时间：2023-09-25 18:00:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1卫生人事管理干部现状
我们通过对南通地区28家卫生机构（7家市级疾病控制机构、21家医院）的67名2006年6月底前在岗的卫生人事干部进行调查，结果显示，尽管我国部分高等院校目前已开设卫生管理或人力资源管理专业，但现在各级卫生单位中， 从事人事管理工作的人员大体可分为以下4种类型：①医务人员改做人事管理工作，占人事干部中的大多数。这部分人往往对卫生业务比较熟悉，但缺乏行政管理和人事管理理论的系统学习。②军队转业干部或非卫生专业岗位调入人员。其中一部分人具备一些行政管理经验，但不懂卫生专业知识；少部分人甚至不适应卫生人事管理工作的要求。必须加强这类人员医学专业知识及管理知识的培训。③医学院校毕业生没有从事其本专业工作，而直接分配到人事管理岗位。这部分人年龄小，文化程度高，接受新事物能力强，但阅历浅，缺乏管理经验和实践技能。④高等院校卫生管理、人力资源管理专业或成人教育学院管理专业的毕业生。这部分人能在卫生人事管理岗位工作的寥寥无几，即使从事人事管理工作，能做到学有所用还需要在实践中锻炼，多积累相关经验，才能成为卫生人事管理队伍的骨干,见表1。
表1现有卫生人事管理干部人员构成
2卫生人事管理干部的应有素质
2.1政治素质
2.1.1较高的理论水平和政策水平卫生医疗机构是人才密集型单位。 人事干部必须深刻领会人才资源是第一资源的科学判断和“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造” 的指导方针，积极贯彻执行各项卫生工作方针、政策，不拘一格培养人才、用好人才。
2.1.2牢固树立全局意识 胸怀全局，立足本职，站在卫生工作的全局考虑问题。发挥自身表率作用，协调各种关系，为卫生改革和发展提供组织保证。
2.1.3抵御不正之风坚持正确的权利观、地位观、利益观，反腐倡廉、拒腐防变。公道正派是人事干部的“立身之本、为人之道、处事之基”，人事干部在工作中一定要坚持实事求是，坚持党的原则，真正做到“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”。
2.1.4以人为本，全心全意为人民服务具有强烈的事业心和责任感，对工作极端负责。以人为本，服务意识强，及时为广大卫生职工办实事，充分调动各方面的积极性。
2.1.5克己奉公，忠于职守，勇于批评和自我批评人事工作具有很强的政策性、原则性和权威性，人事干部应廉洁自律、坚持原则、秉公办事，不能为自己谋取私利。由于人事工作繁琐又复杂，难免出现工作失误，此时除及时修正错误外，还要勇于自我批评。
2.2综合能力素质
2.2.1掌握相关专业知识能力卫生人事涉及多个学科，一名合格的卫生人事干部不仅要懂得医学方面相关知识，而且要懂得行政管理知识，系统掌握管理学、心理学、卫生法学、卫生经济等管理理论、现代人力资源管理与开发、现代人事管理技能、人事政策法规等管理知识，以便精通人事人才业务，熟悉人事政策法规，掌握人事人才工作技能，成为人事人才工作的行家里手。
2.2.2知人善任和整合人才资源能力坚持正确的人才标准，善于识别人才、发现人才；对于人才既听其言，又观其行，重在实际能力，重在业绩，做到人尽其才、才尽其用。全面掌握人才分布情况，深入研究卫生人才需求，探索建立人才流动通畅、人才配置合理的管理机制，优化人才结构。
2.2.3学习研究与开拓创新能力由于人事政策、法规的不断变化，要求人事干部具有一定的自学能力，动态地学习研究政策法规以适应人事管理工作的需要。同时，人事干部必须具备开拓创新的意识和能力，创新人才培养、管理、激励理念.［2］，以科学的发展观促进人才的全面发展。
2.2.4理论联系实际、密切联系群众能力严格按照人事管理客观规律办事，求真务实，不弄虚作假，不欺上瞒下。经常深入卫生工作第一线，建立良好的干群关系，把群众的意见、呼声及时反馈给领导及相关部门，为领导和上级部门决策提供依据。
2.2.5宽容和丰富的语言表达能力人事工作千头万绪，有时还会遭人误解。因此，人事干部要有宽阔的胸怀，善听各种意见，遇事沉着，豁达大度。由于人事干部经常要传达会议精神，解释有关政策，表达领导意图，布置工作任务，所以人事干部还要具有丰富的语言表达能力，善于表达自己的见解。
2.3健康的体魄及健全的心理素质
人事岗位通常编制较少，工作较忙较累，这就要求人事干部必须具有健康的体魄、旺盛的精力去从事较繁忙的日常工作；同时，一个优秀的卫生人事干部还应具有持续稳定的工作激情，积极向上的工作态度，较强的逻辑思维和分析判断能力，待人诚恳，性情温和，处事果断。
3卫生人事干部素质与能力的培养途径
3.1制定规划，考核任用
3.1.1领导重视各级领导要高度重视本医疗机构人事干部的选拔任用，制定规划，坚持用科学发展观和正确政绩观选拔任用卫生人事干部，并实行公开选拔、竞争上岗与考察任命相结合。
3.1.2 规范管理坚持干部任前公示、任职试用制度，进一步完善民主推荐、民主测评制度，改进干部考核办法，注重实绩表现，及时调整不称职干部。
3.1.3 建立考核评价指标体系和考核评价办法对干部的思想政治素质、工作能力、主观努力程度、客观工作效果进行定期考核，考核结果与职务聘任、晋级、奖惩相挂钩.［3］。
3.2加强培训，更新知识结构
3.2.1岗位培训凡新参加工作或转岗进入卫生人事管理岗位人员要进行岗前培训，包括管理和人事业务基础知识培训。而对长期从事人事工作的同志也要通过在岗自学、短期脱产培训、举办专题讲座等方式更新知识结构。要根据人事干部职业发展和人事人才工作需要，确定培训目标和内容，形成以需求为导向，计划调训、自主择训相结合的培训格局，促进人力资源的可持续发展。
3.2.2 专业学历教育发挥组织和个人两方面积极性，开展多种形式的专业学历教育，系统掌握人事管理理论。在继续普及大专学历的基础上，开展大学本科及本科以上学历教育，使人事干部队伍的文化结构逐步提高，建设一支高素质、专业化的卫生人事管理干部队伍。
3.2.3参观考察及开展学术活动到业务先进单位参观考察，开阔视野。与全国各省、市人事管理干部进行学术交流，促进基本素质及管理水平的提高。
3.3注重实践，岗位成才
实践出真知，实践的观点是认识论第一和基本的观点，要提高人事干部的能力和水平，必须坚持在日常人事管理实践中锻炼干部、培养干部、识别干部、任用干部。通过工作实践，丰富他们的阅历，增长他们的才干，提高他们的素质和工作技巧，促使他们岗位成才。
4参考文献
［1］刘燕．认真贯彻十六大精神，推进卫生人才资源开发工作［J］．中国卫生，2003，8：17．
［2］惠芳，邱永明．自主创新挑战人才开发［J］．中国人才，2006，7：41．
关键词：合资铁路；人事管理；人力资源管理
在合资铁路公司由综合管理部负责人力资源管理工作，随着国际化进程的加快，在世界经济一体化的趋势下，合资铁路公司必须提高自身的人事管理水平，使公司人才拥有广阔的发展空间。对人力资源进行有效管理有利于保障公司正常运转，推动公司健康发展。
一、合资铁路公司人事管理现状
（一）人员组成
一般情况下，合资铁路是指铁路总公司门与地方政府、企业或其他投资者共同出资建设和经营的铁路，鉴于其特殊性，合资铁路在其筹备过程中，公司人员主要由铁路部门、地方政府组成，形成公司的基本人员框架；在公司建设过程中，为了确保铁路建设工程的质量与工期，铁路部门按照合资公司的人员配置，通过从铁路局集团公司和其他公司抽调有相关经验的专业技术人员，补强建设管理队伍。
（二）人事管理制度
合资铁路公司没有人事任免权力，员工的人事档案所属铁路局集团公司保管，人员调动需要铁路总公司或铁路局集团公司调令。由于铁路部门、地方政府、其他投资者的人事、薪资管理制度存在着差异，合资铁路公司的人事管理也因人而异，各不相同，借调的员工按照原所属单位的人事及薪酬制度进行管理，导致合资铁路公司人事管理困难重重。
二、合资铁路公司人事管理存在的问题
（一）人事关系复杂
合资铁路公司的员工构成复杂，由铁路系统的正式员工，设计、施工、监理、咨询单位的借调人员，地方政府委派人员组成。由于借调人员和地方政府委派人员的劳动关系不在该合资铁路公司，所以认为自己是借调过来的，对该公司没有归属感，一开始就抱着会回到原单位或另谋出路的想法，对工作秉持得过且过的心态。
（二）管理不规范
合资铁路从建设到运营这个过程较快，公司在日常管理中还没有建立起完善的奖惩制度、人员选拔规程，人才培养机制，就有可能面临优化整合，所以管理理念存在短期行为。加之，由于公司人事关系复杂，合资铁路公司的人事管理存在着好几套管理机制，不利于公司统一管理，为公司的人事管理带来的困难。
（三）制度不完善
合资铁路公司的人力资源管理水平较低，相应的管理制度不够完善，实施的力度不够。公司的发展前途受到新建项目的影响，如果在建铁路项目竣工开通运营，再接不到新建铁路项目，公司有可能就会被合并到其他公司。为此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延续性，如引进外部人才的同时忽略了本公司人才的培养，使得内部员工没有相应的平台展现自身的才能，晋升机制不完善。
