时间：2023-09-25 18:00:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理模式，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在国企的传统人事管理中，人事部进行工资与社保等方面的管理时，往往不能自己制定或调整，只能根据国家或地方政府规定进行。只进行简单薪资计算，且这其中的工作基本是财务部门完成，人事部很难对企业的薪资管理体系进行科学制定，更不用提革新问题。而现代的人力资源管理则要综合国家政策、人才流动情况、经济条件以及同行其它企业薪资水平等多方面因素，立足于企业自身的实际情况来进行薪酬管理战略的制定及体系的建立，确保其切实可行，能够在留住核心人才的基础上吸纳更多的优秀人才。而且，现代企业人力资源管理加强了对人力资源方面的成本投入及效益产出的核算与分析，进而达到完善企业薪酬制度及管理体系的目的。
在传统的人事管理中，人事部只能根据领导指示来开展相关工作，鲜少参与到规划人力资源的工作中来。而在现代企业的人力资源管理中，人事部能够基于企业的经营计划与发展战略、对企业部门人力资源状况进行的深入分析以及对人力资源信息及资料的掌握与分析，来进行科学合理的人力资源规划制定工作。
国企管理模式转型中存在的问题
由于传统思想、旧有体制等方面的制约，尽管我国国企的人力资源开发管理获得了一定进步，但在从传统管理模式转变为现代管理模式的过程中，仍然出现了不少的问题，应当引起更多国企的注意。首先，国企的人力资源现代管理意识淡薄。尽管国企已经从内部开始了革新，但传统体制的巨大影响仍然存在，陈旧做法还在使用当中，薪资制度单一，用人机制缺乏活力，骨干的技术与管理人才不得重用，这些都严重阻碍了国企的发展。且由于国家对国企的扶持力度很大，很多国企的市场危机意识不强，因此在人力资源方面的管理意识就更加淡薄。进而造成一种恶性循环。其次，国企正面临着人才短缺、专业人才技能水平不够等人力资源方面的问题。很多国企由于没有建立现代化、世界化、市场化的人才资源战略体系，缺乏人才培养机制，因此往往没有敢于改革和创造的带头人才，导致新业务难以开展，或收效甚微。而适应企业生产发展需求的新业务开展不了，对整个企业的革新就无从谈起。在应对日新月异的市场变化时，也往往会力不从心。再者，国企的人事管理没有和其发展战略相连接。就成功的跨国企业来看，他们都很重视人力资源的投入与培养，都根据公司的发展策略和前景，建立了自己的人才培养体系。他们会从企业发展目标出发，详尽规划企业人力资源的各方面内容以及生产资料与技术。但在我国的国企管理转型中，却常常将人力资源放置在企业发展规划之外。然后，人事部工作面欠缺，在人力资源的管理方面整体实力弱。有部分国企的人事部日常工作以行政性事务为主，如考核、招聘以及薪酬发放等。但是对人力资源方面的战略规划、核心人才的激励机制、员工能力测评及职业生涯规划等战略性方面的人才管理工作却不上心。各层次上的管理者也不重视人力资源管理问题，没有相应技能。此外，市场化的人才管理机制尚未形成。当前很多国企依然处于员工流动性低，进得出不得，上得下不得的极稳定状态。这并非完善人才保留机制的表现，反而突出了国企中企业人才没有形成良性流动的弊端，市场化人才管理并未成型。最后，国企的激励机制薄弱。国企在长时间内都是采用平均分配的分配理念和制度，员工的晋升也要看进企年限。虽然现在已有很多国企对此改革了很多，但很多的绩效管理还仅仅只是表面形式，有些国企甚至还有奖惩不公的现象，以至于激励机制难以站稳脚跟，国企员工丧失劳动积极性。
现代人才管理模式的构建
1．人本思想是基础。想要对人力资源加强管理，革新观念是第一步。随着人本思想的盛行，国企也当与时俱进，站在战略高度来看人力资源的管理问题。第一，应当建立专门的管理人力资源的部门，有专业的工作人员人力资源负责管理事宜。第二，应当重视人才培养，制定适合企业及员工个人发展的培训计划。第三，应当重视企业文化的建立，全面加强对人才资源的管理。
2．招聘、薪酬制度的革新是重点。国企想要形成人才优势，除了对已有人才进行进一步培训外，也要按照自身的发展需求，向外部吸收优秀人才。适当引进新员工能够给国企来新思想、新活力，以及创造力。国企在招聘时，应当在对应聘人能力认知的基础上，要重视其个人职业规划以及职业理念是否与企业发展和文化相适应。确保企业的人才体系向专业化、和谐化方向发展。而薪酬制度的革新需要加强对人力资源方面的成本投入及效益产出的核算与分析。还要站在企业的发展战略高度上以及人才培养目标上，促进薪酬制度多样化，更好地保留原有核心人才，并吸引更多优秀人才加入。
3．人才培养是关键。人才管理模式归根到底是想要让企业获得更好的人才配置，以最高效率获取最大效益。人才培训体系就是为了配合企业人才的深造需求，保证企业人才更加专业化、高水平，更好地服务于企业而建立的。实际上，当面国企有很多富余人员，其中同样有才高无路的人才，通过人才培训对其才能进行二次发掘，进而达到合理安排人才，完善考核机制的目的。
结语
在现代企业管理体系中，人力资源是极其重要的部分。它决定了企业员工分配的最大效益化，影响到企业的发展前景与企业的文化构建。我国国企的现代人才管理模式应当是立足于人本理念，有科学合理的人力资源规划以及健全的人才管理制度，有完善人才激励制度以及适应国企实际状况的薪酬制度，能够为企业人才创造更大发展空间，依靠特色企业文化凝聚更多人才的。国企的发展直接影响到我国的国家建设，从传统人事管理模式到现代人才管理模式的转型已经是刻不容缓的事情。（本文作者：杨栋单位：绵阳职业技术学院）
[关键词]科学化 精细化 人性化管理 新观念
高校是培养高层次人才的摇篮,要培养出为当代社会服务的有用人才,就必须要搞好高校的人事管理工作。要解决高校人事管理中存在的问题,就要推进高校人事管理制度的改革,实行社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度――人事制度。人事管理工作事无巨细,经常面对繁杂的事务,大事、小事、杂事缠身,如应处理好几点。
一、课题形成的缘由
1.改革背景下的烘托
思路决定出路,高校人事管理改革理念是统领高校改革的关键。近几年来,伴随高校人事分配制度的深化改革,导致一些新问题产生,从而使一些人对改革产生恐惧感,教师心理压力增大,疲于应付,工作质量不高。因此注重高校教师工作的特性,研究高校人事管理改革中如何坚持以人为本的理念和如何做到以人为本将是一种趋势或方向。
2.工作实践中的困惑与思考
近几年来,高校人事管理改革主要是围绕人事分配制度展开。考核标准主要是依据量化指标。然而,教师心态却愈来愈浮躁,尤其是青年教师。近三年我校新进教师较多,他们经常到人事处咨询一些事关其切身利益的人事政策,有时情绪较为激动。平时工作中我们也听到或参与处理过一些突发事件,在一年一度的院领导走访研究生活动中,我们陪同人员也从中听到他们的一些呼声!另据《新华文摘》权威媒体介绍,在高学历人员中,患有不同程度心理障碍的人达4%。此类情况或多或少在高校存在。这样就促使我们不得不认真思考,高校人事管理如何改革,价值取向何在?在当今以人为本,上下倡导构建和谐社会的中国,高校人事管理要向人性化管理努力。这正是本课题构思的思想基础。
3.研究现状的吸引
人性化管理作为现代化管理的必要组成部分,在各类管理行业中愈来愈被人们所重视。据笔者不完全统计,该课题相关研究文章不少于50余篇。国内大多数文章偏重于探讨人性化管理的必要性,从宏观上探讨多,微观上论述少;结合学科建设来论述人事管理研究文章多,精耕细作地探究人性化管理的文章少;封闭式地探讨高校人事人性化管理的文章多,借鉴其它相关部门以及将中外人性化管理经验进行比较分析研究的文章少。
二、课题基本思想
1.通过本课题研究对目前高校人事改革的现状有一清醒的认识
长期以来,高校人事管理是对教职员工的事务性管理,是对他们调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。这种管理离开了对教职员工个体的研究,表现出、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端,从而造成校园内气氛相对沉闷,不利于广大员工积极性的发挥和提高。宽松的环境是实现严格要求的重要条件,一个气氛压抑,人际关系紧张的校园,只能是明严暗松,表严实松,上有政策,下有对策。
2.通过本课题研究对革新高校人事管理理念有一科学的认识
教师是高校的主体,是提高办学质量的主力军。高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性,强调理性与情感的统一。人力资源管理并不否认马斯洛的人的需求论,相反却力主努力创造条件予以满足。高校人事管理不同于工厂、企业和机关,对教师的管理不能不考虑教师的心理和工作特点。教师工作的社会效果不能完全立竿见影;教师的工作又是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。无视这些特点,把教师当作企业生产流水线上的工人一样管理,就势必引起反感、抵触,创造热情丧失,长此以往,教师们疲于应付。所谓人性化管理,就是一种在整个人事管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重用人单位与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等。
三、课题研究的组织实施与基本研究方法
1.以科学发展观为指导,对高校人事管理改革现状做到实事求是地评析;2.采用调查研究方法,运用了长期积累尤其是近几年来调研所得第一手资料作为提出问题和解决问题的依据;3.分类比较法,对各院与同类高校的情况进行了分类比较,力求使观点的提出具有代表性;4.归纳整理法,对材料进行了去伪存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的处理;5.定性定量分析法,对问题的定性力求建立在定量分析的基础上。
四、课题最终成果
课题最终成果是论文:“高校人事管理中的问题与机制创新”,当务之急高校人事改革应避免走入下列误区:一是在改革方案上脱离校情,不加区别,采取“拿来主义”。二是在制定改革措施时,调研不够,在改革中缺乏换位思考,结果原有的弊端未除又引发新的矛盾。从改革措施出台来讲,必须坚持“从群众中来,到群众中去”的程序。三是改革方案朝令夕改,甚至怪招迭起,看似激活“死水”,实质由于改革没有把握正确的价值取向,结果是水越激越浑。四是改革措施单一,以利驱动,有过必罚;有过必罚和物质刺激均忽视了对人的主体自觉性的认识,只能将人单纯当作经济人来看待,也把开发人的潜能途径单一化了。因此,要在把握人性和知识分子特性的基础上实现高校人事管理机制人性化,具体要从以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知识分子群体特性和高校教师工作特点,实现管理功能转变。二是要明确师资队伍建设,要立足本校现有教师的业务素质的培养提高上,走节约型、内涵式师资队伍建设道路。特别是地处经济欠发达地区的高校,不能盲目走高价位接枝、团队引进人才之路。要立足本校已有的师资现状来建设师资队伍,尤其是要加强中青年教师队伍建设。现有的师资队伍是高校尤其是地方高校发展的基础力量。
参考文献:
[1]赵海林.高校管理中的现代性――对高校岗位津贴制的一个文化社会学分析.2008-08-21.
