时间：2023-09-25 18:01:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事合同管理办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东b除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
二、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20**年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20**年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20**年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好2007年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在2007年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作
随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好2011年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
论文关键词 外教 高校 劳动关系 劳务关系 聘用合同
我国有2200多所普通高校，每个高校都聘用了一些外教，外教数以万计。随着我国经济和高等教育事业的发展，外教的数量会不断增加。随之，外教与高校之间的纠纷也会越来越多。要解决好外教与高校之间的纠纷，必须首先确定双方之间的法律关系。否则，纠纷不能得到好的解决。
一、两种观点
目前，我国直接涉及外教的法律法规不多，主要有《外国人在中国就业管理规定》、《外国文教专家工作试行条例》、《外国文教专家聘用合同管理规定》、《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》、《关于外国文教专家在华工作工资发放有关问题的指导意见》等。这些文件中，前两个比较陈旧，后三个法律层级过低，都是国家外国专家局制定的。这些文件用的词语是“聘用”、“聘用合同”，没有明确外教与高校之间是什么法律关系。虽然都叫“聘用合同”，但事业编制的教师与高校之间的聘用合同和外教与高校之间的聘用合同是不同的，前者之间发生争议属于《事业单位人事管理条例》调整的“人事争议”，后者之间发生的争议则显然不能属于“人事争议”。
目前，外教与高校之间是什么法律关系存在两种观点：一种观点认为外教与高校之间是劳务关系。例如河南省高级人民法院（2010）豫法民三终字第110号民事判决书认定christopher johnpratt（中文名白邝达，河南工业大学外教） 与河南工业大学之间是劳务纠纷，他们之间的合同是劳务合同；另一种观点认为外教与高校之间是劳动关系，依据是《劳动合同法》第二条。
二、外教与高校之间应是劳动关系，不是劳务关系
按照目前的法律规定和外教与高校之间实际的权利义务，认定外教与高校之间是劳动关系更为合理，因为：
（一）外教与高校之间是劳动关系有法律依据
劳动部、公安部、外交部、外经贸部联合的《外国人在中国就业管理规定》要求用人单位与被聘用的外国人“应”依法订立劳动合同，而不是“可以”，没有选择和变通的余地。该《规定》适用于所有在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的没有取得定居权的外国人，包括高校的外教。所以，外教与高校之间签订的聘用合同应被认定为劳动合同。
（二）外教与高校之间是劳务关系没有法律依据
我国没有法律规定外教与高校之间是劳务关系，没有规定外教与高校之间的聘用合同是劳务合同。河南省高级人民法院判决christopher johnpratt 与河南工业大学之间是劳务纠纷却没有说明依据和原因，是非常武断的。
（三）应从保护受聘人的角度和有利于纠纷解决的角度认定双方的关系
劳务合同强调当事人双方的意思自治，只要双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不干预。我国目前对于劳务关系没有专门立法，发生纠纷都是适用《民法通则》、《合同法》等民事法律法规。如果对于劳务关系双方的权利义务没有合同详细约定，纠纷则难以很好地解决，对于劳务提供者的权益难以充分保护。我国在劳动关系方面有一系列全面的立法，如《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》等，各地还制定了具体的实施条例性质的文件。所以，虽然劳动关系也适用意思自治原则，但用人单位与劳动者的很多权利义务是法定的，双方的意思自治受到了很大的限制。与劳务提供者相比，劳动法对于劳动者的保护明确、具体、全面，如休息、加班工资、工伤待遇、解除终止合同经济补偿等等。立法和司法均应体现保护弱者的理念，对于国立的高校，外教无疑是弱者。认定外教与高校之间是劳动关系，则有利于保护弱者的权益，又有利于纠纷的解决。
（四）认定外教与高校之间是劳动关系符合公平原则
外国人在我国的企业工作则与企业形成劳动关系，对此是没有争议的。同一个外国人，如果在我国的企业工作就是劳动者，就能受劳动法的保护，享受更多的权益；如果在高校工作就是劳务提供者，不受劳动法保护，劳动法规定的权益就不能享受。这显然不公平，外国人也不能理解和接受。最终必然导致高素质的外国人更愿意选择到中国的企业工作，而不是高校，这显然非常不利于中国高等教育事业的发展。
（五）不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系
从有无编制的角度可以把我国高校教师分为两大类：有事业编制的教师和非事业编制的教师。有事业编制的教师主要有任命制和聘任制两种形式，非事业编制的教师主要有人事、劳务派遣、返聘、外聘等。虽然外国人在我国企业工作有人事、劳务派遣的，但国家外国专家局的《外国文教专家聘用合同管理规定》要求订立书面聘用合同。所以，外教不能人事、劳务派遣，外教显然也不是有事业编制的教师或返聘，只能属于外聘，要签订聘用合同。在没有专门立法的情况下该聘用合同适用劳动法最为合理。因为，外教不同于一般的高校教师，不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系，调整一般高校教师与高校之间关系的文件往往不应适用于外教。而且，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位人事管理条例》等文件无论是从文件的出台背景还是目的，对于高校来说只适用于有事业编制的教师，不调整外教与高校之间的关系。
