时间：2023-09-25 18:01:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇机关单位人事管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要：电力企业作为关乎民生的重要企业，虽然其单位性质并非事业单位，但由于其特殊性，在很多情况都把其作为事业单位看待，其工作人员更是编入了事业编制，电力企业的人事制度是否合理一直是各方面关注的焦点。电力部门职工的招聘、人员的任用、领导的提拔都会对整个企业的运作产生直接影响。同时人事制度的执行也向社会和民众传达相关单位人事制度的各种信息。2011年人力资源和社会保障部事业单位人事管理司的《事业单位人事制度改革回顾与展望》一文中指出"事业单位改革是继党政机关和国有企业改革之后的又一重大改革，事业单位人事制度改革是事业单位改革的重要内容，是干部人事制度改革的重要组成部分。十一五期间，事业单位人事制度改革逐步推进，抓住重点环节，取得了积极进展。" 自"十一五"以来全国事业单位人事管理制度改革开始稳步推进，各事业单位积极将抓好人事管理制度改革作为单位有效运行、迅速发展的重要倚仗，在保证单位工作正常有效运行的同时，积极探索和优化单位人事制度改革，并将之运用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的运行。
关键词：人事制度 电力部门 改革
一、全国事业单位人事制度的现状与发展
1.聘用制度的推行面不断的扩大。根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，全国27个省区市和新疆生产建设兵团以及部分部委都结合本地区、本部门的实际，制定了事业单位实施聘用制度的意见。全国签订聘用合同的事业单位工作人员占事业单位工作人员总量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达到90%。聘用制度的建立和推行，将合同用人的观念深入人心，为深化事业单位人事制度改革营造了良好氛围。
2.岗位设置管理制度全面开展。全国各地开始探索的创造合理的岗位设置管理制度，主要由相关单位上级部门对下级部门进行监督和管理，事业单位岗位的设置数量、招聘制度均有上级主管单位制定。制定合理的岗位设置管理制度，有利于岗位的合理设置，从一定情况上杜绝了个别事业单位乱招人、多招人，并且在岗位设置时，设置不合理的“萝卜岗位”，给招聘的公平性和公正性造成严重的破坏。
3.公开招聘制度稳步实施。公开、公平、公正三个原则一直是招聘的基本原则，但在实际的招聘行为中，个别单位存在内部招聘等情况，这给招聘带来了很大的问题。首先是，招聘个别“关系户”到重要岗位中，“关系户”不具备完成岗位职责的能力；第二是，有损招聘单位的公信力；第三则是，给就业者造成就业压力，导致更多的恶性竞争。自2005年《事业单位公开招聘人员暂行规定》出台，公开招聘有了政策上的支持和肯定，规范了事业单位进人的行为，对事业单位进人行为进行监督，引导了由不公招聘所造成的不良舆论渐渐向良性发展，为事业单位人员的招聘提供更好的社会环境。
4.人力资源社会保障部会同有关部门研究制定了《事业单位人事管理条例》，为单位人事部门各项行为提供了政策上的支持。
总的来看，我国事业单位招聘制度开始趋于完善，而由于事业单位职能和特点的不同，导致《事业单位人事管理条例》始终不能满足每个单位的需要，因此从单位的层面来研究人事制度的改革是有必要且有益于各单位实际工作的。
二、电力企业人力资源特点及我国人事制度的特点
1.职工的总体分布不均衡。电力部门每年求职者数量都远高于招聘数量。电力企业人事分布总体呈金字塔形，高端技术人员和管理人员数量极少，最缺少的是具有基础电力技术人员及与电力相关的其他办事人员。对应聘者而言，技术人员往往是人不愿意接受的岗位，而大受欢迎的管理岗位却又数量太少。在事业单位中，管理人员大多由下级单位升迁而来。作为技术性很强的电力部门，每年招不到想招的技术型人员，却又不可能直接招聘管理人员，这就导致了电力部门进人呈一个恶性循环：专业技术人员变少，管理人员却又不具备相应的专业技术能力，这就为整个部门工作带来了压力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.电力企业部门庞大，人事管理制度发展区域的不平衡。电力企业作为为人民生活服务的重要的企业，由于其重要性，无论在人员配置还是机构设置上都比较庞大。而庞大的职工群中，上级公司于下级子公司经常存在各种原因的人动，而同级的子公司中也经常存在相互的人动。庞大的人事部门需要专门的人事管理规章制度，现阶段各级公司都基本有了人事管理制度，但由于各个子公司具体情况的不同，需要结合总规章制度与本地具体情况进一步完善人事管理的规章制度。
3.人事绩效考核制度还不完善，导致不同子部门收入等各方面差距过大，员工们出现了一些不满情绪。在考核中主要出现以下问题：
（1）奖惩制度不完善。
（2）考核内容不够细致。
（3）考核方案不具体。
（4）对考核的意义及其重要性认识不清。
（5）考核缺乏时效性。
（6）考核过程带有一定的形式性。
（7）责任追究不彻底。
（8）实行以扣分为主的考核导向。
三、对电力企业人力资源制度改革的建议
1.坚持以科学发展观为指导。改革是发展的动力，要按照科学发展观的要求，通过改革，转换用人机制，搞活用人制度，调动人员积极性、创造性，为公共服务和社会事业发展提供人事人才保障。电力企业作为关乎民生的重要企业，其人事制度完备与否直接关系到电力部门工作的正常运作，运作时是否具有高效率与员工又具有直接关系。改革人事制度，必须以科学发展观为指导，以发展为第一要务，以长远发展为人事改革的要务。
2.人事管理制度必须坚持符合本单位特点。虽然电力企业并非事业单位，但其也承担着公共服务职能，电力公司的工作人员也是公职人员。都必须遵循事业单位的特点，建立人事管理制度。电力公司作为一个庞大的部门，如何使其人事有效运作，主要分以下几个方面：
（1）招聘环节。严格执行国家有关政策和上级主管部门相关规章制度。实行公开、公平、公正的招聘原则，本着择优录取的原则录取适合的应聘人员。招聘环节不仅仅关系着本部门是否能招到合适的员工，更关系着单位的社会声誉。非公平的招聘不但破坏单位的声誉，而且还会造成极为恶劣的舆论影响。还要以科学发展观为指导，关心员工的长远发展，为应聘人员考虑长久。
（2）任用环节。普通员工及领导干部的任用秉持着德才兼备的原则，作为一个服务部门，工作人员是否能守住相应的职业道德非常重要。第三十三条中规定：“党的干部是党的事业的骨干，是人民的公仆。党按照德才兼备的原则选拔干部，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。”这是我们党在选拔干部工作中一贯坚持的原则。所谓德，就是具有坚定正确的政治方向，坚持四项基本原则，有高度的组织性和纪律性等。所谓才，就是有为人民服务的本领，有现代科学文化知识，熟悉以至精通本行业务，要有较强的组织、领导能力。虽然电力公司并非党政部门，但是在领导干部任用上完全可以参照党政领导干部任用的原则。在新第三十三条中还规定“实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化”，电力公司作为专业性极强的一个部门，无论是领导干部还是员工都应当不断的学习专业知识以此跟上时代的进步，在自己的本职岗位上发光发热。而单位干部的任用则可以向年轻人多作倾斜，使年轻的一代学有所长、能得所用。
（3）常规人事管理环节。常规人事管理环节也包括招聘和任用两个环节，其外还包括员工的发展等多个方面。细化而言，单位考勤制度、休假制度、薪资福利制度、社会福利保险、工作人员培训等方面都属于常规人事管理的环节。就电力企业而言，组成的子部门较多，人员分工复杂要求制定多类同质的常规人事管理计划，做到对各自部门工作人员不偏不倚公平为重。