1、高校传统人事管理过程存在的主要问题
第一，高校传统人事管理理念落后。现在高校在对教师进行管理的时候，所采用的还是以往的经验管理模式以及量化管理模式。在经验管理模式的指导下，高校高层管理人员往往只是凭借自己多年的经验来管理教师，高校组织结构不合理，工作职能存在交叉，工作人员的日常工作都存在一定程度的被动性，不能根据实际情况主动进行工作。以往的经验管理模式对于我国教育事业的发展有着一定的不利影响，最大的不利影响就是在人事管理上存在随意性，高层管理人员往往因为个人的意念而进行一些人动，使得教师工作积极性丧失，工作效率低下。而量化的高校管理模式则过分注重量化标准，使得原先一些积极性比较高的也因为量化标准的存在而变得畏首畏尾，严重阻碍教师的个性发展，对于管理中的培养人才的作用有着十分不利的影响。
第二，高校传统人事管理过成长过刚欠柔。也就是高校传统人事管理过程中，单方面的强调人才是属于单位的，对人才进行硬性的管理，让本来是人才的人都不能够发挥出应有的水平。对于这种情况就必须打破以往的传统观念，树立教师要有所建树的意识，让教师在柔性的人事管理制度中充分的发挥自己的个性。除此之外，各个高校之间也应该进行人才方面的交流，促进人才的流动，使得高校教学工作者的水平能够有所提高。
第三，高校传统人事管理没有充分的激励制度，难以刺激教育工作者积极性的提高。高校将激励的基础放在工资报酬的提高，不注重教育工作者心理上的满足，使得教育工作者对于工作现状难以产生满足感，甚至一些教育工作者在金钱的刺激下久而久之转变成为经济人才而不是教育人才，迷失了自己的方向。除此之外，一些高校将教职工的工资报酬和其工作成效联系在一起，工资分配缺乏科学合理的标准，再加上教师工作本身的复杂性，教育成效难以量化，使得教育工作者对于工资报酬方面的满意度和工作现状的满意度都持续下降，无法激发教职工的工作积极性。
2、高校人事管理中以人为本管理模式构建初探
第一，三个创新构建现代化的高校以人为本人事管理模式，其中包括：人事管理理念的创新，高校管理人员应该转变以往陈旧的高校教育管理理念，学习更加先进的现代化人事管理理念，跟上时代的脚步，用现代化的观点进行高校人事管理；人事管理制度创新，以往的高校人事管理都是按照领导的要求进行相关的工作，这对于高校人事管理的发展是十分不利的，应该打破现在依照领导“旨意”进行人事管理的制度，建立科学、有效、客观的高校人事管理制度；高校人事管理人员自身素质的提高，高校人事管理人员自身素质的高低对于高校人事管理工作而言有着十分重要的意义，缺乏现代化的管理理念的高校人事管理人员是不可能促进高校人事管理方面的发展。（本文来自于《华章》杂志。《华章》杂志简介详见）
第二，四个坚持构建科学的高校以人为本人事管理模式，其中包括：坚持教师的主体地位，将教师作为高校人事管理的主体，促进高校教师的全面发展，为高校教师的发展提供足够的动力；坚持对高校教师进行发展性的评价，高校教师的发展对于高校的发展而言有十分重要的作用，对教师进行发展性评价能够促进教师的全面发展，激发教师的教学工作积极性，让教师的素质得到全面的提高，促进高校教育工作的发展；坚持对高校教师队伍进行阶梯式的建设，对高校教师队伍进行阶梯式建设，能够刺激教师的工作积极性，促进教师综合素质的提高，优化教学资源的配置，让高校的教学工作得到更好的开展；坚持对教师进行可持续发展的培养，高校的主体是教师，教师的发展程度如何对于高校的发展有着十分重要的意义，教师的可持续发展能够提高教师的综合素质，提高教师的教学水平，促进学生的全面发展，对于高校的未来发展是十分有利的。
3、结束语
总之，高校以往的人事管理模式已经跟不上时代的脚步，存在许多的问题，我们应该在了解这些问题的基础上进行现代化以人为本的高校人事管理模式的构建，使得现代化以人为本的高校人事管理模式能够跟得上时代的脚步，能够解决以往的高校人事管理中所存在的问题，促进高校教师素质的提高，促进我国高校的全面发展。
作者：刘桂彩 单位：南京体育学院
关键词：事业单位 人事管理 信息化建设 探讨
基于市场经济体制下，事业单位在全面落实体制改革的过程中，为了提升自身的竞争实力以促进自身的稳健发展，就需要给予人才以充分重视，在此过程中，事业单位人力资源管理工作的重要性随之凸显。面对当前事业单位人事管理工作所提出的高要求，传统人事管理模式显然已经无法满足该项工作的实际开展之需，要想进一步提高人事管理工作的质量与效率，则就需要积极的借助信息化技术手段，实现信息化人事管理平台的完善搭建。
一、当前事业单位人事管理信息化建设过程中所呈现出的问题
1.现有管理模式滞后。当前，事业单位在全面落实体制改革的过程中，基于管理理念的更新，相应管理模式需要实现与之相适应的创新，但是，由于体制改革尚未彻底完成，因此，现有的管理模式存在着一定的滞后性。在人力资源管理方式，随着相应管理政策的不断优化，相应管理制度体系也随之需要得到完善，但是，一系列不确定因素的存在致使现有管理制度完善步伐落后。在此过程中，相应管理模式难以得到创新性的完善，在实际落实人事管理信息化建设的过程中，相应管理内容等的变化致使现有管理软件的更新问题凸显，无法适应当前人事管理工作的实际开展之需。
2.对人事管理工作的重要性认识不足，思想理念落后。在当前的事业单位中，其在实际落实管理工作的过程中，虽然不断强化了对人力资源管理工作的重视程度，但是，对于人事管理这一具体化工作内容的重要性尚未给予充分重视。基于理念的滞后性，致使人事管理工作的信息化建设只能够满足日常管理工作之需，相应的投入力度不足，难以为培养人才、留住人才这一根本目标服务。
3.缺乏高能力素质软件开发维护人才。要想实现该信息化管理手段在人事管理中的作用，则就需要以完善的人事管理信息软件的开发为基础，配备相应的硬件设施，并科学落实软件更新升级与维护工作。但是，从目前事业单位该方面现有人才的现状看，并为针对该项工作内容进行人才的有效引进，进而致使事业单位人事管理信息化水平一直以来难以得到有效提升；同时缺乏专业维护人才的支撑，导致信息化管理下的投入力度偏高，且因使用不当亦或是使用不科学，致使该项工作的有效性大打折扣。
二、进一步推进事业单位人事管理信息化建设进程的有效对策
1.更新理念，强化对人事管理信息化建设的重视程度。为了进一步完善事业单位人事管理信息化建设，在实际开展工作的过程中，就要求要以更新理念为基础，给予该项管理工作内容以充分重视，在全面落实体制改革的过程中，为切实留住人才以提升自身的综合竞争实力，就需要借助信息化管理平台的完善搭建来适应当前事业单位发展趋势。在不断完善管理模式的同时，要实现人事管理信息内容的全面搜集与整理，进而实现相应数据库的完善搭建，在此基础上，完善相应管理制度体系，强化信息的动态搜集与管理，以服务于科学人事决策信息的制定。
