时间：2023-09-25 18:00:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理的要求，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在传统人事管理中，直接将人事管理的人简单的视为人力资源，在管理的过程中也是根据其所追求的组织效率来确定相关人的岗位、职责及其人员管理的相关问题。这种管理方式，必然会存在人事管理价值的缺失，这种缺失直观的体现为将人事管理的物化，对于人力资源管理的认识存在一定的误区，从而使得人事管理中人的价值无法得到充分彰显；同时，过分的注重管理过程的监控，也会使得效率的降低。
这种价值的缺失与传统计划经济体制有着密切的关系，在计划经济体制下，生产活动更多的是追求对于活动本身过程的一种控制，而轻视相关效率的要求和影响，加之当时物的作用被重视和强调，这都使得该种体制下的人事管理更多的注重在管理过程中的控制和规范的问题，而相对的忽略人力资源的作用。在传统人事管理中，更多是对人事关系的一种监控，更加注重一些细节的管理和执行的问题。这种对于过程和细节的强调会使得管理的效率相对降低，这种效率观念在人事管理中的缺失使得我国的人事管理存在许多的弊端，使人力资源管理的价值不能受到充分的重视，降低了管理的效率和水平。
二、传统人事管理价值的重建
在现代市场经济体制下，全球化的影响不断扩展，这体现在企业的管理中便是管理理念的不断融合与创新，而人事管理作为企业管理的重要组成部分，其管理的思想和具体措施也应进行一定的改革和创新。针对我国传统人事管理中价值缺失的问题，在现代企业的人事管理中要注重价值的重建，将人事管理与人力资源管理的概念予以明晰，在此基础上完善人事管理的方案和措施，实现人事管理的最终目标。具体而言，我们可以从以下几个方面进行价值的重建工作：
首先，要从人事管理的思想上进行转变。思维的转变是工作转变的基础，当我们从思想上认识到传统人事管理中存在的一些问题及其当下企业人事管理的现实需求时，便从积极的吸取先进管理思想和理念，并以此为指导来改进自己的工作。这种思维的转变在于对人事管理的概念有充分的认识，将其与人力资源管理的关系有充分的理解，改变传统将二者等同的错误认识。并且，要充分认识到人事管理中人在作用，对于人事管理的价值有正确的理解，而非简单的照搬传统管理理念。
在认识管理的过程中，要认识到人的个性与组织效率的实现之间的关系，对人事关系及人际关系的处理的影响有充分的认识。这种思想上认识的转变，带来的是对人事管理理念的审视及其更新，会促使企业更加关注人事管理的新理念的吸收，采用适合自身发展的人事管理理念来指导具体的管理工作，实现人事管理的价值。
其次，从管理的重心而言，应该明确人作为人事管理的主体地位。管理重心直接影响具体的管理行为，在人事管理中应该明确认识人作为人事管理的主体地位，明确认识其对于管理工作及其管理效率的影响，以此为基础来完善相关的管理工作。在人事管理中，对于人本身的价值及其在人事管理、人力资源管理中的不同意义及其管理的价值有正确的认识，改变传统的过分注重过程的理念，重视人在管理过程中作用的发挥，从而在管理的过程中更加关注人际关系处理及其人事关系的处理，并且注重人事管理的效率，从整体上实现人事管理的价值。
最后，从管理措施上进行完善，实现人事管理价值的重建。受传统人事管理理念的影响，人事管理制度及其相关原则等存在一定的缺失，在我们价值重建时，便要在对于传统缺失充分认识的基础上来对相关制度和原则等进行改革和完善。
在人事管理工作中，我们在将人作为管理的主体地位，将管理的效率作为一种追求时，便会对传统的体制问题进行有效的改革，改变传统体制下过分强调人力资源的过程管理，更加注重员工在企业的自身发展以及企业中人事关系和人际关系的处理，使员工能够感受到企业对其价值的重视。在这过程中，将人的基本诉求作为人事管理的基础和目标，淡化传统人力资源管理成本等问题的影响，协调人事管理与人力资源管理的相关问题，从而实现人事管理价值的重新构建。
作者：涂吉胜 颜士钦 单位：湖南省衡阳吉胜养殖场
关键词：新升格 民办本科院校 人事管理制度 建设
一、引言
民办教育是我国教育事业的重要组成部分，是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。随着高等教育的快速发展，不少民办高校在激烈的教育竞争中生存并凸显出来，特别是从创办到获得独立颁发专科学历文凭资格，进而获得本科授予权的高校，折射出中国高等教育新的发展格局，但也存在着很多的不足。如新升格的民办本科高校，领导们更多的是把重心放在学校的规模、方向、定位及办学模式等方面，却忽略的最根本的人事管理制度改革与建设的重要性。[1]
人事管理制度是高校管理体制的核心，建设好各项人事管理的规章制度，发挥民办本科的优势，充分调动教职工的积极性，方能不断满足民办院校可持续发展的要求。因此，正视新升格民办本科院校人事管理制度建设，重新审视民办学校未来的发展显得尤为重要而迫切。
二、新升格民办本科院校人事管理现状
民办高职院校在长期的发展过程中虽已取得了一定的成绩，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育业竞争中，依然无法满足新升格民办本科院校人事管理工作的要求，其问题主要集中体现在以下几个方面：
1.人事管理制度陈旧
人事管理制度陈旧主要表现为管理制度缺乏奖励措施，奖惩不及时；绩效评估走过场，没有切实与教师收入挂钩；教师职称按资排辈现象严重，对有突出贡献的青年教师的破格提拔不到位；对人才队伍创新工作建设不够重视，无法及时激励教职工发挥出自己的智慧和潜能，导致优秀的年轻人才不愿意把民办高校作为他们实现自身价值的首选，从而增强了建设高素质教师队伍的难度。
2.岗位设置不合理，人事管理制度不健全
高校岗位类别一般由党政管理系列、教学系列和教辅系列三大类组成。岗位的不同在规范和确定人事规则及实施管理方面都应不同，在聘后管理上，应落实岗位责任制，制定符合各岗位的考核办法。但民办高校办学经费来源的特殊性增加了管理费用的难度，部分民办高校依然存在内部管理体制不健全，人事配套制度不完善，岗位分配不合理，存在闲置人员过多等现象。目前，民办高校的管理者和教师依然主要来源于退休返聘或正任职于公办大学的管理者或教师，对公办高校固有的管理模式保持着一种高度认同或是强烈惯性，习惯于沿着既定轨迹运行，短期内，这种惯性虽然使组织维持一定的效率，但从长远看，如不准确定位、规范办学行为，不根据学校发展的需要设置岗位、健全配套人事管理制度，必定会抑制学校的可持续发展。
3.传统人事管理模式滞后
民办高校体制的特殊性导致人员结构松散，流动性大，兼职、兼课和外聘教师较多，信息采集难度大。很多人员的人事信息都由教学单位相关人员进行收集，再转交人事管理部门进行录入或者更改。中转部门较多，导致系统数据与实际数据之间形成延迟效应，一旦采集处理的人事信息过多时，就无法逐一核对，信息采集随意性增大，准确性难以保证，导致领导难以根据现有的数据进行科学、准确的分析和决策等。而由于民办高校起步较晚，发展时间短，再加上经费有限，发展初期的人事管理人员大多半路出家专业性不强，每天陷于琐碎的日常工作中，易造成人事管理部门在日常工作中浪费了大部分的时间而无法学习国家政策性问题，无法开展学校人力资源开发与规划的全面系统工作，无法提高民办高校人事管理的效率。[2]
三、新升格民办本科院校人事管理制度建设思路
对高校教师的管理是实行制度化还是人性化，现已倍受高校管理者的关注。现两者的性质分析，人性化管理应是实施制度化管理的前提和条件，制度化管理则是人性化管理的载体和依据，因此，在强调制度化建设的同时，不应忽视其与人性化管理的有机融合。
1.树立以教职工为本的管理理念
教师是学校运行的核心资源，是单位的主体，是管理的出发点，教师参与是有效实施人事管理制度的关键。因此，在高校人事管理制度中，应树立以教职工为本的管理理念。即以尊重教师为基本出发点，从教师的内心出发，加强与教职工的沟通与交流，以激励教职工的行为、调动教职工的积极性为根本，使教师积极参与高校管理，发挥教师的潜力和智慧，从而保证人事制度的有效实施，实现组织的高效益化管理。
2.加强内涵文化建设
加强内涵建设的重点在于加强人事管理的组织文化建设。组织文化是组织在长期的发展过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。
不可否认民办学校在获取外部资源、规划校舍等方面所做的努力，但是，作为学术性组织，更应该重视组织文化内涵的挖掘和建设。硬件和软件固然都可以彰显学校的办学实力，但更重要的是学校全体成员应共有的一个价值体系。只有通过共同的价值追求才能把不同追求和个性的教师凝聚在一起，才有助于学科、学术、职业和院系之间的交汇与协调，也才能真正树立组织形象、提升组织声望。为此，民办本科院校应加强内涵建设，完善制度与文化管理，激发组织创新能力。[3]
