时间：2023-09-25 18:01:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理方式，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较
随着信息时代的到来，社会转变了经济发展的观念，以人为本，把人作为社会发展的基础和前提，因此，如何充分发挥人力资源的优势，实现管理的方式的创新，提高管理质量，为社会提供服务，已经成为当下人们关注的问题之一。下文先介绍了传统人事管理与现代人力资源管理的概念，再分析了两者的异同。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的概述
1.传统人事管理
人们认为，学校人事部门招收新教职工，并把新教职工放到各自的岗位上，就是传统的人事管理。其主要工作是让每个教职工互相配合，达到预定的管理目标，从另一个角度分析，即单位各管理部门对所属的教职工进行管理。传统人事管理共包括三个步骤，这三个步骤为“进”、“管”、“出”，这几个管理步骤虽然把人作为管理的中心，但各项工作的进行仍以单位命令的要求为主，在一定程度上忽略了“人”在单位中的职能和作用，为管理工作的进行增加了难度。
2.现代人力资源管理
现代人力资源的管理方式会为人力管理提供便利，下发的命令具有弹性，可以让学校的教职工有发挥的空间，提出自己的异议，让人力与物力之间的状态趋于平衡，提高教职工工作的积极性和效率。现代人力资源管理的所有工作中，会突出教育培训和管理系统评估两项工作内容，教育培训是指教职工入职或学习新内容时，学校会组织集体培训与外出学习，管理系统评估则是把教职工的工作水平和工作效率，收录到系统中，通过系统给出综合的评价。不管是这两项工作还是其他工作，都会坚持以人为本，把教职工作为学校发展的基础，让教职工把自己的价值最大化，变成一种资源。并且，这种人力管理方式会根据教职工的工作能力和水平，把他安排到合适的岗位上，合理分配，让其公平竞争。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的相同点
二者的相同点分为两点，第一点是管理对象都是人、事，第二点是管理任务与目标的统一。
1.管理对象
不管学校运用哪种方式管理，管理的对象都是教职工与各项事务。首先，在“人”的管理上，会优化教职工的分配，让每位教职工在符合自己的岗位上工作，发挥自己的价值，调整教职工与教职工之间的关系。其次，对“事”的管理，则是明确校内各管理部门的职能，让各管理部门互相合作，营造一个和谐的内部环境。
2.管理任务与目标
管理任务是指，传统人事管理会随着时代的发展，不断创新，演变为现代人力资源管理，让两者有共同的管理任务，有明确的管理步骤与管理目标，也就是说，两者的管理任务与目标是相同的，可以完善学校的管理，促进学校发展。
三、传统人事管理与现代人力资源管理的不同点
两者的不同分为三点，分别是管理思想、行为约束、创新管理等，会根据这三点的不同，建立一个新的人事管理模式。
1.管理思想
传统人事管理的管理思想是，会用强制性的手段管理教职工及各项事务，让其关注所在机构的发展，要求教职工按照统一的规定，完成各项工作，忽略了教职工的个性，教职工工作缺少弹性。现代人力资源管理则是，注重教职工的思想，关注其思想变化，给以人性化的管理，以人为本，了解教职工真正的需求，为其提供个性化的服务，以教职工真正的需求为出发点，解决其在工作中遇到的问题，完善人力资源管理，让其形成正确的价值观，激发出教职工的工作热情。现代人力资源管理会制定弹性化的管理方法，不会硬性规定，注重教职工个性的发展，会积极引导教职工，让其具有组织机构共性的同时，还具有自身的个性，让它既是一个独立的个体，也可以融入到组织机构中，互相配合，保证各项工作顺利进行。
2.行为约束
不管是哪种教职工管理方式，都会制定相应的内容约束教职工的行为，规范工作操作，实现教职工价值的最大化。传统人事管理会制定统一的行为规范，保持保守的观念和思想，让教职工按照组织机构规定的准则工作，履行自己的服务承诺，符合组织机构的利益。这种行为约束的方式虽然可以有效规范教职工的行为，但会限制教职工的开放性和创造性，人力资源的价值被削弱，影响学校人事管理方式的创新。现代人力资源管理会制定具有开放性的约束内容，根据不同的岗位和工作内容，给出不同的行为约束，符合教职工工作的特点，具有人性化。这种管理方式虽然会约束教职工的行为，但不会限制其创造性的发挥，而是可以激发出教职工的潜能。并且，教职工的行为在符合组织机构规范的基础上，还留有向外拓展的空间，用不同的方式完成工作，创新工作方式与工作理念，提高了教学的效率。
3.创新管理方式
通常情况下，当教职工的专业知识已经达到一定程度，形成知识优势后，需要改变原有的管理方式，实现创新，充分发挥专业知识的优势，提升其价值。创新管理是指让教职工利用自身的特长，创造出更大的价值。并且，无论是哪种管理方式，都非常注重管理方式的创新。传统人事管理因为自身管理上的不足，创新力度较小。它会组织机构教职工参与新设立的科研活动，根据其在活动的表现，给以奖励，并会给出教学研讨，让研讨活动顺利进行，而这种创新方式因为缺少系统的规划，存在很多漏洞。它是单一的激励方式，只可以满足教职工心理或生活上需求，不符合社会发展提出的要求，缺少使用价值。现代人力资源管理会根据每位教职工的特长，适当改变原有的管理方式，对教职工的工作实时监督，调整各方面之间的关系，让创新活动有序进行，使教职工全面发展。并且，组织机构会制定科学的管理体系，确定管理规划，充分挖掘教职工的潜能，让其以自己的优势为前提，提高自己的教学水平，促进自身发展。
4.新型人力管理模式的建立
通过对上述三个不同点分析，要求学校综合两种管理方式各自具有的优势，建立新型人事管理模式。由于学校需要管理的人数较多，可以使用传统人事管理的方法，制定统一的管理标准，让学校的管理趋于统一，使各项工作顺利进行，并组建专业的人力资源管理团队，优化管理。同时，还可以借助现代人力资源管理模式具有的优势，对教职工有全面、客观的分析，根据教职工的特长，制定具有针对性的管理策略，让每位教职工积极参与学校的建设，发挥自身的创造性，产生归属感，促进自身发展，提高自身的价值，加快学校的发展。新型人事管理模式的建立，让学校避免了传统人事管理的硬性要求，结合现代人力资源管理的优势，为教职工提供个性化的服务，协调学校各项管理工作之间的关系，发现并完善自身管理体系中的不足，促进学校快速发展。总而言之，学校要客观分析传统人事管理与现代人力资源管理，发现两者的相同，即管理对象、管理任务与目标，以及两者的不同，即管理思想、行为约束、创新管理方式，总结各自具有的优势，并根据不同点建立新型人力管理模式，把两者的优势融合。既不会让教职工接受硬性规定的管理，同时也可以发现教职工的特长，让教职工兼具组织机构的共性和个人的个性，给教职工正确的引导，让其全面发展，提高学校人事管理的水平，实现管理方式的创新.
