时间：2023-10-05 15:56:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇银行绩效考核管理办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
国有商业银行作为我国银行业的核心支柱，其绩效考核一直受到深刻重视，本文以工商银行、中国建设银行为调查对象，总结这两家商业银行绩效考核的特点，从中窥探出我国商业银行绩效考核的现状。
（一）工商银行 工商银行绩效考核办法突出分类指导、资源整合，强化绩效考核与内部等级管理、政策资源配置相结合。其特点有：（1）实行统一考核。包括统一指标、统一标准值、统一指标权重，分类差别考核相结合的考核方式，加大了分类指导力度。（2）建立了效益管理、资产管理、业务发展、案件控制4大类14项指标体系，突出利润价值量和风险价值量考核。2006年，工商银行推出了《2006年经济资本配置计划实施方案》，但其利润价值指标仅按模拟拨备缺口而非全部风险资产计算资本成本，因此尚未完全达到现代商业银行的资本约束要求。
（二）建设银行 在四大国有商业银行中，建行最早引入经济资本理念。该行于2004年制定并推行了《经济资本预算管理办法》，通过编制经济资本预算及分配经济资本强化对风险资产总量的约束，以经济资本作为资产业务计划编制的先行指标和核心指标，并指导信贷资源有效配置，取得了一定的成效。其绩效考核特点：（1）采用经济增加值指标考核分行经营绩效，并从贷款、存款、中间业务、成本效率、风险控制、资本成本等多个方面分析、评价各项业务对经济增加值的贡献状况。（2）按照“锁定存量、考核增量”的思路，重点考核各分行经济增加值增长情况，增量考核结果与增量绩效工资分配挂钩。
总体来看，我国国有商业银行业绩管理的发展模式为从规模约束到盈利约束，再到资本约束的三个阶段。随着国有商业银行兴起的国内各大商业银行绩效考核的特点有：从单一、分散的规模考核转向综合、系统的经营考核。考核内容从过去单纯的存贷规模、利润增长率等单一的时点指标，发展到以利润考核为核心、以资产质量为保障指标，兼顾业务发展目标的综合经营考核；由定性考核转向定量考核转变。由目标管理法导向，将银行经营战略目标最终量化、细化到员工个人绩效考核中；重视资产质量和风险防范的绩效考核。我国商业银行相继引入EVA绩效考核与资本约束考核办法，保障效益指标的同时防范银行经营风险。
二、国有商业银行绩效考核存在的问题
我国商业银行的绩效考核主要存在重财务指标，轻非财务指标、考核指标统一，考核方式呆板、以及缺乏员工参与，上下级沟通不畅等问题。这些问题之间存在一定的内部逻辑关系，最终导致商业银行的经营行为与战略目标不统一（见图1）。
（一）重财务指标，轻非财务指标 由于我国商业银行绩效考核指标从定性考核转向定量考核，财务指标相较于非财务指标自然便于量化，同时，运用财务指标分析又有操作方便、数据易得的好处，因此，我国商业银行绩效考核指标呈现重财务指标，轻非财务指标特征。根据最近出台的《金融企业绩效评价办法》，银监会对商业银行的考核指标建立在财务指标体系的基础上，包括盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力4大类21项指标。但财务指标始终是静态时点指标，它反映的是商业银行过去的经营业绩，是结果性指标，存在滞后性。非财务指标包含大量动态指标，对商业银行的过程考核和长期发展考核具有重要作用，目前在大量的财务指标绩效考核过程中被忽视。因而，重财务指标轻非财务指标将会通过重结果考核轻驱动考核与重短期效益轻长期发展最终传导致使商业银行的经营行为与战略目标不统一。
（二）考核指标统一，考核方式呆板 虽然我国商业银行绩效考核中财务指标和产品种类繁多，但对下级行的考核指标相对统一，考核方式缺乏变通。在实际工作中，商业银行主要通过统一银行产品的绩效考核来实现统一的财务指标。当总行对支行进行绩效考核时，由于各支行所处的地理位置不一而造成级差地租现象。为了取得更多的绩效，资源少的支行员工想要调到资源多的支行，会向拥有人事权利的管理人员进行寻租，导致员工的凝聚力不强。
（三）缺乏员工参与，上下级沟通不畅 目前，我国各商业银行绩效考核指标制定过程缺乏员工参与，造成大部分基层员工对现行的考核办法的目的和作用只知其然，不知其所以然，误解考核指标的目的性，为获得绩效奖励而不顾质量和风险。另外，由于考核指标重结果轻过程，在考核过程中，缺乏上下级之间的沟通，员工遇到的问题不能得到及时解决，管理层也没有对员工绩效考核结果给予反馈。最终使得员工仅看到了眼前的经济利益，忽视银行的长期发展，难以提高员工的工作水平和技能，挫伤部分员工的积极性和归属感。两方面都将导致员工的经营行为与银行的战略目标不统一。
三、国有商业银行绩效考核方法
现阶段商业银行绩效考核方法有很多种，主要包括：
（一）目标管理法 目标管理法是指在每个经营年度开始，管理层根据年度经营目标，在下级员工的共同参与下商定如何实现目标，由此决定各自的责任和分目标。目标管理法强调了员工的参与，提高了团队间的沟通能力，量化任务充分调动员工的积极性。
（二）KPI考核 KPI考核（关键业绩指标）是指通过对商业银行的战略目标进行层层分解，找出对于商业银行业绩产生关键影响力的那部分指标。它能够使员工目标明确，引导员工进行有效工作，不偏离战略目标的总体方向。
（三）BSC绩效考核 平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系体现组织的战略目标，实施绩效考核并实现战略目标。平衡计分卡的优点是实现了财务指标与非财务指标的平衡、结果指标与驱动因素的平衡、短期目标与长期发展的平衡、兼顾了内部相关人和外部利益相关人之间的平衡。如图2所示：
（四）EVA绩效考核 EVA（经济增加值）是指商业银行税后营业净利润与投入的资本成本之间的差额。它强调资本的使用价值，若EVA>0，资本创造了价值。反之则反。EVA指标考虑了资本的盈利性和风险性，有利于商业银行自身进行纵向比较。
（五）经济资本考核 经济资本是基于银行全部风险之上的资本。经济资本考核的关键指标是RAROC指标，它的概念来源于资本回报率，相当于EVA/风险资本。更加具体地分解出商业银行的哪部分资本产生了效益，哪部分发生损失。有利于商业银行进行横向比较。
四、国有商业银行绩效考核指标体系构建
解决我国商业银行绩效考核体系中存在的问题，关键在于运用上述绩效考核办法的优势构建一套合理的绩效考核指标体系来引导商业银行的战略目标与其经营行为相统一。
（一）构建思路 我国商业银行的战略目标是实现盈利性、安全性、流动性和可持续发展。基于上述各绩效考核办法的运用优点和所能够解决的问题，围绕该战略目标构建绩效考核指标体系，以平衡计分卡考核方法为主，EVA指标和经济资本考核为辅，从而构建全方位的商业银行绩效考核框架体系（见图3）。
平衡计分卡的四大类综合指标需要先通过KPI考核办法确定关键性指标，避免商业银行产生过多无效行为，再通过目标管理办法确定具体的考核办法，充分重视员工参与绩效考核指标制定及上下级沟通，最终通过三大绩效考核办法的结合实现员工的具体考核指标与银行总体战略目标相统一（见图4）。
（二）建立指标体系 构建全面的绩效考核指标体系，对平衡积分卡的四大类指标进行分解，具体如表1所示。
目前，我国商业银行的经营环境不成熟，而该体系需要良好的银行经营环境和土壤才能凸显其作用，因此，可先在我国内部经营环境良好的商业银行试行。同时，一套良好的绩效考核体系的运用不仅可以促进银行的可持续发展，实现其经营目标，也将反过来促进其改善其内部和外部的经营环境，形成良性循环。笔者相信，随着我国经济的发展，金融环境的日趋成熟，技术的进步、人才的成长，该体系将有广泛的运用前景。
摘 要： 完善的薪酬管理体系对商业银行公司治理和风险管控具有重要的导向作用，也是其推动业务发展、提升经营业绩的重要手段。我国商业银行薪酬管理包括薪酬管理体制、薪酬结构体系、绩效考核管理三个方面的基本内容。近年来，我国商业银行切实加强薪酬管理工作，有效发挥了薪酬管理机制的激励约束功能，但个别银行机构对薪酬制度改革还存在一定的认识误区，需要进一步完善激励约束机制，加强薪酬资源配置，推进岗位价值为基础的薪酬体系改革；进一步完善绩效考核标准和考核方法，科学设置绩效考核指标，实现银行可持续发展。
关键词： 商业银行； 薪酬管理； 绩效考核
中图分类号： F830.33 文献标识码： A 文章编号： 1673-9973(2012)03-0120-03
The Pay Management Status, Problems and Reform of China’s Commercial Banks
WANG Rong
(People’s Bank of China, Xi’an Branch, Xi’an 710075, China)
Abstract: Sound pay management plays an important role in guiding corporate governance and risk management of commercial banks, which is also one of the most important means in promoting business development and improving operating performance of commercial banks. The pay management of China’s commercial banks mainly contain three aspects, remuneration management system, remuneration structure system and performance appraisal management. In recent years, the commercial banks of china have earnestly strengthened the remuneration management and the function of incentive and restraint mechanisms have been exerted effectively. However, it still exists some misunderstanding on the reform of remuneration system in some banks. Therefore, some measures should be taken in order to achieve the sustainable development of commercial banks, such as further improving the incentive and restraint mechanisms, strengthening the compensation allocation, promoting the reform of post value-based compensation system, improving the performance appraisal standards and assessment methods, setting performance assessment indicators scientifically.
Key words: commercial banks; salary management; performance evaluation
一、引言
完善的薪酬管理体系对商业银行公司治理和风险管控具有重要的导向作用，也是其推动业务发展、提升经营业绩的重要手段。但薪酬管理执行不力，也可能导致激励扭曲，助长过度承担风险行为，对金融稳定带来不利影响。从2008年国际金融危机来看，薪酬机制存在严重缺陷是造成高管过度冒进，导致金融危机爆发的原因之一。因此，在金融危机发生后，国际性组织以及各国监管部门纷纷出台措施改革金融机构薪酬机制。2009年4月，金融稳定理事会了《稳健薪酬实践的原则》，并随后出台了《稳健薪酬原则的执行标准》，力求提升金融机构薪酬激励机制的合理性与科学性。2009年8月，英国金融服务管理局公布《薪酬准则》，要求金融机构薪酬制度必须与有效的风险管理制度相结合，监管当局对金融机构的薪酬政策进行评估，对违反规定的金融机构采取必要的惩罚措施。2010年7月，美国通过了《多德—弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》（简称“《多德—弗兰克法案”），明确美联储对企业高管薪酬进行监督，并可强行中止金融机构不恰当、不谨慎的薪酬方案，以确保高管薪酬制度不会导致对风险的过度追求。
