时间：2022-08-07 11:59:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业调研报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：员工；职业健康；报告
一、基层情况
（一）分公司员工职业健康整体状况
此次员工职业健康调研采用了走访座谈、电话沟通和发放调研问卷的形式进行，根据调研结果显示，目前分公司员工职业健康总体处于良好水平。
分公司目前主要从事固井方案设计、现场技术服务，承担各种类型的水泥浆化验、水泥干混拌和固井外加剂配液工作，现有员工479人，其中227人分别从事汽车驾驶员、水泥车操作手、压风机工、化验员、下灰工、电气焊工等特殊工种，占公司职工总数的47.4%。此次调研，分公司工会对165名特殊工种员工进行了调研。根据调查显示，95%的员工特别注重职业健康带来的潜在危害，并对分公司职业健康方面所做的工作表示关注。
（二）职业病患病者的基本情况
根据结果显示，分公司耳鸣、尘肺、胃病患病者发病率与他们工作的高强度是分不开的。患病者们平均每天工作8.2小时，52.3%的患病者平均每天工作8小时以上，21.2%的患病者每天工作10小时及以上。患病者每月平均工作18.2天；而每月工作20.3天以上的患病者更是达到了81.2%。这种密集的与噪音、粉尘有害因素的接触，使得分公司职业病爆发的时间越来越提前。
被调研的职业病患者出现病症的平均年龄为42.5岁。由于职业病的严重危害性，患病的中年往往将与病痛一同度过艰难漫长的岁月，而家庭也将蒙受损失。
调研中，其中男性在噪音、尘肺、胃病患病者中占绝大部分，为98.1%，女性占1.9%。分公司特殊工种员工患有以上类型职业病主要是因为这些职业病最主要是因为职工经常接触混灰作业、上井施工机器轰鸣声和无规律休息时间导致，而从事这些工作的主要为男性。尘肺患病者中的男性占到91%。据调查，92.7%的家庭中男性是家庭经济的主要收入来源，他们一旦患病丧失劳动能力，给家庭生活的维持、子女的教育等，带来巨大的经济压力。
（三）员工对于职业病知识的了解情况
根据调查，特殊工种员工对于职业病的了解并不多。这点可以下两组数据显示出来：一是关于职业病患病者在患病前是否知道职业病是什么的问题。调查显示，在165个人中，有153个人不知道，占到总数的92.7%；知道的仅有12人，占到7.2%.二是关于特殊工种员工在患病前是否听说过自己得的这种职业病的问题。在165份调查数据中，知道的仅有37人，占到22.4%；不知道的则占到128人，达到77.5%。
对于职业病相关法律的了解在被调查的165人当中，其中155个职业病工人在患病前并没有听说过《职业病防治法》或《工伤保险条例》，比例占到93.9%；仅有10个职业病工人知道上述两种法律，仅占到6%。
二、做好员工职业健康，分公司都采取了哪些措施
随着时间迁移、技术不断进步，员工对生活质量的要求不断提升，对自身健康状况日益关注，分公司在业健康管理工作中，不仅仅针对心脏、胸肺、胃等职业病的危害提前进行预防，更加关注亚健康对员工职业健康潜在的危害，主要采取了从以下几方面措施：
一是做好职业健康人员体检。分公司质量安全环保科每年年初对职业健康人员名单进行统计、摸底，提前与当地重点医院签署职业健康体检合同，并对职业健康体检项目广泛征求广大员工意见建议，做到体检人员覆盖率达100%。待体检结束后，将体检报告发至基层单位，并告知每名员工体检结果，针对检查结果提醒患病人员定期进行检查，并对诊治结果进行跟踪，达到“早发现、早治疗”的目的。
二是建立员工健康档案。分公司为从事特殊工种员工每人建立的一份职业健康档案。职业健康档案能够真实、准确、及时的反映职工的身体健康状态；对职工本人来讲，减轻职工家庭个人的经济和精神负担；提供员工随时查看职工健康体检档案，并记录职工近期职业体检情况。
三是加强日常宣传教育工作。分公司充分利用门户网站、报纸、微信平台等媒介，大力宣传职业健康有关方面注意事项及自我保护小常识等内容，引导职工进一步工作时做好防护工作，加强日常身体锻炼，高度重视身体状况。与此同时，利用基层检查、调研交流等机会，工会组织与基层员工面对面交流，倾听他们在职业健康方面的诉求，并定期将问题汇总，反馈至主管领导，上会进行讨论，提出解决措施。
四是不断改进员工工作环境。分公司在厂区安全环保设备上投入重金，旨在进一步保障员工职业健康。在基层单位生产保障中心水泥混拌厂，员工经常接触水泥扬尘，为保障员工身体健康，分公司在建厂初期投入资金，加装除尘装置，将作业时空气中飘散的水泥扬尘进行吸附，有效保障了员工的身体健康。近五年，该厂员工身体状况保持良好状态。同时，分公司几年间相继开设了员工休息室、澡堂、健身室等休闲活动场所，建设了篮球场。每逢节假日前夕，分公司工会与基层单位工会都会组织员工开展形式多样的文体活动，收到了职工的好评。
五是合理改善职工日常饮食结构。分公司行政事务中心加强职工食堂管理，每日保持食堂清洁，合理安排每日饮食结构，防止食物中毒，避免农药残留、食物添加剂过量和食品污染等问题，保证食用的安全性。针对尘肺患病者，每周增加动物肝脏等清肺食品，合理调节饮食结构，营养配餐。
参考文献：
[1]中华人民共和国国家经济贸易委员会.《职业安全健康管理体系指导意见》和《职业安全健康管理体系审核规范》[Z].公告2001年第30号中华人民共和国国家经济贸易委员会，2001.12.20.
发现二:高焦虑的教师人群男女均有,主要集中于中层行政干部、学科教师、班主任。
发现三:初中教师职业压力最大，小学教师次之，高中教师排第三。
发现四:城市教师职业压力显著大于农村教师，初级与中级职称的教师压力相对更大。
一、问题提出
毋庸置疑，教师的职业压力也给学生带来了负面影响，部分学生的心理问题就是师源性的问题。然而，在社会极其关注学生心理健康状况的同时，也需要关注教师的心理状态；在给学生减负的同时，也需要关注“教师的负担到底有多重？”与“教师的职业压力到底有多大？”的问题。本课题主要针对浙江省宁波市各中小学、幼儿园教师的职业压力现状、教师高焦虑与高抑郁的人数以及不同类别教师的职业压力状况是否存在区别进行深入调研，并据调研结果提出政策建议。
二、研究方法
调查量表采用Zung氏焦虑量表（SAS）、抑郁量表（SDS），各有20题。两个量表的特点在于能较直观地反映个人对焦虑、抑郁的主观感受，信效度较高。对教师总体压力情况的调研采用自制问卷，包括5题9空格，用特菲尔法进行量表的调整与修改。
调查采用整群分层等距抽样法，选取14个学校为样本，发放、回收问卷1004份，有效卷835份，有效率为83.2%。样本按照宁波市教师分类构成，包括普高、中专（职高）、初中、小学、幼儿园、特殊教育六类，兼顾了各级各类教师，包括地区差异（城区、农村、山区）、体制差异（民办、公立）与学制差异（九年一贯制、初高中一贯制）等。数据录入采用SPSS14.0系统，录入数据信度检验通过选择7个单位数据对比验证，一致性达到99.7%。用SDS总分和SAS总分对样本进行相关系数检验，相关系数为0.771，p=0.000,达到显著水平。
三、结果与分析
(一)自我感觉职业压力很大的教师数量很大，但真正高焦虑教师比例不到一成
数据显示，教师家人喜欢教师职业的有78.0%，可见教师对自己职业的认可度以及社会的认可度还是比较高的，教师职业在沿海开放地区、长三角南翼的宁波是受人尊重的。不过，73.6%的教师在单位的工作时间自评超过8小时，其中13.8%的教师工作时间超过10小时。在双休日，44.8%的教师工作时间超过3小时，其中有13.7%的教师大约工作8小时以上。72.1%的老师认为自己工作量超标。68.9%的老师想过提前退休。依据教师的自我评价，认为自己压力大的教师数量较大，其中认为有极大压力的为46.9%，有很大压力的为36.8%；认为压力适度的占15.0%，有些压力的为7.8%，有点压力的为7.2%；也有1.3%的教师感觉从事教师职业比较轻松，没有多大的压力。
调研结果表明，真正高压力的教师比例并没有如教师自我感觉（83.7%）的那么大。高焦虑教师占总数的7.7%，略高于普通人群，他们压力太大超出了负荷，特别需要关注。多数教师属于适度焦虑，这有助于激发潜能，提高工作质量。
（二）高焦虑的教师人群男女均有,主要集中于中层行政干部、学科教师、班主任
高焦虑的女教师占女性教师总数的8.2%，高焦虑的男教师占男性教师总数的5.6%，进行3*2方差分析结果表明，性别变量未达到显著性水平，p>0.05。
将教师分为三个年龄组，发现高焦虑的教师在三个年龄段都有，且随着年龄的增长，教师高焦虑人群有进一步扩大的趋势。（见表1）
