时间：2023-09-25 18:00:12
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源规划方案设计，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1人力资源管理是高职工商企业管理专业的核心课程
人力资源管理是高职工商企业管理专业的核心课程，也是人力资源管理方向的骨干课程，是一门操作性、应用性很强的课程，课程的学习领域是面向中小型企业的中基层人力资源管理岗位，在培养学生的人力资源管理技能方面起着重要的作用。通过该课程的学习，学生能够具备运用课程的基本原理和方法处理中小企业人力资源管理典型工作任务的能力，具备较强的口头与文字表达能力，沟通协作的能力，组织协调与解决问题的能力，具有良好职业素质和可持续发展能力。
1.1我院工商企业管理专业人力资源管理方向培养目标是立足于宁波乃至浙江中小型企业管理人才的培养，目标工作岗位包括人力资源管理、生产、营销、综合管理岗位。目标工作岗位与岗位职业所需技能一一对应，岗位需要相应的基本技能才可以胜任其工作，通过分析调查，这些岗位所需要的职业核心能力主要有人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效考核管理、薪酬管理、劳动关系处理等。
1.2人力资源管理课程能力目标分解为，使学生能够处理中小型企业的人力资源管理事务：岗位工作职责识别，预测企业年度人力资源需求与供给状况，能够根据区域企业背景资料为企业进行简单人力资源规划，能够为企业常见工作岗位编制工作规范与任务说明书，能够编制、起草企业人力资源管理中所需的相关文本，招聘简章、应聘申请表、面试相关表格、录用通知书、劳动合同、工资报表等，能够根据企业招聘计划要求设计招聘测试方案，能够参与模拟招聘，妥善地处理与应聘者之间的关系，能够根据企业的培训需求设计培训方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计绩效考核方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计薪酬方案。同时通过一体化设计使学生能够处理个人的人力资源管理事务：包括能够为自己及他人进行素质测评，能够为个人制定职业生涯规划书，能够制作规范的求职简历。
1.3通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。
1.4课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。
2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键
以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。
3开展企业兼职人员参与课程考核评价课程方式
专业核心课程均改变传统的期末一次试卷考核方式，吸纳企业参与课程考核评价，注重对学生学习过程和工作过程的考核评价。在课程考核评价中融入企业评价要素，按照企业管理标准、职业技能岗位标准及效益评价标准进行人才培养的评价。在核心课程授课后，由企业进行模拟职场考核，不仅对学生的职业技能进行职场考核还对学生的职业意识、沟通能力、团队合作能力、创新能力，增强竞争意识等职业素养进行考核。最终达到专业人才的培养与企业需求的零距离。在人力资源管理课程教学中，考核采用形成性考核和期末终结性考核相结合的方式。其中，终结性考核重点考核学生掌握人力资源管理相关知识和典型案例分析及处理的情况；形成性考核包括学生在学习过程中应当自主完成的八个项目。项目内容主要是为人力资源规划、人员招聘方案设计、面试场地布置、背景调查、员工培训方案设计、绩效考核方案、薪酬方案设计、劳动关系处理方案。形成性考核和期末终结性考核各占课程总评成绩的50%。通过高职工商企业管理专业核心课程一体化模式实施，使学生置身于真实或模拟的工作环境，在完成学习项目训练的同时，适度横向引入模块化知识点，学生熟能生巧，逐步养成良好的工作思路，而且职业能力和职业素养得到提高，为顶岗实习奠定良好技能基础，使学生从而对学习更加感兴趣。
作者：刘毅单位：宁波城市职业技术学院
［关键词］高校；人力资源；信息化
1高校人力资源信息管理系统分析
1．1人力资源管理信息化的目标和方向
如何认清人力资源管理现状，明确要通过IT技术解决的管理问题，就成为解决这个问题的关键环节。该问题的解答是通过：①现状诊断与流程优化；②人力资源管理IT规划；③系统需求分析等三项工作来完成的。
1．2人力资源管理信息化的方法和手段
“如何做”即是如何通过一系列的人力资源管理信息化项目和持续改进措施，对人力资源管理信息化过程进行管理，使之在控制之中面向“做什么”确定的目标，采取预防和应对措施，达到未雨绸缪，提前对风险进行管理和控制。
1．3人力资源管理信息化的组织和责任
最终要落实到“谁来做”的问题。也就是如何围绕目标和任务进行组织设计和人力资源保障，明确相应的职责。
2高校人力资源管理信息化的应用与要求
整合人力资源管理信息系统必须满足以下要求：①要和高校信息管理系统做到有效连接。②要和现有的医务人员绩效数据库做到有效连接。③要和财务子系统做到有效连接。④要充分体现现代人力资源管理理念。⑤要应用科学的人力资源管理工具和技术进行功能整合。⑥要考虑医院今后的发展，适当留有发展空间。⑦要操作简单、实用性强。⑧要投入小、见效快。
3高校人力资源管理信息化的实现
人力资源管理工作主要包括招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通、劳资关系等几个方面，随着网络技术的发展，计算机和网络在这些方面都得到了广泛的应用。结合上述关于人力资源管理信息系统的要求，本文拟就医院人力资源管理信息化系统进行初步设计。
3．1组织管理模块
组织管理包括人力资源规划和工作分析。在人力资源规划模块中，可以进行本单位人力资源现状统计，包括内部人员数量、平均年龄、性别比例、学历、职称及工资情况，以便为人力资源现状提供参考信息。人力资源现状分析，可与本单位历史数据或规划方案中的预测数据进行整体横向比较，比较的项目主要有：组织规模、平均年龄、学历情况、薪酬总额、平均薪酬、薪酬增长幅度、人力成本等。人力资源战略方案关键数据录入，录入关键数据作为人力资源结构预测的指导；本单位人力资源需求预测、供给预测、供需分析。人力资源实施策略，根据人力资源计划生成内部晋升计划、淘汰离职计划、外部招聘计划等。在工作分析模块中，构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息，形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图，并确定每一职位的工作标准，向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。
3．2人事管理模块
3．2．1人事考勤管理
人事考勤管理是人事管理的重要组成部分，是考核员工的工资、福利及奖惩的重要指标。随着现代化管理水平的不断提高和临床管理工作的实际需要，建立和完善学校人事考勤管理系统，是新时期人事考勤管理工作的重要内容。同时，信息化建设是人事考勤管理制度的一个关键环节。其基本功能包括统计查询、报表管理、系统管理。
3．2．2人事的招聘与选拔管理
认识招聘选拔工作可以分为基础设置、招聘计划、招聘业务处理、招聘结果分析、备选人才库管理等几个主要的环节。基础设置包括建立各类模板，进行包括简历录入、通知录入、计划录入、面试成绩录入等。招聘计划主要是经审批后的招聘计划将作为招聘工作开展的依据。招聘业务处理包括设置自动筛选简历的功能，过滤后的简历自动进入备选人才库，同时记录面试结果，并按照结果对应招聘过程进行管理。招聘结果统计分析是指对招聘结果中的目标完成情况、以及招聘途径的有效性进行记录，并完成量化报表，作为撰写招聘分析报告的依据。建立备选人才库，为学校领导及相关部门可以在需要的时候以最快的速度找到所需要的人才。
3．2．3培训与发展模块
培训与发展模块包含的主要功能：完成员工的国内外进修申请审批、备案等；完成学校人员继续教育学分记录、完成护理人员基本培训记录、完成管理人员培训记录。对于医院出资培训的人员签订培训协议书，对培训实施情况进行统计分析，如成本、效果分析等。这一模块需要的数据表有护理人员培训需求调查表、医生培训调查表、管理人员培训计划、出国培训协议、培训人员登记表、培训评估资料等。
3．2．4绩效管理模块
绩效管理是人力资源管理的核心职能之一，绩效管理模块可以分解为方案设计、实施、结果应用和沟通四个主要层面。
3．2．5薪酬福利模块
薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬设计、薪金发放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模块需要的数据表有员工奖励、员工惩罚、福利管理、工资发放和组织管理模块中的在职员工资料。信息系统可以根据基本数据表生成员工个人薪酬查询、部门汇总表等，提高工资发放的准确性和快速性，并将报表提供给管理者。除了这些最基本的功能模块以外，人力资源管理信息系统还有一些特殊的模块，包括党团管理、纪检监察管理、离退休管理、职称管理、表彰奖励管理等特殊模块。在这些模块构建时需要和相关部门协调，建立相应的数据流，方便信息维护和数据共享。
主要参考文献
［1］翁光聪．高校人力资源管理信息化建设探析［J］．宁波大学学报：教育科学版，2010，32（1）：79－82，101．
关键词:人力资源管理 教学 多元化 体验式教学
中图分类号:G642 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)10-114-02
《人力资源管理》课程在高校的管理类课程体系里是一门实用性很强的基础课。在以往的教学中,笔者发现,学生多数认为这门课比较简单、很细琐,兴趣不是很高。正因为学生常抱着简单的观念,对课程的重视程度降低,加之现有教科书流程性的知识占很大的比例,枯燥的条目也容易降低学生的学习兴趣,导致学生对知识理解不深入,对操作要领把握不准。事实上,管好人、用好人,对于任何组织都是最难、也是最重要的事情。
那么,如何让学生把这些看起来简单、做起来并不简单的事情学好、用好,笔者在教学中也不断地思考和尝试。笔者认为这门基于概述的基础课,在文字和理论上对于大学生而言确实没有大的障碍,要想领悟管理本质、把握操作要领必须要到实践中去体验。因此,以体验式教学方式为主导的多元化教学渐成趋势,让学生在做中学,然后再在学中做。很多学生在体验了真正的人力资源管理之后,才猛然醒悟这门课看似容易,掌握起来则并不容易。
下边笔者就几种较为常用的教学方法及其具体应用与大家一起商榷。
一、角色扮演
角色扮演主要是让学生来充当管理事件的当事人,以他们的思维和方式来处理人事管理问题。
范例:绩效面谈。
目的:加深学生对绩效管理本质的认识,锻炼沟通能力。
操作:直接让学生扮演管理者与需要绩效面谈的下级,就绩效考核反馈和相应的人事调整计划来对话。课堂上学生即兴表演。事先熟悉材料和准备5分钟。
注意:角色体验效果与学生自身的社会经验有关,因此对参与的同学要有所选择,否则很难达到示范的效果。
二、案例分析
案例分析是该课程最常用的教学方式,几乎每个主题内容都可以用相关案例来佐证。案例最大的看点就是理论问题具体化、形象化。用案例作导引,用案例深入解决细节问题,都会比平铺直叙对学生更有吸引力。
1.案例类型。主要有三大类:一类是成功的做法,一类是管理的困境,第三类是对别人做法的评价。前者,更多的是介绍性质的,相对简单,主要是给大家一些范例。第二类案例难度要大些,要组织学生来讨论,分析问题产生的原因,提出问题的解决方案。这类案例的使用要求学生具备一定的理论基础,才能有针对性。第三类案例,最可能发生争议,但经过争论学生对人力资源管理的本质和基本原则会有更深刻的认识,增强他们认识问题、辨别事情的能力,也让他们在争论中感知人力资源管理的不确定性和复杂性。成功案例的选取对学生的吸引力不大,对比相关企业对同一问题的做法或者是问题式的案例,更能调动起学生的积极性。三类案例的选用在数量上要配合,出现时间要错开。
2.案例使用注意事项。首先,为了问题更集聚、更有代表性,可以适当地“人造”案例。其次,案例有大有小,要多用小案例解决具体操作规则问题,用个别大案例来训练人力资源管理的综合分析和处理能力。如招人的基本法律原则遵循、绩效考核的注意事项、激励理论和方法的恰当应用、劳动争议处理等内容完全可以直接通过小案例来讲述。再次,教师点评要及时肯定学生的回答,必要时给予适当引导,要适时终止学生的无效案例分析,以提高效率。
三、管理方案设计
管理方案设计主要针对人力资源规划、培训方案、招聘方案、激励方案等展开。这些文案模拟,对于知识和理论的综合使用是一次训练,也是一次深化,对于学生动手能力的提升也很有意义。
方案设计教学方式执行中,教师必须告知学生方案设计不是闭门造车,除了教材中的示范可以参考,方案内容应该贴近实际。教师要鼓励学生从实践中寻求现实的答案或对此改良,关注方案的可操作性和实效性。这一作业的完成有时需要一定的市场调研。
四、现场模拟
现场模拟是将组织的现实的人力资源管理活动“搬到”了教室,是在特定情境中体验管理活动。
现场模拟比较适合的章节是招聘面试工作。招聘现场模拟从提前拟定面试提纲着手,经过面试,以及对应试者作出评价和选择的全过程。大学生很多都有过被面试的经历,对于流程性的东西,学生通常不会有障碍。演练重点要放在人力资源管理角度,也即招聘者的角色上,教师重点提示:如何把握面试的方式和节奏,筛选的基本原则,提问的技巧,控制局面的办法,问题设计的角度等。实验表明,学生们的现场应变能力和语言组织能力都足以将这个模拟进行得很好。
