时间：2023-09-25 18:00:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇完善人力资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：国有企业 人力资源 调配
人力资源即劳动力资源，生产要素之一，具体就是指在一个国家和地区中，所有具有劳动能力的人口之总和；也可以是指在某个组织或企业中的人能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、技能和体力等的总和。随着市场经济的飞速发展和全球经济一体化进程的加快，知识经济已经成为社会财富发展的主导。在知识经济环境下，物质资源的占有程度已经不再是决定竞争力的关键因素，人才的价值创造力才是企业实现良性可持续发展的最根本保障。
所以，对于一个国有企业来讲，企业的发展必须和人力资源的管理紧密联合起来，建立起一套科学的适合当代市场经济的人力资源管理制度，而搞好人力资源调配则是完善人力资源管理制度的核心工程。
一、人力资源调配的定义
企业的人力资源调配的定义为：在具体的组织或者是企业中，为了发挥人力资源最大最优化的效能，经过人力资源主管部门的协调，对人力资源进行科学、合理的整合行为。这里面涉及到的内容包括企业员工的岗位、职务和隶属关系等人动，以此提高组织或企业的工作效率。
二、企业人力资源调配的基本原则
人力资源调配的基本原则有：能级对应、优势定位、动态调节和内外兼顾等。
对于国有企业来讲，只有严格遵照人力资源调配的原则办事，才能为企业的战略性发展提供优越的人才保障。在具体操作工程中，企业必须把各层次和种类的人才放在与之相对应的位置；必须充分发挥员工的专业优势；必须根据人员或岗位的变化而做出相应的人员配备调整；必须积极建立企业内部的人才开发机制和激励机制，同时在必要的时候，在企业外部引进优秀人才。总体来说，企业人力资源的基本调配原则就是要坚持“以人为本”。
三、国有企业人力资源调配要点
国有企业主要的人力资源调配要点有：
1.人事相宜，岗位与人才合理配伍
每一个岗位都有其对应的技能水平和能力层次的要求，每一个员工也具备不同知识范围的专业素养。因此，企业应当给予员工机会，让员工可以根据自身的优势来选择岗位，同时也应以岗位的要求作为配伍人力基本出发点，主动地把合适的人才分配到合适的岗位，而不是盲目地先将人力安排到岗，然后再以被动消耗时间的方式去适应岗位，也就是所谓的“以人配岗”，这样的做法不仅不能充分发挥员工的能力，更是导致企业内部运转迟钝的原因之一。另外，就是不能一次定岗，一岗捆终身，需认识到员工的再学习情况和岗位的要求都可能发生变化，在一定的阶段，对人员岗位的调整是非常必要的。
2.除旧纳新，裁员与招聘合理调和
对于国有企业来说，经常会出现人才和劳动力过剩的情况，可以首先考虑轮岗制度，让富余的人力资源得以充分周转利用。在必要的时候，还可根据员工的再学习情况，对已经完全不能适应企业的员工进行果断裁员。国有企业也有可能出现人才匮乏的情况，在这时候，必须通过招聘的方式，积极多渠道地引进高级人才。招聘工作不仅仅是在文凭上做相关要求，更重要的是对人员综合素质的考察。
3.培训教育，完善员工岗位竞争制
从某个角度来讲，国有企业加大对人力资源的开发和投入，是有助于企业增加效益的最佳投入方式。人力资源管理的理想目标就是提升企业整体人员的工作效能，将人才当成最值得开发的资源，最大限度地去激发员工的潜在能量。而对员工进行开发的最直接方式就是对员工定期进行培训和再教育。通过培训教育，一方面可以很好满足企业员工提高自身技能和知识的需要，另一方面更能提高企业的整体效益。同时，可采取考核的方式完善员工岗位竞争制，彻底革除“以人配岗”的做法，把有能力者推上去，让不能胜任者退下来，是人力资源调配理念的具体体现。
4.有效激励，创造条件留住核心员工
现在，很多外资、私营企业都推出了吸引优秀人才的丰厚条件。对于国有企业来讲，优秀核心员工的流失，其中一个很重要的因素就在于缺乏有效的激励机制。在国有企业内，建立行之有效的激励制度是人力资源调配工作的重要内容之一。国有企业一方面要做的就是改革分配制度，把核心员工的收入分配和人力资源价值参与到企业的利益分配当中去；另一方面可为优秀核心员工创造更优化的工作环境和更宽广的事业发展空间，增进企业和核心员工的情感分值，这样不仅能使在职的核心员工得以稳定，更能充分调动其积极性和创造力。
四、国有企业人力资源调配的保障策略
1.调配工作应适应市场经济发展的需要
人力资源作为生产力最活跃的要素，其调配在一定程度上受市场供求的制约。通过市场供求实现人力资源的规律性、科学性流动，才能使人力资源在市场的配置最终达到最平衡的状态。所以，从国有企业来讲，应当在做好经营机制调整的同时，更进一步做好人力资源管理职能的转变，充分调动员工的积极性和创造力，才能适应市场经济的需要。
2.科学制定人力资源发展规划
眼下，随着网络信息时代的到来，人力资源的信息得以迅速的传播，这在很大程度上增加了人力资源的流动性和流动量。而国有企业要在一定时期内实现经营的持续发展，需要多少人，需要什么样的人才，是企业自己内部培养还是从外部去引进，都需要人力资源管理部门去认真的思考和调查，所以必须制定一个完善的人力资源发展规划。此规划不仅要考虑到企业的短期人力资源的需要，更应该从更长远的时间来分析，做到短期和中长期规划相结合，总体需求预测、内部供给能力预测和外部供给预测相结合。
3.积极创新人力资源管理方法
一些具体的思路主要有：准确界定人员的专用性和不可替代性，在国有企业内部培养出一大批具有国有企业战略性意识的人力资源；建立起国有企业特有的人力资源管理机构，充分利用现代先进的网络和信息技术来实现人力资源集成化、网络化管理；建立国有企业与员工之间的心理契约，加强企业和员工共享企业荣耀与使命的制度建设，提升团队凝聚力，让员工以主人翁的立场充分发挥自身才干等等。
参考文献：
[1]网页：人力资源 百度百科(baike.省略/view/2537.htm) .
[2]邱立晖.浅析我国企业的人力资源管理创新[J].时代报告，2011（11下）.
