时间：2023-09-25 18:01:41
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理的原则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】传统人事管理；问题；路径
【中图分类号】D63 【文献标识码】A 【文章编号】1001-0475（2017）04-0067-02
一、传统人事管理存在的问题
计划经济体制下的人事管理是典型意义上的传统人事管理，计划经济体制下的人事管理注重对人的活动和行为的监控，即着眼于对人事关系的监控，管理特征表现为注重细节和执行。[1]而市场经济条件下的人力资源开发把人看作最重要的资源，但是，这种情况下的人被看作是抽象意义上的、被物化的人，忽视了人是有需求的、能动的个人。所以，不管是计划经济体制下的人事管理还是社会主义市场经济条件下的人事管理在本质上是一样的，都属于传统人事管理的范畴，都受科学管理时期的管理思想影响，致力于对效率的追求，忽视了人的能动性和需要的满足，这便导致了传统人事管理价值的缺失。于是，传统人事管理的发展便陷入了两难困境：一方面是企业对效率提高的要求，另一方面是员工自身价值的实现和满足。在管理实践中也会存在很多问题：企业在应聘中对工作经验的要求和毕业大学生自身工作经验的不足；企业在员工培训上投入不足和员工的素质、技能得不到提升；人事考核中强调显性绩效，员工片面追求短期效应；在员工激励中重视物质激励，忽视精神激励；组织中人际关系冷漠，人情关系紧张；员工长期拘泥于单一工作岗位，工作积极性低，等等。因此，我们不得不对管理的本体问题进行追问和对传统人事管理存在的问题进行反思。随着社会主义市场经济的发展和信息时代的到来，人的地位、作用日益突出，传统的人事管理已经不适应社会发展的需要，迫切需要一种新的人事管理思维和人事管理方法。如何现传统人事管理向现代人事管理的转变？这是我们必须面对和必须回答的问题。
二、实现传统人事管理向现代人事管理的转变
实现传统人事管理向现代人事管理的转变要实现以下几个方面的转变：人事管理的现代思维向后现代思维的转变；人的客体化向主体化的转变；以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变；因事择人向适才适所的管理原则的转变。
（一） 人事管理的现代思维向后现代思维的转变
历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史进程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史进程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。[1]思维是对现实的反映，而我国目前的人事管理思维滞后于人事管理实践的发展，要想实现传统人事管理向现代人事管理的转变就必须转变人事管理思维。传统的人事管理思维建立在泰罗的科学管理原理基础之上，重视人的一般性和共性而忽视了人的差异性和个性。由于这种思维满足了企业对效率的要求，所以这种人事管理思维长期占据着统治地位，即使在当今社会，这种人事管理思维仍然在人事管理实践中发挥着重要的作用。但是，随着社会主义市场经济的发展、知识经济的到来，一些优秀人才在组织中的地位和作用越来越突出。所以，在现代人事管理中除了要满足员工的普遍需求之外，还要照顾员工的特殊需要，才能真正的实现“以人为本”。通常，我们称传统意义上的重视员工的普遍性和共性的思维为“现代管理思维”，而重视员工差异性和个性的思维为“后现代性管理思维”。实现现代人事管理思维向后现代人事管理思维的转变是组织发展的必然趋势，只有实现这种转变，才能实现传统人事管理向现代人事管理的根本变革。
（二） 人的客体化向主体化的转变
实现人的客体化向主体化的转变就要做到以人为本。所谓的以人为本的人事管理是指以人为中心、以人为根本进行的人事管理。[6]传统的人事管理受性本恶的人性假设的影响，必须通过强制的方式克服人的惰性，所以在传统的人事管理体制下，人成为单一的管理对象，被视为会喘气的“工具”，人的主体作用被抑制。社会主义市场经济条件下社会建设所追求的基本目标――在实现经济社会发展的同时，实现人的自由全面发展。所以必须实现计划体制下人的客体化向主体化的转变，实现以人为本。要想做到以人为本，就要做到以下几个方面：首先，向下级授权。200年前，政治哲学家艾德蒙得・伯克就曾经指出，权力集中总是会导致的繁文缛节，扼杀创造性，消灭个体差异性，从而阻碍社会的发展。[2]（P.40）因此，组织应该适当授权，充分发挥员工的能动性，让员工参与到组织的管理中来，使员工的才能得以发挥、价值得以实现。其次，尊重人，切实做到以人为本。在需要层次理论中，尊重人较高层次的需要。在经济日益发展的今天，在人们的物质需要得到满足的前提下，每个人都渴望得到他人的尊重、公司的认可。尊重员工，体现在对员工物质上和心灵上的关怀上；体现在对员工工作的认可与表扬上；体现在充分采纳下属的工作意见上。再次，实施动态管理。传统人事管理体制下的终身雇佣制并不是一个完全好的体制和理念，它使企业穿上了束缚的外衣，限制了企业的变通能力。现行的人事管理应该抛弃终身雇佣制的做法，组织要按照工作岗位的专业性质来确定不同年限的雇佣合同，用货币购买养老金计划取代退休制度，以“机会”观念取代“论资排辈”观念，让人们竞争上岗，必要时与外部人竞争。组织要建立健全的人员考核评价体系，定期对人员进行考核，淘汰那些不思进取、碌碌无为的员工，招募优秀的人才，为组织的发展注入新的活力。
（三） 以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变
实现传统人事管理向现代人事管理的转变必须转变人事管理的工作重心，从以人为中心转向以人、事为中心。传统的人事管理是功利性的，在评价员工的业绩时往往是效率导向的。这种做法忽视了人事管理中最活跃的因素――作为管理主体的人，忽视了人的能动性、创造性以及人的需要。当今社会存在一个认识上的误区：企业的责任是追求经济。实际上，“经世济民”才为经济的本意。英国商业经济学家查尔斯・汉迪也指出：“公司的根本目标根本不是利润，利润只是为了工作和生产，为了生产的更多更好。盈利只是手段而不是目的，这并不是诡辩，包含着严肃的道德上的考虑。”[2]（P.60）以事为中心的人事管理忽视了除组织效率之外的其它价值诉求，因为一个组织的发展蕴含着组织和员工的双重需要――组织效率的提高和员工需要的满足。所以，在人事管理中要兼顾这两方面利益。如果一个组织中员工需要得不到满足，不能实现对员工正确的激励，员工对组织的认同感和归属感就会降低，小则员工士气不高、效率低下，大则员工离职。在组织的发展中，人是不同于其它生产要素的特殊群体，而满足人的各方面的需要显得尤为重要。
（四）因事择人向适才适所的管理原则的转变
在马克思看来，人类社会的发展史，首先是物质生产的发展史，而异化是物质生产发展到一定阶段必然出现的现象。只要异化存在，其首要表现就是工作的不自由，即必须首先满足工作要求，其次才能考虑工作对人的需要的满足。同时，人事管理的功利性――为实现组织发展目标提供人力资源保障――决定了管理视野下的人必须被视为手段，即人首先是作为人力资源拥有者出现在人事管理视野中，用什么人、如何用，从根本上讲，取决于组织实践对人力资源的需要，因此，因事择人成为人事管理的首要和核心原则。[3]（P.1）因事择人，就是根据工作岗位的需要，选择合适的人才。传统人事管理的专业化分工能够明显提高效率，早在古希腊时期柏拉图就认为：“一个人根据自己的天才，在适当的时间内不做别的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事实证明：职业化、专业化对效率的影响呈倒U型，也就是说职业化、专业化只在一定范围内提高效率，如果职业化、专业化程度过高，反而影响工作效率的提高。传统人事管理因事择人所奉行的高度职业化、专业化理念已经阻碍了效率的提高。为了提高工作效率和l挥人的主体地位，现代人事管理应贯彻适才适所的原则，与因事择人原则不同的是，适才适所在因事择人的基础上增加了为人择事的内容，即从人的个性倾向和个性心理特征出发为人物色一个最能发挥其潜能的工作岗位。现代人事管理不仅要考虑人对工作的需要，也要考虑到工作对人的满足。例如：为员工提供培训的机会、提高员工的福利水平、提供平等晋升的工作平台、实行岗位轮换制等。
三、 小结
人的管理意义不仅体现在人是管理的客体、是被监控的对象，人在管理中还是能动的主体，人是管理活动的组织者和实施者，是管理中最为重要的要素，人的利益的满足是管理的终极追求。传统的人事管理以事为中心，注重提高企业的效率，人的价值被忽略了。随着知识的发展和技术的进步，人在组织中的地位和作用越来越重要，而满足人各方面的需求成为人事管理的重要任务。所以，必须改革传统人事管理与现代社会发展不相适应的部分，实现传统人事管理向现代人事管理的转变，真正做到以人为本。 正像艾尔佛雷德・诺斯・怀特黑德曾经写到的那样：“智慧的第一步就是认识到，人类文明的主要进步便是破坏所处时代的社会结构的过程”[4]（P.14）
参考文献：
[1]马克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1956.
[2][英]查尔斯.汉迪著.超越确定性[M].徐华，黄云译. 北京：华夏出版社，2000.
[3]陈辉.人事管理研究[M].哈尔滨.黑龙江人民出版社， 2005.
[4][美]戴维・奥斯本，特德・盖布勒.改革政府：企业家 精神如何改革政府[M].上海：上海译文出版社，2006.
