时间：2023-09-25 18:00:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事劳动管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：考勤管理；劳资纠纷；考勤管理制度；途径
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
“没有规矩，不成方圆”。对于一个企业，只有制定并执行了合理的考勤管理制度，才有企业成功的保障。在许多劳资纠纷案件中，因对员工考勤管理粗糙或根本没有考勤，造成企业在此类劳资争议中败诉的案件时有发生。劳资纠纷如果得不到预防和有效处理，将对企业的发展和社会稳定产生一定负面影响。正确认识考勤管理在劳动用工中的重要位置，结合企业自身情况，建立健全科学有效的考勤管理制度并加以实施，是企业在该类案件中赢得胜诉的前提条件，也是维护企业合法权益的根本保证。
一、传统考勤管理的重要性
首先，考勤的目的是为准确掌握员工出勤情况、有效管理、掌握工作负荷，分析统计和完善人事管理。考勤管理是企业管理的基石，也是绩效管理工作的一部分，它的对象是全体员工。通过约束的手段来规范企业全体员工的工作行为、提升业绩。其次，加强考勤管理是保障企业生产顺利进行最基本的要求。这是由企业性质决定，作为石油化工生产单位，生产的连续性、高温高压易燃易爆的特性决定。作为一个连续生产的企业，需要严格的考勤管理制度来约束员工的行为，保障生产岗位人员的充足，才能保证装置生产的正常。第三，加强考勤管理是建设与提高员工队伍的基础。如同军队保家卫国需要钢铁般的纪律一样。事实证明，建设一支高素质的员工队伍，纪律严明是基础，而要达到纪律严明，考勤管理的严肃性是最基本的因素。缺乏考勤制度，或者制度执行标准的不统一，都会严重影响员工队伍整体素质。第四，加强考勤管理是维护员工与企业利益的需要。单位的考勤表记载了员工的出勤情况，是员工从企业获取工资、加班费等薪酬的重要依据，如果考勤表出现差错势必影响员工个人的劳动报酬。另一方面，考勤记载不及时、不准确也会给企业留下祸患，导致仲裁或诉讼，并处于不利地位，损害企业利益。
二、传统考勤管理存在的问题及解决途径
1.存在的问题
一是大多数企业的考勤一直沿用传统方法。即在考勤表中只有出勤、病事假、夜班、产假、探亲假、公假、迟到、早退、婚丧假、旷工等考勤记载，尚缺加班、加点时间及日期的记载，特别是在一个考勤周期结束时，只有考勤员和负责人确认没有被考勤者本人签名这一关键环节。
二是个别企业管理粗糙。主要表现为：（1）考勤表只有对出勤日期的简单记载；（2）不能说明员工未出勤的理由（因病假、工伤假等为带薪假日）；（3）不足以说明劳动者上下班具体时间（可能出现超时加班工作的情况）；（4）可能发生代划考勤；（5）考勤周期结束后没有员工的签字认可。
三是少数企业轻视考勤管理。主要表现是对人力资源效能发挥缺乏认识，频繁更换人力资源管理人员，其后果是使劳动管理工作处于半瘫痪状态，考勤资料往往得不到妥善保管。
2.解决途径
一是企业要加强法制观念，要从维护企业自身合法权益的角度出发，提高对劳动管理的认识，充分理解考勤管理这一工作的重要性。
二是改进目前正在使用的考勤表。在原有出勤、病事假、夜班等分类基础上增加对被考勤者加班日期、调休、加班时间的记载统计，在一个考勤周期内，不仅要有主管部门负责人和考勤员签字，还必须有被考勤者的签字认可；有条件的企业还可以采用电子考勤与手工考勤相结合的方法对同一员工进行考勤，此种方法便于加班时间和加班日期的综合统计，但也不能忽视签字这一关键环节。
三是企业要注重考勤资料的存档管理，把考勤资料纳入人力资源管理的日常工作。考勤周期结束后，应分门别类把考勤资料装订归档，妥善保存。
四是如遇员工旷工、不辞而别等异常，员工不能签字认可时，应由该员工的领导在考勤表中注明理由。同时，人力资源主管部门要按照员工考勤制度及国家规定，按流程及时处理。
三、采用现代考勤管理规避劳资纠纷
传统手工考勤繁琐易错，准确性、实时性差，人为因素影响大。容易出现疏漏，甚至存在因人情导致虚假记录的情况，员工存在侥幸心理，无法解决代考、脱岗问题，不利于管理。随着科技进步，利用信息技术进行考勤成为现代化企业运作必然的手段。
从现有的企业考勤管理系统分析，我们可以把企业考勤管理系统从功能上大致分为两种：一种是门禁安全系统。主要是解决重要部门出入口实现安全防范管理的有效措施，集微机自动识别和现代安全管理措施为一体。能够自动识别出入的人员身份，记录出入时间，但一般没有综合的分析功能。第二种是综合考勤管理系统。这种考勤管理系统主要针对企业员工的上下班考勤记录等相关情况的管理，一般为管理部门使用，掌握员工出勤动态，一般包括考勤记录和分析两大功能，不但能够识别进入企业的职员的身份，还具备员工请假、休假、加班等情况的记录和分析汇总功能。根据系统制定的规则，自动分析出考勤结果。综上所述，考勤管理系统的研发，企业对它的引进都需要因地制宜。
凡事预则立，不预则废。劳动管理是动态管理，依法不断调整和改进劳动管理的工作方法，是企业提高自身免疫机能的客观要求；正确认识考勤管理在劳动用工中的重要位置，结合企业自身情况，建立健全科学有效的考勤制度和措施并落实，是规避劳资纠纷发生的重要途径，也是企业在仲裁诉讼案件中获胜的前提，是维护企业自身合法权益的根本保证。
参考文献：
[1]王志强，赵首军.加强人力资源管理与构建和谐劳动关系[J].山西财经大学学报，2010（81）.
[2]劳动合同法.
关键词 事业单位 劳动工资 管理 政策 手段
一、前言
我国事业单位结合自身的发展能力、文化观、价值观、工资总体水平，依据国家劳动法律法规，对职工工资发放进行组织规划、协调监督的过程即为劳动工资管理。事业单位劳动工资管理范围包括劳动报酬及按照国家规定发放的津贴、福利待遇等。对于事业单位来说，劳动工资管理直接关系着职工个人的合法权益及人事管理工作。所以，如何做好劳动工资管理工作具有非常重要的现实意义，应想方设法做好劳动工资管理工作，真正发挥劳动工资管理工作的积极效能。
二、事业单位劳动工资管理的特点
事业单位是我国社会的重要组成部分，在社会经济发展中，事业单位发挥了重要作用，尤其是随着社会经济的发展，事业单位的社会管理职能越来越重要。然而，我国事业单位因受传统分配制度及管理体制的影响，其劳动工资管理具有以下特点：
（1）在薪酬管理方面发挥了重要作用。在我国事业单位薪酬管理中，劳动工资管理占据着重要地位，在整个薪酬管理过程中，劳动工资管理贯穿始终，它是事业单位干部职工能够获得公平薪资的重要保障。
（2）服务于事业编制的广大干部职工。我国事业单位劳动工资管理对象是指拥有事业编制的广大干部职工，劳动工资管理的主要目标是明确薪酬标准、发放时间，以确保按时足额发放薪资。
（3）薪酬管理的重要手段。依目前我国事业单位管理来看，劳动工资管理是薪酬管理的重要手段，直接影响着事业单位职工队伍的稳定性，劳动工资管理是薪酬管理发挥积极作用的根本前提和重要保障。
三、事业单位劳动工资管理存在的问题
目前所施行的劳动工资管理制度在事业单位整个工资管理过程中起着举足轻重的作用。但受政策及体制等多种因素影响，在事业单位劳动工资管理过程中存在着这样那样的问题，如果放任自流，那么势必对事业单位当前的工资管理造成不利影响，进而对全体工作人员的工作积极性带来消极影响。基于此，对当前劳动工资管理制度存在的不足之处进行深入探索意义重大。
（1）劳动工资管理没有进行分类。分级制度是当前事业单位对广大干部职工进行管理的主要措施，而传统工资分配制度对分级制度影响深厚，导致“分级制”在工资管理领域体现较为薄弱。再加上按岗定薪执行不规范，在劳动工资管理过程中，无法体现重要岗位和一般岗位、领导与职工之间的工资差异，从而使劳动工资管理的作用未得到充分发挥。
（2）劳动工资管理未能进行自主分配。在我国，国家财政负责事业单位的工资拨款，因而所成立的社会管理部门在劳动工资管理时主要以国家统管为主，地方只起到协管作用。正是这一政策的执行导致事业单位工资管理与实际需要相脱轨，工资管理相对统一，无法体现工资的二次分配，工资管理过于死板，缺乏灵活性。
（3）劳动工资缺乏有效激励。制度相对统一，过程僵化是我国事业单位在劳动工资管理过程中存在的主要问题。受这些问题影响，事业单位的劳动工资分配还存在着“大锅饭”的影子，这种工资待遇基本一样的工资管理制度无法对全体干部职工的工作起到激励作用。基于此，我们应尽早制定行之有效的解决措施，确保事业单位的劳动工资管理制度在工资管理过程中的作用得到充分发挥。
四、信息技术在劳动工资管理中的应用的好处
（1）劳动工资管理漏洞减少。信息技术在劳动工资管理中的应用能够在很大程度上保证劳动工资管理上的准确，过去传统的劳动工资管理都是采用手工处理的方式进行的，由于人为的因素就造成了考勤和工资统计方面容易出现失误，造成劳动工资管理上的漏洞。但是随着信息技术在企业劳动工资管理中的应用，在考勤上采用员工指纹识别的打卡方式，对于员工上班时间按照企业的规章制度，进行系统的设定，这样就能准确的记录企业员工的考勤情况。
（2）提高企业劳动人事部门的工作效率。1）人事档案管理。传统的劳动人事部门对于人事档案管理上都是采用手工整理的方式，这样就很容易造成人事档案出错和丢失，而信息技术大大提高了劳动人事部门的工作效率。2）迅速处理企业员工的工资和考勤。传统劳动管理部门，对于工资结算和考勤制度上，由于人工方式的导致了速度慢和效率低，更重要的错误出现的多，对于考勤制度上更是没有办法准确的统计员工的考勤。信息技术的引进，能够准确地结算员工的工资，对于员工的考勤上也自动记录，这样能够保证员工的利益，充分体现工资分配的真实性，同时也明确了工资分配的透明度。3）精确统计。信息技术最大的好处就是精确，传统劳资统计，在很大方面都是采用固定的模式，对于企业发展阶段的需求没有加以考虑，这就容易导致企业的所需的统计资料不能够得到满足。另一方面，企业劳动工资的管理上需要大量的录入工作，传统的方式录入速度慢、效率低，不能够精确地统计企业人力资源的方方面面的数据。提供信息的决策支持，提高了劳动人事部门的管理水平。
五、事业单位劳动工资管理的完善路径
基于以上问题，我们应在分析问题原因的基础上，找到解决方案，妥善处理，充分发挥劳动工资管理制度的重要作用，以服务于事业单位。针对目前事业单位劳动工资管理现状，采取以下对策有助于优化现有劳动工资管理制度：
（1）将分类管理纳入劳动工资管理体系中。随着社会经济的发展进步，现有事业单位劳动工资管理制度已无法满足新形势的需要，所以改革现有劳动工资管理制度势在必行。在制定工资时，应遵循差异化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，实施综合管理制度，确保按照级别、岗位、贡献确定合理的薪资，从真正意义上优化劳动工资管理制度。
（2）赋予劳动工资管理自主分配的权力。目前，我国事业单位劳动工资管理制度过于统一化，所以在改革事业单位劳动工资管理制度时，应从决策层面着手，依据不同行业、不同区域、不同功效制定，确保事业单位劳动工资管理制度实现多元性和灵活性，赋予劳动工资管理自主分配的权力，从而充分发挥劳动工资管理制度的积极作用。
（3）突出劳动工资管理的激励作用。在劳动工资管理制度的具体执行过程中，要从决策层面和单位实际情况出发，坚持差异化、多元化原则，优化管理手段方法，按照级别、按照贡献体现出工资待遇的差异化，应给予那些特殊岗位和特殊贡献的个人一定奖励，突出劳动工资管理的激励作用，鼓励正能量，全面推动事业单位发展。
六、结束语
