时间：2023-09-28 18:00:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇对人事工作的意见，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在解放思想大讨论活动中，市人事局认真学习讨论，深入查摆剖析，积极采纳人民群众的意见和建议，精心制定了整改措施，现向社会各界作出如下承诺：
一、继续深入实施公务员法，坚定不移地贯彻公开、公平、公正的原则，认真做好各项考聘准备工作。加快工作进度，10月底前后部署参照公务员法管理实施工作。10至11月份完成全市机关事业单位人员需求情况调查。及时上报招考计划，确保2008年度全市公务员招考工作与全省同步进行，决不拖延。
二、进一步推进事业单位改革，加强行政编制管理。12月底前全面完成事业单位全员聘用制工作。11月份安排部署事业单位岗位设置工作。11月底前对市直10家事业单位编制实名制情况进行公示。加强监督管理，充分发挥12310机构编制举报电话作用，严肃查处违纪违规案件。
三、大力实施人才强市战略。11月底前完成2008年度引智项目申报工作。12月底前对全市271名乡村优秀科技人才进行表彰。第四季度有针对性地赴人才密集地区为全市重点企业、重点项目招聘高层次人才。
四、全面提升人事工作服务水平，努力提高人事工作效率，坚决杜绝“门难进、脸难看、事难办”的现象发生。一是对符合各项人事政策规定的事项，做到及时审批，决不拖延。二是对涉及多个科室办理的事项，实行一站式服务，做到站站跟踪、站站监督、站站督促，确保优质服务，高效办理。三是对社会关注的热点问题，如毕业生改派、工资审批、政策性安置、出国审核、人事等工作，在手续完备、不违背原则的前提下，做到限时办理，当日办结。四是牢固树立“以人为本，服务社会”的思想意识，把对人民群众的关心、热心、诚心、耐心、细心、真心贯穿人事工作的每一个环节。一旦发现人事干部有违法、违纪、违规行为，一定要严肃处理，决不姑息迁就。
五、围绕开展“人事工作和谐发展年”活动，狠抓人事部门自身建设。进一步完善局机关各项规章制度，切实转变工作作风，坚持依法行政，做到公务办理“三公开”，争创学习型、干事型、服务型、创新型、廉洁型“五型”机关。坚持以“六项要求”统筹人事工作和规范人事干部行为，一是用科学发展观统筹安排人事工作；二是用严谨细致的工作作风做好每一项人事工作；三是用廉洁高效的工作态度，树立人事部门的良好形象；四是用饱满的精神状态，打造一支过硬的人事干部队伍；五是用良好的工作业绩来赢得社会对人事工作的好评；六是用“以人为本”的思想理念来构建和谐的人事工作环境。继续喊响“人人都是形象，人人都是窗口，人人都要当好人样子”的口号，并贯穿各项人事工作的始终。
同志们：
今天，我们召开2011年事业单位公开招聘工作会，针对2011年全州事业单位公开招聘工作，我讲四点意见：
一是各级人事部分要从“维护社会公平正义”的高度，重视和规范事业单位公开招聘工作。为进一步规范我州事业单位公开招聘工作，州人事局出台了《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》，从2009年1月1日起，我州事业单位公开招聘工作将实行全州同一组织综合素质笔试。这是我州事业单位招聘工作走向规范化、制度化的重要举措。规范化、制度化是人事工作发展的必然规律，规范工作势在必行。无论是招录程序还是方式、方法都要进行规范。针对事业单位岗位的特殊性，州人事局在研究相关规定时提出了专业测试、跟班学习考察等尽可能满足不同用人单位岗位需求的口试方式。正如任何事物都具有两面性一样，事业单位招聘工作的规范化、制度化也可能会带来弊端，主要是对特殊人才的进进会产生制约。但总体框架必须在规范化、制度化之内再考虑灵活性。如州人事局此次出台《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》就做到了尽可能兼顾两方面的需要。
二是要把“坚持公平正义”作为当前一个阶段衡量人事工作好坏最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正义”是当代社会对人事工作提出的基本要求。当前国内就业形势严重，从1993年中心在确立社会主义市场经济体制中提出“效率优先，兼顾公平”的分配原则，到党的十六届五中全会夸大“更加注重社会公平”，二者之间的转换是时展的要求。在“选拔人才”与“维护公平正义”两者发生冲突时，在当前的特定条件下，特别是在鼓励特殊优秀人才脱颖而出的政策机制尚未完善之前，人事部分更多的是要服从公平正义，只有坚持公平正义才能提升政府人事部分公信力。规范化、制度化的招聘方式可能会使少数特殊人才受到影响，但当前应把坚持公平正义作为衡量人事工作最基本的尺子，尽最大限度排除人情关系的干扰。同时，在程序设置上要更加严格，无论是公务员招考还是事业单位招聘都要把程序设置放在首位，只有严守程序、严格措施，整个招录工作才不会受到社会质疑，才能提升政府公信力。
三是要认真总结事业单位公开招聘工作的经验和教训，不断探索新途径和新方法。近年来，我州事业单位公开招聘工作不断推进，有经验也有教训。从明年开始，我州各级人事部分要在《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》的基础上，认真探索新方法、新途径。任何规定、制度的出台实施都存在一个不断探索、总结、完善的过程，不可能一劳永逸。从历史上看，国家在选拔人才的方式方法上从来就没有一成不变，如秦在同一之前，“做官之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途径。秦同一后的官吏，也就多出于战功。汉朝建立了察举、征召等一整套的选官制度;魏晋南北朝时期实行九品中正制;从隋唐至明清一直实行科举制，历代人才选拔制度的变迁，说明国家在人才选拔方式上始终是一个不断探索的过程。目前的选拔方式也不是完全科学公道，尽善尽美，有的特殊人才通过目前的招录渠道仍然没有办法进进公务员队伍也只能放弃。事业单位招聘工作相对灵活，如口试中采取跟班学习考核的方法是灵活有效的，可以看出一个人的能力、人品等素质，但又不能完全回避人情关系，如何进一步规范还需要不断探索。
四是要认真细致、科学公道地做好事业单位公开招聘工作。细节决定成败，我州事业单位公开招聘工作开始前要认真细致做好每一个环节的工作。对招录程序、专业设置要科学公道，充分考虑考生的实际情况，比如专业设置一个大项里面会有几个小项，各大项之间的小项又会有交叉，这些在设置《简章》时都要充分考虑，避免因设置条件不公道使考生难以参加报名。同时，报名资格审查要严格，审查标准要同一，认真细致做好每一个环节的工作。因专业设置不当、资格审查不严出现题目的一律由县市人事部分承担责任，州人事局对各县市人事部分因工作不认真细致导致违规录用的职员一律不予批准录用。此外，在事业单位公开招聘工作中，各级人事部分要互通讯息、加强联系、共同探索，为构建和谐社会，维护公平正义做好人事部分的工作。
同志们
召开年事业单位公开招聘工作会，今天。针对年全州事业单位公开招聘工作，讲四点意见：
重视和规范事业单位公开招聘工作。为进一步规范我州事业单位公开招聘工作，一是各级人事部分要从“维护社会公平正义”高度。州人事局出台了关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》从年1月1日起，州事业单位公开招聘工作将实行全州同一组织综合素质笔试。这是州事业单位招聘工作走向规范化、制度化的重要举措。规范化、制度化是人事工作发展的必然规律，规范工作势在必行。无论是招录程序还是方式、方法都要进行规范。针对事业单位岗位的特殊性，州人事局在研究相关规定时提出了专业测试、跟班学习考察等尽可能满足不同用人单位岗位需求的口试方式。正如任何事物都具有两面性一样，事业单位招聘工作的规范化、制度化也可能会带来弊端，主要是对特殊人才的进进会产生制约。但总体框架必须在规范化、制度化之内再考虑灵活性。如州人事局此次出台《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》就做到尽可能兼顾两方面的需要。