2.提高硬件建设水平。面对当前人事管理信息共享程度低的现状，对于事业单位而言，就需要进一步加大对硬件建设的投入力度，针对当前信息化管理平台构建的整体需求格局，实现网络化的建设与计算机的完善配置。在实际践行的过程中，一方面要在构建完善网络的基础，实现对分散职能部门的整合，进而通过统一信息平台的搭建来实现信息的高度共享，进而为提高人事管理工作的效率与质量奠定基础；另一方面，要实现计算机硬件设施的完善建设，加大投入力度以配备完善硬件装置。
3.实现软件系统的完善开发并科学落实相应升级维护工作。这一方面是当前事业单位在实现人事管理信息化过程中所极为欠缺的内容，也是导致信息化管理品平台难以实现经济高效运行的一大阻力。因此，这就要求事业单位要针对软件开发之需实现相应人才队伍的打造，以从信息化建设利益的全局角度出发，为从根本上提升该项工作的综合效益奠定基础。同时，针对软件升级与维护工作，要求要以完善制度的落实为基础，加大对使用人员的培训，以将人为性操作失误而引发的问题进行有效控制与规避，在此基础上，落实信息安全管理，实现软件加密与病毒防御措施的落实，确保系统的安全可靠运行，为从根本上发挥出信息化管理平台在人事管理工作中的作用奠定基础。
综上，针对目前事业单位人事管理信息化建设过程中所呈现出的问题，为了进一步推进该项工作落实的步伐，则就需要在更新理念、强化对该项工作重视程度的同时，建立完善的信息库与联网系统，并完善软硬件建设、加大维护管理力度，为从根本上提升事业单位人事管理工作的质量与效率奠定基础。
参考文献
[1]陈海岚.刍议事业单位人事管理信息化建设[J].才智，2014（4）：300，302
[2]杨鹤.事业单位人事管理信息化建设的思考[J].才智，2015（30）：319
关键词：高校人文关怀人事管理
在每个单位或企业的管理工作中都涉及到了人事管理工作，人事管理也作为了其中一项重要的组成内容。所谓人事管理，就是对企业或单位内部人事所实施的一种有计划性、组织性、协调性管理工作的统称。在人事管理工作实施过程中，首先就是以科学的管理制度和用人准则为基础，来对人与组织、人与人以及人与事之间的相互关系进行全面综合的调整，从而实现对员工工作潜力的充分挖掘，并对其相应的合法权益进行应有的保护。对于高校而言，在改善学风、教风以及校风等方面，人事管理工作发挥出了重要的作用。而作为极具现代化特征的人文管理，也正是目前高校开展人事管理工作中的一项重要组成部分。所以，如何建立一渗透人文关怀的管理机制，也就成为了当代高校顺应时展、促进学校持续发展的重要举措。
一、人文关怀的概述
人为关怀，其所涵盖的内容是极为丰富的，它同人的尊严、价值、理想以及个性有着紧密的关系。人文关怀，其注重的就是人本身，在充分尊重的前提下去从利益和需求等多个方面去维护人们根本利益，进而推动了人的全面发展。现阶段，人文关怀已逐渐成为了社会文明发展的重要标杆，也作为了一种重要的方式应用于对人类自觉意识的检验工作中。
二、高校人事管理工作的主要对象及特点分析
高校实施人事管理工作的主要对象就是学校内部从事教学、科研等工作的教师以及其人、环境和一些其他相关事务之间的相互关系。由于高校教师综合素质一般都比较高，而且也拥有着较强的新事物接受能力，是典型的知识型员工，因此教师也作为了人力资源中的一大特殊群体。针对教师群体，一般也都有着强烈的自尊感，他们所需要的不仅是一个良好的工作环境，同时还希望能够在充实的工作中成功践行自己的人生价值，因此他们也有着较高的规律性和独立性。高校人事管理工作由于其管理对象的特点相应的也具备了客观的规律性和鲜明的特点。第一，由于教师劳动所具有的特殊性、创造性和复杂性特点，也直接决定了人事管理工作的科学性和公正性以及规范性的特点。对高校教师而言，其主要任务就是教育学生、传授知识，而对其在教学过程中是否做到了全身心的投入，在短期之内也是无法评定的，也只有依靠科学公正的评价考核机制进行规范化的管理，才能做到管理工作的公正和科学，进而有效的调动教师的工作积极性。第二，由于高校教师的群体特征，也直接决定了其在人事管理工作中需要进行人文关怀渗透的重要举措，人文关怀的融入，能够形成一种和谐的人事管理机制，进而促使教师的尊严得到真正的满足，并在其实践教学过程中充分体验到自身价值的实现，从而有效地调动起责任意识，促使其工作潜力得到最大限度的发挥。
三、高校人事管理中人文关怀渗透的重要性
1.人文关怀的渗透是高校管理工作的必要选择。
人文关怀的渗透已成为高校人事管理工作的一必要选择，它对于充分挖掘教师潜能，激发和调动起工作热情和积极性等方面发挥出了重要作用。另外，还能够促使学校教师资源实现一种最优化配置，不但有效的节约了学校人力资源成本，还极大地提高学校办学的社会效益和经济效益。在高校实践管理工作中，也只有实现了人文关怀同校园各项规章制度的结合，并在借助多元化激励机制的作用下，完成对人们潜能的进一步开发，方能在促使人们全面发展的过程中同时也实现了人事管理工作的目标，进而为其他管理工作奠定坚实的基础，推动高校事业的蓬勃发展。
2.人文关怀的渗透是高校人事管理对象的内心诉求。
人文关怀是广大教师内心的一种潜在需求。在日常管理活动中，基本上所有的教师都希望能够凭借自己的拼搏和努力来取得优秀的教学成绩，进而实现个人的人生价值；此外，在现阶段由于我国高校人事管理体制改革的深化，给教师教育工作带来了重要的影响，他们希望高校人事管理能为自己的发展提供更多的关注和重视，满足自己的期望和需求。
3.人文关怀是高校人事管理工作顺利开展的内在要求。
在传统的管理模式中，一般都是过分强调对象而忽视人，因此所实施的管理手段也主要是一种各方面约束的执行，而相应的人性化管理以及人潜力的开发利用等方面未得到足够的重视，也正是由于这样一种缺乏人性的管理模式，直接导致了人文关怀的无法渗透。这种落后的管理模式不仅造成了一种低效率的人力资源使用状况，而且出现了严峻的人力资源过剩等问题；另外还导致校园内部出现了大量的人力资源流失，最终出现了人力匮乏的局面。目前，高校人事管理中人文关怀的渗透，作为人事管理工作的内在要求，对高校人事管理工作的开展具有决定性意义。
四、高校人事管理中实现人文关怀渗透的途径
1.坚持树立“以人为本”、“人资第一”的理念。
对于高校人事管理人员，要持有一种“以人为本”、“人资第一”的管理理念。在日常管理实践中，改变传统管理模式下的“工作导向”模式，实施一种全新的“人才导向”管理模式，这正是高校人事管理面对当前发展趋势的切实需求。目前，人的问题已成为高校人事管理工作的重点问题，其相应工作实施的核心也必将是紧紧的以人为中心，充分体现了对人性的认识和尊重。