在我国事业单位中有很多因素制约着劳动工资管理水平的提高，劳动工资管理制度很难发挥作用，严重影响了事业单位的发展和工作效率的提高。所以，我们应该从决策层面和执行层面着手，积极推动事业单位劳动工资管理制度的优化和改革，充分发挥劳动工资管理作用，以促进事业单位发展。因此，我们要正确认识事业单位的劳动工资管理，在制定劳动工资管理制度时，要坚持差异化和多元化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，赋予劳动工资管理自主分配的权力，突出劳动工资管理的激励作用，真正发挥事业单位劳动工资管理的积极作用。
（作者单位为湖北省钟祥市科学技术馆）
参考文献
在求职中，一份好的简历往往能为自己在面试的时候加不少分。由此可见，求职不单单是你有能力，有才华就能横行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才华没那么出众，但在简历上下了不少功夫的人机会更大。
目前住地： 广州 民
族： 汉族
户 籍 地： 重庆 身高体重： 168 cm 60 kg
婚姻状况： 已婚 年
龄： 35 岁
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 行政/人事类：人事行政经理/主管、行政经理/主任/主管、仓库经理/主管：
工作年限： 13 职
称： 中级
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州 广州 花都
工作经历： 公司名称： 起止年月：2010-02 ～ ***
公司性质： 私营企业所属行业：鞋业/皮具/玩具
担任职务： 人事课长
工作描述：
1、负责制定公司人事管理制度并组织实施。
2、负责人事考核、考查工作，对其进行组织实施，并对员工的能力进行评估，对各部门提出的奖惩建议进行审核并实施。
3、制定劳动人事统计工作制度，负责公司员工的任免、奖惩、晋升、调动、考勤等管理工作。
4、负责公司人力资源档案管理与员工劳动合同管理(签订、变更、续订、解除等)。
5、负责做好公司员工劳动纪律管理工作，定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;
6、严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理;
7、负责核定公司各岗位工资标准，编制、执行公司人力资源规划;拟订公司招聘、培训、薪资、考核等人力资源管理政策并做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作;
8、负责编制培训大纲，组织实施培训工作，提高员工素质，提升公司管理水平。
9、分析人力资源状况，综合协调公司各部门间的人事管理问题。
离职原因： 发展前景达不到预期
公司名称： 起止年月：2007-03 ～ 2010-02广州天马集团有限公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 企管主管
工作描述： 在广州天马(集团)有限公司企业管理部工作(任企业管理主管)，主要负责：
1、公司各项管理制度的健全和完善;
2、流程的梳理及优化;
3、集团所属一、二级单位的经营跟踪管理及月度经济运行分析,并针对存在问题提出相应的改善方案;
4、负责集团所属各单位每月度的绩效评估考核工作;
5、负责各类管理方案、规划、总结及报告等公文的起草工作。
离职原因： 转换行业，寻求更大发展空间
公司名称： 起止年月：2004-05 ～ 2006-09重庆银钢科技(集团)有限公司广州从化分公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 综合管理部部长
工作描述： 2004.5～2006年9月在重庆银钢(科技)集团有限公司广州分公司从事行政、人事管理工作，任职综合管理部部长。
①负责企业内部各类管理方案、管理模式、法律文书及质量管理体系文件的起草/修订工作;
②负责质量管理体系的建立与运行维护(包括一、二级文件的编写及主持年度内部质量审核等工作);
③企业管理督察与月度经济运行分析，并按期上报经济运行分析报告;
④负责企业的人力资源管理(包括：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发、绩效考核管理、薪酬福利管理、劳资关系管理等六大模块内容);
⑤负责企业的日常行政及后勤统筹管理工作(包括：基建、车队、食堂、设备管理、保安、对外协调等)。
离职原因： 集团产业布局调整
公司名称： 起止年月：1998-10 ～ 2003-11重庆宗申科技(集团)有限公司广州分公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 生产线长、人事行政主管
工作描述： 1998.10～2003.10月 在重庆宗申集团公司广州分公司工作。
①98年10～2001年5月在重庆宗申集团广州分公司从事摩托车生产管理工作(任职生产线长)，主要负责生产计划的编排、生产组织协调、员工技能培训和部门日常管理工作，全力确保公司下达的当天生产计划的顺利完成。
②2001年5月～2003年10月在重庆宗申集团广州分公司综合管理办公室工作,任职人事/行政主管。主要负责企业的人力资源管理及行政及后勤管理(基建、车队、食堂、设备管理、保安、对外协调等工作)。
离职原因： 集团产业布局调整
公司名称： 起止年月：1996-08 ～ 1998-09重庆环宇塑料制品有限公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 仓库管理员、生产调度员
工作描述： 1996-08月～1997-03月，任仓管部仓库管理员，主要所管部件(或原辅材料)的收货、出仓库、台账处理及月底盘点分析工作。
1997-03月～1998-09月 主要负责生产计划的编排、计划的下达及生产过程中的沟通协调与目标任务考核，保证生产计划任务的按期完成。
离职原因： 个人发展
教育背景
毕业院校： 西南政法大学
最高学历： 大专 毕业日期： 1996-06-01
所学专业： 法律 第二专业：
培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
2004-07 2004-07 中国船级社广东分社 质量体系内审员 内审员证
语言能力
外
语： 英语 一般
国语水平： 优秀 粤语水平： 一般
工作能力及其他专长
本人从事人事行政、生产管理、仓库管理及企业经营管理工作多年，具有丰富的管理工作经验，文笔功底扎实。深谙制造类企业的管理模式各板块工作流程的建立及组织机构变革，擅长各类管理方案、制度文案及各类法律文书的制订审核，熟悉ISO9001：2000质量管理体系、“3C认证”及“生产准入”等工作程序;熟练掌握及运用人力资源管理的六大模块(六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理及劳动关系管理)，对企业绩效考核模块具有较为丰富的实操经验(熟悉目标管理、平衡记分卡、360度考核、KPI考核体系的实际操作);熟悉新版《劳动合同法》。
个人优势：工作经验丰富、文笔功底扎实、学习领悟能力强;
思维现代化是实现企业物资管理现代化的先导。
首先要有系统的观念。系统是由一些相互联系、相互制约的若干组成部分结合而成的、具有特定功能的一个有机整体（集合）。系统思维即把研究管理的对象作为系统，从整体的角度把系统中的各个要素加以处理与协调，使系统发挥出其最大效能的思维方法的总称。系统工程既是一门综合性的科学，又是一门现代化的组织管理技术。
其次要有全面质量管理思想。全面质量管理（TQM）：是指在全面社会的推动下，企业中所有部门、所有组织、所有人员都以产品质量为核心，把专业技术、管理技术、数理统计技术集合在一起，建立起一套科学严密高效的质量保证体系，控制生产过程中影响质量的因素，以优质的工作、最经济的办法提供满足用户需要的产品的全部活动。
企业物资全面质量管理主要有四个特点：
①全面的管理，
②全过程的管理，
③全员参加的管理，
④全部的方法。
企业物资工作全面质量管理的对象是物资供应对企业生产经营活动的满意程度，具体表现为以下几个方面：
①所供应的物资的技术特性满足企业的质量要求，通过正确的计划采购、运输、保管等工作为保证；
②所供应的物资时效性强；
③所供应的物资质量可靠，品种齐全、数量足够；
④供应过程工作效率高、差错少、费用低、物资流转速度快。
二、管理组织现代化
管理组织现代化是指按合理组织生产的客观规律建立管理机构和规定管理职责。企业管理组织现代化的一个重要任务是建立与现代化企业制度相匹配的企业治理结构和企业其他组织结构，严格企业的各级岗位责任制。现代化的管理机构在应对外界环境的变化时，能够作出及时积极的反应，迅速制定对策，保证各项工作有条不紊地展开。
根据物资部门的自身特点，它的组织形式可以是多种多样的，例如直线制、矩阵制等。其中以矩阵制应用较为广泛。矩阵制即目标管理制组织结构，它是一种多功能的、有效的组织机构。其优点为：
①灵活机动性强，可应对多变环境中的多种情况；
②便于协作，可调动多个管理职能部门；
③有利于提高个人责任心及积极性；
④发挥每个人的作用，提高了管理效率。
三、管理人才现代化
管理现代化的关键是人才现代化。在新的社会背景下，人才的竞争已成为世界着名企业之间的实际竞争。
1.企业人力资源管理
企业的人力资源即企业进行生产经营活动需要的劳动力。人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、评价及合理开发，并使人力和物力保持最佳比例的一系列管理活动的总称。人力资源管理方式包括从数量上对企业人力资源的劳动管理和从质量上对企业人力资源的行为管理。现代企业应注重企业人力资源的质量管理，从过去粗放的经营管理模式转变为以提高综合效益的管理模式。
2.企业人力开发方法
①全员培训随着企业现代化的普及率越来越高，员工们现有知识既不能满足企业的要求，也不利于个人素质提高。进行定期的全员培训，将企业的战略目标更有效地迅速传播到每一个员工，使他们掌握必要的生产经营业务知识和技能，全心全意为企业服务。
②引进高素质人才高素质人才的引进可以迅速改变企业，随着企业人事制度改革的不断深入发展，人才部门所有制将不复存在，企业引进高素质人才会更强的生命力。
③调动现有员工积极性根据员工特长，给予员工合适的岗位，并通过员工的动态组合与职位相互交替轮换，提高企业整体功能，充分调动个人积极性。
3.人事激励方法
企业的管理者在日常的管理活动中，通过已树立的管理权威，干预并影响被管理者的行为，使每个人在达到个人目标的同时，实现企业的组织目标。这种行为从某种角度讲就是激励系统。
（1）人事激励机制结构
1）人事激励机制的组成
①激励对象。被激励的特定人群。
②激励因素。起到激励作用的因素，例如升迁、金钱、职称等。
③激励因素的媒介。各种管理制度、管理决策、管理措施，尤指各种人事管理制度和人事决策。
2）激励机制的运行方式
首先是将激励因素转化为人事管理制度、决定策略、采取措施的过程，即转化过程；然后是将含有激励因素的人事管理制度、决定策略、采取措施对员工施加影响的过程即刺激过程。
（2）人事激励因素分析
人事激励的重要一环即分析激励因素，明确激励的项目，运用合适的激励方法。
1）对员工进行分类。根据职务的高低、工作项目的不同分类。
2）运用合适的方法，按照人员分类进行激励因素调查。例如采用问卷调查法，将职员们所乐于接受的激励因素调查出来。
3）对调查结果进行分析。采用图表法等方法直观表达。
4）绘制“激励因素一览表”,为制定人事制度时供决策者参考。
四、管理手段现代化