提升政府公信力。公平正义”当代社会对人事工作提出的基本要求。当前国内就业形势严重，二是要把“坚持公平正义”作为当前一个阶段衡量人事工作好坏最基本的尺子。从1993年中心在确立社会主义市场经济体制中提出“效率优先，兼顾公平”分配原则，党的十六届五中全会夸大“更加注重社会公平”二者之间的转换是时展的要求。选拔人才”与“维护公平正义”两者发生冲突时，当前的特定条件下，特别是鼓励特殊优秀人才脱颖而出的政策机制尚未完善之前，人事部分更多的要服从公平正义，只有坚持公平正义才能提升政府人事部分公信力。规范化、制度化的招聘方式可能会使少数特殊人才受到影响，但当前应把坚持公平正义作为衡量人事工作最基本的尺子，尽最大限度排除人情关系的干扰。同时，程序设置上要更加严格，无论是公务员招考还是事业单位招聘都要把程序设置放在首位，只有严守程序、严格措施，整个招录工作才不会受到社会质疑，才能提升政府公信力。
不断探索新途径和新方法。近年来，三是要认真总结事业单位公开招聘工作的经验和教训。州事业单位公开招聘工作不断推进，有经验也有教训。从明年开始，州各级人事部分要在关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》基础上，认真探索新方法、新途径。任何规定、制度的出台实施都存在一个不断探索、总结、完善的过程，不可能一劳永逸。从历史上看，国家在选拔人才的方式方法上从来就没有一成不变，如秦在同一之前，做官之途，唯辟田与胜敌而已”而胜敌是其主要途径。秦同一后的官吏，也就多出于战功。汉朝建立了察举、征召等一整套的选官制度；魏晋南北朝时期实行九品中正制；从隋唐至明清一直实行科举制，历代人才选拔制度的变迁，说明国家在人才选拔方式上始终是一个不断探索的过程。目前的选拔方式也不是完全科学公道，尽善尽美，有的特殊人才通过目前的招录渠道仍然没有办法进进公务员队伍也只能放弃。事业单位招聘工作相对灵活，如口试中采取跟班学习考核的方法是灵活有效的可以看出一个人的能力、人品等素质，但又不能完全回避人情关系，如何进一步规范还需要不断探索。
州事业单位公开招聘工作开始前要认真细致做好每一个环节的工作。对招录程序、专业设置要科学公道，四是要认真细致、科学公道地做好事业单位公开招聘工作。细节决定成败。充分考虑考生的实际情况，比如专业设置一个大项里面会有几个小项，各大项之间的小项又会有交叉，这些在设置《简章》时都要充分考虑，避免因设置条件不公道使考生难以参加报名。同时，报名资格审查要严格，审查标准要同一，认真细致做好每一个环节的工作。因专业设置不当、资格审查不严出现题目的一律由县市人事部分承担责任，州人事局对各县市人事部分因工作不认真细致导致违规录用的职员一律不予批准录用。此外，事业单位公开招聘工作中，各级人事部分要互通讯息、加强联系、共同探索，为构建和谐社会，维护公平正义做好人事部分的工作。
一、积极开展医务人员的心理疏导服务
医院人事工作的职能正在经历着变革。如何化解医患矛盾，缓解医护人员的心理负担和压力，已经成为医院人事工作不可忽视的一项重要职责。承担这项职责的重要工作，就是要积极开展对医护人员的心理疏导服务。对医护人员心理疏导服务既是化解医患矛盾的调节器，又是缓解医护人员心理负担的减压器。它对维护医院正常的医疗秩序和提高医疗诊治水平，必将发挥积极的作用。
（一）心理疏导服务是稳定医护人员队伍的需要
医院人事工作的基本职责，就是为医院发展和现代化建设提供高质量的基础性和高端人才，以及进行医院人力资源管理。随着我国改革开放进程，我国医疗事业得到迅速发展。这些年各级医院规模不断扩大，不断扩充医护人员队伍已经成为医院人事工作的常态性工作。在不断引进医院急需人才的同时，近几年医院人才不断流失的现象时常发生，医院的稳定发展面临困境。如何稳定现有医护人员队伍，已经成为医院人事工作的难题。
医院人才不稳定有多个维度的成因。改革开放三十多年，人们的需求已经多元化，对物质的需求成为人们的基本需求。由于各层次医院的收入水平存在比较明显的差距，使得一些高层次的人才向收入水平高的医院流动，使得医护人员队伍出现动荡。除了物质诱因，还有医院的文化氛围也是造成医护人员不稳定的因素。根据这几年的调研，医护人员不稳定的原因还有医护人员自身缺乏安全感，医院工作的心理压力越来越大。一方面是要面对竞争压力，另一方面是患者和社会扭曲的误导给医护人员心灵造成的伤害。心理负担和日益增强的心理压力是医护人员不稳定的重要因素。医院人事工作职责就是要在引进医院急需人才的同时，稳定现有的医护人员队伍。
稳定医护人员队伍除了根据医院的实际制订相应的政策，医院人事工作一项重要职责就是要不断增强心理疏导服务。只有通过科学的心理疏导服务，才能不断缓解医护人员的心理负担和压力，增强医护人员的职业安全感。这是稳定医护人员队伍不可或缺的工作环节。
（二）心理疏导服务能够增强医护人员的事业心和责任感
事业心和责任感是提升医护人员医疗水平和质量的重要基础和前提。医院人事工作作为医院人才资源的提供和管理部门，一个重要的职责就是为医院医疗水平和质量的提升提供高素质的人才。事业心和责任感是高素质人才必备的内在品质。目前由于外在的多种因素造成医护人员面临的心理负担和压力加大，一些医护人员为了控制自己的风险，事业心和责任感淡化，在诊治过程中得过且过，甚至过渡医疗，浪费稀缺的医疗资源，也给患者造成沉重的经济负担和压力。这已经成为社会诟病。长此以往，必然造成医院医疗水平和质量的下降。
医院人事工作作为医院人才资源的提供和管理者，必须担负起增强医护人员事业心和责任感的职责。增强医护人员事业心和责任感的一项重要工作，就是缓解医护人员的心理负担，降低他们的心理压力。从目前医护人员的心理状态看，工作中明哲保身已经成为一些人的工作信条。人事工作除了制订一些激励事业心和责任感的措施，必须针对现实，转变工作思路，把工作重点放在对医护人员心理疏导服务上。只有缓解医护人员的心理负担和压力，才能释放医护人员的事业心，增强他们的责任感，医院的医疗水平和质量才能不断地得到提升。
二、提升医院人事工作者从事心理疏导服务的工作能力
医院人事工作者必须不断提升心理疏导服务的工作能力。医院人事工作者绝大部分都缺乏从事心理疏导服务的业务能力，对于如何化解医护人员工作中的心理压力，时常无所适从。面对医院发展新的形势赋予人事工作者心理疏导服务的职责，医院人事工作者必须尽快转变观念，增强责任感，使自己真正成为熟悉心理疏导服务的专家，为医院健康可持续发展承担起自己的责任。
（一）增强心理疏导服务的责任意识
为了缓解医护人员的心理负担，医院人事工作者必须转变观念，增强心理疏导服务的责任感。针对医患矛盾给医护人员造成的心理负担，人事工作者必须转变传统工作观念，面对医院新的形势发展需要，调整工作思路，把缓解医护人员的心理压力，积极做好医护人员的心理疏导服务作为自己的职责。
1、要积极适应医院形势变化的要求，转变传统人事工作的思路。传统人事工作就是为医院发展引进、调配和储备人才，也就是为医院发展做好人才增量的扩大和人才存量的调整工作。这些年随着医患矛盾的加大，医护人员成为医患矛盾的焦点，医护人员产生越来越大的焦虑情绪和心理负担，冲击医护人员队伍的稳定性，给医院医疗水平和服务质量的提高带来了障碍。如何逐步消除医护人员的焦虑情绪和心理负担，稳定医护人员队伍，医院人事工作作为人才的管理者，当然就具有不可推卸的责任。面对这种新的形势，医院人事工作就必须转变观念，积极做好医护人员心理疏导服务，并且把这种服务作为人事工作的重要内容和职责。只有恪守这项职责，才能不断消除医护人员的焦虑情绪和心理压力，稳定医护人员队伍，为不断提升医院医疗水平和服务质量营造良好的内在环境。
2、医院人事工作要真正把心理疏导服务作为自己的工作职责。在医院人事工作管理中，要把对医护人员的心理疏导服务纳入工作职责范围，订立相应的规则条列，建立切实可行的运行机制，从制度上保障人事工作对医护人员的心理疏导服务。
3、要不断增强人事工作者对心理疏导服务的责任感。从目前医院从事人事工作队伍状况看，对从事心理疏导服务生疏，不可避免会产生畏难情绪，难于开展工作。面对这种局面，必须要不断增强人事工作者的责任感，激发他们的工作热情。只有积极发挥他们工作的主动性，才能促使他们逐步成为心理疏导服务的行家。
