时间：2023-09-25 18:00:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理的业务流程，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.职业院校教学岗位人事管理业务流程中存在的问题
教师不仅是教学工作的主体，同时也是职业院校人事管理的最重要对象，人事管理工作的顺利推进离不开教师的配合与支持。从职业院校目前的管理情况来看，职业院校普遍缺乏竞争机制，教师的工作积极性得不到有效的提升，许多教师认为教师的职责仅在于提高授课水平，不仅对学校规章制度缺乏执行力，亦无心于学校的科研活动，这些都直接导致了学校竞争力的减弱，降低了教师群体的综合素质。加之职业院校的人事管理工作大多着眼于在校教师的行为管理，忽视了教师团队的优化，导致学校的人才补给不及时，学校教师岗位缺乏新血液的注入，使得学校始终缺乏新的教学理念，影响了教学质量的提升。因此，如何在教师岗位管理中引入竞争机制，提升在校教师工作积极性的同时引入先进教学人才，已经成为了直接影响职业院校发展的重要问题。
2.职业院校管理岗位人事管理业务流程中存在的问题
管理岗位人事管理是职业院校人事管理的又一重要工作对象，而管理岗位分工模糊、组织架构不完善已经成为了直接影响人事管理工作开展的重要问题。职业院校人事管理部门依照“分工原则”对管理岗位的职责和工作进行划分，继而实现责任制管理。但是从目前职业院校发展实际来看，许多院校为提高自身工作效率，将具体工作不断细化，甚至出现了多部门从多角度同时接入一项工作的现象，反而降低了学校的工作效率。不仅如此，由于学校各部门机械遵从自身管辖范围完成任务，即便人事管理部门极力细化学校工作内容，但仍难免出现“灰色地带”，形成管理空白，而这类工作的开展需要人事办公室进行临时安排与协调，增强了实际工作的复杂性，造成了不必要的工作阻碍。
二、职业院校人事管理业务流程的优化方法
1.职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化
职业院校教学岗位依据资历的不同，可分为助教职称、讲师职称、副教授职称以及教授职称四个等级。以上四类人才占有量以及高等人才所占比例是评价职业院校综合教学能力高低的最重要指标之一，因此人事管理部分应时刻注意学校四类人才的比例与数量，当教师人数无法满足学校扩展要求或人才比例失衡时，应及时应用外界招聘方式来壮大学校教师队伍，同时在教师管理当中引进竞争机制，刺激教师再学习和投身科研的积极性。具体而言，职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化措施有以下几点：首先，人事管理部门应辅助学校改善现有科研环境，同时根据教师的研究类型增加学校科研项目数量，使教师能够根据自己的兴趣及专业投身到学术研究当中去，达到提升学校的科研水平和综合实力的目的。其次，人事管理部门应当实时掌控学校教师资源情况，对其数量及质量有全面的了解，并根据学校的实际及时通过招聘等手段补充人才，为教学发展提供全新的血液。最后，人事管理部门应完善学校内部晋升渠道和教师再学习机会，鼓励在校教师通过提升自身能力达到事业目标，全面提高在校教师的工作积极性，并配合完善的考核制度在教师中营造出公平公正的竞争环境，刺激教师不断改进自身不足，继而不断优化学校师资资源。
2.职业院校管理岗位人事管理业务流程的优化
从整体上看，我国职业院校管理岗位的设置还是比较合理的，但其中的“多头管理”和“无人管理”的两极分化情况还是非常严重。综上所述，职业院校人事管理部门盲目细化工作，导致了管理资源的严重浪费。因此，职业院校人事管理部门应逐渐整合学校资源和类似部门，在合理分工的前提下简化部门配置。除此之外，人事管理部门还应放宽各部门的职能范围，尽量减少“无人管理”的灰色地带，同时设置人事监管和调节部门，及时发现工作漏洞并对其进行处理，从整体上提高学校管理岗位的协调性和高效性。
三、总结
【关键词】ERP；人力资源；信息化
人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程。人力资源管理系统的建立与应用，是迅速提升企业人力资源管理水平的最佳途径。系统的有效实施可提高人力资源管理人员工作效率，加强了人力资源的战略性管理。大力推进人力资源管理信息化建设，有利于促进人力资源业务流程和管理制度的规范化、科学化，从而更好地优化配置和有效利用各类人力资源，更好地发挥各类人才的积极性和创造性，为企业的可持续发展提供强有力的人才基础，增强国有大型企业在日趋激烈的全球竞争中的核心竞争力和软实力。SAP的人力资源管理系统是一个完整、集成性的HR管理系统，不仅应包括人力资源本身的管理工作而且还集成了SAP系统的其它子系统：销售、资产管理、财务核算、成本控制。
此次设计并实施的SAP系统的HR模块包含三部分：组织管理模块、人事管理模块、薪酬管理模块。
组织管理模块提供了集团公司的完整组织框架，支持组织结构的调整和变化，记录和体现组织结构的历史演变过程；将组织、岗位、成本中心、人员有机地结合起来，与人事、薪酬、财务实现无缝集成。组织管理模块，重点突出组织机构管理、岗位管理和人员编制管理三大部分。组织管理模块可实现集团公司对各级组织机构岗位的动态管理，并能及时准确掌握组织单元、岗位设置等信息，为组织架构调整提供决策支持；在系统中通过权限设置，体现出集团、子公司分级管理的人力资源管理模式。
组织机构管理包括机构的设立、调整、撤销及组织机构信息维护。它代表一种组织实体的类型，被指定完成公司内部特定的一组功能，他通常表现一个公司和部门的概念，但也可以用来表现比如二级单位、机关科室、车间。通过定义了“关系代码”和“属性”体现组织单元的层级和隶属关系，根据唐钢集团组织架构层次体系，分为机关部室，双职能部室，钢铁主业单位，非钢产业单位，集团直属单位等。
岗位的设置和员工装岗是贯彻落实唐钢集团人力资源管理制度的重要基础。根据唐钢岗位管理体系，采用一岗多人的方式，对岗位设置编制定员。在SAP系统中岗位属性管理包括管理岗位的设立、调整、撤销，岗位空缺，岗位分类，岗位说明书，岗序调整及岗位信息维护。通过设置岗位属性体现出唐钢集团岗位类别，岗位级别及岗序，职业，工种，岗位班制，岗位职责及素质要求的管理体系。系统中实现了定员编制管理，对各单位进行定员分配，并可以统计岗位实际人员配备情况，为领导进行人员的全局管控提供有利的数据支撑，便于管理层制定下一步人力资源计划。
人事管理模块处理集团及各企业员工从入职到离职的全过程，管理员工职业生涯的变化，将相关信息录入员工信息管理库。通过与组织管理，薪酬福利、自助服务等模块业务整合和信息共享，实现与员工信息的实时更新，提高信息的及时和可靠性。方便保存人力资源历史数据，对现行的人力资源运营状况做出分析和判断，并为未来的人力资源决策分析提供业务数据。人事管理模块重点突出集团及各企业员工人事信息管理和日常人事事件管理，员工个人信息保存在信息类型中，实现个人信息的规范化管理。
人事管理模块体现集团及各企业人事管理业务流程，通过人事事件覆盖了集团及各企业绝大多数的人事业务流程，如员工入职、调动、离职等流程，通过系统内或系统内外流程的结合以及权限的设置，对集团及各企业人事管理业务流程进行监控。人事管理模块对集团及各企业员工进行多维度、多属性的划分，是集团及各企业人力资源规范化管理的基础，进行集团化管理的关键。人事管理模块与组织管理模块进行无缝集成，通过员工岗位属性实现对核心人才的管理，为集团及各企业人才储备、未来业务模式提供数据支持。
人员信息基本信息管理，包括个人基本数据、组织数据、合同数据、党政信息、工作经历、教育经历等；还包括干部管理相关信息、各类劳务人员的信息管理、各类离退休人员的相关信息管理、人员的升职、离职、调动等变动信息的管理。
薪酬管理模块是人力资源管理模块的一个重要组成部分。将工资计算与社会保险个人部分、住房公积金个人部分和个人所得税计算等紧密集成，信息高度共享，所有历史计算结果都可以完整的保存和评估，并与财务高度集成。通过实施薪酬管理将大大提高企业的薪酬核算能力和处理速度。与财务管理模块集成，薪酬核算结果将根据工资项和成本分配情况在财务管理模块生成对应的总帐会计凭证和成本会计凭证，并及时反映到相应的会计科目中。实现薪酬核算与财务帐务处理的集成化。
[关键词]管理信息系统；失败原因
一、 案例背景
A集团是国资委属下某上市公司的控股企业，该集团业务覆盖地域广，下属机构众多且分布在多个省市，企业员工日常内部流动频繁，人事信息经常处于变动之中，人事信息维护工作量大。然而，由于缺乏联网的人事管理信息系统，集团公司人力资源部日常无法实时掌握全集团的人事动态信息，关于人事信息的收集，一般都要经过下属各级单位进行层层上报，之后由集团公司人工进行数据汇总来获得，工作量极大。同时，集团的上级总公司也无法掌握全总公司实时的人动信息。为了加强人事基础信息的管理，总公司委托专业公司开发了一套网络版的人事管理信息系统，并要求下属各集团公司也要开发网络版的人事管理信息系统，且开发的系统其数据库结构、各类代码要与总公司的系统相对接，以便未来可以实现数据共享。