参考文献
【关键词】新时期；医院；人事管理；创新方法；研究近年来，医院服务差、看病难以及看病贵等问题，成为社会各界广泛关注的焦点问题，关系着广大人民群众的切身利益。其原因在于传统的人事管理模式存在着一定的问题，已经难以满足当前社会的现实需求。迫切需要建立一种新的，能够站在老百姓立场上考虑问题的人事管理机制；以鼓励方式最大限度地调动工作人员的积极性，从而为社会和广大人民群众提供高质量的医疗服务。
1新时期医院人事管理问题分析
目前来看，新时期医院人事管理中主要存在着两个方面的问题，即思想认识上的问题与人才管理制度上的问题。具体分析如下：
1.1思想认识上的问题。 在传统计划经济体制的影响下，国家在宏观上对资源实行的是平均分配制度，在医疗机构的资金投入上采取的也是均衡主义。在这种体制下的各种医疗机构自然也实行平均经营的方式，没有对自身进行一个合理的定位，发展方向也比较迷茫，缺乏积极性和主动性。基于这种理念的影响，很多医院逐渐养成了靠、等、要的思想，在当前的社会主义经济体制下，很多医院还残存着这种思想理念，沿袭着传统的发展模式。在这种情况下，医院的工作人员缺乏工作热情和积极性，医院之间也缺乏必要的市场竞争，最终导致医疗服务水平和服务效率低下；实践中我们经常会看到，有些医护人员将医院工作看成是铁饭碗，做与不做一个样、做多做少一个样，对于业绩并不在意，思想上的懒惰和认识上的误区，导致医院人事管理问题频发，甚至还形成了一种恶性循环。
1.2人才管理制度上的问题。 除思想认识上的问题外，当前我国多数医院在人才管理和人才的分布上也存在着很大的问题，比如医生和相关护理人员之间的人数配置不合理，同时也没有一个明确的职称评定方式。由于受中国传统晋升制度的影响比较严重，许多文化水平和业务能力比较差的医护人员也获得了一定的职称，大医院中高资历医师人数过多，基层医院则严重匮乏；此外，在医院中各级别医护人员之间的分工太过于明确，导致人力资源之间的协作性比较差，很难充分发挥医疗人员自身的优点和价值，最终造成了人力资源的严重浪费。在人事管理工作中，资历比较老的员工人数比较多，对于他们则很难采取立竿见影的人事管理方式，因此人事管理制度改革受到了阻碍。这一困境主要表现在以下几个方面：缺乏有创意、有实效的改革方法，对于人事管理没有非常独到的见解，同时还存在着学历低、难以利用当前社会比较主流的行政管理模式。此外，当涉及到医院工作人员的经济利益时，人事管理过程中往往忽略医护人员在实际工作中的贡献，一味地讲究平均，这极大地影响了医护人员的积极性与工作热情，导致他们不太在意自己的工作业绩，表现出来的是服务态度和冷漠和服务效率的低下。
2新时期医院人事管理创新方法
基于对当前我国医院人事管理中的问题及其成因分析，笔者认为要从根本上改变这种现状，提高医院人事管理水平和服务效率，就应当认真做好以下几个方面的工作：
2.1进一步加强医院集体意识建设。 一般而言，不同的医院都有自己独特的管理意识和管理理念，在这种管理意识和理念的指导下，逐渐形成了自己的人事管理方式和方法。对于医院的医师和护理人员而言，在这种工作氛围下也逐渐形成了自己的价值观。由于二者考虑问题多站的立场有所不同，在多数情况下存在着一定的冲突和矛盾，因此在人事管理过程中，一定要坚持以人为本、以医院工作人员为本的原则，积极听取他们的意见和建议，比如设置专门的意见箱、院长信箱以及开通专门的意见电话或网络交流平台等，认真倾听工作人员的心声。通过这一途径，可以有效地激发医院工作人员的工作热情和积极性，增强医院工作人员的集体意识，以适应新时期社会发展的需求。对于医院而言，要从实际出发，坚持以工作人员的利用为出发点，充分发挥他们的积极性和创造性，只有这样才能使医院处于一种积极性上、蓬勃发展的状态，才能提高医疗服务质量和态度，才能全面提升我国医疗服务水平。
2.2做好人员调度工作。 据调查显示，当前我国多数医院或医疗机构运行中的人事管理工作都是由于专门的技术人员来操作的，因为是技术人员，所以他们的管理知识和经验相对比较匮乏，这在很大程度上成为医院认识管理工作的一个瓶颈。在实际管理过程中，似乎也没有找到一种行之有效的管理方式和方法，因此在管理制度的制定及各科室的核算与经济预算等问题上，显得力不从心。基于对当前此类问题的考虑，笔者建议在人事管理过程中应当向其他先进医院进行学习，不能固步自封，尤其要学习它们的进管理方式和方法，并结合自身的管理情况制定适合自己的一套人事管理模式。具体表现在：政事一定要分开，在政府及相关部门的严格监管之下，医院可以自主地进行人员调用或调换，以实现人力资源的优化配置；同时，应当严格按照医院各工作人员的知识和业务水平，根据工作能力分配工作岗位，并建立健全人事管理机制。在此笔者建议，不能只将重心放在人事管理上，而是应当在此基础上不断地加强人才的引进和现有人员的培训和发展。只有这样，才能有效地保证医院工作人员能够充分发挥自身的工作潜能，使工作人员有一种紧迫感。医院相关部门还要定时或不定时地对员工的工作实际进行考察和分析，并建立一种动态的职务调换机制，其目的在于让合适的人做合适的事情，人尽其才，各尽所能。建立健全医院奖惩机制，合理地构建医院人才构架，通过人员的自主调度来增加医院的活力。
参考文献
［1］殷维清 刘海宏 张凌霞.浅析新时期中医医院人事管理的问题与对策［J］.安徽医学，2011（03）
［2］罗建木.新时期医院人事管理存在的问题及创新方法研究［J］.东方企业文化，2011（08）
［3］白晓涛.医院有关人事管理的讨论［J］ .医学信息（下旬刊），2010（03）.