（二）提高人事工作者心理疏导服务的工作能力
提高心理疏导技能是医院人事工作者做好心理疏导服务的前提。目前医院人事工作者绝大部分都缺乏心理疏导服务的技能，尽管越来越知道心理疏导服务是人事工作不可或缺的职责，但是由于缺乏心理疏导的技能，往往心有余而力不足。心理疏导服务是专业性很强的工作。为了承担起自己的职责，人事工作者必须尽快从两个方面入手，提高心理疏导服务的能力。
第一，加强自身的业务学习。医院人事工作者必须要有很强的使命感，增强终生学习的意识。要不断学习心理疏导方面的专业知识，尽快掌握心理疏导服务的技能。要把学中干作为开展心理疏导服务的路径。
第二，敢于开展心理疏导服务工作。由于绝大部分人事工作者缺乏从事心理疏导服务的技能，对于开展心理疏导服务会产生畏难情绪，面对医护人员的心理焦虑和压力，无所适从。人事工作者要敢于开展心理疏导服务，把干中学作为自己工作的重要路径。
学中干和干中学是一个事物的两个方面。只有不断地加强心理疏导的业务学习，才能逐渐掌握从事心理疏导服务的技能；实践出真知，也只有不断的开展心理疏导服务，才能不断地提高从事心理疏导服务的能力。
（三）调整充实人事工作队伍
面对医院发展的新形势，医院也要转变人事工作的观念和工作模式，不断调整和充实人事工作队伍。医院人事工作承担稳定医护人员队伍的职责，面对当下医护人员的心理状态，人事工作首要的任务就是要给医护人员创造一个比较轻松和谐的工作环境和氛围。针对医院人事工作必须承担的新的职责，医院必须做好几个方面的工作。
一是组织人事工作者进行心理疏导方面的业务学习和培训。目前人事工作者的知识结构和水平很能适应心理疏导服务的工作，尽管人事工作者开展心理疏导服务的意识越来越强，但是苦于缺乏心理疏导服务的技能，只能一筹莫展。医院要积极引导人事工作者加强心理疏导的业务学习，定期组织人事工作者进行心理疏导的业务培训，有条件的可以组织他们到相关的院校进行在岗学习。通过多种学习培训途径，不断提高人事工作者从事心理疏导服务的能力。
二是调整医院人事工作者的队伍结构。医院人事工作正在从传统的管理方式向现代管理模式转变，为了适应这种转变，医院必须加强对现有人员队伍结构的调整，尤其要调配和充实一些具备心理疏导服务的专业人员，使人事工作能够真正承担起自己的职责。
三、积极开展心理疏导服务疏解医护人员的心理压力
开展心理疏导服务已经成为医院人事工作新的职责。疏解医护人员存在的心理焦虑和压力，关系着医院人员队伍的稳定，对提升医院医疗水平和服务质量具有重要的影响。面对新的职责，医院人事工作要积极应对，着力做好心理疏导服务工作，疏解医护人员的心理压力。
（一）坚持以人为本的理念
坚持以人为本是进行心理疏导服务最基本的工作理念。以人为本就是要把人的需求放在首位，尤其作为医院人事工作者要想医护人员所想，急医护人员所急。首先必须加强与医护人员的交流和沟通，把脉医护人员的心理状态，真正知道医护人员的诉求，打通医护人员的心结。在开展心理疏导服务过程中，人事工作者还要贴近医护人员的工作，真正为医护人员的工作着想，把纾解医护人员的心理压力作为工作的着力点，逐渐消除医护人员医疗诊治过程中的心理障碍。人事工作还要勇于承担，尽力解决医护人员工作中遇到的问题，尤其关系到医护人员的切身利益，比如职称晋升、考核考评等，更要从医护人员角度着想，彰显人事工作管理的人性化。
（二）倾听医护人员心声维护医护人员正当权益
倾听医护人员心声维护医护人员权益是进行心理疏导服务的前提。当前医患矛盾时有发生，医护人员的正当权益往往得不到维护，医院的声誉遭到重创。究其原因，医患之间缺乏信任是造成医患矛盾的主要原因。一些患者对医护人员缺乏理解，不了解医疗的复杂性，以为医学是万能的，自己花了钱就要治好病，一旦病情不见好转或者恶化时，就认为是医疗事故，医院和医护人员不可原谅，进而大闹医院，甚至打骂医护人员，医护人员的正当权益得不到维护。长此以往，伤害了医护人员的情感，在诊治过程中医护人员的心理产生焦虑和极大的压力。为了维护自己的权益，医护人员在诊治过程中往往采取消极态度，甚至出现过度医疗，对医患之间都是一种伤害和损失。面对这种局面，医院人事工作必须深入临床一线，站在医患角度实事求是剖解原因，开展心理疏导服务，化解医患矛盾。
一是要倾听医护人员的心声，着力纾解心理焦虑情绪和压力。作为人事工作者要真正成为医护人员的倾述对象，不让自己成为旁观者，把化解医护人员的心结作为自己的责任。在倾听医护人员心声过程中，要站在医患角度耐心中肯地提出具有建设性的意见，不断提高医护人员对患者的责任感和使命感。只有这样，才能纾解医护人员的焦虑情绪和心理压力。
二是要勇于维护医护人员的正当权益。医患之间应该是利益共同体，医护人员正当权益得不到保障，也会给患者造成伤害。在医患矛盾中，一旦医护人员的正当权益受到伤害的时候，人事工作者要敢于维护医护人员的正当权益，不能息事宁人。维护医护人员的正当权益是心理疏导服务的重要外在表现，否则心理疏导服务就会流于形式失去效用。
（三）利用现代信息技术和手段开展心理疏导服务
关键词:人事统计 数据利用 探索 思考
中图分类号:F222.3 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)05-216-01
人事统计工作是人事工作的重要组成部分,是人事工作科学决策和宏观管理的重要基础性工作,主要是为组织人事管理部门科学调配和使用干部,加强干部队伍建设、合理配置人才资源提供真实准确的依据。随着事业单位人事制度改革的不断深化,要实现人力资源的优化整合,激发和保持广大科研人员的工作积极性,就更需要高度重视人事统计及统计数据的利用工作。
一、人事统计数据利用方面的有益探索
近年来,新疆农业科学院对人才统计数据的利用工作进行了积极的探索。通过对2002年―2006年人员统计报表、工资统计报表的分析、对比,我们发现,5年中该院高层次、高学历人员流失严重,对此,引起了院党委高度重视,成立了专门机构,设立专项资金用于人才的培养、引进与奖励,以稳定人才队伍,更好的做好科研、推广工作。一是加大了骨干人才的研究生培养力度,积极探索与内地重点院校、科研院所联合培养在职研究生的培养模式,优化在职人员的学历结构。二是实施了学科带头人聘用管理制度,提高核心人才的创新能力。三是加大了高学历毕业生引进规模,实行“凡进必考、双向选择、合同管理”的办法,优化人才来源结构和专业知识结构。四是加大了继续教育培训力度,每年有计划选送青年科技骨干到国内外高等院校和科研机构进行研修、培训和交流,开展继续教育、少数民族特培、西部之光、访问学者研修,提升在职人员的理论水平。通过一系列的措施和办法,高学历人才比重有很大提升,一批年富力强、业务素质好、锐意进取的科技骨干得到培养,人员队伍基本稳定,人才队伍的整体素质得到很大提高,科研、推广实力大大增强。
二、人事统计实践中存在的问题
新疆农业科学院在人员统计数据利用方面做了有益探索,对该院的科研工作起到了积极的推动作用。同时,我们也发现在人事统计实践中还存在许多不容忽视的问题。
1.对人事统计数据开发利用重视不够。统计数据资料只能从数量上反映人员的状态、规模,还不能直接地、深刻地揭示数量之间的内在联系和发展规律。只有对大量统计资料进行观察、比较、推理、判断,才能揭示有关的人员变动现象的内在联系及发展规律,才能客观深刻的反映人员队伍的基本状况,更好地为领导决策提供真实可靠的依据。要充分发挥人事统计的作用,只提供层层汇总的数据、报表是不够的,必须深化统计资料的利用分析工作。但是,有些领导、有些从事统计工作的人员对此认识不甚到位。有的认为统计的任务就是完成报表,分析与统计无关;有的认为统计是统计,分析是分析,统计后再分析是额外负担。这些思想严重阻碍了统计资料利用分析的开展。
2.统计手段落后。很多单位的人事统计工作基本上仍然是以手工统计为主,然后通过计算机单机录入后进行数据处理,生成上报文件,对计算机的应用停留在报表处理阶段,对统计信息的管理还没有摆脱手工处理的方式,存在效率低、信息共享性差的问题。
