时间：2023-10-05 15:56:40
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人事管理现状，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、对管理型的事业单位进行规范的管理
对于一些混合的事业单位，可以通过行政机关对其进行行政管理，然后剥离其经营服务性的职能，对于一些无法分开的部门，将他们列入到社会公益型的单位管理。其次要对人员进行精简，调整后的事业单位要按照政府的要求重新划分职能，核定岗位，对编制的规模进行严格的控制，并优化人员结构，加强一线管理人员，对人员进行压缩和精简。最后还要对经费渠道进行规范，对于行政类的事业单位要实行收支两条线和财政拨款的措施，并将基金收入和行政性收费等全部上缴到财政，然后将事业经费纳入预算。
二、改革用人制度
在聘用人才的过程中，要坚持公平、公开、择优的原则，在最大程度上使人尽其才。新型的用人制度可以促使事业单位尽快地建立自主用人的人事管理制度。另外，根据人员类型的不同，采取不同的任用方法。可以采用选举聘任或者委任等方式来进行行政领导的任用，并在此基础上使用任期目标责任制，进而对领导的责任进行明确。一些管理人员的聘用要根据职位和岗位的要求，根据择优录取、公平竞争的原则。同时事业单位也能够按照合同对员工进行聘用和解雇。
三、对产权制度进行改革
推行改制转企包括实施产权制度和改为企业改革，这两部分在改革的过程中同时进行。经营性舍业单位实行改制转企一步到位，并且在根本上来解决管理体制和经营机制方面的问题。另外，还要采用多样化的改制形式。生产经营型的事业单位的产权制度在改革过程中主要包括三种形式。首先是竞价出售，有一些事业单位具备一定的资产出售条件，那么它们就可以按照相关的程序向社会法人、内部职工等进行公开竞价，进而改制为合伙制或者股份制。其次是改制重组，对于公益性的事业单位或者具有较大数额净资产的事业单位，可以将净资产进行折股并将其中的一部分售出，进而将其改为股份制的企业。最后是有关撤并注销的问题，一些事业单位不能进行正常的运转，而且在出售重组方面还存在一定的困难，那么可以按照规定进行清算，并在对债务进行落实之后予以撤并注销。
四、改变管理模式，重组公益型事业单位
健全的机制与合理的管理模式是公益型事业单位改革的主要方面，我们要不断地增强竞争力并以社会化和市场化为取向。首先要对事业资源进行统筹的规划和配置，对于那些职能相近、功能萎缩和经济效益较差的单位给予调整、重组或者直接给予撤销。与此同时要鼓励事业单位进行不同部门和不同地区的联合，然后组织不同形式的事业服务实体，并通过对结构的优化调整进一步加强资源的利用率。其次对资金的供给模式进行调整，我们严格按照财政政策的要求，对财政补助事业实行全面统一的管理，对财政供给的范围进行重新划分。将拨款制度由之前的根据人数拨款变为为根据事情拨款。在进行公共事业的建设中采取公开竞争的制度，利用公开招标的方法来确定合适的承包单位，在最大程度上提高资金的利用率。最后要对社会资本的市场准入制度进行一定程度的放宽，只要能够通过市场调节的公共事业都能够向社会开放，促进多渠道投资局面的形成。另外，还要鼓励合资、独资等多种资金形式参与公共事业建设，充分发挥社会的力量。
作者：陈艳 单位：张家港市文化广电新闻出版局
关键词：人事管理 资源管理 事业单位
随着社会的进步，事业单位人力管理上也有了很大的进步，根据《事业单位人事管理条例》，大多数事业单位已经完成了向全社会公开征求意见和立法调研工作，岗位设置的相关管理工作正在稳步进行，将会全方面落实并公开招聘制度。目前我国事业单位正面临新一轮的改革，这是具有实际意义的改革，其主要目的是将事业单位现有资源尤其是人力资源，实现从传统人事管理到现代资源管理的转变，在这个基础上来构建符合我国国情且适应国际发展趋势的新型单位管理组织制度。事业单位人事管理最显著的转变就是向资源管理过渡，更加全面、科学地进行单位管理，促进各项工作稳步发展。
1.事业单位管理现状
我国的事业单位大多还是沿袭了传统的人事管理制度，其目标是完成组织任务，通过人和事的管理来实现相互配合，使单位能够正常运行。由于2006年税改后，交通部门的乡镇交管所出现职能缺失，大批人员闲置无事，在这个大背景下，现有人事管理制度暴露出很多的问题，需要引起相关部门及管理人员的重视并及时解决问题。
我国事业单位人事管理制度在这方面存在很多的不足，没有完整科学地现代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人员在管理认识上存在误区，造成了单位事业人事管理效率低下，对事业单位的长久发展产生了不利影响。在人才市场竞争激烈的今天，拥有人才就是要科学合理的拥有和运用，拥有人才就是拥有资源，人才的争夺也就关系到人才激励制度的构建。显然现有的人事管理制度缺乏，薪酬和保险的激励效果较差，无法调动人才资源积极性。另外，在人才的选拔上，事业单位受长期的计划经济的影响，人才选拔不公开，在实际选拔中由于权力集中，打击了原有人才的积极性，人才闲置和人才浪费现象严重，不能做到以人为本。同样是受计划经济影响，我国事业单位考核手段及制度在一定时期内收到了良好的成效，但是随着经济的进一步发展，这种考核制度已经不能满足发展的需要。事业单位的考核制度看似民主，实际操作上还是偏离了民主的轨道，产生了反激励效果。
2.人事管理与资源管理区别
传统的人事管理与资源管理存在根本的差异，主要表现在管理理念、管理模式和管理重心三个方面。在管理理念上，传统的人事管理将人力视为成本，将人力的投资算入生产成本中，这种理念存在的弊端就是事业单位会设法减少人力投资以降低生产成本，用这种方式来提高竞争力。资源管理是将人力资源看作自然性资源，人力资源的投资高于其他资本性投资，这种方式在国外很多企业被视为根本，将人力资源看作是最宝贵的资源。
在管理模式方面，传统的人事管理大多是被动的反应型操作管理，在人事管理上是由上级进行任务分配和处理，是一种操作式管理模式。资源管理是一种主动式开放策略管理，是实现市场上人力资源管理的重要模式，其依据是科学公式：工作绩效=F（能力*激励）。资源管理模式通过建立科学严谨的员工培训体系来全方面提高员工的素质和能力，通过建立多维交叉的员工激励体系来改善员工生活质量，提高员工满意度。
在管理重心上，传统的人事管理是以事为中心，围绕事情的发生来解决问题，这种管理讲究人员的组织调配，因事择人，造成人才闲置、人才压制或拥有而不重用现象。资源管理是将人才作为一种资源，以人为本，把人才的录用、培训、考核和使用有机联系起来，将全部人才作为一个整体进行管理，促进员工工作的积极性，提升工作效率。
3.事业单位人事管理改革
在事业单位的人事管理向资源管理的过渡改革中，要树立人力资源是第一资源的观念，这一论断表明，人才对于经济社会的发展是十分重要的，具有基础性、战略性和决定性。因此，在事业单位的改革中，首要关注重点就是重视员工，认识到人才的重要性，树立人才资源是最重要的战略资源思想观念，做到以人为本，充分调动每一个员工的积极性，这样才能更好地促进人事单位改革。在事业单位人事管理向资源管理改革的过程中，要认识到人力资源是事业单位发展的根本条件，要始终把人力资源开发作为事业单位资源管理的重点。除了要把握人才资源外，还要把握好信息资源，重点开发科技技能，掌握最新技术，了解最新信息，注重科技人才的培养，掌握管理工作的核心，力争在激烈的市场竞争中占据一席之地。
