时间：2023-10-07 15:57:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理制度与流程，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、引言
对员工进行精细化管理，是先进的理念与文化，符合现代化管理的具体需求，同时可以提升行业服务的标准与质量，也可称为社会分工的精细化，是对常规管理理念的深层次思考与进一步升华，可以在最大限度上降低管理资源浪费与资金支出。我国相关研究表明，医院工作系统中的核心竞争力是由人力资源管理中初始性与最终性的共同特征决定的。因此，在医院的人事工作中开展资源管理精细化是十分必要的，不仅可以促进医院的长期发展，而且还可以在很大程度上带动社会经济的持续变革。
二、实现医院人事管理资源精细化标准的背景及目标
目前在我国医院发展的实际过程中，都出现了很多全新的发展机遇，以及无法预测的情况。人事管理部门作为医院的核心部门，必须为医院整体运行提供有效的保障，加大管理力度，随时为管理层提供科学的决策，确保医院可以得到长远而顺利的发展。同时医院的实际发展与人事工作要保持一致性，为了实现这些目标，开展人力资源精细化管理是必要的，这一举措可以将医院的人力资源管理转向制度化，具有更加标准、严格的流程，改变了以往人力资源管理主观性、经验性以及粗放型的局面，在很大程度上推动了医院人事资源管理工作的长远进步。人力资源管理精细化要实现的目标，就是要临床便利、管理严苛、流程简便，进而对于人事部门的规章管理制度、工作流程以及办公方法，都有具体的精细化方案，完善细节部分，全面提升工作人员在人事管理过程中的专业能力以及质量。
三、人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用
（一）精细人事管理制度以及工作流程
1.开展人力资源精细化管理，对于人事部门的各种规章制度与工作流程都能保证精细化。主要可以体现在以下两个方面：一方面是精细化制度的制定背景。我国医院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理层采取的是一对多的模式，这种现象会让医院机关风气严重。而且医院的很多临时聘用人员、对外派遣人员、实习工作人员，相关部门都没有出示具体的规章制度。另一方面体现在对于人力资源管理规章制度的精细化应用。我国医院人员结构十分复杂，每年都会有许多培训的人员，人事部门需要制定关于这部分人员的具体行为规范。对于人力资源的精细化管理，要废除落后的规章制度，建立全新的行为规范准则，对具体行为实施针对性的管理措施，确保医院的各个工作环节都可以顺利展开。2.人事管理的工作流程精细化也可以保证人力资源的精细化管理。将工作流程精细化，可以把工作中所涉及的内容以及责任具体到个人，而且工作人员可以从清晰的工作流程中快速明确自己的职责范围、节省时间、提升工作质量以及效率，最大限度发挥人力资源管理精细化的优势。对于人事管理工作流程的精细化应用，要经过反复的实践，医院可以成立专业的考察小组，对人事管理工作精细化流程进行定期研究。对于每个工作流程，都需要作具体的修订，慎重划分工作人员的工作内容以及所承担的责任。在实际工作过程中一旦出现问题，要及时修改，直到符合现实需求为止。
（二）精细工作模式
目前，我国很多医院对于人力资源管理沿用的是传统的管理模式，而且医院的人事管理十分复杂，对于具体的事务管理，需要工作人员具有极强的专业性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的开展都非常不便，如果医院的上级领导需要核对员工信息，会花费大量的时间，在很大程度上降低工作的准确性以及实效性。所以，很多医院现行的人力资源管理模式，已经完全不能适应新时代的发展，也无法继续服务于现代医院的建设性研究。对于人事管理流程的精细化应用，可以体现在以下三个方面。1.工作人员需要有正确的工作心态。工作人员在处理医院的各种人事信息以及文件数据时，一定要本着高度负责的态度，同时医院可以制定相应的奖惩制度，激励工作人员的工作热情，让其养成细心工作的习惯。精细化的人事管理需要长时间实行。2.对于工作人员的岗位也要做到精细化划分。医院可以根据工作人员的具体性格以及教育水平，为其分配对应的工作岗位，将工作的具体职责向员工明示，确保员工知晓自身任务，保证责任细化到个人。3.对于各个科室之间的团结协作环节也应该做到精细化。医院应该定期对各个科室人员的信息进行收集采纳，在第一时间知晓临床工作人员的具体需求，并拿出具体行动去支援，同时秉持务实的工作态度，尽力完善不同部门人员之间的工作流程，确保工作衔接的流畅性，实现人力资源管理的和谐性以及高效性。
（三）精细化绩效考核与薪酬管理
在多个方面改变医院的管理模式，都可以促进医院的健康发展。提升工作人员的工作热情，引进先进的医疗设备，制定严格的考核制度，提升工作人员增强业绩的信心，在医院内部建立起完善的管理制度，确保工作人员的工作标准是以质量、服务以及技术为基点的。通过工作人员的实际工作流程，制定公平公正的考核标准，可以促进工作人员之间的良性竞争，考核结果与工作人员的实际利益相联系，并且医院要给出具体的考核目标，使工作人员在日常工作的过程中，可以有目标地去完成工作内容。比如，医院可以将工作人员的考勤以及工作态度作为考核指标，科学高效的考核办法，可以大力提升工作人员的工作质量。
四、结语
【关键词】人事管理；事业单位；发展
人事管理作为事业单位管理的重要内容，在促进事业单位长远发展方面发挥着不可或缺的作用，但现阶段，部分事业单位在人事管理中仍存在很多问题，给事业单位的进一步发展带来了阻碍。因此分析事业单位在人事管理中面临的困境，提出相对应的措施，对于提高事业单位的市场竞争力，促进可持续发展具有积极意义。
1事业单位在人事管理中的问题
1.1对人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多员工存在专业技能上的障碍，加之职工的年龄普遍偏大，使人事不能得到合理的组合，降低了生产效率，而事业单位中老龄化人员的增多又会控制年轻人的进入，使知识得不到更新，同时由于没有较大竞争，淘汰机制不足，能力差，造成事业单位人员的流动和配置明显不足。其次对于人事管理所需的专业复合型人才，在事业单位管理系统中缺少，部分人事管理工作岗位往往是由本单位的其它部门兼职，因此并未引起足够重视，隐藏了诸多问题。例如缺乏人事管理的安全意识与特定流程，加之部分人员没有经过专业培训就直接上岗，对于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、归档、装订等流程，人事管理队伍素质整体偏低。
