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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理学激励方法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：管理学；教学改革；探讨
中图分类号：G642.0
文献标识码：A文章编号：
16721101（2013）02010603
收稿日期：2012-10-20
基金项目：淮南师范学院2012年教学研究项目（2012HSJY03）
作者简介：周 峰（1969-），男，安徽合肥人，讲师，主要从事管理学教学及研究。
《管理学》课程是经济管理类专业的基础课程，可为后续各门专业课程的学习奠定学科基础。其教学改革对培养具有创新型人才、提高学生就业能力，甚至是创业能力具有重要意义。结合教学实际，进行系列的教学改革实践，教学质量取得了良好效果。
一、明确教学目标
《管理学》是经济管理类专业本科生的专业必修的一门系统研究管理全过程基本原理和方法的课程。其课程教学目标是，通过该课程的学习，使学生了解和掌握现代管理的基本理论、原理、方法和管理技巧，树立现代管理理念，培养管理素质，提高学习与实践的综合能力，为专业方向课程学习和未来成为一名合格的管理者打下良好的基础。
二、合理设计教学内容
经济管理类各专业的培养目标各有侧重，对课程体系的设置要求也有较大差别。因此，教师在授课过程中必须根据专业的性质和课程的作用，区别对待讲授的理论深度和侧重点，在课时安排、教学内容、教学重难点等方面要有所区别[1]，使教学内容与专业培养目标定位一致，突出不同专业对课程内容的不同要求。此外，管理学作为专业基础课，在授课内容的安排上既要考虑到学生已有的基础知识，又要为后续专业课程做好铺垫，更加重视整个管理课程体系的横向和纵向联系，因此要对后续课程重复的内容进行整合和选择性删除，对内容进行优化。
管理学是一门理论性和实践性都很强的基础课程，同时又是一门发展很快、需要不断更新教学内容和实践案例的课程。教师在授课过程中需要与时俱进，结合实践，增加我国企业管理的发展演变过程和管理实践，将我国企业管理的发展沿革、经验教训和重大的管理创新等融入课堂教学中。在教材内容的每一章中都需要增加与章节内容相关的管理案例，和学生研讨一些相关现实热点问题（比如近期欧洲陷入经济危机，美国经济衰退） 等。选择典型案例，以使学生可以综合运用管理学知识进行分析[2]。
三、教学基本原则
（一） 注重实践
管理学理论性虽强，但最终还需回归应用，强调实践。因此，《管理学》的教学在重视概念、理论体系学习的同时，强调必须结合丰富的管理实践活动进行讲授，引发学生的学习兴趣，提高学习的积极性和主动性，有效实现教学目的。比如，在讲解激励理论时，可以与学生讨论一下家长是如何激励他们学习的，哪些激励对他们有用，哪些激励没有用，为什么没有用，从而引出有效激励的要素和必经的过程[3]。开展适合学生特点的教学实践活动，比如组织学生到企业、社会参观、调研；设计管理场景，由学生自主设计、讨论并形成管理方案；让学生参与教师研究课题，参与企业实际经营问题的诊断与分析等，加强学生的社会实践能力培养。让学生养成从管理理论的角度思考问题的习惯，培养基本的管理技能。比如用激励理论分析学校奖学金的设置、提出教学改革的建议，从管理学角度分析大学校园中的逃课现象及解决途径等，引导学生主动思考。
（二） 以学生为中心
突破“教师主导”型教学观，以学生为中心，树立起自主式、探究性的学习理念。从“以教师为主导”转变到“以学生为中心”，以最大限度激发学习主体的积极性与创造性。学生是学习的主体，学习的效果如何，主体的作用很关键。调动主体学习的积极性，最有效的激励因素是使学生对学习本身感兴趣。除以学习内容吸引外，还应使学生参与教学过程的设计与管理，实现自主学习与自我控制，满足学生的表现欲、成就感，使学习从令学生们痛苦的“负担”转化为使学生们感兴趣的“追求”，构建一种“目标激励+兴趣体验+必要的规范管理”的“快乐学习”体系[4-5]。
四、多样化的教学方法
教师尽可能“精讲”，学生“多思”、“多讲”，构建生动活泼的互动式课堂。以教学手段的创新为突破口，充分利用学校的网络教学平台拓展学习空间，真正实现以“学生为中心”的主动式学习的根本性变革，努力建设“教师精讲-举例与案例-学生发言-师生讨论”的节奏化、生动活泼的现代课堂。经过实践比较，以下几种教学方法很适用于《管理学》的教学。
（一）案例式教学
案例教学可以使抽象的理论形象化，能强化学生的参与意识和实践能力的训练，使学生在课堂中了解企业运营实际，提高和锻炼学生运用理论分析实际问题、解决问题的能力，有效增强管理教学的实务性、应用性。作为地方性本科高校，在授课过程中要尽可能选择地方化的案例来讲解管理学知识。选取规模较大的地方性企业，组织或安排学生深入企业管理第一现场参观、调研，指导学生自己收集、编写案例，对企业实际经营问题进行诊断与分析，锻炼和提高学生查找资料、分析概括、分工合作、组织协调、语言表达、竞争意识等多方面能力及综合素质。进而与一些企业建立学生实习基地，选派学生实习锻炼，培养学生学以致用，实现高校与企业全方位的产学研合作[3，6]。
（二）体验式教学
体验式教学极大地促进了管理学理论知识与实践的结合，强调学习者的体验与在学习过程中的反思。课外搜集素材，将管理实践活动“搬”进课堂。运用角色扮演、即席发言、现场会议等情景模拟形式，让学生扮演各种管理角色，从中学习和运用管理知识及操作艺术，在体验中学会管理，掌握技能，提高学习兴趣。比如员工的招聘：有学生扮演招聘主管，有学生扮演应聘者。扮演招聘主管的学生，面对不同层次、不同类型、不同风格的应聘者，就不能采取统一的应对方法。这样可以激发学生的学习兴趣，变被动为主动学习，在表演过程中轻松地掌握知识，同时培养增强自信心[7]。
（三） PBL法
PBL法，以问题为导向的教学方法，是基于现实世界的以学生为中心的教育方式，要求学生带着问题预习，促使学生积极思考，以调动学生主动学习的积极性，实现向“以学生为中心”的教育模式转变为目的。在教学过程中，我们以教师为导向进行启发式教育，把教学内容设计在问题中，学生带着问题阅读参考书，进行探讨，加深对理论内容的理解，培养学生独立思考和创造思维能力。这种教学方法发挥了问题对学习过程的指导作用，改变了学生一味被动接受的学习模式，调动了学生的主动性和积极性，增进了教学效果。
五、改革考核方式
考核方式是否合理关系到能否全面检查教师的教学效果和正确评价学生的学习效果。取消传统的期末单一卷面考试考核形式，采用综合考核方法，对学生成绩进行评定。考核采用平时考核和期末考试相结合，考查学生对基本理论的掌握情况和运用所学知识解决实际问题的能力，同时兼顾学习态度、平时学习表现[8]。
（一）平时考核
平时考核分值50分。分为三个部分：第一，课堂纪律，包括考勤、课堂表现等，分值10分；第二，课后作业及随堂阶段性的考核，分值20分；第三，实践报告及案例分析，分值20分。第一次课就让学生明确考核内容和方式，使学生养成良好的学习习惯，从而促进学习。这种考核方式注重对学习过程考核，也有利于教师掌握学生的学习动态，及时对教学内容与方法进行动态调整，促进教学过程管理。
（二）考试内容的改革
期末考试分值50分。期末考试依据《考试大纲》进行命题，试卷既要体现课程的特点，又能符合教学要求。命题时注重将基础知识与能力相结合，理论联系实践。试卷中增加一定比例的综合素质题目，考察学生综合运用管理学知识、原理来分析和解决实际问题的能力，检查教学效果。成绩评定后，任课教师要对试卷进行全面分析，分析试题难易程度是否适中，是否符合大纲要求，全面总结学生的答题情况，查找教学薄弱环节，以便于整改。
六、教学效果
教改对象：淮南师范学院2010级市场营销专业1班为教改实验班，专业2班为普通班。考试科目为《管理学》，考试试卷共124份。
方法：考试试卷内容按照考试大纲规定从试题库中随机抽取，同时对教改实验班和普通班进行考核。根据评卷标准和标准答案，主观题由任课教师采用流水方式进行阅卷，客观题采用计算机阅卷，两次核查，专人统计分数。
结果分析：将教改实验班和普通班每名学生的学号姓名、每题得分、总分录入计算机，采用Excel 2002 和SPSS 17.0统计软件包进行数据处理和统计分析，其结果如下表1。
两班成绩差异有统计学意义（t=5.31，P
七、 结论
人才培养是高校的中心任务，努力办好人民满意的高等教育，必须要深化教学改革，教学改革是高校改革的永恒主题。《管理学》作为经济管理类和公共管理类专业的必修基础课程，在实际的授课过程中应区别对待，尤其是作为经济管理类专业的基础课程来说，应深化教学改革，明确教学目标，合理设计教学内容，注重理论与实践的结合，在教学过程中树立起学生学习的主体地位，采取多样化的教学方式，激起学生的学习兴趣，结合现代科技手段和科学思想，提高提高课堂教学质量，提高学生的管理理论水平和管理实践能力。参考文献：
[1]霍彬.《管理学》课程教学改革措施探讨[J].考试周刊，2008（10）：7-9.
[2]楚金桥.工商管理本科专业管理学教学改革探索[J].新乡学院学报，2009（8）：167-168.
[3]许华.《管理学》案例教学改革思路[J].西安航空技术高等专科学校学报，2011（7）：38-40.
[4]单凤儒.基于“以学生为中心”理念的教学改革[M].北京：中国管理科学文献，2008：350-351.
[5]王 涵.高校管理学课程教学改革探讨[J].世纪桥，2011（13）：103-104.
[6]马俊苹.管理学案例地方化教学改革的思考[J].龙岩学院学报，2007（4）：36-37.
