时间：2023-09-25 18:01:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的概述，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析
从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。
一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述
（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。
（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。
二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用
（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。
（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。
（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。
三、结束语
如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。
作者:孙红薇 单位:辽阳市首山新城重大项目建设管理办公室
关键词 战略人力资源 管理 组织绩效 关系
中图分类号：F240 文献标识码：A
1战略人力资源管理概述
战略人力资源管理是传统人力资源管理不断发展的结果，其对传统人力资源管理存在的缺陷进行了弥补，提高了人力资源管理的水平。人力资源是企业的核心竞争力，对企业的发展有着较大的影响。战略人力资源管理这一理念被提出后，对人力资源配置进行了优化调整，这有利于结合企业的实际经营状况，制定出科学合理的人力资源管理制度。战略管理具有较强的灵活性，可以同时采用多种经营与管理的方式，具有综合管理的特点。战略人力资源管理与组织绩效有着密切的关系，在研究二者的关系时，需要充分的了解战略人力资源管理的概念。在制定战略人力资源管理制度时，主要是对企业的员工进行管理与约束，加强人力资源管理，可以提高员工的工作效率。战略人力资源管理具有长远的意义，管理制度对员工的态度与行为有着间接的影响，所以，将战略管理理念引入人力资源管理中，需要考虑到对员工行为与工作态度的控制。人力资源管理是企业重要的管理工具，为了提高员工的工作效率，还应制定激励制度，这样可以使员工更加自觉的工作，可以提高组织绩效。
2组织绩效概述
组织绩效是指在固定的时间内，组织完成的任务的质量与效率，可以衡量企业的经营状况。组织绩效是个体绩效的总和，建立在个体绩效实现的基础之上，可以将绩效考核任务分配给企业的员工，员工需要不断的努力，尽快达到任务与目标，这样才能保证组织的整体绩效。组织绩效有着较多的影响因素，比如人力资本、业务流程以及组织学习能力等。当人力资本减少，而绩效任务完成并没有受到影响，则企业的组织绩效会大大提高。人力成本主要包括四个方面，人力资源的成本、雇员工资福利、人员流动成本以及新员工招聘，为了减少人力资本，应控制人力成本，降低人才培训的费用，减少人员的流动。
3战略人力资源管理与组织绩效的关系
战略人力资源管理与员工特征和组织绩效之间保持一定的递进关系，它通过对员工团队特征的影响，进而影响到组织绩效。
（1）战略人力资源管理对员工特征的影响。这种影响能力内含于每个员工身上，并不会自发、直接地为组织创造财富，而是需要通过管理者借助一些人力资源管理政策激发员工的某种潜能，促使其成为组织发展的力量源泉。
（2）战略人力资源管理人事选拔对员工特征的影响。通过科学的选拔策略，企业可以聘用到一些理解企业情况，并真正有意加人企业的员工，这样才可以充分发挥他们的工作积极性，并且高效、主动地完成任务。
（3）战略人力资源管理人事调配政策对员工特征的影响。企业通过合理的用人政策对员工做出合理的安排与匹配，实现每个员工能力的最大发挥。企业通过给予员工充分的发展空间与平台，使员工体会到组织对其的重视 ，进而增强员工对企业的归属感与工作的积极性。
（4）战略人力资源管理激励政策对员工特征的影响。有效的激励政策能够激发员工的工作潜能，提高员工的劳动积极性，有助于企业生产效率的提高。同时，将薪酬与工作绩效结合，有助于对员工形成正向的激励，在组织中形成多劳多得，少劳少得的氛围，让员工切实理解到他们的工作成果是与其工资报酬直接挂钩的。科学合理的奖惩措施有利于在员工中树立对组织的核心价值观，改变员工的态度，达到提高劳动效率的目的。
（5）战略人力资源管理企业文化对员工特征的影响。良好的企业文化可以增强员工对企业的认同感与归属感，可以在员工之间形成融洽的合作氛围，提高组织工作的默契程度以及员工对组织的忠诚度与满意度。
（6）员工特征对组织业务流程的影响。组织可以通过战略人力资源管理明确每位员工的工作目标，削减不必要的活动达到节约人力成本的目的。战略人力资源管理可以提升员工对组织的忠诚度，增强其对企业贡献力量的主动性，降低流动性。低的员工流动性有利于保持工作流程的稳定，避免员工岗位不断变化带来的人力成本增加。
（7）员工特征对组织学习能力的影响。战略人力资源管理为员工制定出科学合理的职业生涯规划和广阔的发展空间和平台，这将有效地激发员工的工作积极性，培养其学习的主动性，有利于构建学习型组织，增强组织发展的能力。同时，学习型组织的构建有利于汇集员工的智慧，形成科学民主的气氛，增强组织的凝聚力，进而提升员工的工作能力和工作成果。
4结语
战略人力资源管理是人力资源不断发展的产物，在现代人力资源管理工作中，需要提高资源的利用率，还要加强组织绩效考核，这对企业的员工有着激励与约束的作用，可以提高员工工作的积极性与热情。企业在发展的过程中，加强人力资源管理，有利于提高企业的综合竞争力，人力资源是企业的核心竞争力，所以，企业的管理人员应重视人力资源管理工作，要处理好战略人力资源管理与组织绩效的关系，这也是提高企业人力资源管理水平的有效途径。
关键词 人力资源 柔性化 管理 策略
随着我国市场经济的不断完善，我国企业的发展已经步入知识经济时代，人才已经成为提高企业市场竞争力以及生存能力的关键因素，企业对于人才的竞争需求不断提高，也导致人才流动率的不断提高。因此，对企业人力资源管理实施柔性化管理，提高企业对于人才的吸引能力，已经成为企业人力资源管理工作的重要内容，这对于优化企业的人力资源结构，提高企业的综合实力也具有非常重要的作用。
一、人力资源管理柔性化概述
在传统的人力资源管理方式上，大多企业一直强调刚性管理，即在对企业员工的管理上，主要以制度规章作为依据进行管理的模式，这种管理方式虽然有助于实现人力资源管理的规范化，但是对于提高企业员工的能动性以及主观创造性十分不利。而人力资源柔性化管理，则主要是坚持以人为本，通过各种人格化的管理措施，结合制度以及情感管理方式，提高企业员工的归属感与认同感，进而充分提高人力资源效率。人力资源柔性化管理主要有以下几方面的特点：
