时间：2023-09-25 17:59:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事的薪酬制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.制定人事政策前，必须深入临床调研。制定医院的各项人事制度前，要树立“以人为本”的人文关怀理念，以深入临床和基层调研为基础，做政策需求调查和广泛的调研后，再形成可操作性强的科学的管理政策和措施。通过召开不同层面的座谈会、深入科室访谈和发放征求意见表等多种形式充分征求意见，不仅要征求领导和各临床科主任的意见，还要征求政策实施的各利益相关者的意见，使“以人为本”“尊重知识”“尊重人才”的人文关怀理念能得到充分体现。
2.人事政策实施后，做政策效果评估。人事政策实施后的半年至一年，应进行政策效果评估，评估政策实施过程中遇到的什么问题，应如何完善，对职工提出的意见和建议，要高度重视，认真分析和梳理，以寻求最佳的解决方案。
二、人文关怀与人才招聘
1.招聘信息严谨求实、内容清晰。从人文关怀的角度来说，招聘信息的应当遵循“实事求是、准确无误、内容清晰”的原则，不能出现歧视性的内容。应聘人员需要通过医院的招聘信息来实现对医院的文化、医疗水平、发展历程、未来方向以及所招聘岗位的职责、胜任条件等方面的了解，从而判断自己是否适应医院文化、满足医院要求，并做出是否加盟的决定。准确无误地招聘信息既是对医院形象的维护，也是对应聘人员的尊重。
2.应聘岗位的薪酬、福利和晋升等在面试环节应让应聘者知晓。医院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中广泛，但人事部门应在面试环节让应聘者知晓应聘岗位的薪酬、福利和职称晋升等方面的信息，让应聘者对应聘岗位的工资福利和晋升通道等有一定的了解，尽量避免信息不对称现象。
3.招聘程序公开透明。人才招聘的各项程序应在阳光下进行，公开透明。对招聘各个程序的面试者名单及其基本信息进行公示，从符合科室考核的人员名单，到医院面试的人员名单，再到最后通过体检录取的名单，均在医院的网站上进行公开公示。
4.及时公布面试结果。面试结果出来后应在一周内给予应聘人员正式回复，避免应聘人员急切等待，除了转达招聘结果外，还要表示感谢。
三、人文关怀与劳资薪酬
1.薪酬制度兼顾公平与激励。薪酬制度是建立和维系医院与员工用工关系的一个重要因素，是医院人文关怀的重要体现，也是医院内部激励机制的重要组成部分。人事部门在制定医院薪酬方案时，应本着“公平性与激励性兼顾”的原则。所谓公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所谓激励性，就是薪酬要保证充分发挥薪酬在调动员工工作积极性中的作用，促使员工更好地完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。公平性的薪酬制度要考虑外部公平、内部公平与个体公平。与同时间段、与同地区同性质的医院相比，医院的薪酬状况；同时间段、与同地区同岗位相比，员工薪酬状况；部门内薪酬公平性；部门间薪酬公平性；与工作付出相比的公平性；核心员工与一般员工薪酬的公平性等。激励性的薪酬制度主要考虑薪酬晋升通道的问题，即员工的薪酬晋升不仅要根据资历、职称等晋升，而且要和技能提升、工作量上升等联系紧密，还要考虑对临床一线员工的关怀。
2.可持续提高员工收入。薪酬待遇是激励员工工作积极性和创造性的重要内容，也是员工体面工作的重要标志。医院人事部门应锲而不舍地寻求员工利益和医院利益的平衡点，依据法律、科学分析、谋求“双赢”，既考虑医院的发展成果，又兼顾长远利益，可持续提高员工收入，使员工能共享医院发展的成果。
四、人文关怀与职称评审
1.加强组织领导，积极主动服务。医院人事部门是职称评审的组织牵头部门，做好职称评审工作是医院人事管理非常重要的一环。严谨、高效、人文关怀的职称评审工作应做到以下几点：一是加强组织领导，对符合晋升条件的人员进行摸底。二是加强政策宣传，积极主动服务，认真细致把关，指引申报人员完善申报资料。三是及时与上级部门积极沟通评聘过程中遇到的情况。四是加强工作透明度，及时对评聘动向进行公示。
2.让员工充分了解职业晋升政策，更好地做好个人职业生涯规划。卫生技术人员素质较高，接受新知的能力较强，思维活跃，是人事管理中的特殊群体，是典型的知识型员工。他们有非常强的自尊心、尊严感，不仅需要良好的工作生活环境，而且更希望在工作中充分实现自己的人生价值。因此，他们具有很大的成就愿望。在他们进入医院当天起，医院人事部门要让员工对职称晋升、岗位聘用等职业晋升政策有充分了解，从而确立近期目标和长远目标，做好个人职业生涯规划，并为之奋斗，让每一个员工发展与医院息息相关关，员工发展进步的同时实现医院的发展进步。
五、结语
[关键词] 年功序列制 变革
一、日本传统的薪酬制度
日本传统的薪酬制度，即与“终身雇佣制”、“企业内工会”，并称为日本企业经营“三大神器”的“年功序列制”。同终身雇佣制一样，年功序列制主要适用于大学本科毕业直接雇佣的男性正式员工。年功序列制，指年龄、工龄和学历等年功因素决定了员工在企业中的地位和薪酬，其原型是1910年的企业内员工养成制。1950年代，日本经济高速增长期，年功序列制和终身雇用制及企业内工会制最终确立，起到了稳定雇佣关系、促进生产发展的作用，并为日本经济增长作出了重大贡献。
以东京天燃气公司为例，说明年功序列制下员工工资的构成，如下图：
资料来源：正芳造、「管理年俸制と能力给「商学论集西大学第45第2号、2000年6月、116页
在这种制度下，员工职业生涯的前期工资低于劳动的边际生产率，随着员工工龄的增长，获得的薪酬逐渐增加，他在企业的后半期获得的工资高于劳动的边际生产率，其中包括了前期应得而未得部分。这可以用下图表示：
在年功序列制下，员工的工资与在企业中的地位都取决于他为企业持续服务的时间，一旦离开企业，必须从头开始计算工龄，因此日本的员工一般不愿随便离开企业。这样，企业可以放心地对员工进行培训，员工也愿意不断地掌握适用于本企业的特定技能。同时，在年功序列制下，由于须经数年时间才可能获得升迁的机会，因此老员工不会视新员工为竞争对手，也就愿意传授经验给新手，从而降低了新员工适应环境的成本。这是实行年功序列制有利的一面，但是，由于员工的工资主要由年龄和工龄决定的本人工资和反映能力的职能工资构成，且职能工资中反映了很多年功因素，因此，实行年功序列制，也会使员工逐渐产生论资排辈的思想，影响企业劳动生产率的提高。
二、日本传统薪酬制度的崩溃及其原因
1986年11月开始，日本经历了长达53个月的平成景气（泡沫经济，表现为房地产业的急剧膨胀），1991年5月，泡沫经济崩溃，从此日本企业逐渐从年功序列制向主要以技能和业绩为基础支付薪酬转化。以松下公司为例，该公司从1994开始增加从社会劳动力市场上招收员工并增加女性员工的招收，这部分员工以技能和业绩为基础支付薪酬。1998年4月，企业正式员工可以在每月领取工资和养老金，和现在领取工资、退休时领取养老金之间进行选择。1999年4月，对于管理人员，实行以完成业绩为基础的年薪制。2001年4月，薪酬制度改革，工会成员工资中年功部分压缩，改成以从事的工作和完成的业绩为基础支付工资。
据日本厚生劳动省《每月劳动统计调查》，日本企业支付员工的工资从1998年开始急剧下降，如以1997年员工总收入（工资收入加奖金）为100计，到2002年为94.5。如果是年功序列制，则员工的总收入应该增加，而不是减少，这说明1998年，可看成是日本年功序列制崩溃的开始。
日本传统的薪酬制度为何会崩溃，有其经济、技术及社会方面的原因。
1.经济不景气。在年功序列制下，随着员工在企业工作年限的增长，工资每年有一个提高，由于实行终身雇佣制，员工如果不犯大错，企业就不能随便解雇员工，所以企业人工成本基本上是只可增长，不可下降。在西方，企业人工成本是一种可变成本，而在日本，人工成本变成了固定成本，且不断增长。如果经济持续景气，企业的年收益不断提高，这是可以维持的。但是平成景气后，进入20世纪90年代，日本经济经历了“迷失的十年”。在这种情况下，1992年，日本公司开始减少设备投资和公款消费等其他经费开支。1993年以后，日本企业开始削减人工成本。削减人工成本，采取两种方式，一方面是减少招聘新员工，并进行裁员，另一方面就是与员工协商降低工资，传统的薪酬制度从此逐渐瓦解。
2.IT业迅速发展。20世纪的最后10年是世界IT业迅速发展的10年，在这10年中，Internet得以在发达国家及部分发展中国家普及，同时，越来越多的企业在企业管理中运用计算机。
采用年功序列制，其根据是随着员工在企业中服务年限的增长，他掌握的技能和经验越来越丰富，能为企业创造更多的财富，这有其合理的一面，体现了薪酬制度的公平。
但是，随着IT技术的发展，企业管理的计算机化，一些刚从学校里出来的年轻员工有可能比工龄很长的老员工更熟练地掌握计算机，同时，运用计算机管理后，有些操作和管理完全程式化，不再需要个人经验，只需会使用计算机，这种情况下，如果仍然实施年功序列制，将引起年轻员工不满，而采用业绩主义将更公平。
3.人口的老龄化、少子化。据日本厚生省公布的统计资料显示，2001年，日本男女平均寿命分别为78.07岁和84.93岁，是世界上最长寿的国家。而1947年，二战刚结束时，日本男女的平均寿命仅为50.06岁和53.96岁。
与老人长寿同时出现的另一个社会问题是出生率持续走低。同样由厚生省公布的数据表明，2001年日本妇女终身平均生育数已降低到1.33，这是历年来的最低记录。在战后生育高峰期，这一数字曾经达到4.22，而这一数字低于2.08，则一个国家的总人口就会出现负增长。
老龄化和低出生率的势头如不能打破，则今后日本的人口年龄结构将从目前的柱型蜕变为倒金字塔型，也就是老年人最多，其次是15岁～64岁的年龄层，少年儿童人数最少。再过10年，日本战后生育高峰期出生的那批人也将步入老年人的行列，届时其老龄化的步伐将进一步加快。