摘 要：《管理学》是高校信息管理与信息系统专业的核心必修课，是重要的基础课程。课程的任务是使学生系统掌握管理学的基本原理、基本方法和一般规律，培养学生良好的管理素质和管理绩效观，为进一步学习后续专业课程打下必要的理论基础。《管理学》课程实践教学环节的开设，对激发学生学习兴趣和提高学生运用所学理论知识解决实际问题的能力有着非常重要的作用。该文总结多年教学经验，设计了一套高校《管理学》课程实践教学体系，并取得一定效果，有一定的参考价值。
关键词：管理学 实践教学 体系设计
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）09（c）-0066-03
高校《管理学》课程的开设是使学生了解管理的思想、掌握管理的基本原理和方法，并能够具备运用管理学知识解决问题的能力，培养学生具备基层管理者的素养，为将来从事相关管理工作打下基础。因此在教学中，不仅要注重课堂上理论知识的讲解和传授，而且还要想方设法培养学生实际解决问题的能力。这就需要增设实践教学环节，一方面可以激发学生学习兴趣，另一方面也为培养和提高学生运用管理学知识解决实际问题的能力搭建一个平台。文章总结实践教学经验，并进行文献调研[1-3]，设计了高校《管理学》课程实践的教学体系。
1 管理学课程实践的地位和作用
（1）实践地位：管理学课程实践是一座桥，桥的一端是课堂学习的理论知识，桥的另一端是待解决的实际问题。学生仅仅在课堂上学习和掌握管理学的理论知识是不够的，还必须培养他们解决实际问题的能力，于是课程实践应运而生。
（2）实践作用：第一，可以激发学生对管理学课程的兴趣，因为管理学本身理论性强，比较枯燥，课程实践可以很好地解决这个问题。第二，可以加深学生对理论知识的理解和掌握。第三，可以提高学生运用所学管理学知识解决实际问题的能力。
2 管理学课程实践的教学目标
选用的教材是《管理学――原理与方法》（第六版），周三多主编，复旦大学出版社出版，依据教材，制定了课程实践教学目标。
（1）知识目标：使学生掌握管理学的基本原理、基本方法以及四大管理职能。
（2）能力目标：①制定计划、编制计划书的能力；②绘制组织结构、编写职务说明书的能力；③有效激励下属的能力；④控制会议时间和进度的能力；⑤解决实战问题的能力。
（3）素质目标：培养学生的团队精神、责任意识、人际沟通能力，以及具备基层管理者应有的素养。
3 管理学课程实践的教学对象
信息管理与信息系统专业的管理学课程设置在大学一年级第一学期，经过多年的观察发现，这些学生求知欲比较强，但是自主学习能力比较弱，而且该专业招收学生中往往是女生较多男生较少，所以班级整体比较内敛、课堂上不喜欢主动回答问题。
基于上述教学对象分析，采取了针对措施。第一，实践内容的设计要尽可能地贴近学生日常生活，这样可以很容易激发他们的兴趣。第二，实践小组的划分要综合考虑性别和性格因素，每个小组5～6人，必须男女搭配，而且每个小组至少1～2人性格开朗，积极活跃，这样可以带动小组成员的积极性。第三，采取多种多样的教学方法，激发学生的热情。
4 管理学课程实践的内容
选用的教材是《管理学――原理与方法》（第六版），周三多主编，复旦大学出版社出版，教学重点是管理的四大职能，即计划、组织、领导、控制。因为实践学时有限，所以针对这四大职能，贴近学生日常生活，分别设计实践项目，最后设计了一个综合项目，共有5个实践项目。
（1）策划一台班级晚会，制定计划书。（划能力）
晚会对于学生并不陌生，如2周一次的团日活动、元旦晚会等，所以这个实践项目对于大一学生非常适合。
（2）调查本校组织结构，绘制组织结构图，编写职务说明书。（组织能力）
社会调研有一定难度，而调研本校相对简单，学生可以通过上网、实地职能部门咨询访谈，来完成这个任务。
（3）如果我是班长――为班级制定激励计划。（激励能力）
这个实践项目最贴近学生生活，结合所学知识，为班级献计献策。
（4）某研究所周五下午例行会议的控制。（控制能力）
这个实践项目主要是对会议时间和进度的控制，具有一定的代表性，如何把会议精简又能处理所有在会议上提出的问题，是学生需要解决的。
（5）实战分析――视频案例：黄女士的蜂蜜事业。（综合能力）
这是个视频案例，选自赢在中国第一季，这个案例非常经典，学生通过这个案例的解决，可以调用所有的知识，培养解决实际问题的能力。
5 管理学课程实践的教学方法
针对上文设计的5个实践项目，分别采用不同的教学方法。
（1）实例演示法。第一个实践项目是晚会的策划和计划书的制定。先给学生演示一个足球比赛策划书，讲解其中的要点，比如计划书的框架组成、5W1H的体现等，给各小组制定晚会计划书提供必要的参照和借鉴。
（2）调查访问法。第二个实践项目是对本校组织结构进行调研，并编制职务说明书。给学生讲解调查访问法一些要点，然后各小组可以用互联网搜索、实地调研等方法，完成任务。
（3）头脑风暴法。第三个实践项目是以班长的角度，为激励班集体提出建议。鼓励学生在完全不受约束的环境中，敞开思路，畅所欲言，应用所学知识，放开思路，大胆分析，提出自己的见解与解决方案。
（4）启发引导法。第四个实践项目是对会议出现时间拖沓问题的解决。引领学生回顾管理中控制的类型和含义，以此启发各小组如何使用恰当的控制策略解决问题。
（5）视频案例法。第五个实践项目是一个视频案例，视频能声情并茂地展现问题，吸引学生，激发最大的热情和兴趣。
6 管理学课程实践的教学学时
根据所在高校情况，制定实践课时为12学时，具体分配见表1。
7 管理学课程实践的教学组织
7.1 实践的教学组织流程
上文设计的5个实践项目，在学生分好小组之后，每一个项目的教学组织流程如图1所示，有6个环节。
第一步，布置实践项目。首先把实践项目布置给学生，并在课堂上讲解和分析，使学生能够清晰地理解该项目的内容和要求。
第二步，搜集资料。学生理解项目的内涵和要求之后，各小组就要搜集材料，可以去图书馆，可以借助互联网资源，等等，搜集到尽可能多的有用资源。
第三步，小组讨论。在搜集资料后，各成员带着自己搜集的材料，在自己小组里面进行讨论，最后形成一致的意见，并撰写项目报告书。
第四步，成果汇报。在撰写报告书后，各小组选出一名发言人，以课件的形式进行成果汇报。
第五步，教师点评。各小组汇报完毕后，教师进行点评，对优点进行表扬，指出尚待解决的不足和问题。
第六步，成果完善。各小组在听取教师的点评后，修改和完善报告书。之后开始第二个实践项目，以此循环。
7.2 小组成员角色分工
根据学生人数，5～6人为一组。每个小组的角色应有：组长、资料搜集员、记录员、撰稿人、发言人。
组长主要负责主持大局和对组员进行合理分工，由各小组成员选举产生。在小组讨论中，难免会有不同的意见和冲突，组长就需要对小组成员进行指导、激励和协调。
资料搜集员必须是全体小组成员，组长对需要搜集的材料进行合理分工，避免对资源的重复搜集。
记录员应该有1～2人，负责记录和汇总小组讨论中所有成员的发言。因为小组讨论时可能比较激烈，出现的意见比较多，所以组长应该任命本组中文字工整、具备速记能力的人担任此角色。
撰稿人负责对汇总后的发言再提炼总结，撰写成果报告书。因为信息量较大，需要撰写出结构清晰、辑缜密的报告书，所以组长应该任命本组中思维逻辑强的人担任此角色。
发言人负责在全体班级成员面前，用课件的形式汇报本组成果。因此组长应该任命思维敏捷、口齿伶俐、善于课件制作、不惧怕三尺讲台的人担任此角色。
8 管理学课程实践的教学评价
采用综合考评的策略对各小组成果进行评价，实践成绩由成果考核和过程考核两部分组成，即“实践成绩=成果考核成绩（70%）+过程考核成绩（30%）”。
其中，成果考核方法见表2，过程考核方法见表3。
9 结语
文章设计的高校《管理学》课程实践教学体系具有较好的实用性，在多年教学中取得了较好的效果，有一定的参考价值。
参考文献
[1] 李秋霞，高洁.管理学课程多样化教学实践[J].教育教学论坛，2015（6）：128-129.
《行政管理学》综合性、应用性较强，采用阶段式考核方法保证专业人才培养目标和课程教育教学目标要求相一致，充分发挥课程考核评价的诊断、评定、激励功能，达到教、学、考良性互动与互进的目的。
一、《行政管理学》学科特点
美国第二十八任总统、学者、教授集一身的威尔逊于1887年发表《行政学研究》，首次提出和论证了公共行政研究的必要性，自此推动了行政学与政治学的分立，开创了行政学的独特学科价值。威尔逊也因此被誉为“行政学鼻祖”。
在西方的行政学发展史上，学者们大多是具有执政或政府参谋的经历，同时也说明行政学是一门综合性、应用性较强的学科，一方面行政学脱胎于政治学，其基本原理具有较强的理论性;另一方面行政管理学与现实生活息息相关，实践性是行政管理学的生命力和效用性的基础，行政学理论研究必须结合实践发掘研究主题与解决策略。
20世纪80年代，我国在借鉴西方行政学学术成果基础上，结合我国国情，在夏书章、郭济等老一辈行政学大家的引领与推动下，陆续在高校中开设不同层级的行政管理学专业体系。行政管理学在我国起初有很多译名，如公共行政学、公共管理学、行政学等，后统一为“行政管理学”，体现政治原理与管理技术的结合。
二、《行政管理学》课程教学
《行政管理学》是管理类专业的学科基础课，在人才培养方案中具有重要地位，它是一门理论性与实践性都很强的课程，涉及政治学、管理学、心理学、行为科学等学科。要求学生在学习的过程中通过对管理理论的理解和掌握，将理论与实践相结合，以掌握分析问题、解决实际问题的能力，适应未来实际工作的需要。综合性与实践性决定了该课程不仅仅是课堂教育的问题，而且也不是实验室教学所能容纳的。概括而言，教育界目前对于《行政管理学》教学研究主要集中在两个方面：关于课程内容及结构体系的研究和关于课程教学方法及改革的研究。
《行政管理学》教学时效性强，在教学过程中必须时刻关注行政管理改革发展的实践进程，即时引入时事，关注国家公共政策的变动与行政改革的趋势，保持教学内容与现实情况相衔接，确保教学内容的动态性、前瞻性，让学生具备行政现象的归纳、分析与推理能力。近几年，《行政管理学》课程教学模式持续变革完善，理论讲授、实践性教学、学生自学等多种方式有机地融合起来，借助新媒体工具形成教师和学生双向互动、对称平衡的多元教学模式。
三、确定《行政管理学》考核模式所遵循的原则
(一)目标适应性原则
按照人才培养方案的目标要求，顺应厚基础、宽专业、强能力、高素质的新型人才价值标准，凸显培养应用型和适用型人才的教育功能。充分发挥课程考核评价的诊断、评定、激励功能，达到教、学、考良性互动与互进的目的。
(二)系统配套性原则
教学考核要与学生未来职业能力要求相结合，引导学生自觉培养职业素质。整合课程教学资源，配套相应的师资队伍建设、实训基地建设等，要在服务于基地的基础上利用基地，与基地形成互惠共生、共进双赢的发展模式。”
(三)考核结果层级化原则
提倡实行标准化考核与分层考核相结合，根据人才培养方案设计，充分考虑学生的知识基础情况，给学生以弹性化、人性化的能力发展空间。根据难易程度由高向低将考核结果设计为A、B、C、D四个等级，保证考核的效度与激励功能。
(四)考核过程持续化原则
传统的课程考核模式采用的是集中式考核方式，即通过期末考试的一次性考核来评测学生的学习情况，但是这种考核方式存在很多弊端。现代教育改革倡导的过程化教学评价体系，体现学生学习的演进变化过程，全程化克服了一考定成绩的片面。以促进学生发展为目的，在教学过程中通过持续评价对学生学习过程中所表现出来的显性成绩及发展潜能等方面进行全面综合评价。
四、阶段式考核模式在《行政管理学》中的运用
(一)阶段式考核模式
阶段式考核法是属于过程教育考核的范畴，既重视教育目标，更重视教育的环节和历程。阶段式考核法主要分为若干次平时考试和一次期末考试，平时考试依据课程内容分阶段进行，将相近章节内容融会贯通，阶段学阶段考，既加强课程基础又引导思考;期末考试强调对整个课程的知识综合运用。依据大纲与人才培养方案决定分数权重及内容考核的侧重点。
(二)《行政管理学》的阶段式考核模式
1.课程内容阶段划分。依据《行政管理学》课程特点及内容，开创性地将该课程内容划分为四大部分，每一部分为一个阶段，分别为：(1)行政原理;(2)行政程式与技术;(3)行政行为;(4)行政发展。每一部分包含相关的章节内容。每一阶段分别从基础理论考核、课堂表现考核、实践环节考核、日常行为考核四个方面进行，得出阶段考核成绩，在进行终末综合考核后，两项成绩按照一定权重合计为总成绩。
2.阶段式考核模式的设计与实施。依据章节所含内容，将《行政管理学》划分为四个阶段，每个阶段分别从基础理论、课堂表现、实践环节、日常行为四个方面进行考核，记录各阶段学生所得成绩，在学时划分上，以48学时为例，4个学时左右用于阶段考核，2学时用于终末综合考核。
在课程结束后，四个阶段考核依此完成，需要考核学生对《行政管理学》课程整体知识的掌握情况，以及四个阶段知识的融会贯通能力，终末综合考核一般分为两种方式：一种是闭卷考试，是常用的传统方式;另一种是一页开卷。“一页开卷”的考试方法，是指允许学生在考试时自主携带一张A4纸，在正反面可以事先写下与考试课程有关的内容以备答卷时参考。这种考试方式，灵活而有效，能督促学生系统地复习整理课程所学内容，对书本上的知识进行归纳总结，绘制“知识地图”，考核学生对课程的整体把握。两者的区别：(1)考试内容不同。闭卷考试一般以课本内容为主，而一页开卷的考题灵活多变，无法在课本上直接找到答案，需真正理解掌握知识，真正考量学以致用。(2)答案依据不同。(3)评分点不同。闭卷考试评分有得分点，成绩取决于与参考答案的吻合一致性，而一页开卷采意不采点，对答案的评价着眼于答案是否符合题意要求。
一、方法论的定义