3.完善绩效考核、评定制度。合理的绩效考核评定制度是引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动电力公司总体战略目标的实现。为更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。针对前文提到电力部门绩效考核出现的一系列问题笔者认为当从以下几个方面解决：
（1）考核的目的要明确、统一。
（2）考核的指标要科学、合理。科学的绩效考核指标，必须可查、可找，可取证。应遵循明确、具体、可衡量、可达到、有时限的原则。
（3）考核的标准要分出等级。设定三级标准，即最低工作标准、基本工作标准和突破工作标准。最低标准是必须完成的，如无法完成，则必须予以处罚；基本标准是应该完成的，对完成基本工作标准的，有加分，没完成的，要有处罚。突破标准是可以完成也可以不完成的。对完成突破标准的，要予以重奖。
（4）考核方案要清楚、明晰。绩效考核的方案要具有可操作性。在确定考核方案时，不能停留在一些笼统的概念上，避免模棱两可的字样出现。
（5）考核的重点要及时转变，把考核重点由过错向绩效转移。改变考核办法，形成激励机制。
（6）考核过程要公开、透明，考核小组成员应具有广泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核结果要及时反馈，以此鼓励先进、鞭策后进，形成一个良好的竞争激励环境。
（8）考核的责任要落实到人，在考核前，要坚持从实际出发，细化岗位职责，明确个人分工。
【关键词】文化建设；供电企业；人事资源
一、目前在企业人事资源管理当中存在的问题
供电企业施行“厂网分离”制度以后，此政策开始对企业给予开放，使得这类行业从垄断慢慢转化为有竞争的，在竞争当中“肉弱强食”的规则之下来对这类行业当中存在的资源进行全面改革。国家相关单位、当地政府机关、消费人群对这类行业规定了一个全新的制度。在这样的情况之下，该供电企业人事资源存在的问题在一定限度上没有办法符合此类业务的自身发展需求。归纳并进行总结，在该供电企业人事资源当中的管理制度上都有以下这些不足。
1.1在企业当中的人事部门管理的思想理念较为陈旧
因为长时间受到国家政策的重大影响，以及在该供电企业当中出现一家独大的现象，市场需求量明显减少，在人事资源部门当中大部分工作人员的思想还比较落后，造成在人事资源部门当中的管理以及研究上仍然没有一个完善的管理制度，大部分供电企业仍停顿在“人事管理”上，虽然在企业当中存在有人力资源管理部门，其实只是改变表面形式而没有改变其实质性问题。虽然目前出现大量的人员成本、资产等众多让人们兴奋的先进思想，企业非常喜欢使人事资源这个部门在整个组织结构当中扮演“战略伙伴”的角色，充分的发挥整个部门的整体作用。但是在有些部门当中无法实现这种作用，可是仍然存在一部分人员支持传统人事管理制度模式，但是又有多少相关单位的董事以及相关管理领导能够真正的发挥人事资源管理的真正核心内容呢？
1.2整个人事资源当中的管理结构存在不规范现象
供电企业的成立是为了给予国家创收经济效益，企业满足客户的需求从而进行创造其经济效益，而且在众多责任制度当中保持一个稳定的状况。这种纯粹的以所有者为中心的经济效益欲望为中心的管理方式，已经让大部分管理层领导的目光逐渐转变为向市场、产品以及成本等，造成这些管理层领导产生了投资的欲望，在对整个企业蒸蒸日上的过程当中，孜孜不倦的对相关部分管理制度采取相结合的方式来进行分配，但是对企业当中人员管理制度没有给予其关注，对整个人事资源部门的投资运营不够。因为没有一个相对完整的人事管理制度，还有就是相关人员的流动性非常大，导致整个供电企业的人员、结构、人均贡献以及产量较低，还有就是供电企业当中的人员综合素质较差，技术水平能力较低，专业人员非常匮乏。
1.3人事资源当中的核心体质没有和市场需求相一致
供电企业当中的人事资源管理体质源于国企当中施行的人才相关管理机制，与此同时还受到国家相关规定的影响非常大，当中工作人员的流动机制受到一定的限制，“随进随出”的管理制度没有真正得以实现，专业人员的工资待遇、奖金制度以及对人员进行相关的培养没有达到市场的需求，使人事资源没有得以充分的开展以及运用。上述出现的这些问题显示，如果没有及时有效的对整个人事资源当中的管理进行调整，还有对相关专业人员的管理体制给予完善，那么整个供电企业就会和目前先进的人事资源管理制度相脱轨，导致整个供电企业完全跟不上市场需求的发展。人事资源管理制度是否完善现已作为整个企业能够符合市场需求有着非常重大的影响，改革创新已经成为必要的措施
1.4企业文化在引导人事资源部门的作用相对较低
企业文化实施不到位，在招聘、培训以及使用工作人员中忽略了企业当中的文化实施，与此同时对企业文化的核心理念了解的不够透彻，通常所有员工以为这种企业文化其实就是一种表明形式，对整个企业的核心理念、目的以及发展方向等相关方面的内容培训不足，导致企业工作人员对企业文化的理解以及判断相对不足，通常以为这种文化就是一种指导教育，宣传等相关活动，没有理解到在人事资源部门应该起到的作用，而且没有让这种文化成为一个完整的结构体，始终伴随工作人员的招聘、培训等方面。
二、企业发展当中文化建设起到至关重要的作用
这种文化对供电企业当中的影响是非常深远的。我们不应该把这种文化企业只停留在表明，还要把这种文化传播到整个企业的各个部门当中去。完整的企业文化对整个企业有着巨大的提高空间以及促进作用，一个企业不是围绕着拥有者来进行发展的，而是要使每个员工都感到其归属感，整个企业的才会蓬勃发展。
企业工作人员应该把企业当做自己的家，使自己能够很快的进入到这个大家庭当中，大家能够一起围绕一个核心，充分发挥每位员工的主观能动性来进行良好的沟通，并且通过合理的行为规范共同努力奋斗，进而表现出整个企业的团结力量。
2.1对工作人员的推动作用
工作人员对其这种文化的了解、认知以及接纳，必须在企业组织各项活动当中表现出来，可以体现在每天工作当中。起初工作人员有可能是消极的遵守企业文化的相关制度来对其自身进行约束以及规范。一旦这种制度不能够深入到工作人员的主观能动性当中去，这种企业的文化实施是不成功的。所有，在企业文化实施当中一定要使工作人员产生主观能动性，积极主动的投入到工作当中去。可以通过采取各种方法对工作人员给予文化和业务方面的培训，同时指导工作人员建立客户至上的先进理念，满足市场的需求，增强工作人员的团队意识，使企业的团结力量得以增强。
2.2增强企业的竞争力
改革创新是一个企业的核心思想，与现在社会的环境息息相关，从而不能有一刻的倦怠。没有改革创新的理念，企业工作人员在技术、管理以及服务等相关方面就不会有改革创新，企业就会失去其所存在的价值。
三、实施文化企业的相关方法
在企业的人事资源管理当中必须高度重视其文化建设，要保障工作人员的权利，对员工进行企业文化理念的培训，要使每个员工都能转变原有观念，让所有员工都能参与到其中，增强企业团队力量。同时企业应该不止走形式路线，要完善其管理机制和相关改革制度，重视专业人员的培养以及使用，把企业文化当作一个关键的环节来进行管理。所以，企业的文化实施过程当中，如组织、监督、施行等特别关键。
3.1创新理念及思想
如果一个企业要做大做强，不能只用陈旧的方法，这样是很难进步的，所有就需要工作人员不断创新观念，使改革创新的理念深入每位工作人员的头脑当中，让工作人员具备全新的思想和认识，培养工作人员的创新理念。
3.2培养工作人员的责任心
企业文化的根本理念就是企业精神，它是企业的基本价值观的根本体现，同时包括奉献、改革、团结等相关理念，工作人员日常工作要和自己的薪酬相一致，这是最根本的雇佣关系。所以，企业要培养工作人员的责任心，让员工要对企业负责，要有强烈的责任心。
四、总结
企业文化的目的就是为使企业的经济效益得以提高，供电企业的文化改革创新仅仅结合这一核心理念，保证生产以及服务的质量，逐渐提升供电企业的利润，以便企业能够可持续性发展。因此这就是企业文化实施的核心理念以及根本目的。人事部门应该引进先进的企业文化，提升整个企业工作人员的综合素质，发挥工作人员的创造能力，从而让供电企业拥有更为强大的竞争力，让供电企业在竞争的市场当中可以稳步的向前发展。
参考文献
[1]李亚瑾.企业文化建设在供电企业人力资源管理中的作用[J].科技情报开发与经济，2008，18.
[2]许庆芳.供电企业人力资源管理与企业文化浅议[J].中国电力教育，2009（1）：48.