人口的老龄化和少子化，造成劳动力的老化。从1994起，日本劳动人口每年增加约200万，但其中主要是55岁以上的老年人，其他年龄层的劳动人口不仅没有增加，反而逐渐减少。企业中员工平均年龄越大，人工成本占销售收入比例越大，导致企业在竞争中处于不利地位。如丰田与本田，员工平均年龄分别为37.2岁和42.8岁，人工成本占销售额比例分别为8.7%和10.4%，其销售毛利润率分别为9.0%和5.8%。
人口的老化、劳动力人口的老化，造成就业大军中年轻人所占比例越来越小，这使得年功序列制不能继续存在下去。前文已述及，实行年功序列制，员工在职业生涯前期获得的工资低于边际劳动生产率，而在职业生涯的后半期，获得的工资高于边际劳动生产率，也就是说，企业实际上是拿年轻人少拿的工资来支付年老员工的高额工资。战后日本经济高速增长期，劳动从业人口中年轻人占大多数，这种制度是可以维持的，而现在出现中老年从业人员多于年轻从业人员时，这种制度对于企业来说，不堪重负。因此，企业纷纷产生改变薪酬制度的愿望。
4.人们就业观念的改变。传统上，日本员工把企业看作自己的家，比如美国人在介绍自己时往往会说自己是一个会计师，或者是一个钢铁工人，也就是说美国人更看重的是自己所从事的职业。而日本人则不同，他们更看重的是所在的公司，他们在作自我介绍时，往往会说自己在丰田工作或在松下工作，而不明确地说自己从事的职业。同时，日本企业中确实对于工作职责的划分不是非常明确，只要是分派的工作就必须完成，而不管这是否是员工的职责范围内的。
但是，现在日本的工薪阶层开始放弃其固有的对雇主的独一无二的忠心，更多的年轻人希望更换工作，出现了新一代的跳槽者。1998年，15岁～29岁的年轻失业者中约有45%（49万人）是“自愿”离职者。同时，还有很多年轻人根本就不希望找一份固定的工作。笔者认识的某些日本大学毕业生就宣称，只希望找一份临时工做，这样也能养活自己，同时还会有很大的自由，而不必每天朝九晚五地上班。这种就业观念造成就业者对传统的薪酬制度不满，迫切要求改变。
三、日本薪酬制度的变革趋势
在经济持续低迷、IT业迅猛发展、劳动力人口老化及人们就业观念改变的情况下，日本传统的薪酬制度――年功序列制必然走向崩溃。舍弃了传统的薪酬制度后，日本企业对薪酬制度进行了改革，大体有以下几方面的变革：
1.对于普通员工，根据业绩确定基本工资。
(1)强调职能的决定作用，职能决定基本工资。如1998年，奥林帕斯废除一般员工基本工资中的年龄决定部分，改为完全由职能决定基本工资。职能工资的增减完全由人事考核的评价决定。一般员工分成两类，一类是基层的员工，另一类是基层管理人员，如主任、系长。对于基层员工，工资分成5类，在考核时，业绩和完成工作的意愿都是评价因素，如果业绩不佳，就不涨工资；而对于基层管理人员，工资分成3类，在评价时，只考虑业绩，如果业绩不佳，完全有可能会降低工资。如果工资已经涨到员工所在类别的最高限额，且没有获得升迁，则工资不再增加。
（2)基本工资中增加业绩工资。根据评价结果，业绩工资发生变动，如果与上一年比较，考核结果下降了，则业绩工资下降。如1996年，富士胶片公司把基本工资的一部分改为业绩工资，在这种薪酬制下，企划、技术职务的基本工资由资格工资和业绩工资构成，而从事事务、技能职务的员工工资由资格工资、业绩工资和经验工资构成。
2.对于管理人员，实行年薪制。1990年代后期，日本企业对于管理人员采取年薪制。不考虑管理人员的工龄以及家庭情况，完全由上一年度企业的业绩和他（她）的个人业绩确定报酬。同时，不能保证年薪只升不降，而是根据上一年度的业绩而变动。由于管理者的决策与管理行为对企业整体业绩有重大影响，以企业业绩和管理人员业绩为依据确定年薪，激励作用非常明显。
3.对于所有员工，都按照所从事工作的等级支付工资。佳能公司从2001年4月开始逐步取消年功序列制，代之以由员工所从事工作的等级确定薪酬制度。见下图。
具体来讲，无论是一般员工还是管理人员，由他所从事的工作和担任的管理职务决定工资的上下限。处于相同等级的人，由人事部门的评价决定每年工资的增减。在同一等级内，如果工资比该等级平均水平高，且人事评价比平均值差，则第二年工资不予增加。反之，工资比平均水平低，且人事评价较平均值好，则第二年很容易获得工资增加。
改革后，如果40岁时提升为部长，他的薪酬可以比同年龄的普通员工多2倍，而之前只是1.6倍，产生了较好的激励作用。佳能总公司人事部副部长山崎启二郎说，“（薪酬制度改革）不是为了压缩人工成本，而是为了使员工机会均等。”不管年龄、经验如何，只要业绩好，就可以获得高的报酬，真正体现多劳多得，充分发挥薪酬的激励作用。
日本传统的薪酬制度已经崩溃,日本公司必然不断探索,寻找适合本企业经营需要,并且能保证企业在国际产品及劳动力市场上具有竞争力的薪酬制度，必然演化出许许多多不同的薪酬制度来。
参考文献:
[1]马文秀:《浅析日本失业率不断攀升的原因》.现代日本经济，2001第1期，45-48
[2] 芳造，「管理年俸制と能力给.「商学论集西大学第45第2号，2000年6月，116
【关键词】人事档案；医院；人力资源管理
在人力资源管理中，人事档案具有非常重要的作用，其承载了工作人员的个人信息，可为人力资源管理提供充分且可靠的决策依据和信息来源。医院作为一个特殊的社会服务单位，其涉及人员、岗位众多，为此，加强人事档案管理，在保证人力资源管理上具有非常重要的作用。
一、人事档案在医院人力资源管理中的重要作用
（一）人员调配方面。无论是在聘请外部人才，还是进行内部人员调动，要确保人事工作的顺利进行，就必须积极加强人才群体和个体的充分考量。一个群体的人事档案资料，能够充分展现这个群体的学历、年龄、职称等相关信息结构；而一个个体的人事档案资料，则能够充分反映个人的经历、学识以及工作表现等相关情况。在对人员进行调配的过程中，通过这些档案资料的查询，即可为决策提供相关的依据。2007年我院正式启动新大楼，搬迁仅2年时间，开放床位数量增加了2倍多，新招入近200名医护人员，为保证医院有序、快速地发展，通过对我院现有人力资源档案进行充分的整理分析与评价，制定了切实可行的调配计划，确保各项工作与人员间得到合理的配置，从而促进了各项工作的高效运转。
（二）薪酬制度调整方面。在人才招聘中，合理的薪酬制度可以说是非常重要的一项因素，同时也是刺激员工工作热情非常重要的因素，在为医院创造佳绩上具有非常重要的作用。医院的人事档案详细记载了员工的学历、工龄、职称以及科研等各项信息，这为薪酬改革和合理制定薪酬发放制度提供了非常准确的人事档案信息和基础数据。同时医院在制定薪酬制度时，综合考虑员工自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、医院因素（绩效、战略目标、文化）、工作因素以及劳动力市场（同一职位相同能力的劳动力市场价格）等多种因素，让医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争力。
（三）专业技术职务评聘方面。根据相关主管部门所拟定的各项政策，我院在专业技术职务的申报中，均需要对申报人的学历、职龄、文章以及进修学习等相关材料进行非常严格的核对。但在进行职称评聘的过程中，经常会遇到外院调入的高层次人才，如何对他们的任职年限进行科学的计算、如何对他们的从事专业与专业履职是否相符进行核实等，这都需要通过对其相关档案信息进行调取，从而全面考核其专业技术职称等各方面信息。此外，通过对档案资料的分析，从工资变动以及年度考核等方面的信息，也能够充分验证其任职情况。
二、创新人事档案管理提高医院人力资源管理水平
（一）转变人事档案管理观念。当前，随着医疗体制的改革和社会经济发展，使得医院人事档案管理工作外部环境变得更为复杂，医院要想切实提升人事档案管理质量，首先要做的便是转变管理观念，认识到人事档案管理的重要作用，加强对人事档案管理的重视程度。同时，还要加大档案管理宣传力度，提高全员职工人事档案管理意识，并且制定档案管理责任落实制度和考核制度，激发全员职工人事档案管理积极性，这对促使医院人事档案管理规范化、合理化、有效化和信息化建设来说具有重要意义。
（二）完善人事档案管理制度。医院人事档案管理必须要有一套健全完善的档案管理制度来作为保障。医院人事档案管理制度的建设不仅要适应社会主义市场经济发展形势，同时还要切合医院自身实际，符合医院当前人力资源发展规律。对此，医院应建立完善的《医院人事档案管理制度》，做到医院人事档案管理工作有章可循、有法可依。同时，医院还应针对人事档案的收集、查阅、借阅、转出及转入等流程制定明确规章制度，确保人事档案的真实性、规范性和保密性，实现“每人一档，档随人走”档案管理目的，避免出现恶意篡改、编造档案行为的出现，制定出严密、科学、规范、保密的人事档案管理制度。
（三）加强管理的信息化建设。在新时期下，为了更好贴合医院档案信息化发展，应当加强电子档案的建设工作，尽可能应用现代化信息技术、计算机技术以及档案管理信息系统，进而保证医院人事档案的信息化管理、利用以及存储。另外，推进档案数据库建设，实现医院人事档案的信息化动态化管理，依靠现代计算机等信息设备，把档案材料录入到电脑系统之内，将过去的纸质档案尽可能地转化为电子档案，同时保证人事档案录入的完善性c准确性。另外，合理利用档案管理监督控制信息系统，对参与档案管理的计算机安装相关软件，建立信息检索和档案存储系统，以帮助医院更好地开发利用档案材料，实现医院人事档案的信息化、现代化。
（四）提升管理人员综合能力。一是重视人事档案管理人员的选拔，可在医院各科设置1名档案兼职人员，虽说他们欠缺档案管理工作经验，但实际工作经历丰富，经过集中培训容易上手，另外理论加上实践，能更好地推进人事档案工作，对我院的档案管理有较大突破及创新。二是针对医院在职档案管理人员加强培训，定期组织他们进行业务能力培养和教育，或定期外出学习，并制定明确档案人员培训方案，促使人事档案管理人员自身业务管理能力的提升。三是注重人事档案管理者职业道德素质的提升，人事档案管理工作最重要的一点便是档案的保密性，其涉及到医院职工的隐私。因此，医院应加强对档案管理者综合道德素质的教育，促使档案管理工作人员树立正确职业道德品质。
【参考文献】
