时间：2023-10-05 15:56:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人事管理内容，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】人事管理；事业单位；发展
人事管理作为事业单位管理的重要内容，在促进事业单位长远发展方面发挥着不可或缺的作用，但现阶段，部分事业单位在人事管理中仍存在很多问题，给事业单位的进一步发展带来了阻碍。因此分析事业单位在人事管理中面临的困境，提出相对应的措施，对于提高事业单位的市场竞争力，促进可持续发展具有积极意义。
1事业单位在人事管理中的问题
1.1对人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多员工存在专业技能上的障碍，加之职工的年龄普遍偏大，使人事不能得到合理的组合，降低了生产效率，而事业单位中老龄化人员的增多又会控制年轻人的进入，使知识得不到更新，同时由于没有较大竞争，淘汰机制不足，能力差，造成事业单位人员的流动和配置明显不足。其次对于人事管理所需的专业复合型人才，在事业单位管理系统中缺少，部分人事管理工作岗位往往是由本单位的其它部门兼职，因此并未引起足够重视，隐藏了诸多问题。例如缺乏人事管理的安全意识与特定流程，加之部分人员没有经过专业培训就直接上岗，对于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、归档、装订等流程，人事管理队伍素质整体偏低。
1.2没有健全的人才选拔机制
事业单位的人事管理质量一般受选用人才方面的控制，并且这种灰色现象也直接影响了事业单位人事的业务素质，虽然很多事业单位在长期的发展过程中，已完成了现代化事业单位管理的改制，但也有部分事业单位在人事管理上没有任何明显的改变，一些不良习惯依然存在，没有实现真正意义上的竞聘上岗。其次在职务升迁方面也存在制度上的弊端，很多职务升降和职称评定都不是公开、公平的进行，致使一些真正有专业技术的人才没有用武之地，造成人才的浪费和流失。
2事业单位人事管理走出困境的对策
2.1明确人事管理理念
随着市场竞争的日益激烈，人事资源的开发和管理已成为事业单位提高核心竞争力的重要途径，而事业单位要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要认识到人事管理的重要性。首先事业单位需认识到只有系统化和专业化的管理，才能为事业单位的发展提供强有力的保障，因此人事管理也必须随着事业单位内外环境的变化而及时进行调整，使其时刻处于动态管理中。例如事业单位的人事管理部门需依据事业单位发展的阶段性目标，为事业单位引进和培养相应的专业人才，以保障事业单位发展阶段性目标的顺利实现。其次事业单位需为人事管理提供管理平台，只有对事业单位的发展方向、存在问题、面临机遇及挑战等有清楚的认识，才能对人事管理工作的发展和走势有前瞻性的预测，使其从日常繁琐的人事管理工作中跳出来，以为事业单位的发展提供充足的人才保障。最后人事管理部门在制定管理规划时，需将事业单位的战略发展方针作为制定依据，并以事业单位发展的远景规划目标为管理方向，同时对管理思路和管理理念进行调整和创新，以满足事业单位发展过程中对人事的实际需求。
2.2完善人才激励机制
事业单位人事管理的目的是开发和管理事业单位人事资源，发挥事业单位员工的工作积极性和创造性，而建立和完善人才激励机制是实现这一目的的有效途径，因此事业单位需建立多种形式的激励机制，满足员工对自我价值实现的心理需求。首先事业单位可建立长效激励机制，保持事业单位人才队伍的稳定性。激励机制的内容包括：在为事业单位员工办理国家规定的“五险一金”之外，为员工办理各种商业保险，以保障员工的生活和工作；可采取股权奖励的措施，将员工的个人发展和事业单位的发展紧密联系在一起，以此让员工感受到来自事业单位的人文关怀，培养员工的主人翁意识。其次事业单位需为员工做好职业生涯的设计，并为其个人发展提供便利条件，如国外进修、院校深造和定期培训等，以提高员工综合素质，增强事业单位人事资源的优势。通过完善激励机制，不仅可使事业单位在人才培养中取得显著效果，降低引进人才的成本，还可增加员工对事业单位的忠诚度，提升事业单位的内部发展。
2.3建立系统人事管理体系
事业单位人事管理需要有系统的管理体系作为保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的质量和效率。一方面，事业单位人事的管理制度需解决定位问题和系统性问题，而人事管理制度的准确定位主要体现在管理内容和管理目标方面，即事业单位需在人才招聘、员工考核、奖惩机制和薪酬待遇等方面制定详细的标准和目标，以利于人事管理工作的开展。而人事管理制度的系统性主要是将各项管理制度有机结合起来，各部门之间做好配合协作，从而使管理制度形成完整体系，发挥其在管理中的最大作用。另一方面，事业单位在制定人事管理制度时，需做到以人为本，根据事业单位发展状况，结合员工的行为表现与心理需求完善制度内容，尽可能满足事业单位员工在工作时间、薪酬、福利待遇和工作环境等方面的要求。
2.4人本理念的运用
人事管理是事业单位管理中最为关键的环节，因此事业单位领导与员工需强化责任心，提高自身建设，以严谨的工作态度、认真负责的品行，促进主体与个体的结合。首先应鼓励员工与事业单位共同发展，提高管理水平，合理有效地配置员工的工作岗位，激发员工的工作热情，同时要善于发现并培养员工的长处，使其发挥领头羊的作用，实施奉献和奖金挂钩的奖惩制度。其次组织构架要灵活有弹性，为员工提供更多提高技能的机会，同时完善员工的成长机制，使每个人都能发挥出自己的优势，人尽其长，通过人本理念的管理方式，促使员工自觉地为事业单位奉献，实现知识共享，增强员工对事业单位的责任感和使命感，从而使得事业单位更有向心力，更好的完成人本理念在事业单位人事管理中的目标。
3总结
总之，事业单位要想不断提高人事管理水平，促进事业单位自身的长远发展，就需结合事业单位的实际情况，改变传统思维模式，真正建立起适应现代事业单位的人事管理制度，使其符合时代特色，以此进一步提升事业单位竞争力。
【参考文献】
［1］王俊艳．人事管理在事业单位的探索研究[J]．中小事业单位管理与科技(中旬刊)，2015(10)．
［2］吴沛．事业单位人事管理面临的问题及应对策略[J]．资治文摘(管理版)，2009(02)．
[关键词]事业单位；人事管理；发展趋势
一直以来，在国情的影响下，我国的事业单位在人力资源管理上普遍运用了传统的机关人事管理手段，水平仍然停留在人事管理的阶段。在事业单位的人事体制持续深入改革之下，事业单位开始逐渐改进法律体系、用人制度和管理制度等方面，构建了更加全面的、符合市场经济制度的事业单位管理制度，这也成为了当前事业单位发展的一个主要方向。当前我国的事业单位在人事管理上仍然存在着很多缺陷，其中有绩效考核体制不足，管理理念落后和奖励制度不灵活等问题，为了改善这种状况，应当持续提升事业单位中人事管理工作的水平，并增强落实与研究有关的举措。当开展人事管理工作时，应当与本单位的实际状况进行联系，以便取得理想的效果。
一、人事管理的机遇与挑战
1.机遇
随着大数据时代的发展，事业单位中的人事管理工作也越发复杂，在事业单位中，人事管理工作的数据在与日俱增，管理工作的复杂程度也在逐渐加大。尤其是在管理纸质档案时，需要对其进行分类、编目、归档和查询，这些工作在管理操作上具有很大的难度。另外，纸质档案在管理中容易出现误差，这也阻碍了档案管理工作的发展。所以，应当持续推动事业单位的人事管理朝着规范化、现代化的方向发展。在大数据的背景之下，对信息技术进行合理的利用，有利于开展不同数据的电子化档案管理工作，通过数字化的管理，事业单位的纸质人事档案可以转变为电子档案，这能够为档案的分类、编目、归档和查找工作提供方便，也有利于传输和查阅。通过对各类资源的有效整合，对海量数据的存储、对各类档案形式的识别和对特殊数据的加密，进而提高事业单位人事档案保护与管理工作的效率，通过加密的方式处理涉密档案，进一步推动档案事业的飞速发展。
2.挑战
当前，互联网技术已经在各个行业中得到了普及与应用，并且收获了明显的成效。事业单位同样可以使用互联网技术来进行人事管理，以增强事业单位人事管理的合理性与便捷性。互联网最大的优势就是方便和快捷，档案之所以能够对大量的数据进行归档和存储，这都要归功于互联网强大的保存功能。运用互联网技术能够规范事业单位的人事管理工作，事业单位的人事管理可通过制定、修订和落实各项档案而变得更加规范，这有利于事业单位的人事管理工作实现可持续发展。
二、人事管理工作的发展趋势
1.互联网思维将融入人事管理
在时代的发展之下，事业单位的人事管理者需要具备更加专业的水平与更高的文化素养，他们应当对事业单位的互联网技能、认识管理知识进行充分的把握，对事业单位中人事管理的工作内容进行了解，熟练地应用计算机，并掌握网络检索的能力。另外，应当定期培训事业单位的人事管理人员，进而使其在互联网形式下的工作能力得到提升。其次，应当为事业单位人事管理队伍广泛招收互联网人才，并在事业单位的人事管理中融入互联网思维。与此同时，应当重点培养信息化人才，构建高时效、多样化、多层次的信息化人才培养机制，完善评估、考核的体制，设立行之有效的策略方案，进而吸引人才并建立稳定的队伍。