改革开放以后，我国的国有企业发展十分迅速，为促进国有企业的进一步发展国家，对国有企业进行了一系列的改革，初步取得了一些成效，逐渐建立和完善了现代化的管理制度，但是在管理过程中依然存在着一些问题，影响国有经济地进一步发展，面对新的形势国有企业要正视自己在发展过程中出现的问题，针对这些问题和新的形势为国有企业探索出新的发展路径。
一、国有企业管理工作在新形势下研究新的企业管理工作的重要性
国有经济最主要的特点就是生产资料归国家所有，是我国社会主义经济的重要组成部分，国有企业在我国社会主义经济体系中占有着重要的地位，国有经济的发展对社会主义经济的整体发展有着巨大的推动作用。为了进一步推动我国国有企业的发展，我们必须认识到国有企业对于我国社会主义建设的重要性，在实际工作中积极选用新的改革思路，探索出国有企业管理工作的新路径。国有企业管理工作在新形势下研究新的企业管理工作具有以下几点重要性。
(一)国有企业管理工作新路径的探索是促进企业创新改革的重要保障
企业的改革创新是企业得以发展的不竭动力，一个企业要想不断的发展就必须进行管理工作的创新，只有破除旧的管理模式的沉疾，才能够跟上新的时展形势的需要，最终做到与时俱进。国有企业的内部管理的创新，使国有企业在发展过程中不断有新鲜的血液流入其中，在改革和创新中不断的提升自身的实力，为社会主义建设做出贡献。
(二)国有企业管理工作新路径的探索，有助于企业在发展中具备解决新问题的能力与承接新任务的能力
在国有企业发展过程中会遇到各种问题和各种任务，国有企业之所以能够不断的发展和壮大，在不断的解决各种问题和完成各种任务中接受各种挑战，使得企业不断探索出新的管理思路。目前，我国已经进入了社会主义建设的新的阶段，我国国有企业要得以发展必须要认识到新的的时代赋予国有企业的新任务，使国有企业在新任务的指引下积极的进行企业管理工作的改革，使企业内部的结构能够更好的适应新的发展形势。
(三)国有企业管理工作新路径的探索，有助于促进企业员工的工作积极热情与创造力的提升
在国有企业管理工作的探索中最主要的部分是企业内部人事管理制度的探索和创新。国有企业的传统的人事管理模式一般比较陈旧，企业内部的人才管理具有传统机关单位的模式僵硬化，国有企业的员工在工作过程中缺乏生机和工作过程中的灵活性。国有企业管理工作新路径的探索，有助于促进企业员工的工作积极热情与创造力的提升。
(四)国有企业管理工作新路径的探索，有助于企业文化建设，树立企业良好形象
国有企业代表着国家和政府的形象，国有企业良好形象的树立离不开具有企业特色的企业文化的建设。一个企业的文化主要包括精神文化和物质文化两个方面，企业的精神文化主要是企业在长期发展过程中形成的一些企业员工所共同具有的行为方式和思想意识，而物质文化主要通过企业内部的一些物品来体现的。国有企业管理工作新路径的探索，有助于企业文化建设，树立企业良好形象。
二、新形势下国有企业管理工作存在的不足
(一)国有企业的管理内容存在滞后性
改革开发之后，我国的企业迎来了发展的春天，尤其是我国的民办企业发展十分迅速，而国有企业相比较发展速度十分缓慢。在当今形势下各个企业之间的竞争十分激烈，尤其是国有企业在新的形势下面临着严峻的考验。为了积极促进国有企业的发展需要紧跟时代的发展步伐，做到与时俱进，根据市场的要求不断的更新国有企业的管理内容，对于国有企业的发展有着重要的作用。但是目前的国有企业并没有认识到更新企业管理内容的重要性，在企业的日常管理中依然沿用传统的制度化的管理模式，企业内部比较死板，缺乏一定的灵活性，并不能够满足市场的需求，不利于企业的进一步发展，这是国有企业目前存在的普遍问题，需要相关的企业管理者予以重视。
(二)企业管理教育工作不到位
企业的政工干部在企业的内部管理中具有重要的作用，在企业内部政工人员通过对企业员工的管理和教育，使企业的员工在思想上形成了与企业的认同感，而企业的管理工作就是对企业内部人员的管理。目前，大部分的国有企业对于政工工作不是十分重视。企业领导的思想观念本身就存在着很大的局限性，不重视对于企业政工干部的培养，企业的政工部门的地位很低，企业的政工干部的整体素质都比较低，缺乏一定的政工工作经验，在实际的工作中缺乏一定的激情，这不利于一个企业的管理工作的开展，因此，国有企业要重视管理教育工作的开展，以为企业的管理工作创造良好的环境。
(三)企业的管理制度不是十分健全
企业的管理制度对于企业的日常管理工作有着积极的意义，可以很好的促进企业管理工作的长远发展，是企业管理工作高效实施的重要保障。在国有企业的管理体系中一直沿用事业单位的相关管理制度，与企业的发展情况不是十分相符。目前的国有企业的管理制度不是十分健全，不能够满足新的形势的需要，这需要各个国有企业根据企业的实际情况不断健全企业管理制度，为企业的科学管理提供制度依据。
(四)国有企业的管理缺乏灵活性
由于国有企业包括中央和地方各级国家机关、事业单位和社会团体使用国有资产投资举办的企业，因此，国有企业的管理与政府的管理模式相类似，整个管理模式比较死板，长时期得不到改变，与企业的管理实际相脱节，这会使得国有企业的管理效率不高，管理的效果不是很好。因此，需要对国有企业进行积极的改革，改变传统管理模式中的一些缺点，使国有企业的管理更具有灵活性。
三、新形势下国有企业管理工作的新路径探索
(一)抓住国有企业管理工作的重点，提高企业管理水平
在实际工作中为了更好的解决问题，需要了解问题的重点，根据问题的重点，适当的采取一定的手段来提高企业的管理工作水平。而国有企业管理工作的重点是员工的管理，也就是加强企业内部的人力资源建设。因此，企业的管理者要将主要的管理精力放在解决员工所关心的相关问题，通过完善企业的管理工作来切身维护员工的自身利益。加强对企业员工的管理具体需要做到以下几点：
第一，在日常的管理中要做到以人为本，相关管理人员要深入了解员工的实际工作和生活的需要，结合企业的实际情况建立一套灵活、科学的企业管理制度，例如，企业可以建立与员工联系的平台，企业员工不仅可以在平台上交流自己对于企业管理的看法，发表自己对企业管理方式、方法的意见，真的的实现民主管理。企业员工也可以根据相关系统了解自己的工作情况。
第二，企业要建立一套符合企业实际情况的人事管理制度，并且进行积极的宣传，使各个部门都了解企业在人员管理方面的规定，对于人员的管理要严格按照制度的相关规定进行，避免出现不公平现象。
第三，要加强对于企业人事管理部门相关人员的培训，积极吸取其他企业的人事管理的成功经验向企业的人事管理人员传授人事管理的新思路和新技巧，在培训过程中要尽量结合自己的实际工作中的一些实例进行讲解，也可以为培训人员设置相关的问题情景，使相关人员能够真正的用到企业的人事管理的工作实践中去。
(二)完善工作模式，促进企业的科学管理
在企业的日常管理过程中采取何种工作模式来对企业进行管理十分重要，而企业的工作模式是由企业的管理工作性质决定的。国有企业中的国有成分占有很大的部分，国有企业的生产工作是为社会主义现代化建设服务的，这与国有企业的经营水平是分不开的，为了更好的促进国有企业的发展必须根据企业的工作性质积极完善工作模式，促进对国有企业的科学管理。国有企业工作模式的完善需要做到以下几点：
第一，国有企业要积极与市场需求结合在一起。国有企业作为企业的一种形势，其发展会受到市场的调控的影响的，所以国有企业必须改变以往管理工作与市场的需求严重脱节的情况，改变传统企业的经营和管理模式，与当代的高科技技术为支撑，在新形势下对国有企业管理工作的新路劲进行积极探索，找出符合企业发展需求的新路径。
第二，积极借鉴同类企业的管理经验，根据企业的情况对企业的管理工作方式进行适当的调整。很多国有企业已经认识到企业管理工作的重要性，并已经探索出了适合企业发展的新路径。所以要积极吸取其他同类型企业的成功经验，但是并不能全盘接受其他企业的全部经验，加强企业管理工作模式的实用性，根据企业的自身情况探索出企业管理的新路径。
第三，要实现企业管理的民主化。企业管理工作新路径的探索并不是企业的管理者自己总结出来的，而是在长期的管理实践中探索出来，一个科学的、符合企业管理实际的思路需要员工共同参与其中。企业要为员工搭建一个能够表达自己意见的平台，从而完善企业工作管理模式。
(三)制定健全的企业管理制度，促进企业管理工作的长远发展
企业的管理制度为企业管理管理人员进行管理提供一定的依据，可以很好的保障工作过程中的公平性和透明性。国有企业的管理制度与新形势的需要不相符，严重影响国有企业的生产效率，所以，要在明确管理工作制度内容和目标的基础上，建立相应的奖励制度，并且创建相应的监督与评估制度，来提高企业的管理水平。
四、总结
我国社会主义建设已经进入了一个发展的新时期，国有企业的发展对于推动社会主义经济的发展有着重要的作用。但是，目前国有企业的发展相对缓慢，这其中很大部分原因是国有企业管理工作混乱引起的。因此，要在新形势下积极探索出国有企业工作新路径，以提升管理工作效率，促进国有企业的长远发展。
【关键词】事业单位 人事档案管理 重要性
在事业单位对人力资源的开发以及对用人标准提升的过程中，人事档案管理在其中起到了非常重要的作用。事业单位在对工作人员的实际情况进行了解的时候，可以通过人事档案管理，对工作人员的就业信息以及人事调动信息等进行相应的记录。也可以结合档案资料中记录的信息和实际中对岗位的要求，然后选择出最合适的人才。另外，事业单位还可以通过有效的人事档案管理，对工作人员的工作和生活情况进行了解，在一定程度上可以帮助企业培养出更多的人才。
一、事业单位人事档案管理的特点体现
将事业单位人事档案管理与常见的企业人事档案管理相比较，能够明显的看出，事业单位的人事档案管理更加具有真实性以及机密性。在事业单位的人事档案资料中，对于个人的相关信息都有着非常全面并且真实的记录，在事业单位进行人事调动的时候，这些信息起到了非常的参考作用。因为这些信息都是真实的被记录下来的，能够将相关人员的特点以及生活习惯充分的体现出来。同时个人的信息会随着时间的递进不断的发生改变，所有，在进行信息记录的时候，也要对相应的内容进行不断的添加，这样就可以看出，事业单位人事档案管理还具有了动态性特点。事业单位人事档案资料都是属于一些机密文件，所以，保密规格特别的高，还制定了相应的保密制度，因此，在对档案资料进行修改和更新的时候，一定要遵守国家档案管理制度，最终实现对档案资料的完善。
人事档案管理工作不但有着一定的机密性，对于专业性的要求也是非常的高。事业单位的人事管理部门一定要对人事档案管理引起高度的重视，对于人事档案管理中出现的问题要进行及时的解决，只有这样才能为事业单位人事档案管理工作的发展提供保障。因为人事档案承载着大量的人才信息，所以人事档案的管理直接影响着事业单位对人才的选择。目前，随着我国人事制度的不断改革，机关事业单位一定要加强人事档案的管理工作。在人事档案资料中详细的记录着每个人的学习与工作经历，是对一个人进行评价时的重要参考信息，不管是事业单位还是机关单位，都可以对人事档案进行全面的了解，然后结合人事档案中的人力资源进行合理的选择，最终实现人力资源配置的不断改进，还可以通过人事档案了解到单位人员的综合素质，然后结合单位的实际发展情况，对员工进行相应的培训工作，只有员工自身素质提高了，才能为单位创造出更大的价值。
二、事业单位人事档案管理的重要性
（一）人力资源结构的改善
在事业单位中，要想有效的实现先进的人力资源结构，需要部门岗位以及人才优势的互相结合才能完成。目前，我国的社会经济正处在快速发展的阶段，事业单位在工作的模式上也发生了相应的变化，并且，事业单位的职工也发生了一定的改变。针对于这些变化，在事业单位的人事n案管理中都有着非常详细的记录，因此，事业单位在进行人才选择以及调动的时候，可以充分的利用人事档案资料中的信息，然后对职工做出相应的分析，提升人力资源的运用效率，从而对人力资源结构进行不断的改善，将人事档案的功能充分的发挥出来。
（二）人事档案管理对人事调动的作用
在我国的事业单位中，如果在人员上需要进行调动，都需要对相应人员的工作经历和学习经历进行全面的了解，同时对职工的性格以及才能进行全面的分析。要想获得这些信息，事业单位除了通过人际关系来了解之外，最主要的途径就是通过人事档案来获得。因此，事业单位一定要对人事档案管理引起高度的重视，在提供一些相关资料的时候，事业单位通过人事档案管理就可以提供出更加前面系统的资料，在一定程度上能促进人事管理的顺利进行。
（三）人事档案管理对个人能力进行全面分析
在事业单位的人事档案中，会对个人的学习情况、发展历程以及教育程度等都会有非常详细的记录。所以，事业单位在进行人事调动和上任的时候，就可以通过人事档案管理，结合档案中的一些相关资料，有目的性的进行一些专业培训。并且还可以结合个人的一些爱好和专业，更有针对性的对个人的能力进行提升，从而可以提高人才的培养效率。
（四）个人考评任用的信息基础
在目前的事业单位中，对于绩效和最后的考核都非常的严厉，个人考核的最终结果直接影响着自身的晋升以及自己的利益。人事档案管理能对个人评估以及考核提供出足够的条件，并且，还能将最后的考核结果记录到相应的档案资料中。事业单位在对职工的信息进行全面了解的时候，就可以充分的利用人事档案管理来实现，能够进一步的对相应人员作出合理的判断。
三、结语
通过以上内容的分析可以知道，人事档案作为一种文件资料在事业单位中起到了十分重要的作用，在资料上详细的记录了各个工作人员的学习经历以及工作经历。并且事业单位人事档案管理在信息的记录上都具有一定的真实性，同时对重要信息也具有一定的机密性。事业单位的相关管理人员，一定要全面的认识到人事档案管理的重要性，只有这样才能保障事业单位能合理的进行人事调动，才能不断的完善事业单位的人才结构，使事业单位的工作效率能得到进一步的提升。
参考文献
[1]王娟.浅论事业单位人事档案管理及其对策[J].中国外资，2014，02：247-248.