三大进展
步正发说，收入分配问题是广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，关乎国计民生，影响我国现代化进程及社会的和谐稳定。解决中国收入分配领域的问题不能就分配论分配，必须从中国现阶段国情出发，着眼于解决制约影响收入分配的深层次问题，标本兼治，循序渐进，深化分配制度及其相关配套改革，加强各部门的协调和配合，整体推进收入分配制度改革，推动经济社会等相关管理体制改革。
步正发在论坛上透露，近年来，我国收入分配制度改革在确保并提高低收入群体收入水平、建立并完善现代企业薪酬制度、继续深化机关事业单位工资制度改革等三方面取得了新进展。
五项新举
本次论坛明确提出，我国收入分配制度将采取五大新措施。第一，研究确保并提高低收入者收入水平，保障劳动者基本生活问题。特别要完善最低工资制度。发挥最低工资对确保和提高低收入劳动者基本生活的作用，加强对劳动力市场状况、居民生活水平、物价、经济发展等诸多因素，以及国家产业结构和经济布局整体战略的研究，及时调整最低工资标准。面对就业形式多样化趋势，还应加强小时最低工资的规范和调整工作，研究小时工资如何在各类非全日制劳动者中全面推行。要重点研究分析各地最低工资标准相互关系，特别是最低工资标准调整对我国各地劳动力流动和人工成本的影响，从中寻找规律。此外，针对目前我国行业最低工资标准尚属空白的情况，有关部门应加强研究，讨论建立行业最低工资标准，并与地区最低工资相互衔接，相互补充。
第二，研究建立并完善普通职工工资增长机制，让广大人民群众分享经济发展成果。
第三，继续深化机关事业单位和企业工资分配制度改革，进一步理顺收入分配关系。
第四，研究解决少数垄断行业过高收入问题，进一步缓解收入分配差距。
第五，研究构建科学的收入分配宏观调控体系，为完善收入分配制度创造良好的外部条件。
本次论坛可谓专家云集，群贤毕至，劳动保障部工资司司长邱小平、国务院国有资产监督管理委员会企业分配局局长熊志军、陕西省劳动保障厅厅长鬲向前、劳动保障部劳动工资研究所所长苏海南等领导到会并就我国薪酬改革的发展趋势和政策原则作重要讲话。太平养老保险股份有限公司总经理杨帆、中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉、国务院发展研究中心研究员林泽炎、中国人事科学院薪酬研究室副研究员岳颖以及来自国内知名人力资源咨询机构的多位专家作了精彩实用的主题演讲。
四个亮点
本次论坛具有四大亮点。一是层次高，参加论坛的有薪酬政策制定与管理部门的主要领导及全国知名的薪酬专家。二是理论探讨与解决现实问题相结合，这对我国的薪酬改革将具有影响和推动作用。三是传递最新的薪酬改革信息、预测改革方向和趋势，探索改革的措施和方案，突破难点问题，探讨热点问题，解决现实问题，明确改革方向。四是根据事业单位代表的要求，设置了事业单位薪酬制度改革问题分论坛，使各专题的探讨更为深入和具有针对性。此次论坛对于深化企业和机关事业单位薪酬管理制度改革，规范收入分配秩序，理顺收入分配关系，促进和谐社会建设，具有十分重要的意义。
一、当前我国医院人事管理工作中存在的问题和缺陷
1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是当前我国医院人事管理中出现的一切问题的根源所在。伴随着医院在社会事业中的地位不断提升，医院人事管理方面的问题也逐渐凸显出来，尤其是人事管理制度的不健全，导致医院人事管理工作中出现了一系列的问题，在人员的岗位、薪酬、工作范围等方面的问题逐渐成为限制医院发展的瓶颈问题。例如，医务人员的档案有的在人才交流中心，有的在卫生局，有的在医院，给医院对人事档案的管理工作带来了很大的难新时期加强医院人事管理工作的设想吴超题，这不仅难以实现医院人事管理工作的有效性，同时还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高。
2.岗位设置方面的问题。医院领导干部的“铁交椅”现象，是医院在长期的人事管理工作中力图解决的问题，但是始终没有找到最有效的方法来改变这一现状。所谓的“铁交椅”现象，是指医院的领导干部在医院中的核心地位是难以动摇的，限制了年轻的优秀医学人员的工作积极性，经常会出现人才断层的局面，这种人才断层的现象在很大程度上限制了医院的发展和医院整体目标的实现。
3.薪酬分配不合理现象严重。对医务人员的薪酬分配不合理的现象，是医院人事管理工作中出现的主要矛盾，没有将按劳分配的制度全面的落实到人事管理工作的实处，使医务人员得到的薪酬与实际应得极不相符，这不仅造成医务人员对工作缺乏积极性，同时也在很大程度上限制了医院的整体管理水平，使医院的服务质量受限，难以为社会提供优质的服务，也无法将医院服务于人的根本宗旨落实到实际的工作中。
二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径
1.进一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保证医院的人事管理工作能够正常开展的重要保障，这就需要医院建立健全的人事管理制度，不断转变人事管理工作的职能，改变过去强调人事管理的方向，而逐渐将侧重的角度放在“人力资源”的管理上，以人力资源管理中的优势来对医务人员进行管理，保证医务人员在完成义务的同时也能够行使自己的权利。首先，医院应该对员工的档案进行统一的管理，避免出现档案混乱的现象。其次，要进一步划分责权，明确各方责任，保证在出现问题时能够及时的找到责任方，以最快的速度处理问题。第三，应该对员工进行正确的思想教育，帮助员工树立医务工作方向，时刻以服务于人来作为工作的主要内容，将医院的服务职能充分的发挥出来。
2.建立有效的竞争上岗机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才是推动医院发展的核心力量，但是医院对高能力的医学人才的吸纳是极度不到位的，将富有经验的老干部来作为核心力量只是一种片面的发展策略，综合素质和能力较强的年轻医学人员才应该被作为推动医院各方事业发展的核心推动力量。要建立有效的竞争上岗机制，首先，医院应该保证“持证上岗”的原则来把握对医务人员的选用，严格限制无真才实学的医务人员参与到医院的工作中。其次，建立有效的激励机制来促进医务人员之间的良性竞争，保证激励机制的公平性和公正性，将医务人员的工作积极性充分的调动起来，使医院的人事管理提高到一个新的水平和层次。
3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制约医院人事管理水平的主要原因，医务人员在付出了努力之后，却得不到应有的回报，这会造成医务人员心理上的不平衡，限制工作的积极性。因此，医院应该进一步完善不合理的薪酬分配制度。这就需要医院全面贯彻按劳分配的薪酬制度，将“多劳多得，优劳优酬”来作为整个薪酬制度的基本，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标来作为方向，进而实现自身的价值，以“大我”来带动“小我”的实现。
三、总结
通过以上的阐述，我们能够总结出，医院是我国卫生事业中的重要组成部分，在社会事业中扮演着重要的角色，而人事管理工作是医院管理中最重要的方面，也是问题最多、最有难度的方面，只有找到最佳的方式解决好医院人事管理中出现的问题，才能有效的促进医院人事管理工作的突破，提高整体的管理水平。
作者：吴超单位：杭州市余杭区良渚街道社区卫生服务中心
关键词：民办高校；薪酬设计；激励；改革
一、民办高校发展变化
改革开放以来，民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展，中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下，民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
二、民办高校薪酬管理制度现状
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一，在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(2009)认为，民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(2014)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
(一)民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公平性
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师，不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。
(二)民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下，薪酬标准是由单位领导决定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多，变动报酬少；当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。
三、完善民办高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的绩效管理体系
薪酬制度应该根据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
(二)改变对民办高校的各类歧视观念