方法论与方法不同，方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段，而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学，主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础，一是实证主义：强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识，它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义：强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义：强调适用性――针对当前问题试图提供有用的知识，不区别非价值性知识和价值性知识。
人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术，它的目标是扩展我们的认识，也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导，人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。
二、现代人力资源管理研究方法分析
一般来说，研究方法体系可分为三个层次，即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言，目前主要取自管理学，经济学，心理学，教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要，从不同的视角，采用不同的方法对人力资源管理进行研究。
（一）研究应注重多视角
1、管理学的视角
人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域，是管理学在人的研究方面的重要内容，人力资源管理的各项工作，从人力资源规划，员工的组织培训到绩效的考核控制，无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速，以及知识经济时代的到来，传统的人事管理转变而来的人力资源管理，逐渐成为了管理的核心问题。
2、经济学的视角
在现代人力资源管理发展中，早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看，从经济学视角看人力资源管理，大体可以分为两类：即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中，劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。
3、心理学的视角
人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴，但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题，主要表现在以下几个方面：一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。 二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。
4、教育学的视角
教育学是根据教育目的和目标的需要，研究如何利用适当的教学内容，采用恰当的教学手段，对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中，员工亦可看做是组织需要和值得培养的人，尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式，如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容，如何对培训效果进行评价和反馈，都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”，对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之，对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征，使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。
5、伦理学的视角
伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出，目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出，从伦理视角看，随着理论研究的深入，人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念，如人是企业最重要的资源，人力资源管理不仅要利用人力资源，而且要开发人力资源，负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念，逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是，从伦理视角看，目前的人力资源管理仍然存在一些不足，主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段，而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系，构建员工和企业的和谐发展，今后还需要更多学者的努力。
6、人口学与社会学的视角
一般说来，人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量，诸如人口的社会流动性，人口的地域性研究，对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。
（二）研究方法应注重实验研究
实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展，人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊，见表1。
人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面，实验研究得到的理论原理往往具有一般性，可以应用于不同的人文社会条件和企业文化条件；另一方面，可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验，判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响，当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此，由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变，而单独测量某一个具体因素对行为的影响，这正是实验研究最大的特点和优势所在。
三、人力资源管理研究方法展望
科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要，对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角，才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角，只能使人力资源管理研究“只见树木，不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论，很多时候不但不能指导实践、提高管理效率，甚至反而会降低管理效率。因而，我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。
[关键词] 劳动边际产品 经济学 管理学
一、劳动边际产品递减规律构成末位淘汰制的经济学基础
劳动边际产品MPL（Marginal Product of Labor）是指在一定劳动投入量的基础上，资本投入不变，增加一单位劳动投入所增加的产品数量。劳动边际产品递减规律是劳动经济学的一个重要规律，主要用于企业的劳动力需求分析。末位淘汰制是一种绩效管理制度，是指企业每隔一段时间进行一次评议，按照一定的比率淘汰处于末位的员工，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使组织处于一种积极上进的状态。
劳动边际产品递减规律构成了末位淘汰制的经济学基础。对于一个在竞争市场中追求利润最大化的企业来说，它每雇用一个劳动力必然要权衡这一劳动力给企业带来的收益与成本，如果收益大于成本，企业就会雇用，反之则不雇用。企业当然希望它所雇用的每一个劳动力都带来最大的边际产量，但是，由于劳动边际产品递减规律的存在，使企业追求利润最大化的行为受到了约束，企业雇用量是以雇佣劳动力给企业带来的收益大于其成本支出为条件的。现实生活中企业是否每次在招聘员工时都是以雇用条件作为衡量标准呢？有许多例子表明并非如此，企业无法准确得知它将雇用员工的边际产量。正如萨缪尔森指出的，如果企业在计算成本和收益中漫不经心，那么达尔文式的适者生存规律可能把它清除出经济舞台。生存竞争的必然性始终是支配市场经济中厂商行为的规律。在实践中企业创造了许多管理方法来尽量避免MPL小于成本支出的情况。末位淘汰制就是其中一种管理方法，它把经绩效考核后，处于末位的一定比率的员工淘汰，这些员工的MPL最低，因此最有可能是MPL小于其成本支出的员工。经济学的抽象分析方法的作用就是这样体现的。
劳动边际产品递减规律与末位淘汰制除存在上述逻辑关系外，还有以下共同之处：首先，对人性的假设相同。经济学假定人是经济人，行为决策从自己的经济利益出发，追求自身利益最大化，并想方设法实现自己的利益。末位淘汰制的基本假设是：员工是不自觉的、天性懒惰的，好逸恶劳的，如果不以辞退为威胁，员工就不会努力工作，两种假设本质上相同。第二，两者都是通过量化指标，根据收益大于成本的原则来确定企业的雇用量。末位淘汰制的前提是确定末位人员，要确定谁是末位，就必然要以一定的考核结果作为依据。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，这就要求考核标准与结果必须是量化的，否则只凭定性的考核无法排出具体的名次。第三，在一个组织中实施末位淘汰制是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的正态分布：大多数人表现中等，表现很好和表现不好的人都是少数，抛物线型的劳动边际产品曲线正好可以用来表示上述关系。最后，两者都有一个度的问题，劳动边际产品是在达到一定劳动力数量以后才递减的，末位淘汰制同样也有一个适度范围，在范围内它是有效的，反之，不仅无效还会给企业带来许多负效应。
二、末位淘汰制的适用范围分析
任何一种管理制度都有其优点和弊端，为了有效地推行末位淘汰制，我们需要全面系统地把握其适用范围。
1.从管理学人性假设的复杂性上来看
管理学以激励人的积极性，提高组织效率为目标，它不仅要研究多数人的一般行为，还要研究少数人的特殊行为，因为少数关键人物的特殊行为可能对组织发展起非常重要的作用。当经济学坚守着经济人的假设时，管理学对人性的假设早已超越了经济人假设，而有了复杂人、社会人、管理人等新理论，人的复杂性也就决定了管理学无法像经济学那样假设一个经济人就可以了，而是在多层次、多环境、多时空来研究人性。这一点决定了作为人力资源管理方式的末位淘汰制在实施中必须考虑以下因素：
1.企业对员工管理的不同阶段
企业对员工的管理大致分为三个阶段：人力成本阶段、人力资源阶段和人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值，这时员工的创新能力是最重要的。末位淘汰制假定员工是不自觉的、无责任心，必须采用威胁手段才能强迫他们努力工作。它隐含着对员工的不信任，把员工仅仅当作成本，从而与经济学的人性假设一致。这是企业对员工管理的人力成本阶段。这一阶段中，企业普遍存在着人员过剩、人浮于事的局面。末位淘汰制在一定时期的流行就是因为我国长期以来实施低工资、高就业的政策，使许多企业尤其是国有企业存在大量过剩人员，企业缺乏合理有效的员工辞退机制，专业化的人力资源管理体系尚未建立。在这种情况下，企业才采取末位淘汰制这种变形的辞退机制，以求加速人员流动，改善人力资源的配置状况。因此当企业处于员工管理的第一阶段时，实施末位淘汰制有利于精简机构，有效分流，推动企业向前发展。
2.员工的各方面承受能力
2002年诺贝尔经济学奖得主丹尼尔森・卡尼曼提出：在可以计算的情况下，人们对损失的东西的价值估计高出得到相同东西的价值的两倍。据此，我们得出威胁激励可以使组织在不花费成本的前提下实现更为有效、持久的激励效果，因为这时人们对意外损失的关注程度大大超过意外收益。末位淘汰制即威胁激励的形式之一。但是，管理学指出人不仅是经济人，更是社会人，马斯洛需求层次理论将安全需求划分为第二层次，属较低需求。末位淘汰制引进淘汰机制，使员工在一定程度上缺乏安全感，虽然一定的压力能促使员工高效率工作，但是，过大的压力容易造成企业内部普遍的心理恐慌，员工心理敏感度上升，残酷的竞争使员工间人际关系紧张，最终导致工作效率的降低。因此，即使企业处于人力成本管理阶段，实施末位淘汰制也要把握好威胁激励的度，不能超过员工的承受能力。
3.重员工，实行人性化管理。上世纪初经济学家和管理学家就认识到尊重员工的重要性。美国弗兰克・汤尼伯把心理学知识引入劳工运动分析中，得出雇员的人格降低使劳资冲突加剧的结论，强调人性化管理的必要性。日本人事管理学派认为雇主与雇员的基本利益是一致的，劳资矛盾在于思想上的冲突，建议管理者对雇员给予尊重，在某些方面努力达成共识。所谓的达成共识就是要建立一定的企业文化，强化员工对企业的归属感。由于末位淘汰制容易影响人际关系和员工对企业的忠诚度，上述理念在实施末位淘汰制的企业更应该得到重视。
2.从经济学抽象分析与管理现实的矛盾来看