2.人事管理将实现网络化
通过计算机和互联网技术，依靠集散式的管理模式以及分布式的控制模式，来提高智慧校园的精确度和先进程度。通常来讲，在“互联网+”模式下，事业单位的人事管理应建立一个相互融合的数据环境。事业单位人事管理对计算环境和存储环境都有较高的标准。因此，应进行数据资源的有效整合，并实现统一的信息化管理，实现数据和信息的有机结合。通过建立物联系统来支持各类智能终端系统、设备以及物联网环境，并通过网络建设，建立档案部门与其他部门的接口，来进行信息交互和感知。为保障人事管理在事业单位的安全性，应从管理体系、物理、信息、网络的角度着手于系统安全的保障。使用相同标准的信息标准体系，其应包含对编码标准与信息的实施、维护和管理等相关规定，以保障运维工作得以顺利进行[1]。保证事业单位的人事管理体系在“互联网+”模式下的规范性与可靠性。完善而高效的运维体系可以确保信息化在未来的持续发展，我国目前的运维体系主要分为三类：第一种，在事业单位内部建立一支专职运维的部门，以完成事业单位的信息文化建设与人事管理。第二种，与承建公司共同组建运维队伍，进而维持事业单位内部人事管理中信息化项目的正常运作。第三种，使用外部人力资源，将事业单位的人事管理的信息文化建设承包给专业性运维公司，确保人事管理体系得以正常发展。我国事业单位可以在上述三类体系中，挑选最符合自身企业发展的方式。新时代下，信息发展的平台应具备可拓展性、兼容性与开放性，以确保形成长期持续发展的机制。事业单位的人事管理工作在“互联网+”模式下，只有通过运维保障体系，才可以得到保障。
3.采用云计算进行人事管理
云计算是根据不同用户的具体需求，通过特殊的方法，为需求者提供软硬件资源和相关信息，以达成多种设备间数据共享的目的，操作极为简便。“云计算”以网络为载体，结合虚拟化的技术，通过对大量外界资料的搜集、分类，形成庞大的资源中心，通过用户的不同需求，在强大的计算系统下，计算出对用户需求的有效信息。“云计算”可以通过提高信息计算的处理能力，以降低用户端的接受设备要求，同时满足用户的多种需求。在人事档案的管理中运用云计算的方式，能提高事业单位的管理效率，增强数据存储功能，达到数据共享的目的，最终形成事业单位内部的人事管理资源计算中心。提高自身工作效率的同时，加强了对人事档案的管理工作。
关键词：事业单位 人事管理 对策分析
1.引言
事业单位是我国现代化建设的重要力量，担负着为公众提供公益的职责，是满足社会文化、教育、科学、卫生等多方面需要的社会组织，代表着党和政府的形象。而人事管理作为事业单位一项重要的工作内容，对人员招录、岗位聘用、培训考核、福利奖惩等负有不可推卸的责任，可以说，人事管理工作的好坏决定着事业单位工作质量的高低。近年来，随着事业单位改革的逐步深入和落实，社会各界对事业单位人事管理工作提出了更高的希望，人事管理工作也面临着新的挑战和要求。
2.当前事业单位人事管理工作的现状
2009年，中央办公厅在《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中明确要求，深化事业单位人事制度改革，要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。这一要求为人事管理工作提出了明确的目标，近年来通过多方的努力，事业单位人事管理工作质量取得了较大的提高，管理模式、用人机制等方面有了长足的进步，但距离《纲要》的要求还有着不少的差距，具体而言，主要体现在以下几个方面：
2.1人事管理工作观念转换还不到位
人事管理工作作为事业单位的一项基础性工作，一直以来就得到各级领导的重视，国家相关部门也陆续出台的多个文件加以规范和引导，但受到传统观念的影响，人事管理工作观念转变还不到位。一方面，服务观念缺失。一些事业单位在人事管理过程中沿袭传统的观念，以管理代替服务，工作过程中缺乏服务思想，人事管理工作模式僵化呆板，影响了工作质量。工作过程中没有认识到人力资源的重要作用，存在等靠要的思想，没有深入单位实际，解决职工实际问题。另一方面，改革创新观念缺失。面对新时期工作面临的新局面、新特点，工作中创新方法不多，时代性不强，也降低了人事管理工作的质量。
2.2事业单位人员培训力度还不过硬
在现阶段，随着国家法制建设、制度建设力度的加大，事业单位人员引进已经逐步走向正规，但在人员引进后的使用和培训方面，单位给予的关注不够，影响了人员的后期发展。一是培训机制不健全。在不少事业单位中，单位对于人员培训工作没有长期的规划，缺乏整体性的考虑，特别是对于个人而言，没有针对性的培训方案，往往采取一勺烩的模式，培训效果难保证。二是培训制度难落实。当前社会对事业单位工作质量的要求越来越高，而人员少、事务多的矛盾在一些单位十分突出，造成了一些培训计划方案落实难度大，随意更改删减培训计划的问题时有发生。三是培训针对性不强。事业单位在人员培训过中，结合自身实际的少、照搬上级要求的多，影响了培训工作的吸引力和人员的参与热情。
2.3事业单位人员考核奖惩还不健全
从2006年，事业单位实行岗位绩效考核工资制度以来，改变了传统的一刀切的局面，为激发事业单位人员工作热情，提高单位工作质量提供了有力的抓手。但如何进行考核，如何评价结果、如何进行奖惩这仍然是当前事业单位考核奖惩的难点问题。一是标准难确定。各个岗位职能不同、人员素质差异大，这些都造成了考核标准确定难，特别是如何在将指标量化的问题上，还没有一个科学的方法。二是考核难组织。不少单位在考核组织过程中还是采取内部投票的方式，人情票、感情票的问题还十分突出，都影响了考核的公正性。三是奖惩难保证。对于考核结果的落实，还缺乏一套更为规范的制度作为保障，在职务晋升、工资福利等方面没有将考核结果真正体现到实处。
3.提高事业单位人事管理工作质量的对策分析
针对当前事业单位人事管理工作过程中存在的问题，笔者认为，随着我国事业单位改革的深入，规范人事管理制度、探索人事管理新方法已经成为了未来人事管理工作的必然趋势。无论是单位领导者，还是普通员工，都要将人事管理工作作为提高单位凝聚力、战斗力的重要手段，促进人事管理工作再上新的台阶。
3.1转变观念，提高服务意识
观念的转变是一个长期的过程，也是人事管理工作的核心内容。在实际工作中人事管理工作必须要由传统的管理型向服务型转变，提高工作的“人情味”。一是要树立“以人为本”的观念。在工作中体现“以人为本”的意识，在方法上坚持以单位职工发展为核心的工作理念，为单位的发展和职工的成长进步营造良好的外部环境。二是要树立尊重人才的观念。岗位聘用是此次人事制度改革的核心，而人才就是改革的重点，人事管理工作中要将留住人才、用好人才作为重要内容，积极为单位领导决策提供可靠依据，为人才发展铺平道路。三是要树立服务为本的观念。将传统的管理模式向服务模式转变，主动深入到单位一线和基层，了解员工所思所想，采取多种手段密切与职工之间的关系，倾听职工心声，表达职工愿望。
3.2规范制度，注重人才培养
在人才培养方面，事业单位要将人才培养作为单位的核心工作抓紧抓好。一是完善人才培养方案。人事管理部门要结合单位实际，拟定完善自身的人才培养方案，通过对单位各个岗位工作的调查来合理确定培训方向、标准，通过对相关人员的了解，确定培训重点，从而提高培训方案的科学性。二是完善人才培养模式。在培养模式上，要充分借鉴社会资源，采取引进来、走出去的办法，拓宽人才培养渠道，吸纳外单位的先进经验，通过专家讲座、脱岗培训等形式，探索新的人才培养渠道。三是注重工作落实。针对单位业务多、要求高的实际特点，采取多种方式提高单位人员的参与度，从而更好的将培训工作落到实处。
3.3严格标准，完善考核制度
在实际工作中要进一步健全绩效考核机制，发挥绩效考核对提高人员工作积极性，反映单位工作中存在问题的实际作用。一是细化考核标准。人事部门要切实针对本单位各个岗位的具体工作和要求，严格制定相关的考核标准，特别是要突出事业单位的服务性职能，将群众反馈做考核标准的重要内容，从而提高考核的科学性。二是完善考核方式。在考核方式上，采取年度考核与季度考核、月考察相结合，内部评议与群众评价向结合的方式，提高考核的公正性。三是注重奖惩落实。一方面，除了增加一定的薪酬奖励外还需要为员工提供一定的晋升机会，这对于提高工作人员的工作积极性和工作能力有着十分重要的作用；另一方面，对于在工作中出现问题的人员，要坚决处理，营造良好的外部环境，激发工作人员的热情，提高人事管理工作的效能。
参考文献
[1]熊怡.事业单位人员绩效激励途径浅析[J].现代经济信息，2013（17）