社会普遍认为民办高校是三流大学，划分为“三本”大学，认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多，这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏政府的资金扶持。当前，从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量，对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言，确实存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制灵活，人才培养定位准确，人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识，对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境，积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助，加大对实验室建设，给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才，给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇，以达到促进民办高校教师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培养水平。
参考文献：
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[2]俞敏洪.关于尽快落实和提高民办高校教师待遇.北京:搜狐教育,2015-03-15．
【关键词】绩效 国有企业 薪酬制度
薪酬作为企业付给员工投入劳动的报酬,既是企业的重要支出,也是吸引和留住人才的重要手段。薪酬制度作为人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作,是国有企业改革中一个非常重要的组成部分。国有企业现在实行的薪酬制度对员工业绩的强调过少,对员工资历的强调过多,平均主义倾向严重,不能适应社会主义市场经济体制的要求,急需变革。
一、国有企业现有薪酬制度所存在的问题分析
二十世纪九十年代,国有企业建立了以岗位技能工资制为主的薪酬制度,形成了以岗位工资、技能工资为主的工资模式,这种模式以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容。国有企业原有的薪酬制度在计划经济时代曾对国有企业产生过积极的影响,但随着市场经济的发展,旧的薪酬体系的激励作用已逐渐消失,暴露出了种种问题,这些问题主要体现在以下方面。
1、现有制度薪资结构复杂,工资部分所占比重过大
目前,一些国有企业仍然由劳动和社会保障部核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算,这种工资制度管理模式行政色彩过重,虽然采取了“工效挂钩”的形式,但存在着诸多弊端。薪资结构复杂,工资单元划分过细,工资结构中“活”的部分比重小,与工作业绩脱节,难以发挥激励作用。岗位技能工资由10多个工资单元组成,各工资单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例,在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。在国有企业中,岗位工资一般仅占工资构成的15%左右,而技能工资占了40%以上,平均主义、大锅钣的色彩仍然浓厚。现行的工资制度,由于在工资方案的制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面的不合理性与严重滞后,造成职工收入水平普遍不合理,达不到应有的激励效果。
2、劳动报酬和工作业绩缺乏紧密联系,无法体现员工的真正价值
在国有企业目前的薪酬制度中各类人员薪资结构和薪资水平的制定没有充分考虑工作性质和市场定位的差别,没有反映职位和工作绩效的差异,这导致了员工的薪酬与劳动力市场价格脱节,资历和工龄在企业分配制度方面起着重要的作用,这严重地阻碍企业的发展。劳动报酬和工作业绩缺乏紧密联系,无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的重要作用,使得一些高级技术人员和管理人员和自身价值得不到体现,造成高素质员工的实际薪酬远远低于市场水平,低素质员工的薪酬则超出市场水平,结果导致国有企业人才的大量流失。
3、收入管理缺乏有效的约束机制,随意性过大
由于管理上的不完善,国有企业员工收入形式存在多样化的倾向。有的国有企业经营业绩并不好,甚至大量亏损,可收入不受影响,在收入亏损的情况下,有些国有企业甚至还自己给自己加薪。而且,不少企业经营管理者的职务消费随意性很大,根本无标准,也不公开,特别是用车、住房和出国方面的公款支出数额巨大。这种随意性的收入管理机制,会在国有企业内部埋下隐性贪污以及内部不公等隐患。
4、薪酬制度注重外在激励,忽视内在激励
薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬属于心理方面和社会性因素,例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等。外显的薪酬是给人带来实惠的物质因素,例如工资和福利待遇等。国有企业的薪酬制度中的技能工资、岗位工资和年终奖等都是对员工的外在激励,过于趋同的工资标准,强调资历的发展空间,形式化的培训,严重的平均主义,这些都会导致员工内在的激励不足,从而对工作产生厌倦和不满等情绪,影响到工作的效率。
二、绩效考核与薪酬管理的互动效应探析
1、绩效考核与薪酬管理的关系
薪酬管理是绩效考核管理的一部分,薪酬管理是基本,绩效考核管理是深层次的薪酬管理。薪酬管理的好坏直接关系到企业的基本分配,而绩效考核管理则关系到企业深层次的经济分配。因为,绩效考核管理是一个广义上的综合性管理,它是一个关系到企业成败的管理系统工程。从这一层意义上来看,只有实实在在实施好薪酬管理,才能为绩效考核管理保驾护航,才能保障绩效考核管理的深入推广。然而要想实施好薪酬管理,保障绩效考核管理的深入推广,就要建立起具有公平性与竞争性的薪酬管理体系,其重点就在于薪酬管理要实现对外具有竞争力、对内具有公平性及对个人贡献的公正评价。对外具有竞争力是指应了解市场同行业企业的薪酬水平,尤其是主要竞争对手的薪酬水平,并使本公司的薪酬水平在同行业中保持优势,对内具有公平性及对个人贡献的公正评价则强调公司的酬谢要体现员工绩效的差异性,需建立以绩效为中心的员工薪酬制度。绩效考核管理与薪酬管理的互动是形成有竞争力的企业薪酬的保障,其产生互动效应的最佳状态是实现平衡激励企业员工与控制企业劳动成本关系,使企业利润达到最大化。而这最佳的结果需要实现公平性、竞争力和激励性的薪酬管理体系、客观公正绩效考核标准及绩效考核管理与薪酬管理有效挂钩。
2、薪酬与绩效关联的两种形式
薪酬与绩效关联主要有两种形式:一是将绩效与薪酬的增长幅度直接关联,通过绩效评估对国有企业员工的绩效进行评分,不同的绩效表现对应不同的薪酬增长率或者对应的是不同的薪酬级别的晋升规则。绩效水平高的员工自然能够获得较高的薪酬增长率或者更多的薪酬等级晋升机会,这种关联方式能够对国有企业员工的工作绩效起到长期的、持续的激励效应。另一种关联方式是根据绩效水平,以年为周期对员工给予一次性的奖金奖励,由于奖金是一次性的,因此其激励效应往往是短期的,但它更具有灵活性,同时更易于计算,与绩效水平的关联性更加明晰。
三、基于绩效的国有企业员工薪酬制度设计
1、基于绩效的薪酬制度的内涵
基于绩效的国有企业员工薪酬制度是绩效考核与薪酬管理的有机统一,它既包含了建立在绩效考核基础上的管理理念,又服务于国有企业薪酬管理制度的完善。通过对绩效考核与薪酬管理的互动效应探析,我们知道绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出,而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。因此,基于绩效的国有企业薪酬管理体系可以理解为,以达到国有企业效益最大化为目标,以员工对企业所作贡献和价值为依据,通过科学的酬谢体系,达到激励员工奋力工作,提升企业的总体竞争力,实现企业长远发展的目的。
2、基于绩效的薪酬制度的特征
(1)以企业目标的实现为根本。国有企业进行薪酬制度改革,一定要从企业的战略目标出发,以实现企业发展目标为根本,从而促进国有企业薪酬体系中长期存在的结构性矛盾得以解决。(2)以市场竞争为动力。国有企业的薪酬体系建立再也不能闭门造车,它的建立首先要使企业内部人力资源市场与外部人力资源市场接口,反映外部市场对人力资源的价值判断标准,建立动态调整,逐步与市场接轨的机制;其次是要鼓励竞争,体现公平,避免内部无谓比较。(3)以职位为依托。绩效指标的确定与实现,应以职位为依托,应基于对关键职位、关键人才的重视和关注的基础上,规定职位应承担的关键绩效指标,使员工的行为围绕企业战略目标展开。(4)以绩效为中心。基于绩效的国有企业薪酬制度要彻底改变以往国有企业薪酬制度以资历为中心的形式,围绕绩效标准的设立、绩效标准的考核、绩效与工资高度相关建立基于绩效的国有企业薪酬制度。
3、改革的总体思路
国有企业在薪酬制度的改革中应当根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的科学、合理、高效的绩效管理与考核体系,结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况,综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别,以员工绩效为根本来决定薪酬标准。
4、改革的实施步骤
