时间：2023-09-25 18:01:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇进一步规范人事管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】大数据；高校人事管理模式；重要作用；存在问题；有效举措
随着我国高校改革的进一步深入，原有的人事管理模式已经不能够适应高校的新发展，因此，应该借助于信息时代的先进技术，通过利用大数据技术来创新人才管理模式，促进高校人事管理工作上新台阶，推动高校的进一步发展。
1信息技术对高校人事管理模式改革的重要作用分析
大数据时代背景之下，信息技术对高校的人事管理改革工作，具有十分重要的推动作用和影响，主要表现在以下几个方面。
（1）能够为高校人事管理工作提供新的方式和手段。传统的高校人事管理工作往往以管事为中心，注重对全校的人事劳资关系、工资考核等社保方面进行管理，但是这种管理方式不适合新时代的需求。通过借助信息技术能够为高校的人事管理工作提供新的管理方法。信息技术能够使得高校人事管理模式进行转型，可以通过进一步强化考核，完善相关的奖励机制，优化薪酬待遇等方式，提高人事管理的积极性和主动性，实现高校人事管理工作绩效进一步优化，因此，信息化技术为高校人事管理模式变革提供了新的手段，能够借助于信息化技术以及大数据技术，实现对认识的科学管理，充分地展现人才战略的优势，调动起高校员工的工作积极性[1]。
（2）能够使高校人事管理工作更加规范。通过借助于信息化技术能够使得高校人事管理工作更加标准和规范，尤其是随着高校的不断扩招，人数越来越多，传统的人事管理模式难免工作效率低下，而且不能够对人员进行优化配置。通过借助于信息化技术能够使得人事管理工作更加规范化，推进电子档案的管理能够进一步规范人力资源管理的各个流程，确保对人力资源的相关信息进行有效的收集、存储、调用，并且进行实时的更新，既满足了工作的需要也能够全面地规范人事管理的流程[2]。
（3）能够建立共享平台，实现对数据的共享。传统的人事管理往往是记录在纸上，这种形式保存起来比较困难，一旦发生火灾将会造成档案的丢失，但是通过采用信息化的技术能够进一步提高人事资源管理的效率，加大对各种信息的利用率。通过借助于信息化技术对各种档案信息进行全面记载，并且动态调整机位，高校的人事调整提供参考资料，也能够提高服务效率，随时对各种档案信息进行完善。
2高校人事档案管理的现状及存在的问题分析
尽管大数据技术对于提高高校人事档案管理的水平和质量具有重要的帮助，但是当下高校人事档案管理信息化建设依然存在着一些问题和不足，主要表现在以下几个方面。
（1）管理的意识相对较为落后，信息化认识不足。在大数据时代背景之下，高校进行人事档案管理工作，管理的理念相对较为落后，对于信息化的认识存在着一定的偏差，没有做好顶层设计，也没有结合实际情况建立相关的网站和平台，这样就无法推进高校人事档案管理的信息化建设。仅仅利用一些软件进行信息化管理，不能够充分地发挥大数据的价值，导致资源的浪费以及效率的低下。
（2）数据权威性不高，共享比较低。高校在进行人事管理时由于信息是多方面的，既有组织部门的也有教务部门的同时，也有学生处的，如果不能够对各类信息进行收集并且共享，那么也会影响大数据管理的效率，但是当下高校在进行人事档案管理时，往往数据权威性相对较差，存在着较大的出入，而且资源的共享率不高，往往不同系统采用的是不同的软件技术公司，所以就造成了功能的重复，而且也不能够实现对数据的共享，数据的准确性不高，衔接性相对较差，影响了人事信息的准确性和权威性[3]。
（3）信息系统框架陈旧，数据安全性不高。高校在推进人事管理改革时需要对信息系统进行有效的维护，但是当下信息系统的构架相对较为陈旧，新技术应用不高，软件比较陈旧，尤其是缺乏安全方面的考虑，造成了信息的丢失现象严重，给教职工带来了较大的困扰，而且影响到了人事管理的质量。比如，当下难以对各种信息系统进行汇总，在进行数据安全维护上也缺乏意识，造成了黑客的攻击，病毒的入侵等现象，无法对这些行为进行防范，造成了人事档案信息的丢失。
3大数据背景下提高高校人事管理模式创新改革的有效举措分析
结合当下高校人事管理模式变革过程当中存在的问题，为了全面提高高校人事管理的效率，应该采取以下有效举措。
（1）要进一步创新观念，提高对信息化技术应用的重视程度。高校在进行人事管理时，为了进行管理模式的改革和创新，必须要进一步创新观念。将以人为本转变能够坚持以人为中心，建立现代化的人力资源管理模式，才能够更好地推进人事管理工作。比如在进行人事管理时，要进行视角上的创新，侧重点的创新，管理方式方法的创新，摒弃传统的人事资源管理方式，应该坚持以人为本，尊重人才，充分发挥人才推动，学校发展的力量，使得全校整体的绩效以及实力得到有效提升，因此应该结合实际需要建立以人为本的人力资源管理方式。通过转变观念，提高对信息化技术应用的重视程度，完善信息化建设的一些基础措施来推进信息化建设奠定良好的基础[4]。
（2）要构建更加完备的人力资源管理平台。为了实现对各个系统数据的有效整合，在进行人力资源管理时，要建立满足服务需求的人力资源管理平台，实现各个部门之间的信息融合，打破信息孤岛的现象。通过整合相关的业务，并且建立更加全面的人力资源管理平台，这样才能够实现对各种信息的有效管理，建立统一平台，形成自上而下的有效认识，全面推进信息化的整体化进程。尤其是要引入现代服务的理念，构建更加完备的信息化平台，对教职工学生以及其他信息进行综合全面处理，实现网络化的服务，这样既能够满足员工的需求，也能够提高服务的效率和质量，因此要打破各个部门的局限性，建立统一的管理平台，实现统一管理，加强对数据的有效应用，为高校进行人力资源管理工作提供准确的参考依据。
（3）要加强制度约束，确保流程的规范性和安全性。为了推进高校人事管理工作的长远发展，在进行信息化建设的同时，也要采取一些安全保护技术进一步规范系统平台的操作，对各类数据进行安全加密处理，避免信息的泄露，也能够真正地提高人力资源管理的安全性能，因此需要建立长远的眼光，能够建立相关的督导制度，对信息化操作进行有效的约束，确保信息化建设更加标准和规范[5]。
（4）要提高团队的综合素质。在推进信息化建设的过程当中离不开一支高素质的管理队伍，因此，要进行人力资源培训，提高现有管理人员的综合素质，也要结合实际需要聘请一些专业的人力资源管理人员融入管理队伍当中。通过打造一支高素质的人力资源管理队伍，真正地创新服务理念，提高服务效率，因此要打破年龄的限制，聘请一些德才兼备的管理人员充实到管理队伍当中，为人事档案管理工作提供人事保障[6]。
4结语
党政联签情况总结
——标项目
根据集团公司和公司的党政联签制度的通知要求，为贯彻落实该制度，进一步规范项目权力运行，实现党政联签联批，党政同责，失职追责的职责制度，中国铁建中铁++局集团+++++项目党支部严格执行制度，负起一岗双责，党政同责责任。现将主要联签情况总结如下：
首先根据公司对于党政联签的要求对原有的表格进行了统一调整，每个表格添加了项目书记签字的地方，包括财务资金支付计划表、物资计划审批表、工程计量审批表等，涵盖了财务、物资、计划、工程等项目重大决策、项目制度建设、项目人事管理、劳务分包管理、物资设备管理、财务结算和资金使用、员工薪酬和奖罚等方面，主要采取会议联签、党政主管及主要责任人联签两种方式。
项目领导班子、各部门严格按照制度要求执行，建立党政联签工作责任制，实行分工负责。项目经理、书记为第一责任人，对联签工作负总责；项目其他班子成员、相关职能部门负责人为直接责任人，对联签程序负责把关；办事人员为具体责任人，对参与会审或经办的事项负责。要切实做到谁经办谁负责，谁审核谁负责，谁把关谁负责，谁联签谁负责，保证联签制度的有效实施。
自实行项目党政主管联签制度以来，项目领导、各部门、各工区都认真按照党政联签制度的范围和内容、党政主管联签制度的方式与程序执行，真正做到了书记没签字，流程不进行，进一步规范了项目管理权力的运行，增强了相互监控和自我约束能力，防止和堵塞了管理漏洞，确保了项目部重大事项决策的民主化、科学化、制度化。
一、进一步加强各项管理工作。
1、进一步完善学校的各项规章制度。结合学校实际，制订符合学校实际发展需要的规章制度。
2、加强规章制度的执行力度，努力使全体教职工形成规则意识。
3、认真组织学校各级各类会议，检查、督促会议精神的落实。
4、加强常规工作检查工作。
5、加强劳动人事管理工作，切实做好新进人员人事关系的各项工作。
6、认真做好2009年学校工作计划与工作总结的起草工作。
二、进一步规范文档工作。
1、规范文件的收发工作。
2、加强学校档案的管理，规范文档借阅工作。
3、加强资料室、校史展览室的管理工作。
三、协助学校领导积极开展教师队伍的建设工作。
1、认真组织开展教师的继续教育工作。