3.创建信息化管理平台
人事管理信息化建设是现代民办高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以实现各科室和部门间信息资源的有效共享，极大地提高人事管理及与其他部门协同的工作效率，并且能够及时地为领导决策提供准确的数据支持。
传统人事管理的观念已无法满足现代人事管理的要求，只有畅通民办高校人事信息化管理的渠道，才能在岗位聘任、职务调配、薪酬制定、职称评聘、教师业绩考评等比较敏感的人事业务中降低人为因素的干扰，人事管理的公开和透明才能落到实处；只有充分认识信息化管理的重要性，提高民办高校人事信息化管理的水平，建立科学的人事信息管理体系，实行资源共享，整合校园信息化平台，打造全面、完整、实用的人事管理系统，人事管理部门的办事效率才能真正得到提高。
4.深化制度改革
4.1、建立和健全人事管理的各项规章制度
人事管理制度是高校管理体制的核心，它包括机构编制、用人制度、分配制度等内容。高校人事制度管理建设的重点应从单纯的对人管理转到对人才资源的开发上，即科学地进行人才资源预测与规划、培养与使用、配置与管理，建设好各项人事管理的规章制度，充分发挥民办本科的优势，调动教职工和各方面的积极性，从而不断满足民办院校可持续发展的要求。
4.2、构建考核评价体系，完善人事管理制度
考评是人事管理的重要手段，也是教职员工职称评定、待遇调整的重要依据。为更好的提高和发挥教职工能力，民办高校应确立测评标准，建立科学合理的考核评价体系，确立与绩效挂钩的分配机制。以实际工作成绩为基础，结合道德、技能与外界评价等多种有效评测依据，对教职工的考评应做到科学、合理、透明、规范、全面地进行考核。在考核评价体系的制定过程中，应充分考虑以教职工为主体，发挥目标管理的作用，让教职工参与考核办法的制定中，充分发挥教职工的积极性，最大程度挖掘教师的工作潜能，完善人事管理制度。
5、科学设岗，建立人员分类管理制度
科学设岗是建设合理、高效人事管理是基础。新升格的民办本科院校应优化管理工作，大胆改革和精简现行冗余的管理机构，科学设置岗位，细化工作流程和职责分工，提高管理工作效率。
党政管理人员、教辅人员的设岗要遵循“精干高效”的标准，综合能力、知识、年龄等多方面因素，以最大程度地支持教学和科研工作为最终目的进行设岗；在教师的设岗上，应以加强学科建设为中心，充分考虑学校发展的需求，根据实际工作任务设置各级教师岗位，以最大程度地满足莘莘学子学业需求的基础上，科学合理地分配教职工资源，各尽其责。因此，在招聘中，应本着“公开招聘、择优聘任、严格考核、合约管理”的准则，为建设高水平的师资队伍服务。同时，严格教职员工合同的标准化，规范教师聘任制度，从制度上做到“择优聘任”，明确上岗条件、强化岗位意识和岗位职责，通过合理流动，体现人尽其才的要求。[5]
四、结语
在日趋激烈的竞争环境下，新升格民办本科院校要想站稳脚跟、立于不败之地，必须正视人事管理制度的改革。这将是一项比较复杂的系统工程，在探索过程中可能遇到很多新情况、新问题， 会直接影响到高校日后的发展，但我们仍需在实践中深入探讨和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期实现新升格民办本科院校的可持续发展。
参考文献：
[ 1 ]张志行.高校人事制度改革的研究与探索[ J ].江苏教育学院学报（社会科学版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46
[ 2 ]江建国.民办高职院校人事制度改革探索与实践[ J ].无锡南洋职业技术学院论丛，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16
【关键词】高校；人事管理；人本管理；应用
文章编号：ISSN1006―656X（2014）05-0197-02
以人为本和创新发展是时代的特征，人本管理重在关注生命、关注尊严、关注人格，是人类对人存在和发展的思考。这一理念，决定我国的高校管理也要积极地运用人本管理，强调将人作为最重要的资源，把人和人的尊严及其价值置于首位。在新的时代背景下，随着高校教育改革的深入，作为高校管理工作核心内容的高校人事管理，在各种管理理论和方法中，必然将人本管理方法作为高校人事管理的核心，同时也作为高校人事管理工作中应当遵循的根本方法。
一、人本管理的内涵及高校人事管理的特点
（一）人本管理的内涵
人本管理是经过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想和模式。人本管理强调人在管理中的地位，认为人是组织中最重要的资源，是管理的核心，它要求充分尊重人的价值，挖掘人的潜能，以激励人的行为，调动人的积极性为根本，充分发挥组织内每个人的主动性、积极性、创造性以实现人和组织的共同发展目标。[1]
人本管理的内涵主要包括以下内容：首先，在思想上强调人性需要的满足，以实现和推进人性需要的满足为管理的最终目的；其次，在过程中强调尊重、关心、和理解他人，被管理者通过内心的激励来积极参与管理过程，管理的主、客体之间是平等、理解、支持的和谐统一关系；再次，在方法上注重通过教育和引导来达到管理的目的，充分调动人的主动性、积极性、创造性，挖掘人的潜能；最后，人本管理注重管理者自身修养的提高，要求管理者以人为本，以德服人，通过以身作则来影响被管理者。[2]
（二）高校人事管理的特点
高校人事管理，是指为保证高校教学、科研等工作的正常开展和高效运作，以广大教职工与教学、科研、管理以及其他教学辅助活动的相互关系为对象，运用有关人事管理科学的原理和方法，对高校内部的人员录用、调配、考核、奖惩、培训等工作，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动。[3]
高校人事管理主要有以下几方面显著特点：（1）从管理对象上看，高校的人事管理主要针对的是各种高层次专业人才；（2）从管理理念上看，随着高校新一轮人事制度的改革，现代意义的高校人事管理已逐步实现从视人力为成本的传统人事管理向视人力为资源的现代人力资源管理转变，将高校教职工视为最重要的资源，通过科学管理使该资源升值增值；（3）从管理内容上看，高校人事管理重点是开发人的潜能、激发人的活力，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作。（4）从管理体制上看，属于主动开发型，根据高校的现状、未来，有计划有目标地开展工作，如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性。
综上所述，人本管理与高校人事管理有很多共通之处，其核心内容和最终目的一致，都是以人为本，以人为核心，通过调动和发挥人的主动性、积极性和创造性， 以实现人和组织的共同发展目标。
二、人本管理在高校人事管理中的重要性
以人为本和创新发展是当今时代的特征要求，在新的时代背景下，随着高校教育改革的深入，人本管理也广泛应用到高校管理中，并且人本管理在高校管理中具有重要的作用。高校人事管理工作是高校管理工作的核心内容之一，高校的管理理论、管理办法和管理手段将全方位地体现在人事管理中。因此，高校管理运用人本管理的这一理念，决定了高校人事管理也要积极地运用人本管理，强调将人作为最重要的资源，把人和人的尊严及其价值置于首位，在管理过程中，充分发掘人的潜力、积极性和创造性。这一特点，决定了在各种管理理论和方法中，人本管理方法是高校人事管理的核心，同时也是高校人事管理工作中遵循的根本方法。
（一）从高校人事管理的对象看，人本管理是高校人事管理的内在要求。
首先，高校人事管理工作服务对象是高级知识分子，表现出工作方式的个体性、工作内容的专业性和工作过程的创造性等特征；其次，由于承担人才培养的工作任务，每位管理者和被管理者同时也是教育者。[4]这种高层次性和管理的双重性特点，决定了高校人事管理中不能简单地采用一些刚性的规章制度，要多体现出情感性的特点，自觉运用人本管理方法。在管理过程中，始终贯穿和充分注意“人性要素”，尊重人的地位价值，不仅要考虑人的基本需要，还要做到尊重人、关心人、爱护人。
（二）从高校人事管理的目标看，人本管理符合高校人事管理的目标。
高校人事管理工作的目的要满足教师进行教学和科研工作的需要。如何在工作中开展人本管理，为教职工提供优质的服务，将是管理工作走出被动的重要举措。[5]人本管理强调人性需要的满足，以实现和推进人性需要的满足为管理的最终目的。而高校人事管理的目的就是通过科学地管理，开发教职工的潜能、激发教职工的活力，力求使每个教职工都能积极、主动、创造性地开展工作。