在差异化管理理念下，进行事业单位人事管理有其必要性。一方面，由于当前我国事业在人事管理方面存在着许多的问题。另一方面，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。首先，在事业单位的人事管理方面，主要存在着三个方面的问题，这三个方面的问题，急切地需要融入差异化管理理念。具体来说，在人事管理的方面，一方面存在着管理理念相对的落后，未能做到与时俱进。在人事管理理念上的落后，直接导致着事业单位的工作人员的积极性不高，影响着事业单位的工作质量。另一方面，在人事管理的绩效考核管理方面相对的不健全。事业单位在绩效考核管理上存在的问题，会影响着事业单位的管理水平。最后在人事管理的激励制度方面比较落后。虽然我国大多数的事业单位存在着激励制度，但是，这些激励制度多数为形式上的，未能从实际上发挥作用。其次，在事业单位人事管理中融入差异化管理的理念，符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。随着经济的发展，事业单位也面临着重大的调整和变革，尤其是在人事管理制度改革方面，传统的人事管理的理念已经不再适合我国经济和社会发展的需求，因此，在事业单位人事管理理念方面，进行改革更加的迫切。事业管理的理念便是以人为本，而差异化管理的理念强调的也是人的个性和认识上的差异性。因此，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求，能够适应时展的要求。
二、在事业单位的人事管理方面差异化管理理念的体现
1.差异化理念的良好体现
在事业单位的人事管理方面，差异化管理理念的良好体现主要在于三个方面。一方面，差异化管理的理念体现在人才管理的方面。人才既是企业的重要资源，同时也是事业单位的核心骨干。为了防止人才的流失，提高人才管理的方法和质量非常的重要。差异化管理通过对人才进行不同的管理，能够很好地促进事业单位内人才的塑造和培养。另一方面，在人事管理的过程中融入差异化管理理念还体现在对不同的年龄层的员工进行的差异化管理上。目前，我国事业单位逐渐呈现出年轻化的趋势，这主要是由于大量的年轻人加入到为人民服务的事业单位队伍中。不同年龄段的员工在思想观念、阅历、为人处世和人生观、价值观等方面都有所不同。针对这一现象，如果再进行统一化管理，势必会出现不周全或不合理的问题。因此，在差异化管理理念下，可以按照年龄对事业单位的人员进行差异化管理。此外，差异化管理理念在人事管理中还体现在对员工类型的管理上。一般来说，员工可以划分为普通员工和知识型员工，他们在服务的种类和内容等方面具有差异性。在差异化管理理念下，通过对事业单位的员工进行差异化管理，实行不同的人事制度和管理方法，能够更好地做好他们的监督和管理等工作，最大限度地挖掘出员工的潜能，更好地服务于社会主义事业。
2.差异化理念在事业单位管理中的具体体现
以江苏省南通市某建筑单位为例，其管理人员非常重视对人员的差异化管理，经过多年的实践，已经形成了一套较为成功的差异化人员管理的模式。具体来说，差异化理念在该事业单位的人事管理中主要体现以下几个方面。
首先，在薪酬体系方面，实现了差异化管理。该单位现行的工资制度是岗位工资和绩效工资相结合的方式，而且将总经理的培训、奖金等奖励项目归入了报酬，形成了差异化的薪资体系。因此，该单位与员工的薪酬主要存在于任职的岗位、企业的业绩以及员工个人的业绩水平这三个方面。为了满足不同层次员工的需求，该事业单位将带薪休假、福利以及高级培训等分别纳入了员工的薪酬中。比如，给年度具有突出贡献的总经理、员工颁发奖金，给中高层的管理人员提供出国培训的机会，给优秀的员工提供带薪休假的权利。在福利奖励方面，对在一般岗位上的员工给予物质上的奖励等方式。同时，对于企业内具有发展潜力的年轻的员工，通过轮岗或培训等方式，充分地提高年轻员工的工作能力和个人素质。
其次，差异化管理理念，还体现在员工的岗位工资具有差异性。该单位在企业内部岗位上的差异性，主要体现在岗位工资上。从某种意义上来说，岗位工资间接地体现了岗位的价值。在该单位的人事管理中，相同层级的不同岗位在评价的分值上是不一样的，因此，体现在岗位工资上便是员工的岗位工资具有差异性。该单位共有26个岗位，在岗位工资上是不一样的，从副总、部门经理、副经理、业务主管以及业务员等，他们在每个层次上的岗位工资也是不一样的。
再次，该单位的人事管理，在考核体系上也具有差异性。该单位在员工的绩效考核体系上形成了“一岗一表、立体多向”的差异化体系。一方面，该单位设定了差异化的指标。该单位形成了由“德”、“绩”、“勤”、“能”以及“关键事件”等五大子系统组成的评价指标体系。在这五个子系统里，会有4-6个评价要素的指标，而且每个评价要素的指标都会在每个岗位、每个层面有着具体、详细而准确的描述。另一方面，在考核指标相对权重的方面，该单位分别对高层的管理人员、中层的管理人员以及一般的员工，在这三个层次上的“勤”与“德”的各项指标，确定了所对应的特征。在不同的层次上，“勤”与“德”的内涵和标准是不同的，而在同一个层次，公司对于员工在“勤”与“德”上的要求是相同的。对于员工在“绩”、“能”和“关键事件”的评价指标上，不同层次的要求和标准是不同的，同一层次上的要求和标准也不一样。
三、总结
一、人力资源管理和人事管理
百余年来，对人的管理呈现出“人性渐凸现” [1]的历史发展趋势，我国对人管理的理论研究从二十一世纪初期，人力资本组织战略管理理论发展的时代开始，学习和借鉴国外人力资源管理理论指导我国社会组织的人事管理实践活动。在我国事业单位仍称之为人事管理，这是由于传统各组织发展与市场发展的适应性不同造成的。
当然，二者之间必然有着本质的区别。具体如下：在概念上，“人力资源管理师对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的总和。它贯穿于人力资源的整个过程，包括人力资源的预测和规划，工作分析与设计，人员的选择录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、绩效考核、薪酬激励以及提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等内容。.”[2]它要考虑组织目标最终得以实现，员工个人的全面发展，强调在组织目标最终得以实现的同时实现个人自身的全面发展。人事管理主要根据法律法规、规章条令等，以从事社会劳动的人以及相关的事为对象，在各个组织内部管理思想的原则指导下，运用各种等手段，形成组织内部人与人、人与事相互之间关系的一系列管理行为和过程的总和。
在理念观念上，人力资源管理以人为中心，把人看作第一资源，对人力资本的投入要高于其他一切的动态投入，并把人力资源管理相关工作视为统一的整体，进行的是人的全面过程统一协调管理。人事管理把人力资源当作成本，不注重开发，也不注重人力资源的合理有效配置。以事为中心，否定人的个性和潜能，没有认识到人作为社会经济发展资源的首要价值。
在管理方法上，人力资源管理是比较全面的管理，在于整个管理过程和人的职业生涯中的。人事管理招聘一个人到岗位上如若本人没有主观要求提升或调动组织就完全忽视人的全面战略性规划发展。所以，我国事业单位人事管理有必要直视自身对员工管理存在的缺点与不足。
二、我国事业单位人事管理过程中存在的问题和不足
（一）管理观念落后，使得组织内部在管理的过程中缺乏灵活性和创造性。20世纪末，我国的事业单位对人的管理以事为中心，对人才的管理只是简单的人事关系管理，忽视了人才本身的主观能动性和创造性，未能对人才在组织内部的发展进行长远有效的规划，使得整个管理形成被动反应的事中和事后管理模式，影响事业单位工作效率和发展前景。
（二）我国事业单位人事管理松散，没有科学有效的运行机制进行保障。机制，指一个工作系统的组织或部分之间的相互作用和方式。科学合理的运行机制有助于一个组织更加规范、有序的发展。我国事业单位人事管理缺乏指导、制约、激励、监督等科学合理的运行机制，使得事业单位在人事管理过程处于低效率、高能耗的状态，不能发挥员工自身的主观能动性和积极创造性，没有更好的处理人和人、人和事、人和组织之间的相互关系。
（三）我国事业单位人事管理经验老化，管理方法受传统计划经济的影响较大，缺乏理性、规范性和科学性。对人员的招聘，任用到最后的退休都存在很多不合理及不适应市场经济社会下事业单位发展的现象。这些现象严重制约这我国事业单位的健康长远发展，也制约着我国事业单位人事管理的科学发展。
三、人力资源管理对我国事业单位人事管理的启示
（一）以人为本的管理思想。21世纪，要实现资源的优化配置，必须要认清楚一点：人是核心，是人事管理的重中之重。要实现人力资源的最佳配置，就必须要真正将人本主义思想自觉有效地运用于事业单位人事管理之中，从而使人力资源实现优化配置，实现最大效益，发挥人的主观能动性和自身潜力，推动事业单位人事管理的发展。以人为中心，以人为根本的管理。
（1）单位中的人是首要因素，单位是以人为主体而组成的。人本管理强调事业单位的发展依靠人而存在，由人进行管理。即一切活动由人决定、策划、操纵、运作，人始终是整个管理过程的主体或者主导要素。（2）人本管理不是事业单位的又一项工作，而是现代社会事业单位人事管理的一种管理理念、指导思想、管理意识。要从人事管理中认识人性，强调人的重要性和在人事管理中的主体和核心地位。
（二）注重人力资本运行机制的使用，提高员工工作积极性和创造性。人力资本运行机制的有效使用，有助于提高人力资源的利用率和实现人力资源的优化配置。人力资本运行机制主要包括以下几点：
