时间：2023-09-25 18:01:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理的职能，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】高职院校 人事管理流程 再造 框架
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）23-0049-02
一 前言
业务流程再造是对业务流程进行彻底的重建以及根本性的思考，其主要目的是大幅改善质量、成本、速度以及服务等方面，使企业或学校最大限度地适应内、外部环境的变化来改善高职院校人事管理流程的最优化执行。根据多年的高职院校人事管理经验和理论使得高校的人事管理和教学管理处于分离的状况局面，并且随着网络化管理的深入，这种局面越来越突出，成了摆在高校人事管理部门亟须解决的问题。从这个问题中我们应清楚地认识到高校人事管理的手段要随着现时代的人事特征来适应这一变化。因此，高职院校人事管理部门要抓住这个机遇，进行重新的审视和改善教学管理，建立一个全方位的认识管理流程再造，进而提高高职院校人事部门的管理能力和优化认识管理流程的再造。
二 业务流程再造的基本思想
高职院校的人事管理流程再造是高校人事管理的核心部分，如果要彻底解决以往在结构上遗留下来的人事管理弊病，那么高校人事管理部门必须要通过提高高校教师的思想认识深度、组织制度的变通、倡导高校教师要用现金的理念来指导，促使高职院校人事部门快速的适应学校人事的发展趋势，让高职院校人事管理流程再造有充分的发挥平台。
1.再造观念
从组织机构方面来讲，扁平化的流程型组织机构为今后的发展趋势。以往的组织机构均是由不同的职能部门所构成，各个部门所负责的主要是整体工作中的部分工作，高职院校人事管理的任务是由高校教师（专业技能人才）在学校相关职能部门的指导下完成本职工作，各职能部门的专业技能教师被职能部门不断分层，最终形成了一个“金字塔”形状的组织结构。这种组织结构很容易忽略专业职能人才的感受，只是被职能部门所代替。因此，高职院校人事部门在管理上非常地被动和接受化。而高职院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”组织结构现状，高校人事管理流程再造主要关注职能部门下的员工的分工与职能上的划分。这种管理方式打破了传统的管理方式，构建了一种新兴的人事管理方式，这对高校人事管理流程再造注入了新的血液和营养。高职院校人事管理流程不仅从思想观念上发生了变化，还从人事管理结构和手段上着手优化，从而构建出一个适应高职院校人事管理的方法和手段。
2.流程观念
业务流程再造是通过一种改进组织建立在信息技术为基准上的一种手段，迫使传统的劳动分工在思想理论界上实现一次重大的改革。业务流程再造是在“流程导向”和“职能导向”双重轨迹下构建新的流程再造体系，这为高职院校人事管理部门提供了一种全新的管理理念和管理方式。这在本质上已经超越了传统的劳动分工和僵硬的人事管理方式，无论在时间和空间上都出色地完成了高职院校人事管理流程的再造。我们要准确理解流程再造，首先要认识到人事管理流程是在人事管理过程和事件发展的过程中逐渐完成的，该事件的先后顺序上的流动构成了高校人事管理方法上的飞跃。其次，高职院校人事管理流程再造使事件变化过程中高校人事管理逻辑上发生了质的飞跃。流程观念可以为高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不仅在理论上可以指导高校院校人事管理部门，而且还可以在实践中关注高职人事管理制度的反馈。高校人事管理部门通过业务流程再造逻辑来反思高校人事管理流程再造的构建体系。
三 高职院校人事管理流程再造总体框架的构建途径
高职院校人事管理部门的职责设定及职能分工情况为：人事处设置有处长办公室、人事调配科、人才办公室、师资管理科和工资福利保险科。
各个部门的职责如下：（1）人事调配科：负责引进招聘人才、落实待遇；负责管理高校教职工家属的落户问题；不断修改高校各职能管理的工作方法和工作机制；负责高校教职工基本信息的收集和整理；给高校在职员工办理相关手续；定期为高校员工进行相关的培训和技能的提高讲座等。（2）人才办公室：负责与市局人事相关部门协调和落实高校人事管理的人动或制度适合高校人才引进的政策和福利；及时与教学部门探讨人才引进的类型或适合引进哪些方面的人才储备；负责人才工程计划的培养、申报、服务工作和日常管理；负责人才计划的落实实施；负责为高层次人才提供服务等。（3）师资管理科：负责审核及起草师资工作的有关文件；负责专业技术职务的评聘；负责指导师资基础工作建设；负责评审及推选校内荣誉称号；负责考核及管理学院年度履职情况；负责管理、审核和申报各类奖励；教职工继续教育、培训等。（4）工资福利保险科：负责调整及拟定劳动工资计划；负责学校福利、保险和工作等规定的起草；根据市局有关部门工资政策，再与高校政策结合出台相应的方案；为高校教职工创收和实现高校知识向社会转移经济效益；为高职院校职工办理相关的福利政策，为高校在职员工改善生活提供后勤保障。
高职院校人事管理职责的明确及梳理，其主要目的是将人事管理综合流程加以归纳。对于高职院校的人事业务流程再造，应当从人力资源发展战略及规划的制定着手。人力资源的发展战略及其规划，是对学校人事管理最终结果和全局的设想及策略，应当切实按照学校的定位和发展目标，来确定所需重点发展的特色学科、优势学科，与此同时，要将人力资源发展战略和人力资源规划制定出来，并且兼顾考虑服务、管理等方面的需求，以服务、科研和教学的协调发展为基本目标，深入研究人事管理的动态，进而作出相应的决策。决策出来后，就可以开展人力资源管理活动，人事管理活动便进入到了全过程管理时期。因高校属于一个人工系统，而且是有着较强复杂性、开放性的系统，因而不可能在社会上孤立存在。人事管理就无法避免地会受到来自于内外部因素的影响，这便需要找出人事管理流程再造的关键点和核心流程，即岗位管理。高职院校应当将“以人为本”的指导思想加以确立，把教职工尤其是教师放在首要地位，高校人事管理部门要不断提高为高校教师服务的能力，加强高校教师科学研究，不断提高科研为社会服务的意识，在公平合理的晋升空间引进竞争机制，从而最大化地调配高校教职员工。要加强高校教职员工考核标准，建立高校教师学生评价体系和教师评价领导体系，从而构建出高职院校人事管理真正的适应高校，使高校教师充分发挥自己的特长和优势。在此基础上，高职院校的行政管理机构与学术管理机构才能积极配合起来，将人力资源的规划工作做好，并且围绕岗位构建良好的晋升竞争机制，对薪酬体系和绩效考评体系合理地加以设计，为人才发展创造优质的环境。
四 结束语
总而言之，在高职院校的人事管理中，业务流程再造的研究仍处在探究阶段，鉴于人事管理的重要性，高职院校应当对人事管理流程再造提起高度的重视，不断加大研究力度，加快实践步伐，从而推动中国高职教育的蓬勃发展。
参考文献
随着新世纪的到来，人事管理工作面临着新挑战、新改革。从新时代的管理理念来说，必须要保证人事管理的动力、激励和保障三大机制的协调与整合。新时代的要求同样也给人事管理工作者提出了更高要求。换句话来说，如今人事管理工作者的素质决定着人事管理工作质量。新时期的人事管理工作要实现效率的提高，必须要采用信息化的方式，提高管理人员的必要信息处理技术。除此以外，还可改进工作方式，规范管理机制，确保人事管理工作可以适应新时代的要求，并焕发新的活力，更好地完成人事管理工作。
【关键词】
新形势；人事管理；制度革新
1前言
本文在对现行人事管理概述的基础上，深入的分析了现行人事管理存在的问题并结合如今新形势下时展背景实现人事管理在今后的制度改革方面的所需要的解决的问题核心。以达到新形势下的人事管理功能的良好运转和效率提升。
2人事管理现状
2．1现行人事管理职能转变的必然性
随着社会的进步，经济全球化已经到来，中国的市场经济也得到了长足的发展，新的经济形势对人事管理制度也提出了新的要求。当新时代的企业想要长久发展，会发现旧的人事管理制度对其发展具有很大的限制作用，所以新兴企业为其发展须得积极实现人事管理到人力资源管理的职能转变，并在转变过程中发展与之相对应的人力资源管理职能。这是当今企业储备人力资源和发展高效的人事管理制度，促进单位稳定发展的必然要求。而且当今企业也应该警觉到，对于行业现行众多企业来说，加紧人事管理职能的转变，建立完善的、完整的人事管理制度，可以促进员工个人价值的实现，还能激发员工积极性，起到良好的鼓励作用。近些年来，人事管理制度正在全国范围内进行改革，改革初衷即为面向国际化、市场化发展。由此可得到，在新形势下，实现当今企业人事管理职能的转变是十分重要和迫在眉睫的。
2．2现行人事管理的管理问题
当传统的人事管理制度随着时代的变化，现行人事管理制度建立之初，就表现出了需要对传统人事管理进行改革的信息，作为企业与员工之间的交互纽带，旧的人事管理制度已经无法让企业进行更好的发展。所以对于人事管理如何改革成为一个关键性的挑战。要想解决这个问题，我们就得了解目前企业人事部门在执行管理职能时存在的问题。近些年，企业中表现最突出的问题就是人事管理职能与企业发展计划不协调，企业人事管理职能存在战略功能、战略沟通机制方面的缺陷。然后是奖惩机制仍不完善，解决员工待遇高低不平衡的机制的问题在事业单位中体现还是十分明显。最后的问题体现在现实中的企业人事部门在计划实施上不善于与其他部门进行沟通，这种落后的制度将使事业单位工作效率减低。这些问题的解决是人事管理改革的方向。
2．3现行人事管理人员素质问题
素质是一个人的内在表现，能够很好的表达出他的个人修养。良好的素质可以将外在的行为准则转变为自身的情感和意识，从而做出良好的情景判断，让自己表达出适当的表情。人事部门是一个很重要的职能部门，所以人事管理工作者的综合素质是一个很值得注意的问题，由此可以得出个人道德品质考察是从事人事管理工作的基本。只有具备了优秀的道德品行才能以大局的眼光看待问题、判断问题、分析问题、处理问题，才能在工作中公平、合理、正确的实用自身拥有的人事权力进行工作;只有具备了优良的道德品行，才能对企业和谐的人文氛围做出贡献，才能让企业工作环境融洽，这样才能体现人事工作者的一身正气，和蔼可亲的职业形象。
3人事管理革新
3．1动力机制的革新
人类的行动力的根源是需求，需求则是竞争的根源，人类对需求的满足绝大多数来源于公平，所以公平竞争是人事管理改革的基本点。要建立积极的人事管理动力机制，就应当将公平竞争的理念从头到尾的全新塑造并在整个革新前后达到绝对的落实。再此有几点措施以供参考。首先是利用单位的奖惩机制进行对员工的积极性调动;其次是利用员工对成功的渴望进行思想激烈。例如利用企业网广播、企业内刊以及大小会议等，宣传人事管理改革和管理的基本思想和具体要求并阐述出这些对企业成功的巨大作用。努力激发员工的竞争意识、开拓意识、创业意识和危机意识。再次是改革人事聘用制度，但是须依靠国家有关法规进行改革，有效的分步骤分序列地完善双向选择、聘用合同、保护权益的人事运作机制。最后是建立和推行职位单行管理制度，岗位可以考虑固定值岗，单人岗位会让员工的责任意识更加强烈。