管理手段现代化是指企业管理中逐步采用电子计算器、现代通信技术、自动化控制技术等先进的管理手段，提高管理方法的速度和水平，使管理工作真正做到准确、及时、经济、高效。随着计算机技术的发展及普及，各行各界管理领域普遍建立起以计算机为基础的管理信息系统（MIS）。它不但能综合物资流通过程中的信息，控制管理业务；而且能够建立物资管理数据资源，有利于各种现代管理方法的实现。
以计算机为现代化管理手段，建立企业物资管理系统，保障供应，压缩成本，提高资源利用率，加强物资使用监督，提高物资管理水平，对企业很有必要。
今年以年，我办以科学发展观为统领，以扶优壮强为主要手段，狠抓公司综合实力的提高，使各项业绩指标平稳增长。现将具体情况汇报如下：
一、办公室的日常管理工作。
办公室对我来说是一个全新的工作领域。作为办公室的负责人，自己清醒地认识到，办公室是总经理室直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心。办公室的工作千头万绪，在文件起草、提供调研资料、数量都要为决策提供一些有益的资料，数据。有文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、迎来送往及用车管理等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错，至今基本做到了事事有着落。
1、理顺关系，办理公司有关证件。公司成立伊始，各项工作几乎都是从头开始，需要办理相关的手续及证件。我利用自己在xx部门工作多年，部门熟、人际关系较融洽的优势，积极为公司办理各类证件。通过多方努力，我只用了月余时间，办好了xxx证书、项目立项手续xxxx产权证产等。充分发挥综合部门的协调作用。
2、及时了解xxxxx情况，为领导决策提供依据。作为xxxxx企业，土地交付是重中之重。由于xxx的拆迁和我公司开发进度有密切关联，为了早日取得土地，公司成立土地交付工作小组。我作小组成员之一，利用一切有利资源，采取有效措施，到xx、xx拆迁办等单位，积极和有关人员交流、沟通，及时将所了解的拆迁信息、工作进度、问题反馈到总经理室，公司领导在最短时间内掌握了xxxxxx及拆迁工作的进展，并在此基础上进一步安排交付工作。
3、积极响应公司号召，深入开展市场调研工作。根据公司（0x号办公会议精神要求，我针对目前xx房地产的发展情况及房屋租售价格、市场需求、发展趋势等做了详细的市场调查。先后到土地、建设、房管部门详细了解近年房地产开发各项数据指标，走访了一些商业部门如xx，xx又到xx花园、xx花园、xx小区调查这些物业的租售情况。就x号地块区位优势提出“商业为主、住宅为辅、凸现区位、统筹兼顾”开发个人设想。
4、认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议纪要提炼，并负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作；公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册，做好资料归档工作。配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。
5、落实公司人事、劳资管理工作。组织落实公司的劳动、人事、工资管理和员工的考勤控制监督工作，根据人事管理制度与聘用员工签订了劳动合同，按照有关规定，到劳动管理部门办好缴纳社保（养老保险、失业保险、医疗保险）的各项手续。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧；
6、切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、宿舍用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作。办公室装修完毕后，在x月份按照审批权限完成了购置办公用品、通讯、复印机、电脑等设备的配置工作。切实做好公司通讯费、招待费、水电费、车辆使用及馈赠品登记手续，严格按照程序核定使用标准；
7、做好公司董事会及其他各种会议的后勤服务工作。董事会在xxxx召开期间，认真做好会场布置、食宿安排工作。落实好各种会议的会前准备、会议资料等工作。
1 关于劳动合同与企业人力资源管理的关系概述
劳动合同是劳动者和企业事业单位根据劳动法相关规定所签订的一份协议，这份协议的签订只是《劳动合同法》中的一种表现形式。劳动合同作为企业人力资源管理的关键部分，依合同法的要求，企业在进行人员录用时，需与劳动单位签劳动合同协议，协议需明确用人单位和员工的职责、权利、义务，与此企业人力资源部需建立合同管理。劳动合同确立了劳动者和用人单位的法律关系和法律上需遵循的原则和内容。主要包括劳动者的岗位、需要遵守的岗位职责、任务和劳动者在劳动中的权力限制以及劳动者劳动力的薪酬回报、劳动者的安全保障和人身自由等。而人力资源管理是企业对所雇劳动者进行合理的管理方式，它包括对企业人事间的联系、人与人的关系、冲突的合理处理，激发员工潜能等的处理，用以帮助企业完成目标。详细的说就是对人力进行整合、激励并根据情况进行调控，使其更有效的为企业服务。人才招聘、岗位调整、人才培训、员工绩效管理、薪酬福利等人力资源管理基本项目，都离不开劳动合同内容的规定。
2 劳动合同对企业的影响分析
近些年，劳动合同法的运行在我国以趋近成熟。它为企业的和谐管理和劳动者的利益带来的法律的帮助，实现了企业人力资源管理在企业管理上的大显身手，为企业的发展带来的鸿运。
企业劳动合同的实施和运用重点保护了普通劳动者的利益，从根本上关注了广大人民劳动者这支处于弱势地位的群体，实现企业与劳动人民双方的共同盈利，能加强劳动者和企业管理者和谐稳定关系的持续发展。企业为降低劳动力的支出成本，将精力聚集在开展专业化生产道路上，实现用人增效的管理，致使劳务派遣单位大力发展，派遣用工的现象在我国的大范围开展。为保护劳动者的合法利益，劳动合同法对劳务派遣公司加强了管制，提出了很多不可改变的要求，强制要求用人单位必须与劳动者签订合同期达两年或两年以上。还专程对以往出现的多种问题，在有利于社会和谐发展的基础上实行全方面的规范化。劳动合同从时间上对用人单位进行了限制，避免了用人单位进行短期非法合同的签订，使劳务派遣单位管理形式更规范化人性化，使劳动关系有了大大的改进，提供了便利化的企业发展道路。
3 劳动合同对人力资源管理的作用
3.1 促进企业管理制度的清晰完整
劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责，它为企业的人力资源管理提供了基础。如果企业没有合理的管理制度管理策略，没有清晰的对合同管理的内容进行确定，就会造成劳动执行中的一些步骤中出现问题、困难，难以保证合同有效的实施下去，进而降低了合同的质量，故劳动合同的制定对企业的管理制度提升是有推进作用的。若企业未对劳动合同内容及合同签订进行严格规定，就会形成事实劳动管理的管理模式，大大增加企业的用人成本支出。劳动合同法对事实劳动管理规定工作期限达一年的企业未和员工签订劳动合同的情况，将被认定为无固定期限劳动合同，需支付两倍薪酬给劳动者。如果企业对劳动者的录用条件不明确，就很难表示劳动者是否能胜任企业职责需求，极易导致劳动类纠纷爆发。企业一方对劳动者执行劳动合同解除过程，若劳动纪律不清晰不完整，就会导致损害劳动者的利益，使企业处于被动无助的状态。劳动合同的实施有利于促进企业管理制度更完美。
3.2 便于企业合理的配置人力资源
市场机制掌控着企业人力资源的命脉，劳动合同是市场调控人力资源的有力武器。劳动者可以以生产需求、经营需要、自身情况等为依据条件来签订劳动合同，让自己与企业间的劳动关系更加活化。再劳动者和企业在签订劳动合同是可以根据双方的意愿，在自愿平等的基础上去签订，有利于企业人力资源配置更方便地进行下去。市场经济环境催动下，企业人力资源的配置需要资源既具有稳定的性质，又具有流动的性质，无固定期限劳动合同可以实现人力资源更加稳定，为企业的长远发展提供了基础保证，固定期限的劳动合同可以促进生产率的提升，减少用人支出。合理的合适时机的转变劳动合同，可以加强人力资源合同的流动。劳动合同的加入对企业人力资源的配置和市场机制的调控有改进效果。
3.3 有利于保护企业的利益
为了企业的长远发展，企业在发展阶段会为一些特殊岗位的劳动者提供培训进修的机会，并对劳动者提供企业资金和劳动时间去进行学习，以提升劳作者的专业能力，以便与劳作者给企业创造更大的利润，创造更多的价值，更好的服务于企业。倘若劳动者在培训期或进修期过后，未满服务期辞职，就会对企业的利益产生很大的影响和损失，按劳动合同法要求，企业可以按照法律规定要求劳动者通过签署违约金作出保障。
3.4 有助于提升企业的管理水平
劳动合同的签订还可以优化企业人力资源管理，为企业人力资源管理提供便利，从企业和劳动者双方的利益上进行维护。未实行劳动合同法前，我国企业管理有很多缺陷和不足。劳动合同对企业的行为做了清晰明确的规定，强制用人单位必须与劳动者签订劳动合同，并要求企业为劳动者提供社会保险等服务，一定幅度的提升了企业用人的支出，但也加强了企业人力资源管理制度的健全，避免各类劳动纠纷，为企业的发展带来了竞争力，提升了企业的凝聚力。
在劳动合同中，对劳动派遣单位的职工规定劳务派遣单位与用人单位都需要承担责任，故用人单位大都是实力技术能力高的团队，这样能有效的避免合作带来的风险。劳动合同的实行可以实现企业民主管理，在对部分技术专业较强的人力资源管理，可以通过职位规范、技术问题答疑等方式实现，使企业的人力资源管理更先进，更民主，为企业提供基础。人力资源法制化管理是企业发展的必经之路，可以加深人力资源法制管理的发展，使企业人力资源管理水平得到提升，从而加快了企业的发展。
4 加强劳动合同在企业人力资源管理中的应用
4.1 培养员工和企业管理者的法律意识，规范化管理
在企业劳动资源管理中应加强对劳动合同的意义宣传，提升对合同的认知度，在思想上做好员工的政治教育工作，增加强劳动者的风险防范以上意识。再建议企业管理人员加强对劳动法基础理论知识的普及，有效并合理的运用法律来使企业的用人制度更加规范化人性化法律化。适时地领导员工进行劳动法知识的学习，加强劳动者的法律意识，让劳动者能清晰的了解和熟悉自己的义务和权利，双方在遵守法律法规的前提下得到共赢，保证劳动者的合法权益。
企业人力资源管理部应分门别类的相关规章制度进行整理，清晰涉及到劳动者和公司切身利益的规章制度。在实现经营目标的基础上，制定各类规范行为的制度，制度需实行民主，征求劳动者的肯定，为企业管理带来便利安全。如员工培训制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化劳动期限，保证企业的长期发展，保证劳动者的权益
劳动合同在企业人力资源管理中劳动期限的活化，让人力资源管理可以根据需要在满足合同法的规定下自由的设定期限，合同期限可以是长期的也可以是短期的，如无固定期限劳动合同、有固定期限劳动合同等。只要符合法律的条件，均能够解除或续约，它不会使企业的长期发展受到约束。合同法未实施的时候，企业大多使用短期合同，劳动者都只能进行一年合同的签约，如果与企业相违背，合同即会立即终止，劳动者处于一种被动的状态，年高的劳动者的权益受到损害，导致社会责任感缺失，企业和劳动者双方矛盾加剧。合同法的颁布高效的解决的这些问题，但短时间内使部分企业经济陷入困难状态，从长期发展看，是有利于企业的发展的，单是依靠廉价的劳动力来提升利润是无法换取企业的快速健康发展的。使用无固定期限劳动合同，可以避免企业短期化合同的违法现象，提升企业的管理水平，推动企业长远发展，保证劳动者的合法权益。同时劳动合同的实行保护了弱者，提升了社会的责任感，保证了就业率的稳定。