人力资源是交通运输业的核心因素，客运管理安全是第一需要。传统的人事管理不能满足客运管理的需要，客运管理中，以事为本不能作为安全管理的核心要素，以人为本才是需要改革的要点。在客运管理中，核心是管理，其本质是对人的管理。我国交通运输业正处于蓬勃发展的时期，但是客运的安全管理问题也逐渐暴露出来，主要表现为从业人员整体素质不高，安全管理工作经验不足，需要的管理手段和方式没有及时得到更新。因此不断完善客运管理，加强人才的流动，实现人事管理改革是交通部门需要考虑的问题。实施科学有效的资源管理是保障客运管理安全的重点，是提高人力资源整体素质的现实需求。行业部门必须依据现状建立符合实情的资源管理保障体系，促进可持续发展战略的顺利实施。
4.事业单位管理趋势和转变
随着近几年事业单位人员准入制度改革，事业单位必须加快向资源管理模式的转变。在交通运输行业，首先到做到的就是加快思想观念的转变，发展必须以人为本，将人作为基础，人力资源管理是一项长期的任务，必须制定可实行人才开发规划，不断优化人员结构，树立长远的发展目标，培养急需性人才，加强竞争的储备力量，让单位有人可用，不断增强竞争力。根据人才的特点，加强单位中层管理人才的开发，拟定职位要求，并根据不同职务的要求来选拔合适的人才，实行人才储备是当务之急。
将传统的人事管理转变成资源管理，这并不是简单的概念名词上的转换，这更意味着从思想、方法以及理论上的根本转变。事业单位须要建立相关的激励制度，以法律为保障进行放权，在更加公平公正的用人制度中保证和规范人事操作，除此之外，还要搞好工作分析，从传统的身份管理转变为岗位管理，改善用人制度，由国家用人转变为单位用人，扩大事业单位分配自。让员工进行职业生涯规划，能够科学合理的进行任职，培养员工具有统一的思想、信仰、意识和价值观，提高员工个人素质和团队合作能力。
因此，塑造优秀的单位文化是十分重要的，对于文化的塑造，要顺应时代的变化，立足于单位发展的基础，根据环境情况的不同来赋予新的文化内涵，创造出独特的、适应发展需要的新文化。单位文化是涉及到各个层次的不同文化方面，这需要长期的潜移默化，还需要员工的共同努力，这样才能营造良好的单位氛围，塑造良好的企业文化，树立职工的理想信念，将价值观灌输到员工的工作行动中，更能够促进事业单位人事管理的转变。
5.强化资源管理培训体系和绩效管理体系
对于资源管理体系的完善，员工培训是资源增值的重要途径，是事业单位提高组织效益的重要过程。事业单位要高度重视员工培训这一模块，结合单位工作的特点来加强员工的培训管理，对培训方式、培训人员、教导人员有一个合理的规划发展，要求具有规划性和全面性。对于员工培训制度的确立，可以树立培训-实践-考核-总结-分配这一管理机制，实行上岗培训制度，将工作、学习、实践有机结合。随着新技术的不断运用，事业单位还要培养相关的高新技术人才，另外，员工培训还需要进行针对性培训，促使人员的角色尽快转换。
完善事业单位资源管理，深化绩效管理和改革薪酬体系也是十分重要的。绩效管理无论是在内容方面、效果方面还是意义方面都具有十分重要的意义，绩效评价是对员工在一定时期内的工作成果的总结考核，是一种静态的、平面的考核，强调人才的全面发展，是组织战略管理的重要形式。薪酬管理是为了更好的激励员工工作而实行的工资管理体制，一般将薪酬管理运用到绩效考核方面，以便更好的管理员工，促进员工工作效率，完成事业单位的战略目标。
6.总结
在事业单位的发展中，要依据不同单位的不同情况进行实际分析，在交通运输业客运管理方面要加强员工的素质，提升员工满意度和敬业精神。用新型的人力资源管理制度进行用人和分配，把按劳分配和按生产要素分配相结合，最大限度地调动员工的积极性，使人力资源管理发挥最大化作用。
参考文献：
[1]刘江颍.论事业单位人事管理制度改革[J].华东经济管理，2006，20（09）：106-110
[2]黄欢.稳步推进事业单位人事管理改革[J].中国组织人事报，2012（06）
【关键词】事业单位；差异化管理；改革措施；分类管理；以人为本
随着我国经济不断的发展，面对社会经济发展的需求，作为推进社会经济发展的一个重要支柱，事业单位的发展进程关系到社会经济的发展，事业单位的人事管理策略相当重要，就当前的现状来看，事业单位的人事管理仍然存在很多不足。首先是，人事管理的方法策略存在不足，另外，人事管理的具体实施方面也出现了很多的弊端，人事管理要在原有的基础上实现突破才能符合社会发展的需求，事业单位的人事管理不仅要考虑到事业单位的未来发展，也要考虑到怎么样更好地管理好单位员工，协调事业单位的工作。事业单位的人事管理理念需要不断地创新，不仅要学习国外先进的管理理念，也要符合科学的管理原则，差异管理理念在国外事业单位管理中已经有很大的运用，把差异化管理理念深入到我国事业单位的人事管理工作中去，对提高事业单位的工作效率，对事业单位的进步发展都是有很大帮助的。事业单位的人事管理要从内进行突破，也就是说要改革管理理念和管理手段，管理方式的调整是应事业单位的具体需求在进行的，差异化管理理念深入事业单位的管理理念中，不仅得到事业单位的认可，也得到各届人士的肯定。
一、差异管理理念逐渐深入我国事业单位
差异化管理理念是近些年来，随着社会经济的发展而发展起来的，差异化管理理念被许多的企业人事管理部门所采用，事业单位在不断寻求发展的同时，也看到了差异化管理理念的科学之处，也逐渐地把差异化管理理念从企业引入到事业单位。事业单位与企业组织或者政府组织有本质的区别，事业单位不以牟利为目的，而是以服务为宗旨，以公益事业为主。事业单位的工作愈来愈受到人民群众的注重与支持，尤其是在当代社会，人们已经不再追求物质条件，更多的是追求精神享受，注重子女的教育问题等等。还有很多的事业单位，他们的工作与民众的利益，需求紧密联系在一起，事业单位既是为服务民众为宗旨，那么它势必要寻求一条有效的途径来服务大众。事业单位的人事管理问题一直是备受关注的焦点。差异化管理理念是应时代的要求，深入到事业单位的人事管理工作中去的，差异化管理理念符合事业单位的人事管理原则，它在不违背人事管理原理的情况下，也是管理手段的一种创新。事业单位大大小小，工作性质有很大的区别，人事管理工作也都有所区别，但是差异化管理理念满足任何事业单位的人事管理工作，这是一种科学的管理模式，是先进的，有效的管理策略。差异化管理理念首先赢得了企业或者政府部门的认可，同时，它也在逐渐地深入我国事业单位，事业单位的人事管理需要这样一种新型且科学的管理理念来支撑人事管理工作。
二、差异化管理理念符合事业单位人事管理制度的改革要求
事业单位人事管理制度在不断寻求有效的管理手段，正在努力实现管理制度的成功改革。事业单位的人事管理制度是随着社会经济发展而不断改革的，事业单位的人事管理受社会经济的影响，在早期是较传统的管理模式。在传统的管理模式下，人事管理方式和管理理念都较为保守。早期的人事管理理念和方式更多地受到机关人事管理的影响，缺乏独立性，传统的人事管理模式不敢寻求创新，新型的管理模式，也比较抗拒新的管理理念。很显然，传统的管理模式在经济日益增长的时代，已经无法满足时代的需求，已经跟不上时代的发展。因此，事业单位的人事管理也迎来了它的改革阶段。事业单位人事管理的改革阶段一直都在进行中，改革的目的是为寻找一条有效的管理途径，来更好地统筹事业单位的人事管理工作。事业单位的人事管理在历经改革阶段的初级，就表现出更多的独立性来，改革让我们看到了事业单位人事管理的光明之路。在事业单位人事管理改革仍在进行的今天，差异化管理理念走在了改革之路的前段，差异化管理理念是改革创新的一个重要方式。首先，差异化管理本着“以人为本”的宗旨，它符合事业单位的办事宗旨，差异化管理理念是先进的，它要求管理方式以人为本，从人性的角度出发，运用到的思想，对不同类别的员工进行差异化管理，能有效地提高管理质量和管理效率。事业单位采用差异化管理理念，是事业单位人事管理改革的一大亮点，实践证明，这种先进的管理理念将促进事业单位人事管理的成功改革。
三、差异化管理的分类管理理念
