时间：2023-09-25 18:00:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理的主要职能，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
关键词：高职院校；二级管理；人事管理
当前，许多高职院校在内部治理结构上采取校院二级管理模式，“按照一定的目标和原则，整合、优化学校教育教学资源，形成学校和学院两个管理层级，通过学校分权和管理重心下移，转变学校部门的管理职能，明确学校和学院的职责和权限，形成学校宏观决策、部门协调配合、学院实体运行的管理体制”。［1］其实质在于重新划分学校的管理权限，对学校的教育教学资源进行再分配，使二级院系获得教学、科研、育人以及人事、财务等方面相对独立的管理权，以激励其发挥主体作用，释放内部活力，主动地根据社会改革和行业、企业及地区发展需求进行有效调整，提升教书育人质量和办学效益。二级人事管理，是指二级院系在学校的授权下，根据相关规章制度自主负责所在院系人员的“进”“管”“出”环节，其涵盖的内容应当既涉及人力资源规划、机构编制、人事调配、岗位聘任、培训与开发、绩效考核和薪酬管理等方面，也涉及对教职工从引进、聘用、培养、调配、考核、评价直至退休的全过程。［2］
一、高职院校二级人事管理现状分析
高职院校作为一个自组织系统，各机构的目标都与系统的目标一致，才能确保组织目标的实现。［3］具体到人事管理来讲，就是代表学校行使人事管理权的主要职能部门（一般是人事部门）和履行具体人事管理义务的二级院系的子目标构成了高职院校人力资源与师资队伍建设的总目标。为了实现这一总目标，高职院校以往通常采取校一级集中管理制。长期以来，这种管理方式在实践中出现以下弊端：一是管理重心在学校层面，学校和人事部门对二级院系的过程管理比较明显，二级院系仅处于接受任务的位置，既无权自主处理院系事务，也无意愿考虑院系发展，管理的主动性和积极性发挥不够；二是学校要对二级院系上报的所有事项进行决策，决策层忙于琐碎而要紧的具体事务，工作效率不高，且发展规划和宏观统筹的作用发挥不够。针对校一级集中管理中的问题，高职院校在人事制度改革过程中逐步探索实行二级管理，学校下放部分人事管理权力，赋予二级院系师资配置、人员管理等方面较大程度的自主权。但在改革的实践中，令学校和二级院系感到困惑的往往是二级人事责权利范围的界定问题。因为实行改革的高职院校主要集中在“日常常规人员管理活动权力的下放，改革的实际结果主要是使学校摆脱了日常繁杂的事务管理，重点集中在重要人事决策和重大资源的配置上；而学院在关键资源和关键人事权上依然没有决策权”。［4］因此，我国部分高职院校试行的校院二级人事管理体制改革仍然是一种不彻底的二级管理。之所以出现这种状况，有以下几个方面的原因：
（一）外部环境层面
从高职院校与政府的关系看，高职院校尤其是公办高职院校是由政府举办的，政府对高职院校的人事工作往往按照“下属单位”的模式直接统管。例如现行的高职院校教师职称评聘制度：教师高级和中级职称评定分别先由省高评委和市中评委评价后，再由学校组织聘任，而不是由高职院校自主评价、按岗聘用。这种评价方式带来教师评价和使用相脱节、职称评审与岗位管理和考核聘用相脱节等问题。
（二）内部环境层面
我国高职院校发展历史不长、基础比较薄弱，主要是通过“三改一补”政策和中专升格形式发展而来，同普通本科高校相比，既缺少管理文化积淀，人事管理相关配套制度或文件也有待完善。同时，社会经济形势发展、教职工观念的变化等也给二级人事管理带来了新问题和新挑战，高职院校对二级人事管理也处于边实践边探索边改进的过程之中。
（三）法治环境层面
高职院校是法人单位，但其内部的二级院系却不具有法人资格，不具有民事权利能力和民事行为能力，不能独立享有民事权利和承担民事义务，不可以作为合同法律关系主体，也就不具备劳动合同关系上的聘任权，只有高职院校的校长作为法人代表才有聘任权。因此，二级院系的人事管理责任在法律层面上是不完全的，需要由学校来承担其用人风险。
（四）定位认识层面
高职院校没有形成对二级院系定位的准确认识，虽然教育部的《高等学校章程制定暂行办法》明确指出高校可以根据实际情况来设置学院（学部、系）及其他内设机构，但现今高职院校的章程中，普遍没有对二级院系“办学主体”的明确定位，有的将二级院系定位于“教学科研机构”，有的明确二级院系为“人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新的具体组织实施单位”。
二、高职院校二级人事管理中存在的主要问题
（一）校院权限不明确
校院二级管理改革是涉及人事、财务、事务和教学、科研以及育人等多方面内容的综合性改革，二级人事管理是其中一个重要的内容。不少高职院校虽然已经实行二级人事管理，但往往没有院校两级管理模式的正式文件，或者只有一个二级管理的纲领性文件，没有制定包括二级人事、财务、教学管理制度在内的其他配套文件。同时，也没有对学校和院系内部各类具有人事管理权限的机构和组织的职能和管理范围进行合理划分，没有明确校院两级人事权限的界限以及校院层面的职责和利益，顶层设计缺失。这导致相关机构和组织以及二级院系在实际管理过程中缺乏相应依据，不明确其人事管理的权限和范围，出现“无规可寻”的现象。
（二）管理运行制度不完善
1．人才引进和培养机制不到位。一方面人才引进权限不够。受政府直接统管的影响，人才引进的简章、资格条件、程序等完全由人事部门统筹，引进教师决策权由学校决定，二级院系想引进的人才引不来；另一方面重引进和使用，轻培养。二级院部缺少教师培养制度，往往注重从引进新教师的角度解决师资力量不足的问题，没有充分考虑通过现有教师转岗转专业培训、院系之间调剂以及师资梯队培养等方式优化人力资源。2．人才评价和绩效考核机制不科学。目前，我国高职教师评价考核标准基本上是参照普通本科高校制定的，缺乏职业教育的针对性，体现不出高职高专的特色。人才评价导向不明确，指标设计重点不突出，忽视高职教师的职业特点和主观需要，既严重影响优秀青年人才的工作主动性，也无法有效调动高职称教师的积极性，造成人力资源浪费。3．绩效分配激励效果不佳。在二级管理体制下，大多数高职院校已将教师绩效分配下放到二级院系，但一方面学校所划拨用于考核的绩效总额偏少，另一方面二级院系没有结合自身实际制定科学的考核与分配制度，考核结果和分配制度中平均主义突出，导致一些勤勤恳恳而又业绩突出的人员未得到相对应的奖励，影响工作积极性。
（三）二级管理落实不到位
制度的缺失以及以往的习惯思维，导致校院在责权利问题上存在认识差异，进而导致相关管理落实不到位，出现校院都管而又都不管的情况。同时，由于没有明确校院两级的人事管理责任界定，院系往往承担无限责任，既缺乏人事管理的主动性，也选择忽视人事管理能带来的利益，因而在人员招聘、年度考核、绩效评价、职称评聘、绩效分配等重大利益冲突面前“和稀泥”或者不履行学院一级的管理权限，遇到人事纠纷和管理难题往往不自觉选择回避责任，把矛盾上交至校级层面。
三、高职院校二级人事管理对策
从法人资格和内外管理体制来看，高职院校的二级院系无法拥有教师聘用方面的独立权限，但从实践层面来讲，学校所承担的人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新等职能最终需要由二级院系来具体落实。随着教育领域综合改革的深入，不断赋予二级院系更多的人事管理权限是扩大高校自主权的应有之义。各地陆续启动的创建优质高职院校工程中的“试点二级学院”的实践与探索就是先行先试的证明。
（一）明确校院两级职责
二级人事管理需要经过慎重论证的顶层设计，需要真正将人、财、物和事统筹考虑，划分合理且职责清晰的二级组织结构，并最终形成以财务二级管理制度为基础、以人事权限分配为核心、以目标管理为手段的运行机制。在此基础上，要合理配置校院两级职责与权限，校级权限应定位于发展规划、统一目标、宏观指导、过程监督和结果考核方面，其人事管理职责可以包括：负责制定院系以上的机构设置及全校的人员编制；整体规划全校队伍建设，制定相应配套政策；负责高层次人才资源的配置；负责全校性的人事管理和人力资源的开发；负责校级以上的评优评先等。院级权限定位于贯彻执行和自我管理方面，其人事管理职责为：制定并组织实施本院系队伍建设的规划；自主设置本院系机构；负责系聘岗位的人员聘用；负责全院系人员的管理。
（二）完善人事管理制度
学校制定二级人事管理的总体制度，同时要明确下放到二级院系的权责利。二级院系则要从无到有建章立制，将人力资源规划、人才引进与调配、岗位聘任、培训与开发、绩效考核、薪酬分配等事务制度化。1．在用人制度方面，改变过去职称评审终身制的做法，按照“按需设岗、公平竞争、择优聘任、约定职责、严格考核、合同管理”的原则，贯彻落实岗位聘用制度，充分发挥竞争激励机制的作用，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立“能上能下、能进能出”的动态岗位管理制度。2．在分配制度方面，高职院校必须进一步深化分配制度改革，建立与“岗位管理”相配套的“绩效工资”分配制度。根据人员所聘任岗位来确定其待遇，聘任岗位变化，待遇相应随之变化。在基本工资体现地区经济发展水平、物价水平等因素的前提下，主要通过绩效工资体现岗位职责、工作业绩和学院导向，有倾向地向教学科研和管理服务一线教职工倾斜，合理拉开收入，鼓励教师注重校内岗位业绩贡献。3．在考核评价制度方面，不再沿用普通本科院校的考核办法，坚持全面、客观、公正的原则建立科学合理的考核评价制度，妥善处理好师德导向与工作业绩、教学与科研、定性与定量的关系，突出“双师型”教师的评价指标以及高职教师的社会服务能力。
（三）明确职能部门与二级院系的定位
形成协调运转的二级人事管理体制，要提高人事职能部门和二级院系对各自定位的认识。学校人事管理部门要上升为决策层部门，成为学校战略的决策者，工作的重点应放在政策制定、业务指导、统筹协调、备案检查等方面。转管理思路为服务思路，在提供高效优质服务的基础上，要经常深入二级院系进行调研，及时了解情况，查找问题，提供对策。同时，主动与上级主管部门加强联系和沟通，宣传高职教育和学校的发展，使其了解学校现状，理解学校困难，要主动积极要政策，解决学校发展中的问题。二级院系要切实履行主体作用，勇于承担责任，敢于行使学校赋予的权限，立足人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新职能，结合自身的人事工作实际和发展特点，主动管理，切实做好师资队伍建设、人才引进与培养、教师考核评价、岗位评聘、绩效分配等工作。同时，主动接受人事部门的指导和监督，并及时向人事部门反馈信息。