（一）管理思维预设决定了管理思维的基本方向
管理思维预设的选择决定了对管理本身在思维中的功能，决定着管理思维要素的选择，进而决定着管理体系的功能导向。理性思维是逻辑思维，它首先必须解决思维的逻辑前提问题，即思维预设或假设问题。管理思维预设包括管理本质预设和人性假设。前者指的是将管理视为一种工具或手段，也是一种本体性活动。如果仅将管理设定为一种手段，那么管理就成为任由人们支配的对象，人们可以根据自身对管理的需要来构建管理体系，管理作用的发挥可能存在较大的差异性，甚至随意性。如果将管理界定为一种本体性活动，管理本身便具有自身的本质规定性，而且这种本质规定性将制约管理要素的选择和管理体系的构建，管理功能的发挥也将在一个规范的空间内波动，管理价值的实现基本得以保障。后者涉及的是管理对人的认知与态度问题，是将人的某个层面或方面特征拿来作为人性假设，还是将人的整体特征作为人性假设，决定了管理对人（员工）的认知是否全面，决定了管理对策选择的合人性与有效性程度。
（二）管理思维路径决定了管理思维的出发点与指向
传统管理思维是一种典型的科学管理思维，其逻辑起点是组织效率，即传统管理思维将保障和提高组织效率作为思考问题的出发点与目标追求，这是由科学管理原理的出发点所确定的。泰罗在《科学管理原理》一书中明确阐明了其思想逻辑，即通过企业效率的提升来扩大企业的财富总量，以此来缓解劳资矛盾。为此，泰罗将效率诉求作为其科学管理原理的基本出发点，由此确立了科学管理思维的逻辑起点，并成为日后管理思维逻辑起点选择的基本典范。将效率作为思维的逻辑起点是科学管理思维的必然。一方面，实现必要的效率是保障组织生存与发展的内在要求，也是作为组织主体的人的生存与发展的基本要求。从这一意义上讲，将效率作为管理思维的逻辑起点在一定程度上体现了管理的本质诉求。另一方面，科学管理原理诞生时代，资本主义世界正处于快速发展阶段，整个社会处于物本时代，物质因素、科学技术成为推动生产力发展的主要因素。通过不断提升劳动生产率来实现物质财富的不断增长，以此为基础来缓解资本主义社会的劳资矛盾成为资本主义社会普遍的心理。除此之外，科学管理原理诞生前，管理尚处在经验管理阶段，管理缺乏科学性与有效性，管理效率与实践效率无法满足资本牟利的需要，对实践过程进行科学的设计与规范对于推动资本主义社会发展具有重要意义。泰罗科学管理原理从工程学角度入手，对社会实践的行为与工具进行规范，进而对从事社会实践的人员选择与管理进行规范，从而开启了科学管理之路。
由泰罗科学管理原理为发端的系列管理思想的提出，不仅极大地提高了资本主义社会的管理效率，更重要的是确立了科学管理在资本主义世界的主导地位，以效率导向为基本特征的科学管理思维由此成为支配资本主义世界管理的主体思维。尽管如此，科学管理思维逻辑起点的本体性缺失———没有从管理的本体性出发将组织中的人，尤其是员工的生存与发展诉求作为管理思维的逻辑起点，管理思维的逻辑起点呈现重物轻人的严重缺陷，由此奠定了管理异化或物化的基因。思维方法论是管理思维路径的重要组成部分。理性思维要求选择科学的思维方法来认知、分析问题，进而对问题作出理性判断。思维方法合理与否，直接决定了认知的合理性，进而影响思维结果的科学性与有效性。管理思维方法包括一般性方法与特殊性方法，前者表现为管理的一般原理，后者表现为体现具体管理领域特性的专门原理。现代管理普遍选择系统原理、人本原理、效率或效益原理与权变原理作为支撑管理思维的一般原理。作为思维方法论，这些原理提供了思考管理问题的出发点、视角与限阈以及基本原则等。借助这些基本原理，管理思维试图实现对问题的系统、辩证认知与判断，为解决管理问题提供具体目标和路径。当下管理一般方法论存在的问题在于：对具体原理内涵的界定存在明显的分歧，一些界定明显背离管理的本质。现行系统原理基本上限于从组织内部来认识组织管理面临的问题，对组织责任问题的界定过于狭隘，组织的本体性在系统思维中缺乏充分体现，使命观难以成为组织的核心价值观，组织管理思维常常出现明显的价值取向缺失，组织管理对策选择难以持续、有效地满足社会需要，组织竞争力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理体现了管理的本质，但如何界定效率却是当下管理面临的突出问题。与系统原理相适应，当下管理界通常从组织自身出发来界定组织效率，所界定的效率指标更多表现为物的方面和形式上的数据。如此界定效率，最大的问题在于组织的效率追求常常背离组织的基本社会责任。
改革开放三十多年来，我国各项社会事业发展取得了令人瞩目的成就，但组织社会责任缺失所引发的种种社会问题越发引起社会的关注表明我们的管理在社会责任的担当方面尚存在明显的缺失，完善效率观已成为解决问题的基础与关键；现行人本原理基本上是传统意义上的人本原理，即以人力资源为本。尽管这种意义上的人本原理体现了当今时代管理转型———从重物的管理转向重人的管理的内在诉求，但从人所拥有的物———人力资源出发来思考管理问题，进而思考实现管理转型的对策却面临明显的管理悖论———工具人思维所选择的管理实践无法有效满足作为组织主体的员工的合理诉求，自然无法有效激励员工认同组织管理对策，自然也就难以激励员工不断自主创新、自主发展，组织人力资源的价值也就无法充分实现；权变原理是管理的情景性对管理方法论提出的基本要求。受长期计划经济体制以及现行管理体制的影响，我国各种公共部门，包括国企、党政机关、事业单位习惯于根据上级指令、政策开展工作，缺乏自主调整发展战略与对策的思维，由此而来的是，各类公共部门管理与发展转型进展十分迟缓，面对国际竞争，我们的竞争力明显不足。
二、当下我国人事管理思维应有的预设与阈限
作为组织管理的一个重要组成部分，人事管理思维必然体现管理思维的基本特性。同时，随着管理学研究的深入，管理思想的变革也在推动着人事管理思维的变迁。正如经典作家指出的那样“：发展着自己的物质生产和物质交往的人们，在改变自己这个现实的同时也改变着自己的思维和思维的产物。”因此，从管理本体论出发，认真梳理当下人事管理思维的基本情形，为人事管理思维指明应有的逻辑与阈限成为人事管理理论研究面临的重要课题。
（一）人事管理的本体性与人事管理思维预设
从本质上讲，管理是一种本体性活动，即管理源于人并服务于人的生存与发展诉求。管理的这一本质决定了真正的管理实践必须是时刻围绕人的需要与特性而展开的一种社会活动。遗憾的是，受社会分工及其所引发的分工思维的影响，现实中的管理出现了明显的异化倾向———限于组织或行业的局限，我们为具体管理所确定的前提常常背离管理的初衷，为管理所确定的目标常常背离员工的生存与发展诉求，或用某些局部诉求替代员工的全部诉求。解决现实人事管理异化问题，除了需要创新和完善现有人事管理理论外，完善人事管理思维是十分重要的途径。而选择合理的思维预设则成为完善人事管理思维的首要环节。从当下管理所面对的挑战以及人本管理淤的内在诉求出发，人事管理思维预设应包括如下内容：首先，人事管理存在的前提预设。从管理的本体论出发，即管理所承担的基本责任出发来界定人事管理的基本前提是我们科学选择人事管理前提假设的基础。管理同时承担着内部责任与外部责任，要求我们通过对内外责任履行对思维的基本要求出发来界定人事管理思维的基本前提。就内部责任而言，人事管理承担着有效平衡员工利益诉求与组织效率诉求的责任。
组织是由人组成的，人们之所以加入社会组织并接受组织的管理是社会人实现自身利益诉求的根本途径，因此，满足员工的利益诉求成为人事管理的根本责任，也是人事管理思维的基本出发点和思考人事管理对策永恒的价值诉求。而员工利益的实现又直接依赖于组织的发展，因此，为组织发展提供应有的效率保障成为人事管理的首要任务，效率思维也就自然成为人事管理应有的基本思维。而满足员工利益诉求和组织效率诉求之间的非完全一致性则决定了有效平衡员工利益诉求和组织效率诉求是人事管理思维经常面对并必须妥善解决的问题，否则，人事管理的合法性和功利性均无法得以持续实现；就外部责任而言，组织所承担的社会义务赋予组织人事管理当然社会责任，即人事管理首先必须对员工的社会性进行相应的规范，以确保组织行为的社会可接受性，尤其对于竞争性组织而言，在形象问题越发重要的当今时代，组织社会行为的可接受性直接影响到组织社会功能的实现。其次，组织人事管理必须为准备进入组织的社会人提供公平竞争的环境，以确保人的实践性得以公平地实现。基于上述分析，我们可以将人事管理存在的前提设定为：为组织效率以及人（包括员工、拟进入组织的社会人以及组织服务对象）的利益实现提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本体现。人事管理存在的这一基本前提决定了建立在单纯的效率导向思维基础上的传统人事管理的局限性。其次，人事管理人性假设。作为人事管理的基本预设，人性假设的选择直接决定了人在管理思维中的地位以及人事管理思维结果的合人性。
传统人事管理的本体性缺失注定了其所选择的人性假设的片面性。传统人事管理思维所选择的“经济人”“、社会人”“、文化人”“、自我实现人”假设，都是从人的某方面特性出发来认识人，而且从抽象人的角度出发来看待人，忽视人的个性差异。“复杂人”假设尽管注意到了人的个性差异，但缺乏从人的全面性出发来认识人、对待人。按照关于人的本质的认识，人事管理应选择“全面发展人”作为基本人性假设。“全面发展人”假设体现了管理的本质诉求，即人是管理的目的，从员工的全面发展诉求出发来认识和思考与员工管理有关的各种问题，在思维层面实现手段人与目的人的统一，从根本上保障了管理的本质诉求在人事管理思维中的体现，进而确保了人性化诉求在人事管理思维中得以实现。现实中“，人本管理”字样频繁出现在有关员工管理的各类文献之中。仔细研读可以发现，相当多的作者是从人力资源而不是人这个意义上来使用“人本”这个词的。由此而来的是，我们必须区分两种意义上的人本，即“以人力资源为本”意义上的“人本”和“以人本身为本”意义上的“人本”。管理的本位性决定了两种不同意义上的“人本”对人事管理思维的影响是根本不同的。
（二）人事管理思维阈限
思维是围绕对象而展开的心理活动，为思维确定合理的思考范围，确保思其该思，保障思维的系统性，是保障思维有效性的基本前提。在社会责任伦理驱使下，现代管理的复杂性越发明显，即现代管理正由传统的简单性思维发展为复杂性思维。作为管理的重要组成部分，管理思维的复杂性在人事管理方面体现得尤为明显，具体表现为当下的人事管理思维必须做到人与组织的有机统一，组织与社会的有机统一，精神与物质的有机统一，现实与未来的有机统一，一般性与特殊性的有机统一。如此众多的有机统一最终借助于人事管理思维阈限的合理界定来完成。具体说来，人事管理思维阈限包括：
1.关系阈限