关键词：民营企业；人力资源管理；对策
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、树立战略理念，塑造优秀企业文化
1.突出人力资源管理的战略地位。鄂州民营企业的中高层领导(尤其是中层管理者)应该加强对人力资源管理观念和理论的学习，并正确地认识人力资源和人力资源管理，建立正确的人力资源管理理念，突出人力资源的战略地位，大大提升人力资源管理部门的权利和地位。同时通过培训，强化员工人力资源管理的意识。
2.塑造尊重人才的企业文化。鄂州民营企业应塑造优秀的企业文化，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重技术的企业文化氛围。通过文化的塑造与宣扬，吸引人人才、激励人才、培养人才，激发员工在企业中的认同感和归宿感，激励员工更有效率的工作，更愿意为企业着想，为企业发展做贡献，为企业声誉做出自己的努力。
二、完善人力资源管理部门及人员建设
1.建立权责清晰的人力资源管理部门。建立独立的人力资源部门，给人力资源部的职责和权力给予清楚的界定和划分。人力资源管理部门要向实现真正的独立，就不能让企业行政、业务部门干预人力资源管理工作，就应该得到领导者的认可和授权，就应该在招聘、考核、培训、奖惩、晋升、员工关系等人力资源管理实践拥有较大的自主决策权。
2.建立民营企业HR的胜任力模型。人力资源管理专业人员，尤其是承担人力资源战略管理的人员，应注意开发自身的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。鄂州民营企业的最佳办法是通过科学的方法建立自己的HR胜任力模型。当然，通过的人力资源管理人员模型可以给企业的构建提供良好的基础。
三、改变家族式的人力资源管理模式
1.建立现代企业制度。这成为家族制民营企业向科学化人力资源管理转变的前提和条件。民营企业家族制管理的弊端要被突破，就需要在实现现代企业制度的基础上逐渐完善人力资源管理模式。
2.引入职业经理人。职业经理人的引入能够解决所有者能力不足的问题，能引入新的管理理念和管理技术。
3.建立规范的制度并坚决执行。必须依靠具有持续性和刚性的制度，制度的建立是企业发展的必然选择。同时保证制度的权威性执行，以减少民营企业内部决策随意、人性化严重的家族式管理问题。
四、逐步建立绩效管理体系
1.把绩效考核提升为绩效管理。对于鄂州区民营企业来说，把绩效工作从考核层次提升为管理层次是完善绩效管理体系的第一步，应该确立科学规范的绩效管理体系，完善现有考核工作，建立绩效管理理念，逐步把绩效考核提升到绩效管理层次是企业绩效工作的方向。
2.完善对管理人员的考核。为了提高绩效管理对企业发展的价值，应该扩大绩效考核对象，把各级管理人员纳入到考核对象中来，并根据管理人员的特点建立绩效考核的指标与考核实施体系。对管理人员的绩效考核应该是多维度、全方位的，应紧密结合企业的总体战略
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鄂州职业大学校级科研资助项目，项目编号：2013yb06。
目标，把企业的整体目标进行分解，把企业整体目标层层分解，最终落实到每位管理人员，并以此形成管理人员绩效指标。
3.把薪酬与绩效结合起来。没有薪酬的绩效考核将无法影响员工的态度和行为，没有绩效考核的薪酬也无法体现个人的成就与价值。所以二者必须结合起来，才能发挥更好的作用。薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式的设计都应该与绩效考核方案挂钩，从而充分发挥绩效及薪酬的导向与塑造作用。
4.引入360度考核方法。在适当条件下引入360度考核办法是可行的。360度考核是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
五、开展系统化的培训
1.培训经费要保证到位。企业领导者应从战略高度上重视人力资源开发，利用一切办法保证经费的准时到位和合理使用，培训经费应该开设专门的账户，专款专用，企业不能以任何名义去占用或挪用培训经费。
2.新员工入职培训要百分百覆盖。新员工入职培训中，可适当应用一些技巧:举办一个简单但热烈的欢迎招待会；帮助新员工安排好工作的准备，包括办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等，以体现企业文化和亲和力。
3.灵活运用多种培训方式。建立和完善人才员工培训制度，有计划、分期分批选送延边地区民营企业经营者和管理者接受各种培训。采取走出去、请进来的方式，加强对民营企业员工的培训，使企业整体素质得到提升。
4.尝试开展培训效果评估工作。培训效果评估通过搜集培训项目和课程的描述性和评判性信息，运用不同测量工具与方法来评价之前所设立的培训目标的达成情况，以此判断培训是否有效性，并为未来是否举办类似培训活动以及如何改进类似培训活动提供参考信息。
六、加强人力资源管理制度建设
人力资源管理制度建立首先要保证完备性，即要涉猎人力资源管理工作的各个模块，要把员工关心的所有问题都整理成制度。其次要保证权威性，只有权威的制度才会得到员工的认可。再次要保证制度的稳定性，稳定的制度才一能具有权威性，相反总是随意更改和变化的制度不具有引导行为的作用。最后，要保证人力资源管理制度的熟悉性，也就是让相关的制度被所有员工了解和熟悉，被放置高阁的制度即使做的再好也没有任何的实际效果。
参考文献
[1] 陆芳娟.民营企业人力资源管理现状分析及对策研究[J].现代经济信息,2010,(1).
关键词：人力资源管理；资源配置；绩效考核
近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
1.现代高校人力资源管理的特点
（1）全面性。对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.现代高校人力资源管理的问题
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识
（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低
对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。
2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差
目前，我国的高等绩效考核仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的积极性，导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。
3.现代高校人力资源管理的对策
3.1加强对人力资源管理工作的重视
加强对人力资源管理工作的重视是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部自上而下地形成对人力资源管理工作的正确认识，为人力资源管理效率的提升和高校自身的持续发展奠定良好基础。其次，高校还应进一步拓宽其人力资本渠道，例如，除了既有的岗位培训和外地引进等，还应将劳动力流动投资、卫生保健投资等内容纳入到人力资本的投资渠道当中，并根据当前教职员工工作的实际情况制定科学的工作目标，促使其人力资源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流动机制
完善人才流动机制是提高高校人力资源管理效率的有效措施。首先，对于高校教师，特别是具有较高学历和丰富教学经验的教师，应以自身有利条件为依托，积极争取和寻找人才交流的机会，在此过程中，高校也应本着公平公正的态度和原则对满足其需求的相关人才进行选拔，从而促使人才在高校教育领域流动起来，为高校人才的科学配置奠定基础。其次，高校人力资源部门也应与地方政府展开积极交流与合作，形成人才交流网络，从而对待聘和落聘人员进行合理安排，在增强此类人才在高校和地区流动性的基础上，为高校人力资源提供良好保障。
3.3加大对绩效考核的完善力度
各高校应进一步完善其人才的激励机制，一方面，结合当前教职工的实际工作情况，恰当选取关键绩效指标并制定出科学的绩效考核方法，通过明确各岗位人员的绩效考核目标，为教职工的工作指明方向，以此来提高教职工的工作效率和绩效考核成绩；另一方面，针对绩效考核成绩优异的教职工人员，应给予其相应的物质或精神激励，例如发放奖金或提供其职称考评机会等，以此来调动教职工工作的积极性，提高人力资源管理效率。
结论
本文通过对高校人力资源管理的特点进行说明，进而分别从加强对人力资源管理工作的重视、完善人才流动机制和激励机制等方面对现代高校人力资源管理的对策做出了系统探究。研究结果表明，现阶段，高校人力资源管理仍然存在着认识水平较低、资源配置效率较低和绩效考核不科学等问题，未来，还需进一步加强对高校人力资源管理问题与对策的研究，为提高其人力资源管理效率和促进高校的健康、稳定发展奠定良好基础。
参考文献：
[1]刘毅.我国民办高校人力资源管理存在的问题及对策初探[J].安徽职业技术学院学报，2013，03（14）：63-66.