（六）外教应遵守高校的规章制度
劳务合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇佣方的内部规章制度，只是完成自己份内的工作就行，对受雇者的自由约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系，劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用人单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
高校聘用外教具备《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系成立必须具备的三个条件，条件之一就是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。外专发【2011】118号《外国文教专家聘用合同》也明确规定，外教应遵守高校规定的各项规章制度和聘用纪律，自觉服从高校的管理，接受高校所有的合理指示，积极参加高校组织的各种培训。但是，“各项”劳动规章制度不应被理解为“全部”规章制度。显而易见，在高校中，即使是有事业编制的教师也不需要遵守全部规章制度，只需要遵守与其工作相关的规章制度。因此，对“各项劳动规章制度”的合理解释应该是“与劳动者的劳动相关的、直接涉及劳动者切身利益的”规章制度。
（七）外教与高校之间是劳动关系也与《民事案件案由规定》相协调
最高人民法院认为雇佣合同就是劳务合同，因为《民事案件案由规定》（法发〔2008〕11号）的表述是“劳务（雇佣）合同纠纷”，《民事案件案由规定》（法发〔2011〕42号）将该表述改为“劳务合同纠纷”。最高人民法院认为劳动关系与劳务关系相互之间也没有隶属关系，因为“劳务合同纠纷”属于《民事案件案由规定》的第四部分“合同纠纷”，而“劳动争议”属于第六部分。
《民事案件案由规定》第四部分“合同纠纷”包括“劳务合同纠纷”和“离退休人员返聘合同纠纷”，这两种纠纷解决无仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“劳动争议”和“人事争议”两部分构成，“聘用合同争议”包括在“人事争议”中之，第六部分的争议解决必须先仲裁。《外国文教专家聘用合同管理规定》第二十四条规定：聘用双方因聘用合同发生争议时，外国文教专家未超过我国法定退休年龄的，争议必须首先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；超过退休年龄的，可以直接向法院。按照上述两个规定，如果文教专家超过我国法定退休年龄，则适用第四部分 “合同纠纷”中之“离退休人员返聘合同纠纷”，可直接向法院，无需经过仲裁这个前置程序；如果文教专家未超过我国法定退休年龄，则必须先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。那应该按“劳动争议”仲裁还是按“人事争议”仲裁，显然应该按“劳动争议”。因为，第六部分“人事争议”特指《事业单位人事管理条例》规定的事业单位工作人员与所在单位之间发生的人事争议。对于高校来说，《事业单位人事管理条例》仅适用于高校具有事业编制的教师，不适用于外教。
（八）新的《外国文教专家聘用合同参考文本》规定与劳动法一致
虽然国家外国专家局说明，《外国文教专家聘用合同参考文本》是“推荐给聘请单位和外国文教专家参考使用”。但按照《外国专家来华工作许可办理规定》，申请办理外教的外国专家来华工作许可需提交与聘请单位订立的由国家外国专家局统一印制的标准聘用合同。因此，国家外国专家局推荐参考使用的《外国文教专家聘用合同》就成为申请外国专家来华工作许可必须使用的合同。
对比外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》和外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》会发现，前者摒弃了后者不符合劳动法的规定，例如后者规定：“聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。（2）根据医生诊断，受聘方在病假连续30天后不能恢复正常工作的。”前者修改为符合劳动法的规定：“有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作或者不符合国家和北京市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的。（2）乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”对于争议解决，外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》只规定了“向当地人事或劳动仲裁机构申请仲裁”。而外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》则按是否超过法定退休年龄作了不同规定。
三、劳动法的一些规定不应适用于外教
（一）两险一金不应适用于外教
《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，中国境内的用人单位招用的外国人应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，《住房公积金管理条例》未将外国人排除在住房公积金缴纳范围之外。所以，高校应该为外教缴纳“五险一金”。但是，《外国文教专家聘用合同管理规定》要求：外国文教专家连续在华工作一般不超过5年，聘用合同的期限一般不超过一年，外国专家证的有效期一般不超过1年。《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》（外专发[1996]247号）第十九条规定：“外国文教专家连续在华工作一般不得超过五年，再次应聘来华工作须在两年以后。”按照这些规定，外教在中国很难工作至退休，也不会失业。因为外国专家证的有效期原则上最长为1年，如果外国专家证到期，外教则无权再在中国工作和居留，应该离境。
能够达到《外国人在中国永久居留审批管理办法》规定条件的外国人就非常少，能够获得批准，取得《外国人永久居留证》（即中国“绿卡”）的外国人更是凤毛麟角。一直以来，中国绿卡被认为是“最难申请”的绿卡，至2014年5月23日，仅有1306名外籍人才及其家属获得中国“绿卡”。