（三）从当今高校之间竞争特点看，高校人事管理迫切需要树立人本管理思想。
21世纪是知识经济时代，知识经济以人为主体。因此，当今时代背景下，高校之间的竞争主要不再是办学传统、办学经费和办学设施的竞争，也不再是经济待遇和地域环境的竞争，而是人才的竞争。高校之间竞争的新特点要求高校人事管理需从行政管理向人本管理转变，要逐步建立以人为中心的管理机制，采用“待遇留人、感情留人、事业心留人”的人本管理思想。对受地缘等劣势因素所制约的弱势高校，如云南边疆少数民族地区的高校来说，人事管理中应用人本管理更有其迫切性。
三、人本管理在高校人事管理中的应用
（一）营造尊重人的氛围，树立人本管理理念
人本管理思想中很重要的一个原则就是尊重的原则，高校人事管理者对被管理者的尊重和信任是调动广大教职工积极性的重要因素。心理学研究表明，当人的尊重的需要得不到满足时，就会产生与管理者对立的情绪，产生消极、自卑的情绪。人本管理作为高校人事管理的核心，要求高效人事管理要以尊重教职工的行为主体性，推进教职工人性需要的满足，促进教职工自身价值的实现为目的。因此，高效人事管理要从尊重出发，树立人本管理理念，营造一个舒畅的心理环境，在教学、科研工作等方面，要给教师留有较大的自由创造的空间，提倡以正面引导为主，多考虑教职工的人文需求，以利于教师的积极性和创造性的充分发挥。
（二）制定合理的规章制度， 贯彻人本管理思想
人事管理，归根结底是对人的管理。美籍日本人威廉.大内（William Ouchi）认为一切管理都离不开人，一切管理理论的研究，都离不开对人的研究。在任何时候，均确立以人为中心，尊重人之为人的尊严和价值，为使人人发挥潜能，适其所任，尽其所用，设置种种利于个人发挥聪明才智的管理制度、办法和手段。在人事规章制度的制定过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。人事管理工作要反映广大教职工的意志，尊重教职工的意见，坚持民主的原则，让广大教职工参与决策和各项规章制度的制定过程，尤其要听取和尊重专家的意见，增加决策目标的认同感和科学性，为教职工从被动管理走向主动参与管理提供条件和基础，最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性。[3]
（三）实施有效的激励机制，落实人本管理目标
激励是管理的核心。同样，激励也是高校人事管理中人本管理的核心。据美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯（William James）的调查研究发现：按时计酬的职工一般仅需发挥20%-30%的能力，即可保证不被解雇。如果得到充分激励，则职工的能力可以发挥80%-90%。其中50%-60%是激励的作用所致。[6]高校人事管理是“以人为中心”的管理。而以人为中心，就要了解广大教职工的心理，关心他们的需求，运用有效的方法和手段，不断激发他们的工作热情和创造性，以充分发挥人的潜能。因此，激励应当成为人本管理的最主要的方法和手段。在高校人事管理中需要实施有效的激励机制，研究制定相关政策，努力拓宽渠道，做到人尽其才，各得其所，真正落实人本管理的目标。
（四）提高管理者的素质，发挥人本管理作用
因人在管理中的地位和作用，人本管理的一个显著特点就是其实施效果受执行者的素质影响。任何良好的制度都要依靠优秀的管理者和优秀的被管理者的双重支撑。因此，高校人事管理工作既要有科学的理论、方法和相关的科学知识去指导，更需要从事这门科学的管理者具有相应的素质。搞好高校人事管理工作的关键则在于人事管理者，只有人事管理者自身的整本素质提高了，才能保证各项人事工作的高效运转。目前，在高校运用人本管理思想，高校的人事管理工作者应该具备以下一些基本的素质：一是系统的科学文化知识和丰富的管理科学知识；二是良好的心理素质；三是良好的表达能力、管理能力、研究能力、创新能力；四是良好的人际关系协调能力等。
四、结束语
人本管理是一个复杂的理论问题和实践问题，是经过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想和模式，已被广泛应用到各种管理领域和管理过程中，是提高管理效率和效益的有效方法。同时，人本管理在实践中不断得到补充和完善。在高校人事管理中实行人本管理应坚持具体问题具体分析，应把人本管理的理论与高校人事管理的实际结合起来，做到理论联系实际，才能保证高校人事管理工作与日俱进，从而保证高校的健康发展并在构建社会主义和谐社会的实践中发挥其应有的作用。
参考文献：
[1]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广州：广东经济出版社， 2000.
[2]刘加养.人本管理在高校管理中的应用[J].宜春学院学报， 2011， （1）.
[3]赵炳起.人本管理：高校人事管理的核心[J].南京政治学院学报， 2003， （3）.
[4]李芳炎，郑太亮.关于高校人本管理的思考[J].黄河水利职业技术学院学报， 2007， （4）.
在差异化管理理念下，进行事业单位人事管理有其必要性。一方面，由于当前我国事业在人事管理方面存在着许多的问题。另一方面，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。首先，在事业单位的人事管理方面，主要存在着三个方面的问题，这三个方面的问题，急切地需要融入差异化管理理念。具体来说，在人事管理的方面，一方面存在着管理理念相对的落后，未能做到与时俱进。在人事管理理念上的落后，直接导致着事业单位的工作人员的积极性不高，影响着事业单位的工作质量。另一方面，在人事管理的绩效考核管理方面相对的不健全。事业单位在绩效考核管理上存在的问题，会影响着事业单位的管理水平。最后在人事管理的激励制度方面比较落后。虽然我国大多数的事业单位存在着激励制度，但是，这些激励制度多数为形式上的，未能从实际上发挥作用。其次，在事业单位人事管理中融入差异化管理的理念，符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。随着经济的发展，事业单位也面临着重大的调整和变革，尤其是在人事管理制度改革方面，传统的人事管理的理念已经不再适合我国经济和社会发展的需求，因此，在事业单位人事管理理念方面，进行改革更加的迫切。事业管理的理念便是以人为本，而差异化管理的理念强调的也是人的个性和认识上的差异性。因此，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求，能够适应时展的要求。
二、在事业单位的人事管理方面差异化管理理念的体现
1.差异化理念的良好体现
在事业单位的人事管理方面，差异化管理理念的良好体现主要在于三个方面。一方面，差异化管理的理念体现在人才管理的方面。人才既是企业的重要资源，同时也是事业单位的核心骨干。为了防止人才的流失，提高人才管理的方法和质量非常的重要。差异化管理通过对人才进行不同的管理，能够很好地促进事业单位内人才的塑造和培养。另一方面，在人事管理的过程中融入差异化管理理念还体现在对不同的年龄层的员工进行的差异化管理上。目前，我国事业单位逐渐呈现出年轻化的趋势，这主要是由于大量的年轻人加入到为人民服务的事业单位队伍中。不同年龄段的员工在思想观念、阅历、为人处世和人生观、价值观等方面都有所不同。针对这一现象，如果再进行统一化管理，势必会出现不周全或不合理的问题。因此，在差异化管理理念下，可以按照年龄对事业单位的人员进行差异化管理。此外，差异化管理理念在人事管理中还体现在对员工类型的管理上。一般来说，员工可以划分为普通员工和知识型员工，他们在服务的种类和内容等方面具有差异性。在差异化管理理念下，通过对事业单位的员工进行差异化管理，实行不同的人事制度和管理方法，能够更好地做好他们的监督和管理等工作，最大限度地挖掘出员工的潜能，更好地服务于社会主义事业。
2.差异化理念在事业单位管理中的具体体现
以江苏省南通市某建筑单位为例，其管理人员非常重视对人员的差异化管理，经过多年的实践，已经形成了一套较为成功的差异化人员管理的模式。具体来说，差异化理念在该事业单位的人事管理中主要体现以下几个方面。
首先，在薪酬体系方面，实现了差异化管理。该单位现行的工资制度是岗位工资和绩效工资相结合的方式，而且将总经理的培训、奖金等奖励项目归入了报酬，形成了差异化的薪资体系。因此，该单位与员工的薪酬主要存在于任职的岗位、企业的业绩以及员工个人的业绩水平这三个方面。为了满足不同层次员工的需求，该事业单位将带薪休假、福利以及高级培训等分别纳入了员工的薪酬中。比如，给年度具有突出贡献的总经理、员工颁发奖金，给中高层的管理人员提供出国培训的机会，给优秀的员工提供带薪休假的权利。在福利奖励方面，对在一般岗位上的员工给予物质上的奖励等方式。同时，对于企业内具有发展潜力的年轻的员工，通过轮岗或培训等方式，充分地提高年轻员工的工作能力和个人素质。