[关键词]现代煤矿企业 劳动人事管理
中图分类号：TD82-9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）11-0318-01
近几年来，越来越多的煤矿企业都认识到人力资源的重要性，因此劳动人事管理部门开始不断完善和健全劳动管理制度：合理配备人员，制订劳动定额，确定劳动报酬，改善职工福利，安排职工培训，激励劳动者的积极性。总之，随着生产的不断发展，劳动人事管理从单纯的使用管理走向人力资源开发利用的综合管理。
一、明确煤矿企业劳动人事管理的主要任务
搞好劳动人事管理，其任务是科学地组织生产劳动，充分调动劳动者的积极性和创造性，不断提高劳动生产力，保障职工的健康安全，并使职工在提高劳动生产力的基础上逐步增加个人收入。
为了更好地完成劳动人事管理任务，企业应设立劳动人事科，认真贯彻国家有关劳动人事工资管理方针、政策、法令和规章制度，结合企业的具体情况，妥善地处理有关劳动人事工资方面的问题。
主要任务包括以下几方面：1、制定劳动定员和劳动定额，做好定员和定额管理工作。2、合理使用和调配劳动人员，改善劳动组织，采取有效措施，提高工作效率、工时利用率和出勤率。3、编制和实施企业的劳动力计划，制定有关劳动管理的规章制度。4、编制年度、季度的工资计划，研究并采用适合本企业的各种分配形式。负责职工的工资调整工作。5、研究并采用适合本企业的奖励办法，合理使用奖励基金，提高职工积极性。6、搞好劳动保护，开展劳动保护教育宣传。7、具体办理劳动保险，生活福利等工作。
二、煤矿企业现行劳动人事管理的几点建议
人力资源管理意味着对企业在人才配备、开发以及利用各个环节的高效率管理，在最大幅度施展人才潜力水平的前提下，不断提高其工作效率，保证企业健康有序稳定的运转。企业人力资源管理部门的职责是在明晰企业发展战略的基础上，为企业配备最适宜的人力资源，并做好员工的管理与培训工作，提高人才的使用效率和发展潜力，从而从根本上提高企业的生产力和经济效益。
1、强化“以人为本”的管理思想，重视人力资源科学管理
企业人力资源是企业生产力要素中最重要的一项。当前的知识经济时代背景下，人才越来越成为企业竞争力的源泉。人才在发挥其主动性、创造力方面直接影响着一个企业的生产力以及创新水平，从而直接决定着企业的价值，决定了企业能否健康稳定长远的生存发展。因此企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理，企业经营战略的制定及其发展过程的监督，必须有人力资源管理者的参与。在企业经营发展过程中，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性。
2、加强对培训工作的管理，提高培训实效
人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。可以说，员工培训是一种投入，从这个意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作应加强管理。
3、加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围
当前企业之间的竞争已经超越了资金、技术、设施等传统因素，企业文化的完善与否才是企业间竞争的焦点。只有建立了以企业文化为依托的战略性成功要素和地位的企业才具备长期竞争优势，才能立于不败之地。因此，企业更注重努力营造员工的良好工作环境，构建企业发展所需要的企业文化。企业应该大力加强企业自身文化建设，协同各部门共同建设以及维护好企业良好的文化氛围。为确保企业各项纪律、规章制度执行到位，要加强岗位责任制管理，加强员工责任心及自觉性，共同维护好企业的整体文化氛围。
另外，企业人力资源管理部分要切实做好工资福利和社会保险工作，从生活上关心员工，为他们解决实际困难，以增进员工对企业的感情和归属感。要实施激励机制，奖优罚劣，以激发员工的成就感和创新精神，增强企业的凝聚力和战斗力。
4、加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平
人力资源管理部门的质量决定着企业引进人才的质量，因此必须从源头抓起，对企业人力资源部门员工的招聘录用、绩效考评和培训发展要进行全过程、多方位的管理。企业管理层要认识到人力资源管理部门的战略重要性，新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高其经营效能，促进其成长与发展。这就要求人力资源部门的工作人员要具有较高的综合素质，要具备很强的交流沟通能力，要具备不断学习、更新原有知识结构的能力。我们都知道，人力资源是企业竞争的最主要的资源，这就使得人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，因此，要不断加强企业人力资源管理队伍建设，保证企业人才队伍素质。
三、妥善处理劳动争议，确保煤矿企业和谐发展
劳动争议是企业常有发生的问题，根据日常所发生的争议归纳为三类。一是因履行劳动合同发生的争议，这类争议，当事人应及时向企业劳动争议调解委员会（或调解小组）申请调解，也可以直接向当地仲裁委员会申请仲裁；二是因职工违纪、违章被企业辞退、除名、开除的职工发生争议，当事人应当直接向当地仲裁委员会申请仲裁；三是其他一些劳动纠纷争议，主要在车间、部门协调解决，解决不成可向有关部门申诉或反映。
为了妥善和及时处理劳动争议，企业内部必须成立调解委员会，由职工代表、企业行政代表和工会委员会代表组成。行政部门必须成立劳动争议仲裁委员会，由劳动行政机关代表，同级总工会的代表与争议事项有关的企业主管部门的代表组成，不论调解委员会或劳动争议仲裁委员会，都必须遵守当事人双方自愿的原则，对任何一方都不得强迫。同时要遵循劳动争议仲裁的基本制度：1、回避制度。2、合议制度：在合议时必须执行少数服从多数的原则作出仲裁决定。3、一次裁决制度：无论哪一级的仲裁委员会的仲裁都是终局裁决。如当事人一方或双方不服裁决，可以在15日内向人民法院提出诉讼。4、时效制度：在规定的期限内，争议当事人不行使申诉权，申诉权因期满而丧失。
总之，目前来自国际市场的竞争和挑战对我国煤矿企业的冲击力越来越强，要在竞争和挑战中求生存、求发展，企业必须吸纳、维系和激励一大批优秀人才，煤矿企业要高度重视企业整体人力资源素质发展的目标一致性，要加大对人力资源的投资，特别要加强在职员工的培训，使企业的人力资源得到保值或增值，这样，才能保证企业在新形势下的竞争能力。否则，人才问题就会成为制约我国煤矿国现代煤矿企业发展的关键因素。
参考文献
人力资源管理中心
人
事
管
理
薪
资
福
利
培
训
发
展
人力资源管理中心人员编制表
人力资源管理中心岗位岗位
编号编制
人数在岗
人数缺编
人数备注
总监GW-HR001101
人事主管GW-HR101110
人事专员GW-HR102110
薪资福利主管GW-HR201110
薪资福利专员GW-HR202110
培训发展主管GW-HR301101
培训专员GW-HR302 202
合计7844
人力资源管理中心总监
岗位名称人力资源管理中心总监岗位编号GW-HR001
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总经理职系管理
所辖人员7工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职
1、依据公司经营发展目标，全面规划公司人力资源发展战略
2、依据公司未来发展策略与现阶段人才储备现况，制定适应公司发展的中长期人才战略规划及整体人力资源，培养公司部门关键人才与经营管理团队，并督导依计划实施。
3、结合公司特性，建构适合公司发展的人力资源管理体系，强化人力资源专业管理与提升管理效益。
4、结合业务与营运管理，做好科学化管理与分析，提供管理阶层决策分析与运用。
5、制定适合公司管理的人力资源管理制度与流程，并负责及协助各部门做好招聘、培训、薪资福利、员工关系与绩效评鉴等工作
6、运用各种方式与工具，协助建立与塑造公司的优良文化，并透过文化洗炼的过程，建构一个符合企业成长与发展的经营团队。
7、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪控管。
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：人力资源规划—根据集团整体战略目标，制定人力资源整体规划《人力资源战略》《人力资源规划》《部门职能表》
《职位说明书》
《任职资格等级表》
工作
任务1 根据公司整体战略目标和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
2 根据人力资源战略，建立完善年度人力资源整体规划
3 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
4 组织制定、修订、评估部门职能、岗位体系，并根据实际情况进行调整
5 为决策和重大人事决策提供专业建议和管理信息支持，实施人事管理制度、流程。
6、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪管理
职
责
二职责表述：人员招聘和录用管理——制定人员招聘计划，负责录用管理《人员需求计划表》
《新增员工申请表》
《应聘人员初试表》
《应聘人员复试表》
《员工入职审批表》
《储备人才统计表》
《任职资格标准表》
工作
任务1 组织各部门完成人力资源年度盘点，制定相应的人力资源需求和供给计划
2根据权限审核或审批集团总部、各中心、各分/子公司、各门店的人力资源需求
3 招聘管理：根据审批后的人员需求制定招募计划并组织实施
4 录用管理：审批新员工的入职;组织试用期管理及期满考核评价，并安排正式录用与安置
5 评估招聘过程及结果：根据用人单位的反馈和在招聘过程中出现的问题进行评估
6 人员储备管理：根据集团战略发展需要，制定人员储备计划，报批后实施
7 内部晋升管理：建立公平有效的内部晋升机制、晋升渠道，并组织执行
8 职业规划管理：结合企业发展实际需要和管理人员的实际情况，组织制定中高层管理人员职业生涯规划
职
责
三职责表述：人事事务管理——负责组织、指导、监督日常人事事务的管理
工作
任务1 人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护
2 劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同，协助处理劳动争议和执行劳动仲裁方案，解答劳动法规、国家/地区/集团政策方案
3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，监督各部门执行情况，收集、整理、分析考勤数据，根据个人考勤情况实施奖惩
4 人员异动管理：办理上岗手续，人员异动管理(如晋升、平调和降级等)，建立、执行岗位轮换制度
5 离职管理：组织离职面谈、办理离职手续、定期进行离职分析
6 任职资格管理：员工职业技能鉴定和职业资格审查
7定期统计人事信息，分析人力资源数据(人力成本、薪酬、绩效考核等)并存档、上报
职
责
四职责表述：绩效管理——制定绩效考核管理制度，协助各部门完成绩效考核，并监督执行情况
工作
任务1 组织制定、执行集团各部门绩效考核管理制度
2 组织、协助各部门制定部门内部绩效考核制度