按照6部委联合的《关于规范房地产市场外资准入和管理的意见》（建住房〔2006〕171号）规定，在中国工作、学习超过一年的外国人才可以购买自用、自住商品房，不得购买非自用、非自住商品房。而且高校往往会为外教提供宿舍或租房补贴，所以，外教一般会选择租房而不是购房。
综上所述，外教享受养老保险、失业保险、住房公积金的可能性不大，缴纳这两险一金还会增加高校的负担。因此，对于是否缴纳养老保险、失业保险、住房公积金，我国法律应赋予外教选择权，不应规定必须缴纳。
（二）劳动法有关无固定期限劳动合同的规定不应适用于外教
关键词：校办企业;财务收支审计;问题;对策
作为审计的重要分支，财务收支审计是对金融机构、企事业单位的财务收支及有关的经济活动的真实性、合法性所进行的审计监督，主要围绕财务报表展开。校办企业财务收支审计一般由高校的财务审计部门组织实施，或委托社会中介机构组织进行。一是审计校办企业财务内部控制体系的健全性和有效性；二是审计校办企业资产、负债、所有者权益、收入、成本费用、利润的真实性、合法性和效益性。某高校长期委托会计师事务所对校办企业进行年度财务收支专项审计，并对财务收支审计中发现的问题及时进行整改，从而完善了校办企业的内控机制和财务运行机制，规范了校办企业的财务管理制度和审计制度，全面提高了校办企业的财务管理工作质量。
一、校办企业财务收支审计的内容
(1)对校办企业财务内部控制制度是否健全、合规、有效进行符合性和实质性测试。(2)对校办企业的会计资料包括会计报表、会计账簿和会计凭证的真实、合法进行审计。(3)对校办企业的资产包括流动资产、长期投资、固定资产及其累计折旧、在建工程、无形资产、递延资产和其他资产的安全完整、保值增值进行审计。(4)对校办企业的负债包括流动负债和长期负债的情况进行审计。(5)对校办企业的所有者权益包括实收资本、资本公积、盈余公积和未分配利润的真实、合法进行审计。(6)对校办企业的损益包括收入、成本费用和利润的情况进行审计。
二、校办企业财务收支审计发现的主要问题
某高校委托会计师事务所对其全部的校办企业进行年度财务收支专项审计，会计师事务所根据约定完成全部审计工作后，出具了校办企业财务收支专项审计报告。审计报告中明确了校办企业管理层的责任、注册会计师的责任、校办企业基本情况、审计范围和审计依据等内容，描述了校办企业资产、负债、所有者权益、收入、成本费用、利润的具体情况。同时，披露了校办企业存在的主要问题。
(一)内控制度不健全
部分校办企业存在内控制度尤其是财务内控制度不健全甚至没有内控制度的现象，往往仅通过口头形式实现相关的流程控制，导致校办企业的人事、财务和资产等管理比较混乱。而且，个别校办企业存在对已制定的制度执行不力或不执行的情况。
(二)会计核算基础工作不规范
(1)对固定资产、低值易耗品和存货不进行及时盘点，或实际进行了盘点但未保存盘点表，或盘点后已发现账实不符、但没有及时进行清理。(2)对账龄较长的往来账目核对和清理不及时，极易形成呆死账，对往来账户名称的记录不清晰，仅有摘要，无具体明细。(3)对原始凭证的审核把关不严，从外部取得的原始凭证存在与校办企业名称不符、无明细、无入出库记录及领用手续等现象，在采购办公用品、电话充值卡、加油卡和图书等方面表现尤为突出，会议费和培训费支出无会议通知、培训通知和会议签到的情况也频繁出现，甚至存在“假发票”入账的情况。(4)大额经济往来和超过结算起点的支付不通过银行进行转账结算，而采用现金方式收付。(5)合同管理松懈，大额购销业务不及时签订合同，合同签署不规范，存在时间矛盾、重要条款描述不清晰、内容与实际执行情况不一致而未附补充协议等问题。
(三)实收资本与工商登记和投资方记载不符
个别校办企业在履行了验资程序和完成工商注册后，出现了高校未将货币和实物尤其是实物实际划转给校办企业的情况，导致校办企业的实收资本与注册资本不符、与高校的投资数额也不符等问题。
(四)会计信息失真
部分校办企业存在高校在校办企业兼职人员的薪酬未列入工资成本、实际使用的房屋、场地、设备、能源、材料、成果、专利等有形或无形资产未归入资产账户和提取折旧等无偿占用高校资产和资源的问题。而且，还存在预收款不及时结转收入甚至收入不入账、收入和成本不匹配、未区分经营性支出和资本性支出等现象，这都造成校办企业的会计报表不能完整反映其财务状况和经营成果，导致校办企业的会计信息失真。
三、加强校办企业财务收支管理的对策
针对校办企业财务收支专项审计报告披露的主要问题，某高校多次召开校长办公会和党委会研究整改工作，分析和明确了问题形成的主客观原因，制定了校办企业财务收支审计问题整改任务分解和责任分工工作清单，明确了整改内容、整改措施、总负责人、分工负责人、牵头部门、责任单位和完成时限，并由监察审计室督办检查整改完成情况。
(一)建立和完善内控制度
重新梳理校办企业经营管理、人事管理、财务管理、资产管理和审计管理等方面的原则性规定，某高校修订了校办产业管理办法。由资产经营公司牵头，计划财务处、资产管理处和监察审计室等职能处室配合，制定和完善了校办产业的财务管理办法、借款与费用报销管理办法、合同管理办法、资产管理办法、审计管理办法等内控制度，建立集权与分权相结合的财务管理体制，提高校办企业财务管理工作质量，规范校办企业的财务行为。
(二)通过机制建设提高会计核算工作质量
首先，在校办产业管理办法中，明确校办产业实行校企分开、自主经营、独立核算、自负盈亏、依法纳税、自我约束、自我发展的运行机制。其次，在校办企业财务管理办法等制度中，分别明确了经营性资产管理委员会和校办产业监督委员会、资产经营公司、校办企业法人或负责人的财务管理职责、借款与费用报销的审批程序、合同主办制度和合同审查审批制度。再次，在资产经营公司与校办企业签订的经营管理责任书中，约定校办企业法人或负责人在会计核算方面的具体责任，并将审计结果列为奖惩指标。通过以上措施，引导校办企业主要管理人员重视会计核算基础工作，逐步提高会计核算工作质量，解决会计信息失真问题。
(三)继续深入推进校办企业改制工作
以《教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》（教技发[2005]2号）和《关于规范高校校办产业管理体制，全面推进校办企业改制工作的实施意见》（辽教发[2006]22号）为指引，某高校的大部分校办企业已改制完毕，个别校办企业由于历史遗留问题较多等原因未完成改制，而且，资产管理公司的监管范围还未覆盖所有经营性资产，对此，某高校制定了经营性资产剥离规划，并责成资产经营公司按照规划继续深入推进校办企业改制工作，夯实所有校办企业的注册资本，办理非经营性资产转为经营性资产的审批和划转手续.