其次，差异化管理理念，还体现在员工的岗位工资具有差异性。该单位在企业内部岗位上的差异性，主要体现在岗位工资上。从某种意义上来说，岗位工资间接地体现了岗位的价值。在该单位的人事管理中，相同层级的不同岗位在评价的分值上是不一样的，因此，体现在岗位工资上便是员工的岗位工资具有差异性。该单位共有26个岗位，在岗位工资上是不一样的，从副总、部门经理、副经理、业务主管以及业务员等，他们在每个层次上的岗位工资也是不一样的。
再次，该单位的人事管理，在考核体系上也具有差异性。该单位在员工的绩效考核体系上形成了“一岗一表、立体多向”的差异化体系。一方面，该单位设定了差异化的指标。该单位形成了由“德”、“绩”、“勤”、“能”以及“关键事件”等五大子系统组成的评价指标体系。在这五个子系统里，会有4-6个评价要素的指标，而且每个评价要素的指标都会在每个岗位、每个层面有着具体、详细而准确的描述。另一方面，在考核指标相对权重的方面，该单位分别对高层的管理人员、中层的管理人员以及一般的员工，在这三个层次上的“勤”与“德”的各项指标，确定了所对应的特征。在不同的层次上，“勤”与“德”的内涵和标准是不同的，而在同一个层次，公司对于员工在“勤”与“德”上的要求是相同的。对于员工在“绩”、“能”和“关键事件”的评价指标上，不同层次的要求和标准是不同的，同一层次上的要求和标准也不一样。
三、总结
摘要：随着我国经济社会的发展，人民生活水平不断提高，医疗卫生事业也得到了极大的发展与完善。然而目前的医疗事业中仍存在诸多不足，其中之一体现在医院的人事管理统计工作中。传统的人事管理系统越来越不适应社会的不断发展，通过信息化手段来对医院的人事管理进行统计已成大势。医院人事管理的信息化建设有利于优化管理方案，提升人事管理水平，提高医院人事管理的效率。本文将从医院人事管理信息化建设的意义以及措施等方面进行探讨。
关键词：医疗卫生事业；人事管理；信息化建设
在医院的人事管理统计中，信息化程度越来越高。医院人事管理的信息化是指以信息技术以及先进的人力资源管理思想为基础，对人力资源进行优化配置，从而提高人力资源的整合管理水平，推动资源管理转型，提高人力资源管理部门的管理效率。在现代社会中，信息化已成大势所趋，作为关乎国计民生的基础公共事业，医疗卫生事业必须与时俱进，在医院的人事管理统计中应用信息技术能够有效提高资源管理效率，减少相关的资源浪费，实现资源共享。
一、医院人事管理统计中信息化建设的必要性
1.医院人事管理信息化有利于提高管理效率医院人事管理统计的信息化建设相较于传统的管理方法，优势明显。在医院的人事管理之中，网络技术的运用有利于整合医院的人力管理资源，提高资源管理效率，降低其管理的成本。医院人事管理的信息化基于网络技术，对医院人事信息进行分类整合，极大地缩短了各级员工之间的反馈时间，使得员工之间的交流渠道愈发丰富，同时员工也最大限度地脱离了传统的上下级限制，可以跨部门传递自己的思想，从而使得决策具有全面性，更具客观性。医院人事管理统计的信息化是一个必然趋势，现代社会的快速发展也要求各行业紧随时代脚步。医院的人事管理信息化建设与时俱进，能够科学、全面地整合员工信息，充分开发资源，提高了人力资源管理效率，同时还极大地节省了人力资源管理的成本，有利于医疗卫生事业的长远发展、健康发展。2.医院人事管理信息化加速推动人力资源管理转型医院人事管理统计的信息化发展能够加速推动人力资源管理的转型升级。人事管理统计的信息化实质上是一种开放式的管理方式，它实现了人事管理中的部分功能外包，通过虚拟系统来对人事管理进行有效的组织。人事管理的信息化使得管理更具互动性和即时性，整个管理过程更加开放，更加灵活。信息化建设的过程实现了人事管理理念的更新与发展，同时推动了人事管理的转型与升级。在这个过程中，人事管理的理念逐步得到完善发展，人事管理也逐渐成为医院管理中的核心环节。信息化管理的建设还使得医院中人力资源向着人力资本转变，极大地提高了人事管理统计所创造的价值与财富，让新型的人力管理得到更多的认可，提升了员工的积极性与参与热情。医院人事管理的信息化建设是人力资源管理逐步转型的体现，在这个过程中，被管理者能够更多的参与管理过程，形成了互动、多元管理的新局面，是人事管理的一大进步。3.医院人事管理的信息化建设是建立动态人力资源管理的关键医院人事管理的信息化建设是一种新型的动态的人力资源管理方式。医院人事管理统计的信息化建设使管理过程更开放、灵活，有利于医院员工的动态发展，促进人员的流动发展，推动人事管理向着科学化、信息化发展。同时，信息化的建设促进了合理的人事管理结构的形成，有利于形成更加良好的团队合作与分工。人事管理的信息化通过对员工的动态追踪，对员工进行实时的分工与管理，同时人事管理的互动性、开放性、流动性增强，推动了人事管理的动态化建设。信息化推动动态化发展，人力资源向人力资本转变，这是现代社会发展的产物，更是网络技术发展的成果。医院人事管理统计的信息化建设是社会发展的必然，也是建立动态化人事管理的关键。因此，促进人事管理的信息化建设需要引起我们的重视，在管理过程中，需要将信息技术融入管理中，整合管理信息，促进人事管理统计的动态化发展。
二、医院人事管理信息化的相关措施
1.建立专门的信息管理系统医院人事管理统计的信息化建设，首先需要我们建立一个专门的人事管理信息系统。信息化建设是一个过程，建立专门的信息管理系统是其基础工程。采用专门、专业的信息系统管理人力资源，及时地对医院员工信息进行录入、分析、更新，突出管理的针对性与开放性，可以极大地提高管理效率，减少人事管理的成本。在建立专门的信息管理系统的同时，建立个人化的信息电子档案，以方便对医院员工进行合理、科学的管理，提高人事管理的水平与效率，实现动态发展、开放发展。根据实际情况，建立专门的人事管理信息管理系统，不仅可以大大地提高医院的办公效率和管理水平，激发员工的参与、工作热情，同时还可以实现人事档案的在线应用，提高管理水平。在信息系统的实际应用中，也要结合现实需要，充分利用员工自身优势，实现个体功能的最大化，以达到人事管理的高效率。2.加大开发人事管理信息的开发力度与深度医院的人事管理信息化建设必须要加大开发相关人事信息的力度与深度，不断完善人事资源的信息库，对员工的个人信息进行深层次的完善与总结。在人力资源的开发过程中，还可以将相关的数据进行分类与分析，为决策者提供全方面、多层次的参考面。同时，加大人事管理信息的开发力度，还需要拓宽信息挖掘渠道，采用多种方式对人事管理信息进行收集和深入开发。加大开发人力档案信息的开发力度，对信息进行深度的开发，进而还需要充分利用相关信息，实行统一的管理模式，将员工个人信息统一的分类、加工。总之，人事管理统计的信息化建设，首先就需要对人力资源信息进行深度开发和挖掘，进而充分利用专门的人事信息管理系统，对收集的信息进行深加工，从而为决策者提供信息支持，实现人事管理信息的互动性传输与交流，提高管理效率。3.加强档案信息的动态化管理，提升人力信息应用价值由于医院传统的人事管理方法缺乏灵活性，因此在人事管理的信息化过程中，需要我们加强医院人事档案信息的动态化管理，提升人力管理信息的应用价值。在人事管理的动态化管理中，需要结合现实的工作实际，不断完善人事管理的信息化管理体系，避免信息管理中的随意性和盲目性。同时，信息的动态化管理需要明确职责，全面进行信息的采集与开发，促进员工与决策者的互动、交流，加强人力信息的流动性，实现医院相关员工的流动性发展。医院人事管理的动态化建设能够起到优化管理、更新信息化管理理念的积极作用。在人事管理之中，加快信息化、数字化的步伐，量化标准，对与不同的员工提供不同指标，有效调动医院员工的工作积极性和创新热情，提高人力资源的实际价值。同时，将信息化的红利融入医院的人事管理之中，动态发展，也更有利于医院发展，甚至对于医疗卫生事业的发展有着重要意义。结语综上所述，医院人事管理的信息化建设是现代医疗事业的一大进步。医疗人事管理的信息化建设与时俱进，弥补了传统管理方法的不足与缺陷，极大提高了管理效率。在医院人事管理信息化的建设过程中，需要制定切实可行的方案，加速信息技术与人力资源信息的融合，使传统方法不断完善和进步。同时，人事管理的信息化建设需要对其核心进行优化，进行各方面的统筹规划，规范资源利用管理。当然，医院人力管理的信息化建设一个较长的过程，但一旦形成系统，将对医院的长远发展产生深远影响。
参考文献
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[2]唐雄，李晗铭，彭微.医院人事信息管理系统的开发及应用[J].中国医学装备，2007，（04）.
