时间：2023-09-25 18:02:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理及薪酬制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：钢铁企业；人事管理；制度优化
随着市场经济体制改革的不断推进，钢铁企业在发展中也在加强多元化管理模式的探索，尤其重视劳动人事管理制度的研究。在新的市场经济环境下，钢铁企业要结合时展的要求和自身发展的实际，创新管理模式，保证人事管理能在整个企业发展中起到重要作用。当前，很多钢铁企业在发展中只重视提高自身的经济效益，忽视了制度的建设完善和管理制度的创新，最终影响到整个企业的整体发展和经济效益。要适应新经济环境的发展，企业需要从多方面着手，做好相关的制度建设和管理创新等工作。
1 钢铁企业劳动人事管理现状
钢铁企业具有较长的发展历史，多年的发展中，已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展，传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境，其弊端也在发展中逐渐显露出来，不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。
（一）人力资源在企业发展中角色地位较弱
受传统经营理念的影响，钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升，将主要精力集中在企业经济效益的提高上，在人力资源系统的建设和人才资源建设方面，投入的精力较少，人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化，人才队伍专业化能力较差，在企业发展中的作用不明显。
（二）企业管理制度建设滞后，体系不完善
多年的发展中，企业管理制度的建设与其经济发展相比，出现相对滞后的现象，传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善，导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范，最终对企业的整体运营带来不利影响；此外，体系建设不完善，很多管理工作无章可循，造成管理混乱等问题的出现等，给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。
（三）模式缺乏创新，知识管理机制作用较小
随着知识经济时代的到来，信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用，但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量，在管理模式上缺乏新意，忽视了知识管理机制的作用，最终影响到整个经济效益和管理效益。
2 钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施
（一）不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度
薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分，在综合管理体系的建立中，需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用，同时，这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中，需要结合企业自身发展的实际，不断进行人事制度的创新，完善薪酬管理机制，并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求，引导企业做好全面创新工作，提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上，可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施，打破传统薪酬制度的限制和影响，保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际，完善各种人才管理的方案，为其制度的全面创新创造良好的条件。
（二）建立科学的劳动人事绩效管理制度
通过人事相关考核制度，用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为，不仅能提升员工工作的积极性，还能对不同工作水平的员工进行甄别，从而为人力资源的合理配置提供科学的依据，优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现，从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中，需要建立科学的人事考核制度，对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式，发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力，要从企业日常经营做起，建立相应的量化指标，也要让员工认识到其积极作用，发挥其主观能动性，为企业的发展做出更多贡献。
其一，要从工作的质量方面进行严格规定，保证产品和生产的质量，让员工认识到产品质量的重要性，努力提高产品的质量和服务的水平，在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题，不断提高企业整体经济效益；其二，对工作人员的工作效率进行严格考核，企业生产效率关系到企业整体发展水平，因此，在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关，让员工形成时间观念。此外，要对整个考核制度和体系有科学完整的认识，综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素，保证相关政策制度能得到有效落实，并科学全面分析各项制度，建立完整的考核评价管理制度，鼓励员工发挥其自身优势，提高整体管理水平。
（三）重视企业员工培训制度的建立
随着企业改革发展的不断推进，员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视，员工在企业生产发展中处于主体地位，企业管理主要也是对人员的管理，因此，相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求，企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理，并组织多种形式的员工培训，在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升，尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升，为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。
（四）利用现代网络技术，创新管理手段
随着现代网络技术的不断发展，企业在发展经营中可借助现代信息技术，实行信息化管理和优化管理，重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用，鼓励员工通过网络等平台加强自身学习，提高自我管理能力，并借助网络手段建立相应的网络管理平台，提高管理效率，这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。
同时，在管理模式的优化中，要重视创新思维的重要作用，克服传统管理模式中的弊端和思维限制，对创新方案进行优化比较，最后择其最优，并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设，为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境，保证企业各项工作有序开展。
3 结语
钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用，结合目前发展中的问题，重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性，并建立完整的人事考核体系，采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束，同时，要借助现代网络技术手段，创新管理模式，加强对员工的培训，提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下，钢铁企业发展中机遇与挑战并存，要适应经济转型时期对企业的发展要求，要转变传统的管理观念，在实际工作中认识到人的主体性，不断推动企业各项管理制度的创新和发展，为企业长期健康发展提供更有利的条件。
参考文献：
[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家，2013，34（17）：108-109.