参考文献
[1]傅嵘.高校校办企业的财务内部审计[J].品牌,2015,(08):183+185
一、人力资源基本情况。
二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
三、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
四、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中中：中层以上管理人员13人次)。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
五、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
六、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
一、选好项目经理是保证项目管理成功的关键项目经理是企业法人代表任命的项目管理负责人，工程项目经理的业务水平和管理能力的高低是决定项目管理成功与否的关键，特别是对国际工程项目经理的选拔，除了具备基本的工程项目管理经验外，还应结合国际工程项目的特点，具备以下几个方面的才能:
1.对国际工程有正确的认识。项目经理，必须对国际工程的许多国际惯例有所了解，努力做好项目的涉外工作，处理好各方面的关系。例如:在国际工程项目的执行过程中，通常有业主、监理工程师和承包商三方。监理工程师是业主的代表，在设计咨询和施工监理方面有相当大的权利，承包商要经常及时地同监理工程师交流对工程项目的实施情况，血铁道工程。管理理解工程监理的意图，合理组织施工，妥善处理好与监理工程师的关系，为工程项目的顺利实施创造有利的条件。
2.掌握和熟悉国际工程项目所采用的合同标准。按合同条款的规定和要求进行工作，FIDIC条款是国际土木工程施工中普遍采用的标准合同范本，具有较好的国际通用性和逻辑性以及法律适用性。以FIDIC合同条款中的保函为例，涉及的内容有投标保函、履约保函、预付款保函以及应业主要求开出的特殊保函等等。投标时应提交投标保函，收到中标通知后28天内必须向业主提交项目履约保函，业主收到履约保函后，才发还投标保函，如承包商没有在规定的时间内签约和提交履约保函，则业主要没收投标保函，时间要求十分严格，不允许稍有忽视。
3.具有较高的综合素质。国际工程项目经理由于在远离公司总部的项目所在国工作，项目经理应具有较高的综合素质和丰富的经营管理经验，对施工、合同、安全、质量、物资、机械、财务等项管理都应有所了解，能够独立处理和解决施工过程中发生的问题和困难，保证工程项目的顺利实施。项目经理必须是复合型人才，在组织领导和果断决策以及处理问题方面，有一定的专业知识，熟悉工程管理、FIDIC合同条款和承包工程的国际惯例;能运用法律手段参加对外谈判的交涉问题，并对项目管理工作和国际事务处理方面有一定的实际经验，与此同时，还应具有一定的外语能力。根据项目的规模、实施的难易程度和专业性质的客观情况，选择专业知识、管理能力、工作经历和实际经验等与客观情况相适应的人才担任国际工程项目经理。二、选择与配t好项目的管理人员选择与配置项目管理人员是构建项目部的一项重要工作。
1.要根据项目特点确定管理人员国际工程项目有大有小，各个工程项目的特点也不尽相同。管理人员的配置必须是有弹性的，人员可多可少，可以专职或兼职，而且还可随着工程进度的发展适当调整工作内容，因此更强调管理人员的一专多能。配置管理人员的目的是为了做好以下几方面的管理工作:
(l)合同管理。合同管理工作是项目实施中的一项重要工作，同时也是一项规范性和时效性很强的工作。合同管理是根据合同条款随时提醒、要求承包商严格按合同实施项目，避免违反合同而受到业主和工程师的指责和惩罚。同时以根据合同条款的规定，要求业主和工程师给予承包商应得的利益。
(z)文档管理。文档管理是工程施工中不可缺少的一部分，在管理时应做到科学分类、有条不紊，收发有据、查找迅速。文档管理是施工总结和索赔的重要依据。
(3)施工与计划管理。国际工程项目的进度管理非常严格，一般施工前应申报计划，按工程项目的要求不同，可分为周计划、旬计划或月计划，申报的计划只有在监理工程师批准后，才能组织施工。
(4)技术质量管理。国际工程施工对质量控制是相当严格的，监理工程师对质量的要求毫不含糊，这就要求承包商应严格按技术规范和设计图的要求进行工程施工，以确保项目的工程质量。
(5)物资管理。国际工程项目中物资管理较复杂，除了询价、选型、运输、仓储和安装以外，一般还有集港、海运、保险、报关、清关等多项工作，必须配备有国际商务工作经验的人员。
(6)设备管理。设备管理直接关系到国际工程项目的工期和成本，应根据施工方案、施工技术规范、进度计划，认真研究并确定施工机械的配置及相应的数量，使所投人的施工机械在性能和数量上都能满足施工的需要。(v)财务成本管理。财务成本控制是国际工程项目的中心环节，须由主管人员制订好成本控制计划，并进行财务成本分析，实行财务管理和施工管理的有机结合。
2.认真做好员工的选拔和调整工作国际工程比国内工程工作条件艰苦，工作任务量大，选择的员工应具备这样的素质:业务精通，身体健康，工作认真负责，既能独立工作又能相互配合，还应具备一定的英语水平。在选拔员工工作中，应以能否适应国外的工作为标准，站在客观的立场对员工做出一个正确的评价，要求人力资源管理部门按要求严格把关，以确保整个队伍人员素质的质量。在选拔员工时应遵循“公平、公正、公开”的原则。在选拔人员的方式上可多种多样，既可公开招聘，也可以通过别人的推荐，对被选上的人员可通过考试检测一下专业水平和外语水平，以此达到项目部人员的最佳组合。
三、建立国内劳务基地对外承包国际工程，必定能带动劳务出口，因为承包国际工程项目，就必须具备工程技术人员、后勤人员和相应的服务人员，增加这类人员出国就业的机会。建立劳务基地的作用还表现为:
1.建立劳务基地最大限度地减轻了企业的管理职能，减轻了企业因劳动、人事方面问题产生的工作负担。
2.劳务基地建立了劳务入员档案，规范了用工行为，为国外工程的实施承担了一定风险和责任。
3.国外工程可根据项目实施的具体情况，合理利用劳务人员，为项目减少开支，降低成本，增加国外项目的经济效益创造条件。
四、建立、健全符合国外工程项目管理的规章制度项目内部职能部门的设立和项目人选确定后，必须建立一套符合国外工程情况、行之有效的项目管理制度，并在此基础上制定实事求是、深入细致的实施方案。项目规章制度的建立，首先应制定出各职能部门的职责范围和建立每个职能人员的岗位责任制，通过职责范围的划分和对工作任务的明确分工，切实做好把责任、权利和利益落实到部门和个人，促进各职能部门和职能人员各负其责，各司其职，各尽所能地在明确的范围内充分发挥自己的聪明才智和工作水平。在明确分工、确定职责范围的基础上，应相应地建立、健全各项管理制度。主要有《合同管理办法》、《文档管理办法》、《施工计划管理办法》、《安全质量管理办法》、《物资及设备管理办法》、《成本管理办法》、《劳资管理办法》和《财务会计制度》等规章制度。为了充分调动和发挥项目部人员的积极性、创造性，还应在《劳资管理办法》中纳人有效的人才激励机制，认真做好选拔任用和制定切合实际的奖励工作。
200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
1 2 3 4 5 6 7 8 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
1 2 3 4 5 6 7 8 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。
1 2 3 4 5 6 7 8 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
1 2 3 4 5 6 7 8 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为南粤物流2005年—2012年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。
南粤物流人力资源战略SWOT分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入WTO带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。
1 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7 8 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。
广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。
广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21 人次。
十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。
为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。
十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。
为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。