我国也不断加强金融机构薪酬管理制度改革，财政部于2009年4月下发了《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》，对国有金融机构高管的薪酬进行了初步规范。2009年9月，人力资源和社会保障部等六部委联合了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，明确国有金融企业负责人的薪酬结构和水平，并要求与业绩考核挂钩。2010年2月，财政部颁布了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》。作为银行机构的监管部门，银监会也于2010年2月《商业银行稳健薪酬监管指引》，要求各商业银行自上而下建立薪酬水平与经营业绩、风险水平相匹配的薪酬制度。从目前现实情况来看，我国商业银行薪酬管理制度改革取得了一定的成效，但也存在着薪酬结构不合理、薪酬激励与风险挂钩不足、偏重短期激励等一些突出问题，会给银行长期可持续发展留下风险隐患。
关键词：巴塞尔协议Ⅲ 商业银行 资本 影响 应对策略
针对2007-2008年国际金融危机暴露出的银行资本约束机制的一系列缺陷，巴塞尔委员会于2010年正式了《巴塞尔协议Ⅲ》（以下简称“巴Ⅲ”），确立了银行资本监管标杆和新高度；中国银监会积极跟进巴Ⅲ的研究，并结合中国银行业的实际情况，出台了中国版巴塞尔协议Ⅲ（以下简称为“中国巴Ⅲ”），了解其主要变化，分析其对商业银行的影响，并提出有效的应对措施，对商业银行健康可持续发展具有重要意义。
一、巴塞尔协议Ⅲ简介
（一）国际巴塞尔协议Ⅲ
2007 年全球金融危机爆发，给国际金融业带来了严重损失，充分暴露出金融监管体系中的不足和缺陷，加强金融监管改革迫在眉睫。巴塞尔委员会自2009年起着手研究新一轮资本监管改革方案，2010年12月正式了巴Ⅲ。其重大创新：一是引入流动性监管，建立流动性覆盖率和净稳定资金比例，将资本监管由资产方扩展到资产负债表的所有要素。二是对系统性风险较大的业务以及机构提出更高的资本和流动性要求，从单家银行的稳健性扩展到整个金融体系的稳定性。三是将逆周期因子引入资本和流动性监管框架，建立起金融体系与实体经济之间的内在联系。四是资本数量与质量并重，严格合格资本要求和提高资本充足标准。
巴Ⅲ大幅度甚至成倍提升了监管要求，超越了传统的资本监管框架，从更加宽广的视角理解风险，代表了全球银行业监管强化的新趋向，被认为是最近 30 年来全球银行业在监管方面进行的最大规模改革。
（二）中国版巴塞尔协议Ⅲ
1、出台背景及意义
2004年，银监会了《商业银行资本充足率管理办法》（以下简称“旧办法”），沿用了巴塞尔协议I的基本要求，并以此为核心，陆续了巴塞尔协议Ⅱ配套的一系列风险计量和管理指引，此后一直作为银监会对商业银行实行审慎监管的主要依据。为实现国内资本监管制度与国际标准在更高水平上接轨，并助推我国商业银行全面提升经营管理水平，2010年以来，银监会全面吸收巴塞尔协议Ⅱ和Ⅲ，并结合中国银行业的实际情况，陆续出台了《中国银监会关于中国银行业实施新监管标准的指导意见》（银监发[2011]44号）、《商业银行杠杆率管理办法》（中国银监会令[2011]第3号）和《商业银行贷款损失准备管理办法》（中国银监会令[2011]第4号） 、《商业银行资本管理办法（试行）》（中国银监会令[2012]第1号，以下简称“新资本办法”）、《中国银监会关于实施过渡期安排相关事项的通知》（银监发〔2012〕57号）和《商业银行流动性风险管理办法（试行）》（中国银监会令[2014]第2号）等新的监管法规，被称之为中国巴Ⅲ。
2、主要变化
与我国以往监管法规相比，中国巴Ⅲ主要变化如下：一是严格资本定义，提高资本充足率监管要求，除明确了最低资本要求外，还提出了储备资本要求和逆周期资本要求、系统重要性银行附加资本要求以及针对特殊资产组合的特别资本要求和针对单家银行的特定资本要求。二是建立杠杆率监管标准，防止单家银行乃至银行系统的过度杠杆化。三是扩大了资本覆盖风险范围， 不仅要求对信用、市场、操作等风险计提资本，也要求银行评估集中度风险、流动性风险、声誉风险等剩余风险大小，并根据评估情况确定是否计提资本。四是调整信用风险权重法下各类资产的风险权重，提高风险敏感性。五是引入流动性风险资本监管，将资本监管由资产方扩展到资产负债表的所有要素。六是引入了巴Ⅲ中没有的贷款拨备率指标，强化贷款损失准备监管。七是对商业银行内部资本充足评估程序从严规定；八是针对不合格资本工具的退出等规定了单独过渡期；并对新监管指标明确了过渡期内分年度资本充足率达标要求（如表1-1所示），但是对于某些指标的要求高于巴Ⅲ的标准，如表1-2所示。
表1-1 我国商业银行过渡期内分年度资本充足率要求
[银行
类别＼&项目＼&2013年底＼&2014年底＼&2015年底＼&2016年底＼&2017年底＼&2018年底＼&系统重要性银行＼&核心一级资本充足率＼&6.5%＼&6.9%＼&7.3%＼&7.7%＼&8.1%＼&8.5%＼&一级资本充足率＼&7.5%＼&7.9%＼&8.3%＼&8.7%＼&9.1%＼&9.5%＼&资本充足率＼&9.5%＼&9.9%＼&10.3%＼&10.7%＼&11.1%＼&11.5%＼&其他
银行＼&核心一级资本充足率＼&5.5%＼&5.9%＼&6.3%＼&6.7%＼&7.1%＼&7.5%＼&一级资本充足率＼&6.5%＼&6.9%＼&7.3%＼&7.7%＼&8.1%＼&8.5%＼&资本充足率＼&8.5%＼&8.9%＼&9.3%＼&9.7%＼&10.1%＼&10.5%＼&]
数据来源：中国银监会关于实施《商业银行资本管理办法（试行）》过渡期安排相关事项的通知（银监发〔2012〕57号）
（表1-2所示）
中国巴Ⅲ的实施给我国银行业带来了机遇与挑战，深入分析其对商业银行的影响，并提出应对措施，具有重要的现实意义。
二、北京农商银行资本管理概况
北京农商银行成立于2005年，目前注册资本95.52亿元，是国务院首家批准组建的省级股份制农村商业银行，拥有694家覆盖首都城乡的营业机构，是首都银行业中网点最多、分布最广的金融机构。
（一）资本充足率稳步提升，但资本补充渠道有限
一是2005年到2012年，旧办法下北京农商银行资本净额由44.65亿元增加到306.37亿元，年均复合增长率为27.22%，其中核心资本净额由64.13亿元增加到188.16亿元；资本充足率由8.1%提升至15.12%，呈稳步提升态势，如表2-1所示。二是作为非上市银行，北京农商银行除依靠内源性资本积累外，新资本办法实施前，外源性资本补充渠道主要有增资扩股、发行次级债和混合资本债等；新资本办法实施后，目前外源性资本补充渠道有增资扩股和发行合格的二级资本工具，而后者难度较大，资本补充渠道整体较窄。三是自2005年成立以来，北京农商银行依靠未分配利润留存和计提的超额贷款损失准备，共积累资本约160亿元；在外源资本补充方面，分别通过发行次级债和实施增资扩股补充附属资本51亿元和核心资本44.77亿元。
表2-1 2005年到2012年北京农商银行资本充足率情况表 单位：亿元
[项 目＼&2012年＼&2011年＼&2010年＼&2009年＼&2008年＼&2007年＼&2006年＼&2005年＼&资本净额＼&306.37＼&253.31 ＼&198.87 ＼&117.11 ＼&111.57＼&70.39＼&56.67＼&44.65＼&其中：核心资本净额＼&188.16＼&162.09＼&127.62＼&78.42＼&74.33＼&70.29＼&67.66＼&64.13＼&附属资本＼&125.22＼&91.93 ＼&71.97 ＼&39.42 ＼&37.66＼&0.21＼&0＼&0＼&加权风险资产＼&2026.43＼&1703.45 ＼&1415.14 ＼&1056.9 ＼&1062.47＼&845.76＼&655.85＼&549.84＼&资本充足率＼&15.12%＼&14.87%＼&14.05%＼&11.08%＼&10.5%＼&8.32%＼&8.64%＼&8.1%＼&核心资本充足率＼&9.29%＼&9.52%＼&9.02%＼&7.42%＼&6.99%＼&8.3%＼&8.67%＼&8.1%＼&]
（二）初步搭建全面风险管理体系
2009年，北京农商银行参照国际通行准则，借鉴国内先进银行的风险管理理念、体制架构及运行模式，初步搭建起全面风险管理组织体系；近几年，继续完善其框架建设，截至2012年末，形成了由董事会下风险管理委员会、高级管理层下全面风险管理委员会（全面风险管理委员会下信用风险管理委员会、市场风险管理委员会和操作风险管理委员会等专业委员会）、总行风险管理部、管辖支行全面风险管理委员会以及管辖支行风险管理部组成的风险管理组织体系；构建了前台经营、风控、后台审计稽核监督相配合的“三道防线”。
（三）新资本协议实施取得阶段性进展
2011 年初，北京农商银行正式启动新资本协议实施准备工作，以满足监管要求及实现自身全面风险管理能力的逐步提升。一是成立新资本协议实施准备规划小组，聘请普华永道咨询公司就新资本协议实施进行差异性诊断的基础上，制定了《北京农商银行新资本协议实施准备规划》，规划内容全面涵盖新资本协议三大支柱。二是深入研究论证规划建议，并将其进一步整合和归类。三是2011年完成数据仓库规划并启动对公信贷管理系统（二期）、资产负债管理系统建设。四是截至2012年末，搭建了项目管理组织架构，明确了三大支柱建设的牵头部门；顺利投产对公信贷管理系统（二期）和资产负债管理系统；完善押品管理框架，稳步推进数据管控体系建设；着手启动信用风险内部评级体系建设；积极参与农村银行合作实施新资本协议。
（四）经济资本管理理念初步渗透到绩效考核体系中
从2010年起，北京农商银行对总行部门实行分类考核，改进支行绩效考评办法，建立“以利润贡献为基础”的分配体系，并将进一步建立健全绩效考核体系，提高资本使用绩效。
三、中国巴Ⅲ实施对北京农商银行的影响及应对策略
（一）中国巴Ⅲ实施对北京农商银行的影响
1、资本充足水平下降明显，未来几年存在较大缺口
一是受贷款损失准备计入条件变更、次级债合格认定标准变更以及风险覆盖范围扩大等影响，新资本办法下2012年末北京农商银行核心一级和一级资本充足率均降至8%左右，较旧办法下下降约1.2个百分点；资本充足率降至11%左右，较旧办法下下降约4个百分点，下降显著。二是根据北京农商行2005年到2012年核心资本增长情况、风险加权资产及信贷资产增长情况，并考虑利率市场化以及国家宏观经济环境对内源资本积累能力以及信贷规模的影响，按照10.5%的监管达标要求测算，在不考虑达标过渡期内北京农商银行进行外源资本补充情况下，预计未来几年其资本需求缺口约为60-70亿元，缺口较大。
2、资本补充压力显著上升
一是资本充足率的提高和杠杆率指标的实施将制约北京农商银行表内外资产的过快增长，从而影响利息和非利息收入；流动性风险监管指标的实施，迫使北京农商银行持有更多收益低、流动性强的资产；监管新规中的拨备率指标将使北京农商银行计提更多的一般风险准备；此外，随着利率市场化进程加快，银行业息差呈收窄趋势， 同业之间竞争日益加剧，北京农商银行地处北京，面对的竞争对手都是国内竞争力最强的商业银行及其优秀营销团队，北京农商银行明显处于劣势，这些必将削弱其内源性资本积累能力。二是新资本办法实施后，在银监会牵头下，陆续推出了二级资本债券、资本性公司债和优先股，前两者均为二级资本工具，后者为一级资本工具。其中，二级资本债券要求必须具有减记或转股条款、资本性公司债仅面向正在申请上市或已上市的企业、优先股要求非上市企业必须为公众公司且只能非公开定向发行，对于未上市的北京农商银行来说，合格资本限定条件大幅降低了其资本融资操作空间。总体看，北京农商银行资本补充压力较大。
3、服务实体经济能力将被削弱
北京农商银行作为肩负北京地区金融服务全覆盖且网点最多的一家本地银行，在肩负政策性使命的同时，应是市属重点项目的主要支持力量，中国巴Ⅲ的实施对其资本规模增长所产生的冲击将进一步影响其集中度指标，最终影响其服务本地实体经济的能力。以2012年6月末为例，因新旧制度转换，北京农商银行资本净额下降约51亿元，导致单一集团客户授信集中度和单一客户贷款集中度分别上升约3.22和2.14个百分点，分别高出监管标准约1.79和1.16个百分点。在资本增长受限的情况下，仅有通过压降授信规模使集中度指标达标，而授信规模的压降实际上相当于削弱了北京农商银行服务实体经济的能力。
4、助推全面风险管理建设进程
一是新资本办法规定信用风险、市场风险和操作风险均计提资本占用，体现了资本约束机制的理念，这将进一步增强北京农商银行的全面风险管理意识。二是由于北京农商行风险管理基础比较薄弱、风险计量技术水平不高、业务数据积累不足等，虽然搭建了全面风险管理体系，且新资本协议实施也取得了阶段性进展，但是距离中国巴Ⅲ要求还有很大差距，全面风险管理建设尤显迫切。
5、促进深化经济资本管理理念，助推改进绩效考评体系
北京农商银行已经在绩效考核体系中初步融入了经济资本管理理念，随着中国巴Ⅲ对资本有限性和高成本性的强调以及监管部门对资本充足率监管力度的加强和股东对资本回报率的不断提高，北京农商银行在经营过程中不但要考虑资产扩张的速度、业务发展的规模和预期能带来的收益，而且要充分考虑到由此而带来的风险和资本占用情况，因此，中国巴Ⅲ的实施将促使北京农商银行进一步深化经济资本管理理念，并将其更好的应用到绩效考评体系中。
（二）应对策略
面对中国巴Ⅲ实施所带来的影响及挑战，北京农商银行应该高度重视，并积极采取相关措施，以增强资本集约化管理能力，尽早达到新规要求，为自身可持续发展夯实基础。具体应对策略建议如下：