由于一般班级人数都远远超过能参与模拟的同学数量,因此教师还可以设计一些小的问题或者专门的环节,如提问、点评、找不足等,让观众席上的同学也能提高参与积极性。
现场模拟的组织工作,最重要的是控制时间和调动现场气氛,不能搞成几个同学参与的独角戏,也不能大家七嘴八舌乱成一锅粥。所以,先期制定游戏规则并让学生熟悉规则很重要。
五、实地调研
实地调研就是以小组作业的形式,让学生走进企业和其他组织,感受真实的人力资源管理现状,同时体验人力资源管理工作的相关的程序和方法。从课程的章节来定位,实地调研可以涉及以下几方面的内容:
1.职务分析。以小组课后作业的形式完成对某个单位的某几个职位分析,并形成职务说明书。该作业可以与模拟招聘相结合,也可以单独设计。
该模式让学生作为职务分析人员,熟悉并体验各种职务分析的方法,了解调研单位实际的职务分析状况,体验职务分析的价值所在。
这个作业的难度是不好监控,有些小组有可能通过摘贴资料来应付差事。因此,教师要加强对此的监督和指导。
2.招聘会。参观招聘会,也要要求学生从管理者的角度进行实地考察。例如让学生带着问题考察:招聘会的价值及如何最大化?你发现了什么问题?你准备如何解决这些问题?引导学生观察和调研的事项还包括:招聘启示的撰写怎样才不违规并有吸引力,展台的布置,参与招聘人员的确定――谁来招,工作人员的语言、行为、着装等的要求,招聘流程,企业如何进行招聘会的选择,人员招聘原则――即用急招还是人才储备。力争让学生从招聘会上真实感受人力资源管理的细节魅力以及战略、理念的影响力。
3.职业生涯管理。职业生涯对于很多大学生并不陌生,但从管理者的角度来理解和运用这一人力资源开发工具,恐怕还需要理论和实践的再融合。让学生以调研的形式走进各企事业单位,了解现实中各单位对员工的职业生涯管理的真实情况,这一工具带来了什么积极影响,存在怎样的问题,理想和现实的差距有多大……等等,然后加深思考现状产生的原因以及相应的对策。如此的观察和思考,会让学生更深入具体地了解到我国人力资源管理现状。
4.绩效管理。了解各企事业单位实际的绩效考评模式及实施效果。这个内容可以发动学生向自己有工作背景的家长或者亲戚朋友询问。之所以选择这样的调研对象,是因为绩效考核抑或绩效管理是个敏感话题,很多人因为有顾忌不愿意对陌生人透漏真实的情况和心理。询问的内容可以涉及:他们所在单位绩效管理的基本方法和操作模式,他们个人对于本单位绩效管理的评价以及期待等等。以此来了解现实中的绩效管理的困境,并激发学生探索绩效管理的有效途径。
六、实验室模拟
1.沙盘实验室模拟。沙盘模拟是近些年来一种新的模拟教学手段。从笔者的实践中看,沙盘在形式上让学生动手又动脑,新颖的教学模式对于充满好奇的大学生非常有吸引力,学生们上课的热情是普通课堂难以实现的。笔者所在的中国劳动关系学院所采用的人力资源管理沙盘高度概括、提炼了人力资源管理从规划到招聘、培训、考核、辞退的全过程。沙盘演练集角色扮演、现场模拟为一体,能充分体现竞争的激烈与人力资源管理的价值和难度,对于培养学生的系统化思考和人力资源战略意识有很好的作用。而且由于沙盘演练本身是从自己的体验中学习,从竞争对手的经验中学习,从前一轮错误决策的惊醒中学习,即使较为简单的一个周期的演练,也能给学生留下深刻印象。
考虑到时间限制和现场组织教学的难度,沙盘的使用最好是在课程体系讲解完之后,利用沙盘将以往的知识进行一次系统化的应用,对人力资源管理进行全流程梳理,并通过教师对每个环节的点评,及时纠正和补充在日常教学中的遗漏或者理解偏差。
2.e-HR。e-HR是当今较为先进的人力资源管理工具,可以大大减少重复劳动,使人事管理变得简单、便捷、公开、透明等。目前,很多企事业单位都不同程度地使用着e-HR软件,因此,让学生了解并学会使用这类软件非常必要。
《人力资源管理》的除一般讲课之外的教学方法在这里列举了若干,大家可能有这样的感觉,哪里会有这么多时间来全面使用这些方法。确实,这是现实的矛盾,一般的人力资源管理课都不会超过54课时,有的甚至是48或者34课时,这么有限的课堂时间,好像连基本知识的介绍都要紧赶慢赶,能用来组织小组讨论或者其他体验的时间确实非常有限。事实上这也是笔者一直以来遇到的一个时间分配难题,但是近些年来一直提倡的学生自主学习能力的培养,令我们可以做这样的设计:
(1)基础知识体系主要由学生课下去看,课上主要作重点问题分析与讲解,以及答疑。
(2)课上时间一半以上用于各种实践教学,在过程中对于学生需要重点把握的知识给予检查,通过点评作必要的补充讲解。
(3)具体的体验式教学方式要因课程每章的主题内容而设,每章设计不超过两种形式,一个实践项目可以涉及多个角度的知识应用,尽可能检验学生对该问题的系统化理解。
(4)充分利用短小案例,以此来缩短时间。
(5)学生发言时,要控制好时间,避免重复内容讲述,适时总结,恰当推进教学进度。
(6)方法的选择是灵活的,是因着学习的效果进行有选择的使用。
总之,教师应该相信学生的自学能力,并充分利用大家自主学习的热情,精设计每一堂课、每个章节,减少课堂教学知识和信息灌输的比例,加大体验式教学的比重,让学生在操作中学习,在体验中感悟。
关键词：人力资源管理 知识经济 战略管理 人力资本
作为一种新兴学科，人力资源管理从上个世纪80年代成立至今只有30年的历史。然而随着知识型经济和全球化的发展，企业间的竞争逐渐转变为人才的竞争，企业人力资源管理也成为企业管理的核心内容之一。在这样的国际大背景下，企业如何顺应人力资源管理发展的趋势，对企业人力资源管理进行变革，是企业能否可持续发展的重要条件。
一、人力资源管理现实挑战
1.专业管理人才缺乏
人力资源管理专业在中国还仍然是一个小众专业，我国自1993年才由中国人民大学率先公开招收人力资源管理专业本科生，也不过20年的历史。截止2004年，全国1500多所高校仅有54所开设人力资源管理专业。同时，现今社会上从事人力资源管理的工作人员大多没有经过人力资源管理相关专业课程培训。因此，市场上接受过专业培训的人力资源管理专业人才较为缺乏。
2.管理理念落后
众多企业尚未认识到企业人力资源管理对于企业管理的重要性，对于企业人力资源的管理仍然停留在传统的人事管理上。在许多公司的组织架构图中，我们都可以清晰的看到，多数人力资源管理的部门都被划归为行政管理范畴下，不少部门仍然叫做人事部。这样的管理使得企业人力资源开发没有与企业战略发展相结合，通常造成企业人力资源状况与企业发展状况不相符。
3.全球化和知识经济的双重挑战
在全球化的背景下，跨国公司在全球各地开设分公司、工厂，大大增加了企业跨文化人力资源管理的难度。外资企业在不了解国情和相关法规的情况下，容易形成企业文化与当地文化的矛盾与冲突，造成员工对企业的归属感降低。同时，知识经济的发展，便得人才在企业发展中的作用日益增加，企业如何最大限度的开发人力资本成为人力资源管理的重要内容。
二、人力资源管理发展趋势
1.战略人力资源管理与人力资本开发
传统人事管理是仅对企业人员招聘与配置、绩效考核、员工培训与晋升、工资管理等事务性工作，而现阶段人力资源管理更多的向着战略性的人力资源管理方向发展，使得企业人力资源管理与企业发展战略相匹配。这种发展趋势将摆脱传统事务性管理刻板僵硬的模式，使得人力资源管理真正的为企业战略服务。
同时，随着知识型员工逐渐成为企业的核心人才，企业人力资源管理会由传统的对企业人员进行配置转化为对企业人才的人力资本的开发。未来人力资源管理发展的重要方向便是如何更多的开发企业已有人力资本，提高企业生产开发效率，降低人力成本的浪费。
2.人力资源外包化
人力资源外包指企业根据需要把组织的人力资源活动委托给组织外部的公司来承担。企业可以选择将企业内部所有人事业务外包，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面；也可以选择将企业人力资源管理一部分内容外包。由于外包公司对客户企业战略了解较少，因此企业更多的选择将企业人力资源管理一部分内容外包给第三方公司，从而提高工作效率降低成本。
3.最高境界是文化管理
企业人力资源管理的最高境界是文化的管理，即是指企业人力资源管理发展的最高方向是实现对企业文化的管理，使得企业文化深入企业员工的内容，在公司内部形成价值的认同感和员工的归属感，从而使得人力资源管理符合公司发展需要，并且员工自觉最大限度开发人力资本。
三、应对人力资源管理发展大趋势的对策
1.形成战略性人力资源管理体系
企业人力资源管理只有符合战略发展需要，才能最大的发挥其在人力资源管理中的作用。企业应形成自己的战略性的人力资源管理体系，形成以公司战略、价值观为导向的，完整的人力资源规划、员工招聘、培训和绩效管理系统。
具体说来，这要求企业充分重视人力资源管理的重要性，要求企业人力资源管理专家参与企业战略的制定与实施。应根据企业发展战略的需求，提前制定阶段性人力资源管理发展规划，对人才进行合理的培训，避免造成人才的浪费和职位的空缺。战略性人力资源管理体系对企业绩效管理提出更高的要求，企业绩效应实现传统的绩效考核到绩效管理的转变，运用管理过程中的沟通控制将企业战略传达给员工，从而促进考核结果的改善。
2.适度人力资源外包
企业将人力资源外包是顺应时代潮流，企业应根据自身需求，对一部分人力资源进行外包。不建议企业将人力资源管理全权交给外包公司管理，而是将一些本公司比较薄弱的项目，如招聘、培训等事务性项目交由第三方打理，从而促进企业管理效率提高。
关键词：胜任力 人力资源 培训体系 研究
人力资源是现代企业管理的重要内容及组成部分，原有的人力资源管理模式已经不能很好地适应企业的发展需求，与以往的传统的人力资源相比较，胜任力的人力资源培训体系促进了人力资源培训效果的提升，顺应了现代企业的发展趋势。胜任力管理模式需要从企业的实际情况出发，通过制定正确的战略目标和发展对策，对于人才的选拔、员工培训以及薪酬方面等具有极大的推动作用。
一、胜任力的相关概述
I.胜任力的概念。胜任力是指和绩效指标相关联的综合性特征，可以有效、准确地将工作中优异者和一般者明显地区分开来。
2.胜任力的重要性。（1）胜任力自推出以来，受到了企业界的普遍关注和重视，并成为企业人力资源的管理重点。（2）胜任力在企业人力资源培训体系的广泛应用和深人研究，为现代企业人力资源管理提供了新的管理思想和经验指导。（3）胜任力作为一个基础性的平台，为人力资源的员工培训提供了一定的便利条件，为人力资源注入了新的活力；还具有一定的指导作用。
二、胜任力的人力资源与传统的人力资源区分
1.基础不同。（1）传统的人力资源管理：以岗位为基础。（2）胜任力的人力资源管理：人员为重点，以员工胜任力为基础。
2.时代背景不同。（1）传统的人力资源管理：工业经济时代。（2）胜任力的人力资源管理：知识经济时代。
3.要求不同。（1）传统的人力资源管理：要求员工要达到工作标准。（2）胜任力的人力资源管理：要求员工要达到优秀的业绩。
三、基于胜任力的人力资源培训体系的开发
通过一定的调查研究报告显示，我国胜任力开发的方法包括：专家评价法、事件访谈法以及胜任力检测法，得到了企业的一致认可，并应用在众多企业的人力资源培训体系。其中，事件访谈法最受欢迎，成效与其他方法相比也效果最为显著。
1.成立胜任力开发项目小组。成立胜任力项目小组是企业人力资源培训体系的首要工作，并在开发过程中，得到有力的协调和支持，加强规范、科学的指导工作。
2.明确绩效管理标准和目标。要明确企业的领导和人力资源管理的核心问题，保证工作重点能够体现在核心能力行为上，从而确定出正确的企业胜任力方案。
3.选择分析绩效标准样本。在进行此类工作时，要就高效绩效标准和一般绩效标准进行分析和比较，随机抽出一部分人员参与调查。需要注意的是，必须要保证样本中的人员来自不同的部门或组织。
4.资料整理与统计分析。采用行为访谈法的方式来参与整理分析工作，并用录音的形式在现场记录各项胜任力出现的频次。最后通过资料整理与统计工作，得出差异显著的胜任力来作为相关岗位的任职者。
四、基于胜任力的培训体系的方案设计
1.基于胜任力的培训需求分析。培训与开发的主要目的便是培育出员工中的胜任力。例如：从某单位的人力资源培训需求开发，通过相关的数据显示，其中胜任力排在首位的便是战略性思考，它的胜任力要求在于学习创新上的提高；其次是执行能力，它的胜任力要求在于管理者的领导能力；排在最后的便是管理变革观念，它的胜任力要求在于一定的主动性和积极性。
2.培训人员选择。在培训人员内容的制定上，要根据重要性高低来分析得出培训类型。例如：培训类型为自我培训，那么相应的培训便具有重要性较低的特点；培训类型为大规模的集中培训，而且较好地利用外在优势，旨在培养培训者的工作能力，那么相应的培训便具有重要性和可塑造性较高的特点。
五、基于胜任力的人力资源管理工作内容
人力资源管理工作的内容是围绕职务分析展开的，主要包括：员工培训、任职资格分析、选拔与聘用、薪酬管理、绩效考核等等方面。
1.基于胜任力的职务分析。这是一种以人员为导向的职务分析方法，是将胜任力评价体系和传统职务分析方法进行有机统一和结合，是对以往传统职务分析的继承和创新，体现在五个方面：（1）确定目标岗位和绩效评价指标。（2）确定访谈的相关工作。（3）对样本采取行为事件访谈方法。这是识别、判断优秀业绩者和一般工作者的有效手段。（4）对访谈结果进行一定的分析和整理工作。根据一定的绩效标准，将样本分出优秀业绩者和一般工作者，从而便于胜任力的人力资源培训体系的发展。（5）验证工作不可忽视。再选择另外两种样本（优秀业绩者和一般工作者）进行再次验证，然后运用行之有效的行为事件访谈法，来检验初次成果是否正确、合理，以确保胜任力工作的顺利实施。