3．2激励机制的革新
人类的物质需求分为物质和精神两种，其中优厚待遇的工作和宽松的工作环境是人类满足需求的重要方式。事业单位要使人力资源得到充分的发展和利用，并想做到能够留住自己的优秀人才且让其发挥出更优秀作用，同时又能吸引大批的发达地区和海外人才，就应当将工作环境进行改善并且制定更多的优惠政策。必须要保证优秀即奖励的明确意识，就是要保证其先导性、基础性的地位。在这个问题上，一套更加完备的激励机制被提出。新奖励机制中包括有明确的工作任务、职位职责以及环境压力实现竞争激励;其次是丰厚的物质回报和精神奖励实现需求激励;再次是扩大员工的人事管理参与度实现授权激励;再有创造群体性的尊重和关怀氛围实现信任激励;最后是靠先进代表和领导表彰实现形象激励。还有一些单位拥有对后进代表进行惩罚实现鞭策激励的制度。只有这样才能适应社会潮流，跟准市场发展并在西方国家对中国人力资源市场长期觊觎的情况下，保留本土人力资源，吸收国外优秀人力资源。如此，更好的发展大陆社会经济市场。
3．3保障机制的革新
不管是所处全球的任何一个事业单位，都无法脱离人事管理这一重要的职能部门，为了达到人事管理人力资源的分配效率、人员均分以及减小市场压力，都提出了需要人事管理形成一种互联共享的新机制的要求。特别适合在一、二线地域之间的职能协调。笔者认为，目前至少可以为此提出几点保障措施。三大保障措施中的外部氛围保障包括事业单位的人文关怀、安全保障、激烈竞争和努力创业等，这些都可以表达出激烈的生存意识、竞争意识、创业意识和危机意识。以此保障人才资源的整体协调;其次的实践空间保障就是可以为更多的人才提供实践基地，进一步实现市场资源的有机结合。这一切都让人力资源的成型和能力有绝对的保障。在全球化推广的基础上，还可以增加全世界的人才交流，已达到真正的人力资源充分利用和社会产能的提高。
4结语
长时间以来的人事管理制度发展造成了传统的人事管理制度在新形势下已经越显不足，逐渐展现出了许多弊端。这一切都将造成与事业单位的发展计划不协调，成为阻碍事业单位积极发展的主要因素。在这种条件下，当今社会应当积极寻求人事管理制度革新的方法。即分别要从体系、员工、工具三个方面进行创新。创新表现在体系上是要实现重点职能的转变，在员工上是要提高人事管理人员的整体素质，能够为人事管理职能转变提供人员保障，在工具上是要借助新技术和新管理模式实现人事管理的效率提升。如此做出协调，人事管理才能在新形势下帮助事业单位实现新时代下的进一步提高。
作者：刘博 单位：杜蒙县人才交流服务中心
[论文摘要]传统政府人事管理是一种战术型管理，政府人力资源管理是一种战略型管理，二者在管理的性质、管理的内容、管理的地位和功能上表现出不同的特点。政府传统人事管理向人力资源管理模式的转变，是一种人事行政战略的确立。推进这一人事行政战略，必须转变战略观念，制定战略规划，强化战略职能。
随着由传统计划经济到社会主义市场经济的转变，传统的政府人事行政管理模式正在向现代的政府人力资源管理模式转变。在传统政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一种事务型、执行型、战术型、局部性、管制型的管理，而现代的政府人力资源管理则是一种战略型、长远性、主动性、系统性、整体性、服务性的人力资源的开发与管理。可以说，从政府人事行政管理到政府人力资源管理模式的转变，标志着一种人事行政战略的确立。
一、现代政府人力资源管理对传统人事管理模式的战略性超越
从概念范畴看，传统人事管理是基于组织正常运转的需要，根据一定的原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。人力资源管理是按照现代人力资源理念，以最大限度地开发和利用人力资源优势，创造更多的社会价值为目标的管理行为，包括人员录用、岗位调配、职业规划、教育培训等多方面的内容。“现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统人事管理的范畴，是管理学中一个崭新的和重要的领域。”
社会主义市场经济的建立和发展，对政府改革传统的人事管理制度，建立现代人力资源的配置和管理模式提供了新机遇。随着改革开放和社会主义市场经济的建立，政府对社会进行全方位控制的管理模式开始松动，适合机关、事业、企业单位不同特点的分类管理模式逐步确立，但管理意识落后、管理手段简单、管理功能单一的问题仍不同程度地存在，政府从宏观角度对人力资源的开发和利用工作仍存在很多不足。也就是说，政府现行的人事管理模式的弊端还没有完全消除，现代人力资源管理模式亟待建立。现代人力资源管理模式，和传统的人事管理模式相比，就实质而言，意味着一种人事行政、人事战略的确立，是管理性质、管理方式和管理手段的历史性进步。
首先，就管理的性质来看。传统人事管理基本上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，影响范围有限，主要由人事部门人员执行，基本上不涉及组织高层战略决策。而现代人力资源管理是一种战略型的管理，具有很重要的战略地位，通过人力资源部门的创造性活动，科学合理地配置使用各类人员，使人的能力、创造力和潜力得到有效的开发和发挥。
其次，就管理的内容看。传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍。现代人力资源管理则克服了上述弊端，在管理程序上体现了全过程的动态管理特征，把人员的录用、培训、考核、使用、调动，升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；现代人力资源管理在内容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整体性开发战略。它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理，这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。传统人事管理过分强调人适应工作，因人设岗，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是最宝贵的资源，现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的主体因素，把人看作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素。因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。
再次，就管理的地位看。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，是一般人都能胜任的工作。现代人力资源管理进入决策层、战略层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。“人力资源管理的重要地位对从事人力资源管理的人员素质提出了更高的要求，一个高水平的人力资源管理人员要有良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。”
最后，就管理的功能特点看。一方面是传统人事管理具有被动性、执行性，如人员调配、考勤、工资发放等，而人力资源管理则是积极主动的，具有战略性、前瞻性，从资源开发、职业发展与组织发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。传统人事管理的功能多为行政性事务，如招聘、薪资、档案管理等，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则参与制定战略、进行人力资源规划、塑造企业形象等。在现代人力资源管理体系中，人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，其职责不仅是为组织输送优秀员工，而是要善于发现人才，更重要的还是培养人才，通过系统培训，使每个人才都在最适合的岗位上发挥自己的能力。同时，也为企业创造积极向上、充满活力的工作环境，提高工作效率。另一方面，传统人事管理缺乏系统性，人事管理的各个组成部分之间衔接配套不够，人事管理的整体有效性较差。而现代人力资源管理体系是一个完整的系统，各种人力资源管理职能模块之间是存在相互联系的。要想有效地发挥人力资源管理对强化员工凝聚力以及提高组织绩效的作用，就必须在一整套先进的管理理念的指导下，确保人力资源管理体系中的各个方面，如组织结构设计、部门职责分工、职位分析与设计、人力资源规划、员工招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、晋升调配、组织文化建设等，能够协调一致相互促进。适应系统性与整体性的要求，人力资源管理要求人力资源管理的各项职能应该有机地统一起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。换言之，“人力资源管理虽然是对人的开发与管理，但这项工作并不只局限于人力资源管理部门，而是组织整体、多部门协作完成的工作。事实上，在现代管理中，每一位管理者都有指导、教育、约束、激励下属人员的职责，提高下属人员的职业境界与进取精神，提升下属人员的人力资本价值。以整合的方式统筹环境、战略及情境等因素。”
二、政府人力资源管理战略的实施
政府人力资源管理模式的确立，和过去传统的人事管理模式相比，其战略性色彩浓厚。如果说传统的人事管理模式是一种战术性、策略性和执行性的管理，人力资源管理则是战略性和决策性的管理。实际上，政府人力资源管理，是一种战略性、综合性人事行政管理。因此，政府人力资源管理战略的实施，必须从战略的高度加以考虑和推进。
1．树立战略意识
思想是行动的先导，推进政府人力资源管理战略，必须首先更新思想观念，从战略的高度来认识和思考政府人力资源管理问题。其基本要求是，树立人力资源是第一资源的观念，人力资源不仅是经济社会发展的宝贵资源，而且是第一资源，因为其他物质资源、自然资源的利用都要以人力资源的充分发挥为基础。“树立人力是最重要的资本的思想，尽快实现从人事管理到人力资源管理，乃至战略性人力资本管理的转变。政府人事管理部门必须尽快更新观念，改变把人力单纯当成一种成本的思，而是把人视为一种最具有能动性的活的资源或人力资本，这种资本不仅是投资的产物，而且是政府战略实施和使命履行的重要载体。”政府人事管理部门以及专业人员应当树立现代人力资源管理尤其是战略性人力资本管理的思想，将人事管理工作纳人政府和社会发展全局的战略管理的高度，使人事管理工作不仅围绕政府的战略、使命以及所面临的各种重大挑战来展开，积极主动而不是被动应付、灵活而不是僵化地开展创新性人力资源管理活动，而且也要为企事业单位、社会中介组织和行业协会的人力资源配置提供指导和帮助。对人事管理工作的有效性进行评估的依据，是它对政府的战略和使命的贡献率和促进度，是对社会进步和活力增进的有效性如何，而不是单纯的人员招聘、工资管理、档案管理或者维持现有的规章制度方面的效率如何。
