时间：2023-09-28 18:00:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理制度规章，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156
[中图分类号]G647.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-0-01
在新常态经济形势下，我国经济发展与国际经济圈的交流衔接日益紧密，随着经济全球化程度的加深，各高校面临的竞争也日益增大。有实践表明，高校在当前社会发展状况下的竞争优势体现在高校内部的人事优势上。高校人事管理制度与其人事活动密切相关，因此，探索高校人事管理制度改革与发展趋势，对于促进高校的可持续发展具有重要意义。
1 高校人事管理的必要性
人才数量和质量管理是高校人事管理的重点，也是其管理的难点，在高校人事管理中，不仅要对高校内部现有人力数量进行管理，还需要对高校中的人才质量进行管理，这二者同等重要不能偏颇。为实现组织目标体系中的各项目标，推动组织总目标的实现，高校人事管理者需要在高校运行过程中，根据高校经营的总目标和总理念，对组织内部的人员岗位进行统筹安排和考核。而不断提升绩效目标、评价绩效考核、对绩效管理体系中的人员和岗位进行沟通辅导、科学应用绩效考核结果并不断改善绩效管理计划是高校人事管理的主要内容。从我国当前高校的发展现状看，人事管理现状还不容乐观，其还存在诸多问题，还有极大的发展空间。在当前经济形势之下，要想全面提高高校内部人员的综合素养，节约高校运行成本和其他资源，提高高校运行的效率，提升高校的社会竞争力，就必须系统的探究高校人事管理现存的问题及其改革措施。
2 高校人事管理制度现状
高校人事管理制度具有两大特征。
一是人事管理模式惯性较大。由于高校自身的性质比较特殊，其内部的人事管理体制相对固定，人事配置与人力资源安排都相对保守。虽然现在我国实行社会主义市场经济，但我国部分高校内部的人事管理制度仍然带有一定程度的计划经济体制色彩，任人唯亲，“论资排辈”现象在高校部分工作岗位中并不少见。在高校的人事管理中，教员亲属关系以及一些其他不合群的现象阻碍了高校岗位配置的转型，制约了高校人力资源的进一步发展。“子弟”岗位和“保留”岗位是当前高校人事管理制度改革的重点，这些岗位的操作规则陈旧、腐朽，与当前的透明社会、廉洁社会、阳光社会发展要求格格不入。这些人事管理制度不能为科学配置人员留出空间，不利用管理体系的透明化、公平化、公正化发展。
二是高校人事管理的主要依据是经验和资历。这种管理方式既有合理之处，又带有浓重的落后色彩。从理论上说，人事管理是根据每个人的具体行为表现与高校发展战略、组织运转目标等，对个体的工作和职位进行调整，这种调整方式会对人事管理体系产生一定冲击，改进其工作交流方法。从一定程度上看，高校的人事管理制度与社会其他单位一样，个体人事调动与个人工作经历、学历、口碑以及科研成果密切相连，这种人事考核方式具有一定的合理之处。但在实际操作过程中，人们往往过分强调这些因素，导致人事管理偏离了原先的运转轨道，钱权交易、谋私以及一些其他的不正当行为频繁发生在高校人事管理中。为了改善高校人事管理制度的现状，肃清高校内部的不正之风，必须要规范高校人员的选拔和调动工作，让所有的人动都运行于“阳光”下。
3 高校人事管理制度改革措施
3.1 做好准备工作
在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自带学术特点，学术通常是高校独有的代名词。由于高校是一个复杂的体系，其内部机构庞大，涉及的岗位人员众多，部分岗位人员具有较大的自由活动空间。为了促进高校人事管理制度的大变革，相关负责人员要对现有人事管理制度进行细致分析，挑选出其精华点和糟粕点，结合社会发展大要求，尽快确定改革重点并分析改革过程中的可能遇到的阻碍因素，以便做好应急理。高校人事管理制度改革需要缜密的规划、完备的规章制度、与时俱进的管理模式以及具备现代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相关工作人员需要分步骤进行改革，先在个别部门进行试点工作，并结合实践情况及时调整改革方案，总结经验教训，然后再在整个学校内部推行改革举措，以减少改革阻力。为了帮助高校人力资源体系积蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中将个人能力与岗位配合起来，并将大数据、大格局特性置于高校人事管理系统中，最大化发挥人事管理的规模效应。
3.2 科学配置人力资源
相较于企业而言，高校人力资源管理系统比较松散，这给干部终身制和人员调入看关系等不正之风留下了生存空间。在高校人事管理制度改革的关键时期，将市场竞争和岗位竞争引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要严格进行人员选拔、调动工作，促使其内部工作人员自律、自省。随着社会主义市场经济的进一步发展，应当将市场化模式引入高校内部岗位的任用中，增强岗位竞争力，提高候选人的技能，让其对自我进行准确定位；并将人员选用过程中的规则用于已有干部管理体系中，摒除身份管理的传统模式，用现代化管理制度和新型管理手段约束内部工作人员的行为，全面提升高校人力资源管理水平。为了科学配置高校人力资源，规范高校人事管理制度，激发高校内部人员工作活力，当人员上岗后要及时签订劳动合同并严格管理其档案，以提升人事管理的科学化水平。高校人事管理制度的未来发展趋势必将是科学化、正规化、灵活化、现代化的，其通过改革能够充分发挥人力资源的作用，为我国的教育事业贡献更多力量。
［关键词］人事管理；管理工作；对策
随着现代科技的进步和发展，我国经济快速发展。企业如何能在激烈竞争中生存发展是其必须面对的问题。同时，企业也开始认识到只有把人事管理工作提升到一个新的水平才能在经济大潮中为企业生存预留发展空间。因此，合理整改传统的人事管理制度，把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个企业站稳脚跟的必要途径。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
众所周知，人事管理工作是整个企业行政管理运作中的重要环节，是不可忽视的。只有加强对人事管理工作和对现有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整个企业的经济效益。一个具有竞争力的现代企业，其竞争力主要表征在人才方面。企业必须不断更新人才观念，聘用高水平专业管理人员，对企业现行的人事管理制度进行合理整改，提升人事管理工作水平，进而提升企业的综合竞争力。
2传统的人事管理模式落后的原因
传统的人事管理模式主要以人力为成本，以事为中心，强调人与事的配合，同时它只注重用好职工的显能，并且其管理方法也显得机械单一；而现代人事管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为资源中的第一资源，通过科学管理可以增值，同时它强调共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。此外，现代人事管理的焦点则是以人为中心，坚持以人为本，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，加之现代人事管理的方法灵活多样，因此，传统的人力资源管理模式已经逐步表现为难以适应当前新形势的要求。企业如果不能及时迅速地对现行人事管理制度进行整改和健全，就难以在这个时代生存下去，即便该企业拥有的人力资源非常丰富，也难以在传统的人事管理制度下取得良好的经济效益，反而会增加企业的成本。因此，企业只有不断完善人事管理制度，才能增强企业的竞争力，进而提高企业的经济效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴随社会的不断进步以及科学技术的普及，人事管理要适应时代与新形势的需要，其工作变得更加艰巨。在这种大背景下，企业只有不断发展人事管理工作的各种职能，明确各部门的职责，才能真正为我国社会主义现代化建设贡献力量。
