时间：2023-09-25 18:01:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇提高人事管理水平，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】思想政治工作 事业单位 人事劳资管理 探讨分析
一、前言
思想政治工作是事业单位一切工作的基础和生命线，在各个领域的成功应用能够保证社会主义革命和建设工作的推进和发展。在当前社会主义建设和改革开放事业日益迅猛发展的背景下，各个领域及单位均面临着人事制度改革不断深化的状态和挑战，尤其是对于事业单位，人事劳资管理制度改革、管理理念的转变、引进并留住人才均和思想政治工作的顺利、有效开展存在紧密关联。因此对思想政治工作在事业单位人事劳资管理中的作用和意义进行探讨分析，并提出有效开展思想政治工作的对策，对改善事业单位人事劳资管理水平具有重要的意义。
二、事业单位人事劳资管理现状
当前对于大多数事业单位来说，人事劳资管理中仍存在众多问题，如员工结构不合理、效率低、人事劳资管理观念陈旧、人员聘任制作用不明显等。以下对上述问题进行细致分析。
（一）员工结构不合理、效率低
在当前计划经济体制下，多数企业均存在员工数量庞大、结构不合理以及工作效率低等问题。长期的计划经济体制使得部分事业单位员工已经习惯并适应“铁饭碗”观念，均认为只要在职报酬方式均可得到平均主义分配，而员工丧失竞争意识，势必会导致竞争力下降、主动意识和责任感差，进而影响工作效率。长此以往，势必会导致事业单位工作人员缺乏忧患和超前意识及奉献精神，成为事业单位发展的重要制约因素。
（二）人事劳资管理观念陈旧
事业单位人事劳资管理制度改革成为近几年大众关注的焦点之一，而人事劳资管理观念陈旧已成为经济学家和事业单位管理层公认的问题。首先因为人事劳资管理制度关系到事业单位职工的切身利益，对其工作积极性和主动性也有重要的影响。但是当前人事劳资管理观念陈旧，大多事业单位仍沿用传统的、老套的管理方法，缺乏创新意识，仅通过签订劳动合同，并将员工安排在不同岗位上，论资排辈，而忽略了员工的能力和潜力。
（三）人员聘任制作用不明显
尽管当前多数事业单位已经意识到“铁饭碗”对于员工责任感、积极性以及单位发展的制约作用，并开始实施人事劳资管理改革创新，引入人员聘任制是其中最为明显的一项举措。但是仍存在传统人事劳资管理的弊端，且并未真正提供公平竞争的机会，也未能创建合理流动的用人环境。很多事业单位并无人员落聘，且问题员工也并未辞退，很多员工缺乏工作压力和危机感。究其根本原因在于人员聘任制尚不完善，且实施力度差，并没有一套完整的、系统性的、全面的、操作性强且目的明确的人事劳资管理制度。
三、思想政治工作在事业单位人事劳资管理中的作用探讨
思想政治工作在事业单位人事劳资管理中能够通过健全人事管理制度、提高人事管理执行能力、加强沟通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事业单位员工的积极性和主动性，增强其危机意识和责任感。
（一）健全人事管理制度
思想政治工作的开展对于健全事业单位人事管理制度至关重要。开展思想政治工作能够督促事业单位员工的全面发展，包括业务水平、心理素质以及精神面貌等。通过开展和落实思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明显提高，最为重要的是能够显著改善其思想观念和责任意识[2]。如在事业单位人事管理领导层中开展思想政治工作，要求其定期学习党的指导思想并汇报思想状态，能够使其意识到先进的管理理念的引入有助于强化员工的责任感和积极性，对健全人事管理制度存在重大作用。
（二）提高人事管理执行能力
贯彻和落实思想政治工作能够提高事业单位人事管理执行能力，主要作用表现为以下3个方面。其一思想政治工作的开展有助于创新事业单位管理人员的观念，督促其学习并引入良好的人事管理理论和模式，从而提高人事管理执行能力。其次是思想政治工作能够提升员工的思想水平，在改善员工责任感、增强危机意识的同时，还能有效提高其综合素养和工作效率，间接显示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的开展可以减少人事管理者、过渡指责、随心所欲安排工作岗位等情况。
（三）加强沟通和交流
开展思想政治工作不仅能够加强人事管理者相互沟通和交流、还能为人事管理者搭建与员工的沟通和交流的桥梁。通过思想政治的学习，人事管理者应该相互帮助共同提高思想水平，在日常工作中加强沟通和交流，保证人事管理制度的革新和顺利推进。此外，认识管理者与员工的沟通交流能够确保其了解并掌握员工的根本需求，制定更为符合员工思想、提高竞争力的制度。
四、在事业单位人事劳资管理中开展思想政治工作的举措
思想政治工作的本质就是做好人与人的沟通与管理，必须准确把握员工的心理趋向和思想脉搏才能做好事业单位人事劳资管理的思想工作。首先管理者必须意识到感情的交流和沟通对于做好思想政治工作的重要性，只要融洽沟通，才能引起员工思想的共鸣，鼓励员工共同为事业单位发展贡献力量。其次采用科学、先进的管理理念和模式是做好思想政治工作的基础，只有情感是远远不够的，管理人员必须通过先进的管理理念改善员工的观念，提升其觉悟能力。最后管理人员必须在工作过程中以身作则，为员工思想政治工作的全面展开提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是这个道理。在新时代，有牛玉儒、郑培民、任长霞等英雄模范，人事劳资管理者必须将其作为学习的榜样，方能为人表率、以身作则，为事业单位员工树立榜样，引导其积极地贡献自己的力量。
五、Y束语
社会主义发展的背景下，思想政治工作对于事业单位人事劳资管理的积极作用不言而喻，人事劳资管理必须贯彻和落实思想政治教育工作，方能切实提高自身的管理水平和执行能力，同时也可维护员工的切身利益，提高其思想政治水平，充分调动员工的积极性和主动性，增强责任感和危机意识，促使员工为事业发展贡献自己的力量。
【关键词】 医院 人事管理 管理创新 人事工作
【中图分类号】R 197.3 【文献标识码】A
在医院诊疗工作体系中，人事管理工作占据着十分重要的地位，优化、提升医院人事管理工作的水平，对于提高医院综合实力具有至关重要的作用。从行业本质来看，医院行业属于人才密集型行业[1]。随着“互联网+”时代的来临，医院人事管理现代化程度深入推进，但是仍存在诸多不尽如人意的地方。推动医院人事管理工作水平是优化医院总体管理流程，提升医院综合实力的重要方式，也是开展诊疗工作的一个重要保障。
一、新时期优化医院人事管理工作的重要意义
医院人事管理工作是医院工作体系中的重要工作之一，良好的组织人事工作质量，对于医院的发展将起到巨大的促进作用。党的十召开以来，十精神一直影响着医院的发展，也给当前的医院人事管理工作提出了全新的要求，落实党的十精神，深入贯彻科学发展观，提高医院的核心竞争力，创新人事管理工作的形式，对于提升医院的整体管理效率，促进人事管理工作的发展，具有十分重大的理论意义和现实意义[2]。由于传统人事管理体制和管理方式的落后，当前的医院人事工作还存在一定的问题，例如缺乏现代科学管理意识，没有明确的组织工作机制等等，这些问题如果不能很好的解决，将直接影响医院人事工作的完善和发展，进而给医院的发展造成重大影响。在新的人事管理工作形势下，应该不断地创新和优化医院人事管理工作模式，把优化医院人事管理工作作为医院的重点工作来抓，从而使医院人事管理工作的整体质量得到提升。