2.建立并健全激励机制。
高校人事管理工作的顺利开展，其中一项重要的条件就是一套健全的激励机制。一套能够有效适应当前人事管理工作发展的激励机制，能够更好促进人文关怀的渗透。随着教育体制的改革，传统管理模式下的仅仅凭借工资、奖金等经济奖励形式对教师实施的鼓励手段，在当期所发挥的作用呈现出了一种不断弱化的趋势。新时期，在对高校教师的激励体制中，应更多地注重添加一些人性关怀和柔性的激励方式，从而保证教师在感受到足够尊重的同时，发挥出其最大的工作潜力。另外，还需要将学校的发展和对教师个人发展的期待作为一全新的激励手段，进而成功的构建出一支具备巨大潜力和无线活力的组织队伍。
3.提升人事管理人员的综合素质。
在高校多数的教职工眼中，人事管理人员作为了高校的代表行使着相应的职能，其在工作作风、人品以及修养等各方面树立起一良好的形象，这也必将成为全体教职工所效仿的榜样。所以，对人事管理工作者来说就需要通过不断地努力和学习来促使自身综合素质得到全方面的提高，同时学校对此也应该制定相应的教育、培训活动，以保证人事管理人员管理技能和知识水平的提高，从而促使人文关怀能够在人事管理工作中得到更好的渗透。
参考文献
[1]秦力.如何在高校人事管理工作中有效渗透人文关怀[J].四川水泥,2015(5):317
[2]刘宗群.新时期高校学生教育管理中人文关怀的渗透[J].求知导刊,2015(16):85
关键词： 传统人事管理；现代人力资源管理；转变途径
由于传统的人事管理产生于计划经济体制下，它与目前的市场经济体制发展明显不相适应，因此，就产生了与现代社会发展相适应的现代人力资源管理。它是一门新兴学科，涉及了心理学，社会学和管理学等多个学科，但是，它仍然不能根本性的摆脱传统计划经济体制下的人事管理模式，还存在着很多不容忽视的问题。因此，本文主要探讨传统人事管理与现代人力资源管理之间的异同，并针对这些异同之处，提出从传统人事管理向现代人力资源管理实现全面转变的途径。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义
狭义的人事管理是指各单位人事部门负责人员招聘，调配，考核等一系列动态的服务管理和协调工作。它主要协调和控制人与人之间以及人与事之间的相互关系，从而为实现一定的目标而实施一系列的管理行为。广义的人事管理是指各个单位，部门和团体等对组织内人群实施的各种管理行为。传统人事管理往往包含了“进、管、出”三个环节。其中，对于人的调进调出被普遍的认为核心所在。一般来说，传统人事管理主要依靠的是行政命令，过于强调“以事为本”的管理理念，这种严重忽视人的地位和作用的管理模式显然不利于管理工作的顺利开展。
现代人力资源管理的目的是为了吸引、保留、激励和开发所需的人力资源，并通过一定的指挥，控制和管理来优化组合人力和物力之间的比例关系，从而充分激发员工的工作积极性，最大限度的发挥人的潜能，最终提高整体工作效率。现代人力资源管理主要包含了人力资源规划、教育培训、工资福利、人力资源管理系统评估与生产力改进等工作，其管理理念主要是“以人为本”，认为人是全面的经济人、社会人、复杂人以及自我实现人，这里的人既是一种劳动力，更是一种资源。此外，现代人力资源管理真正强调“任人唯贤”，强调人的实际能力，体现出用人的公平合理性和某种竞争精神。
2 传统人事管理与现代人力资源管理的异同之处
由于传统人事管理和现代人力资源管理之间存在某种联系和共同点：（1）管理目的有相同性：目的都是为了通过充分利用“人”这一能动资源，来实现人、财、物的最佳配合，从而提高工作效率，实现员工最佳价值，完善和实现单位管理目标；（2）管理任务有相同性：两者都包含了人员招聘录用、培训考勤等基本管理任务；（3）管理对象有相同性：两者都是来管理“人”的，都是来处理“人与人”以及“人与事”之间的各种矛盾冲突和多种复杂关系的，最终实现资源的最优化配置。因此，两者之间存在着某种紧密的联系，是一种继承和发展的关系。
但是，两者由于发展环境迥异，其也存在很多不同的特点：（1）管理观念不同：传统人事管理把人当作一种“成本负担”，重视对事的投入和控制，忽视人与事的整体性和协调性，强调“控制人”；而现代人力资源管理则把“人”当作资源，看作宝贵的财富，注重员工价值的实现，其管理观念在于以“人”为中心；（2）管理模式不同：传统人事管理多是被动的行政命令式的管理模式，而现代人力资源管理则为主动开发式的战略型和策略式管理模式，重视挖掘和发挥人的潜力；（3）管理内容不同：传统人事管理的内容比较单一，主要包含了对人的“进、管、出”的管理过程。而现代人力资源管理内容更为丰富，不仅包含了传统人事管理的内容，还进一步拓宽了工作范围；（4）管理重心不同：传统人事管理是以“事”为中心，很少考虑人的需求，从而很大程度上影响了积极性的发挥。而现代人力资源管理则强调以“人”为本，充分满足了员工个性化的需求和发展；（5）管理地位不同：传统人事管理属于功能性执行和操作部门，往往无需专业知识和管理专长；而现代人力资源管理则属于决策和战略性运作的管理部门，具有前瞻性人力资源规划能力。 转贴于
3 努力构建现代人力资源管理体系
（1）从国家社会的层面来实现转变：深化社会体制改革，完善失业保障措施，使企业生存竞争压力变为转变的动力；不断完善劳动保险法，加强转变的法律强制性；完善人力资源管理师考试制度，培养出一大批现代化人才，为转变提供充足的后备人才；最后，还要深入开展相关理论的研究和交流活动，为实现转变提供理论支持。
（2）从整个企业的层面来实现转变：建立一个以科学管理和人本管理为核心的企业文化体系，为实现转变提供文化支持；企业高层管理者必须努力提高自身的整体素质和专业技能，在思想意识上真正重视和支持现代人力资源管理，以现代人力资源管理的先进理念武装自己的头脑，充分发挥现代人力资源管理的战略性作用，为实现转变提供前瞻性和决策性支持；此外，企业的其他部门管理者也要积极配合高层决策，充分认识到自身的管理职责和义务，认真履行应有的职责和工作范围，为实现转变提供全面落实的保障性条件。
（3）从企业人力资源管理者和部门的层面来实现转变：增加战略性和变革性的工作内容，使每个员工都能成为企业的战略参谋；以“定编定岗定员定额的四定”、“绩效管理”、“员工技能开发”作为转变的突破口，使每个员工成为企业的人资专家；以《劳动合同法》、和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施为契机，使每个员工成为企业的法律顾问；最后，要加强对企业文化的提练总结和宣导，使每个员工成为企业文化的代表。
参考文献
［1］陈旭，王瑊.传统人事管理与现代企业人力资源管理的差异［J］.中国林业经济，2011，（1）.