1.2没有健全的人才选拔机制
事业单位的人事管理质量一般受选用人才方面的控制，并且这种灰色现象也直接影响了事业单位人事的业务素质，虽然很多事业单位在长期的发展过程中，已完成了现代化事业单位管理的改制，但也有部分事业单位在人事管理上没有任何明显的改变，一些不良习惯依然存在，没有实现真正意义上的竞聘上岗。其次在职务升迁方面也存在制度上的弊端，很多职务升降和职称评定都不是公开、公平的进行，致使一些真正有专业技术的人才没有用武之地，造成人才的浪费和流失。
2事业单位人事管理走出困境的对策
2.1明确人事管理理念
随着市场竞争的日益激烈，人事资源的开发和管理已成为事业单位提高核心竞争力的重要途径，而事业单位要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要认识到人事管理的重要性。首先事业单位需认识到只有系统化和专业化的管理，才能为事业单位的发展提供强有力的保障，因此人事管理也必须随着事业单位内外环境的变化而及时进行调整，使其时刻处于动态管理中。例如事业单位的人事管理部门需依据事业单位发展的阶段性目标，为事业单位引进和培养相应的专业人才，以保障事业单位发展阶段性目标的顺利实现。其次事业单位需为人事管理提供管理平台，只有对事业单位的发展方向、存在问题、面临机遇及挑战等有清楚的认识，才能对人事管理工作的发展和走势有前瞻性的预测，使其从日常繁琐的人事管理工作中跳出来，以为事业单位的发展提供充足的人才保障。最后人事管理部门在制定管理规划时，需将事业单位的战略发展方针作为制定依据，并以事业单位发展的远景规划目标为管理方向，同时对管理思路和管理理念进行调整和创新，以满足事业单位发展过程中对人事的实际需求。
2.2完善人才激励机制
事业单位人事管理的目的是开发和管理事业单位人事资源，发挥事业单位员工的工作积极性和创造性，而建立和完善人才激励机制是实现这一目的的有效途径，因此事业单位需建立多种形式的激励机制，满足员工对自我价值实现的心理需求。首先事业单位可建立长效激励机制，保持事业单位人才队伍的稳定性。激励机制的内容包括：在为事业单位员工办理国家规定的“五险一金”之外，为员工办理各种商业保险，以保障员工的生活和工作；可采取股权奖励的措施，将员工的个人发展和事业单位的发展紧密联系在一起，以此让员工感受到来自事业单位的人文关怀，培养员工的主人翁意识。其次事业单位需为员工做好职业生涯的设计，并为其个人发展提供便利条件，如国外进修、院校深造和定期培训等，以提高员工综合素质，增强事业单位人事资源的优势。通过完善激励机制，不仅可使事业单位在人才培养中取得显著效果，降低引进人才的成本，还可增加员工对事业单位的忠诚度，提升事业单位的内部发展。
2.3建立系统人事管理体系
事业单位人事管理需要有系统的管理体系作为保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的质量和效率。一方面，事业单位人事的管理制度需解决定位问题和系统性问题，而人事管理制度的准确定位主要体现在管理内容和管理目标方面，即事业单位需在人才招聘、员工考核、奖惩机制和薪酬待遇等方面制定详细的标准和目标，以利于人事管理工作的开展。而人事管理制度的系统性主要是将各项管理制度有机结合起来，各部门之间做好配合协作，从而使管理制度形成完整体系，发挥其在管理中的最大作用。另一方面，事业单位在制定人事管理制度时，需做到以人为本，根据事业单位发展状况，结合员工的行为表现与心理需求完善制度内容，尽可能满足事业单位员工在工作时间、薪酬、福利待遇和工作环境等方面的要求。
2.4人本理念的运用
人事管理是事业单位管理中最为关键的环节，因此事业单位领导与员工需强化责任心，提高自身建设，以严谨的工作态度、认真负责的品行，促进主体与个体的结合。首先应鼓励员工与事业单位共同发展，提高管理水平，合理有效地配置员工的工作岗位，激发员工的工作热情，同时要善于发现并培养员工的长处，使其发挥领头羊的作用，实施奉献和奖金挂钩的奖惩制度。其次组织构架要灵活有弹性，为员工提供更多提高技能的机会，同时完善员工的成长机制，使每个人都能发挥出自己的优势，人尽其长，通过人本理念的管理方式，促使员工自觉地为事业单位奉献，实现知识共享，增强员工对事业单位的责任感和使命感，从而使得事业单位更有向心力，更好的完成人本理念在事业单位人事管理中的目标。
3总结
总之，事业单位要想不断提高人事管理水平，促进事业单位自身的长远发展，就需结合事业单位的实际情况，改变传统思维模式，真正建立起适应现代事业单位的人事管理制度，使其符合时代特色，以此进一步提升事业单位竞争力。
【参考文献】
［1］王俊艳．人事管理在事业单位的探索研究[J]．中小事业单位管理与科技(中旬刊)，2015(10)．
［2］吴沛．事业单位人事管理面临的问题及应对策略[J]．资治文摘(管理版)，2009(02)．
1改革人事档案管理措施
创新人事档案管理方法：网络化管理，优化局域网设置，可以针对医院的人事档案管理应用信息化手段，通过网络数据传输、通信以及扫描、数据库等技术，有效实现医院网络设备与医院人事管理基础设施之间的结合，加大医院现代化设备投资，能够提升医院人事档案管理效率[3]。使用网络信息系统管理人力资源档案信息，利用归类能力强大的计算机及存储能力的机器人助手，可以帮医院档案管理者更好地整理和分类档案信息，提高医院档案工作效率与准确性，使医院档案管理发挥更大作用，在实际应用中具备可行性。健全人事档案管理制度：对于人事档案管理，应健全医院的档案管理制度，完善管理体制。避免档案管理职能隔离，提升医院档案管理环境，严格执行规章制度，确保人事档案管理流程运作。强化人事监管：由于医院内人事数据有保密性，因此要加强医院人事档案管理监管，确保数据安全。对医院人事数据进行实时监控，均衡分配医院人力资源，节约医院人力成本[4]。
2医院人力资源开发实践