按上级的要求，A集团的领导安排企业内部的信息技术部门自行开发网络版的人事管理信息系统，由集团人力资源部配合实施。A集团内部各级人事工作人员均希望通过开发的系统，能够提高日后的工作效率，理顺工作流程，减少日常工作量。然而，经过一年左右时间的开发，人事管理信息系统上线了，虽有远程数据录入、存储、查询的功能，却由于用户界面不友好、模块功能交叉、操作效率低等原因，无法满足集团内部提高人事工作效率的需求。
系统开发失败的代价是成本、时间、效率等各个方面的损失，为了利用好已有的开发成果，A集团计划基于现有系统进行二次开发。下文将分析该系统的开发实施过程，找出其实施失败的原因，并尝试为该系统二次开发提出改进建议。
二、 系统开发实施过程
A集团信息技术部门在接到系统开发工作安排后，立即着手实施系统开发计划。部门内部开会进行研究，指派了负责开发的工程师，并与总公司相关部门联系取得了数据库的源代码与结构设计标准。信息技术部门同时联系了A集团的人力资源部，由人力资源部牵头，召集了全集团下属各个单位的人力资源部相关人员开了一次系统需求研讨会。参会时，由于是临时通知，大部分参会人员对此次会议的目的认识比较模糊，并没有做充分的准备，会上主要是告知参会人员集团公司将开发网络版的人事管理信息系统的事，并要求各单位全力配合，没有更进一步的细节方面的讨论。会后，信息技术部便着手开始进行系统开发，负责该项目工程师团队在开发过程中常与集团人力资源部的人员进行沟通，以了解人力资源部门对系统应用的需求。系统开发过程中，每有阶段性开发成果，信息技术部就将开发好的模块开放供用户试用，要求用户录入数据，以测试系统是否运行正常，再调试修正系统。大约一年后，系统正式投入运行。
三、 系统开发失败原因分析
关于系统开发项目的失败原因，国内外学者进行过较系统的研究。Linberg（1999）的研究认为影响软件项目开发成败的关键因素包括强有力的领导、组织氛围、技术要素、可行的计划、专业的人员等要素[1]。Kappelman等人（2006）归纳了导致IT项目实施失败的首要的12个原因，并将其分为两类，一类是与人相关的原因，包括：缺乏高层管理的支持、项目管理力量薄弱、利益相关者参与不足、项目开发团队的责任心不强、项目成员缺乏相关的知识和技术、企业专家工作太忙没时间参与；另一类是与开发过程相关的原因，包括：缺乏书面的需求分析文档和成功的标准、缺乏项目变更管理的流程、开发日程不合理、利益相关者之间沟通不畅、没有足够的资源、由于首次开发缺乏既有的开发经验而得不到组织上的支持与相关资源，因为管理者不知道要投入多少资源进行支持[2]。Linberg和Kappelman等人的研究对本案例的分析具有较大的参考价值，但为了准确分析各类导致失败的因素在实际工作中发生作用的过程，需要将这些因素放入具体的系统开发实施过程中进行分析。本文采用生命周期法对A集团的系统开发过程进行分析，生命周期法是是一种常用的系统分析设计方法体系，它将信息系统的开发过程划分为系统规划、系统分析、系统设计、系统实施、系统运行维护五个阶段[3]。分析A集团的系统开发过程，可以看出该集团在系统规划、系统分析方面只做了少量的工作，系统设计与开发同步进行，开发与调试、实施同步进行，最后投入运行，可见A集团人事管理信息系统开发失败的原因主要是系统规划、需求分析、系统设计这三个阶段工作的跨越，主要体现在以下三个方面。
一是系统规划不足。
系统规划不足的第一个问题是系统定位不清，体现在系统的战略定位、功能定位不清晰。由于该系统开发前上级与下属单位之间的各层管理人员未进行充分沟通，导致不同层级的管理人员各有各对系统的期望，始终没有界定清楚项目的范围与最终的质量标准。
系统规划不足的第二个问题是在系统开发前未做系统总体结构规划。该系统是典型的边设计边开发，导致了项目后期系统修改的工作量大大增加，资源投入也随着大幅增长。
系统规划不足的第三个问题是规划的资源投入不足。A集团由于是首次进行管理信息系统开发，因为缺乏以往的成功案例，不知道要投入多少资源进行开发，导致投入该系统开发的技术力量、时间资源均严重不足。
二是需求分析不充分。
需求分析不充分体现在两方面，一是系统开发前集团召开的需求分析会并没有实质性的工作成果，人事工作者作为项目开发的重要参与者的作用没有发挥好。二是信息技术部的技术人员缺乏系统开发的项目管理经验与技术经验，没有进行系统规划、用户需求分析并形成项目计划书的工作经验，在系统开发前没有采用科学的调研方法详细地调查了解人力资源部日常的业务工作流程及其需求，在系统开发过程中以设计者主观思维为导向，忽视了用户的需求。需求分析不充分是信息系统开发失败的最根本原因。
三是系统功能设计不实用。
该系统在开发前没有进行系统性的功能设计并形成设计说明书。系统功能设计不实用是导致用户最终不肯使用系统的直接原因，系统功能设计不实用体现在多个方面，例如，系统批处理数据的功能差；用户界面功能相似的入口众多，常令用户找不到准确的数据录入与查询入口；界面模块功能分类交叉，人事工作人员在录入一项业务的数据时，需要在系统中进行多次页面切换，且这些页面切换被用户认为是根本不必要的。
A集团的人事管理信息系统的开发之所以在这三个阶段发生了跨越，没有做足这三个阶段的工作，主要因素可以从Kappelman等人的研究结果中对标识别，一是人员的原因，系统开发项目管理力量单薄，没有采用科学的项目管理控制措施；技术力量单薄；主要的利益相关者，即企业的人事工作专业人员没有充分地参与系统的需求分析与系统设计工作；二是开发过程中的原因，系统开发周期中，几份关键性的阶段性工作文档没有完整地形成，它们是系统规划说明书、系统分析说明书、系统设计说明书，并由于企业是首次进行系统开发，经验不足，资源投入不足。
四、 系统二次开发工作建议
针对A集团系统开发已经存在的阶段性状况，本文尝试为其二次开发提出改进建议。A集团开发的人事管理信息系统由于采用了其总公司系统中成熟的数据库结构，所以就数据库结构、数据逻辑本身而言是合理的，之所以不被用户采纳，主要原因是用户界面不友好、实用性差。基于这两个原因，建议采取以下措施进行改进：
1、重新进行用户需求分析，界定系统功能范围与质量目标。A集团人力资源部要指派专家配合信息技术部门制定出详细的用户需求分析计划，采用科学的调研方法，梳理各项人事业务流程及这些流程涉及到的文件、工作人员及其权限，并形成书面文档，开发前将各项细节与用户进行确认。
2、精简界面，优化模块设计。从有效的管理幅度来说，同一用户界面的模块入口不宜过多，系统的模块功能设计需要优化，以做到功能清晰、简洁直观为目标，对用户操作界面进行优化。模块功能要相互独立，减少功能交叉项，减少数据冗余，优先在最常用的人事信息管理功能上对系统进行优化。
3、优化数据录入方式。一是增加批处理数据功能，方便人力资源部门将大量既有管理数据批量导入；二是通过工作流程由系统自动更新数据，尽量减少工作流程与数据修改分开操作的情况；三是录入数据的界面要以工作事件为导向，方便用户就一项工作涉及的数据在同一个界面全部录入，改变原来的根据数据文件结构设计用户录入界面的模式。
4、重新设计系统业务流程。人事工作业务网络化是人事管理信息系统最能提升人事工作整体效率的价值所在。人事工作业务网络化需要高效的业务流程设计，高效的业务流程设计需要从实地调研中产生，并需要调整改进企业即有管理模式中不合理的低效率部分，同时充分研究影响业务办理的各个控制节点及其权限以及工作流。系统业务流程须经仔细调研后，最终形成书面文档，并经用户确认后再进行系统开发，可以减少系统开发后期因需要修改而产生的大量工作量。
五、 总结
从系统开发的生命周期来看，成功的系统开发必须做足前期的用户需求分析、系统规划、系统设计工作。前期准备工作的完善将大大降低系统开发项目的风险与成本，是后续项目开发、调试直至最终实施运行的胜利保证。本文以A集团的人力资源管理系统开发过程作为研究切入点，具有一定的研究局限性，当采取不同的系统开发方式时，或在不同类别的资源受到局限的情况下，不同的企业系统实施失败的原因有可能是多样的，需要具体问题具体分析。
参考文献：
[1] Linberg， K.R.， Software developer perceptions about software project failure： a case study. Journal of Systems and Software， 1999. 49（2）： p. 177-192.
[2] Kappelman， L.A.， R. McKeeman and L. Zhang， Early warning signs of IT project failure： The dominant dozen. Information systems management， 2006. 23（4）： p. 31-36.