一、人事管理概述
人事管理是人力资源管理的第一阶段，是对于企业人事方面的管理、指挥、协调工作的总称。运用科学的方法、恰当的用人原则以及合理的管理制度，引导员工积极向上为企业发挥个人能力，并保障员工的各项合法权益。企业强调人事管理，主要就是依靠主观思想和经济效益的引导，对于企业的内外部资源进行合理地运用。这样不仅可以激发员工的工作热情，还有帮助员工自我价值的实现。充分的激发员工的自身潜能，帮助员工对于企业产生信任感，以此实现企业可持续发展的目标。企业的人事管理的核心任务就是对岗位、任务进行最优化的协调管理，以此来提升员工的职业素养和道德素养，为后续的工作开展奠定基础。人事管理是从企业的实际需求出发，从招聘、培训、绩效考核以及激励形式进行分析，逐步的激发员工的工作热情，实现员工和企业的共同进步，帮助员工培养爱岗敬业的工作精神。在促进企业经营效率的同时，为员工人生价值的实现铸造平台。
二、当前企业人事管理存在的误区
1.企业对人事管理不够重视
当前我国正处于社会经济转型的关键时期，企业仍然采用的是传统的人力资源管理模式。工作还是依照对事不对人的理念，没有考虑到人员思想、情感对于工作效率的影响。另外，人事管理者对于员工的工作细节关注不够，使员工在工作的过程中，因为粗心大意而出现各种各样的失误，最终导致因小失大的情况出现。又或者是对于具体的数字和文字的理解不够仔细，直接影响了后续工作的开展。部门之间的沟通交流不够细致，沟通交流的方式也不够灵活，最终导致员工的工作效率低下。针对员工的日常管理考勤不到位，休假也不能严格的依照请、销假制度执行，严重地影响了各项工作的顺利开展。传统的人事管理模式已经不能很好地满足社会经济发展的需求，各种政策的执行也不具有约束性。人事管理主要倾向于个别岗位，导致管理工作不能实现整体协调。企业的可持续发展理念失去了引导效用，从而使企业的内部管理效率低下。
2.人力资源设置不科学，缺少相应的培训
现阶段国内企业人力资源管理不科学，在实际的工作过程中只关注了人员的招聘和劳动合同的签订内容，忽视了对于人员的培训提升工作。另外，企业自身没有形成完善的激励制度和奖罚制度，使得绩效考核工作逐渐的流于形式。对员工没有形成详细的考查，人员素养的提升没有详尽的记录。绩效考核与薪酬体系没有相互结合，考评结果没有发挥出应有价值。人事管理工作重点没有结合实际的发展需求，市场信息、企业行为的反馈不够及时。实际的设计方案不能满足企业的相关经济活动需求，最终出现人力资源不足的情况。
三、企业人事管理的创新发展思路
企业的人事管理流程比较复杂，用工渠道和形式也出现出多元化的特征。不同身份、性格的人员会形成特殊的工作环境，因此要不断的完善人事管理体系，用制度创建出良好和谐的工作环境。企业要对人事管理体系进行不断创新，从用工的渠道、形式进行优化。人才招聘要结合企业的发展需求进行，所有的招聘信息应该保证公平、公正、公开。根据应聘人员的能力进行岗位的安排，即采用差异性的人事管理，为人员提供良好的晋升渠道，激发员工的上进心。提升员工的工作积极性和创造型，增强工作人员对于企业的归属感。企业的内部控制还要强调员工利益的保障，凭借规范性用工制度保证员工的合法权益。在基层管理岗位上要推进同工同酬改革，照顾基层员工的心理情绪，否则员工的心理会出现不平衡，导致企业和员工的关系紧张。总之，创设和谐的人际关系和良好的工作氛围是非常必要的。针对不同形式、不同种类的员工，要形成差异化的管理机制。运用先进的分工制度，提升企业人事管理的综合效率。
四、企业人事管理工作的未来努力方向
1.促进人事管理管理的优化和创新
随着社会经济的快速发展，现代化人事管理和人力资源管理开始重合，并且已经逐渐地渗透到企业管理的各个环节之中。企业要想实现可持续发展战略，就要积极的进行人事管理模式的创新。促使人事管理向人力资源管理升级，为后续的工作开展打下坚实的基础。企业的管理人员要认识到人事管理的重要性和必要性，强调人事管理和人力资源管理的区别。保证人事管理工作可以落到实处，定期地进行人事管理知识的培训。提倡企业人事管理人员积极地学习其他企业的优秀经验，充分地掌握现代化人事管理的知识和技能。逐步地提升企业人事管理人员的综合素养，打造一支高水平、高素质的管理队伍。同时，在人事管理向着人力资源管理升级的过程中，充分地发挥出自身的工作优势，为企业的可持续发展目标的实现不懈努力。
2.创新人事管理制度
企业在健全人事管理的过程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人员的职业素养和道德素养，保证企业经营管理效率的稳步提升，为人事管理向人力资源管理升级打下坚实的基础。在企业的人事管理制度创新的过程中，需要积极地打破传统思维对于工作的限制，形成符合企业自身发展需求的管理体系。运用完善的人事管理制度，积极地学习和借鉴人力资源管理经验，吸引更多的专业性人才参与到企业的人事管理工作之中。另外，要在企业建立起科学、高效的评价体系，为后续的工作提供便利。企业的薪酬管理是激发人员工作热情的有效措施，也是企业人事管理的重要组成部分。要结合企业发展的实际情况，形成合力的薪酬绩效评价制度。运用科学的评价和考核手段，逐步实现企业管理效率的提升。总之，新时期人事管理要向人力资源管理层面进行转化，建立起科学的人事管理制度，为企业的可持续发展目标的实现提供保障。
3.提升人事管理效率
在现阶段的人事管理过程中，包含了招聘、录用、调整等不同的职能。这些职能之间存在必然的联系，都对于提升人事管理效率有着重要价值。但是因为国内企业普遍重视的是招聘环节，对于后续的考查、培养等工作的引导不足。没有发挥出人事管理在企业管理中的引领作用，企业的管理层也不重视人事工作的开展，严重地阻碍了人事管理工作的正常开展。在知识经济的时代背景之下，要对人事管理模式进行不断地创新，积极地优化人事管理的内容，有效地展现出各个职能的特点。另外要完善人事管理体系，进一步提升人事管理的质量和效率。制定出可持续发展的战略性方案，将人事管理工作的侧重点放在人员素质提升的层面上。对于实际的人事管理效率的提升，可以从以下几点做起：1.加大对人员的管理培训力度。企业的管理内容繁琐、复杂，对于人员素质的要求也是在不断提升。因此人事管理人员要积极的和各个部门人员进行沟通交流，制定出完善详细的培训计划，确保培训工作落到实处，为后续工作的执行打下基础；2.加强企业的档案、合同的管理。企业要重视档案管理工作，要严格地执行人事档案整理的规范。对于合同进行及时的续签和报送，从工作流程的层面上保证人事管理的质量；3.加强业务服务。要做好人员公积金等业务的办理，了解员工的最新动态，并做好相关政策的传达解释工作。
五、结束语
综上所述，企业人事管理制度创新与可持续发展改革是非常必要的。要明确国内企业人事管理的误区在哪里，结合企业发展的实际情况进行分析。制定出完善的人事管理创新发展方案，配合企业的发展战略形成正确的发展方向。进一步的提升人事管理的效率，促进人事管理工作的升级和优化。总之，人事管理对于企业的可持续发展目标的影响是非常明显的，是企业健康发展的战略资源。要强调人事管理工作创新的必要性和重要性，为人员提供更多展现自身才华的机会，进而为企业创造更多的价值。企业要全面的认识到人事管理中出现的问题，不断地进行管理模式的优化和创新，优化招聘机制。加大对于人员的培训力度，提高企业人事管理的效率。
参考文献
[1]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商贸，2014，（3）：74-75.
国有企业的人事管理对企业发展具有重要作用，因此解决国有企业在人事管理中存在的问题，已经成为国有企业改革面临的关键所在。国有企业只有充分的意识到人事管理的重要性，提高对人事管理的认识，才能促进企业在竞争中保持优势，长远发展。
一、目前我国国有企业人事管理的现状
我国各大型国有企业、国有控股企业及中央直属企业或地方直属国有企业，掌握着国民经济的命脉，是我国国民经济的重要组成部分，在整个的经济发展中承担着至关重要的作用。目前，很多的国有企业在发展中已经逐渐意识到了人事管理的重要性，但在长期的经济体制制约下的人事管理已难以匹配国有企业的快速发展，特别是中央已吹响了深化国有企业改革号角的当下，国有企业的人事管理模式向现代化企业的人力资源管理模式转变的矛盾格外突出，在这种情况下，部分国有企业已经进行了改革，并取得了一定的效果，但仍然没有达到预期的目标，目前国有企业的人事管理模式依旧是在计划经济体制下的管理模式，人事管理部门的主要工作职能依旧是工资分配管理及人员的调配和晋升。当前的市场经济体制下，这样的人事管理方法肯定是不合理的，采用这样的人事管理既没有采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性，同时也没有指定完善的培训制度，这样就大大降低了国有企业在市场竞争中的竞争力。
二、国有企业人事管理中存在的主要问题