而随着劳动制类别的变化，有的单位人事档案就分为：干部档案、大集体工档案、全民合同制工人档案、内部合同制工人档案、聘用人员档案等等。这样在手工状态下查档非常烦琐，要想查一个人的档案往往会反反复复查好几次台账，还可能因为重名现象将档案搞错。随着我公司全员劳动制的全面推行，干部和工人身份已经不明显了，分劳动制类别建档就失去了意义，只是为查档工作增添了一道障碍而已。
根据这种情况，我公司在档案管理类别上进行了创新，将人事档案管理方式与人事管理模式同步，打破原有的按劳动制类别建档、存放的限制，按照档案内在检索方便的要求，不分劳动制类别，统一建档，只是对一定级别的人员档案在管理上有特殊的规定。
这样，只用一套台账，一种分类方式，就能查出所有劳动制类别的人员档案。老的人事档案管理软件独立于公司人事管理系统，属单机版静态管理，人员一旦变动，工资部门通过迁调单形式将人员名单提供给档案部门，档案部门再将人事档案转递到相关单位或下属生产矿井。手续繁杂且信息不及时，经常会形成“有人无档，有档无人”等现象发生。
根据实际情况，我们认为应用一套能与人事管理接轨的人事档案管理软件，使人员变动同时，档案状态随之发生改变，从而提醒档案员及时处理和转递，档案管理员都会根据人动情况适时转递人事档案实物，更新人事档案管理内容，做到与人事管理同步。上面所述的是单机版静态管理软件。
但我认为，传统的人事档案软件有以下不足：
1.它与人事管理分而治之，不能合二为一。它只能静态地管理所存的档案，不能随着人员变动而及时更新。
2.档案内容过时，不能客观反映档案者本人的准确信息。
3.传统的静态档案管理对于部分大企业就更难适应。人员调动多且频繁，每次档案转递都费时费力。
根据公司具体情况，我公司在原有朗新人事管理系统基础上，与朗霁公司合作开发了一套人事档案管理模块，它与人员数据共同调用同一个数据库，使人事档案管理软件与人事管理系统接轨并同步，由于软件属于集团版，能做到基础工作一次录入，系统共享，最大限度地避免重复劳动。如：
（1）它能根据人事管理信息变动、人员异动等及时提醒档案人员对集团内部档案进行转递，对调离公司人员的档案及时抽出，另行保管。
（2）集团内部档案目录全部输入微机后，当人员在内部所属单位之间流动时，档案实物转递的同时，档案目录信息也随之在网上转递到相应单位。
（3）集团总公司还可直接从网上监控人事档案工作具体情况，对员工情况都一目了然，并能及时督导基层档案员及时建档、转递和更新。
（4）有关领导或人员在授权的情况下可以不用到档案部门查阅实物档案，直接通过人事管理软件和档案管理软件查到所查对象的最新动态和信息等等。
（5）对于档案中人员信息登记表有的已过时，如果在核实一个人的最新信息时，可以调阅人事管理系统中的人员信息子集、家庭成员及主要社会关系子集、学历子集、培训子集、工作经历子集、系统中本人照片等信息全面比对、核实。
传统的人事档案编号，存在如下问题：
1.用起来繁锁，工作效率低。
2.重名易混淆。
通过实践，为更好地管理档案，提高效率，我公司在人事档案建档时不再使用姓氏编号法，而是将人事管理的“人员编号（或工号）”作为档号。一个集团每一位职工都有一个人员编号（或工号），它在本集团内部如同人身份证号一样将伴随终生，很多登记表打印时都直接标注人员编号，这样，我们用人员编号作为档号则好处多多：
（1）很多材料可以不需查档号（如工资表、劳动合同书编制时必须填写人员编号的）就可直接归入本人档案，大大节省了查档时间；
（2）因公司内部档案装具统一，编号统一，档案在集团内部转递时，可直接将人事档案核对后归库，这又大大节省了建档、查号、换袋等时间；
（3）对于本集团内甲档案部门的资料已查出档号并标注，而档案却在乙档案部门保管，资料转递后，乙档案部门无需查号可直接装袋，大大省去了重新查档号的时间；
【关键词】医院人事管理； 管理模式； 创新；方法
【中图分类号】R197【文献标识码】A
【文章编号】2095-6851（2014）05-0332-01
随着经济发展的需要，医疗卫生行业将面临着激烈的医疗市场竞争，医院要想获得竞争力就必须确立市场竞争的管理理念、管理体制和组织形式。要适应市场需要，从根本上讲要抓好人才队伍的建设。医疗卫生行业相对于其他行业有着较为雄厚的人才资源，但是目前医院传统的人事管理制度，已经不适应新时期市场经济对医院发展的要求，因此，医院管理必须加强和创新人事管理工作，在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施，才能保持医院的稳定发展。
公立医院是我国医院中的主要组成部分，也是本文研究中的对象。与其他类型医院相比，其在规模、设备以及人才培养等方面有着非常明显的优势。但是，正是由于公立医院规模大，设备多，人员多，在进行医疗服务的时候有政府作为重要的制度和资金支持等方面的影响，导致公立医院在创新发展的过程中，不能够焕发出足够的生机与活力。这种固定的思维模式严重阻碍了公立医院的机制改革。我们研究创新公立医院的人事管理改革，是从根本上解决医院发展过程中的主要矛盾，是从公立医院的管理模式成为公立医院发展的原动力。其中，人事管理制度处于公立医院改革的核心位置。现阶段的公立医院依然保持原有的人事管理体制，虽然在个别方面进行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意识和人事管理方法还相对落后。创新公立医院人事管理模式要从体制和机制上共同作用，要把科学性和管理方式有机结合。
本文从公立医院人事管理模式的现状进行分析，阐述了创新公立医院人事管理模式的方法和途径。智力水平、管理水平、全面发展方面促进公立医院的完善进步。创新管理模式是保持公立医院市场竞争力的重要举措，是从基础环节上，保证医院人才目标的实现，从而让人事管理成为公立医院全面提升的推动力。
1当前我国公立医院人事管理工作中的不足
1.1人事制度陈旧落后。公立医院在我国发展时间长，社会影响力大。公立医院人事制度还保持在过去的基本结构中，人事制度陈旧落后，人事管理没有足够的思想意识层面上的引导，制度建设不全面，缺乏现代管理手段。人事制度的落后使公立医院的发展速度缓慢。
1.2人事管理水平低下。公立医院相比民营医院的落后内容最明显的体现就是人事管理水平低下。公立医院人事管理制度中，内容简单，形式停留在表面，在管理层次和管理方式上，无法实现透明化管理。人事管理水平的不足造成医院运行中缺乏阳光氛围，医院在名誉上受到一定程度的影响。
1.3人才评估和激励机制不完善。公立医院的人才管理机制缺乏现代企业的管理理念，在人才评估和激励上，没有积极的项目作为目标，人才评估和激励制度无法达到先进企业的经营状态。对于任何一家医院来讲，没有竞争就没有效益，竞争就是促进人才的全面发展。公立医院人才评估和机制的完善，要从整体上进行考虑，把握医院的宗旨，掌握人才管理的重点，不能让人事管理机制成为医院前进中的阻力。
2创新医院人事管理工作的方法
2.1建立现代医疗机构人才选拔机制。创新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原动力，人才是决定企业发展的根本性动力。公立医院要建立现代化的人才选拔机制，将人才的选拔与考核作为人事管理的重点工作。让人才成为现代医疗机构的主要活动因素，促进人力资源的协调发展。
2.2实现薪酬管理与绩效考核平衡。在公立医院传统的管理模式中，没有薪酬管理和绩效考核这个概念。公立医院在分配机制上，受计划经济的影响，对工作突出和成绩优异的人没有把薪酬距离拉开，这就严重阻碍了医护人员的工作热情。创新人事管理模式的重要举措，就是实现薪酬管理的距离化和绩效考核的平衡性。通过工作实绩决定收入分配，尊重劳动者的权利和要求。例如在医疗科学研究中，对于有重大医学成果的项目和人员，要实施明确的奖励，要在职称评定上对其进行政策倾斜。这些举措可以鼓励医护人员在做好本职工作的基础上，推进医学水平的进步。
2.3健全聘用制度的科学性和保障性。公立医院要想实现可持续发展战略，必须要将人才竞争引入到市场竞争中，实现聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在录用条件、组织考察、竞争上岗上，实现科学性原则。岗位选择要符合人才的个人素质。对专业技术的岗位，要体现管理水平、业务能力、工作经验、道德修养的多方面保证。在聘用制度前提下，要注重聘用人员的基本生活与工作的保障。医院尽量为必要的人才提供生活条件与科研条件，保证聘用的人才减少后顾之忧。在工作中，对聘用人才实行管理上的一致性和公开性。实现聘用制度的技术优势。