人事档案信息化管理：对于医院人力资源开发中，强化医院的人事档案管理方法，有效实现对人力资源人事档案的网络化管理[5-6]。可以实现现代化的人事档案管理流程，充分发挥在人力资源管理中人事档案的优势，将医院人事档案管理同人力资源管理相互结合，实现集中一体化管理。档案具有流动性以及医院之间良性竞争给人才档案管理带来问题，纸质档案管理以产生档案错漏、转递过程丢失、档案伪造，加大了医院人力资源开发难度。建立全国统一的医院人事档案信息系统，从而可以利用计算机技术、检索系统，针对医院提供的人事档案材料，进行鉴别、分类，并可实现远距离查阅、转递，提升人事档案管理的流动性，突破传统人事档案管理弊端，拓宽人力资源开发思路，使医院人力资源开发工作得到提升。完善人事档案管理制度：提升人事档案管理员的计算机水平，强化其人事管理能力。在当下的大数据时代，要求医院人事管理应重视信息化建设，对人事管理人员以及业务科室管理人才都应该开展信息化培训，提高他们的专业知识和信息化素质，为医院人事档案管理工作打下牢固基础[7-9]。通过对人事档案信息的分析，能够预测医院人力资源需求与可能适应的供给，能够按医院的人才发展规划，制定出年度人才招聘的计划，并且能够合理配备医院人员。充分利用信息化软件创新医院人事管理和人才管理形式，每位员工都有属于自己的唯一固定代码，以此来查看医院员工的考勤信息。在人力资源开发中，针对医院人事档案管理工作，应该以医院长远发展与人才建设为立足点，强化提升人事档案管理现状，为医院人力资源管理工作提供服务[10]。数据库监管人力资源档案：在医院人力资源开发中，针对人事档案管理数据库，对医院人事大数据进行实时、准确监控，实时监控人事资源，降低人事管理成本。信息化的推广能够缩短一些基础事件的处理时间，提升工作效率。通过分析医院现有的人事信息，从而整合相关人事信息资源，做好医院人力资源开发工作，促进医院长远发展目前的实现[11-13]。选用安全、稳定的人事管理应用软件，加强医院人事管理的内部管理模式，提高人事档案管理人员的自我管理水平，掌握计算机系统，同时还要熟悉医院各项工作内容，通过计算机更加科学合理地进行人事档案管理。在医院人力资源开发中，提高大数据时代医院人事档案管理人员的素质，要加强大数据时代医院人事档案管理人员计算机应用、信息网络等知识和技术的培训，强化医院人事档案的制作、接收方法，使医院人力资源开发工作面向现代化。综上所述，加强人事档案管理促进医院人力资源开发工作，对医院人事档案实施网络化管理，可以应用信息化网络技术，整合医院人事档案信息，实现数字化、网络化存储管理，有更好的管理效率，降低差错率，提升医院人力资源档案管理质量。
作者：朴丽花 单位：延吉市医院
【关键词】高职院校 人事管理流程 再造 框架
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）23-0049-02
一 前言
业务流程再造是对业务流程进行彻底的重建以及根本性的思考，其主要目的是大幅改善质量、成本、速度以及服务等方面，使企业或学校最大限度地适应内、外部环境的变化来改善高职院校人事管理流程的最优化执行。根据多年的高职院校人事管理经验和理论使得高校的人事管理和教学管理处于分离的状况局面，并且随着网络化管理的深入，这种局面越来越突出，成了摆在高校人事管理部门亟须解决的问题。从这个问题中我们应清楚地认识到高校人事管理的手段要随着现时代的人事特征来适应这一变化。因此，高职院校人事管理部门要抓住这个机遇，进行重新的审视和改善教学管理，建立一个全方位的认识管理流程再造，进而提高高职院校人事部门的管理能力和优化认识管理流程的再造。
二 业务流程再造的基本思想
高职院校的人事管理流程再造是高校人事管理的核心部分，如果要彻底解决以往在结构上遗留下来的人事管理弊病，那么高校人事管理部门必须要通过提高高校教师的思想认识深度、组织制度的变通、倡导高校教师要用现金的理念来指导，促使高职院校人事部门快速的适应学校人事的发展趋势，让高职院校人事管理流程再造有充分的发挥平台。
1.再造观念
从组织机构方面来讲，扁平化的流程型组织机构为今后的发展趋势。以往的组织机构均是由不同的职能部门所构成，各个部门所负责的主要是整体工作中的部分工作，高职院校人事管理的任务是由高校教师（专业技能人才）在学校相关职能部门的指导下完成本职工作，各职能部门的专业技能教师被职能部门不断分层，最终形成了一个“金字塔”形状的组织结构。这种组织结构很容易忽略专业职能人才的感受，只是被职能部门所代替。因此，高职院校人事部门在管理上非常地被动和接受化。而高职院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”组织结构现状，高校人事管理流程再造主要关注职能部门下的员工的分工与职能上的划分。这种管理方式打破了传统的管理方式，构建了一种新兴的人事管理方式，这对高校人事管理流程再造注入了新的血液和营养。高职院校人事管理流程不仅从思想观念上发生了变化，还从人事管理结构和手段上着手优化，从而构建出一个适应高职院校人事管理的方法和手段。
2.流程观念
业务流程再造是通过一种改进组织建立在信息技术为基准上的一种手段，迫使传统的劳动分工在思想理论界上实现一次重大的改革。业务流程再造是在“流程导向”和“职能导向”双重轨迹下构建新的流程再造体系，这为高职院校人事管理部门提供了一种全新的管理理念和管理方式。这在本质上已经超越了传统的劳动分工和僵硬的人事管理方式，无论在时间和空间上都出色地完成了高职院校人事管理流程的再造。我们要准确理解流程再造，首先要认识到人事管理流程是在人事管理过程和事件发展的过程中逐渐完成的，该事件的先后顺序上的流动构成了高校人事管理方法上的飞跃。其次，高职院校人事管理流程再造使事件变化过程中高校人事管理逻辑上发生了质的飞跃。流程观念可以为高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不仅在理论上可以指导高校院校人事管理部门，而且还可以在实践中关注高职人事管理制度的反馈。高校人事管理部门通过业务流程再造逻辑来反思高校人事管理流程再造的构建体系。
三 高职院校人事管理流程再造总体框架的构建途径
高职院校人事管理部门的职责设定及职能分工情况为：人事处设置有处长办公室、人事调配科、人才办公室、师资管理科和工资福利保险科。