2．制定战略规划
从战略上规划和实施政府人力资源管理职能，这是政府人力资源管理工作能否取得明显成效的基础性工作，这种战略规划主要包括两方面内容：
一是对人力资源管理系统的设计和规划。要从现代人力资源管理的整体性和系统性功能出发，系统构建政府人力资源管理的整体框架，避免传统人事管理职能各自为政，难以发挥总体效能的弊端。如前所述，现代人力资源管理或战略性人力资本管理是一个完整的系统，对人员的管理也不仅仅是把好进口的问题，整个人力资源管理系统不仅要在合适的时间为政府和企业找到合适的人才，同时还要把合适的人才放到合适的岗位上，人尽其才，督促和激励他们做出合适的业绩。因此政府人力资源管理部门应当自上而下地重新梳理自己的人力资源管理体系，从战略的高度制定全面人力资源开发战略，按照现代人力资源管理的一般原理和管理原则，首先做好职位分析和职位分类等人力资源管理的基础性工作，然后在此基础上，做好整体性的人力资源规划，同时着力搭建政府部门的人力资源培训开发体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、奖惩体系、组织文化建设体系等各人力资源管理职能模块。“在这一过程中，必须注意保持人力资源管理各职能模块之间的匹配性和战略一致性，避免出现彼此互不配合，甚至导向不一的问题。”
二是对人力资源开发与管理对象的规划。人力资源开发和管理的对象是各类人才，如何建立和储备丰富的人力资源，提高劳动者的素质和水平是政府人力资源开发和管理工作的一项基础性工作。因此，政府必须制定教育发展规划，根据国民经济和社会发展的需要，及时调整人才结构和人才布局，不断为社会主义经济社会建设提供充分的人力资源保障。为此，政府要加大对教育的投入，保证教育经费的支出比例和国民经济发展同步，教育经费的增长甚至要高于经济增长的速度。其次，要建立系统的人力资源教育培训体系，包括基础教育、高等教育、职业技术教育、特殊技能教育等，通过全方位的系统教育，促使劳动者树立终生学习、终生受益的理念，以建设一个学习型社会和创新型国家。这样，人力资源素质的提高就有了保障。
3碾化战略职能
人力资源管理应当摈弃过去计划经济体制下政府大包大揽的人事管理体制，改变政府事无巨细地对人事安排全方位控制的做法。对政府的人力资源管理职能进行重新定位，政府的职能是宏观管理、战略指导，其工作重心尽快实现向规则制定、信息服务和权益维护等方面的转化。
市场经济条件下，政府的主要职能是提供公共服务。提供规则指导是政府在人力资源管理中基础的也是最重要的功能。发达国家在人力资源的管理方面非常重视全面营造完善的法律环境。从我国情况看，虽然宪法规定了非歧视的总原则，但是，由于在人力资源管理的实践中长期缺乏具体的制度规定，性别、年龄、身体状况等总是成为某些用人单位排除选择对象的工具，从而造成择业人员在工作选择上的不平等，一方面造成用人单位未必找到真正合适的人才，另一方面严重挫伤择业人员的积极性，进而从客观上限制了人力资源的充分、合理流动。应该看到，目前劳动力市场上的各种歧视，特别是制度性歧视现象还广泛存在。因此，加强法制建设，消除人才流动中的制度障碍和歧视现象，制定和落实人力资源开发管理规则是政府面临的一项重要任务。政府提供规则和制定法律制度首光要遵循平等、公正原则，也就是对全社会的人力资源管理实行无差别对待，除非法律对特殊职位做出例外的规定，不能将性别、年龄、户口、宗教信仰、体征差异等作为招聘、选拔、使用人力资源的先决条件。其次，一切事关人力资源流动的规则的提供应当是公开透明的，并且为社会公众所熟悉。只有这样，才能够在全社会形成一种公开、公正、公平的用人氛围，形成一种社会监督的公平用人环境，促进人力资源的合理配置。
政府在人力资源开发和建设上，还应该发挥信息服务职能。政府要建立完善的信息服务平台，及时有关求职和招聘信息，为用人单位和就业者提供交流的机会。另一方面，政府要加强人力资源市场建设，形成城乡劳动者平等就业的制度和机制。通过举办各种类型和规模的招聘会、求职洽谈会，促进用人单位和求职者的直接面谈。政府还要发挥对劳动者权益的维护职能，加强对劳动者权益的保护，如劳动安全的保护、工作条件的保护、工资收入的保护、社会保障待遇的保护等。特别是对劳动安全的保护，劳动者往往处于不知情，或信息不充分的境地，政府有责任发现危害、预防危害、制止危害。政府要建立对人力资源管理中产生的争议和纠纷的处理机制。被管理者与管理者发生争议和纠纷是正常的，处理争议和纠纷的机制既要在组织内部建立，也要在组织外部建立。在组织内部双方无法解决的争议和纠纷就需要外部力量的干预，政府可以起到相应的作用。政府还要建立对弱势社会群体的就业援助制度，如免费提供职业技能培训，提供就业信息，政府牵头建立劳务输出机制等。
[关键词]走动式管理；医院；人事管理
1走动式管理的内涵
走动式管理（managementbywanderingaround，MBWA）是人员管理中一种行之有效的方法，高层主管人员通过安排和利用好时间，游走于企业的多个部门，从员工的工作内容入手，亲身经历，找出问题所在，同时发现和解决基层员工面临的难题和困境。这种管理模式最开始是在汤姆彼得斯与罗伯特沃德曼所著的《追求卓越》一书中提到，并随后成为人事管理的一种重要方式。一些企事业的管理者能够摒弃落后的管理模式，采用走动式管理，创造出和谐的团队，获得更好的发展。
2传统医院人事管理的缺陷
2.1医院职能与临床部门的脱节
如今医院的内部职能分管越来越细化，在原有的临床部门、行政管理部门的基础上，又出现了采购部门、信息管理部门等，这种分工和细化使各部门之间的关系由原来的平等相生变为管理和被管理的模式。由于医院工作的专业化要求程度较高，部分人事管理人员基本上是未进行过临床学习的专职管理人员，没有医疗背景或是长时间未经过医疗技能培训，对某些部门的具体职能不甚了解，出现沟通不畅和脱节的状况。这是由于不了解临床工作的实际情况而作出的盲目的人事管理，是不符合实际需求的，会导致医院的服务功能逐渐衰弱，取而代之的是应对行政考核和监管能力的提升，这与医院设立的初衷背道而驰。
2.2医院的管理制度落实不到位
虽然现在大多数医院都已经设立了完整的行政管理体系，也设立了成套的规章制度来约束员工的行为，但仍会出现很多规章制度未被落实的情况。下级部门执行力不强或监管部门监管力度不够，都会使规章制度形同虚设，不能起到最初设置的作用。人事部门的管理人员往往会着重于行政管理工作，而对临床专业的具体事项则会相对不重视。
2.3对人事管理的错误认知
很多医院会把人事管理当作是一个“后勤”部门，这是对人事工作的不了解，是一种错误的认知。这种想法会使医院的人事管理体系极其不完善，缺乏基本的人事管理职能，也会使各部门在任务执行和工作监督等方面达不到要求。
3医院人事管理中走动式管理的应用
目前该院在人事管理方面试验性地实施了走动式管理，在医院日常工作生活的方方面面都开始注重人事部门与各科室部门的沟通，并落实到具体的行动中去。
3.1设置定期走访制度
走动式管理模式的推行必须依托于相关制度规章的设立，不能仅仅是口头承诺，而是应该以制度促行动，将走动式管理的具体要求和注意事项列明，并设置为定期走访制度。人事部门在设置定期走访制度时，应注意制度设置的合理性和有效性。同时在各科室分配联系人员，使各部门之间能够进行高效有序的联系和配合。科室联络人所起的作用是：与各科室的负责人员沟通和发放通知，根据每个科室的不同发展目标和方向，制定相应的发展计划和人才引进计划；应该了解所负责科室的人员职能和水平，清楚地了解科室人员的组成缺陷和需求，做到科学引进专业人才、培养人员的专业技能和知识，为科室的重点发展人才制定量身定做的成长规划；各部门的联络人员应为了共同的目标相互沟通，一起商议发展对策；能够独立策划部门的编制管理、招聘、培训和绩效管理等工作。
3.2动态核岗定编
动态核岗定编是人事管理中的基础工作，是采取科学和程序性的手段，使每一个确定的岗位有一定数量的人员和设备配置。具体到医院的核岗定编来说，就是指针对不同的科室，按照科室的门诊和急诊数量、床位数、床位周转情况、手术量和负责的相关机构的教学科研、重要医疗任务等情况，将人员进行合理的调整和编制核定。根据核岗定编的结果来确定科室的人才引进、招聘和岗位设置数量等。整个核岗定编的过程中，走动式管理可以有效收集到一手的人员资料信息，避免层层传递造成的信息缺失等情况，还可以实现各科室之间深层次的沟通交流，通过人员的合理配置和动态编制，将科室人员的比例调整到最适状态，以最优化的配置来应对医疗工作，发挥各部门的最佳职能。
3.3优化网络技术应用
当今社会是网络信息化的社会，由于医院的各种信息繁多，人流量巨大，而医院本身的管理人员却相对稀缺，因此会导致医院工作效率低下。在医院的管理方面应用网络技术，可以弥补人事管理中的不足之处。通过构建网络平台，可以改良现有的工作流程和信息系统。人事部门可以努力开发人员管理系统软件，给各科室的管理人员系统权限，通过信息系统实现人员的考勤评核工作，大大减少人力，同时将缩短的时间应用到临床工作中，起到事半功倍的作用。先进的网络技术还有助于各部门间快速方便的交流，医院的公告信息能够及时发放通知下去，下级部门能够迅速做出应对措施并全面落实，通过灵活的走动式管理，使医院的工作效率大幅度提升。
3.4新职工联络人制度
医院的发展需要不断注入新鲜血液，而新职工就是医院发展的重要力量。对于新职工的培训和入职，应该贯彻走动式管理的概念，抛弃原有的各科室培养本科室人才的做法，对所有的新职工进行统一的综合培训，采用分组形式和合作小组的方式，加强职工的分工合作精神和良好关系。可以由几个人事管理人员建立相应的网络通信小组，通过微博、微信、QQ等工具讨论信息，职工可以在上面畅所欲言，谈论工作和生活中遇到的问题，由相关人员一一解答，使新职工更快地适应新环境。综上所述，为了提高新时代和新形势下医院的服务质量和业务管理水平，提高医院的工作效率，进一步提升我国的医疗建设和体制的深化改革，走动式管理在医院的人事管理中必不可少。该院通过在人事管理中实行走动式管理方式，强化了服务意识，优化医院的综合服务质量，使领导层和基层员工的关系更加密切，不只是领导阶层的锻炼和提升，也是员工的工作需求得到解决的重要途径，给员工带来的巨大的鼓励和振奋。走动式管理通过走动的方式，发现问题、解决问题并且预防问题，使医院的经营管理模式得到极大的改善。
[参考文献]
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摘要：现代人力资源管理是在传统人事管理基础上发展起来的新型人事管理模式，它强调对人力资源的管理，在管理形态、职责性质方面都有其显著的特点。其管理效果是传统人事管理远不能及的。本文主要在管理方式、管理主体、管理对象等方面对二者进行了比较分析。
关键词：人事管理 现代人力资源管理 管理方式 区别
一、人事管理与人力资源管理的含义
人事管理，就是人事关系管理，它是对人的协调、管理、服务的总和。通常意义下的人事管理包括了企业员工的招聘、录用、退休，员工的调配与日常管理，职称评定，工作成绩考核，工资等级核定等内容。传统人事管理“以事为本”，其管理体制基本属于“行政命令式”，即上级下达怎样的安排或命令，人事管理就怎样执行。岗位的设定一般都是事前编制好，然后选择合适人员到岗位上，管理人员基本没有主动发挥的余地，是一种被动式管理。