2、配合教导处搞好教师的业务学习。
3、配合党总之开展教师的政治学习。
4、积极配合学校总之、政教处开展班主任队伍的建设工作。
四、做好接待及对外联络工作。
1、认真做好来访的接待工作。
2、主动拓展对外联络的渠道，进一步扩大学校的影响。
五、做好沟通工作。
1、协调好学校各部门之间的关系，以便提高工作效率。
2、做好学校的政策、规章的宣传解释工作，减少隔阂，消除矛盾。
六、当好校长的助手。
1、协助校长处理好学校的日常事务性工作。
2、为学校教育、教学、管理建言、建策。
七、进一步加强学校宣传工作。
1、加强同安庆市各宣传媒体的联系，积极扩大学校的影响。
2、在学校行政与党总之的领导下做好日常宣传工作。
3、充分调动学校宣传报道组的积极性。
4、充分发挥校园网的作用。
八、办公室工作计划重点要求高度重视学校安全工作。
1、认真检查学校的各项安全规章制度的落实情况。
2、积极配合总务等部门开展安全工作检查。
一、领导重视，责任明确
根据《2013年纠风工作实施意见》文件精神，为确保纠风各项任务的落实，我局成立了由局长尹晓华任组长的纠风工作领导小组，不定期的对各股室进行全面检查，对发现的问题及时纠正。
二、以开展纠风工作为契机，积极做好各项工作
（一）加大劳动保障监察力度，维护劳动者的合法权益。
我局有针对性地、有重点地加大了劳动行政执法力度，纠正和处理违反劳动保障法律法规规定，严重侵害职工权益的案件。全年共处理拖欠农民工工资案件20件，追回被拖欠工资50余万元。
（二）进一步规范社保基金的管理和使用。
我局在社保基金的使用和管理过程中严格按照内控制度操作，严格依法办事，规范内部管理，加强监督检查，做到监管有力，支出使用规范。在基金支付使用环节中，不存在人为调节基金支付的情况，基金支出层层把关，互相牵制，保障参保人的合法权益，不存在挪用基金的情况；在基金管理环节中，严格实行收支两条线管理和按险种分别建账、分账核算，严格按照财务制度规范会计工作，及时按规定报销费用，未出现会计核算不标准和违规乱收费等现象，也不存在任何挤占挪用基金情况。
（三）加大检查力度，杜绝“吃空饷”现象。
我局进一步规范人事管理，对单位在编人员进行公示，并对照机构编制管理证、增人计划卡、工资表、在岗及离退休人员名册、考勤记录等相关信息，按要求严格排查“吃空饷”人员，同时设立举报电话，接受群众监督，从根本上杜绝“吃空饷”现象的出现。
（四）全面做好政务公开，广泛征求意见，接受监督。
我局按照县政府政务公开工作要点的各项要求，进一步完善政务公开制度，设立了群众意见箱和举报电话，在就业服务大厅、人才交流中心、社保大厅等窗口单位发放《政风行风评议调查表》，接受群众监督，征求群众意见。做好政务公开，承诺事项公开，监督措施公开，责任追究公开和办事程序公开，增强工作的透明度，强化社会监督，预防不正之风问题的发生。
三、下步工作安排
（一）加大宣传力度，推动纠风工作持续深入开展。
运用多种宣传形式，向社会广泛宣传人社部门的职能职责，让社会各界了解我们，进而理解、支持我们切实履行职责。
（二）实行阳光运作，进一步加大政务公开力度。
近两年来，县人事局认真履行人事人才管理、监督职能，积极推进人事制度改革，深化人才服务，努力营造良好的人才环境，有力地促进了全县经济和社会各项事业又好又快发展。
1、加快了人事制度改革，机关事业单位管理进一步规范。一是严格依法行政。20*年1月1日，公务员法正式实施后，该局认真做好公务员登记、工资改革和培训、考核等工作，为深入实施公务员法打下了扎实的基础。积极实施行政许可制度，事业单位法人登记管理工作比较规范。二是率先在全市开展县级机关内设机构行政许可职能归并改革，进一步减少审批环节，提高了行政效率。新一轮镇乡（街道）机构改革也于日前完成。三是制定了全县事业单位新进人员考录办法，坚持“凡进必考”，在全省率先建立了面试评委库，并采取在考前两小时抽签产生评委的办法，使机关事业单位招录更加公平、公正。干部安置和企业干部解困，职称评审，引进国外智力和专家管理，工资福利等工作也保质保量完成了既定工作目标。
2、加快了人才资源开发，人才发展环境进一步优化。一是积极做好参谋，出台了《关于加强人才工作的若干意见》，20*年对引进的高层次人才发放住房补贴和社会保险补贴达40多万元，成立了人才俱乐部，实施人才居住证制度，享受与本地人才同等待遇，使引进人才安心*工作。目前各类人才总量已达3.7万人，还引进外国智力6项，成效明显。二是积极牵线搭桥，每年通过举办春夏两次大中专毕业生就业洽谈会和每月一次人才集市，开展网上人才用工招聘推介，建设毕业生实习基地等，有力推动了大中专毕业生的就业，也有效地解决了企业的用工需求。三是探索人才竞争激励机制，实施“名医、名师工程”，积极推荐企业高层管理人员参加各类研修班学习，加大了各类高科技人才的培养管理。加强了专业技术人才队伍建设，特别是将课堂和考点搬到上海、宁波、广州等地，上门为建筑企业专业技术人员提供培训和考试，深受建筑界的赞许。
3、加强了机关作风建设，干部队伍整体素质有较大提高。从总体上看，县人事局领导班子团结向上，作风正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事问题等重大决策均集体讨论决定，充分发扬民主。局机关全体干部按照“作风建设年”活动要求，制订了切实有效措施，不断深化“学习型、创新型、服务型、效能型”机关建设，认真落实党风廉政建设责任制，不断提高人事工作的透明度，提高办事效率，促使全局干部作风有较大的好转。从县财政局对县人事局财务收支情况检查看，县人事局内部控制制度健全，财务核算管理比较规范，没有发现明显的违反财政纪律的行为。
4、自觉接受人大及其常委会的监督，认真做好迎评工作。县人事局能认真贯彻人大及其常委会的有关决议决定。近两年来虽没有承办县人大代表建议，但对县人大常委会在日常工作中提出的意见建议，较为重视，认真做好落实工作。这次县人大常委会开展对县人事局工作评议以来，县人事局高度重视，召开局班子会议专题研究，成立机构，制定方案，开门纳谏，虚心听取各方意见，未评先改，边评边改，做到了思想认识到位，组织领导到位，工作措施到位，使评议工作得到顺利进行。
二、存在问题
从调查情况看，镇乡（街道）、部门和企事业单位和人大代表普遍认为，近年来，县人事局工作成绩是明显的，有目共睹的。但从深层次上分析和人民群众的要求来衡量，县人事局工作还存在一些问题和不足，主要表现在：
1、在如何“留住”引进人才方面措施还不够有力。我县每年都组织县属单位、企业利用各种方式引进了不少人才，花费了大量人力、物力、财力，仅两年就引进各类人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才竞争激烈和无地域优势的原因，说明我县现有的人才政策力度不足，方法还不够灵活，难以适应当前人才工作的需求，县人事局在做好政府参谋，加大政策优惠力度，留住人才方面尚缺少办法。
2、对本地人才培养和重视还不够。从调查来看，最受企业欢迎的人才是本地人，但我县每年有大量的大中专毕业生不愿回*，而且每年还有不少教育、卫生系统在职人才外流。对此，还缺少吸引本县籍毕业生回乡就业的措施和办法，对人才的重视程度还停留在口头上，投入不够，缺乏有效的激励机制。现有人才的结构与使用也不尽合理。人才培训的涉及面不够广，针对性欠强，没有能真正起到更新知识和提高能力的作用。科技人才和大中专毕业生的档案管理工作也有待加强。
3、机关事业单位考录工作仍有待进一步规范。县人事局的事业单位考录工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待进一步规范。如今年上半年招考事业单位工作人员达5批次，显得过于频繁。一些招考单位人为设置条件，限制系统外考生或提高考生门槛，个别单位甚至规定任本行业的工作年限，变相成了行业招工考试。
4、人事体制改革还显滞后。我县自1997年以来基本冻结了机关行政人员增长。机关行政编制虽然得到控制，但也造成现有行政干部年龄老化，30-40岁左右的青年干部断档，出现部分事业干部顶岗现象。部分经营性事业单位机构改革也显滞后。机关事业单位临时工虽经几次清理，但部分单位的临时用工仍存在较大的随意性，对此监管不够有力。
5、机关作风建设尚需进一步加强。县人事局服务经济、服务企业的理念还需加强，联系走访镇乡、县内中小企业不够，服务态度、办事效率还有待进一步改善和提高。调查中还反映，对部门、镇乡（街道）等基层人事干部的业务培训还不够，如在工资调整晋升等管理环节出现了一些差错遗漏情况。
三、几点建议
随着经济和社会的快速发展，人事部门的工作职能逐渐由人事管理向人才资源开发转变，这对县人事局的人才、人事工作提出了新的更高要求。为此，我们提出如下建议：