中层行政干部、学科教师、班主任的焦虑水平显著高于其他岗位的教师。排第一位的是中层干部，他们大多是教坛新秀出身，或者教学业绩很出色，因此一方面朝着名师、教学骨干的目标迈进，而另一方面由于每天面临的事务繁杂，加上已届中年，体力相对下降，自然流入高压力教师群体。
调查显示,校长、园长心理健康，职业压力水平低，后勤职工很少感受到职业压力。（见表2）
（三）初中教师职业压力最大，小学教师次之，高中教师排第三
数据显示，初中、小学和高中教师的高焦虑、高抑郁比例显著高于其他类别的老师；九年一贯制、职高、幼儿园的老教压力相对较小，九年一贯制教师压力最小。总体而言，高中教师压力没有想象的那么大。（见表3）
(四）城市教师职业压力显著大于农村教师，初级与中级职称的教师压力大
城市高焦虑、高抑郁教师的比例显著大于其他地区，调查访谈结果表明，这与城市学生家长对教育的重视度及较高的期望值有很大关系。民办教师职业压力不大；特殊教育教师压力最小。有初级、中级职称的教师，其焦虑度明显高于其他职称的老师。高级、正高职称的教师心理非常健康，压力处于正常范围。（见表4与表5）
四、政策建议
缓解教师职业压力，可以从社会学、经济学、教育学、心理学等不同的视角提出应对之策,但从行政管理的视角提出相应的对策更为重要。本文依据调研结果，提出如下教师管理和人文关怀之策。
（一）建立教师心理健康准入机制和不健康退出机制
目前各地教师资格证的获取条件一般只要求两个方面，即通过教育学、心理学、计算机和普通话的考核及通过三位评委的面试考评。而对申报者的心理素质则没有要求。如果在教师资格证的准入上，运用国际上通用的MMPI或者16PF等人格测试量表检测，就能够淘汰心理不健康的教师申报者。其次，虽然高焦虑教师没有如教师自我感觉的那么多，但是幼儿园有4.3%、小学有8.8%的重度抑郁症的病人正从事着教育教学工作，对于接受他们教育的学生而言就是100%。所以，在现行的教师队伍中，针对确诊的如重度抑郁症等教师，应该建立合理的转岗、调出等退出机制。教育、人事部门应尽快联合制定相关的政策制度，确保心理健康的教师从事太阳底下最崇高的事业。
（二）关注特殊人群，提高教师群体应对职业压力的能力
调查结果表明，学校管理者首先要关注中层行政干部教师的心理健康，注意对他们的人文关怀。其次，小学教师的高焦虑状态也值得关注。它普遍反映了小学教师兼课多，事务性工作多的现状。同时，由于现在学生自理能力越来越差，家长要求越来越高，教师因为安全问题也会提心吊胆。再者，学科压力、职业晋升压力大的问题也同样存在。如何有效为小学教师减压，应引起行政决策的高度重视。
本调查结果反映出经济发达地区中度焦虑和中度抑郁的教师数量相对比较多，应引起教育行政部门和学校的高度重视。可运用最新的管理学理论，设法提高教师应对职业压力的能力，包括提高教师教学效能感与积极评价策略、自我调控策略、接受责任策略等。
__职业教育发展，永川以中职为主体，合川以高职为支撑，万州则高中短职教全面发展，从而形成各具规模和特色的__职业教育“金三角”。20__年11月中旬，区政协与区教委系统相关人员，对永川、合川、万州职业教育发展状况进行了考察。通过实地耳闻目睹，我们深切地感到，__职业教育“金三角”崛起的成功经验值得__借鉴，__在__职业教育发展中应该也可以争取一席之地。
一、__职业教育“金三角”的各自特色
（一）万州：全面协调可持续的职教基地
万州为__市委、市政府确定的三峡库区职业教育暨移民技能培训基地。万州依托和整合原有大中专院校，大力发展民办职校，现有职业院校29所。其中高校5所（普通高校2所，成人高校1所，高职学院2所），中职学校24所（国家级重点中职校4所，市级重点中职校3所，一般中职校17所）。职教院校职工4787人。在校学生113663人（高职及以上41167人，中职72496人）。万州学生规模占全市七分之一，高职学生规模占全市十分之一，中职招生人数连续七年居全市各区县之首。通过实施“移民技能培训、技能型人才培养培训、农村劳动力转移培训、农村实用型人才培训、成人继续教育和再就业培训”五大工程，充分发挥职业院校中市级农村劳动转移培训基地、市级移民培训基地的作用，成功转移全区农村劳动力就业45万人，其中在外地就业29万人，并打造出“三峡缝纫技工”著名品牌。目前，万州职业教育正围绕发展与规范两大主题，通过实施规模发展、内涵发展、服务发展、贡献发展战略，进一步规范招生、规范资助、规范学制、规范设点，努力实现建设7所万人级规模学校，5所五千人级规模学校，20__年职教规模15万人（学历教育13万人，培训教育2万人）的目标。
（二）永川：“城校互动”中职为主的职教基地
20__年，永川市萌发了建设职教城的冲动。几经努力，20__年被__市委、市政府定为__职业教育基地。永川市组建了以市政府主要领导为组长，市级相关部门为成员的永川职业教育基地建设管理委员会，并与永川市新城建设管理委员会合署办公。永川职业教育秉持“政府统筹、市场导向、社会参与”原则，坚持“城市以职业教育为特色、职业教育以城市为依托、校区建设与城市发展融为一体”的“城校互动”发展理念，在城校互动、多元投入、统筹服务中建设职教城，形成了闻名全国的“城校互动”的永川模式。目前，永川有普通高校和高职院校7所，成人高等学校3所，中职学校20所，职教院校教师6000余人，在校学生10.8万人。职教院校师生占38万城市人口的30%。学技能来永川，选人才来永川，办职校来永川，职教文化已成为永川特色文化，职业教育已成为永川城市名片，“永川技工”已成为响当当的人才品牌。
（三）合川：“无中生有”的高职为主体的职教基地
众所周知，合川缺乏举办大中专院校的历史基础。20__年3月，合川区委、区政府却响亮地提出了打造“__第二高校园区”的战略思路，庚即将合川主城以西假日大道片区辟为合川高校园区。园区规划总面积14.7平方公里，拟引进高校10所以上，在校师生10万人以上。在“以校兴城、以城兴校”的思想指导下，截止20__年8月底，合川已成功引入8所高校，__市内的7所独立学院有4所落户合川。其中已建成招生的有__工商大学派斯学院、西南大学育才学院、__师范大学涉外商贸学院、__邮电大学移通学院、__民生职业学院、西南大学三江水产职业学院，教职工3604人，在校学生4.34万人。西南政法大学__学院、__广播电视大学（__工商职业学院），已签订入驻协定，计划5年内在校学生分别达到10000人以上。合川现有中职学校8所（公办校3所，民办校5所），中职校教师661人，在校学生8800余人。规划20__年末，建成国家级和省级重点职业中学各1所，力争建成2－3所民办中职达标学校，中职学校办学规模达到1.5－2万人。
二、__职业教育“金三角”崛起的“秘密武器”
万州、永川、合川职业教育发展在__三足鼎立，让其他区县望其项背，有着自己的“秘密武器”。
（一）慧眼“识”职教
从战略层面上看职业教育，万州、永川、合川站在“抓职教就是谋发展，抓职教就是抓经济”的高度，把发展职业教育作为推进城市化和区域经济社会发展的抓手，实现统筹城乡发展的根本措施来理解、认识，在全区上下形成了支持职业教育的共识与合力。
从经济层面看职业教育，万州、永川、合川认为不仅可以算社会效益帐，也可以算经济效益帐，发展职业教育不是做亏本生意。职教基地的形成，主要靠引进外地职教院校，扶持当地民办职校发展，整合提升本地公办职校。除第三种类型会直接由区级
财政拨款外，前两种类型主要靠政府出台政策，依靠园区和社会资本运作，政府在职业教育学校建设前期，主要付出地价优惠、税费减免的代价，建成后并不要政府财政多少投资。因此，职教城发展均选择了不增加财政过多负担的发展路子。永川区委书记胡际权认为，职业教育是一项投入产出极高的事业。职业教育不仅可收获城市文化品牌和竞争力，收获大规模技能型人才，而且在经济效益上也较为可观。据了解，20__年，永川区11万职教师生直接消费5.5亿元，拉动gdp增长6.3亿元，直接间接增加就业岗位2万个。同时职教基地的建成，带动了城市房地产业、餐饮业、交通邮电业、旅游休闲业、医疗卫生等行业的快速发展，带来了城市面貌的巨大变化。（二）规划“引”职教