1、从思想理念入手，提升全员风险管控和资本节约意识
一是中国巴Ⅲ的贯彻执行需要全体员工的积极参与，作为风险管理比较薄弱的农商行，需要大力宣传监管新规，不断提高全体员工的风险管控理念，推动全员风险管理文化形成，确保监管新规的全面执行。二是商业银行要想走出一条资本节约型的发展新路，应坚持“全员、全面、全过程”的原则，做到理念先行，从被动的风险规避向积极主动的风险经营转变。因此，北京农商银行应该先在银行内部树立起全员追求风险调整后的收益最大化的经营目标，为实现经济资本管理铺平道路。
2、调整经营战略，增强内源性资本积累能力
一是积极调整信贷结构，注重发展具有较强议价能力的涉农、小微企业贷和个贷等低资本消耗、高收益业务；在稳步推进传统业务的同时，提高中间业务的战略地位，提升中间业务的利润贡献度，推进盈利模式转型。二是积极优化财务结构，提升贷款损失准备可计入二级资本规模。三是通过控制成本支出、股东分红等措施，提高内源资本留存率。
3、拓宽外源性资本补充渠道，提升资本实力
随着利率市场化改革加速推进，银行业监管将逐步向混业监管转变，其间将为银行业经营转型提供多种机遇，特别是对中小商业银行而言，资本实力越强，机遇越多。作为非上市银行，为解决北京农商银行目前资本补充压力问题，一是应积极推动股权融资，不仅可以解决其资本缺口问题、提升资本质量，而且还可以满足业务发展需要。二是积极关注银监会推出的二级资本工具，并结合自身实际和市场情况，在满足监管要求的情况下，考虑适时发行。三是从长远看，北京农商银行应全面提升经营质态，强化内控建设，争取尽早上市，以获得资本性公司债和优先股发行资格，进一步拓宽资本补充路径。通过多渠道补充资本，在资本实力得到增强的同时，也提升了其服务实体经济的能力，并为自身获得更多发展机会和潜力需要夯实基础。
4、建立全方位多层次全面风险管理，提升风险管理及计量水平
全面风险管理是一种可以有效整合各种风险管理的综合性风险管理方法，随着金融市场开放程度日益提高，建立以“资本管理”为核心的全面风险管理模式己成为我国商业银行风险管理改革的新标准。虽然北京农商银行在全面风险管理上取得了初步进展，但是与监管新规要求相距甚远，为了更好地实施中国巴Ⅲ，提升自身风险管理和计量水平，应该建立多层次全方位的全面风险管理。一是完善全面风险管理体系， 加强对信用风险、市场风险与操作风险、声誉风险等各类风险管理，并高度关注各类风险之间的联动性和相关性，以实现对所有实质性风险的有效管理，确保所面临的风险类型实现全部范围的覆盖。二是建立涵盖风险识别、计量、监测、处置及补偿等在内的一整套全面的风险管理流程体系， 实现对所有机构、所有人员、所有业务、所有过程、所有种类风险的管理。三是加快推进风险计量模型建设，实现对主要风险的准确计量，不仅可以更合理的估计自身风险状况、计提更合理的资本，还是实施资本精细化管理的基础。四是充分执行审计委员会及其下设内部审计部门的审职能，建立真正有效的风险管理监督机制。五是引进精通风险理论和风险计量技术的专业人才， 以满足自身构建全面风险管理体系运作机制的要求。
5、加强数据信息系统建设，为风险计量夯实基础
信用风险内部评级法，市场风险内部模型法以及操作风险高级计量法运用的一个重要前提就是数据的准确性与完整性。缺乏完备的数据库以及信息系统的落后严重阻碍了中国银行业对先进风险计量方法与技术的运用，北京农商银行当然也不例外。虽然近几年北京农商行在数据库建设和系统建设上取得了较大进步，但是仍远远不够，因此，为了尽早实现风险计量精细化，北京农商银行应该全面加强数据管理工作，提升数据质量，并加大对信息技术的投入，开发更有效的管理系统。
6、拓宽经济资本应用领域，提高资本使用绩效
北京农商银行目前仅在绩效考核体系中引入了经济资本的理念，且比较初级，这还远远不够。随着风险计量技术的提升，北京农商银行应建立健全“自上而下”的资本预算机制，加强资本统筹管理，拓宽经济资本应用领域，提高资本使用效率。除更深层次的建立以风险调整资本回报率、经济附加值为核心的资本考核体系外，还应尝试将经济资本指标逐步应用于经营费用分配、人力费用分配等方面，控制全年营业费用列支额度；并将产品和客户的经济增加值、经济资本回报率作为信贷评估、授信、审批的重要指标和决策依据，加强对信贷业务风险及回报的平衡分析；还可以将资本回报率引入定价管理，根据实际承担的风险和资本占用情况合理定价产品，以确保合理的收益和资本回报。
参考文献：
[1]中国银行业协会编著，解读商业银行资本管理办法[M].中国金融出版社，2012
[2]巴塞尔银行监管委员会、中国银行业监督管理委员会翻译，《第三版巴塞尔协议》[M].中国金融出版社，2011
[3]杨婧媛.巴塞尔协议下中国商业银行资本充足率监管研究[D].云南财经大学，2011
[4]张相贤.银行业监管新规定对中小商业银行的影响及对策[J].商业时代，2012
[5]中国银行业监督管理委员会.商业银行资本管理办法（试行）[M].中国金融出版社，2012
[6]邢.商业银行资本管理办法实施对我国商业银行的影响分析[J].投资理财，2013
[7]北京农村商业银行股份有限公司2005-2012年各年年报。
[8]中国债券信息网.北京农商银行发行2012年次级债公告相关材料，2012
一、补助资金管理办法
(一)预算管理
本办法所指的“机构”是指提供基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构(包括社会力量举办的基层医疗卫生机构)。
基层医疗卫生机构应根据“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的财务管理办法,健全财务管理制度,加强会计基础工作,严格将基本公共卫生服务收入与支出统一纳入本单位预算管理,准确进行财务会计核算,确保资金安全、完整。
(二)使用范围
基层医疗卫生机构要按规定使用补助资金,根据基本公共卫生服务补偿参考标准,将补助资金用于相关的人员支出以及开展基本公共卫生服务所必需的耗材等公用经费支出。
补助资金可以列支的项目有:开展基本公共卫生服务所需的人员技术服务、技术指导、讲座、咨询、随访等费用,以及查体材料、宣教材料、通讯、交通补贴、印刷、邮寄、宣传、场地租赁等物耗成本费用。
不得将补助资金用于基层医疗卫生机构的基本设施建设、设备配备和人员培训等其他支出。不得用于各种罚款、偿还债务、捐赠赞助、投资等支出。
(三)分配原则
机构间的分配原则:谁承担任务谁获得补偿的原则。
城市社区基本公共卫生服务项目经费:城市社区卫生服务站承担任务的,补助资金分配给城市社区卫生服务站。社区卫生服务中心代社区卫生服务站开展的项目,该项目经费分配给社区卫生服务中心。
农村基本公共卫生服务项目经费:由乡镇卫生院与村卫生室共同承担的任务,经费按比例分配。经费由乡镇卫生院统一管理。
对乡村医生提供的基本公共卫生服务,根据乡村医生的职责、服务能力及服务人口数量,明确应当由乡村医生提供的基本公共卫生服务具体内容,并合理核定其任务量,确保与其功能定位和服务能力相适应。根据实际工作量,从人均基本公共卫生服务经费中按一定比例统筹安排村卫生室承担基本公共卫生服务任务所需经费,并按照绩效考核、以考定补的原则予以核拨。
服务项目间的分配原则:参照服务项目、补助标准,合理分配各项目所占资金比例,并据以分配项目补助资金。
(四)监督检查
根据资金的拨付进度,不定期地对基本公共卫生服务工作实施情况进行检查监督,并将检查结果作为年终专项补助资金结算的依据。将公共卫生专项资金的落实、管理、使用情况作为对乡镇卫生院全年工作考核评价的重要内容。
充分利用相关媒体或乡村公共场所对基本公共卫生服务项目内容、实施情况和专项资金使用等情况定期进行公示,提高项目实施的公开性和透明度,发挥社会大众的监督作用[5]。
补助资金用于基层医疗卫生机构为城乡居民提供政府统一规定的基本公共卫生服务项目范围内的各项服务,任何单位和个人不得以任何形式截留、挤占和挪用。对截留、挤占和挪用补助资金的,要按照《财政违法行为处罚处分条例》等有关法律法规严肃处理;对虚报、瞒报有关情况骗取上级补助资金的,除责令其立即纠正外,要相应核减上级补助资金,并按规定追究有关单位和人员责任。
二、会计实务处理方法
根据《基层医疗卫生机构会计制度》及时列支费用,避免补助资金结余过大;明确补助资金使用范围及列支标准,确保支出合理;建立补助资金专账或备查簿进行核算,做到核算清晰;规范补助资金账务科目处理,正确核算帐务。
(一)收到财政拨入的基本公共卫生补助资金的主要账务处理如下:
(1)财政直接支付方式的,凭“财政直接支付入账通知书”及原始凭单
借:医疗支出或待摊支出
贷:财政补助收入—公共卫生补助收入—基本公共卫生服务补助收入
(2)财政授权支付方式的,凭“授权支付额度到账通知书”等原始凭证
借:零余额帐户用款额度
贷:财政补助收入—公共卫生补助收入—基本公共卫生服务补助收入
(3)其他方式的,凭银行进账单等原始凭证
借:银行存款
贷:财政补助收入—公共卫生补助收入—基本公共卫生服务补助收入
(二)支出经费时,凭合法有效的原始凭证
借:医疗支出—公共卫生支出—(按经济科目到类、款、项)人员或公用经费—(可以按服务项目下设明细科目)
贷:财政补助收入(财政直接支付方式)
零余额账户用款额度(财政授权支付方式)
银行存款或现金等科目(其他方式)
设置财政项目支出备查簿(或辅助帐),详细登记“财政补助收入—公共卫生服务补助收入—基本公共卫生服务补助收入”经费的支出情况,包括支出的日期、事由、金额等资料,并在期末分析计算本期支出补助结转(余)。期末结转后,“财政补助收入—公共卫生服务补助收入—基本公共卫生服务补助收入”科目无余额。
(三)原始票据的归集审核
基本公共卫生项目经费支出的原始票据归集、审核工作,是强化基本公共卫生服务资金使用、监管的重要环节,是各级财政、审计、主管部门对资金监管的重要依据。
(1)开展基本公共卫生服务发生的各项支出原始票据要规范。购买服务、耗材等要有正规发票,杜绝白条入帐。耗材、宣传材料等需附购买清单。发放劳务补助要有统一规格的表格,附有出勤考核记录等,领款人必须签字。健康讲座需附通知、签到册。
(2)对服务人群开展的服务项目如体检等,要根据工作量,分时间段填制正规表格,服务对象要签字认可,要如实反应检查人数。
(3)应收检查、化验等费用,应有服务单位的门诊收费票据。
(4)原始票据要具有经办人、科室负责人、单位领导的签字,经会计人员认真审核后方可入账。
三、正确处理资金管理和会计核算的关系
“补助资金管理”依据的是资金管理办法及绩效考核指标,对于禁止用补助资金列支的内容要严格禁止列支。财务人员要了解服务内容,加强与业务部门的沟通。各单位对提供的各项服务要保存好工作记录与考核记录。
基层医疗卫生机构要严格执行基层财务制度、会计制度,对于单位发生的公共卫生支出要按照相关规定进行账务处理,即:“公共卫生支出”明细科目下核算的内容并不仅限于“补助资金”允许列支的内容,凡与公共卫生工作相关的支出都要在此明细科目下核算。
项目资金管理办法与财务会计制度是两条线的问题,单位对于项目补助资金方面的核算,通过设置备查簿或辅助帐来体现。
关键词:后危机时代;经济资本;数据积累
中图分类号:F83文献标识码:A
目前,我国各商业银行正在借银监会实施新资本协议的时机,推动自身经济资本管理水平的提高,试图通过资本约束业务发展的职能,推动经营理念、管理模式、发展模式等方面的改变。但是,建立完善经济资本管理体系不是一蹴而就的,它在宏观层面需要监管部门的支持与引导,在微观领域需要各商业银行逐步完善风险管理机制,加快经济资本管理体系建设。
一、我国商业银行经济资本管理的历史沿革
从我国金融体制改革历程看,1978年以前中国人民银行集中央银行、政策性银行和商业银行职能于一身,实行“统收统支”的信贷管理制度,银行基本不需要经营,更谈不上资本和资本管理了;1979～1992年工农中建四大国有专业银行先后建立或恢复,交通银行、招商银行等一批股份制商业银行相继成立,这一时期商业银行逐渐开始树立起存贷款立行的经营理念,强化了对资产业务的风险管理和绩效考核,但在资本管理方面才刚刚起步;1992年中国人民银行开始逐步实行限额下的资产负债比例管理和风险管理;1995年颁布的《商业银行法》规定了商业银行资本充足率必须达到8%;1996年实行以资产负债比例管理为基础的贷款规模管理和风险管理;1998年取消信贷规模,商业银行全面实行资产负债比例管理和风险管理。但是,我国商业银行长期以来有国有信用的隐性支撑,普遍存在资本概念的缺失,主要重视资产负债管理,并不重视资本管理。
2001年12月11日我国正式加入WTO,我国金融企业也开始了同国外优秀金融企业的同台竞争。2002年中国建设银行作为国内最早推行经济资本管理的大型商业银行,初步建立起了经济资本分配办法应用于预算管理领域;2004年2月中国银监会推出了《股份制商业银行风险评级体系》,实现了对银行资本充足状况、资产安全状况、管理状况、盈利状况、流动性状况和市场风险敏感性状况等经营要素的综合评价;2004年3月中国银监会正式实施《商业银行资本充足率管理办法》,通过综合巴塞尔委员会的相关文件精神,对原有的中国商业银行资本充足率管理办法进行了极大改良,强化了银行资本约束水平。商业银行开始建立风险资产扩张的资本约束机制、以资本为基础的绩效考核机制等,有效地促进了商业银行经营理念和增长方式的转变;同年6月23日巴塞尔委员会了《新资本协议》。实际上,资本充足率管理办法是根据中国商业银行实际情况,以1988年资本协议的资本计量为基础,借鉴新资本协议的思想制定的。资本充足率管理办法从监管的角度提出了商业银行必须对资本进行规划和管理,商业银行开始重视资本的管理,并开始借鉴国外商业银行风险管理的体系和方法。期间,国家也对国有商业银行注资或者发行次级债补充资本金。