各个部门的职责如下：（1）人事调配科：负责引进招聘人才、落实待遇；负责管理高校教职工家属的落户问题；不断修改高校各职能管理的工作方法和工作机制；负责高校教职工基本信息的收集和整理；给高校在职员工办理相关手续；定期为高校员工进行相关的培训和技能的提高讲座等。（2）人才办公室：负责与市局人事相关部门协调和落实高校人事管理的人动或制度适合高校人才引进的政策和福利；及时与教学部门探讨人才引进的类型或适合引进哪些方面的人才储备；负责人才工程计划的培养、申报、服务工作和日常管理；负责人才计划的落实实施；负责为高层次人才提供服务等。（3）师资管理科：负责审核及起草师资工作的有关文件；负责专业技术职务的评聘；负责指导师资基础工作建设；负责评审及推选校内荣誉称号；负责考核及管理学院年度履职情况；负责管理、审核和申报各类奖励；教职工继续教育、培训等。（4）工资福利保险科：负责调整及拟定劳动工资计划；负责学校福利、保险和工作等规定的起草；根据市局有关部门工资政策，再与高校政策结合出台相应的方案；为高校教职工创收和实现高校知识向社会转移经济效益；为高职院校职工办理相关的福利政策，为高校在职员工改善生活提供后勤保障。
高职院校人事管理职责的明确及梳理，其主要目的是将人事管理综合流程加以归纳。对于高职院校的人事业务流程再造，应当从人力资源发展战略及规划的制定着手。人力资源的发展战略及其规划，是对学校人事管理最终结果和全局的设想及策略，应当切实按照学校的定位和发展目标，来确定所需重点发展的特色学科、优势学科，与此同时，要将人力资源发展战略和人力资源规划制定出来，并且兼顾考虑服务、管理等方面的需求，以服务、科研和教学的协调发展为基本目标，深入研究人事管理的动态，进而作出相应的决策。决策出来后，就可以开展人力资源管理活动，人事管理活动便进入到了全过程管理时期。因高校属于一个人工系统，而且是有着较强复杂性、开放性的系统，因而不可能在社会上孤立存在。人事管理就无法避免地会受到来自于内外部因素的影响，这便需要找出人事管理流程再造的关键点和核心流程，即岗位管理。高职院校应当将“以人为本”的指导思想加以确立，把教职工尤其是教师放在首要地位，高校人事管理部门要不断提高为高校教师服务的能力，加强高校教师科学研究，不断提高科研为社会服务的意识，在公平合理的晋升空间引进竞争机制，从而最大化地调配高校教职员工。要加强高校教职员工考核标准，建立高校教师学生评价体系和教师评价领导体系，从而构建出高职院校人事管理真正的适应高校，使高校教师充分发挥自己的特长和优势。在此基础上，高职院校的行政管理机构与学术管理机构才能积极配合起来，将人力资源的规划工作做好，并且围绕岗位构建良好的晋升竞争机制，对薪酬体系和绩效考评体系合理地加以设计，为人才发展创造优质的环境。
四 结束语
总而言之，在高职院校的人事管理中，业务流程再造的研究仍处在探究阶段，鉴于人事管理的重要性，高职院校应当对人事管理流程再造提起高度的重视，不断加大研究力度，加快实践步伐，从而推动中国高职教育的蓬勃发展。
参考文献
一、人力资源管理的发展演变
1.人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。
2.人力资源管理阶段。20世纪60年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。
20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。因而，战略人力资源管理理论与实践应运而生。
二、人事管理与人力资源的区别
随着经济体制改革的深入，各级人事部门、人事干部的工作内容在不断调整、不断变化，传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。归纳一下，二者的区别主要表现在以下几个方面：
1.在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
2.在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展。而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，充分发挥个人才能。
3.在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段。现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
4.在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理。现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。属于战术与战略性相结合的管理。
5.在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板。而现代人力资源管理不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
6.在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，强调按领导意图办事。现代人力资源多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。
7.在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主。现代人力资源管理均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
8.在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策。现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。
三、从人事管理向人力资源管理的思想转变
在企业里，人事管理和人力资源管理是并存的。近年来所提出的由传统的人事管理向人力资源管理的转变，实际上指的是一种思想上的转变。也就是应该思考如何从烦琐的人力资源事务性工作中解脱出来，去真正思考一些企业战略层面的人力资源管理。
1.切实做好人力资源规划和管理制度体系。(1)人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
(2)人力资源管理制度体系。人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作，因此制定和有效执行人力资源管理体系，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系，建设并完善企业文化等等，能够保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够得以贯彻和实施，使人力资源管理部门在企业当中的作用充分体现出来，从而改变过去人力资源部门纯粹从事人事管理的形象，提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。