2.基于胜任力的员工培训工作。基于胜任力的员工培训工作侧重于员工的培训过程和培训方案，通过人力资源的培训体系，可以使人和职位更加匹配和融合；制定符合自身发展的职业生涯培训规划，从而促进职业生涯的发展。
3.基于胜任力的任职资格分析。每个岗位的组织环境都存在着一定的差异，为了明确胜任该工作，需要对人力资源的任职资格进行分析。（1）个人的胜任力，是指个人能做的事情以及做该事情的目的。（2）岗位工作需求，是指个人在岗位中的角色扮演。（3）组织环境，是指个人在组织管理中可以做的事情。
当个人胜任能力大于这三个方面的具体标准时，则胜算较大，大有可能胜任该岗位工作。
4.基于胜任力的选拔聘用。基于胜任力的选拔方法，主要是以胜任力为基础的选拔方式。传统的人力资源选拔方式通常很重视人员的知识、技能等方面，并没有对人员进行深度的剖析和挖掘。因此，基于胜任力的选拔方式更能反映出候选人在胜任工作方面的进展情况，同时在绩效方面的作用也非常显著。
5.基于胜任力的薪酬管理。基于胜任力的薪酬管理要求员工具备一定的知识和技能，并不断获取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力资源培训体系中具有积极的作用：（1）有利于增强企业的人力资源综合素质，提高企业的核心竞争力。（2）有利于吸引高素质的优秀人才，通^专业的水平来获得较高的薪酬。（3）有利于加深培训者的归属感和认同感，提高培训者的忠诚度，树立为企业做贡献的服务理念。
6.基于胜任力的绩效考核。胜任力特征的前提条件便是区分优秀业绩者和一般工作者，所以为了确保人力资源管理工作的协调统一，需要确立一定的绩效标准，真实地反映出培训者以及员工的表现。绩效考核法包括打分法、访谈法以及调查法等等。同时，绩效考核评价可以平衡员工和企业之间的关系。基于胜任力的绩效考核，可以将员工的个人目标和企业的发展目标有机地结合在一起，从而大大加快企业的发展和变革。
六、实施基于胜任力的人力资源培训体系容易引发的问题
1.不能很好地将胜任力建设和培训体系结合起来。我国相关的学者和专家对胜任力建设做出了详细、深入的研究和探讨，应用于各个行业、各个领域。但是，将胜任力建设用在人力资源的培训体系上则是少之又少。因此，需要将胜任力建设和人力资源培训体系完整、统一地结合在一起，相关人士要提高重视和关注程度。
2.培训需求分析缺少一定的可执行性和时效.陛。许多组织在开展培训指导工作时，并不重视培训体系的需求分析，而且也没有深刻地认识到需求评估的重要性，无论是对人力资源部门还是企业的发展状况来说，是一种互利双赢的模式。
3.将培训工作视为短期的工作需要。人力资源的开发和管理工作是一个漫长的过程，具有一定的计划性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要将培训体系的建设工作增加到企业的发展战略和员工的职业生涯规划中，推进培训体系的管理工作不断地为企业创造福利、创造效益。
七、胜任力资源的合理利用与有效开发
胜任力资源的合理利用包括工作分析和人员选拔两方面内容，有效开发主要包括激励和培训两方面内容。具体如下：
1.工作分析。要想胜任力资源在人力资源培训体系中得到合理利用，就必须加强分析。（1）工作分析的研究对象，要具有强烈的责任感，并且工作表现突的，从而找出一定的优秀业绩者。（2）采用行为事件访谈法，符合胜任力的特征和要求。（3）在具体的操作过程中，对优秀业绩者和一般工作者进行访谈工作，并制定资料的整理工作，从而便于分析该工作胜任力的特征，同时，也为之后的培训工作提供一定的参考和借鉴。（4）工作分析中要体现出优秀业绩者和绩效管理标准。
2.人员选拔。人员选拔包括两种渠道，一是指将企业外部胜任力高的人招聘到本企业来，并安排到与之匹配的工作岗位；二是指企业内部员工按胜任力高低来进行岗位工作的合理调整。当然，无论是何种渠道，都需要对候选人进行测试和培训。
3.激励。（1）建立健全合理、公正的绩效管理标准。①信任是绩效管理的目标，是通过领导和员工之间的沟通不断实现的。②在绩效管理过程中，领导要予以员工更多的支持和指导，推动员工的成长和进步。③绩效管理标准要体现一定的公正性、合理性以及高效性，让员工与企业实现互利共赢的发展战略。（2）建立健全知识信息系统，形成逐步创新体制。培养知识型员工，加强员工的自我管理、自我领导能力和自我约束能力；定期对员工展开培训指导工作，必要时提供出国进修的培训方式，培养员工的创新意识和观念的形成。
4.培训。培训的关键主要在于区分出高绩效者和低绩效者的特征，目的在于增强员工的高绩效能力，从而激发胜任力的发展潜能和优势。（1）培训成本分析。当胜任力培训的项目费用超过选拔时的招聘成本时，就应该果断采用招聘的方式，这样在权衡利弊之后，更能节省培训的成本费用。（2）培训过程分析。基于胜任力的管理人员培训内容至少要包括：领导创新思维训练、自我管理以及团队建设等方面。在确定培训内容和培训方法之后，要及时开放培训课程。
八、基于胜任力的人力资源管理模式
基于胜任力的人力资源管理模式是以企业和个人的胜任力为基础的，将胜任力贯穿于人力资源规划、员工培训开发、绩效管理等等流程，进而不断完善和推进人力资源的发展。
在人力资源管理模式中，胜任力是人力资源管理的核心和关键。其中，基于胜任力的人力资源管理模式主要包括：基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理以及胜任力整合。
1.基于胜任力的人力资源规划。基于胜任力的人力资源规划主要包括：人力资源数量规划和人力资源质量等等。其中：（1）人力资源的数量规划是指企业对各类符合胜任力要求的人力资源数量方面进行的规划。要想做好人力资源的数量规划，要根据企业不同的胜任力水平和人力资源规划的总体目标来确定人力资源的数量。（2）人力资源的质量规划是企业对人力资源胜任力发展水平的希冀，并有针对性地提出胜任力计划，具体可通过招聘和培训等方式进行。
2.基于胜任力的绩效管理。基于胜任力的绩效管理要求将员工的个人目标和企业目标有机地结合在一起，不断激发员工的胜任力，进而提高员工的绩效管理。这种绩效管理不但要求对以往的绩效进行评价，而且要包括绩效管理的全过程。（1）绩效考核。要采用一定的考评方法，评价员工工作任务的完成情况和胜任力的发展情况，并及时将评定结果反馈给员工。此外，绩效考核标准也是作为胜任力开发、员工的职业生涯发展规划的依据。（2）绩效辅助。通过绩效管理方法，分析产生问题、误差的原因，以提供有针对性、有目的性的辅导和帮助。在绩效辅助环节中，通过观察员工的工作行为和工作表现，参照一定的经验和数据，对于出现胜任力结构不合理的现象要及时进行调整和改善。
广东省高职教指委教改项目：《职业院校以就业为导向的人力资源管理类课程改革与开发研究》论文，项目编号：YGL2013050。
【摘要】
区别于国外职业教育提出的“工作过程导向”视角，工作过程系统化视角是基于课程开发的有序、整体及生成，从职业需求和教育需要两个维度上进行整体设计,系统地开发出能够同时遵循职业成长和理论认知学习两个规律的教育逻辑路线。在课程设计上在考虑课程内容选择的同时也要注重课程内容的排序，将工作过程作为知识应用的参照系,实现工作过程系统化课程开发在现代职业教育教学理念在实践教学中的应用，以期提高学生的就业创业能力。
【关键词】
工作过程系统化；高职教育；课程改革；人力资管理
党的十提出了加快发展现代职业教育明确指示，十八届三中全会关于全面深化改革的决定，提出“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”，“加快推进职业院校分类招考或注册入学”，“试行普通高校、高职院校、成人高校之间学分转换，拓宽终身学习通道”等明确要求，也把职业教育摆在了非常重要的位置。职业教育通过建立“行业职业教育教学指导委员会”，开展产教对话活动，举办的全国职业院校技能大赛，凸显高职教育“产教融合、校企合作”的特色，提升了职业教育与其他高等教育的辨识度。高校毕业生人数连年递增，2015年中国高校毕业生再创新高，规模达到749万人，比2014年增长了22万人，就业形势愈发严峻。虽然高职院校就业率明显高于本科院校，但社会认可度有待提高。若想让中国职业教育不再“低人一等”，除了政府部门需要努力为职业学院的发展创造良好外部环境，消除就业和学历歧视之外。还需要在高职院校在教育教改方面下苦功夫。国家对高职人才培养的定位，要求职业院校教师在课堂上需要注重的是学生实践工作过程的训练和职业能力的培养，而非讲授深奥的理论知识。因此，课程改革势在必行。高职院校需要按照市场需求设计课程教学，培养学生的专业技能及素质能力以便将来能更好地胜任岗位工作，熟练实践操作，履行好岗位职责。
一、基于工作过程的课程开发机理
20世纪90年代，工作过程导向的职业教育观盛行于德国，其出发点是为了摆脱“德国传统职业教育与真实工作世界相脱离的弊端及培养企业一线技术型、技能型人才”。人才培养的目标是要培养学生达到“参与构建或工作世界的能力”。20世纪90年代后期德国推行的“学习领域课程方案”就是“工作过程导向职业教育观”在实践中的具体应用。2008年，国内专家学者姜大源教授在《工作过程导向的高职课程开发探索与实践——国家示范性高等职业院校课程开发案例汇编》一书中将理论延伸到中国的职业教育改革实践中，对我国高职课程改革产生了深远的影响。著名专家学者姜大源认为，课程开发有两个基本要素：选择标准和排序标准。基于工作过程系统化视角的课程开发，首先要解决讲授模块的选择。目前我国职业教育课程改革的脚步却跟不上时展的需求。究其原因，主要由于多数职业院校授课方式与所用教材，未能凸显职业教育的特色，还在学科体系的框架内打转。通常一门课程的内容可分为两大类：一类是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知识”，即回答“是什么”的问题；另一类是涉及经验策略及操作步骤的“操作性知识”，即回答“怎么做”的问题。普通高教注重学科逻辑结构，主要以传授“描述性知识”为主，培养学生解决“是什么”和“为什么”的问题，即培养的是“科学型”人才。由实践情境构成的以过程逻辑为中心的行动体系，强调操作性知识，由经验上升到策略讲究知识的快速回报，主要解决“怎么做”（经验）和“怎么做更好”（策略）的问题，即培养“职业型”人才。以就业为导向的职业教育，其课程结构分为学科体系和行动体系。学科体系课程的编排体现的是一种“横向延伸”，易于使各相同或相近学科领域的知识连接起来，使之成为一个体系。例如，人力资源管理专业，相关学科领域的课程包括：人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与生涯规划、绩效考核、人力资源市场调查与统计分析、薪酬管理、人力资源心理学、劳动关系管理等。但平行课程的展开，导致了描述性知识与操作性知识的分裂，大部分学生即使学习了学科领域的所有专业课程知识，依然不能应用于实践。显然这与我们高职教育的最终培养目标是相悖的。行动体系课程的编排则表现为一种“纵向拓展”。基于专业所对应的典型工作情景，对工作过程经过归纳、整合后形成的职业工作顺序。是一种体验式的学习。简单地说就是通过“亲身经历”来实现学习和掌握技能的过程。基于串连的每一个工作环节，来传授相关课程内容，既符合学生的认知心理，也同时强化了操作步骤，理实融合，效果事半功倍。基于工作过程的课程开发并未改变教授知识的总量，而是打破原有框架，将知识按照工作情景进行排序，这便是其改革本质。在教学过程中运用“情景化”模式，将所要学习课程内容融入与实践当中，通过实践与总结来提高解决问题的能力。
二、高职院校管理类课程开发的现状及存在的问题分析
（一）高职院校管理类课程开发的现状
目前，高职院校对管理类课程改革与开发并没有取得突破性的进展，不论是传统的讲授式教学还是现下许多高职一线教师提出的“案例教学”、“小组讨论”等方式，在调动学生主动参与学习的积极性方面成效并不显著，部分学生在毕业后填写就业调查问卷时表示，在校学习的许多理论并不能解决社会实践中遇到的问题，理论与实践很难结合起来。其实，管理类课程是研究一般管理活动的普遍规律和通用方法的学科，高职院校开设此类课程主要用于提升学生解决一般管理问题的素质和能力，为方向课程的学习奠定专业基础。因此，教师除了需要有扎实的理论功底之外，还要有较为丰富的管理实践经验，才能自如地理论联系实际，在实践教学环节设计应用性、针对性较强的情景模式。从现有的文献资料及操作情况来看，管理类课程的改革与开发主要聚焦在管理类课程实践教学的必要性、实施路径及体系设计等几个方面。目前来看，专家与一线教学人员对其必要性都已达成共识。在其实施路径方面，还尚未有突破性进展。虽然北京社会保障学院在实训教学方面有着傲人的成绩，但其成功的条件对于其他职业院校而言不具有可复制性。在教学体系设计方面，多数老师强调“多元化”实践教学，从案例、软件运用及实践实习环节等方面着手进行改革和创新，但多元化本身亦存在隐性冲突的问题。其一是理论课时和实践课时的时间分配问题；其二是多种教学方法之间也会有冲突，如案例分析与方案设计如何有效融合，以及理论点讲解和实践操作之间的紧密性程度也会影响多种实践教学方法混合使用的功能和效用；其三是实践教学过程中，多数老师只是一厢情愿地认为学生对所有课程都愿意扮演主体角色。
（二）高职院校管理类课程开发存在的问题分析