职教发展，规划先行。万州依托原有地级市大中专院校和三峡移民中心城区优势，制定了整合原有公办大中专职业院校，大力举办民办职业学校的发展规划，三峡库区职业教育暨移民技能培训基地的发展规划被__市委、市政府确认，一批职业院校相继被市政府确定为市级农村劳动力转移和市级移民培训基地，一些老职教院校通过三峡移民搬迁和转变办学模式浴火重生，快速发展，一些民办职教院校应运而生，蜚声市内外。永川也以地级市原有大专院校为依托，以校兴城，以城兴校的宏伟规划感动了__市教委，__市委和市人民政府，按照“资源共享，城校融合”的思路，规划了职业教育和城市融合的a、b、c三大组团，形成了“职业教育与城市发展充分融合、职业教育与经济发展良性互动、职业教育与文化发展相互促进”的格局。__市委、市政府决定永川为__职业教育基地，并组建了市教委参与并投入重金的__职业教育基地建设管委会，一批主城区大专院校和外地民办职校入驻永川，30所职教院校遍布全城，创造出了永川职业教育“城校互动”奇迹。相对于万州和永川，合川发展职业教育没有老底。合川凭着民尚习文、兴学重教的民风和区委、区政府的远见卓识，在1999年__工商大学派斯学院等落户合川中得到启示，20__年3月，合川把“__第二高校园区”纳入区委、区政府工作目标，专门规划了大学园区，出台了吸引主城区大学入园的一系列政策并强势运作，取得了令人羡慕的成效。20__年7月被__市政府认定为“__高等职业教育基地”，开创了__职业教育先“上车后买票”的先河。
（三）政策“导”职教
利用政策引导职业教育发展，是万州、永川、合川的共同运作方法。永川职教迅速崛起，得益于上级党委政府及主管部门的职教院校迁建、扩建、新建和生源组织等特殊政策，得益于永川区委、区政府连续发文，推出了职教院校用地价格优惠、建设费减免、免收永川籍中职在校学生学费等15项政策措施。万州职业教育上规模上水平，主要得益于移民搬迁政策使一大批老职教院校枯木逢春；得益于区委、区政府鼓励、支持民办教育做大做强政策中的“真金白银”；得益于万州用足用好有利于职业教育发展的各种政策。据了解，万州利用三峡库区职业教育暨移民技能培训基地的牌子，获得了中央有关部委、市政府、浦东新区持续的巨额资金、大量设备和学生安置等支持，职校整合政策使公办职教院校获得巨大推动力。合川也是通过充满诱惑力的政策，短短几年将近10所主城区大学的分校纳入自己“囊”中。同时通过区委、区政府整合民办学校、做大做强大区职教中心等特殊政策，使中职教育出现了又好又快发展态势。
（四）服务“助”职教
永川通过搭建基础设施、行政服务、教学改革、合作交流、投融资、招生就业等6个公共服务平台，对区域内公、民办高中职院校进行统筹服务。职业院校新建、迁建、扩建，由__职业教育基地建设管委会和永川职业教育产业化办公室进行“一条龙”服务。对职教院校的招生，永川在全国搭建了18个招生平台。永川区政府将职教招生纳入了政府目标责任管理，每年都要以政府名义邀请邻近省17个区县召开职业教育发展协作会议。永川区教委为各职教院校及时提供信息、组织各种交流、开展比赛活动和其他服务。永川做到了职校发展到哪里，城市基础设施、公益设施和服务设施就跟进到哪里，公交车就开通到哪里。万州区除了为职教院校基础设施建设提供有效服务外，20__年、区委、区政府召开了万州区职业教育发展工作会议，并作出了加快职业教育 发展的决定。万州区建立了职业教育评价体系，通过评估服务，加强对职业教育发展的过程管理。在现有体制下，万州区教委对普通高校提供联系服务、对高职院校提供专业交流服务、对中职学校提供全方位服务。合川则通过大学园区为高校服务，区教委为中职学校紧密型服务。目前，合川已将原来10所民办中职校整合为4所，并面向全区中学公选了区职教中心校长。
（五）市场“促”职教
职教院校主要培养生产一线技术工人和技术管理人员，职业教育必须适应产业发展对技术人才的需要。就业市场的需求，就是对职业教育最基本的导向。万州职教院校坚持招生和就业区外为主，教学以实训为主的办学模式，使职业教育越办越红火。__市三峡水利电力学校是一所具有30年历史的公办国家重点中职校，该校
把培养学生良好习惯、积极意识、高尚精神作为办学基本目标；自编教学大纲，将原专业理论课与技能实训课7：3的教学安排颠覆为4：6或3：7；实训设备量大质优，学生毕业离校便成了熟练工人，学生就业供不应求，学生就业后岗位稳定待遇优厚。万州三峡服装艺术学校，是1992年由一名返乡打工仔创办的民办中职校。学校围绕“服装”做文章，坚持校企结合办学模式，按照“学校办在企业里，企业办在学校中”的理念，形成了服装人才教育与服装企业一体化发展的办学格局。目前，该校与香港联泰制衣有限公司、浙江申州制衣公司等国内著名服饰企业制业强强联合，企业派出技术骨干到学校担任专业课教师进行教学和管理。此外，学校创办公司走品牌发展之路，独资创办的__市服饰有限公司“一路上”、“探寻者”正在成为蜚声中外的户外运动服饰品牌。该校与香港合资创办的万盈服饰公司，为学生搭建了勤工俭学的有效平台。该校连续三届参加__国际服饰设计大赛获奖。目前，该校与北京一家投资公司达成协议，拟投资1亿元人民币组建__服饰艺术职业学院，填补三峡库区高等服饰职业教育的空白。__职业教育“金三角”内的院校，几乎无一例外在市场无形之力推动下，千方百计地谋求生存和发展，顺时而为做大做强。三、__职业教育“金三角”崛起对__的几点启示
（一）发展职业教育，必须解放思想，敢想敢为
__具有职业教育大发展的区位、交通、产业等诸多优势。然而，我区对职业教育仅仅禁锢在支持区属的职教中心发展上，对大批职教院校迫切希望入驻__视而不见，对职业教育发展对地区经济社会尤其是城市化、工业化的推动作用缺乏思考，重“区属”轻“区域”的计划经济职教管理模式无法撼动，民办职业学校缺乏成长壮大的沃土。为此，区级决策层和区教育行政主管部门应站在__经济社会发展的战略高度，站在__职业教育大发展特殊优势的角度，重新审视过去职教发展的思路、规划、政策和服务。按照把__打造成__对外开放的第一门户和城市化、产业化的要求，在__市整体发展规划中寻求__职教发展的座标和方位，在突破常规思维中谋划__职教规划，在突破“不可能”的循规蹈矩中谋求__职教大发展。
（二）发展职业教育，必须超前谋划，争取支持
__职业教育“金三角”崛起，均发端于远见卓识的谋划。__发展职业教育优势明显，唯一劣势是地价缺乏竞争力。但只要决策者审时度势，思维打开，眼光放远，将__定位为__北部职教基地较为可能。根据职教错位发展和产业需要，应逐步放弃现有文科学校和文科专业，引进老城区理工科高中职院校入驻__，扶持民办工科高中职院校健康发展，在全市乃至全国，办出为城市化、工业化服务的职教特色。同时，__北部职教基地在谋划运作的同时，要积极争取__市委、市政府及市教委的理解和支持，努力争取最大的政策和资金支持。
（三）发展职业教育，必须政策到位，合力支持
发展职业教育，不仅需要共识和规划，更需要实实在在吸引异地职教院校和鼓励民办职校在__发展的政策。其中，核心政策是地价优惠和建设规费减免，其次是校园周边基础设施、公益设施的跟进和工作、生活环境优化等政策，第二是招生就业的服务政策。建议从20__年起，对__籍中职在校生免除学费。区级领导班子成员实行联系职教院校制度，区教委职教服务要实现从区属向区域的转变，相关区级部门和街道应形成合力，尽力帮助职教院校解决发展和稳定中的重大问题。
1.1我国职业卫生现状分析我国职业病发病形势依然严峻。主要表现为：
1.1.1我国职业病危害因素分布广泛，从传统工业，到新兴产业以及第三产业，都存在一定的职业病危害，接触职业病危害因素人群数以亿计，职业病防治工作涉及三十多个行业，法定职业病名单达115种。接触职业危害人数、职业病患者累计数量、死亡数量及新发病人数量，都居世界首位。
1.1.2我国职业病发病形势严峻。近十年职业病发病情况呈现明显的凹形反弹倾向。发病人数从上世纪90年代初逐年下降，1997年降至最低后又呈反弹趋势。其中主要是尘肺病检出率显著回升。截至2002年，全国累计检出尘肺病581377例，其中累计死亡139177例，病死率22.22%。尘肺现患病人442200例。
我国的职业危害主要以粉尘为主，职业病人以尘肺病为主，占全部职业病的71%，中毒占20%，两者占全部职业病的90%。尘肺病又以煤工尘肺、矽肺最为严重，尘肺病患者中有半数以上为煤工尘肺。
1.1.3根据有关部门的粗略估算，每年我国因职业病、工伤事故产生的直接经济损失达1000亿元，间接经济损失2000亿元。职业病所造成的经济损失严重。
1.1.4职业性疾患是影响劳动者健康、造成劳动者过早失去劳动能力的主要因素，所波及的后果往往导致恶劣的社会影响。
1.1.5对职业卫生机构和队伍现状调查表明，我国已经初步形成职业卫生监督与技术服务网络，但依然存在队伍数量少，质量不高;文化素质偏低，现场技术服务人员比例较低以及后备力量不足等问题。
1.1.6对我国职业卫生投入调查表明，各级政府自1999年起职业卫生投入呈逐年增加的趋势。但由于基数低，人均职业卫生投入明显不足，与经济发展水平极不适应，造成职业卫生监督与技术服务得不到保证。