1 2 3 4 5 6 7 8 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。
6、与乐万企公司合作完成公司人事。
工作计划书是一个单位或团体在一定时期内的工作计划。写工作计划要求简明扼要、具体明确，用词造句必须准确，不能含糊。下面是小编为大家整理的关于人事行政部年度工作计划表，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
人事行政部年度工作计划表1
c 加强公司人员危机意识，不泄露公司任何机密。
(2)办公室管理：
a 于2013年元月30日前，制订办公室管理制度，规范办公场所物品摆放、卫生清洁及人员着装、工牌配戴、礼节礼貌、消防安全等规范;并将在日常工作中加强监督检查。
b 规范管理办公设备及资源：如打印机、复印机、传真机、饮水机、前台管理，报刊杂志管理等，专人负责，尽量实行无纸化办公，节省办公成本。
(3)后勤支持管理：
采购与库存管理：严格遵守公司采购流程，本着节约的原则货比三家，有效保证质量，严格控制进出。每季度对固定资产及库存进行盘点，上交库盘点表，协同财务进行库存检查，保证公司固定资产在可控、节约、有效使用的范围内。
(4)公共关系管理：
a 加强行政人事部对外关系的协调及维护，如：政府、工商、法院等，确保其对公司相关工作的支持;同时需注意与一般业务单位如保险公司、固定供应商等的关系维护。
b 协助公司领导做好客户接待工作。
人事行政部年度工作计划表2
一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。20--年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
第一、对照20--年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容;
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施;
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法;
二、建立员工招聘渠道
20--年实业及所属公司各部门人员已基本到位，20--年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析20--年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验;
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势;
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
20--年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的.管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。
人事行政部年度工作计划表3
一、人员调配管理
本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20--年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的.人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20--年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：
随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20--年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
论文摘 要: 随着社会的发展,改革学校内部人事制度,打破计划体制赋予的教师职务终身制,逐步建立评聘分离、择优聘任上岗的教师岗位聘任制度成为现阶段高等学校教师岗位设置制度建设的热点。本文就岗位设置的定义、岗位设置的制度及一般程序等几个方面展开论述。
聘任制是高等学校人事制度改革的突破口。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提,不能科学合理地定编设岗,实现人员聘任制就是纸上谈兵,只能流于形式。岗位管理作为现代高校人事管理的科学的可持续发展的管理模式之一,是高等学校人事管理努力实现的方向。
2006年,人事部在出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出:“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位,政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级,不予兑现工资,不予核拨经费。情节严重的,对相关领导和责任人予以通报批评,按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”
2007年5月,人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》,对高等学校岗位设置管理实施工作,指出明确指导意见,全面启动了全国高校在用人制度上的改革,全面实施全员岗位聘任制。
国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台,为高校的人事制度改革指明了方向,也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。
一、高校教师岗位的设置制度
教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要,探索学科梯队发展的新组合,科学设计不同院校、不同学科的岗位结构,具体应该遵循以下原则。
1.与国家编制控制相一致的原则。虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展,但是由于我国的国情,学校很难脱离上级行政部门控制,而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此,学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定,确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。
2.与学科发展需求相一致的原则。大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求,合理安排好一个学科发展所需的梯队,保证学科的稳步发展。
3.与学校总体规划目标相一致的原则。学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设,在岗位设置上要有所侧重。同时,学校也要确保一般学科的正常发展。
4.与“动态调整,逐步到位”的原则相一致的原则。岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系,坚持从实际出发,根据学校、学科的整体规划,动态调整,逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制,不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位,吸引优秀人才,保证学科的稳步发展。
二、高校教师岗位设置实施的一般程序
1.岗位设置。岗位设置是教师聘任的关键环节,只有岗位明确,才谈得上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业,然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位,并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中,一些高校岗位责权利不明确,岗位的工作任务、工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制,教师一般只要具备任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节,造成了“因人设岗,有岗无责,论资排辈”的现状。
2.确定具体岗位的任职资格。教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求,学校还应该在这一要求的基础上,确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发,通过岗位特征分析和描述,制定岗位职责说明书,说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作,为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。
