时间：2022-08-17 18:27:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效工资方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
义务教育教师绩效工资之所以影响广大，除了工资组成部分、资金解决渠道、标准与过去明显不同外，还有一个原因就是教师的奖励性绩效工资分配方案由学校自行确定。这一新举措，从好的一方面说，给了学校自，从不利的一方面说，是给了学校一个“烫手山芋”。这不仅影响了校长对绩效工资的实施信心，还极大地打击了校长管理学校的积极性，使校长产生了“人难做”的感觉。究其原因，是在具体执行中，相关角色存在着错位，亟须纠偏。本文拟从基层教育行政部门、学校基层教师、学校教职工大会三个层面剖析各方的参与现状、问题原因，并就解决方向提几点个人管见。
一、基层教育行政部门
由于绩效工资政策执行的开创性，各级教育行政部门的贯彻意见总是十分谨慎，通篇只是对上一级政策给予一些模糊的具体化，而对敏感的内容均依照下级教育行政部门或学校根据实际情况具体制定政策落实。但与学校直接接壤的基层教育行政部门，肯定起着与上级部门不同的关键作用，担负着不同的角色及责任。
事实上，基层教育行政部门在落实中存在缺失性转达文件和粗放式推进工作的偏差。虽然相对上级是有了一定的具体化，但离学校的要求的差距还很大。比如为什么校长津贴没有在这次执行过程中发生多大的变化，一是因为有中层津贴在挡着，二是因为校长津贴是基层教育行政部门明文确定的，已没有改变的机会。而中层津贴给校长压力重重，基层教育行政部门却为了顾及影响，不予在政策中加以明确。绩效工作实施是一项技术性很强的工作，无论是制订学校具体实施制度，还是建立考核细则，都需要有很多的配套技术支撑。可是，学校岗位设置具体规定、教师工作量的计算方法、学科系数界定等均由各校自行摸索，造成很多内耗。因此基层教育行政部门需在以下几方面站正角色：
（1）指导者角色。基础教育行政部门的人员比学校优先接触这项政策，在政策理论水平方面也要比学校高，因此，无论是绩效工资政策的宣传学习方面，还是学校实施方案方面，其都负有指导的义务。
（2）支持者角色。基础教育行政部门对学校的支持体现在三个方面：一是帮助学校向全体教职员工广泛宣传，统一思想。前期可以召开校长座谈会、普通教师代表座谈会、工会干部代表座谈会等进行双向沟通。二是帮助学校提前扫除制订绩效工资分配实施方案中的“地雷”，分几个专题成立课题小组或项目组集思广益，把学校所有难以解决的问题事前在基层实施意见中就加以定调，减少学校实施难度。三是帮助学校解决在制订方案中的实际问题。
（3）裁判者角色。在学校制订方案的过程中，涉及学校中的各方利益冲突。因此基层教育行政部门一方面要支持校长开展正当的工作，另一方面也要倾听教师的声音，做好裁判工作，及时裁决并化解矛盾。要选典型学校做试点，广泛组织学校教师参加学校方案的制订；精选区域，各路人才全面跟踪试点学校面临的困难和解决途径，形成一个学校实施方案样板。这一方面可为其他学校提供参考文本，另一方面也可以直接以教育局发文推广，明确规定其他学校如果经过若干次协商都无法通过方案，则按样板方案实施。这样，既解决了校长的后顾之忧，也促使教师理性地对待问题。
二、学校基层教师
绩效工资分配政策关系到全体教师的切身利益，受到了广大教师的高度关注。虽然基础性绩效工资的分配制度已由各级政府的相关部门予以明确，但政策也明确奖励性绩效工资的分配办法由学校根据实际情况制订。这使教师既高兴又担心。高兴的是分配制度终于由自己掌握了，担心的是自己会不会在学校讨论中处于劣势。于是，在学校校内分配政策制订期间，教师人心惶惶，在参与过程中百态纷呈。部分教师允许自己在工作上不努力、不上进，但不允许自己在绩效工资上与别人存在差距，教师之间整天议论分配方案，许多细节上斤斤计较，搞得所有老师人心惶惶。
教师既要努力维权，也要维权有度，应从以下几个方面进行角色把握：
（1）参与酝酿。教师要做好参与制订学校实施意见的准备工作，全面参与学校组织的本次绩效工资改革的文件传达，领会精神实质。全面熟悉奖励性绩效工资的组成部分，全面回顾学校以往校内激励性政策，全面了解学校内部教师的结构、贡献力等校情，为后期的讨论奠定基础。
（2）参与制订。学校先成立一个起草班子，形成一个初稿，因为起草班子是由教师组成，本身属于教师参与制订范围。其他老师则在意见征求阶段，通过建议渠道发表自己合理的诉求，赢得大家认同，从而达到参与制订目的。
（3）参与调整。所有教师都应有参与教师绩效工资分配方案动态调整的意识，这样有利于对尝试阶段错误的容忍。学校绩效工资分配政策制订后，后续还需继续调整，同样需要全体的教师的参与。
三、教职工大会
尽管各级政策都明确校长的绩效分配不参与校内分配，由上级教育行政部门统筹，以使校长能放开手脚开展工作。尽管校长为编制科学合理的方案而绞尽脑汁，但总不被教师认同。为通过绩效工资，校长一方面为争取选票，内容上作调整，即使不甚合理，也无能为力，体现出让步的姿态；另一方面耐心地做教师工作，极尽游说之能，卖尽面子。而教师更多地体现着情绪，人为干预教代会的程序，只要不达目标就不罢休。最后导致教代会成了涣散人心的大会。行政人员与教师、前勤人员与后勤人员、考试学科教师与考核学科教师、班主任与非班主任由于无休止的比较，为了无原则的逐利，打着维护自己合法权益的旗号，在不断地闹停着，一项有着良好初衷的政策最终伤痕累累。因此，贯彻绩效工资制度，教职工大会要在以下方面发挥作用：
（1）进一步集思广益的作用。学校重大事项通过教职工大会（或教代会）通过，这并不仅仅是一个程序，而是对大会讨论的决定和事项进行再次完善，是一个集思广益的过程，这既体现在会前的报告初审中，也体现在会中的审议讨论中。
（2）进一步监督干部的作用。目前中小学普遍实施校长负责制，教代会的其中一项作用是监督干部，这其实是实施民主管理的一项措施，也是对学校领导特别是校长权力的一种制约，从而使校长科学用权、廉洁用权。
（3）进一步统一思想的作用。学校教职工大会（或教代会）通过绩效工资实施方案，这既是一个通过方案的程序，也是所有教职工或代表统一思想的过程。这个决定通过了，也使所有会议参与者都统一到这个方案的思想上来，也就有利于以后的实施工作。
虽然方案制订的良好氛围尚未形成，顺畅的形成机制尚未清晰，但国家宏观的政策已经确定，作为具体的执行者，我们只能权衡利弊，选择有利的方案制订思路。一是拓宽制订方案的主体。可由区域教育行政部门邀请专家、校长、教师代表参加，制订区域性绩效分配方案。也可广泛收集教师、校长意见、建议，委托第三方制订，由地方立法部门行政发文通过。二是转变监督方式。制订绩效分配方案仍由校长负责，交校行政会议通过。教师通过教职工大会对校长工作进行评议，评议结果直接决定校长是否留任，从而起监督作用。
参考文献：
[1]苏 奎.义务教育教师绩效工资政策的制度研究[J].商业时代，2010（09）.
[2]付卫东，崔民初.义务教育学校教师绩效工资政策分析[J].现代教育管理，2011（02）.