（1）企业管理决策的柔性化。在企业经营管理的重大决策以及企业的决策目标选择上，应该注重从最优化的刚性原则向柔性准则转变，在决策机制上应该综合考虑使用集思广益的集体决策方式，在决策目标的制定上应该综合考虑不同员工的不同需求。
（2）企业员工管理的柔性化。人力资源的柔性化管理要求在对于员工的管理上应该坚持人性化的原则，充分尊重员工的人格以及个人需求，同时给予企业员工最大程度上的信任与关心，使其明确可以在实现企业效益最大化的基础上同样可以实现个人价值的最大化，进而提高企业员工主观能动性与创造性。
（3）考核机制的柔性化。人力资源柔性化管理在绩效考核上，除了进一步完善绩效考核方式外，同时对传统单一的物质考核激励方式进行了补充，重点补充了对于企业员工的精神激励内容，通过对企业员工精神上的嘉奖，起到对于企业员工的激励作用。
二、人力资源柔性化管理实施策略研究
（1）转变企业的人力资源管理理念，优化人力资源管理制度。首先，企业的人力资源管理部门应该转变管理理念，认识到传统刚性管理制度上存在的一些问题与缺点，明确在激烈市场竞争环境条件下企业生存竞争的根本在于人才。将以人为本作为原则指导开展人力资源柔性管理。在企业人力资源管理制度的制定上，对于员工的基本需求应该尊重，将控制管理制度调整为尊重服务的条款，始终将企业员工至于管理的主体地位，并详尽的制定促进企业员工全面发展的可行措施，以尽可能的提高企业员工的积极性。
（2）对企业的整体组织结构进行调整。企业管理组织结构直接决定了企业的管理方式，因此为了确保企业人力资源柔性化管理的有效实施，企业应该注重对自身组织结构的调整。现在企业在组织结构管理上存在的突出问题便是等级制度性较强，因此若要顺利的实施人力资源的柔性化管理，应该尽可能的将企业的管理组织结构调整为扁平化的组织结构。通过建立扁平化的管理结构，不仅可以提高决策的传递实施效率，同时也为人力资源的柔性化管理提供了基础条件，借助于组织结构的柔性化实现人力资源管理的柔性化。
（3）企业人力资源激励机制的柔性化。对于企业激励机制的柔性化建设，在管理方法上应该采用目标激励法以及信任激励法，通过为企业员工提供良好的教育培训机会以及尊重落实员工的意见，实现企业与员工之间的充分信任。其次，在企业的利益分配制度的制定上，应该合理的建立利益分配制度，通过合理的工资差别确保企业员工收入与绩效的挂钩，同时借助弹性工资机制以及竞争机制，对企业的利益分配制度进行补充。第三，应该注重情感激励方法的使用，在对企业员工的管理上，注意关注员工的情感生活，使企业员工的心理处于良好的状态，并可以结合心理辅导的方式，提高企业员工的情绪控制能力以及心理调节能力，通过这种精神激励方式实现企业人力资源管理的柔性化。
（4）注重企业文化精神体系的建设。人力资源柔性化管理要求以企业的文化精神对企业员工形成潜移默化的影响与感召，提高企业员工的归属感与认同感，因此在企业人力资源柔性化管理工作的实施上，应该注重对于企业文化体系的建设，通过先进的企业文化来引导员工积极参与企业的建设。在文化体系的建设上，首先应该塑造良好的文化氛围，建设包容性、多元化以及团队性的文化氛围。其次，应该在企业内部构建学习型的组织，通过学习型组织的建设提高企业员工的学习愿望，以共同学习教育的方式提高文化对于企业职工的凝聚力。第三，应该按照时代性以及先进性的要求，对企业的文化进行更新，确保企业的文化氛围能够符合时代要求，能够对企业的前进以及员工的发展形成共同的推进作用。通过这些文化建设措施，来形成对于企业员工的精神激励，充分发挥员工的才智推动企业的进步发展。
三、结语
人力资源柔性化管理作为企业人力资源管理改革的主流趋势，对于提高企业人力资源管理效率，充分发挥人力资源效用价值也具有重要的作用。企业应当结合新形势的需求，坚持以人为本的原则，通过对组织管理氛围的改善，充分提高企业员工的主观能动性，同时结合使用制度管理等部分刚性管理手段，实现企业人力资源管理的人性化、高效化以及制度化，进而为企业长远战略发展提供人力资源支持。
参考文献：
[1]吴树雄.基于心理契约的高校教师管理研究.科技管理研究.2005（12）：217-218.
关键词：企业 人力资源 管理 重要性
随着时代的不断发展，人们已经逐渐的摒弃了传统的“物本”管理理念，开始逐渐向着“以人为本”的管理思想过度。而在当前的企业发展过程中，人们也已经将“以人为本”的管理理念广泛的应用到其中，并且通过人力资源管理的方法，来保持企业经济的可持续发展，从而提高企业的经济效益。但是怎样做好人力资源管理，提高企业的经济效益，也成为当前人们在企业管理过程中需要思考的一个问题。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是工商管理中的主要内容之一，它主要是为了提高企业的经济效益，促进企业内部人才和结构的管理，实现企业“双赢”，而产生的一种复杂的管理工作。其中人力资源管理在涉及到的内容很广，其中主要有社会学、管理学、法学、经济学以及心理学等几个方面，因此想要提高人力资源管理我们必须要从这几个方面入手。
1.人力资源管理的涵义。所谓的人力资源管理，也就是指企业为了维持自身经济的发展，对企业内部成员进行的管理，在管理过程中将人和人、人和事之间的关系紧密的连续在一起，充分的发挥出人在工作过程中的潜能，从而实现对人力资源的有效控制。
2.人力资源管理的基本任务。人力资源管理的主要任务就是对企业人力资源进行有效的开发管理，从而为企业的发展引进更多的人才，并且通过相关的管理手段，来调动人们在工作中的积极性和潜能，以获得人力资源的高效利用。
3.人力资源管理的特征。在人力资源管理过程中，对人力资源管理特征的全面了解，有利于企业的人力资源的开发的管理，其中人力资源管理的特征主要表现在以下几个方面：一是以人为本的管理思想；二是采用动态管理的理论，并且通过整体调节的方法进行企业人力资源的开发；三是，注重人力资源管理的社会属性，以促进企业经济的发展；第四，保证人力资源管理的时效性，激发员工的工作潜能，提高人力资源管理的工作效率。
二、加强企业人力资源管理的重要性
从当前的社会经济发展体制来看，人力资源管理是当前市场体制的产物，是企业发展过程中，提高自身竞争能力的最好手段。而且一个企业在当前的社会经济体制下是否能够得到有效的发展，不只是在于管理人员对企业内部结构的管理，还要和员工的工作态度、综合素质有着密切的关系。因此加强企业人力资源管理，在企业经济发展的过程中有着十分重要的意义。
1.人力资源管理对企业管理人员的要求。在企业发展中对人力资源进行有效的开发管理，主要是将人作为一种重要的资源进行开发利用，通过“以人为本”的管理理念，将管理工作重点放在人的潜能开发上，这不仅提高了人们的工作效率，还增强了企业员工的积极性。对企业管理人员来说，对人力资源管理主要是从人和人之间与人和事之间关系着两个方面进行调节的，在保证人事匹配的同时，使其员工在工作过程中可以和睦共处。而在人力资源管理的过程中，除了对企业管理人进行要求以外，还要对员工进行一定的素质培训，从而为企业创造出来良好的经济效益。