在传统的医院人事管理工作模式下，存在效能较低的问题。创新医院人事管理工作模式，可以极大提升工作效率，对于盘活医院人力资源，提升医院工作效能，具有十分重要的意义。医院人事管理工作是一项较为复杂的体系性工作，通过创新管理方式，可以极大优化医院人事管理体系，可以更好的指导下一步工作，明确工作目标，优化工作体系[3]。通过人事管理的现代化、科学化、信息化建设，可以将医院人事管理工作人员从传统事务性工作中解放出来，将更多的精力放在重点工作上。通过现代信息技术，对医院人事管理工作进行总结和梳理，可以明确下一步工作方向，整合相应人力资源，为单位诊疗业务的发展与优化提供支撑，实现工作效能总体提升。
二、新时期医院人事管理工作存在的主要问题
1. 对于人事管理工作的重视程度不够
医院人事管理工作对于医院整体工作而言，具有十分重要的作用，关系到医院未来的发展。但是，遗憾的是，在如今的医院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各种原因，对于医院人事管理工作的重视程度远远不够，有些员工甚至根本没有意识到医院人事管理工作的重要性，相关工作人员不熟悉医院人事管理工作的相关法律法规，管理者也由于多种原因缺乏对人事工作的重视，导致人事工作一直处于一种较为随意和松散的状态，甚至处于一种边缘化地位。可以说，对于医院人事工作的重视程度直接关系着医院的整体管理水平，重视程度不够，管理水平自然无法提高，这会在很大程度上影响医院人事工作的发展，进而影响医院整体管理水平。
2. 人事管理工作的创新意识严重不足
虽然在医院的发展过程中，医院内部也进行了一些卓有成效的改革，但是这些改革的重点一般都集中在整体的管理质量和管理方式上，对于人事管理工作却几乎没有涉及。在当前的医院工作中，人事管理工作还一直停留在较为传统的状态，绝大多数的医院依然采用以前陈旧的工作方式，缺乏必要的创新意识，没有与时俱进的创新。除此之外，医院对于人事工作的认识存在一定的不足，认为只要进行简单的组织人事管理就可以了，对于工作方案的创新是没有必要的，更不需要什么优化，人事管理工作对于整体工作开展和工作质量不会有多大的影响，也不会起到什么作用，所以也就不需要什么创新[4]。这种认识上的缺陷使医院人事管理工作出现了瓶颈，无法使人事管理工作稳步推进。
3. 人事管理工作现代化程度不足
纵观整个医疗行业，人事管理工作信息化建设仍有待提升。虽然取得了长足的发展与进步，但是我国医院人事管理工作建设与管理仍存在诸多不尽如人意的地方。在医院开展信息化建设过程中，人事管理的信息化建设还没有受到足够的重视。由于医院具有一定的特殊性，并且受国家政策和宏观形势影响较大，很多医院在开展信息化建设与管理过程中，存在着一体化程度严重不足的问题，探索医院人事管理工作的信息化水平，依然是医院强化提升信息化建设方面的一个重点，同时也是难点。
三、新时期加强医院人事管理工作的创新路径
1. 提高对人事管理工作的重视程度
由于当前普遍存在对医院人事工作重视程度低的问题，极大的阻碍了人事工作的创新和发展，因此，要想优化和加强医院人事管理工作创新方案，首先应该采取一系列有效措施来提高对于人事工作的认识。具体来说，医院人事部门应首先建立健全与人事管理工作有关的法律法规，制定严格的人事工作标准和工作流程。对于医院有关领导而言，应该提高对于医院人事工作的认识，因为只有领导阶层足够重视人事管理工作，整体工作水平才能够实现较大的提高，形成自上而下的管理创新。医院应该根据有关部门制定的法律标准，结合医院自身实际情况，优化和加强组织人事管理工作的途径，制定出科学合理的工作方案和工作细则，在原有的法规基础之上进行有针对性的细化，不断地探索适合医院发展的创新工作方式。
2. 构建一体化的医院人事管理模式
在医院工作体系中，最为重要的资源就是人才，人才是开展其他业务的根基与保障，所以人事管理工作在整个工作体系中占据着核心地位。在医院人事管理工作中，重要的目司褪欠⒒酉执理念与现代技术在人事管理工作中的作用，实现人力资源的利用与流通。要想提升医院人事管理水平，就要构建一体化的人事管理模式，在传统的人事管理模式中，各部门之间一般各自为政，人才之间缺乏有效的交流和流通，通过人事管理工作一体化建设，可以通过现代信息技术实现人力资源与优秀人才资源的调配，节约大量的人力、物力、财力，在需要信息和资源的时候，可以通过合理配置人力资源的方式，有效整合人事工作资源。因此，在强化医院人事管理建设的过程中，要注重人才资源信息开发与筛选，推进人力资源部门和其他部门的整合，为人力资源的共享和有效利用创造条件，提升医院人事管理工作总体水平。
3. 加大人事管理工作人员的培训力度
传统的医院人事管理工作较为机械，重复性很强，不需要很高的技术水平。但是随着现代信息技术与传统人事管理工作的融合，越来越需要专业化的人力资源管理人才。医院在引进人才的时候，除了需要引进医疗人才外，还要注重引进人力资源管理人才，提升医院人事管理建设水平。与此同时，医院要通过开展培训等方式，提升原有人力资源管理人员的综合能力与综合素质，提升医院人力管理的现代化程度。在医院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作与日常主营业务密切相关，要经常性开展人事管理方面的培训，提升工作人员的现代管理意识，提升总体工作水平。基于此，加大医院人事管理工作人员的培训力度，是新时期提升医院人事管理工作水平的重要方式。
4. 提高人事管理信息系统的使用效率
在医院人事管理工作中，要大力开展信息化建设，既要优化工作流程，发挥现代信息技术的快捷性和便利性，还要实现人力资源的充分利用。通过大数据分析和大数据检索等方式，发现不同人才之间的有机联系，找到共性和有指导性的问题，分析医院诊疗趋势，通过得出有效数字，指导医院工作，为医院下一步工作开展提供有针对性的意见。通过医院人事管理的信息化建设与利用，可以有效提升医院总体工作水平，推动医院主营工作提档升级。在很多新兴互联网企业人力资源管理工作过程中，现代信息技术都发挥了重要作用，作为传统行业，医院开展人事管理工作，要积极学习新兴企业的先进经验，引进并利用现代人事管理信息系统，提升综合管理效率。
四、结束语
综上所述，医院人事管理工作的创新和发展，对于医院整体工作质量的提升具有十分重要的作用。因此，医院应该不断探索和创新人事管理工作方案，优化人事管理工作途径，从而使人事管理工作的质量得到提升，进一步提升医院人事管理工作水平，为医院总体业务的开展提供有力的人才支撑，实现医院的跨越发展。
参考文献：
[1] 王雨生.新时期医院人事管理存在的问题及创新方法研究[J].大观周刊，2012，（36）：44- 45.
[2] 侍文君.新时期医院人事管理的运行机制和方式研究[J].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015，（42）：124- 124.