三、如何做好合资铁路公司人事管理工作
如何做好合资铁路公司的人事管理工作是当前相关人员关注的焦点。要做好该工作，第一，应对合资铁路公司的人事管理现状进行分析，对公司的组织机构进行改革，使其能充分发挥出自身的职能作用，促进公司的人事管理水平；第二，重视人才培养，不仅要加强专业技术知识学习，更要重视职业道德教育，提高整体素质；第三，完善公司的奖励机制，充分调动员工的工作积极性，使其为公司创造效益；第四，改革相关的福利待遇，如养老制度，医疗制度等，提高员工对公司的认同感，优化人力资源结构，提高员工的工作效率和工作质量。
四、对合资铁路公司人事管理的创新建议
（一）积极招揽优秀人才
优秀的人才必须具备专业知识、丰富的经验、优秀的工作能力，在实际工作中，经验、知识等都可以累积，能力是最重要的。随着时代变化，理论知识需要不断更新，工作经验需要通过不断的实践进行累积，面对我国铁路运输行业的快速发展，公司不应再墨守成规，应积极适应时展，为公司招揽更多的人才。
（二）更新人事管理的内容与知识
铁路建设管理方面的专业知识非常丰富，新材料、新技术、新工艺在不断更新发展。因此，作为合资铁路公司人事管理工作者，不仅应对各种专业技术有所了解，关注铁路建设的各种前沿技术，还应加强现代企业人力资源管理知识的学习，掌握人力资源开发与管理的方法，转变管理理念，把简单的人事管理逐步转变为科学的人力资源管理，提升合资铁路公司的人事管理水平。
（三）加强对复合型人才的培养
二十一世纪归根结底是人才之间的比拼，当下社会虽然不缺人才，但全面的复合型人才却是少之又少，铁路公司也不可避免。合资铁路公司由于体制和制度的不足，导致了复合型人才大量流失。如铁路公司的部分借调人员，经公司多年培养业务能力和管理水平都非常出色，但是受到体制的限制，很难成为公司的正式员工，最终还是另谋出路。
五、结语
合资铁路公司人事管理不能墨守成规，应积极创新，提高合资铁路公司人事管理水平。要提高合资铁路公司人事管理的水平，应积极做好人力资源管理工作，建立科学规范的管理体制，提高公司的核心竞争力，使公司在激烈的市场竞争中占据有利地位。
参考文献：
[1]印丽雅.新形势下铁路物流人事管理的改革与创新——以中铁快运人事管理为例[J].物流技术,2014,33（23）:118-121.
关键词：以人为本；模式；教育；培训；激励；文化建设
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01
事业单位人事管理，不仅要适应单位本身改革的需求，还要完成从传统的人事管理向以提供现代人才资源服务为核心的转变。陕西省石头河水库管理局是陕西省水利厅直接管辖的事业单位，近年来，通过不断加强内部人事管理工作，深化人事制度改革，在事业单位人事管理工作中，取得了良好的成绩，积累了宝贵的经验。笔者在从事人事管理工作的实践中，也经常碰到许多新的问题，认识到只有确立明确的管理思路、把握管理原则、正确执行政策、加强协调沟通，才能全面提升事业单位人事管理水平。在此，结合我局在人事管理工作中的一些具体的做法，谈谈如何做好事业单位的人事管理工作。
1.牢固树立“以人为本”的指导思想，实现从单纯管理模式向综合服务模式的转变。
人事管理工作的以人为本，就是以所管理的对象为中心和出发点，根据不同人的优缺点，合理定位，综合管理，适时提供其发展的空间，不断激发其内在潜力，更好的为单位创造价值。陕西省石头河水库管理局一直奉行“以人为本”的管理思想，高度重视人才资源及其开发，在全局水利经济改革发展过程中，始终把对职工综合能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心职工，尊重职工，尽最大可能满足大家的合理需求。随着事业单位人事制度改革的深入进行，人事管理也不再是单纯的管理功能，更多的是在思想观念上树立了这样的意识：即人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和职工在人力资源方面提供服务。
2.合理制定培训计划，实施技能分类教育，不断提高和开发人才队伍素质。
从某种意义上说，职工教育培训是人力资本增值的重要途径，是单位管理效益提高的重要过程。多年来，陕西省石头河管理局把对职工的教育培训工作作为“科技兴局”的战略任务来抓，先后通过多次调查研究，反复讨论，制定了管理局职工教育培训“十二五”规划，为提高全局智力资源水平提供了纲领性文件。
（1）全面计划和系统的对培训工作进行安排。对每个培训项目，局人事教育处首先要进行培训需求专题调研，结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、师资、参加人员、经费和时间等制定了一个系统的规划和安排。
（2）建立培训激励机制。管理局将教育培训工作与职工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，并形成考核机制，提高了职工参加培训的积极性和主动性。
（3）重视各类人才的队伍开发工作。就我局而言，往往一般性的培训比较多，补充业务知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。而这是关系到单位能否可持续发展的关键问题，大部分中高层管理者并不缺乏专业知识和技能，他们的困惑往往在于由于职位的变动和管理知识与经验的不足，感到无法得心应手地驾驭工作。这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身定做培训项目，如采取实习、工作轮换等在职培训方法以及参加脱产研修班等方式提高他们的管理技能。
（4）对培训项目加强总结和完善，并不断修正和优化培训计划。要了解培训项目的效果，主要要做好以下工作：一是及时收集学员对培训教育情况的反馈意见，这包括学员对培训项目的印象，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的工作等等，可在培训结束后给学员发一份调查问卷，对涉及的各类问题进行归纳分析。二是确立学习的标准，包括评估学员对课程的吸收程度，可以讨论或者试卷问答方式来进行学习教育成果验证。最后一个标准是实践结果，也就是对培训后该单位绩效的变化，包括职工满意度是否增高、工作效率有无提升等最终反映出来结果进行实践检验。通过对教育培训项目进行评估有利于总结经验，及时修正培训内容，改进教育培训工作，提高教育培训实效。
3.建立长期有效的激励机制，不断激发员工工作积极性。
人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的职工激励机制，激发和调动职工的工作积极性，实现职工的从属感、价值感、幸福感等个人发展的普遍需要。
（1）建立有效的人员配置机制。要根据单位目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对职工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而使他们激发工作热情。
（2）建立合理的薪酬机制。薪酬是对一个人工作能力和辛勤付出的肯定和回报，薪酬机制能够直观的体现人的价值，合理的薪酬机制能够有效的调动职工的工作创造性，使他们更加积极地投入到本职工作去。
（3）形成高效准确的考核机制。事业单位要引入现代企业工作绩效评价方法，对管理人员、专业技术人员和领导干部的德、能、勤、绩全面进行考核，重点考核工作实绩，通过考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。
（4）用单位的长远规划和职工个人职业生涯前景激励职工。事业单位要制定单位长远规划和事业发展战略，让职工看到他将来的舞台到底会有多大，单位对他的期望是什么。同时，单位应在内部管理方面创造出一个相对公平和公正的环境，让职工愿意为单位出实力、干实事、创实效。
（5）建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心职工，让职工感受到单位的温暖，主人翁的感觉，以激发职工的上进心和积极性。
关键词：高校；人事管理干部；素质
人事管理是高等院校管理中的一个重要组成部分。概括地说，高校人事管理工作分为队伍建设和人事服务两大类，主要包括人员编制、岗位设置、教职员工的引进、聘用、考核、薪酬、培训及人事服务等几个方面。一流的大学需要一流的教师队伍，教师队伍建设是高校人事处的核心工作；有了一流的教师队伍，怎么样为教职员工服务好是高校人事处的中心工作。从队伍建设和人事服务这两项高校人事部门的主要职能来看，就能够凸现出高校人事管理部门的重要作用。迈入新世纪，高校人事管理出现了新情况新问题，如教师租赁制、管理社会化等等，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。那么，新时期高校人事管理干部应该具备哪些素质，怎么样提高人事管理干部的素质和能力，才能更好地为广大教职员工服务，做到让教师满意，让领导放心呢？
1 新时期高校人事管理干部应当具备的素质
1.1 职业化素质