(1)薪酬调查和薪酬定位。国有企业的薪酬制度改革,首先要解决其竞争力的问题,即对外公平性。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平,进行薪酬调查。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查要尽可能挖掘真实的薪酬数据,防止以偏概全,确保薪酬调查的准确性。对同行业的薪酬调查的主要目的,是为本企业确定合理的薪酬水平做参照。在此基础上结合企业内部因素,如盈利能力、支付能力以及人员的素质等,来决定本企业薪酬的定位。(2)职位分析和职位评价。职位分析和职位评价是确定员工薪酬的基础,它重在明确部门职能和职位关系,主要解决薪酬的对内公平性问题。通过职位分析与职位评价,可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性。对国有企业员工的职位分析与职位评价,首先要从企业的整体战略目标出发,依据每个岗位对企业发展的不同贡献来设定不同岗位的薪酬水平,区分不同职位的贡献水平。其次,职位分析要做到将每个职位的每一个具体指标都明细化,加大透明度,从而使每个员工都能承认和接受不同职位之间的差异,增强他们对职位薪酬的认同感。(3)建立新的薪酬体系。基于绩效的国有企业员工薪酬制度要求打破原有薪酬体系,建立以职位为依托、以薪酬为重点的薪酬体系。建立基于绩效的国有企业员工薪酬体系的第一步是把薪酬制定的管理权限下放到具体的部门,由部门经理根据本身的工作目标加上各个岗位的职位分析来制订薪酬策略。第二步是要设立绩效薪酬的指标体系,指标一般包括四个方面:一是员工对既定目标的完成情况,较常用的评估方法是目标管理和标杆管理等方法;二是对员工遵守纪律和工作态度的评估;三是对管理技巧和人际沟通能力的评估,包括员工的工作量,与其他部门和同事的合作关系;四是对改进工作能力的考察,包括专业技术水平、工作经验、接受的培训和学历条件等。这四个指标中,第一类指标所占的权重应该最大,也应该与员工的薪酬水平关系度最大。第三步是薪酬体系进行调整和修正。不论工资结构设计得怎样完美,一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限,对此,以在年度薪酬调整时进行纠偏。为保证薪酬制度的适用性,企业还要对薪酬的总体水平测算和定期调整做出规定。
【参考文献】
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关键词：企业 员工激励 薪酬制度 岗位 绩效
一、企业岗位薪酬制度设计的原则
企业的薪酬制度要发挥应有的作用，应当遵循效率、公平、合法的原则。坚持效率和公平目标的原则，将会促使薪酬激励作用得以实现，而合法原则是薪酬制度的基本要求，是公司生存和发展的基础。
首先是效率原则，包括两个方面：站在产出的角度来看，薪酬制度能给企业的绩效带来最大价值；站在投入角度来看，能够实现企业的薪酬成本控制。企业薪酬制度的效率原则的本质是用适当的薪酬成本给企业带来最大的价值。其次是公平原则，是指企业在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平的对待，将会产生不满。最后是合法性原则，合法原则是企业薪酬制度的最基本前提，这就要求企业实施的薪酬制度符合国家、地区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等规章制度。
二、国内企业岗位薪酬激励方面存在的问题
1.薪酬激励的管理意识不强。现阶段，企业对薪酬激励管理的规划不够科学，直接导致了大多数企业的管理层对于人力资源的管理不是特别重视，尤其是人力资源管理中的薪酬制度。薪酬制度作为人力资源管理的重要组成部分之一，对于激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率方面有着非常重要的作用。忽视了薪酬制度的激励作用会对企业的人力资源管理带来很大的阻力，企业的可持续发展也会受到一定的影响。
2.绩效评价系统不健全。良好的绩效审核评定是对员工工作能力和工作效率的评判标准，而大多数企业工作绩效评价标准不明确。绩效考核的设计标准也不是很合理，绩效考核制度的可操作性也比较差，员工的工作能力和工作效益得不到科学的量化。主要表现在，大多数企业在绩效考核的过程中存在着设计不合理，甚至压根没有绩效考核制度，员工的工作能力和工作效益只能被主观地加以评判。这样的结果往往会导致片面、不客观、不公平的判断，工作绩效审核评价的作用得不到有效的发挥，往往会造成员工工作绩效的评价失误，从而导致薪酬分配问题的产生。严重的话会影响到员工的工作积极性，导致企业的生产效率变低。
3.薪酬制度不合理。企业的薪酬设计不合理的存在直接导致了企业的薪酬制度缺乏竞争能力，在市场经济条件下，薪酬的支付是对员工能力的认可和评价。而现阶段企业缺乏竞争力的薪酬制度状况，往往会导致企业内部的员工流失到愿意支付较高薪酬的企业里面。员工的流失会给企业的发展造成很大的影响，员工流失直接造成了竞争对手的实力增强了，企业在市场竞争中将会处于极其不利的地位。
三、强化企业薪酬激励管理的对策
1.企业应当以人为本，强化薪酬制度意识。在目前的情况下，树立现代化的薪酬制度理念是建立新的薪酬制度的前提条件，现代管理理念需要把公平理论运用到薪酬制度中，在薪酬制度中需要坚持内部公平、外部公平、个人公平这三大公平原则。外部公平要求把事业单位的各种岗位的薪酬标准要与市场水平相协调，真正做到与市场接轨。传统的是以岗位和职务为基础的，而现代化的薪资体系是以业绩和技能为参考对象的，要想进行薪酬制度的创新就要转变传统的观念，坚持能级制、长效激励、公开化的三大基本原则，对薪酬的内涵有一个全新的理解，以“可比价值”的思想为指导，树立“能本管理”意识，实现新的薪酬制度。因此，企业需要认真分析研究人力资本的重要性，把握好人力资本所发挥的作用，通过合理的薪酬激励措施实现企业与员工的共同进步。
2.企业应当实现薪酬制度和发展战略的协调。薪酬制度作为企业发展的一项重要制度，与企业发展战略是紧密联系在一起的。一项具有导向性的薪酬制度需要适应于企业的发展战略，并且促进企业发展战略目标的实现。和企业战略相一致的薪酬制度将会与企业的核心技术和重组资源一样，在企业的竞争中发挥着不可估量的作用，为企业的可持续发展提供重要的保障作用。
3.企业应当坚持公平合理的薪酬分配原则。以职称为主要依据的工资制度已不能适应现代化的薪酬分配，企业需要考虑引入以岗位和绩效为依据的多元化薪酬分配机制，全方位地实行岗位工资制和全员聘用制。岗位绩效工资制，是企业进行工资制度改革的重要举措，是一项重视工作绩效、尊重知识、尊重员工的收入分配制度。不管是薪酬数量，还是薪酬类型，都需要遵循公平性的原则。员工都希望薪酬分配是公平的，能够满足他们的期望。当报酬与员工的工作要求和个人技能水平相一致时，他们才会对当前的工作满意。企业在进行薪酬制度时，要充分考虑到工作人员的实际情况，本着公平合理的原则进行薪酬分配。
4.企业应当注重薪资决定的灵活性。针对员工素质高低不等、具体人员有具体实际的现实状况，企业应当注重薪酬决定的灵活性。一般来说，常见的薪资决定方式包括以下几个方面：企业在进行薪酬制度的过程中可以依照企业的薪资支付制度来进行；企业在进行薪酬制度的过程中也可以实行工资集体协商来确定；企业进行科学的薪酬制度工作可以通过聘请专家进行薪酬制度方面的咨询和分析；企业在进行薪酬制度的实际工作中应当充分尊重员工个人的意愿，实现企业和员工之间的有效沟通和交流。此外，企业为了实现薪酬制度的目的，应当遵循科学规律，对有特定贡献或者特殊工作技能的员工可以采取特别协商方式，这种方式需要能够适应环境变化，具有一定的灵活性，可以达到重视员工、吸引员工、留住员工的目的。
5.建立优越的福利制度。企业应当通过建立优越的福利制度，进而达到提高员工工作积极性的目的，增加员工对企业的满意度。建立灵活的福利制度是企业进行优越福利建立的前提，企业应当掌握福利建立的灵活性，让员工可以根据自身的需要自由选择福利项目。员工所享有的福利应该和员工的工作业绩息息相关，企业应当通过对员工定期的绩效审核评价来决定其享受福利的程度，这样以来可以达到激励员工工作积极性的目的。企业要吸引员工、留住员工，仅仅是支付薪酬是远远不够的，优越的福利也是非常重要的。面对激烈的员工竞争，企业应当积极建立健全人性化的福利制度，依据我国的国情以及自身的发展实际，不断推出和完善福利项目，满足员工对福利灵活性的要求，提高员工对企业的满意度。
综上所述，加强企业人力资源管理的薪酬制度方面的制度建设，是员工激励措施的重要手段之一，是达到企业留住员工、吸引员工目标的重要举措。现阶段企业应当通过强化薪酬制度意识，重视员工激励方法，运用科学的绩效评估和制度来进行员工的科学评价，对员工实施科学合理的薪酬晋升制度。最后企业还应当重视企业员工福利方面的建设。总而言之，员工激励的薪酬制度建设是一个长期的过程，需要企业持之以恒地进行。实现了员工激励的薪酬制度科学化，可以提高员工的积极性，可以增加企业的向心力，进而实现企业的可持续发展。
参考文献：
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[2]贺伟跃，周怡.现代企业薪酬制度的制度创新[J].上海市经济管理干部学院学报，2006，5
关键词：医疗；人事薪酬制度；三明医改
一、 我国目前医疗行业人事薪酬现状
1、 以药养医现象严重
由于政府方面的财政支持力度不够，导致国家的财政投入占医院收入的比重逐渐减少。且保障责任不清，政府应该如何保障、涉及哪些方面定位不准确，界限不明显，从而导致医院逐利，以药养医。此外，政府作为监督主体，对医院的财务、医务人员的行为监督不力。医药费用20%的过快增长已大于财政收入的增长幅度。基本医疗保障不完善、财政补助不增加，则会增加第三方即患者的负担。更严重的是，药品市场厂家多，监管没到位，且一药多名现象时常发生。药品回扣使得医生偏向于开大处方，如漳州医疗腐败案。此外，最好的药和器材不能自主研发才是高费用的症结。现在药品回扣在福建省三明市已经几乎没有了。但是国产的研发能力太差才会导致药品回扣问题，这是中国极大的短板。
2、 收入与医生级别挂钩