综上所述，现代医院体系的建立为社会主义经济和社会发展提供了重要保证。现代医疗制度的组成部分中，人事管理是其中最核心的管理内容。医院管理工作的成果，决定了医院整体水平的提升。医院作为承载生命的支撑体，人力资源在其中处于主要的干涉因素。管理就要摒除陋习，管理就要将落后的制度不断优化。公立医院人事管理创新就是为建立现代医疗制度提供必要的发展基础，将医院建立成人民生命安全的保护者，实现医院的根本医疗服务宗旨。
参考文献
[1]王雪梅.浅析医院人事管理模式的转变[J].现代医院管理，2009（01）
[2]张惠琴， 陈春红.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学，2012（16）
1．柔性管理概述
管理分为刚性管理和柔性管理，这两种管理的管理理念存在着很大的差异性。随着时代的发展，人们越来越关注柔性管理，它最开始由企业界提出，并且取得了良好的运用效果。柔性管理坚持以人为本的原则，具有灵活性，采用的是柔性的管理手段，通过有效的教育方式使企业的员工在非强制性管理的前提下，能够自觉地形成优秀的品质以及奋斗的精神，同时能够自觉地遵守规章制度，服从上级领导的安排。考虑到柔性管理在企业中应用获得的良好效果，可以将其引入到小学人事管理中。按照柔性的管理制度对学校的老师进行管理，摆脱外力的作用，使老师自觉地提高自身的责任感，积极地投入到工作岗位中，并且在工作岗位中发挥主观能动性，促进学校教学事业的持续发展。
2．将柔性管理融入小学人事管理工作中
柔性管理坚持的是软管理原则，不靠外力强压也不依赖强制性的政策，使人们能够自觉地形成良好的工作状态。小学人事管理需要引入柔性管理理念，改变传统的管理方式以及模式，因为传统的管理方式影响老师和领导之间的沟通和交流，领导用命令给老师增加压力，导致老师对工作失去兴趣和积极性，从而不能够全身心地投入到工作岗位中，有时候甚至产生厌烦的感觉。这样不利于良好教学氛围的营造，更加不利于教师的个人发展。柔性管理能够使老师自觉地喜欢上自己的工作岗位，并且从内心深处感受到学校无微不至的关心和爱护，从而能够在工作岗位上发挥主观能动性，实现自我的提升，激发老师自我创新的能力以及主动思考的能力。老师会自我发现教学过程中的不足之处，对其加以改正，久而久之，学校的整个教师队伍水平会大幅度提高，而且老师的综合素质也有所提高。柔性管理的最终目标，是要在学校贯彻落实以人为本的教学观念。老师通过柔性管理，形成以人为本的理念，从而把这种理念延伸到班级的管理中，每个班级会形成一个团结友爱的集体。
二、柔性管理在小学人事管理中的必要性
1．有利于搞好教师的思想工作
传统的刚性管理方式主要是以规章制度为中心，并没有重视人的发展，忽视了人的社会性、文化性以及情感性，不利于小学老师的发展。与刚性管理方式不同，柔性管理主要是坚持以人为本的原则，对老师进行人性化的管理，应用教育和引导的方法，与老师建立平等互信的关系，充分尊重老师的情感以及老师的工作，将外在的规定进行内化，没有过多地依赖规章制度，激发内在的力量，从而实现有效管理的目标。
2．有利于老师之间的团结
柔性管理的宗旨是以人为中心的人性化管理模式，通过非强制性的方式，对老师产生一种说服力，使老师自觉地加入到组织行动中，而且能够激发老师的团队精神，使其认识到团队力量的伟大。柔性管理具有内在驱动性，由原来的强制性转化为自觉性，提高老师的积极主动性。
3．有助于激发老师的自主创造性
传统的刚性管理采用强制性的手段，在一定程度上影响了老师的心理情绪，很容易使老师产生不满的情绪，甚至使其感到压抑，从而阻碍了老师自主创造性的提高。柔性管理能够满足老师高层次的需求，可以激发老师的工作积极性和热情，老师能够自觉投入到教学的研究过程中，从而提高自身的自主创造性。此外，学校可以通过柔性管理，采用相关的措施，为老师的发展提供更好的平台，使其发挥自身最大的潜力。
三、提高柔性管理效果的方法
1．加强学校组织之间的沟通协调
柔性管理是一个比较系统的工作，需要学校各部门之间进行良好的沟通和合作，从而提高柔性管理效果。首先，应该明确分工，加强组织之间的协调，发现问题要进行及时的沟通解决，并且领导要定期组织开展专题研讨会。其次，应该开展全方位的柔性管理，不能够偏向任何方面，使柔性管理贯穿小学人事管理的整个过程。
2．坚持以人为本，提高老师的主体地位
在小学人事管理的过程中，应该实行目标化的管理模式。学校应该鼓励老师积极主动地制订学习目标以及学习计划，并且对老师的学习情况进行评估和了解。除了工作上对老师进行合理管理之外，还应该关心老师生活，实行环境管理。老师的工作比较辛苦，学校应该考虑到老师的辛苦，对老师进行心理方面的关心，使老师感受到学校的人性化管理，这样能够激发老师全身心投入到工作中的热情和积极性。
3．合理地应用柔性管理模式
随着社会的快速发展，人们的自主意识逐渐增强，传统的刚性管理模式已经远远不能够满足时展的需求。如果学校的领导一味地使用权力，强加给老师任务或者工作，不但会引起老师的反感，而且不能达到预期的管理效果。如果学校的领导能够以协商的柔性管理方式对待学校的老师，在一定程度上可以提高领导的威信。柔性管理指的是基于一般性的工作进行调查研究，发现老师之间的差异性，然后实施个性化的管理。所以，学校应该根据调查的结果，与老师进行良好的沟通，了解老师的真实想法，帮助老师解决工作和生活上的困难，从而提高老师对学校的信服程度。
4．对老师进行积极正面的肯定
对老师进行积极肯定的评价，能够激发老师的工作热情，同时也能使老师对领导产生感恩之情，这是一项双赢的策略。每一位小学老师都很看重自己的劳动成果，如果自己的劳动成果没有得到学校的认可或是受到学校的否定，那么会在一定程度上打击老师的自尊心以及工作信心。相反，如果老师的劳动成果得到了学校的积极肯定的评价，可以给教师带来心理上的满足以及精神上的安慰，从而激发老师正确的是非观，并且为继续保持成绩而坚定信心。学校在给予老师劳动成果积极肯定评价的基础上，再合理地指出不足，这样能够使老师欣然接受，而且引起老师思考，从而改正不足之处，实现自我提升。在采用柔性管理方式的时候，应该对老师的劳动成果进行积极正面的肯定。
四、结束语
一、现代企业人力资源概述
随着全球经济贸易的融合发展以及我国经济脚步的快速前进，当今的企业面临着前所未有的发展商机。如何抓住机遇，从众多企业中脱颖而出是每个企业面临的重要问题，而解决这一问题的关键又表现在企业管理上。在如今这个竞争的时代，企业想要快速发展就必须抓住一切资源，以提高自身的核心竞争能力。而在众多资源中，人力资源无疑已成为现代企业生存与发展的重要保证。进入20世纪60年代以来，传统的劳动人事管理已逐步被摒弃，取而代之的是更具科学性、人本化的现代人力资源管理理论。目前，这种新形式的管理方式已成功走进企业内部，成为一种主流的企业管理模式。
1、企业人力资源开发的意义
从本质上看，企业人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动，是一个复杂的社会系统工程。可以说，人力资源的开发不仅是提高企业劳动生产率的内在动力，也是企业其他管理活动的前提，所以，做好企业内部的人力资源开发工作具有着重要的现实意义。//zuowen/
2、现代企业人力资源管理理念
现代企业人力资源管理是为了实现组织既定的目标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动。在这一管理过程当中，企业将主要以人力资本文由收集整理源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。这种管理方式冲破了原有的人事管理约束，不再把人看成是一种“技术要素”，而是把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘。这种基于全新的管理哲学和管理理念的管理方式即为现代企业人力资源管理理论。
3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
这一新型的管理理念与传统人事管理的一个重要区别在于：第一次提出了“员工发展与企业发展同等重要”的命题。以往传统的人事管理着重落脚于“管理”一词上，人只是被管理的对象，企业即使组织员工培训、进修也仅仅是为了服务于组织财富的创造；而如今现代人力资源管理重在“开发”，人既是管理的主体也是被开发的对象，强调在为组织创造财富的同时自我发展，具有更强的自主性。/