高职管理类课改与开发是每个高职院校的教改工作重点工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高职院校的课程改革还没有成型，还没能走出一条符合中国国情的高职课程教学之路，课程改革还处于探索中，因此改革过程也会伴随着出现一些问题。问题一：高职课程改革与开发是否意味着淡化高等教育的属性？高职教育是我国国民序列教育的组成部分，在社会经济建设中起着越来越重要的作用。它具有职业技术教育和高等教育二重属性。前者重在强调学生的实际动手能力，后者强调通识性与学术性，便于以后的研究能力发展。高职教改实施以来，学校在课程体系设计上更关注学生动手能力的培养，注重学生职业技能的训练，凸显了职业教育的“工具”作用，甚至一些学校提出去理论化的观点。笔者认为，高职不同于中职或技能培训机构，若是过渡弱化其通识教育的功能，一味地倾向“职业”功能最终将背离高职教育本来的意义。问题二：如何解决管理类课程开发中针对性与普适性之间的矛盾？高职课程的一个显著特点是针对性强，其课程设计的目标是要使学生具备某一行业或职业范围的岗位所需的基本知识和上岗必须的相关技能，以便能在入职后缩短适应期，快速上手。根据这一目标要求，高职课程体系就必须保持动态开放的形式，紧跟行业领域技术发展动态要求，及时了解企业职位变动及岗位素质要求，然后将其体现在课程设计之中，使之培养出来的学生能紧跟时展，迅速适应工作。但是，这并不是将高等职业教育等同于培养旧式学徒，高职课程开发既要体现专业性，又不能过于细致，这是从学生就业的可持续发展角度来考虑的，学生要有一定的灵活适应社会职位变化的能力和自我提升的能力，不要求高职生成为“通才”，但需要培养学生有职业发展与规划的能力。问题三：如何避免高职教师在课程开发中陷入中自编自导自演的误区？高职教师在管理类课程开发过程中教学目标定位不够准确，人才培养方案表明高职院校管理专业的培养方向是“各类中小型企业或社会其他机构的基层管理及服务人员”，明确了培养的是对行政事务、财务会计及市场营销等学科有所了解的操作性人才，但实际上大多高职院校的管理类课程教学定位与本科区别不大。从教学大纲到实训手册，并没有体现技能和操作的特色，或者没有条件去体现其技能和操作的性质。在有限的教学时间内，又要受到实训环境和经济条件等方面的限制，使得教师在管理类课程上无法做出突破性创新。学生在教学课堂上难以用抽象的理论指导实践，又无法经历模拟工作情景，导致“案例分析”与“角色扮演”多少带着“纸上谈兵”的意味，效果大打折扣。最终教师难以避免陷入自编自导自演的实训环节设计之中。问题四：如何在有限条件下进行管理类实训课程的工作情景设计与构建？管理类课程实训环节的开发，意味着接下来要主动创造实施条件。但与理工科的实训环境不同，管理类课程的实训设施及实训基地建设较为滞后，人才培养方案上，管理类课程通常设计为理实一体，但实际上老师在课堂要保证理论教学，就难以确保有充足的时间去深入社会有针对性地参与实际管理或进行社会调研，课堂实训难免有隔靴捎痒之嫌。在实训机电建设方面，由于管理类课程实训室的经济效益难以估量，导致部分院校在实训室建设方面投入较少，课堂教学主要依靠案例分析或是模拟管理者进行“角色扮演”来进行。没有高仿真的工作情景设计，学生难以进入角色，也缺少对具体工作情景的直接感知和体验，所以教学效果并不理想。凡此种种问题的存在，都会影响到高职课程改革的程度和进程。
三、工作导向系统化视角下对人力资源管理课程开发的反思
高职课程开发是高职教改的重要环节之一。在管理类课程中，以人力资源管理课程的开发与建设为例，如何“充分挖掘学生的专业潜能”？如何“使学生由知识的拥有者变成创造财富的行动者”？如何摆脱教师教学与工作实践相脱离的状况？现代高职教育要求我们立足学生和用人单位的需要，培养学生的关键核心能力，探索运用新的教学模式，不断推进学生实操能力的提升。
（一）学习借鉴国外先进的课程开发经验
人力资源管理学科进入国内发展已有20年左右的历史，相较而言，国外整个人力资源学科发展较早，有相对成熟的实践教学体系，对于构建适合我国高职人力资源管理实践教学体系来说有一定的启发和借鉴的意义。从国外人力资源管理课程的课程设计来看，除了案例教学模式之外，还包括模拟教学和社会实践教学。“模拟教学”是根据人力资源管理的模块内容来结合相关软件，将学生分成不同的小组，每一个小组模拟一个企业的人力资源管理部门，通过将角色模拟与上机演练来强化人力资源管理课程学习，该模式在课程设计中将学生定向培养为人力资源管理的各类专门人才，其教学效果也较为突出。“社会实践教学”，是采用“走出去，请进来”的方式带领学生到企业中检验课程理论并在实践中“工学结合”。当然这种方法需要建立在充足的实习基地和参与社会实习多种渠道建设的基础之上，这些都离不开学校和社会的大力支持，否则将寸步难行。
（二）课程资源整合与利用
实训基地建设始终是高职院校职业教育无法回避的硬件要求。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中强调指出:“人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性,实验、实训、实习是三个关键环节。在管理类课程中，人力资源管理属于应用型课程，配套实训设施建设及方案设计是提高学生专业技能的保障，一般来说，管理类专业都会开设这门课程，因此，完全没有必要建设多个功能类似，作用相同的实训室。若想使得实训室的效用最大化，可以学院为单位，整合课程资源，根据工作情景模块分别建立不同的模块实训室，满足课程实训的要求。另外，对于人力资源专业而言，实训基地的建设虽然难度很大，但是非常重要。实训基地建设可分校内和校外两种形式。校内实训基地即模块实训室及模拟人力资源工作室，用于满足课程实践教学以及专业职业技能培训的要求；校外实训基地主要以校企结合模式，利用校外资源,将教师与企业及其它社会机构；学生与岗位建立密切联系，从而推动优势就业。
（三）多元化的课程考核方案设计
课程考核方案也是课程设计与开发不可分割的一部分。部分高职院校在教学课堂方面做出较多改革和新的尝试，但回归到期末考核，依然采用传统的考核模式，例如笔试或是课程报告。笔试，作为传统考核方式，最大的弊端在于“为考试而学习”，考完之后知识都还给老师了，因此不利于培养学生的能动性与创新性。课程报告能够结合平时实训环节，能够在一定程度上发挥学生的主观能动性和开拓专业思路，但是，伴随着网络及科技的发展，信息获取的简单化和大量化使得课程报告演变成学生偷懒躲巧的温床。在各类搜索引擎中输入课程名称，数以百计的格式课程报告便可随意复制黏贴。最终使得考核沦为形式，失去其存在的价值。多元化课程考核方案，并不是摒弃传统考核手段，而是去粗取精，组建课程考核研究小组，在确保考试科学规范的前提下，注重考核形式的全面性，照顾管理类课程的实操环节考核，将模块方案设计、模拟实训参与融入考核中来，注重学生平时成绩和表现，避免课程考核流于形式。
（四）基于工作导向系统化的教学效果分析
根据研究，笔者选取所在学院2012级文秘专业人力方向66位同学，其中男生5人，女生61人。实验分组采取自身前后对照形式，全部学生即使实验组又是对照组。课程的全部内容均由具有同一教师授课。教材采用的是全国高职高专规划教材，李琦主编的《人力资源管理》（第二版）。笔者将授课模块分为前后两个部分，按两个教学时段进行教学。第一时段“以教师为中心”的传统教学方法。其中将“人力资源规划、薪酬及劳动关系”三个模块以理论讲述为主，辅以多媒体教学手段。第二教学时段将剩余三个模块：“招聘、培训和绩效考核”，采用，即在理论教学的基础上，引入“工作导向系统化”课程观，教师为“导演”，学生做“演员”充分调动和发挥学生主观能动性和专业学习热情。随后，通过问卷调查法，对“学生参与程度”、“学习积极性”、“主动获取知识的渠道及能力”、“发现问题与分析解决问题的能力”、“动手操作能力”、“组织协调能力”及“管理实践能力”等7各方面进行调研，比较两种教学模式的差异。发放66份问卷，回收66份问卷，回收率100%。问卷结果显示，基于工作导向系统化模拟“工作情景”组合的教学模式使得学生的参与度提升95.45%；学生学习积极性有提升的达到90.91%，有84.85%的学生认为，工作情景模拟能够提高学生的动手操作能力。可见，基于工作导向系统化的教学设计具有较好的实践优势，是值得管理类课程在开发和改革中深入研究的教学模式。
作者：周焓 单位：广东农工商职业技术学院
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关键词 人力资源管理 课程 教学改革
高职院校开设的人力资源管理课程属于管理类专业的主干课程之一，本课程的基本任务是使学生初步掌握人力资源管理的基本概念、基本理论和人力资源管理运作的相关知识，在理解相关理论的基础上掌握人力资源管理过程中的各项具体操作的实施方法和技巧，为以后从事人力资源管理工作打下基础。在整个教学内容体系中占据着十分重要的地位。相对于其他专业课程而言，该门课程实践性和应用性非常强，所以如何在教学过程中提高课程的学习效果尤为重要，本人根据高职人才培养目标定位和课程性质和功能定位，谈谈该门课程的教学实践和心得体会。
1 课程内容与定位
人力资源管理是高等院校工商管理类专业的主干课程，主要内容包括：人力资源管理概况、人力资源战略与规划、职位分析与职位设计、人力资源开发与培训、职业生涯管理与能力素质模型建立、绩效考核。在本科院校教学过程中，此课程会强调人力资源理论研究内容的传授，重视人力资源管理的理论和原理，但高职院校是以培养高素质高技能人才为目标的，在人力资源管理课程的教学上应该突出理论够用和注重实践的特点，因此在高职人力资源管理课程中要强调实践环节的教学，加大案例分析在整个课程学习过程中的力度。同时，应加强人力资源管理各个模块的训练，着重提高学生工作设计、工作说明书编写、人力资源规划、招聘方案设计、素质测评方法、面试技巧、薪资福利设计、培训计划、劳动合同撰写等方面的能力，增强学生的实际操作能力，为今后顺利实现就业和更快适应岗位需要打好基础。
2 教学现状及问题
（1）缺乏优秀教材，教材内容不能快速更新。市场上同一门课程的教材品种繁多，但是，由于缺乏调查和统筹，仅仅是在原有教材基础上拼凑而成，优秀教材却异常缺乏，这给教材的选用带来了许多困扰。教材内容更新速度缓慢，陈旧的观点不能及时更新，理论界的最新观点不能在课堂上得到反映，教学所用课件也是多年不换，导致教学内容与时展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会发展和实际岗位的要求。
（2）教学考核手段落后，不利于人才培养。传统的计划教育体制下，学校对于学生的考核主要是以考试为主要方式，一个学期的学习状况都用一张试卷来体现，可能比较片面和不公平，缺乏科学性，无法体现出学生对人力资源管理内容掌握的真实程度。另外，人力资源管理是一门操作性比较强的课程，笔试的考核方式不能测评出考生的实际操作能力的状况。这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养，考试过后遇见实际问题，也不能很好地解决。因此，这对我们教学考核手段的改革提出了要求。
（3）教师缺乏实践经历，讲授缺乏生动性。现今，高校教师大多是高校研究生毕业，从学校毕业就又走进学校进行知识的传授。在求学阶段经过多年的理论知识的学习，专业理论知识是比较扎实的，但是对于管理类课程教学的实际和高等职业教育的要求而言，他们又普遍缺乏企业管理的实践经历。这样一种现状给课程教学带来了许多限制，课堂上只能解释概念、阐述原理、进行枯燥的理论教学。如何让课堂知识学以致用，理论联系实际是高校教学亟待解决的重大问题。对于人力资源管理课程而言，则更强调理论和实际更好结合、知识和能力同步提高。那么，没有实践工作经验的教师在教学过程中只能照本宣科。教出的学生知识的掌握局限于书本，脱离了实际，缺乏实际问题的解决能力，无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。
3 教学改革的思路
（1）提高教师的专业素质和实践技能。教师在专业知识方面储备不够，就会影响讲授内容的深度和可理解度，更会影响学生学习的兴趣。所以，专业教师应根据专业知识的不断更新和发展，加强在职学习，积极参加进修与培训，以加深专业理论知识，提高专业的职业能力。而且，高职高专属于职业教育，需要培养的是生产管理的一线高级应用性技术人才，所以就要求教师有较强的实践动手能力。人力资源管理类课程也是如此。所以专业教师要经常参加专业实务训练，丰富自己管理实践经验，以提高综合实践的能力。
（2）根据教学模块，开展项目化教学。项目化教学可以提高学生的学习兴趣，有利于培养学生创造性思维、团队精神和综合解决问题的能力。根据教学目标和企业调研，我们发现人力资源管理的工作范畴涉及到人力资源规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理几个模块。因此，我们可以设置这样七个教学项目：人力资源规划、工作分析、招聘员工、培训员工、绩效考核、员工薪酬管理和处理劳动争议。我们可以通过案例情境的导入，来引发学生的思考和讨论，然后自由组成模拟公司或项目小组，通过图书馆、网络等渠道搜集资料，共同来完成相应的任务，最后由小组代表进行成果的展示，教师对各小组的工作进行评价。
随着近年来人事制度改革速度的加快，高校编制管理如何适应现有人事制度的变化，科学合理核定编制，构建有效的人力资源控制体系，是目前高校编制管理工作面临的重要问题。
高校编制管理内涵和政策现状
广义的编制是指一定的政治、经济形态下的关于权力划分、组织形式、机构设置、层次规格、职责任务、体制结构、职位职务、人员配备、装备标准、经费额度之间的相互关系和模式设计的一门管理科学。狭义的编制是指人员的数额。编制管理的根本目的是对人力资源及其成本实施控制，从而实现在经济层面和行政管理层面的宏观指导。高校编制管理，是根据经济和社会发展的需要，以高等教育发展的内在规律为基础，结合空间布局对有关高校的建立撤并、学科专业分布、机构设置和人员配备提出意见并加以实施。