2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。在人力资源管理的过程中，我们可以根据企业的发展目前和员工的实际状况进行分析，从而造成出一个具有组织气氛的工作环境，并且跟员工的自身条件，对员工的职业生涯进行设计。并且利用对员工能力培训的方法，来对企业岗位和员工的特长进行建设和培养，从而更好的体现出员工的个人价值，大幅度的提高了员工在工作过程中的积极性，使得员工的工作绩效得到了进一步的提高。这不仅有利于企业对人力资源的管理，还有效的提高了企业的经济效益，为企业的提供了一个良好的发展空间。
三、加强企业人力资源管理的途径
要实现企业经济的可持续发展，就必须要求加强对人力资源管理的力度，将人才的管理和全面发展作为企业经济发展的重点，只有这样才能使得企业在提高员工素质和能力的同时，也促进了企业经济的发展。因此，我们就要从以下几个方面来加强企业对人力资源管理的力度。
1.坚持以人为本，加强企业文化建设。实现并且坚持“以人为本”的管理理念，实现人性化的管理，将人才的培养当作企业经济发展的重点，通过员工培训的相关方法，来纠正员工在工作中也存在的问题，提高员工的素质。此外，我们在进行人性化管理的同时，也要加强对企业文化的建设，将企业文化发展成为员工工作的动力，让员工在工作的过程中，有着不同的精神面貌和价值观。
2.加强培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作。管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质。
四、 结束语
总而言之，在人力资源开发管理的过程中，人们就要对其重要性进行全面的认识，并且通过相关的途径对其进行适当的加强，只有这样才能使得企业人力资源到达企业发展的目的，保证企业经济的可持续发展。
参考文献：
[1]李中斌，赵志芳.企业人力资源开发与管理的变革[J].中国人力资源开发. 2001（09）.
关键词：人力资源管理 人力资源 比较 启示
一、传统人事管理和现代人力资源管理概述
传统人事管理定义如下：借助于一定的管理原理、管理原则及管理方法，对企业人事工作开展的规划、组织、协调及监控等一整套管理活动的总称。传统人事管理通常表现管理人事及其档案，如对员工工资、员工晋升、员工转岗及员工奖罚等情况进行记录和存档，它是企业管理活动的重要部分。
现代人力资源管理的定义如下：通过对企业人力资源进行开发、利用及维持等手段，开展相应的计划、组织、指挥与控制，确保企业的人力资源、物力资源等保持平衡，并充分挖掘员工的潜能及工作效率的管理活动。现代人力资源管理更看重员工的才能与潜力的展示。
二、传统人事管理和现代人力资源管理的主要特征比较
传统人事管理是计划经济时代的企业人事管理方式，它的主要特征如下：一是以事为重，以为人辅。传统人事管理更关注企业日常事务的管理，未能将员工与企业事务结合起来，因此管理缺乏整体性、全面性；二是以静态、单方控制为主。传统人事管理只是单方面强调静态的人事管理，其缺点在于未能主动地挖掘员工的自觉性和能动性，只是被动管理；三是关注短期管理，忽视长期规划。传统人事管理过于看重眼前的人与事的管理，却忽视了人事管理与企业未来发展目标间的内在联系，使得人事管理并不直接服务于企业未来发展目标及员工个人成长，缺乏长期性与战略性；四是缺乏创新。传统人事管理手段极少进行创新，只是单一地按制度办事、按规定管理，不关注人事管理的质量，管理易受领导意志左右，员工只能被动接受。
现代人力资源管理是基于企业建立了现代企业制度下的先进、成熟的人力资源管理方式，它的主要特征如下：一是以人为本，管理坚持规范化、人性化。现代人力资源管理是将人作为企业最重要的资源进行管理、开发，重视由人定事，以人设事。这样做可以有效激发员工的潜能，提升员工工作的主动性、自觉性及创造性，员工在努力工作之余还会主动完成专业知识、职业素质及个人价值的提升。现代人力资源管理把人力资源纳入到企业的发展战略中，使人力资源管理更具针对性与战略性；二是动态管理。现代人力资源管理突出强调员工的潜能开发。结合员工个人价值的发展目标与员工现有的实际情况，调整岗位或职务，使其才能得到充分发挥；三是感性管理与理性管理兼顾，现代人力资源管理从需求层次理论出发，在满足员工基本需求的情况下更关注员工精神层面的满足，尽可能提供更多的精神与物质激励以提升员工对企业的归属感和信任感，做到感性与理性管理有效结合；四是勇于创新。现代人力资源管理充分考虑市场机制对于人才的影响，遵循人才市场的变化及人力资源管理规律，按照企业发展需要，有针对性地开展人才招聘、留用及培训工作。
三、现代人力资源管理与传统人事管理研究的启示
1.健全人才流动机制
企业能否在竞争中占有一席之地，在很大程度上取决于是否能够完善人才流动机制，做好人才培育。现代人力资源管理必须消除自身与人力资源市场的信息不对称，在人力资源信息逐步增加透明度之后，经过市场充分掌握相关人才的相关信息，更多地聘用优秀人才，提高企业对于人才的满意度。
2.制定合理的人才培训计划
根据企业的发展战略，现代人力资源管理部门要建立起人才需求体系和信息库，并制定出合理的人才培训计划。定期调查人才的供求状况，确定自身人才需求的数量。通过企业职位分析，加强对现有人才的培训，增加其职业含金量。同时建立人才数据库，充分掌握人才情况，准确判断人才的潜质，确定培养对象，保证岗位随时有合适人才填补。
3.提高现代人力资源管理的信息化建设力度
信息环境下的企业人力资源管理作为企业开展人力资源管理的全新挑战，要求企业必须以现代人力资源管理体系为基础，借助于智能化、信息化及网络的人力资源系统，改善原有人力资源管理体系中存在的不足与缺陷，理顺企业人力资源管理工作内容、流程及对策等管理要点，进一步对其进行适当的优化与调整，满足现代信息条件下企业对于人力资源管理信息管理的要求，保障企业经营、管理及发展的稳定性与可持续性。
4.重视员工职业生涯规划
职业生涯规划是近些年在发达国家兴起的一种新型的人力资源技术。由于这项技术的科学性和实用性，很快便得到了企业的重视。企业必须重视职业生涯规划。员工职业生涯规划是一项系统过程，主要解决如何管理好人的问题。员工职业生涯的发展必须满足个人和企业的双重需要，企业的人力资源部门在员工的职业生涯规划及管理中要耗费更多的时间和精力，以期更加有效地确保组织拥有必要的人才，使企业所有员工获得公平的成长、发展机会，有效地提高企业吸收和保留高素质人才的能力，最终实现员工与组织的双赢。
结语：
现代人力资源管理与传统人事管理二者间的关系比较复杂，既彼此关联又有所不同，在实际的企业人力资源管理中，要在总结传统人事管理的经验及不足的同时，吸收现代人力资源管理的先进理念，将二者有效结合，更好地提升企业的人力资源管理水平，做好人力资源规划和管理工作，为企业的现代化、正规化发展打下坚实的人力基础。
参考文献：
[1] 路宁、沈为娟. 现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[J]. 特区经济，2007：05：296-298.