关键词：新公共管理；人力资源管理；管理困境；管理路径
一、新公共管理视野下人力资源管理面临的困境
（一）公共部门管理理念落后
作为公共部门，其价值理念与一般的企业相比还是有着诸多不同的，公共部门在人力资源管理方面因此也出现了诸多的问题，人力资源管理真正在公共部门得到落实还是存在着巨大的困难的。当前我国公共部门的人力资源管理与西方国家相比还有着较大的差距，我国公共部门管理观念跟不上，相应的人力资源管理部门每天的工作内容也就是进行员工的出勤、考核等，除此以外基本没有其他工作要做[1]。
（二）用人机制不完善
环境对于人力资源管理效能的发挥有着十分重要的影响，一个好的环境将有助于人力资源管理效能的充分发挥，所以构建公平公正的良好氛围是构筑良好环境的重要方面。就人才选拔上来说，虽然现在公共部门选拔人才采用的是公开考试、竞争上岗的机制，这虽然在一定程度上体现了公开、公平、公正的人才选拔原则，但是综合考量我们会发现，这种人才选拔机制还是未能消除某些因人情关系或是家族因素等造成的一些不好的现象的出现，而这些存在着的不公平对于社会来说危害是相当大的，使得相当多的人对于公平竞争心生疑虑，使得人才无法得到充分发掘。
二、新公共管理视野下完善公共人力资源管理的路径探讨
虽然新公共管理模式源于西方特定的社会政治、经济以及文化环境，但是从另一个角度来说，新公共管理模式又是对公共部门改革发展规律的一种体现，对于人事制度向着更好的方向发展起到了很大的推动作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鉴的。
(一)加大人力资源方面的投资，创建并完善人力资源管理信息系统
人才是最宝贵的资源，社会的发展、科技的创新、人类的进步离不开那些优秀的人才，现在越来越多的企业将人才吸纳作为企业的一项重要工作来抓，人才对于企业的发展起到了至关重要的作用。随着我国加入世贸组织，我们迎来了很多新的机遇，但与此同时也加入到了更为激烈的国际竞争当中，而要想在激烈的国际竞争中立于不败，首先就要重视人才的培养，竞争归根结底还是人才的竞争，而这对于人力资源管理也提出了新的、更高地要求。所以面对日益激烈的国际竞争环境，我们要及时调整并完善人力资源结构系统，加大对人力资源方面的投资，还要能够有效利用电子信息技术，创建并完善人力资源信息系统，这样才能有效提升综合竞争力，这也将是公共人力资源管理发展的趋势。
(二)及时进行观念上的转化
传统的人力资源管理中，公务员个体被视为一种生产技术要素亦或是一种成本，他们领取工资、福利等，对组织资源进行着不断地耗费。他们需要做的只是按规定办事，认真履行自己的职责以及义务。但是，公共人力资源管理理念则认为，人本身就是一种具有无限创造力而且开发潜能很大、能够连续使用的、价值创造能力很强的、优于其他资源的资源。要重视人才的价值，整个人力资源管理的过程中都要树立以人为本的理念，在管理制度的制定上要突出以人为本，体现出信任、尊重、学习、合作、沟通等准则的精神。观念的转化必将能够有效促进人力资源管理工作的稳步向前，人力资源管理者也有一些新的问题需要去考虑，例如如何在尊重个性的同时维持共性等问题。
(三)使弹性管理进一步得到深化
在新的公共管理模式下，政府的工作相较从前，需要更为高效和灵活，为适应新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在机制体制上得到进一步深化和完善，以确保公务员队伍的高质量。国际知名的政治学家和公共行政学家，澳大利亚皇家墨尔本理工大学教授欧文.E.休斯，在他的著作《公共管理导论》中谈到人事制度改革时，他指出“一场运动已经开始，它旨在打破僵化的等级制度结构并提供灵活性。”[2]虽然近几年我国政府机构改革中实现了大量的人员分流，这在一定程度上是对上述“运动”的响应，但是不得不承认，要想打破我国公务员体制内“只进不出”的情况，还需要在创建相应的降职以及解聘制度流程方面多下功夫。时代的发展使得我国政府用人选拔机制的单一性弊端日益明显，选拔条件多元化是发展的需要，所以，将雇员制度纳入人事制度当中这是将来发展的必然趋势，这也是新公共管理理念在中国得以被实践的重要体现。
(四)加强经验整合，完善现有管理体系
由于价值取向方面的差异，公共部门与私营机构在管理方法、目的方面是存在着较大差异的。作为公共部门，其主要目的是实现公平、公正；而私营机构则主要是以盈利为目的。但是有一段时间，一些国家发现长期以来的福利制度的实施使得公共支出方面高的惊人，尤其是经济情况不景气的时候，这个问题就更加明显了，这严重提升了政府开支、降低了工作效率。为了走出这一困境，一些国家的公共部门开始了新的探索，他们开始了新一次的变革，强调要积极发挥市场的导向作用，为提升公共管理效率积极引入竞争机制，使得公共部门与私营机构在管理方面越来越贴合。不论是公共管理还是私营机构的管理，都是要对社会资源进行配置，对于公众来说公共部门所能提供的职位是一种极具吸引力的资源，而这一资源是在人事部门的掌控中的。[3]公共部门要积极主动地向企业学习其先进的管理方法，并与自身现有管理办法有机结合起来，从而摸索出一套更适合自己的管理办法。在公务员中实行弹性入、离职机制能够有效激发员工的工作热情和责任意识，公务员终身聘用制改革也是人力资源管理方面的一个重大突破。在结合企业管理经验的同时，政府部门的人力资源管理中不但引入了竞争这一概念，而且还能以自己的管理理念对私营机构产生影响。
作者:苏晓蕾 单位:唐山市就业服务局
参考文献：
(四)从管理方法入手对事业单位人力资源管理进行创新从管理方法入手对事业单位人力资源管理进行创新，实际上就是借助已有的、先进的现代技术，加快事业单位人力资源管理效率并取得更好管理成效。比如，事业单位可考虑引入信息化技术，不断加快自身的信息化脚步，构建并完善人力资源管理系统、人才储备库，通过系统帮助事业单位进行优秀人才筛选与培养。例如，事业单位在挖掘员工潜力时，可通过人力资源管理系统收集并整理出员工在近半年来的工作情况，然后根据员工的实际工作情况，借助能力评价模型分析员工在哪一方面具备潜力，然后根据分析结果对员工进行培养与工作安排。
三、结束语
综上所述，事业单位要提高自身核心竞争力，维持自身与员工的良好关系，必须重视人力资源管理，通过不断创新人力资源管理，促进管理水平提升，以此襄助事业单位实现可持续发展目标。故对于当前事业单位人力资源管理中存在不利于事业单位运转及发展的现状，相关人员必须引起重视，通过引入先进的人力资源管理理念改变理念落后的现状、通过创新奖惩机制改变缺乏有效奖惩机制的现状，同时将先进技术引入人力资源管理、注重人力资源开发及培养，对人力资源管理体制中存在的不足进行持续完善，最终达到提升事业单位人力资源管理水平的目的。
参考文献
[1]李琳琳.事业单位人力资源管理体制创新研究——基于机构编制改革的视角[J].中国市场,2019.