1、增强服务意识，进一步加快整体性人才资源开发步伐。一是创新思路，进一步优化人才环境。要积极做好参谋，制订人才发展规划，建立各类中高级专业人才库，加快人才引进，逐步解决我县人才紧缺的问题。要修订和完善关于引进人才的优惠政策，破除限制人才合理流动的体制，通过设立优秀人才专项编制、设立人才基金等措施，确保优秀人才的引进并有用武之地。要进一步完善人才居住证制度，加强引进人才的跟踪联系和服务，切实解决外地引进人才的住房、子女就读、户籍落实和家属安置等生活中的实际困难。当前迫切需要解决“人才公寓”问题，建议可以采取政府规划、企业出资，统一建造、统一管理的办法来解决。对我县迫切需要的高级人才，如符合条件，可以允许参加事业养老保险，从而使县外优秀人才能安心落户*，真正做到“引得进，留得住”。二是重视本地人才的培养和选拨工作。要研究制订激励机制，鼓励本地大中专毕业生回象工作。要充分利用*人才网、大中专毕业生就业洽谈会和人才市场等，畅通企业用人渠道，提高大中专毕业生就业率。建议县政府对回象工作的本地大中专毕业生免收人事档案的保管费，并加强年审工作，做好跟踪服务，以保持人事档案的连续性和完整性。同时要进一步规范职称评定制度，并加强对已取得职称的专业技术人员和管理人员的知识更新教育，有针对性地开展业务培训，提升实务操作能力，充分发挥现有人才的作用。三是加强与各职能部门的沟通和协调。如赴上海等地建筑企业开展管理、法律等培训工作，可由县人事局牵头，各有关部门尽量集中组织，以提高工作效率，减轻企业负担。要重视企业职工教育培训，加大投入，建设劳动技能培训基地。如针对临港产业技工短缺现状，县人事局要会同教育、劳动部门加强数控机械、船舶工程等专业技术人才培训，提高职工劳动技能，以满足企业发展的需要。
2、增强创新意识，进一步加大人事制度改革力度。一是进一步开展公务员法学习、宣传活动，着力推进公务员管理法制化。要加大公务员的培训力度，提高公务员队伍的履职能力，增强责任意识、敬业奉献意识和艰苦奋斗意识，使公务员队伍成为构建和谐社会的主力军。要完善公务员考核办法，规范工资福利管理工作，并把年终奖金与工作绩效挂钩，奖优罚劣。二是继续坚持“凡进必考”，进一步完善机关事业单位面向社会公开招录办法。事业单位考录一般每年2-3次为宜，应采取限专业大类和工作年限等办法，严格审查录用条件，继续坚持“阳光面试”，切实做到公开、公平、公正。建议县人事局定期将群众关注的考试、培训收费的标准、收取的依据和收费的去向等问题，通过报纸、电视等途径向社会进行公开。三是要坚持积极、稳妥原则，认真做好事业单位分类改革，清理、归并、精简和规范行政管理类事业单位。要进一步加大事业单位内部配套改革，用足、用活编制，优化人才结构，理顺出口，促进人才流动，真正使经营性事业单位走向社会，具备法人地位。
3、增强公仆意识，进一步强化机关干部队伍作风建设。一是按照“作风建设年”要求，进一步完善机关各项制度，深化政务公开，加强机关效能建设，改善服务态度，提高办事效率。建议县人事局认真落实服务承诺制和首问责任制，简化办事程序和工作环节，深入开展“一站式”办公和“一条龙”服务。二是进一步转变工作作风，经常性地深入镇乡基层和企业，开展走访了解，调查研究，加强工作的检查、交流和督促，帮助基层、企业，特别是中小企业解决实际问题和困难。三是要加强机关业务能力建设，通过举办业务知识讲座和现代化办公技能培训，尽快提高机关干部自身的业务能力和水平。同时要加强与镇乡（街道）、部门和企业人事干部的沟通、联系，开展正常性的业务指导和培训工作，进一步发挥基层人事干部的作用一、主要成绩
近两年来，县人事局认真履行人事人才管理、监督职能，积极推进人事制度改革，深化人才服务，努力营造良好的人才环境，有力地促进了全县经济和社会各项事业又好又快发展。
1、加快了人事制度改革，机关事业单位管理进一步规范。一是严格依法行政。20*年1月1日，公务员法正式实施后，该局认真做好公务员登记、工资改革和培训、考核等工作，为深入实施公务员法打下了扎实的基础。积极实施行政许可制度，事业单位法人登记管理工作比较规范。二是率先在全市开展县级机关内设机构行政许可职能归并改革，进一步减少审批环节，提高了行政效率。新一轮镇乡（街道）机构改革也于日前完成。三是制定了全县事业单位新进人员考录办法，坚持“凡进必考”，在全省率先建立了面试评委库，并采取在考前两小时抽签产生评委的办法，使机关事业单位招录更加公平、公正。干部安置和企业干部解困，职称评审，引进国外智力和专家管理，工资福利等工作也保质保量完成了既定工作目标。
2、加快了人才资源开发，人才发展环境进一步优化。一是积极做好参谋，出台了《关于加强人才工作的若干意见》，20*年对引进的高层次人才发放住房补贴和社会保险补贴达40多万元，成立了人才俱乐部，实施人才居住证制度，享受与本地人才同等待遇，使引进人才安心*工作。目前各类人才总量已达3.7万人，还引进外国智力6项，成效明显。二是积极牵线搭桥，每年通过举办春夏两次大中专毕业生就业洽谈会和每月一次人才集市，开展网上人才用工招聘推介，建设毕业生实习基地等，有力推动了大中专毕业生的就业，也有效地解决了企业的用工需求。三是探索人才竞争激励机制，实施“名医、名师工程”，积极推荐企业高层管理人员参加各类研修班学习，加大了各类高科技人才的培养管理。加强了专业技术人才队伍建设，特别是将课堂和考点搬到上海、宁波、广州等地，上门为建筑企业专业技术人员提供培训和考试，深受建筑界的赞许。
3、加强了机关作风建设，干部队伍整体素质有较大提高。从总体上看，县人事局领导班子团结向上，作风正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事问题等重大决策均集体讨论决定，充分发扬民主。局机关全体干部按照“作风建设年”活动要求，制订了切实有效措施，不断深化“学习型、创新型、服务型、效能型”机关建设，认真落实党风廉政建设责任制，不断提高人事工作的透明度，提高办事效率，促使全局干部作风有较大的好转。从县财政局对县人事局财务收支情况检查看，县人事局内部控制制度健全，财务核算管理比较规范，没有发现明显的违反财政纪律的行为。
4、自觉接受人大及其常委会的监督，认真做好迎评工作。县人事局能认真贯彻人大及其常委会的有关决议决定。近两年来虽没有承办县人大代表建议，但对县人大常委会在日常工作中提出的意见建议，较为重视，认真做好落实工作。这次县人大常委会开展对县人事局工作评议以来，县人事局高度重视，召开局班子会议专题研究，成立机构，制定方案，开门纳谏，虚心听取各方意见，未评先改，边评边改，做到了思想认识到位，组织领导到位，工作措施到位，使评议工作得到顺利进行。
二、存在问题
从调查情况看，镇乡（街道）、部门和企事业单位和人大代表普遍认为，近年来，县人事局工作成绩是明显的，有目共睹的。但从深层次上分析和人民群众的要求来衡量，县人事局工作还存在一些问题和不足，主要表现在：
1、在如何“留住”引进人才方面措施还不够有力。我县每年都组织县属单位、企业利用各种方式引进了不少人才，花费了大量人力、物力、财力，仅两年就引进各类人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才竞争激烈和无地域优势的原因，说明我县现有的人才政策力度不足，方法还不够灵活，难以适应当前人才工作的需求，县人事局在做好政府参谋，加大政策优惠力度，留住人才方面尚缺少办法。
2、对本地人才培养和重视还不够。从调查来看，最受企业欢迎的人才是本地人，但我县每年有大量的大中专毕业生不愿回*，而且每年还有不少教育、卫生系统在职人才外流。对此，还缺少吸引本县籍毕业生回乡就业的措施和办法，对人才的重视程度还停留在口头上，投入不够，缺乏有效的激励机制。现有人才的结构与使用也不尽合理。人才培训的涉及面不够广，针对性欠强，没有能真正起到更新知识和提高能力的作用。科技人才和大中专毕业生的档案管理工作也有待加强。
3、机关事业单位考录工作仍有待进一步规范。县人事局的事业单位考录工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待进一步规范。如今年上半年招考事业单位工作人员达5批次，显得过于频繁。一些招考单位人为设置条件，限制系统外考生或提高考生门槛，个别单位甚至规定任本行业的工作年限，变相成了行业招工考试。
4、人事体制改革还显滞后。我县自1997年以来基本冻结了机关行政人员增长。机关行政编制虽然得到控制，但也造成现有行政干部年龄老化，30-40岁左右的青年干部断档，出现部分事业干部顶岗现象。部分经营性事业单位机构改革也显滞后。机关事业单位临时工虽经几次清理，但部分单位的临时用工仍存在较大的随意性，对此监管不够有力。
5、机关作风建设尚需进一步加强。县人事局服务经济、服务企业的理念还需加强，联系走访镇乡、县内中小企业不够，服务态度、办事效率还有待进一步改善和提高。调查中还反映，对部门、镇乡（街道）等基层人事干部的业务培训还不够，如在工资调整晋升等管理环节出现了一些差错遗漏情况。