2.引进人力资源管理专业人才，加强在职员工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务，人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要企业人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作，人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，需熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。
为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企业当中的角色，必须引进足以胜任的相关专业人才，充实到关键岗位；同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能，转变观念，提高胜任力，以便适应和满足企业发展的需要。
关键词：知识经济；现代人事；管理措施
伴随着知识经济步伐加快，企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步，因此，为了适应行业的需要，协同企业的变革，企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系，然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性，接着详述新模式下管理工作的突破点，从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。
一、知识经济与人事管理的内在联系
至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。
二、知识经济下人事管理体制的必要性
在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。
三、知识经济下人事管理重点
新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。
1.加大人力资本投入
美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。
我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力资本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。
提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。
2.优化工作环境
知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。
（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的选拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；
（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。
3.建立科学的竞争制度
知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。
4.确立人才保障制度
优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。
四、结语
在知识经济背景下，企业融合互联网等科技新技术，建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变，不仅需要企业人力资源部门的主动变革，也需要企业政策的相关扶持，还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度，完善企业人事管理结构，提升人事管理质量，明晰人事管理流程，合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度，从“引人才”到“留人才”，为企业提供系统的管理建议，结合互联网发展，实现智能化、自动化人才管理方式，从而保障企业人力资源实力，提升企业整体实力，实现企业利润增长。
参考文献：
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关键词：国有企业；“以人为本”；表现；实践
一、企业人事管理文化的构成
（一）物质文化方面
企业人事管理文化的物质构成方面主要包括企业人事管理工作中的设施、环境、企业形象的表现载体以及企业的员工形象等等。
（二）制度文化方面
企业人事管理制度是企业在长期的人事管理实践中生成和总结出来的一套规范员工行为，其中组织机构与岗位设置是企业人事管理文化中的一个重要部分，对企业人事管理文化功能的发挥也起着重要作用。
（三）精神文化方面
企业人事管理文化的最主要表现是精神方面的，包括企业人事管理文化的思想、意识以及对人事管理文化方面的战略意向等等，是人们对企业人事管理思想的看法和评价，是企业长期以来的人事管理实践的评价，决定着企业人事管理以及各项规章制度的存在意义。
二、企业人事管理文化的作用
（一）对企业发展的作用
第一，对企业生产力方面，主要表现在企业的人事管理文化对企业高效体制运转的引导和规范；第二，企业的人事管理文化决定了企业人才方面的优势是否存在，一定程度上决定着企业市场竞争和人才竞争的优势所在；第三，企业的人事管理文化可以为员工创造出最佳的工作环境，对企业的生产效率以及员工的工作积极性起着推动作用。
（二）对企业员工的作用
第一，人事管理文化影响员工的思维方式，具有不自觉的潜意识心理特征。企业人事管理文化在很大程度上就是要消除运功心理和企业文化之间的分歧和差距。第二，人事管理文化影响员工的价值观。人事管理文化就是要使企业员工建立起正确的职业价值观念，并把工作作为自己人生的重要组成部分去认真对待，正确引导运功的思想状态。第三，人事管理文化影响员工工作态度和形象。人事管理文化通过思想教育改变员工的工作态度和行为方式。第四，人事管理文化通过制度安排对员工形成约束，企业员工在这种约束机制和环境下有序地工作，以机制和环境的作用引导企业员工确立企业价值观或企业精神。