人力资源管理，是指科学地计划、组织、控制、指挥人力资源的开发、获取、利用、保持，使人力与物力达到并保持最优比例，充分激发人的潜能，提高管理效能、实现企业目标的管理过程。人力资源管理的基本任务是合理配置人力资源，搞好人力资源开发、员工培训，并实施各种激励措施调动员工的工作积极性。人力资源管理的内容主要包括了员工录用、调配、培训教育、考核、职位分类、人力资源规划、定编定员等。
二、人事管理与人力资源管理的差异
人力资源管理是建立在传统人事管理的基础之上的，二者具有诸多共同点：第一，二者都是一种管理方式，都是适合于当时时代背景的管理方式，并且都在企业管理中发挥着重要作用，推动着企业发展。第二，二者都是对人事关系的处理。第三，二者都是服务于企业管理的，尽管在不同的时代背景下，管理者的侧重点会有所不同，但最终目的都是为了企业的发展壮大。
二者的差异主要体现在以下方面：
1.管理理念的差异。传统人事管理将物质资源放在第一位。过于强调物资资源的利用，而将员工视为成本，员工开支计入企业成本，企业运作的目标是降低成本，实现利益最大化，企业最关注的就是以最少的员工做最多的工作，产出最多的效益，因而企业会通过各种方法减少人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理，则是将人力资源视作可持续开发的资源、企业发展的重要要素。将人力资源放在第一位，任何物质资源的重要性都不及人力资源，人力资源是体现企业竞争力的重要因素。人力资源管理认为通过开发、管理人力资源，可有效提高人的价值，从而为企业创造更多价值，最终实现企业竞争力的提高。人力资源管理强调人员潜能的开发，它将人力使用视作一种投资行为，而非简单的人工成本。
2.管理内容的差异。人事管理的内容较为简单，主要包括人员招聘、分配以及日常管理环节的监督、指导，其组织编制相对固定，管理者仅需填补所需人力，即可形成办事组织，各部门的管理职能完全得不到发挥。而人力资源管理除了包括人事管理的各项内容外，还包括了协调工作关系、规划工作流程、进行工作设计等内容，同时还注重员工的创造性、积极性以及员工之间的关系等。随着社会的不断发展，人力资源管理还会拓宽工作面、增加工作内容，让部门的管理职能得以发挥。
3.管理地位的差异。人事管理是功能性部门，其管理活动处于操作层和执行层，所以对综合素质、管理水平、专业知识、特殊才能的要求不高，更重视的是执行效率。人事管理在企业管理中仅扮演着处理事务性工作、执行已制定政策、维持员工关系、薪资管理的角色。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。
4.管理模式的差异。传统人事管理是一种被动的、孤立的、静态的管理模式。它将有联系的各方面分割开来单独进行管理，致使管理出现脱节。人事管理简单地将人分配至各部门，各部门对其进行“切块式”管理，一味强调拥有，却不重视使用，致使出现了人才闲置、人才压制的现象。现代人力资源管理则是对全过程的动态化管理，有机结合人员的录用、培训、使用、考核、调动、奖惩、升级等环节，将其视作一个整体进行全面的管理。它打破了部门分割的局限性，将所有人员视作整体，统一进行管理。
综上所述，尽管人力资源管理源于传统人事管理，但二者在本质上有着显著差异。人事管理是旧体制、旧时代的产物，在新时期下，其弊病体现得越来越明显，所以必须要从根本上对其进行改革，建设现代人力资源管理体系。要将人事管理转变为人力资源管理，就必须要从理论、思想到方法、模式上进行根本性的转变。
参考文献
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论文关键词:高校管理；人事；人力资源；转变
高校作为培养人才和科技创新的基地，肩负着为全面建设小康社会提供人才保证和知识支持的重任随着科学技术的飞速发展和新经济时代的到来，高校之间的竞争也日趋激烈，而这种竞争，归根结底是人才的竞争。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在传统人事管理格局上。这种传统人事管理的理念和模式，越来越难以适应形势发展的需要，因此，尽快实现高校由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，建立适应现代人力资源管理的新模式，已成为当前高校亟待解决的重要课题。
一、人力资源管理的内涵
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，主要运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它反映了组织客观发展需要的必然趋势，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理，是人事管理在当代的新发展。
人力资源管理的基本理念是：人不仅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一种有效的管理制度和运行机制，最大限度地获取人才、培养人才、激励人才，最大程度地挖掘人才的潜质，最大程度地发挥人才的作用，以实现组织和个人的共同发展。
人力资源管理着力于达到两个目标：一是在人力资源的配置上力求精干和高效，用尽量少的人力在尽量短的时间里取得最大的使用价值。二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段使人的潜力发挥到极限，在人的全面发展中达到工作的高水平。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理。人力资源管理作为组织对员工实施有效管理和使用的思想和行为，与传统的人事管理相比主要有以下区别：
1．管理的视角不同
传统的人事管理视人力为成本，人力资本是一种消耗资源；而现代人力资源管理并非将人视为成本，而是将人力资源作为第一资源，使人力资本的投资收益率，高于一切其他形态资本的投资收益率。
2．管理的类型不同
传统的人事管理往往是“被动反应型”的“管家婆”、“救火员”式的操作性管理；而现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式和预见性管理。
3．管理的重心不同
传统的人事管理是以“事”为中心，恪守“进、管出”的管理模式，讲究组织和人员调配；而现代人力资源管理则是以人为中心，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源开发上。
4．管理的方法不同
传统的人事管理是孤立的静态管理。当一名员工被安排到一定岗位后，完全由员工被动地工作，自然发展；而现代人力资源管理是全过程的动态管理不仅对员工安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，量才使用，人尽其才。
5．管理的手段不同
传统的人事管理采用制度控制和物质刺激手段；而现代人力资源管理则采取人性化管理，尽可能考虑到人的情感、自尊与价值，坚持以人为本。
6．管理的策略不同
传统的人事管理侧重于近期或当前的人事工作，往往就事论事，缺乏长远考虑，属于战术性管理;而现代人力资源管理不仅注重近期和当前事宜的处理，更注重人力资源的整体开发，注重对未来的预测和规划，属于战术与战略相结合的管理。
7．管理的技术不同
传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性的结合，不断采用新的技术和手段，使其更加科学和规范。
8．管理的层次不同
传统的人事管理部门往往是执行部门，很少参与决策；而现代人力资源管理部门，其自身就处于决策层面，直接参与组织的计划与决策。
三、高校传统人事管理向人力资源管理转变的必然性
1．人力资源管理理论的发展是高校传统人事管理向人力资源管理转变的内在要求
(1)关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过四种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机不是经济需要而是社会需要，环境的力量要比上级主管的控制力量更有效；自我实现人假设进一步认为人总是要求提高和发展自己现有的能力，并充分发挥潜能，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。
(2)管理思想理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等，“人本管理”、“以人为中心进行管理”、“人力资源开发与管理”等概念皆源于行为科学理论。对人的管理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。
(3)管理内容的演变。雇佣管理认为人是一种投入，一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化、手段化，势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方根本利益渐趋一致的观点则认为，人不仅是一种成本，更重要的还是可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更重要的是为组织获得更称职的人，更有效地发挥人的潜能，维持并激励人的高度工作意愿。由此出发的人事管理的一系列措施，劳资双方利益必然趋于一致。
2．高校社会地位的巨大变化是高校人事管理向人力资源管理转变的外在要求
随着我国社会经济的不断发展，高等院校社会地位和运行环境发生了巨大变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。21世纪的高校担负着更大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校面临的将是市场经济下自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，如不改变传统的人事管理模式，将会在竞争中处于不利地位，甚至有被淘汰的危险。
3．新时期高校内部的变革为其人事管理向人力资源管理转变创造了内在动力
当前，各高校已经或正在进行的人事改革，以适应新时期的发展需要。在这个改革中，它们都力求寻求一种新的管理模式，以提高管理效益，促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点，发挥了人的最大潜能，有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。
四、实现高校传统人事管理向人力资源管理的思路和对策
1．转变思想观念和职能