职业化是新时期对各系统提出的新要求。传统的高校人事管理干部一般是根据领导的计划、布置、指示等做具体的事情，只是作为领导思想的落实者，是高校管理系统中的一把工具，并没有把高校人事管理当作一个正规的职业而对待。进入新世纪以来，人力资源管理理论和实践在企业中的广泛应用，为企业的发展与壮大提供了强有力的队伍保障，人力资源管理发挥着越来越重要的作用，已经成为一个有活力、有前途的职业。反过来，正是因为人力资源管理的职业化运作，才给企业带来更多更大的效益。高校的人事管理工作实质上与企业的人力资源管理是相通的，有自己的目标、任务、内容、特点等等，高校的人事管理干部应当树立管理职业化的信心，坚持工作质量的同时，注重工作程序，走职业化道路。
高校人事管理职业化，是新时期的新要求。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，给高校的发展提供了更多空间，高校人事管理开始和企业的人力资源管理接轨，出现了后勤社会化、学生公寓社会化、教师租赁制、雇佣制等新情况，新的《劳动合同法》对高校使用编制外用工，也提出了新的要求。这些都要求高校的人事管理干部把握国家改革发展的方向，熟悉相关的法律法规，掌握先进的人力资源管理知识和经验，树立起高校人事管理职业化理念，提高职业道德，在高校管理中起到承上启下的作用，不但做好具体工作，还要调研、分析、策划，为领导重大决策提供卓有成效的建议和意见，真正地为学校发展目标服务，成为高校可持续发展的重要保障。
1.2 “以人为本”理念
人事，人事，做的是关于“人”的事情。俗话说，人的事情最难办。尤其是高校，人事管理的对象是知识分子，他们是学校发展的核心资源，做好高校知识分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来，党和国家提出的新要求，也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。高校人事管理部门和人事管理干部应该把握教师的动机、需要，不仅提供多样的人事服务，还要努力为教师创造一个宽裕、自由的治学空间，邀请教师参与人事决策等重大活动。
在高校的人事管理干部中，“以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是，当前高校人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识，没有认识到人事部门的权力就是服务，就是责任。有的人事干部在为教职员工服务过程中时常流露出不满情绪，“官”气十足，态度生硬。使教师感到“门难进，脸难看，话难听，事难办”，少数人事管理干部甚至对教师缺少必要的尊重，服务意识淡薄。但是，人事服务是高校人事管理部门和管理干部的工作职责和要求，是人事管理职业化的要求，高校人事管理干部必须树立“以人为本”理念，强化人事服务的意识，为高校的教学科研等中心工作提供人力保障。
1.3 业务能力
高校人事管理干部除了具备以上“以人为本”的服务理念和职业化的业务素质以外，还需要把理论知识与实践结合起来，转化为业务能力，才能实现人事管理的科学化、规范化、制度化。概括起来，高校人事管理干部的业务能力主要包括以下几个方面：（1）调研分析能力。新时期，人事管理干部再也不能关在办公室内出点子、想办法了，这就要求人事管理干部面对出现的问题，做深入、细致的调查研究，再根据党和国家的法律、法规以及相关的教育方针、政策，并结合学校实际情况，分析存在的问题，为领导决策提供建设性意见和建议，以便领导做出正确的决策。（2）组织协调能力。上级部门及学校有关人事方面的政策、规定常常需要人事管理干部贯彻执行，贯彻执行的过程中，必然涉及到很多部门、环节及人员，需要这些相关的部门和人员通力合作，协调一致。这就需要人事管理干部具有一定的组织指挥能力和协调沟通能力，充分调动各方面的积极性，使各项政策、规定等得以贯彻落实，达到预期的目的，实现人事管理的目标。（3）开拓创新能力。与时俱进、开拓创新是新时期的新要求，现代人力资源管理工作不仅仅是适应性的单纯的业务工作，更是一种创造性的劳动，特别要求人事管理干部打破以前那种墨守成规、僵化死板的工作模式，面对新情况、新问题，更要求高校人事管理干部主动学习先进的人力资源管理理念，掌握先进的科学技术和工作手段，更新工作思路，创新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生机和活力。（4）表达能力。包括语言、文字表达能力。高校人事管理干部的服务对象是教职员工，与教职员工的沟通交流是人事管理干部的一项重要工作。请示、汇报、总结等文案是人事部门的主要工作形式。所以，语言和文字表达能力是人事管理干部最基本的一项业务能力，要求表达准确，逻辑严谨，条理清晰。
关键词:高校;人事管理制度;优化改革
引言
高校在当前的人事管理过程中还有着诸多问题存在，这对高校的进一步发展就有着阻碍作用。高校人事管理作为是高校管理体系当中比较重要的方面，在当前的人事管理制度中封闭式运行状态占据着比较重要的地位，和市场的发展已经存在这不协调的问题，所以对当前的高校人事管理制度进行改革和发展就有着其必要性。
1．高校人事管理制度的改革特征与重要性分析
1．1高校人事管理制度的改革特征分析。
高校的人事管理制度在当前发展中有着比较鲜明的特征体现，我国的高校人事制度改革发展经历了几个重要阶段，在当前的高校人事制度改革的自主性特征上比较突出，高校大多是事业单位，在行政管理的影响层面比较显著，人浮于事和效率问题一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比较突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比较突出，高校属于非盈利机构，是为人民群众提供公共服务的，并要能够对公益目标加以实现，所以这就在公共性的增强方面比较突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系统性以及开放性也有着重要体现，对当前的人事管理制度只有在系统性基础上才能够得以成功，并要能够面向各级的劳动市场开放性的实施，和市场的发展需求要能得到结合。
1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。
高校人事管理工作是高等学校教育，在高校的管理工作当中发挥着比较关键的作用，对高校的人事管理科学性以及合理性能得到有效促进，从而能够实现学校人力资源利用的高效率以及高效益目标。通过对高校人事管理制度的改革也能为学校以及教师的共同发展营造校园文化，对人才能得以吸引和培养［2］。在知识经济的发展背景下，要能将以人为本的理念得到深入贯彻，如此才能够实现管理上的优化发展，所以加强对高校人事管理制度的改革就比较重要。
2．高校人事管理制度的改革现状与优化策略
2．1高校人事管理制度的改革现状分析。
从当前我国的高校人事管理制度的改革现状来看，还有一些问题没有得到根本性的解决，对整体的管理效果良好呈现有着影响。在高校的人事管理的观念以及改革的意识方面还没有更新，人事管理制度的改革是教育综合改革中比较重要的部分，对其改革的深化也是时展的要求。但从实际的改革情况来看，有的高校依然是因循守旧，在人事观念方面还比较传统，对制度的改革意识不强，没有和现代化的高校管理的要求相契合，对人力资源没有实施精细化的管理，在服务能力和意识上都需要进行提高［3］。再者，高校人事管理制度没有得到有效完善，在选人机制的科学性方面比较缺乏，部分的高校中毕业生留校任教的比例是比较高的，在科学化的用人机制方面还比较缺乏，职务能上不能下以及晋升内部论资排辈等现象还比较突出。还有是盲目的进行模仿，在改革的方案上比较缺乏科学系统性，优于高校的管理人员在系统的管理知识上的缺乏就盲目参照其他高校的做法，在方案指导上比较缺乏科学性。还有是人事管理中的人浮于事的现象比较突出，专业技术人员的比重相对比较小，在管理和服务等部分的人员占的比例比较高，这就在人事管理的效率层面不能得到有效提高。人事管理制度中教学科研的中心地位没有得到有效突出，高校的非教学人员以及科研人员比较多，而在扩招的情况下就为其工作任务上有了加重，管理的队伍在高校管理中是比较强力系统，所以在追求非本质的价值现象层面就比较严重［4］。
2．2高校人事管理制度的改革优化策略。