差异管理理念在人事管理上要实现员工的分类管理理念。首先，从人才的方面考虑，事业单位采用差异化管理首先解决了人才管理问题。人才分类是企业，也是事业单位的管理要求。事业单位人事资源丰富，人才资源也是很多，为防止人才流失，做好人才管理工作至关重要。差异化管理是对人才的差异化管理，这样的管理方式，对事业单位人才的培养与塑造是很有促进作用的。另外一方面，差异化管理体现在对不同年龄层员工的差异管理。现在很多年轻人投入到事业单位的队伍中去，不同年龄层的员工，首先思想观念不会相同，其次，他们的阅历不同，人生经验不同，待人处事的方法不同，人生观价值观也不尽相同。在这样的情况下，差异化管理根据不同年龄层进行差异化管理，这样避免了统一化管理部周全，不恰当的问题。年龄差异是不可避免的，事业单位没有办法限定单位只录用某个年龄层的人，差异化以年龄为分类点是一个体现。另外，差异化管理还体现在，员工类型的分类管理上。员工类型可以简单分为知识型员工和普通员工。他们有不同的特点，知识型员工与普通员工相比，更有较高的文化知识或者专业知识，他们属于一类专业人士，这类员工的独立性，做事态度等在一定程度上与普通员工有所区别，这两类员工的工作性质也不尽相同，因此，在人事管理上，这两人员工应该有不同的管理方式，这样一来，才能更好地做好对员工的监管工作。知识型人才的流动性、工作流程、工作性质都跟普通员工会有所区别，差异化管理在这方面，就可以给知识型员工提供更多的工作自由，根据他们的职业特点，充分调动知识型人才的工作积极性和寻求突破性进展。从而，更好地做好事业单位的工作安排。完善事业单位的人事管理体系，实现事业单位人事管理的改革是至关重要的。另外一方面，差异化管理在人事管理运用中，还体现在实现差异化激励措施。事业单位的人事资源是很丰富的，人员的习性，素质等等都存在一定的差异。对员工实行不同的激励方式也是差异化管理的一个体现。根据不同类员工的喜好，实施有效的激动政策是激励员工更好地位事业单位作出工作的有效手段，有的人可能适合激将法，但是有的人可能很排斥这种激励方法，因此，差异化管理对实现员工分类激励是很有必要的，对不同类型的员工，实施不同的激励措施，符合他们的个性差异需求，尊重人的个性差异，以一种恰当的方式达到激励员工的作用。对于能力较高者，要注意激励方式不能让他们养成骄傲的习气，对中等水平员工，在人事管理中要注意好工作的分配，激励措施也要符合他们的性格特点。另外，对一些能力没有完全发挥出来的员工的管理是很关键的。对这部门员工的管理不能过于着急，不能急功近利，要多加以鼓励和肯定，要更多地关心他们，给他们提供更多的学习机会，让能力较强者对他们加以培训，要正确地激励他们为事业单位作出好大贡献。
参 考 文 献
[1]毛海峰．浅析事业单位人事管理工作的策略[J]．才智．2012（13）
[2]刘温，蔡继康．浅析企业人力资源差异化管理[J]．商场现代化．2011（9）
一、行政事业单位人事管理现状
1、“进”的问题
随着我国改革开放以来，我国行政单位人才引入的模式主要就是以编制为主，如果没有编制，就不会很好的引入相应的人才，而一旦拥有了编制，就会大量的引入人才，并没有设置相应的限制。这种编制方式引入人才的模式已经在我国实施了多年，随着我国高等教育的普及，大学生的数量与日俱增，越来越多的大学生在毕业的同时需要面临着失业，虽然政府部门颁布了一系列的政策和文件，促使行政事业单位的招聘逐渐的公平、公正以及透明，但是在招聘过程中依然存在着诸多问题和暗箱操作。不仅会严重的影响到行政单位的内部管理和发展，也会给管理水平的提升带来了诸多难度和问题。
2、“管”的问题
行政人事管理的基本原则就是匹配原理，能够保证相关人员的能力能够和工作岗位相互匹配，促使两者之间达到一致性。我国行政事业单位的人事管理现状主要就是论资排辈、人才浪费。比如一些行政单位，无论多么有才，也必须要听从老辈的命令，导致人才的能力无法得到充分的发挥，人才配置错位，严重的影响到我国人才资源的合理配置。目前，我国行政单位存在着诸多问题亟需完善和解决，由于人事管理的不科学，导致专业性人才在其他岗位中，无法充分的发挥出专业知识，在同一个岗位，安排多个人来完成，造成了严重的人才浪费现象。
3、“出”的问题
目前，我国主要面临的压力就是就业，由于大学生的数量与日俱增，而且大学生大部分都希望进入到行政事业单位从事工作，所以给我国行政事业单位带来了巨大的就业压力。根据不完善统计表明，随着经济和时代的不断变化和发展，我国出现了许多大学生从行政事业单位跳槽到其他单位的现象，尤其是专业技术比较强以及综合能力比较高的人才，不断的从行政事业单位流失到其他行业，不利于我国行政事业单位的可持续性发展。
二、行政人事管理改革的措施
1、健全制度，规范环境
为了能够更好的实现行政事业单位的人事管理工作，必须要将我国行政事业单位里的各项制度作为基本管理原则，并且结合本单位的实际情况和人员的具体特点，进行相应的创新和完善，比如政策空间不断的开展创新，并且制定符合我国相关规定和标准的制度，可以有效的满足自身发展的要求。比如，可以建立完善、科学的人事劳资规章制度和劳资分配机制，科学的安排劳资和人力。能够充分的发挥人才的价值，做到人尽其才，另外，应该不断的完善工资调整制度，奖惩结合，通过物质奖励来激发工作人员的工作热情和积极性。在进行相关规定和标准执行的过程中，必须要对事不对人，严格的按照相关规定和标准来办事，不能讲人情，避免走后门以及找关系的现象出现。
2、改革用人制度
行政事业单位在聘用人才的时候，必须要做到公平、公开以及透明，从最大程度上充分的发挥出人才的价值。通过人事管理的不断完善和创新，可以有效的促进行政事业单位能够建立和完善自身的人事管理制度。另外，根据人员的不同，可以采取不同的任用方法。在进行行政领导任用的时候，可以采取选举聘任以及委任等方式，并且在此基础上完善其任期的目标责任制度，明确的规定领导的责任。在其他人员聘用的时候，应该根据岗位的实际需求，择优录取并且公平竞争，另外，行政事业单位能够按照合同来解雇相关的人员。
3、对产权制度进行改革
一、行政事业单位人力资源管理的现状和特点
行政事业单位指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构等。所以，在整个社会看来，行政事业单位是代表着国家形象，管理着整个社会有效正常的运行。与企业单位不同的是，员工的工资靠国家财政拨款，在人事上是定员定编，在干部选拔上是服从上级分派。还有行政事业单位最主要的特征是在人事上几乎没有自。目前，行政事业单位人力资源管理水平已经体现出了较低的效应，表现出来的业务水平并不理想，主要的现状体现在以下几点：
（一）行政事业单位的人才选拔机制不合理
除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的员工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。
（二）行政事业单位的人才开发培养机制不合理
除了人才选拔机制不合理外，人才开发培养也是不合理的。新进职员进入行政事业单位后，单位安排的职前岗位训练，大多与职工的个人需求、抱负和单位的目标不协调，不能真正学到履行单位职能需要的知识。例如，一些行政事业单位的培训计划一般是外出培训，顺带旅游。在职工完全放松的情况下，对自身的业务培训反而更加放不到心上，难以达到单位的预期目标。所以，与人才开发培养机制的初衷相违背。
（三）行政事业单位的激励方式单一
在某些行政事业单位中，没有淘汰机制，一旦专业素养与道德素质差的人员进入这样的部门，终身任用，没有后顾之忧。长期以往，必然导致整个部门的职工素质不高，进而整体的工作效率不高。同时，对于基层职工，上级一视同仁，大家领着同样一份工资，薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，不存在激励机制，对员工的激励作用就更谈不上了。没有竞争，哪来的进步呢。