人事管理是围绕人事关系展开的一种现实活动，通过特定人事关系的构建、维系或调整来推动组织实践发展，满足员工的合理利益诉求是当下人事管理的基本行动路径。人事关系由职位间的关系、人与职位的关系以及共事人之间的关系构成。人事关系由静态和动态两方面人事关系组成。前者指组织中可见的职位间的关系、人与职位的关系以及共事人之间的关系，后者指可感知的组织实践过程中上述关系的互动。前者是后者的基础，后者同时又受制于人事管理理念与原则的影响。职位的相对稳定性决定了静态人事关系的构建主要是围绕员工的有效选择而进行的动态性建设与维系，即围绕员工个人间、员工个人与所在的群体间、不同群体间、群体与组织间以及组织与社会间的关系来选择合适的员工构建、维系或调整特定规格的员工队伍，以确保组织人事关系的活力与效率性、价值性，进而为动态人事关系作用的有效发挥提供必要前提。在构建静态人事关系过程中，人事管理思维需要从人事关系所要解决的问题出发确定思考问题的关系阈限，并以此为基础来选择构建具体人事关系的路径与原则。从确保人与职位匹配性角度出发，我们一般立足求职者个人的素质与职业兴趣等来思考问题，遵循的是适才适所原则和公正与公平原则；从提高员工队伍整体素质和人事关系生产力角度出发，我们需要立足员工群体结构，贯彻互补原则；从提高人事关系的激励性与价值性角度出发，我们需要放眼组织和社会，通过贯彻竞争原则和内部调整与外部引入相结合原则来选择合适人选组建新的人事关系，既弱化资历因素对人事关系构建所带来的惰性影响，又为激励组织内部具有潜力的优秀员工发展，进而为优秀员工实现自身价值和发展提供必要舞台给予前提保障。
动态人事关系的构建所要解决的是组织实践中员工个体心理与行为的有效性以及员工间心理与行为互动的有效性问题。构建动态人事关系过程中，我们要从本体论思想出发，将人事管理的的目标界定为将组织打造成员工命运共同体，为员工实现自身价值和不断发展提供平台保障。为此，在思考影响动态人事关系的管理问题，如考核、培训或人力资本投资、激励、职务调整、薪酬与福利、保险、退休等直接关系到员工个人利益和员工间利益关系等问题时，必须尽可能充分回应组织中不同类型员工的利益诉求以及组织能为员工利益诉求实现提供的可能性，在平衡两者的基础上，选择有利于能激励组织所有员工的人事管理对策，构建富有活力、生产力性和价值性的人事关系。受分工思维的影响，传统人事管理在处理动态人事关系时缺乏团队思维，导致员工间心理距离与行为不配合情形普遍存在，建立在人的社会性基础上的被认同、被接受心理，以及渴望在组织中实现不断发展的诉求受到抑制。尤其对年轻员工而言，进入一个组织所怀的各种理想的实现离不开组织中有经验的员工的提携、呵护，在业务上尤其需要融入相应的团队，以使其尽快熟悉业务，并在团队中实现自身工作能力和业绩的的不断提升。鉴于此，当下人事管理思维应从员工个人和组织整体互动关系角度出发思考相关管理问题，以解决现代组织实践发展对团队心理与团队行为的需要问题。
2.内容阈限
人事关系承载着价值，赋予人事关系以应有的价值成为人事管理有效性的关键，而确立人事关系价值内涵的范围则构成了人事管理思维的内容阈限。解决人事管理思维的内容阈限问题，必须立足于人事管理的本质，即人事管理是一种属人的、为人的管理。这里的人不单纯是组织内部的员工，也包括社会上的公众，即组织的潜在员工和组织的具体服务对象。其中，满足员工合理利益诉求是人事管理的首要责任，对员工利益诉求的满足既需要不断提高组织效率来实现，更需要在实现效率过程中对员工进行有效的职务安排、培训、激励、薪酬、保险等直接的人事管理实践来满足；满足社会公众的利益诉求则主要通过为拟进入组织的社会人提供公平的竞争环境，以及在提品与服务过程中所产生的“溢出效应”来实现。对外部公众，人事管理的责任在于从组织的本体价值出发，对员工与外部公众的工作交往行为进行规范，并据此对员工行为的合理性进行评价，以促使员工从组织、社会和自身的利益诉求实现的角度出发规范自身的行为，以此来营造和谐的社会关系。通过和谐人事关系的构建及其作用的发挥来影响员工的心理与行为，以推动组织发展和员工利益诉求的实现是人事管理发挥作用、实现自身价值的基本途径。为此，人事管理思维一方面必须把握员工心理诉求的基本特征，即当下各类员工的物质和精神诉求的具体内容是什么，另一方面必须把握组织发展和组织社会责任的履行对人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通过员工利益诉求对人事管理实践的要求和组织效率诉求对员工行为要求之间的临界关系的科学界定，确定人事管理在构建与维系具体人事关系时必须满足的标准与原则，确保所构建的人事关系同时保障组织的效率诉求和组织内外人的利益诉求的实现。在这方面，当下我们的人事管理思维必须回避“服从思维”的负面影响。
受科学管理思维的影响，现实中的人事管理在对人事关系内容的思考上常常用效率来抑制员工的利益诉求，即认为员工的利益诉求应服从组织的效率诉求，员工个人的利益诉求应服从组织整体的利益诉求。服从思维明显背离了人事管理的基本责任，因为管理的本体性要求人事管理思维必须从员工的利益诉求出发来审视具体人事关系的价值，在平衡员工利益诉求和组织效率诉求的基础上选择具体的人事关系。现实中，党政机关更多地把领导职务视为满足员工利益诉求的支点，由此在公务员中形成了只有不断升官才是真正发展的心理（尽管从职责权利相统一的管理思想出发，这种认识有一定道理），但升官对公务员利益诉求的满足毕竟是有局限的。服务社会能力的提升以及从服务社会中获得价值认同与责任感、使命感的提升不仅是社会对公务员的期待，也是公务员精神生活质量不断提升的重要支点。此外，领导指数的有限性决定了上述认识与实践无论是对大多数公务员而言，还是对组织而言都会产生明显的负面影响。
3.时间阈限
人事管理思维对象发挥影响的时间周期构成了人事管理思维的时间阈限。从组织长远发展和员工发展的历时性出发，人事管理思维应做到现实性与未来性的有机统一，即人事管理在思考具体人事关系问题时，必须兼顾其对组织和员工的现实和未来价值，从兼顾组织和员工现实生存需要与未来发展需要出发，选择相应的理念、原则来构建特定的人事关系，以发挥所构建的人事关系对组织实践和员工发展应有的保障与促进作用。当下，人事管理在思考和处理员工招募、员工培训、组织人力资源建设规划等直接影响组织和员工发展的人事关系时，明显缺乏应有的未来维度，即人事管理在思考和处理这些问题时体现出明显的短视性。具体表现在“，命运共同体思想”没有成为思考员工招募问题的指导思想，对准员工，尤其是首次进入社会组织的员工提出过高的要求———当下众多组织要求刚刚离开校门的本科生与研究生具有社会经验，这种要求既背离实际，使许多大学毕业生不能尽快进入社会组织发挥作用，同时又背离了有效人事管理的内在诉求，导致组织无法获取有潜质的人才。从人才成长和发挥作用的机理而言，社会组织面对这些新人，应该看重的是现有素质及其潜能，从是否具有可塑性的角度来选人；人力资本思想没有成为思考员工培训问题的指导思想，组织在员工培训方面的投入明显不足，组织人力资本提升程度明显滞后于组织发展和员工发展诉求，导致组织实践缺乏有效的人力资本支撑，员工发展诉求受到组织的抑制，员工工作动力不足，组织实践缺乏活力，员工队伍生产性低下；可持续发展思想和以员工生存和发展为本思想没有成为思考组织人力资源建设规划的指导思想，人力资源建设规划缺乏长期性，组织人力资本储备无法满足组织持续发展的需要，员工自身发展更常常面临能力不足的瓶颈。
关键词：B/S模式 人事管理系统 系统设计
对单位人事信息进行计算机化管理，能有效的提高工作效率，使管理变得更加科学和正规。对于网络管理系统，系统模块的设计则是重中之重，它关系到系统的正常使用。因此，研究人事管理系统的设计，具有一定的现实意义。
1 需求分析
需求分析是系统设计的第一阶段，是管理系统开发中极其重要的环节，分析所确定的内容则是后面系统实现的基础。当开发者和用户都确认项目可行之后，首先就进入到系统分析阶段。在这个阶段主要是进行基本数据的收集及数据处理的工作，需求分析主要解决两个问题：一是内容要求，调查应用系统用户需要操作的数据，决定在数据库中存储什么数据；二是处理要求，调查应用系统用户要求对数据库进行什么样的处理，理清数据库中各种数据之间的关系。[1]人事管理的服务对象是人事局的整个管理系统，根据人事信息的使用情况可以把部门分为两类：一类是人事局外部的使用部门，另一类是人事局内部的使用部门，两者分别对应的是外部信息和内部信息。在需求分析过程中，将整个人事管理系统划分为用户管理、档案管理、人事管理等部分，然后按各部分的功能需求完成各自的具体需求。
2 系统设计原则
①标准化原则。目前，在软件行业开发比较透彻的是MIS系统体系，国家在人事管理信息化上也颁布了相关的标准，因此本系统在开发过程中也应符合国家的标准，在人事管理信息项和输出表格格式等方面规范化。②先进性原则。在保证可靠性的前提下，本系统的开发要最大限度的采用当今先进成熟的技术、方法和工具等，并能够兼容最新的平台，为数据集成化提供统一的数据接口，以方便后期的维护和发展。③实用性原则。系统设计要坚持实用性原则，设计思想必须密切结合人事管理的需求，真正解决人事管理过程中的实际问题，充分考虑到不同层次用户的需要，方便使用，建立友好的人机界面。④开放性原则。随着人事管理的发展和用户的增加，系统要坚持开放性原则，才能面对未来技术发展的新需求。因此，在系统设计时必须长远考虑，使系统具有可扩展化，从而降低系统的初始成本和后期的维护费用。
3 系统总体设计
软件设计的目标是采用各种技术手段，将系统需求转换为数据结构。作为一个数据库系统，三个最主要的组成部分就是数据的采集、处理和使用。[2]本系统是人事管理系统，在数据采集部分录入职工的基本情况，然后在数据处理部分对所采集的数据做进一步的处理。管理信息系统的最主要目的就是为业务主体提供决策的依据，因此在本系统中，使用数据为业务主体提供准确的人事运作情况。人事管理系统是针对人事局的业务处理工作而开发设计的管理软件，根据用户的需求，实现人员管理、工资管理和系统维护等方面的功能。用户可以通过输入基本信息，由系统自动生成相应的统计数据以供查询，不仅如此，用户还可以对这些信息进行修改和删除。根据人事局的实际情况，我们采用原型法来构造一个可行的软件系统模型。用户和开发者可以较快地确定需求，然后采用循环进化的方式对模型进行优化，使系统的性质逐步增加直到全部满足，系统模块也最终形成，如图1所示。系统采用B/S模式，数据库和应用程序安装于服务器上，客户端使用浏览器进入系统，需要时可安装相关插件。
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如上图所示，人事管理系统包括五个模块：部门管理、人员管理、考勤管理、工资管理和系统维护。
①部门管理模块。人事管理系统的用户是按部门划分的，而各部门内又有多个不同职责的岗位，因此我们可以将这种组织结构反映到管理系统中。部门管理模块就是针对部门的基本信息进行管理，包括查询部门列表、修改部门的基本信息、建立和删除职能部门以及设置部门员工等，用户可以根据自身需求快速清楚的查找职能部门的信息。②人员管理模块。该模块是对员工的基本信息进行管理，包括查询信息列表、添加员工信息、修改员工信息和删除员工等，能够完成对员工履历、职称资格和任职岗位等基本信息的管理。员工不仅可以查看和修改自己的基本信息，还可以查询其他员工的公开资料。③考勤管理模块。该模块主要是相关部门对员工进行上、下班的考勤管理，记录员工上下班的具体时间，以及加班天数，通过查看考勤表，统计员工月考勤的基本情况。④工资管理模块。根据员工的基本情况和考勤情况，依照单位的工资条例套算出员工的工资，自动生成工资列表。员工可以查看自己的本月工作量明细以及相对应的工资明细，还可以查看历史记录。⑤系统维护模块。该模块主要为整个系统提供代码维护功能，通过该模块，操作人员可以对系统中使用的代码进行增加、修改和删除等维护。为了方便操作人员能快速的选择代码，本模块中还提供对代码进行排序的功能。