[2]孙伟.浅析事业单位人事档案管理特征与作用[J].黑龙江史志，2014，05：107-108.
[3]曲健.事业单位人事档案管理的新思路[J].办公室业务，2013，10：126+124.
[4]李莹.事业单位人事档案管理中存在的问题及解决措施[J].中国民族博览，2016，06：249-250.
水利建设，关系到国家和人民生命财产安全，关系到农业的稳定发展，关系到社会安全。盘县水利局机关把“构建和谐水利”作为工作的目标和中心任务，紧紧围绕水利可持续发展的主题，坚持“以人为本”构建“人水和谐”理念，党政工团齐心协力，不断创新水利思想政治工作，取得了思想政治工作和水利发展的双赢。通过加强机关效能建设，转变职能、规范了权力运行、提高了行政效率和服务质量，推进了我县水利事业的发展。我们认为通过构建和谐机关可有效的提高机关工作效能，通过提高机关工作效能可进一步促进和谐机关的建设。
一、通过构建和谐机关，有效地提高工作效能
（一）团结协作的领导班子，为建设和谐机关发挥表率作用
只有团结的、有战斗力的领导班子才能带领机关全体工作人员共同做好各项工作。建设团结和谐的领导班子，首先要明确班子成员的职责和分工。盘县水利局对每一位领导进行具体分工，明确了责任，党组班子充分发挥了领导核心作用，班子成员密切配合，领导班子做到了分工不分家，维护班子的团结统一。全体领导成员牢固树立大局意识，和衷共济，群策群力，班子成员的主动性、积极性得到了充分的发挥，做到了兼听则明，提高决策的民主性和科学性。
（二）建立健全各项管理制度，规范机关运行
为了确保效能建设的各项工作都能落到实处，必须牢牢抓住制度建设这一根本。制度是大家行为的规范准则，强化制度建设是机关效能建设的内在要求。好的制度，可以提高机关工作效能，可以规范机关管理，建立健全机关工作人员岗位职责及各项管理制度，使机关各项工作纳入制度化、规范化轨道，建立有监督约束的权力运行机制。盘县水利局制定了《盘县水利局规范化管理制度汇编》，包含了行政管理、党务、人事管理、后勤管理、水利建设管理四大类制度，通过运用进行不断完善充实，切实做到用制度管人，按制度办事，最大限度地减少了干部职工工作中的随意性和盲目性，铲除了内耗和推诿扯皮的土壤，真正使各项规章制度不只是挂在嘴上，贴在墙上，而是实实在在的落实到行动上。同时，我局还将相应的奖惩制度纳入综合目标考核中，对效能建设进行了全过程跟踪、督促和检查，形成了健全的长效监督机制。
二、通过提升机关效能，进一步促进和谐机关建设
（一）在学习中提升机关效能，促进和谐机关建设
学习是提高素质的基础，增长才干的主要途径。盘县水利局结合学习型机关建设；自觉把理论学习作为第一需要、第一追求、第一责任，通过学习，提高政治鉴别力和政治敏锐性，坚定理想信念，增强辩证思维能力，掌握分析问题、解决问题的科学方法。近年来，盘县水利局大力倡导八个方面良好风气、社会主义荣辱观教育、民族团结教育、从政道德教育、作风教育、法律法规教育等内容，并认真撰写心得体会、学习笔记。通过学习进一步提高了干部职工政治思想水平和业务素质，为完成全年度水利建设各项任务提供了思想和组织保证。二要学习政策规定。上级的政策规定是我们处理问题、做好工作的依据。三要学习高科技知识和市场经济知识。掌握高科技知识和市场经济知识是实现机关工作的重要途径，是高质量完成工作任务的重要举措。为使全局干部职工不断进行“知识充电”，选拔优秀干部参加州委组织部、机关工委等有关单位组织的干部教育培训和水利系统干部职工教育培训工作。四要学习新经验。新经验是着眼于解决新情况、新问题在实践中探索的结果，对做好某一方面的工作具有启示和指导作用。科学借鉴先进经验，可以开阔思路、减少失误，找到获取最佳工作效果的捷径。发动干部职工积极参与效能建设，使每个职工在思想上达到“四个明确”：即明确效能建设的目的意义，明确效能建设的内涵和范围，明确效能建设的指导思想，明确自身的工作职责和任务。加强效能建设贵在坚持，贵在监督落实。要在机关掀起人人讲学习，时时抓学习的良好学习热潮，推动机关干部职工素质的全面提高。
（二）在创新中提升机关效能，促进和谐机关建设
创新是一个民族发展的不竭动力。要想取得一流的工作业绩，绝对离不开开拓创新。全面建设小康社会的宏伟目标已经确立，水利建设“十一五”规划已经确定，对我们机关干部提出了更高的要求。一是要有锐意创新的勇气。敢于冲破旧的习惯势力束缚，勇于在工作创新中打头阵、当先锋。要有争创一流的志气。古人说：“取法其上，仅得其中；取法其中，仅得其下”。有了目标上的高起点，才能保证工作上的高质量。因此，我们瞄准一流目标，坚定信心，下定决心，开拓进取，创造性地做好工作。始终保持昂扬的精神状态。每个机关干部总会遇到胜利和挫折、得意和失意、顺境和逆境的考验，经受这些考验，需要振奋精神、战胜自我、顶住诱惑、荣辱不惊，始终如一地把精力放在工作、干事业上。
一、健全规章制度，促进规范化管理
一是规范编委会运行机制。为适应新形势的需要，加强机构编制管理工作，保证县机构编制委员会的工作有序进行，提高管理水平和办事效率，根据中央、省、市机构编制法律法规和有关规定，制定了《沾化县机构编制委员会工作规则》。凡涉及机关事业单位职能配置、机构设置、人员编制、领导职数等机构编制的事项，都要严格按照《工作规则》办理；对违反规定办理机构编制事项的行为，一经发现严肃处理。
二是建立机构编制严控管理机制。出台了《关于进一步加强全县机关事业单位编制使用管理的意见》、《沾化县机构编制管理暂行办法》等一系列有关机构编制管理的规章制度，进一步理顺了工作关系，明确了机构编制审批权限、制度和程序，建立了编制使用审核制度，规范了进人管理程序，使全县机构编制管理的制度化、规范化建设迈上一个新台阶。
三是健全部门协调配合约束机制。组织、纪检、机构编制、人社、财政等相关部门加强协调配合，严格执行机构编制、组织人事工作纪律，定期和不定期抽查组织人事、机构编制、人员经费的执行情况，并不定期召开碰头会。对弄虚作假、欺骗组织、严重违反人事编制政策法规的，除责令限期整改和清退外，还将追究单位主要领导和相关人员的责任，促使机构编制的各项决策得以有效执行。
四是完善机构编制监督检查机制。制定印发了《沾化县机构编制监督检查工作办法》、《关于严格控制全县党政机关事业借调工作人员和招用临时工的通知》、《沾化县事业单位法人登记现场核查暂行办法》、《关于严格执行编制使用纪律严肃查处违纪进人问题的通知》，转发了中央编办颁发的《机构编制“12310”举报受理工作规定》，进一步畅通了社会监督渠道。组织开展了全县机构编制监督检查活动。结合全县机关事业单位编制实名制复核工作、县政府机构改革部门职责调整和行政审批制度改革审批项目调整落实情况以及事业单位登记管理专项检查，采取听汇报、查资料、召开座谈会、现场走访查看等方式方法，确保了机构编制监督检查工作取得了实实在在的成效。
二、围绕中心工作，扎实推进各项改革
一是全力推进政府机构改革。按照上级关于县政府工作部门“三定”工作的精神要求，在严格程序、重点突出、充分酝酿的基础上，对27个单位“三定”规定草案进行认真审核和修订完善，出色完成了包括23个县政府工作部门、3个挂牌机构、县编委办公室等部门“三定”规定的审核报批工作。通过政府机构改革，部门设置更加合理，职责关系更加明晰，内设机构更加规范，机构编制得到合理调整。
二是着力推进乡镇机构改革。围绕建立精干高效的乡镇行政管理体制和运行机制，结合工作实际，对乡镇机构实行综合设置、限额管理，对乡镇人员编制和领导职数进行重新核定，加强了乡镇机构编制实名制管理，进一步健全了机构编制与人事管理、财政预算管理的配合制约机制，杜绝和避免出现新的超编现象。通过乡镇机构改革提高了乡镇社会管理和公共服务水平，建立了精干高效的乡镇行政管理体制和运行机制，有力地促进了农村经济又好又快发展。
三是稳妥推进事业单位改革。本着扎实有效，积极稳妥的原则，稳步推进了事业单位改革。积极对全县事业单位情况进行了调查核实，做好事业单位清理规范准备工作。调整了县事业单位改革领导小组，为深入推进全县事业单位改革，加大改革实施力度提供了组织保障。部署了事业单位清理规范和模拟分类工作，制定下发了《关于开展事业单位清理规范工作的通知》、《沾化县事业单位清理规范工作实施方案》、《关于对全县事业单位撤销、整合情况进行统计和开展初步模拟分类工作的通知》，对全县400多家事业单位进行了清理、规范和模拟分类。
三、积极探索研究，创新机构编制管理
一是提早将机构编制工作纳入领导班子年度考核。为进一步加大对机构编制工作的领导和监督检查力度，沾化县委、县政府自2011年起就将机构编制工作纳入各部门单位、各乡镇办领导班子年度考核。考核的内容主要为机构编制集中统一管理制度执行情况、机构改革方案及部门“三定”规定执行情况、事业单位登记管理及信息公开情况等。将机构编制工作纳入领导班子年度考核，对于加强机构编制管理，精简人员编制，降低行政成本，减轻财政负担起到了积极的促进作用。