三、几点建议
随着经济和社会的快速发展，人事部门的工作职能逐渐由人事管理向人才资源开发转变，这对县人事局的人才、人事工作提出了新的更高要求。为此，我们提出如下建议：
为有效施行《中华人民共和国政府信息公开条例》，推进政府信息公开工作顺利开展，我局高度重视政府信息公开工作，进一步把思想认识统一到县政府的总体部署上来，结合工作实际，积极采取有效措施，推进政府信息公开工作顺利开展。根据相关文件和县政府的要求，成立了政府信息公开工作领导小组，制定了政府信息公开工作各项工作制度，安排人员进行政府信息公开系统培训，认真开展了本部门的政府信息公开工作。现将自检自查报告报告如下：
一、政府信息公开工作的开展情况
自20*年3月全县推行政府信息公开工作以来，我局积极认真开展此项工作，并按照政府信息公开工作的具体要求，制定行之有效的工作措施，认真做好各项工作。为加强这项工作的组织领导，我局及时成立*县交通局政府信息公开工作领导小组及办公室，培训相关人员具体负责本部门的政府信息公开工作。按照主动公开的形式，通过"中国*"政府门户网站，对本部门的领导、职能职责等各种基本信息分领导介绍、机构职能、法律法规、部门文件、发展规划、工作总结、公告公示、标准规范、工作规则、调研文论、工作计划、行政事项、规划计划、工程建设、统计报告、财务管理、交通规费、科研技改、人事管理、廉政建设、文明创建、应急管理、专项活动、举报投诉、工作动态等类型认真编制政府信息公开目录，按照要求编制了政府信息公开指南，并认真做好了网站的日常维护工作。20*年通过网络主动公开本部门相关信息共63条。2009年5月份前需要公开的公开的信息也已上网公开，并进一步加强公开信息的管理和完善信息公开工作。
二、存在的问题及改进措施
（一）由于此项工作刚刚开展不久，工作中缺乏经验，有待在以后的工作中不断改进和完善。
（二）对此项工作的重要性认识还有待加强，内容有待进一步规范和完善，还需不断加强对此项工作的监管，保证此项工作的有效开展。
下一步，我局将继续严格按照信息公开的各项要求和目标，依托信息化和电子政务平台，进一步加强对政府信息公开工作的宣传和培训力度进一步提高政府信息公开工作水平；进一步健全和完善政府信息公开工作机制和监督保障机制。对各类政府信息做到及时清理和更新，严格按照规定的内容、程序、形式和时限公开政府信息。强化监督检查，健全监督制约机制，保证公开信息的完整性和准确性，提高政务公开工作的质量和服务水平。
成绩方面：
一、部门内部管理：今年我院对机关工作继续进行目标管理，并且加大了考核力度。我们以此为契机，重新明确了科室的分工，并完善了岗位责任制，保证了每项工作都有专人负责，而且还有明确的工作标准和完成时间，从而提高了工作效率。另外，我们按照院班子和院党委的指示精神，通过开会和谈心等形式，在科室内部做了大量的思想工作，教育大家增强责任感和紧迫感，树立危机意识和主动工作的意识。在肯定初级的同时，指出不足，并提出明确要求和努力方向。通过加强内部管理，科室人员的工作质量和独立处理问题的能力有了明显的提高，工作的主动性也大为增强。
二、行政管理工作：综合办每天都要面对车辆调配、证照发放、印信使用、来访接待、资质年检等等大量的繁琐的日常工作，工作量很大，头绪也很多，科室同志在认真完成好这些琐碎工作基础上，仍然拿出了大量的精力考虑如何改进提高，我们在3、4月间对往年漏检的证书执照十余项进行了集中清理，每天多要频繁往返于各个主管单位之间，目前我院的各类资质年检和变更工作已经基本完成。另外，我们对日常工作中发现的薄弱环节和隐患进行了补充完善，比如建立了严格的证照使用审批手续，重新修订了印信管理制度、会务管理制度等等。
三、劳动人事管理：在工资管理方面，我们今年加强了部门之间的协调，加强了工资审核的严密性，进一步理顺了工作流程，差错率明显减少，上半年没有产生工资的错、漏问题。在人事管理方面，我们狠抓制度落实，做到制度目前人人平等，并针对新的形势，对原有的部分管理制度进行了补充完善，如考勤管理规定等等，使工作进一步规范化，杜绝了工作的随意性，因此没有产生新的劳动人事纠纷问题。另外我们今年还与临时工签订了劳动合同，特岗提前退休工作也完成了实际操作，并且解决了部分历史遗留的劳动人事纠纷问题。今年上半年，我们还对我院多年积压的干部人事档案进行了集中的归档整理工作，通过努力，目前归档工作进展比较顺利。另外，在推动我院人才工程建设方面，我们在总工办同志的密切配合下，对“2135”人才战略进行了修订，使之更加适合我院今后发展的需要。
四、工会工作：在上半年的工作中，我们注重发挥职代会作用，发挥工会组织的作用。年初召开了八届二次职代会，每月还举行工会委员的工作会议，传达上级有关精神，审议我院的各项管理制定，较好的发挥了纽带桥梁的作用，使职工的参政议政的权力得到切实保障，企务公开和民主管理的进程更加深入。上半年我们还组织职工开展了许多丰富多彩的文体活动，“三八”妇女节期间我们组织了小型的女工趣味运动会和女职工保龄球比赛，并夺得局系统保龄球比赛的团体冠军，5月份，我们还组织职工参加了局系统羽毛球比赛。另外我们在6月份开放了职工阅览室和乒乓球室，从而大大活跃了职工业余生活的气氛。在保障职工福利方面，我们制定了带薪休假制度，组织职工进行体检，为困难职工发放困难补助，并多次到工地慰问一线职工。年初，我们还成立了职工技协，经过我们与有关科室共同努力，职工技协的工作已经开展起来。总之，工会组织在上半年的各项工作中发挥的作用越来越突出，工会组织的凝聚力也大大加强了。
五、党团工作：年初，我们严格按照组织程序进行了全院范围的中层干部民主评议工作，通过评议，肯定了干部工作的成绩，找出了不足，使广大干部明确了目标，坚定了改革发展信心，也使广大职工对院党委和领导班子更加信任和支持，从而进一步密切了干群关系，增强了凝聚力。在干部管理上，我们还加强了干部教育培训工作，先后组织中层干部学习观看了多位知名学者的讲座光盘，累计授课时间达到十几个小时，开阔了视野和思路，提高了管理水平和综合素质。今年，我们在院党委的领导下，在企业文化建设方面做了大量的工作，多次召开研讨会、座谈会，宣传企业文化建设的意义，并在全院职工范围内进行了问卷调查工作，同时还完成了人力资源、激励机制和管理制度体系等三个课题的调研工作，编制了企业文化专刊等，取得了较好的效果，也为下一步的工作打下了良好的基础。在宣传工作上，我们也做了大量的工作，定期更换橱窗和发行内部刊物，宣传当前形势和先进事迹，营造积极向上的氛围。在敬业标兵和优秀青年评比活动，我们组织候选人进行演讲，大张旗鼓地宣传先进典型，以榜样的力量带动全体职工。我们还对主楼楼道进行了统一的布置，宣传我院的实力和业绩，增强了职工荣誉感和归属感。另外，我们上半年还分别组织了团员青年和离退休干部旅游活动。
六、其它工作：在年初，我们还配合其它部门完成了年度经济指标测算、签约和工资分配政策调整工作。在推动机关目标考核管理方面，我们和有关科室人员积极配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我们对全院的办公用房进行了多次调整，取消了女浴室同时给女职工发放洗理费补贴，还修建了9间平房，缓解了房屋紧张的局面，改善了办公条件。我们还与测绘院积极协商，加强了门卫和自行车棚的管理。另外，我们对院容院貌进行了逐步改造，使我院的整体环境更加整洁美观
通过上述成绩方面的总结，我们体会到各项工作必须严格按照规范化进行运作，制度要公开、透明。通过上半年的努力，综合办的各项工作更加规范，效率明显提高，工作质量大大改善。当然，我们的工作还有许多不尽人意的地方，需要不断改进。根据我们在工作中暴露出来的不足以及全院总体工作的要求。我们在下半年主要应抓好以下几方面的工作：
1、继续完善制度建设，形成完整的制度体系。特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度。修订和完善奖惩规定、激励机制等制度。
2、加强各项管理的宏观控制，进一步加强对基层单位的监管力度，使责任落实在基层。对基层公司的管理要注重政策控制和事先把关，过去是在制定了院级政策以后要求各公司遵守，然后依据公司对院有关政策的运行结果进行评判。更多的注重了结果控制，加强事前和过程中的控制。
3、劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，首先要制定一套相对完善合理又切实可行的岗位责任制，为实现合理有效的绩效考核和干部年薪制打下基础。同时要提升管理水平，加强宏观分析，完善人事档案管理，特别使电子档案的管理，从单纯的事务性工作向人力资源的统筹管理过渡。
一、进一步加强市以下工商系统领导班子建设
（一）进一步加强市以下工商系统领导班子思想政治建设，增强领导班子的凝聚力和战斗力。认真学习党的十七届四中全会精神，贯彻落实科学发展观、加强党的建设。
