时间：2023-09-25 17:59:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事考核管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：事业单位 改革 初探
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-212-02
事业单位人事制度改革在持续推进中，收到了一些成效，但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约，目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。
一、事业单位人事制度改革的进程
2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，确定了事业单位人事制度改革的重要措施，其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐，明确了改革目标和要求：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依；同年，国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构，将加快推进其深化改革的进程。
二、事业单位人事制度的现状
从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。
三、事业单位人事制度的问题
事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。
1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。
2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。
3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。
4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。
四、事业单位人事管理制度的建议
1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。
2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。
3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。
4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。
五、结束语
事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织，其具有公益性和服务性的特征，因此改革中既要保障公益性和服务又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。
参考文献：
[1] 柴文娟.事业单位绩效管理探讨，现代商贸工业，2014（16）
[2] 竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度.中外企业家，2013（1）
[3] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家，2011（7）
一、健全国有企业人事管理制度的解决方案
（一）管理决策层要转变观念，明确制度改革的任务和目标。现代化的国有企业需要以先进的管理理论为指导，积极转变思路，以科学化、标准化的管理体制代替旧有模式，企业人力资源管理要充分遵循市场规律，拓展企业发展思路，将企业人力资源管理纳入重要工作目标。管理层要策划出人事管理制度改革的总方案，成立相应的职能部门，广泛收集多方信息，借鉴先进的管理制度，综合企业实际情况，推进并监督方案实施，制定科学化、标准化、现代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才竞争机制，多管齐下综合开发。国有企业在进行人才招聘之前就要建立科学的招聘机制，处理舞弊现象，提供公平的竞争平台，选择真正有实力、有能力、符合岗位职责要求的员工。对于现有的人力资源，则要采取有效措施提高其综合竞争力。多给员工提供培训机会，对不同岗位的员工有针对性的进行专业技术培训、技能培训、职业素养培训、新型方法与理论培训等，采用实践与理论相结合的方式，提高其工作效率与专业能力，增强员工学习意识，提高其竞争实力，用知识来武装自己，真正做到与时俱进，以适应不断发展的社会。人事管理制度的健全需要全员的积极参与，只有人才队伍综合素质提高，企业才能在市场中立于不败之地。（三）建立科学的绩效考评体系。相关研究发现，要使员工的潜在能力得到充分发挥，则给予其一定的激励以对其进行公平评价是一个不可缺少的前提条件。因此，在管理人力资源时，要注重合理评价员工工作绩效。要确保员工评价具有合理性的特征，则需要综合评价其工作绩效及道德素养等，并在此基础上保证客观评价，尽量排除主观评价。只有得到科学的准确的评价结果，才能够使企业员工充分发挥创造性，并全身心投入工作。另外，在进行绩效考核时，应注意保证考核的全面性，对于级别不同的员工，应注意根据实际情况调整考核重点以及考核要求。在一般情况下，应采用逐级考核的方法对员工的工作绩效进行评价，并保证在考评的过程中员工有一定的知情权；当得出考评结果后，应当允许被考评的员工拥有申述权，以保证评价结果的公正性。（四）贯彻奖惩制度，采取薪酬激励措施。薪酬制度是管理员工的核心制度，成功的薪酬制度会实现员工与企业的双赢。薪酬激励措施要有所依据，首先要综合当地消费水平与同行业薪资状况等指标，分析出薪酬结构，设置不同职位的薪酬数据。依据员工职能、工作能力、工作态度、培训技能、资历等条件，参考其对公司发展所做的贡献，依此确定员工的奖金与福利。必要时对员工进行一定薪酬等级满意度调查，尽量保证薪酬公平、公正、公开，吸引优秀人才，最大限度减少人才外流。（五）加快建设现代人力资源管理制度。国有企业人事管理制度的健全有赖于现代人力资源管理制度的实施。现代人力资源管理是人事管理的一种全新策略与途径，是国有企业改革中重要的一环。建立健全人事管理制度，以现代人力资源管理制度取代陈旧的制度就是为企业发展注入新鲜血液。国有企业的领导干部要以创新思维来看待人事管理工作，尝试新的途径与策略，建立具有企业特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的选拔制度、更具针对性的培训制度、合理的员工调配制度以及员工社会保障制度等，将相关人力资源管理政策落到实处，分步实施，循序渐进，积极宣传现代人力资源管理制度，不仅让该制度惠及广大员工，而且使传统陈旧的人事管理制度平稳过渡，成功转型为现代人力资源管理制度。
二、建立现代企业人事管理制度的意义
国有企业建立现代人事管理制度将对其深入发展具有重大意义，其必要性与重要性不言而喻。人力资源的开发是企业工作内容的核心，先进的人事管理制度是国有企业经济效益增长的保证。建立健全国有企业人事管理制度，推进国有企业人事管理改革进程是国有企业在当今经济形势下的重要工作与必然选择。合理高效的人事管理制度为企业不断获取优秀人力资源提供了良好的契机，将所获得的优秀人力资源融于企业发展中，依据效益调整员工薪酬，激励其工作积极性，物尽其用，各司其职，为企业得深层发展及战略目标的实现提供了最重要的支撑与保障。结语建立健全国有企业人事管理制度是一项攻坚克难的长期工作，期间必定会遇到各类困难与问题。但任何一项新的综合制度要取代旧有的模式都需要这样的坚持、付出和投入。国有企业的领导者、高级管理层要悉心谋划，借鉴先进经验，总结成功案例，依据自己企业的特点和结构，提出切实可行的人事管理方案，并将其落到实处，提高企业人力资源竞争力。只有以先进的管理制度与优秀的人力国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
作者：郭楠 单位：长春黄金研究院
关键词：高校 人事制度 改革 考核评价体系
近年来，国家对事业单位（包括高等学校）所实施的管理制度和分配制度的改革，是继国家行政机关推行公务员制度、企业实行全员合同制改革后的一项干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景与意义
2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》[（2002）35号]，明确提出“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外， 都要逐步试行人员聘用制度”。2006年7月人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，要求尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位应抓紧进行岗位设置， 实行聘用制度， 组织岗位聘用。
高校实施人事制度改革是高校教育事业发展的内在客观需要[2]。长期以来，高校的人事管理一直沿用的是国家党政机关工作人员管理的办法。此次人事制度改革在定员定编的基础上进行岗位设置，全力推进全员聘用制和绩效工资制。改革的着眼点在于破除干部职务和专业技术职务的终身制，建立一个灵活自主的人事管理制度，实现高校的干部人事管理从身份管理向岗位管理转变，促进搞活内部分配，增强工资的激励功能，调动各类人员的积极性和创造性，增强高校事业发展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的难点
如何建立一个科学高效的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点。
一个良好的绩效考核评价体系是维护高校稳定秩序，促进学校总体工作目标和任务实现的重要保证。它关乎岗位绩效工资制度的实施效果，若不能做到客观公正地考核评估， 绩效工资实施就难以真正落到实处。一方面，不能充分发挥教职工的积极性和潜在的能力， 改善不了教职工的组织行为， 实现不了组织的管理目标；另一方面，难以保障绩效工资分配的公平、公正， 无法发挥岗位绩效工资的激励作用。
三、考核评价体系探析
1.存在的问题
目前我国尚未建立健全高校教师的考核评价制度。考核指标不够完善，有定性说明，但缺少细化指标；用同样的标准评价不同类别人员，很容易出现厚此薄彼现象。结合高校实际，考核评价体系主要存在如下几个问题：
1）考核难度大
高校专业分布广，各类工作人员多，他们可以分成教师岗职工、管理或教辅岗职工等几个类别，在人事考核内容和标准的制定以及考核方式方法上需将他们区别对待。
2）考核周期长
高校人事考核的主体对象是教师。教师的劳动具有迟效性，其教学成果、科技成果不能立竿见影，需要经历一个相当长的周期才能显现出来，人事考核是按年度实施的，这给人事考核中的绩效评估带来了许多不确定的因素。
3）考核参数多
人事考核主要从德、能、勤、绩等方面，对教职工进行全面考核。高校的许多教师既从事教学科研又从事管理，集教学、管理、科研于一身，相对于其他行业，高校人事考核内容或指标体系上的各方面参数要多得多。
4）考核要求高
高校是知识分子聚集的地方，他们具备较强烈的民主参与意识。高校人事考核要求民主化程度高，考核过程要尽可能做到公开透明，考核结果要尽可能做到科学合理、客观公正。
2.应对的策略
针对上述存在的问题，本文提出以下应对策略：
1）提高思想认识，优化考核评价指标
首先，高校应引导教职工提高对考核重要性认识，树立正确的绩效考核观，真正弄清考核的目的与意义，明确学校的整体办学目标，并制定个人职业生涯规划。
其次，进一步优化考核评价指标，坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，尊重教育规律，建立一套科学合理、公平公正的考核评价指标。
2）明确岗位责任，强化考核过程管理
制度是基础，落实是关键。因此高校要进一步健章立制，明确岗位责任，强化考核过程管理。
关于岗位责任制，是指单位在定编、定员的前提下，根据精简、高效、统一的原则，对每个部门和每个岗位在管理过程中所应承担的工作内容、数量和质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等进行明确规定的一种工作制度[4]。在以岗位责任制作为绩效考核的依据时，其前提是岗位责任制的内容必须全面、客观、科学和可操作。
关于考核过程管理，可以采取季度定量考核，学期定性考核，年终综合考核的方法进行，同时加大平时考核结果的使用力度，真正将平时考核与年度考核结果挂钩。另外过程考核要坚持考真考实、简便易行的原则，并注重实效性。
3）运用信息技术，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工统计等方式进行考核工作，效率低下，直接影响考核的过程与效果。部分高校运用网络系统进行考核的经验值得借鉴。
4）坚持以人为本，增强考核结果运用
高校人事考核要始终坚持以人为本，实施科学目标管理，强化考核评价功能。要加强考核过程和结果的反馈工作，并将年度考核与教师奖惩、职称评聘、职务晋升、培训进修等紧密挂钩。
四、总结
一个良好的绩效考核评价体系对于充分调动教职工的工作积极性和创造性，从而为高校健康蓬勃的发展提供源源不断的动力有着积极而深远的影响。如何建立一个良好的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点，需要我们在实践中不断总结和完善。
参考文献：
[1]万碧波，蔡静.高校人事制度改革的几个问题[J].高校教育管理，2010（4）.
[2]高金星.高校人事制度改革理论与实践[N].郑州牧业工程高等专科学校学报， 2004（1）.
1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。
二、人事管理
2.1人员编制：
随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整：
2.2人员招聘;
物业公司上半年通过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。上半年人员异动情况如下：
备注：六月份因未结束，未纳入统计范围。
2.3人事费用
1-5月人事实发工资总表
在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。
2.32有偿服务提成制
随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工提供有偿服务，并在有偿服务收费中按....元/小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的积极性。
2.4员工培训
一、今年做出的主要工作：
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
随着经济全球化的发展，煤炭企业经济发展也随之提高，而人才是企业发展的源泉，因此必须要注重煤炭企业的人事管理。但是当前多数企业仍是沿袭传统的人事管理观念，把员工当做获取利益的工具，进而使企业发展陷入瓶颈中。本次主要分析煤炭企业经济中人事管理中存在问题，并提出相关的解决办法，旨在提高煤炭人事管理的科学性。
关键词：
煤炭企业；人事管理；措施
在当前的社会中，人才是企业发展的核心，而煤炭企业经济人事管理的作用是显而易见的；其对企业的发展有着决定性的作用。然而在现实中，我国多数煤炭企业经济人事管理中存在着一些问题，严重制约着企业的前进；对此，企业根据自身的情况建立完善的人事管理制度，以能走出发展的困境。
一、煤炭企业人事管理存在的问题
随着人类文明的进步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我国煤炭企业发展受内外界各种因素的影响，使企业的核心人才缺乏较为严重。虽然多数企业进行了一定的改革，但是取效甚微，难以在行业发展中站稳脚步；因此必须要正视企业人事管理中存在的问题，以寻找行之有效的方法。
(一)人事管理理念有待提高
在煤炭企业中，多数企业仍存在着严重的破旧人事观念，将人视为机械，认为只有不断有效利用人力资源才能获得更高的利益；以上理念一方面导致工作人员的主动性逐渐降低[1]，无法最大限度发挥员工的价值；另一方面不利于扩大高层管理人员的视野，进而制约企业的综合利益。
(二)人事管理制度较为单一
在煤炭企业中，多数人事管理机构仍遵循“以事为核心”的管理制度。于管理中，仅将对项目的执行力和操作能力作为管理的主要标准，导致管理制度较为单一，进而致使人力资源管理构成较为落后；另外使企业与当今发展体制相违背，不利于其战略目标的实现。
(三)绩效可核制度实行较为形式化
在企业人事管理中，因受以往人事管理模式的影响，煤炭企业中常发生分配不公平，绩效管理制度与现下经济发展不符合以及薪酬分配不均等现象。其导致工作人员的动力丧失，进而使人员流动性加大，造成人事管理工作难以开展。
(四)人力资源配置还需完善
煤炭企业在经济发展中属于劳动密集型经济，其绝大数职工属于教育程度较低的劳动力职员，其技能人员占有比例较少[2]，因此在人员配置方面较多企业往往步入误区。在当前，多数煤炭企业为减少资金支出，聘用较多的劳动力人员，而企业技术型人才却甚少；且有部分企业将工作丰富者提升为技术人员，导致工作的质量大大降低。因此企业要聘请一定量的技术人员参与到企业的发展中，才能保证企业发展高速运行。
(五)招聘计划脱离实际
在煤炭企业人事管理中，多数结构于选拔工作人员中，仅以学历作为选拔的主要标准，而对于其技能方面的考核却未曾提及。另外，在一些小型煤炭企业中，招聘计划往往无需性，未曾考虑到企业发展战略以及需求，导致资源不能得到有效的利用。
(六)人才培养力度不高
在企业发展中，较多煤炭企业仅注重眼前利益，而将投入培训的资金大大减少，使人员的综合素质普遍不高，进而导致工作效率低下。目前仅有少数煤炭企业注重培训工作的开展，但是在培训中侧重于对理论的培训和考核，而未曾对针对职员自身具有优势给予对应的职位考核，导致无法挖掘工作人员的潜力，实现其个人价值。
二、煤炭企业人事管理的措施
在我国，随着新人事管理理念的不断推广，煤炭企业在该方面可加快了改革步伐；特别是当前科学技术发展的时代，具有科学技术人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企业应根据自身实情，并借鉴先进的国内外人事管理经验，建立全面的人事管理体系。
(一)提高现代化管理认识度
煤炭管理人员和工作人员要充分的认识到现代人事管理的重要性，树立合理的人事管理理念，以能丰富人事管理的内容。在企业发展中，提高企业竞争力的关键是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企业发展的第一位。在思想管理意识上，需明确其管理制度的重要性，建立科学的管理理念；在行为上，管理制度需在原有基础上，还应建立系统化的服务管理体系，以能激发职员工作的热情。
(二)健全人事管理体制
煤炭企业应加大人事管理体制，充分的认识到自身发展的优缺点，不断提高人事部门的价值。在企业中，应加大人事管理的职权，保证该部门的独立性，提高人事管理部门的威信度。此外，煤炭企业需将员工培训部分、劳动工资部分规划到人事管理内容中，从而建立全面的人事管理体制。
(三)建立全面的绩效考核制度
绩效考核制度可对员工和企业的发展予以反馈，因此人事管理人员需根据企业文化背景，制定相符合的绩效考核制度，做到“以人为本”的管理理念。另外，需要建立公正的激励制度，明确对员工的奖惩制度。
(四)合理分配人力资源
企业在配置时需要根据部门的需求，以及员工的特长、个性等因素分配对应的职位，可使员工充分的发挥自身的价值。另外需要建立公平竞争机制，给予员工充分的发展空间，为企业注入新鲜的血液。
(五)创新招聘机制
在人力资源引进中，需打破传统的人才选拔观念，不能仅注重学历的高低，还要与当前市场经济发展的方向相一致。企业要根据的实际情况，根据不同的岗位需求而实施对应的考核模式[3]，以能保证工作的顺利开展。另外，员工素质的高低对工作质量起着决定性的作用，因此必须要注重对员工素质高低的筛选，以免对公司经济发展造成一定的影响。
(六)加大人才培养力度
煤炭企业需要注重人才培养力度，加大人才培养力度，并根据企业的需求制定全面的、长期的培养计划。特别要注重员工技能、生产方式等方面的培训。在企业中，针对紧缺人员，应加强对相关人员的培养，利用内部选拔的方式提高职员的工作的积极性。另外，企业应建立相应的培训机构，邀请专家或者专业人士开展定期的技能培训，提高员工的综合素质能力。
三、结束语
煤炭企业经济人事管理于企业发展中承担着重要的责任，而企业人事管理并不是朝夕间就能完成的，需要企业了解目前市场经济发展的规律以及自身的需求，建立较为适合的人事管理制度。现下，多数的煤炭企业人事管理制度存在着人事管理理念有待提高、人力资源配置还需完善、无培训计划等问题，因此企业要进行可采取对应的管理方法，以能保证企业的综合效益。
作者：王国丽 单位：山西焦煤西山煤电集团设备租赁分公司
关键词：高校;行政管理人员;人事管理;激励机制;措施
“改革”是当前高校发展的主旋律，从招生制度改革到人事制度改革，表明我国高校建设发展迈入新的阶段，强调以改革促发展，坚持以创新发展为导向，创新激励机制，盘活高校人力资源，是新时期高校内控管理建设的重要内容。随着人事制度改革的不断推进，高校行政管理人员激励机制得到了优化与完善，但激励机制中，“制度不完善”“机制不科学”等问题，突显了全面深化行政管理人员激励机制改革的必要性与重要性。本文立足高校行政管理人员激励机制中存在的问题，就如何深化激励机制构建，提出了以下具体建议。
一、高校行政管理人员激励机制构建的重要性
在新的历史时期，人才是发展的动力，是推进改革发展的主力军。如何在改革发展的大环境之下，推进高校行政管理人员激励机制的构建，是盘活高校人力资源管理的必然要求。高校作为事业单位，人事制度改革已推行多年，如何在人事制度改革中实现激励机制的构建，能够优化管理的内外环境，进而提高管理人员的工作效率，助力高校改革发展的可持续前行，是摆在我们面前亟待解决的问题。
（一）激励机制的构建是盘活高校人力资源管理的重要基础
高校在传统人事制度的影响之下，人力资源管理僵化，缺乏活力与创新。为此，激励机制的构建，一方面为行政管理人员的管理，创立了完善的机制保障，提高了机制在全面深化人事制度改革中的重要作用；另一方面，僵化的管理现状，反而不利于行政管理人员的发展，亟待管理机制的建立。依托激励机制，创设公平、公正的环境，盘活人力资源的“战斗力”，契合高校改革发展需求。因此，激励机制的构建契合了新时期行政管理人员的管理要求，也为人员发展提供了良好的环境。
（二）激励机制的构建是行政管理人员工作效率的保障
行政管理人员工作松散等情况的出现，不利于工作效率的提高。为此，建立一支具有凝聚力、战斗力的人员队伍，是高校建设发展的内在要求。行政管理人员激励机制的构建，有助于激发工作人员的积极性、战斗力，更好地履行工作职能，创造自身价值。职工与高校建立“命运共同体”，更能促使职工在自我发展的同时，努力地实现双方利益的最大化，进而实现共同发展。
二、现阶段高校行政管理人员激励机制存在的问题
高校作为事业单位，激励机制的应用，对于提高行政管理人员的工作效率，建立规范化人事管理制度，具有重要意义。当前，高校人事制度改革已推行多年，基于物质、精神及职务（职称）晋升的激励模式，在很大程度上调动了行政管理人员的工作积极性，但“考核制度不完善”“岗位津贴制度不科学”等问题，在很大程度上弱化了激励机制在管理中的作用，需要进一步优化与调整。高校行政管理人员激励机制的建立，一方面要立足高校改革的现实需求，从制度构建、机制完善等方面，夯实机制构建的内外环境；另一方面，要以创新的发展思维，提高激励机制的科学性。而就目前而言，高校行政管理人员激励机制在这两方面都有欠缺，有待进一步提高与改进。
（一）评价考核制度不完善，制度执行“失灵”
评价考核制度是激励机制的重要内容，是评价行政管理人员业绩的重要指标。但从实际来看，首先，评价考核指标简单，与实际情况脱节，考核指标与管理人员的工作缺乏关联性，且评价指标操作性缺乏，难以对管理人员的业绩进行全面、客观评价，进而导致考核失效；其次，考核模式浮于表面，考核以个人经验、主观感受为主，进而导致评价考核参杂着人情，考核失去权威性、公正性；再次，行政管理人员对待评价考核抱有“应付”心理，在思想上不重视，流于形式的应付评价考核工作。因此，如何提高评价考评的作用效力，是激励机制构建的重要基础。高校应重视考核机制的构建，适应新形势下的人力资源管理要求。
（二）竞争机制不完善，难以形成有力的激励效果
竞争机制的形成，是人事激励机制发挥作用效力的重要基础。但是，竞争机制的不完善性，让不少行政管理人员缺乏危机感，工作服务意识不强等情况十分突出。首先，高校竞争上岗机制不完善，管理人员的竞争意识、危机感不强，以至于管理工作落实不到位，没有岗位竞争带来的危机；其次，职务晋升渠道相对狭窄、单一，在很大程多上弱化了管理人员的工作积极性；再次，高校机构人员冗余，“事少人多”“干多干少一个样”等工作现状，造成人力浪费问题，增加了高校的人力资源支出，不利于人力资源的有效管理。因此，高校应着力于人力资源发展的内在要求，完善竞争机制，进而形成良好的激励效果。
（三）津补贴制度不科学，不利于人事管理工作开展
高校作为事业单位，实行了岗位津补贴制度，对于提高人力资源的积极性，发挥了重要作用。但是，从实际来看，津补贴制度的实行，过于强调“职称激励”，而对于岗位激励程度明显不够，导致管理人员拼命评职称，而缺乏对岗位工作的扎实开展。因此，津补贴制度的不科学性，导致了当前管理人员工作“主次失衡”的情况，在很大程度上削弱了年轻人的工作积极性，不利于行政管理人员的激励。
三、高校行政管理人员激励机制的构建策略
在高校人事制度改革的大环境下，深化行政管理人员激励机制的构建，关键在于审视当前存在的问题，通过完善激励模式、健全评价考核制度、深化人事制度改革等措施，强化对行政管理人员的有效激励。当前，高校行政管理人员激励机制存在制度与机制不完善等问题，进一步要求高校在推进行政管理人员激励机制的构建过程中，一是要基于完善的激励模式，发挥物质与精神激励的双重效力；二是基于制度完善，强化完善的人事管理制度、津补贴制度，在人力资源激励中的作用。因此，行政管理人员激励机制的构建，应落实以下几点：
（一）完善激励模式：建立“精神+物质”的激励模式，调动管理人员的积极性
当前，高校激励模式单一，缺乏激励模式的创新性发展。为此，行政人员激励机制的构建，应着力于激励模式的完善与创新，通过建立“物质+精神”的激励模式，发挥激励机制的重要作用。坚持“以人为本”理念，从管理人员的切实利益出发，通过物质激励的方式，确保行政管理人员获得应有的物质奖励，进而更好地激发工作的积极性。因此，建立“精神+物质”的激励模式，在很大程度上发挥了两种激励的综合作用，进而在物质、精神的双重层面上，调动行政管理人员的工作积极性，创造更多的岗位价值。
（二）健全考核制度：建立完善的评价考核制度，发挥评价考核制度的作用效力
评价考核制度的完善，关键在于改进激励功能，优化评价指标，从实际出发，立足职工的发展。首先，高校应完善行政管理人员的评价考核指标，强化指标的量化性与实际工作的关联性，评价指标能够公正、客观全面地评价行政管理人员的工作业绩；其次，规范评价考核工作。为此，高校一方面要建立完善的考核评价制度，细化考评细则，明确考评责任，进而确保考评工作有效开展；另一方面，要强化考评工作的有效落实，执行考评细则、落实考评结果；再次，强化行政管理人员对考评工作的认识，在思想上重视，在工作上认真对待。
（三）人事制度改革：全面深化人事管理制度改革，建立完善的竞争激励机制
高校推进人事制度改革已多年，取得了诸多的改革成效，但改革仍存在不足，必须强调全面深化人事管理制度改革的必要性与重要性。首先，转变传统管理制度，实行全员聘任制，在竞争上岗的制度之下，提高行政管理人员的工作积极性，对于盘活人力资源，起到重要的作用；其次，坚持“按岗聘任”的原则，强化对高素质、综合型人员的任用，让其有良好的晋升渠道，激励岗位工作；再次，建立竞争激励机制，形成公平、公正的激励环境。激励机制的建立应该凝聚力量，团结队伍，发挥激励的重要作用。为此，在对高校管理人员进行激励时,要努力使每个管理人员都享受到合理的报酬和待遇。综上所述，高校深化人事制度改革，是新时期高校内在发展的必然要求，也是提高管理人员工作积极性的重要基础。行政管理人员作为高校的重要人力资源，如何利用并激励好，关键在于建立完善的激励机制，通过科学的津补贴制度、人事管理制度和激励模式，提高行政管理人员工作的积极性，更好地服务于高校的建设发展。高校一是要紧扣发展步伐，以创新发展的思维，创设良好的内外环境，提高激励机制的实效性、可操作性；二是推进制度改革，依托人事制度改革，完善竞争激励机制，发挥激励的重要作用；三是坚持“以人为本”理念，从管理人员的切实利益出发，完善激励模式，提高激励的实效性。
参考文献：
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[2]兰石财.高校行政管理人员激励机制的构建[J].管理工程师，2014,19(6):7-10.
[3]冯慧雅.激励机制与高校教务管理的有机结合[J].赤峰学院学报(自然版),2011(7):227-228.
[4]陈友荣.浅议高校机关管理人员激励机制的建立[J].中小企业管理与科技,2009(8):3-4.）
(1)制定部门年度工作计划和阶段工作计划，并监督执行。
(2)根据工作计划，负责部门内工作任务分工，合理安排人员。
(3)负责部门下属员工的培训、指导、考核和监督管理，参与本部门关键岗位员工的招聘筛选工作。
(4)负责协调本部门与其他部门间关系。
2.组织制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪资制度、人事档案管理制度、绩效管理制度、培训体系等规章制度、实施细则和人力资源工作流程，并组织实施，监督、协调、检查执行情况。
3.根据公司的整体发展战略规划，组织拟订机构设置、岗位职责设计和定员定编方案，对公司组织架构设计和人员调配提出合理改进方案。
4.统筹监控招聘工作，甄选合适的人员。
5.组织公司薪酬福利管理工作，监督公司年度薪酬福利计划及薪酬福利调整方案的编制，审核月度薪酬福利发放统计表。
6.组织公司员工的绩效管理工作，审定绩效考核结果。
7.统筹监督制定公司员工的培训计划，审定、监督根据公司发展需要安排的培训课程。
一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)
4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
关键词：事业单位 聘用制 人力资源 问题 对策
在很多人看来，在事业单位上班是一件很体面的事，能在事业单位上班就有了吃穿不愁的“金饭碗”。但随着我国经济的发展，事业单位处理事物量的增加使得事业单位不得不采用新的方法来解决现实的问题，这就促使聘用制度与合同制的出现。这种制度本质上还是临时工制度，这种制度所聘用的人员只是临时工，没有具体的编制。对事业单位也没有应有的归属感，对他们而言事业单位仅仅是工作的地方。本文就对此制度下单位人力资源的管理进行探究研究当前存在的问题并为改善现状提出了相应的措施。
一、人力资源管理现状分析
随着我国经济的不断发展与国家立法的不断完善，尤其是劳动合同法的颁布以及全新认识管理格局的形成。人才聘用制度得到了越来越多的事业单位的青睐，虽然这种制度在很大程度上解决了当前事业单位所面临的问题，但这种制度也出现了很多的问题。
（一）人员关系紊乱，争议量增多
当前我国的人事管理工作在很大程度上都源自于西方，工作的重点与理念也是西式的，即协调雇主与雇员之间的关系。工作的目的也是为了提高工作效率，减少内耗，提高雇主的经济利益。然而我国的文化传统是和谐，事业单位都希望员工之间能够和和气气的。这就导致我国的人事管理制度与人事管理理念严重脱离，导致二者出现不可调和的矛盾，聘用制度的使用更加剧了这种现象。使得内部员工与“外部员工”的管理无法统一协调，管理工作处于混乱阶段。正是因为这个原因，许多的聘用员工无法全身心的投入工作中去；另一方面，事业单位在处理核心事务时通常都不会使用这些聘用员工，他们所能处理的事业只能是那些复杂的事物。正是这些现象的存在造成当前事业单位的管理问题。承德某地勘单位作为有着50年历史的传统事业单位，在受市场经济大环境冲击、地勘单位分类改革等形势的影响下，近年来一方面事业编制员工受职数限制递增速度明显减慢，另一方面为了发展的需要，只能不断采用聘用的方式招收员工，据2015年底统计数据显示，事业身份员工和本单位自行聘用的员工比例为1：1，而各下属单位、各野外施工项目负责人76%是由事业编制人员在担任，单位的中层管理人员全部为事业身份，单位自行聘用的员工几乎都在从事最基础的作业，这两种身份员工之间的矛盾成为了地勘单位管理中的一个重要难题。
（二）管理方式方法落后，缺少必要的培训制度
现阶段我国的事业单位人力资源管理工作仍处在计划时代，需要结合相关的部门机构通过他们来进行人事职员管理工作。但这种人事管理制度只能将监控临时聘用人员，管理的内容也仅仅局限在工资方面。
另外在员工的培训教育方面，事业单位很少会去甚至从没计划对聘用的人员进行培养。尽管所有人都知道在现在的社会中只有通过不断学习、培训才能获得更先进的技术和知识，适应社会发展的需要。面对这种情况，聘用人员想要向前发展就变得非常困难必须要通过自己不断的努力与坚持，提升自己才能够实现。近年来，承德某地勘单位每年都要组织大量的专业技术培训和教育，但是聘用人员由于工作岗位的原因，接受的技术培训也仅仅是最基础的操作适应性培训，而一些专业的、系统性的培训往往只在事业身份员工中进行，例如单位核销费用的提升学历培训教育、晋升职称前培训教育等等。
（三）考核制度不合理，打击员工工作积极性
一般来说，现在的事业单位都会采用两套考核机制。即编制内人员的考核与聘用人员的考核。对于编制内人员的考核一般采用工资和工作期限与绩效以及工作属性挂钩的办法。而对聘用人员的考核则仅仅是对工作能力进行考核。这就导致事业单位中出现聘用员工做了大量的工作，付出了很多的精力得到的薪酬却远不及编制内的人员；而那些编制内的人员几乎没做什么事却拿着很高的薪酬。调查显示，近年来由于事业单位工资改革，福利待遇上的不同，更增加了事业身份员工心理上的优越感和聘用员工心理上的落差感，这一现象的存在严重影响了聘用员工的工作热情与工作积极性，直接影响着他们的工作效率。
二、加强人力资源管理措施
根据现实的情况，要做好事业单位聘用制度下的人员管理工作需要在以下几个方面作出改进：
第一、签订合理科学合同，完善人事制度。必须要落实好劳动合同制度，做好聘用人员与事业单位间的合同签订工作，通过劳动合同来保证聘用人员的合法权益。在签署劳动合同的时候要尤其注意做好劳动工作的标准、人事管理制度、薪酬问题等的协商工作，对合同双方的权利与义务作出明确界定，并的建立合理的监督管理制度与考核制度，充分调动员工的工作积极性。
第二、组织培训活动，提高员工综合素质。事业单位必须要继续坚持长远的眼光，建立一整套培训教育体系，针对符合制度体系规定条件和要求的员工，充分结合单位的实际工作对两种身份员工进行合理的、无差别的培养提高，帮助员工获得更多的知识和更高的专业技能，提高他们的工作能力与综合素质，进而为单位做出更大的贡献，促进单位的发展。
第三、建立科学考核制度，完善薪酬管理。俗话说“千里做官只为财”，当官尚且如此，更何况是临聘人员。在遵从事业单位工资改革总体框架的前提下，结合单位实际，摸索建立一个完善科学的考核制度，对两种身份员工的各项工作指标进行有效的考核，并将考核结果与工资挂钩。让员工在服务于事业单位的同时获得他们应得的回报，以此来保证他们的工作积极性。
三、结束语
随着我国经济的发展，事业单位处理的事物量越来越大。为此事业单位采用聘用制度来提高员工的质量，解决编制限制与现实需要的矛盾。但由于这些聘用的员工没有正式编制，现行的管理制度管理起来很不方便。因此本文对现行的事业单位聘用制度下人力资源的管理进行了探究与分析，指出了现在事业单位管理工作中出现的种种问题，并根据分析的结果提出了改进方式，希望能为相关的机构或者人员提供帮助。
参考文献：
[1]张大可.对事业单位编制问题的讨论[J].现代管理.2016（5）：75-76
【关键词】高校 内部管理 体制 改革
高校内部管理体制指的是主导高校内部运行的管理体系和管理制度。管理体系具体表现在高校内部机构设置与权限划分上，管理制度指的是法令、法规、条例等。具体涉及以下问题：高校工作由l来领导，以什么方式来进行领导，高校内部机构设置是否合理、是否健全。高校内部管理体制的优劣不但影响到其自身的运行效率与质量，而且对高校教育教学、科学研究和社会服务等都有着十分重要的影响。
一、高校内部管理体制改革的前提性
（一）高校内部管理体制改革是巩固发展社会主义市场经济体制的迫切需要
长期以来，我国高校内部管理体制与高度集中的计划经济体制相适应，实行的是集中统一的计划管理体制，高等学校的各项工作完全置于政府的管理之下，其内部管理体制和运行机制也是按照计划经济模式进行设置的。在我国的经济体制从高度集中的计划经济体制转换为全面开放自由的社会主义市场经济体制的条件下，市场在资源配置中起着基础性调节作用。相应地，高校办学也应主动适应人才市场需求的变化，高校人才培养应以市场为导向，高校教育应更多地面向市场培养人才。如果高校不能在中央和省级政府的监督指导下自主办学，充分适应人力资源市场需求形势的变化，就很难培养出具有就业竞争力的合格人才。因此，必须改革原有的高校内部管理体制，淡化和改变高校以往单一的隶属关系，扩大高等学校的办学自，自觉调整服务方向，合理配置教育资源，以适应社会主义市场经济体制的需要。
（二）高校内部管理体制改革是高等教育改革和发展的必然要求
高校内部管理体制是高等教育体制的一个重要方面，是关系到高校持续生存和发展的关键环节。现行高校内部管理体制中存在的诸多问题，是制约我国高等教育改革和发展的瓶颈。第一，缺乏按需办学的自，抑制了高校办学潜力的充分发挥；第二，“统包”“统配”下封闭式、单一化的办学模式，使高校教育教学工作不能适应市场发展的需求；第三，缺乏切实可行的公平竞争制度和合理的激励机制，压抑了高校教师、职工的积极性和创造力；第四，高校组织管理机构庞杂，办事效率低，办学效益差，内在活力不强。这些问题都给高校教育事业的发展带来了严峻的考验。
二、高校内部管理体制改革面临的困境
（一）管理制度忽视内部竞争
我国高校现行内部管理体制对于内部竞争的忽视，主要表现在阻塞了人员流动的正常渠道方面。目前，大多数高校在处理内部人员流动问题时，都将“能上不能下”作为不成文的准规则。加之缺乏明确具体且操作性强的评价体系以及相应的奖惩办法，高校内部的绩效管理实际上更多地流于形式，而没有发挥其应有的权威效应。一方面，组织内部的人事安排趋于僵化。高层的管理人员没有受到必要的竞争压力，工作绩效无法获得充分的实现。另一方面，人员流动的固化决定了基层成员难以在工作中获得自我的发展，这严重限制了他们工作才能的施展和发挥，大大削弱了其主动创新以及积极进取的热情，从而使得提升高校内部管理绩效的工作陷入到了极其被动的恶性循环当中。
（二）教师管理制度的不完善
主要表现在： 第一，教师参与决策权利的缺失。按照法律规定，教职工代表是董事会的组成之一，可以保证科学民主决策，保证教师民主参与权利。但实际大部分形同虚设，打击了教师的参与积极性和工作热情。
第二，教师的福利待遇较低。高校的工资水平虽具有一定的竞争优势，但各种保障如住房条件、社会保险等都无法得到保障，教师的积极性受到了极大的挫伤。第三，教师职业发展空间受限制。高校教师在晋升、进修、评职称等方面缺乏制度保障，严重影响教师队伍质量的提高。
（三）机构臃肿人浮于事
如果说当前我国高校内部管理的新陈代谢功能处于一个亚健康的状态，那么最重要的原因之一就是缺乏一副良好的“肠胃”。这具体表现在我国高校内部人事管理长期奉行“能进不出”的准规则，对于组织膨胀的问题重视不足。这不仅使得组织机构变得日趋臃肿，同时也催生了组织中人浮于事的现象，很大程度上制约了组织管理的高效开展。此外，我国高校对于内部人员工作绩效缺乏合理有效的评估。一方面，这造成了组织中人员得不到合理的任用； 另一方面，没有严格的绩效考评作为依据，组织对于人员正常的“消化”过程难以持续深入地推行，这又加剧了我国高校机构臃肿人浮于事的弊病，使其逐渐成为了制约我国高校内部管理绩效水平提升的痼疾。
（三）监督机制缺失，监督乏力
我国高校内部管理的监督机制不健全，甚至缺失。据调查，我国高校绝大部分没有常设的监督机构，而部分设有监督机构的学校，其机构也是类型各异，更重要的是，这些监督机构都是不独立的，往往依附于学校的决策机构，这就造成监督机构无法与管理层形成制约关系，实质上往往难以真正的监督学校内部管理的运行。
三、加强我国高校内部管理体制改革的建议
（一）制定完善大学的规章制度
高校规章制度的设立应当充分考虑到其民主性。在现有法律框架的基础之上，以教师委员会和教职工代表为主体，制定大学的规章制度，经审核无误后交由教育主管部门审定，最后颁布实施。学校的核心章程本就应当与其办学定位相适应，而高校章程制定的民主化则最能体现这一点。由教职工大会等组织机构制定的大学章程，在领导运作机制、学术管理制度、学校资源分配、学术监督等多个方面，都能够充分反映学术权力的意志。
（二）正确调整权力结构，强化学术权力
学术性是我国高校的基本特征之一，我国高校的主要活动领域都是与学术相关系的。同时，我国高校属于国家人事编制单位，教师兼具人事干部身份和教学科研职能，并且资源分配方式主要实行从上到下的行政培植模式，因而大学行政管理直接决定着大学的学术秩序。因此，如何在高校中平衡学术权力和行政权力的关系，这是我国当前高校内部管理体制改革的基本问题。我国高校目前的权力配置模式大多以行政权力为主导，行政权力泛化，权力的重心偏上，各种学术组织都受制于行政机构，学术权力变得越来越弱。这种模式虽然有可取的优点，但其局限性在改革的现阶段越来越突出，因此，正确认识和区分行政权力和学术权力的关系，充分尊重和强化学术权力，在高校内部中确立以学术权力为主导的权力机制是当前我国高校目前亟待进行改革和解决的问题。
（三）加强高校人事制度改革的制度重构
我国高校的人事制度改革应以更高效率的人事制度来替代传统的人事制度改革，其中制度重构是制度变迁的一种方式。目前高校人事制度改革中以聘任制为人事制度改革的突破点。并且对其加以学术评价制度和分配支队予以相辅。在我国高等学校教师聘任制的施行方面，高校的几次人事制度改革都将其作为重点。根据目前我国高校的现状，应该并必须引入竞争的机制，丢弃平均主义与大锅饭的价值观。非终身聘任制和终身聘任制应该清晰地分辨。
（四）建设具有高水平、高素质的领导团队
若想改变我国目前的高校管理现状，对我国高等学校的行政组织的机构改革，关键点是应该分离决策组织、执行组织及监督组织。对于我国当前实施的党委领导下的校长责任制度，尽管对高等学校的政治趋向与国家一致性提供了保障，但在实际中仍然难以避免在管理中所谓的“服从上级”。为此，我们应该在高等学校的内部，建立行政决策之团队的同时，确立由我国党委领导的理事会负责制度。而党委领导的机构成员由政府分管教育的部门选派，学校内的代表教师所组成。机构的定员为3～5名。
（五）完备并完善相关考核制度
我国的高等学校中的教师考察考核制度，主要设立在教学成绩、科研成果的考察考核基础上，也可以说是在学术评价方面。如何设置考核标准才合理，采用什么的考核方式、手段才能避免考核结果失真，如果避免考核过程主观随意性又适应教师工作难以量化的特点，考核的信息如何反馈利用才能充分发挥激励作用，等等。所以，各所高等学校应急以积极的态度建立具有合理性、易操作性、科学性、完备性特点的学术评估评价制度，这是我国目前关于人事制度的重中之重。我国高等学校大致使用的是量化考核制度。它的宗旨是提高效率，它是效率主义的产物并与当前改革相适应。
参考文献：
[1]张应强，程瑛.高校内部管理体制改革：30 年的回顾与展望[J].高等工程教育研究，2011.
2017hr个人年度工作计划范文1
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是
1、劳动合同签订,续签、终止及时性;
2、员工转正及时性;
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。
2017hr个人年度工作计划范文2
1、做好2016年客户满意度调查;
2、2016年底合同到期人员续签或终止意见收集;
3、继续健全人员的基本信息：
借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：
严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;
3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：
1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;
2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;
3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;
完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险