3.统计人员畏难情绪严重。从目前来看,有些单位从事人事统计工作的都不是专职统计员,而是由负责人事或工资工作的人员进行兼职统计。虽然熟悉人事工作业务,但未参加过统计专业知识的系统学习和岗位培训,对统计学的理论知识、统计的方法和手段掌握不够,只能停留在应付报表的初级阶段。
三、有效发挥人事统计工作作用的措施
针对上述问题和现象,要真正发挥人事统计工作的重要作用,就必须从基础工作做起,从细微之处抓起,才能有效发挥人事统计工作的积极作用。综其所述,应从三个方面加以改进和完善。
1.领导重视是做好人事统计工作的前提。在人事管理工作中进行人事统计,目的就是根据人事工作的需要,运用科学的统计理论和方法,通过对大量人事资料的收集、整理和分析,以全面、及时、准确的反映人员队伍状况和劳动工资情况,为人事管理部门在宏观上研究人事、工资工作、制定人事管理制度,研究工资分配办法提供决策依据。因此,各级领导应高度重视人事统计工作,从人力、财力、物力上给予大力支持,积极改善工作条件,及时听取有关统计资料反映出来的重大情况、重大问题的汇报,主动采取统计分析意见和建议作为决策的依据。
2.建设高效精干的统计队伍是做好人事统计工作的基本保证。人事统计工作是一项政策性、专业性很强的工作,工作内容繁杂,而人员素质是搞好分析工作的最基本的要求,建设高效精干的统计人员队伍需要加强两方面的工作:一要加强培训。只有从事人事统计工作的人员不仅熟悉人事工作的各项业务,还要精通统计理论、统计方法、统计手段,明确人事统计的范围、指标口径、掌握现代统计方法及现代信息技术,利用计算机和网络进行信息的搜集、处理和传递,才能确保统计工作的准确高效。二要强化实践。统计工作不能只满足于数字准确,更要熟悉人事工作,深入实际,深入调研,掌握第一手资料,发挥直接占有统计资料的优势。积极主动发现问题、分析问题并及时转化统计分析成果,使统计分析更具有针对性和指导性,为领导决策提供可靠依据。
3.加大统计资料的分析利用是做好人事统计工作的核心内容。随着事业单位人事制度改革的不断深入,对人事统计工作提出了更高的要求,人事统计只提供数据、报表是远远不够的,必须深化人事统计资料的分析利用,使人事统计数据服从服务于人事工作大局。就目前执行的情况看,人事统计工作主要是按照统计的对象不同分为人员统计和工资统计两大部分。人员统计主要针对管理、专业技术、工勤三类人员的自然情况进行统计,涉及到人数、年龄、学历、政治面貌、职务、职称、技术等级等,工资统计主要涉及职工工资总额、职工基本工资、奖金、津贴补贴以及工资档次、工龄统计等指标。这些统计工作的专业性政策性都比较强,需要科学规范的组织实施,明确统计工作的操作规范,确保数据的准确性、可靠性。在各类数据准确可靠的基础上形成详细的统计分析报告,对人员结构、工资状况、人才队伍等进行科学分析。通过整理不同时期的人员总数、人员结构、工资情况及其增减变化,找出人员队伍中存在的突出问题,科学的预测未来发展状态,积极地提出建议方案,使统计数据的价值得到最大实现,为领导及各部门的管理决策提供依据。
总之,要高度重视人事统计年报工作,不断推进统计队伍建设,完善统计工作制度,运用现代信息技术,创新统计方法,加强统计数据的开发利用,确保统计质量,为不断做好人事工作提供服务。
一、主要工作及完成情况
人事股的主要职责是负责局机关及所属单位的人事、劳动工资、年度考核、机构编制管理、表彰奖励、人事档案管理等工作；指导制定教育系统中长期人才发展规划；负责教师资格认定的管理和中小学教师专业技术职务评审推荐工作；规划并指导教育行政管理人员及所属各级各类学校校长队伍建设和培训工作；指导全区各级各类学校内部人事与分配制度改革；指导各类师范类毕业生就业，并负责毕业生档案管理、办理就业报到手续。
今年以来，我们主要做了以下工作：
一月份：
1、在人事部门的指导下，完成了2010年度的职称评定的全部工作。2010年我区教育系统共评定通过了25名中学高级教师，30名中学一级教师，40名小学高级教师，以及124初级职称，共219人的信息上报到职称数据库。
2、在人事部门的统一指导下，完成了2010年的人事年度报表上报工作。人事年报工作如果简单理解，就是数字的堆砌，但实质上作为国家每年人事政策与工资政策制定的依据，具有重要的意义。对此，我们本着“严肃认真，力求准确”的原则，对全区教育系统43个单位、4000多个人员的十多万个数据进行整理分析统计汇总，并与上年度的数据进行参照对比后，及时准确上报。
3、根据区政府与局党组的研究意见，积极宣传并落实义务教育学校实施绩效工资政策，配合人事与财政部门，要求各单位“实事求是，务必准确”，反复两次审核了义务教育学校3419名教师的绩效工资标准，保证了绩效工资的及时发放，促进了全区教育大局的稳定。
二月份：
1、在局党组的领导下，由人事股牵头，各股室人员通力配合，分成8个考核小组，完成了2010年度的3823名教职工的年度考核工作。
2、按照省教育厅的通知精神，对3名特困优秀教师进行了春节慰问工作，把每人500元的慰问金及时送至特困优秀教师家中。
三月份：
根据局党组的统一安排，配合相关股室，做好新学期的开学准备工作与安全活动月的检查工作，3次到所承包的5所学校进行检查督导。
四月份：
1、按照市局统一安排，经局党组同意，选派5名中学正副校长参加了中学校长任职资格培训。
2、根据区人事部门的统一安排，完成了2010年通过专业技术评定的219位教师聘任呈报工作。截止到6月底，438本任职资格证书与聘任证书已全部打印、填写、发放完毕。
五月份
1、按照省教师资格管理中心的统一安排，对辖区内的2所大专以上院校的师范教育专业的应届毕业生进行了教师资格认定的报名与资格审查工作。截止到7月上旬，这一工作已全部完成。本次教师资格认定共通过897人，897本认定证书均打印、填写、发放完毕，认定数据按时上报国家教师资格认定中心数据库。
2、按照区编委的统一部署，经局党组研究，制定、修改了本单位的编制管理方案，并及时上报。
六月份
1、按照局党组的研究意见，配合区财政部门与局计财股，再次对义务教育学校在职在岗教师进行人员审核，确保绩效工资的及时准确发放。
2、经局党组研究，会同区教师进修学校，举办了全区小学校长第五期的任职资格培训，共培训小学正、副校长54名。培训已于7月中旬结束，培训结果与考核数据已上报省教育厅教育干部培训中心，培训合格证正在办理当中。
七月份
1、按照区政府统一部署，及时完成了全区3757名教职工的各种情况的工资晋升工作。特别是下旬的义务教育学校的绩效工资的增加与非义务教育单位预增发津补贴的增加，在局党组的领导下，虽然时间紧，任务重，人员情况复杂，想法不一，仍按时完成了工作，保证了大局的稳定。
2、在局领导的亲自参与下，召开座谈会，对2010-2010学年度的支教情况进行调查了解，并依据173名支教教师的支教鉴定打印发放了支教证书。
3、经局党组研究，会同区教师进修学校，对我区人事部门新招聘的30名教师进行了新教师岗前培训。培训已于8月上旬结束，培训结果与考核数据已上报省教育厅教育干部培训中心，培训合格证正在办理当中。
4、按照省市秋季教师资格认定的统一安排，下旬开展了面向社会的教师资格认定报名工作。截止至8月初，报名工作已全部结束，1700多人的报名信息已上报至市局，报名费用与收费票据已交至计财股， 八月份
1、制定并传达下发了2010年优秀教师评先通知。
2、制定并传达了2010-2011学年度的支教工作计划。
3、对43个单位244位教师的专业技术职务变动逐一进行了调整，调整结果与相关证明材料已报送区职称管理办公室，相关数据已归入职称管理数据库。
当前开展的工作：
1、在评先工作领导小级的领导下，收集整理汇总优秀教师评选材料，并对评选结果进行审核。
2、在局党组的领导下，落实新学年的支教工作计划。
3、在局党组的领导下，与人事部门结合，制定特级教师的评选方案，向省厅推荐特级教师候选人。
此外，我股室成员还积极参加了局组织的各种学习与研讨活动，并配合其他股室完成了其他各项工作任务。
二、存在问题与整改措施