基于B/S模式的人事管理系统，通过引入先进的计算机技术，实现网络化管理，适应了新时展的需要。结合人事管理的特点，在现有数字化平台上，该系统有效地解决了人事管理中复杂的工作流程，为用户提供了更大的方便。
参考文献：
[1]王孟浩，刘晏兵.移动自组网中基于区域的多路路由算法[J].重庆邮电学院学报，2006（5）：628-631.
[2]李玉琪.单位管理系统――人事管理子系统设计[J].黑龙江交通科技，2010（6）：118-119.
1.1小型公司的人事管理信息系统的目标与需求
人事管理信息系统必须能够存储企业职工的基本情况信息，管理并分配职工相应的生产经营管理任务，能够对职工进行考勤管理，从而使企业可以便捷地了解和掌握职工各方面信息及其工作的进度与状态等，以利于企业提升管理效率。具体应实现下列目标：一是要树立起企业的新形象，通过高水平的人事管理信息系统，提升职工心目中企业的实力与整体形象；二是要激发职工的工作热情，职工通过人事管理信息系统查询个人考勤情况，能够激发其斗志，推动其全身地投入工作；三是要缓解相关部门的工作负担，调动、考勤及加薪等工作涉及不同的几个部门，通过人事管理信息系统，能够减轻这些部门的工作量、减少出错几率。
1.2小型公司的人事管理信息系统的设计原则
一是要注重实用性，必须考虑小型企业人事管理工作中会遇到的各类问题，强化需求分析工作，尽力减少后期软件更新的频率。二是要注意效益性，构建适于小型实际的网络化平台，健全可覆盖企业用各方面需要的相应功能，采取灵活的数据收集和处理方法，节约人事管理信息系统网站建设的成本，增强系统设计的开放性、拓展性及经济性。
1.3小型公司的人事管理信息系统的可行性分析
一是经济效益上可行，人事管理信息系统，可以促进负责人事管理部门与工作人员能够由平常相对琐碎、繁重的人事信息资料管理当中得到解脱，从而合理调配企业的各类人才资源，极大地增强企业人才使用的效益，促进企业能够做到人尽其才、才尽其用。二是技术手段上可行，通过WEB技术进行网站的管理，能够实现企业资源信息共享、薪酬与考勤管理科学化、搭建企业与个人平台的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系统简单、便捷、灵活，易于操作。
2小型公司WEB人事管理信息系统的总体设计
2.1系统的开发与运行的环境
系统的开发平台为JAVASCRIPT；系统数据库的管理平台为SQLSERVER2000版；系统的运行平台为WINXP或者WIN2000；最佳显示效果的分辨率为1024×768。
2.2系统的流程设计
企业的管理者按照职工岗位，比如公司领导、部门领导、项目组经理及普通职工等，分别赋予相应的系统权限。企业的内部人员登录进入人事管理信息系统，按照个人拥有的系统权限实施操作，即可行使相应的管理权利，如果职工实施个人拥有的系统授权之外的操作功能时，人事管理信息系统自动提示职工无此种权限。
2.3系统的功能设计
人事管理信息系统包括以下一些功能管理模块：一是人事管理模块，主要包含人力资源规划，考勤与工作任务的管理等部分；二是个人管理模块，主要包含工作的管理，个人用户的维护及信息的检索等部分；三是招聘管理模块，主要包含职工招聘信息的管理及企业的人才库管理等部分；四是培训管理模块，主要包含职工培训方案计划、职工培训的材料及职工培训的施行；五是薪酬管理模块，主要包含薪酬信息的登记、修改及查询等部分；六是系统管理模块，主要包含用户添加及用户信息的管理等部分。
2.4系统数据库的设计
本系统运用的是SQLSERVER2000版的数据库。先要运行SQLSERVER中的企业 管理器，随后建立名称为DB__HUMEN__RES的数据。在前期流程设计及功能设计等工作的基础上，合理设计人事管理信息系统的数据库主要实体，分别是职工、部门及管理者，并根据具体企业人事管理工作的实际需求设置各个实体的属性。
3小型公司WEB人事管理信息系统重点功能模块的设计
3.1公共模块与首页的设计
公共模块的设计包括数据库的连接、用户登录及系统时间的设置等内容，数据库的连接采用ADO中的CONNECTION对象来访问SQLSERVER的数据库；用户登录主要是用来验证操作用户合法与否，保证用户通过登录来进入人事管理信息系统实施相关操作。而系统首页设计为功能导航、管理、展示等三个区域，以链接不再的功能模块。
3.2人事管理的模块设计
一是实现人事规划的功能，主要包含部门的设置，岗位的设置，人事的设置，员工的添加、合同标准模板及填写、管理等内容；二是实现考勤管理的功能，主要包含职能管理部门与人事管理部门的审查批准，职工考勤的登记，职工考勤的分析报表及考勤工作规定要求设置等内容；三是实现工作任务管理的功能，包含任务管理、部门与个人任务的查询，休假申请及其查询等内容。
3.3系统管理的模块设计
系统管理模块主要通过系统的管理人员，来实现对系统各类用户进行添加、修改、删除及权限设置等功能，以确保人事管理信息系统数据安全。
3.4薪酬模块的设计
该模块主要的内容包含职工薪酬的添加、修改及查询，实现职工薪酬信息的登记、查询与修改，以及设置用户权限等功能。
3.5培训模块的设计
培训工作的管理对象包含人事管理工作人员与普通职工。人事管理工作人员通过系统进行调查培训的需求，制订培训计划安排，培训信息，登记参训人员、协调讲课专家、组织安排课程与费用，及培训工作总结与分析等操作；普通职工通过系统查询培训计划、培训报名等。
3.6招聘模块的设计
该模块用来实现对招聘与应聘人员的信息作出添加与管理的操作功能，以方便企业选拔优秀的人才。主要内容包含：应聘人员信息的添加，对应聘人员信息的管理，及对招聘与招聘人员的信息添加和管理等。
4结语
关键词：人事管理；问题；应对措施
中图分类号：F406.15文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）017(C)-0306-01
目前，我国政府部门人事管理存在着一些不足之处，因此，以现代人事管理思想为指导，建立与之相适应的管理制度和方法成为政府部门人事管理发展的首要任务。以下是笔者就此问题做出的分析，愿与读者共同探讨：
一、政府部门人事管理的特点
政府部门人事管理具有一般人事管理的共性，但由于政府部门自身的特性，决定了政府部门人事管理有其特殊性。这种特殊性主要表现：利益取向的公共性、管理行为的政治性、管理层级的复杂性、绩效评估的困难性、法律规制的严格性五个方面。
二、我国政府部门人事管理常见问题
政府部门人事管理是政府部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前管理中存在的不足之处有以下几点：1、职位分类制度。职位是人事管理的组织基础。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。2、考核方式。政府部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。3、信息基础薄弱。信息是人事管理的数据源和分析源。目前政府部门人事管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，信息基础的薄弱，使得政府部门人事管理信息共享性不足，进而导致政府部门人事管理决策的低效。4、培训工作与实际需要间的差距。在培训规划的同时，忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，而且培训的内容不科学，不注重人的潜能的全面开发，在培训方式上，以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。
三、加强我国政府部门人事管理的应对措施
1、建立科学的职位分类制度。职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我国可借鉴国外的先进方法，按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为类，以其简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。2、改进考核方式。政府部门人事管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展”。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。可以“个人工作表现奖金”制度：对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”，从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。3、实现现代信息化。现代人事管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人事管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人事管理信息平台建设势在必行。因此政府部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人事管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人事管理问题的反馈；其次，政府部门应根据组织需要建立分门别类的人事管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人事管理信息库，以便组织在人事管理过程中快速获取相关信息，提高人事管理决策的效率。4、完善培训体系。首先，要进行科学的培训需求分析，利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高公务员素质；其次，要在培训内容上根据公共人事管理的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，注重对公务人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法；最后还要采用不同的切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。
总结：政府人事管理作为整个社会人事管理系统的一部分，随着行政机构在社会各方面管理功能的逐渐放大，其地位和作用也日益增长。因此，政府机关加强对人事管理的研究，以确保公务员队伍的建设能适应市场经济发展的需求，降低政府运营成本，提高政府工作效率。
作者单位：大连登沙河临港工业区管理委员会
参考文献：
[1]孙建业.政府部门人事管理开发与管理.中国人民大学出版社,2009(6).