1.1.7自《职业病防治法》分布以来，用人单位、政府、技术服务机构和劳动者在职业病防治中的法律责任得到明确，职业卫生管理体制得到完善。
1.1.8我国以及形成以《中华人民共和国职业病防治法》为核心，《尘肺病防治条例》、《放射性同位素与射线装置放射防护条例》和《使用有毒化学品作业场所劳动保护条例》三条例、12项配套规章和159项国家职业卫生标准为支撑的法律、标准体系框架。
1.1.9根据统计分析，可以推测，如果不加以干预，到2005年我国尘肺病患者将累计达到60万人，2015年将达到72万人;随着我国入世，适应国际经济一体化的发展趋势，职业卫生必然与国际惯例相接轨;职业病防治工作必然得到进一步加强。
1.2国外职业卫生现状
随着国际经济一体化，以及《经济、社会及文化权利国际公约》等国际人权公约、who人人享有职业卫生保健的职业卫生策略和ilo全球消除矽肺计划的实施，我国职业卫生工作面临新的挑战。
在法国、日本、韩国以及我国香港地区，不仅职业病发病人数明显低于我国，而且政府关注的内容也不尽相同，作业方式、噪声、职业性生物因素引起的疾病得到了足够的重视。
1.3存在的主要问题
1.3.1近十年工作场所职业病危害因素检测点数每年保持在70万个点次，但检测企业数呈逐年下降趋势，下降了近40%，而工作场所职业病危害因素达标率则增加到75%。检测企业数的减少和达标率的升高这一相互背离的结果，反映随着职业卫生技术服务市场化，检测的数据不能真实地反映用人单位工作场所职业危害的实际情况。
1.3.2劳动者职业健康监护人数从上世纪90年代初逐年下降，1997年降至最低，2000年起回升，职业病检出率在0.4%以上，但仍未达到历史最好水平。
1.3.3一些乡镇企业、个体经济企业生产力低下，设备简陋，无任何防护设施;管理混乱，制度不全;人员整体素质低，法制观念淡漠和愚昧无知等;个别企业无视劳动者健康权益，职业病危害问题突出，劳动者特别是农民工的健康权益得不到保护。特别是农民工从事的职业多为职业危害严重的职业，其社会保障、职业防护等都难以得到保障，职业危害不可预见因素明显增加，健康影响难以估计和控制。
1.3.4在我国对外开放、引进外资和先进技术的同时，一些具有风险性的产品由境外向境内转移，从城市和工业区向农村迅速转移，从经济发达地区向欠发达地区转移，从大中型企业向中小型企业转移。职业病危害因素转移非常严重。
1.3.5职业病防治经费投入严重不足。
1.3.6职业卫生资源整体效率低，配置不平衡，职业卫生技术服务水平不高。
1.3.7由于职业病防治法的宣传仍存在盲区，职业卫生标准及其配套能力不能满足执法的要求，地方经济保护等导致职业卫生执法力度不够强。
1.3.8职业卫生涉及多个部门，协同工作机制尚未充分建立。在一个部门内部，也往往有职能交叉，职业卫生决策、协调、指挥不够充分，部门之间缺乏协同机制，职业病危害前期预防措施得不到有效落实。
1.3.9传统的职业危害尚未得到完全控制，新的职业危害不断产生，对劳动者的健康构成新的威胁。
1.3.10急性职业中毒明显多发，恶性事件有增无减，社会影响大。
1.3.11职业卫生标准尚未与国际接轨。
1.3.12疾病信息监测系统不健全。
2.需求分析
提出我国职业卫生战略目标是提高中华民族整体健康素质、全面建设安全稳定小康社会、促进劳动力资源和经济持续发展、参与世界贸易竞争、建立长效职业卫生管理机制和建立符合中国国情的职业中毒突发事件应对体系的需要。
3.战略目标
总体目标是为劳动者提供安全、舒适、健康的作业环境，让劳动者人人享有职业卫生保健。阶段性目标是在2005年基本控制特大职业中毒事故;在2010年煤炭、冶金、汽车等重点行业的职业危害基本得到控制;全面控制传统的慢性职业中毒(如慢性职业性铅、汞、锰、苯中毒)。2015年基本消除矽肺。
要坚持企业负责、政府监察、中介服务、社会监督的方针，强化政府职业卫生监管职能，实现全社会的职业卫生监督，用市场经济机制合理配置职业卫生技术资源。
为了实现上述目标，应针对当前我国职业病危害的实际情况，有针对性地采取措施。这些措施包括：
3.1建立完善的职业卫生保障机制，包括：
依法建立符合我国国情的职业卫生管理体制和信息决策机制、完善的职业病工伤保险机制和稳定的、多渠道职业卫生投入机制，以市场机制合理配置职业卫生技术服务资源。
3.2按照《职业病防治法》的调整对象，调节我国职业卫生标准体系;按照入世要求，通过等同采用国际标准尽可能使我国的职业卫生标准与国际接轨;进一步提高职业卫生标准的可操作性及其可应用性，建立适于我国职业病防治实际工作需要的职业卫生标准体系。
3.3将现有职业病防治信息网络重新整合，整体规划、进一步完善职业病监测体系;统一职业病、工作相关疾病统计口径，并与国际接轨及互认。建立系统的职业卫生信息与职业病防治评估体系，通过科学分析信息，加强职业中毒事故的预测、预警，及时、准确评估职业病防治效果，为职业病防治决策提供准确、科学的依据，全面提升急性职业中毒控制信息水平。
3.4有针对性地开展以尘肺病防治、职业中毒检测检验、诊断、救治、控制、用人单位职业卫生科学管理为中心的科学研究工作，力争突破束缚我国职业病防治工作的颈口，提高我国的职业病防治水平。
3.5按照《突发公共卫生事件应急处理条例》要求，建设以国家中毒救治为中心，辐射各级地方的重大职业中毒救治体系，做好各种重大职业中毒的预防和应急救治工作。
3.6建立符合我国国情的工作和÷场所健康促进体系，通过工作场所健康促进与健康教育活动，提高用人单位遵法、守法的法律意识，切实履行职业病防治工作的法律责任;创造安全、舒适、健康的作业环境;发挥用人单位的积极性，推动用人单位在追求经济效益的同时，切实履行企业的社会责任。普及职业卫生知识，加强劳动者的自我防范意识。
4.政策保证
4.1进一步充分认识依靠职业卫生工作的重要性，进一步加强对职业病防治工作的领导，继续坚持预防为主、防治结合的方针，制定和落实职业卫生政策措施，建立完善职业卫生发展的大环境。
4.2建立相关部门分工合作、相互协调的工作机制。
4.3依据《职业病防治法》，尽快制定国家职业病防治规划，将职业病防治工作纳入社会经济防治计划，制定方案并组织实施，促进经济发展与职业病防治工作的协调发展。
关键词：中外合作办学；职业生涯规划；调查分析
中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）17-0208-03
近年来，随着就业形势的变化，许多高校和学生越来越多认识到职业生涯规划的重要性。在中外合作办学这种新型的办学模式中，随着内涵与规模不断扩大和深化，社会各界广泛认可度的增强，加强该学生群体的研究，对做好中外合作学生职业生涯教育工作是十分必要的。因此，中外合作办学模式下大学生职业生涯规划教育研究课题组精心准备，充分讨论，进行了此次调研与总结。
一、调研工作基本情况
本次调研河南科技大学国际教育学院在校本科生为总体，对学生进行了随机问卷抽样调查 ，并对部分抽样调查的学生进行访谈调查。本次调查问卷的主体内容包括学生对职业生涯规划 重要性的认识、对职业生涯规划的了解程度、高校职业生涯规划教育的开展情况、职业生涯 规划课程的开设等，共32道题。调查实际发放问卷600份，收回有效问卷547，有效问卷回收率为91.17%。
二、调研结果分析
（一）大学生对自我的认知
在本次调查中，在选择现在专业的依据问题方面，23.2%的学生选择“适合自己”，30.8%的学生选择“好就业”，20.8%的学生选择“听别人说好”，15.2%的学生选择“估计还可以”；在你了解自己适合往哪些职业方向去发展问题方面调研结果如图1。
图1 大学生了解自己适合往哪些职业方向去发展调研分布图
在你是通过什么方式了解自己的问题方面，41.4%的学生选择“自己的体会”，36.2%学生选择“别人的评价”，13.6%的学生选择“专业机构提供的测评”，8.8%的学生选择“免费的简单的测试；在您在大学的学习和生活中有明确的目标问题方面， 29.8%有清晰而长远的目标”，36.2%的学生表示“有清晰但比较短期的目标 ”，24.2%的学生表示“目标模糊”， 9.8%的学生表示“没有目标”；在你了解自己学校本学院与其他学院相同专业的课程体系的区别问题方面，36.0%的学生表示“了解”，39.0%的学生表示“不了解”，25.0%的学生表示“没有考虑”。
从这些数据看，相当大一部分大学对自我的了解程度相对较低，自我独立性较差，缺乏自我成长与自我管理意识。
（二）大学生对职业生涯规划的认知
1.对职业生涯规划的了解