关键词：事业单位 人事管理 效用
事业单位人员的能力素质和效用状况则直接关系到事业单位公共职能的履行和发挥，是确保各项公共服务活动正常开展的基础。然而，目前我国一些事业单位由于教育培训、成长管理、绩效考核等方面的问题，制约了事业单位人员效用水平的提升。提高事业单位人事管理水平，确保事业单位人员作用的全面充分发挥，已经成为事业单位政工人事管理工作的重要内容，这对于提高事业单位的整体工作绩效也具有重要的意义。
一、事业单位人员效用状况现状问题分析
（一）人才的引进与培养存在较多的问题
在事业单位人员引进实施了公开招聘制度以后，事业单位人员引进工作的规范化水平得到了大幅的提高，但是由于事业单位人员编制相对较为紧张，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晋升等方面与编制内人员有着较大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引进人才不足问题突出，这也是造成一些事业单人员效用水平得不到提升的主要原因。
（二）事业单位内部用人机制不够完善
事业单位在用人管理方面，大多是由事业单位的负责人根据单位内部实际情况调配使用，而在内部缺少诸如竞聘上岗等灵活创新的人员使用管理机制。这就导致一些专业技术人才没有配置到专业技术职务而是留于管理层，而一些专业技术能力有限的人员负责技术职务工作，经常在事业单位内部出现外行领导内行的现象，制约了事业单位人事管理水平的提高。
（三）事业单位人员成长空间有限制约了效用的发挥
当前在事业单位内部，人员成长机制方面还存在着较多的问题，在一些岗位调整、职务晋升等方面的管理中，对于事业单位人员的工作业绩、业务能力以及创新水平等侧重不足，而有时过分强调了年龄以及资历条件，效用发挥受到制约；此外，当前事业单位内部的专业技术职务普遍采用职称终身制，这就造成了事业单位内部的一些人员将精力放在了职称评定等方面，工作上的精力投入不够。
（四）事业单位内部的考核体系不完善
很多的事业单位还没有建立系统完善的事业单位内部绩效考核制度，即便一些事业单位开展了绩效考核，也较为粗放，没有根据事业单位内部的治理结构、员工特点以及工作状况等制定细化、具体、可量化的考核指标，不能真正的体现出不同岗位的工作实际绩效，也难以真正起到激励提升事业单位人员绩效的作用。
二、改进我国事业单位人员效用状况措施
（一）完善事业单位的公开招聘以及遴选制度，在源头提高人员素质水平
事业单位内部的人员质量是效用发挥的基础，提高事业单位的人员效用状况必须提高事业单位的人才质量。事业单位应该加强与人社部门的沟通，在招聘之前，详细分析单位空缺岗位以及紧缺的技术或者是管理人才要求，合理的向人社部门提报招聘计划以及对于人才专业技能以及资格能力的具体要求；在招聘过程中，要确保招聘程序的合法合规，提高人员选聘的公开透明度，真正选拔使用有真才实学和实际能力的人才。
（二）提高事业单位的创新教育培训制度
在事业单位人员的培训教育内容上，应该分别重点在理论知识、工作技能以及创新能力等几方面开展。对于理论知识重点是针对政治、专业技术等方面的理论知识；工作技能重点是通过实践锻炼等方式，提高其处理业务工作以及解决实际问题的能力；创新能力的培训方面，则重点是通过强化事业单位人员的创新意识，大胆破解日常工作中的瓶颈难题，提升事业单位工作的层次水平。
（三）优化事业单位的用人机制建设
在事业单位岗位用人上，可以采取竞聘上岗的方式，尽量淡化行政式的任命，通过凭能力、凭实绩来定岗，确保真正在事业单位内部形成能者上、庸者下的用人机制，真正为每一个工作岗位配备最合适的工作人员。其次，为了提高事业单位的岗位管理水平，应该及时的跟进分析事业单位岗位运行情况，尤其是在人员调整以后对岗位运行跟踪分析，以确保事业单位各项业务工作质量，提高事业单位的岗位管理工作效果。
（四）提高事业单位的绩效考核管理水平
在事业单位的绩效考核管理上，首先应该进一步的明确事业单位的考核标准，尤其是针对事业单位的实际情况，将事业单位人员的德、能、勤、绩、廉等方面的考核要素进行量化与细化，能够真正的反映出事业单位人员的实际状况。其次，应该注重对考核资料的积累，全面的收集事业单位人员的有关情况，确保材料的真实可靠。此外，应该确保事业单位绩效考核程序的严格，尽可能通过直接接触等方式了解事业单位人员的思想素质、学习情况、业务能力以及工作业绩等情况。
（五）拓展事业单位人员的成长空间
目前，国家正大力推进机关事业单位干部的职务与职级并行制度，作为事业单位管理部门应该围绕这一政策，制定好相关的配套落实措施，在事业单位内部构建职务晋升与职级晋升的双梯制，解决事业单位内部人员成长空间的天花板和独木桥问题，强化对于事业单位人员的激励，将责任、权利与利益相结合，形成合理的事业单位内部的人员晋升调整机制。
三、结束语
事业单位人员效用状况的发挥影响因素多种多样，在事业单位的人事管理过程中，必须结合事业单位内部管理体制状况，重点在人员的招聘、培训、考核等方面采取措施，激发事业单位人员的能动性和创造力，不断提升事业单位人事管理效果和水平。
参考文献：
[1]张胜珍.对我国事业单位人力资源价值计量模式的探讨[J].人力资源，2011
关键词 高校 招聘 信息系统
中图分类号：C931.9 文献标识码：A
随着信息技术发展的日新月异，信息化建设对传统业务的改良越来越受到重视。高校教职工招聘工作是一项非常繁杂的基础性工作，招聘系统的开发是整个人力资源管理系统设计开发的核心部分，用信息系统来解决事务性工作中的具体问题，将工作人员从繁冗的日常业务中解脱出来，让其更多的思考工作中值得改良的环节，能够提高整个高校的人事管理水平。
1高校开发招聘系统的必要性
高校人力资源管理方面的信息化建设与改造，是为了提升高校人力资源管理水平而开展的一系列软件设计与开发的活动。招聘系统是整个人力资源管理系统的起始模块，也是高校人事数据采集的首要环节，其承担着高校招聘信息的、人员应聘、人才遴选与进校审核、报到服务等多项工作，是提高人力资源管理服务水平与效率的重要手段，也是高校公开、公平地开展教职工招聘工作的业务平台。
1.1高校建设招聘系统可以提高招聘效率
高校人员招聘工作覆盖面广，涉及的人员包含编制内外，岗位包括教学科研、党政管理、实验技术等等，流程方面包括信息、应聘信息的搜集、笔试面试的组织、人员信息的采集、在线报到服务等等。在传统的人员招聘工作中，需要投入大量的人力物力，牵涉很多部门间的协同，这些事务性工作占据了人事管理人员的大量时间。信息系统的建设将使得大部分流程性的工作在网上执行，实现应聘人员与工作人员之间、工作人员相互之间的快速沟通，避免了传统招聘工作中的冗余环节，提升了工作效率。
1.2高校建设招聘系统可以规范招聘流程
高校教职工的招聘工作要求公开、公正、公平，杜绝一切形式的暗箱操作。信息系统的建立，为招聘工作的整个业务流程的监督提供了技术上的可行性，在一定条件下，整个招聘流程的每一个节点的情况都可以公布于众。高校的人事管理会向规范的人力资源运作体系方向转变，从招聘工作入手，让整个招聘过程在阳光下进行，是今后高校工作方式转变的必然要求，也是高校提升自身形象的重要手段。
1.3高校建设招聘系统可以提高服务水平
传统的高校人事招聘工作的开展主要依托纸质材料，站在应聘者的角度，从一开始的简历投递，资格审查，到后来的体检政审，填写人事信息，报到入职，整个过程需要反复准备材料、补充材料；站在工作人员的角度，每个岗位都承担了重要的审核责任，都希望看到尽可能齐全的信息。信息系统能够解决这两方面的矛盾，让应聘人员每次提供的信息记录在案，“一次录入，长期可用”，审核人员能够更及时、全面地了解应聘人员的情况。
2高校开发招聘系统的思路
当前大多数高校的人事招聘工作的支持是不全面的，有些招聘信息上网了，但是招聘过程管理是线下的，有些从招聘、遴选、审批过程在网上进行了，但是进校服务的模块是没有的。完整的招聘系统，是从信息的到最后教职员工的入职，提供全方位的功能支持，实现线上线下的一站式服务。建设高质量的招聘系统，需要从两方面入手。
2.1建设界面友好、功能直观、操作简便的招聘前台
招聘前台的服务对象是对本单位的工作岗位感兴趣并有可能进入本单位工作的互联网用户，系统为其提供简便的注册方法，并使其能够迅速获取本单位的招聘信息与联系方式。为了能够使得用户在任何时间与地点，发起岗位申请，一般建议设置“我要应聘”、“我要自荐”、“我要推荐”这三种功能来满足用户的需求。“我要应聘”指的是用户通过浏览在招聘公告栏的各类招聘信息，选择自己意向的岗位进行简历投递；“我要自荐”指的是用户对某个部门的某类岗位感兴趣，但目前没有公开招聘信息，用户主动将简历推送给意向部门，由部门来权衡是否录用这个用户；“我要推荐”指的是任何用户都可以向校内部门推荐人才，在建立人才储备库的同时，鼓励每个网站用户都扮演伯乐的角色。同时，用户可以在招聘前台关注自己应聘、自荐或推荐简历的申请处理进度。
2.2开发功能完善、权责明确、可灵活配置的招聘后台
招聘系统的后台主要的用户对象是人事工作人员。系统后台对功能性的要求大于易用性的要求，除了能够明确指派院系、学校两级管理人员的权限外，还要能够针对教学科研、党政管理、实验技术等不同岗位配置不同的审核流程，使得每个角色在不同类型的审核事物中承担不同的工作，真正实现系统功能的灵活配置。同时系统后台要在采集详细数据的同时生成各类功能性表单，用以支持教职工进校时各类手续的办理，做到“线上提供材料，线下自动办理”的服务水平。
高校的招聘工作是基础性的人事工作，招聘系统的开发能够为高校在日益复杂的竞争环境中提供有效的人才招聘支持。招聘系统是人事管理系统数据采集的源头，也是高校信息化建设中的重要组成部分，为高校各类信息系统的日常运营提供有力支持。因此，高校将招聘系统的开发与完善放在重要的位置是一件很有意义的事情。
参考文献
[1] 李培福.浅析高校人事管理信息化的实现[J].法制与经济，2008（9）.