一、薪酬管理概述
薪酬，顾名思义是由薪与酬所共同构成，薪所代表的是一种物质价值，而酬则代表了一种交互性，即员工付出劳动同时企业支付一定的报酬，形成一种有来有往、一方付出一方回报的情况。同时酬的内含定义十分广阔，任何一项非经济报酬均可视作为酬，为员工提供以具备挑战性的发展与工作机会，开展适当的组织培训活动，营造出舒适的工作环境等均从属于酬的范畴之内。薪酬主要是由工资、奖金与福利三大部分所共同构成。其中工资一般就包括有基本工资、计件工资、加班工资、各类津贴等。奖金则包括了绩效奖金、年终奖、红利等。福利主要是生活福利、个人福利、公共福利、带薪假期等。
二、薪酬管理在企业人事管理中的作用价值
第一，良好的人事管理对于整体企业管理工作而言意义重大，特别是对于生产与运行环节当中的人力资源来说至关重要，由此也就促使企业必须要能够将且员工的工作潜力充分的调动起来，确保企业能够健康、平稳的发展。尤其是薪酬管理方面的工作内容是促成企业人事管理实现科学化的一项重要内容，借此来推动企业的人事管理实现科学化，达成管理目标。第二，薪酬管理的另一项重要作用即为促使员工能够增强工作意识，在改进薪酬管理的具体措施方法时，不但要注重通过一般的工资、奖金与福利等方式进行奖励，同时还应当为员工提供具有多元化、挑战性的工作岗位，以促使其能够获得更多的发展机会，通过精神层面的内容来激励员工。第三，薪酬待遇对于员工的生活及消费水平也会产生极大的影响，和员工的生活需求密切相关。若企业的薪酬管理不够合理，员工的薪资待遇水平较低之时会使员工的工作积极性受挫，而若薪资待遇过高又会导致企业成本支出的扩大。对于，企业应当在基于对薪酬管理规范性与合理性的有效保障之下，来实现企业的良好运营发展。
三、企业人事管理中薪酬管理的应用措施
（一）与企业发展相适应
企业所存在的不同发展阶段当中，所采取的薪酬管理措施也不尽相同，各企业应当结合以自身的实际情况来制定出一套适宜于自身企业实际发展需求的薪酬管理体系，并以此来保障薪酬机制能够更加科学与合理。企业处在初级发展阶段之时，薪酬管理的核心与重点便应突出强调对成本与资源的集约化，从而规避员工风险与利益状况；在企业进入到了相对较为稳定的发展时期，便应当将薪酬管理的关键放到员工所应充分享有的福利与薪资报酬方面，促使员工能够更加积极主动的为企业发展贡献一份力量。
（二）改进增薪激励制度
企业在制定出相应的薪酬管理发展策略之时，扩大对员工所支付的薪资是员工能够更加积极的投入到本职工作当中，为企业发展贡献自身力量的主要动力来源。若企业要想能够在愈发激烈的市场竞争中扩大规模，提高收益，便要能够持续的就自身的薪资激励制度予以及时的优化与改进，利用增长薪资待遇的手段来提升企业生产效率与市场竞争力。因而，企业在实施增薪措施之前便可就市场上同行业的薪资待遇及薪酬管理等情况展开调查，同时就针对于不同员工的个人工作态度与能力展开全面分析，进而制定出一整套相对较为完备的薪酬增长制度。并且，企业还应当针对员工技能展开科学化的评估，依据员工的具体工作水平来明确出相应的薪酬待遇，对于工资标准则依据技能级别来予以划定。通过实施技能级别划定制度可促使企业内部形成竞争意识，再引入新技术与调换人员岗位时也将更加灵活，在员工可以胜任更高级别工作时，应提升其薪酬待遇。
（三）促成员工福利多元化
在企业的人事管理工作之中员工需求往往会呈现出多元化的状况，尤其是在薪酬管理之中，在排除了取得所对应的物质报酬意外，员工往往还希望能够获得相应的精神福利，如上级领导的关怀、表扬，抑或是更好的发展机会等。对此，企业还应结合自身的实际情况，针对各年龄、性别及教育水平的员工展开全面性的了解，对于其实际的发展潜能、培训机会、家庭状况等需求，持续性的推出符合福利标准要求的多元化福利内容。并且，企业还应当将针对员工所制定出的总额福利作为前提条件，参照其具体的需求与特征来予以不同形式的福利奖励，使之可以进行自主选择，满足于员工的福利需求，此举将极大的促使福利的激励作用价值得以充分的发挥。
四、结束语
关键词：民办高校；薪酬设计；激励；改革
一、民办高校发展变化
改革开放以来，民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展，中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下，民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
二、民办高校薪酬管理制度现状
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一，在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(2009)认为，民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(2014)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
(一)民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公平性
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师，不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。
(二)民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下，薪酬标准是由单位领导决定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多，变动报酬少；当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。
三、完善民办高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的绩效管理体系
薪酬制度应该根据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
(二)改变对民办高校的各类歧视观念
社会普遍认为民办高校是三流大学，划分为“三本”大学，认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多，这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏政府的资金扶持。当前，从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量，对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言，确实存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制灵活，人才培养定位准确，人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识，对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境，积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助，加大对实验室建设，给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才，给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇，以达到促进民办高校教师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培养水平。
