时间：2023-09-25 18:00:21
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇智能化人力资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：大数据时代；人力资源信息管理智能化；挑战与应对策略
由于大数据时代的不断深入，通信技术和信息技术也慢慢渗入到了人们生活中，对于信息资源的运用也越来越多。面对这种情况，不管是个人还是企业都迅速的将目光停留在了信息管理智能化的实现上。那么，什么是信息管理智能化？是人们运用多种高科技技术对相关信息进行深入的挖掘、融合、分析、处理的一个过程。另外，信息智能化管理也实现了信息动静态的同时管理。
一、大数据时代的智能人力资源信息管理
（一）大数据信息管理概念
大数据时代的数据具有多样性、复杂性等特征。计算机信息处理技术在通过数据分析、传输、处理等方式将大量数据中的数据转换为关键消息，发挥着最重要的作用，而智能信息处理技术则是最终目标。大数据已逐渐成为人们生活和工作中极为重要的工具，它使企业能够更加丰富、更快速地集中和整合企业需要提取和筛选的数据信息。因此，大数据需要掌握高级数据处理和分析技术，需要对大数据当前的研究对象进行改进。
（二）大数据时代智能人力资源管理
在大数据时代，信息流量呈指数级增长，人力资源信息处理技术也开始引起广泛关注。尤其是在大中型企业中广泛使用，人力资源信息化在处理大数据后将信息数据提供给企业的每个相关功能管理部门，并基于大数据分析的特点和集中精力来判断组织发展战略、目标以及组织内外环境的变化，并根据组织的需求预测未来的工作安排，从而实现调整企业人才。在这个时期，获取信息的方法是十分丰富的，但如何及时获得正确且重要的信息，同时解决效果分析后存在的问题将是首要任务。当前的人力资源信息处理技术尚未达到智能，还需要进一步改进。
二、大数据时代人力资源信息管理智能化研究的现状
（一）促进业务管理变革
企业在运营过程中，必须采取高效的管理措施，以便企业在达到一定规模后能够方便快捷的进行管理。在大数据时代，随着信息管理在企业运营过程中的作用越来越大，逐渐成为了无可替代的资产。实现信息管理智能化在一定程度上给企业经营管理改革带来了巨大的动力。数据资产化最重要的作用是将信息部門成本管理层次结构转移到利润。在大数据时代，数据信息部门正在逐渐成为企业不可缺少的资产组成部门，能够获得更多宝贵数据信息的人可以在各个部门的竞争中占据领先地位。企业可以通过动态数据信息确定市场的发展方向，推动企业的经营变化，同时创造大量收入。
（二）业务决策变更
在企业运营过程中，管理层在讨论企业的发展方向时，始终无法与数据信息分析分开。在分析数据时，管理层更加关注企业发展的内部化。在此阶段，信息管理成为企业发展的主要指南，为企业的所有决策提供了极大的可操作性。因此，实现信息管理智能会在一定程度上改变企业的管理层决策方向。使决策智能化成为最重要的角色将是企业运营过程中生成的各种信息数据从业务基础逐渐转换到数据基础。在传统的业务推动方法中，当企业的相关员工总结产品销售过程时，他们只是简单而片面地总结了内容，严重阻碍了企业的决策。在大数据时代，企业可以进一步探索企业的数量标准信息，从而发掘更多的市场信息，并有充分的依据确定相关人员的企业发展方向。
三、大数据时代人力资源信息管理智能化背景下面临的挑战
（一）新时代的推行
大数据时代是以创新价值和创新模式为基础的。对于一个企业来说，如何挖掘具有价值的数据信息是非常困难的。首先，是信息的选择，在这个过程中需要相关信息管理人员具备敏锐的反应能力和准确的预判能力，需要将所有的信息进行筛选分类和屏蔽无效的信息；其次，是有效的信息数据的来源可能是分散的，无法运用相似的手段进行审核。当今阶段的人力资源管理智能化并没有完全的实现，例如以往传统的人力资源渠道便是非常的复杂，在获取各种信息时，不仅被动而且还需要花费大量的人物、物力以及金钱，进而导致人事的薪资，绩效，人员培训，招聘信息等方面的管理不尽人意。人力资源信息管理在一个企业中占据重要位置，但企业在对人力资源信息的管理却只重视系统硬件，并未通过提供数据为基础的机制，进而导致无法通过大数据的运用来实现人力资源信息管理智能化的目标，影响了新时代下人力资源信息管理智能化的推行。
（二）信息数据的安全防范
随着人力资源信息的增长，信息安全也出现了新的挑战。当今社会非常依赖于信息管理中软件和硬件的相互依存性，数据之间的交互，如何才能强化数据信息的安全性便显得尤为重要。数据信息中需要保密的参数，数据在传输的路径，是否需要交互共享以及保密的机制，都将会成为信息安全是否会遭受到威胁的主要问题。
（三）智能有利于做出正确的决策
在大数据的背景下，人力资源信息管理智能化在本质上是可以帮助企业做出正确的判断，可以通过共有的决策资源、决策数据、决策模型、决策认知等来帮助企业解决相关的问题，弥补信息处理人员在进行重要人力资源信息数量收集、分析、处理和融合的时候由于浅薄的判断而带来的非正确的决策，进而导致人力资源的整体局面处于劣势，企业在发展的过程中不能很好的衔接外部因素的变化而导致判断错误。所以，如何正确的运用人力资源信息管理智能化已然成为当代所有企业之间竞争的取胜资源。
四、大数据时代人力资源信息管理智能化的应对策略
（一）增加对人力资源管理信息的基础投入建设
如今信息技术在不断进步，人力资源信息管理系统也受到了许多企业的运用，它对于一个企业的发展有着无比重要的作用。如一个板块的设计是否合理，数据储存的是否详细，系统运行是否流畅，操作是否简单灵活，这些都是能够直接的影响人事部门的工作效率。在大数据的背景下，大多数企业都选择了人力资源信息管理智能化，但在运用的期间，还是应当注意信息的时常更新。例如：一般企业都会保存传统的人力信息，如员工的档案，每个月的绩效考核，是否迟到等，现在便可运用该系统，将员工的日常工作情况，绩效的考核还有员工的薪资待遇等都可以制定一个公开，公平的评估，这样不仅可以促进员工在日常的工作中继续努力，还能让员工注重自身的言行举止。
（二）大数据的技术和应用
大数据不是生产过程中的衍生物，而是可以被多次加工的迭代资本，而且在更新的处理模式后便会具有更加强大的优化能力和决策能力。虽然大数据资产的概念已经家喻户晓了，但如何将这些管理信息智能化还是缺少一定的理论支撑和相应的手段。在实现智能化的过程中企业需要正确、合理的运用大数据技术，这样才能保证企业的运营信息得到发展，也不会过度的依赖于大数据，还能实现人力资源信息管理智能化的优化。企业在使用大数据技术时，首先应当将云智能融入到人力资源信息管理系统中，这样便能接收到多个层面的信息渠道，之后在通过每个渠道的分布计算、存储等控制系统中每个模块的运用进而对大数据进行准备的分类。其次，便可将人力资源的信息等在物联网、云计算以及互联网中相互结合，形成完整的区块链的共享体系，进而实现对区域中的内部结构化和非结构化的信息集结，实现企业自身的信息分享，完成全新的人力资源智能化的信息管理途径。
（三）加强信息安全的防范
在大数据时代的构建下有了全新的安全体系，这对一些大中型的企业来说，丢失了人力资源信息是相当严重的，会影响企业未来对人力资源的安排和决策，但最可怕的不是隐私的泄露，而是产生被其他企业预知的可能性，所以应当采取大数据的技术来帮助解决重要信息数据过大且异购数据等问题。虽然传统的边界比较安全，但也只是在事中添加了防御功能，并未在过程中的人力资源管理信息，数据的接出口进行数据加密和添加具有時间限制的验证和密钥等。所以，需要事先预知并将消息传至到安全运营中心，最好可以实现全过程的风险可视化，这样便可有效的提高人力资源信息管理智能化的安全性。
（四）人力资源信息的多次利用
在企业中人力资源会储存许多的信息，而数据在信息价值链中属于比较特别的位置，信息价值的优劣要取决于人力资源数据和人力资源的再生思维。在今后的数字化发展的人力资源中，人力资源数据可以称之为可持续利用的再生资源，这也可以说是处理数据的思想转变，对数据挖掘的价值转变。信息资源隐藏的真正价值将会被挖掘出来，数据的价值不会因为使用的次数而逐渐减少，反而还可以多次、重复的进行挖掘。现在已经是大数据人力资源信息化发展的后期阶段了，产生的价值必然是不可限量的。
（五）简单化的管理规划
在人力信息管理中，数据的基数都是比较大的，并且每类信息都有着独特的多元特征。因此，在企业应用人力资源信息管理智能化时，便需要考虑到它的难度且复杂程度。企业在运行中，应当根据这些问题设置一个专门解决信息管理的部门，将这个部门作为智能化管理的起步，进行简单化的管理。比如：中国通用技术控股有限责任公司，这所公司为了提高该公司在大数据时代下的企业竞争力，便将公司中的中高层管理实行了信息管理智能化。首先运用大数据的挖掘技术将公司内部的所有信息进行再次的挖掘。其次，在对市场经济的信息进行深入、全面的挖掘，进而分析市场的需求和该行业的趋势走向等。最后该管理者再对制造品的相关数据进行了深入的分析、研究，找出对产量质量产生影响的关键因素。通过这样的方式，不仅确保了数据信息的可实行性，还实行了对信息管理智能化的运用。