1 人事档案管理工作信息化的重要性
人事档案管理工作信息化是指在人事档案管理工作中运用现代化信息技术对人事档案资料进行合理的优化和配置。人事档案管理工作经过了几个阶段：在传统的档案管理中，人们对档案的管理仅仅停留在纸质文档上，并且全程是由手工去完成。这种信息化程度很低的档案管理方式致使档案管理的安全度缺乏保障，在档案资料收集、归档、储存和调用中容易出现各种问题。随着现代信息技术的飞速发展，信息化技术被准备运用于档案管理中，采用信息化技术可以实现纸质文档和电子文档双模式的方式进行档案储存，为人事档案管理带来诸多便利，同时极大提升了人事档案管理的效率和安全度，具有极其重要的意义。
1.1 促进单位用工管理水平的发展
对每个单位来说，人事档案管理工作中使用信息化技术可以有效的提升人事档案管理的质量和效率，同时也为员工办理各种必要的手续提供更多的便利，举例来说，可以根据个人人事档案来办理公积金和养老保险等，在工资调整和计算工龄的时候也可以有更加准确的参考依据。同时对员工的人动也可以提供更多的依据，从而对人事管理工作的顺利开展提供更多的优势条件。
1.2 为选拔人才提供更加充分和有效的依据
人事档案的内容比较多，涉及的面也比较宽，所以它也成为了反映个人信息的一个有效的依据，人事管理活动中，人事档案管理也是其中非常重要的一项内容，因为档案信息所涵盖的内容比较多，同时显示内容的时间跨度也非常大，所以如果继续使用传统的纸质档案就会造成很多的不便，这样也不利于档案管理工作效率的提升，而在人事档案管理工作中合理的应用信息化技术就可以将纸质文档变成电子文档，这就为记录和检索提供了更多的优势条件。这样一来也可以将员工的档案信息更加便利的及时的应用到单位正常运行中，管理者在工作的过程中完全可以根据单位的需要和员工的实际情况进行人才选拔和人员调动。
1.3 简化工作流程，提高人事档案管理效率
在以往的很长一段时间内，我国的人事管理一直都处在封闭的状态中，人事档案材料也大多以纸质的形式来保存，这种工作方式会使得人事档案的管理流程很复杂，同时需要完成的工作内容也非常的多，不容易查找到需要的档案信息。还容易造成优秀人才被埋没的状况，在工作中实施了档案信化之后可以对人事档案信息进行采集确认和生成以及归档，之后再进行利用，这样就使得档案管理人员在工作中不需要完成大量的人工工作，同时在这一过程中也可以随时的抽调需要的人事档案，同时也在这些档案中发现有潜质的优秀人才。
2 加强人事档案信息化的必要性
人事档案管理是各单位日常管理工作的重要组成部分，人事档案管理的信息化在单位管理中发挥着日益重要的作用。人事档案管理为各单位提供重要的人动数据，为单位做出各项经营决策提供重要的参考依据。提升人事档案管理工作信息化水平，有利于合理、高效优化人员配置，完善各职能部门人事数据，真实、快速、准确地记录人事数据，并建立起宝贵的人事数据资料库，从而提升人事档案管理工作效率，使人事档案管理工作水平更上一个新台阶。当前，我国许多单位在人事档案管理上面临各种问题，受各种瓶颈的制约，人事档案管理水平长期止步不前，不利于对专业人才数据的掌握，缺乏优秀的人才作为支撑，最终导致发展状况出现困境。
3 当前我国人事档案工作信息化中存在的问题
3.1 专业信息化档案管理人员缺失
我国信息化水平不断提高，同时我国人事档案管理过程中存在的一些硬件方面的问题也逐渐得到了解决，但是在信息化档案管理的专业人才方面还是存在着非常大的缺失，在我国的很多单位中都处在新老交替的阶段，老员工在工作中不能娴熟的应用信息技术，但是在自己的岗位上还没有退休，这就导致很多新的管理人员一直无法上岗，这样的状态就使得人事档案信息化管理无法很好的得以发展和实现。
3.2 信息化管理制度缺乏
虽然我国的一些单位在人事档案管理的过程中已经使用了信息化的管理方式，但是在相关制度的建设方面还是存在着很大的不足，这样也就使得档案信息化管理无法得到一个强大的制度支撑，人事档案工作的过程中也会呈现出非常大的随意性，所以也容易导致各种问题。
4 加强人事档案管理工作信息化需要注意的事项
4.1 必须转变思想观念，把信息化
管理作为人事档案管理的重要手段单位和档案管理人员一定要把思想观念从过去传统的档案管理模式中转变过来，紧跟时代潮流，充分利用现代信息化技术对人事档案进行管理，使人事档案管理工作更加规范、高效，为单位的发展提供有力的人力资源支撑。
4.2 建立健全人事档案信息化管理制度，使档案信息化管理更加科学、规范、合理
一些单位由于缺乏完善的人事档案信息化管理制度，致使人事档案信息化管理过程中出现诸多不规范的问题，如人事档案信息胡乱编入、档案信息的存储和保管没有统一的方式，这样容易致使人事档案信息丢失，在检索、调用时出现困难。针对这种情况，单位一定要建立一套适合自身的人事档案信息化管理制度和方案，使人事档案信息化管理能够按照档案管理制度要求开展工作，确保人事档案信息在收集、存储、调用各个环节顺畅，让人事档案信息化管理更具实效和活力。
人事管理即对一个整体内部的人力进行系统的管理运用，考虑到管理的对象是人，因此在具体的管理过程中要充分照顾到人的主观感受。同时，管理者要结合具体的管理原则和情况，对人事关系进行不同程度的调整安排以及规划监督。通过合理的调整使得人力关系更加统一和谐，针对不同的需求对人力进行不同的岗位指定，做到人尽其责，提高管理的科学性和有效性。但是在实际的人事管理中往往会忽视了对个体的的重视而导致员工的主动性不高，因此在平时的工作上就会缺乏积极性和热情。人力资源理论是为了加强人事管理而引进的具有现代管理水平的最新成果，目的是通过人事资源的理论指导帮助人事管理的实践更具有现实意义。同时人力资源管理理论可以有效提高人员的积极性，对于人们的潜能的发挥是非常有必要的。另外，适当的刺激奖励手段可以让员工在自己的岗位上充分调动起积极性，使得工作效率大大提高。简言之，人力资源的主题是人，即将人作为要达成的主要目标，通过一切的办法对其进行科学管理和利用，充分发挥固有的潜力，推动整体的工作步伐加快。
二、人力资源理论在人事管理中的应用分析
（一）转变原有的人事管理理念
只有转变原有的人事管理观念才可以真正从实践上做到改变，这是实现现代事业单位人事管理工作的必经之路。不论是单位员工还是管理者都要真正转变人事资源管理理念，结合目前的发展现状就如何更好地促进事业单位的整体人事管理取得突破而共同努力，从思想上要树立好正确的人事管理理念。在事业单位管理者的带领下，要全方位的深化人事管理理念，摒弃传统的不合理的人事资源管理理念，进行现代的人事管理理念的创新性研究和探索。让每位员工都可以积极主动地参与到事业单位的人事管理中，并从中体会到人事管理带来的新的体验，加深对于人事管理工作的认识和了解。在这过程中，要运用好现代人力资源理论，让事业单位的发展更具有实践意义，为人事管理改革指明正确的方向。
（二）提高人事管理者的综合素质
作为管理者要想做好人事管理工作，就必须要全面提高个人素质，才能在人事管理的实践中顺利地开展工作。管理者是对以事业单位或组织的决策层以及管理工作执行层的管理者而言的，其地位决定了人事管理工作的目标和方向，也影响着整体的工作效率。所以管理者一定要在不断的学习中提高素质，制定好人事管理的目标和具体的策略，组织所有员工共同参与。管理者的力量可以使整个人事管理过程更加深入进行，并且通过控制优化可以提高管理者组织管理的能力和水平。管理者的综合素质提高以后，可以将实际的人力资源理论应用到具体的人事管理中，扩大员工对于人事管理的认知基础和范围，在相关事业单位顺利开展起人事管理的新策略，促进人们及时更新陈旧的人事管理理念，促进人事管理管理工作取得重大突破。
（三）做到以人为本