三、企业人事管理文化的实践
（一）树立企业人事管理文化的意识
企业管理的决策管理层应该充分认识到企业人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培养意识，根据企业的发展状况，综合各方面的因素，落实企业人事管理文化的建立和健全，认真对待企业人事管理中的各类问题，完善和健全企业人事管理文化推行措施。
（二）健全人才竞争的长效机制
企业在人才招聘环节，可以实施竞争上岗的模式，提高企业人才质量，使人才的选拔和使用能够与企业发展相吻合，符合企业发展各阶段的需要，明确企业岗位职责，以岗位管理为主，通过有效的激励机制合理调动人才，提高人才使用质量，合理配置人才资源。
（三）构建多元化的分配机制
对于企业不同类型的员工，要制定不同形式的薪酬分配机制。对于未企业做出突出贡献的管理者、技术人员，如果坚持传统的薪酬制度，不能很好地调动其工作热情，甚至容易造成企业人员流失，因此，适当建立多元化的薪酬分配体系，对原有的企业薪酬和激励措施进行强化和修订，重点发挥薪酬和激励机制对关键岗位、关键人才的激励促进作用，调动关键岗位以及技术人才的工作积极性，增强企业的市场竞争力。
（四）完善有效的人力资源配置
在人才的引进方面，对于公司业务发展所急需的管理人才和技术人才，在招聘制度或者条件方面，要勇于打破传统人才招聘制度，大胆引进各类高级人才，为企业的发展奠定人才基础，另外在国有企业内部，也可以通过竞争上岗的机制，在企业内部建立劳动力市场，优化企业内部人才资源配置。实现国有企业内部员工招聘、人事管理的制度转型。最后，在人事部门运行的过程中，可以展开多样化的人事培训模式，通过对企业内部不同岗位的员工进行企业人事管理文化方面你的培训，提高员工的思想素质，促进员工业务能力的提升。
（五）建立科学的人力资源绩效考核制度
首先，采用相对多元化的考核标准，对于不同岗位、不同层次的员工应该采用不同的考核办法。企业最高决策层统一拟定的人力资源管理考核办法，明确各部门、各单位、不同工种、不同管理层的人才考核制度，并将该制度在企业下属各个单位和部门落实和实践，以此来督促员工规范业务操作流程，落实企业文化建设，最终提高企业的经济效益，达到企业文化弘扬、企业经济效益的双重效果。其次，还可以结合不同工作类型的员工进行定量和定性的考核方式，适当引入集体考评体系，将员工的业务能力、管理手段进行量化考核，提高员工素质、加强管理水平，将员工的整体表现同意显现在考评体系之中，作为加薪和晋级的依据。另外，对于上述考评结果，在保证公平、公开的原则上，企业进行适当的保存和归档，充分发挥考评结果对员工的促进和引导作用，根据考评的整体结果，制定相关的课程培训计划，针对员工中普遍存在的问题，着力人事部门进行专项培训和讲解，从而为提升员工的综合能力，加强企业文化的贯彻落实力度。
四、结论
在不断深化国有企业改革的过程中，国有企业要想顺利度过当前的发展难关，只有进行管理模式的优化，进行科学合理人事管理，遵循“以人为本”的科学人事管理文化，才能保证国有企业在市场竞争中继续占据主导地位并取得进一步的发展。
参考文献
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[2]张跃东,江玉兰.国有企业战略人事管理模式研究[J].经济研究导刊.2015.
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
2009-7-13——2009-8-25
三、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
(一)现代人力资源管理制度不健全
在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)组织结构和岗位设置不合理
目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
(六)日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。
六、改善当前问题的建议及措施
(一)关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
(二)关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
(三)关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
(五)关于K3系统的开发利用
首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。
(六)关于人事管理流程
第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。
七、实习感悟
首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司**年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及**年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。
员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发。
部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
**年工作计划：
保险：结合2009年的保险缴纳费用做出**年的参保人员、人数、缴纳规划；基本达到劳动与社会保障监管部门对我公司2009年的年审，以及基本可以规避或覆盖一些关键工种有可能发生的工伤事故对事故本人或企业造成的损失；预计**年基本养老保险人员在原128人基础上可增加30左右，达到160-170人；工伤保险参保人数在原158人基础上可增加50，达到237人。
人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