一、奖励性绩效工资方案折射出的问题
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。
笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：（1）向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。（2）向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。（3）向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。（4）向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。
同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。
1.价值导向不够清晰
奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。
2.管理理念有待提升
对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时,教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。
3.考核方式过于单一
绩效考核主要是由管理部门（领导）对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。
二、绩效工资背景下教师管理的策略
1.重价值引领，树立正确的教育价值观
教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。
对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。
2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感
考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣（钱），而不是加（钱）呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。
在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。
3.建立多元评价机制，构建科学考核程序
在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价,有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。
4.重合作分享，鼓励个人和团体共进
奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。
2009年A县有各级各类学校352所，普通高中8所，职业高中2所，初中58所，小学281所，特殊教育学校、体校、进修校各1所。全县共有教职工9109人，其中专任教师8212人，教师平均月收入在1800元左右。
一、A县学校绩效工资执行过程概述
A县义务教育学校教师绩效工资政策执行中采取了教育行政部门计划拟定，学校绩效工资政策宣传，学校拟定、调整并执行实施方案等三个步骤。
1.教育行政部门拟定绩效工资考核实施办法
A县根据省教育督导团、教育厅和县级政府工作督导评估实施方案要求，2010年制定了《义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施办法（试行）》。该办法规定考核工作应遵循的基本原则为：尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。考核的主要内容分为奖励性绩效工资、校级领导班子成员绩效考核和教师绩校考核等三个方面。县教育体育局绩校考核的方法和程序包括以下几个方面。
（1）制定学校领导班子成员、教职工考核办法和要点。校级领导班子成员绩效考核要点包括德、能、勤、绩和廉。教师绩效考核要点包括职业道德、业务能力、工作量、工作效果和工作表现。教辅、行政管理和工勤人员绩效考核要点基本上与教师相同，但是具体内容不同。
（2）成立绩效考核领导小组，负责中心校正、副校长、初中校级领导班子成员的绩效考核工作，该考核与干部年度考核结合进行。
（3）中心校成立绩效考核领导小组，负责小学正、副校长和中心校人员的绩效考核工作。学校成立由学校领导、工会和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核工作。制定的考核方案，需要经过全体教职工三分之二以上人员同意，并经教代会通过，报县教育体育局批准后方可执行。绩效考核按照自评、群众评议、考核组考评的方法进行，考核结果及时公示。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。
（4）绩效考核等次划分及结果运用。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。校级领导的绩效工资在年底考核后一次性发放；教职工的奖励性绩效工资在考核后按学期发放。
（5）绩效考核的组织领导。绩效工资分配参照学校人员编制情况适当调整，可以向边远薄弱学校、缺编学校倾斜。
2.地方教育行政部门政策理解、宣传和要求
A县教育行政部门主要指教育体育局。教育体育局为了促进绩效工资政策的顺利执行，采取了多种方法。首先，通过去外地学习，了解其他地区的实施情况，然后结合本地的实际，进行方案制定。其次，县教育体育局通过多次召开会议分析义务教育学校绩效工资政策的意义、推进执行的方式、推进过程中可能出现的问题等，对执行绩效工资的重要性形成了一致的看法，对各乡镇进行了统一的要求。最后，在推进执行上，局长亲自主持召开义务教育阶段学校校长大会六次，并请教育行政部门其他领导多次到学校去宣传和解释，强调执行绩效工资的重要性和要注意的问题。由于该县存在山区和平原，学校发展情况也存在区别，所以规定各乡镇制定自己的方案，学校再依据乡镇方案制定本校方案。一所学校方案的确定需要学校80%的教师签字同意，然后才能按照方案实施。如果某个学校签字人员达不到80%，上级教育体育局就不下拨教育经费。A县规定每所学校绩效工资按照教职工编制平均每人增加480元发放。校级领导每学年发放一次，教职工每学期发放一次。
3.学校拟定、执行和调整实施方案
学校根据各乡镇要求，制定自己的执行方案。学校领导班子拟订初步方案，经教研组讨论，征求意见，再以教研组为单位形成文字的汇报稿上交校长。学校领导考核小组以汇报稿为基础，对方案进行讨论、修改、调整。把调整过的方案给教代会讨论，教代会同意后下发文件，然后再次分发给每位教师，征求教师意见，经过教师充分考虑后再召开教职工大会讨论和宣传。最后经过教师大会动员并宣传方案的具体要求和细则，在前期工作的基础上请教师签字。
有的学校教师工资按照档次划分，每档人数所占百分比会提前公布，然后整理分数后以百分比分档次，每档相差120～150元，学校不同档次工资差距不同。有的学校按照分数发放绩效工资，不同分数之间的工资差距相等。
执行一个学期后，再次根据上学期执行中遇到的问题进行修正。这样，每学期都根据具体情况不断调整，逐步完善。学校在开学初就拟订好了方案，大家签字后等到期末时才能领到绩效工资。
A县的义务教育绩效工资政策执行得较为顺利，向教育体育局反映问题的教职工非常少，一年大约有一两个，问题基本上反映到学校层面时就在学校层面得到了解决。总结A县的经验，可以看到其在反复宣传、签署执行承诺、协商决策、心理疏导和不断完善等方面取得了很好的经验。
二、绩效工资执行中的成效、问题与对策分析
1.绩效工资执行的成效分析
从调研中得知，在义务教育学校教师绩效工资政策执行中，多数教师增强了对教师职业的满意度，也提高了教育教学质量。其成效主要包括以下几个方面。
第一，从教职工经济状况看，尽管增加的多少不同，但每个教职工的工资都得以增加，使教职工平均工资不低于当地公务员平均工资的水平。同时，在当地以农业生产为主要生活来源的农村，整体生活水平较低，教师职业本身不仅标志着有稳定的收入，低水平的物价也标志着增加几百元钱就可以使生活质量提高一大截。即使某个教职工属于增加工资中档次较低的那个层次，对于家庭而言，只要收入增加，还是令其他家庭成员多了一些喜悦。
第二，就教职工工作积极性而言，愿意加班工作的教职工增加了。在执行绩效工资前，由于加班和不加班在经济收入上没有明显的区别，所以多数人都不愿意接受额外的工作任务；执行绩效工资后，由于贯彻了多劳多得原则，多劳者感到自己的利益得到了一定程度的满足，加班和值班，尤其是班主任工作，教职工均积极去做。