要想真正做好人事管理工作，凡事都要考虑到员工的利益和需求，真正做到以人为本。以人为本是现代的单位人力资源理论中的重要内容，关乎到员工的自身利益，也是用人单位能否顺利开展人事管理工作的重要衡量标准。只有落实好以人为本的理念，人事管理工作才可以从员工的角度出发真正让员工积极主动参与并支持，保证员工的自身利益不受到侵害。员工的利益得到保护以后，才有更多的热情和积极性投入到实际的工作中，推进整体的工作效率稳步提高。当然，在实际的人事管理中，一定要发挥好骨干模范的先锋带头作用，引导他们带动整体员工都可以意识到人事管理对于工作带来的巨大改变和重要意义，从而可以参加到实际的人事管理中，促进整个事业单位人力资源工作全方位展开。在内部用才上，要做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任、用人所长，要做到不独断专横，论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。
三、结语
1利用信息技术加强医院人事档案信息化管理的意义
1．1有利于提高医院管理水平
医院人事档案管理是医院管理的重要组成部分，利用信息化技术加强医院人事档案管理有利于医院领导快捷的了解医院、科室的发展情况，从而快速有效的做出科学决策。
1．2有利于发现人才
利用信息化技术能够详细记录医院各级工作人员的学习情况、工作业绩情况、学术科研情况，能够快速比对、查询，有利于全方位的进行数据分析，获取医院各级人员的准确资料，为医院人才的培养和发掘提供有力支撑。
1．3有利于提高医院人事管理人员的业务效率
随着医院规模的不断扩大和人事管理的内容越来越广泛，医院人事管理工作者的劳动量大且琐碎，利用信息化技术进行人事档案管理能够实现快速更新补充数据，快速查询，显著提高了工作效率。
2新时期医院人事档案管理遇到的问题
人事档案管理在医院里属于非业务部门，并不能直接对院外提供服务，故在长期的医院人事档案管理过程中，主要存在以下问题：①重视程度不够。一些医院领导认为医院的主要业务是对外开展医疗服务，而人事管理属于辅的工作，只要在医院的日常工作中兼顾就可以了；②资料陈旧不完善。由于信息化技术应用于医院人事档案管理的时间还不长，一些早期反应医院工作人员业务能力、工作绩效等材料仍旧是纸质版的材料，尚未完成电子化处理；③医院员工对人事档案管理工作认识不足。各科室或个人不能主动积极上报各种学习、进修、培训等材料，认为和人事管理工作没关系；④人事档案管理方式和手段落后。由于医院人事档案管理工作相对缺乏专业的技术人才进行科研创新，造成人事档案管理的方式和手段落后，不能随着信息化技术的发展而发展；⑤人事档案管理工作者缺乏主动服务意识。很多医院尤其是基层医院常常将人事档案管理作为行政管理的一个内容，而不能充分利用人事档案管理的资料进行人才的培养和业务水平的提高。
3改革创新医院人事档案管理的重要性
随着我国社会经济的不断发展以及信息化技术的迅猛进步，改革创新医院人事档案管理是社会发展的必然要求，也是档案管理工作发展规律的内在要求。新时期，如何充分利用现代化的信息技术，利用人事档案管理的政策，制定有效的办法引导和鼓励人才进行业务创新，提高工作绩效是新时期重要的研究课题。从一定程度上讲，规范和有效的人事档案管理可以促进医院整体管理水平的提高，可以促进医院医疗水平的提高和服务能力的提高。
4信息技术在医院人事管理中的改革与创新策略
4．1提高认识、统筹规划，创新医院人事档案管理理念加强人事档案工作的知识宣传，使医院全体职工从思想上充分人事医院人事档案管理的重要性，从档案管理理念着手，加强医院领导对于档案管理的重视，积极学习和应用信息化人事档案管理工作的内在知识和要求，做好医院人事档案管理的基础性资料收集、汇总、分析工作，充分发挥人事档案在人力资源配置、科技档案在推动医院发展方面的作用。对医院人事档案管理工作给予配套资金，对档案管理科室、储藏室陈旧的设备进行更新，保证档案管理改革工作能够顺利推进。同时，医院要改善员工的工资待遇，改善员工的工作环境，充分调动医院档案管理人员的工作积极性，加快促进医院档案管理的信息化。
4．2健全档案信息化管理系统，有所侧重，重点突出人事档案管理所收集的资料全面，包含范围广，但要所侧重的对有关资料进行重点收集，汇总，分析，动态管理医院人事档案，可以提高员工的工作效率。针对医院的规模和实际需要，采购具有较强实用性的人事档案管理软件；引进专业的电子化技术，对较早的纸质版档案材料进行电子化处理。
(一)竞争评价机制不完善，评价标准不明确
高职院校的人事管理的编制、结构与竞争评价机制作为一种对教师教学与工作的价值导向，对教师队伍的健康持续发展有着极大的影响作用。当前我国高职院校择优选聘的竞争评价机制不完善，评价目标与价值偏离，将对教师的业务考核结果作为对教师工作成效奖惩的唯一依据，忽视教师个人的发展与精神需要，其功利性价值导向十分明显。一是评价标准含糊，针对性不强。常常用一个评价标准衡量所有的人，导致处于不同岗位、不同职级、不同工作重点的教师得到的考核评价偏离真实的工作情景，教师的职业价值以及为学校创造的独特价值得不到关注。
教师的职业价值和付出得不到公平、公正的回报，致使工作热情逐渐丧失。二是评价方法和程序追求简单的量化和标准化。简单的量化与标准化虽然操作便利，但是由于缺乏科学性、全面性，难以兼顾每个教职工的个性特征，也就很难客观、真实地反映教职工的工作状况，从而造成背离评价目标，失去激励价值的结果。三是教师绩效评价中存在着暗箱操作、任人唯亲。比如仅凭与教师的平时交往印象等进行简单的投票评价，从而挫伤广大教职工的工作热情，打击教职工的工作积极性，降低教职工的工作成就感。这种只注重结果而忽视过程绩效的现象，很难使教职工人性中的优点在教育、教学和工作中得以充分有效地体现，最终使教师的行为脱离学校的发展目标。
(二)人事管理环境透明度低，工作效率难以保证
环境作为机制运行的基础，是实现高职院校人事管理目标、提高人事管理效益的保障。在高职院校人事管理中，对其影响较大的是政策环境、学术环境与人际环境。部分高职院校人事管理政策缺乏公开性、连续性，使得管理长期处于无章可循或随心所欲的尴尬状态。同时，部分管理者的官僚作风，造成管理者与教师之间矛盾重重。在这样的环境中，群体向心力逐渐减退，协作意识与协作积极性严重受挫，教师的精力很难集中到教育、教学的目标上，教学质量难以保障。(四)管理者综合素质不高，服务意识不强当前高职院校人事管理理念与管理方法落后，服务意识淡漠，不能适应现代化管理的需求。高职院校人事管理与服务能力薄弱的现状，与管理者的专业知识和专业技能相对较低有关。一些管理者既不关注高等教育发展，又不注重政策理论学习，更谈不上对人事制度改革创新的探讨和研究，所以工作的开拓性与创造性无从谈起。同时，个别人事管理者缺乏基本的法律知识，既不能为教职工提供畅通的利益诉求渠道，有效地尊重和保护广大教职工的利益，又很难运用严格的规范管理和约束教职工的行为。长此以往，广大教职工的工作热情和工作信心就会慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵触。
二、高职院校以人为本人事管理理念的创新措施
高职院校人事管理中存在的诸多不利因素，制约与阻碍着教职工队伍素质的提高，并在一定程度上影响着教学质量。所以，坚持以人为本，尽快转变传统管理理念，创新高职院校人事管理，是高职院校可持续发展的必然选择。
(一)关注未来，创新人事管理理念