3．1发展人事管理工作的各种基本职能，明确部门分工
对于人事部门的管理工作，无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理，这种管理方法，使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革，最终实现人事管理的制度化，这不仅要求国家所制定的各种相关的法规，还应根据企业的各种需求，制定本单位的各种规章制度，实现人事管理的系统化、专业化，真正提高企业的经济效益。
3．2发挥并健全企业公平竞争机制
当今社会，企业的竞争往往表现为人才的竞争。很多企业开始认识到这一点，采取对外公开招聘，对内实行特殊人才奖励期权等措施来增强企业的竞争力，这些举措取得了一定的成效，但是由于企业的竞争机制不健全，在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。
针对企业存在的这些问题，笔者认为只有健全人才竞争机制，发展企业公平竞争机制，才能使得企业在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。第一，坚持公平公正的原则，招聘实现完全透明化操作；第二，在企业内部要建立合理的民主考核制度，聘用试用期延长的同时基本福利不变，增强成员的工作危机感和成员之间的合理竞争；第三，在任用管理人员时坚持任人唯贤的原则，采取竞争上岗的制度有利于优秀人才的选拔；第四，加强对管理人员和工作人员的思想教育，使“企业就是家，工作就是饭碗”成为共识。
3．3对传统的人事管理制度进行合理的整改
我国大部分企业的现行的人事管理制度依然采取传统的劳动人事管理模式。在新的经济形势下，该模式已经不能适应现代化人事管理工作的需要，同时缺乏一定的可操作性并且存在着较大的局限性，不利于现代企业的人事管理。因此，企业要加强对传统的人事管理制度的合理整改，并结合新经济形势的需求对其进行健全。
关键词：公立医院；人事管理；管理模式；创新
众所周知，在国家医疗事业发展的过程中，最核心的力量就是公立医院，而在其改革当中，最为关键的就是人事改革。现阶段，公立医院虽然已经进行了改革与创新，然而，在制度方面始终比较落后，而且，公立医院认识制度改革并不完善，所以，创新人事管理的管理模式已经成为当前公立医院改革的重点。
一、公立医院人事管理问题分析
1.人事管理制度不完善
公立医院是医疗服务行业当中发展时间较长的，其社会影响力也很大。但是，在传统理念的作用和影响下，公立医院在人事管理制度的整体结构以及传统陈旧理念十分相似，所以，人事管理制度与理念也始终表现的滞后，导致人事管理思想意识的引导和管控不理想。在这种不完善的人事管理制度下，现代化的管理办法和理论建设都十分落后，导致公立医院的人事管理制度不完善，一定程度上阻碍了公立医院的可持续发展。
2.人事管理质量不高
文中所提及的人事管理质量不高，主要是公立医院和民营医院之间的对比。在公立医院当中，人事管理体制内容十分落后，而且执行过程也只停留在形式层次，对于管理理念和方式来讲没有公开，导致公立医院的人事管理工作不透明且不人性化。在这种人事管理质量不高的背景下，对于公立医院的医疗氛围营造具有一定的负面影响，简单地说，就是会降低其在群众心目中的影响力，所以，对其科学发展产生了制约。
3.人才管理机制不健全
当前，公立医院人才管理体制的现代化管理意识以及观念都十分薄弱，而且没有开展目标管理，甚至没有将实践项目与活动当作主要目标，所以，在人才挖掘以及评估和激励工作方面始终落后于其他企业的运营。而医院是特殊的企业单位，如果医院的人才竞争力薄弱，那么必然会使其运营效益严重缺乏，而最根本的原因则是竞争才能推动人才发展，并且为企业提供不竭动力。但是，在公立医院当中，其人才管理体制的竞争管理并不完善，所以，为了更好地完善并健全公立医院的人才管理体制，最重要的就是要开展整体规划，积极地制定出明确的发展目标，在医院宗旨和理念的基础上，重视人才管理工作，更好地实现公立医院的发展。
二、公立医院的人事管理模式创新途径
1.有效结合人事管理和运营机制
在市场经济体制的发展过程中，公立医院要想更好地生存发展，就需要创造经济利益。但是，最关键的前提条件就是要构建合理的人事管理制度，确保医院的资源建设以及发展都从医院内部的基层工作人员遵守规章制度开始。而在医院的运营活动当中，人事管理体系是人力资源质量提高的根本条件，所以，公立医院的人事管理模式一定要与医院的运营机制相结合。其中，把医院的运营目标当作基本准则，并且通过人事管理制度来提高医院的医疗服务水平，更好地为患者提供所需服务。另外，与医院运营机制相结合，考虑医院的发展战略目标，积极地树立起以患者为本的管理理念，明确这一工作的核心目标是患者的利益。必须要实现医院运营机制和人事管理工作的融合，重视医院运营中的医务人员价值，在其重视医院运营活动的前提下，更加重视医院的运营目标，保证医院的医疗服务质量以及发展。
2.健全人才管理机制
众所周知，公立医院属于惠及国计民生的公益性的服务企业，所以，在创新人事管理模式的过程中，一定要不断强化人才管理核心价值。在实际工作中，人才是根本，能够为医院的发展提供不竭动力。所以，公立医院的人事管理模式创新需要积极地建立并健全人才管理体制，实现其现代化的建设，并且合理制定人才选拔制度，将人才选拔与考核当作管理工作的重点。公立医院的人才管理体制，其主要的作用就是重视人事管理工作人员的以身作则，积极地树立良好作风，并且参与到医院的社会实践活动当中。在实际开展活动的时候，善于发现并提拔人才，对其进行适当地管理，以推动公立医院的人事管理工作开展。
3.改进医院医务人员的聘用制度
在公立医院的人事管理模式创新中，一定要保证医院的可持续发展，所以，不仅需要充分地发掘并培养内部人才，同时，还应该在市场竞争当中积极地开展人才竞争工作，保证外聘制度的公平与公正。另外，在医务人员的聘用制度当中，一定要保证积极贯彻并落实科学准则。在岗位选择方面也需要选择符合标准的人才，特别是专业技能的岗位，一定要重视人才自身的技能水平、管理能力以及工作经验等，并对其进行综合评价，尽量减少后期问题的发生几率。
4.创建目标管理机制
在公立医院的人事管理模式创新过程中，应该积极借鉴先进的管理理论，并构建相应的目标管理体制。其中，目标管理就是将医院的运营战略目标当作标准，并且制定出各个部门与工作人员的阶段目标，保证在工作的过程中端正服务态度，提高工作质量。而公立医院的高层管理则应该考虑医院制度和战略目标，积极明确部门与个人职责，制定下级目标。在此基础上，需要以身作则并树立榜样，为了更好地实现预期目标而考核评估各个部门和个人，并且执行奖惩制度，发挥出医院本身的主观能动性，更好地推动公立医院的发展。
三、结束语
综上所述，公立医院在人事管理模式创新的过程中，一定要与时代建设需求相适应，建立并健全人事管理模式，实现公立医院医疗服务体制的现代化发展，进而有效地提高医院资深的综合素质，弥补传统观念的不足之处，对医院管理质量予以优化，更好地实现自身价值。
参考文献
[1]贺朝霞.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].管理观察，2015，（14）：158-159，162.
[2]谢阿秋.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].人力资源管理，2014，（1）：161.