作者:刘鸿楠 单位:宝鸡市中心医院
人事管理是高职院校管理工作的重要组成部分，是高职院校其他工作顺利开展的基础。本文简要分析了高职院校人事管理现状，论述了高职院校人事管理信息化建设的必要性与重要性，并提出高职院校人事管理信息化建设的对策，以期为我国高职院校开展人事管理工作提供一定的借鉴和帮助。
关键词：
高职院校；人事管理；信息化建设
一、高职院校人事管理现状分析
（一）人事管理工作定位不准确
人事管理是高职院校发展的业务助手与咨询顾问，是高职院校其他一切管理工作的基础，是战略合作高职院校发展的伙伴，在促进高职院校可持续发展中发挥着重要作用。但当前许多高职院校未对人事管理工作进行准确定位，未充分认识到人事管理工作的重要性，也没有意识到人事资源开发对培养高职院校技能型人才与应用型人才的重要意义，投资力度不足，导致人事管理的工作职能无法得以充分发挥。
（二）人事管理理念陈旧落后
据了解，当前许多高职院校仍采用传统的管理理念进行人事管理，将人事管理的重点放在人的管理、事的管理及人事档案的管理方面，忽视了人力资源开发与利用的重要性。这是一种静态的而非动态的管理，不利于提高教职工的自主性与积极性，容易导致人才危机。此外，部分高职院校在传统管理理念下，采用旧的人事管理思想与方法，学校与教职工之间的关系为旧的上下级关系，挫伤了教职工的工作积极性，人事管理效率较低。
（三）人事管理者素质较低
人事管理者素质较低具体表现在以下几方面。第一，由人事管理者培训不到位造成的素质低下。诸多高职院校在人事开发方面的投资不足，在人才开发方面以培训与交流为主，形式单一，忽视了对人事管理人员的素质锻炼与心理培训，从而致使人事管理者素质较低。第二，激励制度不完善导致的人事管理者素质较低。部分高职院校任人唯亲，缺乏完善的激励机制，职工的升迁不以其工作绩效为依据，导致部分高素质人才流失。第三，人事管理者结构不合理导致人员素质较低。据了解，当前许多高职院校的人事管理人员为人事部门的老员工，他们工作经验丰富，但年龄较大，学习能力较弱，管理方法陈旧落后，无法适应新时期的人事管理工作。
二、高职院校人事管理信息化建设的必要性与重要性
（一）高职院校人事管理信息化建设的必要性
第一，加强高职院校人事管理信息化建设是拓展高职院校人事工作的需要。随着科技的不断发展，教职工对各种服务的要求越来越高，传统的人事管理难以满足教职工的需求，急需进行改革。而高职院校人事管理信息系统建设的加强，能够使教师通过校园网快速查询所需人事的信息，了解学校制定的人才资源发展战略。可见，人事管理信息化可以为高职院校提供增值服务，优化了高职院校的人事管理工作。第二，进行高职院校人事管理信息建设是历史发展的必然趋势。随着社会的不断发展与科学技术的不断提高，档案载体经历了由竹简到纸张再到录音、录像等电子档案的变迁过程。随着大数据时代的到来，传统的人事档案管理方法已无法满足当前社会发展的需要。因此，实行人事管理信息化是历史发展的必然趋势。第三，进行高职院校人事管理信息化建设是推行高职院校人事改革工作顺利开展的要求。随着新课改的不断推进与学校规模的不断扩大，各高职院校纷纷开展人事改革，希望发现和正确使用人才，促进各高职院校的可持续发展。在这种形势下，人事管理信息化建设有利于人事部门全面了解教职工人员各方面的发展状况，为人事改革的顺利开展提供一定的技术支持。
（二）高职院校人事管理信息化建设的重要性
第一，加强人事管理信息化建设有利于规范人事管理工作的工作流程，提高人事管理工作效率。人事管理信息化对人事部门的管理内容、工作职责等进行了明确划分，节省了人力与物力；对人事管理的工作流程进行了规范，避免了传统人事管理中重复劳动的问题，大大减少了人事工作时间，提高了人事管理工作的效率。第二，进行人事管理信息化建设为高职院校领导者决策提供了一定依据，为教职工人员带来了一定便利。人事管理信息化建设可以及时进行信息更新，客观准确地反映教职工人员的动态变化，为高职院校领导者的决策提供一定依据，并提升高职院校领导者决策的及时性与准确性。此外，人事管理信息化建设通过校园网、教职工自助服务平台等途径为高职院校教职工提供自助自查服务，为其带来了极大便利。第三，进行人事管理信息化建设有利于促进高职院校人事部门各科室之间的团结与协作，实现信息资源高度共享与信息资源利用的最大化。人事管理工作信息量大，各方面内容之间联系紧密，需要人事部门各科室之间相互配合，互通有无。可见，人事管理信息化有利于促进各科室之间的团结，为人事资源共享与信息资源利用最大化提供了可能。
三、高职院校加强人事管理信息化建设的对策
（一）合理规划人事管理的内容
人事管理的内容广泛，信息量较大，且随着高职院校的不断扩建与发展，高职院校师资队伍不断壮大，人员调动日益频繁，在很大程度上增加了人事管理难度。从管理内容来看，人事信息可分为内部信息与外部信息，两者相互影响，相互促进；从工作职能来看，人事信息可分为工资信息、人事档案信息、员工业绩信息、基本人事信息以及政策信息；从信息的存储形态来看，人事信息则可以分为纸质信息与电子信息两种。这些人事信息对高职院校人事管理工作起到了重要指导和促进作用，是高校开展人事调配与劳资管理的重要依据。因此，高校人事管理工作者应注意加强信息化建设，做好信息收集工作，有效运用信息技术对人事信息进行分类整理，在整理过程中，各高校要选择一种分类标准对收集到的信息进行分类，合理规划人事管理内容，了解各种信息管理的优势与不足，促进人事管理系统顺利运行。
（二）树立新的人事管理理念
人事管理理念为高职院校人事管理工作提供思想指导与行为指导。随着高职院校的不断发展，原有的人事管理观念与方法已无法适应当前高职院校发展的需要。因此，必须树立新的人事管理理念。首先，高职院校管理者应认识到人事管理的重要性，注重对人力资源的合理利用；其次，人事管理者应注意转变自身的管理理念，树立以人为本的新型人事管理理念，为员工创造一个良好的人文环境，充分调动教职工的工作积极性，减少人才流失；最后，人事管理者应加强学习，积极践行人事制度改革，改变旧有的人事管理理念，以人本主义为基础，结合当前发展现状，协调学校与教职工以及管理者与被管理者之间的关系，以提高人事管理效率。
（三）完善人事管理信息化管理系统
首先，高职院校应以学校的实际情况为依据，建立教职工信息数据库，实现人事档案管理信息化。人事档案是重要的信息资源，是高职院校选人用人的重要依据，而教职工信息数据库可以为其提供准确可靠的信息。因此，高职院校应注意加强人事档案信息化建设，将大量教职工信息通过信息技术进行汇总、统计、存储和分析。其次，高职院校应注意完善人事管理信息数据库，依据管理内容将其分为人事科管理、师资科管理、劳资科管理及人事管理，规范人事管理操作流程，实现全方位管理。最后，高职院校应注重加强校园网建设，通过网络技术进行信息管理，将考勤、薪酬管理等内容纳入信息化管理系统，注意信息的更新与完善，实行资源共享，促进人事管理信息化建设。
四、结语
随着高职院校规模的扩大与教师队伍的壮大，人事管理的作用越来越突出。但是，当前高职院校人事管理中还存在诸多问题。为有效解决这些问题，各高职院校要在树立新的人事管理理念、完善人事管理信息化系统的基础上，建立健全人事管理信息化管理制度，提高人事管理人员的信息化素质，从而有力推进高职院校人事管理信息化建设。
作者：张苏珊 单位：福建幼儿师范高等专科学校人事处
参考文献
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随着经济发展，人力资源日渐成为企业的核心资源。站段人事管理部门作为铁路人力资源管理过程中最基层的管理者和实践者，其管理水平的高低直接影响铁路人力资源管理总体效率，影响铁路高素质职工队伍的建设。当前，基层站段人事管理存在一系列主客观问题，主要表现在以下几个方面：
（一）人事工作的地位和作用未得到应有的肯定。在铁路企业尤其是基层站段，受传统管理模式影响，普遍认为人事管理部门是一般的事务性部门，与站段经营效益没有太大关系，对人事管理的工作缺乏系统认识和足够的重视，对其在企业当中的作用缺少相应的认同。