其次，传统的人事管理似乎只是一个企业人力资源管理这一个部门的工作，其他部门管理者只要管理好本部门工作上的事物即可，不具有识人、用人、发展人才的使命，不同部门间不存在人事问题上交集。而今天，有时为了发现不同的人在不同工作中的潜力，企业往往会选择让员工在不同岗位上实习这一方式，最终把不同的人放在最适合他们的岗位上，因此今天人事管理已不再是某一职能部门单独使用的工具，它更需要每一个部门管理者都参与进来，部门间相互协调、配合，共同为企业选择最优秀的员工。
最后，在管理的主导思想上，传统人事管理还停留在“经济人”的人性假设上，对员工多采用物质激励加制度约束的方式，而不重视员工的精神、社会需求，高压之下才会出现当年某企业员工不断跳楼的事件，这也许就是今天有些企业即使高薪也无法招到所需求的人才这一现象的根源。相反，现代人力资源管理就秉持“自我实现的人”这一人性假设，考虑人的情感、自尊与价值，利用诸如员工生日、带薪旅游等方式让员工对企业产生归属感，从而抓住了人的“心”，才能赢得人的“才”，为企业更好的服务。
二、目前企业中人力资源开发利用存在的问题
当今，许多中小型企业都有自己的人力资源部门，然而其中不乏一些管理者认为建立了这一部门就是实施了人力资源的管理，这样的想法显然没有认清人力资源管理的本质，虽然不可否认他们是有自己的人力资源管理方式，但是其理念仍然是传统的以事为中心的人事管理。如果仅仅如此，那问题显而易见。首先，企业的用人机制不够合理。最常见的用人机制包括外部招募与内部提升两种。但外部招募存在着过于重视学历，忽视能力，产生高分低能，不能快速适应企业工作需求的缺陷；而对于内部提升，虽然企业对于员工的能力、技术水平都已经有一定的了解，但依然不可避免地出现因恶性竞争、迁就照顾、人际关系等而产生的人才流失与浪费现象。这些问题导致了人力资源不能得到充分重视、全面开发与应用的弊端。//zuowen/
其次，一些企业依然认为解雇与重新聘用是解决一切问题的方式，“官本位”、论资排辈现象严重，员工缺乏合理的晋升机制和表达想法的权利，且对于人力资源的开发不够重视，开发内容与方法也极其落后，这从根本上阻碍了员工的个人提高，从而进一步滞后了企业的发展。
最后，部分私营小企业吝啬于人力资本投入。“谁投资，谁收益”这是市场经济的规则。但是，由于人力资本是一种无形资本，它潜在于人体之中，只有通过对其载体——人进行投资方可获得。因此，企业担心自己的人力、物力投资依然不能挽回人才的流失，获得少于投入。且这类企业多半仅仅注重短期效应，忽视企业的长期发展与人力资源的关系，故而并不愿产生人力开发成本。对于今天这个资源竞争的时代来说，这些目光短浅的企业注定会被淘汰。
三、现代企业用人机制的改革方式
面对以上各种人力资源开发问题，笔者认为企业应从配置、评估、培训以及资本投入几方面综合进行人力资源的开发。
首先，人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。而要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。所以，企业在招募到新员工后，应着重发现不同员工的技能特长，遵循能为对应原理，将员工放置到最适合的岗位上去，使得人尽其才、各尽所能。/
关键词:传统人事管理 现代人力资源管理 异同转变
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。
二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。 五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。
八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。
3如何实现事业单位人力资源管理飞跃
【关键词】人事管理；模块；系统开发
1企业人事管理系统的社会需求分析
人事管理是所有机关企事业单位，外资，国企，私人公司等所不可缺少的，包括对人事档案的进行统计、查询、更新、材料的打印输出等。按传统管理方式总是由人事部的员工进行手工输入，工作量巨大，制作完成的档案保存也需占用较大地方，若是需反复取用档案材料则极为麻烦，一旦企业人数达到一个较大的数量，则人工登计将耗时巨大，也极为容易在此过程中出错，而手工登记的一大缺点就是一旦材料出错则需作废重新进行登记，而采用系统化的管理则可以提高人事效率也降低错误率，人员只需进行简单的操作即可完成对信息的采集和登记使用。企业人事管理系统是针对现代企事业单位人员管理、工资支付、日常出勤登记奖励种种特点进行开发的一个管理系统，系统开发中为其设计的功能主要包括人事信息的管理，包括对新加入人员的信息采集登记，以及工作安排等，以及员工调动、员工入离职，人事信息的材料规范输出打印，公司人员的日常出勤奖惩管理、公司员工每月的工资支付等重要部分。
2企业人事管理系统分析
2.1可行性分析
由于我国改革开放进程的加快，改革开放的几十年里各种公司如春笋般快速发展，但是由于传统管理方式的存在，因此人事管理还停留在过去依靠人工的方式，低效率的方式也慢慢显露出其弊端，因此针对此进行开发的企业人事管理系统有着极大的社会需求，由于现今软件开发技术的进步，人事管理系统需要解决的问题和需要拥有的功能都能得到解决，无论是代码问题和需要的软硬件配置都能轻易解决，而开发完成的系统只需对今后使用的管理人员进行一些简单的培训即可上手，因此企业人事管理系统的设计和开发有着其自身的技术可行性，经济效益性和可操作性存在，因此系统的可行性分析从以下这三个具体的因素来进行分析：
2.1.1企业人事管理系统的技术可行性
本系统采用Windows7Windows8以及Windows10作为开发平台。需visualstudio2010和SQLServer2010。，由于采用的技术各方面都比较成熟，也有许多可以借鉴的经验，因此具有技术上的可行性。
2.1.2企业人事管理系统的经济效益性
企业人事系统开发的过程需要由客户方投入的资金较少，若是人事管理系统开发完成随即能够投入运营使用，并且系统安装速度足够快捷，企业人事管理的系统化标志着企业人事管理向现代化转变，人事管理系统的使用能够最大的提高效率，节省公司人力财力，减少人工登记上难免会产生的错误，节省大量的工作时间，大幅度提高人员管理效率。通过对系统的投入以及运行后产生的各方面经济效益的预估，人事管理系统所需要配置的电脑的软件和硬件采用市场上主流的配置即可流畅的运行，因此，企业人事管理系统具有极大的经济效益。
2.1.3企业人事管理系统的可操作性
企业人事管理系统能够应对并解决企业日常管理中所遇到的大部分人事问题。并且使用本系统的管理人员只需要初级的计算机基本知识，人事管理系统的管理员在经过培训的人员的培训之后加以操作即可熟练操作人事管理系统，人事管理系统的设计采用的是现今市场上主流的软件应用开发技术。因此企业人事管理系统具有其可操作性。
2.2系统功能性需求分析
企业人事管理系统作为一个便捷高效的管理平台，其投入使用将会极大地降低人事管理人员的纸质化工作量。企业人事管理系统主要的目标是针对企业人事管理的众多组成部份，其中以企业人员日常管理、各个企业部门管理、企业系统管理、出勤奖励惩罚管理，员工工资支付管理以及人事信息登记报备打印等主要几个部分为重点。
3企业人事管理系统设计与实现
3.1企业人事管理系统的功能结构设计
结合企业人事管理系统的特点其组成部分有六个重要的不分：企业系统管理部分、企业部门管理部分、企业人员日常管理部分、出勤奖惩管理部分、员工每月工资支付以及分红管理部分、人事信息登记报备打印部分。企业系统管理部分部分主要针对管理人员对系统的日常管理和后台运行维护，其中包括添加新用户、修改初始密码、人事数据备份以及删除数据再还原；企业部门管理部分主要针对企业各个部门信息的添加和修改；企业人员日常管理部分主要针对新入职员工的档案记录，离职员工的档案删除，现任员工的档案修改和查询；出勤奖惩管理部分主要包括企业人员日常出勤记录，缺勤情况以及是否请假等情况进行记录以便进行奖惩管理；员工每月工资支付以及分红管理部分主要包括员工工资的支付登记管理以及按照每月工资支出的记录生成每个月的员工工资报表；人事信息登记报备打印部分主要包括按照公司要求进行的人事信息登记并且将记录生成纸质材料打印输出。
3.2企业人事管理系统概要设计
结合企业日常人事管理的特点，人事管理系统应拥有以下的实体和属性：用户登录（用户账号，用户密码）；员工基本信息表（员工工号，员工姓名，性别，年龄，现任职务，政治面貌，籍贯，员工合同）；员工工资支付管理（员工工号，缺勤扣除，加班工资，出差工资及需报销费用，基本工资，抽成，最终月薪）；出勤管理（员工工号，出勤缺勤，加班，出差）；人更（新入职员工工号，现任职务，曾任职务）。