【关键词】 人力资源 ERP系统 系统应用
1. ERP与人力资源管理
ERP是企业资源计划（Enterprise Resources Planning）的简称，其宗旨是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制。其实质是在信息集成基础上发展而成，面向企业核心业务的管理思想，是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身，成为现代化企业的运行模式，反映时代对企业合理调配资源，最大化的创造社会财富的要求，成为企业在信息时代生存、发展的基石。在人力资源管理过程中，管理者希望能对人力资源的整个流程状态、员工情况了如指掌，希望能够避免繁琐的手工操作和重复工作，甩掉陈旧的手工记账方式，达到事半功倍的效果，ERP系统的应用有助于满足人事管理者的需要，把希望变成现实。
2. ERP在人力资源管理中的应用
ERP人力资源管理模块是一套成熟的应用系统，涵盖了人力资源管理的全过程。
2.1组织管理
ERP组织管理的工作内容，主要包括四个方面：一是确定实现组织目标所需要的活动，并按专业化分工的原则进行分类，按类别设立相应的工作岗位。二是根据组织的特点、外部环境和目标需要划分工作部门，设计组织机构和结构。三是规定组织结构中的各种职务或职位，明确各自的责任，并授予相应的权力。四是制订规章制度，建立和健全组织结构中纵横各方面的相互关系。
2.2人事管理
ERP人力源管理要求从资源开发到职工职业发展与企业发展角度相结合，具有前瞻性并及时注意组织内外环境，通过环境的变化，调整人事管理计划。包括人事信息管理，人才管理，人员管理，职业资格管理，专业工种管理等内容。
2.3考勤管理
ERP考勤管理，可以通过我国公历，自动算出除国家法定节假日和公休日的其它工作计划时间。劳资部门可以根据员工的实际出勤率、加班情况、替班情况，由系统自动进行扣除加减，并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统，进行统一的成本核算。
2.4薪资管理
一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相应的薪资核算方法。二是与时间管理直接集成，能够及时更新，对员工薪资核算动态化。三是自动计算功能，通过和其它模块集成，自动根据要求调整薪资结构及数据。
2.5招聘管理
人才是企业最重要的资源，拥有优秀的人才才能保证企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持：一是优化招聘过程，减少业务工作量。二是进行招聘过程的管理，有利于降低招聘成本。三是为选择聘用人员岗位提供辅助信息，并有效的帮助企业进行人才资源的挖掘。
3. ERP环境对人力资源管理的要求
3.1实施ERP必须和企业业务流程重组BPR结合起来。根据公司战略重组业务流程然后在此基础上进行组织结构的调整、人力资源结构的调整，进而是岗位职责的划分，再后是工作分析与绩效考核。人力资源管理部门要协助企业改组和业务流程重组在这个过程中人力资源管理工作的成效将直接决定BPR与ERP的程度和效果。
3.2建立全员教育培训体系和适应ERP系统的绩效考核体系。ERP系统的实施切换升级和正常运行需要全企业范围的员工教育培训体系相支撑短暂的间歇的零星的培训固然有作用但不足以支撑ERP系统。
3.3根据新的工作分析建立适合ERP系统的岗位责任制。ERP系统需要严格的用户授权。
3.4重视并处理好一些特殊问题，如ERP系统的系统分析员。系统管理员的培养引进与留任矛盾，ERP系统关键用户的岗位变动和接续人员的预备问题。
4. 人力资源管理应用ERP系统的重要作用
4.1有利于提高管理层决策水平
ERP系统人力资源管理模块应用后，使信息系统功能扩展到了全方位企业管理的范畴。ERP系统的组织机构管理、人员变动流程、精细考勤系统可以根据生产的需要，合理设置组织架构、快速配置人力资源、实现人员精细化日常管理，从而起到降低人员成本、提高企业核心竞争力的作用。企业通过ERP人力资源系统的推广应用，把一系列的人力资源业务统筹规划，通过采集员工基本信息、职位信息、薪酬信息、绩效信息、考核信息、培训信息等各类数据，为高层决策提供快速实时数据；信息门户的应用，更为企业管理层快速提供年龄结构、文化程度结构、用工总量结构等企业总体人力资源结构数据。ERP系统的应用，人力资源部门从统计中脱离出来，开始转型为量化分析数据，分析人才发展趋势，并为企业管理层进行人力资源辅助决策提供了依据。
4.2有利于促进企业人力资源管理方式的变革
以人为本已经是现代企业管理的重要理论，人的管理是最重要也是最复杂的。人力资源管理是一个动态的、持续的过程，ERP系统的应用，它实现了一点输入、多点共享数据，通过建立门户的方式，加强了一般员工与人力资源部门的联系，方便员工本人查询月度、年度薪酬发放情况、个人基本情况，员工还可通过门户申请修改本人数据，人力资源部门也可通过门户组织开展绩效考核、培训等，减少了大量繁琐的人工流程。随着对ERP系统功能不断提升的要求，人力资源业务流程也不断进行优化、调整，促进企业向理解、尊重与沟通为核心的管理方式变革。
4.3有利于企业人力资源业务流程再造
ERP人力资源管理系统的应用是从人才的选、育、用、留四个方面，横跨管理、专业技术、操作技能三支队伍，包括劳动组织管理、招聘管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、绩效考核、培训管理、员工发展、经营管理人员管理、专业技术人员管理、操作技能人员管理、领导决策支持和报表分析等各项人力资源业务，在系统推广初期，企业通过对以上业务流程的疏理，总结以往工作经验，设计科学合理的人力资源职位体系、薪酬体系、绩效体系、培训体系，使全体员工能够基于ERP平台更好更快地完成本职工作，提高工作效率和质量，规范业务流程，体现企业战略目标，促进企业和员工和谐发展。ERP人力资源系统应用新技术新方法，革新思路，快速实现人力配置，提高了企业整体管理水平，为企业长远发展提供人才保证。
参考文献：
[1] 陶迪，邓学芬.ERP环境下的新型人力资源管理.时代经贸.2008.S2.230.
[2] 唐潇.基于ERP的人力资源管理系统探究.贵阳学院学报（自然科学版）.2012.3.20-22.
[3] 翟彩红.ERP人力资源管理系统设计探讨.现代商贸工业.2011.11.136.
关键词：高校；人事管理；信息化建设
21世纪的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一个角落中，人事管理的信息化建设在不断地改进。目前很多高校都已逐渐步入了人事管理信息化的步伐，但在系统的不完善的情况下还需改进与创新，所以需要过硬的现代网络技术，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教学，管理，科研等方面更好地去服务。长此以往，信息技术引入人事管理信息化的建设，会更好地推进高校人事管理工作稳妥的进行下去[1]。
一、人事管理信息化建设的主要内容
根据教育部和国家规定的信息化标准，高校人事管理信息化建设一般包括六个部分：（1）用户管理系统：系统可建立多个账号，每个部门都可使用该系统，每个部门都有属于自己部门的操作权限和范围，实现了业务的分工和管理。（2）人事管理子系统，主要是人事管理人员所用的系统，主要是用于组织机构，人员的管理对人员的信息的编辑，年终考核测评信息等。（3）劳资管理子系统，主要是对工资的核算，退休离职手续办理等的应用。（4）职称管理子系统，是处理人事处职称办人员的系统，同时也用于每年一度的职称评审工作。（5）师资管理系统，主要用于人才工程，基金资助等方面。（6）院系级人事管理系统，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建设的重要性
人事管理信息化建设的重要性：（1）促进人事管理部门工作效率的提升：高校人事管理的信息比较复杂，且工作量大，准确率也不高。我们通过人事管理信息化建设，可以减轻相关的管理人员的工作量，同时对数据和信息会有一个合理的分析，进而提高了工作效率。（2）促进人事管理工作的流程的规范化。传统的管理模式不仅需要大量的人手来完场，在操作上准确性达不到规范的程度。招聘一些人事管理的技术人员并对其进行相关的培训，达到一定的培训要求即可上岗，通过管理系统的运作会促进各项流程的优化。（3）为高校人事管理工作的开展提供更优质的服务。在高校引入人事管理信息化建设对于管理人员方面会使其操作与运作更方便，各个部门查询相关的信息也很省时省力[3]。
三、人事管理信息化建设的现状
（1）重建设轻维护，信息化观念缺乏，对信息化建设的重要性不足。高校对人事管理的信息化建设的了解还不是特别成熟，具有一定的盲目性。“重建设轻维护”对软件功能的了解甚少，对其功能的了解也比较少，导致运行水平不高，很难处理人事管理的工作。（2）信息处理能力不强，科学管理制度缺乏。人事管理人员是管理信息化建设的直接受益者，也是直接执行者。管理人员的水平素养和人事管理建设的发展有很大的联系。管理人员往往对数据没有进一步的分析以及做出合理的解决措施。
四、人事管理信息化建设的思路与建议
人事管理信息化建设的主要目的是提高管理工作人员的工作效率，实现资源信息的共享，因此我们有必要解决其弊端，实现信息的动态维护。
（一）人事管理信息化建设的实施步骤
（1）做好基础数据建设：相关人员应整理并收集好各类信息库的数据，以便很好地纳入计算机自动管理做准备工作。（2）建立满足日常工作需要的人事管理信息系统。对于经常占用管理工作的部门，我们要尽可能地将它们引入计算机系统当中，以便人事管理人员可以很好地处理日常的人事工作。（3）规范人事管理的业务流程。人事管理系统可将具体职位细分，并将其优化，进而体现在系统当中。之后在各个系统中可满足日常现代化人事管理工作的需要，逐步实现信息的智能化，网络化。
（二）人事管理信息化建设需要解决的问题
（1）经费问题。人事管理信息化的建设是一个动态发展的过程，我们要不断地对其进行优化，这就需要资金的投入。因此经费的投入对设备的改进与优化有很大的联系。（2）技术问题。技术对于人事管理信息化的建设起着很重要的作用，技术的改进与更新对信息化建设的发展有很大的促进与推进作用，相关的技术人员要不断地去更新其软件程序。（3）管理问题。管理对于信息化建设也是重要的部分，管理设施的使用就会出现问题，我们要对它每隔一定的时间段进行相关的维护与管理。如对资源以及系统的管理与维护。
（三）人事管理信息化建设需要处理的关系
（1）硬件设施与软件设施的关系。管理系统一般都要服务于校园网，所以确定硬件配置是一个至关重要的问题，基础设施的配置与软件使用，才能使管路系统能够很好地运行下去。（2）建设发展与规范管理的关系。人事管理信息化建设要稳定地发展下去，我们就要有规范的管理，使信息技术科学化，制度化，规范的管理才能使其建设发展下去。
五、结束语
总而言之，高校人事管理的信息化建设，是高校化建设的重要组成部分，对于工作人员也是一个很大的调动与培训。对于这次重要的变革，我们要以技术的发展为前提，管理方面上要进行创新，充分认识到高校人事管理信息化建设的重要性。对其建设过程中存在的问题进行客观的分析，提出合理而又有效的建议，使人事管理信息化水平有所提高。
【参考文献】
[1]李怀军,高校人事管理的信息化建设[J].南京航空航天大学学报(社会科学报版),2000,2(3):65-67.