对高校人事管理制度的改革要能够从多方面进行考虑，对其中的问题要针对性的分析，然后结合实际实施有效应对策略，笔者就当前我国的高校人事管理制度的改革优化进行探究了几项措施。第一，高校人事管理制度的改革先要能从思想观念层面进行积极有效创新，高校的人事管理制度改革是系统和长期的工程，先要能够在管理思想观念上进行积极有效创新。思想观念的创新是对人事管理制度改革创新的一个先导，在当前知识经济和信息发展的时代，人的作用发挥是多方面的，管理过程中先要能够树立人本主义管理的理念，将以人为本的现代人事管理的思想得以明确化，在内容上也要能够充分重视，人力资源是高校当中最为重要和基础的资源，高校的发展目标是多方面的，所以在管理的思想上也要能够开放化。第二，人事管理制度改革过程中的服务意识要能得到有效强化，面对当前的发展压力，高校的人事管理部门在新的管理服务理念层面要能及时转变，强化服务的意识以及服务能力，对行政审批的程序要能最大化的缩减以及规范化，从而来为高校教学和学术活动创造良好的发展环境。再有是为能够保障人事管理制度的有效实施，就要能够树立民主和法制的观念，通过法律的约束促进人事管理制度改革的顺利性。同时，在管理组织以及机构层面也要能够积极的创新，对人事管理组织机构的工作职能加以明确化。第三，在用人方面要能从人事管理向着人力资源管理的方向进行转变，人力资源管理主要是在人事管理基础上进行发展的，在管理上就要能够向着以员工为导向的人本管理方向迈进。高校的人事管理要能够有着更大的包容性，将以人为本的人力资源管理机制进行推动发展，调动职工的工作积极性，在事业的发展过程中来实现个人的价值。除此之外就要能够在职员的身份方面进行改革，要能向专业岗位管理制度方向进行发展，高校要建立固定与流动以及专职和兼职得到有机结合的灵活用人制度［5］。第四，加强对高校人事管理机制的改革创新，建立全员聘任以及合同管理的岗位聘任制，从具体的实施来看要能够注重两个层面的问题，在岗位的设计以及合同期限设计方面要充分重视，确立科学以及合理化的岗位编制以及合同期限是聘任制的重要基础。在岗位聘任当中要能够实行教师的分类管理，聘任过程当中也要能够保证程序的公正公开。对人事管理队伍的整体素质要进行提升，将教育职员制得以推行，高校要按照职工的岗位要求计划性的对职工实施培训，还要拓宽高校职员的晋升渠道，并能够结合当地所实施的教育职员制度试点的高校进行调查，对职员的工资待遇问题充分重视，加强对职工的激励机制的实施，通过物质激励以及精神激励等方式来促进职工的工作积极性。
3．结语
高校的人事管理制度的改革要能够从多方面进行分析，充分重视和实际的联系，高等教育实现从外延性增长向着内涵型增长转型也是当前高校发展的一个重要目标，在这一过程中要能对各个层面的改革充分重视，加强人事管理制度的改革对整体的管理水平提高就有着实质性意义。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及现状和优化策略进行了研究，希望有助于实际的发展。
参考文献:
［1］郭龙江．我校人事管理制度改革的基本思路［J］．煤炭高等教育．1992(04)
［2］孙伟琴．高校人事管理制度创新实践［J］．管理观察．2014(21)
［3］，薛理朝．关于深化师专人事管理制度改革的思考［J］．福建师大福清分校学报．1995(04)
［4］黄莹莹，牛晓琳．当前国有企业人事管理制度问题及对策研究［J］．改革与开放．2013(02)
【关键词】医院；人事管理；管理效率
医院作为一个完整的系统，在运行过程中会出现各种各样的问题，要想实现良好运行就必须促使各部门之间的协调配合[1]。医院的人事部门作为具有重要管理职能的部门，对医院的各项组织活动和人员管理都起到重要作用。随着医院管理制度的改革，院长负责制的管理模式对医院的人事管理水平提出了更高的要求[2]，为保证医院的有序运转，人事管理部门要重点研究管理工作效率的提升，提出有针对性的措施，促进医院的现代化管理工作的发展。
1当前医院人事管理工作中存在的问题
1.1人事管理观念落后
随着医疗改革政策的实施，人们就医观念的提升，医院的工作量不断增加，常常面临着人满为患的状况，这就给医院的管理工作造成了一定困难。以往的人事管理工作一般是将各项任务逐级分配，尤其导致基层医务工作人员的工作难度增加，不能及时有效的处理每一项任务，致使患者抱怨，医患关系紧张程度加剧。对逐渐增多的工作量如果不及时调整人事安排，还会挫伤基层医护人员的工作积极性，从而降低了人事管理的效率，甚至会影响医院的平稳运行[3]。
1.2人事档案管理混乱
在医院的人事管理工作中，人事档案管理是其中主要的工作内容之一。人事档案是医院进行人事管理和人员安排的最重要的依据，没有准确的档案的作参考，医院很难开展人事管理工作。但是由于当前医院医护人员众多，系统复杂，再加上现代化信息技术运用不成熟，导致医院在人事档案管理上较为混乱，常常会出现人事信息跟人事档案不匹配的现象，导致医院在进行人事管理工作时没有准确的人事信息，进而导致人事管理的有效性降低，使医院领导在做出人事调整等的决策时出现偏差，影响医院整体运行效率的提升。
1.3医院各科室之间缺乏配合
医院人事管理工作的对象就是医院全体医护工作人员，因此，人事部门需要跟各个科室之间的工作人员打交道，医院的人事管理工作也需要和部门之间互相配合才能完成。医院的规章制度、人员调度、政策信息等都需要通过人事管理部门进行传达，人事部门在传达过程中往往忽略各部门人员的接受情况，不考虑管理政策的有效性，其他部门的医务工作人员的流动性比较大，在日常工作中比较忙碌，经常就会忽略人事部门传达的信息，这就要求人事部门要做好衔接工作，真正将相关管理信息传达到每个部门，保证各部门之间的配合，提升医院人事管理工作水平和效率[4]。
1.4人事管理人员素质不高
医院人事管理部门的工作人员一般工作年限较长，对现代管理工作的相关知识不了解，业务水平不高，缺乏现代管理工作的经验。首先就表现在对现代信息技术的使用不熟练，现代认识管理工作要提升管理效率就要与计算机信息技术紧密结合，利用计算机处理大量的数据和表单能够有效提升人事管理效率，但是当前的医院人事管理部门在运用计算机进行数据统计方面还不是很全面，经常会采用传统的人工计算等方式进行操作，不能与医院的运行效率相适应。
2提升医院人事管理效率的有效途径
2.1转变人事管理观念
医院要从根本上提升人事管理效率和水平，就要转变人事管理观念，使人事管理工作真正起到提高工作人员工作效率的作用。首先，医院要自上而下的转变人事管理观念，摒弃传统的管理理念。领导要以身作则，为人事管理部门灌输现代人事管理的先进观念，变传统的管理式人事管理为服务式人事管理，充分尊重医院每一位工作人员的需求，重视人力资源的开发。其次，在进行人事管理工作时要注意明确医护人员的职责，使每一级医务工作者都能各司其职，尤其要保障基层医务工作者的权利，不能将繁琐的工作全部挤压给基层人员，这样才能从根本上提升工作人员的积极性，为医院的良好运行提供基础保障，保证医院整体运行效率的提高[5]。
2.2提高档案管理的专业化程度
人事管理档案是人事管理工作顺利开展的重要依据，要重视人事档案管理工作，保证每一位医护工作人员的人事信息都能够准确及时的进行收集。首先，要提升档案管理人员的专业程度，培养档案管理人员的细心与耐心，增强档案管理人员的责任感，对人事档案信息准确及时的录入档案管理平台，医院要建立监督审查机制，对人事档案的录入情况进行检查，督促档案管理人员的工作。其次，人事档案与其他档案一样，都需要遵循国家的档案管理标准，对涉及医院重要决策的会议、制度等档案要按照相关规定进行规范处理，按照流程操作，并且要进行妥善的保管，方便相关部门进行查询。做好人事档案管理工作，能够有效提升医院人事管理的效率，能够提高医院人事调整的准确性，从而保证医院高效率运转[6]。
2.3增强人事部门与其他部门之间的配合
人事部门是联系各科室、各部门的重要部门，要使医院的人事管理信息能够及时准确的传递到各个部门，就要增强人事管理部门与其他部门之间的配合，建立信息反馈平台。首先，由于医院的人事管理部门只参与医院的运行与管理，对其他科室的医疗工作缺乏必要的了解，因此，人事管理部门要增强与其他部门之间的交流，可以采用召开会议、建立内部信息交流平台等的方式，将人事管理的观念传输给每一位医护人员，合理听取不同部门的医疗工作者的意见和建议，根据工作内容的不同合理区分人事管理制度。其次，人事管理部门要体谅医务工作者的辛苦，尽量将人事管理信息传达的简单明了，对不能及时接受信息的相关人员可以单独告知人事信息，真正起到各部门之间的连接作用。提升人事管理部门与各部门之间的理解与相互配合，能够有效提升工作效率，避免医院内部不必要的矛盾，提升医院的管理水平。
2.4培养优秀的人事管理人才
要想提升医院人事管理效率，关键在人才。现代人事管理是一门需要把学习的学问，医院人事部门的工作人员要及时的进行学习，补充现代人事管理知识，培养具有专业管理能力的工作人员，促进人事管理效率的提升。要加强人事管理与计算机等信息技术的结合应用，转变传统的人事管理方式，增强人事管理人员运用计算机进行数据分析与表单统计的能力，提升人事管理的工作效率。
3结语
随着我国医疗领域改革的不断深入，医院逐渐向现代企业的方向发展，因此，必须要重视医院的人事管理工作，利用好人事管理这座沟通桥梁，更好的保障整体医务工作者的权利，提升工作效率，这样才能使医院在市场竞争中赢得患者的信赖，取得良好的社会口碑。
参考文献
[1]吴娜.关于提高医院人事管理效率的探究[J].人力资源管理,2015(09):171-172.
[2]贺朝霞.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].管理观察,2015(14):158-159+162.
[3]孙红莉.论医院人事管理的运行机制及方式选择[J].人力资源管理,2014(12):244-245.
[4]谢阿秋.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].人力资源管理,2014(01):161.