关键词 企业 人力资源管理 企业管理
中图分类号：C962 文献标识码：A
一、企业人力资源管理的内涵及特征
（一）企业人力资源管理的内涵。
人力资源管理指的是在企业的发展过程中，企业根据自身的发展战略和发展规划，有步骤、有计划地对企业人力资源的发展和运行进行合理的配置。与此同时，企业在合理配置的过程中通过激励、培训、考核等手段，不断提高企业员工的积极性和主动性，最大限度地提高企业人力资源的生产潜能，促进企业更好更快的发展。
（二）企业人力资源管理的特征。
首先，企业人力资源管理具有专业性特征。在企业的发展过程中，人力资源管理强调专业领域特征，这就需要企业从不同的产业特征出发，形成特殊领域的专门人才，不断提高企业发展的综合能力和水平。
其次，企业人力资源管理具有系统性特征。当前企业管理对系统性要求很高，要求相应的人力资源管理应该以系统科学为出发点，然后对不同专业、不同层次的企业人才进行系统管理，通过系统管理来提高企业人才队伍的整体，企业才能够取得更好地发展。
再次，企业人力资源管理具有动态性。在市场经济的发展条件下，企业人力资源管理能够保证人才的合理流动，实行人力资源的能进能退，保证人力资源管理的动态性，进一步优化企业员工的队伍建设，提高企业的总体竞争力。
二、当前企业人力资源管理面临的问题
（一）企业人力资源管理观念落后。
首先，对企业人力资源管理的重要性认识不足。最近几年来，企业在发展的过程中，往往过多的重视企业内部的资金和技术问题，对人力资源管理的重要性认识不足。同时，在企业管理层的眼中，往往只是作为政策的执行者存在，不能够深入到企业生产的总体过程中，他们远离生产和销售，没有发挥他们应有的作用；其次，缺乏人力资源的先进管理理念。在当前企业的发展过程中，人力资源管理还停留在人事管理阶段，这样在一定程度上阻碍了企业的发展；再次，在企业的发展过程中，许多企业领导层单纯的认为人才就是技术型人才，而忽视了企业中的综合型和复合型管理人才，阻碍了企业的长期稳定发展。
（二）企业人力资源管理体制机制不健全。
首先，企业人力资源管理激励机制不健全。在企业的发展过程中，激励机制能够提升企业员工的积极性和主动性。有些企业在奖励员工的时候，过多的强调了物质奖励，而忽视了精神和人文的奖励，忽视了员工全方位的需求；其次，企业人力资源的培训机制不健全。随着当前市场经济的发展，企业竞争很很大程度上是人才的竞争，因此，进一步加强对人力资源的培训，提高人力资源的综合素质具有十分重要的意义。有些企业往往忽视了这一点，不愿意出资去培训自己的员工，不利于企业员工综合素质的提升，进而也影响了企业的进一部分发展。
（三）人力资源管理制度不健全。
对于一些企业发展情况而言，由于出于规模的限制，企业人力资源管理比较难以做到系统化和制度化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，企业人力资源管理一般都是处在无法良性运行的情况之下。在企业的制度管理中，内容还不够健全，大多是包括对企业人力资源的考勤、奖惩、工资分配情况等，而缺少能够提高员工积极性和主动性的有效制度，在一定程度上造成了企业生产员工的不满，不利于企业的稳定健康运行，同时也不利于企业经济效益的提升。
三、新时期强化企业人力资源管理的对策
（一）强化企业人力资源管理理念。
首先，加强对人力资源战略性的认识，强化人力资源管理。企业领导层要充分认识人力资源管理的重要性，把人力资源管理各个要素建立在企业长远发展的基础之上；其次，要积极完善人才战略理念。对现代企业人力资源管理而言，人才资源是国际竞争的主要资源。因此，企业应该树立“人才战略”理念，把人力资源管理看作是企业的一个长远性的系统工程，积极提升人力资源管理在企业中的战略地位；再次，学习西方先进管理理念，把本国实际与国外的发展实际有机结合起来，强化人力资源管理在我国企业发展中的重要性。
（二）健全企业人力资源管理体制机制。
首先，完善人力资源激励机制。企业领导层要从员工出发，做到“以员工为本”，制定完善的激励机制，不断提高企业员工生产的积极性和主动性，为企业的发展注入新的活力；其次，完善企业人力资源培训机制。企业要鼓励员工外出学习和培训，有条件的企业要选派优秀员工去国外企业学习，学习西方的先进管理知识和生产技术，条件达不到的可以选派员工去兄弟企业学习，不断提高企业员工的综合素质和能力，为企业的发展尽自己最大的努力；再次，优化企业人力资源管理薪酬机制。企业要制定合理的薪酬制度，做到公平性、公正性以及透明性，让员工能够心服口服，从而能够发挥出自己最大的能力，为企业做出贡献。
（三）强化企业的内在文化建设。
企业文化的建设应该被视为是与企业品牌的塑造同等重要的。塑造企业文化就是对企业自身目标、宗旨、经营理念及特色、个性的一种宣扬。国外成功企业都十分注重对企业文化的建设、贯彻和渗透。迪斯尼公司对新员工的岗前教育就不仅仅局限于基本的技能教育，而是更重视精神层面的教育，使其独特的企业文化深深地扎根在每位员工的脑海中我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中。通过进一步加强企业有特色的文化建设，为企业人力资源管理的完善和发展奠定重要的文化基础。
参考文献：
[1]李文甫.新时期国有企业人力资源管理刍议.现代商业，2010年2期.