（四）实行目标管理
实施目标管理就是要突出目标、明确方向，尽量减少对二级院系管理过程的干预，变直接管理为间接监控，变过程管理为目标管理。学校根据各二级院系的发展现状和学校的长期投入情况，将学校的总体目标按学院进行分解，提出每个二级院系年度和一段时期内的人力资源规划与师资队伍建设目标，经研究后，与二级院系签订《年度目标管理任务书》和《任期目标管理任务书》。年底和期满对二级院系进行考核。考核结果作为二级院系及其党政领导班子成员年度和任期考核的重要依据。通过推行目标管理，来发挥二级院系选人、用人和管人的主体作用，加强二级院系自主管理的能力，推进二级院系人力资源优化和师资队伍建设，提高专业建设水平与办学水平。同时，也有利于人事职能部门节省精力，提供优质服务，并切实履行好宏观管理职能。
参考文献：
［1］许杰．深化校院两级管理：经验与思索［J］．国家教育行政学院学报，2016，（1）：42．
［2］罗亚玲，王学林．我国高校人力资源管理存在的主要问题及其原因分析［J］．职业时空，2008，（8）：25．
［3］章达友．人力资源管理［M］．厦门：厦门大学出版社，2003．
【关键词】 企业；人力资源；管理；开发使用
近年来，一个崭新的和重要的管理学领域――人力资源管理悄然兴起。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一、人力资源管理的概念
1、对人力资源外在要素――量的管理。就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2、对人力资源内在要素――质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，而不是“工具”，你可以随意控制它、使用它；是把人作为一种特殊的资源，你得小心保护它、引导它、开发它。
3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能部门经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
现代人力资源管理的意义可以从国家、组织、个人三个层面理解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有人力资源得到了充分的开发和有效的管理，国家才能繁荣，民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的完成和个人价值的实现。针对个人，有个人潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。
那么如何有效地开发和利用人力资源呢？
二、建立正确的人才观
从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、操作人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
三、运用优秀的企业文化培养人才
成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识，工作作风。一个企业的文化，尤其是优秀企业文化，会强烈影响企业的员工，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的价值观，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
四、营造人才成长的良好环境
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以企业还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
1、从企业内部培养选拔人才
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
2、从外部选聘优秀的人才
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：企业要积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，积极吸引适用人才。（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。（3）从别的企业特别是同行的企业引进优秀专业人员。
3、建立良好的培训机制
企业定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。
总之，人力资源管理工作的职能范畴已远远超过传统人事管理“被动反映”的层面，而是真正着眼于员工和组织可持续发展角度实施的全方位开发与管理。由此可见，由传统的人事管理向现代的人力资源管理转变已经成为一种必然。
关键词：高校；人事管理干部；素质
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0182-02
人事管理是高等院校管理中的一个重要组成部分。概括地说，高校人事管理工作分为队伍建设和人事服务两大类，主要包括人员编制、岗位设置、教职员工的引进、聘用、考核、薪酬、培训及人事服务等几个方面。一流的大学需要一流的教师队伍，教师队伍建设是高校人事处的核心工作；有了一流的教师队伍，怎么样为教职员工服务好是高校人事处的中心工作。从队伍建设和人事服务这两项高校人事部门的主要职能来看，就能够凸现出高校人事管理部门的重要作用。迈入新世纪，高校人事管理出现了新情况新问题，如教师租赁制、管理社会化等等，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。那么，新时期高校人事管理干部应该具备哪些素质，怎么样提高人事管理干部的素质和能力，才能更好地为广大教职员工服务，做到让教师满意，让领导放心呢？
1 新时期高校人事管理干部应当具备的素质
1.1 职业化素质
职业化是新时期对各系统提出的新要求。传统的高校人事管理干部一般是根据领导的计划、布置、指示等做具体的事情，只是作为领导思想的落实者，是高校管理系统中的一把工具，并没有把高校人事管理当作一个正规的职业而对待。进入新世纪以来，人力资源管理理论和实践在企业中的广泛应用，为企业的发展与壮大提供了强有力的队伍保障，人力资源管理发挥着越来越重要的作用，已经成为一个有活力、有前途的职业。反过来，正是因为人力资源管理的职业化运作，才给企业带来更多更大的效益。高校的人事管理工作实质上与企业的人力资源管理是相通的，有自己的目标、任务、内容、特点等等，高校的人事管理干部应当树立管理职业化的信心，坚持工作质量的同时，注重工作程序，走职业化道路。
高校人事管理职业化，是新时期的新要求。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，给高校的发展提供了更多空间，高校人事管理开始和企业的人力资源管理接轨，出现了后勤社会化、学生公寓社会化、教师租赁制、雇佣制等新情况，新的《劳动合同法》对高校使用编制外用工，也提出了新的要求。这些都要求高校的人事管理干部把握国家改革发展的方向，熟悉相关的法律法规，掌握先进的人力资源管理知识和经验，树立起高校人事管理职业化理念，提高职业道德，在高校管理中起到承上启下的作用，不但做好具体工作，还要调研、分析、策划，为领导重大决策提供卓有成效的建议和意见，真正地为学校发展目标服务，成为高校可持续发展的重要保障。
1.2 “以人为本”理念
人事，人事，做的是关于“人”的事情。俗话说，人的事情最难办。尤其是高校，人事管理的对象是知识分子，他们是学校发展的核心资源，做好高校知识分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来，党和国家提出的新要求，也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。高校人事管理部门和人事管理干部应该把握教师的动机、需要，不仅提供多样的人事服务，还要努力为教师创造一个宽裕、自由的治学空间，邀请教师参与人事决策等重大活动。
在高校的人事管理干部中，“以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是，当前高校人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识，没有认识到人事部门的权力就是服务，就是责任。有的人事干部在为教职员工服务过程中时常流露出不满情绪，“官”气十足，态度生硬。使教师感到“门难进，脸难看，话难听，事难办”，少数人事管理干部甚至对教师缺少必要的尊重，服务意识淡薄。但是，人事服务是高校人事管理部门和管理干部的工作职责和要求，是人事管理职业化的要求，高校人事管理干部必须树立“以人为本”理念，强化人事服务的意识，为高校的教学科研等中心工作提供人力保障。
1.3 业务能力
高校人事管理干部除了具备以上“以人为本”的服务理念和职业化的业务素质以外，还需要把理论知识与实践结合起来，转化为业务能力，才能实现人事管理的科学化、规范化、制度化。概括起来，高校人事管理干部的业务能力主要包括以下几个方面：（1）调研分析能力。新时期，人事管理干部再也不能关在办公室内出点子、想办法了，这就要求人事管理干部面对出现的问题，做深入、细致的调查研究，再根据党和国家的法律、法规以及相关的教育方针、政策，并结合学校实际情况，分析存在的问题，为领导决策提供建设性意见和建议，以便领导做出正确的决策。（2）组织协调能力。上级部门及学校有关人事方面的政策、规定常常需要人事管理干部贯彻执行，贯彻执行的过程中，必然涉及到很多部门、环节及人员，需要这些相关的部门和人员通力合作，协调一致。这就需要人事管理干部具有一定的组织指挥能力和协调沟通能力，充分调动各方面的积极性，使各项政策、规定等得以贯彻落实，达到预期的目的，实现人事管理的目标。（3）开拓创新能力。与时俱进、开拓创新是新时期的新要求，现代人力资源管理工作不仅仅是适应性的单纯的业务工作，更是一种创造性的劳动，特别要求人事管理干部打破以前那种墨守成规、僵化死板的工作模式，面对新情况、新问题，更要求高校人事管理干部主动学习先进的人力资源管理理念，掌握先进的科学技术和工作手段，更新工作思路，创新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生机和活力。（4）表达能力。包括语言、文字表达能力。高校人事管理干部的服务对象是教职员工，与教职员工的沟通交流是人事管理干部的一项重要工作。请示、汇报、总结等文案是人事部门的主要工作形式。所以，语言和文字表达能力是人事管理干部最基本的一项业务能力，要求表达准确，逻辑严谨，条理清晰。