在调查中，对你是否了解职业生涯规划的相关理论和方法这个问题方面，16.2%的学生选择“了解”，38.4%的学生选择“不太了解”，23.4%的学生选择“不了解”，22.0%的学生选择“没有考虑”；在对“职业生涯规划”服务的需求程度的问题方面调研结果如图2。
图2 大学生“职业生涯规划”服务的需求程度分布图
以上调查结果表明，大学生普遍存在对自身职业生涯规划的盲区，这也导致大学生在就业过程中的盲目性，从而导致不少毕业生过度频繁地更换工作岗位，很难进入职业稳定期。但值得欣慰的是，大部分学生认为职业生涯规划非常重要。
2.对自身的职业生涯规划
在调查中，你有无对自己的职业进行过规划的问题方面，调研结果如图3。
图3 大学生有无对自己的职业进行过规划的调研分布图
从调查数据看出，有接近一半的学生只有一点规划或者没有规划，这表明，学校对于学生的职业生涯规划教育还任重道远。结合学生对职业生涯重要性的调查数据，可以看出，在新的就业压力面前，大多数学生已越来越意识到职业生涯规划对自身职业发展的重要性，但这种认识还比较模糊，还没有内化为学生自身的行为和实践，同时也表明我们国家的职业生涯规划教育，特别是对外合作办学学生的业生涯规划教育还任重道远。
（三）大学生对职业生涯规划确立途径的认识
调查中，在你认为职业生涯规划的最关键的依据问题方面，有24.1%的学生选择“兴趣爱好”，25.2%的学生选择“特长”，30.2%的学生选择“所学专业”，13.7%的学生选择“社会热门职业”，6.8%的学生选择“其他”；在你愿意参加有关的职业咨询或相关活动的问题方面，52.4%的学生表示“愿意”，24.0%的学生表示“可以考虑”，17.4%的学生表示“不太愿意”，6.2%的学生表示“不愿意”；在你认为应该采取何种措施以推进大学生职业规划的发展的问题方面，46.4%的学生选择“开设职业规划课程”，29.4%的学生选择“举办职业规划讲座”，14.8%的学生选择“学校网站开通职业规划测评系统”，9.4%的学生选择“其他”；在更喜欢的学校职业生涯规划教育方式方面，调研结果如图4。
图4 大学生喜欢的学校职业生涯规划教育方式比例图
从调查数据可以看出，学生确定职业生涯规划的关键这一问题上选择所学专业的学生最多，体现出职业生涯规划的理性；在参加相关咨询活动方面，表现出很强的积极性和主动性；他们更希望学校开设职业生涯规划的相关课程，这对高校的教育教育安排和课程建设提出了要求；最喜欢的咨询方式是面对面咨询，这对学校的职业生涯规划教育师资力量、配套服务等方面也提出了新的要求，同时也反映出目前高校的职业生涯规划与学生的自身要求已严重不适应。
（四）大学生的自我职业生涯规划
调查中，在职业指导的期望收获方面，学生选择依次是“求职、面试技巧、说话艺术的指导”、“从专业知识方面择业”、“职场中为人处世原则”和“职业礼仪、形象指导 ”；在自主创业过程中最重要的因素选择中，28.0%的学生选择“资金”， 16.0%的学生选择“政策”， 20.0%的学生选择“技术”，16.0%的学生选择“机遇”，14.0%的学生选择“创意”，6.0%的学生选择“其它”；在面临就业时的信心问题方面，28.0%的学生“相信能找到一份合适的工作”，35.0%的学生选择“找不到合适的工作，只能做些临时性的工作勉强维持生活”， 25.0%的学生选择“虽然找到的工作不一定很喜欢，但是就业应该没问题”，12.0%的学生“一点信心都没有”；在出国的学习计划问题中，24.0%的学生选择“完成本科学业”，42.0%的学生选择“本科毕业后继续深造”，14.0%的学生选择“不清楚”。
以上数据表明，学生在学校期间的职业生涯规划以毕业找工作为目的，不是长远的规划；在自主创业的因素中，学生没有明显的倾向，这一方面反映当下自主创业的综合要较高，也体现了学生对创业的难度的情形认识；在就业的信心方面，大家普遍反映出较高的信心，这从另一个层面也反映出我国整体的经济形势较好，就业的压力并不是学生们最关心的问题。在出国问题上，大部分学生出国是为了获得更高的学历和更前沿的知识与技能，这表明大部分学生出国的目的明确，有的放矢。
（五）职业选择的考虑因素
调查中，在第一份工作的选择问题中，37.1%的学生选择“先就业后择业”，26.8%的学生选择“能找到工作就不错了”，36.1%的学生选择“经过考虑和挑选才最终确定的”；在就业岗位的选择中，26.9%的学生认为“兴趣爱好”最重要，28.1%的学生认为“薪水高低”最重要，26.4%的学生认为“发展空间”最重要，13.6%的学生认为“工作的稳定性”最重要，5.0%的学生选择“其他”；对毕业后直接就业单位的选择问题上，20.1%的学生选择了“国营企业”，30.6%的学生选择了“政府机关”，23.7%的学生选择了“外资(合资)企业”，17.7%的学生选择了“私营企业”，7.9%的学生选择了“其他”；在认为就业时认为企业最看中的方面时，24.3%的学生选择了“专业”，22.7%的学生选择了“学校的知名度”，34.6%的学生选择了“个人能力”， 15.7%的学生选择了“学历”，2.7%的学生选择了“其他”。
数据表明，大部分对第一份工作的要求和期望值随意性较大，这与当前我国经济的高速发展和人才的快速流动的大环境有关；在就业岗位上，学生的兴趣爱好、薪水、发展空间三要素之间基本持平，反映学生对岗位要求的全面性；就业单位的选择上，政府机关稍高于外企、国企和私企，这一方面折射出大学生热衷于报考公务员的愿望，也看出就业渠道的多元化。在就业的个人素质方面，普遍认为个人能力是最主要的，专业和学校紧随其后，体现当前企业招聘人才的特点。
三、调研结果得到的启示
（一）建立科学的大学生职业规划教育课程体系
我国的大学生职业规划教育在尚处于探索阶段，对中外合作办学大学生的职业生涯规划鲜有涉猎。通过本次调查，我们发现，中外合作办学大学生对职业生涯规划需求性较高，对高校的职业生涯规划教育教学也提出一些意见和建议。作为高校，应积极捕捉时展的需求信号，做好大学生职业生涯规划教育的教师队伍的人才引进与培养工作，努力打造学科团队，不断完善课程体系建设，通过借鉴成功的经验，发挥自己的优势，不断提升自己的教学水平和科研能力，切实保障学生的职业生涯规划教育的需求。
（二）积极引导大学生建立正确的自我认知
通过调查发现，相当大一部分大学生对多自我的了解程度相对较低，自我独立性较差 ，缺乏自我成长与自我管理意识。学校应尽力帮助大学生通过自我测试与分析，确定职业生涯规划，制定学习的阶段目标和总目标，确保学生做好职业生涯的第一步。在对学生建立认知的过程中，要重视发挥家长的作用，学校在帮助大学生自我分析的基础上，帮助学生制订出初步的职业生涯规划个性方案，实现个性与职业的匹配。
[关键词]人才需求 教育改革 调研报告
一、调研基本思路与方法
为使职业学校的人才培养目标和规格缩小与企业人才需求的距离,培养优质的人力资源,我们积极深入大型国有企业进行调研,研究企业的岗位需求和职业学校人才培养规格之间的关系,为职业学校教育改革提供专业调研和准确定位。
1.调研内容。(1)调研目前企业人才学历层次和比例的基本情况。(2)调研企业人力资源部门对人才规格内涵的介定情况。
2.调研方法:调研组以座谈、数据统计、下发问卷等形式,对企业员工的学历结构及比例、专业人才比例、企业用工需求、合作办学等情况进行调研,听取企业对职业教育工作的意见和建议。
二、企业用人需求现状分析
1.学历结构和比例分析。根据对某大型国有企业1700多名从业人员进行调查,可以得知其学历结构。在企业的技术工人中,中等职业学校的毕业生所占的比例接近40%,成为企业技术工人的主体。职业学校学生除了能从事该企业基本组装等工种外,在专业技术岗位、基层管理岗位均有较大的发展空间。
2.专业技能等级及对应的比例分析。根据对1700名从业人员进行调查,可知人员根据从事的岗位不同,其职业资格证书一般分为专业技术资格证书及技术等级证书两种。
企业管理人员及专业技术人员一般具有三种专业技术资格证书,其中高级占21%,中级占46%,初级占22%,无技术资格占11%。企业技术工人持有五个级别的技术等级证书,不同等级对应的比例如下,初级以下占72%、中级占14%、高级占10%、技师占3%、高级技师占1%,从初级到高级技师的比例呈金字塔型分布。目前企业的技术工人中,技术等级比例不够合理,初级及以下比例过大。
3.企业所需的人才规格与专业工种分析。企业随着社会的发展,产品要不断更新、不断升级,需要引进新技术、新工艺、新材料及先进的生产设备,这一切促使企业必须拥有大批高素质劳动者和技能型人才,高素质劳动者和技能型人才是企业发展壮大的根本保证。但职业学校对学生实际能力的培养与企业的实际需要有差距,毕业生的实践经验和动手能力与企业的要求差距较大。同时,职业学校在人才培养上,与市场经济和社会发展的对接程度还远远不够,部分企业急需专业工种有机械加工、农药化工、仪器仪表、锅炉、铸造、焊接、食品加工、话务员和营业员等,无论在质量与数量上职业学校都难以满足企业的需要。