参考文献：
[1]金延平.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2016．
[2]俞敏洪.关于尽快落实和提高民办高校教师待遇.北京:搜狐教育,2015-03-15．
【关键词】ERP；人力资源；信息化
人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程。人力资源管理系统的建立与应用，是迅速提升企业人力资源管理水平的最佳途径。系统的有效实施可提高人力资源管理人员工作效率，加强了人力资源的战略性管理。大力推进人力资源管理信息化建设，有利于促进人力资源业务流程和管理制度的规范化、科学化，从而更好地优化配置和有效利用各类人力资源，更好地发挥各类人才的积极性和创造性，为企业的可持续发展提供强有力的人才基础，增强国有大型企业在日趋激烈的全球竞争中的核心竞争力和软实力。SAP的人力资源管理系统是一个完整、集成性的HR管理系统，不仅应包括人力资源本身的管理工作而且还集成了SAP系统的其它子系统：销售、资产管理、财务核算、成本控制。
此次设计并实施的SAP系统的HR模块包含三部分：组织管理模块、人事管理模块、薪酬管理模块。
组织管理模块提供了集团公司的完整组织框架，支持组织结构的调整和变化，记录和体现组织结构的历史演变过程；将组织、岗位、成本中心、人员有机地结合起来，与人事、薪酬、财务实现无缝集成。组织管理模块，重点突出组织机构管理、岗位管理和人员编制管理三大部分。组织管理模块可实现集团公司对各级组织机构岗位的动态管理，并能及时准确掌握组织单元、岗位设置等信息，为组织架构调整提供决策支持；在系统中通过权限设置，体现出集团、子公司分级管理的人力资源管理模式。
组织机构管理包括机构的设立、调整、撤销及组织机构信息维护。它代表一种组织实体的类型，被指定完成公司内部特定的一组功能，他通常表现一个公司和部门的概念，但也可以用来表现比如二级单位、机关科室、车间。通过定义了“关系代码”和“属性”体现组织单元的层级和隶属关系，根据唐钢集团组织架构层次体系，分为机关部室，双职能部室，钢铁主业单位，非钢产业单位，集团直属单位等。
岗位的设置和员工装岗是贯彻落实唐钢集团人力资源管理制度的重要基础。根据唐钢岗位管理体系，采用一岗多人的方式，对岗位设置编制定员。在SAP系统中岗位属性管理包括管理岗位的设立、调整、撤销，岗位空缺，岗位分类，岗位说明书，岗序调整及岗位信息维护。通过设置岗位属性体现出唐钢集团岗位类别，岗位级别及岗序，职业，工种，岗位班制，岗位职责及素质要求的管理体系。系统中实现了定员编制管理，对各单位进行定员分配，并可以统计岗位实际人员配备情况，为领导进行人员的全局管控提供有利的数据支撑，便于管理层制定下一步人力资源计划。
人事管理模块处理集团及各企业员工从入职到离职的全过程，管理员工职业生涯的变化，将相关信息录入员工信息管理库。通过与组织管理，薪酬福利、自助服务等模块业务整合和信息共享，实现与员工信息的实时更新，提高信息的及时和可靠性。方便保存人力资源历史数据，对现行的人力资源运营状况做出分析和判断，并为未来的人力资源决策分析提供业务数据。人事管理模块重点突出集团及各企业员工人事信息管理和日常人事事件管理，员工个人信息保存在信息类型中，实现个人信息的规范化管理。
人事管理模块体现集团及各企业人事管理业务流程，通过人事事件覆盖了集团及各企业绝大多数的人事业务流程，如员工入职、调动、离职等流程，通过系统内或系统内外流程的结合以及权限的设置，对集团及各企业人事管理业务流程进行监控。人事管理模块对集团及各企业员工进行多维度、多属性的划分，是集团及各企业人力资源规范化管理的基础，进行集团化管理的关键。人事管理模块与组织管理模块进行无缝集成，通过员工岗位属性实现对核心人才的管理，为集团及各企业人才储备、未来业务模式提供数据支持。
人员信息基本信息管理，包括个人基本数据、组织数据、合同数据、党政信息、工作经历、教育经历等；还包括干部管理相关信息、各类劳务人员的信息管理、各类离退休人员的相关信息管理、人员的升职、离职、调动等变动信息的管理。
薪酬管理模块是人力资源管理模块的一个重要组成部分。将工资计算与社会保险个人部分、住房公积金个人部分和个人所得税计算等紧密集成，信息高度共享，所有历史计算结果都可以完整的保存和评估，并与财务高度集成。通过实施薪酬管理将大大提高企业的薪酬核算能力和处理速度。与财务管理模块集成，薪酬核算结果将根据工资项和成本分配情况在财务管理模块生成对应的总帐会计凭证和成本会计凭证，并及时反映到相应的会计科目中。实现薪酬核算与财务帐务处理的集成化。
【关键词】卫生行业；人力资源管理；柔性化管理
根据多年医疗体制改革所遇到的问题及现状可以看到，在改革的过程中，传统的人事管理模式已越发影响到医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，而且在实际工作实践中，由于我国的医院大多是国有非营利性质的，所以与营利性的医院相比，医务人员与医院间缺乏直接经济利益，这些在一定程度上会阻碍医院员工的工作积极性。所以如何通过管理手段激活医务人员的工作热情，让他们发挥出应有的积极性和创造性，就成为了卫生行业人事管理的发展重点。
一、人事柔性化管理
人力资源柔性管理是指以人为中心，依据共同的价值观和文化氛围进行的人格化的管理，以管理的柔性化来激发人的主观能动性。人既是管理的主体也是管理的客体，实行人事柔性化管理就是要在进行人事管理工作时，由强制向自觉演进的柔性原则。相对于以往的人力资源管理，柔性化管理最偏重于“以人为中心”，对员工实行“人本主义”管理，改变的是过去那种“以事为中心”的状态，对员工的管理实行民主化的管理，强调的是自我与团队合作的协同，充分尊重员工的自我及发展，注重员工积极性的调动，这样员工的自我价值和潜能被充分地发挥，工作更具有创造性。
二、当前医院人事管理的现状
（一）缺少科学的管理组织结构。过去由于受经济大环境及管理理念的影响，大部分医院没有建立起一套行之有效的人力资源管理体制，并且运营过程也受政府行政部门的干预，所以在医院的人力资源管理中，组织结构是呈金字塔型的，即组织的层次过多，人为造成信息传递过程的复杂化，进而影响到医院的进一步发展，所以想要发展就需要以适合的管理模式去改变因体制原因造成的诸多问题，实现医院的可持续发展。
（二）落后的激励机制。由于过去一段时期对市场经济的错误理解，卫生行业出现了忽视精神文明而仅强调物质需求的现象，医院把物质奖励当作激励员工的唯一手段，这样的激励机制忽略了人的特性，人只有在满足了较低层次需求后才会追求更高层次的需求，所以重物质、轻精神的机制必然不能长久适应人力资源的发展需求。
（三）人事管理工作缺乏专业的人才。医院人事管理现状中另一比较突出的问题是从事人事管理工作的人员一般是医学专家兼任的，而大量的行政事务势必会影响到其专业技术的发展，也就造成了医疗资源的浪费。同时由于医学专家大多在管理能力或管理知识上存在不足，也就很容易造成对管理工作的失误，既不利于医院的人力资源发展，也不利于医院的可持续发展。
三、卫生行业应用人事柔性化管理的必然性
