时间：2023-09-28 18:00:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇基本的人事管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：铁路；人事管理；创新
1引言
我国经济社会的发展必然需要结合自身的特点进行有效的研究，当然，我国经济社会的快速发展，使得交通的需求量比较大，只有将产品不断运送出去，才有可能产生经济效益，正是由于这样的经济发展要求，就需要不断进行有效的运输建设。因此，在目前来看，我国的运输主要还是依赖于铁路。这个运输主要是针对目前的大宗性货物和长途运输，这是铁路自身的优点，但是在当前经济发展的大环境下，需要的不仅仅是铁路的运输能力，更为重要的是铁路的运输效率。因此，在整个经济发展中，需要不断提升我国铁路部门的人事管理，也就是说要进行有效的人事管理，必须要创新自身的思维，这样才能够尽可能地降低不必要的人员浪费，进而提升整个人力管理的效率。本文主要研究就是当前的我国铁路部门人事管理的基本现状，针对现状进行有效的思路创新研究，最后希望能够不断提升我国铁路部门的人事管理水平和效率。
2铁路人事管理的基本现状
对于我国铁路人事管理的基本现状来说，首先需要明确就是当前我国铁路人事的基本定义，需要明确研究的基本对象，这样才能够真正地满足当前研究整个铁路人事管理创新思路的方向性。对于我国铁路员工的人事管理来说，其主要就是要不断提升员工的工作积极性，而且需要不断进行有效的效率的提升，进行有效的人事管理，需要结合员工自身素质，来提升其内在的知识和能力，这样才能够极大满足我国铁路人事管理的要求。我国铁路效率的水平直接取决于当前我国人事管理的水平到底，因此在进行管理时需要明确当前我国铁路人事管理的基本现状，也就是需要明确当前铁路人事管理的问题，这样才能够更好地为提升我国铁路人事管理做好实践准备。首先，由于对于传统管理思维的影响，进而对于整个铁路部门来说，其主要的管理人员得不到足够的重视，其工作的开展往往也仅仅是一种形式上的，这就为我国铁路的人事管理工作带来了极大的困扰；其次，虽然我国铁路部门在人事管理上，也进行了较为明显的改革，但是就目前来看，由于整个铁路体系缺乏必要的制度建设，因此在整个建设的过程中往往还是不能够很好地满足当前的人事管理，甚至对于当前的人事管理工作产生了较为明显的阻碍；最后，对于人事管理来说，其主要的功能就是不断提升各个人员的综合素质和能力，因此这个管理的过程往往是一个比较全面的过程。但是目前我国铁路部门的人事管理往往缺乏系统性，也就是说整个人事管理往往是一种可有可无的状态，这就使得当前整个铁路人事管理的效率比较低下，进而使得整个铁路人事管理部门的管理能力得不到很好的提升，我国铁路部门的人事管理问题比较突出。
3我国铁路人事管理的创新方法
3.1完善自身人事管理体系
对于我国的铁路人事管理来说，最为重要的就是要不断提升自身的体系建设，对于整个管理的过程中需要进行建立一套行之有效的管理方案。在整个建立的过程中，往往需要结合我国铁路部门发展基本要求，进行有效的铁路人员建设，这样才能够实现当前我国铁路部门对于整个人事管理的要求，这就是对于我国铁路部门进行人事管理建设一项极为重要的策略建议。
3.2提升铁路人员的综合素质
我国铁路不仅仅是进行运输的重要工具，更为重要的也是我国人民进行旅行的重要的途径。因此，其不仅仅关系到人民的财产安全，更为重要的关系到了人民的人身安全，也正是由于这样的原因，需要不断提升我国铁路员工的综合素质，这样才能够帮助我国铁路的有效发挥。目前，我国铁路部门的人事管理工作更为重要的是提升员工的自身综合素质，这样才进行作业的时候可以更好地提升效率，进而帮助整个铁路系统实现高效化的发展。总之，不断提升铁路员工的综合素质就需要不断提升我国铁路人事管理的基本的效率，这样才能够满足当前我国铁路部门对于我国整个经济文化建设的强大支撑力度，进而实现有效的高效化运转。
4结语
我国铁路部门作为我国经济建设中重要的运输部门，其发挥着极为重要的作用，为了更好地提升我国铁路部门的效率，就需要不断进行有效的人事管理建设，这样才能够真正实现当前我国铁路部门的积极作用，进而帮助我国不断进行现代化建设。因此，在当前我国铁路人事的建设是我国铁路建设中极为重要的一项建设内容，需要不断进行建设和研究。
参考文献
［1］杨占存.和谐铁路人事管理创新与建设［J］.城市建设理论研究（电子版）,2014（6）.
[关键词]国有企业 人事管理 改革
国有企业的改革已经进行多年，从管理体系建立到管理制度、管理流程、组织架构、岗位设置都已深化变革，以市场经济为导向、借鉴现代企业管理模式充分发挥国有企业优势，使国有企业再次在激烈的市场竞争中占有一席之地。但是由于种种原因导致国有企业原有人事管理方式的改革成效甚微，其中主要是由于国有企业人事管理改革没有可借鉴的模式，单纯的套用现代民营企业、外企的人事管理模式不能满足国有企业认识改革的要求与需求。针对这样的情况，一方面要加大对国有企业人事管理的研究，另一方面国有企业也要积极进行人事管理改革的探索，以此深化国有企业改革，提高企业市场竞争力。
一、国有企业人事管理改革必要性与重要性分析
目前对于国有企业人事管理改革还没有可借鉴的经验与模式，多是国有企业在不断摸索中进行。这也是目前我国国有企业人事管理改革处于瓶颈的重要原因。可以说我国国有企业的人事改革远远落后于管理体系的改革，许多企业还沿用着工资执行、人员调配、职称评定等人事职能。国有企业人事管理改革的停步不前严重影响了国有企业改革的深化，对企业立足市场、持续发展有着重要的影响。这对这样的情况，加快我国国有企业人事管理改革进程、深化改革已经成为国有企业的重要工作。
二、国有企业人事管理改革分析
1.提高人事管理重要性认识，促进国有企业人事管理改革
提高对国有企业人事管理改革重要性的认识是实施国有企业人事管理改革的基础。国有企业领导者必须提高认识，认识到国有企业人事管理改革的重要性，加大人事管理改革投入，加大人事管理人才培养与引进，以人事管理人才为基础进行国有企业人事管理的改革。
2.以现代企业人力资源管理管理理念为基础进行国有企业人事管理改革
现代人事管理是以人为本的管理，是通过对人才管理体系建立与制度保障企业人才稳定，提高工作效率的管理。传统国有企业的人事管理职能使得国有企业人事管理工作没有行使人事管理的全部职能。因此，国有企业的人事管理改革必须以现代企业人事管理理念为基础，以人性化的人力资源管理实施人事管理工作。将传统的以工作为导向的人事管理转变为以员工为导向的人本管理，而不是传统意义上对员工进行规范与监管的人事管理。以现代企业人力资源管理理念将传统的以“事”为中心转变为以“人”为中心，为确保企业人才稳定、提高人才素质打下基础。国有企业要强化人事管理职能，从企业发展战略角度重新定位人事管理职能，提升人事管理部门的职责与权限，将传统的执行部门转变为参与企业经营战略的决策部门，使人事管理部门对人员管理拥有基本的决策权。同时还应加大人力资源管理投入，以现代企业人力资源管理的方式，构建学习型企业。通过吸引人才、培养人才、薪酬体系、福利待遇等多方面的职业发展为企业留住人才打下基础。为国有企业在人才竞争的市场经济环境下提升企业竞争力打下基础。
3.强化竞争机制避免僵化的用人机制
传统的国有企业用人机制僵化、缺乏竞争机制，员工进厂后，按资排辈享受相应待遇，缺乏竞争性、公开性与公平性。这样的用人制度导致人员工作积极性不高，缺乏现代企业人员应有的竞争意识。因此，国有企业人事管理应从竞争机制着手，构建现代化的用人制度。以公开选拔、竞争上岗以及企业内部招聘等形式，创造一个具有竞争意识的用人环境。是企业员工深刻体会到竞争的无处不在，以此促进员工T作积极性。
4.改革企业组织架构。科学实施人力资源管理
传统国有企业的人事管理人员配置机制不规范，因人设岗等情况严重，导致企业人力资源成本居高不下，同时浪费人才、人才闲置、用人不当、人才缺乏等情况也严重影响了企业的市场竞争力。针对这样的情况，现代国有企业必须针对企业特点，对组织架构进行改革，通过对企业组织结构的改革，精简管理机构，在促进企业人事管理改革的同时也为企业执行力的提高打下了基础。
三、以健全的员工绩效评估，促进国有企业人事管理改革
国有企业人事管理的改革涉及到人员的聘用、评价等工作，因此国有企业应建立健全的员工效评价体系，对员工工作、职位进行全面分析，评价工作效率、效果。在通用的评价考核标准外，还要根据岗位进行岗位绩效评估，制定量化指标，真实反映岗位员工的工作情况与工作能力。便于企业对内部人员工作进行评价，对于不能胜任的人员也能够以事实标准与量化结果进行岗位调动，为企业工作效率的提高打下基础。
关键词：人事管理；素质模型；构建；应用
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）07-120 -03
一、素质及素质模型
“素质”一词最初来源于生理学概念，在《辞海》中“素质”的定义为：人生理上原来的特点；事物本来的性质；完成某种活动所必须的基本条件。不同学科和不同社会领域中对“素质”的解释有所不同，但最终都归结于一点，即人的素质是以其先天性的自然属性为基本前提，在后天形成发展起来并保持相对稳定的个性特征的集合，一般包括自然素质、心理素质和社会素质三类。在学术研究领域和企业管理中，素质又被定义为“胜任力”或“能力”。
素质模型（competency model）是指用行为方式来定义、描述员工完成特定工作所需具备的知识、技能和品质，即为完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者所具备的一系列不同素质要素的组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象、社会角色特征和知识与技能水平。素质模型明确了员工胜任某项工作所必须具备以保证获取高绩效的关键素质，是企业员工产生优秀绩效的内在驱动力，并对企业的成功产生至为关键的影响。
素质模型显示了素质与高效率的内在相关性，反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，具有动态性的组织特色。1989年，麦克利兰通过观察从事某项工作的高绩效人员的行为及其结果，发掘提炼了二十一项通用素质要素，构成了最原始素质词典，包括目标与行动族、帮助与服务族、管理族、认知族、影响力族、自我概念族共六大类。