随着我国公共人事管理立法的不断完善，我国已形成一套较为完善的人事管理体系，但现有的人事管理制度仅仅依靠文件形式下发缺乏权威性，并不能达到人事制度的改革目的和要求。由于事业单位人才市场的相对落后，人才招聘制度的规定不严格，再加上没有必要的的竞争机制，一旦录用都不会被淘汰，导致从业人员的专业素质偏低，很难做到人尽其才。虽然事业单位人事管理制度的改革获得了短暂的成效，但仍旧没有达到人事制度改革的目的，没有在管理体制方面创建真正的法制管理结构，员工自我约束机制和竞争激励机制尚不健全，岗位的管理工作相对落后。
二、我国事业单位人事管理制度改革的重要意义
人事管理是指国家或企业通过运用科学有效的方法和合理的管理制度，以实现员工的体力、智力的最充分利用，并保护员工的合法利益，具体包括对事业单位人员的招聘、考核、工资福利等各项管理规定，通过构建科学合理的岗位设置机制、建立科学完善的人员考核评价机制、创建完善科学的分配制度、实现单位员工自我管理，来完善事业单位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新时期我国事业单位人事管理制度改革途径探索
1.构建科学合理的岗位设置机制。事业单位应根据本单位的工作特点合理设置工作岗位，建立与本单位性质相符合的岗位管理制度，明确各个岗位的职责，实行岗位管理。对工勤岗位，要建立员工自我约束机制和竞争激励机制，建立岗位等级规范。对管理岗位，要建立能够体现管理人员的工作业绩、管理水平的等级制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用原则，逐步建立职业资格注册管理制度。通过对事业单位人事管理制度的深化改革，要建立科学合理的岗位设置机制，以此推动事业单位分类改革，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各职工的积极性，促进事业单位的发展。事业单位以自身特点为出发点，以科学合理、简单高效为原则，通过与事业单位聘用制度和分配制度的结合，制定符合本单位发展的岗位设置机制。构建科学合理的岗位设置机制，不仅可以突出岗位的作用，还可以淡化工作人员的身份，把人和事联系起来，有效的将工作内容体现在岗位职责中，不仅培养了事业单位的骨干精英，还优化了职工队伍，对事业单位的发展起到了重要的作用。
2.建立科学完善的人员考核评价机制。建立科学完善的人员考核评价机制是实现绩效工资合理分配的基础，绩效考核是单位通过运用特定的标准对员工的工作进行评估，根据评估结果来决定员工的绩效工资分配。如何在管理过程中进行科学合理的绩效考核一直是管理者思考的问题，员工的工作有的可以量化，有的却是不可量化的，比如员工的创新能力和员工的素质等都不可直接量化。这就需要在绩效考核的过程中实行定量分析和定性分析相结合的方法，定量分析的目标，比如完成数量等可以直接按照数量的多少来进行分析评价，而定性分析的目标，需要间接地通过客户的满意程度或者投诉率等来进行分析评价。绩效考核制度在实际实施的过程中还会遇到很多问题，比如一些管理者由于心软考虑到员工工作的辛苦，没有按真实情况考核，从而导致绩效考核制度流于形式。因此，必须加强人员考核评价机制的建立，要打牢绩效考核的基础，公平地对员工进行绩效考核，避免使绩效考核流于形式，从而实现建立科学完善的人员考核评价机制的真正目的。
3.创设完善科学的分配制度。完善的分配制度是事业单位人事管理制度的基础，是事业单位发展的基本条件。十七大中明确提出：合理的分配制度才能体现社会公平。事业单位收入分配制度在2007年实施改革，完善了工资调整机制，将事业单位员工收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四部分。绩效工资是事业单位根据规范要求，采取灵活的分配方式，人为地决定绩效工资的分配，绩效工资的分配依据是事业单位员工对单位的贡献程度，目前，绩效工资的模式还没有在全国范围内展开，具体的实施还需完善。培养人才的重要措施是建立合理的竞争激励机制，通过员工的自我约束和员工之间的竞争以及事业单位对员工的奖赏措施来促进员工的工作热情，提高事业单位的发展。合理的分配制度主要指按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，根据员工对单位的贡献公平分配。只有创设完善科学的分配制度，体现公平的分配原则，才能使员工积极的投入工作。事业单位要通过建立科学完善的分配制度形成合理的工资增长模式，从而达到事业单位科学规范的收入分配。
4.实现单位员工自我管理。随着社会经济的不断发展，事业单位员工的地位不断提高，员工的自我管理成为事业单位的主要管理方式。员工的自我管理包括自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习五个方面。自我认知作为自我管理的基础，需要员工能够客观的评价自己，找到自己的优缺点，并了解自己内心的需求。自我规划要根据员工自己的内心需求来设定目标，是自我激励和自我控制的前提。自我激励是指在实现既定目标的过程中，若发展顺利员工应时刻告诫自己要居安思危，若发展困难员工应时刻激励自己。自我控制是自我管理的必备条件，员工应为了既定目标而放弃暂时的欲望。自我学习是指员工应不断通过学习提升自己以适应单位的需求。事业单位的人事管理制度的制定应该改变以往的只由管理者制定的模式，应让员工也参与人事管理的制定，这样不仅能够了解员工实际工作中遇到的困难，还可以较好地实现员工的自我管理，只有通过员工的自我管理才能实现事业单位绩效的提高。制定人事管理制度时可以通过发问卷或者开座谈会的方式来了解员工对人事管理制度的感受，这样制定出来的制度更容易被员工接受，也更容易实现员工的自我管理。
四、结语
1、人事管理模式陈旧
现代地勘事业单位的人事管理应该是一个整体的、系统的管理工作，单位员工应该是一体的。但是在现阶段有一个现象是‘多头管理，资源分割’，即存在着计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。干部归地勘事业单位的党群部门管理；一般技术干部和工人归人力资源管理部门也就是人事劳动部门管理。虽然这样的劳动人事管理体制在过去的很长的一段时期内促进了地勘事业单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。
2、人力资源培训不够，人员知识结构落后
人力资源培训主要存在两个问题，一个是单位整体培训的力度不够，达不到地勘事业单位应有的人力水准。第二点是重视干部轻视员工的培训，地勘事业单位的技术活一般都是下面的员工进行的，而这种‘畸形’的培训不仅无法真正的是培训达到预定的目的，还会在一定程度上打击下面职工的信心。纵观这两方面，人力资源培训的不足不仅会直接的导致下面人员的知识结构落后和信心受挫，还会在一定程度上阻碍地勘事业单位的整体发展。
3、绩效考评不完善，考核过程形式化
绩效考评不仅是优秀员工得以证明和激励其他员工的有力措施，并且还有利于单位综合考察一个员工的工作情况。但是在当今的地勘事业单位中仍存在着绩效考评不完善，考核过程形式化等问题。
4、薪酬问题
薪酬分配在地勘事业单位由计划经济向社会市场转变的过程当中，在薪酬方面主要存在两个方面的问题，一是由于地勘事业单位在以前经历过计划经济这一时期，所以单位还是在一定程度上有一定的遗留，薪酬分配平均化就是一个典型的例子，薪酬分配平均化不仅不利于单位员工工作积极性的提高，反而会影响单位优秀员工想要一展才能的欲望，使得单位的发展缺乏活力；二是因人设岗，薪随人变。在中国这一个大国之中，存在着一种特殊的上岗模式：找人托关系、想方设法进入事业单位。在这里并不是想要具体评论这种现象，只是拿这个举一个例子。地勘事业单位总会有一些人是靠这种形式进入单位的，与之相应衍生出的就是因人设岗，薪随人变。这样不仅会影响单位其他员工的工作热情，还会严重阻碍单位人事管理的发展。
二、对地勘事业单位人事管理的建议
1、树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式
针对地勘事业单位管理模式落后的问题，可以考虑树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式。整体人力资源观也就是把地勘单位的人事管理当做一个整体进行管理，制定统一的管理条例，而不是像旧模式那样把单位分成几个部分进行人事管理。此外，还要积极地采集其它事业单位的优秀人事管理模式，尽量制作一个集整体性、开放性、时代性、创新性于一体的人力资源管理新模式。
2、加大对职工的培训，创建学习型单位
活到老，学到老的范围不应该仅仅局限在学校内，而应该尽力的扩展到社会上的企业、事业单位等等。地勘事业单位也应该积极地做到这一点，单位的工作是随着时代的变换在不断的更新的，所以员工的技术和素质也要不断地适应单位工作的要求。其中最有力的措施莫过于加大对职工的培训。在培训对象上来说，除了上层干部之外还应该包括下层广大的员工。就培训内容来说，除了员工的技术之外还应该包括员工的素质。只有对单位人员进行全方位的培训，才有可能使得单位的发展越来越好。
3、完善绩效考核量化制度