3.3企业人事管理系统数据库逻辑结构设计
企业人事管理系统HRSYS数据库包含了以下个8表：部门信息表格Department，员工基本信息表EMPLOYEES，员工过往工作经历信息表EXPERIENCE，员工出勤表格CHECKIN，员工工作绩效评测表EVALUTION，企业工资管理表格SALARYRULES，员工工资支付表格SALARY，用户登录信息表USERS。员工基本信息表employees_table•工资管理表salary_table•考勤管理表checkIn_table•用户登录表users_table•员工人更登记表Department_table
4企业人事管理系统界面设计
4.1企业人事管理系统登陆界面设计
企业人事管理系统的用户登录模块主要针对已经完成系统验证的合法的用户才能够被允许登录系统，其他试图进入系统的非法用户则会被拒绝登录系统，用户需有账户及相匹配的系统密码才能够进入系统，以完成接下的系统步骤。主界面是展示人事管理系统主要操作功能的界面，若是有人员正操作系统，系统的主界面里，则会显示当前所操作人员的管理权限和基本信息并且能够从主界面来进入其他模块的界面。
5企业人事管理系统测试用例
1.测试登录企业人事管理系统能否成功：点击进入企业人事管理系统，在“用户账号”里填入相应的系统管理账号，“密码”框中输入与账号相对应的用户六位登录密码。输入完成后点击“确认登录”按钮，若是系统进入主界面，则用户登陆成功，反之则失败。2.测试未授权用户或者无权限用户是否能够登录人事管理系统：进入人事管理系统登录界面，输入任意账号密码，点击“确认登录”按钮。系统会提示账号密码不符合，没有登录权限。该用户无法进入人事管理系统。3.测试管理功能能否使用：管理功能：在登录进入人事管理系统主界面之后，则进入相应的管理页面，点击“编辑”，则会出现编辑页面，就能够对员工的个人信息资料进行修改和删除，最后点击确认以进行信息保存。4.测试密码修改功能能否使用：进入系统主界面，点击系统设置模块里账号安全则可以进入密码修改，用户需要输入原来的密码以及新密码，和确认新密码，若是修改成功系统则会退出到登录界面，使用户重新输入新密码以进入系统主界面，若修改失败则系统会提示。
6结论
企业人事管理系统的投入运营能够极大地提高人事管理的工作效率并且提高企业人员的使用效率，是企业管理现代化科学化的体现。企业人事管理系统的开发有助于企业人事人员对企业员工基本信息的录入、查询、修改，删除等各项管理工作的效率全面提升，也方便对员工信息的取用和管理。企业人事管理系统的运行对企业的人员费用节省，效率提高以及档案保存等各方面带来极大的便利。
参考文献：
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［2］萨师煊，王珊.数据库系统概论.第3版.北京:高等教育出版社，2005.1
【关键词】人事管理；激励机制；人性化；以人为本
中图分类号：F27
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2013）03-066-01
随着经济的发展和社会的进步，企业对于人事管理越来越重视，并不断被大家所人事，人事管理已经成为一个企业核心竞争力的重要因素。当前，如何有效吸引人才并保住人才，对于企业来讲越来越重要，只要做到合理使用和开发了人事，企业才可以在竞争的环境下生存，但是从当前来看，我国的企业人事管理还存在一定的缺陷，这些问题严重影响了企业的发展，为此就需要想方设想推动企业人事管理的发展。
一、我国企业人事管理的重要性
企业的最终目的是获得利润，而利润的获取需要人来完成，所以的效益离开不人。企业之间的竞争说白了就是人与人之间的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就可以在市场中占据一定的地位。所以，一个企业的领导者，首先要有选人和用人的技能，从当前情况来看，许多领导者不会识别人才，浪费了大量的人力资源，特别是浪费了员工的潜在能力。由此而看，重视人才非常重要，只要识人才并挖掘了他们的才能，给会给工作带来更多的效益，企业才可以常保新鲜，充满活力的向前发展，在激烈的市场中有一席之地。
二、我国企业人事管理的现状问题
（一）缺乏以人为本的管理观念
科学发展观的第一要义为“以人为本”，其实企业也在不断倡导这一理念，但是我国企业的管理模式还是比较陈旧，管理观念也跟不上时代步伐，对于新鲜十五大接受能力也差，在人事管理方面也停留在传统的管理方式上，重技术轻人才，但这种只是重视技术的管理方式已经很难适应竞争激烈的社会了。人才的选用才是重中之重，人才的选择失策，决定了企业的发展速度。
（二）缺乏有效的激励机制
企业中，尤其是国企，许多员工的工作积极性并不高，公司的人才，比如经营者或者技术人员的创造力得不到有效发展，其中的一个原因就是缺乏有效的激励机制。在企业中，仍然存在着平均分配，干好干坏收入差距不大，收入与绩效不挂钩，无法激励员工的积极性。
（三）用人机制得不到发挥
许多企业不是没有人才，而是没有好好的利用人才。比如国企，在用人机制上，往往采用的是领导进行提议，然后部门进行考察来组织任命的形式，这样做的就有失公平，达不到择优录取的效果。
三、完善我国企业人事管理的建议
（一）坚持以人为本的管理理念
以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。要树立资源观、战略观以及全局观，要舍得为保住人才花钱，系统的看待企业中的人才，同时也要将工资与人才紧密的联系在一起。具体而言，要有几下几点以人为本的管理观念：在管理制度的制定上，更应该体现人性化一点；在管理制度的执行，需要有更多的弹性空间；让更多的员参与到企业文化活动中来；在工作中，要给予员工更多的培训与教良，让员工有更多的发展空间；在行政后勤生活当中，应该给予员工更多的关心；需要设计良好的薪酬福利制度，让员安心工作等方面。
（二）建立有效的分配激励机制
企业管理层要根据企业发展的特点建立多层次的激励机制。例如让有突出业绩的业务人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的业务员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。因此采取灵活多样的激励手段，想办法了解员工需要的是什么，根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作，而决不能是一种制度从一而终。
（三）引入竞争机制，搞活人事管理
如今社会是一个竞争的时代，企业如想生存就必须在竞争的环境下优胜劣汰，那些思想保守，不懂管理和精英的企业早晚会由于不适应而被取代，而那些留下来的企业会更加的充满活力，具有较强的抗压能力和发展空间。所以，企业要加大竞争机制，搞活人事管理，深化人事管理改革，改进领导的管理方法，让那些领导可上可下，从根本上改变领导的用人观念，具体做法可以有几下几点：
对于领导干部的提拔要遵循公开、公正、公平和竞争择优的原则；对于领导干部进行论稿交流，增强他们的整体能能；在领导干部考核过程中，使用中层干部人前公示制和聘用试用期制；对那些用人失察严重有误的责任人进行责任追究等方面。
关键词：人事管理；人力资源；管理转变
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
传统的人事管理是静态和被动的管理，强调对人事制度的贯彻与实施，属于战术性和行政性的管理，将人看做企业的成本。管理观念是建立在一种成本中心的前提上，将人事部门定为一个成本集中的消耗中心。而现代人力资源管理则不同，它是近年来在传统的人事管理经验的基础上发展起来的新学科，属于动态的、心理的调节和开发。现代人力资源管理更侧重于将人力资源作为劳动者自身的财富来开发、优化和合理配置，最大程度发挥人的主观能动性，强调人员的整体开发并通过有效的管理获取长远利益。目前我国还处在由人事管理向人力资源管理转变的初级阶段，尽管前行之路还很漫长，但是建立现代人力资源管理体系符合现代经济发展规律。
一、传统人事管理和现代人力资源管理概念