经济学是用抽象分析方法揭示经济生活的必然性和一般规律，而现实生活是由必然性和偶然性构成的，要复杂得多。劳动边际产品递减规律抽象掉了劳动者之间的差异，认为劳动者之间可以相互替代，是同质的。末位淘汰制是典型的量化指标，它把员工一段时期内的表现通过不同的指标加以量化，用数字体现出员工间的差异，然后再进行比较和排序。我们知道员工间的差异多种多样，有些甚至是无形的，因此，必须深入探讨末位淘汰制采取的量化考核指标是否科学合理。
(1)不同性质岗位的可比性。在一个企业中，每个岗位的工作性质、目标和难易程度都不同，高绩效与低绩效者同时存在，但低绩效者未必是不合格人员，低绩效可能由于其工作的性质决定的，因此，企业应以是否达到目标作为判定员工是否胜任工作的标准，即用员工绩效与员工所处岗位最优绩效间的标准差而不是绝对数来衡量。
(2)考核指标易采用客观指标。末位淘汰制涉及员工的就业岗位，对员工影响大，如果采用主观评价指标，员工可能为了自身利益给同事打低分，引发大家之间彼此猜疑和恶性竞争。这样一来，不仅绩效管理的开发功能无法体现，甚至连基本的管理功能也无法正常实现。
(3)常规参照与效标参照相结合。末位淘汰制是按全体员工的一定比率淘汰处于末位的员工，是员工与员工之间相互比较即常规参照。常规参照可能出现的问题是被淘汰的员工比同类企业优秀的员工相比还具有竞争性，被淘汰员工造成的职位空缺不易从劳动力市场得到补充，再加上招聘成本，从而使企业蒙受损失。因此，在企业人员过剩时，我们可以单纯依靠常规参照指标，但是，当企业淘汰一批员工又需要招用一批时，就应采用效标参照与常规参照相结合，注重自有员工队伍的培训和建设。
(4)综合运用各种激励机制。均衡理论在管理学上没有占据指导地位，管理上的快与慢、先与后、上与下、强与弱都是相对的，且不断变化，应用讲求艺术性。一种激励方法的运用其效应也是递减的，开始时，随着新激励方法的使用，激励效果明显增加，到达一定点时，如果继续使用这一方法就会出现效果递减的趋势。一旦进入此种状态，企业就已丧失了成长和发展的基础。因此，管理上任何单一技术都不可能解决企业的所有问题，要根据企业所处的不同发展阶段和外部环境，综合运用多种激励手段。
参考文献：
[1](美)伊兰伯格・史密斯著:现代劳动经济学（第六版）[M].中国人民大学出版社，1999
【摘 要】管理学是一门系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。根据企业管理的利益最大化原则，人是管理的两个重要部分中最重要的一个要素。本文将根据地质企业工作特点，就如何利用现代化，信息化等手段，加强人员管理，提高企业管理效率作以探讨。
【关键词】地质企业；效率；管理；利益最大化
这学期的管理学原理课程就要接近尾声了。说实话，这是我第一次系统的接触这门学科，但经过这学期的学习，我还是有很多收获和感悟的。管理学这个概念也在我脑海里由模糊零散的概念逐渐变得清晰立体。从老师第一节课举的那个给女儿零花钱“买冰棍”的例子（我认为这是管理学激励职能的表现），让我至今印象深刻，消除了我之前的顾虑，并让我立刻意识到原来管理学的观念离我们的生活是如此之近。的确，老师通过“剩下零花钱不用交公”的方法，让女儿提高了对零花钱的管理。通过接下来几节课的不断学习，我发现这门学科涉及面非常广。而有效的管理，是没有一种固定模式的。首先摆在第一位的必须是结合实际，对不同的情况，不同的目标，都会有很多个管理的选择，而我们则要从中选择出一种最有效，最节约，又或是最易实现的办法。于是，我们必须要首先明确一个最核心、最本质的目标。对于企业管理，那就是投入最小成本换取最多的回报---- 这就是利益最大化原则；对于公共管理者和社会而言，提高管理效率，达到设定的管理目标。而工作和人是管理的两个重要部分。对于现代社会在以人为本的理念下，人的管理要素显得尤为重要。
地质企业工作的特点是，首先，它不同于一些产品企业，集中厂房、流水线等设备，进行大规模的生产组织与管理只需要在较小的范围与空间就能实现，有问题能够及时掌握、沟通并解决；而地质企业生产场所通常在较分散、甚至荒郊野外以及空间跨度较大的地方从事生产作业，人员和设备都相对离散，统一管理起来难度较大。其次，地质企业工作环境多在远离繁华的都市，通讯、交通等相对落后之地，人与人之间管理与沟通要借助通讯设备，生产情况的掌握、了解和监督管理要跨跃一定的时空，相对影响了管理的效率。第三，地质企业工作人员因远离更多的亲朋好友，身处不同的地域，人文环境差异很大，从个人心理上，沟通、协调与管理有着更加不利因素。如果说对于工作的设计和调整是属于比较固定和硬性的话，那么对于人的工作是充满弹性和不固定因素的。因为人和工作工具是不同的，人的心理和生理上的各种因素会影响人工作的效率。如果想提高工作效率，对人的关注是绝对不能忽视的。对于人，管理者要做到的是，使人的工作效率达到最大，这需要人对工作有很大的积极性，并且一切工作因素都是利于人发挥出他们的最大工作效率。工作环境、人际关系、人文气氛等方面都是非常重要的。在这一方面，梅奥的人际关系学说开创了这一领域，他提出了著名的霍桑实验，强调对管理者和监督者进行教育和训练 、提倡下级参与企业的各种决策，以提高士气、加强意见沟通，允许职工提出意见 、建立面谈和调解制度，以消除不满和争端等。梅奥的理论使人们开始关注工作中的“人”。一个和谐愉快的工作环境、一群和睦竞争的工人、一股积极向上的工作风气，能产生的工作效率将会很大地超过一般情况下的工作环境。这一方面显然不同与工作方面，充满着很大的弹性和变化，也对管理者有更高的要求。管理者需要有很强的人际交往和沟通能力，才能把对人的工作做好。总的来说，对于人这一方面，虽然不及对于工作那一方面重要，但是它产生的效果可能更显著，同时也会给一个企业带来一些不能靠改善工作带来的内容。
那么地质企业是遵循怎样的原则才能获得更高的效益呢？
下面我要根据地质企业特点，结合联邦快递公司的成功经营经验来详细分析一下地质企业的管理原则：（1）倾心尽力为员工。联邦快递公司创始人、主席兼行政总监Fred Smith（弗雷德）创建的扁平式管理结构，不仅得以向员工授权赋能，而且扩大了员工的职责范围。地质企业员工应敢于向管理层提出质疑，我们可利用现代化通信手段，建立了一个可以使各地的管理层和员工可建立即时联系。它充分体现了高效、坦诚、全面、交互式的交流方式，从工作实地实际出发，完成好相关的工作内容。（2）奖励至关重要。经常让员工和客户对工作做评估，以便恰当表彰员工的卓越业绩，奖励包括超出标准的卓越表现、贡献超出公司目标的团队以及最佳表现奖等。（3）融合多元文化。每个企业应有自己的大文化，同时也有各种局域文化。地质企业应依据它的地域广阔的特点，融入多元地域特色文化，在其工作、工余和后勤服务等方面，丰富员工的精神生活，充分调动和发挥员工的主观能动性，在企业生产中创造更高的价值。（4）激励胜于控制。经理会领导属下按工作要求作出适当个人调整，创造一流业绩，引入最佳业绩奖。使50，000名员工专注于提高生产效率并降低成本。公司设计考核程序和培训计划，以确保经理知道如何作出正确的榜样，并允许榜样员工带薪携亲属渡假。（5）问题也有好的一面。工作中难免会遇到各种问题，要及时发现问题，并做深入分析、解决好问题，并总结经验，不断协调理顺好工作关系并改进工作机制，这样才能使员工能得到进一步的锻炼、培养和发展，以发挥最大的工作效率。（6）积极利用现代信息技术。一方面要充分利用现代信息技术，克服人员和工作场所离散的困难，提高企业生产和管理效率；另一方面，也要利用它做好员工亲情、友情的沟通，使员工无后顾之忧，全身投入生产工作之中。
在以上这些管理原则中，不乏有我在课堂上学习到的相关管理学职能的应用。其中第1条全心全意为员工体现了管理学领导职能及协调职能的体现。领导发挥激励、协调、沟通、指挥的作用，同时利用协调职能解决冲突，从而达到科学管理的目的。第2条奖励至关重要和第4条激励胜于控制就是管理学激励职能的体现。公司通过物质激励和精神激励来提高员工工作热情和工作效率，实现利益最大化的目的。确保组织活动向着既定目标发展，最终使整个组织活动顺利完成。正确运用这些有效、先进的管理理念，充分发挥调动人这个重要因素，才能够实现利益最大化这个重要原则，我想这也是企业所追求的最高目标。
参考文献
[1] 《中国管理本土化》
[2] 中国企业管理网
[3] 《管理学基础》
[关键词]游戏教学法 管理学 教学应用
一、引言
管理学作为高等院校经济与管理类专业的核心课程,几乎是每所院校的必修课,甚至是管理专业学生的第一门专业入门课程,所以管理学学习效果的好坏至关重要。管理学是一门科学,相关的管理知识可以通过各种载体传播,并实现对知识的消化、吸收与创新,大学课堂无疑是最有效的载体。但目前大学课堂教学的现状不容乐观,有人认为“象牙塔”里仍然是“春风不度”的地方,丝毫体现不出流行的新的教育理念,“满堂灌”,“一言堂”的教学方式仍占主体,缺少必要的师生互动,不能有效体现管理学实践性的一面,严重影响了人才的质量。
二、游戏教学法的来源与发展
随着教学改革的深入,老师们在自身的教学实践中深切体会到教学方法的重要性,它可以直接影响到教学的成败。在管理学的教学中,可以引用的教学方法有许多;使用频率较高的是讲授法、案例教学法和多媒体教学法。但笔者却想在此强调游戏教学法的重要。
管理游戏是企业管理过程中一种常用的方法,日本索尼公司在1976年首先创立了“Sony Management Game”,1982年美国许多公司都引进了该竞争性游戏,并且逐渐移植到计算机中。我国最早由北京科技大学于1996年从日本引进该教学方法,并且结合国内的实际情况进行了本土化,中国人民大学根据著名管理游戏――沙盘模型的原理,成功开发了ERP教学模拟系统,并应用于管理教学中,取得了很好的效果。游戏教学是一种参与式的管理教学模拟,是在教师创设的管理情景和模拟的管理环境下,利用一些游戏设备,将参与的学生按照团队分成若干个“竞争企业”,通过学生模拟一系列的企业管理经营活动,使学生提高运用所学管理知识解决实际问题的能力。
三、管理学游戏课程的构建
(一)准备环节
1.游戏的准备。任何一堂游戏课程的设计,不是为了游戏而游戏,更不是哗众取宠,而是为了相应的管理学知识,让学生在游戏过程中体会管理的定义、职能、体会什么是管理者,管理者做什么等内容。从教学实践情况来看,以下这些游戏是不错的选择。
(1)“风中劲草”游戏:各小组围成一个圆圈,并作出单膝下跪姿态,双手向外张开,腋下夹紧以迎接随时可能转过来的小草,草由小组成员轮流扮演,草站在圆心,在脚跟不离地的情况下直挺挺的倒下,倒在组员张开的手心里,由组员蹲在原地协助小草顺时针转两圈,回到原点,归位,换下一位扮演小草,依此循环,直到所有的人演完小草。各组的完成时间是衡量优劣的标准。该游戏能反应参与人员的协调意识,控制能力,诚信品质等个人特征。
(2)“突出重围”游戏:各小组围成一个圆圈,用自己的左手抓住其他成员的右手,同时要满足三个原则即不能抓旁边人的手,不能有规则的牵手,不能抓同一个人的手。在满足条件后要把错综复杂的牵手局面解开,且整个过程所有人的手不能松开,最终形成一个大圆圈。游戏的标准看哪一组先完成即获胜。该游戏能有效地反应组员的协调意识,领导水平,敏锐的观察力及组织能力。
(3)“抬木棍”游戏:该游戏由各小组成员两两结对,各用一食指抵住木棍,把木棍从指定的高度下降到一定水平高度,一般是从1.5米下降到0.5米,依次循环,直到所有的组员都完成游戏,最先完成的获胜。该游戏主要考察组员的计划能力,控制意识。
(4)“同心圆坐”游戏:把所有人员分成两组,若人数太少则只能组成一组,所有人员左转45度,用自己的鞋尖对准前面人的鞋跟,形成一个圆圈,在老师的统一指挥下同时坐下,坐在后面人的腿上,衡量的标准就是看哪队坚持的久一些而不垮掉。该游戏衡量组员的团队意识,组织能力,协调能力。
(5)“生死电网”游戏:游戏在一个开阔的空间进行,在两根柱子之间拉好上下两条线,下线一般控制在1.3米的高度,上线控制在1.8米的高度,若加大难度还可以在上下线之间用绳子形成一个正方形的孔,所有的组员站在绳子的一边,要求所有的人在不触动绳子的前提下通过圆孔到达另一边,但不得借助任何外在工具,唯一能用的只有组员的帮助。该游戏能很好地考察组员的团队意识、创新意识、组织协调能力。
2.人员的准备。在游戏中,不同人员扮演不同的角色,一般而言,有三类人员:老师扮演裁判及总协调官的角色,确定游戏规则、程序,考核游戏结果,协调各类人员及设施设备。助教担负监察的职责,助教由班级公选产生或者老师指定,对助教的要求是公正、严明且富有爱心,对老师交待的任务不折不扣的执行,保证游戏的公平及安全;其余的人员自发的组成人数大致相当的竞争小组,听从老师的指挥,在助教的监督协调下,力争率先完成游戏,取得胜利。
3.设施设备的准备,包括必要的游戏说明资料,必要的场地,音响设备,富有激励性的歌曲,游戏过程中涉及的道具,如木棍、绳子,学生随身物品的存放及相应的时间安排等。
(二)实施环节
在所有的准备工作完成以后,游戏便可开始。各小组互为竞争对手,按照游戏的规则自行操作,但不可以违反游戏规则,否则助教有权要求其重新开始或直接淘汰,老师要不失时机的放一些激励性歌曲或说一些鼓舞性的话语,创造一种积极向上的竞争氛围,让所有的同学都乐在其中,全身心参与,对游戏的结果要及时的公布,以形成对落后者的压力,促其反思。
(三)总结环节
游戏结束以后,老师不要忙于下确定性结论,而要通过游戏的过程及结果引导学生思考成功或失败的原因,尝试着让学生用课堂上所学的管理知识分析整个游戏,形成自己的观点,并大胆地表达自己的观点,甚至接受别人的批驳,这既符合管理的理论性、科学性,又符合管理的实践性、艺术性,只有这样才能达到游戏的真正目的,实现学生的知行合一。
四、结语
不同的教学方法有其不同的优缺点,适用于不同的场合,不同的对象,为了扭转大学课堂局面的不足,老师们不妨多尝试一些新的教学方法,以适应教育发展的新趋势,使学生的管理知识和管理技能得到进一步的提高。笔者认为,游戏教学作为一种新的方法,是管理学课程教学方法的有益补充,值得大力发扬。
参考文献:
[1]陈广杰.索尼公司的管理竞赛[J].管理现代化,1985,(4):27.