一、人事管理概述
人事管理是人力资源管理的第一阶段，是对于企业人事方面的管理、指挥、协调工作的总称。运用科学的方法、恰当的用人原则以及合理的管理制度，引导员工积极向上为企业发挥个人能力，并保障员工的各项合法权益。企业强调人事管理，主要就是依靠主观思想和经济效益的引导，对于企业的内外部资源进行合理地运用。这样不仅可以激发员工的工作热情，还有帮助员工自我价值的实现。充分的激发员工的自身潜能，帮助员工对于企业产生信任感，以此实现企业可持续发展的目标。企业的人事管理的核心任务就是对岗位、任务进行最优化的协调管理，以此来提升员工的职业素养和道德素养，为后续的工作开展奠定基础。人事管理是从企业的实际需求出发，从招聘、培训、绩效考核以及激励形式进行分析，逐步的激发员工的工作热情，实现员工和企业的共同进步，帮助员工培养爱岗敬业的工作精神。在促进企业经营效率的同时，为员工人生价值的实现铸造平台。
二、当前企业人事管理存在的误区
1.企业对人事管理不够重视
当前我国正处于社会经济转型的关键时期，企业仍然采用的是传统的人力资源管理模式。工作还是依照对事不对人的理念，没有考虑到人员思想、情感对于工作效率的影响。另外，人事管理者对于员工的工作细节关注不够，使员工在工作的过程中，因为粗心大意而出现各种各样的失误，最终导致因小失大的情况出现。又或者是对于具体的数字和文字的理解不够仔细，直接影响了后续工作的开展。部门之间的沟通交流不够细致，沟通交流的方式也不够灵活，最终导致员工的工作效率低下。针对员工的日常管理考勤不到位，休假也不能严格的依照请、销假制度执行，严重地影响了各项工作的顺利开展。传统的人事管理模式已经不能很好地满足社会经济发展的需求，各种政策的执行也不具有约束性。人事管理主要倾向于个别岗位，导致管理工作不能实现整体协调。企业的可持续发展理念失去了引导效用，从而使企业的内部管理效率低下。
2.人力资源设置不科学，缺少相应的培训
现阶段国内企业人力资源管理不科学，在实际的工作过程中只关注了人员的招聘和劳动合同的签订内容，忽视了对于人员的培训提升工作。另外，企业自身没有形成完善的激励制度和奖罚制度，使得绩效考核工作逐渐的流于形式。对员工没有形成详细的考查，人员素养的提升没有详尽的记录。绩效考核与薪酬体系没有相互结合，考评结果没有发挥出应有价值。人事管理工作重点没有结合实际的发展需求，市场信息、企业行为的反馈不够及时。实际的设计方案不能满足企业的相关经济活动需求，最终出现人力资源不足的情况。
三、企业人事管理的创新发展思路
企业的人事管理流程比较复杂，用工渠道和形式也出现出多元化的特征。不同身份、性格的人员会形成特殊的工作环境，因此要不断的完善人事管理体系，用制度创建出良好和谐的工作环境。企业要对人事管理体系进行不断创新，从用工的渠道、形式进行优化。人才招聘要结合企业的发展需求进行，所有的招聘信息应该保证公平、公正、公开。根据应聘人员的能力进行岗位的安排，即采用差异性的人事管理，为人员提供良好的晋升渠道，激发员工的上进心。提升员工的工作积极性和创造型，增强工作人员对于企业的归属感。企业的内部控制还要强调员工利益的保障，凭借规范性用工制度保证员工的合法权益。在基层管理岗位上要推进同工同酬改革，照顾基层员工的心理情绪，否则员工的心理会出现不平衡，导致企业和员工的关系紧张。总之，创设和谐的人际关系和良好的工作氛围是非常必要的。针对不同形式、不同种类的员工，要形成差异化的管理机制。运用先进的分工制度，提升企业人事管理的综合效率。
四、企业人事管理工作的未来努力方向
1.促进人事管理管理的优化和创新
随着社会经济的快速发展，现代化人事管理和人力资源管理开始重合，并且已经逐渐地渗透到企业管理的各个环节之中。企业要想实现可持续发展战略，就要积极的进行人事管理模式的创新。促使人事管理向人力资源管理升级，为后续的工作开展打下坚实的基础。企业的管理人员要认识到人事管理的重要性和必要性，强调人事管理和人力资源管理的区别。保证人事管理工作可以落到实处，定期地进行人事管理知识的培训。提倡企业人事管理人员积极地学习其他企业的优秀经验，充分地掌握现代化人事管理的知识和技能。逐步地提升企业人事管理人员的综合素养，打造一支高水平、高素质的管理队伍。同时，在人事管理向着人力资源管理升级的过程中，充分地发挥出自身的工作优势，为企业的可持续发展目标的实现不懈努力。
2.创新人事管理制度
企业在健全人事管理的过程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人员的职业素养和道德素养，保证企业经营管理效率的稳步提升，为人事管理向人力资源管理升级打下坚实的基础。在企业的人事管理制度创新的过程中，需要积极地打破传统思维对于工作的限制，形成符合企业自身发展需求的管理体系。运用完善的人事管理制度，积极地学习和借鉴人力资源管理经验，吸引更多的专业性人才参与到企业的人事管理工作之中。另外，要在企业建立起科学、高效的评价体系，为后续的工作提供便利。企业的薪酬管理是激发人员工作热情的有效措施，也是企业人事管理的重要组成部分。要结合企业发展的实际情况，形成合力的薪酬绩效评价制度。运用科学的评价和考核手段，逐步实现企业管理效率的提升。总之，新时期人事管理要向人力资源管理层面进行转化，建立起科学的人事管理制度，为企业的可持续发展目标的实现提供保障。
3.提升人事管理效率
在现阶段的人事管理过程中，包含了招聘、录用、调整等不同的职能。这些职能之间存在必然的联系，都对于提升人事管理效率有着重要价值。但是因为国内企业普遍重视的是招聘环节，对于后续的考查、培养等工作的引导不足。没有发挥出人事管理在企业管理中的引领作用，企业的管理层也不重视人事工作的开展，严重地阻碍了人事管理工作的正常开展。在知识经济的时代背景之下，要对人事管理模式进行不断地创新，积极地优化人事管理的内容，有效地展现出各个职能的特点。另外要完善人事管理体系，进一步提升人事管理的质量和效率。制定出可持续发展的战略性方案，将人事管理工作的侧重点放在人员素质提升的层面上。对于实际的人事管理效率的提升，可以从以下几点做起：1.加大对人员的管理培训力度。企业的管理内容繁琐、复杂，对于人员素质的要求也是在不断提升。因此人事管理人员要积极的和各个部门人员进行沟通交流，制定出完善详细的培训计划，确保培训工作落到实处，为后续工作的执行打下基础；2.加强企业的档案、合同的管理。企业要重视档案管理工作，要严格地执行人事档案整理的规范。对于合同进行及时的续签和报送，从工作流程的层面上保证人事管理的质量；3.加强业务服务。要做好人员公积金等业务的办理，了解员工的最新动态，并做好相关政策的传达解释工作。
五、结束语
综上所述，企业人事管理制度创新与可持续发展改革是非常必要的。要明确国内企业人事管理的误区在哪里，结合企业发展的实际情况进行分析。制定出完善的人事管理创新发展方案，配合企业的发展战略形成正确的发展方向。进一步的提升人事管理的效率，促进人事管理工作的升级和优化。总之，人事管理对于企业的可持续发展目标的影响是非常明显的，是企业健康发展的战略资源。要强调人事管理工作创新的必要性和重要性，为人员提供更多展现自身才华的机会，进而为企业创造更多的价值。企业要全面的认识到人事管理中出现的问题，不断地进行管理模式的优化和创新，优化招聘机制。加大对于人员的培训力度，提高企业人事管理的效率。
参考文献
[1]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商贸，2014，（3）：74-75.