2005年10月中国建设银行上市,开始了国有银行上市的安排,也标志着国有商业银行法人治理结构的改善,中国商业银行真正开始以企业法人的身份承担和经营风险并取得收益。中国银监会也明确提出到2010年有条件的银行要基本实施新资本协议。目前,我国商业银行基本建立起了经济资本管理体系,虽然体系不够完善,但说明我国商业银行已经意识到经济资本管理的重要性,已经从内部开始优化业务流程和产品结构,开始积累数据和不断完善信息系统,风险管理水平不断提高。
二、我国商业银行经济资本管理总体情况
目前,我国商业银行经济资本管理的框架为:主要以自上而下的方式辅之以自下而上的方式来评价银行总体的风险承受能力。主要通过系数法或资产波动法计量不同风险资产所需的经济资本,以增量配置法分配经济资本,以RAROC为核心构建商业银行绩效考评体系,实现银行价值最大化的目标。虽然我国商业银行经济资本管理进步较大,但仍处于起步阶段,还没有建立起一套完整成熟的经济资本管理体系。
1、经济资本管理理念与现实商业银行文化不匹配。经济资本的应用联系着商业银行企业文化与管理文化的重塑,涉及各个部门、各项业务、各种产品的全方位管理理念。虽然经过近几年商业银行改革,特别是股份制改革后,我国商业银行的文化理念有所提升,但受传统惯性思维的影响,脱胎于计划经济的我国银行业习惯于以规模控制进行信贷管理,习惯于依靠行政命令方式、使用层层分解指标的方式控制风险敞口;资本约束业务发展的理念是商业银行、特别是基层行业务经营管理的软肋,加之公司治理结构的缺陷以及人事激励约束机制不完善,商业银行普遍存在“速度情结”与“规模冲动”,对于国际先进银行应用的风险评级、风险预警、资产组合分析和各种风险缓释技术缺乏深入的了解和研究应用。金融风险的滞后性也在一定程度上驱使基层行在风险管理上铤而走险,放松了警惕性。同时,各层级对经济资本配置管理工作的认知和掌握程度不均衡,一般仅停留在管理层和牵头部门,而且传导贯彻呈逐级弱化的趋势。从纵向角度看,经济资本管理传导路径是自一级分行向下级传导,分行人员认知和掌握要优于基层机构人员;从横向角度看,传导路径是自分行计划财务部门或风险管理部门向部门传导,牵头综合部门人员掌握相对比较全面,其他业务部门人员仅能掌握涉及本部门业务的方法,而非业务部门人员了解得比较有限,两个方向传导均将导致逐级逐层弱化的现象,加上影响经济资本指标变动的因素较多,造成基层分支机构负责人对开展某项业务究竟可以创造多少经济增加值、承担多大的风险心中无数。
2、模型所需的基础数据有待完善。经济资本是以充分的历史数据为基础的模型来推断新的经济条件下风险的变动趋势。新巴塞尔资本协议要求实施内部评级法的银行至少要有连续5年的违约概率数据和连续7年的违约损失率数据。而我国商业银行由于起步较晚,股改时间不长,加上应用现代风险管理技术的时间不长,还没有积累充分的历史数据,不能适应各种复杂金融产品的创新,不能直接使用各种计量模型来进行参数估计。一是我国目前尚无被国际社会认可的评级机构,并且外部评级机构通常难以获得企业的详细资料,所获的财务数据和基本面信息也相对滞后,所以计算违约率只能依靠商业银行内部的评级数据。而我国商业银行内部评级在评级方法、数据采集与加工、对评级结果的检验、评级工作的组织以及评级体系的适用性等方面都存在很大的差距,限制了内部评级在揭示和控制信用风险方面的作用。由于我国社会信用文化的欠缺,企业财务数据的真实性较低,同时我国商业银行的信贷管理系统、会计结算系统、客户管理系统等没有做到高效共享,加上信用评级在贷款决策、贷款定价中起到核心作用,信贷人员对评级体系的重要性认识不足,没有积极核准和及时补充企业财务数据,使得评级体系中的财务数据不准确、不全面,风险得不到真实反映,导致信用评级结果与企业实际风险等级不匹配,不能真正反映企业的真实经营状况,经济资本计算基础不扎实;二是我国商业银行经济资本管理尚处于初级阶段,经济资本计量和分配大多采用系数法,但由于没有充分的统计资料和专家经验,且大多数银行内部评级系统尚在建设之中,会计核算和风险预警评级系统产品分类不细,我国商业银行制定的经济资本分配系数还谈不上准确、科学,为使系统适用于本行自身风险管理实际,还有一个经营数据积累、系统参数调整的过程;三是我国商业银行的大部分贷款和其他资产都是非交易性的,缺乏相关的市场数据,难以从时间序列数据中得到有效的估计,而这些数据是计算经济资本的重要条件。因此我国银行大多数采用的计量方法相对是粗线条的、平均意义下的系数法,经济资本的计量针对性和有效性不强,不能充分反映非预期损失和集中度风险。
3、经济资本管理配置与业务营销不够协调。实行经济资本管理,强调资本对风险的约束,强化资本回报对经营管理的约束,将促使银行注重风险和效益的统一,对贷款的审批更趋审慎,条件更为严格,在产品定价上提出了更高要求。但是,商业银行的业务营销机制并未随之调整完善到位,一些经济资本需求较高的信贷项目,如基础设施项目、房地产开发企业仍被列为高端客户;对小企业的营销和业务拓展偏好不强,信贷支持积极性不高。此外,未实行经济资本管理的银行机构不计成本、风险的营销方式,给率先实行经济资本管理的银行业机构在业务营销上也带来较大的竞争压力。
4、绩效考核机制不够完善。目前,由于我国商业银行信息技术运用还处于初步探索阶段,数据储备和数据质量还远未达到要求,现有的系统还不能完全实现对各级机构和个人的收益、成本等核心数据的精确归集和分配,经济资本管理数据主要依靠手工计算,由于数据处理量大,重复劳动多,商业银行难以准确反映区域、行业、客户、产品等的差别,缺少客户服务质量、员工发展、内部管理和控制等前瞻性指标,从而不能准确地衡量和评估不同考核单元对银行的价值贡献,致使考核的结果不够精确和细化。经济资本考核理念和考核模式引入我国商业银行的时间不长,其相对复杂的核算办法使指标的直观性要弱于传统规模指标,弱化了经济资本对风险资产总量的约束作用,实践中容易回归“规模情结”,形成新指标体系与旧经营模式的“两张皮”现象。
5、经济资本计量和配置模型建设处于初级阶段。一是现阶段我国只有少数银行在探索使用内部评级法,绝大部分还是采用简单的“系数法”,具有很大的主观性,还处于标准法的思想体系时期,并不能建立高级计量评级模型计量PD、LGD、EAD,进而得到非预期损失和经济资本,因此在精确度方面也不符合真正的内部评级法要求;二是现代资产组合理论需要假定收益呈正态分布,然而对于一般信用资产来说,其分布往往呈现严重的偏态和厚尾特征,有时候还不具有连续性,所以需要对基于正态分布得出的模型进行修正,而我国商业银行还没有做出这方面的努力;三是我国大部分商业银行近年来逐步建立内部信用评级系统,主要用于对借款企业的信用评级、授信额度核定以及贷款质量分类管理等,但内部评级主要依赖专家式主观经验,评级方法缺乏客观数据支持,内部评级制度不够全面和科学。
三、我国商业银行完善经济资本管理体系的措施
商业银行应当创造条件加强经济资本管理,防止分支机构的过度投机行为。
1、在银行内部强化经济资本管理理念,树立经济资本管理文化。国外先进的经济资本管理经验给我国商业银行带来的不仅仅是管理技术、管理体制等方面的挑战,更主要是管理理念的提升。商业银行要想走出一条资本节约型的发展新路,应坚持“全员、全面、全过程”的原则,做到理念先行,提高各个层面对新理念的认同,扫除思想上的障碍,在银行内树立追求价值最大化的经营目标,为实现经济资本管理铺平道路。通过广泛、深入的培训和理念传播,让上至管理层,下至一线营销人员深刻理解经济资本的内涵和重要意义,并熟练掌握考核指标的内容和具体操作,在全行树立以经济资本为核心的现代商业银行风险管理文化和效益观,逐步提高绩效考核管理的质量和执行效果。同时,要让全体员工认识到商业银行经济资本管理的目的不单是规避风险,而是要依靠先进的风险度量和配置技术,承担那些能够管理好、并能够对其给予充分补偿的风险,从而提高银行股本价值,让股东获得高额的资本回报,在激烈的竞争中实现持续快速健康地发展。
2、积极构建高素质的现代银行运营管理团队。经济资本管理是一项庞大的系统工程,需要强大的人力资本做后盾,包括宏观经济专家、产业经济专家、金融工程师、财务分析师、计量分析师、计算机开发工程师等。我国商业银行要顺利进行战略调整,就应吸收和培养一大批业务精湛、经验丰富、素质过硬并精通现代银行运营规律的高素质人才,由他们组成商业银行运营管理团队。同时,还应加大资本和风险管理方面专业人才的培养和选拔力度,采用多种方式吸引风险资本管理方面的人才,提高资本管理、风险管理岗位人员的素质,使一批真正理解风险管理意义,熟悉经济资本计量、配置的专家能在经济资本管理战略框架内加快推进商业银行实施经济资本管理。
3、建立科学的经济资本考核体系。随着发行次级债、引进战略投资者和上市,我国商业银行资本充足率达到了一个较高的水平。但是,随着业务的发展,商业银行如果依然单纯追求总量而忽略结构优化,不从根本上改变单纯依靠规模特别是信用规模扩张的增长方式,就必然会导致资本金的急剧消耗,陷入资本金不足的困境。因此,能否建立符合监管规定和本行发展战略的经济资本考核体系,是商业银行走出一条资本节约型发展道路的关键所在。商业银行应以经济资本回报率和经济增加值作为绩效考核的核心指标,建立风险调整后的资本收益率评价体系及内部激励约束机制,激励全行员工参与价值创造的积极主动性。
4、进行银行组织架构和业务流程再造。业务流程再造是商业银行为了获取在成本、质量、反应速度等方面显著性的改变,以流程为核心进行的根本性的再思考和彻底的再设计,包括组织架构和业务流程再造等内容。其中,业务流程再造是商业银行再造的核心,商业银行要从客户需求出发,建立以市场为导向,以客户为中心的配套业务流程。鉴于我国银行目前仍普遍实行以总分行制为主要模式的经营管理体制,商业银行应当运用制度经济学的契约理论推进银行组织架构的再造,处理好“集权”与“分权”的关系,形成更好地面对市场、面对客户并拥有强大后台支撑的矩阵式结构。总行应当根据自身的风险偏好和风险承受能力,明确发展战略,制定与之相匹配的经济资本约束和配置的战略目标,在制度上落实整个经济资本配置和管理的方法和流程,从经济资本的预算、配置、监控以及绩效考核机制等各方面对不同部门和岗位的职责做出相应的具体要求,使得实际工作有章可循,把银行的经济资本配置政策体现在实际业务过程中,即对回报率和价值创造较高的部门和业务,应给予更多的扶持政策,而对回报率很低的则应采取限制和收缩政策以避免进一步的价值损失,逐步建立与经济资本管理相配套的管理制度体系。
5、完善基础数据建设,加快内部评级模型开发。目前我国银行业正处于实施巴塞尔新资本协议的准备阶段,关于经济资本的建模估算和应用推广才刚刚起步。经济资本管理模型设计的数据量大、来源渠道不一、运算程序复杂、模型的效力在很大程度上依赖信息系统的稳定性和高效运行,所以高效准确的数据处理信息系统是进行经济资本管理的重要基础,没有强大的信息系统的支持,再强大、再先进的风险管理手段都将成为无缘之水、无本之木。《巴塞尔新资本协议》规定,对于使用初级IRB法的银行,要求具备5年以上的历史数据来估计并验证违约概率(PD);对于使用高级IRB法的银行,必须有7年以上的历史数据来估计违约损失率(LGD)。要从根本上改变经济资本分配和经济增加值的运作效力,必须实现信息基础质的提升。根据国外先进银行的经验,其经济资本管理一般都有先进的管理信息系统作支撑,如资产负债管理系统、资金转移定价系统、财务集中管理系统、内部评级系统等。这些管理信息系统不仅可以处理银行内部的资本配置问题,还可以对账面收益水平进行调整,得到风险调整后的收益状况,从而得出经济资本占用及回报情况。而目前我国商业银行普遍存在历史数据过短,数据不规范、质量不高等问题,甚至有的商业银行基础数据如抵押物价值、回收成本等数据也不够准确,同时由于国内商业银行处在经济转轨时期,整个经济体制和法律制度都在发生着巨大变化,历史数据的可用性也不强,所以说我国商业银行尚不具备建立高级计量模型所需的数据基础。因此,我国商业银行应尽快组织专门的人力、财力结合本行的实际情况,研究各层业务数据和管理信息的集中,积累信用风险和市场风险损失数据,建立风险损失数据库,逐步建立起全面综合的数据系统;同时,应不断熟悉和掌握各种先进的风险管理模型,找到国际先进理论和方法与我国银行实际情况的结合点,选择并形成适合我国商业银行现状的经济资本计量和配置的方法,尽早进行经营管理信息的有效积累,改变目前信息散乱、整合困难、利用低效的状况。
6、不断对经济资本管理体系进行动态调整。随着银行自身业务的不断发展,风险的范围和特点也在发生变化,所以商业银行应当借鉴国际先进的经验和教训对内部评级系统进行经常地检查和更新,并进行标准化程序的后评价,以保证系统的实时性和准确性,以适应日益提高的风险管理要求。
(作者单位:东北财经大学)
主要参考文献:
[1]武剑.内部评级理论、方法与实务.中国金融出版社,2006.3.