三、企业人才需求现状对职业学校教育教学改革提出的挑战
1.企业技术工人的知识结构不尽合理。调查显示我市企业技术工人的比例结构以初、中、高排列为74:16:10,按照国家要求的20:50:30的比例结构,企业技能型人才数量不足和结构不合理。取得职业资格证书的工人数量严重不足,无证人员占技术工人总数的52%。企业员工缺乏现代企业所必须的职业技能和基本知识,影响企业生产效率的提高。职业学校在为企业提供优质的教育服务等方面有很大的办学空间,面临重大的发展机遇。
2.企业需求的专业工种和职业学校开设的专业错位。因为职业学校专业制约和市场用工需求有偏差,导致学生的就业率并不是很高。一部分中职学校并没有办出职业教育的特色,教学思想、教学内容、教学方法以及教学评价等与社会实际需求脱节,不受企业的欢迎,造成招生与就业两大难。而企业却因缺少优秀的技术工人,制约着自身发展,也制约着经济社会的发展。
3.职业学校的学生培养目标和企业的实际员工素质有差距。企业对员工的各种规章、制度、操作规程及工作标准要求较高,但在部分就业的中职生的身上还存在着职业道德教育欠缺,敬业精神不强,责任心较差,不能胜任本职工作。这就需要职业学校在人才培养目标及教育教学改革上进一步深化。
4.校企合作关系尚未形成良性互动。在调研企业人才需求的过程中我们发现,受调查企业中管理岗位的领导往往说不出我市各职业学校的特色或品牌专业,对于曾合作过的学校也只能说出与之合作的几个专业。根据国务院技能型人才培养要求,职业教育的发展离不开企业的支持,提高产教结合、加强校企合作是职业教育培养高技能人才的根本之路。职业学校无论是教育教学还是招生就业,无论是教学科研还是生产实践,都需要与企业相互交流,相互补充。
四、对推动职业学校教育教学健康发展的几点建议
1.规范职业学校专业设置,大力加强校企专业对接。学校要坚定不移的走校企合作之路。一方面学校要与企业建立紧密的联系,把企业的实际需求作为办学的出发点和归宿;及时掌握企业当前的经济信息、技术信息和今后的发展趋势,主动调整专业设置和课程设置,使学校的专业与当地产业结构相吻合。在职业学校的专业设置上,力求做到“设置一个专业,培养一类人才”。另一方面,学校要主动积极为企业员工开展培训,针对企业特点,制定培训方案,采取灵活多样的形式,为在职职工提供继续学习的机会,实现职前教育与职后教育相结合。按企业需求实现校企联合,松散型、紧密型、合一型均可。
一、淄博职业学院基本情况
淄博职业学院是2002年7月由淄博商业学校、淄博化工学校、淄博市公共事业技校、淄博工贸职工中专四所中专学校组建而成。2009年7月又与淄博卫生学校、山东省轻工美术学校共同整合组建成立新的淄博职业学院。2006年人才培养工作水平评估获优秀。2007年入选国家示范校建设院校，2010年5月以优秀成绩通过国家示范校验收。
目前，学院校园规划面积3000亩，占地面积2000余亩，分三个校区，建筑面积60余万平方米。现有教职工1400人。其中二级教授1人，正高职称55人，副高职称352人，博士26人、硕士355人。设19个系院，71个专业，在校生26000余人。资产总额达到17亿元，其中教学仪器设备价值1.4亿元，馆藏图书120余万册。投资3000余万元，建设了千兆网的数字化校园。学院获国家、省市级荣誉表彰80余项，2008年被中央文明委评为全国精神文明建设先进单位。毕业生就业率99％，专业对口率9270，毕业生满意度达9570，用人单位满意度达9770。
二、考察内容
(一)专业教学改革创新方面
淄博职业学院为适应学院人才培养机制和人才培养机制模式改革创新，进一步将人才培养工作重心下移，确立“四个一体”为特色的人才培养理念，即“学生就业竞争力与发展潜力培养融为一体、教育与教学融为一体、职业素质养成与职业技能培养融为一体、课内与课外培养融为一体”的人才培养理念。进行了教育教学部模式的试点，2009年7月起在全院所有系(院)推行。
所谓教育教学部，就是以专业为单位进行组织重构，将原来的教研室、学生科、团总支等进行整合，以团队的形式对学生管理、专业教育、项岗实习等一系列工作进行统一设计和管理，从而提升专业建设整体水平。
教育教学部模式，打破了原来的专业教研室和团总支学生科分置的格局，使每一位教师既是知识传授者，又是学生的教育管理者，实现了教育教学一体化，为创新性人才的培养提供了组织保障。教育教学部模式实现了管理重心的下移，进一步拉近了教师与专业细分市场的距离，市场需求的信号能够直接转达给教师和教育教学团队，培养模式、课程体系、教学方法的改革更为彻底，使增强学生就业竞争力和发展潜力这一核心目标贯穿于专业培养全过程，实现资源的合理配置。
学院的教育教学改革取得了丰硕成果。国家重点建设专业6个，国家精品课程9门，国家级教学成果奖1项，教育部“十一五”规划主编教材13部：省级教学名师3人，省品牌、特色专业10个，省精品课程32门；国家级课题立项2项，省教学成果奖9项，省级以上科研技术成果奖65项，省级以上课题183项。获实用新型专利59项，其中发明专利8项。获国家、省市级荣誉表彰80余项。
(二)服务区域产业发展方面
淄博职业学院在办学实践中，始终坚持从社会需求出发，以“融入区域经济发展，瞄准人才需求市场；专业锁定市场走势，培养跟踪就业岗位：把握高职发展前沿，树立质量立校观念：突出高技能教学特色和国际型人才培养特点：建立高效运行机制，优化办学效益，争创全国一流职业学院”为指导思想，不断探索社会对高职人才的需求与学生成长需求的结合点，逐渐凝练自身的核心价值体系，形成了“崇尚实践精神，铸就技术品质；立足区域经济，培养职业人才：面向世界办学，打造教育品牌”的办学理念、“求真务实，拼搏创新，团队合作，争创一流”的学院精神和“只有拼搏，才是人生价值的最好体验”的校训。学院立足区域经济转方式调结构对职业技术人才的需求，以专业发展为纽带，搭建政府、行业、企业、职业院校合作平台，把社会企业对高职人才的需求与学校的培养目标结合起来，形成有效的社会需求动态反馈体系，提升人才培养的针对性和实效性，实现资源共享、利益共享、共同发展的目标，积极筹建职业教育集团。目前，职教集团筹建方案已得到市政府同意，学院正全力建设国家示范性职业教育集团，再创国家级教育品牌，服务区域产业发展的能力将得到进一步提升。
(三)创新办学体制机制方面
淄博职业学院把机制创新作为学校发展动力。一是实行全员竞聘，建立有效的人才发挥的平台。学院成立以来，先后组织了三次干部竞争上岗，逐步深化干部岗位管理，适应了学院发展阶段的要求，逐步形成了富有活力的用人机制。二是建立三级预算体系，增强主战场发展意识。学院在二级预算分配的基础上，构建了学院、系(院)、教育教学部三级预算管理体系，使教育教学部成为在学院统一领导和系(院)调控下的相对独立的单位，享有教育教学、科研及行政事务和人、财、物的管理权。充分调动了各基层单位的积极性，促进了学院的发展。三是建立考评激励机制，形成持续发展动力。围绕“质量立校”战略和“服务教学主战场”的要求提出了“目标指向、项目管理、过程控制、动态反馈、循环提升”的工作原则，完善了“职责清晰、标准明确、工作到位、反馈畅通、持续改进”的工作标准。大胆引进国际先进的绩效考核理念，如目标管理的SMART原则、项目管理的WBS分解和OPPM(一页纸项目管理法)、质量提升的PDCA、知识管理、KPI关键绩效指标、360。绩效考核等，开发了由“目标指向、项目管理、质量控制、工作绩效、特色创新”五个一级指标组成的绩效考核体系。在考核实施上，加大了过程考核，由过去的年终一次考核，变为平时考核、半年考核、年终考核：在考核主体上，增加了学生考核、教职工考核：并依据考核结果进行奖惩，奖励重点向教学一线倾斜。同时，奖励高水平成果。对取得国家级成果的主要负责人一项奖励10万元，一年高水平成果奖励总计就达到130万元。四是实施“全时段覆盖”校园管理机制，增强全方位服务学生的意识。将学生在校学习时间划分为早操、上课、
中午、课外活动、晚自习、就寝、双休日和节假日、外出活动等八个时段，每个时段都确定相应的责任部门、责任人，并明确职责。通过分段负责，层层保障，实现了24小时“无缝隙覆盖”管理，纵向到底，横向到边，事事有人管，时时有人管，及时消除各种隐患，第一时间解决各类突发事件。
(四)加强校企合作制度建设方面
淄博职业学院大力推进校企合作，
努力探索工学结合的办学模式。近年来，学院校企合作工作呈现蓬勃发展的良好态势，