[关键词]事业单位；人事管理；发展趋势
一直以来，在国情的影响下，我国的事业单位在人力资源管理上普遍运用了传统的机关人事管理手段，水平仍然停留在人事管理的阶段。在事业单位的人事体制持续深入改革之下，事业单位开始逐渐改进法律体系、用人制度和管理制度等方面，构建了更加全面的、符合市场经济制度的事业单位管理制度，这也成为了当前事业单位发展的一个主要方向。当前我国的事业单位在人事管理上仍然存在着很多缺陷，其中有绩效考核体制不足，管理理念落后和奖励制度不灵活等问题，为了改善这种状况，应当持续提升事业单位中人事管理工作的水平，并增强落实与研究有关的举措。当开展人事管理工作时，应当与本单位的实际状况进行联系，以便取得理想的效果。
一、人事管理的机遇与挑战
1.机遇
随着大数据时代的发展，事业单位中的人事管理工作也越发复杂，在事业单位中，人事管理工作的数据在与日俱增，管理工作的复杂程度也在逐渐加大。尤其是在管理纸质档案时，需要对其进行分类、编目、归档和查询，这些工作在管理操作上具有很大的难度。另外，纸质档案在管理中容易出现误差，这也阻碍了档案管理工作的发展。所以，应当持续推动事业单位的人事管理朝着规范化、现代化的方向发展。在大数据的背景之下，对信息技术进行合理的利用，有利于开展不同数据的电子化档案管理工作，通过数字化的管理，事业单位的纸质人事档案可以转变为电子档案，这能够为档案的分类、编目、归档和查找工作提供方便，也有利于传输和查阅。通过对各类资源的有效整合，对海量数据的存储、对各类档案形式的识别和对特殊数据的加密，进而提高事业单位人事档案保护与管理工作的效率，通过加密的方式处理涉密档案，进一步推动档案事业的飞速发展。
2.挑战
当前，互联网技术已经在各个行业中得到了普及与应用，并且收获了明显的成效。事业单位同样可以使用互联网技术来进行人事管理，以增强事业单位人事管理的合理性与便捷性。互联网最大的优势就是方便和快捷，档案之所以能够对大量的数据进行归档和存储，这都要归功于互联网强大的保存功能。运用互联网技术能够规范事业单位的人事管理工作，事业单位的人事管理可通过制定、修订和落实各项档案而变得更加规范，这有利于事业单位的人事管理工作实现可持续发展。
二、人事管理工作的发展趋势
1.互联网思维将融入人事管理
在时代的发展之下，事业单位的人事管理者需要具备更加专业的水平与更高的文化素养，他们应当对事业单位的互联网技能、认识管理知识进行充分的把握，对事业单位中人事管理的工作内容进行了解，熟练地应用计算机，并掌握网络检索的能力。另外，应当定期培训事业单位的人事管理人员，进而使其在互联网形式下的工作能力得到提升。其次，应当为事业单位人事管理队伍广泛招收互联网人才，并在事业单位的人事管理中融入互联网思维。与此同时，应当重点培养信息化人才，构建高时效、多样化、多层次的信息化人才培养机制，完善评估、考核的体制，设立行之有效的策略方案，进而吸引人才并建立稳定的队伍。
2.人事管理将实现网络化
通过计算机和互联网技术，依靠集散式的管理模式以及分布式的控制模式，来提高智慧校园的精确度和先进程度。通常来讲，在“互联网+”模式下，事业单位的人事管理应建立一个相互融合的数据环境。事业单位人事管理对计算环境和存储环境都有较高的标准。因此，应进行数据资源的有效整合，并实现统一的信息化管理，实现数据和信息的有机结合。通过建立物联系统来支持各类智能终端系统、设备以及物联网环境，并通过网络建设，建立档案部门与其他部门的接口，来进行信息交互和感知。为保障人事管理在事业单位的安全性，应从管理体系、物理、信息、网络的角度着手于系统安全的保障。使用相同标准的信息标准体系，其应包含对编码标准与信息的实施、维护和管理等相关规定，以保障运维工作得以顺利进行[1]。保证事业单位的人事管理体系在“互联网+”模式下的规范性与可靠性。完善而高效的运维体系可以确保信息化在未来的持续发展，我国目前的运维体系主要分为三类：第一种，在事业单位内部建立一支专职运维的部门，以完成事业单位的信息文化建设与人事管理。第二种，与承建公司共同组建运维队伍，进而维持事业单位内部人事管理中信息化项目的正常运作。第三种，使用外部人力资源，将事业单位的人事管理的信息文化建设承包给专业性运维公司，确保人事管理体系得以正常发展。我国事业单位可以在上述三类体系中，挑选最符合自身企业发展的方式。新时代下，信息发展的平台应具备可拓展性、兼容性与开放性，以确保形成长期持续发展的机制。事业单位的人事管理工作在“互联网+”模式下，只有通过运维保障体系，才可以得到保障。
3.采用云计算进行人事管理
云计算是根据不同用户的具体需求，通过特殊的方法，为需求者提供软硬件资源和相关信息，以达成多种设备间数据共享的目的，操作极为简便。“云计算”以网络为载体，结合虚拟化的技术，通过对大量外界资料的搜集、分类，形成庞大的资源中心，通过用户的不同需求，在强大的计算系统下，计算出对用户需求的有效信息。“云计算”可以通过提高信息计算的处理能力，以降低用户端的接受设备要求，同时满足用户的多种需求。在人事档案的管理中运用云计算的方式，能提高事业单位的管理效率，增强数据存储功能，达到数据共享的目的，最终形成事业单位内部的人事管理资源计算中心。提高自身工作效率的同时，加强了对人事档案的管理工作。
xx年度，本人任人事政工科副科长，主要负责协助安排落实本关人事管理、工资福利、政工宣教、保卫、党务团务、妇女计生等工作，能够认真贯彻“依法行政、为国把关、服务经济、促进发展”的工作方针，严守工作纪律，发挥自己在本职岗位上应有的作用，现将****年度工作述职报告如下：
思想上能从严从高要求自己，自觉加强政策理论和管理知识的学习，努力提高政治理论水平和管理能力。年内通过组织开展全关性的思想教育工作，特别是坚持学习十六大报告精神和“三个代表”重要思想，思想认识有了较大提高。八月份参加政工干部培训班，充实了理论知识、开阔了工作思路，丰富了领导经验。
一年来，本人坚决服从组织安排，切实摆正位置，不断探索，不断总结，认真做好本职工作。年内针对本关人力资源配置的问题做了大量的调研，补充完善了机构设置方案并积极向上级反映情况；鉴于今年人员交流较多，本人带领干部做好了资料整理、档案移交、安排协调等工作；协助关科领导抓好全关的思想政治教育和员工管理工作，以学习、研究和宣传“三个代表”重要思想为主线，切实加强和改进思想政治工作，特别是针对个别干部背思想包袱、有士气低落的情绪等问题，积极与关科领导商讨对策，引导广大干部振奋精神，积极投入业务工作。同时，本人能够带动本科室干部按时保质完成上级职能部门交办的工作任务，如人事管理、工资调整、岗位培训、普法教育、综合治理、内保工作等。九月份，本人在预产期期间坚持工作，为本关员工参加总关歌唱比赛以及授衔仪式做了大量后勤工作，经常加班加点，任劳任怨，兢兢业业，工作得到关里的肯定。本人在兼顾人事政工日常工作的前提下，积极协助党委对各下属支部实施管理，举办党务干部培训班，做好新党员的培养发展工作等，并落实好妇女、计划生育的各项工作，指导本关团支部开展好组织生活，安排好团内活动，工会年内组织了多次丰富的会员活动，受到了大家的欢迎，各项工作均达到了上级部门和本关领导的要求。
本人能够不断增强法制观念，严格履行职责，廉洁自律。对情况复杂，政策性、敏感性强的问题，能够加强请示汇报，未出现越权行事的情况。能切实按要求对科内工作人员进行依法行政、廉政勤政的教育，坚持经常性的理论学习，平时注意加强科室管理，能够严格执行考勤制度，检查和督促各项规章制度的落实、执行情况。
本人经过总结回顾，认为自己一年来的工作是称职的，但仍然存在以下不足：工作经验有待丰富，一年来应付事务性的日常工作较多，工作系统性不够强；今后本人将一步加强学习，虚心求教，克服不足，将工作做得更好。
您们好：
我叫×××，现任广东省地方税务局人教处副处长。非常感谢各位领导和同事们给我这次竞争演讲的机会。这次参加竞争上岗，对我来说，既是机遇，也是挑战。希望通过这次竞争，使大家对我的能力和追求有个全面的了解，并对我的竞争给予支持。
下面按竞争上岗演讲有关要求，谈谈自己竞争处长的优势和工作设想。首先谈谈竞争优势。我认为，本人有以下几方面比较突出的优势。
优势一：有良好的政治素质、道德品质和专业素养。
审视我们身处的时代、思考我们面对的工作，我认为，作为一名新时期的处长，首先要具备过硬的政治素质、良好的道德品质和专业素养。因此，自己平时一贯注意加强个人素质的培养，做到“讲学习、讲政治、讲正气”，坚决贯彻党的路线、方针、政策，执行局党组的决策，忠心耿耿、全心全意为党和人民服务。对工作，我秉承事业与工作第“、坦荡任事、老实做人的原则，以较强的事业心，高度的责任感，勤勉、廉洁的工作作风，认真、踏实、任劳任怨地做好每一项工作。对同事，我追求心底无私天地宽，为此，我时时注意养成乐于助人、关心群众的美德，能想他们之所想、急他们之所急，踏踏实实地为他们办实事、办好事，解决过不少难以解决的又是他们最关心的实际问题，诸如夫妻分居、子女就业等。我始终认为，人事工作也是一项服务性的工作，因此，能牢牢地树立服务的思想，工作中不仅做到有耐心、公心和善心，还做到有平常心和宽容心。