关键词：医院管理 人事管理 运行机制 方式选择
医院人事改革是一项复杂而艰巨的任务，要想发挥医院人事部门的职能，就必须要对人事管理机制进行正确的把握，切实落实人才使用、绩效考核及人才培养等运行机制，结合医院实际情况选择相应的人才管理方式，促进人力资源开发、管理效率，合理地制定医院组织机构编制标准和人员编制制度，优化人才结构。将医院人事管理方式的选择摆在重要位置，正确地处理人才流动、人员聘用等问题，构建规范、科学的医院人力资源管理体系，才能促进医院的全面发展。
一、医院人事管理的运行机制
在建立医院人事管理运行机制的过程中，应明确人事管理的根本目的，对医院单位的具体特征及不同岗位的需求状况进行充分的分析，保证职工在履行义务的基础上享受一定的权利，使工作人员立足岗位，扎实搞好本职工作，积极地投入到工作中，为医院事业的持续发展贡献自己的力量。要想确保人事管理的运行机制的可行性，不仅要结合不同医疗业务的特点及性质，增设相应的岗位，并以此为标准指导人才的聘用，同时还应对聘用标准、程序及受聘资格等内容进行明确的规定，形成规范的引用方案，还要落实岗位职责，全面地把握考核方式和奖惩途径，加强绩效管理，重视人才的培养，挖掘员工的潜能。
1.完善人才培养机制。处在知识经济时代，知识成为竞争的核心要素，医院必须要提高对人才培养工作的重视度，健全人才培养机制，使人才培养过程更加规范、科学，为医院事业的发展提供源源不断的人才动力。具体工作涵盖以下内容：第一，侧重对学科带头人的培养。学科带头人具有引导该领域进步和创新的重要作用，可以采取增大投资力度、设置优厚的薪酬和确保科研启动费等多种手段来吸引高技术人才，避免优秀人才的流失。第二，加强对优秀人才衡量指标的管理工作，严格控制技术人员在学习、聘用和晋升过程中标准，保证人才竞争的公平性，充分发挥人才的作用。第三，作为人才管理的关键环节，应以构建合理的人才结构为目标，充分考虑人才水平差异，保证人才能力同职务相符，将不同水平的人才安排到同一专业中，有利于团队和个体能力的充分发挥。
2.树立新型用人机制。随着社会的不断发展，医院传统的身份管理机制存在部门机构设置和工作人员过多、办事效率低下等问题，已经不能满足当前社会的发展需求。基于聘用制基础上形成的岗位管理是一种新型的用人机制，弥补了传统管理的弊端，对实现医院资源的合理配置有非常重要的意义。医院在实施新型用人机制的过程中可以通过以下两种途径来进行：第一，制定一套针对性的专业技术职务聘用制度，研制出晋升聘用标准表，使专业技术工作向着量化和细化的方向发展，以实际分值为依据，确定员工的酬劳，发挥相应制度的真实效力。第二，基于医院不同部门的业务量及发展需求，对工勤技能岗位、管理岗位和专业及技术岗位进行及时的调整、设置。
3.实施绩效考核机制。由于医院资源的分布呈现多元化的特点，不能实行统一的奖励机制，目前医院中应用最广泛的一种激励方式就是绩效考核。实施绩效考核机制要求必须以基础的定岗定员人力资源管理工作为前提，形成一套完整、系统的考评体系，根据绩效评价指标衡量员工的成绩，采取定量、定性的综合方式对员工的工作成效进行评价，从贡献程度、工作态度及工作效率等多个角度，全面考察员工，并以此为依据来分配酬劳、奖惩，进行晋升，提高人事管理水平。
二、医院人事管理的方式选择
人才培养机制、新型用人机制及绩效考核机制都是从原则层面上对人事管理的定性分析，而医院人事管理的方式选择是对医院人事管理模式及方法进行完善和补充。
1.推行聘用合同管理。医院在落实用人机制的过程中必须要依托聘用合同管理方式，通过以下几个方面可以充分地体现出合同聘用制的优势：第一，医院每个员工的利益与聘用合同管理有着直接的关系，该管理方式不仅能够增强员工的责任感，认识到自身职责的重要性，还能调动员工的积极性，发挥创新能力，提高工作效率。第二，聘用合同管理方式实现了职位同人才的合理配置，能够提升工作人员的综合素质，优化部门的人员结构，使人力资源的效益充分地体现出来。第三，工作人员同医院签订聘用合同后，方便了医院对不同部门员工进行灵活的管理，转变了以往终身制的人事管理模式，更加适应市场经济的发展需求。医院推行聘用合同管理方式一方面实现了人事管理工作从国家用人、依靠行政依附关系向医院用人、公平人事主体的转化，另一方面更是将人事管理工作转变为一项法制管理和岗位管理的工作。
2.运行人事模式。作为医院人事管理模式的一种创新形式，人事制为人事管理运行机制的实施提供了载体和手段，医院各部门及人才的双向选择是工作人员的使用分离及处理人事关系的基础，有利于单位拥有实际的聘用人才的权利，方便人才流动，在实际工作过程中可以通过人事模式来有效地解决定编定岗问题。结合我院的具体情况进行分析，在医院规模逐渐扩大的过程中，包括专业技术人员在内的在岗工作人员数量急剧增多，同编制的范围相比，数量严重超出规定，在对编制问题进行处理的过程中，可以利用人事模式的优势。
3.发挥中层管理者的效能。医院还应侧重中层管理能效的发挥，在具体工作中应用集体选举或岗位竞争演讲等多种形式进行公开竞争和比赛，选取最佳的科室主任，经过一系列的内部选拔竞争措施对中层管理人员进行晋升管理，将管理成本控制工作同用人机制进行高效的整合，实现管理平台的前置，从而取得提升医院人事管理工作效益。医院设置中层岗位时，要加大对重点科室和学科的开发，提升中层管理人员的职能，促进医院学科的发展。
4.强化聘期管理。针对性较强是聘期管理的主要特征，具体方法包括：第一，管理职能部门要结合医院不同部门的具体状况，编制相应的周期性考核方案，进一步加强聘期的管理工作。第二，在聘期充分利用评分制度、考核制度的督促和约束作用，发挥员工的主观能动性，为本职工作做出更大的贡献。第三，严格制定各项人事管理要素量化指标，切实做好考核工作，将员工的意见进行及时的反馈。第四，针对医院护士和医生等人员展开绩效考核工作，深入贯彻聘期的考核指标。
综上所述，医院人事管理的运行机制及方式选择是支撑医院人事管理体系的两个重要内容，在落实该项工作的过程中要遵循相应的原则，进行灵活的变通，对人事编制、人事结构进行合理的优化和调整，正确地处理考核效益、聘用人才、人才流动及培养人才等问题，为完善人事整合管理及人力资源的合理配置提供参考意见。只有这样才能发挥医院的人力资源优势，增强医院事业的发展动力。
参考文献
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关键词：人事管理 人力资源管理 区别与联系
1. 名词解释
1.1 人事管理
人事管理一词源出于英语Personnel-management，本意是“人员管理”。是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
1.2 人力资源管理
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
学术界一般把人力资源管理分模块或者六大模块：（1）人力资源规划；（2）招聘与配置；（3）培训与开发；（4）绩效管理；（5）薪酬福利管理；（6）劳动关系管理。
2. 人事管理与人力资源区别与联系
2.1人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。
2.2 人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
2.3 人力资源管理是人事管理的一种崭新方式。人力资源管理通常是指组织活动范围内针对人力这一资源进行科学管理、合理利用和有效开发的程序和方法。
2.4 在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。
2.5 人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系。
2.6 人事管理与人力资源管理的职能也不所不同。传统的人事管理着重对人员进行日常事务管理，保证组织的活动正常进行，对人员的管理缺乏长远规划。人力资源管理则更多的强调战略问题，郑重于组织的发展计划和员工个人发展，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大贡献。人事管理更多关注对集体起作用的系统和框架，而人力资源管理想念个体和组织目标之间存在灵活性和一致性，努力探索组织利益和员工发展的“双赢”战略。
2.7 与传统人事管理中的年终考核相比，人力资源管理更注重对员工工作绩效的评估。与传统人事管理中较多强调员工对组织利益的服从不同，人力资源管理非常注意员工个人价值的实现与组织利益的统一，在员工队伍中发掘出更大的主动性和责任感。组织要留住员工，保持他们的工作热情与责任感，就必须注重员工的个人发展，帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督与考察，这样有利于使员工产生作为组织一员的良好感觉，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。
总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。
3. 从传统的人事管理向人力资源管理观念的转变
在我国现行干部制度中，对人员的管理习惯上叫做人事管理。人事管理渊源已久，形成了一套完整的管理程序、方法和管理系统。随着市场经济的发展及社会的转型，人事管理也在发生着根本性的变革。各级人事部门、人事干部的工作内容在不断调整，不断变化，传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。“以人为本”逐渐成为管理的内涵，成为管理追求的目标。
人们越来越清晰地认识到，人是可待利用的资源。充分开发和有效利用科技和人力资源，可以用较小的投资、更合理的投入和资源配置来获取最大效益。人力资源管理与开发日益引起理论界和实际工作部门的重视。如何把传统的人事管理调整到整体性人才开发上来，是我国人事制度改革的重要课题。
从传统的人事管理向人力资源管理观念的转变，有其深刻的社会文化背景和管理领域基础的变革。市场经济的发展和经济的全球化，要求组织降低管理成本以减少竞争压力和增强竞争能力，人力资源成本在组织总成本在所占比例越来越大，并且随着社会经济特别是科技的迅猛发展，人力资源成本的比例还在迅速增加。伴随着飞速发展经济的到来，高科技产业要求员工熟练而快捷的掌握和应用新的科学知识和技能，只有加强企业的人力资源开发，并建立符合市场需要的管理机制，从而提高企业将科学技术转化为现实生产力的能力，才能使企业有竞争力。
4. 结束语
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
企业管理者必须从思想上转变观念，弄清人力资源管理目标以及与企业管理环境、整体战略、企业文化的关系，这样才可以让企业得到更加长期稳定的发展。
参考文献：
[1]人力资源管理资料大全
[2]中国人民大学商学院企业管理专业人力资源管理方向研究生课程
[3]人力资源管理发展前景
一、《条例》对事业单位人事制度改革有着重要指导意义
