时间：2023-10-05 15:56:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理师的晋升路径，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源从业者；职业素养；职业素养训练图
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）24-0109-02
当前，企业竞争进入白热化阶段，而员工是使企业立于不败之地的重要保证，人力资源管理是企业管理中的核心要务。因此，企业迫切需要一批拥有精深的专业技术和良好职业素养的人力资源人员来提高企业管理水平，发挥员工最大效能。因此，人力资源从业者要想得到企业重用，必须具备良好的职业素养。人力资源从业者APPLE职业素养训练图将夸克APPLE模型与人力资源专业特征相结合，形成一套有效地培养从业者职业素养的方法，指导他们提升专业素养，提高个性化竞争力，在职场中顺利发展。
一、人力资源从业者APPLE职业素养训练图
夸克APPLE模型包括五个能力维度：行动力（Action）、领悟力（Perception）、潜创力（Potential Creativity）、学习力（Learning）、表现力（Expression）[1]。笔者在夸克APPLE模型的基础上，结合人力资源专业特点和岗位需求绘制了人力资源从业者APPLE职业素养训练图。HR依照图中的步骤在工作中勤加练习，职业素养将得到全面提升，工作效率也会随之提高。
人力资源从业者APPLE职业素养训练图
二、利用训练图培养职业素养的方法
（一）行动力
黄钟仪（2008）在对各层次人力资源人员能力素质模型要素级别进行界定时，将要素级别分为A、B、C、D四个等级（降序）。在他的界定中不论是人力资源专员还是人力资源经理甚至是人力资源总监在行动力这一要项上全部被赋予A级[2]。可见行动力是人力资源从业者必备的职业素养。下面以招聘工作为例讲解HR如何培养行动力。假设你是人力资源招聘组组长，企业要招聘技术人员和高级技师。接到任务切勿盲目行动，请尝试用以下方法解决：（1）确定目标：招聘技术人员和高级技师；（2）控制目标执行过程，将目标细分为五个层级：1）系统目标：招聘人员；2）计划目标：根据企业人力资源规划的人员需求，确定此次招聘人数为4名技术人员和两名高级技师；3）项目目标：分析发现4名技术人员可通过校园招聘得到，两名高级技师可通过猎头公司猎得，因此，项目目标是进行校园招聘和联系猎头公司；4）学会利用关键路径图继续细分出任务目标。以启动校园招聘项目为例，可以将其流程划分为计划、准备、执行和收尾四个阶段，然后找到每个阶段中的关键任务，即设计方案、联系学校、校园宣讲、招聘面试、确定录用人员，并预定任务完成时间、任务信物和需要的资源，将流程和关键任务用关键路径图画下来，即形成了高效的任务目标；5）确定活动目标，如将校园宣讲这项任务分为布置会场，宣讲、初步面试应聘者等具体活动。将招聘目标一步步细化到可以执行的程度，按计划实现目标，行动力更强，任务完成的更漂亮；（3）多中选优。在整个阶段要启动发散性思维，寻找达到目的的多种渠道，从中选择最优路径来执行，从而有效地利用资源，高效的实现目标。
（二）领悟力
HR要善于从人所传达出的各种信息中挖掘深层含义，这样人事工作才能做到位。
1．学会语言编码解码原则。当HR接受上级命令时，上级发出的信息少，编码弱，此时就要努力理解他的真正意图，并自己添加相关信息，锻炼强解码能力，以便更好地完成任务；当HR向其他人员解答疑问时，要抓住机会锻炼强编码能力，力求讲解的清晰易懂；当HR宣讲某个新项目，希望得到各部门支持时，也要具有强编码能力，将项目的实施方案、预期收益讲解清楚，给对方留下深刻的印象。