第一，管理意识薄弱，很多的国有企业中经营管理这对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义，在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有具有了高素质的人才才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。第二，体制不健全。不少国有企业都存在这样的问题，没有健全的人事管理体制，同时不乏有“关系户”的情况，造成这种现象主要是因为由很多不正常因素干扰造成的，导致了在国有企业选人用人及员工评价考核出现了不公平的情况。另外，国有企业中过分强调员工的学历以及是否名牌所院校毕业的，而不少岗位的任职要求并不需要高学历或名牌院校毕业生才能胜任，强制要求高学历无疑会造成了人力资源上的浪费。很多的国有企业的培训体系尚未建立或有待完善，目前随着社会人文素养的不断提高，国企员工的自我提升意识也在逐渐的增强，所以建立和完善培训体系变得尤为重要。但是，目前来说即便有部分国有企业中认识到了这点，开展培训，也只是在形式上，还未能真正做到从企业发展和人才培养为出发点的多层次、综合性的动态培训。
三、国有企业人事管理的战略转变
第一，提升国有企业经营者的人事管理意识。现代企业的竞争就是人才的竞争，具备了高素质的人才队伍，才能拥有企业自身的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地，所以国有企业的经营者需要充分且正确的认识到人事管理的重要性，提升对人事管理的意识，在企业中认真贯彻人事管理，统筹全局考虑，用系统性的观点看待企业人力资源的管理问题，并且在企业的人事管理工作中采用发展性的眼光看待问题，通过企业核心的指导，在企业构架和企业文化中，提高企业的业绩，实现企业制定的发展任务和战略目标。第二，建立并健全合理的人才竞争机制。国有企业对外招聘都制定人才招聘计划，同时执行严格的任职资格，并以此为基础进行人才招聘。通过竞争上岗的招聘方式，选出符合企业发展需要的人才，这样不但可以充分发挥人才的能力，同时也可以促进企业健康向上发展。国有企业制定人才竞争机制时，必须明确岗位的职责、工作内容，并针对岗位管理制定匹配的奖惩制度，做到合理调动人才。同时，通过竞争上岗的方式，提高员工的工作积极性及创新能力，提高员工在工作中的忧患竞争意识，促进企业发展。第三，完善奖励机制及薪酬制度。国有企业的发展中一定要根据自身的实际特点，建立有效地绩效考核及薪酬制度，只有建立完善的绩效薪酬制度才能对员工起到积极的作用，激励员工更好的进行工作，将自己自身的利益与企业的发展联系到一起，同时在对员工的晋升进行考核的时候，也要考虑员工在工作各个方面的综合素质，避免出现不公平的晋升现象。同时，在建立科学的绩效考核体系时，从员工的工作态度、工作能力及工作绩效这三个方面进行综合考量，尽可能完整、全面地开展考核工作。只有综合考虑到企业与员工之间的关系和利益，才能更有效地促进企业发展。第四，人力资源的开发及培养。国有企业在提升人力资源竞争力各环节中，最有效也是最直接的方式就是对员工进行系统性培训，包括岗前及在岗培训。在员工上岗前要对实行系统的岗前培训，保证员工以最优状态适应工作环境，同时在员工上岗以后要不定期地进行短期性的在岗培训，主要就是进行岗位技能培训，另外还要注重对员工进行长期的培训，主要是为了提高员工的综合素质。在进行员工培训的时候，将短期培训和长期培训相结合进行，确保员工在工作中不断地完善自身知识结构和提升技能水平，帮助员工成长。只有采取合理的人力资源开发，才能保证高效的提高员工的工作效果及综合技能，最终达到提高企业竞争力的目的。
四、结语
总之，国有企业的逐步发展离不开企业的人事改革与调整，只有在今后的人事管理工作中改变传统的管理理念，实行人性化的管理手段，建立并完善管理体制，充分发挥人事管理的优势，充分调动起员工工作积极性，才能更好地促进企业的发展，使国有企业在市场竞争中占据有利位置，站稳脚跟，建立国有企业的百年老店。
作者：阳晓枫 单位：广西投资集团有限公司
一、经济背景下我国医院人事管理工作特点及存在的不足
1.经济背景下我国医院人事管理工作特点
纵观当前经济大环境下，很多医院的人事管理模式过于守旧滞后，以封闭式经济管理模式为主导，由此造成的相应的监管不足成为重大的弊端。实际上，目前的市场经济管理体制是趋向于公平和开放的，显然医院人事管理的这种模式是与其相违背的。
2.经济背景下我国医院人事管理工作中存在的不足
（1）不够完善的人事管理制度人事管理制度的不够完善可谓目前我国医院人事管理工作中出现的最关键问题。因为医院为公共事业单位的特殊身份，其在社会管理中的作用和地位十分重大，伴随市场经济的改革，医院人事管理方面的问题不断涌现，其中人事管理制度的不健全，致使医院的整个人事管理工作成效严重降低，其中的问题包括人员岗位、薪酬等方面所暴漏的问题，可谓限制医院走向发展和进步的根源。比如，医务人员的档案管理较为松散，人才交流中心，卫生局，医院等不同地方均有，给相关人事档案的管理工作造成很大困扰和影响。
（2）激励机制中薪酬制度缺陷对人事管理中激励机制的改善是非常必要的，符合现代企事业发展的规律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷严重阻碍了人力资源的整体管理，诸多不良现象存在医院中，医务人员薪酬分配不合理，让人事管理工作难以达到应有的效果。按劳分配的制度没有全面落实，医务人员实际获得薪酬没有达到期望值。使得医务人员在工作中普遍缺乏积极性，进而降低了医疗服务质量，难以让患者满意，此外，在多数医院当中，都讲究论资排辈、人际关系，需要看辈分、论资历、求关系才能升职加薪。
（3）激励机制中激励方式的不足虽然很多医院存在着激励机制，但激励方式固定、被动，无法激发员工工作积极性，主要体现在不分对象、场合，毫无方法地对员工进行物质奖励或口头表扬，同时，长期被动的激励方式，使员工积怨已久，对医院感到失望，产生大量人员的流失，没有保证激励的连贯性，让人才储备难以完成，严重影响到人力资源管理中激励机制的有效建立。
二、人力资源管理工作中激励机制的健全与完善途径
1.实施科学的绩效考核制度
那么，在该市场经济环境的作用影响中，医院的人事管理工作在在待遇改变、薪酬变化、人才引进与培训等方面均是有所欠缺的，相应的透明公开、公正性处理才是改革的正确方向。进而通过这种模式的转变，可以获得普通大众的全方位支持和认同，突显出应有的成效。由于市场经济本质上便是开放性的，所以医院人事管理体制在改革途径方面需要引入人本思想，保证其自主性特征，对于传统、老旧的经济体制下的上下级任命分配管理的人事模式应坚决摒弃，进而以公正、透明式的人才招聘，营造公平竞争的工作环境，为职场新人提供更多的表现机会，塑造全方面的医疗人才，规避从前以职称晋升岗位的不良现象，这种符合经济背景下的人事管理改革途径特点，必将促使医疗行业形成良好的竞争氛围，进而为医院构建规范化、科学化、系统化、统一化的人事管理制度，杜绝各类违规违法情况的发生。
2.完善激励机制中薪酬管理
改善原有薪酬结构中的众多缺陷，增强公平、公正性，在确定人员薪资时，综合考虑其职位、资历、技术水平以及绩效业绩，划分出职位工资、绩效工资以及技能工资，职位工资以岗定薪，绩效工资则看员工的工作业绩，技能工资根据员工的实际技术水平来定薪，进而使整个薪酬结构等级明确、层次清晰。
3.民主灵活的激励措施
由于经济水平的快速增长，使得我国的综合国力不断增强，市场经济体制逐步由形成到完善，激烈的竞争环境吗，促使医院的发展也面临着危机，尤其在人力资源在各类企事业单位中作用影响越来越大的情况下，人事管理工作成为最大的改革难题，如何优化改革途径成为关键。通过对企业员工实施民主化管理，将企业生产运作信息、产品材料供应及价格信息、相关要求规定等传递给员工，倡导员工参与企业的新产品开发规划、竞争模式研讨、销售目标制定等公司政策，让员工了解企业发展战略和生产流程，并倾听其意见，以便加深改革。
4.构建良好的企业文化
良好企业文化的构建，能够起到凝聚作用，不断激励企业每位员工全身心投入到工作当中。通过建立企业文化，让员工在良好氛围中耳濡目染，受到启发和激励，规范员工行为意识，并得到其认同与合作，进而达到创建文明向上的工作队伍，调动员工主观积极性的目的。
三、总结
传统的高校人事管理带有计划经济体制时期的特征，实行的是封闭式的静态管理模式。这种单一用人方式的弊端表现在以下几方面:(1)员工使用权与所有权高度结合，高校难以自主选择教职员工，教师也不能自由择业，人才的流动按计划统一调配，个人价值受体制约束难以充分发挥;(2)员工和单位是以人事档案为核心的依附关系，一般是进人容易辞退难，因人设岗导致高校机构臃肿，非教学人员比例较大;(3)用人终身制致使教职员工缺乏责任感、危机感和竞争意识，人才结构不合理，办学资源难以优化，高校管理效能低下;(4)人员管理采用身份管理而非岗位管理，高校需要的高层次人才受编制限制难于引进，职务、职称高的人员即使工作安于平庸也可能享受较高收入，业绩突出的低职务、低职称拔尖人才即使贡献较多可回报却不一定多。