创新是高职院校永续发展的根本，是高职院校获取竞争优势的源泉。新的形势下高职院校只有坚持以人为本，创新人事管理，充分尊重教职工的敬业热情和进取精神，满足教职工的合理需要，才能够充分调动教职工的积极性，发挥其聪明才智，才能够保证高职院校在越来越激烈的竞争环境中，不断增强核心竞争力，迎接挑战，顺应时展。高职院校的人事管理，首先要树立新形势下的人本观念，建立起新的思维方式。只有以新的视角、新的高度来理解高职院校人事管理改革的意义，明确自己的使命和责任，才能够使高职院校的办学水平、办学质量、办学效益有一个较大的提高。新时期高职院校人事管理，要科学地制订学校人力资源管理的目标，并对实现这个目标的相关因素及其内在联系进行定性、定量相结合的系统分析。其次，要关注未来，树立人才资源是第一资源的管理思想，以发展人的内在动力为重点，将教职工个人发展作为高职院校发展的根本出发点，承认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。
(二)把握规律，创新人事管理方法
高职院校人事管理工作包括事务性管理和变革性管理两大类，事务性管理重点是做好人事管理的常规性工作，变革性管理则要根据学校的整体发展规划，重点做好人才资源的规划工作。随着高职院校的发展与办学规模的不断扩大，教职工人数大幅度增加，原有工作流程与方法跟不上形势发展的需要。所以，提高工作效率和提升为教职工服务的意识是进行人事管理模式与方法创新的重要内容。
一是要在创新工作模式与拓宽工作领域方面下功夫，广泛利用高职院校在办学自方面不断扩大的有利时机，努力克服管理粗放单一、教师认可度不高等不足，把握高职院校人力资源管理的规律，尽快扭转人事管理工作的被动执行现状，营造更加公平的发展环境。
二是要进行人力资源管理工作的整体规划，在关注教职工的人性需求、职业素质和未来成就等问题的基础上，重视教职工在职业素质上均衡、实际、持续不断地提升，充分发挥广大教职工的个人优势及价值，使广大教职工能够珍惜学校为其提供的环境和机会，将自己的力量有效发挥在学校发展的目标上。三是要利用信息化管理手段，简化工作流程，改进工作方法，对不同人员分类管理，用精神的、情感的、政策的手段，解决人事管理中的个体差异，力求人事常务性工作都能够利用信息化管理手段来完成。
(三)完善制度，创新绩效管理机制
绩效考评肩负着实现高职院校整体发展战略的重任，合理的绩效考评是做好人力资源管理工作的关键。通过建立科学、合理的绩效考评体系，科学地组织考评程序，并根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价，广大教职工的职业价值才能够得到认同，并能够在公开化、透明化的考评程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回报。建立科学的考评激励机制，要做到以下几点:
一是要制定科学、合理的指标体系，摆正教学与科研的关系，突出创新精神，强化团队意识，实施创新教育，培养创新人才，把高职院校教师良好的人际关系等内容纳入评价体系。
二是要改善评价方法、程序，注意定量和定性相结合，在完善量化评价手段与质量指标体系的同时，尽可能使定量评价与定性评价有机地结合起来，增强绩效管理和评价体系的民主性、公正性和透明度，有效保障教职工的合法权益，以此增强广大教职工的归属感，不断提高绩效管理与评价价值。
三是要根据学校发展目标和教职工的个性差异，既注重管理终极目标的渗透，使每一位教职工清晰了解组织意愿和管理目的，又能促进广大教职工适应组织环境，提高教职工在组织和学校团体中的温暖感。四是梳理现行的管理制度，围绕学校总体发展目标和现代化人力资源管理两个工作重点，坚决废除僵化的束缚人才发挥作用的制度。要重视广大教职工的个性差异，营造教职工施展才华、创造工作成就的环境与平台，使每一位教职工感到自己是组织的一员，有与自己职位相应的权力和责任。使制度在同一方向上形成合力，共同调动教职工的积极性，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。
(四)加强培训，提高人事管理者素质
管理者综合素质的高低直接影响着人事管理的质量与管理创新水平。提高管理者的职业素养，既要注重基础知识和专业技能，更要重视其精神品质，使得这三方面均衡提升。首先，要解放思想，转变观念。面对新的工作机遇和挑战，以现代人力资源管理理论指导管理者的管理行为，强化其服务理念，保持积极的职业心态和坚毅的职业精神，培养管理者的工作能力、竞争意识、配合与协调精神，等等。其次，要加强现代人事管理知识的学习，熟练掌握人事管理相关政策法规，正确认识自己与广大教职工之间的工作关系。同时要加强对国内外人力资源管理先进经验的学习，在工作中做到准确、公平和公正，用法律来约束自己以及教师的不当行为，提高管理的科学性和规范性。
三、结语
在现代化大生产的条件下，先进的设备和先进的技术之所以能够正常运转，依靠的是掌握了先进科学技术的人。同理，在现代高职院校人力资源管理中，必须重视挖掘人的潜在能力，提高人力资源的有效利用率，以科学管理取代“凭经验办事”和“想当然”的管理作风，有效调动人的工作积极性。既要满足广大教职工的利益需求，又要赋予其权力和责任，增强广大教职工的事业心与责任感。根据“权变理论”，管理行为并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主观能动性的发挥，在于管理者能够根据不同环境、不同对象采取不同管理方式的艺术水平，因而必须提高管理者的应变能力。
关键词 高等职业技术院校 人事档案 管理 措施
中图分类号：G354.2 文献标识码：A
高等职业技术院校中的人事档案的管理工作，不仅为人才合理的使用提供了有力的保障，而且能有效的提高教职工教研、科研工作的开展，同时提高教研、科研水平。因此，对高等职业技术院校的人事档案的管理工作具有重要的现实意义。
一、高等职业技术院校人事档案的作用
高等职业技术院校的人事档案的管理，在人才的引进以及教师队伍的质量上具有重要的作用。通过人事档案可以有效地对引进的人才的经历、素质、道德水平、科研能力，社会关系等有着基本的掌握与了解，查阅相关的人事信息，做到唯才是举，因地因时而用，选择合适的人才在适合的岗位上工作，能够在教研、科研的水平上取得很大的进步。同时人事档案反映了一个人成长的过程，是对师资队伍进行一些人事操作的有力凭证，可以做到有理有据有节，很好的处理了在人事管理中的问题，具有很重要的作用。
二、高等职业技术院校人事档案存在的问题
（一）档案的内容不够合理与全面，缺乏有效的评价机制。
在长时间以来，大部分的人事档案通过记载的方式进行，只反映了人员的社会经历、个人信息、思想情况等基本的履历信息，反映人员的科研情况，知识结构、业务情况等都有巨大的缺失，反映的材料大部分都是比较刻板，现实的人员信息比较少。目前对人员的评价机制以前的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，此种考核机制多已流于形式，基本没有很好的参考价值，不能反映教职工的教研、科研能力水平，对其评价的标准已经与现代高等教育发展发生了脱离。
（二）档案管理材料不够完整，真实性不强。
对人事档案进行管理过程中，相关人员缺乏规范的管理知识，在归档环节不能准时，准确的进行档案的归档，造成材料不全与文件的丢失。同时在进行人员的档案记录过程中，思想意识性不高，往往会出现漏填、错填等重要的人事信息的问题，造成与真实的档案信息不一致。而且，某些人因为利益的驱使，进行个人档案的更改与伪造的造假现象。
（三）档案的整理工作量大，不易于管理。
高等职业技术院校的人事档案较多，在进行档案的分类时，假如根据材料的标题进行分类，使得档案的整理难度增大，排序工作量大大的加强，严重的影响了办事的效率。
（四）档案管理制度不健全，执行松散。
现代的高等职业技术院校的人事档案的管理信息化不高，进行档案管理比较单一，没有形成规范化管理，大部分实践进行档案的分类、整理，对档案进行动态的立体化的管理能力不高。管理人员的意识不强，往往还是停留在固定的模式下进行档案管理，执行中没有很好的融合先进的人事管理方式。
（五）投入资金建设不足，制约人事档案管理发展。