2．锻炼解码非语言类因素的能力。HR要通过读书或者实践积累，学会观察面部表情分析对方的心理状态，如面试时，作为面试官，在你抛出问题后发现应聘者嘴角有瞬间微微上扬的动作，说明这个问题正中其下怀，他早有准备。HR还要多留心观察和学习，学会看穿对方动作背后的含义。比如在辅导员工进行职业生涯规划时，如果发现员工不停地摆弄衣饰或东张西望，说明他心不在焉，对辅导不重视。此时你要暂停辅导，把职业生涯规划对其发展的重要性讲解清楚，以引起他的重视。
3．建立职业化思维模式。学会二维思考模式，锻炼自己将孤立的信息联系起来进行综合判断。学会恰当地运用演绎法和归纳法两种思维模式，训练自己从个性中寻找共性和从共性推到个性的思考方式，并灵活运用。
（三）潜创力
HR需要具备高水平的潜创力，不断开发新颖的方法去激发其他员工的创造力。
1．利用六顶思考帽开发创造力。在日常训练中，HR可通过六顶思考帽激发创造力。第一顶代替帽：先找到构成结果的几项重要因素，尝试着用新的因素替换其中的一个或几个因素，即可得到与众不同的结果。第二顶反转帽：处理问题时，可采用逆向思考法，以悖逆常规的方式找到解决问题的良策。第三顶去除帽：将导致结果的某些因素去掉，以得到全新的成果。第四顶组合帽：把多个要素联系起来，形成新的整体，产生新的效应。第五顶聚焦帽：针对某一因素深入研究，以得到更新升级后的新成果。第六顶换序帽：改变原来的排列次序，得到新的方案。
2．持续培养创新能力。HR人员要持续进行创新思考，学会多角度看待事情，勤用六顶帽子解决工作问题，找出更多创新答案，从中选择最优方案去实施，可以节约资源，提升工作效果，更会使上级对你刮目相看，提升你在他心中的排序，加快职业发展速度。
一般来说，雇主品牌包括内部雇主品牌和外部雇主品牌。内部雇主品牌是企业对员工做出的价值承诺，准确描述企业的核心使命，并获得企业员工统一认同的价值观及战略目标；外部雇主品牌是区别竞争对手，向潜在员工传递的一个独特并且具有相当吸引力的工作环境。
如今，雇主品牌的价值正得到越来越多的企业认可和重视。创建良好的雇主品牌是人力资源管理发展的最根本的趋势。面对日趋激烈的市场竞争，企业更应该注重雇主品牌战略的建设和管理，内外兼修，增强企业综合竞争力。笔者将结合工作实践，探讨企业如何开展基于雇主品牌的人力资源管理体系的构建。
首先，在员工招聘甄选中，认真做好雇主品牌的宣传定位，重视招聘细节工作，不断提升企业知名度和美誉度。雇主品牌关注企业形象，因此在做好宣传定位时候，需要了解企业在目标群体中的品牌形象，明细企业在应聘人员眼中的优劣势，在此基础上进行准确宣传。可以针对应聘者关心的问题进行调查问卷，根据企业性质与所处行业不同，有的放矢地选择能够实现最大招聘效果的高校或者招聘会、招聘网站等。突出品牌特质，开发实施个性化招聘平台，在招聘平台上，可设置网络招聘互动版块，形成雇主与应聘人员直接沟通的桥梁。外部招聘、内部招聘或职位竞聘时， 在招聘职位、笔试面试测评、录用人员甄选等环节严格坚持既定标准和程序，进展情况与应聘者及时反馈沟通，实行高效规范专业化操作，树立良好招聘形象。此外，企业也应当主动积极参加社会公共品牌调查评选和行业内有影响力的活动，及时做好危机事件处理，增强企业招聘品牌的无形资产，吸引行业中的一流人才，提升企业在业界的知名度和美誉度。
第二，在薪酬和绩效管理上，完善薪酬福利保障体系，实行公开公平的绩效文化，增强员工工作满意度。人们从事工作首先是期望获得一定的报酬，因此薪酬福利是决定员工工作是否满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是企业对员工所作贡献的尊重。企业能够提供有市场竞争力的薪酬福利待遇，实行公平的薪酬和科学的绩效考核制度，公平、客观地评价员工的工作业绩，将有力提高员工工作积极性和工作责任心。企业每年可以根据市场薪酬报告情况，适时调整不同岗位的薪酬水平，切实实行以岗定薪，按绩取酬，建立对外具备竞争力、对内具有公平性的薪酬体系。在福利方面，企业应建立完善以养老、医疗、住房为核心的福利体系，规范和优化社会保险、住房公积金以及企业年金的管理，有条件的企业应尽其所能建立商业性补充医疗保险项目和实行“弹利”体系，以更好地保障员工权益和契合员工不同类型的福利需求，持续提升员工满意度，从而留住核心、关键员工。