《事业单位人事管理条例》的出台无疑是为了适应事业单位改革发展的新形势。随着近年来各地风风火火的人事制度改革，事业单位的发展前景和人员管理一直备受关注。从国家层面统一标准，规范管理事业单位的岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理等问题迫在眉睫。《事业单位人事管理条例》的出台明确了事业单位人事管理的基本制度，为事业单位人事制度改革提供了法律依据。
二、《条例》的亮点浅析
《事业单位人事管理条例》作为一部规范事业单位人事管理的行政法规，有着以下几个方面亮点，为事业单位人事管理提供政策指导。
1.明确了事业单位人事制度改革的目标方向
《条例》第二条：“事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。”从行政法规的层面上明确表明不管事业单位人事制度如何改都要坚持党管干部、党管人才这一核心原则，在此基础上对人才的选拔任用要采用民主、公开、竞争的方式择优选聘人才并实行人才分级分类细化管理。
2.指出了事业单位岗位设置的方式
《条例》第五条“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”和第六条“事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”。这就表明事业单位今后的岗位设置必须以国家建立的事业单位岗位管理制度为准则，按实际情况因事设岗而非因人设岗，且必须明确岗位的职责任务，任职要求，为组织人才竞岗和岗位考核提供依据和标准，以便进一步规范人才管理。
3.规定了事业单位公开招聘人员的程序
《条例》第八条明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘，并在《条例》第九条中列明了事业单位公开招聘工作人员的法定程序：
（一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
（三）审查应聘人员资格条件；
（四）考试、考察；
（五）体检；
（六）公示拟聘人员名单；
（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
统一规范了事业单位公开招聘人员的法定流程，使《条例》更具可操作性，对人事管理工作有着重要的现实指导意义。
4.给出了事业单位岗位竞聘的流程
《条例》第十条：“事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
（一）制定竞聘上岗方案；
（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
（三）审查竞聘人员资格条件；
（四）考评；
（五）在本单位公示拟聘人员名单；
（六）办理聘任手续。”
将竞聘上岗流程法定化，有利于贯彻民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针。
5.规定了事业单位岗位聘用合同订立与解聘条件
为了加强对事业单位工作人员的规范化管理，《条例》在整个第四章“聘用合同”中详细列明了事业单位聘用合同订立与解聘的相关要求，为事业单位人员管理实现可进可出，可上可下，明确用人单位和工作人员双方责权提供了制度保障。
此外，《条例》还对事业单位的人员考核、培训、奖惩、工资福利、社会保险以及人事争议处理等方面内容作出了明确细致的规定，为事业单位人事管理工作提供了操作指引，有利于推进事业单位人事管理工作的规范化。
1思政工作与医院人事管理的相关性
1.1目标一致
思想政治工作在医院中主要的就是对员工进行开导和教育。思想政治工作主要对象就是人，明确工作的内容是要人们树立核心价值观，并且对医疗人员开展思想政治工作，能够让医疗人员更好地为人民服务。在社会占十分重要地位的是医疗机构，因为它对人民健康有至关重要的影响，所以，医疗机构人事管理工作所针对的对象也是人。为了更好地为人民服务，医院人事管理要规范医疗队伍，梳理工作流程，净化医疗工作的环境。思想政治工作和人事管理工作在医疗机构中都有相同的工作目标，并且具有相关性。
1.2理念相似
思想政治工作和医院人事管理工作在理念上也是相似的。思想政治工作是通过不一样的工作原则来充分调动员工的工作积极性，遵循以人为本原则，真正关心理解员工的要求，培养员工主观能动性和创造力，并且挖掘其自身的潜力。同样把工作重心主要放在人上的这种工作理念，正是医院人事管理相关工作所需要的，给予工作人员展现自我的平台与机会，去关心和鼓励员工的成长，这样不仅增强员工对工作的信心，还可以提高工作的质量。
2思政工作在医院人事行政管理中的作用
2.1思政工作是进行人事管理的工作基础
加强和改善新形势下思想政治工作，是提升医院人事管理水平的需要。思想政治工作是进行人事管理的第一步，可以说是人事管理的工作基础。近些年我国全面加强和改善思想政治工作，同时，医院为了能够在发展迅速复杂多样中保持自身的活力，需要做出一定的改变，找到适合医院工作的策略。人事管理起着很至关重要的作用，但在此过程中医疗工作者在思想认知上因为矛盾的产生而出现了一些偏差，进而影响了医院人事管理工作的顺利进行。换句话说，就是医院相关工作进展是否顺利完全取决于医疗人员的思想政治工作是否完善的开展。社会迅速的发展以及周围环境的影响，个别医疗工作者思想上出现一些问题，这是需要医院对员工树立正确的思想，展开一些有关思想政治的活动，从而帮助其树立正确的价值观。通过开展政治工作，可以将存在思想问题的工作人员进行改正，也可以促进各工作人员之间的协同作用，也可以凸显出人事管理工作中培养人员思想政治工作的重要地位。
2.2思政工作是医院规章制度的工作保障
人民生活水平的日益提高，对于医疗保健问题越来越重视，于是政府也加大了对医院的改革。随着时代的发展，医院的管理工作制度也应当跟着医疗体制的改革而进行调整，在进行制度的调整时医疗工作者的思想和价值取向也必定会发生一些变化，如果医疗工作者不能够理解和支持，那么医院在进行管理制度的优化时就会达不到想达到的目标。因此在实施新的规章制度和优化管理模式时，思想政府工作在其中起着至关重要的作用，只有做好了思想政治工作，才能够保障改革医院制度良好的实施。医疗工作者的行为和思想通过思想政治工作的展开，提高了工作人员自身的思想，为医院实施新的规章制度奠定基础。
2.3思政工作是人事管理工作的动力源泉
思想政治工作提高了医疗工作者的觉悟，更是完善人事工作的方法。如今，传统的人事管理方法在现在的环境中已经不能再适用了，必须要紧跟着时代的变化，根据医疗环境特征引用更新的方法和树立新的理念。首先，将遵循以人为本作为开展人事管理工作的基本原则，其次，将思想政治工作成为医疗工作人员的重心，关心和尊重各个医疗工作人员，培养其主观能动性，全心全意的为人民服务，明白自己所工作的职责，这样才适用于目前的医疗环境。通过开展思想政治工作有利于人事管理工作与时俱进，思想政治工作就是进行人事管理改革和创新的动力源泉。
2.4思政工作是医疗工作者的指路明灯
思想政治工作使医疗工作者树立了正确的价值观，让医疗工作者清楚什么该做什么不该做，充分的发挥了其导向作用，为医疗工作者提供了很大的影响，因此，被称为医疗工作者的道路指明灯。我国在发展迅速的过程中，也经历了一些负面的影响，一些医疗工作者违背职业道德，私下与患者家属进行金钱交易，私收红包。很多社会状况现实反映，很多老百姓看不起病。针对于这种状况，医院应该加强医疗工作者的行为，并且加强其思想政治工作，制定奖罚分明的制度。让医疗工作者树立正确的价值观，加强思想政治工作，从精神上引导和激励工作者，保障人事管理工作顺利的进行。
3优化医院人事行政管理的有效策略
3.1以为指导，加强政治理论学习
要优化医院的人事行政管理，就要以科学的思想观作为其指导，才能使人事管理工作在开展时不走偏路。是具有科学性且与时俱进的指导思想。以马克思作为指导思想有利于医疗工作者形成辩证唯物主义的世界观，在处理问题时用辨证的思想观点来处理。思想政治工作中需要坚持以为指导，加强理论的学习。作为公立医院就不能过分追求获利，要体现它的公益性，每个工作人员就要有较高的思想政治素养，以为患者提供优质的服务为重。思想政治工作实施者需要做好引导作用，思想政治工作者要确保自身的能力随着时代要求不断的提高，才能保证思想政治的工作方向不偏移。坚持以为指导思想，加强理论学习，有利于医疗工作者提升思想政治素养，从而促进医院的发展。
3.2思想政治工作要贴近医护人员的实际需要
思想政治工作要对症下药。要做好思想政治工作就需要找到工作中的问题所在，找到了突破口才能够有针对性的进行解决问题。在开展思想政治思想工作时切忌不可直接开展工作，要先找到主要的矛盾，针对矛盾进行侧面突破。例如可以从员工最关心的热点问题着手。在改革中，医疗人员最为关心的就是自身的劳务分配和个人待遇等问题，因为改革所以一些条件会发生改变，从而造成矛盾。这时就需要思想政治工作发挥作用，将其各个击破，让医疗人员清楚的了解改革后的一些变化，并讲清这种利益冲突并不是持久的，政府会权衡好这一切，让医疗人员保持积极的态度。与此同时，还可以通过教育培训，实现医护人员自身素养的提高，从而消除对改革后自身能力是否符合医院所需的担忧。贴近医疗人员生活所需。思想政治工作要与人事管理相结合，不可形式化，要确切的落实思想政治与人事管理相结合于各项工作中，针对具体的工作人员，从岗位设置、职称、利润分配等各个环节落实思想政治工作，要保证在人事管理的任一个环节中都有思想政治工作的渗透，并且要深入到员工的生活所需，处理员工的实际问题，这样才能使员工感到思想政治工作贴近他们生活所需
3.3开展思想政治工作的方法需要不断更新
开展思想政治工作最大的特性是要坚持实事求是，并且还需要解决员工提出的各种问题，比如工作的安排与分配等，医院展开思想政治工作时应该采取员工的自愿性对其进行教育。目前，很多患者家属与医生出现矛盾发生争执，医院要协调好患者家属与医疗人员的关系，营造和谐的氛围，在出现医患问题时医院要勇于保障医疗人员的合法权益，切不可因为患者而损害医疗工作人员的个人利益，是非分明，这样有利于展开医疗人员的思想政治工作。在进行思想政治工作时还要寻找更优化的方法对员工进行思想政治引导。每个职员的思维方式和个人经历看待问题的角度等都不同，所以在进行思想政治教育时也要因人而异。在发展中不断对思想政治工作的方法进行优化更新，保持与时俱进能够使医院的人事管理会变得顺畅高效。
4结束语
综上所述，我们可以看出思想政治工作在医院人事行政管理中有多重要。要想真正成为一个基本医疗服务平台，就要抓好医院日常管理的每一步。万丈高楼平地起，抓好思想政治工作在人事管理的第一步，使医院在医疗改革中站稳脚步，同时抓好思想政治工作能够培养高素质的医疗人才。在医疗改革的影响下，医疗人员的思想价值观也受到了一定的冲击，这就需要医院加强思想政治工作的引导。将思想政治工作与人事行政管理进行有机结合，坚持“以人为本”的理念，以科学的理论作为指导，从而促进我国医疗事业的健康发展。
参考文献：
[1]李艳.医院人事管理与思想政治工作的关系探析[J].中国科技纵横，2014（3）：262.