最近因为个人资料更新和一些疑难问题频繁地打了几个企业的客服热线电话（基本上是以所谓VIP身份），在听到“座席忙，请稍候”之余，甚至在座席不忙而接通之前，往往可以听到那段熟悉的“本企业已经开通微信公众号和手机APP应用，您可以搜索某某下载某某关注某某办理业务……”许多电话在转接到不同部门时，每次接通前也要重复听同样的信息。
在这个客户触点日益增多、客户交互不断智能化的年代，越来越多的客户早就体会到新型渠道的便利与强大，知道首先利用电子渠道和“轻渠道”来办理业务或寻找答案。更进一步说，人工语音沟通逐渐不再是许多长期客户或资深客户的首选，人工座席逐渐将解决的是那些复杂的、即使是智能化机器也无法解决的任务，单纯的交易型业务或查询型事项在手机终端上点击解决远比拨打电话省时省力。企业需要在这个全渠道时代解决的客户语音接入过程应当是将客户在任意客户端的前续行为和信息自动接续到座席的工作终端前，而不是反复建议致电前来的客户“请使用其他渠道”。
由此，未来仅能够照脚本宣读、按规范按键的座席越来越没有必要存在。服务人员的胜任能力将主要体现在问题解决上，基于渠道协同的解决问题的流程与授权应当更新。对于企业业务的深度了解，对于系统能力的正确判断，对于客户情绪和期望的准确把握，都是座席代表的主要素质构成。昨天，我因为IHG酒店集团APP的不合理设置而导致预订任意扣费，遂致电其热线，转接后座席要我等候，她需要内部致电具体酒店才能取消那个收费预订。当我表示要投诉这个普遍性错误时，她宣称自己负责投诉并坚持APP设置是合理的。当我要求升级到其经理处理时，她说自己就是中国区负责的，经理在美国，无法和我沟通。作为白金卡客户，碰到这样的应用界面、这样的服务流程、这样的组织架构，也只能徒唤无奈……
在座席能力需要不断升级、服务管理需要迅速跟上的时代，传统的人力资源管理显然也需要一系列的变革。面向未来的服务提供者要比智能机器更聪明、要比系统更全面、要比管理者更能解决客户问题，显然人员的新招聘、再培训成为重要任务。人力资源管理要开始介入企业的业务过程，理解社会人才聚合的特点，承担企业战略分解的重要角色，参与直线经理的人员辅导与业务拓展，改变传统的人员考核方式与激励机制。
万物互联时代给企业人员管理带来了全新的变化。许多传统的人力资源理论正被突破，全球许多企业现在都抛弃了十多年前广为流行的强制性绩效排名，大量的基于对战略理解、业务理解和员工个性化理解的深度沟通和个案指导成为人力资源的管理常态。
跨界人才的组合行动成为许多企业的新要求、新挑战。无论是契合客户互动还是智连产品运营，越来越多地需要设计、研发、营销、运营人才的组合团队，这种新型团队的能力协同和领导力融合是对人力资源管理的新挑战、新要求。面对新形势，人力资源管理需要新思维，而非回到工业革命早期的旧时代。我在最近的几次演讲中提到格力集团董明珠女士对于互联网改变世界的低估，其至今天还把互联网看成是可有可无的工具。最近董女士面对进入下滑通道的家电生意，把改变的希望寄托在推广军事化管理，包括行为标准、语言标准等。也许格力远远没有意识到制造业的运营转变与服务转变，更看不到服务从低端到高端的趋势。你看最近朋友圈里谈到美国大兵在阿富汗“蹭中餐”的情节，人家的军事化管理也都到了X.0阶段呢。如果我们的人力资源管理不是向前看而是向后看，企业将无法在全新的竞争中吸引、保留发展人才，创新与开拓也无从谈起。
一、大数据助力人力资源智能化
第一，过去的人力资源管理模式是用制度管人，管理手段相对单一，上级决策者掌握着人员的组织权、调配权、使用权以及福利待遇、奖惩制度的决策权。在大数据时代，人力资源管理逐渐脱离了这种传统的管理模式，走向了商业化和智能化。例如建立人力资源规划服务体系，可以提供员工流动情况与分析、薪酬福利情况与分析，实现了远程管理。对人员智库可以进行智能化筛选和编辑并建立多元化的人员数据仓库，供决策者调取和运用。大大缩短了决策者的分析时间，简化了数据分析的过程，提高了人力资源管理的效率。
第二，使用智能工具进行数据分析，不必再搬运厚重的档案，调取各种报表，只要在智能设备前轻松操作下，大量的数据分析、数据图像、数据文本就直观地出现在使用者面前。而且，智能工具本身具有分析、筛选、判断的功能，可以帮助使用者在决策时得到更准确更有力的信息，对决策者做出战略分析有着很好的辅助作用。
第三，利于高端人才的培养和使用。传统的人力资源管理者的数据处理能力是无法与智能数据处理的能力相比的，当数据的数量和复杂度超过人力范围，大数据的分析能力就显现出优势来了。培养和使用高精尖人才，对人才数据进行筛选、调取、分析、处理，最后形成直观科学的数据分析报告，不仅缩短了调查时间，而且也筛选出最可利用的信息，这是企业决策者所青睐的。
二、传统的企业人力资源管理的问题
1.传统管理难以革新
在传统的企业中，人力资源管理方式注重对“事”不对“人”，员工是被动地接受控制和管理。从现代化企业建设角度来看，这种管理方式已经远远被时代所滞后，具有明显的管理缺陷。
2.传统的人力资源管理者意识转变慢
要想使企业跟上时代进步的步伐，首先企业领导者要从思想意识上有所转变。大数据时代，一些企业尤其是中小型企业的管理者对大数据的认识不是很深刻，依然沿用传统的人力资源管理观念开展工作，没有把现代化的人力资源管理视为企业管理的重要内容来对待。
3.人力资源手段滞后
现代企业运营对人才求知若渴，但是传统的人力资源管理模式导致在人才的选择任用、管理和提拔上，得不到快速有效的信息。再加上如今高精尖人才的流动性加快，人才竞争非常激烈，因此，在人才使用和培养上跟不上高速度的发展，导致企业人才数量出现短缺的现象。
三、基于大数据的人力资源管理创新
1.大数据可以预测人员的需求
在大数据的支持下，管理者收集到大量的信息可以细化到每位员工的情况，在充分了解员工基本情况前提下，结合员工的工作效率、以往取得成果和员工的工作经历、受教育程度等，根据企业运营阶段需要的人才缺口，来判断员工的质量和结构，对人才的信息进行精准的分析，对照空缺的岗位加以分析和判断，就可作出人员聘用的决策，填充企业需要的人才岗位缺口，招聘企业急需的高精尖各类人才。
这种大数据分析有人力资源的具体数据，也有企业运营的事实。大数据提供的不仅是未来企业人力资源的工作内容，也是企业运营具体的方案和计划。以企业的事实为前提，以大数据提供的数据为依据，对企业建立公平公开透明的人事政策大有裨益。
2.大数据可以对人才聘用进行数据处理
在企业招聘时，对应聘者掌握的信息一半限于求职者的答题情况，包括毕业院校、所学专业、工作经历等。而对求职者的处理能力、专业技术程度都不太了解，对他们的以往业绩和职称情况也未必全部了解。使用大数据分析系统，能够让招聘者对求职者的详细情况更深入地了解，并且还能拓宽求职者了解应聘公司的信息情况，提高相互的质量和效率。例如一些社交网络的大数据，可以基本提供一个人的信息，例如学习情况、生活状况、社会关系、能力潜力等，借助社交网络平台，人力资源管理部门可以直接获取应聘者的信息，形成全面立体的信息表。云计算技术实现了对大量求职者的数据进行处理，得到有用的数据，实现人力资源的合理配置。
3.人员的使用是企业人力资源部门的重要工作
对于企业来说，大量的人才流失是财富的流失。因此，做好企业内部人员的职业生涯规是非常重要的工作。人力资源部要对人员的岗位、职业培训情况、晋升情况进行数据信息的收集和检索，在分析完整的信息基础上，形成企业员工的职业规划定位和职业引导。发挥人力资源的管理职能，为职工提供人事服务，帮助员工提升职业技能，培养员工对企业的忠诚度。让员工了解岗位的工作责任，提高自身职业规划中欠缺的部分。大数据信息可以帮助企业人力资源管理部门进行培训工作，更加有针对性，能够紧跟企业发展需要和员工情况，避免了培训工作出现片面性。
4.大数据可帮助企业认定员工对企业的贡献
建立以数据为依托的人员绩效考核制度。首先是岗位分析，大数据可以收集和分析岗位的相关数据，监理绩效考核指标，设计考核工具，客观准确地分析员工对岗位的贡献，在岗位上的工作量等。另外，大数据还可以建立多种互动平台，通过平台让员工参与对绩效考核的确定和实施流程，参与讨论。拥有大数据设立的平台，领导可以掌握员工全面信息，员工可以参与企业的管理，加强了企业领导与员工之间的信息共享，感受到企业文化与人文关怀，对提升工作热情，提高企业忠诚度都有好处。
5.大数据可以让员工得到有效的激励
激励不仅包括物质激励，也包括精神激励。对于工作积极性的提高，激励是具有不可替代的作用的。当员工拥有了稳定生活，一些有潜力的员工就会对自己的人生目标有更高的追求，对那些长期为企业服务的员工，并且有能力有干劲的员工，采用事业激烈和感情激励，更有利于人才的成长目标，也有利于调动员工的工作热情，培养员工的信任度，为企业打造一支团结的团队。