3 监督各部门绩效考核执行情况和执行过程
4 部门绩效考核数据的收集、整理、分析，根据部门绩效考核结果进行利益分配
5 制定绩效改善方案，报批后组织实施
职
责
五职责表述：薪酬管理——制定、调整年度人力资源薪酬预算，制定薪酬制度，监督执行
工作
任务1 地区、行业、竞争对手薪酬水平调查分析，制定、完善薪酬方案
2 制定集团年度薪酬预算，负责薪酬预算执行过程中的控制和调整
3 组织各部门完成岗位评价，确定标准职位等级，制定薪酬标准
4 个人薪酬调整审核(转正、晋升、普调等个人薪资的调整)
职
责
六职责表述：培训管理——制定集团年度培训计划，建立、完善培训体系
1、汇总各部门内/外部培训需求，进行培训需求调研，根据调研结果制定年度培训计划和培训预算并报批
2、审核各部门内/外部培训需求
3、内部培训的开发、管理：协助各部门开发内部培训课程，培养和管理内部师资力量，协助各部门管理培训教材
4、开展针对个人的个性化培训，建立个人培训档案
5、制定完善培训管理制度和流程，监督各部门的执行情况
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动人事部门、培训机构、政府相关部门
教育水平本科以上
专业科系人力资源管理、企业管理、心理学系与劳工关系等相关专业
工作经验5年以上人力资源经理或3年以上人力资源总监工作经历
相关知识具备行政管理经验、企业管理知识，熟悉当地人事及劳动管理政策法规，掌握法律、财务等方面的知识
技能技巧1、思维敏捷，具战略和前瞻眼光
2、具有领导、判断与决策、规划与执行能力、人际管理能力、亲合力、影响力及敏锐的洞察力，优秀的沟通协调能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征不定时工作制
人事经理职务说明书
岗位名称人事经理岗位编号GW-HR101
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员1工资等级
岗位分析日期2008-7-1
本职：
1、 根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作;
2、 根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施
3、 负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置
4、 根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系;
5、员工关系的维护与处理
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作
工作
任务1、 协助总监制定各部门人员的岗位说明书，明确相关人员的岗位职责及人员编制情况
2、 结合实际工作情况，及时对制度流程、岗位说明书、人员编制等做出调整，并上报实施
3、 定期提供各类人事报表，为总监决策提供依据
职
责
二职责表述：根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施
工作
任务1、 根据审批后的招聘需求，与招聘专员一起制定招聘计划，经批准后组织实施
2、 拓展招聘渠道，合理调配招聘资源，分析招聘效果
3、 对招聘专员进行指导，并对普岗人员进行复试及录用定案
4、 对中高层管理人员进行初步面试，并推荐复试(总监)
职责三职责表述：负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置
工作
任务1、 入职管理：试用期时间及薪资的约定、劳动合同的签订
2、 转正管理：转正考核，正式录用与安置
3、 异动管理：调岗、换岗、竞岗的组织、报批及录用管理
4、 人员编制管理：人员编制的控制与审核
5、 考勤管理:员工假期的审核与批复
6、 离职管理：离职面谈及离职原因分析
职
责
四职责表述：根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系《员工离职面谈表》
工作
任务1、 建立绩效考评制度，并在实施过程中不断完善
2、 审核、建议各部门绩效考核方案，并监督执行
职责五职责表述：员工关系的维护与处理
工作任务1、 员工投诉的调查、了解与及时处理
2、 新进员工与重点人员的适应性、工作态度等方面的辅导跟踪
3、 关注员工心理变化，对相关人员进行心理辅导，平衡心理状态
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系人事局、劳动局、各大网站、猎头公司、报纸媒介
教育水平本科以上学历
专业科系人力资源管理、心理学、企业管理相关专业
工作经验3年以上工作人事考核或招聘管理工作经验
相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、阅读能力、写作能力;熟悉劳动、人事相关法律法规
技能技巧人际关系能力、沟通技巧能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
人事专员职务说明书
岗位名称人事专员岗位编号GW-HR102
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级人事经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
1、 协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档
2、 根据人力资源需求计划，实施招聘
3、 协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档《招聘计划表》
工作
任务1、 新进员工入职手续的办理
2、 对各分公司人员进出的记录、跟踪，并每月准确编制《公司员工异动表》
3、 试用期人员档案的保管、电子档的建立
4、 新进员工转正评估表的收集与整理、报批
5、 新进员工工号的开设及权限的调整
职责二职责表述：根据人力资源需求计划，实施招聘〈公司人员异动表〉
工作
任务1、 协助部门经理建立招聘体系，完善招聘管理制度、工作流程和作业标准
2、 根据批注后的招聘人员数量、拟招聘职位任职资格要求和特点，选择合适的招聘渠道，并对招聘渠道进行优化与管理，确定招聘方案
3、 负责制定招聘月计划，呈报直接上级落实，对招聘活动进行检讨与总结
4、 招聘费用的申请与报批
5、 进行日常人员招聘工作，对应聘人员进行素质测评，并安排面试、复试的各个环节，与各部门主管相协调，进行跟踪与反馈
6、 负责建立招聘过程中的人才储备体系，建立人才储备库，并对人才库内的人才进行合理分类及人员就职状况的更新及维护
职责三协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理
工作任务1、 依照绩效考核制度，协助召开绩效考核相关会议，宣导绩效考核方案
2、 协助部门绩效考核方案的实施，并将过程中出现的问题及时反馈解决
3、 对绩效考核结果进行汇总、整理，并及时上报
工作协作关系
内部协调关系公司各部门及各分公司
外部协调关系各人才市场、各大网站、
任职资格
教育水平专科以上
专业科系人力资源管理或企业管理相关专业
工作经验1年以上工作经验
相关知识在大型企业从事过人事工作，负责人才招聘管理工作
技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力与执行能力
其它
使用工具设备一般办公设备(电脑、电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络)
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
薪资福利经理职务说明书
岗位名称薪资福利经理岗位编号GW-HR201
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员1工资等级
岗位分析日期2008-7-1
本职：
1、在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系;
2、按照国家相关规定，建立健全员工社会保险的体系;
3、根据公司的劳动规范、结合国家法律规定，建立企业与员工和谐的劳动关系;
4、依据公司的管理要求，制定有效的车辆管理制度，合理适度的调度车辆，并做好平时安全维护工作;
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系
《工资表》 《提成提速同分配表》 《保险申报表》 《 员工岗位转移表》
工作
任务1、 根据公司的经营策略，制定公司的薪资结构体系
2、 负责核算集团总部各部门员工的基本工资、绩效工资和奖金，审核各分工员工的薪酬
3、 按劳动部门规定核算员工各类保险个人扣缴金
4、负责因试用、转正、转岗、升降职、退休带来的个别员工工资变动
5. 负责审核各分公司工资发放标准核算的正确性
6. 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的分析报告和改革建议
岗位职
责
二职责表述：社会保险、劳动关系处理—根据国家有关法规政策，负责员工养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险的核定申报工作《转正评估表》 《劳《劳动合同书》
《社会保险费申报表》
工作
任务1、 根据公司的经营策略，制定员工保险体系
2、 及时办理员工相关保险申报与理赔作业
3、 负责离职、合同解除、辞退的员工社保关系转移、档案送退、失业金领取材料申报
4、 负责劳动用工申报及年检工作
5、 负责录用下岗失业职工优惠证年检工作
6、 配合有关部门做好有关劳动争议具体工作
职
责
三职责表述：人事档案管理工作—转正人员人事档案管理，劳动合同管理，考勤管理。 《劳动合同书》 《员工《录用记载表》 《员工解《解聘表》
工作
任务1、人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护
2、劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同
3、根据合同到期员工的工作表现，并结合人事管理经历的建议，对合同到期员工做出续签、解除劳动合同的决定
职
责
四职责表述：负责集团总部及各部门用车安排调度《部门出车计划表》
《出车费用报销表》
《部门职能表》 《岗位职责》
工作
任务1、负责公司车辆的整体管理(包括车辆使用、调度、保养维修、费用控制、安全教育、安全行驶及检查考核等)。
2、负责车辆增购、转调或报废等处理作业
3、遵守公安交警部门的要求按时实施车辆年检审工作。并要求做好各项检验前的准备工作，以符合年审检验要求。
4、执行驾驶员每年年审工作，督导及安排各驾驶员到公安交警部门办理年审。
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动局、社保中心、交通部门、运政部门、车辆维修厂
教育水平大专以上学历
专业科系行政管理、人力资源、工商管理等相关科系
工作经验3年以上人事管理工作
相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、规划能力;熟悉劳动、人事相关法律法规