[2]许青松,沈锡臣,佟秋利.高校人力资源信息共享系统的设计与实现[J].实验技术与管理(增刊),2002,(3):45-48.
关键词：审批；OA系统
信息和知识是否充分发挥作用，直接关系到企业的创造能力与生产力和企业的直接效益。因此知识管理为核心的办公自动化（OA）将成为新的“第三代OA”，它强调在现有信息资源的基础上，加强企业的信息流转，使企业员工有效获取信息资源，提高工作效率，达到提高企业整体运作效率的目的。
企业的办公系统是结合强大的通讯技术和工作流技术，主要面向于企业的日常运作和管理。而企业的信息系统（MIS、ERP等）多处于相对专业的数据集合。结合两者的优势使企业的信息进行继承和有效的共享，提高企业的整体反应能力，使企业在激烈的竞争中处于有利的地位。
网上审批系统的好坏直接关系到企业的稳定与发展，网上审批信息系统，使企业能根据需要对资产的调整、拍卖、转让、维修、盘点等进行统一控制管理，避免网上审批系统失控及人为差错所带来的损失；系统同时提供盘点机数据采集、自动生成资产台账、报表即时统计查询等功能，大大提高了企业各部门资产和维护管理上的有序化水平和工作效率。
一、系统设计方案
（一）传统办公模式与网络化办公模式
传统的办公模式主要以纸介质为主，在信息革命的浪潮中，显然已经远远不能满足高效率、快节奏的现代工作和生活的需要。如何实现信息处理的自动化和办公的无纸化逐步受到了人们的重视。
现有办公自动化系统和大型信息管理系统中，企业业务流程重组或者是文件流转功能都是核心功能。企业办公主要是一个文件流转的过程，所有的办公事务都可以抽象成一个数据库表单。传统的办公自动化系统在处理企业管理流程中大多采用企业业务流程重组（BPR），就是先优化企业业务管理流程，再根据优化后的流程建设企业信息系统。这样不仅在系统建设中工作量巨大，同时面临来自企业内部重重的阻碍。应在前期系统建设中不牵涉企业内部业务流程重组，只是协助企业通过方便的流程自定义等功能进行流程电子化，以及不断根据实际需求去改变电子化流程。
（二）系统结构设计
开发一个底层的通用型OA平台，在此平台下实现OA系统的主要功能模块的底层操作，这样，当针对某个企业或者政府部门开发OA系统时，只需在此基础上稍加修改，就可以成为一套具有很强针对性的OA系统，这样方便该系统的二次开发，也方便于针对不通性质部门单位的OA系统的定制。底层通用型管理模块是整个OA系统的基础，而应用层模块是面对客户的，它是界面和业务逻辑的结合体，针对不通企业将有所不通，这种结构将很好的解决一套OA的多种定制功能。
1、公文管理。公文管理主要负责公文的发送与接收工作，发送流程按照流程定制来完成，所以还包括流程定制功能。这三大块是OA的核心部分，实现也最为复杂，特别是流程定制功能，是一个非常灵活的模块，它决定了该OA系统的效率和可用性。
2、邮件管理。邮件管理主要功能是发送与接受内部邮件，发送与接受外部邮件（外部邮件服务器必须支持pop3），邮件需要存入数据库，以便今后浏览查询。
3、表单管理。表单管理是一个辅模块，基本上在其他所有模块都有可能用大它的功能，它主要是实现表单模板的定制，表单的存储，打印等功能。在一个企业，表单是很重要的一个东西，它在办公过程中出现的频率紧次于公文，所以这个模块也非常重要，并且表单的定制与打印是一个技术难点。
4、档案管理。档案管理功能是对准备归档的公文或者企业各类合同、协议、文件、指示、资料等的一个合理存储与查阅功能，针对于复杂的分类和查阅权限，实现合理存取、管理的基本功能。
5、人事管理。人事管理功能主要包括：员工资料管理、员工薪资管理、员工考勤管理、员工权限管理、部门机构管理、部门任命管理等等公司内部人事管理的所有功能，本子模块将以底层视角反应员工的管理，包括职务和所属性质都将按统一模式规划，便于应用层定制模块。
6、日程安排。日程安排可分为个人日程，部门日程，主要需要解决的是日程的基本存储和信息提示。
7、公共信息管理。公共信息包含：公司新闻、文档、员工论坛、资料下载等功能，主要是针对所有部门的一个共用系统，该系统可以采用传统模式，如论坛可以采用BBS系统等，底层主要是统一规范，提供基本功能。
8、会议管理。系统可以完成对会议从计划召开到完毕的整个过程的管理及归档、查询。提供会议安排会议资源管理、会议纪要管理等功能，实现制定会议计划、安排会议日程、通知与会人员、预定会议资源、整理会议纪要等功能。
二、技术要点
1、表单。表单作为数据库设计中的一个重要的基本元素，它实际上是信息的输入的基本来源，换句话说它实际上是用户输入信息的直接界面，整个数据库的组织也是首先通过表单生成数据库中的各项文档，再由视图对文档选择并呈现给用户，或者通过设计的页面、大纲、帧结构集将设计好的视图进行组织，从而将整个数据库内容显示给用户，因此从整个数据库的设计过程来看，可以说表单设计的好坏直接关系到数据库的好坏。
2、视图。在发文管理数据库中视图主要是根据公文的不同状态，对公文进行归类，从而方便使用过程中的一些工作习惯。
3、大纲。在发文管理数据库中可设计大纲作为导航设备使用，将设计的大纲嵌入到页面中，再由帧结构集将页面集成，通过帧结构集可以浏览整个发文、收文数据库。
摘要：为适应人力资源集约化、专业化管理要求，巩义市供电公司从管理实践出发，以erp基础数据平台管控为抓手，落实业务规范，强化过程管控，通过实施统一的人资ERP“业务流”和“管理流”，深化ERP系统在职工个人信息共享、统计分析、指标监控、内部管理评估、辅助领导决策等方面的应用，有力地促进了“三集五大”人力资源集约化管理的提升。
关键词 ：ERP 县级供电企业 人力资源
ERP系统以信息技术为基础，通过统一的信息平台把人力资源管理中组织管理、人事管理、薪酬管理、教育培训管理等有关内容组成有机的整体，缩短了人力资源管理日常性事务的工作时间，同时保证了人事数据的统一性、及时性、正确性和可靠性，为企业管理层提供了有效的决策支持并做出了正确分析。
一、数据收集与整理阶段
数据准备工作分为数据收集、整理、录入三个阶段。
1.收集——数据调研与分析。开展数据现状调查，全面识别、掌握涉及ERP项目实施的组织和业务数据状况，明确目前各类数据维护的责任人；每种数据对象的收集量大小，当前数据质量；结合ERP系统对信息的需要，评估数据收集的难度。在所有的数据中，人员主数据是属性最多、分布最广的。这里所指的人员主数据包含的范围很广，个人基本信息、教育信息、技术、技能信息、先前雇主、家庭成员信息等。
2.整理——数据标准化。为了管理好数据，就必须做好数据的规范化、标准化、统一数据格式、统一整理数据、统一数据的输入和输出。由于ERP业务数据本身的复杂性与离散性，海量而繁杂的人事数据整理必定要耗费大量的时间和资源。在项目启动前期，必须充分评估数据整理、数据规范的工作量与难度，做好相关人员培训。从需求调研阶段开始，充分考虑各个层面对ERP数据的要求与已有数据的情况，扎实做好数据规范整理工作，否则会导致了大量重复性的无效劳动。
3.录入。完成以上2个阶段后，在与ERP项目组充分沟通交流的基础上，收集表格数据（即静态数据收集模板），系统所需的字段信息应囊括在表格中，下发到各个部门收集、记录数据之用。数据也不会一次就能拿准，所以要做好每次版本的更新和管理，数据不能乱而且要越来越精确。各个部门将数据上报到人力资源部之前，应召集业务骨干对表格数据逐一讨论和检查，确保没有遗漏、重复，也没有过时、失实的数据。