一、高校人力资源管理的定位
高校人力资源管理是一项复杂的工作，作为的高校人力资源管理部门，相关人员需努力提高自身素质，掌握人力资源管理的基本知识和技能，同时不断学习其他高校人力资源管理的优秀方法，跟随时展创新管理理念。在工作中要能充分发挥其上通下达，承上启下，协调人事的纽带作用。人力资源管理部门还需要明确自身职能，首先，根据高校的目标和发展战略，制定符合学校自身实际发展的人力资源规划，合理设置岗位并制定岗位说明书，完善人力资源管理制度。其次，负责招聘和培训，帮助员工不断完善自我，提升服务技能。再次，针对员工表现，认真实施考核。另外，落实福利，管理好相关档案并完善人力资源系统建设等等。简而言之，高校人力资源管理的目标只有一个，就是选择合适的人积极地做合适的事，从而促进高校各方面的建设和发展。
二、高校人力资源管理的作用
人力资源管理在我们的社会管理中扮演着重要角色，可谓是社会管理的核心。而高校人力资源管理对高校的改革发展起着至关重要的作用。以下就对其作用作一个简要分析。
（一）保证了高校教职工的能力得以充分发挥和提升高校人力资源管理根据学校的实际发展，个人的能力情况等因素，有效地进行了资源分配和整合。确保每个人在自己的岗位上充分发挥了自己的才能。同时，通过各种类型的培训，对个人能力进行提升和扩充，又让彼此形成一个有机统一体，互相依赖、互相协作、互相补充，在根本上有效地保证了人员能力和价值的实现，从而保证了高校各项工作的顺利展开。
（二）提高了广大教职工的工作积极性教师作为高校教学的主要力量，职工作为高校有力的行政和后勤保障，都对高校的发展有着重要作用。高校人力资源管理有效地保证了各个员工在自己的岗位上各司其职，同时，也通过科学合理的管理体制、专业性的培训、公平公正的考评机制以及良好的福利保障等措施提升了教职工的工作积极性，从而使得校园充满活力，朝气蓬勃。
（三）推动高校内部改革和发展高校人力资源管理通过合理用人并保障其积极工作，有效地推进了学校各方面工作的有序进行。同时，高校的办学目标、学科建设、发展定位、管理模式等一系列问题在人力资源管理的过程中得以体现、落实和保障。人力资源管理在其中起到了有效的引导作用，并会针对出现的不足不断地优化和改善，从而逐渐推动了高校内部改革和发展。
（四）提高了高校的竞争力衡量一所高校的实力，硬件设施是必然因素，而人才建设却是关键要素。高校的竞争力在很大程度上取决于人才的竞争。人才是一所高校无法估量的资本，可以给高校带来巨大的发展空间。而社会的竞争归根结底还是人才的竞争。高校人力资源管理对这种强大的人力资源进行充分挖掘和利用，保障了学校的建设和发展，有利地提高了高校的竞争力。总之，人力资源管理是高校各项管理工作的核心。高校的每一项或小或大的工作都需要人去完成去实现。人员的整体素质、高校的不断发展在很大程度上都依赖于人力资源管理是否得力。因此，各高校要根据社会现实，找准学校在人力资源管理上的不足，不断创新管理理念，提升管理水平，确保教学、科研、学生、后勤等各项管理的和谐发展，从而有效推进高校的建设。
作者：蒋丹 单位：无锡太湖学院
关键词 人力资源管理 经济师 解决方法 问题 管理体系
经济师的人力资源管理是决定一个单位综合竞争力的重要指标。人力资源管理固然要靠方法，同时也离不开合理的制度和完善的实施方案。新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力，也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠资金，更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此，想要从根本上提高企业本身的综合实力，就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多，在进行人力资源管理时，不可避免地会出现各种问题，因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。经济师人力资源管理的第一要素就是对经济师资源的管理，当然，发掘和培养人才始终是人力资源管理的重点。因此，必须审慎编制人力资源管理的规划方案，健全管理体系，培育全面发展的人才，依托制度和人才优势不断把人力资源管理推向新高度。
一、当前经济师人力资源管理的现状
经济师人力资源管理具有持久性，并非一蹴而就的，而要经历一个漫长的过程。人力资源实质上是一种基础性的工作过程，它通常将体力劳动、脑力劳动和智力劳动投入到生产实践中，在管理机制的制约和引导下，对单位内外部人力资源进行系统化、全局化管理，以达到提升团队竞争实力的目的。当前，承担人力资源管理任务的经济师在单位的营运和发展方面扮演了重要的角色，他们或是直接参与单位后备人才的培养和开发，或是直接从事人力资源管理体系的创建。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统，而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便，有时也会导致各种问题，因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。然而，由于人力资源管理缺乏持久性和一贯性，再加上人力资源的管理体系尚不完善，因此经济师人力资源管理陷入了一定程度的被动状态，长此以往将不利于单位长期的规划和发展。
二、经济师人力资源管理存在的主要问题分析
（一）人力资源管理欠缺长远规划
人力资源的管理具有长期性和复杂性，若一些单位对于人力资源的开发和管理仅拘泥于表面，片面地把人员招聘和辞退作为人力资源管理工作的全部内容，就会导致人力资源管理的方式单一，同时缺乏长远的规划，未能立足于单位发展的客观需求编制人才战略规划。内部岗位的分配欠缺考虑，有的岗位人员配置不足，未能立即填补人才的空缺，阻碍了单位的正常运行。
（二）人力资源的管理体系不够完善
人力资源的高效管理有赖于一套完备的体系。目前纵观全国，很多单位并未根据自身所需构建一套完整的人力资源管理体系，致使对人力资源的管理缺乏严格的内容、方式和对象划分。此外，由于一些单位管理阶层的约束和限制，一线职工无法自主地开展人力资源管理工作，仅传达上级的指示安排，进而丧失了人力资源管理的重要作用，降低了人力资源的综合利用效率。
（三）奖惩机制有待健全
奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法，对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低，在进行奖惩制度的制定时，没有遵从经济师的建议。要整体提高人力资源的管理效率，就要最大限度地激发职工的积极性和主动性，促使员工全身心地投入到工作中，以更加鲜明的态度发挥人才管理的优势和作用。然而，为数不少的单位并未构建起一套行之有效的奖惩机制，无法综合培养和合理评估工作人员的能力。与此同时，若缺乏晋升机制，从长远看会降低广大职工的热情，助长其慵懒、浮躁、怠惰的工作情绪，对提高工作效率也是有害无益的。
三、经济师人力资源管理问题的解决方法和对策
（一）科学制定长远的发展规划