（二）进一步加强领导班子组织建设。按照提高素质、优化结构、增强活力的要求，认真调整充实各直属局、分局领导班子。
（三）进一步加强领导班子作风建设。认真开好民主生活会，切实解决班子中存在的主要问题。认真落实基层联系点制度，坚持深入基层调查研究，帮助基层解决实际问题。
（四）进一步加强后备干部队伍建设。加强对后备干部的教育培训工作，提高后备干部的思想政治水平、业务工作能力、领导方法和领导艺术，促进后备干部队伍建设。要加强对后备干部的考察了解，加强管理，建立后备干部定期谈话制度，及时掌握后备干部的情况。
二、继续推进干部人事制度改革，不断强化对干部工作的监督管理
（一）继续推进干部人事制度改革。积极推行党组讨论干部任免事项投票表决制度。制定岗位绩效考核制度、不称职、不胜任现职干部的认定标准和调整办法等，选择部分直属局、分局和工商所（分局）进行试点，待试点取得经验后再推广。
（二）进一步加大对干部工作的监督管理力度。特别是对各直属局、分局执行《条例》的情况进行监督，拟于7月上旬对直属局、分局选拔任用干部工作和职数管理进行一次检查，对发现不按照《条例》规定的程序和标准任用干部、擅自超职数配备干部的，将向市局党组汇报，情况严重的，必须严肃处理。
（三）深化干部人事制度改革，在加强人员管理，提高人员积极性方面作出有益尝试。
三、全面做好市、县工商局机构改革和事业单位人事制度改革工作
（一）按照省局要求，做好市局机关机构改革及新“三定”的细化落实工作。
（二）指导直属局、分局全面推进机构改革和事业单位人事制度改革工作。
四、进一步加强教育培训工作
（一）完成教育培训基地建设，确保“一市一所一基地”建设全面完成，构建起覆盖全系统的基层工商干部教育培训长效机制。
（二）认真组织参加各级各类教育培训。2月下旬组织基层分局（所）长培训班，8月份认真组织领导干部读书班、中青年干部培训班、机关干部素质教育活动，组织基层岗位夺标活动。
五、进一步加强基层建设工作
（一）出台基层工商所建设的相关文件，以省局文明工商所考核细则为抓手，继续推进文明工商所考核创建工作，进一步推动全系统基层全面建设。
（二）组织基层业务骨干到四川遂宁工商局交流学习。
（三）树立全市工商系统基层服务经济发展典型。
六、切实抓好事业单位绩效工资改革，认真做好机关事业单位工资滚动升级和全系统规范津补贴工作
（一）按照省局和地方人事组织部门的相关要求，做好事业单位绩效工资改革工作。
（二）认真做好机关公务员和事业单位工资滚动升级工作和全系统津贴补贴规范工作。
（三）进一步完善人事教育信息化工作。学习推广使用干部人事软件和工资管理软件，分析研究统计数据，为开发工商系统人力资源提供参考。
七、认真做好公务员招录和转业干部及复退士兵安置工作
（一）认真做好2013年公务员招录有关工作，把好网上报名审核、考试、面试等各环节，积极主动与各直属局、分局联系，做好政策宣传及指导工作。
（二）认真做好转业干部及复退士兵的安置工作。
八、努力化解矛盾，进一步做好工作。
随着绩效工资改革工作的完成及两费取消后工商面临的新情况新问题，全市工商系统市场管办脱钩、临聘人员处理等历史问题，严格按照条例，认真分析排查，拿出解决办法，妥善化解矛盾。
九、2013年的创新工作
（一）组织“岗位夺标”活动。分层分类对基层工商所（分局）人员进行培训，并在培训的基础上，根据“文秘岗”、“执法岗”、“登记岗”、“巡查岗”、“主官岗”进行锦标赛，排出名次。
一、人事统计在高校人事制度改革中的具体运用
高校人事制度改革的主要内容是根据实际的人员编制来强化编制管理，人事统计需要配合岗位设置，推行全员聘任制和改革分配制，以此建立合理固定的收入分配机制。人事统计工作需要按照程序来进行，围绕人事制度改革的内容来展开，关注改革进程，不断提供准确的信息，以保证工作的顺利进行。围绕人事制度改革的总体要求，各个单位需要改革编制制度，合理调整人员的比例结构，建立起一支精干的教职工队伍。人事统计要根据高校人员的具体数量和分布信息来控制合理范围，再根据内部人员的现状，按规定的师生比例来确定人员编制数，符合人事制度改革需要的人员结构。高校人事制度改革的核心内容是聘任制。聘任制的中心工作就是要实现岗位管理，包括设置哪些岗位，配备多少人员，相应的学历结构、年龄结构，职称结构，这些都需要有准确的数字来进行统计。在人事统计中，还要根据竞聘上岗后的情况落实任务，及时整理出结构情况、合同状况和未聘人员的情况，这样才能让领导心里有数，做好制度改革。分配制度改革中，还要进行工资额度测算，确立标准，要在整体的工资水平提高的基础上根据实际情况拉开差距，人事统计要对工资额度进行测算，明确各个档次的人员总数，并在此基础上推算出年需津贴总额，以此测定可承受范围，确定是否要调整，这些都是保证津贴顺利发放基础，都离不开人事统计的配合，因此人事统计在高校人事制度改革中的作用不可替代。人事统计需要审核、登记、分类和汇总，做好各项资料的立卷归档以便查阅使用。高校人事制度的一项重要内容是对各类人员进行业绩考核，考核措施的设计，特别是量化指标的设计，必须以人事统计资料为基础。人事统计想要更好地为人事制度改革服务，就要进行大量工作的探索，要求人事统计体系更加完善，指标分类科学，手段更加先进。人事统计工作要从自身工作内容出发，对高校所有人员进行调查，按照资格要求条件给领导提出合理化建议，不断改进，建立科学的人事统计体系、制度、方法。
二、高校人事制度改革中人事统计的工作准则
人事制度改革是一项复杂的工作，根据人事统计的一般原则，高校人事制度统计应当遵循及时性、准确性、系统性和现代化的四项原则。人事统计的结果必须要在规定的时间内得出，否则将会失去实效性。在取得各类统计资料后，要及时对这些资料进行加工，才能更好地分析研究问题。只有对各类人事管理资料进行及时统计，才能做到及时发现问题，提出解决办法和建议，为领导决策提供依据。要加强统计工作的效率，做到人事统计表的及时下发、填报、汇总，是人事管理由静态管理转为动态管理。统计人员要加强责任意识，做到工作高效、数据准确。要想获得准确可靠的信息，就要确保收集的资料是真实可靠的，要对大量的原始资料进行对比、分析，去粗取精，防止出现漏、重、假的现象。在资料的统计汇总中，还要进行严密的审核工作，注意指标的一致性，根据事实进行归纳分析，并根据最终结果提出切实可行的建议。只有准确、真实的信息才能为高校人事制度改革提供有效的信息，充分发挥人事统计的作用。只有充分了解教职工的各方面情况，才能准确反映教职工的整体结构，为人事管理提供依据。从整体角度而言，人事统计属于整个国家经济统计的一个子系统，而对人事管理部门来说又是一个相对完整、独立的统计系统，作为一个系统的工作才能充分发挥统计的作用。为了推进高校的人事制度改革，人事统计系统的建立是十分必要的，包括建立健全完整的人事统计机构、科学丰富的人事统计指标体系和广泛科学的人事统计信息网络，明确专门的机构进行统一管理，设立专门的统计人员职位，明确其责任，不断加强人事统计理论体系的研究。人事统计的现代化建设对于人事统计工作水平的提高具有十分重大的意义，保证人事统计工作及时性、准确性和系统性，能够快速改变当前人事统计手段落后的情况。在人事统计现代化的内容上，采用计算机数据库等现代化设备和现代化信息技术，这对人事统计资料的收集、整理、储存、检索和计算都能实现自动化处理，能够在高校建立起一个准确、灵活的人事统计信息系统，促进高校人事制度改革，为有关部门、单位提供人事信息。
三、高校人事统计工作的现实意义
1.为人事制度改革提供基本信息。人事统计在高校人事制度改革中发挥着重要作用，信息是人事制度改革的重要前提和基础，对统计信息进行有效分析，才能制定出有效的改革措施和实施方案。人事制度的改革涉及到编制制度的改革，为了进一步规范编制管理，就要规范各种编制信息，下达各种统计报表。人事统计还要对编制数和基本信息进行准确详实的统计，上报核对各项信息，以符合人事制度改革的需要。
2.为岗位设置提供信息。在人事部出台了《事业单位岗位设置管理的试行办法》后，各省市也相继出台了配套的制度，人事制度改革进入了阶段性的发展。很多高校建立了岗位聘用为核心的用人制度，提高了用人效益，形成了与高校教育规律相适应的用人制度。岗位设置是岗位聘任的基础，岗位设置必须以教职工队伍结构、分布、岗位需求等统计数据为依据。
3.为动态调整教职工队伍提供信息。人事统计包括对教职工的自然状况、学历、工作经验、业绩考核状况、职务等的统计，这些人事基本信息的统计和分析，准确掌握教职工队伍的数量、质量，结构是否合理，师资力量和教学水平，为动态调整教职工队伍提供信息和依据。
综上所述，人事统计工作在高校人事制度改革中具有十分重要的作用，高校人事制度的改革也为人事统计工作提供了新要求和新内容，范围也在逐步扩大。人事统计工作是高校人事管理的基础工作，是高校管理的重要组成部门，是领导决策时的重要依据，因此，高校必须重视人事统计工作，将其落实到实处，不断适应人事制度改革的需要，为高校教学质量的提高和高校人事管理水平的提升奠定组织基础和帮助。