[2]陈秋,刘存,蓝骁.“管理学”教学初探:管理游戏的运用[J].广西财政高等专科学校学招,2004,17(33):94-96.
[3]邓浩,孙莹,方美琪.ERP教学模拟系统的建设与实践[J].嘉兴学院报,2005,17(1):34-39.
作者：王志强 张智荣 单位：内蒙古财经学院
内蒙古财经学院公共管理学科发展的SWOT分析
由于当前公共管理的现实需求，我国和公共管理学科具有较强的发展前景，但它的前提是选择、制定有效的发展战略，而发展战略的有效选择又牵涉对其进行综合性的分析。下面，我们就借助SWOT分析方法对内蒙古财经学院公共管理学科进行综合性分析。SWOT分析是目前战略管理与规划领域广泛使用的分析工具，是综合考虑企业环境中内部优势(strengths)、劣势(weakness)和外部机会(opportunities)、威胁(threats)等因素，明确企业自身的竞争态势的系统分析工具。(一)内蒙古财经学院公共管理学科发展的优势1．我校的学科群支撑体系具有比较优势目前，我校在本科培养层次上，已经设置会计学、管理学、法学、经济学、财政学等专业，部分专业包括公共管理学院的相关专业在内发展时间较长，水平较高，既有深厚的发展底蕴，又有力量较强、相对稳定的专业教学团队，能够为公共管理学科的发展提供强势的学科支持。2．我校具有实验环境与图书资料的基础优势公共管理学具有很强的理论性与实践性。我校已具有学生学习所必需的良好实验环境。我校现有计算机网络中心、经济管理实验中心、电子政务实验室等，具有200多台终端的计算机网络，同时拥有各种应用软件，可以满足各种实验需求。且已与自治区政府有关部门、工商企业部门及第三部门建立长期联络实习基地。学校现有图书80余万册，中外文期刊1000余种，建成了现代化的电子图书馆，开通了数字图书馆。为公共管理学相关专业的教师和学生学习、研究提供了较充足的资料保证。(二)内蒙古财经学院公共管理学科发展的劣势1．二级学科过于狭窄，教学机构分散按照1997年国务院学位委员会的目录，公共管理一级学科下设行政管理、教育经济与管理、社会保障、公共卫生管理、土地资源管理五个二级学科。学者周志忍认为，“公共管理的研究对象可以分为三个方面:政府内部事务的运作和管理;政府对社会相关领域的综合管理;非政府部门的内部运作和管理。”按照此种观点，我校仅有行政管理学、公共事业管理、劳动与社会保障、社会工作、文化产业五个专业，二级学科过于狭窄。而仅有的五个专业，还分别隶属于四个不同的学院，这样的设置分散了学校的资源，给公共管理学科的发展与完善带来了极大地障碍，给公共管理学科的人才培养、教学改革、统筹规划等带来诸多不利影响，从而影响公共管理学科的长远发展。2．我校公共管理学科层次偏低，缺乏学科带头人由于历史原因，我校公共管理学还没有硕士学位授予权，没有专业硕士办学资格。而且我校公共管理学学术梯队不健全，缺乏高水平的学科带头人，制约了我校公共管理学向更高的学术领域发展。3．缺乏支撑学科建设的研究基地和外部资源我校还没有与本学科相关的研究中心和研究基地，缺乏培养和吸引一流人才、承担高水平项目、出一流成果的研究设施和条件。我校公共管理学科的发展还缺乏外部资源的支撑。个别老师开始了外部交流，与国内的著名的专家学者有了交往，但还没有形成良好的氛围。(三)内蒙古财经学院公共管理学科发展的机会1．内蒙古经济发展、社会稳定对公共管理需求强烈近年来，随着内蒙古地区社会政治、经济飞速发展，对公共管理的重要性及其社会意义的认识不断加强，对公共服务的需求日益增加。同时，“构建和谐社会、创新型社会的实践，管理社会问题的复杂性以及外在环境的多变性都对公共管理提出了一系列全新的要求，公共管理必须对此做出积极的回应。”环境的变化对公共管理学科发展的带来了新的发展机遇。2．内蒙古财经学院升大学为公共管理学科带来发展机遇在内蒙古财经学院，部分学科基本完成专业布点工作，但是也有部分学科的专业布点正在进行甚至处于起步阶段，呈现不平衡态势。现在内蒙古财经学院升大学，必然要完善现有学科布局，寻找新的学科增长点。我们应该抓住良机，在现有专业布点的基础上，集中资源，不断完善、深入发展公共管理学科，做到充分发掘学科内涵，围绕学科内涵构建专业群体系，形成合力，取得最大化的学科建设效益。(四)内蒙古财经学院公共管理学科发展所面临的威胁1．其他学校的发展内蒙古财经学院公共管理学科发展虽然在内蒙古地区起步较早，但由于种种原因，其建设与发展与内蒙古地区其他大学存在着一定的差距。近年来，内蒙古大学、内蒙古师范大学和内蒙古农业大学高度重视公共管理学的发展，并投入大量的资源，在学科的发展上获得较大的进步，现在这三所学校都已经有了硕士点，都获得了MPA的办学资格，使得这些学校公共管理学科既获得了后续向上发展的空间，也增加了社会资源和物质基础。2．其他学科的发展公共管理的研究领域从某种程度上说呈现出了“百花争鸣”之势，政治学、经济学、伦理学、社会学等对其研究领域均有涉及与深入。公共管理的学科边界正在受到其他人文学科的渗入与影响，从而对公共管理学科发展的独立与独特性产生一定消极影响。
内蒙古财经学院公共管理学科发展战略
我们认为只有立足实际，充分利用全校的学科及其他资源，加以整合，才能选择、制定切合实际、操作性强的发展战略。基于此，结合SWOT分析的结果，可改造SWOT矩阵(如表1所示)，并据此为内蒙古财经学院公共管理学科制定“内部整合、外部联合、横向发展、纵深拓展”的发展战略。(一)内部整合战略(SO战略)充分利用内蒙古财经学院升大学的机会，和我区“十二五”期间对公共服务需求增加的机会，努力整合我校公共管理学科资源，发挥优势，促进我校公共管理学科与内蒙古地区公共管理实践之间的良性互动，提升我校公共管理学科在社会及学科领域的影响力。内部整合战略包括:要打破现有我校公共管理学二级学科各专业隶属的界限，集中学科资源，整合专业，以公共管理一级学科为主体形成新的学科集群;要采取有力的措施，争取政策，将公共管理学科作为内蒙古财经学院新的学科增长点，集中资源发展;公共管理学科是建立在多学科基础上的应用型学科，要整合各相关学科教师力量，通过共同承担研究项目、跨学科培养人才和共建学科基地等多种形式，形成多学科的交叉和融合。(二)外部联合战略(WO战略)外部联合我们不仅要抓住时代赋予的机会，学校、学院及教师都要充分挖掘资源，实现外部联合。外部联合战略包括:与政府和其他公共服务部门联合，建立实训基地、实训中心，让教师步入公共服务的第一线，增强教师对社会实际的认识和解决问题的能力，形成理论为市场服务，实践提升教师教学、科研水平的良性循环;与国内外著名高校和科研机构联合，加强教师与国内外的学术交流和合作，也可以将我校有潜力的教师送出去培养;与国内外著名的专家学者联系，外聘或邀请其来我校讲座或专题报告，开拓教师视野，为培养高水平学科带头人和各学术方向的带头人奠定基础。(三)横向发展战略(ST战略)在尽力发挥自身优势的同时，我们还应集思广益，借助社会资源，横向发展，努力化解我校公共管理学科发展的威胁。横向发展战略包括:结合社会需求和我校实际，积极申报在自治区内有优势、就业有需求的新专业，拓宽公共管理二级学科范围。(四)纵深拓展战略(WT战略)外部机会和资源对于学科发展极其重要，但归根结底还要靠自身的努力。我们应充分利用现在学术繁荣、学科发展迅速的有利时机，精心部署，积极协调，申报公共管理硕士点和MPA，向纵深拓展，以减少外来威胁，改变在的劣势地位。
落实公共管理学科发展战略的几项具体措施
对于一个组织来讲，制定发展战略固然重要，但使战略落地，能够得到贯彻实施则更为重要。我们根据内蒙古财经学院的现状，结合国内公共管理学科的发展需求，提出以下几项具体的措施。我们认为，学科是一个学校的学科，不是哪一个学院的学科，所以执行战略应该站在全校的角度，关注内蒙古财经学院公共管理学科的整体发展，不应顾及某一个学院、某一个专业的局部利益。而且我们完全是从学术探讨的角度出发，不是具体针对某一个人、某一个专业、某一个学院。(一)培养高素质的学科队伍当前对于任何一个组织的发展，人才都是最关键的因素，是组织最核心的资源，是组织核心竞争力的首要来源。内蒙古财经学院公共管理学科的发展，当然离不开高素质的学科队伍。高水平学科带头人的缺乏，制约着公共管理学科的发展，所以我们应该增加投入，采取引进和自身培养两步走的方法，尽快拥有高水平的学科带头人。财院或公共管理学院可以积极与全国知名的公共管理学科专家、学者接洽，给他们提供优厚的待遇和完善的科研条件，引进学科带头人;同时选择我校有培养前途和潜力的在职教师，送到处于国内外公共管理学科发展领先地位的高校培养，帮助其成长为高水平的学科带头人。引进专家的好处是学科发展速度快，能通过与专家的近距离学习，带动一批教师快速成长，缺点是成本高，专家的忠诚度较低;自己培养学科带头人的优点是成本低，与专家相比本校教师的忠诚度较高，缺点是成长速度慢，只能实现个别人的成长，而且也有教师流失的风险。所以我们建议采用引进和培养同时进行的方法，既能使财院公共管理学科快速发展，培养一大批人才，而且能够在在财院营造良好的学术氛围，增强财院的吸引力，降低本校教师的流失率。高校属于智力密集型行业，高校和学科的发展更多的依赖高素质的教师队伍。教师具有知识化程度高、勇于创新、接受新生事物较快、独立性强、工作压力和心理压力大、工作强度高、需求多样化、个性化的特点，而我校现在激励方法单一，没有考虑员工需求的差别，激励手段具有暂时性等方面的缺陷。因此应该结合地区文化、学校和教师的特点，建立健全我校的激励机制，言必行，行必果，及时兑现奖励，调动全体教职员工的工作积极性，激发教师的提高科研和教学水平的热情。(二)整合内蒙古财经学院公共管理学科下的各个专业现在我校公共管理学科下的各个专业太分散，不利于学科的发展，所以应改革现有五个专业隶属于不同学院的现状，将这些专业整合到公共管理学院。这样做的好处，一是便于对学科的统一管理，统筹兼顾，合理配置资源，既能结合国内形势和我校实际，突出重点，快速发展优势专业，又能借助优势专业的力量，实现各专业的整体推进;二是各个专业都属于公共管理学科，整合到一起，便于充分利用专业资源，集中各专业力量，形成合力，建立学科群的整体发展优势。