绩效考核量化，实质上就是尽量用量化的数据、指标反映地勘事业单位员工工作业绩的一种表现形式。每个员工为单位做了多少事，就会通过数据很直观的反映出来。这样不仅仅体现了单位对每一个员工的公平性，员工的积极性与工作的激情会相对的提高，单位也会增加了活力与竞争力。
4、深化薪酬制度改革，打破平均主义
中国上个世界五六十年代的事件教训我们平均主义在现阶段的中国是行不通，事业单位也是如此，平均主义对现今的事业单位来说只是有百害而无一利的。为了改变这种局面，只能实行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目标是能够真正的做到‘薪随岗变，同岗同酬’。在改革过程中注意要征集员工的意见，做到真正的以理服人，而不是一味的压迫。
三、结语
关键词：民办高校 劳动仲裁 人事管理
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-221-02
某民办院校年轻教师，因其所在专业调整，该教师劳动合同终止后不再续聘；该民办院校按照《劳动合同法》相关规定对该教师做出经济补偿，该教师对补偿金额提出异议。异议部分为该教师在劳动关系终止前一年间参加教委组织的产学研践习获得的经费是否要作为补偿金基数的一部分，为此该教师向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，劳动仲裁委员会经过仲裁裁决驳回该教师的仲裁诉求。无论仲裁结果如何，此案例反映了民办高校管理中的纰漏。
关于由项目、科研等经费引起的劳动仲裁鲜有判例出现，这也促使高校人事管理对科研管理工作的严谨性提高要求。该实例也反映了民办高校某些管理方面的欠缺与不足，也对民办高校人事管理工作提高要求。
一、民办高校人事管理的不足
1.民办高校人事管理制度不完善、方向不明确。民办高校发展时间不长，单位性质既不同于事业单位又和企业单位却别明显，因此政府导向政策少。虽然民办高校和事业单位公办高校特征相似，但是人事管理方面区别明显；另一方面人事管理政策虽多数参照事业单位，但主管政府部门对民办高校按企业管理，造成民办高校人事管理政策参照企业模式，民办高校运转模式照搬事业单位。现阶段民办高校管理方式还没有完全适合民办高校自身特征的相应管理模式。
2.民办高校人事管理方式不足。民办高校人事工作管理方式基本上是照搬事业单位管理模式，这是由特定的环境所决定。多数民办高校和事业单位有着千丝万缕的联系，要么多数民办高校创建者本身就是事业单位的高级知识分子，要么同时民办高校的中高层管理者来源于事业单位。这样的管理环境自然而然将事业单位的管理办法潜移默化地运用到民办高校管理中，造成管理过程中行政化，没有体现民办高校的特色，没能发挥民办高校的优势，逐渐背离民办高校发展的初衷。
3.民办高校人事调解机制表面化、宣传不到位。调解机制是矛盾缓和的调节剂，是纠纷处理的剂，调解机制的重要性不言而喻，但是民办高校的调解机制表面化，不能充分发挥其应有的作用；更有甚者，由于宣传不到位导致教职员工不知道调解机制的存在，造成矛盾不能及时化解，越积越大。
二、民办高校科研经费与人事管理意义上的工资性收入相混淆
就本案例中，对于上级主管部门所实施的项目计划，其经费来源于教委专项经费，学校只是代为管理、代为发放，但教师的潜意识认为该经费是学校发放的就是学校的，中间的误会显然不是个人原因，这中间凸显了该方面制度性误解：（1）管理者对项目经费和工资性收入没有做过多说明，教职工往往对两者混为一谈。（2）由于税务部门在纳税方面的审计要求，让民办高校又不得不把项目经费和工资性收入一起计算个人所得税，造成项目经费和工资性收入混杂在一起发放，这是由政府主管部门管理政策协调不一致而造成的。（3）民办高校项目管理办法照搬事业单位，忽视了民办高校的自身特点。
三、民办高校要完善关于项目经费的人事制度建设
对于科研项目在管理制度上要统筹制定，要摈弃部门主义，确立统一管理机制。
首先，在管理制度上要明确管理职责。对科研项目的管理是高校管理工作的重中之重，确保科研工作的顺利进行也是人事管理的任务之一。因此科研项目申请程序确保在公平、公开、平等、自愿原则下进行，并且申请人要详细阅读项目申请通知，签收项目通知及项目经费管理办法，在获得审批后按时开展科研项目、接受管理部门组织的中期项目检查、按时结题。在经费管理办法别要以合同的方式约定好项目经费来源及发放方式，若遇到合同到期不续聘等情况的处理办法，解释清楚项目经费来源和经费发放方式，以免造成误解，引起纠纷。
其次，在管理过程中要及时跟进。管理过程中要及时做好各项项目记录，包括课题可行性报告、经费报销、项目中期检查报告、结题报告、经费发放签收单。只有做好各项科研项目管理工作才能保障各方权益。
最后，要对各项非常规事项做足预案。由于民办高校的特点，参加科研项目的教职工有可能在项目进行过程中遇到合同到期不续签等因素，造成管理过程的非常规事件，要在管理办法中做好预案，避免造成项目损失。这就需要各个管理部门的信息及时共享反馈，因此要杜绝部门主义、本位主义。
四、民办高校人事管理要有创新思维
目前民办高校的教师队伍的年轻化、教师诉求的公开、公平、公正化，以及人性化管理、教职工参与管理的积极性等都是民办高校管理对象的突出特点。因此，民办高校人事管理工作中要及时调整工作思路、积极转变管理作风和管理模式，切实维护教职工的权益，保障民办高校教育教学的正常运转。
五、民办高校人事管理工作的优化
首先要定规立据，促使民办高校人事工作进行制度化管理。民办高校人事管理工作有其特殊性，新问题不时出现，对新情况、新问题出现后，要及时应对，制定相应的管理制度，做到依规办事。其次要上通下达，建立民办高校交流沟通渠道。设立管理反馈系统，使一线教职工有反应问题的便捷渠道，使教职工能及时反应管理问题，及时改进，优化管理。再次要统筹管理，建立民办高校各职能部门之间信息反馈机制。职能部门间的有效反馈也是提要管理水平的重要一环，职能部门相互沟通协调能发现管理上的不足，能确立管理工作的各项需求，有效的沟通能事半功倍。最后要建立平台，开发完善的民办高校信息管理系统。现代信息技术作为管理工作的支撑平台，能提高管理效率，一个科学、完善的信息管理系统是优化管理工作的必要条件。
总而言之，民办高校人事管理工作有自己的特点、也存在不足，优化民办高校人事管理工作，为民办高校事业服务将是民办高校人事管理的一项重要内容。
参考文献：
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[2] 黄向敏，李佳孝，朱永.民办高校教师管理存在的问题与对策[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011
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关键词：事业单位 人事管理 效用
事业单位人员的能力素质和效用状况则直接关系到事业单位公共职能的履行和发挥，是确保各项公共服务活动正常开展的基础。然而，目前我国一些事业单位由于教育培训、成长管理、绩效考核等方面的问题，制约了事业单位人员效用水平的提升。提高事业单位人事管理水平，确保事业单位人员作用的全面充分发挥，已经成为事业单位政工人事管理工作的重要内容，这对于提高事业单位的整体工作绩效也具有重要的意义。
一、事业单位人员效用状况现状问题分析
（一）人才的引进与培养存在较多的问题
在事业单位人员引进实施了公开招聘制度以后，事业单位人员引进工作的规范化水平得到了大幅的提高，但是由于事业单位人员编制相对较为紧张，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晋升等方面与编制内人员有着较大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引进人才不足问题突出，这也是造成一些事业单人员效用水平得不到提升的主要原因。
（二）事业单位内部用人机制不够完善
事业单位在用人管理方面，大多是由事业单位的负责人根据单位内部实际情况调配使用，而在内部缺少诸如竞聘上岗等灵活创新的人员使用管理机制。这就导致一些专业技术人才没有配置到专业技术职务而是留于管理层，而一些专业技术能力有限的人员负责技术职务工作，经常在事业单位内部出现外行领导内行的现象，制约了事业单位人事管理水平的提高。
（三）事业单位人员成长空间有限制约了效用的发挥
当前在事业单位内部，人员成长机制方面还存在着较多的问题，在一些岗位调整、职务晋升等方面的管理中，对于事业单位人员的工作业绩、业务能力以及创新水平等侧重不足，而有时过分强调了年龄以及资历条件，效用发挥受到制约；此外，当前事业单位内部的专业技术职务普遍采用职称终身制，这就造成了事业单位内部的一些人员将精力放在了职称评定等方面，工作上的精力投入不够。
（四）事业单位内部的考核体系不完善
很多的事业单位还没有建立系统完善的事业单位内部绩效考核制度，即便一些事业单位开展了绩效考核，也较为粗放，没有根据事业单位内部的治理结构、员工特点以及工作状况等制定细化、具体、可量化的考核指标，不能真正的体现出不同岗位的工作实际绩效，也难以真正起到激励提升事业单位人员绩效的作用。