6.大数据帮助企业与员工建立长期友好的关系
通过大数据信息平台，企业了解了员工的信息，掌握的不仅是员工的个人情况，也对员工的人品和修养、素质等有了基本的了解。企业对那些有着良好人生价值观和高尚道德情操的员工，可以通过事业激烈等方式深度培养，加强他们在技术和能力上的修为。而员工在了解了企业对自身的有益之处后，自然也乐意将人生放在企业平台上，用自己的聪明才智为企业的发展贡献力量。这样，企业和员工在团结合作的基础上，向着共同的目标奋进，齐心合力地为建设现代化企业而努力合作，实现共赢。
关键词：大数据 人力资源管理 转型
随着互联网技术的发展，大数据文化的影响已经渗透到各个行业和领域，作为人力资源从业人员，深切地感受到了大数据对人力资源领域的冲击。无论是薪酬、绩效或人员选拔与招聘，人力资源领域已经被大量的数据所覆盖了。
一、大数据的内涵
阿里巴巴集团董事局主席马云在一次演讲中说，大家还没搞清PC时代的时候，移动互联网来了，还没搞清移动互联网的时候，大数据时代来了。可见，大数据已经在各个领域掀起变革的巨浪。微软公司史密斯这样说，“给我提供一些数据，我就能做一些改变。如果给我提供所有数据，我就能拯救世界。”简言之，从各种各样类型的数据中，快速获得有价值信息的能力，就是大数据技术。大数据最核心的价值就是在于对于海量数据进行存储和分析。
数据对于企业的人力资源管理者来讲并不陌生，从最开始通过招聘搜集员工信息，到能力测评，以及月度、年度的绩效考评，日积月累的数据不可谓不大，但是真正将这些数据整理分析，提供给人才管理者做决策的企业却并不多见。我们面临的问题就是，如何充分利用这些数据以便更有效地支持人力资源管理工作？
二、大数据对企业人力资源管理的影响
1.促进人力资源管理专业的战略转型。大数据时代，在人力资源的战略规划、选育用留等各个环节，以大数据技术为依托，达到科学管理所要求的可测量、可记录、可分析、可改善，使得人力资源管理的专业性大增。人力资源管理团队通过数据收集，开始了解更广泛的业务需求，并提出正确的见解，数据逐渐影响和指导企业决策者的战略制定。
2.成为业务部门合作伙伴。大数据时代，企业经营环境的不确定性以及复杂性迫使人力资源管理部门必须改变以前的工作模式，从传统的事务中解放出来，从传统的资源分配型部门转变为资源协调性部门，参与组织的其他业务活动。在大数据的支持下，人力资源部门在人才选拔、任用、激励等工作方面作用越来越大，人力资源部门开始有机会成为业务部门不可或缺的合作伙伴，成为企业战略达成的主要支撑部门。
3.对人力资源从业者要求提高。大数据时代要求人力资源管理者利用大数据分析来影响经营决策层做出重要的人事决策，用数据影响业务部门向理性人性化的人才经营模式迈进。这就要求人力资源部门和人力资源从业人员必须修炼强大的影响力，将组织中所有的相关利益群体团结在一起，获得上下级，内外部人员的信任，这样才能将人力资源管理理念传达给组织中的关键群体。
三、大数据时代人力资源管理对策
大数据给人力资源管理者创造机遇的同时，也带来了极大的挑战。当前我们还是传统的人力资源管理系统，对数据的收集与处理显得迟缓与吃力，并且难以成为企业决策的依据。大数据时代人力资源如何与时俱进，提升自身工作效率？人力资源管理部门应该重视大数据时代带来的战略转型和数据价值，从而转变工作视角。
1.关注大数据平台。大数据的本质，是巧妙地整合企业内外部各种数据，并形成新的数据类型，从中获得有用的数据见解，帮助企业更快速更准确地作决策。大数据时代的人力资源信息系统更加智能化，必须将数据挖掘技术引入人力资源业务管理平台，未来的人力资源业务管理平台必然会以数据为基础，按一定的逻辑进行人力资源管理，展现数据采集、数据分析与挖掘等功能。
2.开发和培养数据技术性人才，组建专业团队。大数据时代将改变企业的用人需求，由曾经的重视员工经验改变为重视员工数据处理能力。大数据时代需要进行理性的分析与判断，而不是倚重于经验的判断，这样的时代背景下，要求企业中每个员工都需具备一定数据处理能力，善于利用系统和数据，转变工作方式，提高针对性和效率。
3.完善人才招聘。对招聘岗位而言，在大数据时代，人才识别技术将更加智能化和多样化，人力资源和从业人员的经验因素和直觉因素都将大幅度降低，招聘将更多的依赖信息化技术。另外，大数据时代人们获取信息渠道更多，信息将更加透明化。对企业而言，传统的招聘个人信息都是候选人自己编辑形成的文字，如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘候选人的信息，让企业更清晰的了解候选人的情况，使候选人与职位更好地匹配。
4.重视和调整员工培训。随着大数据时代的到来，企业不仅要向员工普及大数据知识，还应该持续不断培养和加强员工整合数据、挖掘数据价值、制定行动计划的能力，增强对未来业务的洞察力和执行力。同时加强数据处理能力、信息系统使用能力的培训及数据敏感训练。
5.加强人才测评和分析。利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，找出员工能力知识和技能的差距，帮助决策人员有效地进行人才测评。
一 、绪论
进入“互联网+”时代，企业内部的运营方式受到越来越明显的冲击，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理的职能越来越重要，但是传统的人事管理让人力资源部门的价值越来越低。2014年，国际管理大师拉姆·查兰在《哈佛商业评论》上的“拆分人力资源”更是将人力资源部门推向了风口浪尖。这让我们不得不思考：互联网思维下的企业可以“去HR”而使企业能加速发展?亦或是，我们需要重新认识人力资源部门的定位?企业人力资源部门面对是否被取消的问题，必须重新思考人力资源部门存在的理由与作用。
关于人力资源管理的问题一直是众多专家学者致力研究的课题，本文通过对一些资料进行整理收集，认为“互联网+”时代下人力资源部门在企业人力资源管理中影响到企业的人才竞争与企业知识的创新，因此人力资源部门不会消失，但需在管理方面作出一些质的调整与转型。
二、 人力资源部门的产生、发展、作用
(一)人力资源部门的产生
人力资源部门的产生是企业人力资源管理过程中产生和不断发展的产物。
人力资源管理，首先是人事管理，即对人和事的管理。这是伴随组织的出现而产生的。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方以人为中心的人本主义管理的理念与模式，是现代人力资源管理的基础。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
(二)人力资源部门管理职能的发展
时代不断发展下的人力资源管理，赋予了人力资源部门的不同管理职能。概括起来主要有4个发展阶段：
第一阶段：员工的服务与协调者。人力资源管理初期，处于传统的人事管理阶段。此时的人力资源部门被称为人事部，主要处理基础的人事工作。
第二阶段：专家与顾问。此时，人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。
第三阶段： 变革的推动者。到达此阶段的人力资源部门，为提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，主要工作转变为参与变革和创新、组织变革(并购与重组、组织裁员、业务流程再造等)过程中的人力资源管理实践。
第四阶段：业务与战略伙伴。进入这一阶段，一是HR要懂得如何将人力资源管理的职能活动与企业业务系统相衔接，要善于与业务经理沟通，站在改善与推进业务的角度，以其专业知识和技能帮助业务经理解决实际问题，帮助业务经理承担带队伍的责任，帮助业务经理提高工作绩效;二是HR要成为企业领导者的战略伙伴，要通过人力资源的能力建设与机制创新驱动企业核心竞争力的形成及战略目标的实现。
(三)人力资源部门的作用
1、有利于促进企业生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使之在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。人作为企业的重要组成要素，企业也要取得长足发展，就必须设法调动员工积极性，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
3、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是进行经济活动中所消耗的和所得到的比较。减少劳动消耗的过程，就是提高经济效益的过程，所以，全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