1985年《普通高等学校人员编制的试行办法》、1999年《普通高等学校编制管理规程》（草案）的成为高校编制管理的依据，其主导是以不同招生规模、同学科类别的不同生师比或生员比确定各高校编制数量和规模。
高校编制管理存在的问题
1.编制核定依据政策滞后。1985年《普通高等学校人员编制的试行办法》（以下简称《试行办法》）对机构中科级及以上管理岗位数量的限制主要采取赋值的办法，而对校本部编制的控制是采取对不同类别高校内按招生规模的不同赋予不同的生师比。1999年政策中的算法是以标准生数（学生数与不同折算系数的乘积）为基础，进行相应的换算得到各类编制的数量。这两种算法主要是从宏观管理的角度出发，重点寻求招生规模与编制之间的关系，从而对编制进行控制。高校的职能包括人才培养、科学研究和社会服务，单纯从招生规模的角度进行控制不能涵盖其他职能和工作任务，会导致“重教学轻科研”。
2.核定方法不统一。高校编制的核定除上述两个文件中在不同时期对于高校各类编制的不同核定办法外，各高校还存在由上级主管部门根据历史变化情况进行简单核定下发的编制数量问题，这几种编制核定出来的结果是不一致的。由于编制是校内岗位设置的重要基础依据，在进行校内岗位设置和岗位规划时，存在依据不统一的问题，因此，高校在设置时会依据其中最大的编制进行设置，这样就造成了岗位虚设的现象；而核定的编制总量比现有岗位数量少的高校则在发展上存在制约。
3.编制与岗位分类方式不统一。因编制与岗位相互之间存在交叉现象，给岗位设置工作带来困难。从编制管理文件的变化来看，《试行办法》对编制的分类主要分为两个层次（见图1）。《普通高等学校编制管理规程》（草案）中对编制的分类进行了调整，分为三个层次（见图2）。从各类编制的定义来看，将“专职科研编制”纳入“学校本部编制”，“将实验实习工厂编制”与“直属单位编制”合并为“附属单位编制”，将“政治工作人员编制”纳入“教师编制”，将“工勤人员编制”中按从事工作和服务的不同分别纳入相应的编制类别。从调整的情况来看，根据当时的政策导向，重点减少了基本类别，按照分类管理的原则，使整体编制分类变得进一步简化。但是，整体调整带来的变化较大，使得编制管理工作为了适应新的变化而不得不进行调整。2006年～2008年，人事部、教育部下发了涉及岗位设置以及工资改革等方面的政策文件，对高校的岗位进行了分类，共分为两个层次（见图3）。依据各类岗位的定义以及各类编制的定义，经过对比发现“教学辅助人员编制”涉及“其他专业技术岗位”和“工勤技能岗位”两类岗位；“附属单位编制”涉及“其他专业技术岗位”和“工勤技能岗位”两类岗位。因此在编制核定和岗位设置时就出现了不一致的现象，给编制管理工作带来不便。
图1：普通高等学校人员编制的试行办法中编制的分类情况
图2：普通高等学校编制管理规程中编制的分类情况
图3：高等学校岗位设置分类情况
4.高校内部编制核定方案依据不足。高校的内部编制核定是体现高校对不同学科、学院、专业等进行人力资源方面宏观调控的重要工作之一，也是学校进行人力资源成本控制的核心，对内部机构的发展起导向作用。根据人力资源管理理论，工作的任务和职责是人力资源规划的依据，而高校的主要任务和职责是教学和培养工作。随着教育教学改革的不断深入，教学和培养的工作量和工作职责的细节不断变化，如教学大纲、培养方案等；现代教育技术的发展使得原有教学和辅助教学的方式方法也发生了重大变化，如网络教学技术、多媒体教学技术、图书馆网络资源的应用技术等，通过这些现代化工具，使原先需要人力完成的工作，可以通过计算机等设备去完成。近年来发展较快的网络高等教育就是利用现代化教育手段和网络共享的师资资源降低教育成本。这些变化就给内部编制核定工作带来了困难。从编制测算的数据时间点来看，能够得到的确切的数据都是已发生的数据，包括教育教学工作量、科研成果等，但是利用这些数据所测算出的方案的适应性和前瞻性较差，很难与发展相适应，也就丧失了编制核定本来的目的。
高校编制测算方案设计
编制核定是编制管理基础工作之一，而编制核定中的编制测算又是最重要的环节，测算工作的准确性和可行性直接影响到编制管理方案的成功与否。高校的编制测算分为两部分，即编制总量的测算和校内各部门编制的拆分。由于上级政策文件中对于编制总量提出相对明确的限定办法和指标，因此这两部分可以采取不同的测算方法。
1.高校编制总量的测算。编制总量的测算主要按照上级文件中的算法和指标体系进行测算，但是，由于编制测算政策的滞后，一些算法已经不能满足现有高校工作的要求。因此，将在规定算法的基础上进行局部调整，以适应现在高校办学的特点。根据编制的管理办法以及学校实际情况，总编制分为基本教育规模编制、专职科研编制、附属单位编制、附加编制和流动编制。其中，基本教育规模编制又分为教师编制、教学辅助编制和管理编制。基本教育规模编制是指高校履行高等教育基本职能，完成国家人才培养任务所必须配备的人员编制；教师编制是指为完成高校教育任务而配备的从事教学工作、学术研究工作以及学生思想政治教育工作的人员编制；教学辅助人员编制是指为学校教育教学服务而配备的从事实验技术、情报图书资料和电化教育等工作的人员编制；管理编制是指学校中专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制。专职科研编制是由国家批准设立独立运行的专门科研机构配备的人员编制。附属编制是指学校中实行经济核算管理，逐步社会化或部分社会化的生活后勤服务单位，如教工学生食堂、学生宿舍、绿化卫生等单位的人员编制。附加编制是指配合教学培养工作，承担学生实习指导以及技术服务性工作的人员编制。流动编制是指人事关系在学校的全脱产在站博士后研究人员和学校发展急需人员。
根据上述各类编制的分类及定义，学校总编制的测算公式如下：
ST=SE + SR + SS+ SA + SF
式中ST表示总编制，SE表示基本教育规模编制，SR表示专职科研编制，SS表示附属单位编制，SA表示附加编制，SF表示流动编制，其中：
SE=STE + SAR + SMS
式中STE表示教师编制，SAR表示教学辅助编制，SMS表示管理编制。依据上级文件规定和高校工作特点，可以得到上述各类编制的测算公式：
SE=
其中CTS表示上级规定的生员比，而
∑N=NU × au + NM× aM+ ND× aD+ NEX× aEX+… 其中NU、NM、ND、NEX等表示学校承担教育培养任务的各类学生数量，au、aM、aD、aEX等表示折算系数（可以根据上级政策规定的折算系数取值，但由于现有培养工作量比例变化较大，也可以根据实际情况自行取值）。
基本教育规模编制主要体现上级部门对高校的宏观调控，包括经费的划拨以及其他指标评估等。专职科研编制根据编制管理规程的规定，将根据上级部门正式批准设立的国家级重点科研机构中根据下拨编制进行核定；附属单位编制可以根据学校实有教职工以及学生数量赋予一定的核定系数确定；附加编制主要核定给具有全校性大规模实习单位，主要依据学生数量以及设备所需配备的人员数量进行核定，根据编制管理规程中的规定，一般不得超过总编制的1%；流动编制则根据具体博士后流动站所需承担科研任务的数量进行核定，急需人员的数量由学校自行设定，总量不易过大。
2.高校内部编制的测算。高校内部编制的测算最重要的是根据承担的各类任务确定不同类别的编制，而由于各职能部门和附属单位的任务量很难量化，在此主要针对承担教育教学培养以及科研任务的单位提出测算方法。根据承担任务的不同，内部编制包括教师编制、教学辅助编制以及管理编制，其中教师编制又分为基本教师编制、公共课基础课教师编制和附加教师编制；教学辅助编制分为基本教学辅助编制、公共课教学辅助编制和科研实验编制；管理编制分为学生工作管理编制、基本管理编制和其他管理编制。
教师编制主要是为了教学任务所配备的编制。其中，基本教师编制是指完成本单位教学任务所应配备的编制，这些编制的人员主要从事本单位、学科、专业等类型的教学任务，这部分任务与其他单位无关。这部分算法主要与培养的本单位学生数量和工作量中本单位任务的比重有关，具体测算办法如下：
STEb1=∑N1×β1
其中β1表示本单位教学培养比例，此比例包括本科生以及研究生，由于各单位培养计划和教学计划以及教学工作量算法存在加大差异，因此具体算法可依据各单位具体情况确定。公共课基础课教师编制是指从事为外单位完成的教学和培养任务所配备的人员编制，这部分编制不包含为本单位承担的教学培养任务，而且应该为两个（含）以上单位完成的教学培养任务，具体测算办法如下：
STEp1=A1 / γ1
其中A1表示公共课基础课教学工作量，γ1表示人均工作量标准。附加教师编制（STEa1）是指为教学团队建设的需要所配备的人员编制，这部分人员编制主要根据实际承担的特殊教学任务和工作量确定。
根据上述算法，教师编制的测算办法如下：
STE1=STEb1+STEP1+STEa1
基本教学辅助编制是指完成本单位教学辅助任务所应配备的编制，具体测算办法如下：
SASb1=A2 / γ2
其中A2表示本单位教学辅助工作量，γ2表示人均工作量标准。公共课教学辅助编制是指从事为外单位完成的教学辅助任务所配备的人员编制，测算办法如下：
SASb1=A3 / γ3
其中A3表示公共课教学辅助工作量，γ3表示人均工作量标准。科研实验编制（SASt1）是指为完成科研任务所需配备的人员编制，这部分人员编制根据具体科研任务量进行配备。
根据上述算法，教学辅助编制的测算办法如下：
SAS1=SASb1+SASP1+SASt1
管理编制的测算主要考虑基本管理职能、与上级机构的相互对应以及上级政策中所规定的学生辅导员编制算法进行确定。其中基本管理编制（SMAb1）依据具体职能和单位规模进行确定；其他管理编制（SMAa1）主要考虑一些特殊管理问题以及基本管理编制所无法覆盖的任务进行编制确定；学生工作管理编制（SMAS1）按照上级规定的每200个在校学生配备1名管理人员进行确定。管理编制的测算办法如下：
SMA1=SMAb1+SMAa1+SMAS1
根据上述内部编制的测算办法得到具体某单位编制的总量测算办法为：
SE1=STE1+SAS1+SMA1
3.内部编制与学校编制总量的关系。按照内部编制的测算办法，全校各单位编制总量为：
而由于学校为了发展还应预留一部分编制用于人才的引进，因此，
SE ≥
在编制的总量测算中，主要在教师编制中进行预留，而其他部分的编制不作预留，因此全校编制总量的测算结果应大于或等于各内部单位编制之和。
高校编制管理的思路
1.提高编制管理方案设计的稳定性和前瞻性。编制管理方案的制定是在科学论证的基础上进行的，从方案的整体原则来看“突出重点，兼顾一般”是保证人力资源重点合理配置的重要原则。因此，能够为重点发展单位提供人力资源保证是高校发展的客观基础。同时，如何进行编制的内部分配是方案中的重要部分。分配的原则和方法将直接影响到各内部单位的发展方向和目标。为了争取更多的人力资源，各单位将会根据测算方案中的算法进行不断努力，以提高本单位在人才竞争中的优势。这就要求方案设计不能只着眼于眼前，要依据学校的整体发展规划和各单位、各学科的规划进行前瞻性设计，从而满足未来一段时间内的发展要求。
2.促进高校编制管理的有效性。为了提高编制管理的有效性，应加强绩效考核方案、薪酬分配方案等工作的系统建设。绩效考核方案中具体的人均工作量指标是编制管理中重要的计算依据。薪酬分配方案中对于内部单位的分配与核定办法将对工作效率和工作质量起到激励作用，也会影响到编制测算的有效性。因此，只有加强系统建设，才能更好地实施编制管理，而编制管理也同样是人事系统建设中的重要工作。
3.建立适应高校动态发展的编制管理模式。编制管理应适应不同时期、不同阶段的发展要求，在设计测算方案时，应对所设置的变量进行动态评估和预测，在高校动态发展的过程中不断更新具体参数，提高编制管理方案的适应性。
4.加强编制管理的规范化。规范化是管理工作的手段之一，可以利用规范化的思想和方法提高工作的效率和质量，减少人力成本。规范化的编制管理也需要利用这一工具进行不断梳理，从而达到更加理想的管理效果。高校编制管理过程中可以利用现代信息化的优势，加强信息管理系统的建设，并将这些技术引入到编制管理中来，使高校编制管理工作更加有效。
关键词：职业生涯 规划 应用研究
Abstract： Today's society is already a knowledge economy， the development of enterprises and the development of workers are closely related more and more， business only in the system designed to take full account of the development of employees in the enterprise， in the enterprise for employees design-related development channel， to be able to make staff full potential and achieve business growth and staff development co-win situation. career planning is a more effective way to achieve this goal， the paper S's planning application， how to implement employee's career in the enterprise through career planning It provides a practical idea.