由于从事医务工作的人员大多是接受过高等教育的人士，所以其具备的知识水平和需求层次相对其他人群要高些，并且大都具有较强的成就欲，所以要建立既符合医改精神又符合实际情况的人事管理制度就要从其所具有的特点来制定相应的人力资源管理模式，相较于刚性管理，柔性的管理更加符合医院人力资源的特点：首先，柔性化的人事管理较适用于环境变化较大且迅速的组织，而医院正是这种组织形态的典型。其次，柔性管理强调成员在组织中的主体作用，是以价值、文化和精神来激励员工的积极性、创造性，符合医务人员的心理需求。最后，柔性管理所倡导的组织结构是区e于刚性管理金字塔型结构的扁平化组织结构，可以有效保证医院员工之间关系的平等，促使努力工作成为其自觉行动。
四、医院应如何开展人事柔性化管理
（一）建立柔性组织结构。柔性组织结构是实现柔性人事管理的基础。通过人事柔性管理建立扁平化组织结构，通过减少医院管理层级，紧凑沟通渠道，使医院的运营更加灵活，有效提高工作的效率效能。利用现代化的通信信息技术，建立医院管理信息系统，规范医患间的信息互动，增强医院服务的能力和反应速度。此外在组织结构确定的前提下，合理设置工作岗位并明确岗位的职责、权利和义务，可以有效避免因岗位职责的交叉出现管理盲区。
（二）做好绩效、薪酬工作的柔性。要做好绩效和薪酬的柔性化就是要建立好一套科学的绩效管理系统，即在制订绩效计划时要体现出一定的弹性。在做绩效考核还要注意改变传统的方式，体现出多样的特性，比如在考核时可以采用平衡记分卡这种柔性考核的方法进行，平衡记分卡通过财务、客户、内部流程及员工学习与成长4个维度来实施绩效管理，其中的目标和评估指标均来源于组织的战略目标，通过它的实施可以把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，接近组织和员工间的关系。而薪酬的柔性则更多以多样化的薪资结构来体现，即运用柔性评价体系建立以岗位评价为标准的岗位工资，以个人绩效为基础的绩效工资，外加以奖金为利润分享的弹性薪酬制度。同时对特殊岗位给予额外津贴，对关键岗位或因特殊需求而聘请的专家还可采用年薪制，通过这种柔性的绩效、薪酬来提高医院员工的满意度和积极性。
五、结束语
综上，卫生行业的人事管理医院发展的重要资源，为了能在日益激烈的竞争中实现生存与发展并进，就必须改变传统的人力资源管理方式，实现人事管理的柔性化，用以人为本的管理理念发挥人的积极性、主动性和创造性，增强医院的核心竞争力。
【参考文献】
关键字:问题对策
Abstract: The corporate human resource management functions in the new economy shift from the traditional role of personnel management to human resources strategy development and management roles. Therefore, we must firmly establish the concept of people-oriented and strive to improve the quality of employees, give full play to the potential of each employee, in order to achieve the purpose of improving the enterprises economic efficiency.Key words: problems and countermeasures
中图分类号: F279.23文献标识码: A 文章编号:
企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到人力资源战略开发管理角色。分析当前企业人力资源管理中与企业发展战略、薪酬体系、人力资源开发等存在的问题和对策措施，对企业的又好又快发展具有深远意义。
一、当前企业人力资源管理存在的问题
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，对企业经济又好又快发展有着深刻的影响。目前，企业人力资源管理中存在的问题，主要有：
1、区域经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来挑战。随着区域性经济合作组织的发展。地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨区域企业和跨国公司，既面临着不同的法律规范和风俗习惯，同时又推动着多元文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的挑战。
2、人力资源管理与企业发展战略相脱节。改革开放以来企业的人事管理虽然进行了一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在人才自由流动的市场经济体制下，缺乏一整套有效的激励、培训机制和人力资源开发模式，已经难以适应市场竞争的需要，与企业发展战略相脱节。
3、人力资源管理与绩效考核脱节。绩效考核主要有三个方面的目的：战略目的、管理目的和人力资源开发目的。从实际情况来看，绩效考核不能实现战略目的、管理目的和人力资源开发目的的现象也是常见的。究其原因，关键是缺乏一整套科学全面的绩效考核指标，缺乏岗位说明书，没有把经营目标和工作计划真正落实到对个人的考核上，使企业的发展战略和经营目标与人力资源管理联系不紧密。
4、重管理、轻开发的现象存在。从开发利用方面来看，企业的劳动力数量众多，但总体技术、技能素质不高，大量的人才潜能有待开发，只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，有些企业过多地强调向管理要效益，而忽视了员工的前期培训开发工作，导致有些工作效益低下。
5、忽视长期绩效，过于关注短期结果。忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。比如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在的销售机会、客户回访量这些过程指标，结果是销售人员只注重短期行为，短期的绩效可能达到了，而失去了绩效的持续提高。
二、解决企业人力资源管理存在问题的对策
1、转变观念，真正树立以人为本的理念。当前我国企业的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这都将给企业的各类人才尽情地施展才华提供了一个更加广阔的舞台。技术创新水平和人才创新能力是企业制胜的法宝。随着市场竞争的进一步加剧，企业间的竞争其实质是人才的竞争，企业的人力资源管理问题显得愈加重要。转变观念，建立人力资源开发管理新机制，增强企业忧患意识，激发企业员工的紧迫感和使命感。
2、转变传统的人事管理模式，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度创新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。