2 提高高校人事管理干部素质的主要措施
（1）加强职业化教育。管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容：计划、组织、指挥、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，他说：“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者。这种发展趋势，不仅体现在现代私营企业中，而且也同样符合现代政府部门的工作要求。” 进入新时期，社会分工越来越细，就业竞争压力也越来越大，这些都要求管理的职业化。高校人事工作涉及到师资队伍建设等关系高校发展的重大问题，薪酬福利、考核聘用等问题都和教职员工的个人利益息息相关，政策性强，具有严格的程序，要求人事管理干部具有高度的责任心和使命感。随着教师租赁制、管理社会化等新情况新问题迈进高校大门，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。这些都要求强化高校人事管理干部的职业化教育，加强各个层面的学习，一是学习高校教育理论、现代管理理论以及人力资源管理等理论知识；二是学习信息化知识、办公自动化、网络化等技术手段。努力打造一支熟悉有关政策法规、掌握高校管理规律、具有高度事业心和责任感的高效精干的人事管理队伍，以适应新时期高校建设与发展的需要，更好地为高校的教学科研等中心工作服务。
（2）树立“以人为本”理念，增强服务意识。人事工作，要求“以人为本”，这是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本质的要求。新世纪新时期，高校人才激励因素中起决定性作用的不仅仅是薪酬待遇，还有工作的友好氛围等因素，这种工作氛围的营造更大程度上决定于人事等相关部门为知识分子服务的理念和思想。因此，新形势的发展要求高校人事管理干部转变管理观念，转变工作作风，按照“宏观要管理，微观要搞活，服务要加强”的思想，彻底转变自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工的利益放在心上。
（3）积极探索，勇于创新。“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。新世纪新时期是信息时代，知识经济时代，要求以高科技人才资源为依托，不断开拓创新才能与发达国家缩小差距，实现党和国家提出的推动科学发展，促进社会和谐，全面建设小康社会。作为高校的人事管理干部，服务的对象是知识分子，特别是高级知识分子，是科学技术发展的直接推动者，做好高级知识分子的工作，尤其要求高校人事管理干部转变观念，开拓进取，大胆探索，用创新的思想理念来指导实际工作，用创新的工作方式来解决实际问题。
（4）切实提高高校人事管理干部的地位。长期以来，高校在重视教师地位的同时，管理人员被视为“二等公民”，管理人员辛勤的劳动得不到充分理解和认可，在薪酬福利等诸多方面都比教师低一等。尤其是进入新世纪以来，高校的管理人员大多数都具有较高的学历和职称，但是不能像教师那样享有相当的教学和科研待遇，与同等条件下教师的各项待遇逐渐拉大，这大大地伤害了人事管理干部的工作热情与工作积极性。在管理职业化的今天，高校如果还抱着管理工作永远是教学科研工作附庸这样的观念，就大大落后于时展的潮流，与开拓创新的理念大相违背，不利于整合高校人事管理干部的资源和优势，势必影响高校人事管理工作的效能，最终受害的是高校的长远发展。
（5）完善考核，加强监督。高校人事管理工作牵涉到教职工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的权力，在人员引进、晋职聘用、薪酬福利等方面能否坚持公道正派、清正廉洁的工作作风，影响着人事工作的质量以及教职工对高校党政领导的信任。这就要求对高校人事管理干部进行定期、定量的考核、考评，加强监督管理。多听取服务对象的意见，可以采取测评、座谈等多种形式对人事管理干部工作的优劣、绩效全面客观地评价。通过科学考核，有效监督，切实做到奖优罚劣，营造人事管理干部队伍的良好工作氛围，打造积极向上的人事管理工作团队。
参考文献
［1］马强.浅谈新时期高校人事干部素质的优化［J］.南通师范学院学报（哲学社会科学版）.2000，12：105.
二十一世纪，是新经济时代、知识经济时代、人性化的时代，如何激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，开展人力资源管理创新，增强企业智力资本的优势，已成为深化国有企业改革、增强国有企业竞争能力的当务之急。
一、国有企业人力资源管理存在的弊端
1．管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。目前许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。一方面以"事"为中心，只见"事"，不见"人"，激励手段单一。另一方面有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。
2．人力资源管理队伍素质亟待提高。在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈，在封闭的环境中，由少数人在少数人中选人的情况，而在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。
3．投资严重不足，难以适应市场经济要求。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统筹分配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须做出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
4．绩效考评和绩效管理的科学性有待提升。首先,企业上下没有认识到绩效考评作为管理职能的强大作用,缺乏科学、系统的绩效管理体系。再次,考评难以做到公平公正。最后,缺乏考评反馈制度。企业在考评结束损失。没有将结果反馈给被考评者,管理者也不愿和员工面对面地就考评结果进行探讨,因此员工不了解考评情况,也无从对一些质疑进行申辩和补充说明,更做不到分析自己的工作行为与实现组织期望的工作绩效说要求的行为之间的差距,也无法深入分析行为产生的原因,更无从谈起如何改进自己的工作行为。
二、加强国有企业人力资源管理的对策建议
1．树立"以人为本"的管理理念。"以人为本"就是要尊重员工的需要，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性。在物质上，满足员工的基本需要，力求使员工的付出与所得相符;在精神上，应尊重人才，关心人才，爱护人才。
2．加强人力资源培训，提升员工素质。人力资源管理的重要职能之一是培养、提升员工素质，开发其潜能，通过有计划、持续性的实施培训和开发，改善员工并最终改善整个组织的工作绩效。现代企业培训员工的重点是培养员工对企业的向心力、凝聚力，培养员工对企业的责任感与成就感，即主要是改变员工对企业的态度，使他们以企业主人的心态对待工作。加大职工培训力度，首先企业要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就是为了让他们担负起更重要的工作。因此，对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。
3．企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。这样，薪资才能作为一种激励手段，使员工学习更多、更广、更深入的知识和技能。第二，要创造员工成长和发展的空间。在知识经济时代，企业员工的需求同样产生了很大的变化，薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段，企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现。因此，企业应根据自身的情况,关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。
4．加强企业文化建设。企业人力资源能力的发挥，在于建设以人的能力为本的企业文化。企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。
【参考文献】
近几年来，各地区、各部门积极推进事业单位人事制度改革，在实行多种形式的选人、用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度改革的进程与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成，而且不同省、市、区在推进事业单位人事制度改革的力度和进度参差不齐。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，所有这些，都要求把加快推进事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。
事业单位人事制度改革的基本思路和目标是按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；最终形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
为实现上述目标，全面推进事业单位人事制度改革应注意以下几个问题：