二、ERP实施操作阶段
在ERP 实施操作阶段中，主要有两大类操作问题。
1.事务码操作问题。ERP系统的操作过程主要是通过许许多多的事务码来实现的，最终用户在初期刚刚接触系统后，首先是对系统还没一个具体的了解，其次就是由于事务码较多，系统刚上线后没有进行及时的操作练习，对事务码没能够有一个认识及记忆，所以对ERP 的操作感觉很陌生。对于此类问题，首先，顾问和关键用户要针对具体的业务流程做出明晰的业务演示，要具体到点击每个按钮，选择每个分类及数据库；其次，关键用户在ERP 系统中要收藏个人常用的事务码。
2.各个模块之间的集成问题。在实际业务发生的过程中，是各个部门之间相互协作的过程，每个部门的一个动作都会直接或间接影响业务接下来的进行，体现在系统中便是各个模块的集成问题。对此，顾问和关键用户要引导最终用户加强相关模块用户之间的交流，需找出出现此类问题的具体原因，然后再结合系统进行具体的操作，如果在不明原因的情况下急于进行处理，会使得系统中的业务数据更加混乱，难以处理。
三、ERP支撑人力资源业务调整应用成效
1.提升集约化水平。随着企业“两个转变”的深入推进，以HR-ERP系统为支撑，深化人力资源管理，提升人力资源集约化水平，结合“三集五大”体系建设，精简组织机构，提高组织机构的集约化管理；根据系统内统一的岗位分类标准规范岗位名称和工作职责；人力资源部门通过对人员调配的集约化管理，避免出现人员随意调动导致的结构性缺员，合理优化配置人员，提高劳动效率；加强系统应用，提升实用化水平。
关键词：军队 人事管理 信息化 网络化
一、加强军队人事管理信息化建设的意义
当前，我国军队正在深化人事制度改革，取得了可喜的成绩，但是，由于种种原因，军队人事制度还存在着一些弊端，如部分干部和士兵在不同程度上有 “坐铁交椅”、 “吃皇粮”思想，这需要加快军队人事管理信息化建设的进程。传统的军队人事管理主要是以“管事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理。而现代人事管理思想提出要以考核和激励为手段，注重对人力资源进行有效开发，实现最优组织绩效。这是以人为本思想在组织人事管理的具体应用，远远超出了传统的人事管理范畴。传统的人事信息资源大都是以纸为载体的实物资源，不便携带，同时由于保密等原因，对其利用率不高，只有在必要的时候才会用到它们，属于“被动”的利用。实现人事管理信息化后，各种人事信息资源以磁信号和数字信号的形式出现，在做好保密的前提下，能够非常方便地进行查询和使用。而且还能运用人事管理信息化系统，对人事信息资源进行分析整理，做好人才分析和预测，为进行人力资源战略管理提供可靠资料。此外，军队人事管理工作内容繁杂、体系庞大，千头万绪，却又牵涉到广大干部和士兵的切身利益，不能有半点马虎和懈怠。加强人事管理信息化建设可以更好地理顺人事管理工作的各项流程，使得人事信息、业绩考核、薪酬管理等各项模块有机地统一起来；可以规范人力资源管理的各个业务流程。
二、军队人事管理信息化面临的问题
1.对人事管理信息化建设重视不够。部分领导如“局外人”般对待人事管理信息化建设，不主动了解，不加以重视，对其必要性认识不足，行动上缺乏动力。这种认识上的不足必然导致在推进信息化建设的过程中出现一些消极的行为。如对人事管理的认识还只停留在日常性、事务性阶段，对战略性人事管理信息化建设重视不够；或者往往把人事管理信息化建设理解为利用信息技术设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，而不对管理模式进行全方位的配套改革，客观上造成军队人事管理信息化建设“说起来重要，抓起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”的现象。
2.过分追求大而全的“完美”软件。有的人以超前的思维对待人事管理信息化建设，让各个业务部门按照工作需求的方式汇总信息化建设需求，然后按照这些需求去进行建设，总想找到一套大而全的“完美”软件，追求一步到位，结果往往是各部门室都会提出许多个性化需求。因为大家都想着要趁这次机会把需求提全，使所有工作都达到信息化。事实上，由于经费、技术等因素的制约，有些军队连基础数据库都还没有建立起来，仍处在信息无法共享、各自为政的阶段，虽然想要一步到位，但行动上却远远落后。
3.建设过程中各自为政，重复建设现象严重。在人事管理信息化建设过程中，还存在部门各自为政、重复建设的现象，缺乏统筹规划和协调。由于管理职责不清，分工不明，常常为了单一的人事管理事务单独建一套数据，信息资源呈“离散型”。突出的表现为人事基础信息的各自为政，在军队管理各部门中均拥有各自的人事基础信息库，同时各自对信息库进行维护。
4.人事工作人员信息素质高低不一。对于人事管理信息化建设来说，人事工作人员信息素质具有至关重要的作用。因此，对军队人事工作人员的素质提出了较高的要求。但是，纵观军队人事工作者队伍，呈现水平参差不齐的特征。整体文化水平、技术程度距信息时代的要求还存在不小的距离；信息工具运用能力程度也不很高，习惯于传统的信息建设、管理和信息交换的方式方法；在思想观念上还没有跟上信息时代的发展；不能对数据进行深层次分析，无法为科学决策提供必要的依据，这种状况势必影响军队人事管理信息化建设的进程。
5.欠缺规范，准确性不高。不能及时准确地提供可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。管理职责不清，分工不明。常常为了如薪酬调整、人员变动等单一的人事管理事务单独建一套数据，人事管理信息冗余，最突出地表现为多头建立各自的人事基础信息库。导致各自对信息库进行维护，信息的准确性、完整性、一致性、时效性难以保证。这就造成了人力、设备资源的严重浪费。工作也难以理顺，效率低下。
三、加强军队人事管理信息化建设的对策
1.思想上要高度重视人事管理信息化建设。领导认同和重视是军队人事管理信息化建设取得成功的有力保障，人事管理部门主动、积极的工作是其不断推进的助力。领导的重视能为人事管理信息化建设提供必要的权力保障，可以在政策、资金、人力、技术等方面给予重点扶持，在管理理念和管理方式方法的变化、组织机构和岗位调整等问题上能够统一步调，同心协力，有效调度各方面的力量。人事管理部门的重视有利于做好人事管理信息化建设的具体事务，推进信息化建设的发展。如认真做好系统的维护和管理工作，掌握各种数据的加工与处理的方法。深入挖掘和发现有用信息，为军队的人力资源规划、决策提供科学、可靠的信息。
2.立足实际，循序渐进地推进信息化建设。人事管理信息化一定要立足实际，循序渐进，注重实效。目标不能定得过高，不能追求一步到位，要有步骤、分层次进行，先打基础，后谈应用。首先要做好信息收集、存储工作。人事管理信息的收集、存储是人事管理信息化建设的前提。因此，在启动阶段，必须全面收集所有人的有效信息，认真核实，确保信息的完整性和准确性。其次，要建立人事管理信息数据库，提高人事管理的工作效率，使军队人事工作者有更多的时间考虑如何提升人事管理水平。最后，要加快军队人事管理信息网络化建设，实现人事管理业务的现代化、规范化、流程化。要积极开发人事工作服务软件，将人事部门从传统的人事工作中脱离出来，并利用网络建立自助服务系统，完成三步走的过程，即人事信息数据库-人事信息网-局域网建设。