校企合作规模逐年上升，质量不断提升。现有合作企业550家，“订单”培养班级8个，2010年度接受学生顶岗实习达到18724人月，年接受毕业生就业3520人，合作开发课程5l门，编写教材39部，从合作企业聘请兼职教师500人，取得了显著的效果。学院的建设发展得到了社会的广泛关注，中央电视台、人民日报、光明日报等国家主流媒体先后多次报道学院工作情况。
三、取得的收获和启示
通过考察调研，我们感到值得学习地方很多，取得了一些经验和启示，主要有以下几个方面：
(一)要紧密结合高职教育特点，深化教育教学改革，坚持走内涵发展之路。按照高职教育的特点和规律，加强专业建设和课程建设。一方面，选择有优势的专业和课程建设好重点专业、特色专业和精品课程；另一方面，以市场为导向灵活设置专业和课程，宽窄并举，因地制宜。要切实以就业为导向、以技能培训为主导、以知识够用为原则对教育教学进行大刀阔斧的改革和调整。
(二)要深化办学体制机制改革，激发办学活力。我们要借鉴淄博职业学院的经验，结合自身特点，创新体制机制，推行绩效考核等先进的管理方法，充分调动广大教职工的积极性和能动性。要进一步完善规章制度、加强考核督导、全面提高工作效能和工作质量。
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了解学生学习声乐的基本情况，学习不同老师的教学技巧，从而总结出更为适合中等职业学校音乐专业声乐教学系统的教学方法，提高教学效果。二、调研对象：
中等职业学校音乐专业的学生和教师。三、调研内容：
歌演唱过程中的注意事项：喉头的稳定、歌唱的咬字、吐字歌唱的气息、歌唱的共鸣四、调研的主要方法：经验总结法 对比研究法五、调研的步骤：（一）声乐课教学现状分析
通过长期的教学实践发现，当前中等职业学校的声乐课，无论在授课方式上还是教学理念上都相对落后，硬件设施也不够完善，导致大多数学生缺乏听课兴趣，从而严重影响学生对声乐技能的培养和提高。目前，主要存在这几个问题：
第一个问题：不合理的发声方法破坏了发声器官及协助发声的肌肉配合，这种不协调久而久之，便会引起发声器官的病变，尤其是喉病。第二个问题：吸气时不能扩张胸腔和肋骨，而是提肩抬胸，发声时昂头，颈部用力，气息短而浅，唱得“脸红脖子粗”，胸闷憋气，然后越唱越浅，越唱气越提，挤捏着发声，致使声带边缘粗糙、声带出血。第三个问题：方言：唱歌时咬字吐词不准确，归音不当，方言味浓。第四个问题：站立姿势不正确如：低头、仰脸、哈腰、鼓肚、伸脖子等机械不协调的姿势
从课堂教学中存在的问题来看，改变教学方法，让学生使用正确的演唱技巧演唱是现在要做的一项最为紧迫的教学工作。（二）问卷调查
随机抽查了我校11级和12级的四个班300名学生进行了问卷调查，让学生回答以下4个问题：
1.你认为你自己具备歌唱的基本能力吗？
2．在歌唱过程中你认为你自己存在以上几个问题吗？
3．一般的声乐课是不是老师把知识讲的很清楚？
4．平时大多数课中，你是练习的时间多，还是老师讲课用的时间多？
分析：从以上的调查情况看:声乐教学其基础还是很薄弱的，但从另一个角度来说：学生对声乐课感兴趣的比例较大，学习的欲望较高。这就首先要求老师对学生进行声乐基础能力的训练与艺术能力的培养。 (三)声乐课堂教学的内容、方法有关理论研究1、稳定的喉头：(1)不发声，张开大嘴缓慢地深吸气，在吸气时注意体会喉结随呼吸下沉、下降的活动感觉。 (2)在歌唱发声时，用“贴着咽壁吸着唱”的感觉来唱，是稳定喉结最简单、最有效的方法。(3)在歌唱发声的过程中，当旋律音高上行时，歌唱者可以在心理的想象中，感觉喉结随着气息一道往下沉。(4)歌唱者在歌唱发声时，喉结不能跟着音高的变化乱动，应该有一种相对稳定的感觉。这种稳定的感觉，是在“吸着唱”的感觉中建立起来的。2、歌唱的咬字、吐字技巧： (1)咬字与五音：所谓咬字，就是指字头部分声母的发音。咬字时，按照咬字器官着力部位所起的作用归纳为“五音”。其名称是：①唇音，②齿音，③舌音，④牙音，⑤喉音。咬字在歌唱语言的表达中起着非常重要的作用。咬字的着力点要准确、短促、真切而清晰，字要咬得正，要咬而不死，唇、齿、牙、舌、喉灵活有生气的动作，是咬好字的基本条件。 (2)吐字与四呼：吐字是指字腹和字尾部分韵母的发音。字腹是一个字最响亮的韵母部分，韵母是吐字时发挥音响共鸣作用的中心。音韵学中，把吐字过程中口腔变化形态归纳为：“开、齐、撮、合”四种类型，即“四呼”。快速咬字后，要立即吐字，吐字要遵循“字腹延伸不变形”的原则，要注意保持母音口形不变，气息不断，使咽腔等共鸣器官受到气流振动而引起共鸣。
3、歌唱的气息
人的呼吸由两组肌肉群组成．一是管吸气的肌肉群，主要包括腰部周围及后背肌群，歌唱的吸气要求鼻子和嘴并用．配合好深口吸．另一组是管呼气的肌肉群，这组肌肉组织很发达，但唱歌时并不需要很强的作用，只要吸气肌肉的自然动作就够用了，在唱歌中，我们主要加强吸气肌肉的训练。吸气时要注意：吸的快、吸的深、吸的柔而轻，动作敏捷自然。4、歌唱的共鸣
第一阶段 以中声区训练为基础，掌握基本的发声方法，调节和锻炼肌肉以适应歌唱技术的需要。无论哪一个声部，都应该从中声区开始训练。第二阶段 在中声区的基础上，适当扩展音域，加强气息与共鸣的配合训练，练好过渡声区，为进入头声区的训练打好基础。第三阶段 高声区的练习可以在比较巩固上两个阶段的基础上加强音量音高的训练。练声注意事项 ：1.要注意保护好自己的嗓子，适当地练唱。2.在没有能力唱高音之前，切勿作高音练习，每次练习应有新鲜感，精神集中。3.练习时要多用慢的、短的乐句作为最初的练习。4.声乐训练特别需要时间，奇迹是没有的。
(讯)全球知名人力资源服务机构Kelly Services(美国财富500强)与智联招聘等机构日前联合《Kelly Services全球雇员指数调研》，调研报告显示，八成中国雇员每天都在使用社交网络，近六成(57%)中国雇员认为社交网络能促进工作。
调研显示，职场人士正在由尝试生活娱乐类社交网络，逐步转变为发掘社交网络的职场价值，如促进工作(专家库、人脉管理、疏解压力等)和提高求职成功率等功能。但与美国雇员相比，通过社交网络求职的中国雇员更倾向生活娱乐类社交网络(如开心、人人、豆瓣)的朋友介绍，而美国雇员则倾向于职业类社交网络(如Linkedin等)。
调研报告分析说，这反映了中国雇员对职业类社交网络还不够熟悉。与娱乐类社交网络和博客相比，职业社交网络比较乏味，但从美国雇员(44%)及全球雇员(32%)的选择来看，职业社交网络对其求职的帮助很大。
近三成(28%)的中国80后雇员通过社交网络求职，比例远高于70后(18%)及60后(10%)，但70后与60后更愿意选择职业类社交网络，报告表示，由此可以看出职业类社交网络对于有经验的雇员作用更大。
同时，中国雇员通过微博求职的比例为10%，高于美国(如Twitter)的2%。随着国内大型门户网站的微博人气不断攀升，职场人士通过微博开始尝试找工作，企业的HR也在通过微博招聘信息，微简历微招聘受到更多人的关注。（文/王荟 编选： 来源：《新京报》）
企业管理调研报告(一) 动画创作需要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就需要我们对周围的人和事有相当的敏感和兴趣，不断地从身边发现、挖掘素材运用到创作中。
一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。
一、农民
这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。
二、医生
由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。
三、司机
司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话开出租能发家，不能致富!所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。
四、IT
身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。
花絮：
在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。
社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形的人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们如实、全面地演绎出来，成为自己笔下创造的人物。