二是构建竞争性用编机制。去年11月份召开了县编委工作会议，围绕机构编制宏观管理的方式、方法，逐步完善了机构编制管理工作科学决策机制、综合协调机制、与财政预算管理相配套的约束机制。制定了《进一步加强机构编制与组织人事管理规定》。从今年开始，县内人员调动采取竞争机制，县内各机关事业单位确因工作需要增加人员的，由主管部门申报用编增人计划，机构编制部门根据职责任务、编制员额、岗位特点提出方案经县编委研究后，组织、机构编制、人社等部门按照“公平公正、竞争择优”的要求，统一组织在编人员中考试择优录取，考试根据缺编情况每年原则上安排一次。通过竞争性用编，公正合理使用编制，有效杜绝人情调动，促进全县人才合理有序规范流动，实现编制使用效益最大化。
三是实行中层干部职数核准制度。机关事业单位中层干部（股级）职位的设置和配备，严格按照机构编制部门批复的机构和核定的职数进行。机关事业单位中层干部（或同级别干部）竞争上岗或调整的先到机构编制部门核准职数，持机构编制部门核准的《沾化县机关事业单位使用中层干部职数核准表》，再向组织、人社部门提出竞争上岗和调整申请。职务任免后于7个工作日内到机构编制部门办理实名制变更登记手续。
四是加强招用临时工管理。严格控制机关事业单位擅自招用临时工，因工作需要招用临时工的，严格按照《关于严格控制全县党政机关事业单位借调工作人员和招用临时工的通知》要求，向县编委写出请示，经批准后方可实施。2012年5月份-11月份利用7个月的时间建立了全县借调人员和临时人员数据库。去年12月份为掌握单位使用临时工情况，进一步加强临时工合法使用规范管理，对县公安局、县人民医院等单位临时工使用的情况进行了专题调研。调研组通过召开座谈会、查看相关资料等方式，全面了解了有关单位临时工的管理使用情况，为全县进一步规范管理、合法使用临时工提供了有价值的第一手资料。
一、高校干部档案之现状
迄今为止高校的干部档案一般由组织部、人事处或校党办等机关职能部门负责管理工作，并经由专人负责档案信息的整理、电子信息的录入，纸质档案的装订及更新。现将档案工作相关问题总结如下：
1.档案管理工作缺乏制度性
干部档案工作是干部管理及人才选拔任用的重中之重，但据调研大部分高校未建立干部档案管理的相关制度。因缺乏制度，干部档案的管理会出现随意性，很难避免资料缺失，问责困难等问题的出现。因此，各高校为保证档案工作的正常运转并形成良性循环，应及时根据自身实际情况建立健全完备的干部档案管理制度及措施，进一步规范干部档案查借阅、转递、材料收集补充、保管、保密等工作内容及程序，并将制度的落实情况纳入档案工作人员岗位责任进行考核，使依法治档工作纳入了法制化的管理轨道。明确学校组织、人事等部门对干部人事档案的管理职责，要求其在做好档案立卷、整理等工作的基础上，进一步加强对干部人事档案利用方面的监督和指导工作。
2.档案管理工作缺乏连贯性
高校干部档案一般包括学籍档案、人事档案、党团档案等，所包含的信息相对较为复杂。在职教育的相关学历证明、学位证明由本人提供，职称材料、考评结果、干部任免表、干部履历表则由单位人事处或组织部门提供，党团材料由单位组织部门提供，这些档案的收集较为分散，为干部档案的更新录入造成了一定的困难，难免发生档案更新滞后甚至遗失的情况。同时，单位对干部档案管理工作缺乏重视，档案管理人员的流动性，各部门缺乏沟通都直接导致干部档案的连贯性缺乏。因此必须加大对干部档案管理工作的重视，将其作为干部工作的一项常规性工作来抓，使干部人事档案的内容更新及时、连贯。
3.档案管理工作缺乏专业性
各高校从事干部档案管理工作的人员绝大多数非档案管理专业科班出身，因此干部档案缺乏规范化，专业化的管理是各高校的通病。仅仅靠经验操作而没有理论支持的档案工作将止步不前，理论的缺乏将抑制档案工作的长远发展。更有甚者，由于人事管理的相关问题，部分高校的干部档案管理人员是兼职人员而非专职，这为干部档案管理工作埋下了相当大的安全隐患。
二、高校干部档案之挑战
1.档案管理工作的电子信息化
当纸质档案在逐渐退出历史舞台的同时，人事档案面临强烈的信息化冲击。纸质档案在传统维护、保存上都需要消耗相当大的人力物力，纸质文档的存放空间对温度、湿度、甚至空气酸碱度等都有严格的要求。实际操作中，很多单位的档案存放完全无法达到标准要求，纸质档案有些由于时间久远已开始腐蚀甚至严重毁坏。而电子档案相对纸质档案有安全、保管便捷、储备量大、易于检索等优势，计算机操作是电子档案管理的主要途径，软件化的管理使文书档案输入与检索变得简易快捷，很大程度上提高了工作效率并降低了错误率。因此电子档案已逐渐开始被大家所接受并逐步运用到工作中来。
电子档案对管理人员的专业素质提出了更高的要求，理论知识的学习是档案管理的基础，而职业操守则是档案管理的灵魂。档案管理人员应具备较高的职业操守，他们的服务对象是人，档案涉及到个人的隐私，因此要加强职业道德意识和安全操作规范的培训，要让档案工作的安全成为一种工作的本能和意识。同时在管理上，要设置电子文档检索、编辑、查阅的分级权限，并由各级管理干部进行操作，使档案查阅也需相应权限，更不能被随意删改，这在一定程度上保障了干部档案的安全。
电子信息在资源共享上有着得天独厚的优势，它便捷高效的操作方式使各职能部门或者相关单位能更直接的进行信息交换，机械化操作避免了人与人沟通时产生的不必要错误并极大地提高工作效率。但与此同时，它带来的负面效应就是人为的依赖以及保密隐患，因此要正确利用其优势来处理档案工作。
2.档案管理工作的服务意识
高校规模在不断扩大，基础建设也在逐步加速，诸多工作的开展都必须依赖干部档案信息，档案信息的利用率也越来越高。高校干部档案工作应该以服务教学为中心，以自身建设为主导，以人为本的可持续性发展。长久以来，档案工作缺乏主动的服务意识，一直都是在被动的接收各类信息再进行分类整理，使档案管理人员养成了依赖性和惰性。这个问题应该从管理者的意识上进行培养和改进，化被动为主动努力提高服务水平，使管理者有意识地进行信息的主动收集。积极主动地为领导决策和学校各方面的利用者着想，积极努力创造各种服务的条件，主动提供多种服务；积极创造开发利用的现有的物质条件，提高管理水平。
参考文献：
[1]岳宝德，黄居源.以科学发展观为指导，做好高校干部档案工作.山东省青年管理干部学院学报.2009.7
[2] 肖永菊，加强学校档案管理 强化主动服务意识. 中华
关键词：水产科研单位；人力资源；管理；开发
在向20世纪挥手告别之际，美国加州富尔顿学院著名的心理学家陆葛以凝重的笔调写道：“编辑20世纪的历史的时候，可以这样写：我们最大的悲剧不是恐怖地震，不是连年战争，甚至不是原子弹投向日本广岛，而是千百万的人们生活然后死去，却从未意识到他们身上的巨大潜力。当后人翻阅这段历史的时候，不知将如何扼腕叹息我们曾经浪费了而且现在仍然在浪费着的一种多么宝贵的资源——人力资源……”。究此悲剧的根源，在于千千万万的人没有对这种资源加以适当的管理与开发。
一、人力资源管理与开发的内涵及其基本功能
人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和，或者是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称。
人力资源管理与开发是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励、调控以及开发与发展的全部管理过程与活动。换言之，是以科学方法使组织的人与事作适当配合，发挥最有效的人力运用，促进事业的发展。
人力资源管理与开发具有获取、整合、保持激励、控制调整和开发五项基本功能。或者说，具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。
（1）获取。包括招聘、考试、选拔与委派。
（2）整合。使被招收的员工了解本单位的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，认同本单位精神与组织文化，并将其内化为自己的价值观，建立员工对组织的归属感，加强员工对单位的责任感。
（3）保持激励。提供员工所需奖酬，关心员工生活与工作质量，增加其满意度，使其能更加安心和积极地工作。
（4）控制调整。评估员工的素质，考核员工的绩效，作出相应的奖惩、升迁、解聘等决定。
（5）开发。对员工实施培训，重视员工个人发展并为其提供发展机会，为员工提供职业生涯指导，使其能正确选择今后的发展方向和道路。
人力资源管理与开发的目标，就水产科研单位而言，是适应当今和未来水产科技发展的需要，满足渔业经济发展和管理对科技的需求，促进科研创新能力的提高和组织竞争力的增加，保证中国水产事业健康发展。就员工而言，是工作、生活质量的提高，自我价值的实现和工作满意感的增加。
二、水产科研单位人力资源管理与开发现状分析
1.人力资源管理职能未能充分发挥