第三，从教职工自我实现层面看，虽然金钱不是衡量一切的标准，但是在一个组织内，拥有高绩效的员工体验到了从未有过的工资的大幅度增加，增加了他们的成就感，优绩优酬，他们的付出在经济上得到了承认，这既是一种物质方面的嘉奖，也是一种精神方面的嘉奖。
第四，对于教职工的评价更为公正。实施绩效工资前，有些学校也实行积分评价制，但执行绩效工资后的考核分数比之前的积分更为客观和公正，排除了之前的人情分，严格按照方案考核并按照考核结果分发绩效工资。而且，方案只有80%的教职工签字才能生效也防止了少数人决断和决策不透明现象，有效避免了教师因不满意而上访的行为。
第五，有利于教育质量的提高。由于多数人愿意做班主任，班主任的任命就有了竞争性，做得好的教师才可能连任班主任，进而使班主任工作更加到位，教育质量得到提高。
第六，有利于缩小不同乡镇教师工资的差距。县教育体育局的实施办法明确规定了向边远薄弱学校、缺编学校倾斜，每月向这些乡镇的教师补助80元。这种倾斜有助于边远薄弱学校和缺编学校保留优秀教师和吸引优秀教师，有助于义务教育的均衡发展。
2.绩效工资执行过程中的问题分析
义务教育学校绩效工资的执行，无论方案设计得怎样周到，也无论多么考虑每个教职工的感受，但毕竟是一次利益的重新分配，对于一个收入并不丰厚的县而言，每月增减的几百元，就意味着一个家庭的生活水平的不同，因此，出现一些问题在所难免。
第一，老教职工绩效工资的问题。每所学校都有接近退休年龄的教职工，这些教职工曾经为学校做出过巨大贡献，可是由于接近退休，他们的精力已经无法与年轻人相比，对于新思想、新方法接受起来也相对迟钝，如果将老教师与青年教师同等对待，是对老教职工的不公平，因此，在最初的绩效工资执行中，最大的阻力有可能来自这些老教职工。
第二，部分教职工坚决不赞同的问题。该县规定，80%的教职工签字同意就可以执行绩效工资方案，但是如果其他20%的教职工坚决不同意方案，那么执行过程中不仅有可能遇到消极怠工之类的问题，而且这部分教职工有可能组成一种具有较强凝聚力的非正式团体，协作起来反对绩效工资的执行，甚至影响其他教职工的工作，最终影响执行进展情况。
第三，其他原因导致绩效工资收入较低的问题。绩效工资低不一定是因为工作不努力，也有可能是因为其他各种客观原因，例如身体健康原因、家庭原因等。如果对于这部分教职工的心理疏导不能及时到位，也有可能引起情绪和教育教学效果问题。
3.绩效工资执行问题的解决思路
综合考虑上述执行中可能遇到的问题，可以从下述五个方面考虑问题的解决思路。
第一，注重对老教职工的优惠措施。比如一所初中绩效考核方案中有一条是要求教师读书并记笔记，但是该学校方案规定55岁以上不要求写读书笔记；有的学校还通过每项考核标准权重的不同分配来照顾年长教职工。当然，方案中需要有对老教职工的照顾但不能影响强调工作绩效的主流特征。
第二，多次重复协商程序。学校层面绩效工资方案的拟订存在两种方式，一种是自上而下方式。先在校级领导和领导考核小组内部达成共识，然后扩展范围，在中层领导之间召开会议，促使他们对方案提出建议；校级领导在基于中层领导的意见再次讨论的基础上，对方案作出调整，实现校级领导和中层领导的意见一致。然后再下发到各类组长那里，征求他们的意见，经过协商、调整，再以教研组为单位下发到所有教职工，以教研组为单位讨论，给出意见。校级领导以教研组为单位收集所有教职工意见后，再讨论、协商和调整，最后确定方案。另一种是混合方式，先由校级领导给出大致框架，然后说明方案的设计方法，让每个教职工自己设计，然后层层上交，校级领导通过归纳总结，拟定方案，然后再进行自上而下方式的重新调整。这样，就能够较为充分地吸收所有教职工的意见，容易使方案达成一致。方案拟订程序不存在统一的要求，需要根据学校自身特点进行。这种协商程序的多次重复有效避免了委托方和方的信息不对称问题[2]。
第三，有效确定教职工绩效工资差距。对小学学校领导的调查表明，如果经过考核教职工所得绩效工资差距大，会对他们的工作积极性有负面影响。所以，既不能没有差距，也不能差距太大，每个学校需要根据所处地域经济状况的不同，确定差距。另外，有些学校把教职工绩效考核工资分为了四档，在执行过程中发现，如果按照档次分发绩效工资，则最后一个档次的人数不可以过少，因为过少会使他们感到很失落，一般在20%左右为好。
第四，反复心理疏导。对有意见或者不肯签字的教职工，一方面需要做到大面积的政策宣传，例如召开年级组会议、教研组会议等，另一方面也可以依据情况私下了解原因，提前暴露问题根源，并给予相关教职工说服和劝导，帮助教职工分析方案的合理性和服从大局的需要。在心理疏导方面，不能希望立竿见影，需要给予教职工一定的思考时间；如果难以同时让所有有意见的教职工完全赞同方案，可以每次做通一个或者几个教职工的思想工作，一个一个解决，或者一小部分一小部分解决。
第五，让教职工充满期盼。表现在两个方面，一是方案不断完善给了教职工较多的期盼。到现在为止，A县每所学校的方案每学期都在不断调整和完善，这给了教职工很多期盼，这个学期给予自己的绩效工资不甚合理，绩效工资所属的档次不高，但是下个学期方案的调整，就有可能使自己的绩效工资提高上去。二是目标明确具体。每个学期开头就调整好方案，使每个教职工一开始就都知道做到什么程度就可以拿到较多的绩效工资，这有效地帮助了教职工界定明确的工作目标并为之付出努力。
义务教育学校绩效工资政策在不同地区和不同学校执行情况千差万别，如何既体现绩效又得到教职工的接受并不是一件容易的事情。A县的做法从执行程序设计到方案的拟订、执行都较为顺利，其经验值得借鉴。
参考文献
关键词：高职院校 绩效工资 改革 建议
绩效工资改革和设计是收入分配制度改革中的重点和难点，目前仍处于探索阶段，在设计和实施过程中仍存在着大量的理论和实践问题有待研究探讨，各单位不尽相同。某职业院校是一所刚成立不久的学校，为规范统一内部收入分配，制定了绩效工资方案并予以实施。为了解实施效果，做出正确评价，并为下一步深化人事制度改革提供参考依据，而且能为建立高职院校绩效工资体系提供一些借鉴和思路，进行此项研究。
一、对象与方法
1.研究对象
某职业院校在岗管理、专业技术及工勤人员共计566人，按35%的比例选取抽样200人。在调查人员中，按管理、其他专技30-35%、教师（含实验教师）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人员中注意校领导、部分中层干部的样本分布适中，教师中的副高、中级、初级及以下人员的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人员高中初级工按比例选取。
2.研究方法
（1）问卷制定
采用自行设计与专家指导相结合的形式制定问卷调查。问卷包括5个部分：导语、基本信息、绩效工资、绩效考核、结束语。绩效工资主要依据方案中指标，结合座谈会收集到的意见与建议，分别设计由管理、专业技术、工勤人员分类或共同作答，关于满意度、合理性及认知度等14个问题。绩效考核主要结合激励因素、考核周期、指标及结果与绩效工资相联系等9个问题。
问卷中针对合理性问题有5个选项，依次为非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即认为其指标合理。另外有2个开放题目对绩效工资及绩效考核征求意见和建议。
（2）调查方法
由人事部门统一发放问卷200份，，统一收回，仔细检查，进行统一编码200份，除个别有缺项外，有效问卷197份，有效问卷回收率98.5%。调查结果有较好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003进行数据录入、整理及统计分析。
二、结果及分析
1.调查对象的基本情况
本次调查人员中管理及其他专技68人，教师116人（含专任教师94人，实验教师22人），工勤13人。其中：高级63人，中级87人，初级39人，无职称8人。校领导6人，中层干部37人，班组长30人，其他124人。25年以上工龄69人，年龄分布在各个阶段。
2.绩效工资调查结果
（1）满意度调查结果
绩效工资实施总体评价是：满意以上占48%，一般占37%，不满意占15% ，相当部分人员认为方案总体评价满意。并且认为体现出了多劳多得，打破了平均主义，同时调动了教职员工的工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐。
（2）合理性调查结果
合理性调查结果见下表。
第一，任务绩效的合理性。管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以教师平均课酬的90%为基数合理的占58%，不好说占21%，不合理占21%;专任教师认为课酬的计算办法合理的占51%，不好说占27%，不合理占22%;实验教师认为任务绩效按课酬和固定两部分各占50%的比例计算合理占14%，不好说27%，不合理59%。由此可见，超过半数管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以专任教师平均课酬的90%为基数合理。超过半数专任教师认为课酬计算方法合理，认为不合理的主要是学校对额定工作量要求较高，且只有课时数这一指标，还应综合考虑教师的其他工作任务，如班主任、教研教改、学科其他工作等。实验教师认为任务绩效计算合理的占14%，大部分认为不合理，希望与管理人员兼课一致，不好说的有可能是对政策规定不太了解。