(三)建立相关的实习基地和研究中心1积极与内蒙古地区各级政府和相关公共部门接洽，建立各个专业的实习基地，教师可以通过挂职锻炼、现场咨询、科研合作等方式，深入到公共管理的第一线，既能了解公共部门的工作实际，提高教师实践能力，又能利用所掌握的理论知识，为社会服务。学生可以通过在实习基地的锻炼，增强学习的主动性和目的性，培养解决实际问题的能力，为成为社会需要、素质过硬的合格的公共管理人才奠定基础。2．建立公共管理研究中心我校从事公共管理研究和教学的教师研究方向较为分散，主题不明确，因此无法实现公共管理更高层次发展。因此我们建议，综合各位教师现在的研究成果，凝练研究方向，合众人之力，打造内蒙古财经学院公共管理学科的品牌。在此我们建议，尽快成立以现有成果为基础，以社会和市场需求为方向的研究中心，如“社会管理研究中心”、“公共危机研究中心”等，既能提高教师理论研究水平，又能为社会服务。(四)申报公共管理一级学科下的新专业以及获得公共管理硕士授予权和MPA办学资格目前，我校公共管理相关专业较少，我们应该在充分调研的基础上，结合财院现有学科的实际，开设既有生源和市场需求，又有办学基础的公共管理学科的新专业。经过近五年的考察，在征求国内一些著名的专家和学者的意见和充分的论证的基础上，我们认为现在我校已经具备成功开设劳动关系和城市管理两个专业的条件。这两个专业目前国内开设的较少，但对人才的需求却很大，如劳动关系专业，目前国内仅有五所高校设置本科专业，每年毕业的学生不过300名，根本不能满足日益增长的劳动关系专业人才的需求，所以应在其他学校尤其是内蒙古地区其他高校之前，抢占发展先机。获得公共管理硕士点和MPA的办学资格，不仅对于公共管理学科发展至关重要，也能为内蒙古财经学院的发展提供广泛的社会资源和资金，提供更广阔的发展空间，扩大财院在内蒙古地区的影响力，实现社会效益和经济效益的双丰收。因此在2012年，财院应该举全院之力，将申报公共管理硕士点和MPA工作作为头等大事来抓，重点关注，全力支持，力争毕其功与一役，成功获得公共管理硕士授予权和MPA的办学资格。通过执行上述“内外兼修”的发展策略，无疑将会快速提高内蒙古财经学院公共管理学科发展速度，力争将内蒙古财经学院公共管理学科建设成教学、科研、社会服务协调发展、良性互动的科学体系。
关键词：公共管理学；教学方法；参与式教学；教学效果
公共管理学的发展虽然不长，却是一门生命力极强的科学，同时也是一门需要理论结合实际、指导实践的应用性极强的学科。但就当下情况，公共管理学的课堂教学却不尽如人意，教师需提高教学质量以提高学生学习兴趣，让学生学以致用。除了课堂动员外，还有一种必要方法就是为《公共管理学》的课堂注入新的教学方法。
一、参与式教学在《公共管理学》教学中的适用性
参与式教学作为一种新的教学方法，起源于英国。最初，参与式教学并非一种教学方法，而是英国社会学家远赴国外进行国际援研究时，总结的社会学理论。该理论认为：在援助项目推进中，只有让当地人最大限度地参与其中，才是获得项目成功的最有力的保障。后来教育学家将这一理论引入自己领域，才逐步形成参与式教学方法。参与式教学的理论依据主要是合作学习理论和建构主义理论，它强调学生与老师的主体性并重，主张学生主动学习，让学生主动参与到对问题的解决筹划中，并其中体会真正找到解决问题的方法并获取知识的乐趣与成就，全面激发学生对该专业学习的兴趣与热情。
参与式教学是以学生为教学主体本源，培养学生在课堂上的自主参与能力和课程教学参与意识。诚然，对《公共管理学》而言，主旨就是培养学生的公共意识和公共精神。《公共管理学》把传播“公共”理念作为课程目标定位，这为参与式教学提供了无限共融空间的可能。“参与性”是个体意识和公共精神的联接点，参与式教学是个体对社会责任公共性的倚重。因此，参与式教学与《公共管理学》在“公共精神”领域达成的目标是一致的。公共管理教学的重要责任就是为学生“公共服务”能力的培养提供发育的土壤。
二、参与式教学在《公共管理学》教学中的应用
基于参与式教学法在《公共管理学》教学中的适用性，那么教师转变教学理念，主动把参与式教学方法融入课堂教学中，并借此充分地调动学生主动学习的积极性，促进学生的全面发展。
1.转变教学观念，把参与式教学真正融入课堂。理论指导实践，观念决定行动。因此，要想真正把参与式教学法融入《公共管理学》教学中，教师本身须转变教学观念，看清目前教学方法在培养学生中的不足，充分认识参与式教学方法对于教育教学改革及学生发展的重要性，自觉树立运用参与式教学方法的观念。课余可通过参加教学培训或讲座，提高运该种教法开展教学的能力，在课堂教学中真正把参与式教学落到实处，提高课堂教学的效果。
2.采取策略，引发学生对《公共管理学》的学习兴趣。只有有效吸引学生参与课堂教学，才能获取好的教学效果。因此，对于《公共管理学》的课堂来说，教师可从以下几方面推动学生参与其中：首先教师要善于设立疑问，这些疑问的出发点是教材中的知识点，但问题可从学生感兴趣的关注的话题中引出。通过提问让学生参与其中，以强化学生对知识点的学习和掌握。其次，教师可以采用情景模拟、角色扮演等形式，让学生在课堂上根据教师的设定进行表演，这样可充分调动学生学习兴趣，让更多学生愿意主动参与到课堂教学中来。最后，教师可把学生分成若干学习小组，鼓励学生针对某问题某案例展开独立思考和讨论，并且推选代表发言，增强学生的团队意识，提高学生认识并分析问题的能力。
3.善用新教法，把案例教学和实践教学融入《公共管理学》教学中。参与式教学方法对教师的要求比传统教学方法要求要高，除了课下备课外还需具备组织学生参与到课堂教学的组织协调能力，需具备回答学生提出的问题的随机应变和处理问题能力。因此，教师应主动提高教学能力适应参与式教学。首先，提高运用案例教学的能力。可把教学内容和学生关注的社会问题和热点通过案例的形式有机结合，增强课堂教学的吸引力，鼓励学生自主进行案例分析和研讨。其次，提高运用实践教学的能力。《公共管理学》虽然不能组织学生到公共部门去真正感受，但可以在课堂上通过模拟的方式让学生参与其中，教师可根据本章节的管理内容，设定情景引导学生实现公共管理的现实应用。最后，教师还需结合学生的身心特点和参与式教学方法对教师、学生提出的要求，进行深入研究和思考，更好地在课堂教学中运用参与式教学方法。
4.改变评价模式，注重对学生参与课堂教学情况的评价。教学评价可增强师生之间以及同学之间的情感交流，激励学生态度和情感的升华；可促进学生学习的主动性，发挥激其情、达其理的功能。因此，教师需认真对待教学评价。在参与式教学中，需改变以往通过期末考试对学生评价的单一模式，应对学生进行全面综合的评价。一方面通过考试了解学生对书本知识的掌握情况时，应注意试卷的改革，不应以死记硬背为主，而应注重对学生综合分析能力的考查；另一方面应注重对学生参与课堂教学情况的评价，教师可根据平时学生的课堂表现来总结，鼓励学生对改进教学提出的意见和建议，更充分地推动参与式教学。
三、结语
每门课教学都可以创新，教师必须用热情且严谨的态度对待教学工作，培养真正的人才。参与式教学在《公共管理学》课堂上的运用，除了让学生更主动地学习外，也能从中让学生养成主体参与意识、参与精神、参与能力，并迁移到对学校以外的事务的解决上，使得《公共管理学》中的公共精神真正被学生体会并发扬。
参考文献：
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[2]陈振明.公共管理学的学科定位与知识增长[J].行政论坛，2010（4）
关键词：管理学；案例教学法；过程性考核
管理学是一门兼具科学性与艺术性的系统理论基础课。案例教学法是目前高等院校管理类课程中广泛应用的一种教学形式。本文提出在管理学教学中，通过树立科学的教育理念，实施多种形式的参与式教学，强化对学生思维能力和实践能力的培养，在实践中取得了较好的教学效果。
一、工科专业管理学的特点
工科专业管理学课程的设立就是要结合这两门学科的优势，培养和发掘在工程领域具备专业技术能力，有领导天赋的优秀学生。因此，运用地铁管理运营相关的管理学原理课程教学与考核项目，组织一些创新性课堂教学活动，使其有别于其他管理学课程和地铁技术课程。
管理学是一门实践性很强的学科，对实践能力和分析问题、解决问题的能力要求很高。开设管理学课程的目的并不是让工科类专业的学生掌握高深的理论以应付考试，而是希望学生掌握管理学的思维和基本的管理方法，将管理学的基本原理化为自己的知识，学会应用理论指导实践。案例教学法为学生在课堂上创造了仿真情境，让他们运用课本上所学的知识去分析和解决管理问题，是一种很好的贯彻理论联系实际思想的教学方式，非常适合工科类管理学的课程。
二、适合工程领域的案例资源
合适的案例资源可使学生掌握管理学的基本概念、原理方法，了解管理过程，体会管理方法；联系实际，学习一些基本技能，锻炼发现问题、解决问题的能力。例如以下几类深圳大学地铁定向班的案例设计：
1.专题讨论：“升任深圳地铁集团总裁后的思考”；
2.课堂专题讨论：“从太平矿难引发地铁集团应承担的企业社会责任讨论”；
3.团队作业：“香港地铁：全球化与信息化管理”；
4.综合性大作业：“我对深圳地铁的战略性规划与设计”；
5.课堂专题讨论：“地铁集团的控制或运营方法改进”；
6.综合性大作业：“创新：地铁集团进步的灵魂”。
这些教学资源涵盖了学生今后去地铁集团工作所面临的很多实际问题，也包括了管理学原理中管理职能的许多知识点，教学效果非常好。
三、案例讨论创新手段
自学和讨论是管理学教学模式的重要环节，它的作用在于调动学生学习的积极性和主动性，也是学生获得知识、技能的重要途径。针对教学内容的特点设计不同的案例讨论，实现学生之间或学生与教师之间顺畅地交流学习经验、互帮互助，能有效促进教与学的效果。为了培养学生的团队意识和合作能力，案例讨论中不仅包括“团队讨论”环节、“代表陈述观点”环节，还包括“个人课前搜集资料环节”与“个人课后作业环节”。
在课堂上采取分组讨论、汇总意见的形式，能让学生都参与到讨论中，营造宽松的交流氛围，激发他们的学习热情和创造性。在讨论的过程中，教师应该给予适当的指导，引导学生运用理论知识去分析和解决问题，避免进入无视理论盲目实践的误区，并阶段性地给学生提出问题，引导他们深入探讨。待讨论进行到一定程度后，教师鼓励学生上台发言。发言可以采取毛遂自荐的形式，以锻炼学生的表达能力并增强其自信。