人事制度正是符合人才市场需要而产生的一种人事管理模式。实施人事制度，高校和被聘用人员之间签订劳动用工合同，人员的人事关系挂靠在人才服务机构，这样人才的所有权和使用权就实现了分离，人员聘用手续大大简化而且完全可以做到按高校所需及时聘用教职员工，可以促进人才在社会上的合理流动。
通过人事可以为高校节省人员编制。随着高校办学规模的不断扩大，对人才的需求量不断增加，现有的编制数量远远不能满足需要。实行人事制度，直接到人才服务机构办理聘用手续，能及时聘用急需人才，减缓编制不足所带来的用人压力。高校可以将有限的编制用于引进高水平、高职称、高学历的特殊优秀人才。人事制度遵循人事关系管理权和人才使用权相分离的原则，摆脱了传统的以人事档案为核心的对单位终身依附的关系。人才可以自主择业，高校可以自主聘人，这样充分保证了个人的择业自和高校的用人自由权。实施人事这一合同用人制度，打破了原来的用人终身制和封闭式管理的模式，高校可建立起“能进能出、能上能下、能高能低”的自主灵活用人机制。用人方式可实现由固定用工向合同用工转变，人事管理可实现由身份管理向岗位管理转变，人才身份可实现由“国家人”向“单位人”进而向“社会人”转变，这样高校就可实现用人数量最小化、人员结构最优化、学校效益最大化的这一目的。
二、高校实施人事制度所面临的问题
人事制度作为高校的一种新型人事管理模式尚处于尝试、摸索和发展阶段，这种模式对于实现高校自主择人、人才自主择业、人尽其才、才尽其用发挥了很重要的作用。但是，人事制度尚处于探索和完善阶段，在观念、体制和机制上还存在着一些需要解决的问题。
(一)全社会需要转变观念认可人事制度
人事制度是一种新型的人事管理模式，很多人受传统人事管理观念和模式的影响，对人事制度缺乏认识，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是误解。目前还有很多人不认可、不接受人事这种用人模式，甚至人事人员自身也认为自己是编外人员，不是高校的正式员工，对高校没有归属感，不认为自己是学校的“真正”教职工，自觉不自觉地把自己划入临时工的范畴。
(二)人事档案管理和使用分离带来人事管理工作不畅
人事人员的档案保管在人才服务机构，用人单位进行日常管理、兑现工资待遇则需经常使用档案。为查询档案材料获取人员档案信息，高校人事部门工作人员需要不断往来于人才服务机构和高校之间，这样大大增加了高校人事部门的工作量，使工作时间成本和交通费用等都大大增加。如果实行单项委托即仅将人事档案委托人才服务机构管理，那么年度考核、职务晋升、职称评聘、档案工资调整、养老保险社会统筹等等都需要高校自己完成，人事部门的工作量也大大增加。如果实行多项委托，那么人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等都由人才服务机构负责管理，但人才服务机构对高校情况不熟悉，对人员日常工作业绩不清楚，在年度考核、职务晋升、职称评聘、档案工资调整等方面难以做到准确公正，没有学校与人才服务机构之间的合作几乎无法完成。
(三)身份待遇差异影响人员工作积极性
高校用人体制机制多元化仍在试行和摸索中，人员身份属于“非在编”，实行的是合同制，而在编人员属于“铁饭碗”，这两种人员在工资、待遇、职务晋升、职称评聘、退休等等方面存在着这样那样的差异。目前国家在政策上未对人事人员的工资待遇做出明确规定，有的高校按同类在编人员的待遇兑现，有的高校自主定酬，有的高校兑现临时用工待遇。人事人员受合同身份限制，在职务晋升和职称评聘中较难获得与在编人员同等的竞聘机会，也影响了这些人员工资待遇的提升。随着高校岗位设置改革工作的不断深入，国家在大的制度层面将予以政策支持，人事人员身份待遇问题会有一个妥善解决的办法，最终目标是实现同岗同酬同机会。
(四)人事人员如何解决进编问题
目前高校采用公开招聘方式录用高校教师，省级编制办核定招聘指标，省教育厅和人社厅组织、落实和监督各高校进行教师公开招聘工作。满足招聘条件的人员可通过这一途径解决进编问题。问题是各高校编制数量的额度有限，不少高校是在满编运行情况下才实施人事方式解决教职工短缺问题。即便是高校编制充裕，人事人员满足条件进了编，那么进编之前单位给上缴的养老保险社会统筹等进编后如何处理，在国家退休双轨制解决之前，进编人员越多，学校上缴养老保险社会统筹的损失将越大。不上缴养老保险社会统筹的话，人员如果一直不能进编，退休时退休金就没有着落。因此人事人员进编问题对高校来说是一个两难问题。
三、高校实施人事制度若干对策思考
(一)转变观念认可完善人事制度
社会、单位、个人必须转变观念，树立全新人才观念，消除传统计划经济下人事管理制度的心理影响，接受和认可人事这种新的人事管理模式，在推进中完善和进一步创新人事制度。多形式、多渠道加大宣传人事制度的目的和意义，并通过人事实践使人们认识到人事制度的优越性。高校、受聘人和全社会各方面必须同时转变观念，认可和接受人事这一新模式。通过用人方、受聘方、提供服务方的共同努力，尽快完善人事制度，在内容、程序和手续等方面尽快规范化，使人事制度成为一项成熟的人事管理制度。提高全社会对人事制度的接受度和认可度，用多种形式和模式来丰富高校的用人用工制度。
(二)用人单位和人才服务机构协作完善人事制度
高校和人才服务机构需要及时沟通和协作，通过共同努力争取进一步完善人事制度。发挥人才服务机构的管理职能，明晰“管理”和“使用”各自的职责。在档案管理方面，人才服务机构行使人事人员的档案管理职能，负责档案资料收集和归档整理，为高校服好务;而高校应及时将形成的档案资料转送人才服务机构，保证档案齐全、完整。在职称评审、职务晋升、培养使用、教育培训、政治待遇以及养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等社会保障体系方面，人才服务机构和高校应该共同遵守合同约定，为人事人员服好务，保证人员的待遇和利益。高校应制定针对人事人员的各项激励政策，使人事人员享有与在编人员同等待遇，为他们营造一个良好的工作环境和发展空间。千方百计调动人事人员的工作积极性和主动性，激发其主人翁意识，使个人发展目标与学校发展目标相一致，促进高校各项工作高效率开展。
(三)提高管理队伍水平促进人事工作规范化和专业化
要做好人事工作，需要建立起一支高素质的工作人员队伍。人事工作具有政策性、专业性和技术性强等特点，人事工作的人员队伍需要具有较高的政治素质、精通人事政策法规、较强的分析问题和解决问题的能力。培养人事工作人员队伍的服务理念，增强其服务意识，提高人事工作服务质量。健全严格的目标管理，建立规范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、规范化和专业化。
四、总结
人事管理作为企业的一个重要组成部分，对于推动企业的长远发展具有决定性作用。尤其是在市场经济高速发展的今天，企业间的竞争更多的变成了人才竞争，促进企业人事管理性质、内涵等都发生了根本的改变。为了更好的适应社会市场带来的挑战，以先进的思想管理，采用科学的方法来进行人事管理改革，成为众多企业最重要的课题。
关键词：企业；人事管理；改革
一、引言
人事管理主要是通过对企业人力资源的优化、整合，重新进行合理配置，确保各个岗位职责落到实处，促进不同岗位间的高效、有序合作，以提高整个企业的工作效率，实现企业利益最大化。同时，在这个人才、技术当道的社会，拥有更多优秀的人才，企业竞争实力更高，通过企业人事管理改革能充分实现这一目标，科学合理进行人事优化配置，运用不同员工的不同潜在能力，可以给企业注入新的活力，进而在激烈的市场竞争中占有一席之地。
二、新时期企业人事管理存在的问题分析
(一)人事管理观念落后，不利于人事管理全面开展
我国许多企业在人事管理上都深受传统理念影响，尤其是“集权”思想普遍。当然这种思想从古至今由来已久，它对于企业人事管理工作影响颇深。加之，许多企业都为家族企业，他们习惯了手握大权的管理模式，无论是企业的经营权，还是管理权都由企业最高领导者一手抓。企业管理者的思想、行为带有极强的个人色彩，深深影响着企业管理。同时，对于企业管理者而言，员工就是获取价值的工具，使得整个企业缺少了管理者与员工间的人文关怀。长此以往，受到落后人事管理思想的影响，不仅无法适应社会发展需求，也无法拉近企业管理者与员工的距离，最大化的发挥员工的优势，带动企业长远发展。
(二)缺乏有效的激励机制，人事管理发展滞后
由于企业人事管理理念落后，缺乏了行之有效的激励机制，严重制约了人事管理的发展。一般企业的激励机制包括2个部分，即物质激励和精神激励，这对于刺激员工的积极性、创造性具有不可取代的作用。然而许多企业在这方面存在或多或少的问题，例如：有的企业完全忽略员工的需求，进行盲目奖励，无法真正的发挥激励机制的效果；或是有的企业只有口头表扬这样的激励，而缺乏具有实质性的激励政策，严重打击了员工的积极性。当然，有的企业为了刺激员工的工作积极性，往往通过业绩考核来决定员工的奖惩，这在一定程度上可以说是比较可靠的一种人事管理方法。但还是存在不少问题，例如：xx企业在业绩考核上较为随意，且缺乏严格的绩效考核体系，由各部门主管人员进行绩效管理。有的部门为了“争面子”，虚报部门员工的绩效，与真正的绩效相差甚远，加之该企业绩效考核透明度不高，也难以很好的针对绩效对员工的工作表现进行真实评价。长此以往，使得该企业人事管理发展滞后，制约了企业的发展。