随着经济的发展和科技的进步，我们进入了大数据时代，人们生活水平的提高，对医疗水平的要求也越来越高，新型医疗改革的速度不断加快，医院拥有一个规范性的管理制度尤为重要。对医院实行科学性的人事管理，提高医院的服务质量，大数据时代是新技术的时代，是以人为本的时代，大数据时代的医院人事管理的创新应该体现人事化的管理理念。文章主要描述了大数据时代医院人事管理面临的问题，对医院人事管理的创新提出了具体化的建议。
关键词：
大数据时代；管理；创新
改革开放以来，我国综合国力不断地增强，经济飞速的发展，人们生活水平不断提高，越来越关注自身的健康状况，对医院的医疗条件和服务水平的要求越来越高。改革是医院不断发展的必然途径，完善医院的管理制度，为患者提供高质量的医疗服务，实现医院的现代化管理，医院人事管理是医院管理的重点，加强医院人事管理工作的创新，高效率的处理医院的事情，合理的分配医院的人力资源，提高医院的服务质量。
一、大数据时代的医院人事管理创新的必要性
1.我国医院的人事管理存在很多问题
大数据时代医院人事管理制度存在问题的主要原因是人事管理的规章制度不完善，导致医院的人事管理工作不能有效的展开。有些医院虽然制定了详细的人事管理制度，但是没有落实到实处，没有统一的管理标准。在有些医院里，人力资源得不到有效的资源整合，出现了自成体系的医院管理系统，导致医院自身的管理制度不能得到有效的发挥，医院的管理职能就是摆设，对医院的工作人员制约作用不明显，医院各部门和各个科室的权利和义务不明确，导致医院的管理混乱。医院的管理人员整体素质不高。我国医院缺乏专业的管理人才，大多数的医院管理人员都不是专业的管理人员出身，没有接受过医院管理方面的培训，对医院人事管理方面的特点不是很了解，专业的理论知识不完善，专业的管理技能不熟练。有些医院的人事管理工作者对医院的管理工作不重视，工作的效率低下，不能及时的解决医院人事出现的问题，缺乏对医院人事工作进行科学系统化的管理，难以适应医院现代化的发展和管理。除了医院人事管理制度不健全和医院的人事管理人员综合素质不高以外，最基础的原因就是医院的人事管理人员对医院人事的管理工作缺乏一个正确的认识，没有意识到医院人事管理工作的重要性，对医院人事管理工作认识不到位，认为医院人事管理的工作无关紧要，对医院人事档案工作的管理缺乏技术性,有时可能会造成档案的遗失或者损坏。
2.医院人事管理的创新意义重大
大数据时代就是新技术时代，医院的发展要紧跟时展的步伐，要引进国内外的先进科技设备，采取科学系统的人事管理方法，对医院人事的管理工作进行创新，使医院可以适应现代化的发展。创新医院的人事管理工作，可以对医院人事的管理数据进行有效的整合，充分的利用医院的人事管理数据，把计算机技术引入医院的人事管理工作当中，整合医院的人事管理资源，使医院的访问门户得到一体化的构建，采取科学信息化的管理方式，对医院的人事工作进行精细化的管理，提高医院人事管理工作的水平和质量。加快医院人事管理工作的创新，运用现代化的管理方式对医院的人事进行管理，可以为医院的工作提供丰富全面的档案资源，有利于医院的创新和发展。
二、大数据时代医院人事管理创新的途径
1.提高医院人事管理工作者的综合素质
大数据时代要求医院人事管理工作者紧跟信息时代的发展，所以医院人事管理工作者要具有创新的意识，掌握计算机的技术，对医院的人事档案进行信息化的管理，才能更好地实现人事管理工作的创新。医院也应该完善人事管理工作者的招聘工作，招聘专业性的医院人事管理工作者，结合社交网络形成全方位的人才招聘体系，弥补传统的招聘模式的弊端。在社交网络上进行招聘不仅可以加强对应聘者的深入了解，而且可以提高招聘和应聘的效率，节约招聘的成本。通过网络可以对应聘者进行全面的了解，通过互联网，可以了解应聘者的生活状况、专业素质，但是还要结合医院人事管理的数据资料进行分析，使新招聘的人事管理人员能够适应医院的人事管理系统，为医院人事管理工作者整体素质的提高打下基础。医院人事管理人员还应该提高专业的管理技能，加快医院人事管理信息化的步伐，在医院的人事管理中重视网络的普及。医院要经常对人事管理部门进行培训，除了巩固医院人事管理人员的理论知识，还应该重视信息化管理理念的宣传，对医院的人事管理人员进行信息化的培训，对员工的考核也应该运用信息化的软件，方便快捷，而且准确率高，在大数据时代下对医院的人事工作进行信息化的管理，提高医院人事管理的水平和效率。
2.加强对人事管理制度的监督和管理
加强对医院人事管理制度的监督和管理，首先应该完善医院的人事管理制度，引进专门的计算机人才，重视计算机技术的使用，利用网络加强管理，运用科学的人事管理软件，形成完整的人事管理模式，营造一个良好的管理环境。医院应该制定完善的激励和惩罚制度，为医院的人事管理工作者提供动力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大数据时代，医院的人事管理工作重视的就是效率和质量。医院内部的人事档案数据都具有很强的保密性，在大数据时代，运用科技的手段，加强对人事管理工作的监督和管理，避免人事档案数据的丢失或者泄露等情况的发生，做好人事档案管理的保密工作，提高医院人事管理数据库的结构稳固性，运用计算机技术，减少医院人事管理工作人员的投入，有利于促进人力资源合理的分配，提高医院人事管理的效率和质量。医院人事管理的方法应该创新，实现信息化的管理，医院人事管理的工作应该朝着数字化和网络化的方向发展。在医院内部要完善基础的网络建设，优化医院内部的网络布局，完善医院的通信设备和网络设备，加大资金的投入，购进扫描仪、电脑和打印机，加强医院网络一体化的进程，运用互联网技术，加快对人事档案数据的整理，把人事档案的信息进行加工整理，输入计算机内，方便日后的查询和管理，为医院人事工作的管理提供方便。
3.重视医院数据库的建立和管理工作