一、改革绩效考评制度是建立现代企业文化的需要
经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是一个企业员工的一种共同价值观念，是企业人力资源管理制度的核心组成部分，是现代化企业管理文化的重要组成部分。它关系到企业的经济效益的提高，关系到一个企业员工的工作导向，涉及到员工的切身经济与非经济利益，关系到企业员工的职业成功感、工作的积极性与创造性的激发。可以说：企业绩效考评制度的任何改变与调整，都将意味着企业整体文化的一次震荡，都将对企业产生积极或者消极的影响。建设银行绩效考评与绩效工资挂钩分配制度已搞了十多年，特别是资产重组上市以后，以经济增加值为核心的绩效考评机制初步形成，朝阳分行现行的动态激励考核办法经过近两年的在持续改进中运行，激励效果明显，各经营单位业绩稳步提升，员工收入稳步增长，绩效工资分配关系基本和谐，从一定程度上讲：现行的绩效考评制度已经融入到了企业的文化中，对企业的发展做出了很大的贡献。但在绩效考核与绩效工资分配及各单位信息反馈过程中，我们发现仍存在一些不完善的地方，绩效管理思想还没有根植到每位员工心中，绩效考核方案的执行没有完全达到方案设计的初期目标，考核结果与实际存在一定偏差，个别员工对指标设计、收入差异存在不同认识。如：管理人员与经办岗位人员绩效工资不成正相关，经营单位负责人现买绩效工资不应参与本单位分配而应由市行统一发放，现买单绩效工资在绩效工资中占比过大结构失衡等问题。因此，要建设一个对企业发展更加有利的文化管理制度，必须对原有方案进行进一步的调整完善，对绩效管理的目的，意义，性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序，步骤，方法，原则和要求进行进一步明确，对制度的执行力度与标准进行进一步统一，使得绩效管理制度融入到建设银行员工的共同价值观当中。
二、新的经营导向要求对绩效考评政策进行改革
二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。当前，省市行的经营目标、市场环境和资源状况在变化，这要求我们二级分行必须对绩效考核方案作出相应的调整。2009年，省行为加速发展，进一步提高市场份额，员工费用配置办法讨论稿较08年有了较大改变，虽然基调仍是以价值创造为核心，但分解了经济增加值构成要素；仍然实行资金全额计价管理，但加大了利差考核力度；朝阳分行各经营单位之间经营环境、客户资源、业务功能、地理位置、资源配置、人员素质等方面尽管已有很大改变，但仍存在很大差异；现实状态下，朝阳分行绩优客户资源有限，资金成本率逐步升高，贷款收益率下降趋势明显，财务资源特别是能够用于营销激励的财务资源本就有限，受金融危机影响，2009年全行费用预计零增长，甚至负增长。针对这种现状，朝阳分行党委确定了必须实现规模快速扩张、超常发展的方针，必须加大增量考核力度，对绩效考评原理进行阐明与完善，对原有考核指标进行调整改进。
三、应对行业日趋激烈的竞争形势的需要
目前，本地区原有四家国有商业银行都已股改完毕，治理结构趋同，商业银行、邮政储蓄银行已挂牌营业，市场竞争更加激烈。所有上述要素都对绩效考评方案设计、考核方法、考核技术、考核指标设计等增加了难度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相对科学有效的绩效考评体系，利用有限的财务资源通过绩效考评的手段带动整个队伍的积极性，激励各经营单位、员工的价值创造力，提升员工动力和组织活力，平抑各经营单位之间存在的差异，使考核结果能够真实反映各经营单位现有经营管理水平成为一个重要的课题。为此，有必要建立一个动态的绩效考核办法，让其成为朝阳分行发展的基本动力。目前，当务之急是总结现有绩效考核方案的特点、优点和不足，寻求解决问题的正确方法，出台相对科学合理的绩效考评办法，使绩效考评管理化、制度化，以达到通过绩效考评正确的引导员工行为，加强各经营单位、员工的自我管理，从而提高工作绩效，发掘团队及员工的潜能，建立良好的员工与上级之间沟通关系，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，达到推动我行各项业务长久快速发展的目的。
第二部分二级分行经营绩效考评制度体系设计目的与原则
让所有的员工了解经营绩效考评制度的基本目的，是让员工理解接受考评方案的基本要求，只有明确了目的，才能知道行动的意义。而方案设计的原则，则是体现了方案本身对企业管理方向了引导，是一个企业文化优劣的基本表现。
一、基本目的
1、朝阳分行进行绩效考评制度、管理办法的研究，意在通过对绩效考核的相关信息、调研信息和绩效考评管理方法的研究，更确切的了解各经营单位、员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，从而研究形成一套完善的绩效考评管理体系，并使之持续改进制度化。同时，通过绩效考评的开展，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、通过研究，找到一种具有相对科学性、连续性、可操作性的绩效考评工具、技术、方法和标准。尤其在现代的信息社会，绩效考评制度的建立要充分利用信息技术，建立以信息技术为基础的现代化考评制度与工作体系。
3、打造一支以先进的价值管理理念武装头脑的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的优秀队伍角度出发，建立健全绩效考评管理机构，改变绩效管理工作方法，改善绩效管理工作流程，完善动态绩效考评技术、方法和标准，促进尽快实现党委“532”任期工作目标，最终实现员工收入与企业发展共同增长的目的。
4、通过对建设银行二级分行经营绩效考评制度的研究，为建设银行二级分行提供一个需要建立的经营绩效考评制度架构及其核心的经营绩效考评制度模式，形成科学有效的薪酬激励与约束机制，以解决经营绩效考评实践中在考评主体效率化、经办岗位与管理岗位差别化、绩效工资总量控制目标化、考评对象功能差异可比化、考评内容导向化等方面存在的矛盾和问题，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，营造“为员工搭建广阔的发展平台”使命氛围，真正体现“以人为本”的科学发展观核心理念。
二、基本原则
我们从不同的角度来看待经营绩效的考评制度，就要从不同的角度去把握制度建立完善的各种原则，才能把握企业考评制度的基本导向，把握企业发展的基本方向，把企业的员工的命运、精神与企业的文化与前途紧紧地捆绑在一起，最大限度的激发职工的积极性与创造热情，最大限度地提高企业的经济效益，形成企业长期发展的基本动力机制。
1、以人为本的原则。西方现代管理学认为：现代企业的管理实际上就是对人的管理，企业文化就是人的文化。今天，我们的企业要学习西方先进的管理经验，不是从西方企业身上照搬某种僵化的模式来进行嫁接，而是要认真反省我们自己，从根本上理解人的基本权利，人的基本的尊严。绩效管理的核心是对人的管理，绩效方案的科学性与合理性的前提是对人的尊重，让企业员工有幸福感，让员工的利益与企业的利益统一，让员工的前途与企业的前途一致，充分激发职工的积极性与创造性，也就是说：“人”才是经营绩效考评制度分析与研究的对象。所以，绩效考评制度建立的第一个原则就是：不能仅仅从企业的效益角度去理解绩效考评制度，这样一旦偏差就会在企业与员工之间形成基本方向上的偏差，影响职工的积极性，甚至产生抵触情绪。我们要从企业与员工根本利益一致的基础上，寻找企业与员工之间的利益最佳结合点，眼前利益与长远利益的最佳结合点，制定建立在共同价值观基础上的企业绩效考评制度与文化。
2、相对稳定性原则。员工的绩效考评制度是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。动态考核可以随时反映经营业绩，克服年初等待计划的弊端，推动业务连续自动成长。考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。所以，要维护制度本身的系统性与稳定性，维护制度的权威性，就要在在一段连续的时间之内，绩效考评制度的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。一个经常变化的考评制度，一定只有三种原因：一个是刚刚实施，很不完善；二是制度不科学，执行不下去；三是领导的意志决定一切，属于人治阶段，这样的绩效考评制度一定是名存实亡。
3、灵活性原则。稳定是相对的，必须与灵活性结合起来，在考核力度、考核范围、二次分配方面体现考核与激励政策的灵活性，可以根据市场的变化适时调整和完善，规定考核内容变化比例和直接考核到个人的分配占比。考核办法相对固定，根据工作实际需要，动态调整指标的种类、分值、权重，适时评价各单位业务工作执行力、贡献度、管理能力、经营业绩。
4、公平竞争原则：要体现公平竞争，给所有被考核单位与员工提供一个平等的竞争平台。同时在考核指标体系设置时将剔除一些特殊或偶然因素。标准无论是在内容上还是在执行上都必须是公平的，对于同一岗位的员工必须使用相同的考评标准；在执行的过程中还要坚持公开性原则，员工要知道自己的详细考评结果，吃得住员工的推敲。
5、可行性原则。从内容上讲，考评制度必须是客观的，要符合单位的基本情况，客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的各种误差；从执行力来讲，绩效考评制度必须是简单而且易操作的，执行的环节必须是明确而且不繁琐，
6、激励性原则。经营绩效的考评制度应该本着以激励为主，约束为辅，有付出就有绩效的指导思想。围绕分行党委提出的“532”工程目标、省行工资性费用分配挂钩政策，预测分配总量，控制在省行下达的年度计划额度之内。构建全方位考核体系，使绩效工资在基本保障、激励竞争、综合管理考核等构成方面保持和谐、平衡配置。在绩效考核内容方面，结合朝阳分行实际，成分激励职工的积极性。
第三部分当前二级分行经营绩效考评现状
近几年来，朝阳分行实施的经营管理业绩目标考核和评价，有力地促进了业务活动的健康发展和经营效益的稳步提高。然而，从现行支行经营绩效考评机制的形式合理性与实践有效性看，却还存在着一些亟待深入探讨解决的至关重要的问题
一、经营绩效考核“导向性”不突出。绩效考核的精髓在于它是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过了解和检验支行的绩效，并通过结果的反馈实现支行绩效的改进和提升，促进支行绩效发展。在绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设定是整个绩效考核体系的参照系。可是，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“导向性”下降，过分追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”，考核指标的“统一性”难以有效地引导各个支行紧扣当地金融资源特色结构努力做好特色优势业务；标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的支行缺乏努力完成目标的勇气，而另一些优于目标较大的支行缺失最大限度地超额完成目标的压力，从而在一定程度上制约着全市经营绩效的更好提升。
二、经营绩效考核的“经营性”下降。
经营绩效考核，顾名思义，应当考核业务经营的规模、速度、质量和效益。然而，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“经营性”下降，把内部控制、案件防范、贷后管理、文明服务等一系列非“经营性”项目列入经营绩效考核范围，并且其所占的基准分权重越来越大。
三、考评分配“预见性”不强。
近几年来的支行经营绩效考核办法，支行无法预先测算获知能够得到多少分，也不知道达到多少分可以得到多少费用资源。支行在无法预先测算获知能够得到多少分和达到多少分可以得到多少费用资源的情况下，只能做到那里算那里。不利于绩效考核对引导支行经营行为作用的充分发挥。
四、混淆集体与个人绩效考核的关系。
我国国有商业银行业务经营的特殊性法规规定，其分支行不能跨区域从事金融业务扩张经营，只能在划定的地盘内开展经营活动。由这一特殊性决定，各经营单位间地理位置、客户资源、资本性投入、所处环境及发展空间等方面存在差异，现有绩效考评办法未对此进行平抑。在各区域间经济金融环境存在明显差异的条件下，各支行之间的经营绩效水平差异，并不能表明支行行长本身的经营管理能力、经营管理工作努力程度的正向差异。对各支行行长的经营绩效考核采用统一的指标和同一的标准值，显然缺乏可比性和公平性。
五、考核挂钩费用陷入两难困境。
一是考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，未能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量严重紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后支行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后支行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，经营绩效考核激励力度不大。
六、全面性不够。
绩效考评体系不仅是对业务经营指标的考核，而且应对经营单位进行全方位的考核。目前，我行动态绩效考核只针对财务指标进行考核，未包含非财务指标（积分、服务质量、业务量、备付率、差错率等），不能完全体现经营机构实际工作内涵，造成考评体系失衡。
七、分配比例不合理。
考评方案分别考核管理岗位、经办岗位，造成部分经营单位管理岗位、经办岗位收入不成正相关，存在偏离。现买单绩效占比过大，冲击了以经济增加值为核心的绩效分配体制，导致网点、员工之间实际收入差距过大。考核指标设计上未直观体现人均效率。经营单位负责人参与包括现买单在内的所有的绩效工资分配，导致不公平现象。
第四部分建立健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路及建议