对人事档案的资金投入的不足使得档案管理不能够有效的规范化以及准确化，一方面在硬件设备投入的不足，必须使得人事档案室形成独立的设备空间与独立的管理模式；另一方面档案建设的信息化与现代化的水平不高，管理人员的操作还是停留在手工的程度上，效率低下。
（六）人事档案的利用率低。
人事档案的管理大部分注重档案的存档，没有很好的利用与开发，造成人事档案没有发挥很好的效用；过分重视纸质档案，对电子化的档案没有很好的利用，信息化与网络化程度不高；当出现相关任务时才会进行相关的档案的查阅，主动性不高，没有将人事档案很好的利用起来。
三、高等职业技术院校人事档案管理的措施
（一）高等职业技术院校人事档案管理制度化，规范化、科学化、现代化。
在高等职业技术院校人事档案管理中，要有不断发展的意识，进行人事档案技术的变革，积极地发挥人事档案的效能，建立起来人事资料完全的高等职业技术院校人才档案库，为人事档案的信息管理提供很好的档案管理。建立健全档案管理的制度，规范档案管理，从人员、制度方面不断的加强人事档案意识，按照规章制度来进行高等职业技术院校人事管理。同时加快档案信息化的建设，采用新的技术提高人事档案的开发与管理，实现高等职业技术院校人事管理的制度化、规范化、科学化、现代化。
（二）增加资金投入。
增加对人事档案建设的资金投入，建立人事档案的相关预算，不断的提高人事档案的设备水平、信息化档案管理能力。
（三）人事档案管理人员素质提高。
建立起具有很强的专业知识，技术性以及政策性好的人事档案工作人员，通过提高管理人员的素质适应新时期下的高等职业技术院校人事档案管理的新环境，人事档案管理更加合理化与制度化。
（四）服务理念下的人事档案管理。
人事档案的管理必须拥有服务的意识对人才进行个人空间、家庭生活与成长进步进行关心与支持。为人才提供好的咨询服务，加强彼此之间的交流，使得人才得到好的发展。
（五）人事档案的信息化建设。
改变原有的手工方式，实现人事档案的数据化、信息化，利用先进的电子信息技术，不断地提高档案信息的便利的操作性与内容的准确性。通过信息化技术方便的对人事档案进行分类、查询等操作，提高了工作的效率与优质的人事档案服务，很好的实现了资源的共享能力。
（六）系统化管理，人事档案工作协调发展。
人事档案的管理是一个系统的工程，要保持大局观念，在深思熟虑、全面考虑的基础上，进行档案信息平台及其相关人员的建设进行统筹安排，形成高效人事档案管理的高效运行，建立起完整齐全准确的人事档案系统，提高整体的服务水平与质量，使得人事档案工作与其他事业协调发展。
（作者单位：陕西职业技术学院人事处）
参考文献：
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过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、马后炮，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了中华职专职工档案管理软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：(1)对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
(2)对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
(3)对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
(1)计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据;
(2)计算机能够比人提供更新的人事数据;
(3)计算机能够比人提供更加准确的人事数据;
(4)计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去;它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
关键词 人事管理 信息化 改进对策
中图分类号：G275.9 文献标识码：A
随着社会经济的迅猛发展和进步，我国已经把信息化发展列入了国民经济的发展规划，表明我国已经把信息化建设列为社会发展的一项重要的任务。计算机科学技术应用到我国的人事管理中，在人力资源的管理中，有着非常大的作用。实现了人事部门中人事信息的网络化、规范化和资源化，通过联网技术达到资源共享的目的，但是我国的人事管理信息化过程中，还存在着一些问题，本文通过以下几点，对此进行研究。
一、人事管理信息化的现实意义
人事信息化管理工作是人事管理的基础工作，也是提高单位管理水平、促进人事管理更加科学化的重要手段。在单位的人事管理中，一般都是从预测开始，到决策、拟定计划，然后进行一定的组织实施，在其运行过程中，进行一定的管理控制，这些阶段都始终贯穿着人事信息，预测和决策是否能够准确，都取决于对人事信息的管理。为了提高单位的管理水平、促进其健康发展，应该要对信息的产生、获取、传递转变和反馈的整个过程进行合理化、科学化的管理，才能保证决策实施阶段的执行和实施，所以人事管理的信息化有着非常大的现实意义。
二、人力资源管理信息化的主要任务
（一）建立健全的人事信息管理网络。
建立一个完整统一、多层次、安全性高和智能型的人力资源信息的管理系统，能够帮助人事部门以及和其他的相关部门之间实现资源信息的共享，不仅如此，信息管理系统也可以自动的收集整理并对信息进行准确的分析，从而为人事政策的制定提供一定的决策依据，也能根据单位的人力资源信息对其进行预测计划，开发更合理适用的人资管理系统。
（二）满足日常工作的需要。
人事管理的信息化是建立在信息化建设基础上的，而信息化的建设一般需要解决人事部门大量的信息整理归类，并将其纳入到计算机中进行自动化的信息管理，从而完成一系列的人事工作：人事档案信息的保管、人员的年度考核、人才的招聘工作、人员工资的发放、职工的教育培训和任免，以及一些登记表和花名册的制作、对我国相关人力资源方面的政策法规的查询等。另一方面也能够利用计算机的优势，进行一些应用报表系统、决策支持系统、自动预警系统和信息的系统建立，从而使得人事决策的管理更加的智能化，满足日常的人力资源管理工作需要。
三、目前我国人事管理信息化的现实状况
（一）没有建立起正确的信息化观念。
现如今，虽然人事管理逐渐得到了广泛的信息化建设，但是仍有一些的单位没有对其有着一定的认识，没有树立起信息化建设的正确观念，从而阻碍了人事管理工作的发展。人事管理的信息化建设应该突破传统的文本管理模式，才能真正实现人事的信息化管理。人事管理关乎到每个员工的发展和自身利益，所以单位的举措工作都应该在公正公开的环境下进行，信息化的管理也是实现公正、公开的重要保证，不仅能改变原有的文本管理模式，还能提高信息反馈的速度，为管理决策提供了准确及时的依据，从而提高人事管理的效率和质量，所以管理人员一定要从思想观念上认识到人事信息化管理的重要性，从而给予一定程度的重视，倡导从上到下的员工都能融入到信息化管理中，树立起正确的信息化管理观念，从而提高人力资源部门的工作效率，同时促进单位自身的发展。
（二）人资软件还没有完全和相关政策法规挂钩、整合。
目前我国的人事信息系统软件在具体的工作业务方面没有有效的进行联系和整合，例如：工资的管理不能和最新颁布的政策进行挂钩，使得工作人员在使用系统软件工作时，很容易导致工作有所纰漏和疏忽，影响到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也没有对其进行有效的整合，软件的功能和信息资源都和本部门有着非常紧密的联系，却忽略了其他相关部门的需求，缺少对信息资源的整合力度，不能及时地进行信息的更新和软件的维护。