**版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
人力资源的管理是管理的核心，在新的时期，医院面对日趋激烈的竞争，如何把传统的人事管理转到人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。人事干部必须面临如何做到转变职能，更新观念，树立正确的人事管理管理理念，以适应新的形势、迎接新的挑战，这也成了促进医院发展的关键。 本文就新形势下医院人事管理理念的转变进行探讨分析。
【关键词】
人力资源;人事管理;职能
0 引言
随着医疗卫生事业的快速发展和人事制度改革的不断进行，医院在人事管理上的漏洞和弊端已经逐渐显露出来了，这些漏洞和不足在一定程度上影响了医院的发展，并在很程度上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。因此在医院的管理工作中人事工作是一个迫切需要改革和发展的工作，因为人事管理的方法必须要能够适应现代化医院的改革和发展。本文就新形势下医院人事管理理念的转变进行探讨分析
1 医院人事管理的内容分析
1.1在分管院长的领导下，以“提高职工能力，激发职工活力”为宗旨，按照医院的发展要求全面做好人力资源的规划与配置，充分发挥“选人、育人、用人、留人”的职能。
1.2根据医院的发展目标和现实需要制定医院的人力资源规划，编制医院年度人力资源需求计划，主要包括部门与科室设置，床位编制，岗位设置，新聘人员任职资格要求等，经医院办公会议批准，并负责组织实施。
1.3组织制定医院的人才招聘方案，会同相关业务部门和科室共同在规定的时间内完成招聘任务，对在试用期和考核期的职工进行考核，并按医院有关录用规定做好调入、劳动合同签订等工作。
1.4定期对医院人力资源的配置和使用情况进行评估，对提高医院人力资源的使用效果与效率提出建设性的意见。
1.5负责医院绩效考核总体方案的制定和考核的实施，指导各部门和科室制定各级各类人员绩效考核方案，并在科室实施考核时进行具体指导。
1.6编制医院人力成本的预算、决算，定期分析医院人力成本情况，对控制人力成本提出有效措施。根据医院领导层意图和医院发展实际，制定薪酬分配方案，并检查落实。
1.7根据人事工作政策、制度和有关规定，负责人员日常的招聘、解聘、调岗、考勤、薪酬发放和职工岗前培训等工作。
2 目前医院人事管理存在的问题
2.1人员结构复杂， 管理难度增加
随着医院人员规模的快速增长，尤其是人员身份越来越多样化，人员流动率逐年递增，造成管理和统计难度大大增加 ， 也使得对人事管理信息系统的要求不断提高。而原有的信息系统只能进行简单人事信息记录，无法保存历史信息，不能方便快捷地进行信息检索，无法满足人力资源发展要求。
2.2临时变化频繁，考勤统计复杂
由于医院业务的特殊性，医护人员经常需要在门诊、急诊以及住院部等不同部门按期进行轮换，人员科室间的变动非常频繁。这些情况在一定程度上会造成考勤统计、汇总工作量大，管理成本高等问题。
2.3缺乏科学的绩效评估体系
现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。
3 新形势下医院人事管理理念的转变
3.1做好人力资源规划，切实做好人力资源储备工作
科室细分是医院不断扩大规模，业务不断扩大、技术水平不断提高的具体表现。医院必须按照业务发展战略，在对学科建设时每年都要对一些科室进行细分，通过细分科室： 传递给患者以准确的市场定位; 细分患者，形成新的收入增长点; 尊重人才、留住人才;
科室更加专业化，对提高医院医疗技术水平意义重大; 是医院扩大规模的加速器;更多的人为医院的发展肩负起重任; 优秀人才个人之间矛盾转化为科室之间的良性竞争。
3.2规范人力资源管理，搭建人力资源平台
只有规范的管理才是可持续的、可控的。因此在医院信息系统建设初期，首先加强人力资源管理规范性的建设，这包括编码统一规范、业务流程规范、管理体系规范等。人力资源信息是医院所有信息系统的基础数据源头（如：组织、职位和人员信息），通过人力资源管理体系的规范化，为构建医院整体信息化平台奠定了良好的基础。
根据医院的实际情况，系统建设首先从人员基础信息入手，整合历史数据。根据不同类别人员管理的需求，分别建立正式员工、返聘人员、合同制员工和退休人员库，并考虑到国家对卫生人员管理以及医院自身人力资源管理的需要，设定了个性化的人员信息子集和指标，为医院搭建一套规范、完整的人力资源管理平台。
3.3做好人力资源的开发，充分发挥人的能动性
笔者在多年的医院管理咨询中发现，许多医院人力资源管理的主要问题之一就是缺乏对人力的有效激励制度，致使医院员工处于一种封闭状态，员工的潜能大部分处于“休眠”状态，如我们对某医院的“您的专长及潜力是否充分发挥？”调查时发现，这个医院员工全部发挥专长及潜力的只有6%，高达59%的员工的潜能基本没有发挥。医院的人力资源处于极大的浪费之中，员工潜能的“休眠”使医院业务发展缓慢，人力成本“虚高”。当前，许多医院出现员工效率低下、潜能“休眠”的主要原因是医院建立的绩效分配制度出现方向性的问题所造成。医院的绩效工资分配制度是医院所有管理制度中最基础的制度，这个制度如果制定不好，或是出现原则性的方向问题，医院的其它制度将难以有效实施，轻者员工工作效率低下，导致业务发展长期缓慢，重者将导致医院发展陷入困境。因此，开发人的潜能、激发人的活力，使员工积极主动的创造性的工作，是现代人力资源管理的重要内容。医疗机构如何才能建立有效的激励机制，以激发员工活力，使员工的潜能充分的发挥已经成为推动业务发展的主要手段之一，也是医院人力资源产生效益、降低人力成本的重要途径。
4 结束语
医院人事管理工作的建设是一个系统工程，还需要多方面的配套工作，建立现代化的人事管理制度也不是一朝一夕的事情，而是一个永恒的主题。医院只有通过改变管理理念，调整管理思路，应用先进管理技术，才能有效地开发、合理地使用、科学地管理好人力资源，才能使其立于不败之地，得到可持续的发展。
【参考文献】
[1]张敏.医院人事档案的计算机管理与应用[J]. 科技情报开发与经济. 2009（16）
关键词：企业；人事；管理
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