传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。因此，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。要树立“开发人力资源是高校人事工作的核心任务”的观念，通过编制人力资源开发计划、薪酬设计、员工培训等一系列职能的转变，善于从人力资源管理中寻找解决高校发展问题的答案，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定。
2．科学制定人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。人力资源规划是指组织要科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
作为高校而言，人力资源规划的主要内容包括人力资源的引进、使用、培训等各个环节。人力资源规划的核心理念，一方面要以高校战略规划为核心，为高校实现总体目标提供人才支持和保障；同时还要在实现高校总体目标中有效促进个人专业能力的可持续发展，使两者处于良性的互动之中。人力资源规划的制定要考虑到人员结构和层次的合理性安排：既要重视一线教学部门，也要注重行政管理、后勤服务部门；既要重视发展学术骨干、学科带头人，还要重视培养一批高层次的管理人才。
3．建立竞争激励机制
聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势，也是人事管理体制的核心所在。在高校实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。实施全员聘任要做到按需设岗、择优评聘、坚持标准、全面考核，破除评聘中论资排辈现象，使评聘工作逐步制度化、规范化、科学化。同时，为了稳住和吸引人才，在实施全员聘任制的过程中还必须建设一支业务精良、结构优化、积极进取的教师队伍，建立起切实有效的竞争激励机制，彻底破除职务和身份的终身制：在分配制度上要彻底打破平均主义，探索建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要将教职工的校内津贴收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，真正做到优劳优酬，多劳多得。这样方能实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的组织收益。
4．引导教职工设计职业计划，加强职业管理
人事管理是高职院校管理工作的重要组成部分，是高职院校其他工作顺利开展的基础。本文简要分析了高职院校人事管理现状，论述了高职院校人事管理信息化建设的必要性与重要性，并提出高职院校人事管理信息化建设的对策，以期为我国高职院校开展人事管理工作提供一定的借鉴和帮助。
关键词：
高职院校；人事管理；信息化建设
一、高职院校人事管理现状分析
（一）人事管理工作定位不准确
人事管理是高职院校发展的业务助手与咨询顾问，是高职院校其他一切管理工作的基础，是战略合作高职院校发展的伙伴，在促进高职院校可持续发展中发挥着重要作用。但当前许多高职院校未对人事管理工作进行准确定位，未充分认识到人事管理工作的重要性，也没有意识到人事资源开发对培养高职院校技能型人才与应用型人才的重要意义，投资力度不足，导致人事管理的工作职能无法得以充分发挥。
（二）人事管理理念陈旧落后
据了解，当前许多高职院校仍采用传统的管理理念进行人事管理，将人事管理的重点放在人的管理、事的管理及人事档案的管理方面，忽视了人力资源开发与利用的重要性。这是一种静态的而非动态的管理，不利于提高教职工的自主性与积极性，容易导致人才危机。此外，部分高职院校在传统管理理念下，采用旧的人事管理思想与方法，学校与教职工之间的关系为旧的上下级关系，挫伤了教职工的工作积极性，人事管理效率较低。
（三）人事管理者素质较低
人事管理者素质较低具体表现在以下几方面。第一，由人事管理者培训不到位造成的素质低下。诸多高职院校在人事开发方面的投资不足，在人才开发方面以培训与交流为主，形式单一，忽视了对人事管理人员的素质锻炼与心理培训，从而致使人事管理者素质较低。第二，激励制度不完善导致的人事管理者素质较低。部分高职院校任人唯亲，缺乏完善的激励机制，职工的升迁不以其工作绩效为依据，导致部分高素质人才流失。第三，人事管理者结构不合理导致人员素质较低。据了解，当前许多高职院校的人事管理人员为人事部门的老员工，他们工作经验丰富，但年龄较大，学习能力较弱，管理方法陈旧落后，无法适应新时期的人事管理工作。
二、高职院校人事管理信息化建设的必要性与重要性
（一）高职院校人事管理信息化建设的必要性
第一，加强高职院校人事管理信息化建设是拓展高职院校人事工作的需要。随着科技的不断发展，教职工对各种服务的要求越来越高，传统的人事管理难以满足教职工的需求，急需进行改革。而高职院校人事管理信息系统建设的加强，能够使教师通过校园网快速查询所需人事的信息，了解学校制定的人才资源发展战略。可见，人事管理信息化可以为高职院校提供增值服务，优化了高职院校的人事管理工作。第二，进行高职院校人事管理信息建设是历史发展的必然趋势。随着社会的不断发展与科学技术的不断提高，档案载体经历了由竹简到纸张再到录音、录像等电子档案的变迁过程。随着大数据时代的到来，传统的人事档案管理方法已无法满足当前社会发展的需要。因此，实行人事管理信息化是历史发展的必然趋势。第三，进行高职院校人事管理信息化建设是推行高职院校人事改革工作顺利开展的要求。随着新课改的不断推进与学校规模的不断扩大，各高职院校纷纷开展人事改革，希望发现和正确使用人才，促进各高职院校的可持续发展。在这种形势下，人事管理信息化建设有利于人事部门全面了解教职工人员各方面的发展状况，为人事改革的顺利开展提供一定的技术支持。
（二）高职院校人事管理信息化建设的重要性
第一，加强人事管理信息化建设有利于规范人事管理工作的工作流程，提高人事管理工作效率。人事管理信息化对人事部门的管理内容、工作职责等进行了明确划分，节省了人力与物力；对人事管理的工作流程进行了规范，避免了传统人事管理中重复劳动的问题，大大减少了人事工作时间，提高了人事管理工作的效率。第二，进行人事管理信息化建设为高职院校领导者决策提供了一定依据，为教职工人员带来了一定便利。人事管理信息化建设可以及时进行信息更新，客观准确地反映教职工人员的动态变化，为高职院校领导者的决策提供一定依据，并提升高职院校领导者决策的及时性与准确性。此外，人事管理信息化建设通过校园网、教职工自助服务平台等途径为高职院校教职工提供自助自查服务，为其带来了极大便利。第三，进行人事管理信息化建设有利于促进高职院校人事部门各科室之间的团结与协作，实现信息资源高度共享与信息资源利用的最大化。人事管理工作信息量大，各方面内容之间联系紧密，需要人事部门各科室之间相互配合，互通有无。可见，人事管理信息化有利于促进各科室之间的团结，为人事资源共享与信息资源利用最大化提供了可能。
三、高职院校加强人事管理信息化建设的对策
（一）合理规划人事管理的内容
人事管理的内容广泛，信息量较大，且随着高职院校的不断扩建与发展，高职院校师资队伍不断壮大，人员调动日益频繁，在很大程度上增加了人事管理难度。从管理内容来看，人事信息可分为内部信息与外部信息，两者相互影响，相互促进；从工作职能来看，人事信息可分为工资信息、人事档案信息、员工业绩信息、基本人事信息以及政策信息；从信息的存储形态来看，人事信息则可以分为纸质信息与电子信息两种。这些人事信息对高职院校人事管理工作起到了重要指导和促进作用，是高校开展人事调配与劳资管理的重要依据。因此，高校人事管理工作者应注意加强信息化建设，做好信息收集工作，有效运用信息技术对人事信息进行分类整理，在整理过程中，各高校要选择一种分类标准对收集到的信息进行分类，合理规划人事管理内容，了解各种信息管理的优势与不足，促进人事管理系统顺利运行。
（二）树立新的人事管理理念
人事管理理念为高职院校人事管理工作提供思想指导与行为指导。随着高职院校的不断发展，原有的人事管理观念与方法已无法适应当前高职院校发展的需要。因此，必须树立新的人事管理理念。首先，高职院校管理者应认识到人事管理的重要性，注重对人力资源的合理利用；其次，人事管理者应注意转变自身的管理理念，树立以人为本的新型人事管理理念，为员工创造一个良好的人文环境，充分调动教职工的工作积极性，减少人才流失；最后，人事管理者应加强学习，积极践行人事制度改革，改变旧有的人事管理理念，以人本主义为基础，结合当前发展现状，协调学校与教职工以及管理者与被管理者之间的关系，以提高人事管理效率。
（三）完善人事管理信息化管理系统
首先，高职院校应以学校的实际情况为依据，建立教职工信息数据库，实现人事档案管理信息化。人事档案是重要的信息资源，是高职院校选人用人的重要依据，而教职工信息数据库可以为其提供准确可靠的信息。因此，高职院校应注意加强人事档案信息化建设，将大量教职工信息通过信息技术进行汇总、统计、存储和分析。其次，高职院校应注意完善人事管理信息数据库，依据管理内容将其分为人事科管理、师资科管理、劳资科管理及人事管理，规范人事管理操作流程，实现全方位管理。最后，高职院校应注重加强校园网建设，通过网络技术进行信息管理，将考勤、薪酬管理等内容纳入信息化管理系统，注意信息的更新与完善，实行资源共享，促进人事管理信息化建设。
四、结语
随着高职院校规模的扩大与教师队伍的壮大，人事管理的作用越来越突出。但是，当前高职院校人事管理中还存在诸多问题。为有效解决这些问题，各高职院校要在树立新的人事管理理念、完善人事管理信息化系统的基础上，建立健全人事管理信息化管理制度，提高人事管理人员的信息化素质，从而有力推进高职院校人事管理信息化建设。
作者：张苏珊 单位：福建幼儿师范高等专科学校人事处
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【关键词】国有企业;人事管理;人力资源管理;转型
国有企业的发展离不开内部管理的变革，特别是在现代企业制度越来越受到方方面面重视的新形势下，国有企业改革也在积极向前推进，在这样的大背景下，国有企业要将“人才强企”战略作为推动发展的重要基础性和保障性事业，高度重视人力资源管理工作，但当前国有企业由于还具有很强的“行政色彩”，因而还没有脱离传统的“人事管理”模式，“人力资源管理”的意识、水平、模式、方法等等都存在诸多不足之处，尽管很多国有企业已经认识到现代人力资源管理的重要价值，但在具体的实施过程中仍然没有形成有效的模式，因而必须进行创新和转型，通过深入开展人力资源管理，使国有企业“人才强国”战略更有效实施，为国有企业提供强有力的组织保障、人才支撑以及管理创新。
一、国有企业人事管理向人力资源管理转变的重要性