二、改进我国事业单位人员效用状况措施
（一）完善事业单位的公开招聘以及遴选制度，在源头提高人员素质水平
事业单位内部的人员质量是效用发挥的基础，提高事业单位的人员效用状况必须提高事业单位的人才质量。事业单位应该加强与人社部门的沟通，在招聘之前，详细分析单位空缺岗位以及紧缺的技术或者是管理人才要求，合理的向人社部门提报招聘计划以及对于人才专业技能以及资格能力的具体要求；在招聘过程中，要确保招聘程序的合法合规，提高人员选聘的公开透明度，真正选拔使用有真才实学和实际能力的人才。
（二）提高事业单位的创新教育培训制度
在事业单位人员的培训教育内容上，应该分别重点在理论知识、工作技能以及创新能力等几方面开展。对于理论知识重点是针对政治、专业技术等方面的理论知识；工作技能重点是通过实践锻炼等方式，提高其处理业务工作以及解决实际问题的能力；创新能力的培训方面，则重点是通过强化事业单位人员的创新意识，大胆破解日常工作中的瓶颈难题，提升事业单位工作的层次水平。
（三）优化事业单位的用人机制建设
在事业单位岗位用人上，可以采取竞聘上岗的方式，尽量淡化行政式的任命，通过凭能力、凭实绩来定岗，确保真正在事业单位内部形成能者上、庸者下的用人机制，真正为每一个工作岗位配备最合适的工作人员。其次，为了提高事业单位的岗位管理水平，应该及时的跟进分析事业单位岗位运行情况，尤其是在人员调整以后对岗位运行跟踪分析，以确保事业单位各项业务工作质量，提高事业单位的岗位管理工作效果。
（四）提高事业单位的绩效考核管理水平
在事业单位的绩效考核管理上，首先应该进一步的明确事业单位的考核标准，尤其是针对事业单位的实际情况，将事业单位人员的德、能、勤、绩、廉等方面的考核要素进行量化与细化，能够真正的反映出事业单位人员的实际状况。其次，应该注重对考核资料的积累，全面的收集事业单位人员的有关情况，确保材料的真实可靠。此外，应该确保事业单位绩效考核程序的严格，尽可能通过直接接触等方式了解事业单位人员的思想素质、学习情况、业务能力以及工作业绩等情况。
（五）拓展事业单位人员的成长空间
目前，国家正大力推进机关事业单位干部的职务与职级并行制度，作为事业单位管理部门应该围绕这一政策，制定好相关的配套落实措施，在事业单位内部构建职务晋升与职级晋升的双梯制，解决事业单位内部人员成长空间的天花板和独木桥问题，强化对于事业单位人员的激励，将责任、权利与利益相结合，形成合理的事业单位内部的人员晋升调整机制。
三、结束语
事业单位人员效用状况的发挥影响因素多种多样，在事业单位的人事管理过程中，必须结合事业单位内部管理体制状况，重点在人员的招聘、培训、考核等方面采取措施，激发事业单位人员的能动性和创造力，不断提升事业单位人事管理效果和水平。
参考文献：
[1]张胜珍.对我国事业单位人力资源价值计量模式的探讨[J].人力资源，2011
这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
*年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
关键词：事业单位；人事制度；人力资源管理；制度移植
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06
基金项目：江苏省社科基金(10ZZC008)
作者简介：刘晓苏，博士，淮阴师范学院政治与公共管理学院副教授223300
在我国，新闻出版、广播电视等事业单位由于先期导人人力资源管理制度，在实践中已经取得了由制度移植所带来的创新效益。然而，从总体上看，由于受传统干部人事制度惯性思维和固有积弊的影响与束缚，我国事业单位移植并广泛应用人力资源管理制度的改革并没有得以大规模展开。那么，为什么这一制度设计没有能够在人事制度改革过程中普遍开花呢?是因为企业人力资源管理制度不能够被移植到事业单位人事制度改革之中，还是因为这一制度在事业单位人事制度改革中落地生根较难?如果能够实行制度移植，那么这种制度移植的动因又在哪里?并且，实现这种制度耦合的困境又在哪里呢?在未来的事业单位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面临的环境障碍呢?为了进一步推动我国事业单位人事制度改革的顺利开展，本文试图回答这些问题，以期为政界、学界开展广泛讨论抛砖引玉。
一、事业单位进行制度移植的理论依据
制度是社会科学研究领域被较为频繁使用的词汇之一。尽管由于出发点和研究目标的差异，不同时代和学科背景的学者对制度的界定并不一致，甚至歧义较大，但从一般意义上来讲，制度“通常被定义为一套行为规则，它们被用于支配特定的行为模式和相互关系。”①制度并非一成不变。在沿特定时空条件展开的过程中，制度会由于环境的变化而失去原有的许多功能。这样，原来适宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出现了制度失衡，因而建构新的制度也就成为制度主体的必然诉求。这一现象，被称为制度变迁。
所谓制度变迁，是指制度的替代、转换与交易的过程，实质上是一种效率更高的制度对另一种制度的替代过程。它是制度建构的重要方式。当约柬陛条件发生变化时，原来合理的制度会逐渐变得不合理。这时，人们唯一的选择就是创造新的合理的制度，以求制度从非均衡状态再次达到制度的均衡状态。制度变迁就是这样周而复始不断变化发展的动态过程。从制度供给的来源看，一般而言，制度变迁可分为创设性制度变迁(也称制度创新)和移植性制度变迁(也称制度移植)两种方式。创设性制度变迁的过程，主要是变迁主体通过自我设计和自我构建的过程，其目标制度基本上没有先例可循；移植性制度变迁的过程则是指通过借鉴并引进他方创设和运作并具有一定效率的制度，即某个制度或一组制度从其原生地转移到其他制度环境并被变迁主体实践的过程。①
当今社会，制度移植由于“具有初始成本较小(可尽可能地缩减摸索、设计、研究、创制等初始成本)及摩擦成本较小等特点”②，不同区域以及组织类型之间进行制度移植成为一种普遍现象，它们相互借鉴、吸收彼此制度优势的现象日益显著。然而，我们也应该清楚地看到，制度移植也是有风险的。制度移植虽然可能会导致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度毕竟是外生的，在其与受体制度环境“磨合”的过程中，如果受体制度环境中的障碍性因素不能消除，移植而来的制度就无法被有效实践，难以成为规范相关行为者的规则及其认同的价值，充其量只会停留在各种法律文本上，无法成为“活的”制度，从而催生制度摩擦甚至是制度冲突。
制度移植的这一基本规律同样支配着事业单位人事制度的改革。就制度变迁的方式而言，事业单位本身的特殊性、改革的艰巨性和复杂性以及理论准备不足等因素客观上加大了人事制度创设的难度，一定程度削弱了作为强制性变迁主体的政府制度供给的能力和意愿。同时，作为诱致性变迁主体的事业单位在制度创设中显然也缺乏足够的推动力，某些个体或群体基于成本一收益的考量，表现出对制度创设的疑虑、犹豫甚至是抵制。更为重要的是，传统人事制度的锁定效应(Iock-in Effect)使事业单位普遍失去主动性和创新性，甚至养成了一味等待上级改革政策的惰性。因此，由于上述因素的约束，事业单位人事制度创设不如移植企业人力资源管理制度来得更有效。它为事业单位人事制度改革提供了一种合理选择。通过制度移植，事业单位改革不但缩短了制度变迁的时滞，降低制度变迁的成本，而且可以借助人力资源管理制度运作绩效的强力示范效应激发制度变迁主体的移植动力，从而推动制度移植的发生。③
二、事业单位人力资源管理制度移植的动因
上述理论考察表明，事业单位人事制度改革是可以移植企业人力资源管理制度的，那么这种制度移植的动因在哪里呢?一般而言，制度移植的动因在于制度失衡的出现，而制度移植的特殊动因则在于制度差距的客观存在。就前者而言，事业单位人事制度脱胎于传统干部人事制度的基本范畴，就目前发展状况来看，迄今尚未完全摆脱其母体的影响，基于制度演进的路径依赖，其人事制度供给陷入功能困境。就后者来说，人力资源管理与传统人事管理制度相比更富有竞争性、激励性和管理活力，为事业单位人事制度变迁提供了示范性的目标选项。
1.制度失衡：事业单位传统人事制度陷人功能困境。制度之所以被选择或创造出来，在于其具有满足组织需要的功能。人事制度具有提升组织竞争力的潜在效用，而这种效用的发挥有赖于其制度功能在组织中的实现程度。作为一种规则网络或集合的人事制度，其功能在于有效激励和约束组织成员的行为，减少专业化和分工发展带来的交易费用的增加，解决组织成员所面临的合作问题，为组织有效运行及目标达成创造条件。从应然的角度看，组织人事制度的激励约束功能主要体现在导向、规范和更新三个层面：一是导向功能困境。以考核为例，有些事业单位考核结果难以兑现，缺乏相关制度安排，而另一些事业单位则偏离考核标准、避短就长，人事制度的导向功能趋向模糊，甚至产生反向推动力。二是规范功能困境。很多事业单位粗放和非系统的人事制度定位于传统支持性