3.因岗配人。教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求,选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要:首先是数量需要,即有多少空缺岗位,就配备多少教师;其次是结构需要,即岗位需要什么样的能力组合,就选择具有什么样能力结构的教师;最后是任务需要,如讲师能完成岗位任务,即使待聘者具有教授职务,也只聘为讲师,做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数,并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等,由于学科机构与学校办学方向和定位有关,因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展,又要考虑新兴学科发展的需要,才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度上反映本校教师的总体教学、科研水平,对于高校来说,高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力,老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量,学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地,所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素,但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响,不同高校定位不同,在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同,因此在具体岗位设置管理中,要充分考虑到教师的利益,同时调动教师工作积极性,即有侧重点地制定条件。
因岗配人是聘任教师的基本原则,有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任,实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理,而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。
4.完善考评机制。相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理,对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师,考核一是要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书,以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责,不仅可以促进人员合理流动,同时还能激励广大教职工不断努力,在竞争中求生存、求发展,从而有效实现人力资源的开发与利用。二是要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素,将以岗定酬、以绩定酬相结合,采取灵活多样的分配方式,激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法,在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上,进一步完善评价办法,使之客观、公正、公平,便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位,能上能下;调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中,要适度给予政策引导,相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制,防止引入人才外流产生或加剧断层现象。
考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段,其目的在于:对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价,可以促进学校完善评价体系,帮助教师改进工作方式和思路。为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题,从考核主体来看,很多高校的学术评价机构依附于行政机构,不能独立,权责有限,在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看,“重科研不重教学”的问题比较明显,在对教师的考核中,要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量,在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气;对学术研究过于强调量化标准的结果,使教师注重“短、平、快”科研成果,原创科研成果相对减少甚至不能产生。认为只有科研才是学术,教学只是学校工作的附属品,这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平,从长远来看,也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师,考核可以采用定性和定量相结合的办法,既要重视教师的绩效考核,又要尊重教育和科学研究的规律,采用弹性考核机制,尤其是尊重同行评价。
5.规范合同管理。根据不同层次岗位、不同聘期人员,完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度,认真选择长期合同的起点,探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制,为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心,要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后,高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同,以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位,以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书,规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题,并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责,让广大教职工明确努力的方向,并激励为之努力,提高自己的业务能力和综合能力水平,从而有效实现人力资源的开发和利用,提高用人单位与个人发展的双赢;同时签订聘用合同,实现人员的规范管理,提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。
三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度
岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步,但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革,实现完全意义上的聘任制,仍然面临着社会保障体系不健全、法律政策不健全、人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下,进一步推进校内人事制度改革,一方面,要考虑如何进一步完善分配激励机制,在校内建立既能激励全体职工,又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加,真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益,建立合理的薪资结构,合理确定工作收入差额。另一方面,要考虑如何建立良好的人才激励制度,实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度,把好用人关口,新进人员的整体水平要高于现有人员水平;同时要加强用人成本意识,积极发展流动编制。
岗位聘用工作,涉及全校教职工的切身利益,涉及面广,关注度高。因此,要充分听取各方面意见,及时了解大家的思想情况和反映,对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数,提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度,对于搞活高校用人机制,全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就,要在国家人事政策和改革方针的指导下进行,同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善,从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍可持续发展的目标。
参考文献:
[1]吴鹏.学术职业与教师聘任isbn978-7-81067-725-7.