1、由于工作繁多，事务繁琐，涉及面广，情况复杂，工作中有时有拖沓疲怠和处理问题简单烦躁的现象。网上曾经有反映我们工作态度不好、工作时间玩游戏的贴子。对此，我们股室高度重视。针对这一问题，召开了专题会，股室每个成员都深刻地反省了自己的言行，对人事股工作的性质与影响进行了重新认识，坚定了把为广大教师服务放在第一位的意识，认真转变工作作风，改善工作态度，努力提高工作效率。
2、针对网上还有反映我们股室有吃拿卡要现象的帖子。我们又一次召开了股室会，每人都深刻地检讨自己，并形成统一认识：正确对待网络上的反映，“有则改之，无则加勉”，把这些负面反映，当作警钟，时时常鸣，以鞭策促进我们的工作，并诚心欢迎接受各方面的监督与检查。
3、深入基层调研不够，特别是到教学一线少，忙于日常事务多。今后，我们将努力克服不足，创造性地开展工作，加强学习，加强调研，深入一线，了解广大教师对人事工作的想法、看法和要求，提高工作的科学性、针对性与实践性。
三、对人事工作的体会
人事股是局机关与广大教师联系最多，关系最密切的一个股室，涉及评先评优、职称评定、工资分配、支教分配、人员调整、年度考核等工作，都是教育上的热点、焦点、难点，牵涉到广大教师的切身利益，被很多人认为是有职有权，因此人事股也成为最受关注的股室。人事股的工作作风、工作态度与个人言行，直接影响着教育形象与局党组威信的树立。对此我们有深刻的认识和体会。
在工作实践中，我们还深刻认识到，人事工作不光要会做，更要会思考，对热点、焦点、难点问题更要有全局性的眼光，有全面的了解，然后给局领导提供好信息，当好参谋，更要摆正位置，不越权，不越位，不折不扣地执行好党组的每一项决策。
一、以强化人事档案管理体制为基础，加强人事档案的管理力度
强化人事档案的管理体制，将人事档案工作列入人事工作规划，有专门的分管领导和专职工作人员，制定长远规划和年度规划，明确工作重点，监理目标责任。努力改善保管条件，将档案铁柜、各种整档工具等必需设备列入专项经费开支，从人、财、物上尽量创造条件。同时还可以考虑和人才交流中心联系，把部门聘用人员的人事档案纳入人事部门管理规划，以有利于统一管理和使用好聘用人员。
二、以处理好两种关系为手段，实现人事档案的科学利用
1.处理好人事档案保密和利用之间的关系。有人认为，人事档案具有保密性，须在一定范围内保管，所以不能主动开展利用工作。这种认识是片面的，实际上只要遵循相关原则和纪律，利用和保密并不矛盾。
2.处理好人事档案工作和其他日常人事工作之间的关系。其他日常人事工作包括干部任免、调配，工资调整，干部考核和培训、干部统计工作等。人事工作头绪众多，一忙起来就可能把档案工作忘掉，实际工作中应强化两者依存、互相促进的关系。人事档案工作是人事工作的基础，如作文书或内勤工作，可以为档案工作提供数据和资料，如做干部年报统计工作，可以结合档案统计工作。只要分清主次，妥善安排，加强工作的计划性，完全可以处理好两者之间的工作关系。
三、以实现两个转变为目的，拓展人事档案的服务功能
1.变传统等客上门“守摊式”服务为“开发式”的介绍服务。从过去忽视档案利用，转变为树立人事档案利用的“受众”意识，重视研究人事档案用户的需求。
在确保保密的原则下，变被动为主动，以积极开发、主动服务的方式提供信息资源。向档案利用者主动介绍被查阅者的基本情况和特征，为利用者详细掌握第一手材料服务。同时，人事档案工作中也要对人事档案的用户进行研究，以了解人事档案的利用情况。可采取当面咨询、访谈、发放征求意见表的形式了解其对利用服务工作的评价、意见和要求，研究他们提出的建议，明确利用重点，查阅者中最需要知道的是哪些方面，单独将用户利用率高的材料整理出来，提高档案利用率。
2.从单纯提供档案原件的低层次利用，转变为制定人才培养规划的高层次利用。
一般来说，人事档案的利用大都是提供原件查阅或借阅，这种方式显然是低层次、肤浅的。实际工作中需要转变利用方式，以人事档案为基础制定人才培养规划，从宏观角度综合利用人事档案。
人才的选拔培养，主要是指根据各级领导班子建设的需要，有计划地对预订职位目标的人选进行挑选和培养，从而促进领导班子成员顺利实行新老交替。选拔和培养人才的最终目标是选准人、用好人，如何用好作风选人，选作风好的人呢？这需要制定合理的人才培养规划。
人才的选拔培养，不仅要重视人员已有的表现，更重要的是选择其发展的可能性。要做到这一点，除了注意及时掌握人员的现实表现情况外，还必须充分利用人事档案，全面、历史地了解人员的情况，为发现人才和正确、合理、适时地使用人才打好基础。
利用人事档案为人才的选拔和培养服务，有下列优势：一是有助于了解选拔和培养对象的基本情况，从中发现和选拔有用的专门人才；二是有助于了解选拔和培养对象的政治表现情况。了解其一贯的政治立场和政治方向，从历史的角度对选拔和培养对象的“德”进行审查；三是有助于了解选拔和培养对象的专业特长和学识水平。学历证明、科研成果记载、专业技术职务任职资格评审表等业务材料，能大致反映出一个人的专业特长和专业水平，在选拔各类专门人才时，弄清每个人的专业特点，以利于在人才的使用上做到用其所长；四是有助于确定人才的培养方向。根据选拔和培养对象的工作经历、任职情况、专业特长、工作成果和各个时期的组织鉴定、考察材料，结合其现实工作表现特点进行综合分析，确定选拔和培养对象适合干什么工作，宜与向什么目标发展，从而明确人才的培养方向，避免人才培养和使用工作中的盲目性；五是有助于制定人才培养规划。可以堆人才的结构状况、年龄状况、学历情况进行分析，制定人才培养规划。用其所长，确定人才适合何种岗位，适宜于向和方向发展，加强人才培养的针对性。
四、开发多种利用方式，开发人事档案的功能
1.开展人事档案编研工作，从人事档案中获取和挖掘有关人事信息，编制成一定形式的信息资料，在一定范围内提供给有关领导参考。如编写干部任免索引和有关组织史资料，填写人事信息卡片，撰写职工生平材料等。
2.采用电子计算机检索，将职工的年龄、学历、参加工作时间、任职时间、工资状况等人事档案基本信息进行计算机输入，在需要时调查查阅，这样不必查阅人事档案的原件，就可以更快捷、更迅速开发人事档案信息资源。这种方式既可以提高工作效率，又可以尽量减少档案原件的使用次数，有效保管原始档案。
一主要工作及完成情况
人事股的主要职责是负责局机关及所属单位的人事劳动工资年度考核机构编制管理表彰奖励人事档案管理等工作；指导制定教育系统中长期人才发展规划；负责教师资格认定的管理和中小学教师专业技术职务评审推荐工作；规划并指导教育行政管理人员及所属各级各类学校校长队伍建设和培训工作；指导全区各级各类学校内部人事与分配制度改革；指导各类师范类毕业生就业，并负责毕业生档案管理办理就业报到手续。
今年以来，我们主要做了以下工作：
一月份：
1在人事部门的指导下，完成了的职称评定的全部工作。我区教育系统共评定通过了25名中学高级教师，30名中学一级教师，40名小学高级教师，以及124初级职称，共219人的信息上报到职称数据库。
2在人事部门的统一指导下，完成了的人事年度报表上报工作。人事年报工作如果简单理解，就是数字的堆砌，但实质上作为国家每年人事政策与工资政策制定的依据，具有重要的意义。对此，我们本着“严肃认真，力求准确”的原则，对全区教育系统43个单位4000多个人员的十多万个数据进行整理分析统计汇总，并与上年度的数据进行参照对比后，及时准确上报。
3根据区政府与局党组的研究意见，积极宣传并落实义务教育学校实施绩效工资政策，配合人事与财政部门，要求各单位“实事求是，务必准确”，反复两次审核了义务教育学校3419名教师的绩效工资标准，保证了绩效工资的及时发放，促进了全区教育大局的稳定。
二月份：
1在局党组的领导下，由人事股牵头，各股室人员通力配合，分成8个考核小组，完成了的3823名教职工的年度考核工作。
2按照省教育厅的通知精神，对3名特困优秀教师进行了春节慰问工作，把每人500元的慰问金及时送至特困优秀教师家中。
三月份：
根据局党组的统一安排，配合相关股室，做好新学期的开学准备工作与安全活动月的检查工作，3次到所承包的5所学校进行检查督导。
四月份：
按照市局统一安排，经局党组同意，选派5名中学正副校长参加了中学校长任职资格培训。
根据区人事部门的统一安排，完成了通过专业技术评定的219位教师聘任呈报工作。截止到6月底，438本任职资格证书与聘任证书已全部打印填写发放完毕。