第二，岗位绩效的合理性。管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为现行岗位绩效按职务、职称、工龄等因素发放合理的占78%，不好说14%，不合理8%;专任教师认为按是否达到额定工作量计算岗位绩效合理的占45%，不好说占22%，不合理33%。由此所见，绝大部分管理及专技、工勤等人员认为现行岗位绩效分配办法是合理的，相当部分专任教师认为按额定工作量计算岗位绩效不太合理。单纯以课时来计算额定工作量较偏面，还应综合考虑其他因素。
第三，职务津贴的合理性。班组长以上人员认为职务津贴的系数比例合理的占67%，不好说19%，不合理14%。大部分人员认为职务津贴系数比例较合理。
第四，学期奖的合理性。对于学期奖的发放，管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为按本人系数作为发放标准一般及合理以上88%，不合理14%;专任教师认为学期奖按课时数作为发放标准一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老师认为学期奖只考虑课时数不能完全体现教师的劳动价值，由于受学校总教学计划的安排，导致教师每学期承担课时量不均，并无个人原因。相应地教师还承担着除教学外的其他教研、班主任等工作。所以学期奖应考虑各项因素。
（3）内部收入总体认知度评价
认为内部收入差距较大及以上占52%，较合适占33%，较小占15%;希望继续拉大差距21%，维持现状28%，缩小差距51%。由此可见，各岗位、职务之间收入差距可能较大，会造成职工心理不平衡。
3.绩效考核调查结果
（1）绩效考核的认识情况
认为绩效考核结果应与绩效工资发放有一定联系71%，紧密相联18%，认为实施考核管理很有必要及以上占85%，绩效考核制度的实施结果与学校战略目标的实现关系比较密切以上占59%，一般及不密切占41%，建议一个学期或一年一次考核周期更为合理占87%。
（2）考核指标与方案制定情况
半数以上教职工认为绩效考核指标应涵盖出勤和纪律、师德师风、教学（服务）质量、教科研能力、服务与自身提高5个方面重要因素。考核指标应由处室和学校共同参与制定，让职工更能理解指标含义。
（3）绩效工资与绩效考核的激励效果情况
70%以上职工选择工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适的激励效果较好，40%以上认为他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励激励效果较好，而只有30%认为工作有挑战性才有激励效果。由此可见，大部分职工都认为工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适、他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励能起到激励效果，而只有30%的职工认为工作应有挑战性。大部分职工可能想安于现状，求稳怕乱，不太愿意接触挑战性工作。
三、讨论与建议
通过调查，教职工对绩效工资方案总体评价较满意，它打破了平均主义，同时调动了工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐，但同时在某些方面存在不足。
1.加强宣传，提升政策的认同性
在调查中发现，有部分教职工选项为不太清楚，考虑学校成立不久，人员参差不齐，一时不太熟悉，主是原因是宣传、解释力度不够，虽然在实施前召开了不同岗位、层级以及教职工代表征求意见座谈会，也下发了红头文件学习，但由于方案的复杂性与绩效工资的专业性，使不少职工难以理解和认同。所以要进一步做好解释宣传工作，提升对绩效工资方案的认同性。
2.调整结构，完善方案的合理性
调查中发现，造成教职工不太满意的主要因素：一是教师任务绩效单纯以课时数作为分配模式比较偏面，这样容易产生教师争相上课，忽视教学质量与效果，搞科研劲头不足，导致学术浮躁、争功近利和人文精神的失落，不符合教师智力劳动特点和学院文化氛围;二是专业课与文化基础课程及多班重复课之间差别不大;三是实验教师、行政后勤人员均实行坐班制度，未执行同样的绩效分配办法。
教师作为一个智力高度集中的行业，从业者都是高学历、高学识的，这都需要从业者在前期付出大量的人力资本投资，其劳动成果更是难以衡量 [1] 。高校教师不仅承担教书育人，还有大量的科研及社会服务职责，从长远看，如何在保证教学工作的前提下，提高教研水平，保证学术的脚踏实地和可持续性是一个值得思考的问题。同时，要充分结合教科研、班主任、专业建设、专业学科及普通学科;资历、职务职称、工作难易度等多方面对各岗位进行公平公正评估，确定不同岗位对组织的贡献价值大小，明确各类岗位的目标、职责，对不合理、不完善的绩效工资结构进行修改调整。注重实绩，以能力为重要分配要素，向教学一线、向高层次人才倾斜，从有利于调动教职工的积极性、有利于优秀人才创新能力的发挥出发，充分发挥绩效工资的激励功能，提高学校的竞争力。
3.差距适中，增强职工的满意度
本次调查中认为收入差距较大及以上的占52%，超过半数以上，造成职工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把双刃剑，适当拉大薪酬差距，一方面能打破传统的“平均主义”、“吃大锅饭” 及“干好干坏一个样”的僵局，能极大地调动广大教职工的积极性;另一方面，如果将薪酬差距拉的过大，过分强调劳动差别， 脱离了实际，同样会挫伤职工的积极性，致使人们丧失心理平衡，产生攀比行为，从而影响到学校的稳定和发展[2]。因此，在确定绩效工资时，在全体人员收入普遍受益的基础上，适当的向教学一线教师、关键重要岗位、绩效突出和贡献大的人员倾斜，合理地拉开薪酬差距。
学校在条件允许下，尽可能地为职工提供优厚地福利待遇，创造舒适的工作环境、良好的文化氛围、有利于职业发展的平台，使职工在激励、竞争与挑战中实现自我价值，提高学校的竞争力。
4.绩效考核，注重指标的科学性
事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是对绩效考核结果的具体体现。处理好绩效考核和绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，是事业单位改革的必然要求。
目前学校绩效考核形式化、考核机制简单化。绩效考核限于学期考核、年度考核等几种主要的形式，指标不太明确，且在考核中往往受人情因素、主观评价等因素的影响，考核的结果平均化，轮流坐庄现象严重。因此，建立科学有效的考核机制势在必行。
绩效考核的方案设计要科学，标准要全面，在绩效考核的指导原则和具体政策上，应该以学校的整体目标为依据，学校提倡什么，鼓励什么，看重什么，就考核什么。这样，个人的目标和组织目标才有可能趋于一致。要根据每个部门、每个岗位的不同分别制定合理的考核标准，把岗位职责中的主要项目都考虑进去，要与实际工作密切相关。做到定量与定性相结合，教研数量与质量相结合。考核周期适宜，避免周期太短，职工疲惫懈怠，流于形式。最后绩效考核结果要反馈，达到激励与改进的作用。
高职院校绩效工资的实施是薪酬制度改革的一项重大举措，关系到每位教职工的利益，对于其他院校而言，可以从某职业院校绩效工资改革实施效果评价中，汲取一些经验和启示。
参考文献
[1]杨燕绥，沈群红等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高教研究，2004（增）
在传统意义上，党报属于事业单位，然而多年前，绝大多数就已实行企业化管理，人事管理在绩效工资方面走得比较超前，在观念上党报工作人员已经普遍接受这项制度。有这样好的基础，党报在实行绩效工资时，有条件走得更超前一些，不再囿于绩效工资标准、考核方案的制订，而是可以借推行绩效工资之际，在人事制度改革方面有更大的作为，以便更有效地调动采编人员的积极性，使党报在激烈的市场竞争中占据人力资源的制高点。
科学合理的考核方案，能充分调动采编人员的积极性，否则就可能挫伤他们的工作热情。如何使考核方案更有益于党报的事业发展？如何使绩效工资推动党报的人事制度改革，发挥杠杆效应，更大限度地释放采编人员的正能量？
考核量化标准应遵循新闻采编规律
为了应对激烈的市场竞争，报纸越来越厚，用稿量日益增多。可是，总编辑仍时常为版面缺乏好稿而挠头，也为没有好的版面策划而犯愁。这种焦虑心态体现在绩效考核方案中，就是给采编人员定下高额稿件和版面任务。记者和编辑为了完成考核分值，疲于奔命，以至于一提起考核，大家就有莫名的恐惧感。