[2] 曾建权. 我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J]. 华侨大学学报（哲学社会科学版），1999：03：31-36.
关键词：输变电施工 人力资源管理 现状 措施
近年来，随着我国电力行业的不断发展，我国输变电施工企业的各类工程项目数量也不断增多，同时其项目规模也在不断增大。输变电施工企业应当全面认识到项目人力资源管理的重要性，加强工程项目人力资源管理，充分发挥人力资源管理对项目实施的纽带作用和整合作用，促进输变电施工企业保持健康稳定，获得可持续发展。
一、输变电施工企业工程项目人力资源管理概述
输变电施工企业开展工程项目人力资源管理，能够有效提升企业经营收益，同时也能为输变电施工企业打造一支优秀的经营管理队伍，利于企业吸引和留住拥有专业技术、技能的各类人才。输变电施工企业工程项目人力资源管理对象相对较广，通常会涉及到线路、变电、电缆、通讯、消防、技防以及土建等专业，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源管理难度。同时，输变电施工企业工程项目人力资源管理内容受项目组织结构形式的影响相对较大，不同的组织结构使得输变电施工企业工程项目人力资源管理工作内容存在一定差异。输电线路工程专业配合相对简单，交叉作业的分项工程相互影响比较小，组织结构相对简单;然而变电工程涉及到的专业相对复杂，分项工程的作业通常集中在变电站以内，交叉作业对相互的影响相对较大，使得变电工程组织结构相对繁杂得多。所以，在开展输变电施工企业工程项目人力资源管理时，需要企业全体成员及各级管理层面的共同参与，做好协调配合工作，才能确保输变电施工企业工程项目人力资源管理工作的顺利开展。
二、输变电施工企业工程项目人力资源管理存在问题及原因
1.工程项目人力资源管理存在的问题
第一，工程项目人力资源管理方式落后。一些输变电施工企业较为注重生产营销计划和市场拓展计划，一定程度上忽略了工程项目人力资源管理，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏目标规划和长远利益的设计，难以有效提升企业工程项目人力资源管理成效。同时，部分企业的人力资源管理方式较为落后，仍然停留在传统的人事管理水平上，缺乏对人力资源咨询技术的应用和开发，使得输变电施工企业人力资源难以为企业发展战略提供有力支撑的保障。
第二，对人力资源管理认识不到位。一些输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，对工程项目人力资源管理的认识不到位，未能全面认识到项目人力资源管理的重要性，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理局限于人员配置，在工程项目管理过程中较为注重项目的工期、质量、成本以及安全等管理，一定程度上忽视了人力资源管理对项目实施的纽带作用和整合作用。
第三，工程项目人力资源管理效率不高。由于输变电项目工程的特殊性，在输变电工程建设中涉及到的专业相对较多，导致输变电施工企业人力资源结构复杂，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源管理难度。一些输变电施工企业高文化素质、高管理水平高以及高技术水平高的专业技术管理人员相对较少，同时缺乏复合型管理人才，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理效率不高。同时，相当一部分企业缺乏专业的人力资源管理人才，企业并未设置专门的人力资源管理部，由经理工作部或办公室负责人力资源管理的相关职能，使得企业人力资源管理仍然停留在人事管理的层面，加上大多数经理工作部或办公室的人员缺乏专业的人力资源管理知识和实操经验，难以有效提升输变电施工企业工程项目人力资源管理效率。
第四，输变电施工企业工程项目人力资源开发存在瓶颈。随着我国电力行业的不断发展，输变电施工企业对人才的需求量不断增大，然而一些输变电施工企业将人力资源开发寄托在主管单位分配大中专毕业生上，难以满足输变电施工企业工程项目人力资源管理实际需求。同时，企业在人力资源开发方面力度不够，缺乏完善、高效的人才培训和使用制度，难以有效解决员工年龄结构偏大的问题。一些输变电施工企业忽视了对员工职业生涯的开发和规划，并且结合企业的发展目标为员工创造成长机会，难以有效调动员工的工作积极性和主动性，未能全面发挥员工的工作潜力，造成工作效率偏低。
2.工程项目人力资源管理存在问题的原因
第一，输变电施工企业缺乏完善的工程项目人力资源管理制度。目前，我国一些输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，仍然采用电网传统的管理体制和模式，然而供电企业的人力资源管理模式无法完全适合施工企业的管理要求，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏、科学完善的管理制度。加上主管单位决定着输变电施工企业负责人任期，使得企业负责人的任期存在不可确定性，导致输变电施工企业工程项目人力资源管理决策缺乏长期规划、政策发展不连续性的问题难以避免，一定程度上阻碍了输变电施工企业工程项目人力资源管理效果的提升。
第二，部分输变电施工企业不注重工程项目人力资源管理。由于输变电行业的特殊性，企业经营的经常性收入相对稳定，缺乏激烈的市场竞争，使得输变电施工企业年度综合指标作为企业的效益追求并未将企业制定的目标具体分解到各个项目工程上，未能充分认识到优化人力资源配置对项目效益贡献的潜能，难以提升输变电施工企业工程项目人力资源管理实效。同时，一些输变电施工企业管理人员对人力资源管理认知程度不高，仅认识到人才对企业发展的重要性，较为注重人才的引进和使用，忽略了对人力资源的管理和开发，使得企业难以通过调整人力资源政策、制度设计以及管理实践来帮助企业获得比较竞争优势。
第三，输变电施工企业工程项目人力资源管理难度相对较大。输变电项目工程施工地域相对分散，工程项目施工周期相对较长，使得输变电工程实施过程中存在开竣工交替现象，从而使得输变电项目人员组成处于不断调整，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源的管理难度，资源难以优化配置。
三、强化输变电施工企业工程项目人力资源管理的有效途径
1.融入现代人力资源管理理念
输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，应当全面认识项目人力资源管理对于实现企业目标以及促进企业人力资源管理提升的重要作用，并在工程项目的人力资源管理中融入现代人力资源管理理念，同时积极引导全体员工理解并接受现代人力资源管理理念的转变，构建注重工程项目人力资源管理的企业环境。
目前，我国很多输变电施工企业的人力资源普遍存在人力资源匮乏、人力资源整体素质不高以及人力资源管理不到位等问题，难以满足输变电行业发展的需求。对此，输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，转变人力资源管理理念，在注重人力资源引进和使用的同时，注重对人力资源的管理和开发，根据员工的实际情况，定期开展相应的专业技术培训，不断提升员工的专业技术水平，从而提升企业人才当量，以人力资源作为企业的核心竞争力，从根本上促进企业的持续发展。
2.建立健全工程项目人力资源管理制度