（三）人事管理系统的信息化建设相对滞后。
要想实现人事信息的管理信息化，不仅要有健全的人事信息基础，还要使得人事信息的应用更加系统化。但是目前，人事管理的信息化系统建设还有着一定的滞后性，人事管理系统还没有得到较为完整全面并实用的建设，功能还比较单一，也有很多单位不能根据其自身的具体情况，选择合适的信息系统，对其发展不能有着很大的积极作用。
四、人力资源管理的信息化对策
（一）对人事管理的信息化建设树立正确的观念。
人力资源的管理的质量好坏直接关乎于组织内全体员工的整体利益，所以要增强员工对人事信息化管理的正确认识是至关重要的。不仅如此，其对于组织自身和员工个体来说，都有着一定的必要性，不仅可以帮助组织建立起完善健全的管理信息系统，从而为人事资源管理也能提供良好的氛围和环境。对于员工个体而言，增强其自身的信息化观念能够增强其自身的职业素质，并能培养其更强的竞争意识。
（二）对人事资源信息化管理系统进行维护和更新。
在日常的人事系统应用中，工作人员应该注重对系统数据进行及时的更新，并要进行日常的维护工作。组织的人力资源信息是动态发展变化的，一年中其人力结构一定会有变化，比如一些退休人员和调入调出的工作人员等，在工资薪酬方面也会有所调动等，所以人事管理的工作人员应该做到及时更新系统的数据，并要善于掌握法律法规等相关政策的实时更新，从而确保信息和收集的及时性和准确性，一定不能使业务滞后，要把数据更新渗入到日常的工作中，做到能随变随改的状态。工作人员在日常应用软件时，一定会遇到一些自己不能及时解决的问题，应该善于记录，然后请教专业的人士进行解决，这样不仅能增强员工自身的职业素质，还能提高其日后的工作效率。
（三）选择符合组织自身发展的合适系统软件。
每个组织都有着自身发展的主要特点，要想使人力资源信息化管理有着有效的实施，组织一定要其特点选择适合的人力资源系统。如对于一些资金雄厚并且规模较大的组织，在信息化的建设过程中，可以选择自行开发人力资源的软件，而一些小型的组织，缺少一定的专业人才和资金，则可将自身的业务发展特点以及一些发展中的状况交给专业的咨询公司，委托这些软件开发的公司开发一套符合组织自身发展的软件。
五、结束语
人事的管理信息化主要包括组织管理工作的科学化、自动化和规范化得到实施，突破传统的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的实现组织内部人事资源管理的信息化，不仅要树立起员工对于信息化建设的正确观念，还应该根据自身业务的主要特点，选择符合其发展的系统软件，提高员工的整体素质，对人力资源的系统进行日常的维护和更新，从而跟上社会的发展动态，推进我国人事管理全面的信息化建设。
（作者单位：天津市东丽区人才交流服务中心）
参考文献：
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【关键词】公立医院；人力资源；现状；对策
一、公立医院加强人力资源管理的意义
随着我国医疗体制改革的逐渐深入，医疗市场竞争也日益加剧，公立医院传统的人力资源管理模式已无法满足现代医院的发展的要求，很多优秀的人才都纷纷选择到私立医院或民营医院去发展。未来医院之间的竞争最关键的因素就是人才之间的竞争，要想提高医院的服务质量和医疗水平，人才因素的重要性不容置疑。只有具备一支高素质、能力强、具备实干精神和创新精神的人才队伍，医院的服务质量和医疗技术水平才能得到不断提升，医院的竞争实力才能不断增强，在未来的市场竞争中才能立于不败之地，因此，医院的人力资源管理工作不论对于医院提升服务质量和医疗水平还是对于医院未来的发展都具有非常重要的意义。
二、我国公立医院的人力资源管理现状
公立医院一般都有规模较大、人员较多的特点，因而，医院的人力资源管理工作极其复杂，工作量也比较大，在长期经营管理过程中形成了一种传统的固有的管理模式。
（一）缺乏规范科学的人力资源管理体制
长期以来，我国公立医院都属于行政事业单位，人事管理都遵循行政事业单位的人事管理办法来执行，随着医疗体制改革的逐步推行，传统的人事管理模式已经无法适应现代医院的人力资源管理的需求。首先，公立医院没有完整的人事管理权限，医院随着规模的扩大，人才需求加大，但是由于没有用人自，无法自主招揽人才，影响医院的发展。此外，经常会有一些非专业或者低学历的人，靠关系通过非正规渠道进入医院，这样会影响到其他人的工作积极性，还影响到了医院的人才结构和人才层次水平。最后，很多公立医院仍没有意识到人才的重要性，没有加大对医院内部人才的重视和管理，未能建立完善的人才晋升和使用机制，缺乏一整套系统的人力资源管理体系，造成了很多人才的流失。
（二）公立医院缺乏合理的绩效考核方式和薪酬分配制度
我国很多公立医院仍然沿用传统的行政事业单位的人员考核制度，所有人员不分岗位和专业都采用统一的考核标准，这种考核模式往往流于形式，很难反映出员工实际的工作业绩，很多员工无法顺利实现晋升、提升薪酬，挫伤了很多员工的工作积极性。此外，公立医院传统的薪酬分配制度往往要受工作年限、技术职称、职务等级的限制，因此，论资排辈现象很严重，很多优秀的人才难以发挥应有的水平，获得应有的回报，不利于医院人才未来的发展。
（三）公立医院的人力资源队伍素质偏低
随着国家医疗制度改革的深入和医疗市场竞争加剧，传统的人力资源管理模式已经不能满足现代医院发展要求。而公立医院原有的人事管理队伍不论人事管理理念还是人事管理方法都要进行更新，否则就无法适应现代医院人力资源管理的现状，不能做好医院的人力资源管理工作。
三、改善公立医院人力资源管理的对策建议
（一）重视人才，建立科学的人力资源管理体制
首先，公立医院的领导层必须高度重视人才工作，将人才引进、人才培养、人才建设作为医院的重点工作，使全院职工都意识到人才的重要性，更加努力的提升自身的工作能力和专业水平，建立良好的人才发展氛围。此外，要加强对人力资源管理工作的支持力度，改革传统的人力资源管理模式，建立现代人力资源管理体制，完善人力资源管理的各种制度流程，做到严格按照制度办事，杜绝“走关系、开后门”现象的发生。要做好医院人才的储备和规划工作，重视医院员工的职业生涯规划和个人发展需求，给人才充分的发展空间，提供施展才能的平台，真正的留住人才。
（二）建立科学合理的绩效评估模式和薪酬分配制度
首先，医院的绩效评估体系要体现公平、公正和公开的原则，对所有的岗位都坚持能者居之、优胜劣汰，提高员工参与竞争、提高个人能力的积极性，让有能力的人都能够到最适合自己的岗位上去，促进员工的职业发展。其次，要建立合理的薪酬分配体系，将个人薪酬与员工的具体工作职责和责任、风险、业绩等有效的结合起来，真正实现多劳多得、按劳分配，以充分发挥薪酬体系的激励作用。
（三）提高人力资源管理队伍的综合素质
要提升医院的人力资源管理水平，就必须打造一支优秀的人力资源管理队伍，提升人力资源管理队伍的综合素质水平。首先，人力资源管理人员要加强自身建设，改变传统的管理思想，更新管理理念，加强学习理论知识和业务知识，不断提高个人综合素质。其次，医院应加强对人力资源管理员工的培训，努力使人力资源管理队伍走职业化、专业化发展道路，以适应医院人力资源管理发展的必然趋势。最后，医院也要重视对医院全体员工的培训，使全体员工都能够领会到现代人力资源管理的思想，更好的开展人力资源管理工作。
总之，在公立医院的发展过程中，人力资源管理越来越重要，加强人力资源管理从笔者上述的几个方面入手，更要结合自身的特性找到最好的人力资源发展路径。建立现代人力资源管理体系，是公立医院生存和发展的保障。
参考文献
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[2] 王双苗.公立医院人力资源与薪酬体系的优化整合[J].医学信息，2011，2.