真正让大家接受的绩效考核应该充满人性的关怀，是合情、合理、合法的，是原则性和灵活性相结合的，给员工的感觉是温暖如春，成就自我价值的。不好的绩效考核会让员工莫名地恐惧；好的绩效考核不仅不会令员工恐惧，而且会使员工不由自主地激情迸发，昂扬奋进。最关键之处在于绩效考核量化标准要遵循新闻采编规律，一切以有利于新闻实践为出发点。
以新闻采访为例。记者采访的流程包括多个环节：获取新闻线索、联系采访对象、确定采访提纲、实地采访、整理采访笔记，然后开始写稿。比较单一的会议采访、动态信息采访，记者可以当天完稿。稍微复杂些的事件、人物采访，就可能需要好几天，这还得是在一切顺利的情况下。要是哪个环节出现问题，如联系不上合适的采访对象或受访人不配合，整个采访活动就可能耽搁下来，记者需要再寻他径。几个来回后，几天甚至一周的时间就过去了。在采访工作中，这样的遭遇经常发生。但很多党报的考核方案中，一味地要求记者完成高额写稿任务量，而不顾及采访过程的具体情况。记者虽然能够按期提交稿件，但交上的稿件比较粗糙。
因此，在考评制度设计中，应该根据不同采访部门的自身特色、不同记者的采写能力和特长，制订多种考核套餐，供大家选择。这种分类、开放的套餐式考核方案比“一刀切式”的管理考评体系更科学、更人性化，可以更好地调动采编人员的积极性，提高工作效率。记者根据自己的工作特点、采访风格以及近期的选题方向，选定相应的套餐，不再为追求发稿量而东奔西跑，而留有充裕的时间进行精细化的专题采访，从而把最好的稿件奉献给读者。
以绩效考核为支点，推动职称回归本义
职称的本义是岗位管理工具，但在一些地方党报，职称异化为涨工资、增奖金的福利待遇，以致出现一个背离现象：评聘职称时大家为争职称争先恐后，评上以后，绩效工资随之兑现；但同时“车到站船靠岸”的想法也会在评聘成功者的内心萌生，从此不再积极采访、写稿、编稿。这样的现象在高级记者、高级编辑中比较普遍。
职称评聘本应起到激励作用，但结果适得其反。导致职称评聘产生效应背离的根本原因，是没有真正实现对员工的岗位动态管理，职称晋升与绩效考核脱节，日常绩效考核对职称的岗位管理缺乏约束力。
如何使采编人员在取得高级专业技术职务任职资格后继续保持活力？笔者认为，应变静态的身份管理为动态的岗位管理，实行以聘任期绩效目标考核为核心的职称评聘动态化管理机制，把对采编人员的日常绩效考核与职称评聘、续聘紧密衔接，最终形成以聘任制为基础的岗位动态管理制度。建立这样的机制将能最大限度地调动广大采编人员的积极性，给钻研业务的年轻人提供展现技能的机会，也给成绩平平但已进“高级职称保险箱”的采编人员敲响警钟，既可防止采编人员获得较高职称后失去进取动力，也能让采编人员对照考核找到差距。
动态考核由两部分组成。一部分是对采编人员在一个聘期内，应该完成什么质量的稿件、版面做出具体而明确的要求。第二部分是考核日常采编工作的数量和质量。完成日常工作任务的，兑现一定比例的绩效工资；达到聘期既定目标的，再兑现其余部分的绩效工资。对动态考核不合格者，视情况给予相应处罚直至降低聘用等级。
动态考核管理使能上能下、能进能出的用人机制得到深化和细化，打破采编人员取得高级职称以后停滞不前的“高原现象”，会进一步加大采编队伍的良性竞争，激活采编人员内在的潜力，促进采编队伍素质的提高。让大家认识到如果没有真正扎实的工作业绩，即使取得高级职称的任职资格，也极有可能在动态考核中遭到淘汰，进而激励更多的采编人员把精力放到认真工作干出实绩上来。
依托绩效考核，打破养老金“大锅饭”
按道理，养老金是一个人在几十年工作中不断积累的结果。工作业绩好，收入高，退休金相应水涨船高。但是事业单位现行的养老金制度留有浓重的计划经济色彩。退休前一年取得高级职称的专业技术人员的养老金与退休前十年取得高级职称的相差无几。这对后者明显不公平。造成这种不公平现象的原因在于实施绩效工资之前，我们难以用量化的方式评估一个人的日常工作效益，以致在这个人退休时，他的工作效益积累情况是本糊涂账。实施绩效考核和绩效工资，我们可以借鉴基本养老金的计算方法，测算出绩效工资的累加结果，使这一难题迎刃而解。
基本养老金所对应人群的收入受上年度职工平均工资水平、物价水平等因素影响，参保人员的缴费水平也忽高忽低，所以职工每一年的缴纳额经常浮动。社会保障部门将一个人所缴纳的养老保险费进行一年一年的累加，然后对总数做加权处理，乘上一个系数，就得出这个人退休后每月领取的养老金数额。
绩效工资也会因为绩效考核而经常发生变动。借鉴基本养老金的计算方法，把每个人的绩效工资年年累加，再乘上加权系数，就能测算出一个员工的养老金数额。其中，在高级职称岗位上工作时间越久，绩效工资的累加额就越大，养老金数额也越大。
各位董事：
Xxxxxxx公司为充分调动广大员工的工作积极性，针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求，特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。
一、调整的原因
（1）xxxxx公司自xxxxx年重组以来，一直沿袭当初制定的员工工资标准执行，该工资标准原则上参照xxxx公司及下属企业工资方案。xxxxxx年国司及下属企业工资均做了相应调整，我司并未参照执行。公司员工由xx年的xx人降至xx人且班子配备也不全，随着xxxxxx项目迅速推进，公司员工工作量逐渐增加，但薪酬仍然按照xxxx年重组时的工资标准执行，x年前的工资标准远远低于目前的工资水平，以不能适应企业发展的需要。
（2）公司原董事长xxx因违纪违规被依法查处，原副总经理xxx被抽调至xxxx担任xxxxx，原总xxxx被解除劳动合同，在公司班子成员配备严重不足的情况下，在解决国土纠纷引起的仲裁案上，经过公司全体员工的努力，于xx年xx月xx日收到xxx仲裁委员会《裁决书》，为公司挽回经济损失xxxx万余元。
（三）xxx公司及下属企业已大幅调整薪酬，下属企业主要负责人xx年工资已达xx万元，xx公司员工固定工资近x万元。
（四）公司全体员工一直未缴纳企业年金。
二、调整的原则
（1）兼顾企业、员工二者利益的原则。
（2）充分体现人尽其才、按劳取酬的原则。
（3）优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定酬的原则。
（4）便于操作和执行的原则。
三、调整的方法和标准
职工工资总额的70%由基本工资和岗位工资构成，按月发放。工资总额的30%作为绩效工资，其中绩效工资的70%分月考核发放，30%为年终考核发放。
1、基本工资：公司管理人员和员工基本工资一致，为xx元/月。
2、岗位划分及岗位工资：
公司经理岗位工资为xxx元/月，绩效工资xxx元/年，年工资总额为xxx元。
公司副经理岗位工资为xx元/月，绩效工资xxx元/年，年工资总额为xxx元。
公司中层正职岗位工资为xxx元/月，绩效工资xxx元/年，年工资总额为xxx元。
员工一级（连续工龄20年以上）岗位工资为xx元/月，绩效工资xx元/年，年工资总额为xx元。
员工二级（连续工龄15年以上20年以下）岗位工资为xxx元/月，绩效工资xxx元/年，年工资总额为xxx元。
员工三级（连续工龄10年以上15年以下）岗位工资为xxx元/月，绩效工资xxx元/年，年工资总额为xxx元。
员工四级（连续工龄5年以上10年以下）岗位工资为xxx元/月，绩效工资xxx元/年，年工资总额为xxx元。
员工五级（连续工龄5年以下）岗位工资为xxx元/月，绩效工资xxx元/年，年工资总额为xxx元。每增加一年工龄，年工资增加xxx元，五年后按同等工资级别执行。
员工岗位主要根据工龄和获奖级别、次数划分。员工岗位进级依据：员工连续工龄5年且完成部门目标任务，岗位进一级；员工个人获得市政府及以上评选的单项奖励，岗位进一级；员工个人获得市级部门评选的单项奖，提前两年岗位进一级；员工个人获得公司评选的单项奖，提前一年岗位进一级；公司引进特殊人才和有特别贡献人员，由公司董事会研究定级；试用期员工月薪按《劳动法》有关规定执行。
以上报告妥否，请批示！
设计岗位是传媒公司的重要岗位，设计人员专业水平高低、职业操守优劣是传媒公司工作效率与客户满意度的重要体现，在完成日常业务中设计人员起到主导作用，设计岗位人员对传媒公司向好向大发展起到绝对作用。
一、设计岗位基本情况
员工、薪资（2021年3月薪资）
设计部3人：XXX3720元、XXX3720元、XXX2500元。
二、存在问题
（一）薪资层次方面
1、工资层次“平均化”
员工的工资没有按照岗位分工、专业技术进行等级区分，岗位与岗位之间没有较大差异，同工作岗员工的工资水平不因个人能力强弱进行及时调整，造成员工担当意识不能激发，部分员工有“随大流混日子”的思想。
2、绩效、补贴“情亲化”
公司为关心员工提高收入，对绩效、补贴采取全员普及，在工资相对稳定的情况下，造成部分员工工作积极性不高。
3、奖励部分“期盼化”