素质模型与素质定义不同，它们具有不同的特征，即素质是针对个人的，具有个体特征；而素质模型是针对组织或团体的，具有总体特征。素质模型在国内的提法很多，有能力素质模型、胜任力模型等，本文统一称为素质模型。
二、干部人事管理专业人才素质模型的构建思路与方法
（一）构建思路
干部人事管理专业人才素质模型主要应用麦克利兰的素质冰山模型理论。根据麦克利兰的素质冰山模型，素质模型自下而上包含动机、特质、自我概念、技能和知识等五个部分。知识和技能在冰山上，是表象的素质特征；自我概念、特质、动机在冰山下，是潜在的素质特征。因此，我们将干部人事管理专业人才的素质模型分成两部分，一部分是知识和技能类素质特征，指人事管理干部在人事管理专业的理论知识掌握和在工作实践中的专业能力展现，我们把它定义为专业能力素质模型，是传统的素质特征；另一部分是自我概念、特质、动机类素质特征，与人事管理专业无关，如主动性、人际沟通、服务意识等，但却是影响人事管理干部绩效高低的关键，我们把它定义为非专业能力素质模型。
（二）构建方法
1. 专业能力素质模型的构建
一是识别人事管理干部的工作流程。我们充分应用国网公司“五位一体”协同机制建设的顶层设计成果开展流程识别工作，保留重要、关键、发生频率高、体现人事管理干部日常主要工作的核心业务流程。
二是专家研讨会推导专业能力素质模型。在核心业务流程、核心业务环节的基础上，对不同业务流程的相同业务环节进行合并，进一步归纳整理关键工作任务。
三是采用演绎法推导专业能力素质模型。针对每类工作的关键工作任务，采用演绎法，推导出完成关键工作任务所应具备的理论知识与专业能力，形成人事管理干部的专业能力素质模型。
2. 非专业能力素质模型的构建
一是采用头脑风暴法。借鉴行为事件访谈法的原理，运用胜任力词典，基于人事管理干部的关键工作任务进行头脑风暴，筛选出相对全面、针对性强的胜任力特征。
二是采用问卷调查法。使用问卷星设计问卷，并通过微信、QQ等渠道，组织开展问卷调查，进行多维度的数据分析，进一步提炼人事管理干部的非专业能力素质模型。
三是采用案例法和访谈法。针对问卷调查提炼出的非专业能力素质模型，以网络的优秀人事管理干部的先进事迹为主，访谈资深人事管理干部为辅，寻找真实人物案例，进一步验证与完善素质模型，最终形成包含关键胜任力定义、行为指标与典型案例等三方面要素的人事管理干部非专业能力素质模型体系。
三、干部人事管理专业人才素质模型体系的内容
（一）干部人事管理专业人才的专业能力素质模型
人事管理干部的专业能力素质模型：应掌握岗位分析、人才测评、人岗匹配、培训管理、档案管理、其他知识等六个知识模块，具备识人、选人、用人、育人四个核心能力。具体要求如下：
1.岗位分析
人事管理干部能理解掌握岗位分析方法与技术，如访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法等；掌握工作岗位设计，岗位评价方法的基本原则、内容和基本方法，能根据企业发展战略和核心业务流程制定领导机构编制；掌握人才招聘需求分析方法，以及内外部人才招聘的主要方法；掌握中央和国家电网公司相关选人用人政策，能熟练制定干部公开选拔方案。
2.人才测评
人事管理干部能理解掌握人事测评技术，特别是掌握面试、履历分析、公文筐测试法、职业心理测试等基本原理、应用程序、具体步骤和实施方法，能根据测评结果进行干部胜任力分析评价；掌握干部民主测评方法，绩效考评方法和绩效考核结果运用，能组织开展干部选拔与考核工作，具备较好的识人察人和选贤任能的能力。
3.人岗匹配
人事管理干部能理解掌握职业生涯发展理论、职业选择理论和职业生涯路径设计方法，以及人力资源配置的基本概念、原理；掌握岗位胜任力评价方法和统计分析技术，开展干部德才和个性特质分析，组织制定干部调整方案和开展调整工作，具备较好的用人参谋能力，提高人才使用效率，实现人岗匹配，促进人与组织共同发展。
4.培训管理
人事管理干部能理解掌握培训需求分析方法，如问卷调查法、绩效分析法、观察法、胜任能力分析法、访谈法、关键事件法、专项测评法等；掌握培训体系设计方法，能根据培训需求提出干部年度培训计划和方案；掌握干部培训组织与实施的程序和方法，以及培训效果评估技术，具备较好干部的培训策划和组织能力，提高人事培训工作的针对性、实效性。
5.档案管理
人事管理干部能了解掌握档案管理学基本知识，掌握档案管理的一般原理、原则和方法；掌握档案保护技术、档案文献编纂学、档案文献检索、电子文件管理等基本知识，以及国家档案法、国家保密法、干部档案工作条例、干部档案整理工作细则等法律、规章，具备人事档案的收集、检索、鉴定、整理、开发和服务能力，能独立从事人事档案管理，提高人事档案管理的规范化、科学化、信息化水平。
6.其他知识
人事管理干部能理解掌握基本原理，树立正确的世界观、人生观和价值观；掌握管理学、心理学、人才学、公共关系学、组织行为学、电力基本知识、公文写作知识、人事及相关政策法规、计算机运用操作等知识，具备较强的沟通协调能力、辩证思维能力、创新思维能力、政策领悟能力、信息运用能力，以及危机管理能力，能独立组织相关会议，进行公文写作和有效沟通。
（二）干部人事管理专业人才非专业能力素质模型
干部人事管理专业人才非专业能力素质模型体系主要包括：
1.胜任力
责任心。人事管理干部在工作中能够保持高度热情，勇于承担工作职责；克服个人或家庭等各种困难，千方百计完成任务；做事深思熟虑，追求卓越，能够额外付出努力。
细心。人事管理干部对自己的工作质量负责，关注工作中的重要细节，能发现工作中的错误、疏忽，对提供的资料信息进行多遍核实，对各项任务的结果进行详细考虑。
正直。人事管理干部能够做到言行一致，能为正确的事情据理力争，能不受环境影响直接表达自己的想法、观点和感受，坚持按自己的价值观做事。
遵守规则。人事管理干部熟悉各种人事管理规则，诚实守信，自觉按规则办事，即使面对困难或挑战时也不会违反规则，同时能督促他人遵守规则。
2.重要胜任力
积极的心态。人事管理干部在工作中乐观自信，信念坚定，具有奉献精神，能积极面对困难和挑战，不断制定计划去尝试达成目标，对一切保持高度的兴趣。
公平。人事管理干部在工作中注重人际间的公平，处事标准或原则不因人而异。在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方，不给家人或个别人特殊的待遇。
组织承诺。人事管理干部能够根据企业的要求调整自己的活动，放弃个人或专业的利益。具有合作精神，愿意帮助他人完成任务，关注企业的长期发展。
大局观。人事管理干部能从组织全局的角度出发分析问题，不计较一时一事的得失，能做到个人利益服从集体利益，基于整体利益和目标做出决策。
（三）素质模型的内在关系
2013年在全国组织工作会议上，对组织部门自身建设提出“讲政治、重公道、业务精、作风好”的要求。联系本文提出的人事管理干部素质模型，与提出的四个方面要求存在一定逻辑和内涵上的对应关系：“讲政治、重公道、作风好”属于非专业能力素质模型，“业务精”属于专业能力素质模型。
讲政治，就是要严格遵守党纪国法和组织工作纪律，能顾全大局，放弃个人利益，服从组织安排，愿意帮助他人完成任务，有为组织发展做一颗螺丝钉的精神和甘为人梯的思想境界。对应于遵守规则、大局观、组织承诺等三个胜任特征。
重公道，就是要公道正派，坚持原则，不恂私情，言行一致，表里如一，一视同仁，坚持真理，敢讲真话，敢于亮剑，心胸坦荡，勇于接受监督，是人事管理干部最基本的职业道德要求。对应于正直、公平等两个胜任特征。
作风好，就是要有强烈的事业心与责任感，永远把工作摆在第一，为完成任务不惜牺牲个人或家庭利益，积极主动，勇于担当，敢于挑战自我，不惜个人的额外付出，努力超越，追求卓越。对应于责任心、细心、积极心态等三个胜任特征。
四、干部人事管理专业人才胜任力模型的应用
能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中。其中，干部人事管理专业人才素质模型的构建，可以广泛运用于企业人事管理干部的招聘选拔、教育培训、考核激励、职位管理和职业发展等，从而促进人事管理干部不断提高自身能力素质。
（一）可以用于人事管理干部的甄选任用
在人事管理干部的甄选过程中，可以主动应用素质模型，如人事管理干部的内部选拔、外部招聘、岗位轮换、后备人才梯队、人才测评实施等各环节，都可以依据人事管理干部的素质模型来确定其素质标准和测评手段，这既可以为人事管理干部甄选提供科学依据，又可以提高人事管理干部甄选工作的针对性和有效性。
（二）可以用于人事管理干部的教育培训
可以依据人事管理干部的素质模型来确定人事管理干部的教育培训需求，这是确定人事干部教育培训目标与提高人事干部教育培训效果的关键，这不仅可以降低教育培训的成本，提高教育培训的针对性，而且能够激发人事管理干部的内在素质提升的愿望，从而提升企业的人力资源投资效益。
（三）可以用于人事管理干部的考核激励
人事管理干部的素质模型可以用于指导建立人事管理干部的年度考核指标体系，让人事管理干部了解其能力素质构成现状及与其任职职位的任职资格要求之间的差距，明确绩效改进的目标和方向，从而激励人事管理干部不断提高自身素质，提高人事管理干部与岗位的匹配度，企业也因此能够获得更高的人力资源投资收益。
（四）可以用于人事管理干部的职位管理
企业如果构建了人事管理干部的素质模型体系，可以直接应用到人事管理干部职位说明书的任职资格要求中，比如，人事管理干部为了履行好岗位职责，需要哪些素质能力，各项素质等级分别需要几级等，都可以一一列出来，这样企业对人事干部的任职资格要求也就更加明确、具体了。
（五）可以用于指导人事管理干部的职业发展
员工素质模型以能力为基础，以企业发展战略为导向，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是员工职业发展的标杆。人事管理干部素质模型的构建，可以帮助人事管理干部规划职业发展确立基点和路径，推动人事管理干部按照组织要求提升自身能力、素质，促进个人与组织共同发展。
五、结语
总之，人事管理专业人才的素质模型是一个系统，它包括专业能力素质模型和非专业能力素质模型两个模块，而专业能力素质模型包含岗位分析、人才测评、人岗匹配、培训管理、档案管理、其他知识等六个方面，非专业能力素质模型包含责任心、细心、正直、遵守规则、积极心态、公平、组织承诺、大局观等八个方面。构建干部人事管理专业人才素质模型，对于完善人事管理干部的教育管理，促进人事管理干部不断提高自身能力素质具有重要意义。
参考文献：
[1]王少华.人力资源管理的基石――胜任素质模型[J].首都经济贸易大学学报，2005，（07）.