一个单位的长远发展离不开经济师的协同参与，单位必须要让首席经济师谋划未来的发展布局，精心规划科学的营运方案，准确地认识和把握未来发展的主基调和主旋律，使人力资源管理工作能够顺利实施。在推动人力资源管理制度得到根本落实的前提下，要着眼于人才培养计划，公平、公正、客观、中立地对待每一名员工，切不可偏向于某人，进而系统制定利益合作关系，以便为下一步的人才补充夯实基础。
（二）完善人力资源管理体系
完善的体系是经济师人力资源管理的重要基础。要完善人力资源的管理体系，首先要建立起系统的人才发展制度。必须立足于时代特征和经济社会新常态，有侧重地推行制度变革和体制创新，切不可故步自封，照搬其他单位的人才管理制度，不然只会得到适得其反的结果。其次，要善于从本单位人才发展现状出发，审时度势地出台有利于激发人才创造活力和智力优势的政策，以保证改革后的人力资源管理制度更加顺应单位今后的发展趋势。
（三）增强员工的竞争意识，培养合格人才
企业本身的员工其实都是十分优秀的，但一定要注重提升员工的竞争意识，只有提升员工之间的竞争意识，才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用，既能促进创新性，又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上，要对合适的人才进行培养。同时，要以创新的眼光审视人才的发展，着力增强人才的综合素质，激发人才的创业热情和工作干劲，使其形成强烈的竞争发展意识，这同时也是经济师人力资源管理的重大职责。只有员工深切地感悟到竞争的残酷性和挑战性时，才能充分竞相迸发和释放自身的聪明才智，增强团队的整体活力，使单位又好又快地发展。当今社会人才的竞争，不但取决于专业型人才的数量，还取决于复合型人才的数量。在培养专业型人才的同时，要促使企业向“一专多强”的方向全面发展，培养精通业务的复合型人才。
四、结语
当今社会对人才的需求量不断增加，经济师的作用也不容小觑。经济师要科学把握单位的人力资源管理工作，正视人力资源管理中的突出问题，充分完善人力资源管理体系，健全人才发展和培养制度，激发每名员工的竞争意识，加大复合型人才的教育、培养力度，争做合格的经济师。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制，又能发现其中的问题进而解决问题，因此企业在发展过程中一定要注重培养企业经济师。
（作者单位为本溪满族自治县广播电视台）
参考文献
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1.引言
Z理论由美国管理学者威廉·大内于1981年提出，他认为美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一套管理方式。其精髓在于组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。在独立学院的人力资源管理过程中，Z理论能够为其人力资源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力资源管理机制等。然而，目前Z理论的应用还存在诸多的问题。缺乏对Z理论的认识程度，缺乏有效的员工互动和交流，难以全面遵循实事求是的原则，缺乏有效的文化建设等。这些都在很大程度上限制了Z理论在独立学院人力资源管理体系中的应用。本文正是在对独立学院人力资源管理体系中的Z理论应用存在的问题进行分析的基础上，从多个方面提出相关的对策建议，进而完善其人力资源管理体系。
2.Z理论在独立学院人力资源管理体系应用中存在的问题
2.1缺乏对Z理论的认识
当前，Z理论在企业的人力资源管理体系中得到了大量的应用，并确定了较大的成效。而独立学院在人力资源管理体系中并没有有效的应用Z理论，其首要的问题就是对Z理论的认识不足。一方面，很多独立的管理层将Z理论视为企业人力资源管理的一种方法，而与独立学院的人力资源管理没有太大的关系，在实际的工作过程中不注重采用Z理论的相关方法和理念进行相关的管理。另一方面，当前Z理论主要应用于企业的人力资源管理体系中，很少有学者对其在独立学院的人力资源管理体系中的应用情况进行研究，其实际的应用经验较少，独立学院在对其进行应用的过程中难以借鉴相关的经验，因此使其没有从根本上重视Z理论的应用价值，具体的应用也处于探索阶段，难以取得预期的效果。
2.2缺乏有效的员工互动交流
Z理论在人力资源管理中的应用过程中，要求企业必须要加强与员工之间的互动和交流，提升人力资源管理的活力，进而不断优化企业人力资源管理体系。目前，独立学院在应用Z理论的人力资源管理过程中还缺乏与员工间的互动交流，使其人力资源管理体系建设难以取得预期的成效。一方面，独立学院领导层与一般教师之间存在较为明显的上下级关系，基层教师的意见和建议不能及时传达到领导层，缺乏有效的沟通渠道，很多基层教育工作者的不满情绪较高，对整个人力资源管理造成了较大的难度。另一方面，在仅有的沟通中，沟通渠道流于形式化，广大教师的意见和建议难以得到必要的采纳，而且整个过程缺乏必要的反馈机制，使得Z理论在独立学院人力资源管理中的应用情况得不到有效的改善，其存在的难度依旧较大。
2.3没有遵循实事求是的原则
Z理论主要是从企业发展的实际出发，建立适合于自身发展的人力资源管理体系。目前，很多独立学院在实施人力资源管理的过程中还没有真正遵循实事求是的原则，因此难以取得预期的效果。一方面，独立学院在制定人力资源管理体系的过程中，过于重视管理的形式化，没有真正从独立学院发展的实际情况，尤其是教育教学工作的需要等方面出发，使其在实施人力资源管理过程中流于形式化，而Z理论的相关理念得不到有效的践行。另一方面，Z理论具有宏观的指导价值，在围观层面需要独立学院根据现实情况而定，当前在实施Z理论的独立学院中，大部分只是在形式上采用了Z理论的相关理念，而在实际的执行过程中大多数还是沿袭着传统的模式，没有全面综合遵循实事求是的原则。
2.4缺乏有效的文化建设
从企业的角度而言，人力资源管理需要具有完善的企业文化作为保证。当前，独立学院在实施人力资源管理的过程中还缺乏完善的文化作为保障。一方面，很多独立学院由于发展的压力较大，其将主要的精力集中于办学规模和扩大发展等方面，因此疏于在人力资源管理文化方面的建设，这在很大程度上使得独立学院的人力资源管理体系违背了Z理论的相关要求，进而难以达到预期的目标。另一方面，如前所述，目前在独立学院人力资源管理体系中应用Z理论的成功经验较少，其对文化建设的需求较高，因此使得独立学院一直处于探索阶段，其传统的管理文化已经不适应Z理论的需求，所以其应用的难度较大。
3.Z理论在独立学院人力资源管理体系应用的对策建议
3.1提升对Z理论的认识度
在人力资源管理方面，理念和方法具有关键性的作用，从现代商业企业的成功经验来看，要想实施完善的人力资源管理，要首先更新相关的理念和方法，以此来完善相关的管理体系。因此，独立学院在实施人力资源管理的过程中必须要提升对Z理论的认识程度。一方面，要在现有的基础上对独立学院的领导层进行相关的培训，使其充分认识到Z理论在人力资源管理中的重要性，并使其在实际的工作中强化对Z理论的应用，营造出完善的Z理论应用氛围，以此完善其人力资源管理。另一方面，要充分吸收和借鉴一些成功企业在人力资源管理中应用Z理论的经验，并充分结合独立学院自身的特点，对其进行有效的修正和完善，使其能够成为指导独立学院人力资源管理的重要理论和思想，以此完善其人力资源管理体系。
3.2加强与员工的互动交流