（四）不健全的考核制度。现如今，绝大部分事业单位工资采取平均分配方式，并且考核方式不全面，
二、企业单位人力资源管理的现状和特点
企业单位是以盈利为目的独立核算的法人或非法人单位。自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，社会服务，创造财富价值。企业单位的登记在工商行政管理部门进行。企业单位与职工签订劳动合同。发生劳动争议后，企业单位进行劳动仲裁。
人力资源是企业在竞争中生存并创造效益的制胜关键性因素，人力资源是可创造性财富，推进人类进步的社会潜能，它不仅是当前我国发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。我国先后推行了如奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制度、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等重大措施，使职工与企业的关系悄然变化，企业的劳动、人事、分配制度改革取得了很大进步。一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。这一切表明，改革劳动人事管理、提高人力资源管理水平，已经成为提升企业竞争优势的关键，是社会关注的重点。目前企业人力资源管理存在以下几方面的特点：
（一）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
（二）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能。
（三）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
（四）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
（五）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
（六）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
[关键词]企事业、人事、激励、问题、策略
中图分类号：F584 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0114-01
激励对于企事业单位组织经营至关重要，管理的深处是激励，行之有效的激励机制能起到调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效激励机制可以使员工出色地完成工作目标，不断提高工作绩效。因此通过激励机制对人力资源进行合理配置，就成为企事业单位人事资源管理的常用手段。
一、企事业单位人事管理激励机制存在的问题
1、精神激励不受重视
长期以来，我国企事业单位在人事管理上沿用的都是机关企事业单位人事管理制度，这种认识管理制度带有鲜明的行政色彩。在这种人事制度作用下，单位用人制度完全由国家来制定，人事调配也要受国家掌控，员工与单位的关系完全是硬化的责权关系长期以往，企事业单位的战略性职能也必将受到影响。？
2、激励形式和激励方法单一
人事管理激励方法和形式单一，是在我国企事业单位人事管理中存在的主要问题。绝大多数企事业单位在发展过程中都缺乏对自身特点、发展需求的客观了解，更没有结合发展实际选择合适的激励手段，而是在从众心理作用下选择了物质激励手段。可以说，企事业单位人事激励手段是非常单一和传统的，在单纯的物质激励手段的作用下，企事业单位的人事管理效果也将大打折扣。？
3、激励机制与绩效考核的协同度低
在企事业单位人事管理机制中，绩效考核和激励机制的关系最为紧密，两者相互配合、影响和作用的程度直接关系到企事业单位人事管理目标和质量。也就是说，绩效考核和激励机制只有在相辅相成、协同促进的关系下，才能为企事业单位的人力资源配置和稳定发展提供有利条件。但是，就现阶段企事业单位的发展现状来看，许多企事业单位在人事管理中，并未将绩效考核与激励机制有效结合起来，导致两者协同度差，进而影响激励机制的实施。？
二、企事业单位人事管理中激励机制完善策略
1、完善企事业单位绩效激励模式
在市场经济不断发展的大环境下，企事业单位也要向企业学习，加快内部权力结构改进步伐，创新绩效激励模式。这就要求政府赋予企事业单位适度的重大决策、人事任免权，企事业单位则要在政府引导下，将政府、单位、行政专家等各方利益相关者组织起来，以科学发展观为指引，实现科学行政;给予员工更多的自主表达权，同时在法人治理结构不断完善的情况下，一方面配合外部监管，一方面加强单位内部监管，承担起行政组织应尽的社会责任，以使企业所有权和收益权更加清晰。
2、革新企事业单位分配方法和模式
自从社会主义制度建立以来，我国企事业单位在收入分配上采用的就是工资制度，其分配方式主要有工资报酬、社会福利、单位津贴、社会保险等。改革开放以来，我国企事业单位在劳动工资供给上也做出来一定的调整，但是，激励与绩效脱节、经济不独立，始终影响着企事业单位人事管理的公平性和有效性。要想解决企事业单位分配模式问题，国家要对企事业单位进一步放权，企事业单位则要从内部入手，引导劳动和生产要素的有效流动，并切实根据职工绩效水平和贡献大小来发放工资。这就要求企事业单位完善工资分配制度，并依据完善的绩效考核制度，严格考核员工工作质量、绩效和贡献，实现绩效与激励的有效融合。此外，企事业单位还要就加强对员工工作的监督和优化，通过目标管理、专项奖励性绩效工资设置等，鼓励单位成员争做先进，不断提高个人能力和工作效率。
3、重视绩效跟进，强化绩效执行
企事业单位在绩效管理中，不但要注意绩效考核时间和功能，还要关注绩效考核在执行过程中的沟通，只有这样，才能促进绩效考核的顺利实施、有力执行。企事业单位在绩效考核时间安排上，有分阶段考核和全年考核之分。一般来说，企事业单位可以分阶段进行季度考核、中期考核和年度考核，这样不但可以避免过度考核给单位成员带来的消极影响，如浪费时间、影响工作，还可以实现考核成本的最小化和收益的最大化。企事业单位绩效考核的功能主要体现在工作绩效评价上，企事业单位只有确保工作分析、绩效考核登记表制定、沟通和反馈等关键环节的制度化，才能消除考核漏洞，为考核跟进和执行提供有利条件。在考核执行过程中，企事业单位要尽可能采取多种方式让整个单位都参与进来，让内部员工都对考核内容、方法、标准都有所了解，并就相关问题进行追究、问责，及时作出反馈，以进一步提高考核效率。这就要求企事业单位做好宣传和员工教育工作，以强化员工自我认识，提高员工激励意识。
4、尊重激励
尊重员工，满足员工的尊重需要，可以激发员工的积极性和创造性，起到事半功倍的激励效果，尊重已成为现代企业激励员工的一种有效方式。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，总之。内部尊重就是人的尊重。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信。受到别人的尊重、信赖和高度评价。心理学研究证明。每个人都有自尊心，当个人感觉受到尊重时。更有利于调动他的积极性。有利于他开拓思维，发挥才智。而且这种尊重是相互的，也是双赢的。关怀每一个员工，让他感受到公司对他的重视，营造一个能让人感觉快乐的工作环境。是留住人才和吸引人才的有效方式，它可能比高薪更有效。
5、精神激励