[2]崔英辉.浅议人事管理干部应具备的素质[J].石油政工研究，2014，（03）.
作者简介：
【关键词】信息化；高校人事档案管理；创新
在这个飞速发展的时代，高校的建设越来越重要，对人才的需求量也与日俱增，人事档案管理工作在高校人事管理工作中就显得尤为重要。近年来，高校人事管理工作在进行着改革，但在人事档案管理工作上还是有很多不足与缺陷。因此，高校应该采取新的相关措施来增强人事档案管理者的素质与能力，提高人事管理工作的质量。
一、信息化背景下做好高校人事档案管理工作的必要性
随着科技的不断进步与发展，信息化已逐渐成为衡量一个国家综合国力的标志，也是社会发展的一个重要环节。在这种信息化背景下，高校人事档案管理工作有着极其重要的作用。它主要的内容包括：将使用频率较高的、重要的人事档案进行网络化和数字化保存，以方便日后的查阅和使用。增加人事档案数据库的规模和容量。使高校人事档案信息的存储更为方便。此外，它能为高校的人才聘用提供有效的信息和依据。
（一）为高校人才的选拔提供参考。随着高校的建设发展，人才的流动量加大，档案信息也更为复杂。高校人事信息档案的信息化，能够使领导更为直接快捷地了解到相关人员各方面的信息。如对员工最基本的业务能力、兴趣爱好、目标追求、专业特长等做一个全方位的了解。
（二）高校人事档案管理工作能有效促进档案信息的完整与准确。在信息化背景下，做好人事档案管理工作可以及时更新各种数据、档案信息，以确保信息更为准确、完整。能够快速地统计分析出各类人事档案信息，提高工作效率。
二、高校人事档案管理中存在的问题
（一）对人事档案管理工作的认识不够、重视程度不够。在人事档案管理工作中，很多工作人员认为这只是一项辅的工作，并不能为高校的发展起到实质性的作用。而高校也没有对人事管理工作引起重视，忽视了其对人才选拔任用的重要性。或者有的管理员认为，人事档案只要没有损坏、丢失、泄密，对工作造不成多大影响，这就从一定程度上降低了工作人员对它的重视度。并且由于认识上的不足，管理者并不重视对人事档案管理工作，淡化了其地位和作用。
（二）管理模式还很落后，效率较低。许多高校人事档案管理仍旧在使用传统的管理模式，也就是档案的提供和储存以纸质为主。它也具有一定的优势，如利用范围广、适应性较强、还可作为原始凭证。但纸质文档的利用效率很低，并且容易丢失和损坏，储存起来不方便等。很多高校并没有对此引起重视，没有制定相关的岗位，明确管理人员的职责，缺乏完善的制度。而在材料的真实性等方面，工作人员也没有进行严格审查，造成了档案的不完整以及失实等，对日后的各项工作的开展带来很大的麻烦。
（三）缺乏统一的人事档案管理系统及管理人员。在部分高校的人事管理工作中，由于领导的忽视、资金的缺乏等种种原因，对专门的人事管理部门的设置及管理人员的培养上存在着很多缺陷。高校没有形成科学专业的人事管理队伍，也不设置专门的管理部门和专业的人事档案管理员，而是随便任用其他部门的人员兼职此项工作，这就造成了人事管理不规范，管理过程中出现各种问题。
三、信息化背景下高校人事档案管理工作的创新
（一）提高对人事档案管理的重视，认识到档案管理工作的重要性。要了解到人事档案管理的工作关系着高校对人才选拔的重要性，它对学校的发展有着重要作用。人事部门可通过各种方式进行传播，加大宣传的力度，提高学院领导及教职工对它的重视。
（二）提高管理人员的素质，改进管理模式。人事档案管理人员自己要先重视这项工作，认识到档案管理工作在高校发展中的重要性，不能产生消极心理。积极提高自身的管理能力，加强对工作的责任感，掌握现今的网络环境和先进的科学技术，跟上时代的发展。
（三）加大对人事档案管理工作的人力物力投资。对档案管理工作给予物质上的支撑，培养专业的管理人员，保证人事管理工作顺利进行，解决档案管理工作中财力方面的问题。
四、结束语
总而言之，在信息化背景下，高校人事档案管理工作对于高校的发展有着重大意义。做好人事档案管理工作，有利于学校选拔优秀人才，提升工作人员的质量。因此，高校应利用当今的科学技术，整合资源、提高认识、创新管理方式，使人事管理工作的进行更加科学合理。这样才能更好地促进高校和社会的进步与发展。
参考文献
[1]高小丽.信息化背景下高校人事档案管理创新研究[J].中小企业管理与科技,2013(28):64-65.
[2]陆冬梅.高校人事档案管理创新之我见[J].才智,2012(29):334.
[3]张翀.高校人事档案管理存在的问题与对策[J].兰台世界,2013(17):73-74.
【关键词】面向服务 数据库 系统架构 企业人事管理系统
1 引言
管理信息系统的业务功能、系统架构和应用模式的发展依赖于计算机技术的发展。从计算机软件开发方法的角度看，管理信息系统的开发经历了“面向过程”、“面向对象”、“面向流程”和“面向服务”四个发展阶段。“面向服务”体系结构（Service Oriented Architecture， SOA）是一种进行系统开发的新型体系架构。SOA将应用程序的不同功能单元称为服务，具体应用程序的功能是由一些松耦合并且具有统一接口定义方式的组件（也就是Service）组合构建起来的，因对迅速变化的业务环境具有良好适应力而备受关注。SOA提供了这样一种框架：一个系统上的软件可以安全而且可靠地提出请求并获得其他系统上的计算资源，而不再需要一台中央服务器来管理和控制整个端到端的网络。
SOA的出现给传统的信息化产业带来新的概念，不再是各自独立的架构形式，能够轻松的互相联系组合共享信息。可复用以往的信息化软件。基于SOA的协同软件提供了应用集成功，能够将ERP、CRM、HR等异构系统的数据集成。
2 主要内容及关键技术
2.1 面向服务的企业人事管理系统架构
采用多层分布式架构，将数据库语句定义在数据访问层，将外部操作定义在表示层，以实现核心的业务逻辑层，通过JavaScript实现表示层和业务逻辑层的交互和服务抽取，设计符合SOA要求的接口；接着对数据访问层进行设计，使得系统能在数据库方面具有可移植性。
2.2 人事管理系统的功能服务设计
围绕人事管理系统的需求分析，考虑面向服务的实现架构，设计系统的功能模块图，重点是研究对功能模块的服务化封装，给出相关的服务描述。
2.3 人事管理系统的服务接口设计
为了实现人事管理系统中功能服务的对外，满足不同业务部门对人事信息的访问，需要对各功能服务之间的交互关系进行深入分析，给出交互接口的服务化描述文档。
2.4 人事管理系统的实现
采用Microsoft Visual Studio 2010作为开发工具，以MySQL作为数据库，管理工具采用SVN。系统实现以后，用户通过该系统能够实现对员工、机器设备、软件安装和管理信息的自动化管理，同时，用户可以实现信息的上传和下载。
3 系统分析与实现
3.1 多角度的需求分析
为了更全面的了解企业人事管理系统的需求，拟从信息操作、业务流程、安全性、运行环境等多个角度进行分析。
从信息操作的角度分析，系统需要实现员工信息管理服务，对员工信息进行增、删、改、查；实现设备信息管理服务，对电脑和电话信息进行添加、删除和分配；查询服务，根据员工的编号、姓名或入职时间进行查询；实现数据导入导出服务，该系统涉及大量的人员信息，需要对大量的信息进行导入和导出的操作。
从业务流程角度分析，登入系统后，可以对座位、人员、设备的信息进行修改，可以查看基本的信息，查看信息之后可以选择下载信息存储到本地，最后退出系统。人事管理系统的基本业务流程如图1所示。
从部门业务流程角度分析，公司部门包括人力资源（HR）部门、行政管理（Admin）部门、网络管理（Iteam）部门、设备管理（Facility）部门等，具体需求分析如下：
（1）人力资源（HR）部门：使用者在All Staff页面进行操作，可以修改员工信息。使用者在offer页面，可以添加员工的信息，当信息填好提交以后，如果添加成功，该信息在页面就会消失，在Admin页面中出现新添加的信息，否则信息依然保留在原来的页面。
（2）行政管理（Admin）部门：使用者在create ID页面进行操作，可以分配员工ID，当ID创建完成之后，该信息在该页面消失，该信息在Account， PC prepare， Phone， Seat四个页面中出现。
（3）网络管理（Iteam）部门：使用者在PC prepare页面进行操作，为新职工分配requestID，用于分配机器设备。分配完成后，该记录将在PC setup页面出现，使用者对phone页面进行操作，对员工分配phone，分配完成后，该记录进入phone pool页面，在这个页面中记录的是phone的所有信息，包括phone分配信息，phone mac， phone number等等。
（4）设备管理（Facility）部门：使用者对seat页面进行操作，分配员工位置。
从安全性要求出发，信息系统数据库中放置了企业、部门、个人的大量数据，其中许多数据是非常关键、机密的，如果系统不能严格地保证数据的安全性，就会影响到系统的应用。具体包括两方面。在系统安全方面，要求对用户进行身份识别，在用户权限管理中，采用用户角色的方法，设置每个用户的角色身份，以便能区分每个用户的职能。对于系统数据安全，要求采用性价比比较高的方案对系统数据迸行处理，以使系统具有容错、容灾功能。
从系统软硬件环境需求分析，软件方面，数据库服务器采用MySQL数据库，并使用和JavaScript脚本等编程，管理工具采用SVN。硬件方面，市面上现有的硬件性能完全可以满足该系统的要求且价格适中。
3.2 系统架构的设计
本系统拟将整个业务应用划分为三个层次：表示层（Presentation Layer）、业务逻辑层（Business Logic Layer， BLL）和数据访问层（Data Access Layer， DAL）。
表示层位于最外层（最上层）。用于显示数据和接收用户输入的数据，为用户提供一种交互式操作的界面。业务逻辑层是系统架构中体现核心价值的部分，负责系统主要功能和业务逻辑的处理，关注点主要集中在业务规则的制定、业务流程的实现、合法性校验等与业务需求有关的系统设计。数据访问层负责数据库的访问，可以访问数据库系统、二进制文件、文本文档或是XML文档。简单的说法就是实现对数据表的Select、Insert、Update、Delete操作。