技能技巧具备较强的管理能力，组织能力，处理问题能力;具有表达能力及沟通协调能力，团队协作精神和领导能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
薪资福利专员职务说明书
岗位名称薪资福利专员岗位编号GW-HR202
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级薪酬福利经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率
1、 工资核算
2、 保险申报及理赔作业
3、 档案管理
4、 合同续签
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率《工资表》
《提成提速分配表》《保险申报表》
《员工岗位转移表》
工作
任务1、 工资核算：根据工资核算流程，整理、收集相关资料，初步计算员工工资，并上报薪资福利经理复核
2、 保险申报及理赔作业：按照国家相关法律规定，进行保险申报及理赔作业
3、 档案管理：对相关档案进行分类管理，方便随时调阅
4、 合同续签：按照相关规定，对合同期满员工进行续签
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动局、社保中心及其它相关部门
教育水平高中
专业科系不限
工作经验1年以上工作经理
相关知识档案管理知识;了解劳动、人事相关法律法规
技能技巧具有沟通协调能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作，偶尔加班
培训发展经理职务说明书
岗位名称培训发展经理岗位编号GW-HR301
所在部门人力资源中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员2工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
1、建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施
2、对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作
3、建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进
4、协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施
工作
任务1、 建立健全各项培训制度
2、 对各部门培训需求进行调研、分析
3、 拟定年度培训计划和培训大纲，报中心总监审核后监督实施
4、 编制年度培训预算，并进行报批
5、 对于培训计划的实施予以指导、跟踪
职
责
二职责表述：对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作
工作
任务1、 对具体培训方案的审核，包括对场地的选择、师资及培训教材的确定等
2、 管理和维护与外部培训机构的关系，有针对性的引进外部培训项目
3、 为内部培训师提供咨询和指导，以提高专业培训质量及效果
职责三职责表述：建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进
工作
任务1、 按照公司对培训的要求，建立培训评估标准及讲师聘用、考核机制 2、 对课程质量及培训效果进行跟踪，实施改进并反馈信息
3、 对整个培训过程进行总结，编写培训评估报告
职责四职责表述：协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系
工作
任务1、 对培训人员进行后续跟踪，辅助制定不同员工的职业生涯发展体系，并有针对性的进行培训实施
2、 根据公司人才储备计划，有目的的制定相关提高课程，为公司培训打造适合公司发展的核心团队
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系院校、培训机构等
教育水平本科及以上学历
专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系
工作经验3年以上培训工作经验
相关知识熟悉法律常识、行政管理;具有培训、规划能力
技能技巧具有较强的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室、教室、卖场
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
培训发展专员职务说明书
岗位名称培训发展专员岗位编号GW-HR302
所在部门人力资源管理中心岗位定员2
直接上级培训发展经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-2
本职：
根据年度培训计划，实施培训工作
1、 培训方案的制定
2、 培训过程的组织、安排
3、 培训效果的跟踪、反馈
4、 培训资料的致力、归档、保管
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：培训方案的制定
工作
任务1、对培训需求进行调查、收集、整理、汇总
2、通过各种渠道收集培训信息，包括培训供应商情况、师资情况(内外部讲师)、培训课程情况等，草拟培训方案，上报培训经理
3、培训费用的核销
职
责
二职责表述：培训过程的组织、安排
工作
任务1、 学员的食宿及培训场地安排
2、 教学设备的落实
3、 学员的考勤管理
4、 培训资料、文具的发放
5、 培训过程中组织对学员的考试、考核、面谈、评鉴
职
责
三职责表述： 培训效果的调研与跟踪
工作
任务1、 以问卷或座谈形式对培训效果进行调查，并以书面形式上报结果
2、 跟踪学员回岗后的情况，做好跟踪记录，并及时反馈
3、 培训过程中表现突出的人员予以特别反馈，为储备人才培训提供依据
4、 根据收集意见完善培训管理
职责四职责表述：培训资料的致力、归档、保管
工作任务1、 培训教案的整理、归类
2、 培训学员资料及试卷、评鉴等相关资料的归档、保管
3、 培训效果调查资料的归档、保管
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系院校、培训机构等
教育水平大专以上学历
专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系
工作经验1年以上培训工作经验
相关知识熟悉法律常识、行政管理，具备培训规划能力
技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室、教室、卖场
关键词：入世 人事劳资 关系
中国加入世界贸易组织后诸多事项将与国际惯例和规则相接轨，这势必对我国的人事劳资关系产生一定的影响。同时，入世后的人事劳资关系与构建社会主义和谐社会和实践科学发展观仍存在着一定的辩证关系。因为人事劳资关系属社会关系的一种，贯穿于社会生产与分配全过程，是社会和谐与社会发展的要素，所以对入世后我国的人事劳资关系的研究分析与探讨，具有现实和积极的意义。通过对近年《中国统计年鉴》，所显示数据的对比分析可以看出，我国入世后的人事劳资呈现出国际化、市场化、多元化、复杂化的特点和趋势。
加入世界贸易组织后人事劳资发生了较大的结构性调整，劳资冲突与劳资矛盾也随之出现。劳资矛盾、劳资利益的失衡严重影响了构建社会主义和谐社会进程，也阻碍了经济发展。劳动者收入偏低直接遏制了内需的增长，加剧了对出口的依赖，低附加值产品出口的过度竞争反过来又进一步压低了劳动力价格，使得我国在国际分工中处在价值链的低端，外资利润挤占了我国劳动者的收入和消费，形成了恶性循环。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣直接影响到劳动者的人力资源积累，职业病导致劳动力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱、精力给自身“充电”（技能培训和钻研技术），这种简单劳动使中国制造停留在低技术水平。资本方依靠压榨劳动者获得的超额利润由于内需不旺、出口局限难以投向生产性领域，大量过剩民间资本进入投机领域和短期热点行业，造成了金融隐患和产业结构失衡。劳资矛盾使得职工难以形成对企业的归属感，顶多是在管理制度的高压下按部就班，不可能主动节约和自动创新，工人有了一定的技能积累、管理技术人员有了一定的经验和关系就想办法跳槽或自立门户，企业无法形成人力资源的核心竞争力，企业往往难以做大做强。如何解决这一发展中出现的问题，建立和谐的人事劳资关系，这也成为了构建社会主义和谐社会和实践科学发展观过程中的一个课题。
一是要将加强劳动保障法律体系建设摆在一个十分重要的位置上。应根据社会主义市场经济条件下劳动关系的特点,形成一个比较完善的,适应社会主义市场的劳动保障法律体系，加强劳动法律法规的宣传教育工作,使经营者自觉地遵守国家的劳动法律法规,规范劳动管理行为,从源头上杜绝和减少劳资纠纷的产生。
二是要强化政府对劳资关系的宏观协调监督机制,各级政府应当作为第一责任主体,对于保障劳资双方合法权益,促进劳动关系和谐稳定肩负义不容辞的责任。目前,我国正处于社会转型时期,加强政府对劳动的干预显得更加迫切和重要,对于我国入世后人事劳资关系市场化问题,政府要发挥劳动关系运行规则制定者的作用,制定出使劳动关系调整的基本框架及各项制度和准入标准,并采取措施予以贯彻落实。要发挥劳动关系主题双方平等协商的促进者作用,为企业经营者和工会组织代表职工开展集体协商创造良好的宏观环境,积极促进双方通过对话和协商解决矛盾,寻求公识,实现劳动收益和资本收益的共同最大化。
三是要呼吁企业承担社会责任,制定符合国际惯例的企业人事劳资标准，按我国《劳动法》要求，全面实行劳动合同制度,劳动合同是建立和谐劳资关系的基础,也是保障职工权益的基石,从源头上依法规范企业用工行为。
当然，改善我国入世后带来的人事劳资矛盾不能仅限上述所言，还有诸多方面需要努力。如：努力扩大就业，捉高就业质量等等。但构建和谐劳资关系最为重要的就是劳资双方在企业里要形成利益共同体，共享发展成果。如：劳动者以劳动的资格和权利，成为企业的投资者或股东；劳动者直接向企业投资或以其他方式投入而折算股份的方式，成为企业的投资者和股东；劳动者在市场上以间接投资的方式或以委托的方式成为企业的投资者或股东；通过股份合作制的形式，实现劳资结合。通过使劳动者参与投资等方式，使企业成为劳资双方的共同价值实现载体，利润共同分享，劳资双方实现“双赢”，和谐劳资关系就有了实现的条件。
综上所述，入世对我国来说是机遇与挑战共存，希望与困难同在，但由此给我国人事劳资关系带来的改变和现实的矛盾，我们还需用发展的观念来对待，一切以为利于我国又好又快发展为出发点和落眼点。
参考资料：
[1]《中华人民共和国劳动法》
[2]《中国统计年鉴2007》 《中国统计年鉴》编辑部2007年
【关键词】企业人力资源；转型时期；管理变革；机遇与挑战
【中图分类号】F240 【文献标识码】A
一、转型时期我国企业人力资源管理改革面临的机遇
（一）政策改革促进国企传统人事管理改变
转型经济时期内，对占我国企业比重较大的国企而言，企业人力资源配置的市场化使传统的行政配置方式已经让位。国家采取法律政策使企业人力资源契约化，并通过法律明确劳资双方关系，传统计划经济体制下以行政分配为主的劳动关系逐步消失。依此，企业人力资源配置模式的不断改革，也将促使我国国营事业，尤其是国企、事业单位的传统人事管理制度向人力资源管理与开发的方向变革。为逐步与国际化接轨，政府也不断出台相应措施政策，为这些企业的人力资源改革提供机遇。