大数据时代下，医院的人事管理要想进行创新，需要建立完整的数据库，但是医院数据库的规模较大，耗资比较巨大，大多数医院难以承受高昂的建设费用。为此，政府应该加以支持，为医院数据库的建立提高资金和技术的支持。政府也可以出资建立一个大型的数据库，供医院使用，医院进行人事管理时，可以及时的获取数据库的人事信息，为医院人事管理的工作提供依据。各个医院结合医院自身的条件和资金状况，可以建立小规模的数据库，在查询相关的人事档案信息或者数据时，不必进行人工的查询，可以在医院自主的数据库中进行检索，减少人力和资金的投入。在数据库录入信息时，要注意数据库录入信息的准确性，为日后的查询和管理工作做准备，提高数据库管理的科学性，引进计算机技术进行管理，避免人事档案出现损坏和遗失的现象，为医院日后工作的展开做铺垫，促进医院人事档案工作的创新和开展。数据库建立以后，还要有相应的管理部门。以往医院对人事档案数据的管理都是实行人工的管理，难免出现人事档案的破损和丢失，为医院人事管理工作增加负担。大数据时代下，医院建立的数据库，把人事档案的信息和数据都收入到数据库当中，信息量多而杂，所以应该建立数据库管理的部门，让他们对数据库的信息进行系统化的分类和整理。还要加强对人事数据的收集和存储工作，保证医院人事管理数据信息的真实性和丰富性，在网络上实现资源的共享，为医院的人事管理工作提供丰富的资料，提高医院人事管理的水平和质量，对医院实行科学化和系统化的管理。
综上所述，大数据时代，医院面临着机遇和挑战，医院必须加快创新和改革的步伐，才能满足人们高质量的要求。医院的改革要从最基本的人事管理工作入手，加强对医院人事管理工作的创新，对医院的人事工作进行信息化的管理，引进计算机技术，建立数据库，加强对人事档案的数据收集和整理的工作，方便快捷。医院还应该加强对数据库的管理和监督，避免数据库资料的丢失。在大数据时代的背景下，健全医院的管理体制，提高医院人事管理工作者的综合素质，加快人力资源管理工作的创新步伐。
作者：亢文勇 单位：山西省运城市中心医院人事科
参考文献
[1]马超燕.大数据时代医院人事管理创新的探讨[J].东方企业文化,2015(2):73-74
[2]蒋华艳.大数据时代医院人事管理创新[J].办公室业务,2015(13):97,100
关键词 中职学校 人事管理制度 改革
1中职学校人事管理制度改革的重要意义
1.1社会发展的需要
受到计划经济的影响，我国教育体制也存在不少问题。比如所有在编教师全部实行终身任教制度，教师这个职业也成为社会上公认的铁饭碗，这一定程度上，造成很多老师没有居安思危的危机感，在工作上容易满足现状，没有进取心。因此，严重限制了教师能力和业务的提高。目前很多中职学校就存在这样的问题，很多教职工在学校拿着工资混日子，严重影响中职学校整体教师队伍的建设。中职学校人事管理制度已经无法适应当下社会的发展需求。尤其在当下社会经济高度发达，社会对人才的要求也发生了变化，中职学校必须不断调整教学内容和教学目标，才能适应社会发展的需求，从而为社会不断输送高素质的人才。
1.2科教兴国的要求
21世纪是信息知识的年代，科技日新月异，科学技术已经成为第一生产力。我国目前处于社会主义初级阶段，是一个发展中国家。改革开放以来，我们国家的科学技术有了很大的进步，但是在很多方面还远远落后于发达国家。国家制定了科技兴国的发展战略目标，科教兴国最关键的还是人才。而学校是为社会培养人才的基地，中职教育作为职业教育的重要组成部分，它承担着为社会输送人才的重任。因此，中职学校必须按照国家发展需求，不断深化改革，培养更多符合社会主义建设发展的高素质人才，为国家的发展战略做出应有的贡献。
1.3教育发展的趋势
2001年教育部颁布了《中等职业学校设置标准》极大地促进了我国中等职业教育的发展和进步，各地中职学校如雨后春笋般涌现。近年来，随着高等教育的普及，中职教育面临着更大的发展压力。为了提高中职学校的竞争力，引进更多优质的师资力量，中职学校也进行了人事制度方面的改革。但是却没有从根本上解决我国教育体制的问题。一些公办的中职学校还保留着过去的计划经济的任职制度，很多教师还是实行终身任职制，这就造成了很多在职教师将教师作为铁饭碗，工作中不思进取，将教师当作养老的岗位。教师讲课的内容多年一直没有变化，严重影响了学校的教学质量，流失了很多生源。此外，很多中职学校还存在“”作风，无法充分发挥优秀教师的作用，导致教师的工作积极性下降。因此，中职学校还应该加快人事管理制度的改革和完善。
2中职学校人事管理制度改革的实践措施
2.1创新机构管理模式，建立学生、校部两级管理制度
近年来，很多中职学校大规模的扩招扩建，导致学生人数猛增。仅靠学校的学生管理处，无法对学生进行全面管理。为此，中职学校领导要结合学校的实际情况，改革学校的管理模式：将一级管理改成二级管理。这样就打破过去学校只能依靠学生处进行管理的局面，而是由教务部和学生处共同管理，将教学和学生管理结合在一起，调动全校的力量共同管理学生，真正发挥出教师教书育人的目的。为了便于教师和学生的管理，学校还可以制定相关的规章制度：比如《班主任管理办法》《学生宿舍管理条例》等相关制度，从根本上解决了过去管、教分离的问题，便于学校对学生开展德育教育。
2.2创新用工制度，建立多元化模式
随着职业教育的发展，中职学校的招生规模不断扩大，但是学校的办学规模却与学校的人事制度不同步。尤其是“双师型”教师的引进受到很大的制约。因此中职学校应该扩展教师引进渠道，建立多元化的用工方式，弥补教师编制不足的局面。比如学校制定引进人才的计划，并对优秀人才给予优厚的条件，吸引高素质、专业技术强的人才加入到学校。比如学校可以委托当地的人才市场学校的人才招聘任务，面向社会公开招聘优秀的教师：比如一些已经退休的技g人才或者其他学校优秀的退休老师，聘请他们做学校的外聘教师；按照同岗同酬的原则，外聘教师和在编教师在工资、福利待遇方面要保持一致。
2.3改革分配制度和激励机制
人事管理制度的目的主要是通过各种手段实现人力资源最大的优化配置。分配制度和奖励制度是激发员工工作积极性的主要手段，也是人事管理制度的核心内容。通过分配和奖励制度，提高教职工的工作积极性。当前很多中职学校的分配制度和奖励制度并不合理、激励方式过于单一。大多数学校以经济手段为主，而且与教职工的绩效匹配不合理。因此中职学校人事改革，应该重点对分配制度和奖励制度进行改革。并建立完善的考核制度，让教师的工资和实际教学水平相匹配。
3结语
我国中职学校的人事改革经过多年的探索，已经取得了一定的成效。但是依然存在不少问题，还需要教育部门进一步深化改革、开拓创新，提高教师综合素质，全面提升中职学校的教学质量和教学水平，从而让中职学校人事制度改革符合国家经济社会发展需求。
参考文献
[1] 姚朝辉.中职学校人事管理制度改革的实践[J].管理观察，2015（17）：111-112.