3、加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训，从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发的程度，决定了其未来竞争的潜力。企业要完善员工培训体系，重点从以下三个方面进行加强：⑴全过程。就是企业培训要贯穿于每个员工在企业履职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行岗前培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励员工进行各种继续教育，并在员工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应培训费用。⑵多样化。坚持企业内部培训和外培培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才。⑶突出重点。要有计划，有步骤的对重点领域人员进行培训，培训内容主要为专业技能、团队精神和商务知识等，使他们能能很好地掌握各自领域的知识，适应市场竞争的需要。
4、建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项重要内容，关系到员工积极性的发挥，薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；再次，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每位员工的收入与工作业绩好坏、贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。
5、引进先进的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。吸收引进先进的企业文化体系，是企业又好又快发展的内在要求。
人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。以下是小编精心收集整理的人力资源部岗位职责,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
人力资源部岗位职责一
1.制定杂志社内部人力资源规划，协商制定有关规章制度，并组织实施。
2.制定内部成员的评价考核、聘免和日常管理工作。
3.负责规划本部的发展目标。
4.指导本部成员的日常工作。
人力资源部岗位职责二
1.负责实施公司人力资源规划。
2.负责实施公司人才储备计划、绩效管理及绩效考核办法、建立科学、髙效的激励机制与薪酬福利制度。
3.负责实施公司薪酬制度、绩效考核制度、人才储备计划，领导完成工资核算、人员招聘、档案管理、福利待遇分配管理方案、制度建设、文件拟定、对外接待等方面工作。
4.负责上级交办的其他工作。
人力资源部岗位职责三
1.负责制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持。
2.负责组织推动公司人力资源战略的执行。
3.负责人力资源中各项事务的执行,包括招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、干部队伍管理等。
4.负责人力资源部内部的组织管理。
5.负责公司党务工作的全面开展。
人力资源部岗位职责四
1.负责公司各单位人员定编、定岗的初审工作。
2.负责员工招聘资料的收集、初选并安排组织初步面试。
3.负责公司员工培训计划的制订、实施，培训教材的编写，及培训档案的整理、保管。
4.负责公司企业文化建设，及员工活动的组织安排。
5.负责办理员工社会保险，及审批员工医疗费用(专指参加社保的员工)。
6.负责员工人职、转正、调动、续签合同、离职等人事手续的办理，及相关单据的发放和保管。
7.负责编制月度、季度、年度人事资料统计报表。
8.负责公司员工工作纪律的检查。
9.负责子公司、控股公司员工人事档案管理工作。
10.负责因用工引起的各种外部事务的处理。
11.负责与劳动局、社保局、人事局、公安局等政府部门的联系和沟通。
12.负责公司集体户口的管理。
13.完成领导交办的其他工作。
人力资源部岗位职责五
1.负责公司员工考勤表的填写、收集和逐月统计工作。
2.负责员工各种假期的审核及管理。
3.负责员工福利补贴的审核及管理。
4.负责本部门相关资料的打印、收集、登记、发送和归档工作。
5.负责人力资源部各种文件档案的管理，有关人力资源法规文件的收集与保管。
6.负责制作公司员工工作证。
7.协助对招聘资料的收集、整理、保管。
8.协助员工培训和企业文化建设工作，并负责对各种活动资料的整理和存档。
9.协助员工暂住证、调工、调干、接收应届毕业生手续的办理。
10.完成领导分配的其他工作。
人力资源部岗位职责六
1.协助部门负责人完善公司薪酬福利制度。
2.收集、分析同业薪酬信息，保持公司薪酬福利体系的竞争力。
3.协助部门负责人清晰规划公司岗位和任职资格体系，进行岗位评估。
4.薪酬福利核算与发放，准确计算各项费用扣除，按时完成审批报表。
5.分支机构薪酬福利总额预算与控制。
1.高校教育行政管理中人力资源管理存在的问题
高等院校教师的绩效考核主要是指对高等院校地完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于高等院校的教师考核来说，由于教师工作的自由性以及不可确定性，各大高校在这方面虽然制定各种考核办法，但却是粗略总体评价而且缺乏科学的考评标尺以及没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。高校人力资源的管理措施不够先进。目前我国高等院校人力资源管理方式来看，基本采用的都是以过去的人事管理措施，简单地说，也就是在人力资源管理中过于形式化，注重于教育的结果，没有考虑到学校本身的师资队伍的劳动复杂性，这使得学校在人力资源的管理中无法去激励教师发挥主观能动性以及增鼓励教师不断去进行各种教育教学的创新。人力资源配置的效率低。由于目前高校人事管理体制以及市场经济等等因素的影响，这使得我国的目前高等院校在人力资源配置上，没有做到合理的人才总体结构。主要表现在:在高校内部的各专业之间的师资力量以及教学的配套设施的分布不平衡，以及出现专业人员和学校的管理人员过剩的现象。另外，在学校得为新型学科方面。专业优秀的人才极度的缺乏。
2.提升高校教育行政管理中人力资源管理水平的对策
提升高校教育管理中的人力资源管理水平，那么就应该从改变体制的前提下，从具体的情况出发，下面就从以下几个方面的对策对人力资源管理水平的提升进行简单的分析:推行合理的高校人才流动机制，合理配置人力资源。对于高校人力资源市场来说，它应该主动地去适应当前社会的市场经济发展的要求，勇于的打破高等院校自成一体的封闭式人力资源管理的模式，以社会主义的市场经济为基础而形成自己的人力资源管理机制，是得能够达到高等院校的内部人力资源市场和社会的人力资源市场统一的人力资源市场体系。不仅如此，高校的人才流动还是高等院校的人力资源优化配置的必然要求，也是高等院校人力资源合理配置的基础。因此，我国各大高校的人力资源管理部门应该努力的推行以及强化高校人才流动的服务职能，使得高校人才流动能够合法合理地进行。高等院校教师的薪酬制度的改革。针对目前的高校教师的薪酬制度，应该做出积极有效的改革，主要可以从以下几点进行:遵循的是以人为本的理念，根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分，从高校教师和管理人员的职责以及其承担的责任还有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而划分出合理符合高校竞争力的薪酬制度，使得能够激励高校教师以及管理人员的工作积极性和推动高校内部的良性竞争，进而推动高校的健康发展。建立科学的考评制度。