（二）重构人力资源管理理念
进30年来，经济的快速发展与对外开放的深入使西方优秀先进的管理理念不断传人国内。多数企业已经建立了全球化的战略和眼光，全球化观念相继建立，行动决策也都依据内外部环境的变化进行判断。作为部分大中型企业，为保持企业的优势竞争力，则迫切拥有更为开阔的全球化视野，进一步促进全球化人资管理理念形成。除此，全球范围内的金融危机推动国内企业人力资源管理不断摒除“一成不变”、“盲目跟风”等低劣理念，转而追求“经世致用”、“因时而变，随事而制”的观念，使人力资源的管理更为务实有效，同时在客观上加强了企业从世界市场获取高层次人力资源的可能性。
（三）企业文化提升
一方面，全球化浪潮的推动有利于国内企业革除落后企业文化，推进企业进行管理变革，树立或完善具有企业特色的优良文化。并通过潜移默化的文化变革逐步摒弃企业内“论资排辈”、“裙带关系”等不良现象，破坏企业有害无益的文化滋生土壤。另一方面，转型时期，企业面临重塑优秀企业文化的机遇。如经济危机时期，面临困难阶段的企业，更愿意将企业衰败与员工荣辱挂钩，对每一成员适时的关爱更加强了员工对企业的忠诚度。
（四）企业管理程序的优化
转型时期下我国经济的快速发展，也使企业自身存在的种种问题不断暴露。企业只有进一步定位人才需求，明确自身所需人员的“量”与“质”，即实现以节约人力资本的成本，充分发挥人力资源的潜在价值为目标，获取和使用人才。因而，企业改革人资管理时，力争使人力资源管理的整个过程得以优化，如招聘环节内、人力成本控制环节、企业文化建设环节、薪酬管理环节等。
（五）引进国外人才，企业人资需求总量增加
全球化的加快深入促进了国际人力资源流动，推进国内企业特别是新兴技术企业、金融私营等企业以相对较低的经济成本从国际人才市场中引入高等人力资源，这正是国内企业在转型时期所急需的。长期来看，我国在转型时期加入WTO，也有利于国际制造业转向中国，推动就业尤其是低端就业岗位在国内的配置，增加当前就业总量。据国际失业和就业委员会、中国国际人才发展交流会的预测：中国加入WTO后，GDP每年增进3个百分点，就可拉动近500万人就业。对人世后中国经济发展的长远前景和全球化经济流动带动就业岗位增加的趋势各界也普遍看好。因而，国内企业应把握这一难得机遇，实施人才国际化战略，努力将我国打造成为国际人才高地。
二、转型时期下我国企业人力资源管理改革面临的挑战
（一）宏观角度
1.国内人力资源紧缺
转型时期的金融危机背景下，企业尤其是农民工较集中的制造业企业，采取了减薪、降低待遇、裁员等措施维持运转，造成大量员工人员流失。而此后，国家为应对危机又采取了保增长、拉动内需政策。经济逐渐复苏后，企业经营规模扩大，致使在恢复制造业产能、扩大零售业规模时出现人力资源缺口。
2.国内人力资源开发投资不足
人力资源管理作为一类系统性工作，包括了管理、服务、教育等多项环节。就以教育为例，作为人力资源开发永久性课题的职业教育。尽管自1978年以来，我国不少省市的成人与职业教育已得到前所未有的发展，但与发达国家相比，我国人力资源能力建设所需的教育培训经费其投入力度远远不够。
3.人力资源需求结构的影响
对于人力资源的需求，关键体现在对高等人力资源的需求上。全球范围内，低素质人才不断由于过剩而贬值，高素质劳动力则由于短缺而升值，我国高等人才，特别是知识密集型企业所需人才的整体短缺已成为转型期下严重的社会问题。《2002年中国可持续发展战略报告》显示，与发达国家人力资源能力系数35-45分比，中国仅得7分，相差甚远。由其从长期来看，转型时期我国在全球化浪潮的推动下，就业岗位、就业总量有所增加。但从中短期看，全球化下较国内更为激烈的国际竞争使各企业面临频繁的产权转让、改组整合与破产，一定程度上造成了某种范围下结构性失业的增加，并使对应的就业岗位相应减少。
4.人力资源流动的影响
（1）人力资源在国际、地区间流动进一步加快。经济转型时期，凭借雄厚充足的经济实力和成熟的科技环境，发达国家吸引发展中国家人才流人的现象越演越烈，这一现象同样体现在国内各地区间。人力资源在国家间的流动趋势一般为：落后地区（贫困地区）一较发达区域（发展中国家）一发达区域（发达国家），在地区间则表现为：农业密集型城市～I商业功能型城市一综合核心型城市。国内的人才流动长期以来基本遵循此趋势，这也一定程度上造成全国范围特别是三级城市的人才流失加快，这也与政府对于人口流动政策的松动及日益发展的劳动力市场息息相关，可见地区间的人力资源水平差距将会持续拉大。
（2）国内企业间人才流动进一步加快。全球化的大背景下，国内各企业间的人力资源竞争也逐步趋同于国际竞争。在可预见时期内，人才流向仍将继续“国有企事业单位一私营企业一中外合资企业一外商独资企业”趋势。
（3）企业内部体制僵化、流通不畅。我国企业现有档案管理制度、传统人事选拔制度等严重束缚企业内劳动力合理流动，影响人力资源的优化配置。未完全建立的人力资本产权制度，不尽合理的企业内人才组建结构等都导致国内企业许多人员激励计划机制不健全，严重阻碍员工的积极性。
5.传统管理观念、理论导致国内管理模式滞后
观念上，受传统思想束缚，当前我国许多企业对人力资源的认识仍不到位，我国企业人才任用与人力资源配置上存在不合理。部分国有企业仍普遍存在着“论资排辈”、“任人惟亲”等裙带关系现象。理论上，我国缺乏人本主义管理基础。尽管部分企业开始有概念地加强“以人为本”管理，但由于传统管理观念、劳动管理制度等阻碍人才流动，未能实现人才的优化组合。
6.劳动力成本上升
转型时期，以廉价劳动力发展劳动密集型产业的模式已经无法适应当前的经济发展需要和企业竞争态势。一些企业的集体罢工事件也能反映劳动关系问题的逐步尖锐化，员工已不满足于高强度工作下微薄的工资收入。江苏、北京、深圳等地先后提高最低工资标准，平均增幅多在20%以上，2010年上调或计划上调最低工资标准的省份共有27家。
（二）企业内部（微观）角度
1.企业内人力资源利用率低，人力资源严重浪费
受传统经验观念、对人力资源管理认识不足、只注重学历忽视实际能力与素质等原因的影响，部分企业员工在实际工作中有较强工作能力，积累了丰富实践经验，却因无户籍、学历或文凭等原因，无法得到上级的提拔和重用，造成学非所用，人才浪费。
2.企业人力资源部门定位低，部门组织结构不明确
在我国多数企业中，人力资源部门仍仅是一个二级部门。定位上，大多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。部分处于发展阶段的民营企业，人力资源管理仅仅是一个职能存在。人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，使企业高层通常成为实际上的人力资源总监职能严重错位。
3.企业考核机制方面存在问题，缺乏长期激励机制
国内企业多是基于员工表现和零散目标体系推进绩效考核，但对组织层面绩效的提升与公平起不到很大的作用。人力资源管理改革一定要推进员工关系管理，根本在于内部公平。“不患贫而患不均”，是中国特色。合理除当进行员工关系管理的根本就在于完善激励约束的计划机制，科学合理建立薪酬管理制度和晋升、流动机制。
4.企业个人愿景和组织愿景相融合的问题
关键词：劳动关系；构建；和谐
和谐的劳动关系是构建稳定队伍及和谐企业的基础，企业在不断深化改革改制过程中，新情况、新问题也不断出现，诸如岗位聘用、薪酬分配、劳动安全、职工福利与待遇等问题，一旦处理不好，也会演变成或恶性事件，影响企业健康发展和社会稳定。如何构建和谐劳动关系，是摆在企业人力资源工作者面前的重大课题。
1 油田企业构建和谐劳动关系现状
1.1 劳动管理制度体系基本健全。多数石油企业都结合企业实际，建立有劳动关系管理各类规章制度，涵盖了企业劳资关系方方面面。具体执行过程中，始终把涉及员工切身利益的重大事项作为重点关注内容，通过职代会、职工热线电话、职工代表民主联系报告单等多种渠道，及时了解、解决广大职工意愿、需求及企业在劳动关系管理中的“热点”、“疑点”问题。使劳动关系管理更好地维护企业和职工群众的权益，为企业的长足发展发挥积极的作用。
1.2 相关法律与制度得到认真贯彻。企业加强劳动合同管理，员工人人要与企业签订劳动合同，企业与员工劳动合同签订率100%，企业与员工劳动合同的签订、续订、变更、解除和终止程序合法，杜绝了非法用工行为。油田连年组织《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规巡讲、宣传、培训，将劳动法律法规内容列入员工培训、入厂教育的重要内容，组织员工进行深入学习，把相关法律内化为全体员工的自觉行动。按照《劳动法》等有关法律法规的规定，定期对单位用工、工资分配、统筹保险、劳动时间等制度执行情况进行经常性自查自改，确保规范运行，避免管理风险。
1.3 员工薪酬收入等各项权益得到保证。油田建立健全薪酬分配制度，足额为员工缴纳各项社会保险费用。通过建立健全劳动、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的分配机制，有效利用集团公司相关政策，建立薪酬正常增长机制，充分发挥薪酬分配的激励约束作用。员工的基本薪酬与各类奖励，都按时通过银行足额发放给职工，没有以物抵资现象，也杜绝了克扣和拖欠员工工资收入的行为。职工各类保险、年金等费用均能按时足额缴纳。对员工确因工作需要加班的，都按规定安排员工补休或按相关标准支付加班工资。员工带薪年休假期间，享受与正常工作期间相同的薪酬与福利待遇。
1.4 企业劳资互动沟通平台畅通。油田及各单位通过建立各级部门、职工热线电话、局长信箱、厂长信箱，倾听群众呼声，解决职工困难；建立政务咨询制度，解疑释惑强动力；建立民意调查制度，集思广义聚众智；建立厂领导与基层单位代表联系座谈制度，沟通民情鼓士气；建立网络平台，公开厂情促管理；建立职工创业橱窗，业绩塑责任；建立心灵博客，自由交流抒民情；创办《角度》、《纪录》、《督查》等内部刊物，传递信息树形象；建立阳光励志室，展示成果激人心。落实了职工群众当家作主的各项权利，增强了职工的主人翁责任感，激发了职工创新创业创效激情。
2 油田构建和谐劳动关系存在的问题
2.1 病残人员及特殊人员劳动关系的处理。油田企业是一个生产危险性比较大的企业。油田企业在长期的生产经营中，油田积累下一大批工伤残疾员工。此类人员由于身体原因造成收入降低，少数人感到自己是因企业受伤向企业无限度伸手，更有个别极端人员采取恶劣手段从企业获得不当得利。处理这些问题，不仅耗费大量的财力、人力，而且极易引发集体上访及其它严重事件，给企业和社会稳定造成不利影响。因此类人员情况特殊，需上调到上级有关部门或合作企业，原劳动合同到期后本人不及时续签或终止劳动合同，留下许多隐患。
2.2 基层单位违反劳动法现象仍有发生。一些基层队、基层班组劳动法律意识不高，违反劳动法律法规现象仍有存在。一是劳动关系的确定不规范；二是违规加班现象严重，且不执行国家劳动定额标准，劳动时间随意延长，且大多数不按规定向劳动者支付加班费；三是一些单位不重视劳动安全保护。
2.3 职工民主政治权利没有得到有效落实。一些单位职工民主管理走形式严重，民主管理制度形同虚设。部分单位剥夺职工群众的知情权、参与权和监督权，涉及企业重大问题及职工切身利益的问题不是经职代会审议通过，而是几个领导碰面后强制推行，即使召开会议，也是走过场，导致职工权益受到侵害。
3 探索建立适应新形势的新型劳动关系
3.1 树立“以人为本”的管理理念。要深刻认识到和谐稳定的劳动关系是企业发展的“软实力”，是提高企业竞争力的重要内容。确立发展依靠职工、关心职工就是重视企业发展的理念，尊重职工在企业的主体地位，满足职工的合理要求，决不能把员工当做“敌人”或对立面去处理。鼓励职工发挥主观能动性，积极参与企业生产经营活动及管理，为企业发展和提高效益出谋划策，走依靠企业和谐、管理创新和技术进步来提高效益的发展之路。