（二）人事管理制度未形成规范化。尽管从铁道部到各铁路局都在一直致力于人事管理的规范化，但是有些基层站段人事部门还存在着“制度是上级制定的，基层站段只是照章执行”的思想，没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没有有效管理。
（三）人事管理人员非专业化。人事管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。目前基层站段人事管理人员很多是非专业人员，缺乏全面系统的人力资源管理思想和管理知识，其管理仍然停留在传统的经验管理模式之中。
（四）人事管理信息化建设相对薄弱。铁路人事管理信息系统是在全路范围内推广使用的人事信息综合平台，由于此系统在开发初期的主要定位是人事档案管理，加之基层站段对人事管理信息化建设的重视程度较低，致使基层站段人事信息管理仍处于数据收集的初级的阶段，没有建立科学合理的人事分析系统，难以发挥辅助决策的作用。
二、新形势对基层站段人事管理工作提出的新要求
（一）更新基层人事管理理念。现代人力资源管理要求基层人事管理部门及时转变观念，树立以“人”为中心的管理思想，将职工自我发展与组织发展有机的结合起来，以达到优化人力资源配置的目的。
（二）转变基层人事管理职能。现代人力资源管理要求基层人事管理部门将人事管理定位在企业战略性管理的平台之上，对业务部门真实需求进行深入的研究，积极参与企业决策，从战略决策的高度发挥监督、控制、反馈和调整组织人力资源等管理职能。
（三）优化基层人事管理方式。现代人事管理要求基层站段要以系统、全局的眼光来理解人力资源管理的真正内涵，强调每个管理者都应该是人力资源管理的参与者，每个部门负责人都要掌握相关的人力资源管理知识，统一协调、全面参与、形成合力。
三、实现基层站段人事管理现代化转变的新思路
（一）树立新型基层人才观。一是树立“人才资源是第一资源”的观念，对于基层站段而言，具有一定的专业基础知识并能转化为生产实践，具备丰富的工作经验和解决问题的能力的职工，都可以称之为人才。因此要鼓励广大职工积极开展学技练功，提高素质、岗位成才。二是树立“为人才创造优越环境”的意识，积极搭建人才成长的平台。在充分调研和深入了解基层站段各岗位、工种工作性质和特点的基础上，把握人才成长规律，优化人才成长环境。
（二）完善人事管理制度化建设。一是增强基层人事管理制度的系统性，要积极推进人事制度“从零敲碎打”向“系统配套”的转变，建立人事管理的长效机制，加快建立现代人事制度的进程。二是增强基层人事管理制度的针对性。基层站段人事部门不仅仅是上级政策的执行者，更要充分发挥主观能动性。要多深入一线，勤于调查、善于研究、交流互动，贴合基层实际细化政策措施。
（三）加快人事管理信息化建设。一是强化辅助决策功能，致力于形成集资源管理、业务操作、综合信息和研究分析功能为一体，具有数据集成、资源共享、功能完善的决策辅助平台。二是扩大应用范围，建立集政策宣传、绩效考核、干部选拔任用、人才培养规划于一体的更加开放的人事管理互动平台；建立健全网上干部民主推荐、民主测评、考察、公示等人事管理模块，消除人为因素的影响，形成全员参与，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、绩、廉各方面信息。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂;而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1.确定人事管理的方针政策
2.确定人事管理体制、编制人事规划
3.编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4.制定人事管理的条例办法;
5.教职员工的业务培训;
6.人才选拔、使用、交流(流动);
7.考核、奖惩、任免;
8.工资、福利与保险
9.离休、退休、退职。
作为人事干部(人事管理人员)，如何最大限度地发挥人员的才能?这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志 的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
关键词：高校；人事管理干部；素质
人事管理是高等院校管理中的一个重要组成部分。概括地说，高校人事管理工作分为队伍建设和人事服务两大类，主要包括人员编制、岗位设置、教职员工的引进、聘用、考核、薪酬、培训及人事服务等几个方面。一流的大学需要一流的教师队伍，教师队伍建设是高校人事处的核心工作；有了一流的教师队伍，怎么样为教职员工服务好是高校人事处的中心工作。从队伍建设和人事服务这两项高校人事部门的主要职能来看，就能够凸现出高校人事管理部门的重要作用。迈入新世纪，高校人事管理出现了新情况新问题，如教师租赁制、管理社会化等等，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。那么，新时期高校人事管理干部应该具备哪些素质，怎么样提高人事管理干部的素质和能力，才能更好地为广大教职员工服务，做到让教师满意，让领导放心呢？
1 新时期高校人事管理干部应当具备的素质
1.1 职业化素质
职业化是新时期对各系统提出的新要求。传统的高校人事管理干部一般是根据领导的计划、布置、指示等做具体的事情，只是作为领导思想的落实者，是高校管理系统中的一把工具，并没有把高校人事管理当作一个正规的职业而对待。进入新世纪以来，人力资源管理理论和实践在企业中的广泛应用，为企业的发展与壮大提供了强有力的队伍保障，人力资源管理发挥着越来越重要的作用，已经成为一个有活力、有前途的职业。反过来，正是因为人力资源管理的职业化运作，才给企业带来更多更大的效益。高校的人事管理工作实质上与企业的人力资源管理是相通的，有自己的目标、任务、内容、特点等等，高校的人事管理干部应当树立管理职业化的信心，坚持工作质量的同时，注重工作程序，走职业化道路。
高校人事管理职业化，是新时期的新要求。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，给高校的发展提供了更多空间，高校人事管理开始和企业的人力资源管理接轨，出现了后勤社会化、学生公寓社会化、教师租赁制、雇佣制等新情况，新的《劳动合同法》对高校使用编制外用工，也提出了新的要求。这些都要求高校的人事管理干部把握国家改革发展的方向，熟悉相关的法律法规，掌握先进的人力资源管理知识和经验，树立起高校人事管理职业化理念，提高职业道德，在高校管理中起到承上启下的作用，不但做好具体工作，还要调研、分析、策划，为领导重大决策提供卓有成效的建议和意见，真正地为学校发展目标服务，成为高校可持续发展的重要保障。
1.2 “以人为本”理念
人事，人事，做的是关于“人”的事情。俗话说，人的事情最难办。尤其是高校，人事管理的对象是知识分子，他们是学校发展的核心资源，做好高校知识分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来，党和国家提出的新要求，也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。高校人事管理部门和人事管理干部应该把握教师的动机、需要，不仅提供多样的人事服务，还要努力为教师创造一个宽裕、自由的治学空间，邀请教师参与人事决策等重大活动。
在高校的人事管理干部中，“以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是，当前高校人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识，没有认识到人事部门的权力就是服务，就是责任。有的人事干部在为教职员工服务过程中时常流露出不满情绪，“官”气十足，态度生硬。使教师感到“门难进，脸难看，话难听，事难办”，少数人事管理干部甚至对教师缺少必要的尊重，服务意识淡薄。但是，人事服务是高校人事管理部门和管理干部的工作职责和要求，是人事管理职业化的要求，高校人事管理干部必须树立“以人为本”理念，强化人事服务的意识，为高校的教学科研等中心工作提供人力保障。