中国水产科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式，多数单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等，侧重于传统的劳动人事管理，在人力资源的管理与开发上明显不足，这种管理模式在深化科技体制改革的形势下，其不适应性和值得改进之处逐渐凸现。
2.考核、激励机制不够健全
目前，水产科研单位采用的是党政机关适用的年度考核办法，这种“德、能、勤、绩”的年度考核办法在年底考核时，普遍存在走过场的现象，主要问题是考核目标不具体，激励手段单一，工资激励作用不明显，分配方面的平均主义大量存在。
3.注重科研技术人员的开发，忽视经营管理人员的培养
缺乏高素质的管理人员和有效的管理成了水产科研单位的一个通病，在当前市场经济条件下，水产科研单位应以市场为导向，把经营管理放在重要地位。招聘和培养一批高素质的经营管理人才成为水产科研单位的当务之急。
三、加强水产科研单位人力资源管理与开发的对策
1.提高认识，牢固树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念
目前，大多数水产科研单位的人事管理尚处于“传统型”的人事管理发展阶段，现代人力资源管理平台尚未真正建立。水产科研单位人力资源管理今后的发展方向是实现从当前传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系，继而向战略人力资源管理体系的转变。因此要树立“以人为本”的管理理念，管理要以人为中心，尊重人才，发现人才，培养人才，使用人才，管理人才。要高度重视人力资源管理及其开发，树立“人力资源是第一资源”的观念，采取一系列措施，把人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，充分调动人的积极性、创造性，这样才能发挥人力资源的积极作用。
2.建立和健全科学、合理、公正的绩效评价机制
人才需要组织对其工作有一个公正、准确的评价，只有建立了这种机制，才能实现对人才的尊重和自我实现的需要。而建立和健全科学、合理、公正的绩效评价体系是搞好人力资源管理的关键。建立符合科技人才规律的多元化考核评价体系，对科学研究、科研管理、技术支持、行政管理、后勤保障等各类人员实行分类管理，建立不同领域、不同类型人才的绩效评价体系，明确评价的指标和要素。坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考评工作的监督机制，做到考评工作有章可循、考评结论客观公正。
对于从事科学研究的科技人员，不仅要考核其研究水平、学术水平、理论水平，还要考核其为社会创造的经济效益，把这些考核指标以分项计分的办法进行综合评价，以确定其专业技术职务的聘任。在专业技术职务上实行“按需设岗、按岗聘任”的岗位聘任制，科研人员必须有课题、有经费，才有岗位。把课题、经费与聘期相结合，聘任期间的工作实绩及其他表现将成为是否继续聘用的依据，同时可以低职高聘、高职低聘或有职不聘。
对于管理和工勤人员，对其考核应采取定性和定量相结合的办法进行。对不同岗位建立不同的符合实际的评价指标和工作目标，由领导和一线科研人员共同对其履行岗位责任制的情况、后勤服务能力、工作效率、服务态度、执行政策能力等进行综合评价、考核，依据考核结果，在竞争上岗的基础上，与其签订聘用合同。
通过严格的绩效评价机制，将绩效评价与职工的年终考核结合起来，做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒，充分调动科技人员主动争取重大科研项目的积极性和创造性，吸引和稳定高素质优秀人才。
一、取得的成效
（一）乡镇机构改革稳步推进
1.转变职能,明确职责。对人事关系在乡镇（街道)管理的党政机构及事业单位,乡镇(街道办)党委(党工委)、政府(行政)主要履行领导和管理的职责,县政府工作部门履行业务工作的指导、监督和考核的职责;对人事关系在县政府工作部门并设在乡镇(街道办)的延伸机构或派驻机构,实行县政府工作部门和乡镇(街道办)双重领导、双重管理的体制,县政府工作部门履行对相关延伸机构或派驻机构人员的人事管理和业务工作的部署、指导、监督和考核的职责,乡镇(街道办)履行日常工作的管理、组织、指挥、协调、监督和考核的职责。各类人员职责明确，对于建立行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的基层行政管理体制和运行机制奠定了良好基础。
2.推进村民自治,扩大基层民主。抓组织建设和制度完善,加强对村民自治活动的指导。坚持把村民自治工作纳入全县经济和社会发展的总体规划,各乡镇(街道办)根据《村民委员会组织法》，指导所辖村结合实际制定《村民自治章程》或《村规民约》,建立和完善“村民会议”、“村民代表会议”、“村干部述职评议”等配套制度,村民自治活动基本按制度开展。帮助建设村民自治活动场所、完善村务公开阵地、健全民主管理制度、强化档案管理,并及时解决村民自治阶段性工作经费,确保工作所需。
3.整合乡镇(街道办)机构,完善和加强社会化服务体系。对乡镇(街道)所属事业站所进行整合,人事关系在乡镇(街道办)的事业站所设置为四个:农业服务中心、科技教育文化服务中心、人口和计划生育技术服务站、财政所，人事关系在县政府工作部门管理的延伸机构有:中小学校、卫生院。撤销了乡镇的乡镇企业管理站、统计站、流动人口管理办公室、扶贫工作站、劳动保障事务所和街道的乡镇企业管理站、统计站、流动人口管理办公室、农业服务中心、街道管理办公室、最低生活保障办公室、城管中队等机构,其职能划入相关机构。为保证乡镇机构改革后,农村教育、科学、文化等工作力度不减弱,在各乡镇(街道办)设立科技教育文化服务中心,为县直部门与乡镇(街道办)建立齐抓共管、分工协作的管理体制和协调机制提供了保障。
4.妥善分流安置超配干部。对超配的乡镇(街道办)领导干部主要采取五项措施:一是对年龄较大、身体不适应工作岗位的,根据实际情况,实行改任;二是根据年度考核结果,被评为基本称职或不称职的,实行改任;三是对在乡镇(街道办)工作时间较长的领导干部,根据工作需要,交流到区直机关单位任职;四是对工作能力较弱,不适宜在乡镇(街道办)任职,又达不到改任年龄的领导干部保留原级别,三年之内逐步安排岗位;五是对自愿提出辞职的,同意其辞去职务。对乡级非领导干部严格按照省市有关规定妥善安排。
(二)农村义务教育体制逐步完善
1.认真落实“以县为主”义务教育管理体制。农村义务教育管理体制改革后,教师的工资、奖金统一由县财政拨给教育局发给全体教师,教育经费统一由县教育局管理拨付。预算拨款关系和单位财务收支计划的编制程序及单位会计管理分为三级:财务管理分主管会计单位(县教育局)与同级财政部门直接发生经费领拨关系,预算外资金审批关系,财务收支计划与会计决算审批关系;各直属学校,各乡镇(街道办)中心校为二级会计单位,与主管会计单位发生经费领拨关系,财务收支计划和会计决算审批关系;三级会计单位与二级会计单位直接发生经费领拨关系,实行单据报帐制度,作为报帐单位管理。
2.加强中小学教师队伍建设。一是教师结构趋于合理。全县初中教师XXX人、小学教师XXXX人中,大专以上学历、中高级职称比例上升，年龄下降，基本达到了知识化年轻化要求。二是严把教师入口关。每年由县人事部门牵头,陆续招考教师,并全部分配师范类本科毕业生。同时推进中小学继教,提高教师水平,教师潜力得到激发,教学质量不断提高。三是完善管理制度。统一全县教师管理、流转。对连续五年以上在农村(点)校任教,工作成绩突出的教师,可以优先考虑调入中心校或其它学校工作。
3.调整中小学布局。合理调整学校布局,撤消XX学校,新选址建校X所,扩建学校XX所,学校数量从以前的XX所调整为XX所,基本实现初中、小学能相对集中就近入学。
(三)财政管理体制基本理顺
1.组织实施有力。县财政局增设“乡财股”,负责“乡财县管乡用”具体工作。乡镇(街道办)财政继续设置总预算会计,负责办理体制算账、预算编制、会计核算等具体事宜,使乡镇(街道办)在财务核算中保持独立主体地位。
2.清理工作细致。对乡镇(街道办)资产、财产、票据、财政供养人员和债权债务“五项清理”,逐一登记造册,摸清乡镇(街道办)家底。同时,围绕实施方案制订和完善相关规章制度,实现收入的源头控管,并严格支出程序,严控资金流向,规范支出行为。
3.农民补贴到位。综合直补和种粮直补两项补贴共涉及XXXX户XX万多人，都已补贴到位。
(四)乡村债权债务清理核定
1.清理核定乡村债权债务。该项工作基本完成，掌握债权债务情况。
2.提出了化解办法。一是建立健全有效的决策机制,加强监督,增强民主决策的透明度,从源头上杜绝不良债务产生，不准再发生新的债务。二是认真分析原因,积极与银行部门协商债务解决和处理方法。三是大力扶持乡镇(街道办)发展经济,壮大经济总量,强化税收征管,开源节流,加强预算管理,约束支出行为，逐步化解乡镇(街道办)债务