4、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。竞争力强弱具体表现人力资源成本的高低、人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中起着唱黑脸的角色。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。
三、 人力资源部门在现代人力资源管理方面产生的问题
(一)缺乏现代人力资源管理的理念
现代人力资源管理模式是以人为资源的管理模式，而现在的企业人力资源部门的绝大多数都是以事为中心。
(二)人力资源管理人员整体素质不高
人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中，许多企业对人力资源管理缺乏长期规划，人力资本投入不足以及企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，导致其以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。
(三)组织结构僵化
企业发展到一定程度，由于管理部门和科层结构复杂，使信息渠道延长和节点增加， 因而企业内部信息传递失真，决策执行和反馈困难。同时，组织结构僵化，多谋寡断、议而不决、扯皮推诿现象严重，协调困难。
(四)忽视建立有效的激励机制
激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，很多企业意识到需要对员工进行激励，人力资源部门也会进行相关考核。但是，由于不能科学分析员工的不同需要，导致考核流于形式，无法建立起针对的激励机制。
(五)企业文化建设滞后
几乎所有的企业都强调员工的归属感及责任感，但是很少企业会把企业文化并入人力资源进行管理，没有很好的挖掘企业文化在一个企业中所具有的推动力功能、导向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、约束功能，没有被作为经济发展的本身的一种科学规律加以概括和应用，因此，员工的责任感成了空谈。
四 、 互联网时代下人力资源部门的转型对策
(一)观念转换：由外而内的人力资源管理
HR管理者要站在利益相关者的角度来制定人力资源管理策略。这里所指的利益相关者指，从客户、市场和服务的企业各部门。同时，HR管理者要具备提高企业吸引、服务、留住消费者和投资者的能力。
(二) 角色转型：向人力资源三支柱模型转化
三支柱模型，就是企业分成SSC共享平台、COE专家中心，HRBP业务支持。
将常规性的工作(SSC)工具化，甚至是外包，而策略性(COE)的工作，将逐步转移到管理者身上，HRBP定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。这就是三支柱的作用。
三支柱模型赋予人力资源管理新职能，能够更加专业化的为企业提供专业的解决方案。甚至将企业的一部分人力资源管理职能融入到企业的业务生产中去，促进人力资源部门与业务部门的协同发展与合作。
(三)组织变革：基于互联网时代的人力资源和组织
在互联网+时代，传统的企业组织结构会发生巨大变化。组织扁平化、自组织、创客组织等多种新兴组织形式层出不穷，人力资源管理者需抓住时机，及时调整组织结构。
(四)模式创新：职能导向转向业务导向
目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分工作，而每个功能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持(例如发薪、入职手续)。在这种模式下，随着公司的发展，人力资源部门与公司业务不断分离，导致人力资源部门雨业务本部门缺乏沟通，中基层业务主管和员工很难获取HR支持;HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控;HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。
因此，HR要像业务单元一样运作，要提升效率和效能。
(五) 业务数据化、智能化：数据化、智能化人力资源决策与人力资源价值计量管理成为人力资源管理的核心
基于数据的分析、整理，会成为人力资源管理的重要工作。类似金蝶s-HR这样的基于大数据管理的人力资源系统，会帮助众多企业解决在互联网+时代背景下的HR信息化建设问题。
人力资源管理工作的智能化，如借助移动互联网和云平台的发展，可以变得更为简便快捷，并能极大的节约管理成本。新的管理模式可改变传统的员工激励方式，并可实现网络学习、远程实时专家互动、网络招聘、在线沟通社区等等，达到社交化全员参与人力资源管理的目的。更大的益处在于还可以将人力资源部门的员工从上传下达的角色中解脱出来，让他们能放眼更为重要的事情，如战略规划、企业组织发展等。
(六) 价值管理：人力资本价值管理成为新难点
互联网+时代背景下，人力资本成为企业价值创造主导要素，企业家和知识创新者成为企业价值创造的核心力量和主要源泉。人力资本分享权和决策权不断增长，如何实现货币资本与人力资本的价值平衡和相互支撑，是企业人力资本管理的难点。目前出现的合伙人制度、人才IPO等形式，为企业价值管理提供了不同的思路。在这种情况下我们会发现关于人力资源的价值创造、价值分配都是一个难题，我们每个企业管理者都需要转变相关思路。
(七) 文化变革：既要驱动业绩也要塑造企业形象
人力资源部门要积极推动企业的文化变革，传统企业向互联网企业融合转型的过程当中，首先文化要定律整合和变革， 优化人才的生态环境。再一个重要的是领导力的发展和提升，要带领员工创新、变革，这是新领导力特别突出的表现。最后需要以开放包容的心态，给予人才个性尊重与充分授权。
五、结束语
本文在人力资源部门的产生、发展及作用的基础上，论述了企业人力资源部门转型的必要性。收集整理了现代人力资源部门存在的具体问题，通过对人力资源发展现状的总结和分析，从人力资源管理的现状出发，提出了针对人力资源部门转型的对策，在以上的分析中总结出，人力资源部门不会消失，只是将在不断发展中走向成熟。
关键词：建筑；智能化工程；总承包管理
中图分类号：TU198文献标识码： A
一、建筑智能化工程概述
建筑的智能化，是计算机技术融入建筑的产物，在智能建筑中，由于受高科技的影响，建筑物中的照明、电力、空调等都被打上了智能的标签，它们可以实现自动化的控制和管理。在建筑物种各项高科技的运用，是科技，建筑、通信等的完美结合，能极大程度的方便人们的生活，一定程度上也节约了资源，这样有利于建筑的发展符合可持续发展的标准。目前国外的智能建筑与我国的定义并不相同，在我国，智能建筑的定义中集成的方法是用较多，是在建筑中将多种技术结合形成的，而国外的智能建筑则因为文化科技水平发展的不同，有新的定义。我国的科技近些年来取得了很大的发展，计算机技术水平也在不断的提高，现代通信技术、控制技术、办公的自动化等都为智能建筑的发展提供了帮助，也为其智能性增加了内容。
目前我国的建筑智能化工程管理大致分为以下几种模式：
1.工程总承包模式，这种模式指的是建筑的所有建设内容由承包商负责，承包商做好工程的管理工作和验收工作，对总的工程负责。
2.工程总承包安装分包模式，这种模式比总承包要复杂一点，在总承包负责的基础上，专业的技术问题由专业的承包公司进行，采用这种办法对智能建筑的性能有很好的保证，利于工程的实施和验收，但对系统的调试等要进行双重手续，比较麻烦。
3.工程总包管理分包实施模式，总分的模式将整个建筑分成了很多的小块，不同功能的公司承担其中的一小块，总承包对整体的质量等负责，子系统只需要做好自己分内的工作。这种模式使整体的施工比较混乱，不利于进行有效的管理。
4.全分包实施模式，全分包的模式是按照个人意愿进行的，业主对自己的住宅区域进行负责即可，整个工程的管理与此无关。这种模式使用在规模较小的单位，一旦规模较大就无法进行有效的管理。
这四种模式是目前国内的智能建筑施工采取的模式，在这其中，效果最好的当属总承包模式。总承包模式进行的过程中，能对整个工程进行全局的控制，保证施工有序的进行，一旦出现问题可以得到及时有效的解决。再加上智能建筑是我国的新兴产业，技术还不是很成熟，其发展的过程还很漫长，分支越多越难以管理。
二、建筑智能化工程总承包施工前管理
1.一般来说资源管理包括对人力和财力两方面的管理。人才是每个企业都需要的软件资源，因此在企业发展的过程中，要做好企业的人力资源管理。项目人力资源管理包括两个方面，一方面是对项目组织人力资源外在因素即数量方面的管理，根据项目目标的要求，进行适当的人力资源调配，另一方面是对项目组织人力资源内在因素即心理和行为等素质的方面的管理，通过对人力资源的载体即人的思想、心理和行为的协调和控制充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才。对公共资源也要做好管理，这样在施工中才能养成良好的习惯，节约建设成本。做好这两方面资源的管理是工程能够进行的前提。