对于高校的人力资源管理而言，建立科学的绩效考评制度也是极其重要的。考评制度的核心部分应该是评定以及测量高等院校教师和管理人员在其职务上的工作行为和工作效果而且要使得绩效考评结果能够与高校的工作管理人员的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进高等院校的民主也会提高高校教职工对学校的信任度和工作的积极性，但科学的考评制度要注意以下两点:考核指标要合理量化，也就是能够进行量化的考核指标，如签到等等，那么就应该客观考核指标为主以及能科学确定考核指标的权重;具有针对性的以及符合学校自身特点的考核机制，这才能够做到真正符合学校的科学考核;要据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩教职工的措施和激励教职工的工作积极性。全面实施竞争上岗、优胜劣汰的用人和选人制度。随着近年来社会科学技术的进步，高等院校的人力资源的素质也应该要做到符合学校长远发展需要，因此在高等院校的各个专业部门全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度，这是必然的趋势同样这也是以人为本的学校人力资源管理理念的具体体现，不仅如此，这也应该是高等院校人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，而能够让学校内部本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有这样的机制能够打破了身份界限和开阔选才领域以及提高高等院校发展活力。
作者：高俊娜单位：鞍山师范学院人事处
关键词：国有企业；人力资源；管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01
在我国加入世贸组织后，市场经济建设逐步向纵深发展，作为为社会创造财富的经济组织，企业之间的竞争变得更加激烈，国有企业也面临着越来越严峻的挑战。在这种情况下，推动企业内部资源的优化整合，增强国企的竞争能力已成为一个迫在眉睫的问题。
一、占居主导地位的仍然是传统的人事管理制度
在计划经济的模式中，国有企业人力资源管理的作用十分局限，大多数时间都是在做一些招聘员工、发放工资和解决劳资纠纷等行政性质的工作。直到现在，不少企业人事部还是打着“人事部”的名义却做一些行政性的工作，却对如何合理利用企业的人力资源，充分调动员工的工作积极性，激发他们的工作热情和才华的工作不是很重视，从而造成了国有企业人才严重流失的现状。
针对目前国有企业人事管理工作中存在的问题，全国总工会曾对此进行过调查，许多在国企从事人事管理的人士，提出了以下几个急需解决的问题：1.薪酬分配制度不合理；2.干部考核制度不科学；3.奖惩措施不健全，未能充分调动员工的工作积极性；4.人才开发、培养力度不够，不重视人才的开发；5.人员流动受限制，人浮于事；6.不注重个人能力，提拔干部论资排辈；7.基本的管理制度不完善，思想观念落后；8.企业领导不重视人力资源管理工作。
在此次调查中，56%的人提到了国企开发、培养人才的力度不够，不重视人才的开发；52%的人提到了人才的严重流失；49%的人提到了薪酬分配制度不合理；44%的人提到了干部考核制度不科学；38%左右的人提到了奖惩措施不健全，未能充分调动员工的工作积极性。
同时一系列数据资料也显示出国有企业员工的工作热情逐步下滑，具体表现为：1.劳动态度不端正。2.责任心远远不如过去。3.企业归属感趋向淡薄。
按照上述不完整的调查数据显示，当前我国国有大中型企业人力资源管理最主要的问题就是“如何留住人才，使现有的人才充分发挥其作用”。
目前我国大部分国有企业仍沿用着传统的人事管理制度，尚未彻底改变过去那种消极管人的落后状态，尽管有些企业将人事部门的名称改为“人力资源部”，但也仅仅是换汤不换药，其主要职能仍然没有任何的转变。
二、以“事”为中心
只重“事”，不重“人”，激励机制单调。片面的强调管理制度和管理程序的制定，而忽视了企业激励机制的建立和健全。把控制人作为其管理的最终目的；把人当做一种“工具”，无法使人发挥其主观能动作用。人事管理部门仅作为办事机构加以使用。
有的企业甚至连专门的人力资源管理机构都没有设置，其职能由办公室兼任，部门的功能单一、守旧，管理人员素质低，管理尚未正规化、专业化。
企业行为政府化，政治气氛浓厚，华而不实。如提拔干部过分注重政治表现，有些业务骨干却因为不善钻营而遭到冷遇，从而对企业失去信心，造成人才流失。
三、管理范围狭窄，功能单一
战略性职能和经营性职能是现代企业人力资源管理的两大主流职能。战略性职能侧重于企业人力资源管理的长远目标及创新，主要是制定人力资源规划和分析劳动力的需求变化等。经营性职能主要是行政性的工作，主要是处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，主要包括员工的招聘和培训等方面的工作。
国有企业管理职能狭窄主要体现在以下几方面。
1.对人力资源的战略性职能落实不到位。企业往往只注重公司内部员工，却忽略了适应企业发展战略与适应市场需求的人力资源管理战略。
2.对人力资源的经营性职能履行不全面。仅仅履行了员工招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等部分职能，却忽视了工作分析、为员工制定职业计划等职能。
3.尚未建立完整的人力资源管理体系，人力资源管理工作的整体效能难以有效发挥。
4.管理人员能力不足。大多数管理人员尚不具备正确高效地执行人力资源管理职能所需的专业知识与技能，对招聘员工、绩效考评和激励措施、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、改善劳动关系等方面的业务知识、工作流程、工作方法和技巧一知半解，甚至完全不懂，严重地制约了人力资源管理职能的发挥。
四、结论
造成企业人力资源管理职能得不到充分的发挥的主要原因有以下几方方面：首先，公司领导受经营业务困扰，对人力资源管理在企业发展中的重要性认识不够。人力资源部门职能定位太低，无法行使其全部职能。其次，职权受到制约，人力资源部门无法与其他业务部门开展有效沟通，导致考核制度不完善，激励机制不健全等问题。第三，人力资源管理信息化程度低，工作效率不高。
五、改变现状的一些对策
1.建立健全科学的绩效考核制度，对员工的绩效进行公平、公正的评价，能激发员工的创新精神，开发员工的潜力，最终实现企业的整体目标。
2.强化薪酬体系的公平与合理对国有企业有着非常重要的价值，它可以改变员工对工作的热情程度，如果一个企业总是让人感觉受到了不公平的待遇，最直接的解决方法就是离开那个企业。同时对于国有企业来说，公平、合理的薪酬制度除了能确保员工的工作稳定，更有助于提高员工的能力。
3.完善企业干部选拔、管理机制。我们应该认识到国有企业管理者的重要性，建立起培养、选拔和使用干部的机制，给予他们合理的报酬、发挥的空间，让专业人士经营、管理企业，而不要政企不分、官企不分。
摘要：国有企业人力资源管理是目前我国国企改革的重点之一，分析当前国企人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施，有利于按照建立社会主义市场经济体制的要求，推动科学发展，促进社会和谐。
关键词 ：人力资源管理 问题 措施
一、人力资源管理的概念及发展历程
人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