五月份
1按照省教师资格管理中心的统一安排，对辖区内的2所大专以上院校的师范教育专业的应届毕业生进行了教师资格认定的报名与资格审查工作。截止到7月上旬，这一工作已全部完成。本次教师资格认定共通过897人，897本认定证书均打印填写发放完毕，认定数据按时上报国家教师资格认定中心数据库。
按照区编委的统一部署，经局党组研究，制定修改了本单位的编制管理方案，并及时上报。
六月份
按照局党组的研究意见，配合区财政部门与局计财股，再次对义务教育学校在职在岗教师进行人员审核，确保绩效工资的及时准确发放。
经局党组研究，会同区教师进修学校，举办了全区小学校长第五期的任职资格培训，共培训小学正副校长54名。培训已于7月中旬结束，培训结果与考核数据已上报省教育厅教育干部培训中心，培训合格证正在办理当中。
七月份
按照区政府统一部署，及时完成了全区3757名教职工的各种情况的工资晋升工作。特别是下旬的义务教育学校的绩效工资的增加与非义务教育单位预增发津补贴的增加，在局党组的领导下，虽然时间紧，任务重，人员情况复杂，想法不一，仍按时完成了工作，保证了大局的稳定。
在局领导的亲自参与下，召开座谈会，对2010学年度的支教情况进行调查了解，并依据173名支教教师的支教鉴定打印发放了支教证书。
经局党组研究，会同区教师进修学校，对我区人事部门新招聘的30名教师进行了新教师岗前培训。培训已于8月上旬结束，培训结果与考核数据已上报省教育厅教育干部培训中心，培训合格证正在办理当中。
4按照省市秋季教师资格认定的统一安排，下旬开展了面向社会的教师资格认定报名工作。截止至8月初，报名工作已全部结束，1700多人的报名信息已上报至市局，报名费用与收费票据已交至计财股，
八月份
制定并传达下发了2010年优秀教师评先通知。
制定并传达了2010-2011学年度的支教工作计划。
对43个单位244位教师的专业技术职务变动逐一进行了调整，调整结果与相关证明材料已报送区职称管理办公室，相关数据已归入职称管理数据库。
当前开展的工作：
在评先工作领导小级的领导下，收集整理汇总优秀教师评选材料，并对评选结果进行审核。
在局党组的领导下，落实新学年的支教工作计划。
在局党组的领导下，与人事部门结合，制定特级教师的评选方案，向省厅推荐特级教师候选人。
此外，我股室成员还积极参加了局组织的各种学习与研讨活动，并配合其他股室完成了其他各项工作任务。
二存在问题与整改措施
1由于工作繁多，事务繁琐，涉及面广，情况复杂，工作中有时有拖沓疲怠和处理问题简单烦躁的现象。网上曾经有反映我们工作态度不好工作时间玩游戏的贴子。对此，我们股室高度重视。针对这一问题，召开了专题会，股室每个成员都深刻地反省了自己的言行，对人事股工作的性质与影响进行了重新认识，坚定了把为广大教师服务放在第一位的意识，认真转变工作作风，改善工作态度，努力提高工作效率。那一世
2针对网上还有反映我们股室有吃拿卡要现象的帖子。我们又一次召开了股室会，每人都深刻地检讨自己，并形成统一认识：正确对待网络上的反映，“有则改之，无则加勉”，把这些负面反映，当作警钟，时时常鸣，以鞭策促进我们的工作，并诚心欢迎接受各方面的监督与检查。
3深入基层调研不够，特别是到教学一线少，忙于日常事务多。今后，我们将努力克服不足，创造性地开展工作，加强学习，加强调研，深入一线，了解广大教师对人事工作的想法看法和要求，提高工作的科学性针对性与实践性。
三对人事工作的体会
人事股是局机关与广大教师联系最多，关系最密切的一个股室，涉及评先评优职称评定工资分配支教分配人员调整年度考核等工作，都是教育上的热点焦点难点，牵涉到广大教师的切身利益，被很多人认为是有职有权，因此人事股也成为最受关注的股室。人事股的工作作风工作态度与个人言行，直接影响着教育形象与局党组威信的树立。对此我们有深刻的认识和体会。
关键词：医院人力资源组织建设
大型综合性医院要健康发展，除了要有足够数量的高素质业务人才，还要建设一支高素质的人力资源管理队伍。市场经济条件下经济和社会的发展，要求综合性医院把人事工作人员作为一项重要的人力资源，建立运行机制，选拔创新人才，加强理论指导，完善党务工作人才队伍的结构与功能，为进一步加强综合性医院的发展提供强大的人才和组织保障。
1加强政治理论和业务技能学习，实现理论与实践互动联系。
改革开放和卫生人事体制的改革，给我国国有和私营医院创造了广阔的空间和创业机遇。在医院可持续发展的诸多因素中，人力因素起到地作用越来越大，如何建设一支高素质的管理人力资源的队伍，关系着医院未来发展的成败。在经济迅猛发展、科技日新月异的今天，综合性医院人事工作人员必须把握“学习、学习、再学习”这个时代要求，提高理论素质，加强理论武装，不断提高理论思维能力和战略思维能力，增强政策意识和政策水平。一方面，要加强政治理论的学习。深入学习“三个代表”重要思想和科学发展观、正确的政绩观、科学的人才观，树立坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和实践中来，不断提高对人事政策、人才理论、人力运用的能力。
另一方面，要加强业务和技能的学习。既要掌握政策法律，熟悉选拔、任用、培训、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要广泛学习人力资源、公共管理、经济学、心理学等相关科学知识，拓宽知识的深度和广度，把理论知识转化为以政策为准绳，在干部选拔工作中为医院把好关、用好人的智慧和能力。
2修身立德，以良好的素质树立公道正派的形象。
人事工作是做人的工作，人事工作人员的一举一动都影响着党在群众心中的形象。行为理论研究表明，能否建立公正的形象对工作能否为受众所接受起着至关重要的作用。因此，医院的人事部门必须坚持“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的要求，以公道正派的优秀品格，促进人力资源管理工作的开展。
树立为民的观念。始终从党的立场和群众的切身利益出发，以群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应作为衡量工作得失的准绳。注意换位思考，深入了解员工的所思、所想、所忧、所盼，谋划人才的布局和人员的使用。要从医院长远发展的大局出发，从关心员工的实际困难入手，帮助有需要的员工解决思想上和工作上的难题，让员工能在温馨和谐的环境下工作，体会工作的乐趣。事实上，医院的人事部门要想成为沟通党委和干部群众的桥梁和纽带，必须在员工中树立可亲、可敬、高效、公正的形象，成为员工的聆听者、知心人、贴心人。
树立务实的观念。弘扬求真务实的精神，在评价医护人员的能力时，要坚持从实际出发，用事实说话，不道听途说、偏听偏信；在决定进退去留时，要敢于表明自己的意见，敢于亮出自己的观点，不做“老好人”，不说“昧心话”；在面对不同意见时，虚心听取别人的看法，辨证地分析和评判，既不主观武断、刚愎自用，又不摸棱两可、随波逐流；在不正之风面前，要敢于坚持真理，勇于批评和抵制。
树立廉洁观念。“公生明，廉生威”，廉洁自律是公道正派的重要基础和力量源泉。人事部门要自觉遵守党风廉政建设的各项要求，不该说的坚决不说，不该拿的坚决不拿，不该去的地方坚决不去，“一身正气、两袖清风”，做到自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想防线，以公道正派的作风取信于民。
3把握人力资源管理的规律，不断提高业务工作水平。
知人善任，选贤任能，使医院的广大党员干部职工人尽其才、才尽其用，是人事部门的重要职能。
因此，必须加强人力资源的运用，强化三种能力。
要善于识才。人才的发掘，主要的场所就是业务工作，核心就是发现业务精湛优秀人员。要提倡依靠群众的选拔方式，面对面地了解情况，取得真实而丰富的第一手素材，为医院的任用决策提供科学依据。要以正确的政绩观为指导，把有德行修养、有工作实绩、有创新精神、有群众拥护的优秀人才选拔到各个领导工作岗位上来。要利用好选拔中民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价五个基本环节，用严谨公开的程序选拔出色胜任的能人，为单位和组织发展提供强大的人才保障。