科学完善的工程项目人力资源管理制度是输变电施工企业开展人力资源管理工作的基础和前提，因此，企业在开展人力资源管理时，首先应当建立健全工程项目人力资源管理制度。在制定工程项目人力资源管理制度时，企业应当始终贯彻以人为本的管理理念，围绕计划、组织、指挥、协调、控制以及激励等方面制定人力资源管理制度。此外，企业还应当根据项目人力资源管理目标，确定基本的行为规范条款，同时也可以通过与员工的平等协商，来进一步完善基本的行为规范条款，确保制定的人力资源管理制度具备科学性、预见性以及较强的可操作性;确保项目参与者愿意接受该项制度，以便积极调动项目参与者的工作积极性，确保工程项目的顺利实施。
3.注重人力资源的优化配置
输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理管理时，应当注重人力资源的优化配置，确保工程项目员工的工作数量和工作质量能够适合项目实施的要求，在确保工程项目施工质量和进度的同时，最大限度地节约人力、财力和物力，为企业带来更大的经济效益。输变电施工企业在开展工程项目人力资源优化配置时，应当将具备岗位相应能力和才干的人员科学配置到工程项目组织所需要的工作岗位，保障工程项目各项工作能够顺利地开展。同时，工程项目人力资源管理人员也应当就工程项目各岗位对人才的能力和技能要求进行全面分析，及时根据人力资源配置后所反馈的绩效信息，科学合理地调整人力资源配置，确保工程项目人力资源的最优化配置。
综上所述，由于目前我国输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏完善的工程项目人力资源管理制度、部分输变电施工企业不注重工程项目人力资源管理以及企业工程项目人力资源管理难度相对较大等原因，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理存在着工程项目人力资源管理方式落后、对人力资源管理认识不到位、人力资源管理效率不高以及企业工程项目人力资源开发存在瓶颈等问题。对此，输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，应当融入现代人力资源管理理念，同时建立健全工程项目人力资源管理制度，并注重人力资源的优化配置，提升输变电施工企业工程项目人力资源管理实效，确保输变电施工企业工程项目各项工作的顺利实施，推动输变电施工企业不断发展前进。
参考资料
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关键词： 信息化 人力资源管理 企业
一、信息化人力资源管理涵义的概述
1.e-HR国内外研究综述
e-HR英文全称是“electronic human resources”，一般直译为“电子化人力资源”，是网络信息技术在人力资源管理中的一种应用形式。U.Rrimer，认为，所谓e-HR，即电子化人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式.Kathy Brayant认为e-HR，就是可以自动处理很多核心程序。Edward？ELawler 等人在其著作中认为：信息技术e-HR 有着巨大的潜能，可以很大程度上改变人力资源服务的管理和行为方式。Kathy Brayant 认为，计算机系统并不是简单的替代文件柜，人力资源管理工作通过使用e-HR 将发生巨大的变化，并把它的管理方式带入互联网时代。
国内最初对于e-HR 的认识和国外的基本上趋于一致，研究较早的主要有以下几种观点：
乐阳认为，e-HR 即电子人力资源，是一种全新的人力资源管理模式，实际上指的是人力资源管理信息化的全面解决方案。邹玉霞认为，e-HR 是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。郑大奇认为，e-HR 就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种IT 手段的人力资源管理活动都可称之为e-HR。安忠、吴洪波指出，e-HR 中的“E”不仅是“Electronic”，即电子化的人力资源管理，同时更重要的是“Efficiency”，即高效的人力资源管理，提高效率是e-HR 的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。
1.2 CIMS国内外研究综述
国外许多学者都人力资源管理信息系统进行了定义。派德瑞、德斯勒、诺伊等人将人力资源信息系统定义为：收集、处理、存储和信息以支持决策、协调、控制、分析及可视化人力资源管理活动的相关组件的集成系统。而小舍曼等人认为人力资源信息系统（HRIS） 己经超越了简单的存储和更正信息，其应用的范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划，以及评估人力资源管理的政策及实践等领域。诺伊等人提出了通过结构重组、业务外包、流程再造及新技术的运用来改善人力资源管理职能的有效性的问题，并且还分析了常见的几种人力资源管理应用软件。
另外还有很多国内学者从其他的不同的角度对人力资源管理信息系统进行了研究：
范大路阐述了基于CIMS 的人力资源管理，指出了管理信息化对人力资源管理的要求及挑战。曾建权等阐述了知识经济的特征及发展现状，提出了我国发展知识经济框架下人力资源管理的模式和策略。常晋义的研究认为，人力资源管理信息系统的实现主要通过系统规划、系统分析、系统设计、系统实施、系统维护等部分组成。肖慧等立足中小企业，提出了将管理制度、企业文化和信息技术相结合构建中小企业人力资源管理解决方案的思路。高翔等指出只有当信息技术与人力资源有效要素融合时，其在人力资源领域的应用才是有价值的，并探讨了信息技术下人力资源管理的模式。廉凯分析了企业引入人力资源管理信息化的目的，以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统。
二、我国企业CIMS的发展现状及存在问题
我国企业人力资源管理信息系统的发展目前来说还不成熟，很多企业的人力资源管理信息系统还处于比较粗糙的阶段，整个社会的人力资源管理信息系统还存在着许多的问题。
李军华、谭洪波认为目前我国企业的人事管理信息系统应用虽在减少工作人员、提高工作效率和管理规范化等方面起到一定的作用，但基本上处于事务处理的水平，偏重于对人员数量的静态管理，人力资源信息没有充分得到利用，所做的工作一般是记录、检索、统计、生成各种图表等内容简单、低技术性的随机事务。祁东月也认为目前国内绝大多数企业人力资源管理部门只实施于较单一的业务处理，如：员工的考勤、档案、合同管理、管理工资和劳保福利等，随着经济体制改革的深入，传统人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。在计划经济向市场经济转变的特殊背景下，企业人力资源管理工作模式不断发生变化，人力资源部门每个专业都使用着不同的单机版软件，数据库由各个专业人员自己维护。存在以下几个问题：一是随着管理模式的变化，软件不能满足使用要求；二是维护量大；三是每个专业的软件都只能单独录入和计算数据，造成工作重复，各专业数据不准，无法达到现代人力资源管理要求
关键词 民营企业 人力资源 战略人力资源管理
当前，非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分，作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展，它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及促进社会主义市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是，民营企业的发展却是步履维艰，据全国工商联合会公布的《中国民营企业发展报告》显示，我国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内灭亡，其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中，人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此，国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看，从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此，本文拟就战略人力资源管理的相关理论，对此问题进行探讨。