精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。它也是一个社会健康发展的动力源泉之一，而且，随着经济的发展和人们生活水平的提高会日益显得更为重要。当人们物质收入达到一定水平后，金钱等物质手段的激励作用的边际效应会越来越大，精神需求是较高物质需求更高层次的需求，可以持久的起作用。精神激励是非报酬性的，利用精神激励企业可以减少对物质激励的依赖，使企业从不断加薪、再加薪的循环中摆脱出米。不仅如此，在当今高速发展的知识经济时代，人力资源管理的对象多是知识型员工。他们更加注重精神激励。精神激励属内在激励，包括向员工授权。对其工作绩效的认可，提供学习和发展提升自己的机会，创造更有利于工作的环境，配备更得心应手的办公设备。实行灵活多样的弹性工作时间以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等，调动员工的积极性、主动性和创造性。
之，有效地激励机制是企事业单位人事管理中不可或缺的组成部分。企事业单位只有建立健全激励机制，才能营造良好的内部氛围，进而为单位发展提供源源不断的动力。
参考文献
一、事业单位人力资源管理所具有的特殊性
事业单位同一般的企业在人力资源管理方面具有共性，但基于事业单位自身职能特点，使得事业单位在人力资源管理方面又具有一定的独特性。主要体现在以下几个方面：第一，服务性。对社会的卫生、文教以及科研等各方面的社会资源进行调配，为社会的发展提供公益，以实现社会效益最大化是事业单位发展努力的方向和目的，这是事业单位的基本职能。事业单位通过开展人力资源管理工作，全面提高事业单位各级、各部门人员的素质水平，更好地服务于社会对象，并给服务对象带来良好的经济效益和社会效益。第二，复杂性。事业单位人力资源管理涉及的管理对象较多，管理对象层次多、系统多；同企业人力资源管理相比复杂程度高。
二、事业单位人力资源管理现状分析
当前，我国大多数的事业单位仍旧沿用计划经济体制下的人事管理模式，在人力资源管理方面基本停留在专门的人事管理阶段。这样的人力资源管理模式难以适应时展脚步。就当前事业单位人力资源管理现状而言，主要体现在以下几方面：
1.人力资源管理理念落后
就当前的事业单位而言，多数都未树立现代事业单位人力资源管理理念，未将人力资源管理工作提上日程，对人力资源管理工作的重要性没有充分认识。在社会主义市场经济背景下，不管是事业单位还是企业单位他们之间的竞争已经上升到人才之间的竞争，只有拥有大批的高素质人才才能推动企事业单位的蓬勃发展，才能给企事业单位带来发展活力。现代事业单位的人力资源管理不能停留在将职工只当做是事业单位从事劳动的生产者，而是应将职工当做是事业单位发展的创造者。如何培养和引进大批高素质人才是当前事业单位需要重点关注的课题。但就当前事业单位的人力资源管理现状来看，多数的事业单位往往将人力资源管理工作当做是一件事务性工作，而没有建立完善的管理体制，存在人力资源管理缺乏专职人员进行管理，管理理念落后等问题。使得事业单位人力资源管理实效性较差，人力资源不能得到有效的优化配置，人力资源浪费及短缺问题严重。
2.缺乏完善的激励机制
当前许多的事业单位未建立完善的激励机制，单位职工的工资仍旧采用传统的刚性工资分配方式；薪酬构成中绩效工资所占比例较低，职工的加薪往往是通过职务晋升方式。高度统一及过分平衡的薪酬模式使得事业单位职工在工作过程中往往会产生不满情绪，之所以这样说是因为部分职工在平时的工作中尽职尽责，但自己每月薪水和那些在工作中表现一般的职工拿的一样多，在某种程度上会泯灭职工工作积极性。此外，过于统一和平衡的薪酬分配方式难以真实反应出各个职工工作的能力和业绩，不能很好地发现人才，利用人才。所以事业单位应重视激励机制的建立，这样可使事业单位内部有才能的职工充分发挥自己的潜能，为事业单位的发展出谋划策。激励机制的缺失，将难以激发职工工作的积极性，更不利于内部人才的发掘和外部人才的引进。
三、加强事业单位人力资源改革
1.将现代化的人力资源管理理念融入其中
事业单位的人力资源管理工作理应在事业单位战略目标实现过程中起到重要作用，因为，它是负责对第一生产力的管理工作。因此，在管理过程中，要将现代化的人力资源管理理念融入到实际工作当中。切实做到以人为本，重视职工的发展以及潜能的挖掘工作。并且，积极配合单位的其他改革工作，充分调动职工的工作热情，促使其在完成本职工作的前提下，发挥自身潜能，提升工作效率。
2.积极完善人才引进工作
深入推进事业单位聘用制的前提下，积极推进聘用制的实际执行功能，并从事业单位的人才整体素质提升方面着手。另外，人力资源管理者要充分考虑单位的长远发展，制定行之有效的人才招聘计划。并且，在招聘的过程中，始终坚持公平、公正原则，杜绝因人设岗问题的出现。不仅如此，在招聘的过程中，还要从招聘人员的知识结构、年龄以及实际能力等多方面考虑，实现招聘的灵活变通，切忌因为一些不必要的硬性指标，将可用之才拒之门外。
1、纵观目前事业单位人事档案管理工作
1.1事业单位人事档案管理工作概况
人事档案管理工作是根据国家法律，履行社会基本职能的一项基本而有重要的工作。事业单位人事档案管理工作内容表现多元化，包括事业单位员工的身份、资历、工作表现等基本情况，对社会或个人都有重大的意义。对社会而言，为单位选用人才和了解个人过去提供了真实全面的依据；对个人而言，又为其政审、婚姻、身份认定、社会保险、职称、退休、工资调整等提供证明。
1.2目前事业单位人事档案管理工作中存在的问题
目前我国事业单位人事档案管理制度尚未完善，仍热存在一定的问题。从根本上来说，事业单位人事档案管理制度还未得到足够的重视，相关机构和相关人员在思想上有一定的懈怠。与普通的文书工作不同，人事档案管理工作属于一项有纵深历史、充满信息的工作，虽然收集的资料单一重复，很难在短时间内看到这项工作的效果与作用，但最后人们看到是充满人身发展的重要材料。然而由于人们大多看不到人事档案管理的实用价值，使得人们经常忽略其重要性，因而在很大程度上其工作处于一种应付的状态。同时，人事档案管理手段及管理设施也比较落后，其信息化程度不高。事业单位的人事档案管理工作仍然采用传统的管理模式，停留在落后的手工操作阶段，没有将计算机技术融入到管理工作中，使得信息的记录与分析过程存在一定的失误，不利于档案信息的记录和应用，影响了人事档案的利用价值，也使得工作效率得不到有效的提高，造成一定的人事档案管理资源的浪费。目前人事档案管理人员素质也有待提高。由于大多数事业单位的档案管理人员学历普遍偏低，没有接受专门的档案管理方面的知识教育，他们往往缺乏人事档案管理方面的专业知识，没有很好地掌握业务技能，不能有效解决人事档案管理工作中出现的问题，管理方法欠妥，管理意识淡薄，使得人事档案管理工作经常出现差错，影响事业单位整体的工作进展。
2、改进目前事业单位人事管理制度
2.1弥补目前事业单位人事档案管理工作的缺陷
针对目前事业单位人事档案管理工作中存在的问题，我们进行深入研究分析，不断弥补其工作的缺陷。我们需要提高事业单位领导对人事档案管理工作的重视程度。事业单位的领导应该以发展的目光认识档案管理工作的所带来的间接性效益，事业单位人事档案工作是人事工作一项重要的基础性工作，是单位发掘人才的重要途径。事业单位领导，尤其是分管人事工作的领导，应进一步增强档案意识，充分认识到人事档案管理工作在人事管理工作中的重要地位和作用，重视人事档案管理工作，将人事档案工作列入议事日程，定期听取工作汇报，切实解决人事档案管理工作中的实际问题。同时，我们需要打破事业单位人事管理制度的传统模式，提高人事档案管理信息化。在管理工作过程中不断利用现代化设备进行辅助管理，通过充分利用网络的资源优势，将信息化、科技化与人事档案管理工作相结合，能够改善档案管理工作效率，准确、及时的传输人事信息，使得人事档案管理工作更具有真实性、时效性。当然，针对目前事业单位人事档案管理工作人员素质普遍较低这一问题，我们需要通过一系列的进程不断强化档案管理人员专业素质。人事档案的管理水平一定程度上取决这些人事档案管理人员政治素质和业务素质。人事档案管理人员不仅要有专业性、技术性很强的能力，对档案工作的充分理解，更要有一定的政治素养。单位应该定期组织相关培训，对档案管理人员传授丰富的专业知识，灌输政治意识，使其不断提高自身的政治素质、业务素质和职业道德修养，拓宽知识面，不断提高档案管理人员的政策水平和业务技能，以满足新形势下事业单位人事档案管理工作发展的要求。