三层系统架构是一种弱耦合结构，层与层之间的依赖是向下的，底层对于上层而言是“无知”的，改变上层的设计对于其调用的底层而言没有任何影响。业务逻辑层处于数据访问层与表示层中间，起到了数据交换中承上启下的作用。对于数据访问层而言，它是调用者；对于表示层而言，它却是被调用者。通常情况下，客户端不直接与数据库进行交互，而是通过COM/DCOM通讯与中间层建立连接，再经由中间层与数据库进行交互。
3.3 面向服务的功能设计和实现
人事管理系统的功能需求可以分为7个部分：人力资源信息管理，行政信息管理，网络信息管理，设备信息管理，软件信息管理，信息查询，数据导入导出。人力资源信息管理和行政信息管理，主要的需求是对员工信息的增删改查操作；网络信息管理，主要的需求是对机器设备信息的管理；设备信息管理，主要的需求是对座位信息的分配和管理；软件信息管理，主要的需求是对软件安装和使用情况的管理。
具体的功能服务设计如下：
（1）员工信息管理服务：人力资源部门对员工信息进行添加、修改和删除操作。添加员工信息，系统自动生成职工编号基本信息包括姓名、性别、年龄、出生日期、住址、E-mail、入职时间，离职时间等。修改职工信息，对所选员工的信息进行修改。删除职工信息，从列表中选择需要删除的职工信息，然后进行删除操作。
（2）设备信息管理服务： 网络管理部门对电脑和电话信息进行添加、删除以及分配操作，设备包括电脑和电话。添加信息，在列表的最后加入新设备的信息；删除信息，从列表中选择要删除的设备，然后进行删除操作。分配设备，在列表中选中待分配设备分配给相应员工。
（3）数据导入导出服务：系统涉及大量的人员信息，需要对信息进行导入和导出的操作，导入数据需要将数据从Excel导入到数据库中，实现Excel和数据库的转换。导出数据需要将数据库中的数据导出成HTML格式，再转换为Excel格式，实现数据库和Excel的转换。每次导入和导出都做好数据的备份，有利于数据的还原。
为了实现上述功能服务，本系统中定义了基础模块（Infrastructure Module）为业务提供一些公用的底层功能。从整体设计层次的粗粒度上来剖析，可以将webserver和appserver看做两个模块，为了降低模块之间的依赖，将接口的方式定义成服务契约。按照依赖倒置的设计原则，通过抽象将接口和实现相互分离，避免基于实现的依赖。接口是稳定的，而实现则是易变的，基于接口服务调用能够有效的应对实现的变化带来的影响。
系统的功能模块包括人员信息管理（UserInfo）、设备信息管理（DeviceInfo）和基础模块（Infrastructure）。各自都包含了多个项目，反映了模块内部的层次划分。BusinessEntity：提供业务实体类型的定义；DataAccess：数据访问层，提供对数据库的访问；BusinessComponent：业务逻辑层，业务逻辑的实现；Service.Interface：定义WCF服务的契约接口；Service：用于定义实现上述契约接口的服务；UserInfo/DeviceInfo：为本模块提供基本的功能，包括对服务的调用，也包括必要的逻辑处理；Interface：用于提供给和其他模块的接口。
3.4 接口设计与实现
本系统拟设计的接口如下：
人员信息接口：人员信息包含多种类型的数据，需要从中提取出需要的信息转换成统一的存储格式。接口设计思想：数据获取时接口通过TCP协议完成数据的传输，把所要求的入口参数提供给接口，接口通过通讯协议采集到所要的数据并形成XML文件，然后利用协议转换器读取XML文件。
数据库通用接口：数据库通用接口规定了向第三方提供操作访问数据库的编程接口，其包括权限判断、数据存取等功能，在外部系统接入接口的过程中，所有功能由系统接入接口和数据操作接口提供服务。
导入导出接口：Visual2010自带的Excel接口，但是格式和样式单一，需要重新进行ObjToExcel接口的封装，实现系统数据，Excel和HTML格式之间的转换，使用泛化的方式重载原有的接口，Visual自带的Excel接口不可以传递参数，该系统由于不同部门上传和下载的Excel中数据的格式不一致，所以需要重新封装原有的Excel接口，将其参数化，同时实现了多个重载，有利于扩展和使用。
上述服务接口的定义都在各自模块的Service.Interface中，Service.Interface 同时部署在webserver和AppServer层中，这样通过Interface中定义的接口，在两层服务之间定义了一种契约。
4 结束语
SOA以借助现有的应用来组合产生新服务的敏捷方式，提供给企业更好的灵活性来构建应用程序和业务流程。
国内目前己有多种通用的人事管理系统软件供企业单位选择使用，应该说，企业人事管理系统的开发与应用在国内已经进入了相对成熟期，其在企业中的作用也越来越大。随着SOA技术的不断发展，中国的SOA架构模型和应用推广已经有了良好的需求环境。面向服务方式将是未来企业人事管理系统的发展方向。
参考文献
[1]毛新生.SOA 原理.方法.实践[M].北京： 电子工业出版社，2007.
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[3]Dirk Krafzig， Karl Banke， Dirk Slama著， 韩宏志译. Enterprise SOA面向服务架构的最佳实践[M].北京：清华人学出版社，2006.
[4]Whitten，J.L.， Bentley， L.D.肖刚，孙慧译.系统分析与设计方法[M].北京： 机械工业出版社，2009.
[5]白金三，李志鹏. ASP的Web数据库访问技术及其应用[M].北京： 工业控制出版社，2006.
随着经济的发展和科技的进步，我们进入了大数据时代，人们生活水平的提高，对医疗水平的要求也越来越高，新型医疗改革的速度不断加快，医院拥有一个规范性的管理制度尤为重要。对医院实行科学性的人事管理，提高医院的服务质量，大数据时代是新技术的时代，是以人为本的时代，大数据时代的医院人事管理的创新应该体现人事化的管理理念。文章主要描述了大数据时代医院人事管理面临的问题，对医院人事管理的创新提出了具体化的建议。
关键词：
大数据时代；管理；创新
改革开放以来，我国综合国力不断地增强，经济飞速的发展，人们生活水平不断提高，越来越关注自身的健康状况，对医院的医疗条件和服务水平的要求越来越高。改革是医院不断发展的必然途径，完善医院的管理制度，为患者提供高质量的医疗服务，实现医院的现代化管理，医院人事管理是医院管理的重点，加强医院人事管理工作的创新，高效率的处理医院的事情，合理的分配医院的人力资源，提高医院的服务质量。
一、大数据时代的医院人事管理创新的必要性
1.我国医院的人事管理存在很多问题
大数据时代医院人事管理制度存在问题的主要原因是人事管理的规章制度不完善，导致医院的人事管理工作不能有效的展开。有些医院虽然制定了详细的人事管理制度，但是没有落实到实处，没有统一的管理标准。在有些医院里，人力资源得不到有效的资源整合，出现了自成体系的医院管理系统，导致医院自身的管理制度不能得到有效的发挥，医院的管理职能就是摆设，对医院的工作人员制约作用不明显，医院各部门和各个科室的权利和义务不明确，导致医院的管理混乱。医院的管理人员整体素质不高。我国医院缺乏专业的管理人才，大多数的医院管理人员都不是专业的管理人员出身，没有接受过医院管理方面的培训，对医院人事管理方面的特点不是很了解，专业的理论知识不完善，专业的管理技能不熟练。有些医院的人事管理工作者对医院的管理工作不重视，工作的效率低下，不能及时的解决医院人事出现的问题，缺乏对医院人事工作进行科学系统化的管理，难以适应医院现代化的发展和管理。除了医院人事管理制度不健全和医院的人事管理人员综合素质不高以外，最基础的原因就是医院的人事管理人员对医院人事的管理工作缺乏一个正确的认识，没有意识到医院人事管理工作的重要性，对医院人事管理工作认识不到位，认为医院人事管理的工作无关紧要，对医院人事档案工作的管理缺乏技术性,有时可能会造成档案的遗失或者损坏。
2.医院人事管理的创新意义重大
大数据时代就是新技术时代，医院的发展要紧跟时展的步伐，要引进国内外的先进科技设备，采取科学系统的人事管理方法，对医院人事的管理工作进行创新，使医院可以适应现代化的发展。创新医院的人事管理工作，可以对医院人事的管理数据进行有效的整合，充分的利用医院的人事管理数据，把计算机技术引入医院的人事管理工作当中，整合医院的人事管理资源，使医院的访问门户得到一体化的构建，采取科学信息化的管理方式，对医院的人事工作进行精细化的管理，提高医院人事管理工作的水平和质量。加快医院人事管理工作的创新，运用现代化的管理方式对医院的人事进行管理，可以为医院的工作提供丰富全面的档案资源，有利于医院的创新和发展。
二、大数据时代医院人事管理创新的途径
1.提高医院人事管理工作者的综合素质
大数据时代要求医院人事管理工作者紧跟信息时代的发展，所以医院人事管理工作者要具有创新的意识，掌握计算机的技术，对医院的人事档案进行信息化的管理，才能更好地实现人事管理工作的创新。医院也应该完善人事管理工作者的招聘工作，招聘专业性的医院人事管理工作者，结合社交网络形成全方位的人才招聘体系，弥补传统的招聘模式的弊端。在社交网络上进行招聘不仅可以加强对应聘者的深入了解，而且可以提高招聘和应聘的效率，节约招聘的成本。通过网络可以对应聘者进行全面的了解，通过互联网，可以了解应聘者的生活状况、专业素质，但是还要结合医院人事管理的数据资料进行分析，使新招聘的人事管理人员能够适应医院的人事管理系统，为医院人事管理工作者整体素质的提高打下基础。医院人事管理人员还应该提高专业的管理技能，加快医院人事管理信息化的步伐，在医院的人事管理中重视网络的普及。医院要经常对人事管理部门进行培训，除了巩固医院人事管理人员的理论知识，还应该重视信息化管理理念的宣传，对医院的人事管理人员进行信息化的培训，对员工的考核也应该运用信息化的软件，方便快捷，而且准确率高，在大数据时代下对医院的人事工作进行信息化的管理，提高医院人事管理的水平和效率。
2.加强对人事管理制度的监督和管理