一、战略人力资源管理的理论概述
战略人力资源管理理论是由比尔（Beer）于1984年在其著作《管理人力资本》中提出的 。战略人力资源管理是指围绕企业战略目标和发展规划，制定人力资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，为企业的经营战略目标实现配置可靠的人力资源。
相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理有如下基本特征：（1）更加凸显以人为本。传统人力资源管理以“事”为中心，强调人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是“人”，更加强调人是获取竞争优势资源的资本。（2）强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联系较少，往往定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理已经融入到企业战略之中。（3）关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部门的工作绩效，强调本部门工作绩效对于企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效，强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。
二、民营企业战略人力资源管理的重要性
战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，代表着一种先进的人力资源管理理念和模式。我国民营企业要加强战略人力资源管理，是由民营企业内外部因素决定的。
第一，外环境激烈变化的需要。在当前经济形势下，民营企业机遇与挑战并存，一方面将面临着全球化的机遇，实施走出去战略，占领国际市场，进一步促进企业发展。而另一方面，由于民营企业受自身规模、经济实力、技术条件等条件的限制，使得我国民营企业面临的挑战也大为增强。在利用全球化经济带来的机遇和应对全球化经济带来的挑战过程中，民营企业在软件、硬件提升方面可以实施跨越式发展。而在人力资源的提升上是没有近路可以走的。在当前人力资源管理的战略性越来越凸显的情况下，民营企业只有迎头赶上，才能有效应对企业外部环境变化。
第二，民营企业自身发展的需要。在现代企业管理中，人力资源是企业发展的第一资源，这种观念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。因此，各个企业都纷纷采取措施加强了人力资源管理。在此背景下，民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
三、民营企业人力资源管理的主要问题
根据战略人力资源管理的基本框架和要求，反观我国民营企业的实际情况，不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。具体问题主要表现在如下几个方面：
第一，对人力资源管理的战略性认识不足。目前，我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置，导致人才的引进也只是为了应急需要，无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识，导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”， 而忽视人性化的管理，忽视与员工的交流，忽视对员工授权赋责，更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权，使员工工作起来目的性不强，效率不高。这使得员工的创造性受到严重挫伤，丧失归属感和忠诚度，导致民营企业员工流失现象严重。
第二，与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。民营企业在发展过程中，随着管理者素质的不断提升，他们对人力资源资源有了更加深刻的认识，也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是，民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期，会向市场和销售倾斜，而到了稳定成熟期，民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆，导致以人为中心的说法沦为空话。另外，由于民营企业自身的特点，人才流动性太大，所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资，这又进一步使得人才流动性变大，形成恶性循环。另外，民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也没有制定相应的人力资源战略以支持。
第三，人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节，都必须围绕企业发展战略而展开，包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法，这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的，缺乏完备的考评指标和方法，对员工的考核缺乏科学性，不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。
四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议
针对我国民营企业人力资源管理中存在的不足，借鉴战略人力资源管理的基本理论，我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以完善：
第一，树立战略人力资源管理思想。如前所述，绝大多数民营企业对人力资源是第一资源的观念还缺乏认识，甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理层面上。缺乏对人力资源的战略性思考，导致民营企业人力资源管理中出现了诸多问题，严重制约着民营企业的进一步发展。为此，民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的理念和观念。这是民营企业实施战略人力资源管理，吸引人才的基本前提。具体要树立这样的思想：人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动成败的根本，企业的一切都要从人出发，企业应建立一种以人为中心的组织理念，树立以人为本的用人思想，强调把人看成一种资源，而不是成本，看作第一位的资源，充分发挥这一资源优势，用好企业的每一位员工，使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。