目前的公立医院人事薪酬制度是一种定编模式。首先根据医院的规模和隶属关系来确认医院的行政级别，而后再由此行政级别确定医院管理干部的职级和薪酬，主要特征是强调身份管理、单一化的人事制度。
3、 医院的薪酬体系设计不合理
医务人员的薪酬不能体现出其医务劳务价值，医务人员从业面临高压力、高风险，但其薪酬水平却与风险不对称，不能与一般事业单位拉开一定差距。以职级、学历等为薪酬发放标准，忽视医务人员的活劳动量，且薪酬的差距小，公平性缺失。且一定程度上造成医生开大处方、增加检查化验费用、乱检查等谋求利益的行为。
二、 三明医改相关内容
1、 改善医院的收入结构
寻根究底，医生的薪酬来源于医院的收入，而医院的收入除去政府财政补助和其他一些收入，其主要来源是医药总收入，这其中包括医务性收入和药品耗材收入（医务性收入包括检查化验、床位诊查护理、手术治疗等，是应该被提高的收入部分）。三明市经过医疗改革，医院的收入增速明显放缓，2014年三明市22家公立医院医药总收入222868万元，药品耗材收入82314万元，增速放缓，医务性收入140555万元，增速加快。结构趋于合理，医务性收入比重得到提升。
2、 改革医保体系，实现基金统筹
改革医保体系，使得医院的财务状况保持稳定，医保基金得以平稳运行。具体举措有：首先，将统筹水平提高，全市三类医保基金统筹管理，统筹城乡医保政策。其次，实行差别化的报销补偿标准，将病人引导流向基层的医疗机构。其三，推动建立按次均费用、按病种付费等多种复合付费方式。
3、 建立科学的考核评价体系
三明建立了一套包括6大类40项的院长考评体系，采取定性与定量、年度与日常考核相结合的方式，从医院服务评价、医院管理、医院发展等方面对院长进行综合考核，依据考核结果确定院长年薪。通过严格的考评体系，将更多的精力致力于加强对医院的科学管理，从而提高医疗服务质量、能力。
4、实行院长年薪制
由财政全额支付院长年薪。由卫计委每月按基础薪资预发工资，之后再到年终进行总结算，即按照绩效发放的工资。且如果院长有违法违纪或者医院发生重大医疗安全事故等，院长的年终考核会直接评定为不合格，从而取消绩效年薪，只发放基本薪酬。院长收入来源于政府，从而代表政府管理医院，从二级乙等到三级甲等年薪分别为20万、25万、30万、35万。
5、实行医生年薪制
在公立医院实行医生（技师）年薪制。根据国际上一般医生收入高于一般平均收入3-5倍的惯例，对三明市县级以上公立医院的医务人员，按照级别和岗位，来发放不同等级的薪酬，从而逐步提高医生的相关薪酬和待遇水平，住院医生、主治医生、副主任医生、主任医生封顶年薪分别为10万、15万、20万、25万。每月同样预发工资，基本工资占总工资的50%，且绩效考核必须合格，方能领取全额工资。且为遏制医生开大处方，医改中规定处方中基本药物所占比重要超过一半，且每日所开处方不得超过105元，用硬性规定强制医生回归到看病的本职工作中，医务性（手术、诊疗、护理等）收入显著提高，从而遏制其开大处方的冲动，吸引保留住人才。
以三明市第一医院和中西医结合医院为例，目前医院里医生的年薪较为可观。第一医院年轻住院医生工作前三年年薪就可达到10万，而中西医结合医院全院工作人员平均年薪也能达到5-6万，当然，这要根据绩效考核系统，由于年薪有上限，若医生工作达不到指标便拿不到上限的工资。
6、实行工资总额考核控制制度
首先，工资只与手术治疗等医护人员的活劳动量相关（与药品、耗材销售额、检查、化验收入无关），且严格按照‘不得突破核定的工资总额、不得亏损兑现工资总额’的两条红线和‘必须保证档案工资发放’的一条底线原则执行工资总额政策。由于医疗配置的不合理不均衡，必须要发挥财政兜底的作用。比如，保留基数工资，当然，东部补助的较少；西部有约80%的工资来源于补助。其次是调节系数为1.25，要求医院提高医疗服务水平，保证医疗质量。从而使得医生回归看病的角色，形成医生薪酬体系运行的良性循环，促使医生提高医术和相关的科研能力，提高医生的积极性。其次，工资总额的多少还与院长的考核得分挂钩，使对院长的考核又成为对医院的考核。其三，调整工资总额分配结构。医生、护理和行政后勤管理团队的分配分别占工资总额的50%、40%、10%。其目的是使得工资分配结构趋向合理，调动了一线医生、护士参与改革的积极性。
7、完善社区服务，医养结合
公立医院支持养老方面的服务，建设完善了养老机构内的相关医疗机构。推动实施老年康复医院、老年病医院、老年护理院、临终关怀医院等老年医疗机构的实施建设，并将相关医养结合的服务机构纳入医保定点医疗机构，减轻老年人负担，保障老年人退休生活。
8、三明医改推广的可行性
就三明医改能否在全国推广的问题。目前，就这个问题的看法，学术界还是有一定分歧的。一种声音认为可以推广，他们认为医药采购机制以及三医联动方案具有可行性。另一种声音认为不可以复制推广，他们认为三明医改是政府主导的，长期下去无法持续。个人认为三明医改长期实施无法持续的观点有待商榷，比如，有观点认为三明医改关键在于有强势的、且长期在药监部门工作，业务熟悉、精力旺盛的领导，个人认为，这种领导每个地方都会出现。此外，就政府与市场方面，有改革坚持政府主导的政府主导派以及市场派，市场派认为政府不能过度干预，结果典型的例子有“宿迁模式”，将公立医院卖掉，老百姓的看病问题更是难上加难，所以，改革保障监督管理的责任、整体改革必须是政府主导。其三，有观点说院长医生年薪制会导致攀比，但三明实践的事实证明医生院长年薪制没有发生社会上的攀比现象，医生接受教育的时间长，且根据投资回报理论需终身的继续教育，本就应该享有比公务员更高的工资。此外，由于医患纠纷、医闹事件等，使得医生是一项高风险的职业，再加上较为恶劣的职业环境，更不该产生社会中的不平衡心理。其四，有人认为经此番改革，药厂会掀起腥风血雨，但放眼国外，英国医务收入中药占比仅17% ，挤压药品流通领域的水分，防止药品招标垄断化、行政化和利益集团的集中腐败，才是正确的方法。“三明医改”提供的是一个框架，是一个新的理念。推广的实践需要国家财政的配套政策，如果投入不适当增加，则推行很困难。而在医疗服务质量改革的发展建议方面，除了医疗的精准需要不断加强，服务水平也要大幅度改善。
三、相关启示
（一）政府
1、加大政府财政投入力度。而政府在解决机制中的投入应该是多方面的。相关的政府配套投入，首先，在基本建设方面，审计债务，债务本金不还。其次，在社会采购方面，强化财务管理，加强对结余结转资金的分配、使用管理。其三，在学科建设，建议每年各地政府提供一定充裕数量的资金给三甲医院，用于建立研究平台。其四，人才培养的经费投入，政府与某些医科大学合作，和当地的部分考生签订降分协议，且每个生源补贴一定数额的补助，学成后回当地医院工作，从而培养大量本土医学人才。其五则是离退休方面的投入，参加机关事业单位的养老保险。其六是基本公共卫生服务，政府向医院购买服务。”由此可见，多样化多方面的政府投入能够以新颖的方式为医改创造更大的活力。
2、给予医院一定适度的人事和薪酬管理的权力。放权给医院，使得医院拥有较多的自，从而能将绩效考核与医生的薪酬紧密结合在一起，使得绩效考核更加有效的进行。
3、加强医养结合项目的推广。政府应切实行动，使得医疗服务范围扩大到社区、居委会等机构，使得医疗服务更加便捷，提高其可及性。将有关的医养结合机构纳入医保定点医疗机构，方便老年人退休生活，减轻看病负担。
4、提高基金统筹层次。实行三类医保基金的统筹管理，实行城乡医保政策的统筹管理。且推动实施差别化的报销补偿，从而能够合理分配各级医院间的资源，并将患者引入基层医疗机构。同时，在支付方式上，实行按次均收费、按病种收费等多种方式。
5、药品限价采购，政府监督医疗机构的采购药品的行为和相关流程、监管医保基金的运营。
（二）医院
1、建立科学公正的医疗绩效考核机制，对相关绩效考核结果以及绩效行为进行分析和进一步完善，充分研究、量化分析，保证考核指标的科学性和实际的落实水平，考核指标制定和考核环节要公平公正公开，透明化。主要因素一个是风险，另一个是劳动强度，还有服务质量。政府规定控制指标：教学、病历质量、科研水平也很重要。因为最好的医生要做到医教研三位一体。以医务性收入作为收入待遇的重要依据，按此绩效考核体系计发员工工资。如诊疗、手术等活劳动，体现收入分配与贡献挂钩的分配原则，按劳取得，多劳多得。
2、改善医院的医药收入比例，适度降低药品收入，压缩药品的利润，严格规定医生所开处方的金额，增加医务性收入，使收入结构更加合理。
3、重视科研水平的提高，激励医务人员的自主研发，建议将科研成果、科研水平纳入绩效考核体系，从而促使医务人员研究相关医疗问题，不仅能提高医院自身的竞争力，同时能推动当地医疗水平的提升。政府也应当加大对科研的财政支持力度。
4、提升医院服务质量。除了医疗的精准需要不断加强，服务水平也要大幅度改善。某些大型综合性三甲医院尽管技术一流，但服务环境以及就诊流程还有些欠缺，患者需要连跑好几栋大楼。医院要为患者提供方便，比如电子系统中卡一插就能查诊疗结果，医院中也有免费轮椅提供，建议特殊病人需要“差别化服务”，尽量为每位病人提供最适宜周到的护理与帮助。
（三）医生
1、医生需要提高服务质量，不光是操作技术方面，还有诊疗、手术、检查化验等方面。规范服务行为，完善制度职责，提升业务素质。开展便民服务。
2、医生还需要努力提高自身专业素质、医务水平、科研能力。不断增强继续学习能力，并进行相关领域的科研，实现医教研三位一体，不断提高自身能力。解决医疗问题，使患者受益是医学研究的根本目的所在。医生应针对医疗难点问题，在专业知识范围创新探索，开展相关研究。理论与实践结合，实地研究，进行实验，得出结论，解决相关医疗问题。
3、为提高绩效考评成绩，达到相关绩效考评指标，医生要严格遵守相关指标任务的内在要求，严格要求自身，完成相关定性与定量、日常与年度考核指标，提高医院整体的服务评价，切实履行医生职责。
[参考文献]
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[3] 秦永方. 公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革[J]. 现代医院管理， 2015（4）：43-46.