Z理论的重要思想和方法就是要求在人力资源管理的过程中强化与员工之间的互动和交流，以此提升人力资源管理的整体质量。因此，独立学院人力资源管理在应用Z理论的过程中必须要全面加强与员工的互动交流。一方面，要建立完善的沟通渠道机制，使得广大教师和工作者的意见和建议能够顺利传达到领导层，并对其进行有效的分析，对关键性的意见和建议进行采纳，采取群策群力的形式逐步提升对Z理论的应用，提升人力资源管理效果。另一方面，要建立完善的反馈机制，以双向沟通的形式提升上下级人员之间的交流，与教师和广大员工之间形成一种良性的互动交流关系，避免出现管理者的个人独断行为，保持人力资源管理体系的长久有效性，提升对Z理论的全面应用能力。
3.3遵循实事求是的原则
不管是企业还是独立学院，在实施人力资源管理的过程中必须要全面严格遵循实事求是的原则，而这也是Z理论的重要要求之一。因此在独立学院应用Z理论实施人力资源管理的过程中必须要严格遵循实事求是的原则。一方面，要本着提升人力资源管理水平、促进独立学院健康发展目标，对其现有的人力资源管理问题进行有效的分析，避免出现讳疾忌医的问题，全面审视各项管理措施，从事实出发进行有效的管理。另一方面，要从现代化的人力资源管理理念出发，有效分析Z理论的相关要求和理念，根据独立学院未来的发展前景，从教师和广大工作者的现实需求出发，对其进行有效的分析，并充分发挥对其管理和激励作用，在此基础上完善相关的管理体系，以此通过Z理论的应用来完善独立学院的人力资源管理体系。
3.4加强管理文化建设
Z理论在人力资源管理体系中的应用需要有完善的文化作为基础和保障。因此，独立学院在人力资源管理中应用Z理论的过程中要全面加强管理文化建设。一方面，要在独立学院内部营造出Z理论应用的氛围，在此基础上对广大教师和工作者进行Z理论与人力资源管理理论的相关培训和教育，使其充分认识到Z理论的重要性，提升对Z理论在人力资源管理体系中应用的接受度，为其应用奠定基础。另一方面，要通过建立完善的管理文化来提升对Z理论的应用，通过在教师及员工招聘、选拔、激励、薪酬制定、职业生涯规划等方面建立其文化层面的保障，逐步建设独立学院独有的管理文化，形成良性的管理循环机制，以此完善Z理论在独立学院人力资源管理体系中的应用。
总结
Z理论在企业的人力资源管理体系中得到了有效的应用，并取得了较大的成效，独立学院在发展的过程中要想建立其完善的人力资源管理体系，必须要综合应用Z理论的相关理念和方法，但是目前独立学院人力资源管理体系在应用Z理论的过程中还存在诸多的问题。从本文的研究来看，必须要从提升对Z理论的认识程度、加强与员工的互动交流、遵循实事求是的原则、加强管理文化建设等方面出发，在独立学院人力资源管理的过程中有效应用Z理论，以此完善独立学院的人力资源管理体系，促进独立学院的健康长期发展。
[关键词]企业；人力资源管理；整合；对策
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.076
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）12-0-01
人力资源是企业发展的重要资源，毫不夸张地说，在第三产业不断发展的今天，人力资源是企业发展的第一决定要素。一方面，企业对人力资源管理工作的重视程度逐年提高；另一方面，企业人力资源管理的弊病不断显现。我国企业人力资源管理水平亟需提升，企业人力资源管理制度有待进一步完善。
1 企业人力资源管理中存在的问题
1.1 人力资源部门职能薄弱
虽然部分企业已意识到人力资源管理的重要性，但人力资源部门力量依然薄弱，仅能做一些基础工作，不能直接参与企业的高层决策；另外，企业缺乏专业的人力资源管理人才，导致人力资源管理工作缺乏先进的经验指导和成熟实践。
1.2 人力资源管理工作缺乏创新精神
近年来，企业的市场开发力度不断加大，涉及领域不断增多，人力资源管理分工越来越细，但目前很多小微企业的人力资源管理工作只流于表面，不能贯穿于企业管理的每个环节，有广度无深度，与企业的发展联系不紧密。以个别企业为例，由于缺乏对职工的管理，一味追求经济效益，在时间上卡，在效益上压，在福利上低等，导致职工缺乏对企业负责的积极向上的理念，抱有短期工作的思想，消极、怠慢、投机取巧等现象时有发生。
1.3 用人观存在偏差
部分企业管理者使用“片面追求全才、放弃偏才”的用人策略，导致一大批“偏才型”千里马没有得到重用，而所谓“全才”容易产生“样样通样样松”的现象，不利于企业发展；与此同时，小企业留不住真“全才”，真“全才”也会给企业带来高薪酬负担，在企业完成同样工作、开展同样创新所付的成本上，明显“偏才”性价比更高。
2 企业提升人力资源管理效能的对策
2.1 整合人力资源管理机制，优化人力资源管理职能
首先，要提高企业领导对人力资源管理工作的重视程度，从领导层强化人力资源管理部门职能，把人才战略当做企业发展的第一战略，把人力资源当作企业发展的第一资源；其次，企业要完善人力资源管理制度，力争把人力资源管理制度规范化、长效化，创新人力资源管理方式，提升人力资源管理的激励效果，切实在企业内形成“能者上、庸者下”和“多劳多得、创新多得、敬业多得”的良好工作氛围，促进员工个人发展；再次，要加强人才培训，加大对员工专业技能的培训，不断提升员工专业技术水平、工作适应能力，还要努力开发员工创新思维能力，对员工学历教育、职称评审、人事考试、劳动技能考试等予以精神和物质上的双重鼓励，促进企业形成良好学风；最后，要完善人才招募制度，让人力资源管理部门能第一时间招募到企业发展所需的人才，必须树立“性价比最高的才是最好”“最合适的才是最好”的人才管理理念，最终为企业发展赢得先机。
2.2 因地制宜地建立长效激励机制，提升激励效果
激励机制是激活企业人力资源的重要法宝，也是提升企业创新能力和核心竞争力的重要工具，一个企业激励机制好不好，激励效果优秀与否，直接决定了这个企业的生命力如何。国际知名直销公司安利集团的成功，其背后离不开其优秀的激励制度。企业有必要建立有效的激励机制来加强人力资源的管理，此种机制能起到杠杆作用，利用激励机制激发员工的正能量。在继承传统激励模式的同时，还应结合企业自身的特点创新激励模式，用激励制度促使员工更好地投入工作，更好地融入团队，而企业也能在激励机制中持续受益。
2.3 规范企业员工社会保障工作，完善劳动用工管理制度
规范企业员工的社会保障工作，按时足额缴纳员工的个人社会保险金，让员工能安心工作。在现阶段的国情下，按时缴纳足额的社会保险也是对员工的一种政策激励，人力资源是可持续发展的生产力，一般来说，人力资源团队越稳定，所产生的长期效益就越大。企业为员工及时缴纳社会保险，是负责任、长远的表现，可以吸引不少思想上“安土重迁”的员工的青睐。企业文化是吸引人才的招牌，而稳定发展框架和足额的社会保险更是企业的“金字招牌”。一个按时足额为员工缴纳社会保险的企业，在人才市场上肯定大受欢迎，其负责任的态度和为员工长远考虑的优势令员工向往。企业做大做强就要上市，而企业上市很重要的一点就是审查企业有没有出现违反劳动法规、合同签订不规范、不按时缴纳保险等情况。因此，企业必须深入开展和谐劳动关系创建活动，完善劳动关系三方机制。积极完善劳动合同制度和用工备案，提高企业特别是非公企业、小微企业劳动合同签订率；与此同时，企业要积极落实职工带薪休假制度，加强对劳动用工的保护。
主要参考文献
一、当前事业单位人力资源管理存在的问题