[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究,2009.
[3]黄长喜.张良.高校岗位设置管理工作初探[j].安徽工业大学学报,2008.
修订了《员工考勤管理制度》于10年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在10年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在10年4月23日下发;
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2010年度的劳动年检，拿到了年检证;
融合《工伤保险条例》省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员;而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程;了解了工伤事故发生后申报办理的流程;
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务;
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率;
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶;
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招;特殊岗位人才难遇(如：招投标主管);下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员;某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养;
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美;
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心;
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对;得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，(集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理);生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象;存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的;
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难;
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡;
部门职责及岗位职责未修订/完善;工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡;
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情;
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢;
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果;
三、对所存在问题的建议处理措施及2010年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理;监管各部门的考勤;
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理?
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》;下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。
员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发。
部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2011年工作计划：
保险：结合2010年的保险缴纳费用做出2011年的参保人员、人数、缴纳规划;基本达到劳动与社会保障监管部门对我公司2010年的年审，以及基本可以规避或覆盖一些关键工种有可能发生的工伤事故对事故本人或企业造成的损失;预计2011年基本养老保险人员在原128人基础上可增加30左右，达到160-170人;工伤保险参保人数在原158人基础上可增加50，达到237人。
关键词：工程建设；合同管理；项目管理；合同
1加强合同管理的现实意义
1.1合同管理是市场经济的要求
随着市场经济机制的发育和完善，要求政府管理部门转变政府职能，更多地应用法律、法规和经济手段调节和管理市场，而不是用行政命令干预市场；承包商作为建筑市场的主体，进行建筑生产与管理活动，必须按照市场规律要求，健全和完善内部各项管理制度，合同管理制度是其管理制度的关键内容之一。施工合同是调节业主和承包商经济活动关系的法律依据。加强建设工程施工合同的管理，是市场经济规律的必然要求。
1.2规范建设各方行为的需要
目前，从建筑市场经济活动及交易行为看，少数工程建设的参与各方缺乏市场经济所必须的法制观念和诚信意识，不正当竞争行为时有发生，承发包双方合同自律行为较差，加之市场机制难以发挥应有的功能，从而加剧了建筑市场经济秩序的不规范。因此，政府行政管理部门必须加强建设工程施工合同的管理，规范市场主体的交易行为，促进建筑市场的健康稳定发展。
1.3建筑业迎接国际性竞争的需要
我国加入WTO后，建筑市场全面开放。国外承包商进入我国建筑市场，如果业主不以平等市场主体进行交易，仍然盲目压价、压工期和要求垫支工程款，就会被外国承包商援引“非歧视原则”而引起贸易纠纷。另外，由于我们不能及时适应国际市场规则，特别是对FIDIC条款的认识和和经验不足，将造成我的建筑企业丧失大量参与国际竞争的机会。同时，使工程发包商认识不到遵守规则的重要性，造成巨大经济损失。因此，承发包双方应尽快树立国际化意识，遵循市场规则和国际惯例，加强建设工程施工合同的规范管理，建立行之有效的合同管理制度。