2.要做好总承包管理中的合同管理，一般来说，承包工程的进行就是按照合同来执行的，同和的各项条款对工程有很大的影响，这就要求在施工中我们要做好工程的合同管理。智能建筑的施工牵扯到多家的协议，每项协议都有不同的规定和内容，在施工中我们要按照具体合理的规定进行施工管理，按照合同规定的进行智能建筑的施工内容。在此过程中，我们要协调好多个厂家的关系，保持整个施工的和谐发展，确保各个厂家之间的相互联系和促进，明确彼此的义务关系，这样可以保证智能建筑的顺利施工。对合同进行管理首先要熟悉合同的内容，然后跟施工的具体情况进行比较，保证智能施工的顺利实现。利用合同中的条款对施工的进度，工程的质量进行相应的约束，在一定程度上对工程的质量等有一定的促进作用。合同管理的主要内容包括：工程变更、工程延期、费用索赔、争端与仲裁、违约、工程分包、保险等。
三、建筑智能化工程总承包施工中管理
1.做好建筑智能化工程的总承包管理中的成本管理。建筑智能化工程的总承包管理中的成本是衡量工程项目经济效益的最重要的因素之一，因此，在智能工程的建设中，成本管理是其根本。最好整个工程的成本预算，在施工全过程对成本进行控制，这样能一定程度上减少施工中的资源浪费现象，对成本的预算使总承包单位将资金资源进行合理的分配，保证工程的顺利进行。
2.做好建筑智能化工程的总承包管理中的进度管理。在工程进行过程中如果工程进度符合承包合同要求，建设速度既快又科学，则有利于承包人降低工程成本，并保证工程质量，也给承包人带来好的工程信誉；反之，工程进度拖延或匆忙赶工，都会使承包人的工程费用增大，垫付周转的资金利息增加，给承包人造成亏损，并且拖延竣工期限，也给发包人带来工程管理费用的增加，以及项目延期投入使用的经济损失等。由此可见，在施工的过程中，要做好工程的进度管理，根据工程的进度安排合适的施工资源等，可以保证施工现场的井然有序，不会出现不可控的混乱。
3.做好建筑智能化工程的总承包管理中的质量管理。工程的质量始终是人们最关心的问题，因此要做好对工程质量的管理。由于施工工序繁多，很多施工人员对上一道工序的施工情况并不是很清楚，这样就容易出现问题，因此要做好工序的交接工作，这是保证质量的前提；其次，在工程中要做好对材料的管理，原材料的质量对整个工程的质量有很大的影响，因此要做好对材料的管理；再次，要树立施工人员的质量意识，只有坚持以质量为主，工程的质量才能得到保证。
四、建筑智能化工程总承包竣工管理
1.要根据相关的文件对建设的工程进行验收项目验收的主要内容如下：1．产品质量检查项目验收所涉及的产品应包括建筑智能化工程各智能化系统中使用的材料、硬件设备、软件产品和工程中应用的各种系统接口。进行产品的质量检查时，要根据相关的质量要求的文件，对产品的功能等继续拧仔细检查，并出具相应的检测报告等。
2.建筑智能化工程项目竣工结算、交接和收尾
工程进入结算阶段，就表示整个工程要完工了，在这个阶段，承包单位要车队整个工程进行最后的管理。认真的对施工中的各项资料整理记录，保证检查的时候有依据可循，要跟未来接受工程的单位做好交接工作，保证新来单位对工程的整体情况了解清楚，以便做好收尾工作。
综上所述，总承包的管理贯穿在施工的所有过程中，只有做好工程管理，才能保证工程的质量，才能保证总承包的顺利进行。
参考文献：
关键词：人力资源管理；创新；互联网
1引言
人力资源管理就是企业实施一系列人力资源政策以及相应管理的管理活动，其目的就是激发员工潜力，实现组织目标的管理活动。随着大数据技术在人力资源管理中的应用，人力资源管理已由传统的事务性人事管理转向为战略性人力资源管理。企业信息化、智能化的发展要求企业必须要不断创新人力资源管理模式，积极构建适应新时代经济发展的人力资源管理模式。
2人力资源管理创新的意义
大数据技术为企业人力资源管理提供了大量所需要的信息和资源，在全面深化改革的关键时期，实现人力资源管理创新具有重要的意义：首先人力资源管理创新是构建现代企业制度的基础。当前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，新时代经济环境下，企业必须要改变传统落后的组织管理模式，构建现代化企业管理制度。而人力资源管理是现代企业管理制度的核心，因此实现人力资源管理创新对构建现代企业制度具有关键性的意义；其次人力资源管理创新是激发员工潜力，构建知识型、创新型企业的重要手段。创新型企业管理是企业发展的重要因素，而通过不断创新人力资源管理模式可以为员工营造良好的工作环境，进而激发他们的工作潜力，为企业提供高质量的智力团队；最后人力资源管理创新是提高企业战略决策的关键。企业战略决策的制定需要大量的数据，而企业数据来源于企业日常的数据搜集与分析，通过创新人力资源管理可以实现企业的管理围绕战略性发展的要求，增强企业战略的实施力度。
3人力资源管理创新的对策
随着我国经济新常态发展，尤其是互联网、大数据等技术在企业中的应用，我国经济呈现蓬勃发展态势。许多企业已经形成了既具有中国本土特色，又符合国际发展趋势的创新型人力资源管理模式。然而根据调查我国部分企业人力资源管理仍然存在创新意识不高、人力资源管理投入不足以及激励机制不完善等问题，因此立足于大数据技术，创新人力资源管理模式的对策如下：
3.1重构人员结构，树立以人为本观念
在经济新时代人力资源管理所面临的环境更加复杂，尤其是大数据技术在人力资源管理中的应用加剧人力资源管理的难度，与此同时其也促进了人力资源管理的效率。结合新时代赋予人力资源的新特征，企业人力资源管理必须要立足于新时代市场重构人员结构，形成共同的企业文化，增强员工归属感：首先企业人力资源管理团队必须要进行重构。随着人力资源管理模式的创新，企业必须要加强人力资源管理队伍建设，积极吸引具有高素质的人力资源团队。例如针对大数据技术在人力资源管理中的应用，作为工作人员必须要掌握大数据技术，懂得如何实现大数据与人力资源管理工作的融合；其次树立以人为本的管理理念。在“互联网+”时代，人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，充分发挥出员工的主体性，走近员工，多听取员工的意见和想法，实现民主化管理，员工才是企业发展的根本，企业要充分挖掘员工的价值，增强企业的凝聚力，这样才能实现企业的发展目标。“互联网+”时代，企业人力资源更加立体化，多元化，并为企业未来发展做出更多贡献。
3.2优化组织架构，创新人力资源管理方式
随着互联网技术与人力资源管理工作的融合，企业人力资源管理创新的基本功能就是构建与互联网相符合的组织架构：一是企业要设置新的部门，例如数据开采部门、互联网销售中心等，以此通过优化组织架构满足人力资源管理创新的要求；二是创新人力资源管理方式。人力资源管理创新的最大特点就是对互联网平台的应用，因此企业必须要结合时展趋势，创新人力资源管理方式。例如企业可以通过互联网移动网络开展招聘，这样可以大大简化人力资源成本，避免了频繁发送录用通知的环节，为企业与招聘者提供了互动交流的平台。
3.3完善人力资源绩效考核，强化结果反馈
人力资源管理创新离不开完善的绩效考核制度，长期以来对于人力资源管理绩效考核结果存在反馈渠道单一、结果整改落实不到位等现象，因此实现人力资源管理创新：一是要进一步完善人力资源管理绩效考核。企业要改变传统的以财务数据为中心的业绩考核体系，构建多元化的绩效考核模式。例如在对人力资源绩效考核时必须要细化考核指标，明确考核指标权重指数，将行业环境、内部环境以及人员综合素质等纳入到绩效考核体系中；二是坚持问题导向原则。对于人力资源管理绩效考核所反馈的问题，企业人力资源管理部门必须要加强重视，将问题整改到位。当然除了上述举措之外，我们还要通过加强管理者素质、营造良好的企业文化以及创新人力资源管理平台等手段实现人力资源管理工作的创新发展。
4结束语
我国现阶段企业的人力资源管理正在逐渐完善和发展，这在一定程度上促进了市场经济的深化进程，企业人力资源管理水平的提高，与实际经营管理相结合，做到科学、合理的人力资源的配置，不仅能大大提高企业自身的核心竞争力，还能有效提高生产、经营管理水平。人力资源管理的创新发展研究于企业而言是一把有力的“利器”，在市场竞争日益激烈的大环境中，提升企业自身的竞争水平，可以使企业立于不败之地，从而从中寻求长期、稳定的发展。
参考文献
[1]陈建安，陶雅，徐书山.人力资源管理创新的管理理念研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2016（01）.