第三，在职业发展通道上，建立多通道的职业发展阶梯，满足员工的成就感。员工进入企业之后，尤其看重个人的职业发展前景。职业发展亦是企业激励的重要和有效手段。企业应遵循“尊重人才、发展人才”的原则，为员工提供广阔的发展空间，努力提高员工的企业归属感和个人成就感，要重视吸引和留住核心员工。譬如，可以建立多通道的职业发展阶梯，将员工职位分为经营管理类职位、专业技术类职位、技能操作类职位，管理职位可以设主管、副总经理、总经理，专业技术职位可以分成多个业务序列，如客群管理、运营管理、营销管理等，同时也可以设助理经理、中级经理、高级经理等，技能操作类职位可以按照工种类别分类及设计多个层级。各类职位各层级可以明确具体的晋升年资、学历、专业能力、绩效考核等级等要求及制定职位说明书，使每一位员工都有足够的职业发展空间，规划合理的成长路径，从而加深企业雇佣双方情感关系和留住优秀员工。
第四，在员工培训学习上，构建综合化的培训学习体系，增强员工的成长感。员工的成长感，是在学习和工作过程中，对自己进步的自我感知和认同。成长是一种积极向上的状态，是可以让员工不断自我肯定、自我激励的过程。企业以“提高培训资源利用效率、配合业务加快发展”的原则，积极组织实施全员培训尤其是重要业务条线、中基层管理人员的培训。完善的培训学习体系应包括新员工入职培训、专业技能/管理能力提升定期培训、员工导师制度、企业内训师制度、在线学习与考试系统、交流和轮岗锻炼等。企业可以与知名院校或行业咨询机构携手，参加外训或举办内训班，拓宽管理人员国际视野，提高技术人员的专业水平。企业应以传承优秀的企业文化、培养专业敬业的员工队伍和建立学习型组织为己任，致力于搭建与自身发展战略相适应的培训学习体系，打造具有行业和企业特色的培训课程，不断提升员工素质，推进和实现员工与企业的共同发展。
第五，在企业文化建设上，把雇主品牌根植于企业文化当中，通过信念与价值观的培养实现长期和全方位的建设。企业文化是企业的灵魂，也是雇主品牌建设的重要支柱，以企业文化建设带动雇主品牌建设是一种必然的选择。企业文化融合了一个组织的愿景使命、管理理念、企业的核心价值观、企业的社会责任等比较抽象和难以量化的东西，是组织的无形财富。在企业里面，潜移默化地影响着企业的各项管理工作。它是构建良好雇主品牌的内功，有着在制度之外的一种非正式的约束力。因此，企业从新员工招聘时，就注重传播公司的文化与价值观念，吸收认同本企业文化和价值观念的员工。在管理上，从高层的管理者到一线的管理者都应该具备良好的管理风格。尤其是高层管理者的形象通常被视为雇主品牌的形象代言人，他们的行为和态度直接影响着下面的员工。此外，企业的核心价值观更要渗透并内化到每一个员工的内心深处，并转化为员工良好执行力。企业积极营造关心员工的工作氛围，让员工感到满意，使他们和公司共同发展。谁拥有文化的优势，谁就拥有竞争的优势、效益的优势和发展的优势，优秀的企业文化能让员工愉快、幸福的工作，更大限度地发挥个人的潜力，提高工作积极性和工作效率，从而忠诚于企业。
最后，建立专业化的人力资源管理运营体系，打造人力资源专业人才队伍，引导创建良好工作氛围。雇主品牌的推进主要靠人力资源部门，HR的一切工作都要以创立雇主品牌为思考点和出发点。人力资源部在企业内部和外部都在很大程度上代表着企业形象，人力资源部门工作者应注意维护自身形象和重视提升综合能力，在组织内努力营造和谐工作氛围，引导转变观念、转变机制。企业人力资源部门应建立战略管理、专业管理与客户服务三方面相辅相成、层次合理、权重明确、服务优良、运行高效的人力资源管理运营体系。人力资源部应坚持每年组织开展员工忠诚度或满意度调查活动，调查尽可能覆盖全面，广泛了解员工心声，定期对企业经营管理重要活动进行检讨和提出改进方案，不断提升全体员工工作满意程度和敬业度。
作者简介：
高涛，经济师，国际高级人力资源管理师，主要研究方向人力资源管理。目前工作于广发银行总行人力资源部。