朝阳行新一届党委成立以来，为落实全行经营发展战略，引导各行转变经营模式和增长方式，加快培育和提升核心竞争力，分行以提高经营绩效和核心竞争力为导向，本着以激励为主，约束为辅，动态管理的指导思想，坚持“总量控制、适度平衡、激励规模扩张、弹性操作”的原则，对经营绩效和业务发展考评体系进行了相应的改革，进一步完善以提升核心竞争力为导向的考评激励机制，创新了绩效考评体系及考评方式方法，充分发挥考评体系的政策传导、业绩评价、经营导向作用，对带动全行员工队伍的积极性、促进全行各项业务的快速发展起到了积极作用。
一、健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路
1、经营绩效考评制度是一个完整的体系，要有统一的财务资源管理制度为支撑。过去我们的绩效考核制度由于缺少统一的财务管理制度作为保证，虽然有了一个较为完善的考评制度，但是在具体的执行中出现或者存在着标准不统一、执行不统一、比例不合理、收入不公平等现象，严重制约了考评制度的执行，导致了一些员工对考评制度在认识上存在着很多的看法，难以达成共识，影响了职工的积极性。
2、经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是企业人力资源管理制度的核心组成部分。所以我们要把绩效的考评制度的建立与完善、执行当成银行管理的核心工作来抓，实行精致化、精细化的执行模式，融入到日常的经营行为中，形成企业核心文化价值观。
3、经营绩效考评制度的灵魂是动态激励，是二级分行业务发展的引擎。动态的绩效考评方案，有利于形成长期的、务实的企业发展以及员工激励机制，成为企业发展的长期动力，保证企业发展的可持续性。
4、二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。所以在建立完善二级分行的绩效考评制度过程中，要认真贯彻省行的发展方针与要求，与本行的实际情况相结合，把普遍性与特殊性充分结合起来。同时，对于下一级支行，也要坚持差异化的原则，根据各个支行不同的区域、业务及人员特点，制定确实可行的考评方案与指标。
二、建立健全二级分行经营绩效考评制度的具体建议
1、考评制度体系化
考评制度体系化，使其在效应上形成互补。绩效考核与绩效工资、营销费用、人力资源管理、积分管理相结合，配套执行，将更好的整体推动全行经营管理水平的提高。形成绩效管理网络化的制度管理文化。
2、建立外延型经营绩效考评组织
朝阳分行的绩效考评实行分行党委领导下的绩效考评委员会负责制，绩效考评委员会专门负责绩效考评政策的拟定、协调、政策落实等。市分行绩效考核委员会之下设立由相关业务单元骨干组成的绩效考评中心,负责完成日常绩效考评工作。绩效考评中心成员按业务特长、信息对称优势进行绩效考核管理工作原则分工，承担绩效考评相关工作：计财部负责绩效考评制度牵头拟定，绩效考核方案实施中的协调、汇总、数据公布、绩效工资配置工作；人力资源部负责按职位、责任中心完成落实到个人的工资表编制；绩效考评中心其他成员主要完成本条线职责范围内的绩效考核数据采集，考核指标设置、内容修订、权重设置的修改与完善建议，政策研拟、政策宣导等任务。
3、以竞争思想统领经营绩效考评制度设计
经过几年的运行，朝阳分行建立了较为完善的绩效考评体系，具体包括了以激励经办岗位员工为主的绩效考核动态激励办法，以激励经营单位负责人为对象的综合经营管理考评办法，以全行员工为对象的现买单绩效考评体系，以人力资源管理为主的经营单位负责人业绩评价约束方案，以营销费用配置为主要目的的单元竞赛考核办法和以风险管理为主要内容的积分管理实施办法等。朝阳分行的绩效考评按作用不同分别出台绩效工资分配激励办法和费用挂钩竞赛办法两套制度。经办岗位人员和管理岗位人员的绩效工资分别进行考核。经办岗位人员绩效工资分配以绝对指标占比、相对指标排名赋分配置，管理岗位人员绩效工资以关键指标排名赋分进行配置，费用挂钩配置则采用标杆超越法。在具体考核上，引入内部竞争机制，激发经营单位动态博弈，加大考核频点和考核结果透明度，按旬通报各经营单位各项业务考核数据水平（占比位次），按月考核预发放和年末一次性清算；每月分配绩效工资额度固定（分子），通过激励各单位竞争，改变各自在分母中占比份额位次，实现业务发展。改变了绩效工资以往的分配方式，由传统的“分工资”转变为能够激励员工工作积极性的“挣工资”的分配模式。使绩效考核在价值创造过程中的“诱导性”作用发挥较为明显，体现了收益与风险平衡的导向。
4、合理划分上级行不同部门专项激励管理边界
绩效考评由各相关业务单元骨干组成的绩效考评中心团队分工负责，管理人员绩效考核各业务单元、经营单位负责人在综合计划、条线KPI完成和综合营销等方面的贡献大小，进行竞赛排名，并按综合排名赋分配置工资及费用。各业务单元根据自身业务发展情况以及应该发展的重点确定考核内容，市行统一规定考核技术方法、确定各竞赛单元在综合排名中的权重。绩效考核指标设计上综合考虑人员、产品、绝对量占比、相对增长、抵减因素和基本考核目标、单元条线考核目标等多个维度。考虑到各经营单位基数规模差异，增量业务考核设“绝对”和“相对”两个分项指标，分别占绩效工资额度的一定比重，占比可根据实际需要进行动态调整。
武汉经济发展投资（集团）有限公司于2005年8月8日注册成立，注册资本40亿元。旗下全资、控股企业30家，集团直接管理的公司共10家。金融服务是集团的主业。集团将为中小企业、高新技术产业提供融资服务作为服务武汉市“工业倍增计划”的重要举措。旗下已拥有银行、担保、信托、金融资产交易所、基金、小贷、典当、资产管理等金融机构，正在筹建科技银行、融资租赁、保险公司，目前集团金融资产占总资产的比重已过半。
1．1武汉市经发司员工情况目前集团公司现有在职人员747人，硕士及以上占14％，本科占29％，其他站57％。集团本部人员共计94人，管理人员72人，其中，博硕士47人，占比64％（占管理人员，后同）；高级会计师、高级经济师及具有注册会计师人员29人，占比40％。
1．2公司战略发展需要匹配优秀员工能力素质经发司从城市建设过渡到目前以金融服务业（区别于银行如小额贷款业务，数据管理业务）为主，投资方向和中心转移，要求企业员工能力素质与企业转型升级匹配。就目前该公司的组织结构看，从组织上实现了这种转型。“集团公司将为中小企业、高新技术产业提供融资服务作为服务武汉市“工业倍增计划”的重要举措。目前急需解决的是公司员工能力素质与公司战略发展匹配问题。集团公司现有的中高端人才的专业和经验背景主要集中于经济和管理两大类，要加强熟悉投资管理、投资银行和金融业务、擅长资本运作和资本运营的专业人才队伍的建设。
2武汉市经发司员工能力素质体系构建
结合武汉市经发司员工能力素质分析，构建该企业员工能力素质体系，凸显企业核心优势应包括以下内容。
2．1建立企业员工档案数据库通过建立完善的企业员工档案数据库，为甄选员工能力素质信息，区分绩优员工和一般员工提供信息支持，为进一步明晰企业员工个人总和能力和关键岗位知识、技能绩效标准提供支撑，为改善个人条件和行为特征提供样本观察数据库。实时更新员工能力素质档案。
2．2明确员工岗位序列，确定绩效标准确定岗位绩效标准是企业员工能力素质体系构建最为关键的一步。根据企业战略目标、现有资源，确定不同类别不同层次的岗位绩效标准，遴选出优秀员工和一般员工，为岗位匹配素质体系构建研究提供基础。从纵向层面将集团公司的全部员工岗位按性质划分为管理职务和专业职务两大序列，两大序列并行，每名员工在两大序列中都有角色定位。以职能部门为例（见图1、表1、表2）。
2．3运用能力素质体系进行绩效管理与岗位匹配的员工能力素质是区分优秀员工和普通员工的标准，能力素质体系构建的一个重要意义是引入了对标标准，通过动态对标过程，从绩优员工具备的个人条件和行为特征中归纳出关键位的能力素质和成长途径。如武汉市经发司员工实行岗位与绩效相结合的“岗位薪酬体系”，即基本收入、绩效工资、年度奖金。绩效管理主要从以下方面进行。
2.3.1绩效与工资挂钩，形成能力素质自我提升的内在驱动力岗位与绩效相结合的“岗位薪酬体系”，即：年收入＝基本收入（基础工资＋职务工资＋级别工资＋工龄工资＋津补贴）＋绩效工资＋年度奖金。员工聘任时，根据员工任前职务和年限、工作年限、学历学位、和专业技术职称等对标考核，综合评定相应岗位级别，获取岗位级别工资。企业员工在岗位级别工资方面的差异，有助于一般员工与绩优员工，形成自我提升的内在动机，有助于企业员工能力素质的整体上升。
2.3.2对标考核与职位晋升挂钩，打通员工职业发展的通道武汉市经发司在《本部员工管理办法》中规定“考核分为定期考核和不定期考核。定期考核主要指年度考核；不定期考核主要指平时考核和晋升前考核。年度考核的主要办法是：公司考核领导小组对部门负责人进行考核；各部门负责人对所属员工进行考核，根据考核结果，由分管领导和部门负责人分别确定考核等次。年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。”在对标考核中表现优异的员工，应获得破格或越级晋升的机会，形成示范效应，通过对标考核，对员工职业生涯进行管理。
2.3．3绩效考核规范化和常态化，形成结构合理的人才队伍后备干部梯队针对武汉市经发司人力资源特点中存在的问题，如公司本部学历层次较高，但从全集团公司员工总体看，高学历员工所占比重不高；员工年龄结构看，两头小中间大；主管及以上岗位年龄结构不平衡以及专业技术人员比重过大等问题，集团公司应做好人才建设，一靠引进高学历、专业化人才，二靠增加人力资本投入，做好员工的继续教育和培训工作，形成结构合理的人才队伍和后备干部梯队。
2.3.4绩效考核程序化，形成内部市场竞争机制通过绩效考核标准化程序，对优秀员工给予绩效奖励和晋升机会，对一般合格员工继续聘任，对基本合格员工进行岗位调整或继续聘任，对不合格员工分别作出诫勉谈话、扣发绩效奖、降低工资、调整岗位或待岗等处理，形成内部市场竞争机制，优胜劣汰。
重视资本管理不仅是“收益覆盖风险”理念的题中之义，也是从简单的追求“规模、速度”的扩张转变为“规模、速度、效益”的统一，追求过滤掉风险的利润的主要抓手。资本节约也是发展能力建设的内在要求，实现可持续发展，必须要在业务结构调整，信贷资源的高效利用上下功夫。以“资本”为中心的经营发展模式是银行可持续发展的重要支撑。全面风险管理与以资本管理为中心的资产负债管理是有机统一的。全面风险管理为资产负债管理提供了管理平台和管理框架。全面风险管理体系更加突出了商业银行资产负债管理的资本约束，要求商业银行更加重视风险因素，要求商业银行必须在可接受的风险限额内对其资产负债组合进行计划、协调和控制，对业务策略做出前瞻性选择，以实现既定经营目标。全面风险管理还要求商业银行对其资本的配置效率、配置方向作出合适的选择。
二、资本管理在分行的演进
“资本”的稀缺不能简单的靠内部积累②或外部积累③来解决，最重要的是建立一套科学的资本管理体系。从资本获取、资本消耗、资本节约、资本计量、绩效考核等全过程进行谋划。以中信银行为例：首先，在工作机构的建设上，总行整合了资产负债、利率定价、中间业务、研究规划等职能，组建成立了资产负债管理部。同时，完善出台了资产负债委员会及相应工作制度，将以EVA④、RAROC⑤为中心的资本管理工作统筹协调起来。其次，从管理体系的搭建上，总行借助各种管理工具（如：FTP、管理会计等）的使用，搭建了以“经济利润，风险资本回报率”为中心的效益考核模式，初步具备了资本全流程管控的基础。
（一）以FTP为手段，建立了评价资本成本后利润的基础1、FTP就是资金转移定价，它是商业银行内部资金中心按照一定规则与业务单位进行全额的资金转移定价，从而达到核算资金收益或成本的目的。FTP解决了资金如何定价的问题，这成为识别经济利润的关键。2、FTP有效剥离了利率风险（主要是期限错配即重定价风险），统一了全行的资金价格，并在利差中分离出了相对应的风险成本。例：目前的FTP分析报告已经对风险成本（即总行指定的10％的资本成本率乘以10．5％的资本充足率）进行了计量。3、FTP通过采用不同的定价方法，对不同的产品进行了准确定价，为各种风险定价技术的应用奠定了基础。例如：目前使用“权重法”对所有产品进行信用风险资产计量。
（二）建立了资本配置的基础性机制1、确定分行的风险资产总量目标。具体而言，总行每年初对分行下达风险资产基数，同时下达风险资产指导增量，运用限额管理手段，用以调控分行风险资产实际的使用总量及增速，督促分行重视资本节约。2、通过经济利润测算系统、风险资产管理系统等信息系统的建设，准确的在事前、事后对分行各项业务、各项产品资本的使用情况进行了科学的测算与计量。前者主要是指导客户经理在营销过程中“算好账”，后者是事后评价、考核、管理会计中成本分摊的基础。同时，通过对具体产品的风险转化系数的设定，明确鼓励和限制的业务品种，实现经营向资本节约型业务转变。3、通过FTP的通道，连接了资本计划与资金来源运用的计划。通过FTP，合理的实现了各项业务资本消耗的划分⑥，准确评估了各业务条线，各产品各自创造的经济利润。为资本的使用，资金的来源与运用渠道指明了方向：发展低耗资本、高收益的资产业务，吸收低成本、低流动性资金。
（三）将经济利润、风险资产回报率等纳入绩效考核体系总行在综合绩效考核体系的指标设置中，涵盖了经济利润指标和风险资本回报率指标，同时将中间业务、定价管理等相关指标与之衔接，有效地将追求“资本节约、产出高效”的经营理念传导给分行。立足于分行，资本管理就是在控制风险资产增量及增速的前提下，合理控制经济资本总量增长，大力提升非息收入，提高风险资本回报率，寻求资产的最优组合，达到“资本投入－产出”的帕累托最优。最后，从完善资本管理体系的机制上，进行了提前部署。一是提出了强化表外业务管理，重视资产表内、表外的全面风险控制；二是提出了评级工作的科学化进程，因为评级技术的先进与否，直接影响资本计量的可靠性，从技术手段提高资本储备；三是强化了绩效考核对资本约束的引导作用，通过逐年优化的考核方案，逐步深化增量EVA的考核，提高分行考核的积极性和区分度；四是更加强调风险定价，强化贷款投向管理和贷款审核量化管理。
三、资本管理在分行经营中的具体作用
在总行初步搭建起资本管理的框架后，从经营战略、客户选择、结构调整、绩效考核等方面，对分行的资本管理工作提出了重大的挑战。
（一）促进分行经营战略的调整分行经营战略的重心由单纯追求规模、片面强调利差收益向“低资本消耗，高技术含量，高资产收益”的业务调整，强调滤掉风险的利润，追求“规模、效益、质量”的协调发展；创新管理体制，强化资本约束的指导作用，强调长期发展能力建设，深化全面资产负债管理体制建设；深化资本成本意识，倡导“资本节约”的企业经营发展文化。