【 关键词 】 服务器；虚拟化；校园网；数据中心
【 Abstract 】 With the continuous advances in information science and technology， computer technology， human resources， also has a prominent application. This paper focuses on the functional design of human resource management information system were studied， using SSH （Struts， Spring， Hibernate） architecture to construct a human resources management information system using J2EE technology. Through this study， can effectively improve the efficiency of daily personnel management， provide a theoretical basis and practical experience in human resources management guidance.
【 Keywords 】 server； virtualization； campus network； data center
1 引言
随着社会科技不断的进步，信息化技术已经步入成熟。信息化技术的中的计算机信息管理技术更是扮演了重要的角色，在信息化建设中，计算机技术的应用范围以及信息管理方法革新正在日益的变化，为了应对这种快速的增长，需要有效的人力资源管理系统进行的信息化管理。本文对人力资源管理信息系统的功能设计进行研究，通过搭建SSH（Struts、Spring、Hibernate）架构，利用J2EE技术进行人力资源管理信息系统设计。本文针对人力资源业务的研究，设计了系统功能的总体功能框图，并就数据库设计进行了设计。同时，在人力资源数据的批量导入方面进行了改进设计，能够促使大批量数据的导入提高效率，能够为人力资源管理工作的实时、准确、快速地信息化操作，提供了一个完善便捷的环境平台。
2 人力资源管理系统相关技术
2.1 J2EE技术
J2EE技术是Java2平台中，用来简化解决方案的手段，具有编写一次随处运行的特征，能够方便地进行对数据库JDBC API等技术进行支持，还能够对Java Servlets API、JSP（Java ServerPages）以及XML 技术的全面支持。
2.2 SSH架构
SSH架构由Struts、Spring、Hibernate构成。Struts 框架具备了组件模块化功能，具有很强的灵活性以及重用性，由模型、视图以及控制器实现，有效的简化了MVC的开发。Spring是一个将系统开发过程简化的开放源代码框架，利用Spring能够利用JavaBeans实现EJB中才能够实现的功能，执行过程为首先对Spring配置文件进行分析和住区，利用Java反射机制进行配置文件的集成与创建，最后将建立好的对象传回开发者的应用代码。Hibernate是一个高性能的开放源代码的持久化框架，是基于对象和关系的映射的有效解决方案。Hibernate是将Java中的对象与数据库表之间建立映射，为对象实现底层持久化操作，并且能够进行分布式功能操作。
3 人力资源管理信息系统的功能设计
3.1 对Spring数据库文件的配置
本文针对人力资源管理信息系统的不同底层数据库，Spring提供了持久化的DataSource注入功能，数据源的更换只需在配置文件中的参数进行修改即可，从而避免了大量代码的修改。利用Spring进行数据的链接测试代码如下：
Public void testDataSource（）{
try{
Connection
connection=dataSource.getConnection（）；
If（Connection！=null）
System.our.println（“测试成功！”）；
}catch（Exception e）{
e.prinStack Trace（）；
}}
上述代码中，执行TestDataSource类，假如得到test ok的结果，则数据源链接正常，假如进行数据源的更换操作，则在dataSource中重新配置即可。
3.2 批量导入功能设计
本文对人力资源难管理信息系统的职工基本信息，职工信息更新，合同信息导入，以及批量入职、离职处理等。批量导入的关键代码如下所示。
Stmt.executeBatch（）；
JoptionPane.showMessageDialog（null， “职工信息信息数据批量导入成功”， “系统提示”，JoptionPane.INFORMATION_MESSAGE）；
return true；
}Catch（java.sql.SQLException.sqlerror）{//捕获异常
new apphum.view.JF_view_error（“错误信息为：”
+sqlerror.getMessage（））；
return false；}
3.3 利用Hibernate持久化功能控制实体对象
本文在Hibernate持久化功能中，定义了一个对象类变量，该变量可以存储职工的基本信息，关键语句如下代码所示。
table=”tb_sell_detaile”
schema=”dbo” catalog=”DB_zgdm”>
……
4 结束语
本文首先阐述了人力资源管理信息系统的重要性，针对完成人力资源管理信息系统的关键技术进行详细阐述，最后给出了Spring配置数据库文件、批量职工数据导入以及Hibernate持久化功能对对象的控制三种功能设计进行了深入的讨论，为人力资源管理信息系统设计提供了关键的功能代码，具有一定的现实意义。
参考文献
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作者简介：
[关键词] 信息技术 人力资源 管理
科学技术的飞速发展，信息技术在人力资源管理中的应用，将有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，并提供基于信息的决策支持。
一、信息技术在人力资源管理中的应用是经济全球化的需要
当经济全球化的发展步伐越来越快时，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的市场竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、国外企业等所有企业形态，而竞争也将在国内与国际两大市场同时展开。
经济全球化的的一个重要特征，就是不仅各国、各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合成统一整体，而且市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。因为人才是先进科技、先进文化的载体，代表着先进的生产力。而经济全球化，更使得这场人才争夺战狼烟四起。大多数企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，员工的素质与士气成为企业生存与发展的基础。而当一个企业拥有独特的人力资源时，人力资源在企业战略的形成中将会成为决定力量。良好的人力资源管理与开发将直接改善一个企业的内外部环境，优化业务流程，提升竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源部门工作的有效性，已经成为了促进企业发展的战略性因素。
发达国家已经在数十年的实践中积累了丰富的人力资源管理经验，并从中获得了丰厚的回报。但人力资源管理的概念在中国的发展，至今才不过短短10余年时间。应该说，由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的大量匮乏，使得我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上还处于发国家的第一、二两个发展阶段，与发达国家相比还有很大差距。
而企业间的竞争尤其是直接的人才竞争，必然导致人力资源地位的提升。中国目前已经成为人才争夺的核心地带，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，资金投入比例加大，但却往往缺少切实可行的操作办法。能够帮助企业在人力资源管理与开发水平上实现跨越式提升，使得人力资源服务领域成为了一个非常有潜力的市场，信息技术是再好不过的手段和方法。
二、信息技术将为人力资源管理起到如虎添翼的作用