三、存在的主要问题
（一）宣传力度不够。推进农村综合改革，是巩固农村税费改革成果的迫切需要，是建设社会主义新农村的重要内容，涉及农村政治、经济、文化、社会等诸多领域，关系农村生产关系和上层建筑的深刻变革，应当大张旗鼓地宣传贯彻中央和省的有关政策，让广大群众都知道都参与。但实际操作中，除机关和乡镇（街道办）人员外，知晓的不多，农村群众更少。
（二）教育经费缺口大。实行农村义务教育经费保障新机制以后,虽然中央转移支付资金力度加大,但由于县级财政十分紧张,主要用于发放工资和基本建设,生均公用经费不足。近几年来,民办教育发展迅速,但各级政府引导扶持不够，办学校条件受制约。民办教育水平不高。
（三）乡镇债务化解困难。从目前清理的情况看，全县乡镇(街道办)累计负债XXXX万元，主要是因兴办企业、发展公益事业和种养殖业等贷款，而乡镇经济发展缓慢，靠自身财力逐步化解,需要很长的时间。再是乡镇支出随意性大,预算约束力不强,年度支出安排不尽合理。
四、对策建议
（一）要高度重视农村综合改革工作。要加强领导和协调，统筹规划和部署，精心组织和实施，认真探索和创新，做到操作有序，富有成效，认真做好农村综合改革工作。
（二）要尽快成立和充实办事机构。农村综合改革工作是一项长期复杂的工作，涉及面广，政策性很强，县必须成立精干务实的领导小组办公室，抽调政治坚定、熟悉政策规定、业务能力强、各方面素质好的工作人员组成和充实，并明确要求，落实责任。领导小组办公室在抓好工作的同时，要及时总结既符合本地的实际，又有创新性的好的做法和经验，互相交流，互相促进，使全县农村综合改革工作统一协调推进。
行政部是公司关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对政府机关单位的各项政策做到及时了解及时撑握.行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订阅报刊杂志、文件的保管、大到接待、会议，评估验厂等活动，每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。行政部人员虽然少，但在这几个月里竭尽全力将各项工作顺利完成。经过几个月的磨练与洗礼，行政部的综合能力相比之前又迈进了一步。
年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨、和效益目标上，行政部紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出积极贡献。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将年的工作做如下简要回顾和总结，不足之处恳请领导批评指正：
一、人事管理方面
根据公司部门岗位的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。规范了各部门的人员档案并建立了档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。同时要加强内部的培训管理工作。
二、行政事务工作方面
1.本年度进行了两次验厂活动，主要出现在目前公司厂地面积窄小和现场员工访谈的培训不够使得验厂结果要求改进。
2.搞好iso再认证工作，确保iso认证通过，通过这次iso在认证，让我们认识到了我们的管理上还存在着诸多的不足，iso的覆盖不全面，来年行政部需加强各部门iso管理体系的培训于学习。
3.对后勤保障工作做到让员工用上健康、卫生的食品。
三、公司管理运作方面
1.顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门沟通
2.逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强对员工的监督管理力度。
3.加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
4.搞好明年的高质量、高效率、确保安全生产，减少安全事故发生。
5.充分引导员工勇于承担责任了解职责。要逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。
四、工作中的收获
懂得事情轻重缓急，完成领导交代的工作，做到了“上传下达”。与同事相处融洽，能够积极配合及协助其他部门完成工作;工作适应力逐步增强，对后期工作垒积了许多经验。
五、工作中存在的不足：
过去的一年，在得到公司领导的指导和各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：
1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。
2、对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。
3、抓制度落实不够，公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。
随着我国社会经济的快速发展，人们生活质量和水平的不断提高，行政事业单位逐渐面向大众化，使得行政事业单位物业管理制度也逐步进行社会化改革，这对行政事业单位物业管理来说既是机遇又是挑战。行政事业单位物业管理在整个行政事业单位改革中发挥了十分重要的作用，占有至关重要的作用，同时也是行政事业单位日常工作的重要组成部分。在新的形势下，如何才能解决行政事业单位物业管理遇到的难点？这一问题值得党和国家、行政事业单位物业管理人员深思。本文针对现阶段我国行政事业单位物业管理遇到的难点和问题，提出几点有效的措施和建议，从而促进我国行政事业单位的又好又快发展。
关键词：
行政事业单位；物业管理工作；问题难点；有效策略
行政事业单位物业管理不仅是行政事业单位后勤服务系统中的一个社会化环节，同时也是当前社会经济发展的一个必然趋势，随着我国社会化程度的提高，行政事业单位制度的社会化改革不断深化，因此在这种背景下，行政事业单位物业管理应运而生。行政事业单位物业管理不仅能够为事业单位工作人员提供更加优质的生活和环境，同时还在很大程度上缓解行政事业单位的后勤保障的压力。因此党和国家、行政事业单位管理者等都要不断加强行政事业单位的后勤社会化改革力度，完善行政事业单位物业管理体系，逐步使得行政事业单位物业管理系统更加明确化、层次化，提高行政事业单位物业管理的社会化程度。
一、行政事业单位物业管理的具体内涵及其意义
我国传统的行政事业单位物业管理具体是指：“行政事业单位的后勤部门为事业单位的职工工作生活提供的各种服务以及在这一过程中进行的管理活动，包括计划、决策、组织、协调和控制等，广义上还包括总务后勤、财务管理、教学科研后勤、基本建设管理。”随着我国社会经济的快速发展，人们生活水平和质量的不断提高，通过改革行政事业单位物业管理的具体内涵已经发生了改变，现阶段它具体包括：“行政事业单位职工日常的吃、住、行方面的生活服务和管理；水、电、暖、天然气的正常供应；小区清洁卫生、治安管理、设施设备修缮、网络通讯、卫生院、、幼儿园管理以及学校举办的招待所、餐厅、浴室、理发室、商店等商业机构的运营管理。”行政事业单位物业管理的社会化改革利用行政管理的有效手段把原来的物业管理制度与经济效益二者有效的结合起来，这种做法的优点在于一方面能够简化行政事业单位物业管理程序，提高行政事业单位物业管理水平，使行政事业单位管理更加科学化、合理化；另一方面能够不断扩大行政事业单位物业管理服务的规模，提高行政事业单位物业管理的质量和水平。行政事业单位物业管理应用而生，但其仍处于发展的初级阶段，行政事业单位物业管理作为一项朝阳产业，仍是在不断摸索、发展、调整的阶段，还没有形成成熟的发展市场。
二、现阶段我国行政事业单位物业管理遇到的不足
1.行政事业单位物业管理体系不完善。
近年来我国行政事业单位的工资水平和待遇不断提高，但仍对于物业管理的重视程度不够，虽然我国物业管理经过多年的发展已经取得了一定的成绩，但仍然存在诸多问题，行政事业单位物业管理体系不完善，直接制约了行政事业单位人员生活水平的提高。
2.行政事业单位物业管理体系不健全。
我国行政事业单位有很多房子都是很久之前建设的，由于建设时间较早，并没有统一的进行物业管理，或者有的之前有物业，但新物业与老物业之间的对接工作做的并不到位，这就会出现行政事业单位物业管理管理落后的情况，这使得行政事业单位物业管理工作很难进行。
3.行政事业单位物业管理体系不明确。
行政事业单位有很多小区建设时期较早，但是缺乏明显的房屋产权的划分，这样会出现新的物业管理很难对房屋产权进行明确的划分，而且还想不到相关管理人员，行政事业单位物业管理体系的不明确，导致了行政事业单位物业管理工作开展的难度增加。