从传统的“人事管理”来看，主要是采取“行政化”的管理方法，重点在国有企业员工“进管出”三个方面狠下功夫，尽管能够对国有企业人才建设有一定作用，但其工作职能以及作用发挥仍然具有很强的局限性，因而必须加快向人力资源管理转变。特别是在国有企业改革持续深化的环境下，更具有十分重要的价值，主要体现在以下两个方面:一方面，能够推动内部管理变革。国有企业在实施“人才强国”战略过程中，改变传统的人事管理模式，推动其向人力资源管理转变，能够有效推动内部管理变革，这主要是由于人力资源管理是企业管理的重要内容，而且涉及到方方面面，国有企业加强人力资源管理，能够使“人事”向“资源”转变，工作职能将发生重要变化，国有企业将更加重视内部管理模式的变革，使“人”发挥更大的作用，进而能够促进国有企业发展，同时对于国有企业推动现代企业制度建设更具有重要的支撑作用。另一方面，能够更好发挥人才作用。人力资源管理最为重要的理论就是将员工、人才作为“资源”和“资本”，使他们能够发挥更大的作用，为企业发展创造价值。目前国有企业已经步入了“新常态”的发展阶段，需要各类人才，而人才短缺仍然是国有企业发展中的“绊脚石”，国有企业开展人力资源管理，能够改变传统“人事管理”以“进管出”为主的管理模式，使人力资源管理能够在教育培训、发现人才、激励约束等诸多方面取得更大的突破，进而使国有企业员工在国有企业改革过程中发挥更大的作用，使国有企业人力资源的“效能”充分发挥出来、挖掘出来、激发出来，为国有企业创新发展服务。
二、新常态下国有企业人力资源管理存在的突出问题
尽管当前有很多国有企业已经开始重视人力资源管理，积极探索人事管理转型的有效措施，但仍然存在诸多不足之处，“人事管理”的意识过淡，人力资源管理理念还没有完全形成。一是不注重管理规划。人力资源管理如果想取得好的效果，必须从企业实际出发，做好管理规划。但当前有很多国有企业特别是中小型国有企业，仍然受到“人事管理”理念的限制，尽管也提出“人力资源”的概念，并开展管理工作，但却不注重规划工作的制定和落实，导致人力资源管理仍然还没有形成科学的运行体系，即使想要做一些创新性工作，但由于受到局限，“进管出”职能仍然占很大比重，对如何发挥员工的积极作用、如何更好的开发员工的能力等方方面面做的不到位，归根结底就是缺乏工作规划。二是不注重高效配置。人力资源管理最重要的目标就是使员工发挥最大的效能，这就需要科学配置人力资源。但当前一些国有企业由于受到“行政化”的影响，因而在员工配置方面的效能十分低下，没有从企业需求、员工实际进行科学的岗位配置和调整，比如某员工比较适应行政工作，但一直在生产部门，尽管管理人员也发现了这名员工的优势，但却没有进行岗位调整;再比如还有个别国有企业缺乏对员工绩效的评估，在具体的使用过程中，没有使员工的优势发挥出来，这实际上是一种浪费，与人力资源管理格格不入。三是不注重激励功能。激励是人力资源管理的重要内容，最为重要的目的就是通过有效的激励，让员工发挥更大的价值，同时也使员工能够对企业具有很强的归属感，乐于为企业奉献。从当前一些国有企业的实际情况来看，在开展“人事管理”或者“人力资源管理”的过程中，不注重激励功能的发挥，特别是很多国有企业在管理过程中，更多的是靠“制度”规制员工，管理过程中缺乏“人性化”，没有正确处理好规范与引导、刚性与柔性、管理与服务等方方面面的关系，而且也没有将人力资源管理作为企业文化的重要内容，教育和引导的功能十分有限，根本无法发挥有效的激励作用，很多员工都是抱着“混饭吃”的心态，试想，员工这样的心态如何才能为国有企业发展服务、如何才能以自身的行动推动国有企业改革呢?这就是传统人事管理最为薄弱的环节，国有企业在这方面一定要引起重视，并且要积极探索符合国际企业实际的激励模式，让员工的作用能够在国有企业更有效发挥。
三、国有企业人事管理向人力资源管理转变的优化对策
国有企业要想更好的开展人力资源管理，特别是要改变传统“人事管理”模式，必须在思想上重视人力资源管理，同时还要加强工作模式的改革和创新，形成适应人力资源管理的工作模式，这一点要引起重视。一是牢固树立人力资本理念。人事管理尽管是国有企业管理的重要内容，但在新形势下，国有企业人事管理的局限性已经十分显著，特别是在国有企业发展环境不断变化、竞争越来越激烈的情况下，国有企业必须重视“人才强企”工作，这就需要国有企业要牢固树立“人力资本”的人力资源管理理念，将国有企业员工、人才作为最大的“资本”，制定科学的“人才强企”规划，将人力资源管理融入到国有企业“价值链”管理与发展体系当中，凸显人才的价值，为人才成长打造平台。二是注重人力资源优化配置。人才浪费是最大的浪费。国有企业当前正处于爬坡过坎阶段，对人才的需求与日俱进，但国有企业长期以来培养了大批人才，如何使这些人才更好地发挥作用，必须通过卓有成效的人力资源管理来实现，更为重要的则是要在“优化配置”方面取得突破。这就需要国有企业一定要注重发现人才，对于发现的优秀人才，无论在什么岗位、无论从事什么工作、无论多大年龄、多无论多高学历，都要大胆“启用”，一定要解决“画地为牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的发展模式，只有这样，才能更好地发挥人力资源管理的巨大功能和作用，才能使国有企业员工的作用发挥更大。要重视员工调查，根据不同员工的不同能力，给他们不同的发展舞台，这一点至关重要，国有企业可以对现有员工现状进行调查，输入计算机系统，通过“大数据技术”来分析国有企业员工现状、未来需求情况，并据此配置员工。三是大力加强激励机制建设。激励在人力资源管理中具有重要价值，这是“人事管理”不具备的工作职能。国有企业在人力资源管理过程中，一定要重视激励工作，通过优化激励机制，形成员工创新发展的浓厚氛围。要高度重视“任务激励”的实施，对于国有企业员工来说，一定要帮助他们确立职业发展规划，使他们在国有企业能够实现自身的发展与国有企业发展“双赢”，加强对员工教育培训，提高他们的素质，锻炼他们的能力。加强激励机制建设，国有企业还应当完善激励内容，树立“人本”理念，强化人文关怀，关心员工的生活，关注员工的精神状态，加强教育和引导，解决他们遇到的一系列问题，切实感化员工，使员工在内心对国有企业产生无比的依赖和信任，这同样是人力资源管理的内容，而且也是人事管理所不具备的内容，国有企业对此要重视。综上所述，国有企业在未来的发展过程中，一定要重视“人才强企”战略的组织和实施，而要想使其得到有效组织和实施，必须从人事管理向人力资源管理转变。从当前国有企业人力资源管理的实际情况来看，尽管已经具备了一定的现代管理意识，但在管理过程中仍然存在很多不足之处，这就需要国有企业在向人力资源管理转变的过程中，一定要积极推动管理创新，特别是要牢固树立国有企业员工的“人力资本”理念，通过解放思想、通过模式创新等一系列新举措，使人力资源管理能够为国有企业改革、创新提供服务，既推动“人才强企”战略、又要在服务国有企业发展方面奠定坚实的人力资源基础。
【参考文献】
［1］叶旭雄，魏文科，肖莹．国企人事管理向人力资源管理转变的途径［J］．企业改革与管理，2016(02)
关键词：民办高校人事信息化水平
人事管理是行政管理工作当中不可缺少的部门职能之一，与学校每位教职员工息息相关，对于学校的稳定发展及领导决策等方面起到非常重要的作用，因此人事管理水平的提高能有效增强民办高校的竞争力。随着高等教育的快速发展，民办高校之间的竞争越来越激烈，提高人事信息化管理水平能够有效提升民办高校人事管理水平和工作效率，进而为学校的长远发展和整体目标的实现提供支撑服务。
1 提高人事信息化管理水平的意义和必要性
人事管理信息化建设是民办高校信息化建设的重要部分，提高人事信息化管理水平可以有效利用现有信息资源，实现各个部门和科室间的资源有效共享，极大地提高人事管理及与其他部门的协同工作效率，并且能够及时地为领导决策提供准确的数据支持。
1.1 提高人事信息化管理水平可以提高人事管理工作效率 一般来说，传统的人事管理工作是一项繁琐的常规性事务工作，大部分工作都是基于管理人员的经验，进行常规性重复劳动。因此，借助信息化的优势，提高人事管理的信息化水平，可以使人事管理人员真正从繁琐的日常事务中解脱出来，有时间和精力考虑更具有战略意义的课题，提高人事部门的工作效率。另外，还能更快地实现各种信息的统计分析，为学校的发展和领导的决策，提供实时的数据支持。
1.2 提高人事信息化管理水平可以为民办高校各部门和教职员工提供信息服务 人事管理部门可以立足于现有人力资源情况，根据学校的发展战略制定人力资源战略；各教学单位可以通过设置合理的招聘条件与标准引进合适的人才；教务部门可以通过相应的绩效管理体系，评估和考察每个教师和教学单位的绩效；教职工也可以通过信息化平台查询与切身利益相关的各类信息等。
1.3 提高人事信息化管理水平可以加强民办高校各部门和各科室间的团结协作，实现信息资源的高度共享 目前，民办高校各部门和各科室对信息的处理大部分应用了EXCEL和一些相对比较独立的管理系统，但因各部门的信息数据库未能有效兼容，导致信息资源共享困难。由于人事工作与其他部门的工作有很大的关联性，经常需要互通有无，分散的工作方式容易造成数据采集不全面，信息更新重复率高并且更新成本高昂，因此极为繁琐和不便。提高人事信息化管理水平，需要在信息的共享能力方面做出努力，从而保持学校各系统数据的一致性、完整性和实效性，实现信息资源的高度共享。
1.4 提高人事信息化管理水平为民办高校深化校、院两级改革，实现校、院两级人事管理奠定了基础 目前，许多民办高校实施校院两级管理体制改革，把以往相对集中的人事管理模式，分散到各二级部门，这样在一定程度上减轻了学校人事部门的工作强度和工作压力。通过提高人事信息化管理水平，将基础数据采集和教职工基本信息维护工作都放在各二级学院，从而大大减少了人事部门的工作量，还可以保证人事信息采集的准确性。
2 目前人事信息化管理面临的挑战
2.1 信息化观念落后，对信息化建设的意义和重要性缺乏足够的认识 21世纪是信息化时代，繁琐的文本模式已经不能满足现代人事管理的技术需求。人们都逐渐意识到信息化在人事管理工作当中的重要性，但是由于对信息化技术缺乏足够的理解，对于信息化能够带来的好处缺乏清晰的认识。部分人把信息技术单纯地理解为人事档案信息的保存和录入，而对人事信息系统所能完成的其他功能缺乏必要的了解，如数据统计、数据分析及决策支持等。这样的思想往往会导致对人事信息系统建设的不重视，或者对已有的人事信息系统的一些功能无法有效利用，使得系统处于低水平的运作状态。
2.2 信息处理能力不强，缺乏科学的信息管理制度和体系 作为人事信息化管理的执行者，人事信息管理人员的素质决定了信息化管理的层次和高度。人事信息化管理不仅仅是简单的人事信息维护和日常管理，更重要的是人事信息的数据统计和数据分析。而民办高校受成本限制，不可能指定专人负责人事信息的数据分析工作。民办院校人员流动性大，人事信息管理人员在承担了日常人事事务工作的基础上还需要花费大量的时间来维护人事信息系统，已经无暇兼顾需要花费大量时间和精力才能完成的数据分析和分析报告撰写工作。
人事信息的采集、管理和数据分析也由于缺乏科学合理的制度和体系指引，使得人事信息化管理水平无法在制度的支撑下得到提升，人事信息化管理随意性较大，缺乏明确的目的性。