一是破除陈旧观念，打破“铁饭碗”。积极推行事业单位人员聘用制度。以前的“人事管理”中的身份划分是针对“人”的，恰好忽略了更本质更重要的“事”――职位和岗位。这样的结果是：一个人在工作的几十年中，更关心的是自己的身份变化、级别提高、职称晋升，因为这一切都是与“切身利益”所挂钩的，一旦利益既得，就一劳永逸，因而事业单位人事制度改革必须转变思想，摒弃陈旧观念。
事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘、辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。
二是以岗定位，提高服务意识，增强办事效率。对事业单位进行科学设岗、竞聘上岗，强化事业单位岗位管理制度，抓好岗位设置，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，通过公开招聘的方式，实行岗位管理。职员的工资待遇，以岗位工资为基础，并根据工作数量、工作质量以及个人创造的经济效益和社会效益等因素确定；受聘不同职类两个职位的职员，按工作量和工作时间确定主要职位，依主要职位享受工资待遇。专业技术职称只作为任职资格之一，与工资脱钩。
目前，事业单位大多存在工作效率不高．职工的积极性不强，在日常工作方面出现：职责不明确，责任心差，只要不关系自己的切实利益，就听之任之；很多事业单位用人机制僵硬，人才资源开发不足，导致事业单位的人才激励程度不够，有的事业单位甚至出现无“事业”：反正有财政拨款，不用担心经济来源，也不会提高自身的服务意识，有的甚至出现“门难进、脸难看、事难办”的局面，在这方面我们应该好好借鉴一下其它优秀企业的服务理念，确实应在服务意识上下功夫。
三是积极稳妥地做好未聘人员的安置工作。事业单位未聘人员的安置和管理，是人员聘用制度工作的重点和难点，政策性强，必须予以高度重视。要将未聘人员尽量安置在本单位或者当地本行业本系统内，尽量通过内部“消化”为主，探索多种形式给予妥善安置，通过兴办发展新的产业、转岗、培训等方式安置未聘人员，为他们发挥作用创造条件。事业单位人事制度改革涉及面广，情况复杂，在全国不同省、市、区全面推进人员聘用制度，肯定会造成一批人员因难以适应新的岗位要求而辞职或下岗，各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，引导鼓励未聘人员向其它行业转移。
(作者单位：广东省电子电器产品监督检验所办公室)
关键词：企业 人力资源管理 特征 创新
1.现代企业人力资源管理概念和职能特点
所谓企业的人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的职能特点表现在，传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
2.企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素，人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
3.企业人力资源管理的现状分析
3.1人力资源存量的现状
我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。
3.2人力资源竞争的外在环境现状
随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。
3.3企业的人力资源配置不合理。
目前，很多企业人力资源配置不合理，造成了人力资源的浪费。企业只有充分发挥人员的潜力与才能，才能取得最大的经济效益。在我国的很多企业中，常常出现错位的现象，这些不合理的配置资源就会造成人力资源的浪费，阻碍经济的快速增长。
3.4企业的激励措施不到位。
很多企业激励手段单一，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的只是为了追求利润，有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，没有完善的激励措施，人力资源管理尚未实现正规化。
4.实现企业人力资源管理有效途径
4.1企业应当确定人力资源管理中所需要的人力资源，需要企业家型的人才，企业家的定义是敢于超越自己的资源去开拓事业。需要职业经理人，也需要专业技术人员，还需要最基层的、最具体的操作人员，包括辅助人员、工人等。企业应当确定关键岗位和关键人员，且必须明确哪些是短期、长期的关键岗位，哪些人是关键人。
4.2企业应当将人力资源纳入到企业的整个经营发展规划中。企业要注意发现、培养企业家继承人。建立一种有计划的良好的内部培训、选拔机制。建立强大的专业化职业经理人队伍。实行大学生招聘、培养、保留计划，重视对大学毕业生经理人的培养，通过一个特殊的培养计划，在3-5年内将其培养到一个经理层次。人力资源部门负责人应当调整组织结构，系统地更新管理观念、领导方式，系统地创新管理模式、管理系统，不断去创新，开拓出新的项目，推动企业的组织变革和组织发展，以适应迅猛的企业经营环境变化，从而促进企业适应全球化的发展趋势。
4.3企业应当做好激励措施，建立激励性的奖金制度。为了建立有效的激励机制，可以把员工的收入水平与销售业绩挂起钩来。每人每月基本可以根据自身业绩的提升得到更多的收入，而不必等到年终考评时根据企业效益获得彼此相差不多的奖金。但是，这一制度也要考虑其他与业绩目标相关联的因素，如客户对员工的满意度。如有员工遭客户投诉或客户满意度不高，一定比例的奖金提成则将被扣除。
4.4企业应当积极建立人才储备机制，加强对人才的培训。建立良好的人才储备机制既能保证企业经营战略的实现，也能使员工队伍始终充满生机。除了从企业内部选拔现有优秀人才之外，同时从外部适时引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富企业的人力储备。举行职业发展讲座，吸引优秀的应届毕业生。建立终身培训机制，重视对员工的培训和教育，建立一套行之有效的培训机制，并投入资金予以保证。根据不同员工的潜能，对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，使之成为企业的中坚力量。
总之，人力资源管理是企业积累和创造物质资本，现代企业必须牢固树立人本管理的思想， 努力提高企业员工的素质， 充分发挥每位员工的潜能， 进而提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上:复旦大学出版社,2006．
当今中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。尤其是企业的高层管理者，必须认识到：组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。正如惠普总裁维斯普莱特所说：“21世纪的成功企业将是那些尽力开发、储藏并平衡员工知识的组织。”
新世纪，现代企业人力资源管理面临的挑战是严峻的，其主要表现有以下几个方面：
一是全球化的挑战。随着我国加入WTO，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。比如，如何挑选鉴别去海外生活和工作的能干的经理？如何设计培训项目，增强经理们对外国文化和工作实践的了解？如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且与不同地区的不同生活费用相适应？这些都是全球化对人力资源管理的影响。
二是新技术的挑战。新技术的挑战主要指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源管理的挑战。新技术使组织能够获得信息激增带来的优势，但同时也使工作岗位发生了变化，比如要求综合的工作岗位增加了。在很多情形下，员工需要重新培训，扮演新的角色，承担新的责任。同时，更要求企业建立人力资源信息系统，不仅能提供现实和准确的数据，更重要的是能应用于控制沟通和决策的目的。
三是成本抑制的挑战。全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的，尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研究降低成本，特别是劳动成本，包括裁员、外包、员工租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。
四是变化管理的挑战。为了适应环境，组织的管理要发生一系列的变化。可是，有些变化是反应性的，即组织的绩效受外部因素的影响而产生的结果；有些变化必须主动迎接，由管理者主动做出改变。所以为了管理变化，管理者，尤其是人力资源经理，要参与员工的沟通，倾听员工的呼声，放眼未来，引导员工来改变自己以适应变化。
在明确企业人力资源管理面临的挑战之后，如何去建立自己的人力资源管理系统呢？怎么样在企业的各项活动中具体地、操作化地去运用现代人力资源管理的先进理念与思想呢？如何去开拓企业人力资源管理新格局呢？我想其对策有四：
对策一：明确人力资源管理的战略性职能。人力资源管理已经被看成是企业的一个战略性职能，它不仅参与企业的战略制定过程，还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。然而，要想使人力资源管理在定位上确确实实成为一个战略性的职能，还必须把它当做一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型，顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。
对策二：重新定位人力资源管理者的角色。现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家，而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆，确定问题，建立信任，制定行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多地沟通，开发其潜力，实现其职业辉煌。