优势二：有较好的知识素养。
作为一名处级领导，除了需要具备优良的政治素质外，还必须掌握现代科技和管理知识，具备良好的知识结构。参加工作以来，我一直努力加强有关计算机、英语和党政理论知识的学习，为从事好本职工作奠定了基矗随着自己工作职责的改变和形势的变化，特别是面对信息时代、知识经济的来临，我愈加感觉到了提高知识水平，改善知识结构的迫切性。为此，我选择了边工作、边继续深造的道路。通过艰苦的努力，于1995年参加全国26所高等院校联考，考取了暨南大学工商管理硕士研究生。在这期间，我系统地学习了宏观微观经济学、财税理论与实务、人力资源管理等20多门课程，并且结合工作实际完成了3万多字的题为《新税制下地方税务系统组织机构模式设计研究》的硕士论文，1998年获得了工商管理硕士学位与毕业证书。3年的研究生学习，使我拓宽了视野、增长了知识、提高了水平。毕业至今，已在公开发行的刊物上发表了3篇与人事管理有关的论文。优势三：有丰富的工作经历、实践经验和较强的组织管理能力。
我的工作经历是下过乡、当过兵，在公安战线从事了多年的计算机技术工作，1990年到税务部门后开始从事人事管理工作。
农村的广阔天地，教会了我吃苦耐劳，军队的大熔炉强化了我忠于职守、任劳任怨、严守纪律的敬业精神，技术工作的经历养成“了我严谨、细致的工作作风，多年的人事管理工作更是全面地培养和锻炼了我的组织管理能力，提高了工作水平。自担任副处长以来，对领导，我注意领会工作意图，紧紧地围绕中心任务去开展工作，执行上级的决策，工作注重效率和质量。对处里的同事，我坚持人本管理原则，注意调动大家的积极性，发挥集体的智慧和作用，共同把各项工作做好；此外，注意关心他们，了解他们的思想动态，鼓励帮助他们。
优势四：有扎实的工作基础和较强的专业管理能力。
我从人事处的综合岗位干起，先后从事过机关人事管理、系统人事管理等工作。这些经历使我较全面地熟悉了人事管理的有关政策、法规以及规章制度，对全系统的人事管理情况也有了一个比较全面的了解，对工作中出现的问题、遇到的难题，我善于思考，积极寻求解决问题的途径。如1991—1993年原税务系统1万名“以工代干”的转干和后来的人事调配、公务员录用等工作中遇到的一些具体问题，我都能积极想办法，加强与有关部门的沟通和联系，为较好地完成这些工作起到了积极的作用。由于在平时的工作中，我注意加强与组织部、人事厅等有关部门的沟通和联系，现已建立了一个良好的外部工作环境，这为我今后更好地开展工作奠定了一个良好的基矗
优势五：有较好的工作业绩。
担任副处长以来，我注重做好如下几项工作：
(1)注意把好进人关。近年来，在进人方面，注意加强计划管理，重视挑选高层次、高素质人才和计算机专业技术人才。近3年，省局机关共引进了3名博士、5名硕士以及一批高素质的大学毕业生，机关大学本科毕业以上人数从1997年的85人增加至今年的118人，除8人是在职学习取得本科学历的以外，新增25人，增长了20％；税务系统大学本科毕业以上人员的比例也从原来的7％上升到10％，大大改善了队伍的人才结构。
(2)注重制度建设。3年来，组织建立了《机关工作人员调配管理暂行办法》等6项人事管理制度，为人事管理工作逐步走向规范化、制度化提供了依据。
(3)认真做好机构改革工作。这次地方政府机构改革的特点是力度强、难度大、时间紧、任务重。为了按时搞好省局机关和我省地税系统的机构改革工作，按照省局党组的意见，我注意调查，认真思考，加班加点，在较短的时间内完成了省局机关的《机构改革方案》、《三定规定》等9项共3万多字的与机构改革和人事制度改革有关的材料的起草和修改工作。同时，注意加强与机构编制管理部门的沟通和联系，争取他们的了解和支持，目前，省局的“三定”方案已正式批复，较好地体现了局党组的基本构想，比较符合我局的实际。
(4)认真探索和积极实践人事制度改革工作。一是积极实践竞争上岗试点工作，协助组织了省局机关及肇庆、佛山两市的试点工作，取得了较好的成效。二是大胆探索，积极、稳妥地组织实施年度考核量化测评工作。1998年、1999年两年，在全系统20个市试行了量化测评方法，取得较好的效果，得到了省人事厅的表扬和肯定。游宁丰副省长今年在全省人事局长会议上对我局的量化测评工作给予了表扬，春节后，在来我局视察时再次给予了充分的肯定。
在参加工作的20多个年头里，靠着组织的正确领导，靠着同事们的支持和帮助，靠着自己的勤奋努力和踏实工作，我取得了较好的成绩，曾多次被评为先进个人，在1996年、1999年两年的年度考核中获得优秀等次。我认为，多年的工作经验、较优的知识结构和良好的工作业绩为我的竞争奠定了坚实的基矗
不足方面：一是在工作繁忙时，有时显得有点急躁，二是作为一名处级干部，我还需要不断加强学习，尤其要学会从庞杂的事务性工作中挤出时间不断充电，以不断提高自身的素质和水平。
下面，谈谈未来工作没想。
首先，谈谈怎样当好处长：我认为第一要摆正位置，以局党组为中心，紧紧围绕党组的决策开展工作，给领导当好参谋和助手；第二是要加强学习，尤其是加强政治理论、管理理论、专业知识和现代科技知识的学习，提高自身素质；第三以身作则，做好表率。在内部管理上，一是坚持以人为本，注意调动大家的积极性，增强凝聚力，共同做好工作；二是加强内部管理，做到控制度办事，严格要求；三是泞意提高管理艺术和决策水平；四是注意加强沟通和协调，团结同志。
其次，就自己熟悉的工作谈几点设想。根据我省地税系统队伍管理的现状，我认为除了着重抓紧落实局党组年初部署的机构改革、人事制度改革和系统领导班子建设等近期的几大重点工作外，还要抓好以下三项工作：
一是人事干部队伍的形象塑造。加强人事干部的理论学习和业务培训，不断提高政治素质、工作能力和信息化水平，使人事干部逐步实现由被动应付工作向主动适应工作转变，做到思想—上敬业、工作上勤业、作风上务实，树立良好的人事干部形象；增强服务意识，强化目标管理；实行政务公开，增加人事工作的透明度，自觉接受群众的监督；建立有效的监督管理机制，规他管理行为，做到以制度管人，以制度管事，从制度上杜绝人事腐败现象的产生，确保人事工作的健康发展，树立良好的人事干部形象。
二是人才的引进和培养。针对国内外政治、经济和科技发展变化的趋势，尤其是对网络经济带来的税收问题以及面对我国加人WT0后带来更加激烈的竞争局面，必须抓紧做好人才结构的调整，一方面注意引进高素质人才，尤其是注意吸收一定比例的计算机、法律、外语和管理专业的高级人才。仅更重要的是要立足于提高现有人员的整体素质，除了充分利用现有的资源搞好培训，还可以实施走出去的战略，积极与高等院校和省内外甚至国外的培训机构联系，有计划地挑选一批素质较高的干部送出去进行有针对性的培训，以增强我们对经济、科技迅速变化给税收工作带来新变化的适应力，提高我们的竞争力。
[关键词]企业人事管理 信息系统 开发语言 数据库
中图分类号：C931.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）27-0314-01
在企业中，人事管理工作是非常重要的一项工作，它负责整个企业的日常人事安排，人员的人事管理等。以前都是人工进行操作。随着企业规模的扩大，人事管理的工作量也大大地加重。随着计算机应用的发展，人事工作者急切希望能够将大部分烦琐的工作交给计算机处理，以减轻人工的压力并提高工作效率 。而计算机的普及加快人事管理系统的产生。
1、企业人事管理信息系统简介
管理信息系统（MIS）是一个由人、计算机等组成的能进行信息收集、传递、存储、维护和使用的系统。管理信息系统是信息系统的一个分支之一，经过30多年的发展，已经成为一个具有自身概念、理论、结构、体系和开发方法的集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学等覆盖多学科的综合性学科。
管理信息系统的结构通常由四个部分组成：信息源、信息处理器、信息用户和信息管理者。管理信息系统的主要任务一般要实现对基础数据的严格管理，确定信息处理过程的标准化，高效的完成日常处理业务、优化分配各种资源，包括人力、物力、财力等。MIS是一个人机结合的辅助管理系统，管理和决策的主题是人，计算机只是辅助的设备。
目前国内使用和发展的MIS平台模式大体上分为两种：客户机/服务器（Client/Server，简称C/S）模式和Web浏览器/服务器（Browser/Server，简称B/S）模式。当前企业信息管理系统正在从C/S结构向B/S结构转移.