（二）促使分行在基础客户的筛选、客户维护、关系营销上更加注重风险资本回报率的比较通过经济利润测算系统、管理会计系统等一系列信息系统的应用，在基础客户的营销选择上，更加注重评价客户的综合回报，促使分行在客户拓展、服务中进行高效、优质的资源配置。关系营销上，更注重对客户整个上下游、产品的全方位覆盖，用有限的资本耗用，争取到最大的资本回报，丰富单个客户的回报。
（三）引导分行进行客户结构、盈利结构、业务结构、产品结构的调整结构调整是分行经营转型的主线，资本约束下的结构调整围绕EVA、RAROC的最大化为着力点。首先是对客户结构进行合理分类，在客观分析自身信贷规模、定价能力等资源基础上，调整对大客户极度依赖的发展模式，逐步转向以中小型客户数量为重，深耕主要大客户，进而带动客户经营结构的转型。其次，促使分行大力发展国际业务、投行业务、零售业务等资本占用较少的业务，促进业务结构转型；提高中间业务收入占比，强化定价管理，从而达到提升资本回报水平、优化盈利结构的目的。第三，是促进分行发展从资源依赖型向产品依赖型转变，改变分行过去“有困难，找总行”，向总行要资源、要政策的发展模式，转为向总行要产品设计、要产品规模，通过低资本消耗产品的设计与创新，促进分行长期发展能力建设。
（四）规范分行对基层行的绩效考核、发挥好绩效考核的指挥棒作用，贯彻强化资本管理的思路从绩效考核体系的传导上，分行准确对总行的绩效考核思路进行识别，传导，以考核的指挥棒推进资本管理工作的落地，以总行的绩效考核为依据，科学设计对基层行的考核内容、考核方式，以考核促发展，促资本管理理念的全员贯彻。
四、分行资本管理工作的启示
具体到分行，资本管理除了完整传导总行的相关理念与资本管理方式外，基于分行自身特色与不同发展阶段，需要对资本管理体系进行进一步细化和创新。
（一）资本管理理念传导不够有力，全面风险管理与全面资产负债管理的有机统一认识尚不深入要强化FTP理念，树立FTP的权威性，准确把握总行每次FTP价格调整的目的，完整的将总行的调整目的传导给全行，使得资本的使用与资金的来源运用通道及时顺畅。同时，规范FTP收益率曲线的使用，尤其是重点加强对FTP市场收益率曲线的使用，避免资金套利，FTP套利等不规范的行为的发生。要细化新资本管理办法的解读，同时以总行设置的内部调节系数为依据，为全行指明本年度总行的战略意图及业务的发展方向。提高全员资本成本意识。要改变资本管理文化浮飘的作风，将资本管理理念渗透到员工行为之中。
（二）业务转型、盈利模式转型推进进程仍需加快，结构转型刻不容缓降低对贷款规模高度依赖的敏感度，大力发展国际业务、投行业务、担保、零售业务等低资本消耗，高资产收益类业务，积极参与信贷资产证券化，提高低资本消耗业务占比。大力发展不耗用资本的绿色中间业务收入，提高净息差。资本使用效率是否高效与资产收益率的高低紧密相关。提高资产收益率的重要举措之一就是大力提高非息收入占比，强化中间业务收入尤其是托管、等不占用资本的绿色中间业务收入的增长。降低信贷成本，营业成本来提高净息差水平。
（三）完善考核机制建设，增加科技投入，支撑考核的过程化、规范化目前，对基层支行的考核主要存在三个问题：一是无法对虚拟网点进行考核；二是无法准确区分客户与基层支行的一一对应关系；三是没有建立有效的资本预算制度。一方面需要分行对现有的科技系统进行优化；另一方面，分行应更准备建立增量EVA、增量RAROC的考核体系建设，通过不断完善的考核体系，激励全员重视资本约束，提升分行竞争力；此外还可以采取模拟记账、模拟分配资本额度、模拟计算经济利润的形式，使各类业务均可以进行资本计量。树立以“考核”为主线，以“资本”为中心的业绩文化。
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
相关专题：
公司管理制度范本大全
第二章工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第四章工资结算
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
第五章福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、
关键词：担保圈；银行经济资本；EVA；RAROC
中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）03-0100-02
一、担保圈问题的现状
近年来，不规范的担保行为已成为困扰银行业的一大障碍，随着资本市场上区域担保圈的频频出现，温州民营企业资金链断裂，企业主逃逸甚至自杀事件的暴露，隐藏在担保圈内的互保与连环担保问题逐渐显露出来，被企业、银行乃至政府所关注。当连环担保链条上某一家企业陷入财务困境，将会使担保链条上的其他企业面临着银行追讨债务的窘境，进而引起巨大的连锁反应。同时，作为提供互保与连环担保贷款的商业银行，也面临着款项无法追全，不良贷款突增，非预期损失加大的风险，这使得经济资本考核在银行风险管理中的角色显得越发重要。
二、担保圈的概念及产生原因
（一）担保圈的概念
“互保”是指互相担保，即企业之间对等为对方保证贷款，当其中一方无法按期偿还贷款时，另一方则需承担连带还款责任，替对方偿还贷款。而连环担保是指涉及两家以上企业的相互提供担保的行为，情况更加复杂。多家企业通过互保或连环担保形成的以担保关系为链条的利益群体被称为担保圈。由于担保圈范围的不断发生变化，担保链条上涉及的债权债务及或有债权债务关系也更加隐蔽和复杂，因此当商业银行所发放信贷业务（包括表内表外业务）涉及到保证方式，则都应该归入担保圈贷款管理范围。
（二）担保圈的成因分析
担保圈形成包括法律的不健全、市场的不规范、信息技术的原因以及商业银行自身的问题。而本文主要从企业和商业银行两个角度来分析：融资困境是担保圈形成的首要原因，大多数企业面临着融资需求，而商业银行向企业发放贷款需要满足一定的条件，如抵押质押贷款和保证贷款。然而多数企业尤其是中小民企由于资产规模小、融资成本高，缺乏有效的抵押物和质押物，很难从银行贷到资金。为了解决这种窘境，企业便采用互保或者连环担保的方式，相互利用相互取暖，以便成功向银行获取贷款。事实上，当初之所以会产生这种互保方式，也存在银行主动为之的因素，面对一群中小企业无法贷款的情况，为了缓解放贷的压力，银行就主动将他们打包到一起，互相担保，从中获利。另外，商业银行信贷审核制度与方法不健全，也是形成担保圈的重要原因。
三、担保圈的风险分析
（一）担保圈的风险
在经济形势稳定时期，商业银行给企业发放担保圈贷款，银行和企业双方都获益了，既提高了银行的利润率也解决了企业的融资困境，换句话说，这是一个高收益、低成本而风险却被掩盖的银企商业合作的模式。这种模式也一度成为商业银行津津乐道的创新和经验并进行推广。然而当经济低迷时，被掩盖的风险一旦暴露，则双方都会失去收益，一旦某个企业经营不善，资金链断裂，无法清偿到期债务，则很有可能影响到担保链上的其他公司，甚至导致其他公司蒙受巨大损失，产生巨大的蝴蝶效应，这将会给整个证券市场造成很大的风险。除此之外，企业担保圈贷款给商业银行带来的潜在风险同样不容忽视。所谓的企业担保圈贷款名为担保贷款，实为没有担保的信用贷款。从单独一笔贷款来看，连环担保方式似乎是分散了贷款风险，但是就整个担保链来看，反而是加大了贷款风险。尤其存在互保的时候，当某家企业无法按期偿还贷款时，则担保链中其他企业就会受到波及，遭到商业银行追债，互保圈覆盖面会变得更大，最后无法追回的款项就变成了商业银行的不良资产。而一家企业往往不只是向一家银行申请贷款，则这种风险就会被膨胀。
（二）担保圈风险的属性
由前文叙述的担保圈形成的原因可以看出，担保圈的风险主要发生在企业的融资环节，故应将其归为金融风险。所谓金融风险是指任何有可能导致企业或机构财务损失的风险。一般可以分为市场风险、流动性风险和信用风险等。其中信用风险是金融风险的主要类型，是指交易对手未能履行约定契约中的义务而造成经济损失的风险，即受信人不能履行还本付息的责任而使授信人的预期收益与实际收益发生偏离的可能性。
发放贷款作为商业银行的一种主要职能，如果审核管理不当容易造成银行信贷风险。银行信贷风险是指由于借款人财务商务状况的重大不利变化等不确定性因素的影响，不能如期履行还本付息的义务，从而造成银行信贷资产遭受损失的可能性结果。而担保圈风险是指由于过度担保或者违规担保所引起的信用膨胀风险，理应划入商业银行信贷风险的范围。
四、银行经济资本考核担保圈贷款
由上述可知，担保圈贷款的形成膨胀了商业银行的信用风险，实质上担保圈风险属于一种预料之外的风险，即信用风险的非预期损失，这加大了商业银行风险管理的难度。随着商业银行的不断发展和创新，银行经济资本考核已成为商业银行风险管理的重要手段。
（一）经济资本的内涵和指标
经济资本又称为风险资本，是指商业银行管理层内部评估的在一定的置信水平下，用来缓冲资产或业务非预期损失的资本。一般来说，经济资本等于信用风险的非预期损失、市场风险的非预期损失、操作风险的非预期损失之和。而经济资本考核是指经济资本引入到商业银行的绩效考核中，即以风险调整后的收益作为商业银行绩效考核的核心指标，以单元经济资本回报水平作为辅助指标。具体而言，经济资本绩效考核的核心指标有：经济增加值（EVA）和经济资本回报率（RAROC）。经济增加值就是风险调整后的剩余收入，等于单笔业务的净收入减去风险成本，是一个绝对指标。具体计算公式为：EVA=（经济资本回报率-资本期望回报率）×经济资本。经济资本回报率指风险调整后的收益率，它将风险与收益结合起来考虑，是一个相对指标，具体计算公式为：RAROC=（收益-资金成本-营运成本-预期损失）/经济资本。和其它指标不同的地方在于两者都将经济资本概念纳入到绩效考核中。
（二）实施经济资本考核银行担保圈贷款的必要性
由经济资本的内涵可知，经济资本对风险资产增长和对经济资本回报有明确要求，商业银行资产的质量、结构、规模发生变化，非预期损失也将随着变化。而担保圈贷款的质量无时无刻不在变化，同时商业银行时常有意无意地向企业发放担保圈贷款，担保圈贷款的规模也处于不断变化之中，故经济资本的值也会相应变化。通过经济资本的限制，银行不再单纯发放担保圈贷款，追求利润，而是想法设法地在有限的经济资本额度内尽量创造更多的利润，平衡成本、收益和风险的关系。商业银行为企业提供担保圈贷款，往往只看到担保圈贷款给银行带来的利润，却忽视了被掩盖的潜在信用风险，所以采用经济资本管理模式来平衡担保圈贷款的收益与风险变得更加迫切。
（三）经济资本考核在担保圈贷款中的具体运用
长期以来企业担保圈贷款因其融资成本低，手续简单及办理周期较快而被国内企业广泛使用，成为普遍的担保手段。但企业和银行只看到担保圈这一创新融资模式的优点，却忽视了它背后隐藏的巨大风险。近年来“担保圈事件”频频发生，银行作为最重要的利益方之一，承受了巨大的损失。对于类似担保圈贷款这样的风险资产所产生的信用风险，商业银行一直缺少有效的技术手段去考核和计量。而经济资本管理凭借它的可操作性等都多种优势，逐步成为商业银行风险管理技术的核心。银行运用经济资本管理方法管理企业担保圈贷款，主要包括如下三个方面：
1.按照商业银行经济资本管理的要求计量担保圈贷款的信用风险、市场风险和操作风险。在计量方法上，借鉴银监会《资本充足率管理办法》和《巴塞尔新资本协议》的标准法，通过“内部系数法”计量信用风险经济资本；通过银监会标准法计量市场风险经济资本；通过《巴塞尔新资本协议》的基本指标法计量操作风险经济资本。内部系数法是基于商业银行的会计科目，参照计划管理的资产分类口径，对具有相同风险属性的担保圈贷款进行分类，确定各担保圈贷款的经济资本分配系数，并根据分类担保圈贷款的时点余额和平均余额，确定相应的经济资本占用额。其中，时点余额主要用于计划控制，平均余额主要用于财务预算和绩效考评。
2.运用经济资本管理担保圈贷款的风险。按担保圈贷款的信用风险、市场风险和操作风险这三类风险。将经济资本“从下到上”从分支机构的担保圈贷款层层累加，扣除了重复计算的部分后，得出整个银行的担保圈贷款的经济资本总量，再根据这个总量并参照银行监管部门的监管资本要求，形成该行的担保圈贷款的经济资本总量控制目标。进而确定担保圈贷款风险资产总量目标及其担保圈贷款资产业务的增长计划。使担保圈贷款风险资产增长受资本约束，业务计划服从于经济资本计划。确保年度担保圈贷款的经济资本总量控制在计划目标内。引导各分支行进行担保圈贷款结构的调整。按照资产回报要求，各部门和各分支行担保圈贷款占用的经济资本纳入经济增加值考核，业务及财务计划要根据实现目标资本回报的需要进行安排。还有按照担保圈贷款与信贷部门的归属关系，担保圈贷款的经济资本实行以信贷部门专门管理的管理方式。
3.以经济资本管理为商业银行风险管理核心，考察申请担保圈贷款企业的信用等级，建立起完善的企业信用评级体系，给评级等级高的企业提供担保圈贷款服务，同时减少经济资本的占用，从而达到缩小担保链的覆盖范围的目的。当商业银行在发放担保圈贷款时，一旦发现担保链中包含了信用等级较低的企业，则银行应该对此作出进一步的经济资本管理考核，以防止担保链中某一家企业的债务危机蔓延到其他企业身上，最终使银行遭到损失。因为信用等级低的企业往往发生财务危机的几率更高，即这些企业无法到期偿还贷款的可能性也更大，这使得商业银行遭受信用风险损失也变得更大。反之，商业银行给信用等级高的企业发放信用贷款，不仅降低了企业融资成本，同时既提高了商业银行的经营效率又降低了经济成本的占用。另一方面，商业银行应警惕担保链的覆盖面无限扩大，最后引火上身，加大了银行的非预期损失。
五、结语
银行利用经济资本管理办法考核企业担保圈贷款就是以收益和风险相平衡的角度来考察自身绩效的。然而在银行在实际发放担保圈贷款过程中，担保圈贷款的收益是比较容易计算的，而担保圈贷款的风险却很难找到一个准确的指标来加以衡量，尤其是担保圈贷款的损失时刻都有可能发生，更加大了商业银行准确估计担保圈贷款风险的难度。因此，商业银行应致力于准确计算信用风险的非预期损失，同时运用经济资本管理的方法建立起担保圈风险化解指标，一旦实际风险发生，可以将风险降到最低额并最终化解。再者，通过贷前深入企业调查、授信信用评级、贷后严密监控，全方位地保证银行担保圈贷款万无一失。
参考文献
[1] 童婵.基于商业银行视角的担保圈风险管控研究[D].浙江大学，2011：10-23.
[2] 吴堂保，刘蓉.对担保圈贷款风险管理的探索与思考[J].金融与经济，2012.
[3] 韩旭，许学军.经济资本及其在银行风险管理考核中的应用[J].财政金融，2007，（5）.