关键词：事业单位；人事管理；改革
所谓的人事管理，顾名思义，即单位内部人事部门所从事的一切与人事相关的管理工作。通常情况下，事业单位所开展的人事管理工作是基于限定的管理思想与原则，而其所管理的对象主要为从事劳动的人与其相关事，至于具体管理的手段则是组织、协调、控制、监督为主[1]。此外，事业单位的人事管理过程主要包括“进、管、出”三大环节，其中，人的调进与调出是当今事业单位所公认的管理重点。
一、事业单位人事管理存在的问题
（一）岗位设置缺乏科学性
当前，由于事业单位的员工工资主要来自于政府的拨款，因而在岗位的设定方面，所参考的设定依据通常是以现有人员为主，至于该岗位对事业单位的实际作用与价值则未被列入考量的范围，进而导致当前事业单位中普遍存在资源严重浪费的现象，有的甚至可能对事业单位的发展产生影响。此外，由于这些不合理的岗位设置同样需要资金的支出，因而将对人事的管理工作带来直接影响，严重者将导致人事管理陷入一片混乱。
（二）事业单位人事工作的奖励制度不健全
现如今，无论是普通老百姓眼中的事业单位或是事业单位对自身的认知，均表现出了一定的优越性，以至于当前国内许多事业单位始终未能采取有效的职位奖惩制度。此外，由于单位工作人员不用担忧自身会被解聘，加之也无太大的晋升机会，因而导致事业单位的员工，其在面对自身工作时往往秉持着无所谓的态度，不仅工作热情较低，且缺乏工作积极性。对此，作为单位领导，应务必对此一情况给予重视，而后积极制定科学、完善的人事工作奖惩机制，以调动员工的工作积极性与责任心[2]。
（三）人事档案管理工作问题严重
事业单位的人事档案管理工作作为单位人事工作重点，亦当引起相关工作人员的足够重视。此外，由于此前事业单位所开展的人才招聘工作，所仰赖的依据通常是以人员档案为主，而具体看重的则是档案中所记载的个人工作状况以及受教育情况，这便导致许多虚假档案的存在，这种档案内容不真实的情况亦当引起事业单位的足够重视。
二、事业单位人事管理改革的对策
（一）树立“以人为本”的新人才观，管好人才
当前，无论企业或事业单位，其在人才管理方面均应秉持“以人为本”的管理观。而所谓的“以人为本”，顾名思义，即以人为中心。众所周知，任何工作或是技术方面的创新，其最终的落实终究在人，因而人作为管理技能与技术的重要载体，其工作的主动性与积极性将接着界定事业单位于市场中的竞争能力，最终影响到事业单位的生存与发展。因而作为事业单位，应务必始终坚持“以人为本”的管理思想，并注重对人力资源的开发与合理利用。与此同时，事业单位应充分发挥各项管理制度的实际作用，以约束相关工作人员的实际工作行为。最后，单位应始终将对人员能力的培养与其工作积极性的激发放在头等重要的位置，在满足其合理需求的同时对其给予充分的尊重，以此促使每一位单位职工都树立良好的责任意识，进而认识到人事管理绝非仅是单位行政管理的一项简单职能，而是要为单位在人力资源方面提供有效的服务，以促进单位的发展。
（二）规范人员配备，提高人员利用率
合理的人员配置应是为每个岗位配备合适的人才，如此方能有效提升人员的利用效率。而要确保人员配置的合理性，则必须坚持以下几点原则：（1）因事择人原则；单位聘请人才的目的是为了让其担当一定的职务，而要想确保工作卓有成效地完成，便需相关工作者具备相应的知识与能力，这也是当前事业单位的人事管理工作所必须着重考量的问题。（2）因才使用原则。不同的工作要求需使用对的人才能满足，而所谓“对的人”，即有此能力与素质的人才。在事业单位中，不同的岗位对人才的能力与素质必然有着不一样的要求，而合理的组织系统设计方能确保单位的有效运转，因此，从人的角度来看，唯有结合人的特点来安排具体的工作，方能最大限度的激发人的工作潜力与才能，进而促使职工在实际的工作过程中，始终保持高度的工作热情与激情。（3）人事动态平衡原则。社会的不断发展的同时必将导致单位的实际工作内容发生相应的改变，因而人的工作能力亦需得到不断的提升，方能满足社会发展的要求。对此，所谓的人事动态平衡，则是要通过提高成员素质，来实现人与事的高度契合，如此方能最大限度的发挥每一位工作人员的个人功效，去满足其所处的岗位要求，这便是所谓的人事动态平衡。此外，单位除了需坚持以上原则外，尚需做到对人才使用与调配的合理与灵活，如此方能充分发挥人的加之，进而方可避免人才积压、短缺以及浪费现象的发生[3]。
（三）健全各项制度，狠抓落实
我国在发展过程中，虽是为促进事业单位的发展而提出了各项管理制度，但事业单位仍需围绕自身实际，并结合单位的工作性质、人员特点、岗位的劳动量以及需求人员的科技含量等因素，以实现现有管理制度的创新，如此方可形成既符合国家统一制度框架与政策要求，能符合本单位实际管理需要的人事制度。如单位应当结合自身实际情况来建立科学、完善的人事劳资规章制度；人事劳资分配机制以及工资调整制度等。尤其是针对新进人员，应努力健全人员招聘、年度考核等规章制度，以确保人才引进的质量。此外，在各项制度的执行过程中，相关执行人员应当秉持“对事不对人”的办事态度，坚决杜绝此前领导“一人独大”或“走后门”现象的发生。再次，为确保各项制度的有效落实，单位还应积极制定科学、合理的人事管理监督制度，来对一切人事管理工作予以监督。最后，为充分调动所有工作人员的工作积极性，单位还应在考核制度上予以逐步的完善，并将人员的工资与考核结果相挂钩，由此提升人员的工作积极性，并真正做到物尽其用，人尽其职。
（四）建立公平有效激励机制，激发职工工作创新积极性
建立公平、有效的激励机制。首先，作为领导者必须以身作则，不仅要以公平、公正的态度来管理下属，且对物资激励等奖惩标准方面亦需做到公开与透明。如此方能以良好的职业发展来留住核心员工并吸引外界人才的涌入。传统的人事管理激励机制通常是以物质奖励为主，然而这种单一的激励手段已然无法满足时展的要求，因而当前事业单位应建立一个多维且有效的员工激励机制，并根据人的不同需求来采取不一样的激励方式，如此方能有效调动并激发员工的工作积极性。对此，针对人事管理激励机制的建立，首先应建立有效的人员配置机制，该机制的建立应结合“量才使用、用人所长”的原则，以实现对员工的合理配置与组合。实践证明，相较于人才选择，如何充分发挥现有人才的实际作用则显得显得更为重要，因而作为单位领导者，应积极采取一切手段来提升职工的工作热情，使其获得自我满足感。其次则是建立合理的薪酬机制，以满足人员于物质方面的需求；再次则是建立科学、有效考核机制。在此过程中，为确保考核机制的合理性，作为单位领导者，应积极引进现代化的工作绩效考评方法，分别由职工的德、能、勤、绩等个方面入手，由此确保考核的全面性。最后，单位应尽量体现出“以人为本”的管理原则，即在满足员工合理需求的同时对员工给予充分的尊重与理解，如此方能有效激发员工的工作积极性与上进心。
三、结论
总之，随着社会的不断发展，事业单位的人事管理制度也应随之作出相应的调整，如此方能在满足社会发展要求的同时杜绝此前各种不良管理现象的发生，并促进单位由此前的管理型逐步向服务性的方向转型。与此同时，针对现有人事管理制度，唯有不断创新，积极制定科学、合理的人才流动机制并始终坚持“优胜劣汰、公平竞争”的用人原则，方能进一步发挥单位每一位员工的实际价值，进而确保单位的稳定发展。
参考文献：
[1]杨威.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].科研，2016（8）：98.