B/S结构，即Browser/Server（浏览器/服务器）结构，是随着Internet技术的兴起，对C/S结构的一种变化或者改进的结构。在这种结构下，用户界面完全通过WWW浏览器实现，一部分事务逻辑在前端实现，但是主要事务逻辑在服务器端实现，形成所谓3-tier结构。B/S结构，主要是利用了不断成熟的WWW浏览器技术，结合浏览器的多种Script语言（VBScript、JavaScript等）和ActiveX技术，用通用浏览器就实现了原来需要复杂专用软件才能实现的强大功能，并节约了开发成本，是一种全新的软件系统构造技术。随着Windows将浏览器技术植入操作系统内部，这种结构更成为当今应用软件的首选体系结构。显然B/S结构应用程序相对于传统的C/S结构应用程序是巨大的进步。
2、企业人事管理信息系统的开发方法
企业人事管理系统的开发是一个复杂的工程，它涉及到计算机处理技术、系统理论、组织结构、管理功能、管理知识等各方面的问题，至今没有一种统一完备的开发方法。但是每一种开发方法都要遵循相应的开发策略：
1.系统要解决的问题。
2.系统可行性研究，确定系统要实现的目标。
3.系统开发原则。
4.系统开发前的准备工作。
5.系统开发方法的选择和开发计划的定制。
3、企业人事管理信息系统的开发所用开发语言
3.1.1 VC++的特点
Visual C++是功能最为强大可视化开发工具，它不仅支持传统的软件开发方法，更重要的是它能支持面向对象、可视化的开发风格。因此Visual C++又称作是一个集成开发工具，它提供了软件代码自动生成和可视化的资源编辑功能。
Visual C++具有的优点：提供了面向对象的应用程序框架MFC（Microsoft Foundation Class），简化了程序员的编程工作，提高了模块的可重用性；提供了基于CASE技术的可视化软件的自动生成和维护工具AppWizard、ClassWizard、Visual Studio、WizardBar等，实现了直观、可视的程序设计风格，方便地编和管理各种类，维护程序的源代码；封装了Windows的API函数、USER、KERNEL、GDI函数，简化了编程时创建、维护窗口的许多复杂的工作。
3.1.2 本程序中使用的VC++控件及其属性简介
（1）CStatic（静态控件）：显示一些几乎固定不变的文字或图形描述。
（2）CButton（按钮控件）：产生某些命令或改变某些选项设置。
（3）CEdit（编辑框控件）：完成文字的输入输出双向操作，查看并编辑文字。
（4）CListBox（列表框控件）：显示一个列表，让用户从中选取一个或多个项。
（5）CComboBox（组合框）：将列表框和编辑框有机地组合在一起，可选择列表中已有的项，还可以编辑出新的项。
3.1.3 系统数据访问接口的选择
1.ODBC（Open Database Connectity，开发数据库连接）
ODBC提供了应用程序接口（API），使得任何一个数据库都可以通过ODBC驱动器与指定DBMC相联，用户的程序就可以通过调用ODBC驱动管理器中相应的驱动程序达到管理数据库的目的。作为Microsoft Windows Open Standards Architecture（WOSA，Windows开放式服务体系结构）的主要组成部分，ODBC一直沿用至今。
2.DAO（Data Access Objects，数据访问对象）
DAO 提供了一种通过程序代码创建和操纵数据库的机制。多个DAO 对象构成了一个体系结构，在这个结构里，各个DAO 对象协同工作，通过 Microsoft Jet 数据库访问数据库中的数据和数据库的结构定义。可以访问的数据库类型主要有：Microsoft Jet 数据库、ODBC 数据源、可安装的ISAM数据库。
DAO是我们可以通过程序访问和操纵本地的或远程的数据和数据定义，管理数据库中的对象或结构。DAO 支持两种不同的数据库环境――称为工作区（Workspace）.
3.OLE DB（OLE data Base，OLE数据库）。
OLE DB试图提高一种统一的数据访问接口，并能处理除了标准的关系型数据库中的数据之外，还能处理包括邮件数据、Web上的文本或图形、目录服务（Directory Services），以及主机系统中的IMS和VSAM数据。OLE DB提供一个数据库编程COM（组件对象模型）接口，使得数据的使用者（应用程序）可以使用同样的方法访问各种数据，而不用考虑数据的具体存储地点、格式或类型。这个COM接口与ODBC相比，其健壮性和灵活性要高的多。但是，由于OLE DB的程序比较复杂，因而对于一般用户来说使用ODBC和DAO方式已能满足一般数据库处理的需要
3.1.4 SQL2000介绍
SQL Server是微软公司开发的一个关系数据库管理系统，以Transact_SQL作为它的数据库查询和编程语言。T-SQL是结构化查询语言SQL的一种，支持ANSI SQL-92标准。
SQL Server 采用二级安全验证、登录验证及数据库用户帐号和角色的许可验证。SQL Server 支持两种身份验证模式：Windows NT身份验证和SQL Server 身份验证。7.0版支持多种类型的角色，"角色"概念的引入方便了权限的管理，也使权限的分配更加灵活。
微软的SQL Server是一项完美的客户/服务器系统。SQL Server需要安装在Windows NT的平台上，而Windows NT可以支持Intel 386，Power PC，MIPS，Alpha PC和RISC等平台，它使SQL Server具备足够的威力和功能。
参考文献
[1] 王汝涌，管理信息系统，中国财政经济.
关键词：现状分析；人力资源管理；对策我国大多事业单位仍是计划经济体制下的人事管理体制，已经无法适应社会主义市场经济的发展。近些年来，尽管经过多次事业单位人事制度的改革，但是这种党政的人事管理制度仍占据着主流，其价值取向，有碍于事业单位制度改革的总体目标，不利于我国经济的长远发展。随着我国市场经济的不断深入发展，事业单位由党政机关的人事管理到企业的人力资源管理的转型已迫在眉睫。
一、我国事业单位人力资源管理的现状
（一）缺乏对人力资源的重视
人力资源是我国最大的资源优势，同时也是事业单位中最重要的要素。人力资源管理不仅是一个简单的人事工作，更关乎事业单位人员是否能够“各尽其能”发挥最大效能的关键，对事业单位人事制度改革具有战略性的意义。然而，在我国事业单位人力资源具体工作中，人力资源的管理工作基本不成体系，大多事业单位只是完成上级和本级的任务，把人力当作“计算机”来使用，工作人员做的都是一些不断重复的事务性工作，没有专门的人力资源部门来专项管理，更没有一个完整的人力资源管理机制，工作人员往往都是关起门来办公，严重阻碍了事业单位改革的有序健康发展。
（二）绩效考评模式的人治性，管理者缺乏相应的人力资源管理素养
在现代企业管理中，绩效考核是人力晋升的重要指标，主要根据员工的业绩等基本工作情况综合考量。虽然我国事业单位中逐步引进了这种绩效考核制度，但在实际工作中，因为事业单位中过多的人治性色彩，还有管理者人力资源管理理论的却反，这种绩效制度“名存实亡”。例如，在事业单位中，没有系统的绩效考评方式，不同层级都用“德、能、勤、绩”来衡量，没有具体量化的标准，很难做到公平公开公正。在具体进行考评时，往往领导的“一句话”就可以把工作人员的考评分提高很多，业绩倒成了次要方面，这也极大地降低了在职人员的工作积极性。
（三）缺乏相应的培训，培训质量低下
企业之间的竞争力强，企业为了能够脱颖而出，尤其重视人力资源，不定期地对员工进行培训。但是，事业单位的常规工作大多是人事和文字工作，很少对在职人员的培训。有时开展的培训大多也是跟本职工作有关，并没有投射较多精力在人力资源管理上。还有，事业单位并不重视在职人员的长远发展，培训成了在职人员的一个“休闲场所”，可想而知，这种培训质量的低下。在职人员相关人力资源管理知识的匮乏，即使有再先进的管理理念也是枉然。
（四）缺乏长效的竞争机制
我国事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。首先，在职人员的选拔和提升主要通过行政职务的晋升。组织对人员的提升起到决定作用，这种组织决定的方式透明度低，缺乏公平竞争的民主理念，严重挫伤在职人员的工作激情。其次，在职人员的提升没有一个分类的标准。不管有职务或者普通的工作人员，基本都是单一的评价标准。各部门各司其职，在对单位的贡献方面是不尽相同的。各人的努力和贡献容易在事业单位考核中被忽视。最后，对管理者缺乏有效的约束。作为事业单位各部门的领导，很少会有竞争意识。管理者缺乏忧患意识，就容易导致事业单位人事制度改革的滞后，竞争机制的建立更是遥遥无期。
二、推进我国事业单位人事管理制度改革的对策
（一）树立全面的人才管理观
在事业单位中，在职人员通常只是个“办事员”，他们的能力受到低估，长此以往，在职人员也不可能实现个人和单位的全面发展。事业单位应牢固树立全面的人才管理观念，尊重人才，依靠人才，最大程度发挥在职人员的潜能。同时，事业单位应注重“以事对人”，管理者应更少地人为地干预在职人员的工作，提高事业单位的办事效率。
（二）加大对职工的培训力度，打造学习型事业单位
教育培训是直接提升在职员工专业技能的手段。针对新入职的员工和老员工应分开分类培训，展开具有针对性的人力资源方面的专项培训。对新招大学生和新调入的人员，实行业务岗培训不仅可以让员工可以学习到与本职工作相关的业务知识，还可以学到法律知识、会计知识和管理方面的知识等，从而全面提升员工的综合素养和学习能力。在培训中尤其注意以下几点：1、培训内容应以事业单位相关的基本知识为主，并要切合单位的定位和发展，真正做到使培训知识落到实处和具有操作性；2、培训要定期进行考核，坚决抵制蒙混过关，对未过关的在职人员做出一定的惩罚，或者与个人绩效挂钩，坚决不能走“形式主义”、
（三）建立健全人力资源机构，提高管理者管理水平
第一，要建立专门的负责人力资源管理工作的部门，使其专门负责事业单位的人事工作，并保证其在工作中的独立性和权威性，促进人力资源管理工作的规范化和科学化。第二，必须大力提高部门管理者的管理水平。事业单位人力资管工作开展的好坏直接与该部门的负责人的素养成正比，一个具有较好教育背景和较强人力资源管理观念及水平的管理者，必将促进人资工作的顺利开展。第三，指定科学而又有人性的人资管理制度。对于不同的职位、资历和部门的在职人员，应制定分类有别的规章制度。从各个部门职责的特殊性为基础，制定出适宜单位和个人均衡全面发展的规定。从而做到能够科学的选拔人才，合理的使用人才，有效地培育人才，最大程度调动员工的积极性和创造性，从根本上保证人资管理战略目标的早日实现。（作者单位：广西壮族自治区测绘档案资料馆）
参考文献：
[1]菲利普，科特勒著，俞利军.国家营销[M].华夏出版社，2003.