加强对医院人事管理制度的监督和管理，首先应该完善医院的人事管理制度，引进专门的计算机人才，重视计算机技术的使用，利用网络加强管理，运用科学的人事管理软件，形成完整的人事管理模式，营造一个良好的管理环境。医院应该制定完善的激励和惩罚制度，为医院的人事管理工作者提供动力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大数据时代，医院的人事管理工作重视的就是效率和质量。医院内部的人事档案数据都具有很强的保密性，在大数据时代，运用科技的手段，加强对人事管理工作的监督和管理，避免人事档案数据的丢失或者泄露等情况的发生，做好人事档案管理的保密工作，提高医院人事管理数据库的结构稳固性，运用计算机技术，减少医院人事管理工作人员的投入，有利于促进人力资源合理的分配，提高医院人事管理的效率和质量。医院人事管理的方法应该创新，实现信息化的管理，医院人事管理的工作应该朝着数字化和网络化的方向发展。在医院内部要完善基础的网络建设，优化医院内部的网络布局，完善医院的通信设备和网络设备，加大资金的投入，购进扫描仪、电脑和打印机，加强医院网络一体化的进程，运用互联网技术，加快对人事档案数据的整理，把人事档案的信息进行加工整理，输入计算机内，方便日后的查询和管理，为医院人事工作的管理提供方便。
3.重视医院数据库的建立和管理工作
大数据时代下，医院的人事管理要想进行创新，需要建立完整的数据库，但是医院数据库的规模较大，耗资比较巨大，大多数医院难以承受高昂的建设费用。为此，政府应该加以支持，为医院数据库的建立提高资金和技术的支持。政府也可以出资建立一个大型的数据库，供医院使用，医院进行人事管理时，可以及时的获取数据库的人事信息，为医院人事管理的工作提供依据。各个医院结合医院自身的条件和资金状况，可以建立小规模的数据库，在查询相关的人事档案信息或者数据时，不必进行人工的查询，可以在医院自主的数据库中进行检索，减少人力和资金的投入。在数据库录入信息时，要注意数据库录入信息的准确性，为日后的查询和管理工作做准备，提高数据库管理的科学性，引进计算机技术进行管理，避免人事档案出现损坏和遗失的现象，为医院日后工作的展开做铺垫，促进医院人事档案工作的创新和开展。数据库建立以后，还要有相应的管理部门。以往医院对人事档案数据的管理都是实行人工的管理，难免出现人事档案的破损和丢失，为医院人事管理工作增加负担。大数据时代下，医院建立的数据库，把人事档案的信息和数据都收入到数据库当中，信息量多而杂，所以应该建立数据库管理的部门，让他们对数据库的信息进行系统化的分类和整理。还要加强对人事数据的收集和存储工作，保证医院人事管理数据信息的真实性和丰富性，在网络上实现资源的共享，为医院的人事管理工作提供丰富的资料，提高医院人事管理的水平和质量，对医院实行科学化和系统化的管理。
综上所述，大数据时代，医院面临着机遇和挑战，医院必须加快创新和改革的步伐，才能满足人们高质量的要求。医院的改革要从最基本的人事管理工作入手，加强对医院人事管理工作的创新，对医院的人事工作进行信息化的管理，引进计算机技术，建立数据库，加强对人事档案的数据收集和整理的工作，方便快捷。医院还应该加强对数据库的管理和监督，避免数据库资料的丢失。在大数据时代的背景下，健全医院的管理体制，提高医院人事管理工作者的综合素质，加快人力资源管理工作的创新步伐。
作者：亢文勇 单位：山西省运城市中心医院人事科
参考文献
[1]马超燕.大数据时代医院人事管理创新的探讨[J].东方企业文化,2015(2):73-74
[2]蒋华艳.大数据时代医院人事管理创新[J].办公室业务,2015(13):97,100
关键词：医院；人事档案
在医院的管理中，档案管理属于重要的组成部分，医院的档案作为国家医药卫生档案的重要组成部分，是医院工作和决策的重要参考和依据。另一方面，医院的卫生档案与其它普通档案还有所不同，因为医院的医疗档案还关系到病人的医疗信息等重要资源，对于医学统计分析、对于医疗诉讼等争端的处理，有着重要的参考作用。医院的档案不只是文字，还包括图表、声像等其它形式的载体的信息，不只是在医疗过程中，还包括在科研过程中、医院管理过程中、人事管理、基建管理等方面的基础信息，这些资料都是医院的重要信息资产，对于医院的管理和经营有着不可或缺的作用，也是医院的现代化发展中不可忽视的一个重要领域。所以做好医院的档案管理工作就尤其重要。
医院的人事档案是所有档案管理中更加重要的一部分，医院的人事管理档案记录了医院的所有工作人员的基础信息、技能水平、品德方面，以及员工业绩和考核等基本信息，所以提高医院的人事档案的管理水平，对于发挥人事档案的作用，有着重要的作用。完善的人事档案管理，可以帮助医院尽早的选拔人才，更好地调配人员的需求，更好地开发医院的人力资本，从而发挥更大的作用。
1 在医院的人事管理中，主要存在以下问题
首先，医院的人事档案管理没有引起充分的重视。医院的主营业务是治病，所以普遍在后勤等方面的关注不够，所以从领导的层面对医院的人事档案管理工作没有引起足够的重视，导致医院的人事档案管理方面的投入不足，资源不够。人力、物力以及财务的支持不够，从而影响了人事档案管理工作的质量和水平。使得医院的人事档案管理还停留在基本的处理方面，仅局限于对档案的收集、保管等一些事务性的信息，这些人事档案信息并没有真正地为人力资源的开发和利用所服务，导致在新医改的过程中，人事档案的管理工作不能很好地为医院的建设做出贡献。另外，档案管理也很不规范，从医院的招聘环节起，很多的医务人员的入职的基础信息都不全，给后续的人事考核、人事审批等工作人员带来不便，使得人事管理工作缺乏必要的依据。主要是因为有些单位缺乏专业的档案管理人员，从而导致档案资料不能够被及时的入档，最终导致了档案资料的不完整。从档案材料收集的角度看，在收集的资料中，真正能够反映个人特点的材料较少，档案材料缺乏科学的定位描述。
领导的不足够重视，也导致人事档案管理人员的配备不足。从事档案管理的人员，多是将要退休的老同志，或者在其它岗位不能胜任的同志，导致医院人事档案管理人员的总体素质比较低，知识水平和专业技能不足，对专业的档案管理知识不了解，更对医学知识不了解，所能做的只是一些简单的档案收集和整理的工作，这些因素都对医院人事档案的质量管理工作造成不利的影响；在资源方面，对人事档案管理工作也没有给以足够的支持。导致人事档案的基础设施落后，尤其缺乏对现代电子信息技术方面的支持，大部分的人事档案管理工作是人手纯手工的完成，给人事档案的查阅、统计、分析带来困难，而且纸质的档案存储一方面会面临缺失的风险，另一方面也对空间提出了更高的要求。
2 提高医院人事档案管理工作质量的对策
首先要健全人事档案管理的制度和规范。没有制度和规范，医院的人事档案管理就没有制度可以依赖，制度是人事档案管理工作顺利展开的制度保障。所以要结合人事管理工作，根据本医院的情况，建立精细化、规范化的制度，具体包括人事档案的收集、整理制度、档案的保密制度，人事档案的分类归档制度等。只有健全了工作制度，在工作中才能做到有章可循。科学、规范地进行档案材料的收集、鉴别和归档工作： 档案管理人员在收集档案时，要严格对材料的质量进行控制，符合材料收集的要求和标准，以保证材料的真实性和可靠性。个人的档案材料中，要详细而全面地记录个人在不同时间段的经历，从而反映出真实的个人情况。在档案收集的过程中，既要保证档案内容的针对性，还要保证内容的全面性。同时，对岗位不同的人员，采用不同的档案管理模式。材料收集结束后，要进行反复筛选，祛除一些无价值的信息。一些涉及个人学历、奖惩、专业技术职称的资料要及时的归档。同时做到严格和规范的进行档案整理、标引、著录等工作，严格避免资料的堆叠、遗失，客观真实的保存个人的信息。
其次，加强档案管理人员的培训，提高档案管理人员的素质。档案管理不是大家简单理解的对基础信息的记录和汇总等，档案管理工作有更高的技术含量。而针对档案管理人员在这方面专业知识缺乏的现状，应当加强培训，更新其知识，完善其知识结构，不断地不断更新档案管理知识，从而改善医院档案管理人才结构，提高档案的开发利用水平，从本质上避免“重藏轻用”的现象。
强化档案管理硬件建设要实现档案管理的科学化，就要加大资金的投入，更新现代化设备，提高档案管理工作的效率。传统的的纸质档案虽然可以将档案标题等基本信息输人计算机进行保存，但是纸质档案本身占用的库存和归档的工作程序还是没有改变，随着医疗业务的快速发展产生了大量的档案，造成了库房拥挤，并增加了保存安全性差的隐患。随着科学技术的普及和推广，Hls系统的应用和电子档案的推广，推动了电子档案管理的发展。完善档案的信息系统，建立防盗监控设置和温湿度自动调控系统，使档案寿命得到延长，提高档案的完整性与安全性。
参考文献
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[3] 王羽；电子档案是医院档案管理的方向[A]；中国医院协会档案管理专业委员会第学术会议论文集[C]；2010年
1人事管理工作现状
随着市场经济的不断深入和社会多元化日趋推进,地区间综合实力的竞争越来越向软环境的比拼倾斜。而区域软环境主要体现在政府的理念、意识、效能、作风和服务上,归根结底是体现在人的因素上。
现代人事管理工作是强调个人的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时,也把满足个人的需求、保证个人发展作为组织的重要目标。这就是说,在现代组织中,人力资源不仅是组织运作的要素和工具,其本身也已经成为组织本身的目的,即这样的管理是“为了人”。通过人事管理工作对机关工作人员进行筹集与凝聚、配置与任用、考核与评价、教育与培养、酬劳与激励,使之担负起实现经济社会跨越式发展重任。但现实中,在人力资源规划、招聘选拔、薪资福利、教育培训、日常管理和保障等方面,仍然存在与当前的发展环境不相适应的地方,在一定程度上影响了工作人员的工作热情和积极性,影响了机关工作效率和服务质量。
2在人事管理工作中发挥思想政治工作优势的意义