Keyword： career life planning application research
员工职业生涯规划近些年越来越得到企业的重视，有效地开展员工职业生涯规划与管理活动，不但有助于企业选人用人，而且还可以提高员工的士气和归属感，从而提高企业的人才梯队成长的稳定性、效率及竞争力。因此，企业开展员工职业生涯规划显得越来越重要。
本文以S公司为例，阐述员工职业生涯规划的过程，为在企业中实施人力资源规划提供了一个很好的实践思路。
一、职业生涯规划相关理论
职业生涯规划是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。近年来，随着对职业生涯规划研究的深入，形成了有关职业生涯规划的一些理论。
（一）职业锚理论
职业锚中的“锚”是指人们选择和发展自己职业所围绕的中心，是当一个人必须要做出职业选择时，该人怎么样都不会动摇的职业中的最重要的东西或价值。它包括在工作实践中积累的才干和能力、动机和需要、态度和价值观。但职业锚并不是固定不变的，在不同的职业生涯阶段个人可以根据变化了的情况重新选定自己的职业锚。职业锚分为创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚、自主/独立型的职业锚这五种不同的分类。
（二）职业生涯发展阶段理论
斯蒂芬・P・罗宾斯是职业生涯发展阶段理论的主要代表，他把职业生涯划分为5个阶段。第一，探索期：发生在就业以前，自我概念与职业概念的形成、自我检视、角色尝试、学校中的职业探索、休闲活动与兼职工作；第二，建立期：逐渐改进工作表现，不断发生错误，不断吸取教训 ，凭借尝试错误以确定前一阶段的职业选择与决定是否正确；第三，职业中期：不再是一个学习者，能够发挥自己的专长；第四，职业后期：减少工作的流动，安心现有的工作；第五，衰退期 ：在体力与心理能力逐渐衰退时，工作活动将改变，必须发展出新的角色，先是变成选择性的参与者，然后成为完全的观察者。
（三）职业性向理论
美国心理学教授霍兰德于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。他认为，决定一个人选择何种职业的重要因素是职业性向即人的价值观、动机和需要等。霍兰德通过自己的实践研究，得出了六种基本的职业类型如下：表现型、常规型、调研型、艺术型、专业型、社会型。要真正地做到“人格一职业匹配”，那就必须要做到使自己的人格类型选择好对应的职业类型。
（四）需求层次理论
马斯洛需求层次理论，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。他将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。五种需要按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化。
二、S公司相关情况
（一）S公司简介
S公司是根据其集团母公司的战略目标要求，将其集团公司主要物资实施集中采购，由S公司作为采购主体，实现规模化的效应。
S公司于2010年成立，作为其集团公司的前端外部窗口，定位为支持整个集团的战略目标实现的积极型核心能力平台，通过对大宗物料采购实施集中管理，将实现三个目标，一是实现采购成本的持续减省；二是提升采购质量、保障运营效率，成为供应商与生产运营的桥梁；三是与优质供应商联合创新，成为供应商和技术研发、市场的桥梁。从而打造两支队伍，即优秀的供应商队伍和专业的采购队伍，最终实现集中管控的效益和效率。
（二）S公司人力资源状况
截至2012年底S公司共有员工117人，其中公司领导3人，中层管理11人，主管12人，基层管理23人，技术类65人，服务人员3人。
自S公司成立以来，先后制定了一系列的薪酬、考核、培训等人力资源管理制度。招聘选拔方面，通过其集团搭建的三大招聘网站招聘信息、寻找合适人选，并通过网络面试、小组面试等方式选择优秀人才；培训方面，与相关培训机构建立长期合作关系，定期对相关人员进行培训，同时还积极利用其集团的“成长在线”网络学习平台，鼓励员工利用业余时间学习；激励及绩效方面，建立了以岗位工资为主的基本工资制度，按业绩进行考核，拉大各岗位的工资差距，发挥薪酬绩效的激励功能。
虽然S公司在人力资源管理方面下了很大功夫、做出了很多努力，但是，公司的离职率却一直很高，成立以来综合测算达到10%左右。经过分析，主要存在以下问题，一是缺乏职业生涯指导，员工方向不明；二是单轨道发展，上升空间小；三是缺乏制度化的轮岗计划，员工专业面单一；四是缺少有针对性系统化的培训，员工感觉能力提升较慢；五是没有员工的职业生涯规划方案。
针对以上的问题，S公司决定组织实施职业生涯规划，提高员工的归属感，激发员工的工作动力。
三、S公司职业生涯规划方案设计及实施
凡事预则立、不预则废，为了保证职业生涯规划方案实施成功、取得实效，S公司前后三次召开专门会议，邀请了集团人力资源部主管和某大学的教授为职业生涯规划方案出谋划策，最终确定了从以下几个方面着手实施。
（一）成立职业生涯规划领导小组
领导小组的成员包括S公司领导、集团人力资源部专业人员和S公司人力资源部长。领导小组指导公司的职业生涯规划的实施及解决存在的问题，其中集团人力资源部专业人员不参与职业生涯规划管理职责，主要职能是提供参考建议；小组内的公司成员是职业生涯规划与管理的政策决定者。
（二）与测评公司合作，建立人员测评体系
为了能够客观地了解员工各方面的能力，S公司与专业测评公司合作，定期地对员工进行测评，获得客观的评价数据。测评主要包括对新进员工进行测评和每年对在职员工进行重新测评。测评的结果建立员工个人信息库，当出现岗位空缺需求时，测评数据可以作为员工任职资格的依据。
（三）提升人力资源管理，打开职业通道
开展内部公开招聘。S公司以前在有岗位空缺的时候通常是对外招聘，在实施员工职业生涯规划后，公司领导决定当公司内部出现职位空缺时，S公司主要以内部提拔为主，在公司内部招聘信息，公开岗位的要求和任职条件，公司内部所有员工都可以竞聘这些岗位。内部公开招聘，兼顾到员工的职生涯发展阶梯，最大限度地吸引内部员工，保持企业内部员工的稳定性。例如在此期间公司的品类经理离职，通过内部公开竞聘，公司采购部的主管顺利升职。
（四）实行轮岗制度，拓宽员工的专业面
在实行员工职业生涯方案后，S公司有意识地安排员工轮岗，主要分两个层面，一是新进员工轮岗，二是核心员工轮岗。新进员工轮岗的主要目的是给他们提供“试错”的机会，以寻找自己的职业锚，员工在每个岗位停留的时间一般不会太长。通常情况下，如果新进人员一进公司就有人来和他谈他的前途，并主动提供轮岗机会，将很容易培养起新员工对企业的认同和归属感。核心人员轮岗每年进行一次，核心人员的轮岗有利于形成全面的能力，同时可以增进各部门间的理解，便于更好地协作。在组织结构日渐扁平化的今天，核心人员轮岗缓解了企业内部的晋升压力，提供了更多的职业发展机会，有利于提高他们的工作满意度，稳定员工队伍。
（五）引导员工选择职业通道，实现人职匹配
职业发展通道等级划分是基于人才成长的规律做出的，通道等级定义是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，职业发展通道等级实际上描绘了员工在企业各个业务领域的成长空间和发展方向。S公司几经易稿，最终确定了两条职业发展通道，一是管理序列通道，另外一个是专业序列通道，两条通道之间可以互相跨越。并且对两个序列的每个等级从以下六个方面进行通道等级定义：一是学历与工作经验；二是掌握知识与技能的深度和广度；三是解决问题的难度、复杂性和训练程度；四是能够承担的职责；五是在专业领域中的地位、影响力；六是在业务变革、战略规划中的作用。通过两条职业通道的建立，员工能够明确知道自己在职业通道中的位置，而且，可以通过引导员工接受并参加以任职资格设计的培训课程，在达到相应的资质后，在职业晋升与选拔时，成为合适的人选。S公司为员工建立职业通道激励了员工通过努力提升胜任力，而获取职业生涯目标的胜任职位，从而实现了人职匹配的动态发展。
（六）职业生涯规划实施的反馈与调查
由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异，会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此，S公司加强对员工生涯规划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，在调整职业生涯规划的同时，督导员工往职业生涯设定的目标方向发展，也是员工对S公司不断认识的过程，是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。
四、结论
S公司的职业生涯规划经过两年的实践，取得了不错的效果，员工的离职率有了明显的降低，仅为2%。同时员工的归属感大大增强，集团公司曾借助咨询公司的力量对员工的敬业度进行调查，S公司员工敬业度在所有分子公司中排名第一。当然，员工职业生涯规划也不是一成不变的，在今后的工作中仍有改进的空间。
参考文献：
[1] 刘成倩. 企业员工职业生涯规划管理的现状与对策初探 [J].新财经， 2013（6）.