一、转型发展中存在的主要问题
（一）全面风险管理理念还未树立。
讲规模、重数量、轻风险的观念仍然存在。规模至上、忽视风险成本约束的经营行为仍是经营的主要方式，重营销轻管理、重放款轻监控、重外延轻内涵、重事后处置轻事前防范、重个案查处轻全面分析的现象还不同程度的存在。一是风险管理工具缺乏。风险管理仍以定性分析为主，风险管理工具不多，缺乏科学的计量分析，对客户风险评价的准确性不高，从总体上测量和把握风险状况仍有欠缺。二是事前辨别操作风险的能力不强，风险关口前移措施不明确，落实不到位。三是信用风险还不能够做到动态监测，贷后检查的频率达不到动态监测管理的要求，从风险产生到发现风险有一定的时滞。四是对宏观、微观经济形势的把握不够准确，制度的覆盖面和风险控制的措施不全面。
（二）业务结构和盈利模式比较单一。
目前我行仍未根本改变以净利差为主的盈利模式，发展主要还是靠信贷增长的收益，贷款业务依旧占压倒优势，收入结构还有待进一步优化。在客户对象选择上仍存在“垒大户”的现状，在看似做“大”的同时，并未做“强”。同时，在业务结构上，多样化的市场需求与相对单一的产品结构之间的矛盾直接导致了产品竞争力和盈利能力的缺乏。一是业务品种相对较少。近年来，其他商业银行的短期理财产品对我行组织资金工作的冲击较大，造成部分存款客户资金流失。理财业务是我们的短腿。二是中间业务发展缓慢。因为高科技人才的缺乏，导致研发各类代收代付业务发展较慢，其他银行有的已开办多年的业务我们还未开发。三是产品规划不够。信贷产品缺乏创新，没有针对常规客户、高端客户、个性客户等各种不同客户开发有针对性的产品，更没有制定科学有效的市场渗透和拓展战略。
（三）绩效考核机制还不健全。
虽然建立了以绩取酬为分配导向的绩效考核制度，但未引入经济资本的考核，绩效分配与风险考核的挂钩程度仍需进一步加大，业绩分配、内部定价尚未落实，同时绩效考核的精细化程度及技术支撑水平仍有待于进一步提高。大部分现行的考核指标体系不完善，网点内部考核机制尚不健全，没有体现奖勤罚懒的激励原则，全员的工作积极性和主动性还未得到充分调动；机关部门考核因大多为定性指标，绩效考核往往流于形式，存在“大锅饭”的现状。
（四）资本积聚方式渠道单一。
没有结合自身实际、风险状况及监管要求，把建设资本节约型银行作为长期发展的战 略方向；未对资本补充渠道、方式进行整体安排，研究制定中长期资本补充规划和动态资本补充机制，增强内生性资本补充能力，实现业务发展与资本支撑的统一协调。
（五）从业人员素质和结构有待优化。
除了传统业务，各条线上从业人员的专业知识、综合素质和履职能力不高，尤其在新业务拓展、风险管理和科技支撑方面，专业人才匮乏。同时，员工结构不够合理，中层干部队伍年龄偏大，履职能力和创新意识不够，能上能下、能进能出的机制还不够完善。人才的培养、选拔还需加大力度，人力资源配置水平需要不断提升。
（六）信息科技支撑作用比较滞后。
一些科技系统仍停留在框架阶段，未能对信贷等业务风险进行有效的识别、量化分析、预警等发挥作用，亟需形成一套较为成熟、并适合自身经营特点的信息管理系统，把制度流程嵌入其中，提升应用水平。
二、对农商行转型发展的思考
（一）健全公司治理结构，促进风险防范转型升级。
1、发挥各治理主体的最大效能。
良好的公司治理结构是推动银行自身经营结构和模式转型的必要条件。一是理顺公司治理内部运行关系。按照“职责明确、协调运行”的基本要求，进一步完善“三会一层”的组织架构，明晰相互之间的权益、层次、法律和对接关系，合理把握激励与约束、风险与效率、成本与收益、资源管理与应用、成果分享与风险分担的关系，建立股东大会、董事会、经营层、监事会三位一体、三马拉一车、三点连一线的管理体制和工作机制。二是搭建董、监事会工作平台。坚持按章程办事，按议事规则行事，忠实履行董、监事工作职责，切实发挥各专门委员会的作用，力促决策、执行、监督信息对接机制到位。三是提高经营班子执行力。加强决策执行机制建设，保证执行环节畅通无阻；进一步完善授权管理体系，做好授权授信后的管理配套工作，前移董事会对经营层执行决策的监督关口，避免风险报告断档和滞后现象，及时有效控制重大风险，保证经营管理工作高效有序运行。
2、加快推进全面风险管理体系建设。
在转型升级的过程中，应始终坚持强化风险管理，建立包括信用风险、市场风险和操作风险在内的，全程、量化和立体的全面风险管理体系，打造高效的风险战略传导机制，形成统一的风险管理战略、制度和文化，有效地增强风险管控和风险抵御能力。董事会制定风险偏好以及承担和控制风险的责任分配；从制度设计上保证监事会和独立董事发挥监督作用的独立性；高管层将风险管理作为日常管理事项，并在风险管理中前后一致的指令和原则，使之得到有效贯彻和执行。明确风险管理部门作为全面风险管理的牵头部门，负责组织对风险管理的政策、制度和流程的执行效果进行检查评估，并研究确定风险识别、评估、计量、监控和缓解方法。
文章介绍了邮政储蓄银行票据业务现状，分析了邮政储蓄银行票据业务发展中存在的主要风险，从完善组织架构、健全业务制度、提升人员素质等方面提出了加强邮政储蓄银行票据业务风险管理工作的对策。
关键词：
票据业务；风险；管理体系；绩效考核；人才培养
票据业务具有期限短、灵活性强、融资成本较低等特性，不仅是企业短期融通资金的重要手段，也是中国邮政储蓄银行（以下简称“邮储银行”）增强金融服务功能、优化资产结构、增强盈利能力的重要手段。因此，近年来邮储银行票据业务发展势头迅猛，业务量逐年递增。然而，在近年社会资金整体趋紧、经济增速放缓的背景下，商业银行经营票据业务的风险日益加大，给票据业务从业年限较短的邮储银行提出了一个新课题。
1当前邮储银行票据业务发展中存在的主要风险分析
1.1信用风险
为了完成业务发展指标，争夺更多的票据业务，在实际经营过程中，邮储银行基层机构的票据业务经办人员对企业的信用情况调查不细致，使征信有瑕疵的票据业务申请人有空子可钻，从而产生信用风险。主要体现在：在实际办理票据业务时，注重对企业相关资料的收集，但对企业提供资料的真实性、企业信用度的考核不足，未深入考查客户的资产债务情况及生产经营状况；对票据业务的贷后资金监控较为薄弱，导致贴现客户实际需求与供给不符，套用资金用于其他项目投资等，一旦项目出现推进困难等风险时，贷款企业无法按时兑付银行承兑汇票，导致邮储银行出现垫付的风险。
1.2市场风险
票据业务对资金市场反应灵敏，而目前邮储银行在票据业务利率研究方面缺乏较为完备的组织架构，利率决策职能缺位，尚未设置专门的利率管理岗，人员多为兼职，导致对市场利率变化反应不及时、缺乏长远规划等，以致未能在市场利率变化时及时做出反应，错失盈利机会，也增加票据业务交易的风险。
1.3操作风险
在票据业务实际办理过程中，操作风险主要体现在：从业人员只注重银行承兑汇票真伪的审核，未认真核对增值税发票、合同原件，忽略对贸易背景真实性的审查；忽略对票据贴现申请人和出票人财务状况的审查；基础资料不全，缺少征信授权书、业务委托书、征信报告、财务报表、公司章程等；一些基层员工素质不高，在存在大量疑点的情况下仍照常办理业务等。
1.4政策风险
由于票据业务隶属于货币市场，因此极易受到国家宏观经济政策、货币政策调整等因素的影响。政策性风险主要是违反我国相关法律法规的要求，扰乱国家正常金融秩序的风险。例如，从业人员对办理商业汇票贴现或转贴现的企业业务真实性未开展详尽调查，擅自放宽条件并办理相关业务。一般来说，票据业务政策风险主要在票据买入阶段比较突出，这是因为票据买入过程涉及的风险因素最多、过程最复杂、涉及部门最多、与外界接触最多，这些因素都使得在票据买入阶段存在较大的政策风险。在此阶段，如果银行一线员工放松警惕，就会给犯罪分子可乘之机。从风险控制的角度来说，对买入过程的风险控制最为重要，属于事前控制。如果控制住了买入阶段的风险，就等于控制了票据业务风险的一大半。
1.5利率风险
利率风险主要是对市场利率估计不准确导致，如果预判市场利率将上升，银行便会大量买入票据，而过多的票据存量会导致票据贬值。相反，如果预判市场利率将下跌，银行便会抛售库存票据，票据库存量不足会使邮储银行错失更好的获利机会。另外，邮储银行的票据资产、负债和表外业务中的期限与利率调整的时间差不对称，都会造成票据业务的波动。例如，买入时票据利率偏高，卖出时利率偏低，票据流动性不足，转售困难等因素都会给邮储银行的票据业务带来一定风险。
2邮储银行加强票据业务风险管理的对策
2.1强化从业人员风险意识，坚持合规经营理念
邮储银行应深入分析票据业务风险的成因，加强对经营机构及员工的正向引导，树立正确、健康的票据经营和风险观，避免因完成业务指标而降低票据业务准入门槛，甚至违规经营的不良倾向。要坚持合规经营理念，促进业务发展与风险防控的和谐统一，防止承兑、贴现融资性票据以及滚动开票等行为，防止表外票据业务过分膨胀，形成系统风险。另外，邮储银行还应加强对承兑汇票业务人员的风险意识教育，让每一位经办人员认清当前银行柜面管理面临的形势，真正意识到票据业务操作风险之大、危害之严重以及防范之重要，牢固树立制度为先、合规第一的理念，办理业务应克服麻痹大意的思想，要认识到业务发展是第一要务，风险防范也是第一责任，绝不能只顾加快业务发展而忽视对风险的防范，要切实做到防范在先，促进业务发展与风险控制相统一。
2.2完善业务组织架构
目前，邮储银行票据业务仅设立在公司业务部的某个内设团队下，对票据业务风险管理具有一定局限性。邮储银行要做大、做强票据业务，提高票据业务风险管理水平，必须调整票据业务运作模式，在坚持专业化、市场化经营模式的前提下，成立专业的票据受理中心，全面实现集中审批。通过票据中心的专业化运作，加快资金流动和活跃票据交易，提高票据业务资源的配置层次与时效性；同时，票据中心的专业性有助于邮储银行更加全面、理性地认识票据业务风险，通过规范的管理来防范风险。
2.3健全票据业务风险管理体系
构建一个高效、完整的风险管理体系，是对票据业务风险实施有效管理的前提和基础，可以为票据业务风险管理战略的制定和实施提供可靠的保障。按照前中后台分离的原则建立健全风险管理组织机构，前台负责统一调查营销，部门集中操作，后台专门负责风险管理，并按照“一个岗位一套制度，一个业务一套流程”的原则，细化管理职能，使各部门、各岗位各司其责。第一，由公司业务前台部门负责票据业务营销工作，维护老客户、吸引新客户，直接为银行创造利润。第二，操作部门采取中心式集中处理，由账务处理中心、资金清算中心等为营销部门提供流水线操作。第三，由管理部门集中进行业务控制，由票据中心、授信管理部门、财务部门、风险管理部门等票据业务风险管理部门完成票据业务规章制度管理办法制定、业务培训、风险监控、风险检查等综合性、全局性的管理和控制工作。第四，由信息技术部门、法律合规部门在符合上级行政管理制度的基础上，提供技术和法律保障。
2.4依托科技手段，完善管理技术体系
当前，票据业务风险日益凸显，邮储银行要依托科技手段，完善管理技术体系，提升风险管理水平。第一，切实防范系统性风险，要建立健全技术体系管理制度，制定和完善生产系统运行预案，进一步增强安全预警、应急处理和灾难恢复能力。第二，通过管理手段的信息技术化，推进票据业务全流程风险识别与防范的计算机控制，加强操作流程的刚性控制，完善邮储银行管理技术体系，提升风险管理水平：联动公司信贷业务部门开发黑名单系统，作为票据业务准入关口；开发台账系统，细化监测内容，提升非现场监测层次；开发统一的客户信用评级体系，作为项目审批的依据；重视搜集和整理各种数据，尽早建立自己的数据库，建立完善的风险管理系统，通过详尽的数据进行风险预测，提高风险管理能力。
2.5完善绩效考核体系，提升风险管理成效
一是合理制定绩效目标。邮储银行在制定票据业务经营任务指标时，要充分考虑当前经济形势、全行信贷规模等情况，结合成本、效益和风险等因素，制定合理绩效目标，消除体制性的经营风险。在突出业绩导向的基础上，更好地发挥个人潜能，避免因急于完成绩效目标而造成的经营风险。二是建立科学规范的绩效考核体系，既有激励机制的支配，也有约束机制的制约。一方面，实行“统管统贴、分账核算、利益下划”的管理模式，确保各分支机构在办理票据业务中获得收益，同时将票据业务指标、风险占用指标和收益占比纳入对每个票据业务人员的绩效考核，综合评价员工的岗位价值。另一方面，完善约束机制，加大对票据业务人员风险责任追究。对于虚假贸易背景贴现、内外勾结办理票据业务的人员，要组织专人进行调查，发现问题给予严惩，情节严重、触犯法律的，追究刑事责任；同时，追究其所在团队及管理人员连带责任，迫使相关职能部门在部门内部互相制约，互相监督，通过绩效考核体系，提升风险管理效能。
2.6加强专业化人才培养
目前，邮储银行票据业务风险管理专业化人员偏少，应建立人才培养项目，加强专业化人才培养。一是培训内容要紧密结合最新的关于银行承兑汇票的法律、法规和政策开展学习，应包括承兑贴现业务规章制度与风险防范、业务操作实务与创新、业务市场开发与拓展、票据业务定价、案例分析与风险警示教育等方面，尤其要加强票据防伪鉴别能力的培训，从而有效识别真假承兑汇票和各类诈骗手法。二是培训方式要做到基础知识培训与票据业务专项培训相结合。三是通过定期开展久期分析、Var模型、限额管理、风险调整收益率、缺口分析和动态模拟分析等风险管理模型、方法的培训，提高票据业务风险管理人员的票据融资市场走势预测及风险管控能力。四是培训结束后，还应采取测试、后续跟踪等方法评价培训成效。
参考文献
1徐星发．商业银行票据经营（第二版）．北京：中国人民大学出版社，2013
2泰州市农村金融学会课题组．浅议商业银行票据业务风险及防范措施．现代金融，2016，5
3金旗，高歌．问计新常态下的商业银行票据风险管理．中国银行业，2015，4