关键词：企业人事管理；方法；对策
一、人事管理的内涵及现状分析
现在知识竞争的时代里，任何企业都需要构建一支人力资源管理一流的队伍作为资本驰骋在当今经济竞争激烈的环境下，战胜其他的竞争者。人事管理是指企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等相关的一系列管理。管理的形式主要以制度和规范体现，制度是为了处理和指导人与人、事、部门之间的关系。人事管理的根本原因还是想要将员工的潜能得到最好的发挥，由于长期受到传统思想的影响和束缚，很多企业在人事管理方面的观点和想法都存在落后的方面：（1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响；（2）现代企业没有执行以人为伴的管理制度，这样是把人当做赚钱的工具；（3）人事管理缺乏统筹的战略规划，没有对企业的未来发展进行规划；（4）欠缺完善的企业奖惩制度，一是物质奖励的需求大于精神奖励的需求了，二是将奖励的机制变成长期执行的。
二、分析企业的人事管理方法
1.执行以人为本的规范化管理
企业大多是要求在人事管理的过程中体现人性化的方面，执行以人为本的规范化管理，针对员工自身的属性和特点而制定不同的管理方式，培养和激发员工的创新性，鼓励员工努力实现自身价值。企业要将人性化管理彻底融入到人事管理的制度中，让员工体会到公平、公正、科学、合理并且有人情味。在实行人事管理的同时还要深入员工之中，了解员工想法和需求，以免更好的进行管理。
2.合理任用资源调配
分析企业岗位的差异性与特殊性，分别以属性建立完善的管理体系，明确工作、职责和奖惩。根据员工能力而分配相应的岗位做到择优聘请，发挥员工的最大潜能。管理机制需要公平、科学以及合理，为员工提供保护的屏障，保证员工在良性竞争中得到最适合的岗位，得要最好的培养。
3.加强管理保证信息资源
企业人事部门需要及时收集信息，分析信息以保障企业的信息资源是强大的、全面的。培养人才是企业不断壮大的根本条件，无论是管理层还是执行层都需要保证信息管理的时效性和全面性。在互联网发达的今天，信息化资源需要一定的敏感性，不但有利于领导干部的决策方向，也有利于提高员工的工作效率，间接的提高了企业的经济效益。
4.提高管理的科学性
企业人事管理的制度和方法要根据企业自身的特性而制定，并且保证科学性和合理性，要不断创新。创新的管理制度需要包括以下几方面：（1）在坚持党的领导的体制下，公平、公正、科学、合理；（2）建立公开透明的干部民主测评机制；（3）加强各部门之间的沟通协作，保证企业凝聚力；（4）发掘员工优点，多采用综合才能高的；（5）摒弃“官本位”的思想，在企业中开展健康的工作态度。
三、现代企业人事管理的策略建议
1.树立现代化人事管理的观念
首先，企业要保持一个良好的资源观，人事管理在新的管理观念里已经不再是一项只出不进的花销，企业需要不断地发展，那么企业人事管理是核心资源。人事管理从战略观的角度出发，是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标统筹规划，以人事管理为中心，树立全局观，企业管理的工作不只是人力资源管理这个部门单独的工作，是所有部门以及各项工作都息息相关的。
2.创造和谐的工作环境
现代的中国经济发展非常迅猛，不论是企业还是个体经营都是十分快速和高效的，支撑企业发展的中坚力量是新时代的大学生，他们所学的知识将是改变国家经济命运的基石。企业需要创建和谐、良好的工作环境，吸引人才、培养人才、重视人才，是企业当务之急需要做的。只有这样才会有学之栋梁愿意投身企业，为之报效，奋发向上，突破自己，创造价值。
3.走“用人与育人相结合”的发展模式
一个正规的、蓬勃发展的企业必然是职责分明，组织结构多样的，那么组成的人员也会是复杂性和多样性，所以需要本着“用人与育人相结合”的发展模式。组成人员的复杂多样性决定了价值取向和行为特质，间接的决定企业必须营造出有利于企业理念和价值观的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。总之，企业的发展靠的是人的长足发展，因此人事管理部门在人事的管理问题上要学好、用好、贯通好企业的用人、育人和管人之道，从而发挥好人事管理部门应有的企业与员工沟通和交流的桥梁作用。
4.企业人事管理要依靠思想政治工作
我国的现代化建设在快速发展，科学技术也在不断革新，企业要想在市场竞争的大环境下不被淘汰，就需要加强自身的科学知识管理，完善企业的各项规章管理制度，以坚持思想领先、投票民主、公平公正，还要有人情味保证以人为本，保证员工是以自愿的心态来遵守，只有这样的企业才能无限的调动员工的积极性，激发员工的创造性从而在工作中能够更好的完后各项任务。
四、结语
企业人事管理工作最重要的是要执行以人为本的管理方式，从根本上解决在人事管理中的问题。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企业人事管理需要一次革新，需要以人为本的理念而重新定义人力资源管理，将人性化管理彻底融入企业人事管理中。企业需要不断的发现人才、培养人才、使用人才，才能最大程度的发挥员工的潜能，保证企业的资源是专业和高效率的。同时，保证企业持续的积极性，使得企业在市场上占有一席之地，并且不断的发展和壮大。
参考文献
[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家，2013，（5）：148-149.
[2]张耀慧.浅谈现代企业人事管理工作的几点思考[J].科技与企业，2013，（19）：72.
管理经理岗位职责：
1、 参与公司重大决策。
2、 主抓人力资源工作，包括人才储备、新员工转正、员工培训、员工日常工作考核、绩效考核标准的解释工作，员工升职、降职、解聘。
3、 公司业务流程、管理条例、岗位职责再造。
4、 提出对公司的改革意见，拿出具体实施方案。
5、 公司法律事务的处理。
6、 公司网站的建设。
7、 负责公司安全管理。
业务经理岗位职责：
1、 参与公司重大决策。
2、 负责公司市场销售的指导和开发。
3、 负责公司重大客户的管理维护，密切厂家之间的关系。
4、 对公司日常业务进行调度和协调。
5、 参与重大项目的立项。
6、 协助其他部门完成重大攻关项目。
总经理秘书岗位职责：
1、 负责总经理办公服务工作。
2、 负责总经理日程安排。
3、 负责会议筹备、通知并记录、整理、存档会议纪要，以及会议资料的发放和收集。
4、 负责来往信件的处理工作，做好来访接待工作。
5、 负责每周工作安排的编发。
6、 负责督促、检查、催办总经理批件及办公会议议定事项的办理工作。
7、 招标文件的制作。
8、 搜集与反馈公司经营、产品相关信息。
9、 完成领导交办的其他任务和各种应急事务的处理。
人力资源、监督岗位职责：
1、 按各部门用人需求标准，做好招聘工作。
2、 组织公司培训，并检查落实各部门培训计划执行情况。
3、 办理离职员工各种手续。
4、 负责各部门绩效考核工作。
5、 组织纪律检查。
6、法律事务处理。
7、 公司合同审核。
8、 媒体宣传、新闻采访。
9、 组织企业文化活动。
10、 树立公司专业形象，保证公司名誉不受到侵害。
业务部门经理岗位职责：
1、 根据公司运营管理总体发展计划和工作目标，组织实施，确保完成公下达的经营责任指标。
2、 确保每月的项目回款、发票正常收回。
3、 合理使用资金，加快资金的周转率。
4、 控制库存，实现动态库存的零管理。
5、 开展公司的市场经营和客户服务工作，组织开展市场调查、经营分析，掌握竞争对手动态，及时组织竞争方案的制定和实施，确保公司在市场竞争中的主动。
6、 组织实施部门机构和人员的调整设置、绩效考核及二级薪酬分配，提出员工的招聘和使用计划，保证公司内部考核、薪酬分配制度的合理完善及人力资源的有效配置，推进公司目标的实现。
7、 推进公司的企业文化建设，掌握员工主要思想动态，倡导队伍的创新和团队精神，提升公司核心竞争能力。
8、 完成项目方案的制定及合同形成、标书制作。
9、 密切与客户及供应商的工作合作关系。
10、 每周定期将所负责区域信息反馈至公司，了解用户需求及市场动态。
11、 对于重点项目、重点用户应及时申报公司，并动用公司人力、财力、技术等资源来保障项目的成功(以书面形式申报)。
1、 严格按项目执行计划书执行，为验收做好全部准备。
12、 每季制定对新产品推广计划，并按时实施完成。
13、 开拓新市场，增加新客户。
14、 组织本部门员工业务培训。
销售代表岗位职责：
1、 协助经理确保完成计划销售额，并确保项目利润率。
2、 协助经理确保每月的项目回款、发票正常收回。
3、 协助经理合理使用资金，加快资金的周转率。
4、 本项目组订货、合同的签订及售货服务工作。
5、 本项目组技术资料编写，日常资料管理。密切协助业务部完成项目方案的制定及合同形成前的工作。
6、 协助部门经理完成标书制作。
7、 项目进行信息的反馈工作。
8、 积极完成新产品推广任务。
9、 在经理指导下开拓新市场，增加新客户。
10、参加本部员工业务培训
人事
直接上级;人事部;
部门性质;人事管理;
管理权限;受人事部委托，行使对公司人事管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务;
管理职能;合理地组织对公司员工管理，积极开展工作，培养和合理利用人力资源;
主要职责：
1.严格服从人事部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向人事部负责;
2.严格遵守公司各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生;
3.负责草拟人事管理制度，工作计划和目标;
4.抓好人事管理工作;
5.负责公司人员调动指标的审办工作;
6.负责员工的考核、评议，并向领导推荐优秀人才;
7.人员的考选、任聘、培训、考核、奖惩、升迁、福利、抚恤、离职、退休等事项的审核与办理;
8.拟订人事培训计划、内容、方法，并组织实施;
9.负责人事档案管理工作;
10.员工的征信、保证书的保管及定期复查;
11.劳保事务的联络及有关疑难的解释;