四、对合理、准确的考核评分方法的探索
合理、准确的考核评分方法关系到学生参与的积极性和公正公平，而传统的期末考试测评已不适用这种以过程性为主的课程教学。为激发学生的团队合作积极性，可以将考核评分方法分为：
首先，各组完成一份讨论报告限时提交（占30%成绩），用于增强学生的团队合作能力；
然后，各组派一名代表进行发言（占30%成绩），用于提高学生的个体能动性；
最后，每位学生任选一道题进行分析，下次课时交作业（占30%成绩），用于考核学生的个人学习，防止某学生在团队中不劳而获。
不同的章节可以采用不同的教学方式和考核办法，以便于学生更好地理解与应用。针对激励理论部分，组织学生进行相应的讨论活动。通过设计讨论方案，组织讨论，记录讨论观察结果，最终归纳、验证管理学的相关理论。
教学改革实践表明，管理学课程的多层次案例教学与创新型案例讨论、考核评价机制，更符合学生学习、备考、走上工作岗位前对管理学知识储备的需要。实践性教学模式的采用顺应了管理工作对复合型应用人才的需求，激发了学生的学习兴趣，提高了教学质量。
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摘 要： 目前，高校社会实践尚未从管理学角度形成规范高效的机制。将管理学理念引入社会实践工作，结合大学生群体实际和社会实践现状，分析社会实践机制中存在的问题，建立管理学视域下的高校社会实践机制，即建立社会实践人力资本队伍， 全面建立激励机制，建立健全成员培训体制，采用多要素、多维度的评价模式，使高校社会实践工作更具系统性和科学性，更好地发挥思想政治教育的育人功能。
关键词： 管理学 高校社会实践机制 理论解读
社会实践活动是高校思想政治教育的有效载体和形式的丰富，是第一课堂向第二课堂的拓展和延伸，应立足地区经济文化社会发展的现状，着力加强大学生的素质教育和实践教育。目前，高校社会实践尚未从管理学的角度形成规范高效的机制，整体层次和服务效果还不尽如人意。应通过管理学理论视角，结合大学生群体实际和社会实践情况，建立管理学视域下的高校社会实践机制。
1.高校社会实践现状简述及形式
志愿服务。志愿服务是自愿利用个人的时间、物质、资源、技能为需要的人群和地区提供非盈利、非职业化援助的行为。目前各高校将社会实践的重点放在志愿服务上，主要着眼点在抓好重点特色团队，发挥地方优势，体现时代特色。
社会调查研究。所谓社会调查，就是学生从所学专业的发展现状出发，结合理论知识参加调查并形成结论。在直观感受和调查分析中认识社会、了解社会，及时进行专业知识的梳理、整合、总结和思考，建立辩证批判思维，有助于学生积极关注社会热点、焦点问题。基于调查的数据和现象，经过科学的方法进行分析，得出科学结论，有助于学生关注现实、科学思维、理性分析。
勤工俭学。勤工俭学是学生利用课余时间以社会劳动的形式自主实践，主要是为了挣取劳动报酬。这种形式大多是学生个体从事的实践活动，目的大多是从个体出发。通过勤工助学，学生不仅可以获得物质报酬，还可以锻炼责任感、独立精神、吃苦耐劳等多方面素质。
学术实践。学术实践是指主要运用专业知识了解、认识并服务于社会的实践性活动，旨在提高大学生专业素养，培养和锻炼综合能力，增强利用专业知识服务社会的意识与能力。主要形式有教学专业实践、实践基地建设、实践赛事体系、学生自主创业等，如“挑战杯”竞赛和大学生创业创新训练计划都代表较高的专业水平。
2.目前高校社会实践机制中存在的问题
2.1实践主体结构不平衡，点面结合不够。
大学生社会实践活动对参与者素质有一定的要求，活动主体多是学生干部、学生党员、有某方面技能或特长的特定群体，因为活动规模、活动对象、活动经费等因素的限制，在大模的实践活动中不能实现全员参与，低年级学生有参与社会实践、体验社会生活、提高社会适应能力的热情和要求，参与欲望强烈，但未接受相对系统专业的培训，经验不足。高年级学生则相反，技能及经验相对丰富，但是热情和时间不足，不能全身心投入，导致高校社会实践的主体结构存在一定问题。学校及学院层面大多将精力放在某类具有鲜明学院特色、容易获奖的实践活动上，点上的实践活动有声有色，面上大范围的个体实践活动却备受忽视，不仅普通学生的参与热情不高，而且起不到实践育人的作用。
2.2未建立制度体系和长效机制，不能充分发挥育人作用。
在社会实践的认知和运行过程中，知识多于能力，理论多于实践，课堂多于课外。制定教学大纲和纳入教学计划的不多，形成学分评价体系的不多，和平时性、多形式、多主题的实践活动结合到一起的不多。社会实践的组织机构、内容安排、考评体系没有形成制度体系，创新机制、激励机制、考核评价机制、安全机制等长效机制均未建立，不能发挥社会实践活动的教育作用和深远影响，根本满足不了素质教育的要求。
2.3活动内容不丰富，形式单一。
目前的高校实践活动，大多停留在义务劳动、文艺表演、散发传单、宣传知识之类的较低层次，主要是通过社团、学生会组织开展实践活动，组织层次和理论水平有限，使得活动的内容固定、形式单一、时间较短等，导致资源浪费，实际效果不佳。应利用高校得天独厚的科研平台、技术优势，将志愿活动和企业、社区街道的发展咨询和企业市场开拓、新产品开发、技术创新活动统一起来，将德育培养、实践能力、专业提升和就业实习统一起来，将培养学生的专业能力和社会责任感结合起来，不仅拓展社会实践的外延，更赋予社会实践新的内涵，使之成为思想政治教育的有效载体。
2.4组织管理不够科学，考评机制不够完善。
长期以来，某些高校社会实践的考评主体和内容不明，考评标准和程序不清，没有成文的实践考评机制与办法。考评的依据就是实践单位的一纸证明，社会实践失去了应有的考核标准。就学校内部而言，多数高校的做法是把社会实践活动当成共青团组织的一项常规工作，没有将思想政治教育、教学、行政、后勤等部门统一纳入社会实践的管理、保障、考评体系中，处于零散、自发的状态。具体地说，应在事前将成员遴选与培训、激励措施、基地联系、预算经费、编制计划、实施方案、评估效果等各个方面统一进行规划和部署。
3.高校社会实践机制相关理论解读
3.1需要层次理论。
美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在《人类激励理论》中提出了马斯洛需要层次理论，按照从低到高的层级排列，分别为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次的需要。当一个人的低级需要满足以后，就会自我超越需求，追求更高级别的影响。需要层次理论能够启发管理者有效调动人的积极性，管理者应该重视了解员工的基本需求和高层次需求，通过调查、了解和有目的的接触员工，尽最大可能满足员工各方面的需求，以激励员工最大限度地发挥积极性。
3.2激励理论。
激励理论的主要核心思想是研究怎样满足人的各种需求、调动积极性。激励的最终目标是激发人的正确行为动机，调动他们的主观能动性和积极性，进而充分发挥他们的能力，收到较好的效果。它是一种系统性的活动，是最有效的管理原理。管理心理学认为激励是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，工作欲望越强烈，工作效率和质量越高，效果就越好；相反，如果激励水平不够，工作效率和质量就越低，效果就相对较弱。
3.3人力资本理论。
1961年，人力资本理论的主要创立者舒尔茨在《人力资本投资》中提出了人力资源管理思想，把企业中的人作为资本进行管理，将“人”的管理和“资本投资回报”两个方面加以结合，进而得到长期的价值回报。有五种主要形式：一是医疗和保健；二是人员的培训；三是正规教育；四是为成年人举办的学习项目；五是就业机会的迁移。
3.4定量和定性评价理论。
定性分析的侧重点是研究对象的“质”，也就是榱巳鲜妒挛锏谋局屎湍诤，揭示事物的规律，综合使用演绎和归纳、分析和综合、抽象和概括等方法，处理得到的信息材料；定量分析的侧重点是研究对象的“量”，重点研究事物的外部情况和变化，得到的结果相对量化。定性分析主要包括分析、综合、比较、抽象和概括等内容，定量分析是综合分析事物的数量特征、关系和变化，得到的结果能够反映事物的客观规律和今后发展趋势。
4.管理学视域下的高校社会实践机制探索
4.1引入人力资本理念，建立一支质优量足、结构合理的社会实践人员队伍。
按需设岗，是人力资源管理模式下的人才资源的基本模式，它能最大限度地精简岗位，同时对人力资源做出优化配置。按需设岗就是根据实际需要，明确用人岗位、用人数量、用人职责，制定出符合短期目标和长期目标的用人规划。对于社会实践来说，组织机构应该结合实践的目标、形式、内容、规模建立一支质优量足、结构合理的社会实践人员队伍。根据志愿者的特点登记注册，系统管理，把专业服务队伍按类有机地组织和整合起来，按道德教育、生活实践、专业运用和就业实习等不同实践形式来说，对于人员的活动标准是不同的；按校级、院级、个体项目来说，对于人员的层次要求是不同的；按短期的常规项目和长期的精品项目来说，对于人员的培训要求和素质要求是不同的。只有将社会实践成员作为人力资本要素，充分利用好这一资本，规范化地遴选、使用、管理、规划、培训才能使每个成员在实践活动中发挥最大作用。
4.2合理使用激励机制，多元激励手段并促。
大学生关于社会实践活动的需要层次目前大多停留在较低层次的生理和安全需要，并不关心实践的具体内容、形式，并不参与思考和设计，主动和能动性不足，只是为了完成任务或通过考核。为了激发其更高层次的需要，应采取适当的奖励激励，使其从不了解到接受，从接受到积极。志愿服务学分的获得可以作为激励的重要形式，这是在部分高校进行的积极探索，可以纳入教学计划。出于社交和尊重的需要这一中级需要水平，表现为部分认可社会实践的意义，积极参与，但带有一定的功利性和目的性，参与感不强，进行目标和环境激励，扩大社会实践的成果意义宣传，使其意识到参与的奉献感和成就感，同时提高社会实践外部环境条件，满足其社交和尊重的需求而提高积极性。自我实现需要的较高需要水平，表现为充分认可实践活动的重大意义，对自己在社会实践中的角色和地位有正确的认知，不仅积极参与，还主动承担相应角色，有旺盛的热情和能力，要重点进行情感和目标激励，以企业社区联合、科技转化、就业创业等方式持续调动他们参与的积极性，实现自我价值实现的目标。