三、目前我国行政事业单位物业管理工作开展的难点
行政事业单位物业管理就是对行政事业单位或者行政机关单位所在的小区进行物业管理，具体包括住宅小区的绿化、住宅小区的卫生、住宅小区的交通等进行统一有效地管理，然后根据负责管理的方面向广大住户收取相应费用，与之前的无偿管理相比，有偿管理的工作更难开展。
1.居民对行政事业单位物业管理的认识水平较低。
很多居民对新型的行政事业单位物业管理认识水平较低，难以接受有偿的行政事业单位物业管理模式，而且很多行政事业单位物业管理理念较为落后，管理水平较低，因此物业管理单位在管理水平和理念上都存在一定的不足。居民的不理解因此很少缴纳物业费，这也使得行政事业单位物业管理举步维艰，这种滞后性和落后性，必然导致行政事业单位物业管理工作难以开展。
2.行政事业单位物业管理基础设施不完备。
很多行政事业单位物业管理由于资金缺乏，因此在建设初期基础设施不完善，只是局限于眼前的利益，满足目前居住在小区业主的需要，没有做长远打算，基础设施老化，这些问题都是目前我国行政事业单位物业管理工作开展过程中遇到的难点。
四、提高行政事业单位物业管理水平的有效策略
行政事业单位物业管理在整个行政事业单位后勤服务中占有十分重要的地位，因此要想提高行政事业单位物业管理水平，一方面，应该构建一种面向居民、面向市场、符合市场经济发展规律的物业管理模式，行政事业单位物业管理应该更新观念、寻找一种科学合理的物业管理方法，建立一种能够满足行政事业单位居民的各项活动的体系。另一方面，行政事业单位物业管理应该实现规范化和专业化的管理模式，广泛利用社会资源，积极进行宣传，然后与时俱进，不断开拓创新，在实践的基础上创新、在创新的基础上实践，实现可持续发展，加强行政事业单位物业人事管理，为物业管理提供专业化、高素质人才，提高行政事业单位物业管理的专业化水平。
五、结语
综上所述，随着我国社会化程度的不断提高，行政事业单位的建设的不断发展，行政事业单位的后勤社会化程度的不断深入，这都为行政事业单位的物业管理提供了更多广阔的发展空间。虽然现阶段我国行政事业单位物业管理存在难点，但行政事业单位的物业管理作为一种新型的朝阳产业和新型行业，受到党和国家以及社会各界的高度重视。因此尽管行政事业单位物业管理起步较晚、但其经过长时间的发展，也已经取得了一定成效，在今后行政事业单位发展中，必然会发挥其积极作用。总之，行政事业单位物业管理工作任重而道远，需要大家的共同努力！
作者： 单位：西南技术工程研究所
参考文献：
[1]隋伟伟．试析机关单位物业管理的难点和对策[J]．经营管理者，2013，23：199．
[2]曾梅．浅谈行政事业单位内部控制实施的难点与对策[J]．经济研究导刊，2013，33：174+234．
[3]庞声琴．机关事业单位推行物业管理的难点及对策[J]现代物业，2003，02：58—59．
[4]杨安队、陈本敬：物业管理新模式：管理工作与思想政治工作相结合，华南师范大学学报（社科版）[J]，2003,6.
[5]倪建发,物业管理社会化与学生宿舍管理，广西社会科学[J]，2003,5.
[6]张德俊高厚礼.国外高校后勤运作模式对我N高校后勤社会化的借鉴.广东1业大学学报(社会科学版)，2002,(6):26一29.
关键词:地市公路系统人力资源着力点
一、地市公路系统在人力资源管理方面面临的发展形势
(一)建设、养护任务逐渐加重
社会的发展拉动了人们的发展，人们生活水平在不断的提高，对于地市公路的使用情况也有了更高的要求，这就导致了地市公路在建设工程、后期养护的任务越发繁重。为了满足社会运输的需要，我国范围内，大部分乡镇、行政区都铺设了沥青公路，地市公路网已经基本行程，不过在不久的将来，预计全国农村的公路里程要大胆370万公里。
(二)推进地市公路系统体质改革
路政执法局，专门负责针对超载、违章建筑等问题采取相应措施。对于地市公路的总体质量，还有相关的试验检测中心进行检测工作。市场经济的发展对于地市公路管理机构的职能也产生了一定的影响，这就要求相关单位对公路管理的体制进行整理，对于部门自收自支、企业化管理公路的单位进行制度改革，使之管理模式更加适应地市公路的管理机关。
(三)人事管理机制不断深化
目前，我国的人员聘用主要是采取聘用单位和受聘人员之间签订合同的方式确定双方的雇佣关系的。这有利于规范聘用单位对于内部人员的统一管理，对聘用单位起到转换用人机制的作用。聘用制改变了传统的对员工进行身份管理的方式，对内部员工实行岗位管理，聘用单位和受聘员工的关系也由行政任用的模式向协商的聘用模式转变。
二、地市公路系统在人力资源管理方面存在的问题
(一)人力资源整体素质差距较大
地市公路相关单位工作内容繁复，这导致了其组成人员繁复，其中有具有丰富实践能力的地学历技工，也有知识水平相对较高的大、中专人才。有工程建筑市场占据优势的专业技术人员，也做针对地市公路建设工程项目的管理人员，还有负责对地市公路进行养护的基层养护人员。他们对于地市公路建设管理的价值和需要达成的目标也是完全不一样的，就导致了地市公路人力资源系统的复杂性的产生。
(二)激励体制和评估系统的缺失
地市公路管理模式虽然有所发展，时至今日，地市公路的管理还无法推脱计划经济的桎梏，就连人力资源的管理也受到传统人事管理方式的影响。定岗定编、绩效考核作为地市公路系统性命重要的人力资源管理模式，其对于人才的应用还不够灵活，不利于单位员工更好的实现自身的价值，所以，制定一套完整的人力资源管理制度是十分必要的。
(三)对于人力资源方面投资较少
目前，地市公路人力资源系统中高级技术人员、管理人员较少，对于人力资源开发方面所投入的资金十分有限。地市公路系统相关的技术人员对于新技术、新设备、新知识的掌握相对困难，这就导致了用作专业技能的工作人员知识陈旧现象日益严重。作为地市公路系统生产一线的任务繁重、工作环境艰苦、收入不高等情况导致了大部分工作人员，特别是年轻的工作人员排斥到偏远地区进行公路的养护工作。
(四)现代信息技术运用不足
目前，地市公路行业对于现代化信息技术的使用还处于初级阶段。地市公路人事部门还没有建立具有及时性、互动性的员工现代化信息管理系统的，上下级之间还是以传统的档案资料、统计数据等形式进行人力资源的管理工作和信息的传递。这种情况不利于地市公路建设的整体发展，阻碍了地市公路建设整战略的有效实施。
三、提高地市公路系统在人力资源管理水平的措施
(一)进行公路整体养护体制改革
地市公路的运行、管理体制是受到社会经济发展的影响的，建立起对方社会发展的地市公路管理体制已经成了地市公路行业发展的必要。在对地市公路管理体制进行改革时需要将工作人员的利益放在首位，并进行认真的思考。使转企改制、富余分流员工受到和原有的待遇，保留其工作人员的身份。对于正在岗位上进行生产、管理工作的工作人员，应该根据其对于企业的效益、功效的程度决定所得到工薪的多少。
(二)加强职工专业化知识培训工作
地市公路行业想要达到科学发展的最终目标，就必须加强对在岗工作人员、管理人员的培训，致力于建立拥有精湛的技术、深厚的知识素养的专业化的工程队伍。致力于提高职工队伍的整体素质的同时，达到为实现地市公路发展提供强有力的人力资源支持的目的。为更好的实现地市公路行业的科学发展，就需要将职工培训纳入其总规划当中，切实有效的提高全体工作人员的整体素质。
(三)提高参与公路建设职工技能
地市公路管理人员应该加强对公路建设、养护中所涉及的工艺、技术等的深入认识，致力于从根本上提高地市公路系统相关工作人员的整体素质。在地市公路建设和管理过程中，增加隧道清洗车、桥梁检测车等先进的器械的使用。加强具有绿色环保型、节能节源特征的先进先进技术在公路养护中的冷再生、热再生、稀浆封层方面的应用。
(四)建立健全人才竞争发展体制
在人员聘用时，应增加对具备创新能力、综合素质的地市公路系统管理型人才的聘用，加大对于产品创新、技术创新等新型具有精湛技术和丰富经验的技术型人才的招收。通过为地市公路行业注入年轻的技术工作人员和具有专业化素质的管理人员的新鲜血液，以地市确保公路行业科学、快速发展。针对地市公路工作人员的性质，定期对其进行相关的考核。通过对地市公路人才聘用、分配体质的改革，建立健全具有竞争性、流动性的人才管理机制。
四、结束语
针对地市一级区域内若有公路的“建”、“养”、“管”、“征”工作做出具体实施的事业型的单位就是地市公路系统。我国的社会经济快速发展的大好形式很大程度的促进了市场经济的发展。地市公路系统立足于这种这种环境之下，不仅要把握好发展机遇，还要做好相关的体制改革，以适应总体环境的发展方向。通过对地市公路系统人力资源的合理开发和的培，为地市公路系统注入不竭的活动源力。充分发挥地市公路系统的作用，以协调地方经济和社会经济的发展，实现地市公路稳健发展的最终目标。
参考文献:
[1]王芳.公路系统人力资源管理问题研究[J].企业研究,2014,14:113