企业管理调研报告(二) 近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立以人为本的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，()提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
(5)培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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使学生掌握市场认识、调查设计、信息搜集、信息处理与分析、市场分析、定性及定量预测等能力，并能够熟练运用在之后的工作或创业过程中，成为称职的营销人员。
二、预期培养目标根据教学思想
围绕营销专业岗位需要设定教学方案，把提高调研工作的各项能力作为重点开展教学。具体实践能力包括以下几个方面:
(一)市场调研设计能力该项能力是开展调研工作的关键能力。培养学生要具备敏锐的洞察力，对市场反应迅速;其次要具备创新能力，能够不断发现市场机会，积极创造自己的市场。主要通过提高调研方案设计和问卷设计两个能力来实现。
(二)组织实施调研能力使学生掌握抽样调查法、访问法、观察法等各项调查方法，能够将实地调查与文案调查有机结合起来，针对不同的调查对象和内容，选择最佳调查方式及方法，搜集完整的有效样本资料;在实施调研过程中，准确把握日常人际交往的交谈技巧，有较强的合作能力，善于接纳和尊重他人，人际关系和谐。
(三)分析预测能力培养学生具备资料分组、汇总等整理能力和较强的办公软件运用能力，能够根据不同需要制作各种表格和图形;熟练掌握各种定性、定量分析方法，能根据调研目的进行不同程度的分析及预测。
(四)书写与口头表达能力提高学生撰写市场调研方案和调研报告的写作基本功，训练学生的口语表达能力，使其能够清楚流畅地作出口头汇报，完成相关调研报告的编写。
三、培养途径及考核标准
(一)培养途径根据培养目标，并结合该岗位实际工作过程，教师设计了五个实践环节和一套评价标准在教学过程中，先由教师根据不同环节内容需要，采用历史案例分析、现场角色扮演、图片及视频教学、学生举例等多种方式，使学生较为扎实地掌握各环节理论知识，之后学生按各项环节要求完成专项练习，不论是调研前、调研中，还是调研后，均体现出了我国高职教育教、学、做一体化的特点。
1.1调研报告对专业建设至关重要
物流教育专家天津交通职业学院薛威教授曾强调专业调研报告对于一个专业的建设来说是至关重要的。调研应着重对多方主体进行调研，这个多方主体主要包括学校、企业、毕业生，而且要把调研真正落到实处，而不是走形式，最后得出非常珍贵的数据和结论，为建设好专业提供支持。很多高职院校每年也有类似的调研报告，有的是老师的课题所进行调研得出的数据及结论，有的是委托专业的调研公司进行调研而形成的报告，如麦可斯对毕业生的跟踪调查报告，这一报告非常详细，针对专业建设方方面面都有统计结果及说明，但是这样的报告更多时候停留在管理层，并没有给每位专业教师查看或留存，要么即使有机会获得该报告，很多专业教师并没有认真阅读并仔细研究其中的数据及结论，为教学及专业建设所用。老师们应该深入学习调研报告，而且还应掌握专业调研的方法与技巧。
1.2专业教学团队建设
(1)可以采用“校企双带头人、校企双骨干教师、校企双向互聘”的师资队伍建设模式。很多学校可能目前还停留在单向的教师队伍建设中，该新模式认为不仅应把老师们培养为学校的带头人，还应使其也成为企业的带头人;不仅应把老师们培养为学校的骨干教师，还应使其成为企业的骨干教师;不仅学校聘请企业专家进学校授课，企业也可以聘请学校老师为企业培训或工作。这种新模式对于老师的培养质量要求是极高的，但这一模式正体现了技能、企业实战能力是高职教师开展教学活动的根本。(2)采用“1+N”的教学团队模式。该模式具体指:一门课程由1位专任教师主讲，其中某些课程内容聘请多位企业专家分别授课，就自己最熟悉、最擅长的部分为学生进行讲解。这是一种新型的教学团队模式，主讲教师与企业教师之间要保持密切联系，企业专家可能很懂实践，但不一定懂得教学，不一定懂怎么能让学生理解得更好。因此专任教师会给予企业专家教法、教态、重难点划分等方面的指导;而企业专家也要与专任教师交流准备给学生讲什么，怎样讲，某一知识点企业实际是如何做的，这样的双向互动既可以提高企业专家的教学水平，也可以让专任教师掌握更多企业实践经验，最终共同将一门课上好。作为教学团队一员，企业兼职教师们也可以参与年终评优，好的兼职教师会给予现金奖励。另外，这一模式可采用双薪制，即企业兼职教师为学生上课的课时，学校既给企业兼职教师课时费，同时也给主讲教师课时费，因为主讲教师对其进行了职教水平的培训，也花费了大量的时间精力。目前这一模式已得到很好的实践应用。
2课程建设方面
2.1最好不要交叉授课，一位教师讲好一门课
对于到底是让老师们不固定所上课程，什么课都能教，轮换上;还是让老师们选择自己擅长的领域固定一门或几门课程，很多学校还比较犹豫。有的学校可能采取了前者的做法，认为可以锻炼老师的专业全面性。有的学校可能采取后者的做法，认为可以减轻教师的压力，专心上好一门课也不错。这里推荐第二种做法，但绝不是给老师减少工作量和降低难度。因为能把一门课上好，是一个持续改进、积累的过程，老师们才会感觉课程像自己的孩子一样，会不竭余力地在任何时间、任何地点搜集有关课程建设的视频、图片、案例等各种教学资料，用毕生的精力去建设好一门课程，每次上课每次都有改进，都有提升。如果交叉上课，多年都不固定，这样实际上是不利于教学质量的提高的。
2.2师生共建课程资源
教师们必须认识到上课不仅仅是专任教师自己的事，老师们也应发动学生们利用去企业参观、实习的机会拍摄各企业的各种单证、实物、设备、流程说明等照片或视频，并提交到公共的交流平台上，大家共同学习，课程资源不断丰富。比起老师一个人的力量，发动学生一起搜集资料并学习交流能极大地提高学生们的学习积极性，并能为后续教学活动提供更多更好的资源。
2.3数字校园平台是课程建设的强大支撑
数字校园平台是可以供老师们实施方案、教学计划、教学大纲、课件、作业、资源的，也可以供学生们各种信息及完成的作业，也可以实现老师与学生的交流。它不同于普通的精品课程网站，精品课程网站往往是单向的无交流的学习资源，而这种数字校园平台给了老师和学生们更多的互动及交流空间，教师还可以在网上批改作业，网上实训任务，进行各项数据统计等，能极大提高教学效果。
3实训室建设方面
3.1实训项目的开发
实训项目的开发不是哪一位老师独立开发出来的，这势必受到个人思想的拘束，每一个实训项目的开发都是由多位专任教师与实训中心的老师们一起开发的，需要很好的团队合作精神。实训项目应设有单项实训、课程实训、综合实训，实训难度、所需知识层层提高，循序渐进，实训项目需体现专业性、丰富性、实用性。
3.2实训中心的人员配置
很多学校物流实训室或实训中心没有设立专人进行专项管理，往往是一个系仅有一两名管理员管理该系所有专业的实训室，没有针对性，对其管理停留在广泛的计算机硬件及软件的基本保障上，而且这些管理员教师往往是合同制的，待遇不高，工作积极性差。较好的做法是各专业的实训中心都应配备专门的实训中心主任、实训指导老师、内勤老师等，并且这些老师们应都有编制，职称可以走教学系列，主讲教师与实训中心这些老师职责不同，应各司其责，实训课的排课与理论课的排课分开，实训课排课由实训中心内勤老师负责，每次上实训课，主讲教师都会配1位实训教师共同授课，实训中心负责每次上课所需的设备调试、耗材、课程结束的场所及物品的归位等。传统的实训室人员配置无法让主讲教师提高上课效率，各种实训设备的养护也是非常欠缺的。
4社团建设
很多高职院校并没有设立社团或重视社团的建设。社团人员一般负责协助老师对实训室卫生进行打扫，对叉车充电，并对其他设备、物品等进行维护、保管。只要加入物流研习社，就有更多参加物流竞赛的机会，有更多时间在实训室与老师进行交流及操作，技能娴熟度都大大优于一般同学，在就业上非常有优势，社团成员就业对口率极高，执行力好，非常受企业认可，达到了多赢的良好局面。好的做法可以互相学习和借鉴，但一定要结合每个学校的实际情况，进行必要的变通和调整。每一位教师都应该在平常的教学、科研工作中多学、多思、多讨论，也不断在专业建设、课程建设等方面进行创新，使学生学得更好、企业更加满意、学校发展更好。
作者:黄芬 单位:武汉软件工程职业学院
参考文献:
