时间：2023-09-25 17:59:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理工作特点，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
人事管理人员自身素质有待提高，信息处理能力不足。当下的人事管理工作对其相关人员提出了更高的要求，而不再仅仅局限于处理一些日常的行政事务。但对于许多高校来说，其大多数人事管理工作者都是基于从不同专业岗位的教师工作者转到人事部门工作的，只有极少部分人员是专业的人事管理从业者。所以，他们的专业知识面普遍相对比较缺乏，甚至不懂得运用先进的信息处理手段，面对大量的信息数据手足无措，不能进行迅速有效地挖掘，严重影响了高职院校人事管理工作的进程。
二、人事管理信息化建设的重要意义
高职院校的人事管理工作必须要结合当前高职院校的人事管理事务的发展特点，要切实考虑教职员工的利益诉求，而人事管理工作的质量与效率将会直接影响到其在教职工心中的认可度。而当前高职院校的人事管理工作应该逐步向信息化建设推进，实现其人事管理工作的有效转型，这对于改善高校人事管理工作具有极其重要的意义。
(一)人事信息化建设可以大大提高相关部门的工作效率。人事管理的大多数工作都是基于以往经验的重复性劳动，但却又是人事管理中必不可少的基本性事务工作，关系着每位教职工的切身利益，需要占据管理人员大量的时间。而一旦实现人事管理信息化建设后，可以把管理人员从大量繁杂的日常事务中解救出来，大量减轻了数据信息量，以便人事管理人员可以投入更多的时间和精力用于人事管理体系的规范与优化配置上，大大提高了相关部门的工作效率与质量。
(二)传统的人事资源信息以纸质作为载体的实物资源，不利于携带与传递。实行信息化管理建设可以选择运用各种功能强大的人事信息管理软件，及时准确地对所有教职工的人事动态信息进行跟踪、录入与分析整理，保持人事数据信息与实际情况的高度一致，实现人事资源信息的有效共享，为实现高校人事数据信息资源管理利用最大化提供可能。
(三)人事信息化建设有利于使高职院校领导者更及时、全面且准确地了解学校的相关人事信息，以便做出正确的决策。同时，人事信息化建设还可以方便教职工借助相关的信息查阅平台进行人事信息的查询，并接受来自各方面的监督，一定程度上实现人事管理的公平化与透明化。
三、加强高职院校人事管理信息化建设的措施
(一)树立现代信息化人事管理理念，提高信息化建设的认识。高层管理者的理念与决策将会在很大程度上直接影响整体教师队伍以及学生的发展方向。所以，要加强高校人事管理信息化建设，首先必须提高领导者对其重要性的思想认识，树立现代信息化人事管理理念，充分调动各级人事部门的积极主动性，认真做好人事信息系统的维护与管理工作，并力求在各方面给予重点支持。
(二)基于高职院校的实际特点建立符合其工作要求的人事信息管理系统。高职院校的人事管理工作不仅信息量大，而且处于不断变化过程中，随机性极强，重复性劳动较多，所以，在建立人事信息管理系统时，必须结合高校人事管理工作的实际特点。其主要根据以下几个步骤来完成:第一，做好基础数据信息库的建设。人事信息管理系统的建立与应用是基于基础数据信息的建设基础之上，在人事管理部门的统一组织安排下，确保各个岗位的人事管理人员对数据信息进行整理归纳后，并根据信息管理的不同模块内容，选用适当的人事数据库管理系统。第二，实现数据信息的资源共享。建立人事信息管理系统其中一个目的是要实现各部门之间人事信息的流通与共享，使每一位教职员工都能利用相应的平台对相关的人事信息进行访问与查询。第三，保证人事信息的安全以及提供数据信息的备份功能。在建立人事管理信息系统时，必须考虑到教职工相关信息的安全，确保系统是在一个安全的环境下运行。同时，由于高校的人事信息量较大，一旦信息系统出现任何问题甚至崩溃，会对人事管理工作造成极大的损失。所以，为了防止人事信息的丢失，确保数据能够得到及时有效的恢复，管理系统应该提供数据信息的备份功能。
(三)严格规范人事信息管理工作的操作流程。人事信息管理系统要得以高效的运作离不开操作流程的规范管理，所以，人事管理信息化建设必须建立在制度与流程规范化的基础上。人事管理工作关系到教职工的个人利益，必须确保人才信息的准确性以及实效性，及时跟踪人事信息的动态变化，保证数据信息与实际情况的高度一致性。所以，对于人事信息管理的操作流程需要不断地规范、优化，提高人事管理工作的效率，同时并坚持公开、公正的原则，提高人事管理工作的透明度，主动接受各方面的监督。
企业作为国家社会经济不断向前发展的动力泉源，必须要与时俱进充满新鲜活力。在信息高速运转的知识经济型社会中，企业拥有高素质的人才队伍，才有可能在激烈的市场竞争中获得成功。而人事管理工作则是企业寻求人才、利用人才、发展人才的综合运用，是企业人力资源建设的重要一步。新时期快速发展，企业人事管理工作也要进行有效的加强改善。
一．企业人事管理内涵分析
企业作为国家社会经济不断向前发展的动力泉源，必须要与时俱进充满新鲜活力，而建设促进企业发展的核心便是人才。人才是企业发展的最主要的力量。在信息高速运转的知识经济型社会中，企业拥有高素质的人才队伍，才有可能在激烈的市场竞争中获得成功。广义上的人事管理是指人力资源管理发展的初级阶段，是对人事工作的组织开展并协调控制等系列工作的总称。其工作管理的要求是要运用科学思维方法，制定恰当的用人原则以及有效合理的管理制度，调节工作各方面之间的关系，尽力促进员工各项工作机能的有效协调运作以及个体发挥的最优化。我国企业主要分为两种，相应的人事管理工作也具有两大特点。一是国有大中型企业，这种企业由于自身的特殊性和稳定性，其企业组织结构常年变化不大人事管理工作能动性也较低；二是私营中小型企业这类企业内部组织结构比较完善但是注重是“事”，所以人力资源流动更新比较迅速。
二．人事管理工作的传统与现代之别
新时期的企业随着社会经济的快速发展在不断发展壮大，其人事管理工作与传统相比也在不断改革创新。对传统的人事管理工作进行对比分析，于现代人事管理工作有既定的借鉴意义，在一定程度上能够更加有效促进现代人事管理工作的开展和创新。
（一）管理工作的内容
人事管理工作的内容简单来说就分为“人”和“事”两种。传统上的人事工作由于时代社会的局限以及管理工作思想上的不成熟，把人事管理工作当做一般工作处理，管理工作没有得到充分重视和开展。这种管理工作在现代企业中不仅跟不上企业快速发展的脚步，还会成为企业向前发展的绊脚石。现代企业的人事管理的工作内容需要从企业实际出发，以行业发展动态为基准了解员工的心理状态以及对职业的需求。
（二）管理工作的方法
在大部分情况下，传统的人事管理工作都是处于被动状态。管理工作人员随着事态发展变化而去应对人事管理工作，是一种的被动式的管“事”工作。现代企业人事管理工作则是人与人各种工作关系之间的调整处理，人事管理工作处于主动地位。这种人事管理工作方式更能达到对人事管理的目的，也更能从内部促进企业发展。
（三）管理工作的作用
管理工作的发挥于企业发展而言大有作用，但是方法不同其工作产生的作用也会随之不同。在企业管理中，传统的人事管理工作只是在单一的单位部门中使用，工作的内容以及作用都限制在单位部门中，与其他部门以及整个企业并没有多大关系，其作用也就不太明显。现代的人事管理工作则是建立在整个企业发展需求的基础上，各个单位部门之间交流协调通过人事管理部门共同完成。这种管理模式充分地发挥了现代企业人事管理工作的工作能动性，为掌控联系各单位部门以及企业人力资源的有效利用做了良好的基础。
（四）管理工作的重点
传统人事管理工作是以人员招聘、入职以及职场行为规范等工作内容为重点。这种工作重点只是就事论事。现代的企业人事管理工作则是把人事入职的准备阶段和发展阶段、人事成本、工作技能等为主要内容，重点在于以人为工作中心，实现“人”与“事”有机结合，尽力发挥人事管理的工作成效。
三．关于加强新时期企业人事管理工作的策略
（一）重视人事管理工作，充分发挥其工作优势
新时期的企业工作首先就要重视人事管理工作，充分利用并发挥其工作效果。从企业的日常管理工作来看，人事管理经过人与人、事之间的综合管理关系把企业的管理工作有机结合并使之处于一个工作平台上。企业以利益最大化为最终实现目标，要想实现这个目标，便可以通过这个工作平台充分发挥人事管理工作的优势，把职工工作的能动性和有效性尽力发挥到最优程度。
（二）以人为本，改进管理工作基本理念
传统上的人事管理工作侧重于“事”，忽视了作为人事管理工作的核心的“人”，割裂了“人”与“事”之间应有的紧密联系。新时期的企业人事管理工作则要吸收以往经验教训，平衡“人”“事”之间的侧重程度。要把“人”放在人事管理工作的核心位置，形成以人为本的工作理念。现代企业的发展要将人才队伍视为主要资源，并科学利用这股人力资源尽力促进其发挥最佳工作性能为企业的发展做出最大贡献。所以，新时期的企业人事管理工作必须把工作重点从“事”转移到与“人”之间的平衡点。要想充分利用人力资源，光找点“人”“事”的平衡点是不够的，还需要人事管理工作人员在工作中重视职工的主观能动性，从员工角度出发考虑员工的切身利益，从对员工的硬性控制转化为能动性促进，逐渐在管理工作中形成“以人为本”的管理工做理念。
（三）建立激励机制，实行奖惩制度
现代经济社会实行市场经济体制，提倡按劳分配。在现代企业中，也早就开始实行按劳分配、多劳多得、少劳少得的工资薪酬管理制度。但是，就目前来看这只是现代企业在市场经济体制下的推动与适应，并不能完全满足企业的发展需要。而建立激励机制、实行奖惩制度则是在一定程度上补充了新时期企业人事管理工作待遇管理制度上的不足。激励机制和奖惩制度以职工的工作绩效、日常工作表现以及对企业发展所做出的贡献等等内容为评判标准，使职工在原有的工作基础上进入到另一种工作的新高度，在可能条件下充分调动职工的工作积极性和主观创造性提高职工的职场综合素质，为企业打造一支高效稳定的人才队伍以及在企业工作中创造一种良好的软性文化环境。
（四）做好思政工作，提高职工思想素养
关键词：民办高校 劳动仲裁 人事管理
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-221-02
某民办院校年轻教师，因其所在专业调整，该教师劳动合同终止后不再续聘；该民办院校按照《劳动合同法》相关规定对该教师做出经济补偿，该教师对补偿金额提出异议。异议部分为该教师在劳动关系终止前一年间参加教委组织的产学研践习获得的经费是否要作为补偿金基数的一部分，为此该教师向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，劳动仲裁委员会经过仲裁裁决驳回该教师的仲裁诉求。无论仲裁结果如何，此案例反映了民办高校管理中的纰漏。
关于由项目、科研等经费引起的劳动仲裁鲜有判例出现，这也促使高校人事管理对科研管理工作的严谨性提高要求。该实例也反映了民办高校某些管理方面的欠缺与不足，也对民办高校人事管理工作提高要求。
一、民办高校人事管理的不足
1.民办高校人事管理制度不完善、方向不明确。民办高校发展时间不长，单位性质既不同于事业单位又和企业单位却别明显，因此政府导向政策少。虽然民办高校和事业单位公办高校特征相似，但是人事管理方面区别明显；另一方面人事管理政策虽多数参照事业单位，但主管政府部门对民办高校按企业管理，造成民办高校人事管理政策参照企业模式，民办高校运转模式照搬事业单位。现阶段民办高校管理方式还没有完全适合民办高校自身特征的相应管理模式。
2.民办高校人事管理方式不足。民办高校人事工作管理方式基本上是照搬事业单位管理模式，这是由特定的环境所决定。多数民办高校和事业单位有着千丝万缕的联系，要么多数民办高校创建者本身就是事业单位的高级知识分子，要么同时民办高校的中高层管理者来源于事业单位。这样的管理环境自然而然将事业单位的管理办法潜移默化地运用到民办高校管理中，造成管理过程中行政化，没有体现民办高校的特色，没能发挥民办高校的优势，逐渐背离民办高校发展的初衷。
3.民办高校人事调解机制表面化、宣传不到位。调解机制是矛盾缓和的调节剂，是纠纷处理的剂，调解机制的重要性不言而喻，但是民办高校的调解机制表面化，不能充分发挥其应有的作用；更有甚者，由于宣传不到位导致教职员工不知道调解机制的存在，造成矛盾不能及时化解，越积越大。
二、民办高校科研经费与人事管理意义上的工资性收入相混淆
就本案例中，对于上级主管部门所实施的项目计划，其经费来源于教委专项经费，学校只是代为管理、代为发放，但教师的潜意识认为该经费是学校发放的就是学校的，中间的误会显然不是个人原因，这中间凸显了该方面制度性误解：（1）管理者对项目经费和工资性收入没有做过多说明，教职工往往对两者混为一谈。（2）由于税务部门在纳税方面的审计要求，让民办高校又不得不把项目经费和工资性收入一起计算个人所得税，造成项目经费和工资性收入混杂在一起发放，这是由政府主管部门管理政策协调不一致而造成的。（3）民办高校项目管理办法照搬事业单位，忽视了民办高校的自身特点。
三、民办高校要完善关于项目经费的人事制度建设
对于科研项目在管理制度上要统筹制定，要摈弃部门主义，确立统一管理机制。
首先，在管理制度上要明确管理职责。对科研项目的管理是高校管理工作的重中之重，确保科研工作的顺利进行也是人事管理的任务之一。因此科研项目申请程序确保在公平、公开、平等、自愿原则下进行，并且申请人要详细阅读项目申请通知，签收项目通知及项目经费管理办法，在获得审批后按时开展科研项目、接受管理部门组织的中期项目检查、按时结题。在经费管理办法别要以合同的方式约定好项目经费来源及发放方式，若遇到合同到期不续聘等情况的处理办法，解释清楚项目经费来源和经费发放方式，以免造成误解，引起纠纷。
其次，在管理过程中要及时跟进。管理过程中要及时做好各项项目记录，包括课题可行性报告、经费报销、项目中期检查报告、结题报告、经费发放签收单。只有做好各项科研项目管理工作才能保障各方权益。
最后，要对各项非常规事项做足预案。由于民办高校的特点，参加科研项目的教职工有可能在项目进行过程中遇到合同到期不续签等因素，造成管理过程的非常规事件，要在管理办法中做好预案，避免造成项目损失。这就需要各个管理部门的信息及时共享反馈，因此要杜绝部门主义、本位主义。
四、民办高校人事管理要有创新思维
目前民办高校的教师队伍的年轻化、教师诉求的公开、公平、公正化，以及人性化管理、教职工参与管理的积极性等都是民办高校管理对象的突出特点。因此，民办高校人事管理工作中要及时调整工作思路、积极转变管理作风和管理模式，切实维护教职工的权益，保障民办高校教育教学的正常运转。
五、民办高校人事管理工作的优化
首先要定规立据，促使民办高校人事工作进行制度化管理。民办高校人事管理工作有其特殊性，新问题不时出现，对新情况、新问题出现后，要及时应对，制定相应的管理制度，做到依规办事。其次要上通下达，建立民办高校交流沟通渠道。设立管理反馈系统，使一线教职工有反应问题的便捷渠道，使教职工能及时反应管理问题，及时改进，优化管理。再次要统筹管理，建立民办高校各职能部门之间信息反馈机制。职能部门间的有效反馈也是提要管理水平的重要一环，职能部门相互沟通协调能发现管理上的不足，能确立管理工作的各项需求，有效的沟通能事半功倍。最后要建立平台，开发完善的民办高校信息管理系统。现代信息技术作为管理工作的支撑平台，能提高管理效率，一个科学、完善的信息管理系统是优化管理工作的必要条件。
总而言之，民办高校人事管理工作有自己的特点、也存在不足，优化民办高校人事管理工作，为民办高校事业服务将是民办高校人事管理的一项重要内容。
参考文献：
[1] 高慧鸽.我国民办高校内部管理体制研究[J].兰州教育学院学报，2014
[2] 黄向敏，李佳孝，朱永.民办高校教师管理存在的问题与对策[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011
[3] 何斌，吴晓萍.高校教师管理纠纷司法审查的判例研究[J].黑龙江高教研究，2007
一、高校人事管理工作分类
（一）综合管理服务工作
此类工作作为其它管理工作的基础，属于服务型工作，负责上下级学校文件的处理、登记、整理、存储等工作；负责教职员工的调配、岗位分工、职级评定、考核评优等工作；负责公共管理、工资审批、教职工人事档案管理等事项。这些工作繁琐复杂，需要工作人员具备一定的服务精神以及认真、细致的工作态度，才能保证工作的顺利进行。
（二）教师队伍建设工作
打造优秀的教师团队是学校发展的重中之重，教师是学校发展的根本保障，在人事管理工作中，塑造优秀的教师队伍一直是人事工作常抓不懈的任务。因此，要做好教师的培训、深造工作，提升教师整体业务素质、教学能力，并将此作为工作中的核心内容。同时积极构建对教师长效的激励机制，以此提高教师主人翁责任感，从而促进学校整体教学水平的提升。
（三）福利待遇审核发放工作
人事管理工作之中，还有一项重要的工作内容就是对教职员工各项福利待遇的审批与发放工作，既包括在职员工，也包括离退职员工。同时，还要做好教职员工的工作调动、离退休审核等工作。
二、高校人事管理工作现状
（一）人事管理理念方式落后
在教育工作发展中，新型教育管理理念的应用为教育质量的提高提供了保证。但是在当前高校人事管理实际工作中，部分人事管理部门依然存在管理理念与方式陈旧落后的问题。主要表现在以下方面：一是事业型人事管理机制残留。在我国特殊教育管理进程中，很长一段时间属于事业型管理体制，所以在其人事管理过程中，事业型的管理理念与方式依然存在。如命令性的人事管理方式、单纯以领导意志决定的人事安排等工作理念与方式都属于事业型管理方式的残余因素，这些残余因素的存在对于学校人事管理工作的发展造成了一定影响。二是管理中依然缺乏人性化意识。在高校人事管理过程中，根据教职员工本身特点与需求进行人性化的管理，充分发挥教职人员实际优势是新型人事管理工作的重要组成部分。但是在现阶段的高校人事管理工作中，这种人性化管理的模式还没有真正建立。这主要是因为现阶段的高校人事管理工作中，缺乏人性化管理理念，使得人性化管理难以进行或工作形式流于表面。
（二）缺乏对教职员工归属感的培养
人事管理工作因其特殊的工作方式与环境，需要教育者对学校与工作本身产生良好的归属感，才能在实际工作中发挥出自身的工作优势与能力，完成好教育工作。这种归属感的产生是一个很好的情感养成过程，但是在当前的高校人事管理工作中，我们发现人事管理者将大部分工作内容放置在管理方面，进而轻视了人事管理中的沟通层面，这就使得学校人事管理工作中产生了以下问题。一是降低了教职员工对学校的认可度。在人事管理过程中，学校教职员工会对工作整体产生自身的意见，如果在这个过程中，管理者与教职员工缺乏良好的沟通，就会使教职员工意见难以顺利上达学校管理部门。同时教职员工对于学校人事管理决定产生的原因缺乏沟通了解渠道，就会造成信任度的降低，也就失去了教职员工对学校的归属感。二是缺乏教职员工对于校园文化建设的参与度。在学校教职员工归属感培养过程中，校园文化建设的开展发挥着重要作用。良好的校园文化氛围，对于教职员工归属感的建立起到良好作用。但是现在的校园文化建设内容一般都集中在学生层面，缺乏对教职员工归属感的培养，影响了其归属感的产生。
（三）人事管理创新过程缺乏思路
在现阶段的高校人事管理过程中，对于管理创新工作思路的缺乏一直是管理工作中存在的主要问题。这一问题的产生，使得人事管理工作难以实现质的变化，影响了管理质量与效率的提升。造成这一问题的主要原因包括以下几点：一是管理者思维老化。在当前的高校人事管理中，担任管理者的大部分都是长期从事这一工作的员工。这些员工虽然具有工作经验，但在实际管理中工作思维已经出现了束缚与老化现象，影响了创新工作的开展。二是创新工作缺乏参考对象。因为高校人事管理中存在着一定的特殊性，使其创新工作的开展很难借鉴企事业单位人事管理内容，这种缺乏借鉴参考对象问题的出现，使管理创新工作出现了一定的难度。
三、当前高校人事管理创新工作措施
（一）转变人事管理理念与方法
在实际的高校人事管理工作中，迅速转变工作理念与方法，提高人事管理工作质量与效率是我们研究的重要内容。在实践过程中，我们发现以下工作的开展对于这种转变具有极大的促进作用。一是及时建立新型管理机制。为了更快地解决事业型人力管理理念与方法残余因素对人事管理工作的影响，管理者应以高校实际环境与工作情况为依据，建立起新型的管理机制，保证新型人力管理理念与方法的顺利开展。二是树立人性化管理理念。高校人事管理过程中，人性化管理理念的树立包括两个方面的内容：一方面管理者应开展个性化管理方式，使每个教职员工都可以发挥出自身优势与作用，提高教育工作的质量。另一方面管理者应该变管理型的工作模式为服务型人事管理模式，积极开展新型人事管理工作，促进其人事管理质量的提升。
（二）提高教职员工的归属感
在学校人事管理工作中，管理者可以利用工作实践内容，较好地提高教职员工对工作与学校的归属感，使其可以更好地完成教育与管理工作。工作措施如下：一是建立与教职员工间良好的沟通渠道。在人事管理工作中，建立起与教职员工间良好的沟通渠道对于人事管理质量的提升具有十分重要的作用。这些沟通渠道除了传统的谈话、问卷等形式外，网络等新型沟通渠道的建立也发挥着重要作用。二是建立起归属性的校园文化。在校园文化建设中，以教职员工归属感为目的的文化建设过程能够激发教职员工的工作热情。这种文化氛围的建立包括校园家庭氛围建立、环境共建等多种模式。
（三）群策群力做好管理创新研究
1石油企业中人事管理工作发展现状
1.1人事管理的定义及重要性
人事管理主要是国家或企业为达到其目的而建立的一项管理性质的工作，主要对其工作人员实施选拔、使用、培养、考核、等一系列管理活动。它实施的目的就是通过科学合理的方式与管理制度来规范人员之间的关系，以维护企业秩序，人员作为企业发展的核心力量，其综合素质水平直接关系到企业的发展情况。
1.2人事管理存在的问题
1.2.1管理人员综合素质参差不齐。从我国石油企业内部结构分析来看，人事管理部门中有很多管理人员都不是非常专业的，这也就使得人事管理部门带有不专业性的特点，在管理上可能会因为某一方面的不擅长而造成管理上的缺失。一般石油企业在人力资源利用上都是以一些工作年久的员工为主，甚至是缺乏对员工的培训，他们思想观念老旧，就会很难去适应社会的变革，甚至不愿意去主动创新，这样管理人员的综合素质就很难得到提高，管理工作在一定程度上就会停滞不前，给石油企业的发展带来消极影响。1.2.2人员档案更新不及时。每个员工在入职时都会有一个包含自己信息的职工档案，而随着时间的推移，有的员工离职了或是人员职位的变动，然而最初的这份档案却没有得到及时的更新，以致于在日后再去进行人员管理时就会让工作变得更加困难，让管理工作显得杂乱无章。1.2.3人事管理工作不规范，缺乏标准。一份有制度有标准的工作做起来才会显得有水平，现如今石油企业人事管理工作就缺乏这样的一个制度去约束它。随着时代的发展，传统的人事管理工作标准已不能很好的适应企业的发展了，但是人事管理人员又都懒于更新，也就让这个标准缺乏创新性，在企业人才培养阶段没有发挥到它的真正作用；没有一个规范化的管理领导班子，使得人事管理缺乏宏观上的指导；还有一些石油企业没有认识到人事档案管理工作的重要性和必要性，没有及时加强对员工的培训，最终降低了人事管理工作效率。1.2.4缺乏对科学技术的应用。就我国石油企业发展的实际来看，从业者的年龄普遍偏大，也就说明其在人事管理上存在一定的老龄化，随着科学技术在各个领域里被广泛使用，电子档案也应运而生，但是这些老员工，他们思想陈旧，新型的管理模式对于他们接受起来很困难，也就让石油企业在发展中缺少新鲜血液的注入，让人事管理与社会的所需不符，使得企业停滞不前，逐渐被社会淘汰。1.2.5对国外的先进管理模式不予吸收。人事管理一词最早起源于美国，那时也叫人员管理，这说明在那个年代美国就已经看到了提高人事管理效能的重要性了，美国主要采用的薪酬奖励机制来刺激员工，以调动员工的积极性。而当时中国实行闭关锁国政策，以致于到现在很多时候我们还是对国外的一些薪金经验有所排斥。随着全球一体化时代的到来，我们需要做的是取其精华弃其糟粕，与中国石油企业的发展实际相结合，走中国特色的人事管理道路。
2石油企业提高人事管理效能的有效措施
2.1建立适当的人才奖罚机制，提高管理人员的积极性
基层员工是企业发展的一线力量，他们的综合素质水平高低直接关系着企业任务能否顺利实施，与企业的经济发展情况和运营效率直接挂钩，为了有效地调动员工的积极性，企业可以建立一些适当的奖罚机制。在任何时候人们注重还是成绩，将每个人的工资与其绩效考核结果结合起来，就会在一定程度上调动员工的积极性。目前在各个企业的发展中，该方式使用最频繁，也最有效，是现代人力资源管理进行人事管理必不可少的重要方法。另外，在对人事管理员工进行考核的时候，要避免出现以权谋私现象的发生，要保持公平公正公开的态度，以员工的综合能力为考核内容。为了有效实行绩效考核这一政策，企业人事部门可以更好地将奖罚机制进行落实，最大程度提高员工的积极性，同时加强员工对现代技术的应用，更能保证人事管理工作的高效率。在有效考核的基础上，实行合理的分配政策，根据每个人的发展特点和考核结果将员工分配到他所适应的岗位上去，这样就能保障人力资源的最大利用率；另外企业还可以建立一些科研奖项，对员工的能力予以及时的肯定认可，最大程度满足员工的物质需求与精神需求。
2.2重视员工的培训，加大入职前的培训力度
在入职前对新员工采取培训主要是为了让其能够尽快融入到企业中来，为企业服务，并从他们的培训中了解到他们所适合的岗位，合理利用人力资源，将人事管理工作落到实处，真正发挥出它对企业的调节作用。并且企业定期对员工进行相关技能上的培训也有利于提高人事管理人员的综合素质，提高他们对自身的认知水平，将培养人才与使用人才相结合，最大程度上提高人事管理的效能。企业除了设立奖罚机制之外，还可以建立一些训练基地，让员工有更多得到实训的机会，满足他们发展的需求。培训是提高企业员工素质和竞争力的重要方式。如何提高员工的素质，培养出一批高质量的员工是每个企业最重视的问题。因此加大对员工的培训力度是企业长期稳定发展的关键。奈斯比特说过这样一句话，一个公司若想成功的走下去，就要解决两大问题，一是满足企业内部管理人员的需求，二是将使用与培训结合起来，最大程度的提高员工的综合素质水平，这样才能通过对其的不断培训，促进企业的发展。
2.3将人事管理标准化，加强对科学技术的运用
随着科学技术的发展与进步，我国很多企业将它运用其中，也都产生了不错的效果。在人事管理工作上，运用科学技术主要是为了解决采集信息难、手写录入档案麻烦等问题，这样将员工信息进行电子化，实行电子档案，可以保证员工档案的及时性，在以后员工升职或调任调整工作上就节约了大量的人力和时间，从而提高了人事管理的效能。为人事管理部门建立一个标准的人事管理规章制度，这样在员工管理上才不会手忙脚乱，将工作做的杂乱无章，没有秩序；还可以建立人才资源库，根据企业管理标准对人员进行适当的调任，以更好的实现对人力资源的利用，从而提高人事管理的效能；另外企业还可以为员工设立一些职业通道，以满足员工精神上的需求。良好的工作环境可以保障员工工作的热情以及积极性，看到企业对他们的付出，同理他们也会为企业的发展而努力，为企业创造更多效益。
2.4适当借鉴国外或者其他企业的优秀管理模式
我们有时候不得不承认国外很多的管理模式都是比较先进的，随着全球一体化时代的到来，我们更需要吸收先进的事物，来满足我国企业发展的需求。通过对美国管理模式的分析，将其中优秀的符合我国石油企业发展的因素吸收进来，取其精华弃其糟粕，与中国石油企业的发展实际相结合，走出一条符合中国石油企业发展需求的有利于我国石油企业人事管理的道路。
3结语
总之，在现代化企业的发展中，我国石油企业在人事管理工作上还存在一定问题，这些问题如果不解决就会影响企业的发展，所以加强对人事管理工作的改革，提高人事管理水平显得尤为重要。因此，企业在加强对人事管理工作的改革上，充分认识到加强人事管理的重要性和必要性。通过采取以上措施，根据自身石油企业发展的实际，探索出一条与其发展相符的道路，从而有效提高人事管理效能，提高企业在市场中的竞争力。
参考文献：
关键词：人事信息化；人力资源；人事管理
中图分类号：TP311.5 文献标识码：A
Personnel Information to Strengthen Human Resources Management in Colleges and Universities
LIU Zheng
（Hunan University，Human Resources Department， Changsha410082，China）
Abstract：Personnel management in Colleges and universities is complex and cumbersome， in the rapid development of information technology today， personnel information level affect the college human resources management efficiency and quality. College personnel information raising the level of education services to guarantee the quality of personnel management work， is one of the important measures for sustainable development. In view of the college personnel management information large， complicated characteristic， put forward a kind of college human resource management information platform solutions， implementation of college personnel information standard and unified， data sharing and management， in the implementation of personnel management work， fast development and constantly improve the level of human resource management decision.
Key words：personnel information；human resources；personnel management
1引言
人力资源处是高校集管理与服务于一体的职能部门。对内为校领导提供管理、参谋和决策的有关信息，面向全校各部门提供服务，履行职能管理；对外，向上级各业务管理部门提供服务，接受并贯彻管理，与社会各有关单位进行信息联系与传输[1]。随着信息时代和科学技术的迅猛发展，针对高校人事管理工作具有十分复杂繁琐的特点，研究人事信息管理和技术，科学、合理地分析人事信息数据并采用计算机及现代网络技术为基础构建人事管理系统可以有效加强高校人力资源管理的发展，形成信息化、智能化、规范化的新型人力资源管理系统新模式[2]。
2高校人事信息化建设目标
“教师为本”、“学术优先”理念在高水平大学中深入人心，教师是学校发展的核心动力，是建设高水平大学的主力军，人力资源处作为提供管理与服务的职能部门在高校在推进人事和分配制度体系工作中起重要的作用[3]。人事信息化工作将在提高人事管理工作的效率、统一性和透明度，为学校的决策提供重要依据方面提供重要依据，人事信息化建设基于学校人事工作的全局与改革方向，为学校的全域信息化建设提供准确的人事数据与科学的业务流程[4]。其建设目标如下。
加强学校总部的管控能力，全面掌握人事综合信息；
建立统一的人事信息数据平台；
规范人事管理业务流程；
优化人事管理过程；
引进先进管理理念，提高管理效率；
计算技术与自动化2012年9月
第31卷第3期刘铮：人事信息化加强高校人力资源管理
提高分析决策能力，为校领导科学决策提供可靠的数据保证。
3高校人事系统功能及设计
高校人力资源综合管理系统集全校教职工的人事档案管理、人才引进、职称评聘、干部任免等管理工作于一体，信息庞杂、时间性强、质量要求高[5]。系统采用集中部署、分级管理的模式，应用层次结构清晰、相对独立，功能结构层次图如图1所示。同时系统的构建将实现以下特点：
图1系统功能结构层次图
建立统一的人事信息数据平台；
实现人事管理全过程管理；
实现人事管理业务集成化管理；
实现人事流程的协同管理；
实现人事通用查询和信息分析的综合统计应用。
关键词：高校 人事管理 问题 对策
目前，随着社会的不断创新与发展，培训与社会相适应的人才成为摆在高校面前最重要的任务。而要培养与之相适应的人才，高校的人事管理工作成为重中之重。建立和施行科学的高校人事管理，是维护高校正常管理秩序、促进和谐发展的保证。加强人事管理，是获得灵活、高素质人才的有效途径。
一、人事管理
人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
在新的时期下，贯彻落实科学发展观，不断创新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各项工作，对促进高校飞跃地发展，具有重大的意义。
二、人事管理的主要任务
人事管理的主要任务包括：
1.组织。即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立相互的、纵向及横向的信息交流系统。
2.计划。即预测对于工作人员的需求，做出对工作人员的投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
3.人员的配备和使用。即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。
4.培训。即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
5.工资福利。即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。
6.政治思想工作。即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。
7.人事管理研究。即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
三、高校人事管理发展的原因
与任何事物一样，高校人事管理的发展也具有它自身的原因。随着高校不断地发展，各高校之间的竞争也越来越激烈，高校人事管理也随之复杂化，高校在其人力与物力的投入也随之加大。高校承担着培养与社会相适应人才、科学研究、社会服务和文化传承创新四大任务，实现这些任务，关键在人，而要造就一支高素质、高层次的人才队伍，必须做好人事工作，适应高校发展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快发展的脚步。
四、我国现行高校人事管理工作中的问题
1.落后的人事管理观念。传统的高校人事管理，是一种“以事为本”的管理理念，从人事管理上来看过于忽略人而强调事，过于以事为中心。在传统的高校人事管理中，刻板地制定岗位，规定岗位上工作的条条框框，选择适合做某项工作的人，根据其完成工作的情况而设定奖惩、晋级等一系列的考核标准。这种方式只是为每个工作选择了人，忽视了以人为本的工作理念，是一种被动的工作，没有使教职人员充分发挥主人翁的意识。
2.陈旧的用人机制。在我国大多数高校人事管理中，仍然是重视身份管理，严重地忽视了岗位意识。很多高校管理中，虽然用人机制不再像之前的“铁饭碗”，但是仍然存在很多问题。一旦经过层层筛选进入到高校工作，不管能不能胜任教育教学工作，都不能随意辞退，这就在一定程度上又形成了终身制。而且，由于职称与职务的终身制，许多人认为在评上职称后就一劳永逸，从而，忽略了提高业务水平与创新的动力。也有些教职人员，在评上教授后满足现状，不再追求教学的质量和科研能力的提高。而有些工作人员，能力很强，却由于种种条件的限制而得不到很好地发展、晋升。
3.不健全的考核评价系统。考核评价是高校日常管理中的一项重要内容，意在通过考核充分调动广大教师职工对工作的积极性，完成教育教学任务。但是有些高校在教育考核评价时过分强调教师的成果数量，导致教职人员不能全身心投入到教学工作中，而一味地忙于进行学术研究及取得学术成果，往往只追求了数量忽视了质量。在考核系统中，对师德的重视较小，这使得只重教学，而忽视了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在参与高校工作中的人员，大多是受过高层次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽视了对工作人员的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要组成部分。思想政治工作是以人为本，来提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情的。长期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常见的问题。
五、高校人事管理对策
1.建立新的人事管理理念。随着高校不断发展，高校人事管理理念也要不断优化、更新。由传统的人事管理逐渐转变成现代人力资源管理。要以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重视人的心理与自身的特点，挖掘潜能、激发人的活力，人与工作实际相结合，更大力度发挥高校人事管理的作用，使员工能积极主动创造性地开展工作。要想更大地提高学校效益、社会效益，就要以人为核心，充分发挥人的主观能动性，调动人的积极性，真正做到用人所长，使教职员工积极、主动、创造性地完成工作任务。
2.建立新型的用人机制。建立新型的用人机制，就要大力推行聘任制，公平竞争，择优录取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做为一项基本的用人制度。同时，要改变职称的终身制，有效形成合理竞争，能者上，庸者下。加强竞争意识的培养，能更好地促进教职员工对工作的积极性，更好地激发其潜在的能量，使教职人员把自己的利益与学校的利益联系在一起。同时，加强高校之间人才的流动性，建立固定和流动的用人机制。高校间人才的流动，能使先进的教学理念、专业的技术更好地融汇、发扬，使资源配置社会化、市场化。
3.加强高校的思想政治教育工作。加强思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人为本。增强思想政治教育工作要有针对性，抓住人才。其次，要注重引导心理健康教育。心理健康教育不仅仅是心理方面的，还包括自我意识、学习心理、人际关系、生活和社会适应等方面的内容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激励教职人员的潜在能力，调动人的积极性。将“以人为本”的理念贯穿于高校人事管理的全过程，提升学校的综合竞争力。
4.人事管理工作人员素质的提高。高校人事管理工作有很复杂特性和繁杂的工作局面，在日常工作中不仅要以理服人，还要将工作做细、做精。工管理工作中要勤于思考，有解决问题和分析问题的能力，对高校人事管理工作者的素质要求很高。因此，我们高校人事管理人员，在日常工作中要不断充实自己，努力提高自己解决问题、应对问题的能力，全面提高自身的综合素质能力。
总之，在竞争日益激烈的情况下，高校要稳步前进，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，创新高校人事管理模式，是高校人事管理创新的方向和途径。促进高校人事管理制度的改革与创新，积极拓宽发展思路，是高等教育改革和发展的客观要求。
参考文献
关键词:法治;人事管理;困局;新路
一、引言
在当前国家全面推进依法治国的深刻背景下，做好人事管理工作，不仅需要遵循人才资源开发和使用规律，还应更加注重运用法治思维引领人事管理工作的创新。这要求我们在思考和处理类似问题时，必须要转变管理理念，树立法治的观念和意识，运用法律原则、法律规则，以法治的理念和法律的精神为导向，推进高职院校人事管理工作的制度化与规范化，进而形成有利于人才成长与发展的优良法治环境。
二、法治视角下高职院校人事管理的困局
(一)人事法律制度构建缺乏系统性，法律位阶偏低当前，高职院校在人事管理方面，面临着诸多法律困境。一是人事法律制度构建缺乏系统性。由于高职院校自身所具备事业单位属性，一直以来都是作为政府机关的附属机构而存在，就此形成了其特殊的职能地位与用人管理方式。特别是在人事管理上，其往往依靠单位内部规章操作执行，既缺少必要的法律支撑，又不具备建立完整制度体系的条件，这就导致上述规章只能长期游离于法律的调整范畴之外。二是人事法律制度法律位阶偏低，欠缺细化规定，可执行性差。作为第一部涉及事业单位内部管理的行政法规，自2014年7月《事业单位人事管理条例》颁布以来，虽然首次对事业单位人事关系的成立、管理、流通、考核及人事争议处理等事项做出了规定，但这些规定都较为笼统模糊，个别条款在执行过程中还需参照其他法律文件，使其落实到具体执行上仍存在一定难度。(二)高职院校人事管理模式僵化、单一，缺乏相应的监督约束机制现阶段，大多数高职院校依然遵循传统人事管理模式，侧重于对“人”管理，即包括对人事档案管理和业务档案管理，其本质上则是对人的“身份”进行限制。但在市场经济条件下，上述管理模式通常趋于静态，从而制约了学校的人才流动与人才资源的优化配置，并不利于调动高职院校教职工的主动性、积极性和创造性。对大多数具有公办性质的高职院校而言，其在人员编制配备、职称评定、薪酬绩效审核等事项上，都需依规向上级行政主管部门报批，这种组织架构与制度上的严密依附，一般都带有较为浓厚的行政色彩，学校在无法取得相应的自的情况下，也会使高职院校的自我发展与更新能力受到阻滞。
三、法治视角下高职院校人事管理的新路
(一)逐步提升人事管理法律规范的立法层次，制定科学、合理的人事管理制度首先，在国家立法层面，要扭转当前人事管理立法法律位阶过低、无法可依的局面，应从法律、法规、部门规章和地方性法规三个层次入手，逐步提升人事管理立法法律规范的立法层次，从内容上对高职院校的人才考录招聘、引进流通、职称评审、岗位设置等事项做出规范化规定，以确保人事管理工作在法治体系框架下的权威性、合法性与稳定性。其次，在学校内部制度构建中，要注重人事管理制度的体系化、规范化建设，深化制度改革，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合高职院校特点的人事管理制度，保持制度与法律规范间的协调一致性。此外，还应积极拓宽教职工有序参与人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、论证、审议、公布和反馈机制，逐步推动高职院校人事管理制度在科学统筹下的精细调整。(二)转变高职院校人事管理方式，运用法治思维推动人事管理工作的创新与发展首先，在人事关系管理上，高职院校要实现由行政隶属型的管理方式向平等契约型管理方式的转变，构建新型用人关系，以签订聘用合同的形式，明确双方当事人的权利、义务，体现双方主体间的平等法律地位。合理运用市场经济规律，适当引入激励、竞争机制，激发教职工创造力与活力，逐步取消学校与教职工间的身份限制，完善业绩考核办法和评价体系，畅通人才流通渠道，激发教职工潜能，促使学校人才资源结构得到优化。其次，要善于运用法治思维推动高职院校人事管理工作创新发展，以法治理念指导人事管理工作，深化高职院校人事制度改革。强化宪法法律至上的法治意识，充分尊重和保障学校教职工的基本权利，把人事管理权力始终置于法律的制约、监督之下，有序推进人事制度的完善工作，使之在形式与实质上都合乎法理要求，符合法律基本精神。
［参考文献］
［1］陈金钊．全面推进依法治国所展现的战略定力［J］．法学论坛，2015(1)．
[关键词]人事管理；思想波动；思想政治教育
引言
企业人事管理是企业中的一项热门。它运用先进的管理理论和管理方法，探索企业人事管理的科学规律与具体策略。在企业中开展正确的思想政治工作，可以在很大程度上加大企业人事管理的力度，体现与巩固企业人事管理思想政治教育工作的成效。而思想政治工作又是人事管理工作中的一项重要内容，企业中的思想政治工作隶属于企业人事管理的范畴，二者是互为表里的有机统一体。那么，在通信行业的人事管理工作中，进行思想政治教育有何必要性和重要意义呢？
一、思想政治教育在人事管理工作中的必要性
在企业中开展思想政治工作，目的在于贯彻执行我党在企业中的政策、方针与路线，引导企业员工自觉遵守企业的规章制度，自觉提高从业的技能，自觉热情周到地服务客户。尤其是在通信行业，员工层次复杂，思想波动较大，更需要进行思想政治工作。可见，思想政治教育在通信行业的人事管理工作中十分有必要。下面我们从两个方面进行探究。
1、思想政治教育是一切工作的先行
我们之所以要在企业中开展思想政治工作，目的在于提高企业从业人员的道德素质与技术素养，激发企业从业人员的社会责任感、自我价值感等，打造企业优秀品牌，培养企业从业人员的团队意识，增强企业员工的凝聚力，提高企业的市场竞争力，促进企业经济的长足发展，促进企业从业人员的全面发展。
2、时代环境改变带来员工思想波动，需要进行思想政治教育
时代环境改变带来员工思想波动，即便是企业制定了各项制度，实施起来也比较难。在企业的日常管理过程中，即便制定了完善的制度，如果没有企业员工的自觉遵守与身体力行，也不过是一句空话。当前企业员工面临的诱惑很多，思想的冲击也有很多，尤其是在通信行业这一全世界发展速度最快的产业，员工的思想动态更是变化多端，其思想波动较大。要改变上述现状，我们必须对企业从业人员开展耐心的思想政治工作，引导企业从业人员增强企业主人翁责任感，克服无政府主义、自由主义等不良作风，自觉遵守企业制定的各项规章制度。
二、思想政治教育在人事管理工作中的意义
在企业管理的过程中，正确的、科学的思想政治工作能给企业从业人员提供展现才智与畅所欲言的机会，可以增强企业从业人员的荣誉感与责任感，能提高员工的工作积极性和人事管理工作的效率，提高企业的市场竞争力与经济效能。
1、加强思想政治教育可以激发员工积极性
在企业人事管理过程中开展思政工作，可以根据人的情感的可塑性、倾向性、稳定性等特点去有效引导与激励企业从业人员的社会责任感，有效调动企业从业人员的主动性与创造性，达到“才尽其用，人尽其才”的最终目标。况且，通过在企业从业员工中开展政治思想教育工作，不仅可以促使企业从业人员克服消极因素与充分调动积极因素，还有助于提高企业从业人员队伍的整体素养，引导企业从业人员在工作中最大限度地发挥自己的正能量：既做好本职工作，又提高道德素养与增强责任感。
2、加强思想政治教育可以提升人事管理工作效率
通信行业竞争异常激烈，要在竞争中具有优势，立于不败之地，不仅需要设备、技术、资金等有形资产，还需要人才、文化等无形资产，尤其是需要加强人力资源管理，提高人事管理工作效率。在通信行业的人事管理工作中，利用“马克思人的全面发展需要”、“满足企业人的基本需要”、“满足企业人自我实现的需要”等方式，可以促使员工不断发挥积极性，保障企业的各项制度落实得更为稳固，并且使企业具有良好的企业文化氛围，使得企业具有更为牢固的无形资产，真正让企业在残酷的市场竞争中占据上风，立于不败之地。
三、结语
事实表明，企业若要搞好人事管理工作，首先得对企业从业人员开展耐心细致的思想政治工作。不仅如此，还要持续探究与不断创新企业思想政治工作的新方法新途径。鉴于此，我们必须有针对性地对企业从业人员开展思想政治工作，引导企业从业人员树立正确的价值观与人生观，用先进的思想理念与科学技能开启心智，去除头脑中传统落后的思想观念，以此促进企业经济的高速发展。
[参考文献]
[1]崔丽燕.关于新形势下事业单位思想政治工作的思考[J].东方企业文化,2015(13).
[2]王瑞华.浅谈企业改革进程中职工思想障碍如何突破[J].东方企业文化,2015(13).
1加强人事管理中的人力资源开发工作
人才资源是高校发展的重要资源，也是维持高校各项事业发展的重要支撑力量，有利于增强企业的竞争力。高校人事管理部门主要负责将自己的组织实施任务以及调查研究情况、咨询等信息资料向人力资源管理提供，想要充分利用人力资源，人事管理工作中应该树立“以人为本”的管理理念，学会尊重每一个人才的特点以及个性，充分发挥每一个人才的内在潜能，动态管理所有人员，并实现人力资源的最优化配置，提高员工的工作效率。为了更好的适应现代高校发展，高校人事管理应树立现代化人力资源管理理念，将每一个人才安放在合适的岗位上，培养、提高人事管理人员的自身素质，加强对人事管理人员的培训，培养出更多高素质的人才，提高整个员工队伍的素质水平，进一步促进高校的健康发展。
2应树立“以人为本”的人事管理理念
每个人都希望能够得到其他人的肯定、认可和尊重，也希望成为主人翁，使自己的价值得到肯定。如果能够做到尊重个人的价值，尊重他的尊严，可以有效增强个人的社会责任意识，提高他的工作积极性以及工作效率和质量。教书育人的质量在很大程度上也取决于教师个人的价值需求是否得到满足，是否真心为学生付出，无私奉献自己的精力和汗水。而一位教师的教育效果、教育质量只能通过较广的范围、较长的时间才可以有一个客观、公正的评价，因此，人事管理工作者应懂得站在教师的角度思考，了解教职工的工作特点，也会学会揣摩教职工的思想，不仅要满足他们的生活物质需求，也要懂得满足教职员工的精神层次需求，懂得尊重教职工的努力和艰辛。要表现出对教职工的信任，时常关心他们，包括在生活上、工作上的烦心事，让教职工体会到管理的人性化，进而时刻保持着一种积极、乐观的心态工作。
3应提高人事管理工作的创新思维和时代特征
人类最美好的理想不过就是追求全面自由发展，充分体现个人价值。在当前全球一体化、信息化飞速发展的时代背景下，高校面临着很大的挑战，但也是一次难得的机遇，高校想要克服挑战，抓住发展机遇，就应该坚持“以人为本”的科学发展观，紧跟时代的发展潮流，不断创新。由于高校属于我国事业单位，因此不管是管理形式还是管理理念仍然都存在集中化管理倾向，管理者和被管理者之间的交流、沟通不足，有很明显的界限，体现出明显的“以事为本”的管理模式。虽然这种管理模式制度性较强，但是并不能充分发挥教职员工的主体性。现代人事管理应该创新管理理念，将传统的“以事为本”转变为“以人为本”，能够时刻站在教职工的角度上为他们着想，维护他们的切身利益。其次，应重视各部门和其他人员之间的交流、沟通，做到相互协调、相互配合，营造一种良好的人性化管理氛围。综上所述，在人事制度改革不断完善的形势下，高校应进一步完善人事管理制度，不仅应保留传统人事管理的公平、公正、严肃，同时也应该加入“以人为本”的人性化管理理念，创造一种人性化管理氛围，使个人发展和高校发展相互统一、融合，促进高校的进一步发展。
作者：纪可妍单位：长春工程学院人事处
关键词：事业单位；人事管理；改革
所谓的人事管理，顾名思义，即单位内部人事部门所从事的一切与人事相关的管理工作。通常情况下，事业单位所开展的人事管理工作是基于限定的管理思想与原则，而其所管理的对象主要为从事劳动的人与其相关事，至于具体管理的手段则是组织、协调、控制、监督为主[1]。此外，事业单位的人事管理过程主要包括“进、管、出”三大环节，其中，人的调进与调出是当今事业单位所公认的管理重点。
一、事业单位人事管理存在的问题
（一）岗位设置缺乏科学性
当前，由于事业单位的员工工资主要来自于政府的拨款，因而在岗位的设定方面，所参考的设定依据通常是以现有人员为主，至于该岗位对事业单位的实际作用与价值则未被列入考量的范围，进而导致当前事业单位中普遍存在资源严重浪费的现象，有的甚至可能对事业单位的发展产生影响。此外，由于这些不合理的岗位设置同样需要资金的支出，因而将对人事的管理工作带来直接影响，严重者将导致人事管理陷入一片混乱。
（二）事业单位人事工作的奖励制度不健全
现如今，无论是普通老百姓眼中的事业单位或是事业单位对自身的认知，均表现出了一定的优越性，以至于当前国内许多事业单位始终未能采取有效的职位奖惩制度。此外，由于单位工作人员不用担忧自身会被解聘，加之也无太大的晋升机会，因而导致事业单位的员工，其在面对自身工作时往往秉持着无所谓的态度，不仅工作热情较低，且缺乏工作积极性。对此，作为单位领导，应务必对此一情况给予重视，而后积极制定科学、完善的人事工作奖惩机制，以调动员工的工作积极性与责任心[2]。
（三）人事档案管理工作问题严重
事业单位的人事档案管理工作作为单位人事工作重点，亦当引起相关工作人员的足够重视。此外，由于此前事业单位所开展的人才招聘工作，所仰赖的依据通常是以人员档案为主，而具体看重的则是档案中所记载的个人工作状况以及受教育情况，这便导致许多虚假档案的存在，这种档案内容不真实的情况亦当引起事业单位的足够重视。
二、事业单位人事管理改革的对策
（一）树立“以人为本”的新人才观，管好人才
当前，无论企业或事业单位，其在人才管理方面均应秉持“以人为本”的管理观。而所谓的“以人为本”，顾名思义，即以人为中心。众所周知，任何工作或是技术方面的创新，其最终的落实终究在人，因而人作为管理技能与技术的重要载体，其工作的主动性与积极性将接着界定事业单位于市场中的竞争能力，最终影响到事业单位的生存与发展。因而作为事业单位，应务必始终坚持“以人为本”的管理思想，并注重对人力资源的开发与合理利用。与此同时，事业单位应充分发挥各项管理制度的实际作用，以约束相关工作人员的实际工作行为。最后，单位应始终将对人员能力的培养与其工作积极性的激发放在头等重要的位置，在满足其合理需求的同时对其给予充分的尊重，以此促使每一位单位职工都树立良好的责任意识，进而认识到人事管理绝非仅是单位行政管理的一项简单职能，而是要为单位在人力资源方面提供有效的服务，以促进单位的发展。
（二）规范人员配备，提高人员利用率
合理的人员配置应是为每个岗位配备合适的人才，如此方能有效提升人员的利用效率。而要确保人员配置的合理性，则必须坚持以下几点原则：（1）因事择人原则；单位聘请人才的目的是为了让其担当一定的职务，而要想确保工作卓有成效地完成，便需相关工作者具备相应的知识与能力，这也是当前事业单位的人事管理工作所必须着重考量的问题。（2）因才使用原则。不同的工作要求需使用对的人才能满足，而所谓“对的人”，即有此能力与素质的人才。在事业单位中，不同的岗位对人才的能力与素质必然有着不一样的要求，而合理的组织系统设计方能确保单位的有效运转，因此，从人的角度来看，唯有结合人的特点来安排具体的工作，方能最大限度的激发人的工作潜力与才能，进而促使职工在实际的工作过程中，始终保持高度的工作热情与激情。（3）人事动态平衡原则。社会的不断发展的同时必将导致单位的实际工作内容发生相应的改变，因而人的工作能力亦需得到不断的提升，方能满足社会发展的要求。对此，所谓的人事动态平衡，则是要通过提高成员素质，来实现人与事的高度契合，如此方能最大限度的发挥每一位工作人员的个人功效，去满足其所处的岗位要求，这便是所谓的人事动态平衡。此外，单位除了需坚持以上原则外，尚需做到对人才使用与调配的合理与灵活，如此方能充分发挥人的加之，进而方可避免人才积压、短缺以及浪费现象的发生[3]。
（三）健全各项制度，狠抓落实
我国在发展过程中，虽是为促进事业单位的发展而提出了各项管理制度，但事业单位仍需围绕自身实际，并结合单位的工作性质、人员特点、岗位的劳动量以及需求人员的科技含量等因素，以实现现有管理制度的创新，如此方可形成既符合国家统一制度框架与政策要求，能符合本单位实际管理需要的人事制度。如单位应当结合自身实际情况来建立科学、完善的人事劳资规章制度；人事劳资分配机制以及工资调整制度等。尤其是针对新进人员，应努力健全人员招聘、年度考核等规章制度，以确保人才引进的质量。此外，在各项制度的执行过程中，相关执行人员应当秉持“对事不对人”的办事态度，坚决杜绝此前领导“一人独大”或“走后门”现象的发生。再次，为确保各项制度的有效落实，单位还应积极制定科学、合理的人事管理监督制度，来对一切人事管理工作予以监督。最后，为充分调动所有工作人员的工作积极性，单位还应在考核制度上予以逐步的完善，并将人员的工资与考核结果相挂钩，由此提升人员的工作积极性，并真正做到物尽其用，人尽其职。
（四）建立公平有效激励机制，激发职工工作创新积极性
建立公平、有效的激励机制。首先，作为领导者必须以身作则，不仅要以公平、公正的态度来管理下属，且对物资激励等奖惩标准方面亦需做到公开与透明。如此方能以良好的职业发展来留住核心员工并吸引外界人才的涌入。传统的人事管理激励机制通常是以物质奖励为主，然而这种单一的激励手段已然无法满足时展的要求，因而当前事业单位应建立一个多维且有效的员工激励机制，并根据人的不同需求来采取不一样的激励方式，如此方能有效调动并激发员工的工作积极性。对此，针对人事管理激励机制的建立，首先应建立有效的人员配置机制，该机制的建立应结合“量才使用、用人所长”的原则，以实现对员工的合理配置与组合。实践证明，相较于人才选择，如何充分发挥现有人才的实际作用则显得显得更为重要，因而作为单位领导者，应积极采取一切手段来提升职工的工作热情，使其获得自我满足感。其次则是建立合理的薪酬机制，以满足人员于物质方面的需求；再次则是建立科学、有效考核机制。在此过程中，为确保考核机制的合理性，作为单位领导者，应积极引进现代化的工作绩效考评方法，分别由职工的德、能、勤、绩等个方面入手，由此确保考核的全面性。最后，单位应尽量体现出“以人为本”的管理原则，即在满足员工合理需求的同时对员工给予充分的尊重与理解，如此方能有效激发员工的工作积极性与上进心。
三、结论
总之，随着社会的不断发展，事业单位的人事管理制度也应随之作出相应的调整，如此方能在满足社会发展要求的同时杜绝此前各种不良管理现象的发生，并促进单位由此前的管理型逐步向服务性的方向转型。与此同时，针对现有人事管理制度，唯有不断创新，积极制定科学、合理的人才流动机制并始终坚持“优胜劣汰、公平竞争”的用人原则，方能进一步发挥单位每一位员工的实际价值，进而确保单位的稳定发展。
参考文献：
[1]杨威.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].科研，2016（8）：98.
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备。毕业实习报告如何写?下面小编和大家分享计算机毕业实习报告范文文章，提供参考，欢迎大家阅读。
实习目的
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。
实习任务
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.
实习内容
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。
其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂;而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。
总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。
至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1.确定人事管理的方针政策
2.确定人事管理体制、编制人事规划
3.编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4.制定人事管理的条例办法;
5.教职员工的业务培训;
6.人才选拔、使用、交流(流动);
7.考核、奖惩、任免;
8.工资、福利与保险
9.离休、退休、退职。
作为人事干部(人事管理人员)，如何限度地发挥人员的才能?这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的xxxx来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的xxxx量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：(1)对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
(2)对xxxx进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
(3)对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，xxxx系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在xxxx管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在xxxx系统中的
作用
(1)计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据;
(2)计算机能够比人提供更新的人事数据;
(3)计算机能够比人提供更加准确的人事数据;
(4)计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的xxxx系统，即计算机xxxx系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮xxxx，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的xxxx，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的xxxx，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去;它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。