事务层面，不但无法精确定位个体的行为取向，也无法为人事管理其他环节提供科学依据。三是更新功能困境。一方面，事业单位招聘活动大都忽视对应聘者潜在素质的探究，而人员培训则缺乏需求分析，受训者选择及培训内容设置带有随意性，使得人员及其素质无法有效更新，另一方面，缺乏较强刚性的优胜劣汰机制，造成退出渠道的不畅，也弱化了事业单位人事制度的更新功能。④
人事制度的组织功能困境抑制了事业单位人力资源潜在优势的发挥，继而降低了其公共物品供给的效能。众所周知，事业单位从其产生之日起，就一直扮演着政府公共服务的衍生物和支撑者的角色，承担着相当部分公共物品的供给，但组织功能困境使很多事业单位都在不同程度上存在机构臃肿、人浮于事、效率低下的现象，这使得人事制度的社会功能同样陷入了困境。当前，事业单位公共产品的供给能力，已难以满足人们日益增长的需求，而长期亏损又使其成为政府巨大的财政负担，由此催生的财力不足制约了公共事业投资，因而事业单位的低效问题愈发引起公众的诟病。为了解决公共物品供给低效问题，在前期的事业单位改革中，国家鼓励和支持事业单位面向市场开展多种经营，但对事业单位的“创收”没有足够的防范措施，导致公共服务的泛市场化，很多事业单位滋生营利动机，进一步损害了社会公众的利益。
2.制度差距：人力资源管理制度的比较优势。制度差距的客观存在使人力资源管理制度对事业单位产生了积极的示范效应。在制度移植的过程中，有效率的制度在运作过程中所催生的诱人绩效产生出巨大的示范作用，一方面提高着移植制度的预期纯收益指标，另一方面也提高着预期的可信度，因而可以激发制度移植的动力，驱使理性人为实现效用最大化目标而搭便车。
人事管理制度与人力资源管理制度存在巨大差距。传统人事管理以“事”为中心，关注物质资本的价值增值，视员工为成本负担，人是为完成“事”而被雇用的。在这种管理模式下，人事制度的功能单一且分散，多使用管理或控制式的方法，往往与员工之间形成某种对立或抵触。就工作性质而言，人事管理可以看做是一种被动和缺乏灵活性的、基本属于照章办事的行政事务性工作。然而，作为组织人事管理的根本性变迁，人力资源管理却认为人是组织的战略资源，依靠人力资本存量才能实现组织的战略目标和可持续发展。在个体层面上，人力资源管理制度模式是尊重和实现组织成员利益需求的有效平台。组织中的个体较之以往受到更多关注，重视人的价值的人力资源管理恰好迎合了组织发展的这种客观需求。这一判断的依据在于：人力资源管理遵循人本理念，将组织成员看做是组织中最重要的资源，在达成组织战略目标的同时，也充分关注和尊重个体的利益需求。具体来说，人力资源管理模式以人为中心，重视对人的教育、激励和引导，强调了解人的特点，关注人的需要，倡导全面报酬的理念，既关注薪酬福利等经济报酬，也强调工作特征和工作环境等方面的非经济报酬，除了基于个体潜能激发而带来的经济收益的必然增加外，尊重、自主、公正等个体的非物质需求也将会得到更加充分的重视。在组织层面上，人力资源管理制度模式是组织形成核心竞争力，并由此达成战略目标的有效工具。在现时代条件下，组织的固定资产和金融资产所能够创造的价值是可以估算和易于模仿的，而人力资源这一智能资产的价值则是不可估量和难以模仿的，它是影响和决定组织未来发展的决定性因素，人力资源管理理念和方式则是实现这一价值的基础性平台。通过人力资源管理制度平台强化对个体潜能的激发，组织内部的人员和系统实现有机整合，从而促成组织内部核心人力资本的形成，并结合组织的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺的、难以模仿和具有组织化特征的智力资本，最终达成对组织核心竞争能力的有力支撑。④事实上，当今世界几乎所有的市场领先企业，都无一例外地将优秀人才看做是组织的重要优势以及其在激烈竞争中保持持续竞争力的决定性因素，而人力资源管理制度模式则是这些组织保持市场领先者地位的有力支撑。
人力资源管理制度不但提供了制度移植的强力示范效应，而且就当今时代组织对人管理的知识体系和制度化实践来看，事业单位的人事管理移植企业人力资源管理制度模式也存在可行性。组织制度移植的基本规律，也即制度作为公共物品的可移植性在事业单位同样适用。更为重要的是，制度规范的某些共性成分或规律普遍存在于所有组织的人事管理活动之中。虽然就组织特征、产权基础、目标任务而言，事业单位和企业是两种不同类型的组织，但管理制度本身所具有的科学性和规律性特质，使得事业单位和企业在组织内部的管理中存在许多相通之处，如追求管理效率、优化配置资源、激励工作行为等。“尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中公共管理与企业管理的界限正在逐步消失”①，这也为事业单位改革中移植人力资源管理制度提供了更为充分的可能性。
三、事业单位人力资源管理制度移植中的受体环境障碍
既然传统人事制度与企业人力资源管理制度之间存在着的制度失衡与制度差距为事业单位人事制度改革进行制度移植提供了强大的动因，那么实现这种制度移植障碍在哪里呢?制度移植的相关理论表明，制度移植并非是无条件的，在制度移植过程中存在许多障碍因素，若对这些障碍要素视而不见，制度移植就有可能失败。事业单位人力资源管理制度移植的目的在于通过制度的导人实现帕累托优化，提升制度安排的功效，然而，如果供体即移植的人力资源管理制度与受体即事业单位的内生制度环境不相吻合，那么制度移植的功效就会因制度摩擦而大打折扣甚至会产生负效应，导致制度陷阱的形成，这常常是移植者所意想不到的。事业单位制度移植过程中可能会降低人力资源管理制度的“成活率”的诸多环境障碍主要表现在以下方面。
1.传统的事业管理体制没有实质性改变。事业单位人事制度移植的研究离不开对事业单位管理体制宏观框架的考察。因为如果传统事业管理体制不进行创新，事业单位依然缺乏完整和充分的人事管理自，必然会降低制度移植的预期利润的兑现概率，其制度移植的积极性和主动性就不可能得以充分调动，那么即使从形式上导人人力资源管理制度，事业单位人事制度供给仍将面临重重困境。在事业单位附属行政化的特征、政事不分的顽疾没有得到切实根治以及真正意义上的事业法人治理结构未真正确立之前，就不会实现人力资源管理制度移植中对组织人事管理独立性的诉求，而独立性的缺乏必然使得组织无法从机制上解决自我调节、良性循环的问题。
2.事业单位人事制度变迁的配套环节滞后。相关配套环节的优化对事业单位人力资源管理制度移植具有重要意义，因为“某些制度安排从抽象的理论观点看可能是有利的，但由于它与制度结构中其他现行制度安排不相容，因而是不适用
的。”②一般而言，制度互补性是决定制度移植成效的重要前提。制度互补性越强，移植的制度安排越可能得以存在和延续。但在实践中事业单位各单项环节的改革与其配套制度环节的改革仍处于一种制度非均衡态势中。例如，在社会保障制度改革方面，各地的事业单位养老保险制度存在着不配套性甚至是随意性，而不同类型事业单位的医疗制度差别也很大。由于社会保障制度不健全，基于对合同终止可能催生的社会不安定的忧虑，事业单位无法真正终止相关人员的聘用合同，致使事业单位人员出口渠道不畅，新陈代谢机制无法落实，必然降低人力资源管理制度的激励约束功能。再如，事业单位人事管理迄今仍缺乏整体性和最高层面的法律规则，即使是已有的人事管理单项政策法规，也因制度环境的变化亟待进一步的修订和完善，相对滞后的人事立法同样成为事业单位人力资源管理制度移植的羁绊。
3.制度移植与事业单位既有的非正式规则的摩擦。人力资源管理制度移植需要非正式规则的支持。作为正式规则的精神支柱，非正式规则具有更强大的生命力与影响力，“尽管正式规则的‘一揽子’变迁是有可能发生的，但与此同时，许多非正式约束仍然保持着强劲的生存韧性，因为它们仍然在解决着参与者之间的基本交换问题――不论是社会的、政治的，还是经济的。”③从某种意义上看，非正式规则甚至比正式规则更重要，正式规则可以在一夜之间发生变化，而非正式规则的改变却是一个漫长的过程。如果事业单位人力资源管理制度移植缺乏非正式规则的支持，必然陷入“制度夹生”的陷阱之中，甚至可能产生“南橘北枳”式的移植效应。事业单位内蕴着历史积淀的某些消极的非正式规则与人力资源管理制度摩擦或不相容，由此构成了制度移植的障碍。比如，就性质定位而言，作为单位体制基本元素的各项“事业”的开展被长期看做是政治活动，造成事业功能的政治化和事业单位的行政化。对事业单位的这种认知显然不利于其主体地位的确立，与人力资源管理制度移植对组织地位的独立性要求不相容。再如，就事业单位传统人事管理理念而言，道德本位诉求颠倒了人与道德的关系，使人成为道德的附属品，抹杀了人的主观能动性，而过分强调道德的作用，必然导致事业单位人事管理活动的任人唯亲和非专业化。①