面对人事管理工作中存在的诸多现实问题,利用思想政治工作的方法可以化解和消逝很多机关内部的人事纠纷和不和谐隐患,可以通过思想政治工作培育机关工作人员正确的人生观和价值观,树立责任意识和服务意识,发挥主观能动性和主人翁责任感,真正实现风清气正、政通人和的良好局面。当前,人们的生活更加丰富多彩,思想活动的独立性、差异性、选择性和可变性日益突出。在这种情况下,利益机制越来越重要,并且逐渐成为最基本的社会调节手段。但它无法解决机关工作中和社会生活中出现的问题,尤其解决不了思想认识、道德品质等问题。利用系统的思想政治工作进行正确地思想引导,会产生物质利益难以实现的功效,进而能够解决改革发展实践中遇到的诸多深层次的问题。因此,思想政治工作和利益调节机制之间,决不是一种非此即彼的关系,而是一种互相补充、互相完善、相得益彰的关系。
在行政体制改革不断深化、行政管理方式不断创新、服务型政府建设不断推进的新形势下,思想政治工作的优势不仅不能丢,而且要发扬光大。进一步解放思想,破除一切影响和制约科学发展的思想观念的束缚,提高机关队伍素质,形成干事创业、攻坚克难的良好氛围,为促进经济社会实现跨越式发展提供强有力的人才保障。
3如何发挥思想政治工作优势,促进人事管理工作水平的提高
3.1了解实际需求
思想政治工作最大的优势就是理解人的需求,从内心深入解决人的复杂矛盾心理,从而促进人在工作中积极上进、踏实勤奋地工作。机关人事管理工作涉及的问题有很多方面,如对待遇的需求,对工作环境的需求,对人际关系的需求,对个人发展的需求等等。人事管理工作要解决的主要问题,就是了解工作人员的内在需求,以及如何通过制度供给或其它形式来满足工作人员的合理需求。只有及时和较好地满足了大家的合理需求,才能充分调动工作人员的工作热情和积极性,使其发挥潜能,具有活力和创造力。所以,机关人事管理要坚持思想政治工作尊重人、理解人、关心人的原则,要有公开、平等、竞争、择优的选人用人制度和目标明确的人才评价机制。
3如何发挥思想政治工作优势,促进人事管理工作水平的提高
3.1了解实际需求
思想政治工作最大的优势就是理解人的需求,从内心深入解决人的复杂矛盾心理,从而促进人在工作中积极上进、踏实勤奋地工作。机关人事管理工作涉及的问题有很多方面,如对待遇的需求,对工作环境的需求,对人际关系的需求,对个人发展的需求等等。人事管理工作要解决的主要问题,就是了解工作人员的内在需求,以及如何通过制度供给或其它形式来满足工作人员的合理需求。只有及时和较好地满足了大家的合理需求,才能充分调动工作人员的工作热情和积极性,使其发挥潜能,具有活力和创造力。所以,机关人事管理要坚持思想政治工作尊重人、理解人、关心人的原则,要有公开、平等、竞争、择优的选人用人制度和目标明确的人才评价机制。
3.2创新管理理念
机关人事管理工作应当牢牢把握发展大局,始终贯彻科学发展观的要求,主动适应经济社会发展的需求,主动服务经济社会发展。既要把人事管理工作放到提高工作人员素质上,又要把人事管理工作放到整个世界和经济社会发展全局上。要树立发展的理念,切实发挥人事管理工作的导向和服务功能;树立注重统筹的理念,切实提高机关工作人员的效能;树立遵循法规的理念,切实增强工作人员的规范性和严肃性;树立以人为本的理念,切实促进人事管理工作水平的提档升级。同志在中央人口资源环境工作座谈会上的讲话,对科学发展观中的“以人为本”进行了具体的阐述:“就是要以实现人的全面发展为目标,从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展,不断满足人民群众日益增长的物质文化需要,切实保障人民群众的经济政治和文化权益,让发展的成果惠及全体人民。”这就明确告诉我们,以人为本,就是以全体人民为本,促进社会全面的和谐发展。这一论断,对我们做好机关工作人员的宏观管理工作具有重要的现实意义。在人事管理工作中,要切实要尊重个人选择,维护好大家的基本权益,积极创造条件解决大家的实际困难,办实事、解难题,从而实现人事管理的良性循环,促进人事管理工作水平的再上台阶。
3.3坚持人性化管理与规范化管理相结合
人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求,树立以人为本的思想,把人性化管理融入到人事管理的各个环节,注重人的差异性、层次性,尊重个人追求的内在价值的自我实现,关心个人的自我进取,突出个人的主体性和能动性。加强对工作的态度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。在实行人性化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度;其次,人事主管部门要对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励,保证机关人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。
3.4建立一支优良精干的人事管理团队
关键词：行政事业单位；人事工资管理；设计与实现
前言：
由于行政事业单位人事工资管理工作的内容繁杂，经常会出现错误情况，传统的人工作业的方式会消耗大量的人力，因此，人事工资管理信息系统就迎刃而生了。通过对人事工资管理系统的设计与实现能够为相关人员提供高效的工作方式，减少人员的劳动力，提升工作效率，降低错误的情况出现。
1行政事业单位人事工资管理信息系统的分析
1.1系统需求分析
如今是信息化的时代，信息量的不断增多使得如今的计算机能够在各行各业中得到充分应用。因为行政事业单位的人员数量正在不断增加，人事管理相关工作也变得越加复杂，传统的人事管理工作方式工作量大、效率低等问题不断的出现，因此，当前行政事业单位的人事管理部门迫切需要能够满足当前单位人事管理工作的计算机软件，帮助相关部门进行人事管理工作转化，提升相关人员的工作效率[1]。
1.2系统的可行性分析
行政事业单位人事工资管理信息系统的可执行性就是当前系统在设计与实现的过程中，是否能够符合当前单位的具体业务流程，避免出现复杂的情况和问题，并保证系统的正常运行。正常情况下，系统的可行性分析主要是在系统的需求分析阶段后进行，避免最终软件实现后，无法达到预期的效果以及不能满足单位的业务需要等情况的发生。
2行政事业单位人事工资管理信息系统的设计
2.1系统的结构设计
2.1.1逻辑关系设计。逻辑关系设计主要是针对系统中存在的数据内容以及数据关系的设计，由于人事工资管理信息系统最主要的是人事和工资两部分，可以先针对这两部分进行数据内容以及数据关系的设计。比如要对人事部分的每个员工的基本姓名、员工编号、性别以及身份证号码等相关信息进行设计，数据关系的设计时，要清楚数据行政事业单位人事工资管理信息系统的所有数据内容都是存在相互关联的，比如说在对员工最关心的工资内容进行设计时，必须要清楚员工的姓名、员工编号以及所属部门，而这些数据内容都是人事的基本内容，也是公共数据内容，这确定了相互间的关系，才有利于进行关系的调用。
2.1.2实体关系设计。实际关系的设计也就是真正业务处理的过程中，不同数据或数据表之间存在的关系，通过对行政事业单位的组成了解，可以知道所有的职员都是归属于不同的部门，也就是说，部门是实体关系中的最外层关系，接着是员工的基本信息，也是中间关系，是人事工资管理信息系统的基本条件，最内层的关系主要划分为工资和人事两类，其中工资关系包含了工资信息以及奖惩内容，人事关系则是包含员工出勤以及缺席情况等等。无论逻辑关系设计还是实体关系设计，都是为数据库设计打下基础，以便于进行功能设计时数据的关联和调用[2]。
2.2系统的功能设计
在进行系统功能的设计时，要能够满足对数据信息的增、删、改、查功能，这是人事工资管理信息系统最基本的功能，系统中对应的每个数据内容都会存在于数据表中，通过对人事工资管理信息系统的增、删、改、查操作其实也是对数据库表的相应操作。
2.3数据库的设计
数据库是作为系统数据存储的媒介，因此，数据库的设计也是有着非常高的要求，要针对不同的数据关系以及数据内容进行数据库的设计，并保证数据在进行存储的过程中，能够保证完整性。在进行系统数据库的设计时首先要注意对数据库、数据库表、表中字段的命名规范和数据格式，要全部进行统一，便于进行数据查询和维护，其次是就是数据字段的重复和并发控制，如果在进行字段设计时发现已经存在许多重复字段，就应当考虑进行表的重新设计，同时，在进行实际的业务操作中，功能模块的数据查询并非是进行单一表查询，因此，要对系统的数据并发进行控制，也就是说，相同的字段和内容只能出现一次，并且，针对数据操作的时间也要进行控制，也就是同一时间内只能有一个操作权限，避免产生数据混乱或不一致的情况，保证数据的完整性。
3行政事业单位人事工资管理信息系统的实现
3.1代码和界面设计
代码设计就是能够实现系统各种操作的功能，在进行代码设计时可以通过先根据数据表结构来进行代码格式的规范化设计，例如：在“人事信息表”中，要设置主键ID，也就是“员工编号”字段，或者是考勤功能中的“考勤号”，那么员工编号就可以设计为0001，0002，0003，考勤号就可以设置成当前日期的格式等等。在进行界面的设计时，要考虑界面是与人进行交互的工具，界面中的组成元素是控件，针对控件的命名以及事件名称都要进行规范，避免在进行代码编辑中针对控件和事件的调用时产生错误[3]。
3.2数据库连接
系统最终要实现的是进行实时的数据处理，因此数据库内的数据调用是十分关键的，然而在进行数据库数据调用前，必须要存在与数据库进行连接的操作，只有跟数据产生连接后，才能够进行数据的增、删、改、查操作，具体的数据库连接方式要根据不同的软件开发环境以及开发语言来决定，例如VB中进行数据库连接时可以使用ADO控件并设置相应属性，C#在进行数据库连接时要先进行SqlClient类库的调用后，再使用SqlConnection（）语句进行连接等，最后是数据库调用完毕后，要及时的关闭连接进程，减少数据库资源的占用。
结束语：
在进行行政事业单位人事工资管理信息系统的设计与实现过程中时，首先要了解行政事业单位人力资源部门实际的管理和运作情况，明确系统的结构以及业务核心，并进行系统框架设计，再通过运用计算机软件技术以及数据库技术相结合的方式做到对系统的设计与实现。
参考文献：
[1]X集昌.面向事业单位人事工资管理信息系统的设计与实现[D].天津大学，2014.