1.3 业务能力
高校人事管理干部除了具备以上“以人为本”的服务理念和职业化的业务素质以外，还需要把理论知识与实践结合起来，转化为业务能力，才能实现人事管理的科学化、规范化、制度化。概括起来，高校人事管理干部的业务能力主要包括以下几个方面：（1）调研分析能力。新时期，人事管理干部再也不能关在办公室内出点子、想办法了，这就要求人事管理干部面对出现的问题，做深入、细致的调查研究，再根据党和国家的法律、法规以及相关的教育方针、政策，并结合学校实际情况，分析存在的问题，为领导决策提供建设性意见和建议，以便领导做出正确的决策。（2）组织协调能力。上级部门及学校有关人事方面的政策、规定常常需要人事管理干部贯彻执行，贯彻执行的过程中，必然涉及到很多部门、环节及人员，需要这些相关的部门和人员通力合作，协调一致。这就需要人事管理干部具有一定的组织指挥能力和协调沟通能力，充分调动各方面的积极性，使各项政策、规定等得以贯彻落实，达到预期的目的，实现人事管理的目标。（3）开拓创新能力。与时俱进、开拓创新是新时期的新要求，现代人力资源管理工作不仅仅是适应性的单纯的业务工作，更是一种创造性的劳动，特别要求人事管理干部打破以前那种墨守成规、僵化死板的工作模式，面对新情况、新问题，更要求高校人事管理干部主动学习先进的人力资源管理理念，掌握先进的科学技术和工作手段，更新工作思路，创新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生机和活力。（4）表达能力。包括语言、文字表达能力。高校人事管理干部的服务对象是教职员工，与教职员工的沟通交流是人事管理干部的一项重要工作。请示、汇报、总结等文案是人事部门的主要工作形式。所以，语言和文字表达能力是人事管理干部最基本的一项业务能力，要求表达准确，逻辑严谨，条理清晰。
一、新时期对人事管理工作的内在要求
结合建构青年人学习能力这一事项，对人事管理工作的内在要求可从以下三个方面来分析。
1、社会网格化管理的要求
这里的人事管理工作内含有社会劳动保障的元素，因此，若要做好本职工作就需要将目标群体进行网格化管理。为此，本文将以城镇社区为网格单元，来建构社区青年人的学习能力。另外，随着第二代农民工的出现，关注他们的职业发展问题也是十分必要的，这本身也是他们所处时代所造就的职业意识使然。为此，需要在县域劳动保障部门开设的培训活动中植入学习能力养成内容。
2、学习能力培养上的要求
这里的学习能力主要指向青年人在岗位中的专业自学能力，如在技工岗位对工程制图和工艺原理的自学能力，在销售岗位对市场营销原理和营销策划的自学能力。另外笔者也发现，90后青年人的离职率相对较高，并呈现出跨行业就业和自主创业的特征。因此，在学习能力培养上还应重视这一新情况，并能为他们的跨行业就业和创业提供方法引导。
3、学习氛围营造上的要求
不断的学习构成了推动职业发展规划的内驱动力，而学习的过程本身就面临着诸多挑战，其中乏味和内心中的寂寞则成为了众多挑战的代表。为了与青年人的行为偏好相适应，还需要营造出愉悦、互助的学习氛围来。
二、要求驱动下的融合路径构建
根据上文所述并在要求驱动下，与职业发展规划相融合的路径可从以下四个方面来构建。
职业发展规划应是青年人的一种职业信念，而这一信念又必然与他们的职业偏好发生着联系。包括前面所提到的当前青年人离职率高，跨行业转换就业岗位十分普遍等，都应成为人事管理部门需要摸清的信息。再者，目前随着全民创业热潮的兴起，以及“互联网+”模式对于创业和就业活动的支撑，这些都将成为形成青年人的职业偏好。因此，人事管理部门应从这些热点出发来进行把握。
2、建立起人事管理的工作单元
作为从事社会劳动力管理的部门，需要借助社会网络化管理模式来细化工作内容。因此，需要建立起人事管理的工作单元。本文聚焦于社区人事管理，并针对社区青年人的职业特点，提出了构建他们学习能力和学习氛围的事项。不难发现，针对农村年轻一代务工人员和创业人员，仍需要纳入到人事管理的工作单元之中。为此，需要针对不同的青年人群来设计出与之相适应的“内驱动力”来。
3、职业偏好下的学习能力培养
职业发展规划的关键词在于“发展”二字，发展意味着量的积累和质的提升。青年人要获得这种发展状态，首先就需要走一条内涵式发展道路。因此，需要培养他们的学习能力。迎合当前的就业和创业热点，应建构起他们利用互联网平台来拓展就业途径的能力，以及借助低门槛的“互联网+”模式来增强自身的创业能力。当他们在其中获得甜头的时候，他们便具有持续学习和实践的动力了。因此，人事管理部门应在培训工作中突出互联网时代的元素。
4、着力培育具有正能量的氛围
在社区范围内培育创业团队，或者为创业青年打造出可供交流和信息的平台，则是培育具有正能量氛围的一种重要方式。另外，针对职业发展规划管理，还可以为创业青年配备创业导师，以及为期望拓展就业路径的青年人提供用人信息。不难理解，通过具体行动的实施将有助于形成，崇尚创业和可持续就业的氛围来。综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。找到促进青年人职业发展的内驱动力，才能找准人事管理工作的重心。尽管本文是针对城镇社区来进行主题讨论的，但文中所得到的结论仍对其它社会网格化单元起到启示作用。
三、小结
[关键词]事业单位；人事管理；信息化；建设
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.040
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）12-00-01
随着经济的不断发展，事业单位的管理体制改革也在不断深化。人事管理信息化成为事业单位取得人才竞争优势的关键因素。因此，在人才的选拔、培养和管理中尽可能最大化发挥人才优势，成为事业单位人事管理发展的重要导向。本文主要分析事业单位在人事管理工作中的信息化建设，以期提升其人才竞争力。
1 加强人事管理信息资源开发
作为人事管理信息化建设的基础环节，人事资源的开发是人事管理信息化建设最为核心的内容。因此，在人事管理信息化建设的进程中，最关键的就是推动人事信息资源的开发工作。具体可从以下几方面入手。第一，建立健全人事管理信息数据库。事业单位内部员工众多，每个员工的个人信息也不一样，如果依然使用传统的手工信息输入方式，毫无疑问会降低数据的实效性和准确性。建立人事管理信息数据库，可提升事业单位的工作效率，提高人事信息管理的准确性。第二，不断完善数据库信息。随着信息技术的不断发展，管理手段也发生了巨大变化。这就需要事业单位管理者以发展的眼光看问题，紧跟时展潮流，不断更新人事信息数据库的管理方法，以强化人事信息管理的完整性、准确性和时效性。这也是推动人力资源管理信息化在事业单位中应用的重要媒介。第三，对人事信息资源进行动态化的收集。尽管事业单位改革不断深入，但政府对人事管理信息化政策还尚未形成固定模式。因此，事业单位在加强人事资源信息化建设的环节上，应多注意人事信息的动态收集，并格外注意政府的相关动态，这是提高人事信息资源管理准确性和科学性的重要环节，也是发挥人事资源管理重要作用的基础。
2 加强人事管理信息化的硬件建设