[2]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007.
论文摘要：传统的人事管理方式已经不适应高校的发展。近年来我国高校逐步确立了人力资源开发的观念，在人力资源管理上引入竞争机制与激励机制。但人力资源管理观念仍然落后，管理制度不规范。高校要树立“教师为本，人才第一”的人力资源开发与管理观念，环绕学校的定位来决定人力资源开发的目标，才能实现高校人事管理成功转型。
传统的人事管理方式，是由国家和政府人事行政部门制定有关人事法规、政策，用人单位根据这些法规、政策来进行内部管理，主要是档案管理、考勤、培训、人员调配等工作。传统人事管理的特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。传统人事管理对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约成本为目标。随着社会经济的全球化飞速发展，传统的人事管理越来越不能满足高校发展的需要，甚至给高校的发展产生了阻力。人力资源管理不仅是社会经济发展的关键，也是高校发展的核心因素。高校人力资源的数量、质量决定了高校未来发展与地位。因此人事管理的转型为我国高校迫在眉睫的大事。
一、我国高校人事管理现状
(一)发展近况
近年来，我国高校的人事管理发生一系列变化，主要体现在以下几个方面:
l.逐步确立了人力资源开发的观念。随着高校逐步面向市场，高校之间的竞争日趋激烈，越来越多的高校把更多的注意力放在人才开发上面，开始考虑怎样开发学校的人力资源。
2.在人力资源管理中引入了竞争机制。一是在职称评审上引人了竞争机制。过去职称评审主要论资排辈，教师学术起点低，科研意识不强。现阶段在职称评审上引人竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准，并实行竞聘上岗。二是在分配上引人竞争机制。大多数高校的校内分配与教职工工作数量与质量按照“优劳优酬”挂钩，在薪酬分配上拉开差距，并定期进行岗位考核。
3.初步建立了人力资源开发与管理的激励机制。高校在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜。同时给予发展前景较好的年轻人才提供实验和研究所需的设备和条件，有针对性地加强培训，给各类人才提供了良好的发展平台和有利环境。
(二)主要存在问题
高校人事管理在近年来虽然有了很大的进步，但仍存在一些问题，主要体现在:
1.人力资源开发与管理的观念相对落后。一些高校人力资源管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的师资队伍。对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性，还未形成共识，甚至认为引进人才有碍校内人才的稳定。
2.人力资源开发与管理的制度不规范。缺乏长期规划，人员结构不合理，人才严重浪费;收人与教职工实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除;缺乏规范化的人力资源选拔、聘用、培养和考核等方面的制度，激励和约束作用还没有在人力资源管理中发挥重要作用。
二、实现高校人事管理转型对策
促进高校人事管理转型，建立高校人力资源开发与管理新机制的目的是适应教育发展的趋势，树立“以人为本”的人力资源开发观念，制定长期、有效、科学、合理的人力资源开发与管理制度，以实现高校的可持续发展与保持竞争力。要环绕学校的定位来决定人力资源开发的目标，才能实现高校人事管理成功转型。
(一)树立“教师为本，人才第一”的人力资源管理观念。
树立“教师为本，人才第一”的人力资源管理观念，形成“尊重知识，尊重人才”的氛围，提高广大教师参与办学的积极性和自觉性，鼓励创新精神、创新意识和创新能力，培养创造性人才。“教师为本，人才第一”，就是要充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，着眼于人才资源的开发利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化;创造尊师重教的良好氛围，激发教师的能动性和创造性，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。实现高校人力资源的理性管理一与人性化管理的有机结合，其核心内涵就是充分尊重教师依靠教师、发展教师、服务教师。
1.进一步明确行政、教辅、后勤部门的服务职能。
进一步完善学校行政、教辅、后勤部门服务机制，建立以教师为中心的现代人力资源管理模式。学校行政、教辅、后勤部门工作人员的工作定位与任务就是为教师的教学、科研工作服务，在其整个工作以为教学、科研人员服务为重点。行政、教辅、后勤部门工作考核中应以服务质量、工作效率的高低和教职工的满意程度为主要依据，促使其不断提高服务意识与服务质量。
2.转变人力资源管理工作的思维方式和工作方法。
现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变为科学化、标准化、规范化的管理。因而有必要对现有人力资源管理人员进行全面人力资源管理知识培训，提高其专业理论水平，促使他们转变观念，提高工作素质，增强管理能力。同时，吸收高层次专业人力资源管理人才或实行人力资源管理合作机制，聘请资深人力资源管理专家定期对高校人力资源工作进行评估，以保证高校人力资源开发与管理工作的顺利推进。
(二)紧密结合人才招聘、培养、考核、管理等环节，全面做好人力资源规划工作。
1.围绕学校中长期规划，把培养与引进优秀人才放到高校人力资源规划的首位。
人力资源规划的整体目标应围绕学校的长期规划进行，学科建设在高校发展中地位极为重要，因此高校人力资源的开发与管理规划必须围绕学科建设进行。高层次人才，特别是学科带头人的引进与培养是关键。一个或几个学科带头人，通过团队建设，往往可以带动整个学校的发展，从而带动学校整个师资队伍素质的提高，形成人才建设的良性循环。部分高校在人才开发中除积极培养、引进以外，特别重视保持人才，充分利用各种机制防止优秀人才流失。
2.明确人力资源开发与管理规划的目标和内容。
学科建设具有继承性的特点，学科建设的这一特点决定了高校人力资源开发，尤其是高层次人才开发也具有继承性特征。因此，在高校人力资源的开发与管理中，不仅要着眼于近期吸引、培养高层次的学科带头人，而且还应着眼于长期人才规划，重视大师级学科带头人学术思想的继承工作，把大师级人物的继承作为人力资源开发与管理的目标的一项重要内容，使大师级学科带头人的思想、观点、学风、治学方式一代一代地传承下来，使学科群体优势不断加强。
3.加强师德教育
教师是落实以德治国方略、推进素质教育的实施者，师德建设是落实科学发展观和科教兴国发展战略的重要工程。加强教师队伍建设，师德是关键。只有坚持不懈抓师德建设工作，才能培养出新一代德才兼备的人才。
(三)建立激励与约束机制
1.建立人力资源开发中完善有效的激励机制，在激励过程中要严格遵循公平、公正、公开原则。确立教师在办学中的核心地位，对做出突出贡献的教职工要及时奖励。如设立青年教师创新奖、优秀学科带头人奖、教学名师奖等。
2.建立严格约束机制。根据人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》与人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》等有关文件精神及国务院关事业单位绩效工资管理相关政策，建立完善的岗位设置、绩效考核体系。签订聘用合同，根据合同约定严格考核，并进行科学的工作评价，考核情况同时也作为职称评定、职务晋升、岗位变动、工资薪酬发放的主要依据。在人才选拔、学术评价、职称评定、学位论文答辩等方面，建立健全相关学术制度，加强预防措施建设防止学术腐败现象。严厉打击学术腐败、学术不端行为，对于存在学术不端行为的教职工，实行评奖、晋升一票否决。
(四)优化人力资源管理机制运行环境。
1外部环境
从经济学的原理来看，环境因素对经济的发展是非常重要的，环境优化能降低经济运行的成本，能使经济系统良性运行。对于高校教师人力资源开发来说，优化环境能促进教师队伍的建设、稳定与发展。川国家教育部制定了《面向二十一世纪教育振兴行动计划》，为高校的发展提供了良好的外部环境，但在其他相关用人机制等方面仍未有改革，高校行政化问题仍较为严重，高校在各种制度创新方面的由于受国家政策影响难以有突破。因而要建立高校人力资源开发与管理的新机制，优化外部环境这一环节尤为重要。
2.内部环境。
(1)制度环境
高校是培养人才的基地，也是研究学问的殿堂，创造和保持良好的学术研究环境，便为促进出人才、出成果创造了一个有利的条件。为此，要营造有利于人才脱颖而出的良好学术氛围，形成百炯争流，人才辈出的局面，就要为教师提供教学、科研的发展提供肥沃的土壤，大力提倡创新精神，培养创新型人才。高校的人力资源开发与管理政策应当保证公开性与稳定性，使教职工充分理解政策，运用政策，才能更好地推进人事制度改革工作。