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关键词：委托正式契约关系 职务职能薪酬制度 成果主义薪酬制度 薪酬沟通机制
研究背景和问题的提出
改革开放以来，在国有企业改革中我们遇到了一个两难问题：如果所有权与经营权不分离，政府作为社会管理者直接经营国有企业，那么市场经济体制就无法建立；而如果所有权与经营权分离，又如何防止经营者的消极行为侵害所有者利益的事情发生。这里所涉及到的一个问题就是委托问题。国有企业的委托行为，即国有企业的所有者作为委托人委托经营者（如职业经理人）即人管理经营企业的过程。从人性假设的角度来看，经营者在职业生涯的某些阶段也符合经济人的假设，也要追求自身利益的最大化，而委托人对人全部经营行为无法做到完全的监督，这里就产生了信息的不对称，而人处于信息的优势方，就会产生机会主义行为，即人在企业日常经营中利用手中的资源追求个人利益和效用的最大化，忽视甚至损害委托人的利益。因此委托人必须通过各种契约关系来约束人的这种机会主义行为，并建立相应的激励机制尤其是合理的薪酬制度来激励人为委托人的利益行动（戴中亮，2004）。
国内外研究现状及其述评
詹森和麦克林在其契约理论中，认为委托关系的本质其实是一种契约关系，委托人和人通过这种契约安排就形成了成本。他们经过研究发现，企业人与企业绩效的相关度会随着企业的规模、行业的不同、地域的差别而变化，并且人薪酬的高低主要是通过股票期权这种形式体现出来。近年来我国学者对委托理论进行深入的研究，并且从理论上实证上进行探索，如王发明（2008）剖析了当前国有企业经营者薪酬制度的本质特征和局限性，并给予原则上的政策建议；李敬湘和张衔（2009）研究了中国国有企业高管的委托契约中隐性激励契约和显性契约。他们指出在我国国有企业中，隐性契约为主的激励契约不能有效地防止委托双方的道德风险，降低成本。而应该以显性契约为主、隐性契约为辅，才能更好地激励人努力工作；柏培文（2011）基于委托理论指出委托人与人之间存在的四种契约关系，并对每种契约关系在不同时间和空间的作用优点和缺点进行了详细分析。
由此可见，从委托契约关系角度剖析委托问题，从而建立相应的人薪酬激励机制已经成为当前的研究热点。
研究分析
柏培文（2011）的“委托的四种契约关系”认为委托人与人之间存在的契约关系分为正式契约、关系契约、心理契约和社会契约，笔者认为在我国现阶段，委托人和人之间最重要的关系是正式契约关系。从这个角度出发，分析国有企业的薪酬制度及其激励机制设计具有现实意义。
（一）正式契约
正式契约又称为强制性契约，它是基于传统的委托-理论基础上建立的。传统的委托-理论基于经济人的假设，该理论认为委托人与人双方的目标函数不一致、信息不对称，使得人道德风险不可避免。而且由于人的行为和努力程度不可观察的特点，使得委托人更是担心人的机会主义行为。尽管如此，人的工作绩效却是可以被评价的。所以，委托人可以通过设置强制性的正式契约把人的收益和其工作绩效联系起来。而在由传统的委托―理论发展而来的标准委托模型中，委托人和人可以在契约中凭借谈判解决大多数问题，从而明确双方的权利和义务。通过这种正式契约可以缩小委托双方合作的风险范围，并有助于双方更多的后续合作。此外，在此契约制定过程中形成的原则还可以作为后续合作的参考依据，从而便于合作双方达成一致意见，这是正式契约的优点。
（二）薪酬制度
从正式契约关系中，我们可以得到一种薪酬制度设计，即用正式合约的形式将人薪酬直接与某种计量结果（如产出、利润、股价等）挂钩。但是这些主要都是物质方面的激励。物质奖励主导的薪酬制度在人的职业生涯最初阶段起着主导作用，但到了职业生涯的更高阶段，人会对现存的薪酬制度能否满足他未来的更高层次的需求做出预先判断和评价。如果人对现有的薪酬制度的预期是积极的，那么他就会很好的履行责任，此时委托人和人的利益达到一致。如果是消极的，那么现有的薪酬制度就会导致激励的扭曲，使人产生机会主义行为，此时委托人和人之间的利益是对立的，人的日常经营行为的目的重心会转移到自身利益上，容易忽视甚至侵害委托人的利益，这种结果显然是委托人最担心的。
因此，灵活的薪酬制度显得尤为重要。薪酬制度的具体内容分为物质和非物质两个部分。从长远来说，人总的薪酬价值是不断增长的，但我们可以通过比较不同时期物质和非物质在总薪酬中占有的比率来发现不同的比率对于人行为的影响，从而设计出一个满足人不同职业生涯阶段的需求的合理薪酬制度，以用来约束人的机会主义行为。
（三）职务职能薪酬制度和成果主义薪酬制度
正式契约的一个缺点就是由于事前的不确定性及人的有限理性往往会导致契约的不完全性，使得正式契约存在先天不足。因此薪酬制度设计中很重要的一个内容就是委托人对于人工作绩效的评价标准的确定。根据对人工作绩效评价标准制定的出发点不同，可以将薪酬制度分为两种：一是职务职能薪酬制度；二是成果主义薪酬制度。前者是委托人从岗位本身的特点以及岗位未来将要对人的要求出发，属于委托人的事先预计行为，所以也可以称为岗位薪酬。后者是委托人从人本身实际的经营行为和结果出发，也可称其为现实主义薪酬。
在职务职能薪酬制度中，职务薪酬主要是根据职位本身对人的特定要求，如应知、应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，并结合对职务的难易程度和重要性的评价，进而决定职务薪酬；职能薪酬主要是对人完成职务的能力进行价值评定，包括其显在能力和潜在能力的综合能力。因此人的工作能力和完成工作的情况决定了其薪酬的高低。人工作能力强、完成的业绩越好，则薪酬越高；反之，则人薪酬越低。可见，职务职能薪酬制是以追求最大限度的经营合理化为目标，从而控制人的经营行为过程。
而成果主义薪酬制度是以工作的成果为基准来决定工资的一种制度。成果主义薪酬体系是由效益、人才、重视、资格制度、评价制度、培训制度、工资制度等七个要素构成（李敬湘、张衔，2009）。其中工资制度是成果主义薪酬制度的核心，一般实行的是年薪制。这七个要素统筹兼顾，综合运用参考。
这两种薪酬制度各有特点。职务职能薪酬制度需要委托人承担一定的风险，因为它是从岗位本身出发的，实际中很难找到与岗位要求完全一致的人，只能找到不完全人。当然委托人事先对岗位的评估不一定全面，可能有合理和不合理的成分，委托人也不可能认识到人所有的优点和缺点，这两种不确定性会带来两种结果：一是，委托人没有认识到的人的某些优点弥补了委托人对岗位认识的不足，这是对委托人有利的；二是人没有被察觉的某些缺点抵消了委托人对岗位某些期待，这是对委托人不利的一面。这两种情况在职务职能薪酬制度中是并存的，是委托人要承担的风险。成果主义薪酬则对人提出了更高的要求，因为它是从人的实际工作成果出发来评判的，而人的成果是由人自身的经营行为决定的。但是，影响人行为结果的因素有可控和不可控两方面。可控因素一般属于企业内部因素，比如技术开发、生产工艺和流程、行政管理等等；而不可控因素一般都来源于外部，比如市场的变化，政府的政策法规的变化等，这些是人自身无法控制的。然而在如今市场竞争非常激烈的情况下，企业的生存对不可控因素的依赖越来越强，这对人提出了更高的预判要求。
由于现实中委托人无法预先估计岗位本身特点以及未来人的所有经营行为，而且对人的实际经营行为和结果也无法做到纯粹的理性客观评价，因而标准的确定带有很强的主观性。因此有必要建立一个委托人和人薪酬制定沟通机制，为职务职能薪酬和成果主义薪酬制度建立一个沟通的桥梁，来弥补双方对于标准认识的差异，从而避免产生双方事后的对立。
20世纪五十年代末，美国的心理学家弗雷德里克・赫茨伯格提出了双因素理论。双因素包括激励因素和保健因素两个方面。激励因素主要是关于工作本身和工作内容方面的，例如，成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素的满足可以使员工感到满意。而保健因素都是属于工作环境或工作关系方面的，例如，公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，如果这些因素的满足程度达不到人们认为可以接受的水平时，就会使员工对工作产生不满。但是，当这些保健因素达到了最佳，也只是消除了不满，而不会对员工产生激励作用，不会导致员工积极的态度。
因此，保健因素是基础，而要激励员工就必须加强激励因素方面的内容。利用和发挥好激励因素能使职工有更好的工作成绩。工资虽然是保健因素，但有时也能产生激励结果。因此在职务职能薪酬制度的设计中，委托人应更注重激励因素，在成果主义薪酬制度中，应更注重保健因素。前者控制人的不满意心理，后者则鼓励人表现出更多的积极态度和行为，形成一种以成果主义薪酬为基础出发点，职能职务薪酬为激励过程，以及薪酬制定沟通机制为二者桥梁的灵活性强的薪酬制度体系。目前，在我国国有企业中对高管人员的激励应该更多的采取非物质激励的手段，这样更能有效提升企业绩效。其中，给予高管人员更多的培训机会、提高其社会地位和荣誉是比较有效的激励方式。其它比如职位晋升、工作条件的改善也能有效激励高管人员提升企业绩效。