传统人事管理来源于我国长期的计划经济体制模式。它是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。所谓现代人力资源，是指人类进行社会生产活动为消费者提品和服务过程中所有劳动者的各种能力的总称。人力资源管理是指通过运用一定的科学方法和技术手段，对人力进行培训、调配和使用，使人力、财力、物力能够保持最佳比例状态，同时对人的思想、心理和行为进行引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，为组织的目标实现贡献力量。两种虽然都是关于人的管理，但实际两种管理理念具有很大的差别。
二、传统的人事管理的现状和存在问题
1.传统人事管理模式不适应现代企业发展需要。传统的人事管理制度大多沿用计划经济时期形成的劳动管理模式在运行，虽然经过了一定程度的转变，许多观念上还没有完全转变。这种管理模式与现代企业的发展战略相脱离，与企业经济效益目标结合不紧密，主要偏向于工资分配方案、职务调配、晋升、培训、解决上级交办的事项等。缺乏统一的人才队伍规划和调动全体职工积极创造的激励机制，很少能意识到劳动人事管理如何与企业发展战略相结合，对员工作出统一的全面规划，也很少围绕挖掘人的潜能而制定出规划。所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对人力资源的关注，也就不能从战略上对人力资源管理进行规划。
2.以“事”为中心，为事配人。根据事务多少来配置人员，把人当做工具和成本进行使用和控制，遇到效益不好时又通过减人达到减成本增效益。这种管理方式忽视了人作为生产力特殊要素的主观能动性，大大消减了人的潜能发挥空间，泯灭了他的积极性和创造性，影响了企业的长远发展。
3.组织和管理功能不完善。在管理层次上，人事管理部门往往只是执行机构，执行上级部门和领导下达的工作任务，缺乏站在整个企业高度上来对人力资源进行系统的规划、设计与运行，不直接参与企业发展的重要决策。先进的人力资源的开发，讲究梯队式的培养，首先强调培养开发管理者，其次才是培养开发员工。管理者在企业组织中起着决定性的作用，不重视对各级管理者的培养开发，不但直接导致企业人力资源开发与管理的失误，并直接关系到企业的生存与发展。
4.激励机制不完善，员工潜能未能发挥。缺乏总体奖励策略和措施，没有形成系统的激励机制；缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、目标的一致性，没有形成科学的激励机制；缺乏合理可行的考核评价方法和灵活多样的激励方式，使一个企业或部门没有形成有效的多元化的激励机制。由于企业缺乏全方位的激励，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能产生了不利影响，直接限制了企业的发展。
5.缺乏企业文化建设。企业文化是一个企业的灵魂，是长期形成的企业员工认可的一种思想和行为规范，好的企业文化利于企业的长期发展。人事部门往往忽略了企业文化的建设，未把企业文化纳入人力资源管理范畴。这样企业就缺乏一种凝聚力、融合力和约束力，导致职工个人的价值取向、日常行为与企业的经营理念、发展战略不能取得一致，缺少凝聚力，削弱了企业市场竞争力。
三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变建议
随着社会的发展、经济体制改革的深入及国际企业之间的合作与交流，我国人事管理理念也在发生变化，人事部门的工作内容在不断调整和创新，传统的人事管理工作正逐渐被现代人力资源管理取代。
1.战术性管理向战略性管理转变。现代人力资源管理理念不仅要解决当前问题，更注重人力资源的整体规划、开发、预测与调整。根据组织的核心工作和长远目标，制定人力资源的战略规划，追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核和测评系统等科学手段。人力资源管理部门另一项职责是侧重人的潜能开发和培训，尤其是职业经理人或各级部门负责人的引进与培养，提高他们对人的管理水平和素质，从而提高整理管理水平。
2.以静态的事为中心向以人为中心的管理方式转变。将人作为一种重要资源加以整体开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动和创造性地开展工作。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，通过现代人力资源测评方法和测评技术为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。如某大公司招聘了小刘担任项目开发工程师并送去国外技术培训三个月，但上岗不满一个月就接到部门经理反映小刘不能胜任工作，要求换人的请求。公司认为，小刘是通过精心选拨并化大成本培养出来的，怎么会不能胜任呢。公司决定请人才测评中心对小刘进行评估后再安排。评估报告显示，小刘不具备研究型的素质，但在组织协调、沟通方面有过人之处。公司研究并征得小刘同意调任产品销售工程师，不到半年，小刘以出色的表现被提拔为销售主管。说明每个人都有其长处，要用人之所长，避之所短。
3.管理层次上由传统的执行部门转变为主要的参与决策部门。这方面的转变并不是人事管理部门简单升格的转变，而是企业整个管理层面乃至全体员工的观念转变。需要企业最高领导层对人力资源管理重要性提高到战略地位来认识并大力支持；需要人力资源管理部门管理团队整体专业知识、专业能力的整体提高；需要部门之间充分沟通协调与配合，现代人力资源管理不是专业管理部门能够单独完成的，而是涉及到企业的每一个管理者，要靠各部门紧密配合才能完成的；需要全体员工认识到人力资源管理的定位关系到每个职工长远发展的。这样的转变才是真正意义上的转变。
4.制度控制和物质刺激手段向理性与感情化管理并重的激励管理方式转变。人是特殊的生产要素，人有情感、自尊与价值，管理上以人为本，充分尊重个人，多激励，少处罚，多表扬，少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。追求创新性的科学方法，实行精神鼓励和物质奖励相结合，在授予荣誉的同时，职务、职称、薪资的晋升也要同步跟进。注重对年轻员培养和使用，多在精神、升职、发展机会等方面予以激励，年长无升职发展机会的员工多物质方面的激励。
5.重视企业文化的建设。现代人力资源管理十分重视企业文化建设，企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念。一个企业要善于提炼自己的企业精神、共同理念、特色的制度和管理体系，将其归纳创造全体员工共同认同的企业文化，不论是原有职工还是新进职工，都会形成一种统一的核心价值观念和使命感，形成一个能够促进奋发向上的心理环境，形成一个能够确保企业经营业绩和推动组织变革和发展的企业文化，并且长期存在于企业。在企业内部员工之间形成凝聚力、向心力和约束力，成为企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，促进企业长期稳定发展。
总之，现代人力资源管理是经过长期的管理实践形成的一套适合时代背景的人力管理体系。在于谋求“人”与“事”之间的相互关系，发挥每个人的积极性和创造性，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用，合力成一个有效的管理团队，逐步实现由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。
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关键词：人事管理；问题；应对措施
中图分类号：F406.15文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）017(C)-0306-01
目前，我国政府部门人事管理存在着一些不足之处，因此，以现代人事管理思想为指导，建立与之相适应的管理制度和方法成为政府部门人事管理发展的首要任务。以下是笔者就此问题做出的分析，愿与读者共同探讨：
一、政府部门人事管理的特点
政府部门人事管理具有一般人事管理的共性，但由于政府部门自身的特性，决定了政府部门人事管理有其特殊性。这种特殊性主要表现：利益取向的公共性、管理行为的政治性、管理层级的复杂性、绩效评估的困难性、法律规制的严格性五个方面。
二、我国政府部门人事管理常见问题