要善于育才。创设“庸者下、能者上”的用人环境，激发人的斗志和上进心，激励工作人员自我增值、自我提升。继续抓好“三类专业人才”的培养，努力造就一批政治素质优秀、专业知识扎实、工作能力出众的复合型人才。坚持把培训的针对性和人员的特殊性相结合，把外派培训和岗位实践相结合，针对不同层次的干部和人才分门别类培训；同时，要建立培训情况考核制度，把培训与工作情况联系起来，定期跟踪培训的实际效果，及时修订完善培训计划。
要善于用才。坚持以发展论英雄、以实绩排座次、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公推、公选、竞争上岗等行之有效人才遴选机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。要根据医护人员的学历、经验、能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。要重视人才使用中的“师承优势”，把工作内容和业务要求理成规则、形成制度，在医护人员中传授教导，发展完善。超级秘书网
4坚持尊重人、关心人、激励人，做以人为本的表率。
以人为本，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本的出发点和落脚点。人事部门必须注重“以人为本”的应用，统筹和平衡“个人”和“集体”关系，引导员工围绕医院的工作中心，在实现组织目标的征程中实现人生价值。
首先要尊重人。平等地看待身边的每一位员工，尊重人的人格尊严，尊重人的聪明才智，尊重人的劳动和创造成果，尊重人的发展要求，发挥他们的优势和特长，共同投入到医院改革发展的总体目标中来。
要加强与医护人员平时的交流，举办轻松有趣的集体活动，让员工有更多的机会释放工作中的压力，有更好的环境理解医院的发展，赢得医护人员对医院的支持和理解。
干部人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的，记述和反映人员经历、德才能绩和工作表现的，以个人为单位集中保存起来的历史记录。干部人事档案按其管理ο笊矸莸牟煌，可分为干部档案、工人档案、学生档案、军人档案四大门类。其中以干部档案发展最早，要求最高和最重要；工人档案数量最大。这两种档案涉及范围大、影响面广、面临的问题较多。
1 切实加强领导是发展干部人事档案工作的关键
干部人事档案工作是一项科学性、服务性、政治性的工作，在组织、人事工作中处于“辅助”和“服务”地位，具有“配角”和“后台”操作的特点，很难做出惊人的成绩和轰动效应。这使得干部人事档案工作默默无闻，工作成绩与艰辛难以为人所知，难以得到领导的理解，难以进入领导的视野，难以摆上领导的议事日程。应当说，任何一项工作，要取得成绩和发展是与各级领导的重视和支持分不开的。在当前形势下，要推进干部人事档案工作的改革，使其取得新的成绩和有一个大的发展，十分需要各级组织、人事部门领导的重视与支持。干部人事档案由每个员工确凿的原始档案材料构成，记述和反映了该档案人的个人经历，德、才、能、绩、廉（洁）、信，以及成长的轨迹。干部人事档案是考察了解人员的重要手段；是发现人才、使用人才、预测及制定人才计划不可缺少的信息源泉；是落实待遇、澄清问题的凭证；是推进干部交流轮岗，健全激励机制，强化干部宏观管理、推行和贯彻公务员制度的重要依据；是维护个人权益和福利的有力保障；是研究和撰写各类史志、人物传记的宝贵史料。只有认识到干部人事档案对组织、人事工作不是可有可无，而是不可缺少，才有可能重视和支持干部人事档案工作，加强领导并列入议事日程，由一名负责同志分管，分管要真管，切不可分而不管。只有加强领导，才能使档案机构健全，加大人力、物力、财力的投入；才能把档案队伍建设好，使干部人事档案工作与组织、人事工作密切结合、协调发展；才能使干部人事档案工作跟上社会主义建设事业发展的步伐，完成肩负的使命。
2 档随人走与人档适度分离并存
档随人走是人事档案管理工作的一项重要制度。在人事管理工作中，干部的任免权限与主管单位是动态的，人员流动是客观存在的，干部的主管协管单位经常发生改变。为此，人事档案要随着人员的流动，干部任免权限的改变，主管协管单位的变化，及时转至新的主管部门，做到“档随人走”。“档随人走”是保持管人与管档案相一致的有效措施；是保证干部人事档案工作及时为组织、人事工作服务的必要条件；是维护人事档案完整与安全的一项重要业务建设；也是干部人事档案部门接收干部人事档案和充实档案内容的重要途径之一。
长期的实践证明，“档随人走”的最大优点，是保持了人事档案的完整性，使其能集中反映一个人一生的经历、政治思想、品德作风、个性特点、业务专长、工作表现、实际业绩、工资待遇、廉洁诚信、健康状况等全面情况，便于组织、人事部门历史地、全面地了解、考察、选拔、培养、使用干部，有利于充分发挥人事档案的作用和避免“无头档案”的产生。但是，档随人走的制度，却遇到了人员流动频繁的挑战，实践检验证明，它并不是一条普遍适用的规律。档随人走取决于人员与单位之间处于相对稳定状态，流动性不大；机关变动少；人事档案管理规范，转递制度健全等条件。从我国的现实情况看，在以公务员管理或参照公务员管理的党政军机关的干部人事档案，仍可沿用“档随人走”的制度。一个干部（公务员）无论怎样调动或流动，只要还在党、政、军系统内，应坚持档随人走，一人一生只有一套人事档案，是终身的，不得“重新建档”。
3 管理模式走多元化之路
管理模式和机制的过于单一，存在着档案数量庞大、利用率低、管理不善等弊端，造成人力物力的浪费，必须进行改革和创新，走多元化发展之路。为适应干部人事制度的改革，适应公务员运行制度的要求，应筹划干部人事档案分类管理的机制和模式，抛弃计划经济时代以一刀切的一个模式的做法。企业、事业单位不必须硬搬干部档案的管理模式，也不宜完全套用干部档案的规章制度，应根据本身的特点及人员流动性强的状况，创新管理模式，建立人事文件中心。
1、人事文件中心的性质与职能。人事文件中心的性质，具有过渡性、性。所谓过渡性，是指人事文件中心管理的人事档案是完成了文书处理程序的半现行文件，保管一定时期后，其中具有长远保存价值的要移交到档案馆保存，在更大的范围发挥作用。所谓性，是指文件中心是文件形成单位的文件寄存机构，它与形成者是一种委托关系，文件材料的所有权属于形成单位。人事文件中心的职能是保管、服务和处置。人事文件中心作为文件形成单位或个人人事档案的代管机构，其首要任务是维护人事档案的完整与安全，档案要完整齐全，实体不受损害，不丢失，不泄密，不被盗窃。服务包括被动服务与主动服务两个方面，被动服务是满足形成单位和个人查阅档案材料的需求；主动服务是使人事文件中心成为人员数据库，通过整理、分析、统计各种人员数据，提供人才规划、职业介绍、人事咨询、人事、人员流动、人才供求信息等多方面服务。处置是指文件中心对所保管的人事档案，根据形成单位提供的档案保管期限表，在征求形成单位档案馆意见的基础上，挑选出具有长远保存价值的档案向档案馆移交，经过鉴定对已经丧失保存价值的人事档案，经主管单位批准后予以销毁。
2、人事文件中心的运作模式。人事文件中心有公益性和商业性两种运作模式。公益性人事文件中心是负责代管国有企业、事业单位人事档案的机构，由政府出资兴建并提供运营的经费和人员，归政府主管部门领导，业务上受档案行政部门的指导。国有企业、事业单位形成的人事档案，具有公共信息特征，根本不具备任何商品属性。政府理应负责对人事档案管理事业的投入，切实改变现行的人才中介服务的商业化运作模式。由国家统一规划、按级别、系统、地区等因素设置公益性人事文件中心，所有服务均为无偿服务。商业性文件中心负责代管私营企业（含外资企业）、私营事业单位的人事档案，其档案的所有权是形成单位。为了履行委托双方的权利与义务，理应向文件中心提供资金，实行有偿服务。商业性人事文件中心要遵守档案管理的有关规定，业务上接受档案行政管理部门的指导、监督和检查。
一、人事工作中存在的主要问题