奖惩制度制定不全面，在公司盈利和亏损时都没有给员工相对等的奖惩力度，给员工形成“吃大锅饭”的思想，造成员工的市场营销欲望不强，专业技术提高不快，工作效率低下，服务水平层次不高。
（二）专业能力方面
2020年12月至2021年4月设计人员承接项目总金额：705199.4元。
月份
姓名
12月
1月
2月
3月
4月
总额
公司占比
XXX
168507
83091
14855.5
113846
179,812.60
560112.1
79.43%
XXX
39050
22040
4648
38251.8
5,583.00
109572.8
15.54%
XXX
1623
12969.5
3681
10354
6,887.00
35514.5
5.03%
由此表可以分析出，公司现阶段设计岗位员工专业技术水平层次优劣不齐、工作主动担当服务意识强弱差距较大。
目前公司设计岗位员工的薪资仍采用固定薪资模式，没有施行“按劳分配、多劳多得”的原则，造成设计岗位的员工工作“干好、干差一个样”的想法，不能激发员工动力，造成部分客户反映公司服务差、效率不高等问题，因此固定薪资模式不再适应本公司发展要求。
由于“创城”工作结束，加之园区外广告公司对园区广告市场的竞争，使之公司在园区的业务量剧减。在固定薪资模式下，公司现阶段薪资标准很难调动员工的市场营销激情。从公司盈收状况、员工状态、客户反映、供应商管理、成本控制等问题分析，公司继续按照现阶段运营模式将很难适市场发展需要。
三、请示事项
为加强公司管理激发员工动力提升工作效率，拓展市场营销渠道，夯实公司可持续发展的基础。以能力定岗位，以市场定价格、以效益定薪资，做到公司与员工利益最大化。对照《员工手册》结合公司现状拟制定以下薪资、奖金发放、员工岗位调整规定，提请会议同意调整XXX传媒公司现有设计岗位员工薪资方案：
（一）将设计岗位员工现有基本工资基数统一调整为1380元/月，社保缴纳、公积金按比例调整。
（二）设立设计岗位月度浮动绩效奖金5800元，年共计69600元。（设计3月工资总和-1380*3）*12=69600元
（三）设计岗位浮动绩效奖金分配方法：按照设计人员月度承接项目总金额占公司当月月度承接项目总金额比重核算。
（四）设计岗位实发薪资核算办法
实发薪资=基本工资*出勤率+月浮动绩效奖金-《XXXX传媒有限公司制度执行考核细则》扣款金额。
当核算薪资金额低于滁州市最低工资标准时，按照滁州市最低工资标准（1380元/月）核发薪资。
因疫情等特殊公共事件影响公司收入，工资发放标准报请公司领导酌情处理。
[关键词]事业单位 绩效工资 绩效评估
2009年9月2日，国务院决定于2010年1月1日起逐步在全国所有事业单位推行绩效工资制度。据有关数据统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、福利机构、文化传播、体育等各个领域和行业。几乎所有的事业单位职工都对绩效工资给予高度的重视，都期待事业单位新的工资改革方案，大部分事业单位职工都认为实施绩效工资就是“涨工资”。虽然事业单位实施绩效工资后，职工平均工资水平会有所提升，但将事业单位实施绩效工资简单地理解为“涨工资”，显然没有真实理解绩效工资的真实内涵。对事业单位的绩效工资改革，我们应理性分析。
一、事业单位概述
2004年我国新修订的《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位做了以下定义：指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
当前，我国事业单位主要分为三类：第一类是具有一定执行政府职能的法定单位，其经费来源依靠中央财政拨款，诸如银监会、证监会等；第二类是提供公益的单位，其经费由县级财政保障、省级财政统筹和中央财政补助，例如学校和医院等；第三类是有营利倾向并进行企业运营的单位，其经费由财政和事业单位共同担负，如出版社与演出单位等。
我国的事业单位主要有以下几点特征：
1、事业单位承担着某些政府职能。在实施行政管理中，政府往往有许多具体事务需要专门的机构来办理。事业单位就是这些专门为政府办理具体事务机构的统称。这些专门的机构与行政机关有着密不可分的关系，事业单位是行政机关的派生机构，行政机关确定事业单位的事业范围。因此，事业单位所从事的事业大部分都是政府职能的具体和延伸。事业单位的工作好坏直接关系着政府职能的执行和落实。
2、事业单位主要提供公共产品。公共产品的定义为：与私人产品相对的并且由政府部门提供以为了满足公共需要的产品。本质上事业单位职责就是提供事业产品，这也是事业单位产生并存在的基础。但事业单位提供的公共产品与政府行政机关提供的公共产品有所不同，政府行政机关提供的公共产品是有效行使国家权力的产物，主要运用于行政管理之中，而事业单位所提供的公共产品基本主要是运用于服务之中的产物，用来从事具体事务的。
3、事业单位是属于非权力机构。虽然事业单位所从事的事业大部分都是政府职能的具体和延伸，但与行政机关不同的是，事业单位不能对某一领域的事务实施行政管理，它不具有公共行政权力。并且事业单位对于行政区划内的其他单位或个人也不拥有任何管理成分的职能，同一类别的事业单位之间也不存在领导与被领导的关系。事业单位的社会职能仅是运用专业知识和技术来提供社会或某地区的一些专业的公共基础服务。
4、事业单位员工以专业技术人员为主要构成。在事业单位中，大部分职工都是专业技术人员，是事业单位员工的主要构成。其中业务骨干基本上都是某一领域的专家学者，他们不承担管理者的角色。
二、绩效工资概述
绩效是指一定组织中个体或群体的工作表现和行为，其直接的工作业绩、劳动成果和最终效益的统一体。绩效既包括个体或群体劳动的工作业绩和直接成果、最终效益，也包括个体或群体在劳动活动中的工作表现和行为。
绩效工资又称与评估挂钩的工资或奖励工资，是人事制度、劳动制度和工资制度相结合的一种工资制度，它以职工个体的工作岗位为主，岗级根据各个岗位的责任大小、劳动强度以及技术含量等因素来进行确立，根据劳动力价格以及单位的经济效益来确定发放工资的总量，以员工的劳动成果等综合计算需要支付的劳动报酬。目前绩效工资已经被许多企业及多种场合和范畴内广泛采用，特别是在很多企业的销售部门中，常常参照销售业绩等作为衡量销售人员的主要评估指标。绩效工资在很多的经典人力资源著作中，也被当做非常重要的研究成果，同时也常被许多薪酬方面的专家所推崇。然而，绩效工资在部分事业单位的具体运用过程中却出现了一些矛盾与困难。在部分已实施绩效工资的事业单位，绩效工资并没有体现出预期的工资激励作用，导致工作人员积极性不高，缺乏工作热情等现象。
相比企业单位绩效，事业单位的绩效有所不同。经济效益指标的高低是企业绩效的主要衡量标准。因而，企业在绩效考核方面更多地注重利润、净资产收益率等相关方面的考核。而对于事业单位绩效而言，社会效益的高低则成为其重要的衡量标准。比如医疗机构，其考核绩效主要面对医疗成果、医疗创新等方面；教育单位，其考核绩效主要面对人才输出、教研成果等方面。总之，社会服务工作量和服务行为是事业单位绩效考核的重点。
在事业单位中实施工资制度改革，其目的在于将事业单位推向市场，促进事业单位的自身发展，这是社会主义市场经济的必然结果，与传统单一的工资管理方式迥然不同。在事业单位中实施绩效工资制度是非常必要的。
1、绩效工资的实施能够进一步体现社会公平。党的十七大报告提出，分配制度需要改变之前简单的凭借年资、职称(职务)的高低来确定工资，而是应该实现多种分配方式的工资制度，要反映多种生产要素参与分配。绩效工资符合按劳分配的要求，在事业单位工资构成中，绩效工资的设立和规定也是更加顺应了社会主义市场经济体制的需要。绩效工资改革可以改变之前事业单位僵化的工资分配体制状态，能够促使实现事业单位的分配自主，有利于促进事业单位内部人员的竞争意识，产生正向激励的作用，充分激发人员潜力。更加有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多高效、优质的社会服务。绩效工资改革一方面能够抑制小部分高收入事业单位乱发津贴补贴的现象，有效地调节和降低他们一些不合理的收入；另一方面，能够提高大多数收入不高人员的收入。同时，改革也能对公益性组织的逐利动机产生遏制作用，保证公益性组织的公益性回归，起到促进维护社会公平的重要作用。
2、绩效工资改革是事业单位改革的重要组成部分。绩效工资的改革是我国事业单位改革和收入分配改革的重要组成部分，它与事业单位改革是一致的。事业单位的职能是提供社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的各个方面。在社会主义市场经济条件下，事业单位应该更由市场需求提供有关服务，得到市场的合理回报，由于事业单位的社会性质决定了它的资源配置必须通过市场进行，政府部门制定相关的政策并实施监督检查，提供业务指导等服务来规范事业单位分配的良好发展。
3、绩效工资改革是提升公共服务效率的需要。事业单位是为