作者：温晓莉 单位：山西工程职业技术学院
《中华人民共和国行政许可法》（以下简称行政许可法）将于今年7月1日起施行，这是我国社会主义民主与法制建设的一件大事。国务院、省政府对贯彻实施这部法律十分重视，专门发出通知并召开工作会议作出具体部署，根据国务院、省政府有关通知和会议精神，结合我省人事工作实际，现就各级人事部门学习贯彻行政许可法有关工作提出如下意见：
一、充分认识行政许可法颁布实施的重大意义
行政许可法是我国继国家赔偿法、行政处罚法、行政复议法之后又一部规范政府共同行为的重要法律，它在立足国情、借鉴国外经验的基础上，对现行行政许可制度进行了进一步规范和重大改革，其所确立的一系列制度，对进一步转变政府职能、改革行政管理方式将产生深远影响。行政许可法的颁布实施，对于保护行政管理相对人合法权益，深化行政审批制度改革，推进行政管理体制改革，从源头上预防和治理腐败，防止行政权力的滥用，保障行政机关有效实施行政管理，具有重要意义。
人事部门是政府综合管理人事工作的职能部门，其管理范围主要是行政机关及其直接管理的事业单位，管理内容多数属于内部人事行政管理，根据行政许可法第三条规定，现行的人事审批事项多数不适用行政许可法。然而，随着市场经济的发展和人事改革的深入，人事部门社会管理和公共服务的职能正逐步得到加强，部分内部人事审批业务在一定条件下也将可能转化为面向社会的行政许可事项。同时，行政许可法是对行政审批制度改革的进一步深化，其所确立的主要原则和精神，不仅适用于行政许可事项，也应适用于包括人事内部审批在内的所有审批事项。因此，无论从现实和长远的角度考虑，都必须用改革的精神认真做好行政许可法的学习培训和贯彻实施工作。各级政府人事部门要从实践“三个代表”重要思想和依法治国的高度，充分认识贯彻实施行政许可法的重大意义，要按照国务院、省政府的要求，把学习、贯彻行政许可法作为促进人事部门依法行政的一件大事，及时列入重要议事日程，切实抓紧抓好。
二、扎实开展行政许可法学习培训工作
随着行政许可法正式实施日期的日益临近，实施前的准备时间已不多了，各级政府人事部门要按照我厅今年3月份《转发人事部办公厅关于在全国公务员中开展行政许可法培训的通知》(粤人发［2004］89号)要求，增强紧迫感和责任感，积极采取有效措施，在抓紧做好各级行政机关公务员行政许可法学习和培训工作的同时，抓好政府机关人事干部的相关培训工作，为人事部门实施行政许可法奠定良好基础。
(一)要将行政许可法的学习培训纳入人事系统“*”普法规划，并将其作为今年普法重点工作任务加以落实。要抓紧制定具体的学习培训方案，做到学习培训有计划、有组织、有步骤。制定学习培训方案要注意联系人事部门实际，结合人事工作特点，分期分批、有所侧重、学以致用，力争取得最佳效果。
(二)着重抓好集中学习培训工作。要在鼓励引导广大人事干部积极自学的基础上，适时地采取举办培训班、专题讲座、报告会、座谈会等方式开展集中学习培训，力争通过学习培训使人事部门工作人员人人了解、熟悉这部法律，领导干部和直接相关人员则人人精通这部法律。今后还要在公务员录用考试、岗位培训、更新知识培训中适当增加行政许可法的内容，并将行政许可法纳入公务员初任培训和任职培训的必修课程。
(三)注意突出学习培训重点。一方面要突出重点对象，各级政府人事部门所有工作人员都应积极参加培训，认真学习行政许可法，在此基础上，重点抓好人事部门领导干部以及直接从事许可清理和实施行政许可的工作人员等重点对象的培训。另一方面要突出重点内容，在全面系统地学习行政许可法的基础上，重点学习行政许可法确立的一系列有创新精神的制度，如行政许可设定制度、相对集中行政许可权制度、行政许可的统一办理制度、行政许可实施程序制度、行政许可监督检查制度、实施行政许可责任制度等。
(四)强化考试考核，保证学习培训效果。各级政府人事部门要注意跟踪学习培训效果，加强对学习培训人员的考试考核，考试考核结果要作为干部年度考核的一项重要内容。考试考核不合格者，当年年度考核不得评为优秀等次，并重新安排培训，重新培训后仍不合格者，不得从事行政许可工作。今年7月份，省人事厅将组织实施人事系统“*”普法第二次专题考试，届时将把行政许可法纳入考试内容。
三、认真抓好行政许可清理工作
根据行政许可法规定，原则上只有法律、法规可以设定行政许可，必要时国务院的决定可以设定行政许可，省级人民政府的规章依据法定条件可以设定临时性行政许可，其他规范性文件一律不得设定行政许可。据此，各级人事部门要主动配合本级政府和有关部门，按照分级清理的原则，对现有的人事行政审批项目及依据进行一次全面清理。对不符合行政许可法规定的行政审批项目及相关规定，有权处理的要及时予以取消、废止或修改，无权处理的要向本级政府和有关部门及时提出取消、废止或修改建议。同时，还要注意做好清理后的后续衔接工作，对清理中应当取消或者改变管理方式的项目，各地要抓紧研究相应的管理措施，防止出现管理真空和脱节现象。此外，要在清理行政审批项目和规定的基础上，做好人事行政许可实施机构的清理工作。要严格对照行政许可法及有关贯彻通知的要求，检查是否存在内设机构以自己名义实施行政许可；法律、法规以外的规范性文件授权有关组织实施人事行政许可；没有法律、法规、规章依据自行委托实施行政许可，如存在上述现象要按规定及时予以纠正和补救。今后，各级政府人事部门不得再以部门规范性文件设定行政许可，也不得以政府名义印发规范性文件设定行政许可。
四、抓好相关配套制度建设，规范行政许可行为
各级政府人事部门要根据行政许可法的规定，按照便民、高效的原则，建立健全行政许可各项配套制度，进一步规范人事行政许可行为，改革现行人事管理方式，提高办事效率，提供优质服务。结合我省人事部门工作实际，当前重点建立完善如下几项制度：
(一)行政许可实施主体制度。实施人事行政许可的主体原则上是各级政府人事部门，各级政府人事部门在其法定职权范围内实施人事行政许可，此外，经法律法规授权的有关组织可以实施人事行政许可，依法委托的其他行政机关也可以实施人事行政许可。委托实施行政许可必须遵守以下规则：1、委托必须有法律、法规和规章作为依据；2、受委托机关必须也是行政机关；3、受委托机关不得再进行转委托；4、委托事宜要进行公告；5、委托机关要对受委托机关实施许可的行为进行监督，并对其实施的许可行为承担法律责任。
(二)行政许可公开制度。这项工作要作为政务公开的法定责任，结合推进电子政务建设，抓好落实。一是行政许可规定要公开，所有有关人事行政许可的规定必须公布，未经公布不得作为许可依据；二是行政许可主体要公开，哪一级人事行政部门享有哪些行政许可权要让公众周知；三是行政许可实施条件要明确、公开；四是行政许可实施程序要公开，包括申请、受理、审查、听证、决定、期限等程序都要做到具体、明确、公开；五是行政许可决定要公开，人事部门做出的所有准予行政许可决定，都应向公众公开，允许并创造条件让公众查阅。(三)窗口式办理等便民制度。按行政许可法的规定，对于一项人事行政许可，需要人事部门两个以上内设机构办理的，应当指定一个内设机构统一受理申请，统一送达行政许可决定，建立窗口式办理制度。此外，还要建立行政许可申请一次告知、两次办结制度，书面申请、书面审查制度，行政许可申请书格式文本制度，简易程序与当场决定程序制度等，以充分体现便民原则。今后，凡属行政许可项目，除法律法规另有规定外，一律不得收取任何费用。
(四)行政许可程序制度。具有行政许可权限的人事部门要按照行政许可法的规定，建立健全受理、审查、听取申请人和利害关系人意见、听证等实施行政许可的具体工作程序和有关制度，进一步规范行政许可程序。
(五)行政许可监督制度。各级政府人事部门要按照“谁许可，谁负责，谁监督”的原则，抓紧建立行政机关内部层级监督和对被许可人的监督制度。通过群众举报、书面检查、实地检查等途径，加强对实施行政许可行为和被许可人是否依法从事活动的监督，发现违法行为要及时纠正或处理，防止和纠正重权力、轻责任和重许可、轻监管或者只许可不监管的现象。
(六)行政许可责任追究制度。各级政府人事部门要按照权力责任相统一的原则，建立行政许可责任追究制度，对违法设立及违法实施行政许可，如对符合法定条件的不予许可，对不符合法定条件的给予许可，或者给予许可后对被许可人不监督或者监督不力，都必须依法追究主管人员和其他直接责任人员的责任。通过建立责任追究制度，督促人事部门严格依法办事。五、以贯彻实施行政许可法为契机，全面推进人事部门依法行政
关键词:高校;人才派遣机制;问题;对策
中图分类号:F12文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)28-0118-02