对策三：重组人力资源部，以改善人力资源管理职能的有效性。人力资源部应成为部门的人力资源部。传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评估以及劳动关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。而现代人力资源管理要真正从战略上为企业做贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高层管理层的一部分，直接向首席执行官汇报工作，建立以专家中心、现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织构架，通过专业化改善服务的提供，使人力资源管理职能的有效性得到提高。
对策四：建立一整套科学而有效的人力资源管理体系。现代企业人力资源管理工作要真正为企业的战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。它包括五项基本工作：识人、选人、用人、育人、留人。它是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。因此，在人力资源管理功能上，就应该建立起以认识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。这五大系统的建立是企业人力资源管理的良好标志，也是其运行机制的重要方面。■
【关键词】人力资源管理；政策路径；教育系统
一、引言
伴随着经济社会发展和教育的时空拓展，人力资源和人力资本在实然的背景下成为各界发展的中坚力量，其类别管理也成为不可忽视的重要职能。特别是在高校实例中，师资的流失和优秀骨干人员的空心化屡见不鲜，那么应如何冥灭这种不利于自身学校发展的障碍机制且留住优秀人才的内在机理成为我们应当检视的重要环节。特别是在各种优惠待遇层出不穷的当下，各学校为吸引优秀人才不断出新招，从起初的安家费到后置的科研启动基金等层层推进，这就致使一般性高校系统的内在实力不足，更有甚者可能导致师资系统的瘫痪。
面对这种竞争激烈的局面，在知识经济时代的今天，经济全球化已是大势所趋，各种竞争日趋激烈，愈来愈显示出科学管理的重要性与必要性。如何破除这种恶心竞争所带来的学校发展的危机，并为学校的远景规划作出适当协调运转成为我们时刻关注的问题，也是理论界和现实工作者及各高校领导所不能忽视的致命命题。
二、高校系统现实人力资源政策的描述
在当前的高校系统中，对于人力资源管理采用各种不同的措施予以吸引和留住各类优秀人才，然而在现实操作中，这些政策路径是不是具有可取性和可推广性却有待商榷。
1、政策路径进程中的计划与实际脱轨
教育系统中吸引和留住人才的良好策略应当归结于优质的待遇和良好的发展前景，首先在待遇方面，各高校在引进人才的过程中所制定的计划和所实施的具体流程脱轨，尤其是在对应届毕业生引进方面进校之前和之后往往不是一套体系，对学校产生不良的影响，同时各种职称的评审过程中，黑箱操作越发增多，在部分考虑科研能力的情况下，良好的关系成为超越于科研实力的一种良好资本。其次从发展空间来看，目前部分高校仍采用模糊制的引进机制，进校前后往往是两种机制，鉴于此种缘由，人才引进过程中的盲目性和制定政策执行过程中的不一致性成为高校系统现实政策路径，需对其进行检视。
2、师资力量与学生数量不匹配
伴随着学校盲目扩招和学校规模的扩大，学校在学生人数激增的视域下，导致学生人数与教师人数比例的失衡，在部分学校学生和教师数量的比例达到很高的情况下，导致教师课程的多样化和任务的艰巨化。同时缘起于部分高校教师总体学历偏低、层次不高，基础课教师偏多，社会上急需的专业课教师不足，在一线教师中，普遍存在着专业知识、学历结构、实践技能、科研水平等方面跟不上时展要求的问题。这些问题的展现不但说明了师生在数量上的不匹配，同时也昭示着师生在质量上的失衡。
3、人事管理制度的陈腐
在学校和学生双维扩张的情势下，部分高校的人力资源管理继续沿用着传统的人事制度管理模式，主要停留在“人事管理”与“档案管理”上，人力资源的管理还在继续延续行政性事务的管理层面，并没有向更深层面进行剖析，调配任免、工资福利、考核奖惩等。人力资源的开发管理仅局限于各种形式的培训和再教育，而不是制定良好的措施去调动高校系统中的各种师资的积极性和主动性，创新优化人才资源的理性配置也没有展开实施，面对这种高校系统中的人士管理制度政策路径的陈腐，需对教育系统中的人力资源管理进行审慎观察与思考。
三、教育系统中人力资源管理的新思路：高校系统引思
在面对上述高校系统中人力资源开发管理的政策路径的现实描述下，存在种种不合理的路径锁定和抉择，鉴于此，我们要对教育系统中的人力资源管理进行思考和再思考，检视出各种不良机制，为高校系统中的人力资源管理提供新的路径。
1、人才引进中的计划实施制
鉴于在现实人才引进中的政策路径计划和实际脱轨的严峻现实，计划实施制成为我们由衷的选择，特别是在高校的人才引进和留住游戏人才的进程中要破除双脱轨，按照当初制定的计划进行实施，并给予相应的奖励制度，特别是对优秀的人力资源要高于同等条件下的其他学校，不能一昧的只想收获而任何付出，同时对于学科带头人等骨干教师要单独制定奖励政策，为引进更优秀的人才做铺垫，平衡学校的教师和学生人数的比例，为学校的发展谋长远利益。
2、建立新型的人事管理制度
随着各高校的发展战略与内外环境的变化，对岗位的任职资格必然会有新的要求随着时间的推移，在本岗位上工作的员工的知识、技能和素质也会发生变化。这时，原来己达成的人岗匹配关系被重新打破。为此有必要经常性地重新进行工作分析和人才测评，通过考核实现学校人力资源的动态优化配置，促使人员的合理流动。
3、构造以人为本的实施模式
关键词：新公共管理运动；乡镇事业单位改革；企业型政府
20世纪70年代以来，西方发达资本主义国家为了摆脱“福利国家”制度带来的困境，都实行了政府改造运动。虽然这一改革浪潮在各国的名称不同，但实质上都是将私营企业管理的一整套原理和技术运用于政府部门的公共管理。它对以往的传统公共行政模式采取了否定和批判的态度，要求建立与以往不同的公共行政模式和为社会公众服务的公共管理组织。
虽然西方的新公共管理运动具有其独特的历史背景和文化条件，但是其独特的管理和服务理念对世界任何国家都具有一定的启发和借鉴意义。本文试图在对西方公共管理运动的理论基础和特征进行阐释的基础上，挖掘可供当前我国的乡镇事业单位改革借鉴的经验。
一、新公共管理运动的内涵及实质
“新公共管理”是一种国际性的思潮和运动,它起源于美国、英国、新西兰和澳大利亚,并迅速扩展到其他西方国家。新公共管理运动的兴起意味着公共部门管理尤其是政府管理研究领域范式的转变。有如休斯（OHughes）在《公共行政与管理》一书中所说：“自从80年代中期以来,发达国家的公共部门管理已发生了转变,曾经在本世纪的大部分时间中居于支配地位的传统公共行政管理的那种刻板（僵化）、层级官僚体制形式逐步转变为一种灵活的、以市场为基础的（新）公共管理形式。后者并不是一种改革事务或管理方式的微小变化,而是政府作用以及政府与公民社会关系的一种深刻变化。传统的公共行政在理论与实践上都已受到怀疑。新公共管理的采纳意味着公共部门管理领域中新范式的出现。”总体而言，新公共管理具有与传统的公共行政不同的理论基础和特征。
（一）新公共管理的理论基础
如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治和行政二分论和韦伯的科层制理论为其理论支点的话，那么新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。
首先，新公共管理从现代经济学中获得诸多理论依据，如从“理性人”（人的行动都是为追求自身的利益，都希望以最小的成本获得最大利益）的假设中获得政府绩效管理的依据；从公共选择和交易成本理论中获得政府应以市场或顾客为导向，提高服务效益的依据；从成本?D效益对比分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等。
其次，新公共管理又从私营管理方法中汲取营养。新公共行政管理认为，私营部门许多管理方式和手段都可为公共部门所借用。如私营部门的组织形式能灵活地适应环境，而不是韦伯所说的僵化的科层制；对产出和结果的高度重视（对私营部门来说，产出就是为了追求利润，在高度竞争的市场环境中，要获取利润就必须给顾客提供高质量的服务，同时尽可能地降低成本），而不是只管投入，不重产出；人事管理上实现灵活的合同雇佣制和绩效工资制，人员具有较强的流动性，而不是一经录用，永久任职，等等。
总之，新公共管理从私营部门的管理方式出发认为，那些私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等并非为私营部门所独有，它们完全可以运用到公有部门的管理中。这也奠定了新公共管理运动的独特内涵和改革走向。
（二）新公共管理的特征
新公共管理是个非常庞杂的概念，它既指在当代西方公共行政领域持续进行的改革运动，又指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，同时还指一种新的公共行政模式。其名称在西方各国也不尽相同，如在美国则称为“企业家的政府”或“新公共管理”，在英国叫“管理主义”，在其他一些国家又称为“市场导向型公共行政”等等，但它们都具有大体相同的特征。
1、以顾客为导向，引入私营部门的管理方法，建立企业型政府。新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位：即政府不再是高高在上的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的回应能力。近年来，英、德、荷兰等国政府采取的简化服务手续、制订并公布服务标准、在某一级行政区域和某些部门或行业开办“一站式”服务等，就是在这种新的政府?D社会关系模式下所施行的一些具体措施。与传统公共行政热衷于扩展政府干预，扩大公共部门的职能和规模不同，新公共管理主张对某些公营部门参与市场竞争，让更多的私营部门参与公共服务的供给，即通过扩大对私人市场的利用以替代政府公共部门的某些服务。但是需要明确的是，许多新公共管理的拥护者和支持者也认为，公营部门的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。与传统公共行政排斥私营部门管理方式不同，新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段（如成本——效益分析、全面质量管理、目标管理等）和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性，如“政府业务合同出租”、“竞争性招标”等，新公共管理认为，政府的主要职能固然是向社会提供服务，但这并不意味着所有公共服务都应由政府直接提供。政府应根据服务内容和性质的不同，采取相应的供给方式。