1 管理现状与发展战略严重脱节。进入改革开放的大发展时期后。为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和员工(包括管理层员工)进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法。难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。
2 缺乏有效的激励机制
目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的平均问题仍表现突出，目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成，但差距不大。最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。
3 人力资源培训工作与实际需要存在差距
我国事业单位的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合。导致培训没有明确的目标。效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心。不注重人的潜能的全面开发。第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用。培训效果大打折扣。
二、改革和完善事业单位人力资源管理的策略
1 转变人力资源管理理念
在人力资源管理过程中，首先要改变事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。并且要强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。最关键的是注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。
2 完善人力资源管理机制
2.1完善人力资源的选拔任用体系。科学合理发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。入岗匹配是人才选拔的关键，也是面试测评与岗位的合理匹配。建立入岗匹配的分析体系，即整合评估结果，进行个体特性分析。结合岗位胜任力要求，进行人和岗位适合度分析。
2.2建立人力资源的培训开发体系
积极培育组织发展所需的各种人才，持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。
2.3创新人才评价发现机制
建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。
3 培训管理制度。重视人力资源开发
关键词：油田企业 人力资源 管理 问题 对策
一、油田企业人力资源管理存在的问题
1.没有树立战略人力资源管理观念。我国油田企业人力资源管理在理念和手段上比较落后，没有完全认识到人力资源管理对企业发展的巨大作用，人力资源管理停留在人力的进、出、管的层面，不重视人才的引进、开发、培训，更没有把人力资源管理与企业的长期发展战略结合起来。传统人力资源管理已经不能适应现代企业发展的需要。战略人力资源管理强调整体和动态的管理，包括利用社会巨大的人力资源库，以实现企业长期的战略目标。
2.政企一体化制约人才资源结构的优化。我国油田企业属于垄断经营的国有企业，虽然在建立现代企业制度上进行了改革，但“政企一体化”现象还比较严重，“官本位”思想制约了人才的脱颖而出。对人才评判标准出现异化，官职越高，职称就越高，相应的待遇也就越高。论资排辈的观念还有很大的市场，优秀人才要派上大用场往往要遭遇一定的阻力。人力资源结构不合理，通用性人才过剩，专业技术性人才紧缺，特别是一线人才紧缺。
3.人才资源损耗现象比较严重。由于长期计划经济的影响，油田企业工资福利待遇高，行政部门以及企业内部员工的子女亲属都千方百计挤进来，工作能力差，人浮于事，存在严重的冗员问题。多数员工长期在单一的岗位上工作，逐渐丧失工作热情，导致劳动效率低下，形成人力资源的有形损耗。在现代科技迅猛发展的情形下，人才资源的提升与更新不及时，造成企业生产能力相对滞后，产生了人力资源的无形损耗。
4.人力资源的开发和培训跟不上时展的要求。石油企业对培训的管理比较粗放，在管理体制、培训内容、培训对象等方面存在一定的问题，导致培训效果不尽如人意。企业对培训效果考核制度不完善，培训过程不认真，很多受训人员在培训过程中并未真正学到东西，却能够顺利结业。对受训人员在受训后的技能、绩效考核的后续的管理体系没有建立。
二、加强油田企业人力资源管理的对策
1.转变人力资源管理理念。把人力资源管理项目作为企业发展的重要环节，营造良好的工作氛围，创造员工发展的有利条件，满足员工追求公平的愿望，改变管理层固有“官本位”思想，树立现代人力资源管理理念。第一，摒弃人力资源管理保守落后思想，学习借鉴人力资源管理先进理念，重视人才的发展。第二，着力营造有利于人才脱颖而出的工作环境，在建立激励机制、保障制度、完善服务上下功夫，优化管理职能。第三，树立人力资源是第一资源的观念，重视关心人才的工作生活，完善人力资源管理办法。
2.制定合理的人力资源规划。综合企业的发展战略及企业内外部环境的变化，制定长远的人力资源规划，塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境。第一，改进石油企业的业务流程，优化岗位配置，提高工作效率。第二，严格设定岗位要求，明确各岗位职责及素质能力水平。第三，制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。第四，转变用人观念，破除“唯学历论”以及任人唯亲的弊病，建立“进得来，出得去”的人才管理新机制，引导人力资源合理有序流动。
3.完善人力资源培训体系。油田企业领导要充分认识加强人力资源管理对企业发展的战略意义，充分挖掘人才的价值和潜能，真正重视员工的培训工作，在培训体制、培训内容、培训对象上加强研究，建立完善科学的人力资源培训体系。一是树立人才强企战略，加大资金投入，增强培训能力。二是明确目标、突出重点，选择适应员工各自岗位的培训内容和方式，增强培训的实效性，成立本单位课程开发小组，提高培训质量。三是加强培训的管理和考核，建立员工培训的效益评估制度。
4.强化激励机制。第一，打破常规的用人机制，根据岗位设置情况实行内部公开竞聘、竞争上岗，优胜劣汰，能上能下，按照“量才为用、用人所长”的原则，为有才能者提供能发挥自身特长的舞台；同时，大胆引进人才，引进最新、最先进的智力和劳力。第二，深化薪酬分配制度改革，真正体现岗位工资和奖金的激励作用，向激励薪酬转变。第三，尊重和信任员工，关心员工生活，为员工创造良好的工作、生活和学习环境；加强企业文化建设，提高员工的归属感和认同感，激发员工的荣誉感和责任感，充分调动员工的积极性和创造性。
总之，人力资源是油田企业最宝贵的财富，是所有资源中最积极、最富有主动性和创造性的资源。在世界经济一体化不断加速的过程，我国油田企业面临的国际竞争日趋激烈，在人力资源管理开发上要和国际接轨，努力探索符合我国国情的油田企业人力资源管理机制，以提高油田企业的综合实力和发展能力。
参考文献：
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