4.事业单位制度学习的能力相对不足。制度移植的成效一定程度上取决于相关主体对当前制度的总体把握以及对新制度的理性认识，而这种把握和认识显然离不开主体学习能力的强力支撑。“正如现有科学知识积累影响技术创新的成本一样，有关制度安排的知识积累也影响制度变化的创新可能性”②，知识存量的增长是制度移植的重要前提，而知识存量增长的根本途径就是学习。事实上，人力资源管理制度移植不仅是制度的替代过程，更是利益相关者博弈和相互学习的过程。事业单位的学习能力是指“组织成员作为一个整体不断地获取知识、改善自身的行为和优化组织的体系，从而在不断变化的内外环境中，使组织保持可持续生存和健康和谐发展的能力”固。换言之，系统全面的知识本身是学习的充分条件，如果缺乏制度移植的相关理论知识，那么学习能力也就无从培养，制度移植当然也很难实现。人力资源管理模式毕竟是发轫于企业的制度安排，而事业单位在组织性质和目标任务等方面都有别于企业组织，尤其是对社会公益类事业单位而言，如何适度导人人力资源管理制度，相关知识存量的积累和丰富尤为重要。另一方面，学习制度的不完善也削弱了事业单位学习能力的提升。事业单位学习能力面临着的障碍，远非学习型组织理论中讨论的模式那样简单，不是制定一个规则就能够解决问题的，因为比规则更根本的是学习制度问题。事业单位人事管理活动长期依附于传统干部人事制度，受科层结构影响较深，人事管理活动刚性较强而缺乏弹性，照章办事、墨守成规等现象在很多事业单位依然屡见不鲜。这种缺乏弹性的人事管理制度不但反应迟钝，而且严重挫伤了事业单位人员制度学习的主动性、积极性和创造性。事实上，事业单位形式上并不缺乏各种学习交流的制度，关键在于刚性较强的管理制度没有考虑到事业单位人员学习的实际情况，加之缺乏有效的学习奖惩和学习评估措施，使得很多事业单位的学习制度只能流于形式。凡此种种，必然削弱事业单位制度学习能力的提升。四、事业单位人力资源管理
制度移植障碍的消除
制度移植的相关理论表明，不同组织间基于制度共性而发生的吸收或借鉴，只有尽可能消除供体和受体之间的制度摩擦，才能降低制度排斥发生的概率。那么，就事业单位人事制度改革而言，上文所论述的事业单位人力资源管理制度移植中的受体环境障碍在未来改革中如何消除呢?进一步而言，事业单位如何在保持秩序和稳定的前提下，根据自身改革的特殊性和复杂性去避免制度移植的不确定性可能催生的社会风险，以求逐步达到消解事业单位改革制度瓶颈的目标呢?
1.理顺事业管理体制。事业管理体制是界定政府和事业单位职责权限的基本框架，也决定了政府在事业单位人力资源管理制度移植中的制度供给力度和方向。如果不能理顺事业管理体制，不但会降低制度移植的预期利润，不能保证制度变迁方式的选择，甚至可能由此强化对既有制度路径中消极因子的刺激和依赖，从而对制度移植产生一种反向作用力。
理顺事业管理体制首先应厘清政府公共服务角色定位。事实上，既然事业单位是公共服务供给链条上的重要环节，那么界定公共服务中的政府角色，不可避免地成为事业管理体制改革的核心问题。①公共物品性质和程度的差异客观上决定了公共服务供给主体的多元性和供给机制的多样性。但客观情况是，政府角色定位不清使事业单位和政府的权责关系无法得到科学界定和合理划分，事业单位长期依附于政府，其制度移植的意愿和能力受到钳制。政府公共服务角色定位涉及两个层面的基本内容：一是明确政府公共服务供给的范畴；二是通过激励约束机制保证事业单位体制改革不偏离既有轨道。只有明确政府公共服务中的角色定位，才能厘定政府与事业单位的制度衔接和职责权限，继而通过体制创新提升事业单位制度移植的意愿和能力。其次，理顺事业管理体制还需要按照政事分开原则推进事业单位分类改革。按照政事分开原则创新事业管理体制，要求减少政府的直接干预，使事业单位不再成为政府的附属物，进而对不同类型的事业单位实行分类改革。事业单位分类改革应以公益属性为标尺，明晰现有事业单位的性质，对其进行科学定位和合理排序，把不符合标准的组织从事业单位体系中剥离出去。在此基础上。将事业单位区分为行政支持类、社会公益类和生产经营类等基本类型，实行差异性的分类管理制度和内部运作机制，使人力资源管理制度的运作更具针对性和可行性。
2.完善人力资源管理移植的相关配套措施。制度移植与个体利益休戚相关，新利益的产生有可能导致旧利益的损失，这种非帕累托型制度变迁不可避免地会催生利益冲突，基于利益损失的心理惰
性必然会对制度移植产生消极影响。为此，首先必须认清社会保障制度对事业单位人力资源管理制度移植至关重要。在改革中必须理顺社会保障管理体制，建立体现事业单位性质特点、与公务员和企业人员社会保障制度相衔接的、资金来源多元化、保险制度规范化、保障方式多层次、管理服务社会化的新型保障体系，为制度移植创造良好的外部条件。其次，必须建立完善的法律体系以保障人力资源管理制度移植的普遍效力。法律能够确定制度移植的基本游戏规则，为制度移植相关主体提供较为准确的预测，在最大程度上降低制度移植成本的同时，也可以有效确立制度安排的权威性，从而保证制度移植的顺利进行及相关制度的合理配置：一是建立和完善事业单位人事法律体系，为制度移植提供充分的生长空间。需要借鉴国外公共服务组织人事管理实践的有益经验，对现有的相关人事法律、法规、政策、经验进行分析、研究和整合，立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题，为建立系统性的事业单位人事法律体系奠定基础。二是对先期导人的某些单项或局部性人力资源管理制度安排，要结合事业单位的具体实际予以规范化，保障新制度的普遍性和权威性，提升人力资源管理制度移植的功效。
3.优化事业单位人事管理的非正式规则。要使制度移植得到非正式规则的支持，首先要厘清事业单位的性质定位。虽然事业单位的概念在政策文件和社会生活中频繁出现，但其性质定位却始终是悬而未决的理论和实践难题，客观上增加了事业单位人力资源管理制度移植的难度，因为制度规则的存在及其功能发挥取决于组织的性质定位。事业单位性质定位既要反映事业单位的现状和中国特色，也要把握其未来发展的脉络。具体来说，其基本属性应定位于以下几个层面：一是实体性，即事业单位是具有特定组织机构和运作机制，对人、财、物享有独立管理权和支配权的实体组织；二是非营利性，即事业单位的设立应以社会公益为目的，追求不特定多数人的利益；三是公有性，即事业单位作为公共部门组成部分的基本属性，这是其区别于非营利组织的内在规定性：四是非权力性，即事业单位不行使公共权力，这是其区别于政府组织的规定性；五是自主性，即从制度上将事业单位从政府组织体系中剥离出来，使其成为具有自主管理权限的独立法人。②
聘用合同属于人事管理范畴，企业按聘用制的有关规定，以聘用合同的形式将职工聘用到各个管理或专业技术岗位上工作。
1.合同本身的法律性质不同
聘用合同调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整范畴。而劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。
2.合同主体的权利义务关系不同
企业的劳动合同是纯粹的民事合同，合同中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。民事合同强调契约的自由性、合意性，一般不会发生不确定的权利或义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决，解除合同。
事业单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，因此，聘用合同在实际履行中权利与义务常常发生不对等。国家有权要求事业单位工作人员必须履行一定的公益性责任和义务，而且，这种国家要求具有强制性，如果事业单位工作人员无正当理由拒不履行，将会受到惩戒处置。此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质本身也是属于社会公益性质的。一般来讲，企业职工是不承担公益责任的。
3.争议处理时审查的内容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于劳动合同的特殊法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以合同规定为依据，在某些情况下，还要对其“特别权利关系”进行审查，而企业的劳动者对此点审查是可以免除的。
4.合同中用人单位的主体权利不同
企业在与劳动者签订劳动合同时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人签订合同时表面上看，具有完整的主体权利，但实际上这种权利是不完整的，主要表现在用人的许多环节上，事业单位的主体权利要受到政府的许多控制。如招聘是在政府编制确定的基础上发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序控制，否则便不能发生正式的人事法律关系;事业单位在确定工作人员的薪酬上，权利也是不完整的，要受到来自政府的财政控制。因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性质不同，聘用合同与劳动合同在具体条款上的区别，主要反映在对公职义务的规定，以及对人事管理程序的专门要求上。为全面反映事业单位的性质与工作人员的管理特点，聘用合同条款应当在以下方面作出明确规定：
——事业单位、事业单位工作人员的主要职责是为社会提供公共服务，具有履行国家公益职责的义务。
——事业单位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行。人事关系要经过主管部门规定的相关程序之后才能正式确立，人事关系的消除也要经过相关规定的程序。