2、引入竞争机制，注重政府服务效率和质量。与传统公共行政只计投入，不计产出不同，新公共管理重视政府活动的产出和效果，即重视提供公共服务的效率和质量，由此而重视赋予公务人员以职、权、责，如在计划和预算上，重视组织的战略目标和长期计划，强调对预算的目标和总量控制，给基层公务人员在资源配置、人员安排等方面充分的自，以适应公众不断变化的需求。同时，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政法规、制度控制，实现严格的绩效目标控制，即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效评价标准对目标完成情况进行测量和评估，由此达到经济、效率和效果等三大变量。在人事管理体制上，新公共管理重视对人力资源的管理和开发，提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性，如以短期合同制取代常任制，实行不以固定职位而以工作成绩为依据的绩效工资制等等。
3、强调“政务”和“事务”的合作。在看待“政务”与“事务”的关系上，新公共管理与传统公共行政存在着明显的分野。传统公共行政强调政治与行政的分离，强调文官保持政治中立；新公共管理则正视行政所具有的浓厚的政治色彩，强调文官与政务官之间存在着密切的互动关系。主张让文官参与政策的制定过程，并承担相应的责任，以保持他们的政治责任感，而不应将政策制定和具体管理职能截然分开。这样不仅可以使文官承担相应的政治责任，而且可以挖掘文官在专业知识、信息、任期等方面的优势以提高政策制定和执行的效益。
二、对新公共管理运动的述评
西方的新公共管理运动对西方国家政府的公共行政产生了巨大影响。在西方官僚制政府的运行陷入困顿的情况下，它提出的一系列主张和革新作为人类的一种革新范式和实践模式，反映了人类社会在进入信息化时代和全球化时代后对各国政府管理的必然要求，其所展示的一些理念在很多方面实现了对传统公共行政的突破。
（一）适应了时展的要求
经济的市场化、全球化以及社会信息化，必然要求各国政府采取更加灵活高效的管理体制。与以往工业社会相适应的传统官僚制不应主导公共行政的指向，其科层制的管理方式、僵化的公共组织和绝对统一的公共服务的做法，都应该被纳入新公共管理的改革浪潮之中。这是时展的必然要求和趋势。
（二）积极探索了解决传统行政管理体制弊病的途径和方式
对传统的官僚体制所生成的财政开支、人员膨胀、机构臃肿、效率低下、士气不振等弊病，新公共管理运动采取的企业化、市场化、竞争制等措施在很大程度上缓解和解决了这些弊病。
（三）把当代政府改革和公共行政推向了一个新的阶段
1、它否定了传统行政所持有的政治和行政二分法，主张公务员参与政府政策的制定，认为这样更有利于实现良好的治理。
2、主张公共服务市场化，主张政府和企业在提供公共服务方面进行有效的竞争，确立了政府和市场的新型关系。
3、强调公共服务的顾客导向，提倡回应，将群众的满意度作为评价政府绩效的标准。
4、主张政府部门的领导者具有企业家的精神，以有效整合和利用各种资源，追求效益的最大化。
5、主张精简机构和人员，减少管理层级，以消除官僚制的繁杂。这些措施都是对传统行政管理理念和措施的颠覆，开辟了公共管理的新时代。
（四）存在着一系列的缺陷
1、片面追求政府的企业化管理原则，抹杀了公共部门与私营部门的本质区别。公共部门与私营部门的根本不同在于，政府部门追求公共利益最大化的公共性原则和私营部门以营利为目的的利润最大化原则。新公共管理过于强调公共部门企业化，必然导致公共管理部门对公共利益的逃避，造成对公共利益的侵蚀。政府的存在是为了维护公共利益的实现，“自由市场这支看不见的手，尽管它有不可怀疑的力量，但是他们不足以确保许多牵涉到人类幸福以及能让人类持乐观进步态度的社会目标的实现”。在市场经济条件下，如从本质上混淆政府与企业等私营部门的区别，最终会从根本上丧失公共利益。因此，政府的管理可以借鉴私营部门的管理方法，但不能全盘套搬。
2、过于注重效率原则，容易导致政府忽略其所肩负的政治民主责任。追求效率是政府在公共管理过程中的重要环节，但公共管理的本质是以民主为基石，强调追求人民、自由平等权利、社会公正、公共利益和社会责任等多元价值，过于强调效率必然导致社会公正和长期公共利益的缺失。
三、新公共管理运动对我国乡镇事业单位改革的启示
新公共管理是当代西方社会行政改革的一个潮流，虽然它还存在如上的一些缺陷，但总体来说是现代政府改革的一个趋势和方向。尽管我国是一个初步建立起市场经济体制的国家，具体国情与西方国家存在一定程度的差别，公共管理的水平和行政改革所面临的问题与西方国家也有许多不同之处，但是西方国家新公共管理的一些思想和操作方案对我国各级政府的改革仍然具有启发和借鉴作用。
（一）明确乡镇事业单位的职能范围和权力边界
西方国家政府职能的大幅度扩张始于20世纪30年代中期，经过几十年的演变，政府规模急剧扩张，财政开支大副增长，最终在70年代形成严重的财政危机。这促使人们对以往政府的职能范围进行思考，反思以往政府无所不能、无所不包的行政方式进行反思。就我国的乡镇政府来说，也经历了一个职能不断调整和机构不断膨胀的过程，最终导致了近年来大规模的机构和人员精简。这种现象主要反映在乡镇事业单位机构和人员的增减方面，可以说乡镇事业单位改革是我国乡镇机构改革的重要环节。
就我国的乡镇事业单位改革来说，最重要的是明确其在特定历史阶段的职能和使命，根据宏观政治、经济、社会环境的要求确定其具体职能，依其承担的职能来进行机构和人员配置。具体要划清哪些基层事务是由政府直接管理的，哪些公共服务可以通过市场化和社会化手段来提供的。对于由政府承担的事务要设置相应的机构和人员，对于可以回归社会的公共事务要大胆放权。
（二）引入竞争机制，增强工作乡镇事业单位从业人员的工作积极性，提高基层公共服务的质量和效率
乡镇事业单位的活力来源于有效的竞争激励机制。乡镇事业单位的竞争来源于两个方面，即人才岗位的竞争和公共服务的竞争。长期以来，在人事方面，我国乡镇事业单位缺乏有效的竞争机制，人浮于事，导致乡镇事业单位职能的虚化；在基层公共服务方面，实行的是由乡镇事业单位独包独揽，缺乏有效的竞争，各种市场主体和公共组织被排除在公共服务提供主体之外。因此，提高我国乡镇事业单位的活力和服务水平，一方面要加强事业单位内部的人事制度改革，切实引入人事竞争制度，打破只进不出、只上不下的传统思想观念，形成能者上、庸者下的人才流动机制；另一方面，对于可以实行市场化和社会化方式供给的公共服务项目，要吸收社会力量参与竞争，形成事业单位和社会组织竞争的局面，以提高基层公共服务的质量和效益。
（三）推进基层公共事务管理改革
管理乡镇公共事务是乡镇事业单位的重要职能。推进基层乡镇公共事务管理体制改革是乡镇事业单位改革的重要内容。这需要在资金来源、资金监管、工作思路上等方面进行相应的改革。
1、加大对乡镇公共服务的投入。就西方国家来说，新公共管理有效施行的一个重要条件是国家财政对公共服务的有效保障。长期以来，在城乡二元体制下，我国政府对农村基层公共事务的投入较为薄弱。在以城带乡、工业反哺农业的新形势下，必须按照统筹城乡发展的要求，进一步加大对农村公共事业的投入，这既是加快农村发展的需要，也是促进城乡和谐发展的需要。
2、加强对基层公共财政制度进行改革，优化公共财政资金的投资渠道，增强对公共财政资金的监管力度，提高资金的使用效率。目前，一方面国家对农村基层公共事务投入的资金较少，亟需加大资金投入力度；另一方面，财政投入资金的使用效益极低，亟需优化财政资金的投入渠道和强化对投入资金的监管。
3、对一些公共服务项目，可以实行合同承包，吸纳社会力量和资金的参与。当前，一些地方对公共事业民营化进行了大胆的探索，但总体而言，这些改革设想还处于初始阶段，规模较小，相关制度还需要完善。对于可以实行外包的公共服务项目，可以实行合同承包，严格规定服务的数量和质量标准，一方面可以提高基层公共服务的质量和效益，另一方面可以吸纳社会力量的参与，实现公共服务主体的多元化，从而减轻政府的负担。通过相关的探索，形成制度化的措施来改善基层公共服务状况。
参考文献：
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论文摘要：人力资源是企业的核心资源，铁路多经企业应以人本管理为导向、树立新型人力资源价值观，构建科学的人力资源管理体系，营造和谐的人才成长氛围，为员工创造更为广阔的发展空间，实现企业利益最大化。
人力资源是所有资源中最宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是企业健康发展，不断提高市场竞争力，长期兴旺发达的重要保证，也是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、奉献社会的题中应有之义。
人力资源管理，要求运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，通过对人的思想、心理和行为的恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人事相宜，以实现组织目标。包括量与质的管理两个方面：对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
铁路多经企业经过多年发展，经营门类齐全，积累了相应的应对市场变化的人才与经验，但在做大做强要求下，显然尚有很多提升空间。人力资源管理作为现代企业管理的重要一环，只有坚持“以人为本”，全面落实科学发展观，方可在促进企业发展，促进高素质职工队伍建设方面发挥更大作用。
一、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
1.传统人事管理以事为中心，见事不见人，无法洞察人与事的整体、系统性，管理的形式和目的是控制人。人力资源管理以人为核心的动态管理过程，注重对人的心理、意识的调节和开发，根本出发点着眼于人，目的是通过人性化的管理，促进人的全面而自由的发展，从而使企业取得最佳的社会和经济效益。