第二，做好人力资源战略规划。针对民营企业人力资源战略规划中的不足，必须要强化人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础，是企业发展战略的重要组成部分，它为企业实现经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。具体内容包括：核查现有人力资源，关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况；分析企业现有人才开发使用情况及存在的问题；预测企业未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保企业人才需求与供给的一致；确定具体行动计划或对策措施；搞好反馈调整。
第三，完善战略人力资源管理的具体制度。一是要建立战略薪酬体系，民营企业要根据企业战略制定适合本企业的薪酬战略，在此基础上选择合适的薪酬策略。要针对不同类型的员工采取不同的薪酬管理模式，努力破除单一化薪酬模式带来的弊端。二是要完善绩效考核制度与方法，在实施绩效考核前一定要保证绩效目标的明确、客观以及量化等。在实施考核过程中一定要公平、公正、公开，并尽可能让更多的员工参与绩效考核。考评结束后要注意考核结果的反馈，企业要帮助员工制定改进计划。三是要加强员工培训开发。要从企业发展战略的角度来树立正确的人力资源培训理念，充分认识到培训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上，科学分析员工培训的需求分析，做到培训的有的放矢。另外，还要完善培训体系，建立多样化的、多层次的、适合不同员工的培训开发体系。
参考文献
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知识管理的定义可以先对知识理解，知识管理中的知识是指管理系统中的各类资讯和信息、知识，在管理体系中建立起用于储存和应用这些知识的系统，并在对这些知识的使用、分享、更新和创造的过程中，不同的知识再次回到知识系统之中，并以此形成一个循环，随着知识系统对知识的不断积累，知识系统将成为管理体系中的后盾与支持，有助于在管理之中做出正确的决策，并随着市场的不断变换知识也在不断储备和更新，使得管理可以更适应市场的变化。
2人力资源管理是知识管理的关键
2.1组织知识和个人知识
组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。
2.2人员的知识管理
企业竞争力主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。
3基于知识管理的人力资源管理
基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。
3.1注重人力资源管理的柔性管理
基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。
3.2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制
人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。
3.3创造优良的工作环境
优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。
4结语
关键词：学习型组织理论人力资源管理创新对策
一、学习型组织理论下企业人力资源管理概述
1.学习型组织理论
根据美国管理大师PeterM.Senge的TheFifthDiscipline《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》可知，学习型组织理论包括共同愿景的建立、团队学习、心智模式的改变、自我超越意识的培养和系统思考五个基本要素，是一种根据时展特征形成的关于组织的新的思考方式，以终身学习为组织构建目标，保证组织应对外部激烈竞争的实力。
2.学习型组织理论在人力资源管理中的意义
在市场竞争日益激烈的形势下，企业为保持自己在竞争中的不败地位，需要与时俱进，积极进行人力资源管理的创新，因而学习型组织理论下人力资源管理的创新势在必行。学习型组织理论在人力资源管理创新的意义主要表现在柔性化、电子化、流动化和战略化四个方面。其一，根据学习型组织理论中超越意识的培养这一要素，企业实行柔性化人力资源管理，领导者与被领导者之间的关系由合同契约关系转变为利益盟约关系，传统的逐级刚性化管理变成适应时展潮流的柔性化管理，员工个人致力于个人发展的实现，其主观能动性得以全面发挥，直接促进企业发展的实现，进而达到企业和个人的双重利益得以保证稳赢形势。其二，随着电子时代的到来，企业人力资源的管理必然随波逐流，在学习型组织中进行电子化的人力资源管理，市场信息流动加快，人力资源管理成本有效缩减，根据市场实际情况制定灵活的员工薪酬制度，企业发展战略更加高效，市场竞争实力得以长期稳定的保证。其三，学习型组织理论下，企业内员工意愿占据主流思想，员工的流动形势更加复杂，企业进行人力资源管理时需要采取更加灵活的方式，才能有效保证人力资源的稳定和发展，同时流动化的人力资源管理方式可以保证企业人力资源源源不断的更新和流动，人力资源效益得以进一步发挥。其四，在学习型组织理论下，企业高层管理人员在制定企业发展战略时，会更加时展趋势和员工发展需要，既能保证企业面对市场变化的应对能力，也能保证员工个人发展需要的实现，因而高层管理人员制定的战略更具可行性和执行效力，在人力资源最优化配置的基础上最大限度地促进个人和企业发展的进程，实现企业和个人的共同愿景。
二、学习型组织理论下企业人力资源管理创新对策
改革发展的时代，企业要想取得市场竞争的稳固实力，需要在理论的基础上进行实践，实践是检验真理的唯一标准。在学习型时代背景下，企业进行人力资源管理的创新，需要坚持以人为本的的理念创新、以学为主的内容创新、以模拟为辅的方式创新和以组为团队的结构创新，理念为依据，内容为对象，方式为实践手段，结构为目标，四者相辅相成，共同实现学习型组织理论下企业人力资源管理创新模式的构建。
1.以人为本，进行人力资源管理理念的创新
作为人力资源管理创新的根本，企业管理理念要坚持以人为本的先进管理理念，即坚持人才在企业管理发展中的主导地位得以保证，实现人才主观能动性的全面发挥。传统的人力资源管理理念中，企业过多关注眼前实际的经济利益，忽视人才培养的长期发展效益，因而企业进行学习型组织理论下人力资源管理的创新时，要坚持人才培养为主，实现员工发展目标和企业发展目标的基本统一，在确保员工个人发展需要的基础上，最大限度地调动员工的主观能动性，实现企业长期稳定发展的最终目标。
2.以学为主，进行人力资源管理内容的创新
作为人力资源管理创新的对象，企业要进行以学习为主的管理内容的创新，以个人学习促进团队学习，以团队学习监督个人学习，树立个人和企业的终生学习观，以此实现企业人力资源管理内容的创新。学习型组织理论下企业人力资源管理内容的创新，要求企业注重员工个人发展意识的培养，督促员工端正自身工作心态，积极主动地进行自我学习，带动小组为单位的团队学习氛围，共同打造个人和企业的发展蓝图，实现企业和个人的共同愿景。
3.以模拟为辅，进行人力资源管理方式的创新
作为人力资源管理创新的实践手段，企业在进行人力资源管理方式的创新时，可以利用现代化的科技知识和技术，将企业固有人力资源和流动人力资源利用网络虚拟空间的创造进行资源的优化配置，预测并检测人力资源管理中存在的漏洞和不足，及时进行改善，进而保证人力资源管理的理想效果。一方面，在企业固有人力资源的维护上，企业根据市场实际发展条件模拟出员工雇佣关系和员工薪酬福利待遇的弹性化范围，在有限的范围内创造员工个人发展的无限性，保证员工的工作积极性。另一方面，在企业流动人力资源的管理上，企业可以委托相关中介机构进行人才招聘，初步筛选优质人才资源，随后利用网络媒体等丰富培训资源进行新进员工的模拟培训，既节约培训的时间，又保证培训的效果，进而保证人才资源的最大化效益。