(三)企业员工综合水平有待提高
企业员工作为推动企业发展的主力军，是十分重要的存在。尤其是人才竞争的日益激烈化，进一步对企业员工的综合水平提出了要求。然而从许多企业的人事管理过程中发现，许多企业员工无论是基础知识、专业技能，还是职业素养、礼貌礼仪等都极度欠缺，只能勉强完成自己岗位的工作，缺乏综合能力。同时，有的“元老”级别的老员工，仗着自己“皇亲国戚”的身份，在企业中不作为，反而享受着极大待遇；或是新来的员工，对于企业认识不足，缺乏专业技能，难以快速融入企业氛围中，都是影响企业人事管理的重要因素。
三、企业人事管理改革途径探讨
(一)树立以人为本的人事管理思想
传统的企业人事管理观念已无法继续推动企业的发展，为了进一步完善人事管理改革，必须转变思想管理。以人为本是一种全新的管理理念，将人作为中心，以调动人的积极性、创造性、主动性为目的，与企业人事管理模式相适应，利于企业的发展。同时，还必须建立资源观、战略观、全局观等现代人事管理思想，有助于完成企业人事管理的改革路程。
(二)完善企业人事管理激励机制
为了有效的推动企业人事管理的发展，必须完善企业人事管理激励机制，最大化的激发企业员工的潜在能力，为企业创造更大的价值。首先，企业管理者必须加强对人事管理激励机制的重视，并根据企业的实际情况，建立行之有效的绩效考核体系，与企业员工配置、培训、薪酬、晋升等挂钩，作为员工奖惩的重要衡量标准。其次，企业管理者还可以建立多层次激励机制，如：针对绩效突出的企业员工，可以享受多重奖励，除了工资、奖金以外，还可以给予旅游、晋升、深造等机会，甚至这些奖励比部门领导更高、更多、更好，让员工充分认识到企业对每个人都是公平的，只要对公司有贡献，就会获得相应的回报，进而激发员工的创造性、积极性，为公司创造更多的效益和业绩，提高企业竞争力。最后，要将物质激励与精神激励相结合，不能过分重视一方面而或是另一方面，同时要适时的了解员工的真实需求，才能让制定出的激励机制发挥应有作用。
(三)加强企业员工的培训
企业要想获得长远发展，赢得竞争优势，加强人事管理是最重要的途径。员工作为企业的重要组成者，他们的能力对于企业发展影响深远，因此要保障企业的发展，加强企业员工培训是必要的。通常，企业在招聘员工时，是针对某一岗位的，员工具备与岗位相匹配的技能知识是必要的，除此之外，还应该通过大大小小的培训，让员工认识到企业的发展战略、经营目标、规章制度等。同时，业务能力、人际关系、礼貌礼仪、职业素养等也是不可忽略的重要培训内容。为了激发员工的进取心，还可以引进合理科学的竞争机制，通过企业员工间的良性竞争，让企业人事管理更加活跃，建立企业用人与育人相结合的人事管理模式。
四、结语
人事管理作为企业的重要环节，要最大化的发挥其作用，必须采用科学合理的措施，加强人事管理。这不仅是企业进一步发展的重要途径，也是在激烈社会市场竞争中立于不败之地的有效对策，各企业需要谨慎对待。
参考文献：
[1]武志斌.探究人事管理中存在的问题与建议[J].管理观察,2015(17).
【关键词】新时期；医院；人事管理；创新方法；研究近年来，医院服务差、看病难以及看病贵等问题，成为社会各界广泛关注的焦点问题，关系着广大人民群众的切身利益。其原因在于传统的人事管理模式存在着一定的问题，已经难以满足当前社会的现实需求。迫切需要建立一种新的，能够站在老百姓立场上考虑问题的人事管理机制；以鼓励方式最大限度地调动工作人员的积极性，从而为社会和广大人民群众提供高质量的医疗服务。
1新时期医院人事管理问题分析
目前来看，新时期医院人事管理中主要存在着两个方面的问题，即思想认识上的问题与人才管理制度上的问题。具体分析如下：
1.1思想认识上的问题。 在传统计划经济体制的影响下，国家在宏观上对资源实行的是平均分配制度，在医疗机构的资金投入上采取的也是均衡主义。在这种体制下的各种医疗机构自然也实行平均经营的方式，没有对自身进行一个合理的定位，发展方向也比较迷茫，缺乏积极性和主动性。基于这种理念的影响，很多医院逐渐养成了靠、等、要的思想，在当前的社会主义经济体制下，很多医院还残存着这种思想理念，沿袭着传统的发展模式。在这种情况下，医院的工作人员缺乏工作热情和积极性，医院之间也缺乏必要的市场竞争，最终导致医疗服务水平和服务效率低下；实践中我们经常会看到，有些医护人员将医院工作看成是铁饭碗，做与不做一个样、做多做少一个样，对于业绩并不在意，思想上的懒惰和认识上的误区，导致医院人事管理问题频发，甚至还形成了一种恶性循环。
1.2人才管理制度上的问题。 除思想认识上的问题外，当前我国多数医院在人才管理和人才的分布上也存在着很大的问题，比如医生和相关护理人员之间的人数配置不合理，同时也没有一个明确的职称评定方式。由于受中国传统晋升制度的影响比较严重，许多文化水平和业务能力比较差的医护人员也获得了一定的职称，大医院中高资历医师人数过多，基层医院则严重匮乏；此外，在医院中各级别医护人员之间的分工太过于明确，导致人力资源之间的协作性比较差，很难充分发挥医疗人员自身的优点和价值，最终造成了人力资源的严重浪费。在人事管理工作中，资历比较老的员工人数比较多，对于他们则很难采取立竿见影的人事管理方式，因此人事管理制度改革受到了阻碍。这一困境主要表现在以下几个方面：缺乏有创意、有实效的改革方法，对于人事管理没有非常独到的见解，同时还存在着学历低、难以利用当前社会比较主流的行政管理模式。此外，当涉及到医院工作人员的经济利益时，人事管理过程中往往忽略医护人员在实际工作中的贡献，一味地讲究平均，这极大地影响了医护人员的积极性与工作热情，导致他们不太在意自己的工作业绩，表现出来的是服务态度和冷漠和服务效率的低下。
2新时期医院人事管理创新方法
基于对当前我国医院人事管理中的问题及其成因分析，笔者认为要从根本上改变这种现状，提高医院人事管理水平和服务效率，就应当认真做好以下几个方面的工作：
2.1进一步加强医院集体意识建设。 一般而言，不同的医院都有自己独特的管理意识和管理理念，在这种管理意识和理念的指导下，逐渐形成了自己的人事管理方式和方法。对于医院的医师和护理人员而言，在这种工作氛围下也逐渐形成了自己的价值观。由于二者考虑问题多站的立场有所不同，在多数情况下存在着一定的冲突和矛盾，因此在人事管理过程中，一定要坚持以人为本、以医院工作人员为本的原则，积极听取他们的意见和建议，比如设置专门的意见箱、院长信箱以及开通专门的意见电话或网络交流平台等，认真倾听工作人员的心声。通过这一途径，可以有效地激发医院工作人员的工作热情和积极性，增强医院工作人员的集体意识，以适应新时期社会发展的需求。对于医院而言，要从实际出发，坚持以工作人员的利用为出发点，充分发挥他们的积极性和创造性，只有这样才能使医院处于一种积极性上、蓬勃发展的状态，才能提高医疗服务质量和态度，才能全面提升我国医疗服务水平。
2.2做好人员调度工作。 据调查显示，当前我国多数医院或医疗机构运行中的人事管理工作都是由于专门的技术人员来操作的，因为是技术人员，所以他们的管理知识和经验相对比较匮乏，这在很大程度上成为医院认识管理工作的一个瓶颈。在实际管理过程中，似乎也没有找到一种行之有效的管理方式和方法，因此在管理制度的制定及各科室的核算与经济预算等问题上，显得力不从心。基于对当前此类问题的考虑，笔者建议在人事管理过程中应当向其他先进医院进行学习，不能固步自封，尤其要学习它们的进管理方式和方法，并结合自身的管理情况制定适合自己的一套人事管理模式。具体表现在：政事一定要分开，在政府及相关部门的严格监管之下，医院可以自主地进行人员调用或调换，以实现人力资源的优化配置；同时，应当严格按照医院各工作人员的知识和业务水平，根据工作能力分配工作岗位，并建立健全人事管理机制。在此笔者建议，不能只将重心放在人事管理上，而是应当在此基础上不断地加强人才的引进和现有人员的培训和发展。只有这样，才能有效地保证医院工作人员能够充分发挥自身的工作潜能，使工作人员有一种紧迫感。医院相关部门还要定时或不定时地对员工的工作实际进行考察和分析，并建立一种动态的职务调换机制，其目的在于让合适的人做合适的事情，人尽其才，各尽所能。建立健全医院奖惩机制，合理地构建医院人才构架，通过人员的自主调度来增加医院的活力。
参考文献
［1］殷维清 刘海宏 张凌霞.浅析新时期中医医院人事管理的问题与对策［J］.安徽医学，2011（03）
［2］罗建木.新时期医院人事管理存在的问题及创新方法研究［J］.东方企业文化，2011（08）
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