2.传统人事管理把人当作工具，注重投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。资源，势必要求小心保护、引导、开发。在某种意义上可以说：“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”
3.传统人事管理侧重职能管理，工具作用，与其他职能部门的关系不大。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。人力资源管理，既要保证完成企业的生产、销售目标，更要注重培养一支全面素质过硬的员工队伍，为保持企业发展后劲做好充分准备和人才储备，提供智力支持。
二、铁路多经企业人力资源管理不足之表现
企业冗员过多、劳动生产率低下、管理手段落后、激励报酬制度不够合理等等，这些问题严重影响着铁路多经企业应对经济全球化挑战，尤其是应对经济困难局面的核心竞争力。概括说来，有这样3个方面的表现：
1.保证企业对人力资源的需求得到最大限度的满足尚有不足。
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进企业的持续发展力度不够，成效不高。
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充距离较远。
究其根源，既有体制、机制原因，也有人力资源管理从业人员素质不高，水平受限的原因，还有思想不够解放，工作放不开手脚，仅仅满足于完成领导交办的任务，工作的积极性、主动性、创造性明显不足的原因。
这些现象的存在，很大程度上制约了铁路多经企业做大做强的步伐，不利于企业面对复杂多变的市场环境，不利于保持既有业务的蓬勃发展势头，不利于培育新的经济增长点。
三、坚持“以人为本”，提升管理水平
人力资源管理的核心是认识人性、尊重人性，以人为本。在一个企业中，提升人力资源管理水平，要围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
（一）观念层面的提升
转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观，以人为本、尊重知识、珍惜人才。破除“官本位”、“论资排辈”、“求全责备”等一切不利于人才开发和成长的思想障碍，大胆突破旧框框，不拘一格用人才，使企业每名员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才，与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值。树立人是最为重要的、活的、第一资源理念。通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大地发挥人的主观能动性。一切为了人本身的发展，培养全面发展的人。诚如马克思所言，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
（二）对管理者素质的要求
为了科学、有效地实施现代管理，人力资源管理工作者至少应在原有知识、能力的基础上，重点掌握这样一些知识技能：关于人的心理、行为及其本性的一些认识。心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等。职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。
（三）基于管理层面的操作措施
1.合理制订人力资源计划根据企业发展战略、经营计划，评估内部人力资源现状，收集分析供给需求及其发展趋势信息，制订招聘、调配、培训、发展政策措施。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
2.开展岗位分析和工作设计分析各岗位状况，确定各项工作和岗位对员工的具体要求：技术及种类、范围和熟悉程度。学习、工作与生活经验。身体健康状况。工作责任、权利与义务。据以形成书面材料，既可作为人才招聘、科学有序流动的依据，亦可作为员工工作表现评价标准，培训、晋升量化根据。
3.工作绩效考核按照岗位职责、阶段经营任务指标，量化评价员工业务能力、工作表现及工作态度。将考核结果与员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等挂钩，通过科学合理的规章制度和考评机制，综合考虑员工资历、职级、岗位、实际表现、工作实绩诸方面情况，制订体现多劳多得政策、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度，形成工资报酬随职务升降、岗位变换、表现好坏、经营实绩相应升降机制，奖勤罚懒，调动员工积极性、主动性和创造性。
4.劳动关系管理。协调改善企业与员工间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐劳动关系、良好经营氛围，保障企业经营活动正常开展。
5.学习、借鉴“三资”企业人力资源管理经验。预测岗位数量,按岗配人而非按人设岗。实行优胜劣汰,实现人力资源的合理配置。科学机构设置,做到精简高效。突出人的主体地位、促进员工与企业的和谐。
6.注重企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，优秀企业文化的核心是“以人为本”。经营始于人终于人，人才培育成功，企业才能发展。人才培育失败，企业也将灭亡。在生产经营中，人不仅与物打交道，更多的是与人发生关系，在生产中建立平等、互助、和谐、温暖的人际关系，使人有一个团结、和谐、友好相处的生产经营环境，这对调动人的生产积极性，促使生产关系更适合生产力的发展，提高企业经济效益非常重要。
（四）促进员工职业生涯发展
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
1.加强新员工岗前教育，帮助他们了解和适应企业、接受企业文化。主要内容应包括企业的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
2.开展富有针对性的岗位技能培训。对管理人员，即将晋升者开展提高性的继续教育培训，促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
3.鼓励和关心员工的个人发展，参与制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。增强员工归属感，激发工作积极性、主动性、创造性。
立足做大做强要求的铁路多经企业人力资源管理，既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展，努力求得员工与企业的双向和谐，双向共赢。
参考文献：
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【关键词】新公共管理/公共服务/传统公共行政
【正文】
本世纪70年代开始，曾经主导西方公共行政领域近一个世纪之久，并被誉为是行之有效、甚至是最佳的传统或称主流的公共行政，遭受到新的外部环境的越来越严峻的挑战，其近乎刻板、僵化的科层体制愈来愈不能适应迅速变化的信息和知识密集型社会和经济生活，其赖以建立的两大理论基础——威尔逊和古德诺的政治—行政二分论和韦伯科层管理论均无法回答和解决政府所面对的日益严重的问题和困难：政府财政危机，社会福利政策难以为继，政府机构日趋庞大臃肿，效率低下，公众对政府能力失去信心，“政府失败”论开始占主导地位。
正是在这样的历史背景下，一种新的公共行政理论、管理模式——新公共管理（NewPublicManagement）在80年代的英美两国应运而生，并迅速扩展到西方各国。与以往传统的公共行政框架内进行的变革不同，新公共管理不是对现存行政管理体制和方式进行某种程度的局部调整，或仅仅是为了降低行政管理的成本，减少行政费用开支，更重要的是，它是对传统的公共行政模式的一种全面清算和否定。
一、新公共管理的理论基础
如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治—行政二分论和韦伯的科层制论为其理论支撑点的话，新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。首先，新公共管理从现代经济学中获得诸多理论依据，如从“理性人”（人的理性都是为自己的利益，都希望以最小的付出获得最大利益）的假定中获得绩效管理的依据；从公共选择和交易成本理论中获得政府应以市场或顾客为导向，提高服务效率、质量和有效性的依据；从成本—效益分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等等。其次，新公共管理又从私营管理方法中汲取营养。新公共行政管理认为，私营部门许多管理方式和手段都可为公共部门所借用。如私营部门的组织形式能灵活地适应环境，而不是韦伯所说的僵化的科层制；对产出和结果的高度重视（对私营部门来说，产出就意味着利润，而在高度竞争的市场环境中，要获取利润就必须给顾客提供高质量的服务，同时尽可能地降低成本），而不是只管投入，不重产出；人事管理上实现灵活的合同雇佣制和绩效工资制，而不是一经录用，永久任职，等等。总之，新公共管理认为，那些已经和正在为私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等并非为私营部门所独有，它们完全可以运用到公有部门的管理中
二、新公共行政管理的基本特征
新公共管理是个非常松散的概念，它既指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，又指一种新的公共行政模式，还指在当代西方公共行政领域持续进行的改革运动。其名称在西方各国也不尽相同，如在英国叫“管理主义”，在美国则称为“企业家的政府”或“新公共管理”，在其他一些国家又称为“市场导向型公共行政”等等，但它们都具有大体相同的特征。
首先，新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位：即政府不再是高高在上、“自我服务”的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的响应力。近年来，英、德、荷兰等国政府采取的简化服务手续、制订并公布服务标准、在某一级行政区域和某些部门或行业开办“一站商店”服务等，就是在这种新的政府—社会关系模式下所施行的一些具体措施。