（一）宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力
目前，大学生就业形势不容乐观，就业压力持续加大，毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾，具体表现在两个方面。其一，大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万，2014年毕业生人数达727万，被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万，加上2014年尚未就业的大学生，2015年大学生的就业形势仍难好转。其二，市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级，劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求，需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作，以帮助大学生更好的就业，让大学生们找到适合自己的工作，提升大学生的就业质量已变得越来越重要。
（二）人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求
在知识经济时代，企业都非常注重核心竞争力的培育，而核心竞争力总是以核心员工为依托的，因此，现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去，我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉，但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下，对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等，需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此，企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多，然而另一个不争的事实是，我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想，能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多，整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是，高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准，满足不了企业的实际需求。
（三）人力资源管理专业人才培养存在的主要问题
目前，高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是：一是在人才培养方案设计方面，过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性，忽视了对技能与胜任能力的培养要求；二是在专业教学方法上，大多以传统的讲授法教学为主，表现为教师向学生单方面进行知识灌输，缺乏师生之间的信息互动，缺乏学生的模拟训练和情境体验；三是在师资培育方面，以科班出身的理论型教师为主，缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看，似乎学习了很多“专业”知识，但那些知识只是存在于特定的“理想”状态，当毕业生真正接触工作现实的时候，往往会感到理想与现实差距太大，因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。
（四）人力资源管理专业教学改革的目标
人力资源管理专业教学改革的目标：通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施，力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容，同时要熟练掌握各模块对应的操作方法，提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。
二、人力资源管理专业教学改革的具体措施
（一）基于实践能力培养的实践课程体系改革
1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所，在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此，人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历，并把它列入假期实践的范畴，给予相应的学分。参观考察人力资源市场，试图达到目的有两个。第一，让学生了解目前就业形势，调查人力资源管理专业人才需求状况，明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫，不知道本专业毕业后能做什么工作，也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下，放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力，重新调整坐标，合理规划自己的大学生活。第二，现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘，招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场，学生可以学习企业方如何设计招聘问题，面试应注意的技巧等，这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三，了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么，要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求，专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感，增强他们学习的动力。
2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块，由教师按照教学目标要求，根据教学内容特点，设置一些管理任务、场景，组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务，在身临其境中体验所学的知识，增加经验，提高相关技能。比如，“招聘模拟”这个环节，主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程，使学生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高应聘的基本技巧。具体过程是：将学生分成特定的几个小组，扮演不同的角色。第一组是求职者，保证每个企业有几名应聘者，准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方，负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准，为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评，最后给出考核成绩。再比如，培训模拟环节。通过模拟培训方案，让同学们了解整个培训活动流程，把握关键点，掌握演讲培训的技巧。具体过程是：每组选定一家企业作为模拟对象，根据该企业的实际情况，制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示，主题自选。然后，请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现，互动交流，给同学们提出建设性的指导意见。
（二）基于实践能力培养的教学方法改革
1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科，如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学，那么同学们将处于被动的接受知识的角色，会使课堂气氛枯燥乏味，扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养，还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此，任课老师可以结合课程模块的需要，给学生布置一些相关的课题，如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等，鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中，促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外，讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性，让学生参与到教学活动之中，让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识，提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作，讨论和交流，形成最后的汇报材料，用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动，加深学生对人力资源管理理论知识的理解，了解人力资源管理发展的最新态势，提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作，也扩大了同学们的知识面，使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。
2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法，它本身是一种贴近现实生活，容易激发学生兴趣的教学方式。通常，案例教学要经过事先准备，使用特定的案例并指导学生提前阅读，组织学生开展讨论，形成互动与交流。案例教学要结合一定理论，通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明，哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例，虽然代表性强，但与日常生活的联系不紧密，与同学们产生的共鸣并不多，容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来，不仅经济建设成就显著，而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例，这些案例近在咫尺，贴近生活，值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂，增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中，促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结，把案例中的道理揭示出来。
3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容，有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”，并让学生进行角色扮演，演绎“情境”的发生、发展过程，使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强，注重实效性，实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程，也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景，并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者，综合运用所学的知识解决面对的模拟情境，提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块，我们可以给学生设计一个场景：如果你是一名实习生，周末在博物馆加班时突遇大火，该如何处理？通过同学们的思考和回答，考查其相关的能力和素质。
（三）基于实践能力培养的师资队伍改革
1.成立HR讲师团，促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路，不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说，依托企业人事经理协会成立HR讲师团，可以加强院校与企业之间的沟通合作，实现资源共享和“双赢”局面。第一，除了定期邀请人事经理来校做专题讲座，还可以建立利益补偿机制，对参与校企合作教育的企业，根据合作深度和教育实效，按一定比例减免企业的税收，或扩大其社会影响力，增强企业与学校合作的积极性。第二，积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系，共同编写教材、设计课程，辅导学生毕业论文。第三，院校与企业共同合作，让企业与学校的人才流动起来，鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训，加速知识结构、技能的更新。第四，建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程，理论偏多，要想让理论指导实践，就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟，熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。
2.成立校友分享会，整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英，通过校友分享会，一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得，分析专业发展的最新态势；另一方面，可以拉近与在校学生的距离，有亲切感和说服力，能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时，往届大学毕业生就业创业发展情况，也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后，同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历，能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源，发挥校友分享会的作用，可以从两个方面入手。第一，积极做好校友会会员发展工作，在现有通讯录的基础上，继续进行校友资料的搜集、整理，完善校友数据库，不断壮大校友会队伍，为今后开展校友工作打下基础，进一步增强校友会的发展后劲。第二，校友会不是法定的组织，要为大学生、校友提供有价值的活动，才能让该项活动持续进行，这就需要设定主题、长远规划。为此，可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动，进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流，为校友们排忧解难，共同分担彼此的艰辛与困苦，不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力，为大学生的成长提供更多的帮助。
3.以“双师型”为目标，提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前，一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教，缺乏专业工作经历，理论知识扎实，但实践经验匮乏，与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来，在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏，直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以，学校应出台相关政策，鼓励推荐教师到企业挂职，推动教师积极转换角色，增强实践经验，适应应用型人才培养的需要。另外，学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度，吸引更多企业优秀人才加入师资队伍，成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于2个月，而且要把此作为硬性规定，严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中，激励教师与企业互动，同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师，为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。
（四）基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革
1.开展拓展性意义探究，提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习，拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣，思考内容的科学性，引导学生理论联系实际，把知识和现实相结合，使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长，仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高，只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升，只有掌握了学习能力，多参加社团活动和实习兼职，才能满足用人单位的需要。因此，在人力资源管理课程教学中，教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题，探索这个领域的最新动向，提高自主学习的技能。
2.运用迁移理论，培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为，学习的迁移有两类：一类为特殊迁移，主要是动作技能的迁移；另一类为非特殊迁移，即原理和态度的迁移，是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为，将原有的信息片段建立起有机的内在联系，并把它融化在经验中，使个人经验产生积淀，就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者，教师在课堂中应合理引导，让同学们掌握学习迁移理论，把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来，让所学的知识融会贯通，去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者，需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此，教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。
（五）建立基于实践能力培养的校企合作长效机制
1.发挥企业作用，拓展校企合作层次。目前，许多高校都有与企业合作，提升人才培养质量的意向，但往往停留在签订协议的初级阶段，流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后，真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作，是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才，企业通过与高校的合作，可以减轻招聘压力，获取所需的人才。所以，高校与企业应根据自身的具体情况，拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务；二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地；三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作，实现利益共享。另外，在校企合作过程中，往往企业缺乏积极性，只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下，高校和企业享有共同责任，我们需要发挥企业的优势和作用。
本文分别对职务分析的作用、职务分析流程、组织的任务、职务调查、工作分析、业务流程重组与职务设计、职务说明书的形成、关于职务价值的确定、职务分析结果的运用等方面进行了阐述，并以该公司总部人事部人力资源治理小组为例进行分析示例。并在附件部分列出了组织结构图、职务调查表、工作关系图、职务说明书示例等一些具体的示例或表格。
一、概述现代人力资源治理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点――工作及岗位上。职务是由工作内容基本相同的一族岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。
职务分析是现代人力资源开发与治理的基础，只有科学、准确的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源治理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见下图：
职务分析作为人力资源治理的基础和核心，其结果可直接用于：
l组织设计和职务设计；
l人员录用与调配；
l员工教育与培训；
l职务价值确定，从而决定薪酬；
l考核的依据／标准；
l工作业务流程重组／改善业务／职务再设计。
二．职务分析流程：
职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析：1．组织的任务、职位的目标：分析所考察职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；
2．工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；
3．完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。
通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职务分析的核心所在，我们将在下面结合公司实际来说明；最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。职务分析的流程可参见下图：
一、组织的任务：
1．公司战略与目标：（略）。
2．组织设计与组织结构图：（见附件1）
3．部门的性质、任务与部门内组织设计：
人事行政治理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：
a．以规划、吸引、保留、发展、激励人才，为公司各项工作的有效开展提供组织保证；负责公司人力资源的开发与使用；建立或重组公司人事治理体制、制定或调整公司人事政策；进行日常人事治理（包括人员的调配、考核、任免等）；开展员工能力开发与培训工作；