2.3 人事信息数据实时性差，准确性不高 民办高校人员结构松散，流动性大，而且兼职、兼课和外聘教师较多，很多人员的人事信息都由教学单位相关人员进行收集，再转交人事管理部门进行录入或者更改。中转部门较多，导致系统数据与实际数据之间形成延迟效应，使领导决策或者数据分析都无法根据现有的数据得到实时性很强的结论。在这种传统的集中式人事信息管理模式下，人事管理人员不可能完全掌握所在高校员工的各方面情况，而且一旦采集处理的人事信息过多，人事信息管理人员对于人事信息就无法逐一核对，信息采集随意性增大，导致人事信息的准确性难以保证。
2.4 学校内部和外部信息的共享水平不高，数据分析能力有待提高 由于民办高校缺乏财政支持，资金有限，所使用各类信息平台多为分期独立购置，相互间的人事信息无法直接共享。目前高校内部各个部门所使用的信息平台的侧重点都不相同，一般涉及人事信息的平台有：人才培养工作状态数据采集平台、办公OA系统、教务系统、人事信息管理系统、财务系统、高校基础数据库建库系统等，各系统间关联性不大，资源共享困难，动态信息更新较慢，而且容易导致信息重复录入，造成人力、财力资源浪费。
数据呈点状分散于各个单机系统之中，且格式不一，没有通过系统集成在一起，学校内部各部门之间不能实现数据的有效共享。由于部门之间经常需要进行数据交换，但由于各部门开发或购买的数据库软件都是基于不同技术和应用模式的数据库软件，数据交换的通用性较差，严重影响了人事信息管理的工作效率和信息的准确性。这样也必然导致人事信息管理人员的数据维护任务繁重，因而在有限的时间内无法对数据进行更深层次的分析。
综上所述，为提高人事管理工作的效率，有必要加强民办高校人事信息化建设力度，提高信息化水平。
3 提高人事信息化管理水平的对策和方法
3.1 转变人事管理的观念，充分认识信息化管理的重要性 首先，要树立人事信息化管理观念，增强信息化意识，使人事管理者在心理上突破长期以来的依赖手工操作的文本管理模式，在观念上主动依靠人事信息管理系统寻求人事业务的自动化处理方式和解决方案。树立信息化理念，是提高民办高校人事信息化管理水平的基本前提。民办高校的人事信息化管理工作不是简单的人事信息数据采集与汇总，更需要对人事数据进行加工与处理，并为民办高校制定发展规划和有关政策提供科学、准确可靠的数据依据。其次，要将人事信息管理系统当作提高人事工作效率、水平和层次的工具，让每一位管理者都围绕人事信息管理系统进行自身业务的设计与安排，同时也必须亲身参与人事信息管理系统的功能提升。另外，要加强对人事信息管理人员的信息处理能力与技术培训，提高其信息化管理素质。只有每一位管理人员都能利用人事信息管理系统进行具体的人事业务的计划、部署、实施以及管理，才能使人事信息管理系统的作用充分发挥出来，真正提高人事部门的办事效率和服务水平。最后，民办高校领导应遵循科学发展观，不断转变观念，充分认识到加强信息化管理的重要性，力求在规章、资金、人力和技术等方面给予有力的扶持。信息管理部门也要充分发挥工作的主动性和积极性，认真做好信息管理系统的维护和管理工作，寻求各种数据的内涵提取与处理，不断挖掘和发现有用的信息，努力为学校的规划、决策、教学和科研提供科学、可靠的信息。
3.2 提高人事信息管理人员信息化管理素质，建立科学的人事信息管理体系 人事信息数据的处理复杂繁琐，在提高人事信息化管理水平的工作中，信息系统只是管理的辅助工具，人才是最关键最重要的决定性因素。没有一流的管理者，就没有一流的信息化水平，也就不能充分发挥人事管理信息系统的作用和使用价值。因此，根据目前民办高校信息化建设的要求，要提高人事信息化管理水平，就必须采取多种形式和手段对人事部门的信息管理人员和教学单位行政秘书有计划地开展人事信息化管理知识和技能的培训，努力建设一支技术过硬、管理高效、作风严谨的人事信息化管理人才队伍。
3.3 整合校园信息化平台，实行资源共享，打造完整、全面、实用的人事管理系统 ①以人事管理信息化建设为突破口，建立一个集中的人事信息数据库，该数据库独立于学校各职能部门的各个应用系统。在人事信息原始数据的基础上，建立与各个不同业务平台的数据接口，保证各个不同业务应用平台数据的一致性，进而整合校园信息化平台，推进人事管理甚至整个学校信息化工作模式的变革。②建立人事信息数据管理模型。以人事部门、教务部门、科研部门等各职能部门管理权限为依据，划分功能模块，设置管理权限，职工人事信息数据填报规范，建立一套科学合理的信息维护制度和解决方案，从而避免出现“数据集中导致维护任务也集中”的现象。③积极组织开发人事管理信息系统的人事业务功能，如日常考勤与薪酬管理、教师业绩的自我申报和审核、教学人员能力结构分析、行政人员业绩能力分析、教职工培训登记与管理等，将人事部门从传统的人事管理工作中脱离出来，转而加强绩效考核及数据分析的能力。④人事信息化管理应以自身校情为基础。由于各个高校的人员结构、发展目标各有差异，在人才需求方面更是各具特点，而且民办高校信息化管理的水平参差不齐，因此人事信息化管理的建设不可能一蹴而就。因此，购买或者开发人事管理信息系统应以业务高效、功能实用、可扩展性强为原则。如果好高骛远，效果可能适得其反。
4 总结
只有提高民办高校人事信息化管理的水平，人事管理部门的办事效率才能真正得到提高；只有畅通民办高校人事信息化管理的渠道，人事管理的公开和透明才能落到实处，才能在薪酬制定、岗位聘任、职务调配、职称评聘、教师业绩考评、科研核定等比较敏感的人事业务中降低人为因素的干扰，从而有效地提高人事信息的利用率，减少工作强度，进一步简化和规范办事程序，增强人事工作的透明度和公平性。因此，提高民办人事信息化管理水平可以进一步促进人事工作公开化、规范化，不断提高人事管理工作的透明度和可信度，提高人事管理工作的效率，为领导层面的人事管理决策水平提供更为可靠的数据依据。
参考文献：
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[2]赖初荣等.加强高校人事管理打造人事信息化平台[J].中国教育信息化，2010.01.
[3]周.高职院校人事信息管理系统的网络化研究与探讨[J].华章，2011(33).
1“.金智人事”开发理念。
“金智人事”开发主要是希望通过网络化、信息化系统使人事管理的单一职能转向人力资本管理的全面研究，在确保人事管理工作高效运行的前提下能够有更多的精力、时间研究如何提高人力资源管理的附加值，将人力资源管理提升到战略性角度，构建现代数字化的人事管理平台，为学校领导做出人事决策，规划学校教职工的发展提供重要的科学依据。“金智人事”的开发理念非常新颖、前卫，明确的指出了人事管理系统实现智能化构建的方向和目标，值得人们深入思考。“金智人事”开发理念不仅体现了时展的潮流，同时也体现了客观事物的发展趋势。新建普通高校“人事管理系统”建设应充分理解“金智人事”的开发理念及其内涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作为系统建设的指导思想。
2.核心模块。
“金智人事”主要包括“数据”“服务”“决策”三大核心模块，这三大核心模块的目标明确又相互统一，在系统运作上采取的是分层、分步方式。但笔者经过分析研究，认为“金智人事”仍需进一步完善、改进，首先，应该将“人力资源”转变成“人力资本”，主要是由于“人力资源”主要强调挖掘、配置人力资源，而“人力资本”主要强调的是在合理配置人力资源的基础上最优化人力资本，将人力资本的效益发挥到最大限度，从而提高个人及学校的绩效。同时应密切监控人事数据，新建普通高校的人事管理系统一本包含工作简历、新进人员管理、组织机构管理、教职工信息管理、行政党务职务、专业技术职务、家庭信息情况、学习简历、合同信息登记管理、资格培训管理、离校管理、退休管理、档案管理、校内调动管理等多方面的内容模块，由此可见，整个高校人事管理系统的信息数据非常庞大。为更好的实现实时动态管理，全面、及时的掌握相关的人事管理信息数据，应该实现“人事数据监控”。
3.总体目标。
新建普通高校“人事管理系统”中引入“金智人事”的目标主要包括以下几个方向，高效整合高校内部各部门教职工的相关信息，为高校各组织机构进行管理决策提供科学、准确、全面的数据参考，以防重复填报同一信息，实现校内教职工信息资源共享。目前，在普通高校实现这些目标仍然存在很大的困难，首先人事部门内部涉及到的管理职能科室很多，每一个部门都根据业务的不同具有不同的管理权限，导致整个学校管理局面分散、混乱，缺乏系统化。同时，学校内部各部门的信息交流、沟通较少，信息资源共享程度较低，很难确保人事信息的全面性、准确性。而且学校各部门的数据库软件功能、应用模式、技术平台等都不尽相同，很难实现系统化管理。这些问题都是普通高校建设“人事管理系统”需要解决的。
二、“金智人事”引入新建普通高校人事管理系统的条件
想要启用、建立、完善、维护一个综合信息管理系统，必须通过相应的专业管理人员作为坚强的支持后盾，因此打造一支高素质的专业队伍是构建普通高校“人事管理系统”基础保障，在培养专业技术员工队伍的同时，也需要制定相应的员工管理规章制度，规范专业队伍的行为，从而确保数据的全面性、规范性、系统性、准确性。同时重视人事信息档案管理，广泛收集各部门的原始数据，不管是教职工基本信息，还是部门及学校的信息都需要收集，然后通过办公软件进行数字化处理。其次，应仔细梳理原始数据，做到去粗取精，尽量提高数据采集质量。
三、结语
关键词：高校二级学院；信息化；人事管理
高等学校的二级学院是大学按照学科专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务等多项管理功能的基层组织，实行学院制是多数大学的校内管理模式。随着学院制管理模式的建立，原有的人事管理体制和运行机制已不能很好地适应高校发展的需要。并且，随着高校师资队伍建设及学科梯队建设重要性的凸现，人事管理的职能已向培养高层次学科带头人、优化学术梯队结构、发挥团体创新效益等高层次方面拓展，需要人事部门从许多冗杂的、烦琐的事务性工作中解脱出来，而将更多的时间和精力投入到理论思考和战略决策之中，为此，校院二级人事管理模式应运而生。
一、二级学院人事信息化管理的主要内容
1.基本信息管理。主要包括教职工的基本情况、学习经历、工作简历、任职情况、聘任情况、年度考核情况和奖惩情况等。这些内容一般由档案室或学院提供，人事部门审核并存储。
2.师资管理。主要包括教师资格认定、职称评审、引进人才、教师培训、职称考试、出国或出境管理、专家库管理和基金资助等。这些内容一般由人事部门布置，学院具体操作，最后由人事部门审定并归档管理。
3.业绩管理。主要为教师的业绩信息，包括教学工作量、论文论著、科研获奖和专利成果的鉴定等。此类信息一般由学院上报，教务处和科技处等职能部门审核，人事部门归口管理，为教师的职称评审和岗位聘任等提供信息支撑。
4.年终考核管理。该系统主要包括考核分组、年终小结上传、网上打分、结果处理、结果上报和结果反馈等几个部分，由学校人事部门监督、人事秘书操作、教师个人参与及学院考核领导小组审核共同完成。
5.薪酬管理。薪酬管理的主要内容为：教职工日常的工资管理和岗位津贴的发放等。薪酬的数量应随着教职工人员的变更与职务职称的变化而有所增减。因此，在遇到教职工信息变更时，学院应及时向人事部门上报变更情况，以便人事部门及时对教职工的薪酬级别进行更新与维护。