其次，与传统公共行政只计投入，不计产出不同，新公共管理更加重视政府活动的产出和结果，即重视提供公共服务的效率和质量，由此而重视赋予“一线经理和管理人员”（即中低级文官）以职、权、责，如在计划和预算上，重视组织的战略目标和长期计划，强调对预算的“总量”控制，给一线经理在资源配置、人员安排等方面的充分的自，以适应变化不定的外部环境和公众不断变化的需求。
第三，与上一点紧密相联，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制（即主要通过法规、制度控制），而实现严明的绩效目标控制，即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效示标（performanceindicator）对目标完成情况进行测量和评估，由此而产生了所谓的三E，即经济（economy）、效率（efficency）和效果（effect）等三大变量。
第四，与传统公共行政排斥私营部门管理方式不同，新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段（如成本—效益分析、全面质量管理、目标管理等）和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性，如“政府业务合同出租”、“竞争性招标”等，新公共管理认为，政府的主要职能固然是向社会提供服务，但这并不意味着所有公共服务都应由政府直接提供。政府应根据服务内容和性质的不同，采取相应的供给方式。如图所示：
市场状况／宪法职责模式
1、此项服务活动是由宪法明文规定的属政府职责范围之内，同时也没有其他竞争者，如国防，应由政府承担。
2、虽属宪法规定的政府职责，但同时有其他竞争者的存在，即其他非政府部门也在从事此项活动，如医院，在这种情况下，政府并非一定要亲自提供此项服务，而大可通过招标、合同出租等形式，将其出租给其他公营或私营部门，政府只要对其绩效目标进行测定和评估，并提供相应的报酬，便不失为一种提高服务质量和效率的有效途径。这也就是《重塑政府》一书的作者奥斯本和盖布勒所说的政府应该“掌舵而不是划桨”。
3、宪法没有规定是政府的职责，而又存在着市场竞争者，如影视业，这时政府就完全可以不从事此项活动，而完全由私营部门承担。
4、宪法既没有规定是政府的职责，同时又没有或缺乏从事此项活动的竞争者，如高等院校，这时政府就应积极培育市场，鼓励人们参与此项活动，以提高此项服务的效率、质量和有效性。
需要说明的是，上述只是典型的四种公共服务类型，在现实中，更多是介于这四种之间的混合型服务领域，因此，政府应根据具体情况，而决定自己是否直接介入以及介入的程度、范围、方式和力度。
第五，在看待文官与政务官的关系上，新公共管理与传统公共行政存在着明显的分野。传统公共行政强调政治与行政的分离，强调文官（包括高级文官）保持政治中立和匿名原则；新公共管理则正视行政所具有的浓厚的政治色彩，强调文官与政务官之间存在着密切的互动和渗透关系，特别是对部分高级文官应实行政治任命，让他们参与政策的制定过程，并承担相应的责任，以保持他们的政治敏感性，因此不应将政策制定和行政管理截然分开。事实上传统公共行政的政治—行政二分法在现实中也根本行不通，因为国会、总统等政治机构及政务官对于政策问题往往只是提出原则性目标，而具体的政策方案是由行政机构及文官制定并加以落实的，这本身就是一个社会价值的权威性分配即政治决策的过程，其间不可避免地掺杂着文官的个人信仰和价值观。当文官对政务官制定的政策心存疑虑甚至不满时，他们甚至会蓄意阻挠执行。除此以外，文官所拥有的五大优势决定了文官能够在很大程度上影响甚至支配政务官的决策，一是任期优势，事务有的任期长，而政务官随政府更换任期短（美国政务官平均任期仅22个月）。二是专业知识优势，这是事务官长期在一个部门任职而政务官调动频繁的必然结果。三是信息优势。送达政务官的信息由事务官筛选加工，而筛选加工信息大有文章可做。四是时间优势。事务官主要精力放在部内工作上，而政务官主要精力放在应付议会质询、内阁会议、联系选民等事务上。五是人数现模优势，政务官与事务官的比例严重失调，美国联邦政府现有文官250万，而政务官仅4000人左右，这使得“两官”力量失去平衡，政务官基本上没有能力控制自己的部门。如英国卫生和社会保险部的七位政务官实际上根本无法控制他们的96850名文官。在这种情况下，若硬性规定文官的政治中立，既不可行，也不合理，它只会使文官失去政治敏感性和对公众要求的响应力，只有正视行政机构和文官的政治功能，才能提高他们的自觉意识，即除了尽职尽责地执行政策外，更以主动的态度设计政策议程，并善用裁量权发展公共政策，使政策更加有效地解决社会问题。
第六，与传统公共行政热衷于扩展政府干预，扩大公共部门规模不同，新公共管理主张对某些公营部门实行私有化，让更多的私营部门参与公共服务的供给，即通过扩大对私人市场的利用以替代政府公共部门。需要说明的是，许多新公共管理的拥护、支持者也认为，公营部门的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。
第七，与传统公共行政模式下的僵硬的人事管理体制不同，新公共管理重视人力资源管理，提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性，如以短期合同制取代常任制，实行不以固定职位而以工作实绩为依据的绩效工资制等等。
三、对新公共管理的批评
新公共管理在西方各国日趋流行的同时，也遭受到许多批评和指责，主要有以下几方面。
1、新公共管理无视公营部门与私营部门的根本差别，盲目采用私营部门的管理方法，但两者在根本目标上并不相同，前者是提供公共服务，后者则以利润为最终目的。
2、新公共管理用经济学的眼光看待公共服务的供给，这是不适当的，把政府与公众的关系完全等同于供方与顾客的市场关系，实际上是把前者简单化。因为相对于政府来说，公众具有彼此冲突的双重角色，他们既是享受政府服务的“顾客”，又是作为政府税收来源的纳税人。一方面，他们要求政府提供更多的服务，另一方面又抱怨自己交的税太多。
3、新公共管理强调对产出或绩效目标进行精确的界定、测量和评估，但政府的许多服务项目，其产出、成本以及绩效都是难以量化的，因而也就难以准确测量和评估。
4、新公共管理主张公营部门私有化，实际上是放弃政府公共服务职能，逃避提供社会福利的责任。
5、新公共管理强调目标管理、绩效管理，实际上是一种“新泰勒主义”。
6、新公共管理主张对高级文官实行政治任命，以加强对他们的政治控制，破坏了传统的文官政治中立原则，在一定程度上会导致政治上的腐败和。
7、新公共管理强调的所谓“顾客导向”、长期计划和预算总量控制很难付诸实施。
尽管新公共管理受到了各种指责和批评，但在西方公共行政领域，已成为一种不可逆转的时代潮流，80年代以来西方许多国家开展的一系列的行政改革便是这一潮流的集中反映，从美国的“重塑政府”运动到英国的“运动”，以及其他西方国家普遍实行的市场导向和顾客导向的行政改革措施，都在不同程度上实践着新公共管理，体现出新公共管理的诸般特征。
四、几点启示
新公共管理既是西方特定的社会、政治、经济条件的产物（如前所述），又在一定程度上凸现出公共行政发展的规律和趋势，因而对我国行政管理的理论和实践具有一些可供借鉴之处。
第一，新公共管理调整政府与社会、市场之间的关系，将竞争机制引入政府公共服务领域，如实行“政府业务合同出租”、“竞争性招标”，鼓励私人投资和经营公共服务行业，打破政府的垄断，提高了公共服务的效率和质量，同时也缓解了政府财政困难。我国在公共服务领域特别是基础设施行业长期存在着因资金短缺而造成的“基础瓶颈”的状况，严重制约了国民经济的整体发展和市场机制的有效运作。因此，可以借鉴西方的做法，在加强“产业管制”的同时，在一定范围内允许和鼓励非国有产权进入这些领域与国有产权合作或单独投资和经营，这有利于形成公共服务供给的竞争机制和压力结构，提高其经济效益和社会效益。
第二，新公共管理注重遵守既然定的法律和规章制度，向注重实际工作绩效，特别是顾客（社会公众）的满意程度方向发展。这应被视为是西方公共行政管理和人事管理更为成熟的一种标志。当然，在我国现阶段公共行政管理和人事管理面临的主要问题和当务之急是建立和健全一健套行政法规和人事法规（如制订《国家公务员法》），并保证这些法律法规的贯彻落实，实现行政管理和人事管理的法制化。但我们是否也应该思考这样的问题：我们的政府归根到底是人民的公仆，因此在制定和实施法律法规时，应始终以人民的根本利益为取向，始终贴近社会现实，贴近公众需求。
第三，新公共管理把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本核算等引入公共行政领域，对提高政府工作效率是有促进作用的。尽管公共行政管理与企业管理，公有部门与私有部门，在各自的目的、对象和方法上均有种种差异，完全采用企业管理特别是私营的管理方法来实施公共行政管理并不可行，但企业管理特别是私营企业管理重视效率，重视产出，重视管理的科学性，重视市场需求和顾客的反馈，这些方面则可为公共行政管理包括中国公共行政管理所借鉴
最后，有必要指出的是，即使是同为发达资本主义国家的欧美各国，由于历史条件、文化传统等方面的不同，其实行新公共管理的进程、速度、重点及所采取的具体措施均各有特点。我国是社会主义国家，在借鉴他们的做法和经验时，更应立足国情，走“内生化发展的道路”，简单地照抄照搬，无益于有中国特色的社会主义公共行政管理体制和公务员制度的建立和完善。
【参考文献】
主要参阅书目
①ChristopherHood:《TheNewPublicManagement》,《PublicAdministration》,Vol69Spring1991(3-9).
②OwenHghes;《TheNewPublicManagement》，NewYorkStMartin’sPress1995。
③OwenHghes：《PublicManagementAndAdministration:AnIntroduction》,NewYorkStMartinsPress1994.
④Metcalfe,LesRuhard,Sue:《ImprovingPublicManagement》,London:SegaPublication1987.