将信息技术引入人力资源管理中，势必对人力资源的管理起到如虎添翼的作用。信息技术在人力资源管理中主要是作为工具来应用，它可以用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪资计算等等，较之手工管理，信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了人力资源(HR)部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。提高工作效率,是许多企业引入人力资源管理系统(HRMS)的首要目的。
信息技术在人国资源管理中的应用，是管理技术与信息技术、管理思想与东方文化之间的完美融合，在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，可以在计算机软件中诠释人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得HRMS可以被用来定义HR部门的工作内容，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台。一套合理而完善的HRMS软件还将为HR管理者带来另外一个好处：由于数据库完整地记录了企业所有员工的人事、考勤、考核、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。
信息技术的应用，还可以为HR部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式的自助服务（self-service），比如高层经理可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等。自助服务的提供，使得HR管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善HR部门对企业最高决策者，以及全体员工的服务质量，并使得企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。
综上所述,信息技术在人力资源管理中的应用,可以提高工作效率、优化业务流程、改善服务质量、提供基于信息的决策支持。
三、通过信息技术的快捷方法正确地用好一套人力资源管理系统（HRMS）和人力资源（HR）软件解决方案
一套好的HRMS解决方案应是对人力资源管理的所有领域提供最佳支持的系统，这些领域涵盖从人力资源计划、人才招聘到人事管理（包括员工信息管理、合同管理、考勤管理、休假管理、业绩评估、离职管理）、薪资/福利管理，以及员工的培训与发展管理等各个方面，并提供各种查询统计功能与报表输出功能，能动态直观地反映企业人力资源的状况，为人力资源管理提供高效的决策支持。作为HRMS系统功能扩展而提供的经理自助服务与员工自助服务功能，将使得企业所有人员都可以从人力资源管理系统中受益。
值得指出的是，好的HRMS解决方案，就是计算机报表设计与数据转换接口上提供强有力的支持工具。
关键词：人力资源管理；框架建构；任务分配；结构分析；模块设计；应用分析
在数据挖掘、大型计算机技术不断发展的过程中，企业人力资源档案管理能够实现云管理、云服务等专业化服务体系。在企业不断发展的过程中，产业链也在持续延伸，企业内部人员结构也越来越复杂，人才聚集为企业发展的主要因素，使智能化、网络化人力档案管理成为企业发展需求。传统人力资源管理模式为目前企业发展中档案管理与人才流动的主要问题，比如更新困难、保存困难、查询困难等，导致大量物力、人力的浪费，导致与企业管理的不适应，从而对企业发展造成影响。任务分配算法能够使人力资源管理系统条理性得到增强，使此问题得到解决[1]。
1人力资源管理系统的结构设计
企业人力资源管理为网络系统，该系统体系结构和软硬件设计为其正常运行的基础，在系统设计中具有重要地位。系统能够分解成为子系统，在分解子系统的过程中，要对子系统和硬件关系进行考虑。充分考虑人力资源管理中的事物和员工具有的密切关系，各环节都要求员工配合。为了满足人力资源管理信息化需求，在设计系统过程中要朝着开放性、智能型的方向发展[2]。图1为系统的总体结构，系统主要包括六大系统，每个系统中还包括多个模块。在人力资源管理系统业务逻辑层设计过程中，主要包括业务逻辑、实体等内容。此业务实体指的是领域对象，其中的对象指的是实体对象抽象化得出应用到各层之间的数据传输。在此企业人力资源管理系统中，数据表和业务实体对应，分别为Engage，Staff，Train，Salary等。利用Spring框架配置文件，使系统各组件进行装配，在运行过程中注入组件依赖关系[3]。图2为人力资源管理系统业务逻辑的类图，以此能够看出业务逻辑关系。
2人力资源管理系统的设计
2.1任务分配算法的设计
1）设计设定。一个员工只能够参与一份工作，此员工在项目过程中能够实现此项目多个任务。如果此项目停止或者结束，员工才能够参与其他项目。2）设计目的。如果有可能，使员工能够完成此项目任务，从而提供多种技能，以此得到对项目非常了解的员工，并且降低所花费的资金。3）说明数据。表1为员工技能和花费表，E1~E9指的是9个员工，S1~S5指的是不同员工的不同技能和价值，0指的是此员工没有得到的技能[4]。份工作；2）WorkTime<count（days），任务急，时间短。
2.2系统的模块设计
2.2.1人事资料管理模块使人事档案管理模块应用到公司所有员工中，包括分管领导、系统管理员、普通用户、部门负责人，普通用户能够登录到系统中进行自动服务，比如对个人信息进行查询、维护，部门负责人与分管领导能够对所属部门员工档案信息继续查询，系统管理员能够在系统中录入全部员工档案信息，录入信息方式能够在系统中导入保存员工档案信息的文件表，从而批量录入员工信息，逐条新建[5]。2.2.2办公管理模块办公管理模块包括工伤管理、车辆管理、奖励记录、宿舍管理、惩罚记录等。宿舍模块的主要目的就是便于给员工提供住宿情况，宿舍清单中包括所属公司、宿舍编号、额定人员、宿舍地址、当前人数等。在宿舍入住员工清单中体现员工号、宿舍编号、员工姓名等内容的等级。车辆管理主要目的就是便于企业员工车辆在公司时的管理，主要信息包括驾驶员、车辆型号、车牌号、人数等[6]。工商管理的主要目的就是对员工因为工作受到的利益损失进行保证，实现工伤正规化与信息化管理。制定员工工伤记录清单，包括个人基本信息、工伤日期、工伤种类、医疗费用等医疗信息。奖励记录的主要目的就是对员工工作进行激励，要对工作认真、贡献大的员工实行不定时奖励，为此实现员工奖励记录的制定[7]。图4为办公管理模块的功能结构。2.2.3人力资源管理人力资源管理模块能够对员工培训、技能等信息进行记录，员工技能要对员工证书信息进行记录，说明员工的特长。人才卡片把员工划分成为多个不同人才类型，包括销售型、管理型、技术型等[8]。培训信息管理模块中具有参与培训的工作人员从业资格考试、培训课程的管理环节，培训信息主要包括培训地点、时间、课程名称、需要课时、培训教师信息等。培训信息对员工参加各种证券行业从业考试情况进行记录，比如考试成绩、课目、时间等。另外，还包括员工申请各种证券执行资格情况。通过系统管理员、分管领导、部门负责人修改培训信息[9]。2.2.4工资管理工资管理模块为人力资源管理的主要构成部分，也是支持公司发展的主要构成部分。以市场环境变化实现合理薪资政策的制定，从而吸纳人才，以此使市场企业竞争力得到提高。系统薪资管理将公司薪资管理制度作为基础，薪资类型包括营业部、总部的工资[10]。系统管理员能够全面管理企业员工薪资信息，包括员工工资修改、录入、删除和浏览等，以输入信息对满足条件员工薪资信息进行检索。分管部门领导与部门负责人对企业员工薪资信息进行查询，此模块能够为普通员工提供自助服务查询工资条，比如工资发送的时间、津贴、实发等信息，不能够对其他员工提供工资查看。利用多纬度实现报表功能的统计，包括工资部门、公司、员工等报表[11]。2.2.5公司人才库管理公司人才管理模块通过应聘信息的浏览、维护、导入等功能进行创建，主要目的就是将公司面试人才信息进行录入，统一管理信息创建公司人才库。维护应聘信息包括DutyAction类，信息添加成功之后，返回URL地址，其主要目的是全面浏览访问者所对应的应聘列表地址。将应聘信息添加到DutyAction中，应聘列表使用和人才库列表的JSP页面，只是通过不同参数对页面内容进行全面的调整。将入库超链接添加到应聘信息中，用户能够在人才库中添加人才信息[12]。
3系统的实现