6.招聘管理。为便于人才的交流，一些学校开发了网上招聘系统。该系统主要用于一般人才和高层次人才的招聘，包括招聘信息的、应聘信息的收集与处理等操作与管理。在操作过程中，先由学院根据本院的进人计划提供招聘信息，再经人事部门审核后进行信息。应聘者在网上投递简历后，由学院在规定期限内对应聘信息做出处理与答复，最后报人事部门审核。
二、二级学院人事信息化管理的思路
1.以学校网络服务为平台，建立校院二级人事信息管理系统
高校人事管理工作随机性强，教职工信息查询及统计工作常常是工作量大、任务急，而且大都是重复劳动。因此，利用现代计算机技术、数据通信技术建立人事信息管理系统，已经成为高校人事管理工作需要迫切解决或正在解决的问题。为此，一些高校利用数据库管理系统建立了功能强大且实用性强的人事信息管理系统。由学院负责原始数据的采集与录入并及时提供更新资料，再由人事部门审核并存档，将简化人事部门的办事流程，大大提高人事管理的工作效率。因此，建立校院二级人事信息管理系统，实现网络化办公，可使学校人事部门从烦琐的信息采集、数据录入与更新流程中解脱出来，从而为打造现代师资管理数字平台和制订师资队伍远景规划提供了科学的依据。
2.以人事档案信息为基础，加快数据库建设
人事信息化管理的基础是建立人事基础信息。因此，人事信息化管理的当务之急是利用人事档案的原始数据建立人员的各类基础信息数据库，即在人事部门的统一规划、统一组织下，由不同岗位的人事管理人员对大量的基本数据信息进行整理、归类，为纳入计算机进行自动化管理做好准备。作为重要信息资源之一的档案，是组织人事部门选人用人的重要依据，是开发人才资源的有效信息，以人事档案为突破口来启动建库工作可以减少工作的难度及避免数据出现差错。并且，运用信息组织技术，对多年来所积累的结构不合理、数据冗余混乱的“数据库”进行规范重组，对大量人事信息进行整理归纳，将利于对数据进行标准化管理。以人事档案为依据，将大量的信息材料通过计算机储存、统计、汇总和分析，将更好地提高人事管理工作的效率与质量。
3.以高校人事制度改革为依据，加强对信息化建设的管理
高校的人事制度改革，对高校人事信息管理的标准化建设会产生重要影响。人事制度改革的进一步深化，将加快高校人事信息化建设的进程，促使高校人事信息化管理系统的建立，使高校各部门、特别是二级学院能利用该系统处理日常人事工作，大大提高工作效率。这项系统工程，需要学校领导的正确决策，教学、科研、财务等部门的紧密配合以及广大教职工的广泛支持和参与。而且，在进行信息化建设的同时，更应加强对信息化建设的管理。如果在建成的信息化系统正式运行后，不对系统内的人事信息进行及时更新，那么整个信息系统将形成信息孤岛，起不到对人事信息的管理作用。没有信息化建设的管理，再好的信息系统也发挥不出作用。因此，学校应根据管理权限及信息化标准制定详细的操作与管理办法，以推动人事管理工作的规范化与系统化。
4.以学校网络资源为载体，树立信息管理共享意识
随着社会的发展及各条战线、各个部门信息化建设步伐的加快，高校人事信息化建设对人事部门的信息化管理提出了新的要求，加强全局观念，树立信息共享意识是每一个人事管理工作者需要注意的问题。高等学校的人事管理工作在实际运行过程中，会与二级学院和相关职能部门产生大量的信息交流，存在着大量的重叠信息。因此，在进行人事信息管理时，应充分利用学校网络资源与多媒体技术加强和这些部门的信息共享与交换。同时，人事部门应给二级学院提供相应的查询和管理便利，以减少二者来回往复的信息传递，减少基础数据的维护差错率，降低学院人事管理员的工作量，迅速提升人事管理的工作效率。通过信息网络建设和推进网上服务，使人事管理工作逐步纳入统一、规范的信息化轨道，为人事信息化管理提供高效、快速、安全的通道，也为信息资源的共享提供了可靠的保障。
转贴于
三、二级学院人事信息化管理的保障措施
1.加强领导，分级管理。由于教职工的信息是动态的、发展变化的，高校人事部门要在宏观把握教职工信息变化的前提下，按管理权限，逐层逐级规范局域网之间的相互联结，适时地调节信息维护过程中的各个环节的运行，以保证整体信息系统的准确性和真实性。
为了保证数据的可使用性与安全性，可以将系统的用户分为非授权普通用户、授权普通用户及系统管理员等三个部分，进行三级管理。对于一些人才需求、人事通知等可以公开的数据可为非授权用户即普通教职工使用；对于一些教职工详细信息、各种报表等非公开的数据可授权学院人事管理员查询及修改；而对于数据系统中数据的增删、修改操作则由系统管理员负责。而且，由于系统管理员要负责对整个系统的维护和管理，责任重大，其权限必须受到有效的监督和制约，如修改、增删数据必须经主管负责人批准并对数据库中数据的增删、修改都要留下文字记录，以备查验。
2.规范流程，及时更新。信息采集是信息化建设工作中最关键的环节，而信息的准确性是人事工作的立足点。因此，为了防止工作中的盲目性和随意性，应结合工作实际，制定信息采集制度、信息审核制度和信息保密制度，规范信息采集流程，确保数据准确无误，使信息采集工作顺利进行。而且，各学院应保存各种原始记录和信息资料，以保证数据的可信度与准确性，确保人事信息与统计工作的准确与规范。
人事信息管理要做到制度化、规范化，必须考虑到数据的动态性、时效性与一致性。因此，为适应教师队伍的动态变化，必须对数据进行定期维护与更新，以保证信息的时效性。而且，人事部门的每一个职能科室要对自身业务中产生的信息数据负责，做到各司其职，各负其责。同时要依靠信息处理中心做好信息建设的集成工作，尽量避免数据重复建设，减少偏差，保证数据的一致性与准确性。
3.以人为本，提高素质。为了更好地进行人事信息管理，提高管理效率，一方面要加强人事信息管理系统的研究与开发，另一方面应该设立专门的从事人事信息管理工作的人事信息处理中心，并配以较高层次的系统管理人员，全权负责数据库的建设、更新与维护，并负责对二级学院人事信息填报工作的指导与审核，以保证数据的真实准确与规范统一。为此，应建设一支技术过硬、管理高效、作风优良的信息化人才队伍。
根据高校信息化建设的需要以及对现代管理专业素质的要求，有必要采取多种形式对学院人事管理员有计划地开展信息化知识和技能的培训。首先，人事管理工作者要树立以人为本的人事管理理念，并以现代人力资源管理理论指导自己的工作。其次，要加强业务学习，熟练掌握人事管理相关政策和规定。第三，要利用信息化技术进行有效的人事管理，逐步建立健全信息采集和信息等一系列工作制度，确保各项工作规范、有序和快捷地进行。
4.加强沟通，实现共享。要实现人事信息共享和其他数据的访问，可以利用校园网平台，建立一个统一、完整、多层次、智能型、安全保密的人事信息管理系统，使每一位教职工都可以通过校园网对人事信息进行访问和查询；人事管理系统也可以通过校园网访问其他系统的信息和数据，最终达到信息网络化，实现资源共享。
目前，由于受到管理权限、人员素质和信息交换技术的限制，各种信息资源尚未得到充分利用。针对这种情况，可以利用复制、刻录、下载和网上传送等多种方式，实现优势互补，提高各种信息资源的占有率和使用率，努力探索建立信息资源的区域性共享机制。可以通过在局域网上建立各种信息资源库，分类设置内容板块和子栏目并与相关网站进行链接，在校园管理中真正实现资源共享。
参考文献：
［1］谢卫忠．刍议高校人事管理信息化建设［J］．江南大学学报：人文社会科学版，2006(4)．
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1．突发事件较多。
高职人事管理工作除了日常工作外，经常会出现其它一些不可预测的工作内容，比如职称评审工作中的举报投诉工作、接待工作、统计工作、教职工培训工作等等。这一些内容不是日常工作，但同样是重要的工作，所以不可忽视这些潜在工作。
2．人事管理部门人员流动较大。
工作内容的繁重和一些职务晋升都是人员流动的重要因素。近些年来的一些高校人事部门流动性较大，这也给人事管理工作带来了很多不必要的麻烦，经验流失、工作交接不合理、新人与各个部门交流比较陌生等不利因素都会阻碍人事工作效率。
二、高职人事管理办公效率化的主要任务
1．围绕人事管理工作的各项内容，积极拓展、深入调研，高效地获取各类信息，更好地服务全校教职工。教育不能原地踏步，必须积极进取，不断改革、不断发展、不断进步。只有这样才能对学校整体发展有利，反过来也才能对自身有利。教育现代化要时时刻刻对社会信息保持高度敏感，从社会上来的需求变化，改变我们的教育模式，吸取精华，确保管理工作走到前端。
2．根据科技进步的程度，受用先进手段，完善工作程序、健全工作制度、建立完备的数据库，为人事管理工作打下坚实的基础。
3．进一步释放人力，借助先进工具和先进软件和完善的数据库信息对人力资源进行解放。工作不单单是体力劳动，更重要的脑力劳动，更需要我们节约时间成本做更多的进修和培训学习工作，精益求精，永不落后。
三、高校人事管理办公效率化的主要问题
通过笔者几年人事管理工作经验，且常常与其它高校交流，查阅相关文献，借鉴一些高校的管理方法及经验，得出效率化办公主要存在以下几个问题。人事部门与其它职能部门沟通交流问题。目前，人事工作常常会面临着同时与多个部门一起完成一项任务的困难，问题在于时间紧，人员交流存在时效性的问题，有些重要人员同时有其它任务要一起完成。这样就对任务的完成会有滞后作用。
部分单位人员工作轮换，信息交接不明确，资料存储不完备，手机更换新号码，妨碍联系速率。一是在联系方面就已经浪费了很多时间，二是在工作分派上也出现了一些不必要的麻烦。没有一个完善的系统更新教职员工的最新信息，使得很多部门的数据依然处于一个不通互联互通的状况。各自管理自己的系统，一旦遇上在做统计工作时候就得各个部门重新再做一次工作，大大降低了工作效率。
四、高职人事管理办公效率化的对策和措施
为了更进一步做好人事管理工作，加强效率化办公，实现更科学更人性化的管理，充分利用各类资源，笔者认为效率化办公应该从以下几项方法做起。建立各个职能部门联系人通讯网。包括一些最基本的联系方式和负责管理的内容，如有教职工信息更新，部门联系人应该及时更新数据，做到时刻能联系上负责该工作的职员。联系人还能起到一个很良好的信息传达功能。只有建立起这一张强大的联系网，信息才能及时传递到各个部门，工作效率才能更高。加强业务培训。
这一点是每个高校都会做的，但是笔者认为，最基础的工作内容培训才是根本，比如做一些日常办公软件的培训、文章和公文写作培训、基本说话技巧培训等都是我们应该首先考虑的进修方向，特别是一些刚刚参加工作青年职工。青年职工更重要的是要培养出一种如何处理工作和同事关系的能力。其次，业务能力当然也是培训的重点，可以请一些专家、资深人士举办一些座谈会，人数不需要太多，重点谈工作方面的经验教训，使得职工的业务水平和素质进一步提升，最终达到效率化办公的目的。做好信息化管理。加强信息化建设，统一数据资源库，引进现代化管理。
高校管理应该是先进的、和时代接轨的，所以我们更应该加大力度建设校园信息自动化。利用网络的高效性，可以更好的处理日常人事管理的各项工作。无论社保、工资、培训、职称评审等等的工作都离不开人员的信息，更不用说一些日常的统计工作。只有做好了信息化建设和信息化管理工作，我们才能跟得上时代，把工作做得更快、更好，少烦恼。