12.负责人事统计管理工作;
13.做好公司团、工会、计划生育等工作;
14.协助做好有关人事方面的管理工作;
15.完成临时交办的其他工作
薪资
直接上级：人事部;
部门性质：工资报酬和劳动力资源管理;
管理权限：受人事部委托，行使对公司员工工资报酬和劳动力资源调配管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务;
管理职能;合理地组织公司劳动报酬和劳动力资源管理工作，以实现用最小合理地投入达到最大产出之目的;
主要职责：
1.服从人事部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向人事部负责;
2.严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生;
3.拟订本科的工作计划和目标;
4.负责编制公司每月的工资报表，并协助财务部门做好工资发放工作;
5.负责公司的劳动报酬管理工作;
6.公司劳动力资源的调配;
7.负责编制公司员工需求计划及员工的招聘;
8.负责办理公司员工的劳务纠纷处理;
9.员工日常考勤管理工作;
10.协助做好人事档案管理工作;
11.协助搞好公司人员统计管理工作;
12.协助建立员工的工作业绩档案，组织对员工的考核;
13.完成临时交办的其他工作
市场科
直接上级：营销部;
部门性质：产品销售和市场开拓;
管理权限：受营销部委托，行使对公司产品的销售和市场开拓管理的权限，承担执行公司规章制度、规程及工作指令的义务;
管理职能;合理地组织公司产品销售、开拓市场，并对其过程实行指挥、指导、协调、监督管理;
主要职责：
1.严格服从营销部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向营销部负责;
2.严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生;
3.负责公司产品销售、市场开拓工作;
4.负责拟订产品销售计划和市场开拓计划;
5.负责拟编和控制本部门的月季年度预算;
6.负责销售管理办法的研究，并提出改进建议;
7.负责对营销人员的业务水平和业绩考核、评比;
8.负责产品市场潜力调查和市场情况分析;
9.负责客户档案资料的建立与运用;
10.负责销售资料统计与分析;
11.负责对账物卡的核对;
12.负责对直销点完成任务情况的监督;
13.客户、同业、环境调查分析;
14.协助处理收账和账款异常问题;
15.协助做好各类信息的采集和搜集工作;
16.协助做好有关合同条款事项的工作;
17.协助做好有关产品销售工作;
一、前台日常工作主要包括
1、负责前台电话的接听和转接，重要事项认真记录并传达给相关人员，做到不遗漏，不延误；
2、负责公司会议室的卫生清洁及桌椅摆放，并保持整洁干净；
二、行政工作方面
行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、发快件、印名片、文件的保管、协助技术部工作人员打印、整理、装订标书等，每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验。
三、人事管理方面
1、落实相关人事管理制度公司的考勤统计工作由我负责，在执行过程中，严格遵守公司的规章制度，做到实事求是的统计考勤，每月初以统计数据为依据制作考勤统计表，并及时交由财务制作工资表。
2、人事相关资料严格执行公司的规章制度，填写《应聘登记表》《入职简历表》等做好、入职员工的档案管理。填写《派车单》《请假条》等做好公司规章制度的贯彻执行。
新的一年对我们来说意味着新的机遇与挑战。针对这两个月工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下几个方面的工作：
1、做好办公室内务工作。注意办公室内的清洁、保洁；注意打印机、复印机等办公设备的保养；努力做好自己自己的本职工作。
2、在日常工作中注意收集信息，以备不时只需。例如快递公司的名片等。
3、处理好日常行政管理管理，协助领导不断完善各项规章管理制度，使公司趋于规范化的管理。
(1)制定部门年度工作计划和阶段工作计划，并监督执行。
(2)根据工作计划，负责部门内工作任务分工，合理安排人员。
(3)负责部门下属员工的培训、指导、考核和监督管理，参与本部门关键岗位员工的招聘筛选工作。
(4)负责协调本部门与其他部门间关系。
2.组织制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪资制度、人事档案管理制度、绩效管理制度、培训体系等规章制度、实施细则和人力资源工作流程，并组织实施，监督、协调、检查执行情况。
3.根据公司的整体发展战略规划，组织拟订机构设置、岗位职责设计和定员定编方案，对公司组织架构设计和人员调配提出合理改进方案。
4.统筹监控招聘工作，甄选合适的人员。
5.组织公司薪酬福利管理工作，监督公司年度薪酬福利计划及薪酬福利调整方案的编制，审核月度薪酬福利发放统计表。
6.组织公司员工的绩效管理工作，审定绩效考核结果。
7.统筹监督制定公司员工的培训计划，审定、监督根据公司发展需要安排的培训课程。
首先，谈一谈人力资源管理与传统人事管理在产生的时代背景上的不同特征。
传统的人事管理，产生的历史比较久远，大家对此也比较熟悉，它是在标准化生产的大规模工业条件下应运而生的。第二次世界大战后，其管理达到成熟的顶峰。到二十世纪的五、六十年代，它的管理地位在不断地突显出来，其管理内容也在不断地变化和增加，这时的人事管理已经达到了完全成熟的后期。从二十世纪七十年代起，有些发达国家的大型先进企业的“人事部”开始称为“人力资源管理部”。大学的课程也从“人事管理学”逐渐地改成“人力资源管理学”。
由此看来，人力资源管理在西方真正诞生的时间也不过三十多年而已，传到中国并被吸纳和应用还不到二十年的时间。但它的存在和应用却反映出企业对人的管理观点从传统向现代的转化，企业的管理制度向更为科学化、人性化过程的转化，企业管理阶段上升了一个新的台阶。
这是由于二十世纪七十年代起，尤其是八十年代，世界经济从消耗自然资源为基础的经济转到了以知识为基础的经济——知识经济时代，这时的信息技术革命发展到了相当的高度。知识信息成为生产要素的决定因素，高新技术产业成为第一支柱产业，科技创新已经成为经济发展的灵魂，信息高速公路变成了基础设施，而可持续发展成为知识经济的最大优势。这时的生产方式已由大规模、高效率、出产单一产品的标准化方式，被高效益、小规模、多产品、非标准、柔性化的生产方式所取代。这时的集中化生产，已被分散化生产方式所取代（SOHO、小办公室或家庭办公室），这时的劳动力结构也发生了变化（白领阶层在不断增多，并已超过蓝领阶层）。这时的工业产品正向着轻、软、短、小和内在多元化、高速化发展。这时的企业形式也发生变化，虚拟公司的产生并对有形化企业所取代（如耐克等）。这时的无形资产，不可避免的对有形资产发生了冲击（大型企业的无形资产已大于有形资产，如“海尔企业60％为无形资产；而微软企业决大部分为无形资产）。这时的营销方式也发生了巨大的变化（由于网络经济造成了“反中介”的存在而使然）。
在这种时代背景下，自然的产生了适应现代经济发展和适应现代企业科学管理制度的——人力资源管理。
其次，谈一谈人力资源管理与传统的人事管理在管理角度上的不同特征。
1、人力资源管理与传统的人事管理在人性假设上，有着不同的特征。人力资源管理的人性假设是建立在“社会人”（即认为“人本善”，是一种重人轻物的理论）；“自我实现人”（即要求在人的行为和心理需求的基础上，人力资源管理要创造一个使之“自我实现”的工作环境。其“需要层次论”共有五层：⑴生理需求；⑵安全需求；⑶社交需求；⑷尊重需求；⑸自我实现需求；和“复杂人”（即一种“权变理论”的现代管理理论）的基础上的。
而传统人事管理的人性假设是建立在一种“经济人”（即认为“人本恶”的，是一种重物轻人的理论）的基础上的。
2、人力资源管理与传统人事管理在管理原则上有着不同的特征。人力资源管理在管理原则上，提倡“以人为本”的“人性化”管理原则。其出发点是把人视为最宝贵的资源和完成组织目标的关键因素，并尊重知识，尊重人才，注重人力资源的规划，对个体心理、群体心理、领导者心理与人力资源关系进行充分的研究，同时考虑人对组织的归属感，使员工和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断地向更为合理的方向演变。并且还要考虑到员工的现代培训和潜能的充分开发，以及对员工合法权益的保障等等。
而传统的人事管理，偏重于比较具体的、技术性的事物管理。其出发点是把职工作为管理和安排的对象；而对人的思想、心理、行为和主观能动性、综合素质及能力的提高；对共事人之间的相互协调；人和组织的关系并不予以重视。
3、人力资源管理与传统人事管理在管理方式、方法上，有着不同的特征。人力资源管理的方式、方法的指导思想是：要使其具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性的管理职能。它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。而传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术性的、被动性的、管制性的和保守性的。它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。
4、人力资源管理与传统人事管理在管理内容上有着不同的特征。传统的人事管理基本工作内容包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、 教育和离退休管理，以及其他人事制度规章的制定与实施等。
而人力资源管理内容除了上述人事管理的基本工作内容外，还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还要考虑各种层次不同员工的心理需求，潜能挖掘和激励的作用与效果；并且对企业内外部环境的协调及企业文化的建设也在侧重思考之中；还有如：招聘、选拔和绩效管理等等。