关键词：人事档案资料；创新；高职院校
在数据信息重要性日益提升的今天，当前人事档案管理工作虽然受到了更多的关注，但也同样存在着很多的不足与缺陷。因此，要想让人事档案资料在高职院校人事管理活动中发挥出更大的作用，未来就必须要对人事档案管理工作展开全面创新，而针对高职院校人事档案管理创新意义与路径的相关研究，自然也同样是十分具有现实意义的。
一、高职院校人事档案管理的创新原则
（一）服务性对于高职院校来说，人事档案资料既是对教职工人员自然状况的抽象记录，同时也是开展人事管理工作的重要依据，其实际应用价值是非常强的，但从目前来看，由于很多高职院校对人事档案资料的认知存在偏差，未能正确认识到人事档案的重要性，因此在开展人事档案管理时，往往只是为了应付上级要求或是盲目效仿其他高校，对于人事档案管理的实际作用则并不关注，而人事档案管理本身也因此变得缺乏实效。针对这一现象，未来高职院校对于人事档案管理的创新还需坚持服务性原则，高度重视人事档案资料本身的应用价值，以满足人事管理实际需求为目标，对人事档案资料收集、归档、保存、查询等工作进行完善，保证每一项人事档案管理工作都能够发挥出应有的作用，并为高职院校人才使用、管理与流动提供支持。另外，由于人事档案资料与教职员工的个人利益直接相关，因此高职院校人事档案管理同样也要加强对教职员工个体的服务，坚持人事档案信息的适当公开原则，对非保密性档案资料予以公开，这样既可以发挥外部监督作用，保证人事档案信息的真实性，也能够为教职员工的个人应有权益提供保障。
（二）继承性从高职院校长期发展的角度来看，当前国内高职院校在人事档案管理方面虽然存在着很多普遍性问题，但由于以人事档案资料为基础的人事管理模式已经建立起来，因此在实际工作中仍然有着很多可取之处。例如很多高职院校虽然未能充分认识到人事档案管理工作的重要作用，但对于人事档案的保管却比较严格，能够有效保证教职员工个人隐私信息的安全；有些高职院校的人事档案虽然真实性不足，但对于人事档案资料的应用却比较多。这意味着高职院校对于人事档案管理的创新不能盲目推翻原有管理模式与制度体系，而是要坚持继承性原则，以现有人事档案管理模式为基础，针对人事档案管理中的实际问题展开深入分析与创新改进，在继承当前工作优点的同时，将更加适合人事管理需求的新模式确立下来，这样才能够取得更大的创新成果[1]。
（三）技术性在信息时代下，现代档案管理工作得到了非常迅速的发展，而各种先进科学技术在档案管理工作中的应用也都比较广泛，并发挥出了十分关键的作用。因此对于高职院校来说，针对人事档案管理的创新还需顺应时展趋势以及档案管理行业的信息化趋势，坚持技术性原则，对大数据、移动互联网等各类先进技术进行积极应用，并借助这些先进技术来展开工作模式、工作流程、工作形式、工作要求、工作手段的创新，使人事档案管理能够在先进技术的支持下实现工作效率、工作质量等多方面的有效提升。例如通过对现代办公软件的应用，可以大大提高人事档案信息归档整理的效率，减少档案管理人员的工作量，而对大数据技术的应用，则可以将海量人事档案信息以数字文件的形式分类存储起来，保证档案信息的安全性。
（四）开放性当今市场经济环境下的人才交流已经变得十分密切，无论是专业人才的流动，还是现有职工的任用与管理，其复杂性都随之大大提升，而高职院校作为专业人才需求较大的用人单位，自然也同样需要迎合市场经济下人才市场的发展趋势，主动寻求与政府教育部门或其他高校进行合作，对人事档案信息进行开放共享，这样既可以为高职院校专业人才引进提供更多的数据信息，适应当前的人才流动趋势，同时在激烈的人才竞争环境下，也能够促使高职院校加强人事管理工作，为更好的留住优秀人才而展开持续创新。
二、高职院校人事档案管理创新的有效策略
（一）关注档案信息安全开放式的人事档案管理模式虽然能够有效提升人事档案信息真实性，适应专业人才流动频繁的时代特点，但在复杂的网络环境下，也同样会引发一系列的档案信息安全问题，如果高职院校未能做好对电子化人事档案资料的保护工作，那么就很可能会导致丢档、档案信息泄露等情况，进而对学校人事管理及教职工个人隐私安全造成影响。因此在针对人事档案管理的创新中，高职院校虽然需要坚持开放性原则，建立开放的档案管理模式，但也同样需要重视对人事档案信息的保密、保护，而不可为了加强档案信息交流而盲目进行人事档案资料的传输、共享。从具体措施上来看，高职院校一方面需要从网络信息安全防护入手，将防火墙、数据加密、数据备份等信息安全技术应用到档案信息系统中来，对电子化的档案资料进行严格防护，避免信息因黑客攻击、病毒入侵等问题而出现遗失、泄露问题[2]。而在另一方面，则需要强化对人事档案管理人员的培训教育，提高其信息安全意识，并对日常档案管理操作加以规范，以免因操作不当而引起档案资料信息的丢失、泄露。
（二）加强主动用档意识人事档案管理的主要作用并非是对人事档案资料的归档整理或分类存储，而是在完成一系列档案管理工作后，能够为人事管理提供重要数据信息支持，如果缺少了对人事档案的应用环节，那么即便归档、整理等工作环节完成的再好，也都是毫无实际意义的[3]。因此，当前高职院校的人事档案管理工作必须要转变被动的工作模式，树立主动用档的工作意识，在日常工作中，即便人事管理部门或角质员工不需要对人事档案进行应用，也同样需要经常性的展开查档、用档，通过现实考察与档案内容分析相结合的方式，找出真实性、完整性或是内容格式存在问题的档案，并围绕问题档案进行责任追究与档案信息修正、补充，这样既可以避免“不考察不查档”、“不提拔不用档”等工作现象的出现，提高档案应用效率，同时也可以保证人事档案信息的真实性、完整性，为人事管理工作提供重要参考。
（三）规范档案管理要求高职院校人事档案管理具有着较强的专业性，对于各方面工作细节的要求通常都十分严格，因此为保证人事档案管理工作质量，高职院校还需在工作创新过程中提高档案管理要求的规范化，将档案收集、档案整理、档案查询等各环节的具体要求细化明确下来。例如在档案收集与归档管理工作中，需要将工作职责落实到人，各部门教职员工在人事档案管理中的责任都要加以明确，一旦档案收集、归档程序出现问题，都需要立即进行责任追究。而基础设施方面，则要明确软硬件设施的建设要求，并建立标准化的设施管理尺度，保证打印机、计算机、数据库等各类设施都能够得到严格的管理[4]。
（四）重视档案内容建设从目前来看，由于当前人事档案在高职院校中的用途发生了改变，因此高职院校在主动用档的同时，还要坚持多样化的用档原则，根据实际用档需求来对不同类型档案的收集、归档整理等工作展开创新，以满足多样化用档需求。例如对于教师与行政管理人员，由于其工作性质与工作要求不同，因此在档案信息的记录上，就自然就需要作出相应的调整[5]。个人人事档案中除了要记录学历、职称、思想、工作表现等常规信息，教师应更多的记录其教学科研成果与学科专业素养，而行政管理人员则要更多的记录其工作表现、工作失误情况、是否存在违法乱纪现象等。这样的人事档案内容更加全面、客观，能够充分反映出教职员工的实际工作情况，而学校在进行人才选用、培养与管理时，自然也就会更加作出更为合理的决策。
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。
[实习任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂;而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1.确定人事管理的方针政策
2.确定人事管理体制、编制人事规划
3.编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4.制定人事管理的条例办法;
5.教职员工的业务培训;
6.人才选拔、使用、交流(流动);
7.考核、奖惩、任免;
8.工资、福利与保险
9.离休、退休、退职。
作为人事干部(人事管理人员)，如何最大限度地发挥人员的才能?这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志 的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：(1)对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
(2)对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
(3)对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
(1)计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据;
(2)计算机能够比人提供更新的人事数据;
(3)计算机能够比人提供更加准确的人事数据;
(4)计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去;它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机
的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