b．以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公治理和车辆治理。
根据业务归类并考虑业务量，人事行政治理部可分为三个小组：人力资源治理小组；员工培训与开发小组；行政治理小组。
4．人力资源治理小组的任务：根据部门内小组分工，人力资源治理小组的职能为建立或重组公司人事治理体制、制定或调整公司人事政策、进行日常人事治理,具体有：
a．招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配；b．绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放；
d．员工关系：员工满足度调查、沟通及劳动纠纷的处理；
e．人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证实等。
二、职务调查：
1．职务调查的目的：调查出人事工作所需的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。
2．职务调查的方法：通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、轻易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛应用。在这里，我们采用调查问卷的方式进行调查。3．职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特性的调查；任职资格调查等。（详见附件2）。
4．职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。
三、工作分析：
1．根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。如人力资源小组的工作有：
工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；公司年度与年中考核评议；业绩考核及专项考核；激励体系(车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；招聘录用；工作分析；人力资源分析；满足度调查；月人力资源信息统计；外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及治理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与治理、暂住证的办理、年度劳动年审）；体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；职称（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；人事政策制定（有关招
、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；人事政策推广、制度落实；职务任免审批；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；档案、人力资源库、人事部文档治理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档治理；人事资料库的增补和治理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章治理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；人事审批；人事部网页维护；工资成本测算。
2．根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块：
进出、调配、任免模块：人员招聘录用、人员调配、人事任免；
工作分析、人力规划模块：进行工作分析，组织设计与职务系定，编制职务规范，职务价值评价；人力资源规划（猜测人力资源需求，对人员需求与供给状况进行分析，编制人员招聘计划、晋升计划，人力成本分析与预算）；
杂项模块：满足度调查、人力资源市场调查、网页维护；
考核模块：建立考核体系并组织实施，包括年度年中考核以及业绩考核等专项考核；
薪酬前操作模块：工资审计、工资调整、工资核算、奖金核算及相关说明；
保险模块：社会保险，商业保险的选择、谈判及投保；
福利模块：完善福利体系，制定福利计划并组织实施（体检、网上保健、医疗、休假）；
薪酬后操作模块：薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；
户口、合同、印章模块：集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章治理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与治理、暂住证的办理）；
人事信息治理模块：档案、人力资源库、人事部文档治理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档治理；人事资料库的增补和治理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；人事部网页维护；
外事模块：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及治理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作；年度劳动年审；
政策制定模块：各种人事政策的制定、检讨与改进；人事审批；
员工关系模块：劳资协调和咨询，劳资纠纷处理，离职面谈，人事申诉的处理，员工合理化建议制度的推行，接待来访等。
3．工作关系分析：
对上述十三个模块之间进行工作分析,找出各个模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。（见附件3）
4．工作分析的几点说明：
a．工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于治理者对部门工作进行重新熟悉，有助于业务流程的创新；
b．工作模块的设定与关系分析、职务设定实质上是同一过程、按同一思路进行的；
c．在附件3中可看出，各工作模块与人事信息平台之间的关系十分紧密，这对于信息平台的要求很高，如人员素质达不到，有可能形成瓶颈现象；另外一种方案，将人事信息平台的功能分解到各个模块，由各个职位治理相应的信息，就象企业现实情况一样，这样一来关系图可大大简略，但由于不能信息共享而会造成资源浪费，亦不利于小组（部门）的长远发展与规范化建设，故在此不对这一方案进行讨论。
四、职务设计:
在上述工作关系分析的基础上，再考虑任职者的能力与资格，就可以设计出职务，或对现有业务流程重组，进行职务再设计。
1．职务设计的原则：
a．“因事设职”是总的原则，但在实践中应考虑人的因素；
b．系统性原则：职务设计一定要与公司组织设计的思路相适应，不同的职务既要区别、又要相互依存，应形成一个有机的整体，发挥组织的最大效能；c．实用性原则：在将工作事件与工作目标结合过程中应充分考虑工作现状与人员的能力等方面，既不能要求过高，以免造成“寡妇的丈夫”这样的职位；但也不能过于迁就于任职者的能力，应在一定程度上让员工通过学习、努力来适应工作；
d．简单化原则：在进行职务设定时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个职位中，这样可减少人力成本并提高效率；
e．匹配原则：职务设计中应考虑每个人的工作量是否饱满，时间是否均衡等；
2．根据上述原则并结合小组情况,经讨论后认为可设定以下职位:
a．人力资源主管：负责政策制定与员工关系模块，对小组工作全面负责；
b．招聘与录用专员：负责进出调配任免模块、工作分析人力资源规划模块以及杂项；
c．绩效与报酬治理专员：负责考核、薪酬前操作、保险、福利等；
d．人事信息治理专员：负责人事信息治理模块、薪酬后操作模块以及户口、合同、印章模块；
e．外事专员：负责外事模块。
五、职务说明书的形成：
1．职务说明书用于明确职务的职责权限，岗位工作的基本特性，任职资格要求等，便于新任职者尽快了解熟悉工作，也便于对岗位工作进行考核与监督；2．职务说明书的要素应包含职位基本信息、工作内容、工作基本特性、任职资格等（详见附件4）；
3．根据上面完成的职务分析与设计，可形成五个职务的职务说明书，在此仅以人力资源主管为例示意：（见附件4）
4．注重事项：
a．对于工作内容的描述，包括工作目标、要点、内容、时间频度、程序、审批权限以及失误等，应当尽可能地具体、量化（参见附件4）；
b．区分职务与职位（岗位）的区别，工作目的、范围、方法、职责等完全相同的职位（岗位）族构成职务，在形成职务说明书时应注重，以免引起误解。如人事部定岗定编材料中对行政后勤岗位
的描述，该岗位定员4人，工作内容为固定资产综合治理、前台接待、办公事务治理、宿舍房屋治理、食堂治理，显然岗位职责不清，亦不可能形成同一职务，职务说明书未起到应有的作用；
c．对工作基本特性与任职资格的描述应按同一标准确定，以免发生偏差。
六、关于职务价值的确定：
1．职务价值评价的基本任务是对岗位进行价值排序，即评估岗位重要性、确定岗位的职等职级。以此为基础，确定薪酬、考核、晋升等才变得有根据，但是职务价值的确定较为复杂；
2．职务价值的评定是以工作为中心的，是对比的、判定性的；
3．职务价值评定应考虑的因素：工作复杂性；所受的监督与给予的监督；言行的效力和影响范围（责任与权力）；与他人接触的性质、范围和程度，处理人际关系的方法和能力；承担本职位所需的资格条件；劳动强度与工作环境等。
4．职务评价的方法：一般来讲，有排列法、因素计总法、因素比较法等。
（1）排列法：有关人员组成合格的专门机构，如职务评定委员会；根据职务调查资料或职务说明书做出简洁的、易于对比的职务描述；确定评定标准，对各个职位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个职位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判定力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。（2）因素计总法：组建评价机构后，首先选择关键性的评价要素并对要素进行定义；确定要素的等级数目，确定要素权重；按照等级标准和等级点数打分；汇总得分并计算总平均点数；确定职务等级，制定职务等级与平均点数范围之间的对应表。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。
（3）因素比较法：首先选择一些有代表性的关键职位；按关键职位，选定评价因素，并确定因素分值；按照每个评价因素分别对关键职位排序，并配给适当的分数；将全部职位的各个因素与已评定完的关键职位对比，其职位的某因素与哪一关键职位的某因素相近，就参照它得分；将各职位的各因素得分加总，得出各职位的总分；对各职位的总得分相比较，就可订出各职位的等级排序。这一方法较简便、客观，有一定的准确性和弹性。5．由于时间的关系，在深圳实习期间未能完成职务价值的评定工作。
七、职务分析结果的运用：
职务分析过程对于组织设计、业务流程重组等的作用，在上述分析过程已经说明，其他方面的运用如下：
1．人员录用与调配：根据任职资格要求，可指导录取到适合工作的和对工作满足的人员，并可使新职员尽快地熟悉工作；
2．员工教育与培训：对于公司老职员，为使其更好地适应本工作或新岗位，可比照职务说明书寻找差距（可结合考核结果），由人事部和员工本身共同努力通过再教育和培训等提高员工能力；
3．工资确定：通过公司职务价值评价，可得出公司各岗位之间的价值排序，如确定为1～9个职等；根据各个职位的任职资格要求和任职者的资历、能力、贡献等确定出职级（如可设计为1～20级）；与每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资。可用函数表述为：
职等＝f（职务价值排序）
职级＝g（任职资格，能力，贡献等）
薪金等级N＝N（职等，职级）
4．考核与晋升：职务分析界定了岗位的职责与任职资格，这可直接作为员工考核的标准和依据；职务分析同时也给出了职务的价值排序和对任职者的要求，这对员工岗位的调配、晋升以及随之而来的薪酬调整提供了有力的根据。
三、几个需注重的问题一、在职务分析过程中，尤其在职务调查和职务价值评价过程中，由于会关系到被调查者和评价者的利益，可能出现各岗位、各部门扩大其工作重要性的本位主义倾向，从而影响结果的可靠性；同时还可能受调查者和评价者的素质、能力所限，比较轻易出现信息失真。这就要求慎重选择评价者、并给予适当的培训；另一方面，亦可采用交叉评判的方法，以降低主观误差。
在职务说明书中，对工作的描述轻易出现两种倾向：第一种倾向就是把各种工作的内容、职责等尽可能地具体描述出来；第二种倾向就是过于简略。第一种情况下，职务工作界定得太清楚则可能使员工有“各扫门前雪”的心理，不利于协作；第二种情况下，过于简略则易流于形式，起不到职务说明的作用。对于非常具体、独立的工作，如生产线的操作工，可以非常具体地描述其工作内容与职责；而对于公司职员，在明确主要职责的同时，应留出一定的模糊空间，容许交叉，以保证组织任务的完成。
二、动态组织的情况：通常职务分析体系基本上是建立在近似静态的基础上的，即职务相对稳定。但在经济全球化的宏观大背景下，要求企业对外界要有迅速的反应，公司处于动态的变化之中，这就意味着公司的组织结构、部门的任务以及职务等会频繁地被调整，这给职务分析带来了新的挑战。这就要求我们在进行职务分析时要充分考虑到组织未来的变化和职务的适应性，例如在职务说明书上对工作描述可以模块化，即以独立的工作单元为单位，以便调整。这一课题还有待于进一步的研究。
关键词：人力资源管理 全景实训 课程体系
一、问题提出
1.人力资源管理专业人才市场需求的特殊性
高校人力资源管理本科专业的培养目标是为企事业单位及行政管理部门输送具有职业精神并熟悉人力资源管理与开发技术和方法的中高级管理人才。人力资源管理与开发活动具有极强的实践性，无论是人力资源发展战略与规划的制定，还是人才的“选、育、用、留”，都与企业的文化环境及经营战略密切相关；人力资源管理与开发的方案设计必须基于企业的商业模式及其运营流程，在相对稳定的组织结构设计基础上进行。因此，人力资源管理专业的人才培养必须高度重视实践教学，引导学生在现实的管理情景中学习技术与方法。
2.人力资源管理专业人才培养与市场需求存在落差
近年来，各高校人力资源管理专业开展了一系列校内外实践教学活动，对专业毕业生的市场匹配度提升产生了不同程度的促动作用，特别是在一些双师型师资力量较强的高校作用较大。但总体来看，人力资源管理专业实践教学水平和质量还远远不能满足市场对专业毕业生实践能力的需求。主要表现在校内实践教学内容的仿真性较差，与企业现实有较大距离；校外实践活动与专业对接程度低，无法对各专业模块进行全面深入地操练。如何将企业的实战情景引入专业教学流程，使学生在高仿真状态下有效地锻炼专业技能是解决人力资源管理专业人才培养供求落差的主要瓶颈。
3.人力资源管理专业实训课程体系设计存在的主要问题
目前，国内各高校的人力资源管理专业实训课程体系仍处于探索阶段，在实施过程中存在较大短板。一是人力资源管理实训课程缺乏系统性设计，模块间相互割裂；二是实训平台不完善，缺少硬件支撑；三是实践性师资缺乏，对学生的指导没有实战背景，不能取得预期效果；四是比较重视专业实操技能的训练，忽视学生职业化素养的培育和健康人格的塑造。针对这些问题，我们设计并逐步实施了人力资源管理专业全景实训课程体系，较好地解决了学生实践技能差的问题。
二、人力资源管理专业全景实训课程体系的内涵及设计特色
1.人力资源管理专业全景实训课程体系的内涵
人力资源管理专业全景实训课程体系是一套集系统性、实战性和有效性为一体的课程集合体，它以培养人力资源管理专业毕业生岗位胜任力为目标，以高校人力资源管理模拟实验室为平台，以企业真实经营活动为背景，引进企业一线HR教练，通过全面、真实展现企业人力资源管理全过程，使学生在现实情景模拟环境下对人力资源管理的各个模块进行高仿真演练，提升学生的专业实操技能，增强学生职业素养，实现毕业生与用人单位的零距离对接。
2.人力资源管理专业全景实训课程体系的设计特色
（1）需求导向。实训课程体系设计是一种手段，目的是通过实训课程体系的实施为社会培养合格的专业人才。因此，必须基于市场对专业人才的能力需求设计实训课程体系。根据教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会“人力资源管理本科专业规范”的要求，人力资源管理本科专业毕业生应着重培养人际关系（交际）能力、沟通和信息获取能力、发现问题、分析问题和决策的能力、终身学习与不断创新的能力以及专业技术能力。这些能力的培养应该贯穿在人力资源管理专业学生大学四年的培养流程中。
（2）系统性设计。实训课程体系设计的系统性主要是处理好两方面关系，一是人力资源管理活动与企业其他经营管理活动之间的关系；二是人力资源管理各个核心模块之间的内在关系。全景实训课程体系将人力资源管理活动置于企业整体运营的背景下，在管理情景的选择上提供了完整的企业背景资料，这就使学生能够理解人力资源管理活动在整个经营管理活动中的职能，明确作为业务伙伴的角色定位。同时，在实训课程体系设计时还要考虑人力资源管理各个核心模块之间的有机衔接。
（3）高度仿真。以校外实训基地为依托，建立紧密的校企合作联盟，将企业生动的管理实践经过校内专业教师与企业人力资源管理专家共同开发，撰写出实训案例，在实训课堂上共同引导学生，完成指定的实训任务。由于这些案例取自企业的实际管理情景，所以具有高度仿真的特点。学生学习到的不再是单纯的理论与原则，而是把理论与原则和企业的管理实践联系起来。学生设计的管理方案是否符合科学并具有可行性，可以通过企业的现实制度、规范进行验证，并得到及时的指导。
（4）以学生为中心。全景实训的课堂充分体现了以学生为中心的教育理念。教师不再是传统的授课解惑者，而是充当了教练的角色。教师的作用在于制定规则、设计流程并对学生的成果呈现进行现场点评和指导。学生不再是传统的知识信息接收者，而是以人力资源管理者的角色来完成指派的实际管理任务。这样，学生的主动性和创新意识被唤醒，能够倾力投入到课程活动中，既提高了专业技能，也锤炼了职业精神。
三、人力资源管理专业全景实训课程体系的内容
为了建立一套系统有效的专业实训课程体系，我们聘请了近十名企业人力资源总监或经理作为实训课讲师。这些讲师的遴选标准：一是具有较高的人文理论修养；二是具有较强的社会责任感和助人奉献精神；三是具有较强的分享意识；四是具有丰富的人力资源管理实践经历和很强的专业技能；五是具有较强的语言表达和组织沟通能力。校内外教师共同承担实训课程的设计与实施工作，共同开发教学大纲、课件、学生手册、讲师手册等课程要件。
表1列出了人力资源管理全景实训体系中各模块课程及其实训目标、单元与方法。人力资源管理全景实训体系由三大部分组成。第一部分有3门综合类课程，其中，《企业资源规划（ERP）软件实训》和《企业经营与人力资源管理沙盘演练》两门课程的设置目的是让学生了解企业的整体经营管理活动，领会人力资源管理活动与企业整体经营管理活动之间的关系，对人力资源管理的职能及人力资源管理者的角色进行正确地定位；人力资源管理实操软件是市场化的企业人力资源管理信息系统，通过仿真的计算机模拟，让学生了解人力资源管理系统各模块的功能及其内在联系。第二部分有8门核心模块类课程，包括《工作分析》、《人力资源规划》、《招聘与人员配置》、《员工培训管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《劳动关系管理》以及《职业生涯管理》等。通过实训，学生在人力资源管理活动的关键节点上得到了实战性模拟演练。第三部分有1门职业素养类课程，即《职业化养成》，其设置目的是通过职业经理人的独特视角和老校友的成长经历，向准毕业生传递正确的就业观和职业观，帮助学生较好地融入职场。
四、人力资源管理专业全景实训课程体系的实施
1.实施过程
从提升学生专业实战技能与素养的角度讲，人力资源管理专业全景实训课程体系作为一个有机的整体，必须全面实施；但在具体操作上又不能与专业理论部分脱节，需要通盘考虑。课程安排的一般原则有四：一是在专业必修课和专业限选课中已经存在的核心模块课程，其实训内容应与理论教学相结合，实训课时量不低于18个学时；二是不在专业必修课范围的核心模块课程，须单独设立实训课，作为专业限选课加以安排，学时上应留出理论讲解的时间，确保实训课时量；三是计算机模拟与沙盘类实训课，对教师和学生的综合专业能力以及实验设施的要求较高，根据具体情况安排在第六或第七学期开设；四是职业化养成方面的实训课程以外聘讲座的形式加以安排，但在学生临近实习时必须接受不低于7学时（一天）的职业化培训，以帮助学生与市场衔接。
实训课程的课堂组织过程将视实训内容的具体要求而定。这里以已经实施多年的“培训管理实训”加以说明。这门课程我们聘请了某知名企业大学的金牌讲师担任主讲教师，与校内教师一起完成该课程的训练任务，采用“课中课”的方式组织实训活动。准备培训材料、布置培训场地、调试培训设备、迎接培训师、破冰、组建团队、计分规则、课堂互动、课后作业布置与汇报、课后填写讲师评估表、讲师感谢信与新闻报道稿件的撰写等等，整个过程完全按照企业员工培训的方式进行。同学们的角色有两个，一个是实训课堂上的学员，另一个是作为培训部职员对培训活动进行组织。校内讲师首先对培训的相关理论和流程进行讲解；校外讲师随后进行案例展示。培训流程中的所有环节都附有课堂练习，由各小组在规定的时间内完成并由讲师现场点评。在课程中，同学还必须完成一个“大作业”，各小组必须策划并组织一次培训活动并以实战形式模拟演练出来。该门课程的学习成绩由三部分加权形成：一是个人在课上和小组活动中的表现得分；二是小组在课上的表现得分；三是小组在大作业中的模拟演练成绩。
2.实施效果
人力资源管理全景实训课程体系的实施较好地解决了本科院校人力资源管理专业教学与企业实践的有效链接问题，取得了良好的实施效果。一是实现了教学模式与人才培养目标的统一。人力资源管理全景实训课程体系在讲解理论知识的基础上，增加了专业技能的强化训练，这些训练的案例直接取自企业的真实管理情景，学生在高强度的实战训练中学到了“真本事”，专业能力更加符合用人单位的需求。二是实现了教学方法与学生学习需求的统一。在人力资源管理全景实训课程中，学生的主体地位得到了充分体现。他们可以通过网络、模拟软件、企业现实环境等多种渠道获得信息，高强度投入并表现出顽强的拼搏精神。三是实现了师资培养与专业建设需要的统一。在推进人力资源全景实训体系的过程中，我们要求45岁以下的青年教师必须到企业兼挂职半年以上；同时外聘了一批人力资源管理一线专家作为主讲教师，与校内教师一起完成实训任务，受到学生的普遍欢迎。近年来，学生对本专业的教学满意度持续提高，所有的专业核心课程的学生评估成绩均达到了优秀；在校生和毕业生对专业的满意度均达到98%以上。
五、人力资源管理专业全景实训课程体系的保障条件
人力资源管理专业全景实训课程体系的实施是一个系统工程，需要一些必要的物质投入和制度创新。一是建设实训场地及设施。主要包括人才测评实验室、招聘模拟实验室、沙盘模拟实验室、ERP实验室、培训室等。二是建立校内外社会实践与实习实训基地。我们与12家企业签订了社会实践与实习实训基地协议，为教师挂职锻炼与实训案例的编写奠定了坚实基础。三是购置教学软件。先后购置了企业资源规划（ERP）教学软件系统、人才测评教学软件系统、人力资源管理教学模拟软件系统、人力资源管理实操软件系统、企业经营沙盘演练系统、人力资源管理沙盘演练系统等教学软件。四是创新教学管理制度。全景实训课程体系的实施突破了传统的教学模式，要求在校外教师聘用、校内教师企业挂职、校外实训基地建设等方面提供必要的资金支持与制度安排；在课程的时间和学时安排上也要本着务求实效的原则充分保证。
参考文献
[1]马福山，王班超.高职人力资源专业实景化实训体系的构建[J].现代阅读，2011（12）
[2]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011（12）