人才派遣作为一种新型人才资源配置模式,盛行于20世纪70年代的欧美国家。随着当今全球经济的不断发展与市场化竞争的不断加强,行业之间的人才竞争也愈演愈烈,此种趋势加剧了各国对人才派遣业的需求,同时也为这种新型的人才资源配置模式在全球的普及与发展提供了滋生的土壤。
近年来,随着中国经济的不断发展,各类新兴行业的逐渐出现,中国人事制度也随着实际情况的变化而进行了一系列相应的改革,就全国高校人事制度和用人机制来说,伴随着中国高等教育的不断发展,各地高校办学规模的扩大、学生人数的增加,从而导致当今高校师资队伍建设面临着巨大的压力,高校对教师岗位、管理岗位、工勤岗位的人员需求也愈来愈大,对人才需求的层次也在不断多元化。人才派遣机制作为一种灵活的用人机制,在此趋势下悄然兴起于各类高校中。
所谓人才派遣,又称人才租赁,是指用人单位委托人才派遣公司选择人才并协助管理人才的一种新的人才管理方式。用人单位根据自己的实际需求向派遣公司提出要求并将使用费支付给派遣公司,派遣公司根据用人单位需求派出合格人才并协助管理 [1]。人才派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成。三方当事人分别为用人单位、人才派遣机构和被派遣人才。两个契约合同分别是用人单位与人才派遣机构签订的“人才派遣岗位协议”及人才派遣机构与被派遣人才签订的“劳动合同”。三方当事人构成了人才派遣的核心框架,在这个框架中被派遣人才与人才派遣机构之间的关系是劳动人事关系,用人单位与人才派遣公司是租赁关系,被派遣人才与用人单位是工作服务关系 [2]。
人才派遣机制在高校的置入,其重要意义是不言而喻的。首先,有利于高校用人自的优化,通过建立公平竞争、优胜劣汰的机制,使得高校人事管理制度一改传统下“易进难出”的现象,从而形成一种“高效灵活、进出有序”的用人机制,同时为高校吸纳素质高、业务精的优秀人才提供了更多的选择机会;其次,精简了管理机构,减少了人事管理诸多环节,使人力资源使用效力得到有效配置,使得人事工作由繁冗复杂而变得主次分明,重点突出。从长远来看,也减轻了高校的经济负担;人才派遣机制在高校中的运用,同时也可降低用人风险、减少人事纠纷,实现了人事管理职业化,从而更利于学校的管理。
然而,人才派遣机制虽为高等学校实现了人才资源的优化配置、满足了不同岗位和学历层次的需求、促进了多层次、多形式的师资队伍建设、为高校吸纳各类人才提供了更大的灵活性,但是具体实施的过程中,在被派遣人员思想观念、职称评定、个人发展等方面还存在着一些问题与矛盾。笔者主要从以下几个层面来分析:
1.思想观念问题。人才派遣人员思想观念是否转变是影响该机制实施的重要因素。“人才派遣机制是将人才当做一种资本,以人才租赁市场的各种服务为依托,把人才商品化,按市场规律开发和交换,在多方投资、联合开发、共同经营、互惠互利、风险共担的基础上,实现人才、社会和经济的规模效益。但目前大部分人还未完全认同人才商品化观念,认为被派遣人才就是一种高级临时工。” [3] 在高校中实施人才派遣机制,由此会出现在岗在编和在岗不在编等类别的人员。受传统“铁饭碗”用人观念的影响,在同一个工作环境下,因用人方式的不同,在长期的工作当中,就有可能导致人才派遣人员出现心理上的落差,从而影响其积极性的发挥和正常工作的开展,情况更严重者可能导致人才派遣人员与正式身份人员无法进行团队合作,直接影响到学校的教学和管理。因此,人才派遣人员自身观念的转变对个人价值的实现起着决定性作用。“同时高校也应该加大对人才派遣机制的宣传力度,让广大教职工全面了解人才派遣制度的内涵、目标和意义,充分认识到高校实行人才派遣制度是市场经济的要求,是社会发展的趋势,提供广大教职工的竞争意识。今后高校人力资源配置必将走向市场,最终实施全员派遣。” [4]
2.职称评审问题。高校职称评审问题关系到教职工的切身利益,科学、公正、合理的做好高校教职工的职称评审工作,对调动其工作积极性,激发他们的创新能力,提高高校办学水平和服务社会的能力都具有非常重要的现实意义。高校人才派遣人员与人才中心签订劳动合同,被派遣人员的人事档案、工资、社会养老、医疗保险事务等均由人才服务中心进行统一管理。在职称评定上,目前来说有以下几种情况,一种是部分高校在职称评定中不得不面对本单位有职称评定委员会却不能就近参评而要舍近求远到相应人才中心组织的评审会参加评审的尴尬局面,而且随着人事制度改革的推进,“由于社会上的人才中心对某些系列的职称评审条件作了修改而高校还沿用原来的评审条件,造成评审中参照指标和要求的混乱。” [5] 另外,在社会化职称评审中,限于各种条件制约,人才派遣人员会因为身份问题而面临许多细小的问题,而且有些系列的中、高级称在社会化评审中因条例和制度的滞后而导致根本无法实施,给许多教职工带来无法评职称的尴尬局面,严重影响个人以后的职称晋升。因此,打通职称评审这一瓶颈问题不仅牵涉到被派遣人员的个人利益,更关系到人才派遣机制能否作为一种长效机制在高校中深入、持续开展。
3.个人发展问题。高校人才派遣人员的岗位设置一般为行政管理岗位、科研助手岗位、实验室辅助管理及技术人员岗位、学生辅导员岗位、(特殊专业)教师岗位等。这类人员的共同特点是由具有为全日制硕士研究生、本科学历的年轻人构成。当他们走上工作岗位以后,即将面临的一个现实问题就是个人今后的发展问题。在某些高校中,在编人员达到一定工作年限后,可自己提出申请在职提升学历,而人才派遣人员在职提升学历是无法实现的,具备硕士学位的人员想攻读博士学位,只能与学校解除工作关系,即使某些高校可保留其岗位,提升学历的费用一般均由自己承担,这就给诸多年轻的人才派遣人员造成了一定的困惑,导致辞职现象的不断发生,对学校师资队伍的稳定性造成了负面影响,不利于高校的可持续发展。
综上,笔者认为,新形势下要让人才派遣机制在高校人事管理中发挥更大的作用,实现资源的合理优化配置,还应处理好以下几个方面的问题。
1.进一步完善相关制度。任何新事物的发展都有一定的过程,人才派遣作为一种全新的人事管理制度,在目前还没有较为完善的法律、法规配套的情况下,人才派遣既涉及到人才与人才中介服务机构、所属单位、承租单位等各方面的劳动关系的处理与协调,也涉及到人才的薪酬待遇、职称评审、劳动保护、人事、社会保险、知识产权保护、价值创作与分享等实际问题,因此,加强人才租赁的相关法律制度建设就显得非常重要 [6]。现在社会上人才派遣机构也是良莠不齐,还有待于进一步规范,优胜劣汰。其次,各高校主管部门要加强人才派遣方面的政策法规建设,使高校人才派遣工作有章可循、有法可依。要规范人才流动、聘用和辞退等方面的工作程序,建立相应的调节机制和监督机制,切实维护单位和个人的合法权益。另外,高校要制定和完善内部的管理制度,规范管理流程和运作程序,建立完成的考核办法和激励机制,并设立相应的调节制度和监督制度,使人才派遣制度顺利实施并发挥应有的作用 [7]。
2.正确处理用人单位、人才派遣机构和被派遣人才三者之间的关系,增进相互之间的交流与沟通,提高用人单位、人才派遣机构为派遣人员的服务意识,尽量将涉及到被派遣人员切身利益的工作做全、做细,定期开展相关活动,为派遣人员创造一种宽松、愉悦的工作环境,使他们获得更多的认同感与归属感,激发他们的工作热情和积极性。
3.细化、量化人才派遣人员的绩效考评机制和完善激励机制。考核结果与薪酬、晋升以及个人发展挂钩,做到奖罚分明,避免所有人员“一刀切”。
4.健全人才派遣人员职业生涯规划。高校应制定相应的政策法规,鼓励人才派遣人员进行学历教育和各类进修、培训,在职务、职称评定方面能够享受编内人员同等的机会,同时各部门通过基层锻炼而成为业务骨干的人员应该享受有效的成长激励规划。
5.建立人员聘用双向流动机制。对于派遣人员别优秀的管理人员及专业教师,应提供其转为在编人员的机会。对于素质低、能力差的编内员工,可通过考核机制将其转成派遣式员工,从而提高教职工的工作效率与积极性,真正做到由“身份管理”向“岗位管理”的转变。
总之,高校人才派遣机制作为人力资源有效配置的重要形式,给高校人事制度改革注入了新鲜血液,此种机制提高了办事效率,强化了竞争机制,对促进高校的发展有着重要的意义。但现阶段高校人才派遣机制仍处于起步摸索阶段 ,相应的法律法规还有待完善,在具体实施过程中还将面临一些难题,只有通过不断的改进与创新,加上实践的反复证明,这种机制才会对高校人事制度的改革与发展提供强有力的保障。
参考文献:
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[3]杨贵方,林敏喜.高校人才派遣机制探析[J].浙江工商大学学报,2007,(5): 94.
[4]武霞.关于高校人事的实践与思考[J].内蒙古农业大学学报:社会科学版,2008,(2):105-107.
[5]房坤,江国,刘蕾.对高校人事工作的思考[J].教育与教学研究,2009,(10):52.