登录模块能够对登录信息进行验证，假如验证通过，系统通过组合权限字典成为目前用户登录的界面，所以具有不同的用户登录界面。在系统登录过程中，要重置用户名和密码，并且将登录取消[13]，图5为登录流程，图6为用户登录界面。在系统设计过程中要严格遵守人性化设计原则，在进入系统前具有欢迎界面，用户以确认按钮对是否存在用户名和用户名密码相互匹配进行判断，只要两者匹配，用户才能够在系统中登录操作。如果用户名和密码不匹配，系统就会对用户给出错误提示信息。利用登录流程可以看出，使用权限字典方式，系统能够把用户的不同权限存储到数据库表格，只有系统管理人员才能修改表格信息。系统在用户登录之后对表格中角色所有权条目进行遍历，从而加载用户对页面进行浏览[14]。公司信息管理模块能够管理公司基本信息，包括公司名称、所属行业、公司电话、负责人等。员工管理模块能够管理公司内部员工，此模块主要包括离职、在职与档案回收站等3个功能模块。通过员工管理流程，公司经理成功登录到系统中，进入到员工管理模块，在此模块中对档案回收站、在职员工信息、离职员工等信息进行修改，完成修改之后，更新组织规划信息。在系统中，招聘管理模块具有重要位置，所以功能比较多且复杂，比如考试管理、录用管理、简历管理等。公司经理在系统中登录，成功验证后进入到招聘管理模块中。首先，制定人员需求并且审批，然后汇总人员的需求。如果审批没有成功，通过人事部门再次处理。汇总人员在制定招聘计划之后进行审批，并且开展招聘工作，反馈招聘信息。职位管理能够添加公司内部职位，在职位过程中选择部门名称、招聘类型、职位名称等信息。还能够查询的职位等信息，选择后搜索。如果不选择查询日期，就返回到职位信息。在简历管理过程中主要包括简历的删除与创建，在接收到简历之后，能够查询简历信息[15]。
4结语
在信息科技不断发展的过程中，企业管理也朝着信息化的方向发展。企业管理人员对于人员管理尤为重视，人力资源管理作为现代企业管理员工的主要手段，高效的人力资源管理可促进企业的可持续发展。本文所设计人力资源管理系统能够全面有效地管理企业，促进企业信息化管理的发展，不仅能够节约人力成本，还能够将员工的主观能动性充分发挥出来，从而做到人尽其用，事尽其用。
参考文献
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[关键词] ERP 人力资源 系统 建设 关键 因素
一、背景
ERP是英文Enterprise Resources Planning的简称，即企业资源计划。它是一套建立在企业内部网络上的统一技术平台，通过标准化的数据和业务操作流程，全面、及时、准确和集成地体现日常经营业务中的“资源流”、“资金流”和“信息流”，为企业经营管理提供决策支持服务的管理信息系统。其功能覆盖企业的财务会计、规划计划、生产销售、物资采购、人力资源管理等各个方面。ERP体现了当今世界上最先进的企业现代化管理理念，在提升管理水平，增加核心竞争力，综合利用企业现有资源取得更大的经济效益等方面优势突出，对于大型、综合型集团企业产生的管理效益显著，已经成为企业重要的管理手段，成为企业信息化水平的标志。
要把中国石油建设成为一流的现代化企业，打造成为具有国际竞争力的综合性国际能源公司，迫切需要建立一套覆盖集团公司各业务领域和产业链各环节，集调度、监管和运行维护等于一体的应用软件系统，充分发挥数字化、网络化、智能化的优势，推进跨部门、跨单位、跨专业的信息共享和工作协同，实现快捷、准确的业务处理，提高生产经营管理效率和决策水平，全面优化资源配置，促进集团公司整体协调发展。这就是建设ERP系统所要实现的目标。
二、ERP人力资源管理系统建设的作用
人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着中国石油的成长和发展，国内市场的扩大和国际市场份额的增加，对人力资源管理工作提出了新的要求，迫切需要建立一支与之相适应的人才队伍和人力资源管理信息系统。ERP人力资源管理系统的实施，就是要通过系统的建设，对人力资源管理业务流程进行梳理和优化，利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，实现人力资源优化配置，发挥人力资源第一生产力的作用。
ERP人力资源管理系统主要关注两个领域：员工日常事务管理和员工职业生命周期管理。员工日常事务管理包括组织管理、人事管理、薪资管理、时间管理等子模块，主要应用于组织结构的设置、人力资源的调配、人事事件的处理和信息记录、工作时间和休假缺勤的编排管理、工资奖金的核算和社保公积金的处理等业务。员工职业生命周期管理包括招聘管理、绩效考核、员工培训、员工发展等子模块，主要应用于各类人才资源的选录引进、岗位工作业务需求和个人能力资历的评估分析、各类专业性业务培训的制定实施、员工的职业生涯设计和培养发展等业务。在这些基础应用的支撑下，ERP人力资源管理系统就能综合的利用各种数据信息，对各项关键指标进行分析和监控，为企业人力资源战略规划和决策提供可靠的依据，确保员工的“选、用、育、留”和企业的经营管理活动良好有序开展。
三、系统建设成功实施的关键因素
中国石油专业门类多，覆盖地域广，员工数量大，管理幅度宽，系统的建设和应用涉及到企业人力资源诸多环节，关系到每一个员工的切身利益。这些因素都决定了正在建设的ERP人力资源管理系统将是一项长期性、复杂性的系统工程。把握好系统建设的关键因素，有助于系统的成功实施。
1.转变观念，增强执行力。中国石油要建设一套数据结构统一、业务流程规范、管理模式高效的“ERP人力资源管理系统”，在系统建设的初期，人力资源职能部门和业务人员都需要主动学习、充分理解系统先进的管理理念和方法，转变传统思维方式和工作习惯，强化大局观念和整体意识，提高执行力度，坚持先按标准推广使用系统基本功能，减少差异化，保证系统基本架构建设按计划进行，为下一步的应用提高打下基础。
2.业务主导，确保系统建设有序开展。ERP人力资源管理系统是一个系统的、复杂的业务信息工程。人力资源职能部门和业务人员都需要作为系统建设的责任主体，在业务需求确认、业务流程梳理、数据信息核实、系统上线应用等方面发挥主导作用；同时，要加强和项目组咨询顾问、兄弟单位业务专家、信息技术人员密切协作，参照咨询顾问丰富的推广策略、借鉴先期试点单位的成功经验，利用先进的信息技术手段，共同协商解决系统建设中出现的各种问题，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性，确保系统建设良好有序开展。
3.严把数据质量关，搭建可靠的数据支撑体系。数据的质量是系统运行的生命，决定着系统的可信度和有效性。在系统实施过程中，必须按照统一的标准和规范，明确信息收集方法、确定信息收集类型、执行审核检查程序，确保采集数据完全符合系统建设标准，并真实反映实际业务工作情况。对于动态信息，要通过具体的业务处理来维护，必须确保数据信息真实、及时、完整。以便通过全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，为人力资源管理和决策提供可靠的依据。
在人们度过了轻松的五一长假，刚刚投入紧张的工作之时，国内著名的人力资源机构智联招聘() 推出两款新产品，为网络招聘行业注入新鲜活力。5 月10 日，针对中小企业人力资源管理特点的“智联易聘”以及满足品牌客户高端需求的“招聘VIP”闪亮登陆招聘服务市场。
智联易聘：为中小企业HR从业者服务
“智联易聘”产品的核心是全方位解决中小型企业的招聘需求和其HR 从业者的学习、管理需求。其依托先进的互联网技术和丰厚的资源累积，整合优势资源，为高速发展的中小企业提供低成本、高效率、全面的HR 专业服务。在普通职位列名的基础上，不仅能为企业HR 经理人提供职位、简历下载等功能，还另行提供HR 工具箱、薪酬数据库及薪酬查询、人才在线测评及测评报告、法规政策数据库及法规政策查询、视频培训课程等HR 增值服务，全面满足HR 经理人构建完善HR 管理系统的工作需求。同时，“智联易聘”拥有日均1000 万的庞大个人用户访问量、超过1000 万份简历库，并全面放开，用户可不限次数、城市、行业和职类，查询所有行业职位说明和薪酬信息，有效考量应聘者与职位的匹配度。“智联易聘”还特别推出了实战培训，以更好地提升中小型企业HR 管理实力。
招聘VIP：实现无界沟通
为了更好地解决目前网络招聘市场企业和求职者之间信息不对称的问题，智联招聘面向高端市场推出了“招聘VIP”网络招聘产品。一是提供全面详实的职位描述、明确的面试流程，包括所招聘职位的条件、相关的培训、以后的成长空间、考核方式、薪酬水平等关键内容，甚至连上班和面试的乘车路线都会提前告知求职者。该产品的一大亮点就是招聘企业高层、员工现身说招聘，“高层访谈”让求职者不仅有机会提前了解企业的现状和未来的发展方向，还能知道企业在选拔人才时更看重哪些条件；“员工自述”则是让招聘企业的员工聊聊他们当初应聘时的感想、经历以及在那里的工作感受，让求职者能得到额外的参考意见。而客观第三方的“采访者印象”更是深入企业实地采访获取的第一手资料，让求职者更感性地认知企业，求职更加理性，简历质量也得到提高。二是通过真实的图文、立体的展示，让雇主在求职者面前尽显企业亲和力，着力于提高企业招聘效率以及提升、传播雇主品牌形象。三是优先的VIP 搜索排名帮企业打造人才吸引高地，VIP 专属频道还提供了别具特色的广告形式，强力吸引求职人才的眼球。
现在网络招聘服务市场的竞争日益白热化，同时各类企业的招聘需求日益个性化，人才争夺战更加激烈，人力资源外包也逐渐成为主流工作方式，以产品细化服务为依托、以全方位智能化人力资源管理为理念必将成为网络招聘服务市场未来新的发展方向。