实现事业单位人事管理信息化所借助的基础就是信息技术硬件的建设。进入21世纪后，网络信息技术已成为时展的主旋律。不论何种单位，实现管理信息化都是时展的要求，也是单位本身紧跟时展的必要条件。因此，在进行事业单位人事管理信息化建设的过程中，必须建立适合自身的人事管理工作平台。而加强硬件建设是人事管理信息化的重要手段。具体可从以下几方面入手。第一，建设单位内部的局域网。这是保证单位内部人员能实现资源信息共享的基础条件。人事管理涉及到单位内部的所有工作人员，与每个人的利益息息相关。建设单位内部局域网时，需将整个单位内部的所有资源进行有效整合，综合运用各职能部门的力量。也就是说，事业单位内部所有涉及到人事信息资源管理的方面，如薪酬管理、职称管理、绩效管理及人事调动等，都能让所有员工共享，这对提升事业单位的工作效率具有非常重要的作用。第二，加强以互联网为依托的硬件建设。面对日趋激烈的市场竞争，加强事业单位的人才培养已成为其保持自身优势的关键措施。因此，事业单位招聘时，在注重应聘者专业知识的同时还应保证人事管理工作者的网络技术水平。过硬的网络技术是保证单位及时处理庞大人事信息的重要保证，是避免单位建设与时展要求脱轨的保障，也是单位实现优势竞争的需要。因此，在人事管理信息化建设过程中，事业单位必须重视自身的网络技术建设，真正发挥网络信息化的优势。
3 加强信息化应用开发平台建设
信息技术市场是一个不断变化、随时更新的市场，遵循传统的思想会成为阻碍事业单位继续发展的障碍。市场拥有的自发性、盲目性和滞后性等弊端，很容易误导事业单位的购买方向，且无法真正满足单位可持续发展的需要。为解决这一问题，使单位走向一条现代化的可持续发展道路，需要事业单位不断加强开发与自身相适应的人事信息化应用平台。一方面，事业单位应保证人事信息代码的规范化和标准化，为实现区域合作提供便利，实现真正意义上的物联网信息资源共享。另一方面，引进信息化建设人才。每个事业单位都有自身的特点，都有着自己比较固定的发展模式，在进行人事管理信息化建设工作时，事业单位必须充分分析自身工作的特点。建立促进其发展的信息化平台。即便无法真正实现自身的信息化平台开发，也应自主研发信息化平台的核心模块，最大程度地满足事业单位人事管理的个性需求。尤其是涉及单位信息安全的网络软件，一定要进行私密软件设置，以保证网络安全，这也是事业单位进行后续工作的基础。
随着我国事业单位体制改革的深化和社会发展的不断推动，事业单位的人事管理信息化建设已成为时代要求。相较于传统的人事信息资源管理，人事管理信息化能有效提高人事信息的准确性和科学性，同时也提高事业单位工作的实效性。而要真正做好事业单位人事管理信息化建设工作，首先要加强人事信息资源的开发；其次，要做好信息化硬件和应用平台的建设与开发工作；最后，事业单位还应加强人事管理信息化队伍的建设。只有这样，事业单位的人事管理才能真正建立具有统一性、共享性和合作性的网络信息化应用平台，真正发挥人事管理信息化的效用。
主要参考文献
[1] 王小黎.事业单位人事信息化建设初探[J].地下水，2011（5）：33-34.
关键词：人力资源管理 人力资源 比较 启示
一、传统人事管理和现代人力资源管理概述
传统人事管理定义如下：借助于一定的管理原理、管理原则及管理方法，对企业人事工作开展的规划、组织、协调及监控等一整套管理活动的总称。传统人事管理通常表现管理人事及其档案，如对员工工资、员工晋升、员工转岗及员工奖罚等情况进行记录和存档，它是企业管理活动的重要部分。
现代人力资源管理的定义如下：通过对企业人力资源进行开发、利用及维持等手段，开展相应的计划、组织、指挥与控制，确保企业的人力资源、物力资源等保持平衡，并充分挖掘员工的潜能及工作效率的管理活动。现代人力资源管理更看重员工的才能与潜力的展示。
二、传统人事管理和现代人力资源管理的主要特征比较
传统人事管理是计划经济时代的企业人事管理方式，它的主要特征如下：一是以事为重，以为人辅。传统人事管理更关注企业日常事务的管理，未能将员工与企业事务结合起来，因此管理缺乏整体性、全面性；二是以静态、单方控制为主。传统人事管理只是单方面强调静态的人事管理，其缺点在于未能主动地挖掘员工的自觉性和能动性，只是被动管理；三是关注短期管理，忽视长期规划。传统人事管理过于看重眼前的人与事的管理，却忽视了人事管理与企业未来发展目标间的内在联系，使得人事管理并不直接服务于企业未来发展目标及员工个人成长，缺乏长期性与战略性；四是缺乏创新。传统人事管理手段极少进行创新，只是单一地按制度办事、按规定管理，不关注人事管理的质量，管理易受领导意志左右，员工只能被动接受。
现代人力资源管理是基于企业建立了现代企业制度下的先进、成熟的人力资源管理方式，它的主要特征如下：一是以人为本，管理坚持规范化、人性化。现代人力资源管理是将人作为企业最重要的资源进行管理、开发，重视由人定事，以人设事。这样做可以有效激发员工的潜能，提升员工工作的主动性、自觉性及创造性，员工在努力工作之余还会主动完成专业知识、职业素质及个人价值的提升。现代人力资源管理把人力资源纳入到企业的发展战略中，使人力资源管理更具针对性与战略性；二是动态管理。现代人力资源管理突出强调员工的潜能开发。结合员工个人价值的发展目标与员工现有的实际情况，调整岗位或职务，使其才能得到充分发挥；三是感性管理与理性管理兼顾，现代人力资源管理从需求层次理论出发，在满足员工基本需求的情况下更关注员工精神层面的满足，尽可能提供更多的精神与物质激励以提升员工对企业的归属感和信任感，做到感性与理性管理有效结合；四是勇于创新。现代人力资源管理充分考虑市场机制对于人才的影响，遵循人才市场的变化及人力资源管理规律，按照企业发展需要，有针对性地开展人才招聘、留用及培训工作。
三、现代人力资源管理与传统人事管理研究的启示
1.健全人才流动机制
企业能否在竞争中占有一席之地，在很大程度上取决于是否能够完善人才流动机制，做好人才培育。现代人力资源管理必须消除自身与人力资源市场的信息不对称，在人力资源信息逐步增加透明度之后，经过市场充分掌握相关人才的相关信息，更多地聘用优秀人才，提高企业对于人才的满意度。
2.制定合理的人才培训计划
根据企业的发展战略，现代人力资源管理部门要建立起人才需求体系和信息库，并制定出合理的人才培训计划。定期调查人才的供求状况，确定自身人才需求的数量。通过企业职位分析，加强对现有人才的培训，增加其职业含金量。同时建立人才数据库，充分掌握人才情况，准确判断人才的潜质，确定培养对象，保证岗位随时有合适人才填补。
3.提高现代人力资源管理的信息化建设力度
信息环境下的企业人力资源管理作为企业开展人力资源管理的全新挑战，要求企业必须以现代人力资源管理体系为基础，借助于智能化、信息化及网络的人力资源系统，改善原有人力资源管理体系中存在的不足与缺陷，理顺企业人力资源管理工作内容、流程及对策等管理要点，进一步对其进行适当的优化与调整，满足现代信息条件下企业对于人力资源管理信息管理的要求，保障企业经营、管理及发展的稳定性与可持续性。
4.重视员工职业生涯规划
职业生涯规划是近些年在发达国家兴起的一种新型的人力资源技术。由于这项技术的科学性和实用性，很快便得到了企业的重视。企业必须重视职业生涯规划。员工职业生涯规划是一项系统过程，主要解决如何管理好人的问题。员工职业生涯的发展必须满足个人和企业的双重需要，企业的人力资源部门在员工的职业生涯规划及管理中要耗费更多的时间和精力，以期更加有效地确保组织拥有必要的人才，使企业所有员工获得公平的成长、发展机会，有效地提高企业吸收和保留高素质人才的能力，最终实现员工与组织的双赢。
结语：
现代人力资源管理与传统人事管理二者间的关系比较复杂，既彼此关联又有所不同，在实际的企业人力资源管理中，要在总结传统人事管理的经验及不足的同时，吸收现代人力资源管理的先进理念，将二者有效结合，更好地提升企业的人力资源管理水平，做好人力资源规划和管理工作，为企业的现代化、正规化发展打下坚实的人力基础。
参考文献：
[1] 路宁、沈为娟. 现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[J]. 特区经济，2007：05：296-298.
[2] 曾建权. 我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J]. 华侨大学学报（哲学社会科学版），1999：03：31-36.