受县政府委托，我就全县《山区乡（镇）教育发展情况的报告》审议意见的整改情况做如下汇报，请予审议。
2010年10月28日，县十三届人大常委会第13次会议审议了《县人民政府关于山区乡（镇）教育发展情况的报告》，并提出了审议意见，指出师资问题已成为困扰山区乡（镇）教育事业持续发展的一大难题。对此，县政府十分重视，针对山区乡（镇）生源分散、学校分散、教育资源分散的实际，从加快盐都崛起、构建和谐叶县的高度出发，对我县山区教育进行了专项调研，深入基层、深入学校，听取汇报、查看实情。调查中发现，山区乡（镇）教师老龄化严重，50岁以上的老教师占教师人数的70%以上，教师学科结构不合理等问题同时存在，这些都制约着山区教育的健康发展。在充分调查研究，掌握第一手资料的基础上，县政府与涉教部门负责人一起，针对我县山区教育存在的突出问题进行逐条分析，认真研究，制定措施，狠抓落实，取得了显著成效。主要做了以下几个方面的工作：
一、多策并举，确保山区学校师资充裕
（一）双管齐下，保证山区学校教师数量。一是在充分把握山区乡（镇）师资状况的基础上，县政府制定了“实事求是，因地制宜，区别对待”和“保证山区乡（镇）教育发展基本需要”的山区学校教师配备原则。要求有关部门要根据山区学校教学实际需要确定各学校实际编制。并规定任何单位和部门均不得以任何理由占用或变相占用山区乡（镇）中小学教师编制。二是对全县山区乡（镇）教职工编制实行动态管理，适度增加弹性，定期核编，随时调整，既不让过多的编制成为财政负担，也不让过少的编制束缚山区学校正常的教育教学工作。
这样，为山区学校有充裕的教师维持正常的教育教学工作提供了制度保证。
（二）倾斜政策，改善山区学校教师结构。由于受省定教师编制的影响，我县自XX年以来，未成批次招录过教师，致使全县教师已出现了结构性断层，山区学校尤其严重。县政府为改善这种状况，促进我县基础教育持续健康发展，一是建立了教师队伍纳新长效机制，有计划、有针对性地适时招录优秀毕业生充实到教师队伍中。实行到山区学校服务制度，新招录的教师至少到山区学校任教三年。二是为合理配置教师资源，优化山区教师队伍结构，增强教育内部活力，推动城乡教育均衡发展，出台了《县城镇学校支援农村教育工作实施方案》。从2010年起，城镇学校支援边远农村薄弱学校特别是山区学校的做法，以制度的形式确定下来。支援工作以城镇学校教师到农村学校任教服务为主，采取支教教师评先晋职优先的措施，引导城镇教师有序向山区学校流动。
种种措施，为从根本上改善山区学校教师结构不合理的现状提供了政策保证。
（三）抓住关键，稳定山区教师队伍。长期以来，由于受经济条件、工作条件的限制，山区乡（镇）的教师比其他地方的教师付出更多却回报更少，生活更清苦。因此，山区学校教师流失比例相对较高，教师队伍不够稳定，新增的教师也不愿到条件艰苦的山区学校工作，这也是导致山区学校教师匮乏的重要原因之一。鉴于以上情况，依据《叶县人民政府关于进一步规范和完善全县中小学教育管理工作的意见》精神，县政府建立了教师人事调配联席会议制度。今后凡是教师的调动，都要从全县教育系统工作大局出发，由联席会议成员单位集体决策。同时，我们理顺了教师工资拨付渠道。县教体局设立教师工资专户，教师工资由县财政直接拨付到教师工资专户，再按照各乡（镇）中心校上报的教师上岗考勤情况审核后，由银行。这就从根本上遏止了用人单位管不住教师的现象，山区乡（镇）教师队伍也更加稳定。
二、加强教师队伍管理，为提升山区学校教育质量提供人才保障
（一）加强教师队伍建设，提高山区师资队伍整体水平。一是结合当前教育工作实际，以科学发展观为指导，以提高农村教师特别是山区教师素质为主线，以促进城乡教育均衡发展为目的，实施新一轮农村教师素质提高工程。为此，我县制定了《新一轮农村教师素质提高工程实施方案》。从2010年开始，计划用五年时间，对农村教师特别是山区教师进行全员培训，普遍提高他们的专业素质。教师素质提高工程活动坚持全员性和均衡性原则，以教育技术能力培训、中小学新教材培训、学历提高培训、班主任岗前培训、小学英语音体美教师培训为主要内容，将培训任务层层分解，落实到每一位教师。同时，组织省、市、县骨干教师培训，充分发挥山区骨干教师的辐射、引领作用，带动山区教师队伍整体素质的大幅度提高。二是加强山区学校的校本研修工作。校本研修是引领山区教师立足本校实际，发现、研究和解决实际工作中出现的新情况、新问题，掌握其特点，发现其规律，进而提高自身业务水平、提升教育质量的有效手段。因此，依托“教育质量管理年”活动，我们制定了山区乡（镇）校本研修工作实施规划，以此来督促、指导山区教师的校本研修工作，提升山区教师的整体素质。三是在提高山区教师教育教学艺术水平的基础上，以师德大讨论活动为载体，对山区教师重点开展“扎根山区，献身山区教育”为主要内容的师德师风教育活动，从而打造了一支师德高尚、师能精湛的山区教师队伍。
（二）充分发挥教师进修学校的作用，积极培训山区学校教师。长期以来，我县教师进修学校陷入了有名无实的尴尬境地，而全县教师特别是山区亟待提高能力的教师的培训工作，培训师资只能外聘，培训场地只能租赁。县政府为改善这种状况，一是将教师进修学校从职教中心分离出来，由县教体局局长同志兼任教师进修学校校长，增强教师进修学校在教师培训工作中的作用。二是积极为教师进修学校筹建独立的校址和与其功能相适应的培训设施，充分发挥教师进修学校在中小学教师培训中的主力军作用。三是努力探索新形势下的培训模式、培训方法，使之真正成为提高教师素质特别是山区教师素质的主阵地。四是依托教师进修学校，对山区乡（镇）教师进行轮训，反复锤练其教育教学水平，提高其业务素质。
（三）规范人事管理，杜绝离岗、替岗。为加强对全县教职工的管理，结合我县实际，依据《县人民政府关于进一步规范和完善全县中小学教育管理工作的意见》精神，县教体局建立了规范的人事管理制度，严格系统内部人事管理。出台了《县教育系统教职工考勤制度》，成立了教师管理办公室，专门负责全县教师考勤管理。一是对各类违规离岗、替岗、兼职教师发出通知，限期说明情况，并接受纪律处分。二是建立教师上岗考勤情况月报制度，小学以中心校为单位、初中以学校为单位每月将本单位教职工上岗出勤情况上报县教体局教师管理办公室，并按照《县教育系统教职工考勤制度》与工资待遇挂钩。这样，干与不干一样的状况从根本上得到改变，各类违规脱岗人员也迅速上岗。这些措施保持了教师队伍的纯洁性，打造了一支相对稳定、师德高尚、业务精湛、结构合理、富有活力、可持续发展的山区教师队伍。
（四）以“两个论坛”为手段，抓好“两支队伍”建设。校长队伍和班主任队伍建设是抓好学校各项工作的关键。为此，我们一是按照县政府《关于进一步规范和完善全县中小学教育管理工作的意见》精神，抓好山区学校校长和班主任的选拔和聘任。将政治过硬、作风优良、有管理经验、有奉献精神的同志选聘到山区学校领导岗位上任职。二是加强山区学校校长和班主任培训。对有事业心、有上进心的校长，派出外地学习培训。在此基础上，我县将利用一切机会，通过多种形式培养、培训校长和班主任。三是我县在全市率先启动了中小学“校长论坛”和“班主任论坛”。要求山区学校的中小学校长和班主任全员参加论坛活动，通过论文评选、个人讲演、集中座谈、参观走访、专家讲座等多种形式，促进相互交流，总结管理经验，凝聚管理智慧，探索革新途径，共商山区学校发展大计，推动山区学校管理水平和教育质量的全面提高。
（五）以“教育质量管理年”活动为载体，全面提升山区学校办学质量。为加强山区学校管理，提升办学质量，县教体局开展了“教育质量管理年”活动。以校长论坛和班主任论坛为抓手，加强山区学校管理队伍建设，以师资培训为抓手，加强山区学校教师队伍建设；以教育科研为抓手，推动山区教育质量整体提升；以教育教学质量经验交流会为抓手，推动山区薄弱学校加快发展；以教育创新为抓手，探索山区教育质量提升新途径。印发了《教育质量管理年活动评价指标及责任分工》，评价指标分为队伍管理、教育科研、素质教育、教学质量和安全稳定五个方面，由分包领导和责任股室督导各项工作的落实。对山区学校全面考评，量化计分，推动了山区学校办学水平的不断提升。
三、倾斜教育资源，优化山区办学条件
（一）加快山区乡（镇）寄宿制学校建设步伐。为将山区教育资源集约化，便于分散的学生上学和提高教育质量，结合山区生源分散的特点，县政府决定优先在山区乡（镇）推进寄宿制学校建设。按照“就近入学，相对集中，以点带面，整体推进”的原则，结合农村中小学定点布局调整工作，加快山区乡（镇）寄宿制学校建设步伐。目前，常村、保安两个试点乡（镇）的农村寄宿制学校建设工作正在健康运行，辛店、夏李两个乡的五、六年级学生也已实现寄宿。