3.加强人事管理信息化队伍建设。在人事管理信息化进程中，信息系统只是管理的辅助工具，其价值的大小，最终取决于人。没有一流的人事管理队伍，就不会有一流的信息化水平。在人才的拥有方面，军队虽然有来自五湖四海的新新青年，他们聪明智慧，对电脑和网络具有得天独厚的优势，但是真正精通信息化技术的人事管理人才还是比较匮乏，有的是只懂信息技术，不懂人事工作；有的只会人事工作，而没有掌握信息技术。因此，军队要大力培养复合性的信息系统管理人才，要不断加强人事工作者信息技术培训，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到人事管理与信息技术应用并重，增强培训的实效性，造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和人事管理能力的人才队伍。
4.加大人事管理信息化建设投入。俗话说，兵马未动，粮草先行。加快军队人事管理信息化建设的进程，需要财力、物力的保证，其中经费的保证是很重要的因素。在目前军队经费偏紧的情况下，要采取国家投入与学校投入相结合、校内投入与社会支持相结合的办法，积极筹措人事管理信息化建设资金，确保项目的顺利实施。同时，军队可充分发挥自己在信息学科方面人才和科研的优势，加快推动人事管理信息领域科研成果的转化。建立新的经济增长点，把人事管理信息化建设引入良性发展的轨道，促进军队人事管理信息化建设健康地发展。
参考文献：
【关键词】地区高校 人事管理系统 探究方案 数据库管理系统
人事管理在任何工作单位都是不可或缺的，以往我们采用的传统的管理方式进行人工的管理在当前来说已经显得效率低、保密差，不适用于大量的数据和信息的采集和管理。随着计算机技术以及网络科技的不断发展，信息智能化的管理显得尤为重要。对于地区高校的人事管理系统，可以利用计算机来进行高效并且智能、安全的管理。
1 高校人事管理信息系统的功能需求分析
1.1 系统目标
（1）建立一个同一个地区高校人事信息数据库，实现数据的信息标准化、规范化、共享性以及一致性，提高查询数据的效率和人事部门工作的效率；（2）实现人事管理的各个业务功能，比如招聘工作、教职工信息管理、工资管理、职称考核、培训功能等等，提供便捷的网上服务平台；（3）规范业务流程，全面科学地进行高效管理，发挥系统功能，完善人事管理在工作中发生的不足之处；（4）采用现代化的手法，要求系统界面清晰简洁，易操作，针对用户身份取得不同的操作权限，并且提高系统安全性。
1.2 业务分析与功能需求
（1）人事管理：招聘――通过系统在网上来招聘的信息，公开流程管理，其中有应聘者的简历投递到笔试和面试的过程，最后公布录用情况；培训――学校应当定期对教职工进行各面的培训工作，做好知识技能的储备，利用系统制订综合培训目标，以及具体的计划实施；考核――学校还必须有对教职工人员的定期考核项目，制订考核标准，评定考核结果；评定职称――主要是对职称管理人员、教职工人员以及职称评审委员会提出要求，这个过程涉及到报名并提交材料，参与评审，最后得出结果。
（2）教职工信息管理：这部分信息在整个系统中应该是很重要的角色，要求系统能实现对基本信息的收集、查阅、维护与统计，还可以导入数据并进行批量操作，灵活性强。而人事管理人员要具有所有的操作权，能够对数据进行添加和删减、修改、统计、查阅，但是教职工自己无法修改数据，部门领导则可以统计与查询信息。
（3）岗位管理：系统能够按时对岗位的信息进行采集和管理，定期维护数据信息，统计人员数据和岗位信息。
（4）工资管理：具体项目有收录工资、查询、修改以及统计数据。这些权限必须由专门负责的人员来管理，主要应用于学校管理人员以及教职工人员。
（5） 系统的管理与维护：设置系统内的所有用户角色并进行管理，分别有部门管理员、系统管理员以及普通用户，角色不同也对应着不同的操作权限。其中，系统管理员是本系统的主要负责人员，有最多的权限，可以分配用户角色并进行数据的普通操作等等；部门管理员则是针对本部门的教职工信息，而且不能任意添加和修改数据；普通用户则只能对本人的信息进行查询和修改密码的操作，不能修改信息。
另外，系统还要具备备份策略和恢复功能，要能够保持业务数据的安全性和稳定性，具备不同级别的备份并制订详细的备份方案。这些数据都要进行日志记录，提供查询等操作功能，可以随时对模块的使用情况进行了解。
1.3 非功能需求
（1）数据处理问题：系统应该不定期的自动备份数据，拥有多重数据的输出格式，能够灵活快捷的在各个系统中传输，保证数据在损坏或者丢失的情况下通过备份寻回并恢复。
（2）系统稳定性：对软件的工作时间要求较高，保证运行时间较长还能拥有良好的稳定性、一致性、完整性，准确率也要有保障，对用户输入的数据进行检测，如果产生错误能够及时纠正处理。
（3）响应时间：普通不要超过5秒，统计不超过100秒。
（4）界面轻松：要求工作的流程灵活，采用自由定义和配置的方案，结合图文声像的信息方式让用户轻松使用，并提供个性化的服务。
2 高校人事管理信息系统设计
2.1 总体要求
（1） 保持良好的先进性和开放性，最主要的是针对用户的类别，实用性要好。采取组件化的优秀设计思维，按照相应的标准和法律法规来实现系统设计的规范和良好操作，在系统内部模块之间的接口保持规范化，要能够与其他用户进行数据之间的交互。
（2）功能灵活，操作简单，保证系统维护的灵活，方便扩展与移植，采取面向对象的软件设计方案，综合多媒体技术等信息手法，让用户使用轻松，更自如。
（3）安全、可靠、稳定是重要原则，这些必须得到保证，在保密上做到安全可靠，防止信息泄漏和篡改，对网络用户实行分级管理，提高抗干扰能力，实现内部系统的安全性，能够保证高效办公。
2.2 部分功能模块
（1）人事管理模块：主要有三个部分――公开招聘模块：信息、审查、管理简历、考试部分（面试+笔试）、公布录用信息；考核模块：定义考核标准、制订考核目标、实施计划、评定结果；职称评审模块：通知报名、材料审核、评定奖励制度。
（2）教职工管理模块：主要以树形模式来显示各个机构和部门，添加教职工的角色和功能，提供修改参数的链接，提供查询服务，并且可以批量删减，修改。
（3）工资管理模块：这个模块主要包含了录入、查询、统计与修改，必须得到权限才可以进行操作。模块内可分为：工资录入-工资修改-工资计算-查询工资-参数设置。
（4）岗位管理模块：管理岗位的信息，其中有：统计部门人员数量和岗位信息的相关操作。
（5）系统管理与维护模块：主要是有三个部分：系统管理、数据库应用管理以及用户管理，这三个部分的操作权限也是不同的，针对用户的身份进行公开或者半公开，达到良好的维护环境。
3 总结
由于目前信息的高度发达，高校人事管理也需要采取现代化的手法来进行信息的管理，采用面向对象程序设计的应用程序作为开发工具来实现模块化的管理，设计出一个良好的高校人事信息管理系统是极为重要的，这样方便了人事部门对信息的各方面操作和管理，更有利于高校全体员工对信息的掌握与了解，极大地提高和增强了校园的办公效率和管理效率。
参考文献
[1]王虎，张骏.管理信息系统[M].武汉理工大学出版社，2007.
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[4]蒋绍武.构建高校人事信息管理系统的思考与实践[J].现代大学教育，2003.
[5]孙绍芳.高校校园网络环境下的人事管理系统的设计与实现[J].中山大学学报（自然科学版），2001.