地勘单位经过十多年改革，逐步向企业化推进，地勘单位原有的人事管理体制和方法的弊端日益凸现，在一定程度上导致了人事工作与经济发展的许多不适应现象，主要表现在以下几个方面:
1、人才结构不合理。从总量来说，大多数地勘单位的专业技术人员、经营管理人员占职工总数的比例并不很低，但从结构上来分析，与目前产业的布局对人才的需求仍很不适应:一是专业不适应。一方面大批原从事地勘业的专业人才过剩，另一方面新兴产业又缺乏专业人才和经营管理人才。比如，江西地矿局卯2队1999年开始组建路桥施工队伍，在组建之初，没有一个懂路桥施工管、理的专业技术人才和管理人才，正是由于缺乏这方面的人才，该队路桥施工不可避免地走了一些弯路。二是年龄老化不适应。由于地勘单位的不景气，人才的招聘工作难度大，急需的人才招不来，招来了又留不住，致使专业人才队伍一潭50死水，难以补充，以致现有专业人才队伍年龄趋向老化。据对江西地矿局卯2队不完全统计，目前专业人员的平均年龄约为41岁。由于年龄的老化，很多同志不是身体不适应野外作业就是专业知识的更新跟不上工作的需要，人才断层已初现端倪。
2、人才流失严重。据江西地矿局卯2队的调查分析，目前外出打工的专业人员和经营管理人员有100多人，他们大多数是原单位的生产技术骨干。他们的流失是人力资源的极大浪费，特别是一些原来在经营岗位上的骨干力量流失之后，带走了信息、关系、技术等经营要素，有的甚至成了单位的竞争对手，严重地削弱了单位的经营力量和市场竞争力。造成人才流失的因素是多方面的，从内因来说，主要是:—收人偏低且不稳定。这几年随着工勘施工市场竞争的加剧，工程款的回收难度加大，以致不少工程处不能按时发放工资，甚至于长时间拖欠职工工资，使一部分有一技之长的生产经营骨干无法安心，便远走高飞。—论资排辈，对一些有真才实学的人才不敢打破框框，大胆使用，为他们提供施展才华的舞台，使这些人怀才不遇而远走高飞。—政治上、生活上关心不够，没有相应的对骨干的倾斜政策，使一部分骨干的配偶长期下岗，得不到适当的关照。
3、用人机制不活。由于地勘单位的管理体制仍处在事企混合运行的状态，计划经济的色彩较浓。在这种管理体制框架下，人事制度的改革也相对滞后，不能适应经济市场化的变化，仍在沿用原有的人事管理办法来进行管理，导致了用人机制的不活。一是分配上拉不开挡次，形不成对人才的激励。虽然有些基层单位实行了效益工资或计件工资，但仍不敢拉开太大的差距，以致于专业技术和经营管理骨干的收人不能体现他们的工作价值，干好干坏一个样，挫伤了这部分人的积极性。二是职称评聘上的论资排辈，使一些有真才实学的人员丧失信心和希望。对专业技术职称资格的评定，地勘单位缺乏自，无权根据需要评聘工作中急需的专业人员的职称，使得一些有真才实学的年轻人只能在苦苦地等待中耗损信心和希望。
二、改进人事管理的对策思考
改进人事管理必须从观念、体制、机制、制度上人手，不断地推进人事制度的改革，逐步建立起适应市场经济要求，符合企业化经营规律的用人机制，形成人才引得进，留得住，干得好的氛围。
1、树立人才是第一资源的观念，形成尊重知识、尊重人才的共识。市场经济的竞争，说到底就是人才的竞争。因此，人事工作中必须对人才有一个全新的认识，要克服以前单纯地管人的观念，要把人力作为一种资源，着力于开发，充分发挥好他们的潜能，保护好他们的积极性和创造性。这就要求我们真正地尊重知识、尊重人才，并落实到实际工作中，为各类人才的脱颖而出创造一个良好的环境。
2、破除论资排辈的观念，创新用人机制，用事业留人。根据行为科学理论，人的需要是有层次的，人的事业成就感是人的需要层次中比较高层次的需要。满足人的事业成就感，实际上就是如何发挥人的潜能，用事业留人的问题。从地勘单位目前的人事管理现状来看，一是在职称评聘上破除论资排辈的观念，在不违反有关政策的前提下，实行真正的聘任制，只要有真才实学，相应岗位确实需要，不论是否取得相应资格，可以聘任相应的技术职务。二是实行内部人才的招聘制，可以模拟市场方式，建立内部专业技术人才和经营管理人才市场。拿出一部分岗位实行内部招聘，竞争上岗，实行绩效工资，形成岗位能上能下，工资能高能低的机制。
一、高速公路人事管理误区
第一，人事管理就是维持局面。对于有些管理者看来，希望单位在一个时期内保持稳定，不出大的麻烦就是成功，这样就可以把精力放在其它方面。但这些的局面容易挫伤人的进取心，使整个单位面临死气沉沉的局面。对于企业的发展没有益处。
第二，对人事管理认识不够，把它看作是人力资源部门的专属职责。一些领导者认为管人事太麻烦，而且所管的都是责任分工的小事，交给人事部门就可以了。而且还认为人事管理创造不出任何效益，相反还要为培训等支出资金。所以对于人力资源部门提出的人才规划，一般不予配合。
第三，认为人事管理就是简单地管人。目前的高速公路的人事部门对于人事管理的看法都很片面，认为只是单纯地为职员安排工作，在考核方面也主要是看工作完成得好坏。在这种观念的支配下，对于员工的管理不看个人意愿和能力，只看有无岗位空缺。这种管理很容易造成大材小用。同时，对于员工自身的素质认识不够，无法做到人尽其才。
二、高速公路人事管理的现状分析
第一，绩效管理存在缺陷。
在对人员进行考核时，只从管理方面出发，注重考核与利益之间的分配，但对于企业如何发展却没有规划，使得考核的功效没有完全发挥出来。
一是在具体的操作上，只重视员工在“德”与“勤”方面的表现，而对于“绩效”方面的考核却非常简单，只要不出大的意外，基本都能达到合格。这种考核随性大，在公正方面不尽如人意。
二是对于管理层而言，对于人事工作的重要性认识不够，把绩效考核等同于绩效管理。事实上，绩效管理和绩效考核是完全不同的概念，绩效考核主要是考核员工的业绩，是对员工完成的工作进行检验；而绩效管理是管理职责，是在工作前准备、工作中的管理以及工作后的考核的一套系统，绩效考核重视管理中的一个环节。绩效考核成功只能说是管理的作用，但绝不是管理本身。
三是对绩效管理认识不足。一些管理者认为物质刺激可以代表一切，把绩效管理看作是调整待遇，而忽视了如何去提高员工的素质，并以此来实现企业的战略目标。
第二，薪酬体系不健全。
由于对人事工作的认识不足，因此在薪酬的设计上依然是“工资+奖金”的分配体系，这样的分配手段，对于员工发挥个人才智是很不利的。因为工资是固定不动，而奖金的发放又有数额的限制。因此，采用这种方式，对于企业的长远发展没有任何好处，也不利于促使员工为企业的发展贡献自己的力量。
三、如何加强高速公路人事管理的建议
第一，建立科学有效的绩效评价体系。在制定绩效考核目标时不能闭门造车，要多听取员工的意见。这样制定出来的目标可以把个人、集体利益结合起来，在考核时也能顺利实施。在考核完毕后，还要通过考核的结果找出问题的症结，促使员工自觉提高绩效水平。
第二，优化人力资源配置。对本单位所有员工的资料要全盘掌握，要建立和健全人才库，重视员工个人价值，为员工发挥自身优势创造良好的环境，要搞活人才机制，重视从企业外引进人才，促进人员合理流动，推行竞聘上岗，允许双向选择，在人才选拔上要保证公平。只有这样，才能保证公司员工努力提高自身的素质。
第三，要坚持以人为本。虽然绩效管理的手段和目的会因为企业战略目标的不同而有所变化，但是在任何时候都不应该背弃以人为本的管理宗旨。科学有效的绩效管理目的就是提高员工的积极性、创造力等素质，而要达到这个目的，就必须在实施管理时重视员工自身的感受，让管理体系富有人性化。
第四，要完善激励机制。以前对员工的激励手段主要是靠物质刺激和奖励，这种手段过于单调，也容易使得员工为了追求个人利益而忽视集团利益。所以，在奖励机制方面，要注重加强对员工的集体意识的培养，让员工在团队利益的指引下发挥个人才智。
第五，要精简冗员。对于如何高效管理高速公路，需要根据具体情况来进行措施建设，如调整工资结构，降低固定工资份额；同时，在人员安排上要做到精兵简政，避免人浮于事的现象。可以通过工资调整实现人员自动分流，达到精简的目的。
第六，要加强员工培训开发。对于员工的培训的重要性在于能不断促使员工提高自身的水平，适应竞争的需要。因此，要重视培训的作用，为工作出色的员工量身定制培训计划，使得他们不断增长才干，能在今后的工作中能勇挑重担。这对于企业自身的发展和战略目标的实现来说，具有非常重要的意义。
四、总结