二、国企人力资源存在的问题
1.用人机制存在问题
（1）选人缺乏科学性。首先选人标准不科学。在员工招聘方面，应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次选人缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。
（2）育人环节薄弱。国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。
（3）用人不当。用人不当的突出表现，是国企的职工能上不能下，任人唯亲、唯资辈而非唯贤。当然，所有国有企业都标榜“唯贤是用”，但大多数实际上难以做到这一点。人们通常用一个“熬”字来描述政府机关工作，除论资排辈的缺陷外，任人唯亲的情况在国有企业中也比较严重。
（4）留人无方。第一，传统的平均主义观念深入民心，使国有企业经理人员高收入的政策难以得到舆论的支持；第二，制度使然，我国现有法律法规对国有企业员工收入差距作了硬性规定，分配制度缺乏弹性。
2.激励措施不到位
激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，一定就是一名优秀的管理者。
三、国企人力资源管理对策分析
1.建立动态薪酬制度
（1）高弹性薪酬结构。如营销人员其工作成果与业绩易衡量并与其个人的努力紧密相关，其薪酬结构中以绩效薪酬为主，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。采取这类薪酬结构的优点是对员工的激励性很强，员工对薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。缺点是员工的收入波动大，缺乏安全感。
（2）较稳定型薪酬结构。如专业支持人员其工作价值难以定量衡量，同时为了鼓励其朝专业化方向发展，因此其固定部分比例应较高。采取这类薪酬结构的优点是员工收入波动小，员工安全感强；缺点是激励不足，容易导致员工懒惰。
（3）调和型薪酬结构。企业中层管理者职责相对稳定，个人工作与公司整体业绩关联性大，且其任职素质要求较高，因此绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。采取这类薪酬结构的优点是对员工既有激励性又有安全感，缺点是企业必须有严密、科学合理的薪酬系统。
2.建立良好的用人制度
（1）牢固确立“第一资源”、“第一战略”的理念。坚持以人为本是科学发展观的本质和核心，国有企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源管理战略是企业发展的第一战略的理念,惟有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源管理的新体制和机制。
（2）依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
（3）改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。
（4）树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。
参考文献
[1]代沁员,王学庆.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].商场现代化,2007
[2]程建岗.让人力资源管理推动企业发展[J].人力资源,2010(5)
关键词：国有企业 人事部门 角色职能
一、问题的提出
由于长期在计划经济的体制中运行，时至今日，大多数国有企业的人力资源管理仍然处于传统的行政性人事管理阶段，传统人事管理方式仍然在大多数国有企业的人力资源管理中占主导地位，人力资源管理部门存在角色定位不准确、管理职能狭窄等问题。
1.人力资源部门角色定位不准确
一是没有设立专门的人力资源管理机构。许多国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，或把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门。二是人事管理部门定位偏低。即使一些国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但人事管理部门被定位为企业的辅助部门和事务性部门，属于企业执行层。
2.人力资源管理职能狭窄
一是对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。二是对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。三是人力资源管理的框架体系尚未建立起来。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是建立在传统人事管理的基础之上，是传统人事管理的发展，但又不同于传统的人事管理。现代人力资源管理与传统人事管理的区别主要表现在以下几个方面：
其一，二者管理价值观不同。传统人事管理是以“事”为中心，视人力为成本，把人当作一种“工具”；而现代人力资源管理则以“人”为核心，视人力为最宝贵的资源，为人力资本，重视人力资源的开发与利用。
其二，二者管理地位不同。传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则属于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理以企业战略的高度主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，支持并参与企业战略目标的实施。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务工作。
其三，二者部门性质不同。传统的人事管理属于企业的辅助部门；而现代人力资源管理则属于企业经营的战略决策部门之一，是企业的核心部门。
其四，二者管理内容不同。传统人事管理主要工作是负责员工的考勤、人员的招聘、录用、调配、使用和工资福利待遇档案及合同管理等事务性工作；而现代人力资源管理除上述工作内容外，还看重人力资源规划预测、配置与结构优化、绩效考核与员工激励、教育与培训等。
其五，二者管理方式不同。传统人事管理主要按照领导决策被动执行，强调命令、指挥、执行、控制与服从；而现代人力资源管理则围绕组织目标自主管理、主动开发，强调尊重、信任、沟通、服务，重点在于开发员工创造力、激发活力、提高绩效。
其六，管理责任不同。传统人事管理是人事部门的专业和职能，人事部门负全责；现代人力资源管理则认为人力资源管理不仅是职能部门的工作，而且是全体管理人员的责任，强调员工都负有自主管理、自我开发和自我发展的责任。
三、现代企业人力资源部门的角色职能定位
关于人力资源管理部门角色职能定位，美国西根大学学者乌里奇认为，可用两个维度来界定人力资源管理角色职能（如图1）。纵向维度表示其职能是未来导向或战略导向还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动，则通过横向维度上的过程和人员来描述。
1.现代人力资源管理部门的角色职能定位
（1）战略伙伴。当今时代，企业的竞争归根到底就是人力资源的竞争，人力资源已经成为战略资源，因此，现代企业的人力资源管理必须成为企业战略的协同制定者和支持者，人力资源管理工作要支持企业战略的实现，为企业的战略实现做出贡献。