4.以组为单位，进行人力资源管理结构的创新
学习型组织理论下企业人力资源管理结构的创新，在于以往的个人自主管理向现代化的团队监督管理转型，将员工以组为单位进行团队管理，个人自主管理保证组织团队管理的基础，组织团队内相互监督，共同管理，打造团队精神和和谐人际关系的双赢局面。一方面，团队进行组织单位的分配时，根据员工的个性差异，合理进行人力资源的配置，有效消除造成员工职业懈怠的各种因素，保证组织和个人的同步发展。其次，制定合理有效的绩效激励规章，保证团队绩效的考核落实到组织内每一个人的绩效考核，保证员工个人业绩和团队业绩的双重达标，有效促进企业内员工个人和团队绩效发挥的最有效果。
三、结语
综上所述，在国外，学习型组织理论，自美国管理大师PeterM.Senge发表《第五项修炼——学习型组织艺术与实务》一书以来，以星火燎原之势漫卷全球，成为各企业进行管理创新的革新依据；在国内，自总书记在2001年5月的亚太经合组织峰会上提出“构建终身教育体系和学习型社会”的方针以来，我国各大企业相继进行学习型组织理论下人力资源管理的创新。因此，作为当今时代管理理论的先驱之一，学习型组织理论是企业进行人力资源管理创新的依据，是实现企业人力资源管理最大化效益的重要举措。
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一、人力资源管理概述
人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
1、人力资源管理的涵义
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源管理的基本任务
人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
3、人力资源管理的特征
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
二、思想政治工作是人力资源管理的重要手段
科学的人力资源管理与细致的思想政治工作相结合，是现代社会思想政治工作的客观要求，也是提高思想政治工作有效性的保障。思想政治工作是人力资源管理的重要手段。
人力资源管理要解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，发挥其潜能，激发活力和创造性。在思想政治工作中，更多地关注员工的合理需求。这样的思想政治工作才是实实在在的，员工才愿意接受，才能起到作用。关爱出成绩，关爱出业绩，员工一旦感受到了集体的温暧，领导的关爱，就会在推己及人的心理作用下，产生忠诚和报恩情感，并以极大的工作热忱回报集体。俗话说“家中做好饭，坡里不用看”也就是说的这个理。关心员工的生活和成长也是思想政治工作的一项重要内容。我们要针对员工在现实生活中遇到的实际问题和难以处理的实际矛盾，进行有的放矢的思想教育，要把思想政治工作与解决实际问题相结合，细致入微地关心每一位职工，让职工在心理上有一种情感上的依靠，从而增强企业的凝聚力。
员工在企业中工作，不只是为了得到比较好的报酬，以改善自己和家庭的生存、生活条件，而且也希望自己的能力和才智得到承认，自己的建议得到重视，自己的应有权利得到尊重。我们在思想政治工作中，首先要承认、重视和尊重员工的个人能力、权利以及言行，这样才能激发他们的主动性、积极性和创造性。
三、加强企业人力资源管理的途径
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1、坚持以人为本，加强企业文化建设
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。
2、通过提高管理者的素质，做好人力资源管理工作
[关键词]人力资源管理；单位文化建设；互动性
10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 28. 154
1 人力资源管理与单位文化建设概述
1. 1 人力资源管理的定义与作用
（1）人力资源管理的定义。在企事业单位管理中，人力资源管理是对单位内部进行人力资源的整合与管理和对单位外部进行人力资源的挖掘与开发。
建立科学有效的沟通渠道、激励机制、管理制度和培训体系是单位内部人力资源管理工作的核心内容。在单位中，通过组织建立人与人相互接触、融合、协调的同事关系，有效的沟通能够实现统一的思想，对于政策的执行和团队的凝聚力具有非常重要的作用。通过有效的激励机制，发挥员工的主观能动性，增强员工的创造力，提高单位的竞争力。完善的管理体系和管理制度，能够促进单位规范化发展，通过运用先进的科学管理理念，加强员工的素质与能力培训，通过完善的培训体系，让每一位员工都能够在自己的岗位上发挥出最大的能效，提高单位的综合办事能力。
优秀人才的引进和人才与岗位的匹配是单位外部人力资源管理的主要工作内容。在优秀人才引进方面，人才素质与工作能力的正确判断，需要人力资源部门建立良好的统筹机制，通过科学的评测，判断人才的可用性。根据单位工作部门及工作岗位的需求，人才的选择与岗位的衔接要做到“因人而异”、“适人适位”。
（2）人力资源管理的作用。在现代化单位管理中，人员的工作态度、技能水平、科研能力等对于企事业单位发展的作用非常明显。面对市场竞争，差异化形式凸显，因此，企事业单位要想生存和发展，就必须要转变经营思路，以客户的需求作为向导来实施差异化市场竞争，这就必须要求员工在科研能力和技术水平上能够不断创新。所以，人力资源管理发展的主要动力就是知识经济的发展。
1. 2 单位文化建设的定义与特点
（1）单位文化建设的定义。
企事业单位文化建设是在单位长期发展与建设过程中所形成的具有自身目标、理念、思想等特点的文化内涵。单位文化的形成是所有员工共同努力所创造出的思维模式、行为规范、价值观念和工作意识。单位的文化并不是凭空捏造出来的，也不是“拿来主义”就能够适合单位建设应用的，其建设内容必须符合单位自身发展所需要的文化体系，是能够被所有员工认同，并以其为理念进行自我适应、自我约束和自我遵循的工作思想。
（2）单位文化建设的特点。
单位文化建设主要具有导向性、凝聚性、激励性、规范性、辐射性和约束性等特点。单位文化能够起到对员工的工作态度和工作思想的引导作用，通过单位文化的影响，提高员工的归属感形成团队的凝聚力。单位文化让所有员工找到人生奋斗的方向和目标，在整个团队中，通过外部激励和自身激励，以一种信念，体现自身价值，获取岗位的自豪感、责任感和使命感。单位文化是一种内部的思想统一与人员相互团结的指导思想，通过规范化的指引，形成具有相互协调，共同发展的规范化员工行为模式，并通过员工行为体现出单位文化的价值，员工以自身表现，感染周围所有的人，将单位的文化内涵辐射到社会中，树立良好的社会形象。单位文化与制度相结合，利用文化引导员工工作思想，通过制度约束员工工作行为，二者有机地结合在一起，最大化的实现单位的发展建设目标。
2 人力资源管理与单位文化建设互动的必要性
2. 1 文化建设是人力资源管理的先决条件
单位发展以人为本，是现代化企事业发展的核心，在单位人力资源管理中，单以制度进行约束性管理往往会导致员工的被动工作，极易出现消极怠工、算天混工资的现象，而单位的文化建设则是通过思想上的引导，在员工中形成具有统一行为方式和共同奋斗目标的理念，能够更好地为企业、为社会服务，体现员工价值和存在感。所以，单位文化建设是人力资源管理顺利开展的先决条件，只有营造出良好的单位文化，才能够获得人力资源管理工作预期的效果。