5、人力资源管理与传统人事管理在企业管理部门中的地位上，有着不同的特征。现代企业的人力资源管理部门在企业中是处于主导地位的。是企业经营和生产战略的重要组成部分，是企业经济效益不可缺少的部门之一，总之是一个重要的部门。
20xx人事行政部年度计划范文1人事行政部负责两大内容的工作，一是人事管理，二是行政管理。
作为人事管理人员，要做好四个角色，首先要成为公司的战略伙伴，辅助公司实现战略目标。第二是要做变革的先锋，要以公司的经营目标为向导，推动制度的变革、政策的变革，保证各项变革有效顺利推行。第三是要为公司的人事管理提供专业基础，合理、科学管理日常事务。第四是要作为员工的主心骨，倾听员工的心声、指导员工的职业生涯，解决员工在工作上、生活上遇到的困难，帮助员工获得更好学习和成长机会，与公司共同健康地发展。
根据公司近期的目标及管理要求，人事管理工作的重点将在以下两个方面着手：
一、 配合技术部做好绩效考核管理试运行。按照绩效考核要求定期组织，并将考核记录整理、汇总。公布最终考核结果。再通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议，为高层团队制定解决方案提供咨询。
二、 制定除技术部以外其它各部门的考核管理制度，分四个步聚。
1. 组织和协调各部门主管做好分工作分析，根据各部门主管提供的信息制作工作说明，为制定相应的考核办法打好基础。
2. 组织各部门主管根据工作说明明确关键指标，量化考核指标，并依据考核指标制定考核办法。
3. 组织各部门进行考核试运行。
4. 整理、汇总考核记录，公布最终考核结果。
三、 通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议。改善业务、财务、生产管理的操作流程、改善各项管理制度来更切合公司的需要和现实状况。
四、 其它人事管理的工作内容
以上这些工作是目前人事工作的重点，下面说一下行政管理工作的重点内容。
一、 要做好后勤，保证全公司的正常运行，保证办公用品、设备、物资的供应，做好车辆使用控制和管理、监督卫生状况等。
二、 流程制度的建设，修正、健全现有制度。配合管理步骤出台新的制度。
三、 要做好企业的精神文明建设，坚持执行会议制度。结合公司情况和业务情况做好思想建设。
四、 其它人事管理的工作内容
以上就是人事行政部近期的工作重点。
可以说，在公司业务的整个链条中感觉是看不到人事行政部的具体参与，但事实上人事行政部的每一项工作都与整个链条息息相关。我们的目标，就是要做到没有产生问题时，做好预防准备，保证流程、制度执行到位。产生问题时，要提供基础数据，分析问题原因，提出改善建议，供高层团队参考和解决方案。解决方案下达后，要组织团队成员学习、理解、认同公司的变革，推动变革的执行，收集信息并汇总分析，为进一步改善提供依据。整个过程通过pdca形成一个循环，把各项政策逐步完善和落实到位。
20xx人事行政部年度计划范文2为加强公司人事行政部工作的计划性及量化时效性，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部xx年工作目标及计划。
人事部xx年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
二、人力资源招聘与配置
三、员工培训与开发
四、建立真正以人为本的企业文化
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理
六、完善员工福利与激励机制
七、绩效评价体系的完善与运行
八、人员流动与劳资关系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限：xx年12月至xx年2月份起草各类管理制度，xx年2月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置按人员配置及xx年流动情况。分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：
通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。
完成时限：xx年12月至xx年1月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。
2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘：
员工
具体实施时间：
根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训与开发并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。
具体实施时间：
人事部与各部门沟通协助各部门编写xx年度员工培训计划，计划xx年三月份完成;
2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;
3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。
四、建立真正以人为本的企业文化建立内部沟通机制。
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力具体实施时间：
此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让维隆的企业文化真正的活跃起来!
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构薪酬制度的透明化
2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!
3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。
具体实施时间：
在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善
六、员工福利与激励员工福利为在公司工作满一年的员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，制订年终奖制度等，让员工得到家人对公司的认同使员工有归属感。
2、计划制订激励政策：
季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
1)给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。
2)提供有竞争力的薪酬水平。
首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力。
具体实施时间自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
xx年，人事部将通过与各部门深层次沟通，协助各部门着手进行绩效评价体系的制定与完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。
具体实施时间xx年1月~4月这段时间内力争与各部门深层次的详细沟通，协助各部门制定绩效考核方案，最后归总形成维隆公司整体绩效考核评估系统。
2、主要工作内容：
根据制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
八、人员流动与劳资关系对正常人员流动的采取适度原则适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大损失。
2、具体实施内容为有效控制人员流动。
对人员招聘工作进行进一步规范管理。
严格审查预聘人员的资历，人事部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。
九、加强公司日常工作及后勤管理员工：
《员工手册》初稿已完成，员工队伍正在建立中，计划在下年度十二月份整顿完毕。
2、宿舍：卫生和纪律的制度制订出台，公司人员要支持与配合，坚持执行。
3、食堂：相关食堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准，决定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。
4、规范清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。
十、制度刚性执行公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行。
如何做到制度的刚性执行，首先管理者要以身作则常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具体实施时间xx年全年度不断完善关于执行制度的制度。
xx年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。
20xx人事行政部年度计划范文3行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。
根据部门20xx年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，全面推行目标式管理。
1、行政人事总务部在20xx年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司实际工作情况，对后勤服务有关规章制度修改并完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型好人好事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。
⑹、规范办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
另外加强公司广告宣传，公司网站和项目网站的维护和更新工作，配合、组织开展策划部的各项工作;