[关键词] 新时期；企业；人事管理；问题；对策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世纪，是一个知识经济时代，是一个人才竞争的时代，人事管理逐渐成为了社会与企业之间和谐稳定发展的关键。在国家经济不断发展的过程中，企业是其不断发展的动力和源泉，因此，企业在发展的道路上一定要做到与时俱进，保持时刻充满着活力。在当前信息快速发展的知识经济时代中，企业能够拥有高素质、高能力的人才队伍才能够在竞争激烈的市场经济中独占鳌头、获得成功。企业的人事管理就是企业寻找、利用、发展人才的关键环节，同时也是企业在人力资源发展和建设工作当中的关键步骤。随着我国新时期的快速发展，企业人事管理应该顺应社会经济的发展，对工作内容进行科学、合理、有效的调整，加快企业的发展，为企业综合竞争实力的提升奠定坚实的基础。
1 新时期企业人事管理与传统人事管理的区别
1.1 工作内容
传统企业人事管理工作受到了当时社会经济和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，将人事管理当成是一般的工作，管理工作没有获得管理者的重视，这种情况下的人事管理模式不利于企业的快速发展，成为了企业前进道路上阻碍。新时期企业人事管理的工作内容必须要从企业的实际情况出发，以行业的动态和发展为基础，深入了解企业员工对职业的要求和工作心理态度[1]。
1.2 工作方法
在绝大部分的情况下，传统人事管理在工作的过程中都处于一种比较被动的状态。工作人员都是随着事件的变化去应付工作，这就是一种被动的管理工作。新时期下的企业人事管理工作提倡的就是人与人之间的交流和沟通，通过人际工作关系之间进行有效的处理和调整，认识管理工作就会一直处于主动的地位。新时期的企业人事管理能够达到企业对认识进行有效管理的目的，同样也能够促进企业的发展。
1.3 工作作用
在传统的企业管理工作认识中，是在单一的企业部门中进行人事管理工作，并且其工作内容都局限于部门当中，不能够与企业的其他部门进行沟通和交流，在企业管理中的作用也不是很明显[2]。新时期下的企业人事管理工作作用是建立在促进企业稳定发展的基础上，各部门之间通力合作共同完成。这种人事管理模式充分发挥了其工作作用，为促进企业发展和人力资源的额建立奠定了良好的基础。
1.4 工作重点
传统人事管理工作实际上及时对企业的员工进行招聘、入职等行为进行规范的工作重点，这种管理工作的重点实际上就是就事论事。新时期下的企业人事管理工作就是将员工入职的准备和发展阶段、工作技能以及人事成本等主要内容，其重点就是以人为本的工作重心，有效实现人与事的有效结合，使企业人事管理工作发挥最大作用。
2 当前企业人事管理中存在的问题
2.1 缺少科学的人事管理理念
很多企业在管理当中都有相应的人事管理理念，但一般情况下采用的都是传统的认识管理模式，没有对企业内部大量的人力和资源进行有效整合。由于受到了传统人事管理理念和思想的影响，许多管理者将员工作为其自身获取经济利益的机器，将员工的实际需求和感受全部忽略了，只是一味的强调应该让员工满足企业发展的需要，应该为了工作而牺牲自己，这种人事管理不够完善，在工作当中员工一直处于被动的状态，影响其工作的主动性和积极性[3]。
2.2 缺少有效的人才激励机制
企业的人事管理与企业的管理不相同，人事管理需要科学、有效、合理的激励机制才能够将其作用充分的发挥，但是在很多企业的人事管理当中却将这一点忽略了，没有完整的人才激励机制，缺乏有效的激励管理方法，不能够有效的调动企业员工的工作主动性和积极性。同时，在人事管理利用和开发方面的认识不够，企业员工自身存在的价值没有被完全的获得体现。很长一段时间以来，许多企业在人才培养和开发方面所采取的方法和途径都比较陈旧，经常使用一些比较放任的形式，轻视对企业人才的培养，导致企业在技能人才方面的严重缺失情况经常存在。
2.3 缺少完整的员工培训体系
企业在员工培养方面没有完整的员工培训体系，知识人事管理的培训和开发的力度不足。为了能够满足企业发展的需求，很多企业都构建了员工培训体系，并且也会经常的对员工进行培训，虽然对提升员工的素质起到了一些作用，但是在企业的培训内容和培训手段方面的设计和安排都不能够满足当前企业的发展需要[4]。当前，我国很多企业都没有对员工进行过有效的、系统的培训，很多部门都缺少一种良好的工作氛围。随着我国社会经济的不断发展，企业的发展对员工的要求日益提高，但是当前的企业工作人员所具备的能力和素质不能够满足当前新时期发展的需求。
2.4 缺少职业化企业管理理念
在当前现代化的企业管理当中，还存在着很多企业依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企业当中的现象。从某种角度上来讲，家族式管理模式能够提升员工的工作效率，但是从比较长远的角度上来讲，这种管理模式的本身就具有较大的制约性，约束企业整体的管理思想以及员工的知识结构和思维模式等，这根本就不能够满足新时期下对企业发展的要求。家族式的管理模式具有较强的局限性和随意性，缺乏完善的现代化人事管理理念，在一定的程度上阻碍了企业的长远发展[5]。
3 新时期下企业人事管理中存在问题的解决对策
3.1 坚持以人为本，转变人事管理工作理念
新时期下的企业人事管理工作应该坚持以人为本，转变人事管理工作的理念。以人为本的工作理念能够有效地增强企业管理的效率，因此，提升整体的人事管理意识，坚持以人为本就需要管理者认真学习企业管理的知识，明确新时期企业人事管理与传统人事管理的区别，树立正确的管理观念，从员工的实际需求出发，将注重树立科学、统一的现代化人事管理的管理意识作为基本的理论基础，将人本观念深入到实际的企业管理当中，重视员工在工作技能方面的提升，深化以人为本的思想，构建完善的人事管理机制，重视人才的开发和利用，最终有效实现以人为本的企业人事管理模式[6]。
3.2 重视人事管理工作，充分发挥其工作优势
新时期下的企业人事管理工作应该重视人事管理工作，充分发挥其工作优势。从日常的人事管理工作当中看，企业的人事管理通过人与人之间、人与事之间综合的管理关系将企业的整体经营管理工作进行有机的融合，并且让其能够处于一个相同的工作平台之上。企业生产经营的最终目的就是为了实现最大的经济效益目标，要想将这个目标实现，就应该通过这样的工作平台，将人事管理工作的优势充分的发挥出来，将员工工作的主动性和积极性全部激发出来，让员工为企业的发展做出相应的贡献。
3.3 构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度
新时期下的企业人事管理工作应该构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度。激励的种类比较多，有效额激励机制能够提高企业员工整体的工作效率。在新时期下的企业人事管理中应该讲员工的需求进行分类划分，保证员工的目标能够逐一实现[7]。在进行员工激励过程中，应该从员工的经济和物质两个方面着手，构建补贴、薪酬等相关的分配制度，能够有效的激发员工对工作的热情，为员工提供了更多的上升空间，让员工能够逐渐实现自己的工作目标，全身心的投入到企业的工作当中，不断将自身的价值利用到企业发展当中去。
3.4 做好员工思政工作，提升员工思想素养
新时期下的企业人事管理工作应该做好员工的思政工作，提升员工的思想素养。新时期的企业不断发展，社会中的观念和思想也在发展中不断的发生变化。新时期企业人事管理工作想要获得有效的开展，就必须要具备非常坚实的思想基础。在企业发展和建立的过程中，应该建立并且构建企业工作中各项规章制度， 人事管理作为企业管理工作中关键环节，需要更加科学的思想素养[8]。企业的人事管理工作实际上就是做好人和事之间的沟通工作，在工作中进步要促进人在思想觉悟上的发展，还要在企业人事管理中促进事的的有效发展。只有这样才能够有效的提高工作人员的综合素养，让企业人事管理工作的作用发挥到最大。
4 结 语
综上所述，企业之间的竞争实际上就是企业的综合能力的竞争，同样也是企业自身科学文化水平的重要体现，但是，最重要应该还是企业之间的人才竞争。新时期下的企业人事管理工作应该坚持以人为本，转变人事管理工作的理念，重视人事管理工作，充分发挥其工作优势，构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度，做好员工思政工作，提升员工思想素养，找出能够适合企业自身良好发展模式，这样才能够在激烈竞争的市场中处于不败之地。
主要参考文献
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[2]田晓琼.新时期人事档案管理应强化还是弱化――关于对“弃档”“死档”现象的思考[J].档案学研究，2015（2）：41-43.
[3]周新民.昂首跨入新世纪的重要保证――新时期国有企业干部人事工作的思考[J].中国石油和化工，2014（10）：48-51.
[4]张悦，姜健.现代社会人事档案的“形色图”――对人事档案管理工作的思考[J].辽宁医学院学报：社会科学版，2015（1）：106-108.
[5]马力，董燕.对新时期企业档案管理工作的思考――兼谈石河子供电公司档案管理工作[J].石河子科技，2016（5）：32-33.
[6]许世辉.加大工作力度突出能力建设为建设“一强三优”现代企业提供智力支持和人才保障――对新时期国家电网公司培训教育有关工作的思考[J].中国电力教育，2015（1）：4-7.