政府部门人事管理是政府部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前管理中存在的不足之处有以下几点：1、职位分类制度。职位是人事管理的组织基础。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。2、考核方式。政府部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。3、信息基础薄弱。信息是人事管理的数据源和分析源。目前政府部门人事管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，信息基础的薄弱，使得政府部门人事管理信息共享性不足，进而导致政府部门人事管理决策的低效。4、培训工作与实际需要间的差距。在培训规划的同时，忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，而且培训的内容不科学，不注重人的潜能的全面开发，在培训方式上，以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。
三、加强我国政府部门人事管理的应对措施
1、建立科学的职位分类制度。职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我国可借鉴国外的先进方法，按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为类，以其简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。2、改进考核方式。政府部门人事管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展”。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。可以“个人工作表现奖金”制度：对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”，从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。3、实现现代信息化。现代人事管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人事管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人事管理信息平台建设势在必行。因此政府部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人事管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人事管理问题的反馈；其次，政府部门应根据组织需要建立分门别类的人事管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人事管理信息库，以便组织在人事管理过程中快速获取相关信息，提高人事管理决策的效率。4、完善培训体系。首先，要进行科学的培训需求分析，利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高公务员素质；其次，要在培训内容上根据公共人事管理的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，注重对公务人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法；最后还要采用不同的切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。
总结：政府人事管理作为整个社会人事管理系统的一部分，随着行政机构在社会各方面管理功能的逐渐放大，其地位和作用也日益增长。因此，政府机关加强对人事管理的研究，以确保公务员队伍的建设能适应市场经济发展的需求，降低政府运营成本，提高政府工作效率。
作者单位：大连登沙河临港工业区管理委员会
参考文献：
[1]孙建业.政府部门人事管理开发与管理.中国人民大学出版社,2009(6).
关键词：国有企业；人事管理；现状；创新措施
中图分类号：F276A 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0164-01
在企业竞争之间，除了管理者要具有清醒的决策外，还需要具有较强的市场竞争力，而决定企业是否具有竞争的实力，其关键就是企业在人力资源管理方面=是否有自己的独特之处。在现今这个充满竞争的社会，外企跟私有企业之间的竞争相当激烈，而作为一直被大家看好的国有企业也必须加紧对内部人力资源管理的改革才可以。只有争取到优秀的人才才能保证国有企业的市场竞争力，带动整个企业朝着更加宽阔的方向发展。
一、国有企业人事管理现状
在我国经济发展中，占据主体地位的就是我国的国有企业，但是长期以来由于国有企业受到计划经济的影响，阻碍了国有企业的正常发展，使其在社会中的地位受到了威胁。而现今我国国有企业的基本现状主要表现在以下几个方面：
1.近年来我国国有企业在人事管理方面并不能完全的与企业在战略管理上相结合，两者之间属于独立的个体。不仅如此，国有企业在也并没有针对自身以及现实的情况制定更加适合本身发展的措施，并且各部门之间的分配问题还存在不足，这也就造成了人力资源计划制定时不符合企业的整体发展，甚至是脱离了企业的整体运营，对整个企业的发展没有起到良好的促进作用。
2.还有就是我国的国有企业在人事薪金的分配方面也存在问题。最突出的就是，员工所获得的薪酬跟其所付出的劳动不成正比，而且平均主义的现象比较严重，这就更加激化了员工的负面情绪，降低了员工工作的积极性。
3.我国国有企业在人才招聘以及培训方面存在重要的问题，而且这一问题并没有随着时间的推移得到改善，反而是越来越严重。虽然我国的国有企业针对一些问题，积极的改善经营、管理的方式，但是这些措施远不如具有更加优秀的高科技人才具有更强的竞争力。尽管国有企业在招聘方面具有优势，但是一些具有真正实力的人才却更加热衷的是选择具有高科技挑战的事业单位。所以说一个企业能否吸引到优秀的人才，企业自身的市场地位也是一个重要的因素，显而易见的，国有企业缺乏这些方面的素质，尤其是企业在组织管理、自创品牌、营销方案以及人事制度上表现比较明显，这些方面的缺陷导致优秀人才的流失。
二、国有企业在人事管理创新的具体措施
根据现今形势下我国国有企业的基本现状，国有企业采取了一些对的措施进行改善，其中备受关注的就是我国国有企业在人事管理创新方面采取的措施，一下就是我国国有企业针对国有企业的现状采取的一系列措施。
根据对国有企业人事管理现状的分析，对国有企业人事管理的改革和创新提出以下建议。
1.不断完善人事管理机制
（1）为了使企业具有更强的市场竞争力要确保企业在人事管理方面具有现代化的管理机制。首先要从加强企业的认知性，让企业认识到人事管理的重要性，其次是加强现在学习型企业的建设，要力争丢弃以往的旧观念，不能总是觉得国有企业就是一个独立的个体，总是脱离目前的市场经济，要积极主动的融入到市场经济建设中，时刻认识到国有企业也是市场经济发展中必不可少的一份子。同时也要充分利用一切对国有企业发展有利的信息，加强自身的学习能力吗，不断发现新的管理方法，改变国有企业原有的管理方式。并且我们要明白，一切学习的目的都是为了使企业能够更好的发展，不能总是被动的去学习去接受，要积极主动的融入到学习中去，结合所学的知识，根据企业的现状进行运用，只有认识到人才的重要性，加强对人才的管理才能真正的将整个企业的竞争力提高。
2.不断优化人事管理体系
（1）完善招聘制度。一般情况下，招聘体系分为两类，分别是内部招聘跟外部招聘。而内部招聘顾名思义就是针对企业内部的人员之间的调动。就是将内部劳动部门的人员调到空缺的位置，以填补人员的流失。外部招聘则就是按照企业的要求，从外部的劳动市场招聘员工，但是从整体上来说，在员工没有真正转正之前，这些都包含在招聘工作的范围里面，并且要求针对试用期的员工明确其培训目标。
（2）建设完善的薪酬体系。众所周知的调动员工积极性最佳的方式就是合理的薪金报酬。无论是一个企业还是一个公司也好，都必须要有完善的薪酬体系，这样才能确保员工工作的热情跟激情。而最有效的就是在保证员工基本的薪金条件下，践行工资绩效的制度，并且可以根据每个员工自身的实际工作量给予相应的报酬，并且设定不同的工作岗位，根据负责的工作内容的不同进行基本工资的设定，最重要的是明确奖惩制度，适当的奖励能够促进员工的上进心，而犯了错误给予明确的惩罚可以提高员工自身的意识，能够促进企业的发展。