2.2创新事业单位人事档案管理工作制度
随着社会的高速发展，事业单位改革步伐的加快，人事档案管理工作需要不断与时俱进。因此，创新事业单位人事档案管理工作显得尤为迫切。我们需要摆脱人事档案管理工作传统模式的束缚，对其加以创新发展。在其管理模式方面，坚持集中管理与分类管理相结合，提高针对性。人事档案是组织人事部门全面考察、了解和正确使用一个人的重要依据，集中统一管理有利于组织人事部门掌握人员的全部情况，掌握人才队伍现状，分析事业发展对人才的需求，提高人才工作管理水平。在坚持人事档案由组织人事部门集中统一管理的同时，要适应事业单位人事制度改革发展的需要，创新发展对人事档案的分类管理。在其应用方面，创新档案管理的保留方式，增强其开放性。在改革开放的新形势下，伴随着事业单位人事制度改革的逐步深入，档案信息材料逐渐增加，档案作用和服务要求逐步增大。人事档案管理如果继续采用封闭式管理模式，已不适应人事改革发展的要求。人事档案管理只有与人事制度改革接轨，为人事管理服务，才能赋予人事档案鲜活的生命力。面对人事档案功能弱化的现状，人事档案管理必须坚持与时俱进，不断创新管理方式方法，坚持档案管理与开发使用相结合，最大限度地发挥人事档案作用。
2.3对提升事业单位人事档案管理水平的思考
我国目前的事业单位人事档案管理水平较低，为了改变这一形势，我们对其问题进行分析研究，思考其解决的方案。而由于目前事业单位人事档案管理工作与社会发展着的实际情况不相适应，我们需对其管理制度加以创新，认真解决其中存在的问题，提升我国事业单位人事档案管理水平。
3、展望未来事业单位人事档案管理工作
1事业单位人事档案管理的现状
传统的人事管理模式和干部选拔机制，已经伴随着社会主义各项事业的发展，呈现出滞后的疲态。虽说近年来我国已经在干部选拔、职称评定以及人才管理流动方面进行了些许改革，但是收获颇微。甚至因其缺乏完整的改革目标和准确的价值定位，导致其呈现出的效果与社会主义各项事业发展进度南辕北辙。因循守旧的管理方法、墨守成规的管理方式，混乱且不健全的竞争奖励机制，“感性”因素的过度参与———这些不仅使事业单位一部分人员过度“安于现状”、缺乏危机感，更助长了不思进取的败坏风气；最为遗憾的是让一些真正有工作能力、有积极精神面貌的优秀干部因为缺乏良好的机遇而随波逐流、归于平庸。长此以往，人才的选拔和培养陷入了恶性循环；久而久之，各项工作便无法顺利开展起来。
2事业单位人事档案管理面临的困境
2.1管理队伍水平低下
人事档案管理本身是一项比较复杂且极具专业性的工作，同时需要投入大量的人力和财力来保证其工作的质量。但是近年来多数事业单位在进行改革时，往往将人事管理部门的专职档案人员视作“非必要”工作者，纳入缩减编制的范畴中。在这种操作局面下，档案管理人员大多是由非专业人员兼任，甚至兼任者本身的工作性质与人事背道而驰。由于本身缺乏专业性，加之单位没有完备的人事管理制度，归档、资料汇编、整理移交等工作都无法准确完成，如此难以避免档案资料缺失等问题的高频出现。此外事业单位现行的聘用制度，导致工作人员的流动性日趋加大，档案管理人员的调动也极其频繁，这样既不利于单个事业单位档案管理水平的提高，也将管理人员个人和团队陷入了不稳多变、难以提升个人素质的困局当中。
2.2信息化水平不高
表面看来，虽然目前许多事业单位都安装有“人事档案管理系统”等类似的软件系统，但由于系统设计的缺陷或其它原因，这一信息化的平台，并没有实现“物尽其用”。据调查，大部分平台操作人员对其只是进行最基本的原始记录和统计操作，至于员工在实际工作和生活中形成的各方面文件并不予收入，如此自然大幅度降低了档案管理的信息化程度。而且一些单位的管理人员出于工作习惯，仍然采用原始的纸质查阅方法，这样一方面会对档案文件造成不可抗力的损耗，还会大大降低工作效率。
2.3重视程度不够
人事档案管理是一项本质而基础的工作，而且行于细微之处，无法像销售团队那样看到显而易见的成绩。所以很多时候，难以避免一些领导干部存在着对人事档案工作的认识误区，将文字抄写和资料整理当成其全部的工作内容，觉得没有任何技术难度可言，人人皆可为之。领导层面的认识偏差，容易导致其下工作人员长期将自己置于被动应付的局面，长此以往，很难再为事业单位的各项工作提供力量。
3事业单位人事档案管理的突围路径
3.1加强队伍建设，提高管理水平
从基本层面来说，人事档案管理工作进行的如何，取决于具体管理人员的自身素质及专业技能。事业单位人事制度改革的不断推进，迫切需要一支集高水平、高效率、高素质于一体的人才队伍，需要一批真正意义上用有强大操作能力和创新意识的工作人员。而要实现这个目标，除了必要的岗位设置，最重要的就是需要定期组织培训，人事档案管理的工作人员只有从自身意识到这份工作的重要性，才有可能主观能动地驱使自己跟随现代科技的发展方向，即时了解最先进的管理方法、将最有效的管理技术运用到实际工作当中，为事业单位的发展贡献自己的力量。
3.2加强信息化建设，提高管理效率
加强人事档案管理的信息化建设，是人事档案管理服务于整个人事工作的需要，也是其顺应社会信息化潮流的必然选择。具体来说，这要求人事档案管理部门依托单位现有的信息管理系统和平台，利用以计算机为代表的现代设备或先进技术，将已经输入系统的档案资料由原始的图文或影像变为统一的“数据”，保证纸质档案和数字档案共同保存。同时还要及时准确地输入最新的人事信息，方便上级部门或领导通过电子系统查阅所需内容。如此，方便了确有工作需要的领导或员工，提高了人事档案管理工作的效率以及质量，并且较大程度地提高了人事档案的利用率，可谓“一举三得”。
3.3强化管理意识，营造良好环境
我国事业单位的人力资源管理改革虽然在不断推进中，但是目前事业单位中人浮于事的现象屡见不鲜。事业单位中人力资源管理制度不健全，缺乏相应的绩效管理体制。人力资源管理人员专业水平较低，缺乏相关的经验和技能，这些都制约着事业单位人力资源管理的进一步发展。
关键词：
事业单位；人力资源管理；绩效考核
事业单位是由政府利用国有资产设立的，从事教、科、文、卫等多种活动并提供公共服务的、不以营利为目的的社会服务组织。目前我国事业单位人力资源管理模式尚未健全，增强事业单位人力资源管理能力迫在眉睫。
一、了解人力资源管理概念，明确管理能效
人力资源管理，顾名思义是对组织中的人的管理。事业单位人力资源管理是指事业单位运用科学的手段，在法律法规的指导下对本组织内人员进行的计划、组织、指挥、协调、控制，目的在于提高人员工作效率，促进员工更好发展的管理行为。完善事业单位人力资源管理具有重要的意义。21世纪最需要的是人才，事业单位中具有专业素质的优秀人才能够提高本组织的竞争力，提高工作效率，促进事业单位人力资源的科学合理配置，保证事业单位职能的有效实现。因此，只有增强事业单位人力资源管理能力，才能实现人职匹配，人尽其能，从而提高事业单位的办事效率，促进事业单位的更好发展。当前我国事业单位人力资源管理现状不容乐观。我国事业单位人力资源管理改革虽然始终在进行，事业单位的人力资源管理人员也在实践中不断探索取得了一定的成绩，但目前事业单位人力资源管理制度还存在很大问题，人力资源体系尚不完善，人力资源管理制度的改革仍然滞后于实际需要。事业单位缺乏相应的绩效考核机制，目前仍然存在着干部身份终身制、平均分配等等，缺乏对于人才的激励机制和奖惩机制。同时，事业单位存在着许多富余人员，单位缺乏人员分流的途径，缺乏人员流动机制。机构臃肿、人浮于事现象屡见不鲜。