2工程建设合同管理存在的问题
2.1合同签订阶段的问题
（1）君子协定。
君子协定指合同当事双方的口头承诺。由于许多工程合同的履约过程时间跨度较长，若没有书面协议，一旦一方毁“约”，将给另一方造成很大的损失。
（2）签订无效合同。
《合同法》第52条规定，违反法律、行政法规的强制性规定签订的合同属于无效合同，而无效合同是不受法律保护的。
（3）合同主体不当。
合同当事人主体合格，是合同得以有效成立的前提条件之一。而合格的主体，首要条件应当是具有相应的民事权利能力和民事行为能力的合同当事人；其次，承包商应当具有承建相应工程的资质。
（4）合同文字不严谨。
不严谨就是不准确，容易发生歧义和误解，导致合同难以履行或引起争议。依法订立的有效的合同，应当体现双方的真实意思。而这种体现只有靠准确明晰的合同文字。
（5）合同条款挂一漏万。
就是说不全面、不完整，有缺陷、有漏洞，常见的往往是漏掉违约责任。一旦发生违约，在合同中看不到违约如何处理的条款。
（6）无主合同。
主合同是指能够独立存在的合同，从合同是指以主合同的存在为前提才能成立的合同，如建筑工程分承包合同及保证合同、抵押合同等。没有主合同的从合同是没有根据的合同，就像不存在的“无源之水”。
（7）国际间合同的疑问。
加入WTO后，有些合同使用境外文本，由于国情不同、语言文字不同，加上翻译问题，这些合同文本存不少疑问。对这些疑问不能回避，必须在合同上加以澄清，弄清其含义，或堵塞其漏洞，以免造成损失。
2.2合同履约阶段的问题
（1）应沟通的没有沟通。
合同履行过程中各相关部门缺少沟通。相关的部门各自为政，互不沟通，出了问题相互推诿。
（2）应变更的没有变更。
合同变更的目的是通过对原合同的修改，使合同更好履行和一定目的的实现。不少负责履约的管理人员缺乏及时变更的意识，结果导致了损失。
（3）应发出的书函没有发。
在履约过程中及时地发出必要的书函，是合同动态管理的需要，是履约的一种手段，也是企业自我保护的一种招数，这一点是不容忽视的，因此必须给予足够的重视。
（4）应签字确认的没有签字确认。
履约过程中的签证是一种正常行为。但有些企业的现场管理人员对此并不重视，当发生纠纷时，也因无法举证而败诉。
（5）应追究的过了诉讼时效。
履约中出现了应该诉讼事件而没有及时诉诸法律，当时才发现已超过了两年的诉讼时效，无法挽回损失。（6）应行使的权力没有行使。
《合同法》赋予了合同当事人的抗辩权，但有的企业对抗辩权认识不足，不会合理的行使。
（7）应重视证据(资料)的法律效力的没有足够重视。
并不是所有书面证据都具有法律效力的。有效的证据，应当是原件的、与事实有关的、有盖章和(或)签名的、有明确内容的、未超过期限的。
（8）合同的履行仅注意了主要义务的履行，没有注意随附义务的履行。
有些义务要求对方的履行时间长。如在质保期内发现质量问题，及时向对方反映，这不仅仅是服务质量的问题，更是一个法律问题。
3工程建设项目合同管理对策
3.1建立专门合同管理部门
由于合同本身的特征，决定了合同不同于企业内部的生产人事、财务等管理工作，已超越了企业自身的界限，使之成为一种受法律规范和调整的社会关系，涉及了大量的法律专业问题。所以，企业应专门成立法律事务部门或设置法律顾问，来统一审核合同的签订和合同的履行。这是由企业法律顾问职责、任务所决定的。《企业法律顾问管理办法》规定:企业法律事务机构有“管理企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作”的职责，同时，该办法也赋予了企业法律顾问管理经济合同的任务。
3.2提高合同管理人员素质
提高合同管理人员素质是企业合同管理的首要任务，又是当前的迫切需要。选好人员，企业领导可依照合同管理人员应具有的素质条件，选择本企业优秀人才担任合同管理人员，通过强化合同管理人员培训，培养和锻炼一批与企业发展要求相适应的懂法律、懂管理、懂业务、懂财务、懂外语的专业能力强、综合素质高的合同管理队伍。
3.3建立合同管理信息系统
随着现代工程建设项目规模的不断扩大，工程信息量也不断扩大，信息交流的频率与速度也在增加，相应地工程管理对信息管理的要求也越来越高。信息化管理给工程项目管理提供了一种先进的管理手段。合同在签订、履行乃至终结过程中会产生大量的信息资源，这些信息资源既是现有合同的总结，又为今后的合同管理提供宝贵的经验资料。加强合同实施过程的信息管理，必须从两方面着手:一是建立项目计算机信息管理系统，对有关信息进行链接，做到资源共享，加快信息的流速，降低项目管理费用；二是加强对项目参与方的信息管理，信息发出的内容和时间应有对方的签字，要及时处理对方信息的流入。
3.4实行合同实施监督
工程实施监督是施工合同管理的日常事务性工作，施工合同监督可以保证施工合同实施，按合同和合同分析的结果进行。首先要协调业主、工程师、项目管理各职能人员、所属的各工程小组和分包商之间的工作关系，对各工程小组和分包商进行工作指导或做经常性的合同解释，使工程小组都有全局观念；合同项目管理的有关人员每天检查、监督各工程小组和分包商的合同实施情况，在进入施工现场后对工程变更进行有效管理。其次是实行合同评审制度，每份合同签订前就进行严格、细致的合同评审，找出其中存在的缺陷和潜在风险，制定防范措施，最大限度地减少和避免法律风险。还要跟踪合同实施情况。在工程实施过程中，由于实际情况的复杂性，可能导致合同实施与预定目标偏离。这就需要合同实施情况跟踪，以便尽早发现并纠正偏离。
3.5加强施工合同索赔管理
施工合同索赔管理工作是培育和发展建设市场的一项重要内容。我国工程承包双方在合同履行中对工程索赔认识不足，缺乏推行工程索赔所需的意识和动力。施工合同是索赔的依据，索赔则是合同管理的延续。合同管理索赔要求承包商在签订合同时要充分考虑各种不利因素，分析合同变更和索赔的可能性，采取最有效的合同管理策略和索赔策略；在合同整个履行过程中，要随时结合施工现场实际情况，结合法律法规进行分析研究。合理履行合同，不仅有利于保护企业的合法权益，更重要的是有利于企业尽快适应国际工程建设规范，提高企业未来的生存能力。
4总结
总之，工程施工合同管理既是项目实施的有力保证，又是企业管理水平的综合体现，作为工程项目的各参与方必须认真做好合同管理工作，从而促进建设市场的健康有序地发展。
参考文献
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