（2）员工激励者。人力资源管理部门的基本工作是在为业务部门的经营活动提供服务。包括考虑员工的心理需求与工作中的问题；与员工更多地沟通，并鼓励业务领导与员工沟通；倾听与回应员工，并为员工提供必要的资源。
（3）变革推动者。为迎接更为严酷的竞争，组织要求人力资源部门有必要的技巧以便促成组织变革并保持组织的灵活性，比如，随着组织外部环境和组织战略的发展，组织需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需要的技术和竞争力。
（4）专家或顾问。人力资源部门需要运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。
2.现代人力资源管理的具体职能
（1）人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。
（2）人员招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。
（3）培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业发展与员工职业生涯发展双赢。
（4）绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。
（5）薪酬管理。现代人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；即使有也只能进行一些简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，不能根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系
四、重塑国有企业人力资源管理部门的角色职能
国有企业人力资源管理部门要从传统人事管理向现代人力资源管理转型，需要重塑人力资源管理部门的角色和职能。
1.企业经营管理者的战略伙伴
随着企业改革和现代企业制度的建立，人力资源应成为企业的战略伙伴，企业战略决策的参与者，协助企业实现制定的战略目标，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，通过组织人员配备和组织开发，帮助企业实现经营目标，发挥实施战略管理职能。
2.企业员工的支持者
为适应企业改革的需要，人力资源管理要更加重视人的个体需要和发展需要，更多听取来自企业成员的心声与反馈意见，发展良好的员工关系，人力资源管理部门应成为企业员工的支持者。可以从以下几个方面进行探索：首先，人力资源管理部门可以进行员工士气或满意度调查，或采用离职面谈等方法，了解员工的真实需求。第二，人力资源管理部门可以通过企业授权使员工获得更多的自，通过弹性工作时间制和家庭办公等方式为企业成员营造轻松的工作氛围，满足企业成员对工作环境、工作时间的需求。第三，给予员工富于挑战性的工作任务，使员工有机会学到新知识、新技能，同时满足员工心理上对成功的需求。第四，通过建立合理的考核奖励和薪酬制度，保证企业员工得到公平合理的报酬，满足员工对生活质量的需求。第五，给员工以跨技能学习、培训的机会，满足员工自我发展的需求。第六，通过建立完善的社会保障制度，满足员工对职业安全的需求。
3.员工关系的协调者
如何协调员工关系，让管理方的需求与员工的需求一致，是人力资源管理部门的重要职责。人力资源管理部门应在员工关系中扮演好协调者的角色，处理好企业内部的各种冲突，化解各种矛盾，促进劳资双方沟通、合作，推动员工关系走向和谐。
4.企业变革的推动者与创新者
人力资源管理部门应根据组织内外的情况变化不断更新组织架构，主动参与企业变革与创新，引入新的组织管理办法及变革管理方法，处理组织管理变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，帮助企业减少变革对企业的伤害。具体说，人力资源管理部门应在变革中作好以下几个方面的工作：第一，通过文化调整、企业结构改造、流程再造改变员工的行为与工作方式。第二，调整考核与奖励，引导企业员工改变自己的行为。第三，通过参与企业改革，率先接受、理解企业在发展中形成的理念、方法、内容、原则。第四，根据企业发展战略进行企业结构调整，积极推动企业各项变革的实现，培育和建设企业文化。
5.人力资源管理技术专家
人力资源管理部门运用技术性人力资源能力，开发人力资源产品与服务，设计有效的人力资源工作流程，解决企业人力资源问题，提高客户服务至上的员工服务，实施人力资源流程服务管理。
参考文献：
[1]加黑·德斯勒.人力资源管理[M].2004
[2]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势.2001
[3]彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2005
[4]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003
[5]刘淑霞等.企业传统人事管理向现代人力资源管理提升刍议[J].航天人才，2008，4
[6]安鸿章.战略性人力资源管理是现代人事管理发展的必然结果 [J].经济与管理研究，2005，5
[7]杨颖娟.将传统人事管理转向现代化管理[J].太原铁道科技，2006，1
[8]赵兴燕.论人力资源定位和职能[J].中国劳动，2003，2
关键词：企业；人力资源管理；问题；对策
1当前企业人力资源管理存在的问题。
人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：
a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。
b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。
从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。
d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。
2当前企业人力资源管理改革的关键点。
2.1管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。
2.2建立企业技术创新机制，在创新中求效益。
针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。
3解决企业人力资源管理存在问题的对策。
a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。
建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。
例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。
d）引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。
4结语。
人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]林泽炎。3R模式—中国企业人力资源管理操作方案[M].北京：中信出版社，2001.
[2]李剑。人力资源管理实务必备手册[M].北京：中国言实出版社，2007.