社会、为人民提供专业公共服务的机构，他们的工作态度和服务质量也直接体现着国家基础公共服务设施的综合实力。然而，现行的工资体制中，大多数事业单位没有将职工的服务质量、服务意识、服务水平等与公共服务效率纳入工资考核的范畴，这些因素不与职工的工资直接挂钩，因此导致事业单位员工服务效率不高。绩效工资的实施有利于职工服务意识的提升。另外，对于一些社会急需的基层服务人员，可以提高他们的待遇，避免人才的流失。
4、绩效工资的实施是构建和谐社会的必然需要。当前，公务员和大部分事业单位工作人员的工资分配制度使得收入与绩效关系甚微，这种工资制度已经不能够适应社会和经济的发展。另一方面，事业单位之间的收入差距也关系着社会和谐和稳定。因此，绩效工资改革对于促进社会和谐有着积极的意义。
总之，事业单位工资制度改革是顺应社会主义市场经济体制的发展需要。只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和绩效工资机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位更好的服务于社会。更加有利于促进和谐社会的构建和发展。
三、事业单位实施绩效工资中存在的问题
尽管早就提出了“绩效工资”的概念，新世纪以来很多事业单位也在工资制度方面按照绩效工资的要求进行了一些改革，适当增加了一些绩效相关的激励收入，但这些都是对传统的工资制度的零星的、间接的调整，并没有从根本上确立绩效工资制度，与真正的绩效工资距离相差很远。我国事业单位中实施绩效工资主要存在以下问题。
1、混乱的事业单位津补贴取消较有难度。目前，事业单位自收、自建、自发津补贴的现象普遍存在，部分事业单位的津补贴中包含住房补贴、交通补贴、过节费、降温费等等，种类繁多，五花八门。甚至有的事业单位的津补贴都有两百多项，发到每个人的津补贴也有十几二十项，有的事业单位职工都看不懂自己的工资单上复杂的名目。而要真正实施绩效工资，所有的这些津补贴都将取消，因此这也成为绩效工资改革难以真正推进的障碍。
2、事业单位绩效工资体系的还不完善。当前，事业单位绩效考核并没有相对完整、成熟的经验，虽然已有一些事业单位根据自身实际建立了按绩效考核的绩效工资制度，但依然没有相对完善的模式可以借鉴。由于事业单位种类繁多，不同种类的事业单位考核机制不尽相同，因此在实际操作中很多事业单位的绩效考核标准都是由本单位进行制定，对岗位的设置和分析不全面，岗位职责模糊，所制定的绩效工资体系存在不完善的现象。
3、制定绩效工资方案时没有充分发挥广大干部职工的积极性，缺乏监督。有的事业单位的绩效工资改革纯属人事部门闭门制定，认为实施绩效工资就是对职工进行考核，无需广大干部职工的参与，没有广泛征求全体职工意见，缺乏监督机制。导致单位内部沟通不顺，决策过程不够透明，绩效考核目标和考核标准不务实和不客观，容易导致对绩劣者约束欠缺、对绩优者的奖励有限等不良现象，导致职工个人产生抵触情绪。
四、进一步做好事业单位绩效工资改革的建议
1、积极加强对绩效工资的宣传力度，加强事业单位广大干部职工对绩效工资的认识。要组织广大干部职工认真学习有关绩效工资的相关知识，要在事业单位内部形成良好的学习绩效工资、讨论绩效工资的氛围，使其能够充分认识到绩效工资的优越性，消除对绩效工资改革的抵触情绪。尤其是中层以上领导干部和相关政策制定人员，应系统全面地掌握绩效工资的相关知识和理论。
2、应成立绩效工资管理领导小组。通过成立绩效工资管理领导小组，可以更好地确保绩效工资体系的管理与维护。绩效工资是事业单位中的收入再分配方案，牵扯到全体干部职工的利益，因此务必要有一个专门负责绩效工资管理的领导小组，在事业单位领导班子的直接领导下，全面负责绩效工资方案设计、核算发放、分配过程监督、异议处理等各项工作，确保公开、公正、合理、透明地进行绩效考核，防止不公平的现象出现，保证绩效工资分配的合理性、权威性和可靠性。
3、建立事业单位内部科学合理的绩效指标。首先，应做好岗位设置和岗位分析标准。没有规范的岗位设置，就无法对员工进行绩效考核，应对事业单位内部的具体岗位进行划分岗位类别，岗位设置应着眼于事业单位的长期发展战略。其次，要为不同类别的岗位分别制定合理的考核评价体系。考核评价体系中的具体指标应具有可量化性和可操作性，以定量考核为主，定性考核为辅，并可适当向重点岗位倾斜。最后，对办公室、工会、团委等一般行政岗位工作的考核指标应采用定性考核指标为主，不宜完全用定量考核指标，绩效考核主要考查工作完成质量、组织管理能力等等，辅以少量定量指标。另外，无论是定性考核指标还是定量考核指标的设置应简洁明了，考核标准应主旨明确，含义清楚，不能随意解释。
4、充分发挥绩效考核的作用。首先，绩效考核的最后阶段应积极与广大职工进行反馈面谈。通过面对面的沟通和反馈，让员工充分了解领导对自己的期望，帮助员工充分认识自己的绩效考核结果，对自身的不足之处应积极改进，以便在下一次考核中更好地实现绩效目标。员工也可以根据自身实际向领导反映所处岗位工作中的问题和困难。其次，应建立单位绩效考核档案。绩效考核是对一定阶段内干部职工的工作成绩的成绩单，系统地记载着干部职工的长期以来的一贯表现，通过建立绩效考核档案，可对干部职工的绩效考核结果进行汇总分析，能够得到一个员工一份比较全面、客观的真实表现情况，绩效考核档案可作为干部职工职务晋升、薪酬调整、岗位调动、奖励惩罚等的重要依据。
五、小结
综上所述，在事业单位中实施绩效工资制度改革对完善全社会的工资收入宏观调控，全面提高事业单位的服务水平，激发事业单位干部职工的积极性和创造力，更好地促进事业单位的发挥社会公益功能。本文针对当前我国事业单位中推行绩效工资制度存在的问题进行来分析，并对进一步做好绩效工资改革的对策进行了研究。
参考文献：
[1]李永芝.关于创建法律职业教育“双师型”素质的教师群体的思考[J]才智，2011，(11)
完成了集团公司和其他会议团队的接待任务，重大投诉率为0。
二、管理情况
1、按照现代企业管理制度成立酒店管理公司
XX年，餐饮部在宾馆“全面规划，分步实施，大胆实践报告”的改革思路指导下，立足馆情，因地制宜，按照现代企业制度的架构成立了xxxxxx酒店管理有限公司。公司的成立为全馆的可持续发展，为宾馆社会化改革的深入、规范化纵深推进奠定了坚实的基础。公司成立了董事会和监事会，实行董事会领导下的总经理负责制。具体做了以下几项工作： 推荐阅读：XX年个人工作总结
⑴、xxxxxx酒店管理有限公司的成立
⑵、完成了与公司申请注册相关的各项手续，进行了工商行政注册登记，办理了正式的企业营业执照。
完成了集团公司和其他会议团队的接待任务，重大投诉率为0。
二、管理情况
1、按照现代企业管理制度成立酒店管理公司
XX年，餐饮部在宾馆“全面规划，分步实施，大胆实践”的改革思路指导下，立足馆情，因地制宜，按照现代企业制度的架构成立了xxxxxx酒店管理有限公司。公司的成立为全馆的可持续发展，为宾馆社会化改革的深入、规范化纵深推进奠定了坚实的基础。公司成立了董事会和监事会，实行董事会领导下的总经理负责制。具体做了以下几项工作：
⑴、xxxxxx酒店管理有限公司的成立
⑵、完成了与公司申请注册相关的各项手续，进行了工商行政注册登记，办理了正式的企业营业执照。
⑶、顺利完成了租赁和经营xxxx餐饮的工作，理顺了与宾馆接口的各项工作。
指导思想
以科学发展观为指导，以党的十七大提出的人人享有基本医疗卫生服务为目标，贯彻落实省、市深化医药卫生体制改革精神，按照“积极稳妥、理顺体制、建立机制、保障投入”原则，推进乡镇卫生院管理体制和运行机制改革，确保乡镇卫生院的公益性事业单位性质，提高公共卫生和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，推进城乡统筹发展。
乡镇卫生院体制改革内容
按照市政府办公厅《市农村医药卫生体制改革实施方案》规定及全市医改工作会议精神，乡镇卫生院要完成管理体制、人事制度、分配制度、药物制度、保障制度等综合改革任务。
（一）管理体制改革
乡镇卫生院的人员（含离退休人员）、资产、业务、财务等上划，由区政府根据部门职能和人员管理权限，统一安排部署。其中资产由财政局按照国有资产管理办法统一管理，债权债务清收渠道不变；财务纳入政府财政预算，由财政局按财务管理制度统一管理；人员由人事局、编办、卫生局、各乡镇摸底核查、登记造册，按事业单位人事管理制度归口管理；业务由卫生局按行业制度进行管理。
各乡镇对卫生院的改扩建、招商引资、改善办公条件、解决邻里纠纷等仍履行属地管理职责。对目前尚未竣工的工程，继续由乡镇负责，按时保质完成，贾庄中心卫生院建设项目按时限竣工并投入使用；对改制前的遗留问题，仍由原渠道妥善解决。
各乡镇继续组织实施辖区内农村初级卫生保健、职工、居民医保；积极开展爱国卫生运动，搞好村级改水改厕；抓好乡村卫生机构的建设，继续对乡镇卫生院的基本设施建设给予多方面的扶持；积极处理好各种医患纠纷；负责各项公共卫生工作任务的落实。