二、分析人力资源管理问题及原因
现代人力资源管理在我国刚刚兴起，在我国企业中发展较为成熟，但在事业单位中发展相对滞后。事业单位受到传统人事制度和思想的限制，虽然已经对人力资源管理有了一定的重视，但是缺乏现代人力资源管理理念。事业单位中在编人员占很大比例，官本位思想深入人心。单位缺乏相应的激励机制，员工的竞争意识较差，缺乏效率意识，也没有提高工作效率的动力。目前虽然名称上是事业单位人力资源管理，但相对于过去仅仅换了一种说法，实际上还是原来的人事管理模式，把管理员工看成了一种事务性的工作。人事部门主要工作还是发工资、记考勤等，对于绩效考核、员工培训等等不够重视。其次，事业单位人力资源管理人员的专业素质较低，缺乏相应的管理经验和技能。人力资源管理人员还保持着过去人事管理的工作习惯，缺乏创新精神，不注重对员工的培训和开发。事业单位是社会的重要组成部分，承担着广泛而重要的社会职能，事业单位员工需要不断接受培训以适应社会的不断发展和要求。有效培训的缺失不利于事业单位的发展。同时，事业单位并没有建立起规范的激励机制和约束机制，对员工绩效考核不重视。大多数员工进入事业单位后感觉自己抱上了“金饭碗”，干多干少一个样，干好干坏一个样。激励机制和约束机制的缺乏使得事业单位员工缺乏工作的动力，无法充分调动员工的工作积极性。事业单位不同于私营企业，外部的竞争者较少，没有提高工作效率的动机和压力。因此，员工在工作时态度消极、工作效率低下、工作质量也难以得到保障。事业单位绩效考核制度也不够健全，缺乏科学、量化的考核标准，也缺乏规范、客观的考核方式。这与事业单位人员自身工作特点有关。事业单位不同于企业，其创造的价值很难通过金钱或者利益衡量，人力资源部门工作人员与单位员工信息不对称，无法了解单位员工工作的真实情况，也缺乏对员工的日常实时监管，仅通过年终考核来对员工进行大致的了解。因此，人力资源管理人员无法对于员工工作的好坏给出科学、合理的评判，也难以通过工作绩效来进行考核。人事管理把员工看作成本，而人力资源管理把员工看成一种资源，人力资源管理更加注重人员的开发与利用。事业单位现代人力资源观念的缺失和事业单位人员自身工作特点都决定了其对于人力资源的开发和培训不够重视，人力资源开发机制尚未形成。事业单位为部分员工提供的培训也过于形式化，没有根据员工的职位和自身特点确定培训的内容和形式。不同岗位、不同层次的员工统一培训，多数以思想政治教育或党课培训为主。这样的培训对于员工工作技能的提高或组织整体的发展起不到真正的作用，使培训毫无意义，从而导致领导和员工对培训更加忽视，导致恶性循环。对人力资源开发和培训的忽略既会导致员工人力资源的浪费，使事业单位员工的潜能得不到充分地发挥，又会使现有员工安于现状、缺乏创新意识和创新精神，无法与时俱进，及时接受新观念，也不利于员工个人未来的进一步发展。
三、提出人力资源管理对策，提高工作能力
为了改变当前事业单位人力资源管理现状，解决当前存在的问题，事业单位必须采取一定措施增强自身人力资源管理能力，提高自身人力资源管理水平，促进员工和组织的共同发展。事业单位首先要转变传统的人事管理观念，重视人力资源管理工作，把人力资源管理摆到组织战略的重要位置。事业单位要吸收现代人力资源管理观念，将员工看作是一种资源而非成本，要重视单位员工能力的开发与培训，认识到人才的利用和发展是组织发展的重要保证。现代人力资源管理包括人力资源规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系六大模块，人力资源管理部门要运用专业知识将这六大模块充分地应用到组织中。改变传统的把管理员工作为一项事务性工作的态度，将人力资源管理上升到战略性人力资源管理的高度。事业单位的领导、人力资源管理部门到员工都要对人力资源管理引起足够的重视。同时，事业单位还要不断提高人力资源管理部门的技能和专业化水平，提高人力资源管理人员的素质。人力资源管理部门要运用专业的知识设立科学、合理的人力资源管理制度，注重员工的技能培训和潜力开发，运用先进的管理理念使组织和员工得到共同的发展。事业单位还要借鉴平衡计分卡和KPI考核制度，建立健全较为完善的绩效管理体制和激励机制，创新人力资源管理方式，激发员工的工作积极性，要建立员工实时考核制度，将绩效考核贯穿于人力资源管理的全过程。事业单位要改变传统的“干多干少一个样”的情况，建立健全竞争机制，培养员工的竞争意识，充分激发员工的工作潜能。事业单位还要重视对员工的培训和对员工潜能的开发，定期对不同岗位员工提供有针对性的职业技能培训机会，使员工能够及时更新和补充知识，在工作中运用先进的观念和专业的技能，不断提高工作的效率。
总之，增强事业单位人力资源管理能力是一个长期的过程。事业单位要重视人力资源的开发和运用，更新观念，改变传统的人事管理模式。事业单位要建立较为完善的人力资源管理制度和绩效考核制度，充分激发员工的工作主动性和积极性，激发员工工作潜能，重视对员工培训，提高员工的工作专业性，真正实现员工与组织共同发展的目标。
作者：纪少坤 单位：山东省招远市机关事务管理处
参考文献
[1]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放,2015(18):112,118
当前，事业单位存在着资源浪费和效率低下等诸多问题。为了提高事业单位的服务质量和效率，强化事业单位内部管理，针对事业单位官僚化的倾向，事业单位既不能片面行政化与官僚化，也不能单纯的企业化和市场化，而应该进一步解放思想，厘清思路，明确改革的目标和方向，构建与
第四，要进一步实现政事财务分离，建立独立规范的现代事业财务管理体系，彻底改变过去那种事业单位财务管理行政化的做法，建立更加灵活和高效的事业财务管理制度，包括预算拨款制度、成本核算制度和财务控制制度等，从而提高事业单位的运行效率。当前，我国事业单位普遍存在资金不足、资源浪费和效率低下的现象，直接影响到社会公益事业的持续健康发展，为了改变这种现状，应该加速推进事业单位财务制度改革，扩大事业单位依法理财的自主性和积极性。
第五，要进一步深化事业单位的人事制度改革，建立现代事业人事管理制度，包括事业单位的用人与招聘制度，工资与福利制度，职务晋升制度，激励与保障制度，从根本上打破传统事业单位吃大锅饭的局面，引入竞争、约束与激励机制，调动事业单位从业人员的积极性、主动性和创造性。当前，我国事业单位普遍存在人浮于事，人不干事，人才匮乏，人才闲置和浪费等不正常的现象，只有切实推进事业单位用人机制改革，才能充分调动和发挥各方面人才的潜力和活力。而我国绝大多数专业技术人才都聚集在各类事业单位里，因此，事业单位人才的管理，直接关系到整个国家人才战略和创新战略的实施。
第六，要进一步改进和完善社会公益事业评价体系，建立多主体、多层次、多形式的评价体系，建立科学、合理、客观的的评价标准，改变过去那种单一的行政评价体系，从而促使事业单位改变官僚化的行为模式和作风，促使公益事业机构不断提高效率、不断提高服务质量。对于运行绩效良好、社会公信力强的社会公益组织给予适当的政策、物质或精神方面的奖励；相反，对于违反社会公益组织准则，以公益为名谋私益，运行效率低，服务水平差的事业单位，要给予相应的惩处。建立和完善社会公益组织的监督、评价和奖惩机制。
第七，要进一步扩大社会公益事业单位的运行管理的自主权，包括投融资的自主权，理财的自主权，依法分配的自主权，人事管理的自主权，内部组织结构和管理制度调整的自主权，公共服务创新和发展的自主权，切实调动事业单位自主发展和创新的积极性、主动性和创造性，增强事业单位自主发展的能力和活力，更好地适应社会公益事业发展的需要。