但是不管是何种薪酬制度，薪酬制度的设计中要重视薪酬制度的长期激励效应，而不仅是短期的行为。最后要注意的是薪酬制度没有统一模式，它随着经济发展、人力资源管理体系、企业行为取向和绩效评估方法的影响而始终处于一种不断发展变化的状态，委托人对此必须要有一个清醒的认识，防止堕入时间的惯性中而忽视由此带来的人消极行为。
结论
本文薪酬制度的研究是基于委托正式契约关系中经济人和社会人的假设，而现实中由于人性的复杂，使得委托人和人之间的契约关系呈现多种特性。也正是因为委托人与人不同契约关系的存在，导致了在企业管理中对人的种种激励方法，薪酬制度只是其中一个方面。就薪酬制度本身而言，在不同类型企业、不同职业生涯环节、不同个体上的作用是不一样的，这些问题都需要进一步的研究和探讨。
参考文献：
1.戴中亮.委托理论述评[J].商业研究，2004
2.王发明.完善国有企业经营者薪酬制度的探讨[J].现代管理科学，2008（6）
3.李敬湘，张衔.国有企业高管激励中的契约选择[J].云南社会科学，2009（4）
一、高校薪酬管理中公平机制建立的重要性
1.体现以人为本的发展理念。
以人为本即使一种发展理念，也是高校办学中聚拢人心、汇聚力量的重要性思维体现。高校作为高素质人才学习高素质文化的集中地，其相关规定与理念更应该更负时代精神与时代意义。高校薪酬管理作为其主要的物质分配方式，公平的评定标准和分配方式有利于每一个劳动者的合法利益得以有效实现。
2.有利于营造健康良好的竞争环境。
高校薪酬为高校教师提供物质基础和来源，从某种意义上讲，这高校薪酬管理制度对于高校教师及相关能力等方面也具有一定的“调控”能力，通过良好的公平机制体系，对教师参评定薪方式进行科学合理的规划，寻求合情合理的切入点和立足点，进而营造良好的竞争环境。
3.有利于高校师资队伍建设和发展。
高薪资作为对人才的一种吸引力，但公平机制的的存在与否同样是人才本身从长远角度来考虑的一个关键要素。通过公平的高校薪资管理，一方面激励在校教师不断提高自身工作能力来谋求付出所应得的回报比，另一方面，高校教师队伍建设过程中，需要不断的汇入新的血液，吸引更多社会优秀人才的关注和加入，汇聚更多人的智慧和力量才能推动办学的全面发展。
二、高校薪酬管理中公平机制的建立方式
1.建立高校薪酬管理的合理评定标准和方向。
高校薪酬制度改革是新的历史条件下高校面临的一项重大变革，薪酬制度改革的方向应该是围绕着实现高校人才强校的战略目标，围绕着学校的中长期发展目标,围绕着培养人才、引进人才和用好人才这三个环节来进行。薪酬制度的改革目标就是要改变现有职工按统一的工资标准发放工资的形式,制定灵活、多变的薪酬管理模式.通过薪酬制度改革带动人事制度的改革和创新,建立一套适合高校发展的人才选拔机制;同时也可以理顺人才管理制度,建立多样性的高校用人形式,为实现高校的人才强校战略目标奠定坚实的物质基础。传统高校教师的薪酬管理与分配的参考点和立足点是教师的职称高与低，这样是非常不合理也是不科学的。容易导致高校教师过度关注自身的职称或者职位的高低，忽视自身教学能力、提高业务水平、科研能力等方面的培养，而这些正应该是高校教师的工作重点和核心能力的范畴。不利于教师自身能力水平的提高，相反容易导致教师将职称评定看得过重的同时将其作为一种投资行为，以短期的投资获取长期的汇报。这样的后果对于高校师资队伍的建设和发展以及学校的长远发展都是具有破坏性的。需要高校薪酬管理与绩效机制相结合，采取效率与多劳多得、少劳少得的相结合，兼顾效率与公平的同时，需要扩宽思维，将教师能力水平、教学和科研成果等作为绩效制度的参照点。
2.激励科学合理的激励机制。
激励机制的建立需要依赖于科学有效的赏罚机制，从详细的规定中明确的阐明，继而利用薪酬管理对教师的可调控性，对教师的教学及行为进行合理的引导。比如来说，当下教师共工资水平相对水平较低，这就要求结合教师工作表现从而对教师的一些生活补助与津贴照顾等方面做一些合理的调整。但是，只有“赏”没有“罚”既不能起到约束的作用，也不能达到激励的效果，比如，对于一些教师在教学过程中出现的不合理行为或者相关工作做得不到位的情况，在合理范围内进行一定的“处罚”，另外，需要注意的一点是薪资减扣应该是处罚方式中的一小部分，从而才能够对教师工作起到一定的激励作用。
3.注重实践调查与民主参与。
高校薪资管理的主动权应该交给学校，让学校有更多的主动权来因地制宜、因时制宜的进行科学合理的调整。同时，高校薪资管理层深系教师工作表现又要深入教师生活的实践调查，对于教师生活中遇到的一些困难可以给予一定的帮助。另外，高校薪资管理也需要重视和调动民主参与度，通过整理和分析教师所表达的合理诉求，来尽可能做出相对应的合理调整，从而让教师在更加温暖、更加公平合理的环境中不断发展和进步，从而为学校和社会做出更多的贡献。
三、结语
1、人事管理模式陈旧
现代地勘事业单位的人事管理应该是一个整体的、系统的管理工作，单位员工应该是一体的。但是在现阶段有一个现象是‘多头管理，资源分割’，即存在着计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。干部归地勘事业单位的党群部门管理；一般技术干部和工人归人力资源管理部门也就是人事劳动部门管理。虽然这样的劳动人事管理体制在过去的很长的一段时期内促进了地勘事业单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。
2、人力资源培训不够，人员知识结构落后
人力资源培训主要存在两个问题，一个是单位整体培训的力度不够，达不到地勘事业单位应有的人力水准。第二点是重视干部轻视员工的培训，地勘事业单位的技术活一般都是下面的员工进行的，而这种‘畸形’的培训不仅无法真正的是培训达到预定的目的，还会在一定程度上打击下面职工的信心。纵观这两方面，人力资源培训的不足不仅会直接的导致下面人员的知识结构落后和信心受挫，还会在一定程度上阻碍地勘事业单位的整体发展。
3、绩效考评不完善，考核过程形式化
绩效考评不仅是优秀员工得以证明和激励其他员工的有力措施，并且还有利于单位综合考察一个员工的工作情况。但是在当今的地勘事业单位中仍存在着绩效考评不完善，考核过程形式化等问题。
4、薪酬问题
薪酬分配在地勘事业单位由计划经济向社会市场转变的过程当中，在薪酬方面主要存在两个方面的问题，一是由于地勘事业单位在以前经历过计划经济这一时期，所以单位还是在一定程度上有一定的遗留，薪酬分配平均化就是一个典型的例子，薪酬分配平均化不仅不利于单位员工工作积极性的提高，反而会影响单位优秀员工想要一展才能的欲望，使得单位的发展缺乏活力；二是因人设岗，薪随人变。在中国这一个大国之中，存在着一种特殊的上岗模式：找人托关系、想方设法进入事业单位。在这里并不是想要具体评论这种现象，只是拿这个举一个例子。地勘事业单位总会有一些人是靠这种形式进入单位的，与之相应衍生出的就是因人设岗，薪随人变。这样不仅会影响单位其他员工的工作热情，还会严重阻碍单位人事管理的发展。
二、对地勘事业单位人事管理的建议
1、树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式
针对地勘事业单位管理模式落后的问题，可以考虑树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式。整体人力资源观也就是把地勘单位的人事管理当做一个整体进行管理，制定统一的管理条例，而不是像旧模式那样把单位分成几个部分进行人事管理。此外，还要积极地采集其它事业单位的优秀人事管理模式，尽量制作一个集整体性、开放性、时代性、创新性于一体的人力资源管理新模式。
2、加大对职工的培训，创建学习型单位
活到老，学到老的范围不应该仅仅局限在学校内，而应该尽力的扩展到社会上的企业、事业单位等等。地勘事业单位也应该积极地做到这一点，单位的工作是随着时代的变换在不断的更新的，所以员工的技术和素质也要不断地适应单位工作的要求。其中最有力的措施莫过于加大对职工的培训。在培训对象上来说，除了上层干部之外还应该包括下层广大的员工。就培训内容来说，除了员工的技术之外还应该包括员工的素质。只有对单位人员进行全方位的培训，才有可能使得单位的发展越来越好。
3、完善绩效考核量化制度
绩效考核量化，实质上就是尽量用量化的数据、指标反映地勘事业单位员工工作业绩的一种表现形式。每个员工为单位做了多少事，就会通过数据很直观的反映出来。这样不仅仅体现了单位对每一个员工的公平性，员工的积极性与工作的激情会相对的提高，单位也会增加了活力与竞争力。
4、深化薪酬制度改革，打破平均主义
中国上个世界五六十年代的事件教训我们平均主义在现阶段的中国是行不通，事业单位也是如此，平均主义对现今的事业单位来说只是有百害而无一利的。为了改变这种局面，只能实行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目标是能够真正的做到‘薪随岗变，同岗同酬’。在改革过程中注意要征集员工的意见，做到真正的以理服人，而不是一味的压迫。
三、结语