人事局、卫生局对职工、院长等人事的考核、定级、奖励、聘用、续聘、辞退等，要征求乡镇党委、政府意见，有重大分歧报区委、区政府研究解决。
[此项工作由区发改局、卫生局、财政局、人力资源和社会保障局、审计局、土地局与各乡镇根据各自职责和属地管理权限抓好落实]
（二）核定乡镇卫生院人员经费补助
区财政局和卫生局按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的原则，共同对乡镇卫生院近3年的收支状况进行测算，确定收支范围和补助标准。根据核定的年度收支预算额度，按月预拨的方式拨付资金。
从2011年7月起，乡镇卫生院按照省市有关文件要求，结合区级其他事业单位标准，核定绩效工资比例，实行绩效工资。
[此项工作由区财政局、卫生局、人力资源和社会保障局负责，各乡镇做好协助配合]
（三）改革乡镇卫生院内部运行机制
1、改革院长任用与管理办法。乡镇卫生院院长实行公开选拔、择优聘任，实行目标管理责任制，离任审计制。
[此项工作由区人力资源和社会保障局、卫生局、审计局、各乡镇按职责权限归口负责]
2、科学设置岗位。依据核定的编制和职责任务，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置岗位。
[此项工作由区编办、人力资源和社会保障局负责]
3．实行全员聘任制。卫生院用人，一律实行聘用制。按照因事设岗、按岗定人、执业准入、竞争上岗、择优聘用、评聘分开的原则，推行全员聘任制，实行竞争上岗、合同管理的用人机制。
[此项工作由区人力资源和社会保障局、卫生局、各乡镇归口负责]
4、严格实施绩效考核。由区卫生局按照《省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法》，组织对乡镇卫生院的绩效考核，财政局、人力资源和社会保障局等部门对考核结果进行审核；乡镇卫生院绩效考核结果作为发放补助的依据。考核合格的，按照与事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。不合格的，按照考核档次确定相应的补助水平。各乡镇卫生院考核不合格的扣除补助资金，由区财政局和卫生局统筹用于医疗卫生机构的能力建设。
乡镇卫生院在区卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。乡镇卫生院对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
[此项工作由区卫生局、财政局、人力资源和社会保障局负责]
（四）建立基本药物制度，实行零差率销售。
乡镇卫生院使用的国家基本药物和省增补药品由省组织采购，实行网上集中招标，统一定价、配送，实行零差率销售。我区基本药物零差率销售的具体实施时间为5月31日。
各乡镇卫生院要建立完善的药品质量管理制度，加强基本药物的质量管理，强化基本药物不良反应监测，及时收集上报基本药物不良反应数据，落实质量责任，确保使用环节药品质量安全。
[此项工作由区卫生局负责]
强化领导，明确责任，密切配合，确保乡镇卫生院管理体制改革工作顺利完成
（一）提高认识，加强领导。乡镇卫生院管理体制改革工作涉及面广，政策性强，事关全区卫生事业的发展、人民群众健康保障，事关广大医务人员的切身利益。为加强对这项工作的领导，区政府成立由政府常务副区长苏志超任组长，胡兰江副区长任副组长，卫生、财政、发改、编办、人力资源和社会保障、审计、监察、国土等部门主要领导为成员的乡镇卫生院管理体制改革工作领导小组，下设办公室，办公室设在卫生局，办公室主任由赵会平同志兼任，工作人员从各成员单位抽调，具体负责制定财政预算方案、清产核资方案、岗位设置方案、竞聘方案、绩效考核等，并加大对改革进度的督导检查，保质保量地完成改革任务。
（二）用足用好国家政策。财政、卫生、乡镇要加大跑办力度，积极向上争取国家支持政策。对省市规定的绩效工资补助收入、一般诊疗费收入等补助资金，各级各部门要及时足额拨付，不得截留；积极争取上级以奖代补等奖励资金，确保用于乡镇卫生院，切实解决居民“看病难、看病贵”的问题，形成全社会都来参与、支持医改工作的浓厚氛围。
（三）坚持原则，严肃纪律。体制改革过程中，要进一步加强党纪、政纪教育，严格按政策办事，发改局要做好相关政策的把握及引导、监督，推进乡镇卫生院体制改革工作按时保质完成，编办、人事部门要做好岗位设置，对人员严格管理。改制过程中要如实反映情况，杜绝弄虚作假，严禁借改革之机，随意变更、侵占国有资产，致使国有资产流失。对违规违纪者，一经查实，将严肃处理，并追究有关领导责任。
（四）搞好衔接，顺利推进。乡镇政府、各部门也要根据区机构设置成立相应的领导机构，明确专人负责，认真组织实施乡镇卫生院体制改革工作。通过扎实细致的思想教育工作，让广大医务人员正确对待国家、集体、个人三者利益关系，顾全大局，服从安排，积极支持和参与卫生院管理体制改革工作。尤其要做好待岗、分流、离岗学习人员的稳定工作，要维护乡镇卫生院稳定，保证医疗、预防、保健等各项工作不受影响。
第一部分 人力资源工作计划
一、人员招聘
(一)、思路分析
1、2016年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
(二)、目标概述
公司目前属于发展期，2016年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
(三)、具体实施方案
1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
(四)、实施目标注意事项
1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核
(一)思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
(二)目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
(三)具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
(四)实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
三、培训发展
(一)思路分析
1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。
(二)目标概述
1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。
(三)具体实施方案
1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。
2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展
行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)
个人薪酬发展：(根据级别制订)
内部横向发展：(部门、岗位调整)
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。
四、薪酬福利、员工关系
1、薪酬福利
根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。
薪资管理制度
文件编号：DZHR0406007
版 次：A
页 次：1/5
实施日期：
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2． 薪资方案说明
2．1薪资管理原则
2．1．1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。 （3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2．1．2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2．1．3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2．1．4合法性
合乎劳动法规
2．2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
深圳XXXXX有限公司 薪资管理制度
文件编号：DZHR0406007
版 次：A
页 次：2/5
实施日期：
（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。
2．3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。 2．3．1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