4.3建立健全培训体制，增强培训实效。
首先，健全社会实践成员培训体制的前提是具有一支思想素质、业务水平高的指导教师队伍。指导教师应以学校思想政治教育教师、政治辅导员、专职团干为主体，同时可聘任部分工作责任心强、业务水平高的专业教师和相关领域的校外专家、社会知名人士。指导教师应承担优化社会实践项目的任务，指导学生设计活动方案和组织活动的开展，学校应该对指导成绩优异的教师给予一定的物质、精神上的奖励。
其次，明确培训内容。将培养学生的社会实践意识和专业能力作为培训主要内容和目标，结合高校学科体系和优势开设相应的社会实践课程，介绍实践背景、遴选实践选题、教授相关理论、培育调研方法，实践沟通技巧，对培训的时间、地点、形式、内容、培训结果进行记录和反馈，对培训的情况进行必要的监督、考核与评价，增强培训实效，避免走过场和形式化。
此外，还应创新培训形式。在培训形式上，遵循在自愿的原则上双向选择，在自上而下建立导师团的同时，也要自下而上地鼓励学生选择导师，配套建立导师随队的学分激励，促进学生强化主动学习意识和能力。推进课程学分认证，注重网络培训，将社会实践培训形式从实践前的集中短期培训转化为平时的常态培训，使得成员真正从社会实践项目中有所收获。
4.4完善社会实践成员考核评价办法，采用多要素、多维度的评价模式。
目前高校社会实践的考核对象主要是大学生和组织者，对于大学生来说，考核的是实践的时间、报告和单位评价，对于组织者来说，考核的是实践活动的计划、总结材料及达到的效果。目前这种评估形式存在一定的问题和局限性，考评者并不能完全掌握考评对象社会实践的详细内容，只是通过文字材料和口头汇报判断，主观性非常强。应将定量和定性两种方法综合使用，定性方法适合于对目标明确，以达到教育效果为主的项目进行考评，如思想政治教育为主要目标的项目；定量方法适合于比较容易量化考核的项目，如计算服务时数及服务数量等服务性工作。改变以往的终期考评唯一考评方式，结合阶段考评、定期考评和终期考评，多要素、多维度的评价模式有利于社会实践目标管理保质保量地推行，避免只追求场面和结果，忽略过程和阶段的走过场形式。
将管理学理论和大学生社会实践工作结合，拓宽研究和实践的视野，为大学生志愿服务工作引入新的工作理念，提供良好的保障机制，形成全新的工作模式，搭建广阔的研究平台，从而促进大学生社会实践的规范化、专业化、实效化，促进大学生思想政治教育工作卓有成效地开展。
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关键词：激励理论 动机 心理学
激励是按照“需要引起动机，动机激发行为”的方式来运行的。心理学中的动机研究与管理学中的激励研究是一种交叉互动的关系。了解心理学中关于动机的研究理论，对于理解管理学中的激励方法以及激励理论的进一步完善都具有十分重要的作用。根据对动机问题实质的认识，可从总体上把它们区分为三类，本文就此进行论述。
内在起因观点
内在起因观点从行为的内在动因出发来解释行为的动机。这种观点主要包括本能论、驱力论和需要论。本能论主要受达尔文进化论的影响，注重人的自然动机的探索，通过对有机体或人先天所具有的行为方式的总结来说明人类行为产生的动因。如詹姆士和麦独孤的有关论述，主要论点在于区分人类行为的本能种类，并根据这些区分来解释各种各样的人类行为。弗洛伊德的本能论则表现出不同的特点，他已不局限于对本能的分类上，他还对本能起作用的机制进行了探索。他的心理结构论、动机模式实际上跟驱力论和需要论已十分接近，他已开始强调行为受到驱力去满足需要的功能。
驱力论比本能论更前进了一步，主要是因为驱力论不再把行为的动因看作是有机体先天具有的东西。它认识到驱力是在需要的基础上（包括生理和心理需要）产生的，这种力量推动有机体去满足这些需要。赫尔的驱力论反映了有关方面的主要研究成果。马斯洛的需要论揭示了人类行为的根源，他的需要层次论以及自我实现论为动机问题的研究作出了贡献。驱力论的诞生也使管理中的激励行为成为可能，因为如果只有本能能够驱动人的行为，那么管理中的激励将无法实施。驱力论和需要论使个体内部的需要可以通过外部的激励加以满足，从而使个体按照组织的意愿行为。
外在诱因观点
外在诱因观点将对行为动因的解释由内部转向了外部，它主要从外部刺激的特点，特别是奖赏作用以及外在目标的设置等方面来探讨行为动机的原因。巴甫洛夫的经典条件作用理论为这种观点提供了一定的理论基础。根据巴甫洛夫的理论，在条件作用情况下，条件刺激通过和无条件刺激相叠加，从而能够引起一定的反应，所以说，动机是可以通过条件反射逐步获得的。斯金纳在其操作条件理论基础上，对强化问题进行了深入的探索。如他的正强化、负强化，一级强化物、二级强化物的概念，他有关强化程序的几种典型研究，奠定了诱因论的核心。
洛克的目标论主要关注目标的特点对行为的动机作用，他的研究结果为目标设置问题提供了重要的论据。需要说明的是，洛克以及他人后来对目标问题的研究不再仅仅停留于外在目标特点的动机作用，而是开始关于目标与行为者的认知作用和二者之间关系的探索，那么这种观点已不纯粹是一种诱因论，它实际上已演化成为一种认知观。如果说驱力论和需要论引起了人们对外在激励的关注，那么外在诱因观就为激励的实施提供了可以借鉴的具体方法。根据斯金纳的强化理论，只要选择适当的强化物，就可以引起需要行为的发生。同样，洛克的目标论对于激发被管理者的目标行为具有重要的作用。
中介自我调节观点
中介自我调节观点主要关注行为者在动机产生过程中的能动作用，行为者通过人所特有的认知、意识、思维等对行为进行预期、调控。自我调节成为内在起因、外在诱因转化为真正行为动因的桥梁。这种观点包括前述的所有的认知动机观。它是现代动机问题研究的主流。这种理论的诞生对激励理论的帮助在于：不仅简单关注于“外在激励激发行为”的机械式的激励理论，而要进一步探求外在激励因素是如何引起内在动机，中介自我调节就是他们中间的动力黏合剂。
其他动机研究理论
除此之外，还有其他的一些动机研究理论对激励的运用与发展具有借鉴与指导意义。包括动力论、成就动机论以及班杜拉的自我效能论。动力论主要来自于勒温的有关思想。包括研究生活空间概念，以及心理冲突、志向水平方面的有关研究，这些研究成为现代认知动机观的理论基础。认知一致论着重论述社会认知的动力过程，主要包括海德的平衡论和费斯廷格的失调论，它们都十分关注人们认知的不一致所起到的动机作用。其中勒温的场论与管理学中的环境研究十分接近，现已被运用进组织文化研究领域；认知一致论对于管理、激励问题研究的人性化发展具有一定意义。其中的平衡论和失调论对于研究组织冲突和员工的特殊心理情境有所帮助。 成就动机论用认知观来解释成就动机这种重要的社会动机，并成为现代动机问题研究的热点之一。成就动机论主要包括麦克里兰和阿特金森的成就动机论。他们分别从宏观（成就动机与社会经济发展）和微观（个体成就动机的实质、发生、发展）方面对成就动机问题展开了深入的研究，使成就动机问题研究迈上了一个新的台阶。这个理论对于研究高需要层次的员工激励特别是中高层管理者的激励具有重要的作用。
自我效能论是班杜拉对动机问题研究的一个独特贡献，它关注于行为结果因素如何转化为影响行为的先行因素，揭示了外在目标、结果因素转化为行为动因的内在机制。这一理论也是对中介自我调节观点的进一步深入研究，对于理解外在激励对内在激励的转化具有一定的帮助。
自我决定论、预言论以及归因论分别将其理论建立在某一特定的假设之上，如德西德自我决定论假定人都有智慧和自我决定的追求，并根据这一假定详细地论述了自我决定行为的内在动机过程。弗瑞德曼的预言论则假定人类行为有目的地倾向于提高控制，也就是说人有提高自身和环境控制的追求。他还根据这个假定系统地论述了控制获得、控制扩大、控制障碍等问题。韦纳则假定人具有寻求对自己和他人理解的需要，寻求理解是人类行为的主要动因。韦纳对归因的前提条件，归因的内容、结构、心理后果以及归因对后继行为的动机作用展开了全面的论述。这些理论都比较深刻地揭示了人的认知、自我调节在动机过程中的作用，为更为完善的动机理论的建立作出了各自的贡献。这些理论的成果已经直接或间接的在激励理论中有所体现，亦或对激励未来的发展有所启示。
结论
从前人对激励问题的研究可以看出，经济学是站在制度的层面上来考虑激励问题的，因此，对于人的内在心理因素考虑得不是很充分，对于各种心理学中与激励相关的理论研究也没有给予太多的关注。但是，随着激励机制的进一步完善，被激励者的心理因素应该得到充分的考虑。因此，心理学中相关激励的研究对于经济学中激励制度建立的作用应该得到人们更多的关注。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，是企业激励体系不可或缺的两个层面，两者在实践中是辩证地整合在一起的。比较而言，管理学中的激励研究与心理学中的研究具有更加紧密的联系，有很多激励理论是直接从心理学的激励相关研究中引入的，甚至就是心理学理论在实践领域的应用研究。
激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，是管理激励的基础或前提。管理激励是企业一种动态权变的日常性激励机制，是制度积极的具体实现形式。但无论是在理论归纳还是实践模式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这一本体系统中，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、企业保障和人文环境。心理学是研究人的心理现象的发生、发展和变化过程，并在此基础上揭示人的心理活动规律的一门科学。心理学可以运用的领域非常广泛，特别是在管理领域，由于管理与人是密不可分的，因此将心理学的知识、方法运用于管理领域特别是激励领域的研究具有十分重要的价值。
参考文献：