关键词 高校 招聘 信息系统
中图分类号：C931.9 文献标识码：A
随着信息技术发展的日新月异，信息化建设对传统业务的改良越来越受到重视。高校教职工招聘工作是一项非常繁杂的基础性工作，招聘系统的开发是整个人力资源管理系统设计开发的核心部分，用信息系统来解决事务性工作中的具体问题，将工作人员从繁冗的日常业务中解脱出来，让其更多的思考工作中值得改良的环节，能够提高整个高校的人事管理水平。
1高校开发招聘系统的必要性
高校人力资源管理方面的信息化建设与改造，是为了提升高校人力资源管理水平而开展的一系列软件设计与开发的活动。招聘系统是整个人力资源管理系统的起始模块，也是高校人事数据采集的首要环节，其承担着高校招聘信息的、人员应聘、人才遴选与进校审核、报到服务等多项工作，是提高人力资源管理服务水平与效率的重要手段，也是高校公开、公平地开展教职工招聘工作的业务平台。
1.1高校建设招聘系统可以提高招聘效率
高校人员招聘工作覆盖面广，涉及的人员包含编制内外，岗位包括教学科研、党政管理、实验技术等等，流程方面包括信息、应聘信息的搜集、笔试面试的组织、人员信息的采集、在线报到服务等等。在传统的人员招聘工作中，需要投入大量的人力物力，牵涉很多部门间的协同，这些事务性工作占据了人事管理人员的大量时间。信息系统的建设将使得大部分流程性的工作在网上执行，实现应聘人员与工作人员之间、工作人员相互之间的快速沟通，避免了传统招聘工作中的冗余环节，提升了工作效率。
1.2高校建设招聘系统可以规范招聘流程
高校教职工的招聘工作要求公开、公正、公平，杜绝一切形式的暗箱操作。信息系统的建立，为招聘工作的整个业务流程的监督提供了技术上的可行性，在一定条件下，整个招聘流程的每一个节点的情况都可以公布于众。高校的人事管理会向规范的人力资源运作体系方向转变，从招聘工作入手，让整个招聘过程在阳光下进行，是今后高校工作方式转变的必然要求，也是高校提升自身形象的重要手段。
1.3高校建设招聘系统可以提高服务水平
传统的高校人事招聘工作的开展主要依托纸质材料，站在应聘者的角度，从一开始的简历投递，资格审查，到后来的体检政审，填写人事信息，报到入职，整个过程需要反复准备材料、补充材料；站在工作人员的角度，每个岗位都承担了重要的审核责任，都希望看到尽可能齐全的信息。信息系统能够解决这两方面的矛盾，让应聘人员每次提供的信息记录在案，“一次录入，长期可用”，审核人员能够更及时、全面地了解应聘人员的情况。
2高校开发招聘系统的思路
当前大多数高校的人事招聘工作的支持是不全面的，有些招聘信息上网了，但是招聘过程管理是线下的，有些从招聘、遴选、审批过程在网上进行了，但是进校服务的模块是没有的。完整的招聘系统，是从信息的到最后教职员工的入职，提供全方位的功能支持，实现线上线下的一站式服务。建设高质量的招聘系统，需要从两方面入手。
2.1建设界面友好、功能直观、操作简便的招聘前台
招聘前台的服务对象是对本单位的工作岗位感兴趣并有可能进入本单位工作的互联网用户，系统为其提供简便的注册方法，并使其能够迅速获取本单位的招聘信息与联系方式。为了能够使得用户在任何时间与地点，发起岗位申请，一般建议设置“我要应聘”、“我要自荐”、“我要推荐”这三种功能来满足用户的需求。“我要应聘”指的是用户通过浏览在招聘公告栏的各类招聘信息，选择自己意向的岗位进行简历投递；“我要自荐”指的是用户对某个部门的某类岗位感兴趣，但目前没有公开招聘信息，用户主动将简历推送给意向部门，由部门来权衡是否录用这个用户；“我要推荐”指的是任何用户都可以向校内部门推荐人才，在建立人才储备库的同时，鼓励每个网站用户都扮演伯乐的角色。同时，用户可以在招聘前台关注自己应聘、自荐或推荐简历的申请处理进度。
2.2开发功能完善、权责明确、可灵活配置的招聘后台
招聘系统的后台主要的用户对象是人事工作人员。系统后台对功能性的要求大于易用性的要求，除了能够明确指派院系、学校两级管理人员的权限外，还要能够针对教学科研、党政管理、实验技术等不同岗位配置不同的审核流程，使得每个角色在不同类型的审核事物中承担不同的工作，真正实现系统功能的灵活配置。同时系统后台要在采集详细数据的同时生成各类功能性表单，用以支持教职工进校时各类手续的办理，做到“线上提供材料，线下自动办理”的服务水平。
高校的招聘工作是基础性的人事工作，招聘系统的开发能够为高校在日益复杂的竞争环境中提供有效的人才招聘支持。招聘系统是人事管理系统数据采集的源头，也是高校信息化建设中的重要组成部分，为高校各类信息系统的日常运营提供有力支持。因此，高校将招聘系统的开发与完善放在重要的位置是一件很有意义的事情。
参考文献
[1] 李培福.浅析高校人事管理信息化的实现[J].法制与经济，2008（9）.
一、财务管理信息化系统实施的“八步法”
信息化系统软件是一个实施管理的工具，能够对整体的企业资源进行有效的配置、管理、控制和优化；它同时也可以说是一个框架，要用企业的管理思想、运行流程和基本的业务数据去填充。一般来说，财务管理信息化系统的实施工作可以分为八个阶段，包括系统规划阶段、业务分析阶段、系统设计阶段、系统配置阶段、运行准备阶段、知识转移阶段、系统上线阶段、持续优化阶段，我们简称其为：“八步法”。
1.系统规划阶段的任务主要是进行管理理念培训和前景分析，确定项目的目标、范围，成立实施小组，拟订项目实施方案。以物资管理系统的实施为例，物资管理的业务部门是物资供应部门，因此，实施这个系统首先需要进行跨部门协调。财务部门在征得分管物资供应的主管经理同意之后，应与供应部门联系，组成由财务部信息化专责、存货岗位和物资供应处保管员、计划员、管理员在内的实施小组，进入系统实施阶段。
2.业务分析阶段的任务主要是进行业务调研，确定业务流程，分析信息流、资金流、物资流，调研信息表现需求，在原有软件基础上，根据企业实际情况开始二次开发工作。比如，物资业务涉及物资使用单位、工程管理部门、供应部门、财务部门，出库的去向包括基建工程、技改工程、代作工程、配套费工程、销售业务以及检修费和维护费等。这一步骤是相关部门共同商讨适应管理要求的业务运行方式和网上运行流程。
3.系统设计阶段主要是设计各子系统的管理对象架构和业务单元架构，规范和设计各种业务流程，设计数据表现形式，设计各种报表；设计信息资源保护和安全访问方案以及信息资源访问权限的方案。这一步骤主要由软件公司负责完成，具体是将我们调研所确定的运行方式和流程写入系统，进行固化，以供业务发生时选择使用。
4.系统配置阶段主要是设置系统的基本参数、基本数据、信息表现、安全策略等，在系统中进行业务配置、流程配置等。这一步骤主要由软件公司负责完成。
5.运行准备阶段的工作是整理各子系统的基本业务数据，经过审核后录入系统，进行模拟运行，及时解决系统暴露出的技术、业务、流程等各方面问题。这个过程需要合作双方进行密切的配合。
6.知识转移阶段的工作是针对不同部门和人员分别进行管理理念的宣贯落实，以及进行各子系统应用培训或整体应用培训，以便从建设阶段过渡到应用阶段。
7.系统上线阶段是指系统投入正式运行，这个阶段需要根据不同子系统的具体情况确定与元管理方式的双轨运行时间，以便对新系统进行数据核对和管理功能的检验。
8.持续优化阶段是贯穿于系统实施和运行工作始终的。主要内容是对发现的系统缺陷及时记录、整理并通知远光公司修正与完善，对于业务变化要及时调整业务流程，确保系统的适用性和先进性。
二、财务管理信息化系统实现的管理效果
随着财务管理信息系统不断丰富和完善，将逐渐实现以下几方面的管理效果：
1.物料管理子系统可实现物资品种的统一化、规范化管理；为物资计价方式由计划价格变为实际价格提供技术支持，能够实时、准确地反映企业物资情况；改月末一次稽核为随时稽核，使物资系统的数据与财务部门达到同步；并且可以从技术上控制计划外采购行为的发生。
2.物资采购资金预算管理系统，用以收集物资需求计划和进行采购资金控制。达到了物料子系统与其他子系统的高度集成，使物资信息能够充分共享给工程和资产等环节，实现了需求、分析、采购、入库、领用、增资产等业务流程的自动化和统一化。
3.工程管理子系统可实现对工程项目信息的档案管理；能够针对各种间接费用进行精确、快速的自动分摊；自动生成相应竣工决算报表及完工转增固定资产。同时，通过预算功能实现对工程进度款的实时控制，实现超进度付款报警功能和对工程质保金支付的控制。
4.合同管理子系统通过施工合同与业务数据相关联，实现了施工合同档案管理，填补了核算系统不能进行合同管理的空白。
5.应收应付子系统能够适时对尚未得到清理的借款做出提醒；能够对数百项往来款项自动统计账龄；并根据账龄分类汇总，形成报表，提高工作效率和业务信息的准确度。
6.预算管理子系统通过预算控制的提醒、报警和拒绝功能，对生产成本和工程成本实现事前、事中监控，改变了以往只能对业务数据进行事后分析的状况。为实施全面预算管理提供了技术保证。
7.资产管理子系统实现了资产的集团化管理；实现了工程移交资产的自动化及资产信息变动的流程化管理，实现了多口径的数据查询以及资产折旧数据的预测功能。
8.薪酬管理子系统实现劳资部门、下级各部门与财务部门间业务数据的统一集中管理，实现薪酬调整的流程变化管理，实现工资表网上签收、查询的管理效果。最终目标是实现与人事部门的“人事管理系统”建立接口，实现数据共享。使人事档案信息变动修改后，能够按设定流程传递到各相关部门，并最后自动汇总传递到财务部门薪酬子系统。
关键词：面向服务框架;企业资源计划;业务流程管理;业务流程执行语言
中图分类号： TP311.52
文献标识码：A
0引言
自20世纪80年代以来，在制造业信息化应用需求驱动下ERP软件在技术和管理上有了长足进步。但是传统ERP在业务流程和服务框架方面仍存在着明显的不足，主要表现在：
（1） 流程方面在于面向具体事务进行处理,功能不易扩充、业务流程固化、维护成本高、与新环境集成困难，缺乏柔性，企业不能随着商业环境的变化而方便迅速地改变业务流程，而企业环境的变化促使企业必须快速地调整业务来响应；