【关键词】 公立医院；人力资源管理
【中图分类号】R-1
【文献标识码】A
【文章编号】1007-8231（2011）10-1806-02人力资源管理是运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、调配，注重人的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置，实现组织运作高效率。它是人事管理的一种全新方式，强调人才的开发和培养员工的高度责任感。当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，推行现代人力资源管理，将有利于我们应对竞争和挑战。
1公立医院传统人事管理制度存在问题
1.1人事管理理念落后
目前，公立医院的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。强调了以“事”为中心，将人作为管理的对象，注重人对事的适应性，极少关心人的内在需求变化，忽视人的可激励性和能动性，抑制了其内在潜能的发挥。没有从开发人才能力的角度，制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度，管理工作缺乏制度性和规范性；缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制；更没有按照医院发展的远期目标，将员工包括管理层在内的作统一的规划，以达到尽可能地利用人的创造力，增加医院及社会财富的目的。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理优化的配置。
1.2人力资源管理体制僵化
在传统的公立医院人事管理中，用人制度存在着严重的缺陷，人事管理目标不得力，用人权得不到保障。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”：人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院淘汰分流人员问题受多方限制，难以引进医院急需的专业技术人才。在医院的内部人员流动上，职务终身制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已，大多数人员是一个岗位定终身。这种资源配置的失衡造成了资源浪费，成本增加，医院市场竞争力的降低。公立医院工作人员的绩效考核仍沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对德、能、勤、绩考核内容也很笼统，很难反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，不利于调动员工的积极性。医院是由各种素质不同的人组成的一个群体。只有形成合理的人才结构，人才之间才能实现优劣互补，集体效用才能得以发挥。
1.3绩效评估体系不科学
绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。公立医院的分配制度基本沿袭了等级工资体系，分为管理人员、专业技术人员、后勤工人等三大系列，虽在一定程度上拉开了距离，但同等级人员的工资差距仍然不大，使真有水平为医院和社会创造效益的专家，同那些业务平平的同等级人员收入却在一个水平线上，没有一点激励作用可言：绩效工资虽以科室成本核算为基础，以相关的经济指标为依据，结合管理考核指标进行测算分配，但还是难以充分考虑相关的岗位责任、技术含量、风险程度及工作量的大小等因素。近年来收入差距有所提升，但还是单纯的分配，很难谈得上工作分析，制定岗位说明书，作薪酬调查等，从而使得人力资源管理中的激励机制很难充分发挥其作用，难以达到提高工作效率的目的。
2现代人力资源管理的优点
现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理将管理职能工作划分为五个部分：人力资源规划、选拔和招聘；人力资源开发；薪酬和福利；岗位分析和工作描述；聘用管理的合同关系。强调“以人为主”的管理理念，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高；既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估。医院可以通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施；通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。
3 加强医院人力资源管理的建议
在医院管理中，要充分贯彻以人为本，达到医院和员工共赢，达到利益的最大化。加强医院的人力资源管理，笔者认为应该从如下几个方面着手：
3.1树立以人为本的全新理念
解决人事管理上存在的问题首要就是树立以人为本的管理理念，让领导者充分理解现代人力资源管理的原理、方法和重要性，公立医院的人事管理改革必须以现代医院人力资源管理理念为基础，以人性化的人力资源管理实施人事管理工作。将传统的以事为中心的人事管理转变为以人为中心的人本管理，代替传统意义上对员工进行规范与监管的人事管理。通过设置吸引人才、培养人才、薪酬体系、福利待遇等多方面的职业发展方向为医院留住人才打下基础。
从医院发展战略角度重新定位人力资源管理。人力资源管理必须同医院的战略目标结合起来，将层面和职能不同的管理系统紧密的结合起来，从而形成一个有机的系统。在职能上不断创新，提升和扩大力资源管理部门的职责与权限，将传统的执行部门转变为参与医院经营战略的决策部门，使力资源管理部门对人员管理拥有基本的决策权。
不断提高人力资源部门管理人员的业务和技能素质，通过岗位培训、资格认证、进修学习等，将企业先进的人力资源管理理念和方法引入医院人力资源管理，服务于医院人力资源开发和应用管理。
3.2强化卫生人才激励机制
按照“效率优先 兼顾公平”的原则，将劳动、技术、成果和管理等要素参与分配。改革内部分配机制，坚持重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则。从医院的发展目标出发，制定一套系统、规范的程序和方法，对职工在工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行综合评价，把考核结果作为职工提拔、晋升、聘任、评优、培训、薪酬分配等的依据。选人用人是做好医院人力资源管理的第一关，医院作为职工生存和发展的载体，应该为每一位员工提供一个不断成长、挖掘个人潜力和发挥特长的机会，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，使优秀人才脱颖而出。对学科带头人和业务骨干，医院要积极创造良好的生活、工作、学习条件，用“以感情留人、以事业留人、以待遇留人”的制度稳定技术带头人队伍。通过有效的激励机制和制约机制充分激发人才的成长愿望、积极性和创造性。人才培养是一个很重要的措施就是要保证资金的投入,人才培养投入是生产性投入,是高效益投入,是低投入,高产出的投入。卫生事业的发展建设靠人才,人才培养的投入是卫生事业发展的根本性投入,为了保证人才培养工作的正常运行,目前公立医院已经把这方面的资金投入纳入年度财务预算,按每年业务收入的相应百分比提取出来,用于人才培养,将人才培养经费做到专项专用。目前各级卫生行政部门,每年也拿出一定数额的资金用于人才培养,特别是对高层次的科学带头人的培养给予重点支持。
3.3注重医院文化建设，增强医院组织凝聚力
医院文化作为医院管理理念的氛围平台，是现代医院建设的重要内容。良好的医院文化能够优化组织结构，优化经营决策，使员工朝着医院共同的目标协作努力，它是人力资源管理强大的思想基础。优秀的医院文化会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风，塑造出医院良好的医院形象，以赢得社会和患者的认可和信赖，从而扩大医院的知名度，增加医院的社会效益和经济效益。因此，医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为主导的人力资源管理思想，注重并加强医院文化的建设，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。
参考文献
【关键词】高校，人力资源，信息化，对策
一、高校人力资源管理信息化的主要内容
人力资源管理信息化又称HER（ElectronicHuman Resource），是以计算机和网络技术运用为基础，把先进的信息技术和人力资源管理理念相结合，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。人力资源管理信息化是时展的产物，是建立在信息技术和软件系统支持下管理思想和理念，是是管理理念与科学技术高度发达相结合的产物。高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现高校人力资源管理的完整解决方案，是建立在先进的计算机软硬件基础之上的新的人力资源管理模式，人力资源管理信息化是高校信息化建设的重要组成部分，它可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部信息沟通，还可以降低管理成本，有效地提高人事管理工作的效率和质量，最重要的是能够及时提供可靠数据，为校领导的科学决策提供重要依据。
根据教育部和国家规定的信息化标准要求，高校人力资源管理信息化的主要内容包括用户管理系统、人事管理子系统、劳资管理子系统、职称管理子系统、师资管理子系统和院系级人事管理子系统六大模块。通过多账户和权限管理有利于保证系统的安全性和权、责、利；人事管理子系统主要给人事科使用，主要管理单位人员的各种信息，包括个人、家庭的基本信息和在职期间的工作表现及奖惩信息等；劳资管理子系统主要用于日常工资管理、离退休职工管理，包括工资及社会保险信息、员工探亲信息、离退休信息等；职称管理子系统除对各类人员的职称变动进行管理外，主要用于每年一度的职称评审工作；师资管理子系统主要为人事处师资办工作人员使用，用于各类人才工程、基金资助、出国出境、学历学位、博士后和各类人才情况的管理；院系级人事管理子系统除用于基本的人事管理工作外，还可以向人事处各职能部门上报各类人员名单，接收人事处发送过来的各类人员名单和通知等。
二、高校人力资源管理信息化的意义
1.高校人资源管理信息化是进行高校人事改革的需要。近几年，各高校都经历了人事上的改革，有“聘用制”代替“终身制”，有以“管事”为中心转变为“管人”，这些都是进步，但也需要技术的支持。高校人力资源管理信息化以后，人事部门只需通过网络就能方便快捷的找到所需人才的基本信息并可下载保存。现代人力资源管理提出以考核和激励为手段，注重对人力资源进行有效开发，以人为本思想的实现也需要高校建立信息化管理，这样才能使工作简约化、标准化，以便有更多的精力去关注战略性人力资源开发。
2.信息化可以大大提高工作效率。人力资源管理涉及方面比较多，包含信息各种各样，工作自然十分繁琐，需要投入大量人力和时间，而管理系统信息化以后工作人员也可方便快捷地找到所需要信息和各种统计分析结果，大大的提高了工作效率。同时，从日常琐碎事务中解脱出来的人员可以把更多的时间和精力放到实现学校长远发展的战略思考上去，加快构建激励型人力资源管理机制和科学化评价体系，为高校健康发展提供基础保障。
3.信息化建设可以规范人事管理工作。高校人事管理工作内容繁杂、体系庞大，千头万绪，又牵涉到教职工的切身利益，不能有半点马虎和懈怠。以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，而借助这一技术建立的高校人力资源信息化管理可以很好的理顺人事管理工作的各项流程，使得人事信息、师资管理、教师业绩考核、薪酬管理等各项模块有机地统一起来，可以规范人力资源管理的各个业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等。
4. 信息化可以为广大师生提供各种快捷方便的服务。人力资源管理信息化系统不仅能完整地记录所有工作人员的信息和资料，还可以建立健全信息共享系统，可以很方便的获得所需信息，如教职工可以通过校园网对所需的人事信息进行快速查询。此外，信息化管理还可以提供自助服务，利用校园网平台、电话自助等方式为人事管理部门之外的其他管理人员及教职工提供各种形式的自助服务，包括学校领导自助服务、各部门领导及相关岗位自助服务、员工自助服务等功能。
三、高校人力资源管理信息化的难点问题分析
1.高校主观上对人力资源管理信息化缺乏认识。虽然在我国已经有些高校开始人力资源管理信息化建设，但由于错误的认识导致错误的行为，最终建设结果并不理想。本身很多高校就存在“重使用，轻管理”的现象，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，或者误把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系或薪酬系统，没有对管理模式进行全方位的配套改革。还有的以越前的思维对待人力资源管理信息化建设，追求一步到位的思想，连基础的数据库都没有建立，却想着信息化管理了，严重忽略了人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的。
2.信息化建设管理问题。高校人力资源信息化管理是一个系统，系统要想良好的运行就离不开规范的管理，没有很好的信息技术科学化、制度化、规范化管理，也就谈不上信息技术的发展和质量提高。如对设施的维护与管理、应用系统的维护与管理、资源的管理、数据的管理等，都需要制定科学合理的管理办法，并严格执行以推动管理的规范化，才能保证信息化的建设与发展。
3.高校信息化建设人员素质高低不一。再先进的系统也需要人进行操控，系统运行的好坏很大程度上取决于信息素质，而信息素质就集中表现在对信息技术的操作和应用能力上，由此可见人员素质对信息化建设的重要性。目前，高校人力资源人员队伍水平参差不齐，文化水平不高，技术程度和信息时代要求还有差距，对信息工具的运用能力不高，不能对数据进行深层次分析等，这些都是高校人力资源信息化建设的难点问题。
四、加强高校人力资源管理信息化的对策
1、高校领导和决策层应高度重视与支持。各高校应认识到人力资源管理信息化建设是一项长期的事业，是一项复杂的系统工程，一定要立足实际，循序渐进，遵循科学适用性、渐进性、配套性、可实施性以及安全保密性原则。领导的认同和重视才能为人力资源信息化建设提供必要的权力保障，才能在政策、资金、人力、技术等方面给予重点扶持，才能结合本校的实际情况进行管理方式的变化、组织机构和岗位调整，才能同心协力，有效调度各方面的力量，充分发挥人力资源管理信息化建设的效用。
2.规范的管理为高校实施人力资源管理信息化建设创造条件。高校人力资源管理信息化的实现需要具备两方面条件：一是高校自身人力资源管理水平的高度；二是高校人力资源管理信息化手段的实现程度。高校建立以绩效管理为主要手段、以个人职业发展与能力管理为核心线索的人力资源管理体系，并利用计算机网络建立自助服务系统，实现高校人力资源管理业务的现代化、规范化、流程化，具体来说规范的基础管理包括数据管理和业务流程及事务处理管理。同时还要明确高校目标和任务，合理建设信息化系统，从人力资源管理角度出发，提升高校“以人为本”的核心竞争力，采用面向对象的软件开发技术，构建开放性的应用平台，有效整合当前最先进的人力资源管理理念，通过软件实施到高校人力资源管理的日常运作之中。
3.加强人力资源管理信息化队伍的建设。高校人力资源管理信息化建设是一项系统工程，需要高校技术人员和全体教职工的大力支持与配合，更需要一批一流的人力资源管理队伍，否则很难有一流的信息化水平。各高校应提供适当的教育和培训机会，以协助员工转变技能，适应系统的应用和变化，促使人力资源管理信息化建设的深入开展，还要大力培养复合性的信息系统管理人才，不断加强人事工作者信息技术培训，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到人力资源管理与信息技术应用并重，造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和人力资源管理能力的人才队伍。
4.建立完整的数据平台和信息管理系统。高校要想实现人力资源管理信息化，首先要建立完整的人力资源数据库，为教职工提供个性化的信息与查询服务。其次要实现高校人力资源管理业务的信息化，建立一个包括招聘、培训、调配、绩效考核、薪资、职称、档案管理、离退休、劳动保险等基本业务处理功能的高校人力资源管理系统，提高人力资源管理的工作效率。最后要实现高校人力资源管理信息系统与高校其它信息系统的无缝整合，为高校管理提供以人为中心的准确全面及时有效的决策信息支持，使人力资源部门成为高校管理的战略伙伴，最终实现高校人力资源管理的战略转型。
参考文献：