3.2 理顺优化劳动关系的运行机制。积极营造公平合理的竞争机制，倡导竞争上岗制，通过岗位竞聘，做到人岗匹配，实现人力资源优化配置。持续完善内部分配制度，发挥薪酬分配的引导和激励作用，妥善处理好各类人员收入分配关系，真正体现薪酬制度在企业管理中的激励作用。畅通职工群众利益诉求渠道，及时认真收集、研究职工的意见和要求，适当增加工人代表在各级人大、职代会中的比例，切实了解广大职工群众的意愿，真正为基层员工解决问题。
员工手册规章制度撰写技巧
1、学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；
2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；
3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；
4、《社会保险法》实务应对策略
5、《工伤保险条例》实务应对策略
6、劳务派遣实务应对策略
7、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
8、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
9、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；
10、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；
11、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；
12、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
课程大纲：
一、解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准
（1）经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准
（2）加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否计入经济补偿金的工资基数？
（3）计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年？哪些情况不能超过十二年？
（4）计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除劳动合同与终止劳动合同在计算经济补偿的工作年限上有何区别？
（6）违法解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿如何计算？
（7）企业违法辞退“三期”女职工，员工可否要求企业同时支付“三期”工资和二倍经济补偿金（赔偿金）？
（8）劳动合同法实施后，企业不依法支付解除或终止劳动合同的经济补偿金，员工可否要求企业加付50%的额外经济补偿金？
二、《社会保险法》实务应对策略
1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？
2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？
7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？
9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？
11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？
12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？
三、《工伤保险条例》实务应对策略
1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？
5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？
6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？
9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？
四、劳务派遣实务应对策略
1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
2、业务外包与劳务派遣如何划分？
3、用工单位如何规避同工同酬风险？
4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？
9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？
10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
五、各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（一）保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（二）竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（三）培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（四）劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（五）借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（六）离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（七）解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（八）解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（九）入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
（十）员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
六、企业员工手册撰写技巧
1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定
2、制定员工手册的原则和方法
3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
4、员工手册涉及到的法律条款
5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定
6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析
七、企业规章制度撰写技巧
1、劳动合同法时代规章制度的重要性
2、企业规章制度的必备内容
3、规章制度在人力资源管理中的地位
4、企业制度建设常见问题
5、规章制度的现状
6、制度制定和执行的重点和难点
7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。
8、劳动合同法对规章制度的影响
9、规章制度能为企业带来什么？
10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？
11、规章制度制定程序应对措施
12、企业规章制度的风险防范
13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。
15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。。
16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？
20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
22、法院对规章制度的效力的认定
八、如何有效调整薪酬及其体系设计
1、法律上“工资”的含义与范围？
2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4、“以岗定级”，如何操作？
5、“以人定档”，如何操作？
6、“以业绩定奖金”，如何操作？
7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9、加班加点工资支付常见误区？
10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？
九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？
2、劳动争议发展趋势
3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。
4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;
5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。
6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容
《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度 》、《劳动监察制度》等关注点。
7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；
8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？
讲师介绍
梁伟权
国内知名劳资专家国家高级人力资源管理师中国人事法务协会高级顾问
中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国劳动关系在线首席顾问
国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师中国总裁培训网金牌讲师
广州人事局国际人才交流协会常务理事广州市劳动保障法律监督员
梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战
经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注. 梁老师顾问或服务过的客户有：
华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。
本课程可根据客户需求提供内训服务，欢迎来电咨询。
【时间地点】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 广州
【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。
【费用】 2500元/人 （包括资料费、午餐及上下午茶点等）