（2） 在服务框架方面是先建一个集成平台，然后开发各种各样的适配器和连接器去连接已有的子系统。用适配器来进行信息的有效收集、现有集成平台与原有平台的信息转发。集成不能方便、灵活、低代价地实现异构子系统的集成，难于快速适应企业现代业务变化的需求，而且容易受制于传统分布式对象中间件技术存在的局限性，如CORBA、DCOM、RMI之间的互操作性，客户端与服务端之间的紧耦合。
本文以SOA+BPM结构以借助现有的应用来组合产生新服务的敏捷方式。通过采用SOA框架，企业可以最大限度地减少系统间的耦合，从而提高可重用性。通过采用BPM，实现了工作流程的自动化和多个企业系统之间的无缝集成。
1面向服务的体系框架
SOA是一种粗粒度、松耦合的服务结构，使企业变得更加弹性和灵活性，快速响应业务的需求变更，并具有精确定义的标准化接口。服务的粗粒度是指服务执行了较大的业务功能，并交换了比细粒度更多的数据；服务之间的松耦合是指服务具有中立的接口(没有强制绑定到特定的实现上)特征；标准化接口是指Web服务使应用功能得以通过标准化接口（WSDL）提供，并可基于标准化传输方式（HTTP和JMS）、采用标准化协议（SOAP）进行调用。笔者认为：SOA=,即它包括四种主要实体和操作。其中S表示服务(Service)； P表示服务提供方(Service Provider)；Re表示服务请求方(Service Requester)；Rl表示服务注册库(Service Registry)；O表示Web服务的操作(Web Operation)。其体系结构如图1所示：
(1) 服务(Service)：由Web 服务描述语言(Web Service Description Language, WSDL)来描述，WSDL 把服务抽象地描述为一组包含在面向文档或面向过程信息的消息上执行操作的端点的集合，多个相关的具体端点结合在一起就构成了服务；
(2) 服务提供方(Service Provider)：服务提供者是一个可通过网络寻址的实体，它接受和执行来自使用者的请求。它将A的服务和接口契约到服务注册中心，以便服务使用者可以发现和访问该服务；
(3) 服务请求方(Service Requester)：服务使用者是一个应用程序、一个软件模块或需要一个服务的另一个服务。它发起对注册中心中的服务的查询，通过传输绑定服务，并且执行服务功能。服务使用者根据接口契约来执行服务；
(4) 服务注册库(Service Registry)：服务注册中心是服务发现的支持者。它包含一个可用服务的存储库，并允许感兴趣的服务使用者查找服务提供者接口；
(5) Web 服务的操作(web Operation)：是与Web服务相关的操作,主要有:，查找，绑定,调用。
2 WS－BPEL
面向服务的业务流程执行语言（Business Process Execution Language for Web Services, WSBPEL），又叫BPEL4WS,是当前基于流程的Web服务合成最常使用的技术。WSBPEL是IBM的WSFL和微软的XLANG中的优秀成分的组合，允许混合块结构与图结构的流程模型，其规范是Web服务规范中对一个服务整个工作流的描述语言，它将一组组已经存在的Web服务操作连接起来，并按照某一特定的规则统一描述到某个业务流程中，完成不同服务的整合，实现具体的事务流程，是实现和使用Web服务的必要环节。WSBPEL是一种使用XML编写的编程语言，能够更好地支持平台和语言的无关性;理由:在本文中对BPEL的活动元素没有具体使用。
3基于SOA与BPM集成ERP系统设计
图2为基于SOA和BPM 的ERP系统的总体框架图，本系统分4层：服务信息客户层、业务流程管理层、事务提供层和服务应用层。其各层功能如下：
（1） 服务信息客户层：服务请求方是挂接于企业信息门户的Web应用程序(Web服务客户应用),企业门户为服务请求方提供了标准接口,其中包括企业内部和企业外部信息门户。同时通过企业门户可以为业务流程层提供授权认证权限、信息的传输;
（2） 业务流程层:集成了各种业务规则和逻辑，包括流程任务、任务间的控制流、任务间的数据流以及流程相关的其他规则,提供企业门户的服务请求者(Service Requester)统一权限认证和业务活动监控(Business Activity Monitoring, BAM)。业务服务总线层将细粒度服务编排融合为粗粒度服务并为各业务对象提供目录、路由服务以动态绑定到所需要的服务。业务服务总线作为通用的业务平台，消除了服务提供者和请求者之间的依赖关系，提高了可重用性以及已有服务的内部扩展和外部获取。这一层侧重在业务支持上,通过通用和标准的对象和服务模型，可以在这一层上定义各个Web服务的业务流程,通过WSBPEL和WSDL语言能够灵活调用各个功能模块;
（3） 服务提供层:它为业务流程层提供了理想的平台,定义了在服务间交换,以及提供服务请求者(Service Requester)使用的业务层的数据,包括数据定义(XML Schema)、数据验证规则(XML Schema约束以及XPath)和数据转化规则(XSLT)。服务提供层将企业原有系统所提供的功能组件以Web服务封装，新系统也以Web服务开发，并将这些服务到UDDI公共目录服务器中注册，以提供目录路由服务。企业服务总线(Enterprise Service Bus，ESB)是SOA体系中的基础架构，各个服务通过总线来互相访问;
（4） 服务应用层: 这一层主要是指需要集成的各个应用系统和数据存储库；
该框架基于面向服务技术、通过各类适配器服务接口将ERP系统许许多多的小模块进行组件化,然后将这些应用组件进行封装组成统一的应用服务，然后到目录服务中心，并通过企业服务总线中的基础核心服务，如统一数据格式和消息传递等，来实现各个应用系统间的通信交互。ERP系统通过将开发的各个组件进行模块化后通过请求企业服务总线,能够实现既可以访问已有应用系统,也可以访问原有应用系统,从而真正实现了平台的无关性。
4基于SOA与BPM集成ERP系统实现
4.1流程部署及服务调用
基于SOA与BPM集成ERP系统的目标是通过使用 Web 标准实现应用程序间通用的互操作性以及业务流程自动化。SOA松散耦合的集成模型包括企业到消费者、企业到企业和企业应用程序集成中的各种系统的灵活集成。采用基于标准的、可扩展的、基于XML Schema的WSDL和WSBPEL来定义流程。WSDL 所直接支持的交互模型是同步或不相关的异步交互的无状态模型。业务交互的模型通常涉及到在双方或多方长期运行的交互中同步和异步对等消息交换序列。Web 服务的业务流程执行语言（Business Process Execution Language for Web Services，WSBPEL）可以创建完成 Web 服务调用、操纵数据、抛出故障或终止一个流程等工作的不同活动，然后将它们连接起来，从而创建出复杂的流程。以编制为中心的业务流程管理部署及面向服务如图3所示。
① 先定义实际应用流程定义消息、应用数据，生成描述文档。并通过API接口将该文档注入到工作流引擎中，对流程进行控制；
② 通过WSDL将库存采购管理、人事管理、生产管理、财务管理和基础数据管理等各种组件包装成服务；
③ 工作流引擎在按照WSBPEL文档进行流程控制时，发现需要调用服务，就调用Web服务总线，Web服务总线根据管理器去处理事务，处理完后通知工作流引擎，然后工作流引擎执行下一个流程或任务；
④ 库存采购管理、人事管理、生产管理、财务管理和基础数据管理等都有自己的WSDL文件，当有请求时，根据需求对各种服务进行解析；
⑤ 工作流引擎、Web Service Bus、Service需要挂接在服务监控或商业活动监控上，以便能监控ERP各个系统的引擎、流程、服务以及相关组件；
⑥ 当客户应用发出请求时，通过SOAP去访问服务总线，同时服务总线去发现服务，当发现服务是外部服务时，就通过JMX的外面服务去调用；当发现服务是内部服务时，直接解析服务并调用相应组件API接口；
⑦ 客户端通过JMX等组件进行调用。
4.2事务管理
基于Web服务的互操作，它们的松耦合接口可映射到具有完全不同的事务协议与模型的不同系统上，要求它们即使在操作系统、硬件、网络或应用发生故障的情况下，仍期望可靠地向使用者以及他们依赖的业务返回预期的结果，这使事务系统面临着重大的难题。在这种情况下，事务确保了一组Web服务可以取得共同的结果，多个Web服务要依赖彼此来完成某个复杂的应用请求，事务就是利用各种协议来协调服务之间的执行结果。如果在事务操作过程中出现错误，那么其余的操作都必须被回滚。
在Web服务事务中主要技术是协调器，它跟踪给定事务实例中数据的变化。在图4中显示了一个异步消息队列中取出消息，然后在同一个事务中用该消息的内容来更新数据。
在图4中详细展示了在同一事务中涉及多个资源，每个事务都有自己的事务管理器。在执行数据资源的操作之前，先从独立的事务协调器获得事务ID和相应的上下文向协调器注册，然后将信息传递给执行链中下一个Web服务。事务协调器收到数据库的请求时，该请求包含应用程序放入的独立的事务ID，表明已经启动一个独立的事务服务。当协调器在事务结束时收到通知，然后发起两阶段协议来提交修改或根据日志回滚事务。协调器负责把信息发送给3个数据库内的事务管理器，确认是否可以提交或是否因出现故障而需要回去，以完成对一个或多个事务性资源的操作。
在Web服务事务中，每个活动代表事务协调所需的执行流，在程序中把它作为一个组件，每一个组件都会有各自的属性和共同的属性，同一活动调用共用事务上下文的Web服务来执行。事务上下文通过共用一个上下文和协议类型来实现与活动的关联。每个组件都提供了生成WSBPEL的接口，该接口组件能够生成对应的WSBPEL代码。以下为