第八，建立多主体、多元化、多层次的社会公益事业监管体系，包括人大监督，行政监督，审计监督，公众监督等，确保社会公益组织的公益性、公正性、公开性和公平性，更好地实现社会公平和正义。当前，我国事业单位普遍存在公私不分、公权私用、公物私用、公财私用、假公济私、化公为私、效率低下、服务不良等诸多与其公益性质和目标不相符合的现象，却很难从根本上得到纠正。究其根源，依然是整个社会组织体系分工不清和权责利关系分化不明所造成的。
总之，只有建立现代公益事业管理制度体系，才能够克服传统“事业单位”行政化、官僚化的弊端，并有效地避免公益事业机构改革过程中单纯企业化与商业化的倾向，从而不断提高社会公益组织的效率和服务质量水平。也只有建立和完善现代公益事业管理制度，才能够建立和完善编辑
摘要：随着国家职业教育改革方案的实施，高职院校的迅猛发展对高职院校人事管理干部的工作水平提出了更高的要求，由此，人事管理干部专业化程度就显得尤为重要。笔者从目前我国高职院校人力资源管理干部专业化的现状及其专业化所必备的知识出发，通过实例论述了人事管理干部专业化的必要性。
关键词：专业化；专业课程；劳动法；必要性
高职院校人事部门是高职院校核心管理部门之一，在学校的管理与发展中发挥着重要的作用。高职院校的人事管理工作是通过招聘、甄选、引进人才、培训、薪酬、绩效、配置、激励等管理形式对学校内外相关人力资源进行有效整合，满足学校当前及未来发展的需要，保证学校目标实现与教职工的发展。高职院校的人事管理干部是高职院校中负责人事管理的专业性人才，通常是指高职院校人事处的工作人员，即高职院校的人力资源管理者，其核心工作内容主要包括人才发展规划、岗位设置、人才引进、劳动关系管理、薪酬、绩效、福利（五险一金等）、培训、考核、职称评聘等，每一项工作都直接涉及员工的切身利益，需要专业知识来应对，不可违法违规。高职院校人事管理干部专业化程度直接决定着高职院校人事管理工作的效率和质量，从而影响高职院校改革和发展的进程。由此可见，高职院校人事管理干部专业化的重要性和必要性。
人事管理干部专业化现状
目前，各高职院校的人事管理干部水平参差不齐，人员多半是从各部门调岗而来的非专业人员，领导一般会选择一些认为比较可靠和优秀的人到人事部门，相当一部分人没有系统学习过人事管理理论知识，不具备系统的人事管理理念和专业理论素养，真正出身于人力资源专业的人员少之又少。故高职院校人事管理干部大多只能凭自己或他人的过往工作经验，循规蹈矩地开展工作，难以满足高职院校人事管理的新要求。与此同时，这些年我国事业单位人事制度改革、事业单位养老保险制度改革、事业单位工资制度改革不断深化，对高职院校人事管理干部专业化程度要求越来越高。
应具备的专业化知识
当然，人事管理干部首先应该具有优秀的政治素质和职业道德以及公仆般的服务意识。在此着重论述其专业化的重要性。从目前高校人力资源管理专业的课程设置，我们可以知道，该专业主要学习经济学、管理学以及人力资源管理方面的基本理论和基本知识,接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练。人力资源管理专业主干学科有：西方经济学、统计学、组织行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、福利管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、国际人力资源管理、人力资源规划、劳动法、管理心理学等。从以上专业设置来看，该专业突出培养学生具有现代人力资源管理理念和综合管理素质与能力，是要培养涵盖经济、管理、会计等学科的复合型人才。
人事管理干部专业化的必要性
1.随着我国法律制度的建全，人们法律意识日益增强，高职院校人事管理干部需加强劳动法知识的学习。很多高职院校以事业编制人员为主，但也有较多的合同工。近些年，高职院校进行校内机构改革，很多学校都进行了后勤服务社会化改革，在改革过程中遇到了许多问题，如果这些问题处理不当会造成学校较大的经济损失，小到几万，大到上百万。其中，最常见的是劳动关系官司。改革中对大量后勤合同工进行裁员，拟被裁掉的合同工通常学历比较低，无技术技能，但又为学校服务多年，被裁员后再就业会相当困难，在这种情况下他们一般都拒绝离开学校，他们会想方设法的留下来同时，他们会寻求法律授助，寻找高职院校管理上的漏洞，从而找到留下来的机会或获得高额赔偿。不少高职院校人事管理干部由于非专业出身，法律意识淡薄，在用人用工上管理不规范，触碰了法律红线，最终给学校造成了损失。存在的问题诸如：不按时给合同工续签书面劳动合同；不按照劳动法规定劳动时长用工；没有付双倍或三倍的加班费；无合法理由解聘连续工作十年以上的员工等等。
2.参与社会保险已经成为人们生活保障的一种方式，也成为高职院校规避风险的好办法，专业化的人事管理干部可以为学校避免很多损失。如今高职院校一般都会给教职工缴纳社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、公积金、职业年金）。其中工伤保险为学校解决了许多后顾之忧，教职工在上下班路上、工作时间发生的意外都可享受到参缴工伤保险带来的补偿。据不完全统计，每校每年都会有教职工发生工伤事故，学校每年缴纳工伤保险的金额为本单位社会保险缴费基数的0.2%。但是在实际工作中，部分学校虽然给教职工缴纳了工伤保险，但由于非专业人事干部的疏漏，在某些情况下学校仍然需承担工伤者的医疗费用。有这么一个案例：某日，某高职院校一名保卫人员在校平房宿舍安装围墙防盗铁丝网时，因架设的楼梯支撑地面不平稳，从楼梯上摔下来受伤。住院治疗一个月之久，由于是工作时间受伤，保卫科两个月后给其提交了工伤认定的申请和相关材料。按照工作流程，学校人事部门将其材料上报了社保局，社保局通过半个月的审核，认定该同志为工伤，但社保局拒绝给伤者报销医药费，原因是由于申报工伤认定的时间超过了受伤日后一个月，按照工伤管理条例，该医药费由单位负担，医药费高达3万元。这是由于保卫科的非专业人员递交材料超过了申报工伤期限而造成的损失。后经由人事管理干部凭着自己专业知识，到社保局交涉此事，经过努力，社保局方同意重新处理。社保局请用人单位递交延期工伤认定至两个月之后的申请，经社保局同意申请后，即可报销。这样处理，既符合了工伤管理条例，又解决了伤者医药费报销的问题。专业的人事干部为学校直接挽回经济损失3万元。可见人事管理干部专业化水平的重要性。
3.会计专业知识在人事管理工作中起到重要的作用。人事管理干部的工作涉及工资、保险、绩效、公积金的核算及相关业务的办理，最重要的是人员经费的定量分析，人员经费成本预算与控制，为领导提供人员经费成本的依据。这些工作无一不是与数据打交道，大量工作对接的部门还包括学校的财务部门。由此可见，会计学知识在这些工作中显得尤为重要，同时，会计学也是人力资源管理专业必修课之一。近期，在进行各高职院校养老保险2014-2016年汇算清缴时，某省财政厅、社保局下发了各种基金清算表格需要填写。在填写机关事业单位养老保险基金清算涉及财政厅追加数据总表时，其中一栏“财政对养老保险缴费的补助比例”，由于涉及到很多财务与人事保险的知识，相当一部分高职院校的人事管理干部由于不是人力资源专业出身，不知道如何填写，有的随大流填1，有的填0，但都不符合要求，只有一些学校的人事管理干部既懂财务又懂保险专业知识才能够根据要求计算填出该比例数。不能小看这个比例数，一个百分点就直接关系学校上缴或留存百万甚至千万的资金，可见，人事管理干部的专业化水平对学校的影响。以上只是从几个小实例浅谈了人事部门管理干部专业化水平的重要性，其实还有许多许多的案例，比如高职院校更重要的工作：人才发展战略规划、绩效考评与激励、组织协调、心理沟通等等，都需要非常专业化的知识来支撑才能出色完成。人事管理工作对于高职院校的发展和稳定起着重要的作用，而人事管理工作的专业化水平是人事管理工作的基石，建议各高职院校在选人用人时重视人员的专业化程度，以适应高速发展的高职教育事业需要。