自改革开放以来，随着我国社会生产力高速发展用，人机制的多元化，人才竞争日趋激烈，企业人事工作的性质和内涵发生了根本性的转变，即由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下人力资源开发模式。传统的企业人事管理越来越不适应企业经营发展的需要，因此有必要根据企业的特点，改进企业劳动人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于创新，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。
1 企业人事管理现状
1.1 人力资本化
企业资本由资产资本和人力资本构成。任何企业都可以有机会得到资源、资金、设备等资产资本，但是却不一定能获得以脑力劳动为主的高智力人力资本。通过职场高薪聘请是多数企业取得高智力人力资本途径之一。企业人事管理平时职能是制定工资或收入的分配方案、劳动力的调配安置、职工的晋升、劳动纪律的督察等，注重解决企业眼前的劳动人事问题或执行企业领导交办的应急事项。
1.2 面临人才流失危机
中国进入WTO以后，竞争不单单表现在产品上，更主要表现在要素市场上。更多的跨国公司进入我国，与中国争夺高素质的劳动力。过去中国享有对高质量的人才支付低质量的价格的优势将不复存在，高素质的人才将面临被攫取的可能。如不对现有的分配政策进行改革，势必造成人才大量流失的现象。
1.3 人事管理经济化
企业人事管理的根本目的就是通过发挥人才潜能达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争。现代的企业不论那种经济性质的企业，人事部门有两个工作，一是招人，二是管人。谁拥有人才，谁就能在市场竞争的浪潮中挺立潮头。因此一个企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。高度重视人事管理、充分挖掘人的潜在能力的企业就能永葆创新活力，并能在当今激烈竞争中求得生存和发展。
2 现有企业人事管理的不足
多数国有或集体企业的人事管理仍沿用计划经济时期形成的一套管理模式，只强调人事管理工作本身功能的发挥，很少能意识到人事管理如何与企业发展战略相结合，也很少围绕挖掘人的潜能而制订出选拔、培养、任用激励的新规定，即使有也不能完全依以贯之，造成了人才的大量流失，增加了企业的成本，降低了企业的竞争力，影响了企业的运营和效益。
3 改进企业人事管理工作的建议
3.1 建立适应现代企业的人事管理制度
企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，建立适应现代企业的人事管理制度，使企业的人事管理工作，从静止的配备人、管理人转到动态的以市场为导向的开发人、引导人上来。将人才的选、训、考、用、留与管理融为一体，使人才既可向社会横向和企业内部上下流动，还可进行岗位轮换交叉任职，实现全方位、全透明、多形式的用人机制。
3.2 以人为本，人尽其才
3.2.1人事干部应树立“人事”即“服务”的思想。人事工作的内容的确涉及到人员的调配、安排等具体事项，具有一定的管理权限，是一个组织管理和服务的系统。但如果人事工作一味地强调管理、夸大权力，是不能信服于人的，必须加大“服务”的成分，强化服务意识，实现人性化管理。
3.2.2 人事工作者应准确掌握国家、地方的人事政策、法规，了解、熟悉工作的办事环节、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正为职工办好事、办实事。
3.2.3 态度决定一切。人事工作者把别人的事当作自己的事来做，以满腔的热忱对待职工所关心的热点、难点问题，做到用心谋事，踏实干事。
3.3 建立适应市场需求的人才信息库
采用现代高科技手段，以电脑信息、网络等形式，不断引进、招聘、选拔各种专业人才，把各种人才信息及时、准确的进行分类储存入库。对在职人员要建立人才人事档案，将考核情况、工作业绩、技术成果以及个人思想素质、政治表现、职业道德、身体条件、家庭情况，逐一进行建档，随时了解和掌握每一个专业人才的状况，为企业提供用人的依据，以满足企业未来发展的需求。
3.4 建立培育人才的社会机制
建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才发掘和培养，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。
注重新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。
“授人以渔”式的工作方法。人事管理部门应主动适应单位小环境和社会大环境的快速变化，积极为教职工提供各类业务培训、继续教育的机会和途径，学习和掌握各个专业领域内最新的知识和发展动态，也是提高一个企业整体素质的有效方法。
4 建立有效的薪酬结构和激励机制
真正落实“公开、公正、公平”的原则，建立有效的薪酬结构和激励机制，能更直接、更有效、更人性化的激发人的进取心，主动性、冒险精神和创造思维。有效的薪酬结构和激励机制应该是企业与员工互动的结果。员工在为公司贡献自己的劳动和才智时，也包含着对公司认同的期望。因此，寻找两者的最佳平衡点，成为薪酬结构和激励机制成功与否的关键。因此，要按人力资源管理和开发的要求建立一个有效的、多维交叉的薪酬结构和激励机制。
4.1 建立有效的人员配置机制
根据企业经营目标和工作任务，按照“量才使用、用人所长”的原则，对职工进行合理配置组合，使其学有所用，适其所长。同时有计划地进行工作更新，给予更富有挑战性工作以激发员工的工作热情，使其获得完成工作后的成就感。
4.2 建立合理的薪酬机制和考核机制
为鼓励职工努力为企业作贡献，在做法上可采用多种激励方式，如核薪和调薪以能力和表现为准，设立绩效计酬制度，按月、季、年的实绩给予薪酬，使职工利益与企业效益相结合，激发员工整体意识。对企业所有职工要有一套可行的考评标准，能覆盖对职工德、能、勤、绩、效的全面考核，形成“比、学、赶、帮”的竞赛氛围。
4.3 建立有效的精神激励机制
关键词：事业单位 改革 人事管理
一、事业单位人事聘用制度概述
事业单位人事聘用与一般企业相比，存在一定差异性。事业单位人事聘用涉及双方分别是事业单位及受聘者。其聘任关系的确认主要是依靠签订聘用合同来实现的。以相关政策及法律法规为导向，在双方共同自愿的基础上签订合同。聘用合同当中会明确各方义务及权利[1]。聘用制的实施，让事业单位用人发生了较大改变。实施聘用制有利于政府及相关部门更好地发挥监督职能，从而让人才选拔“公平、公正、公开”地进行。事业单位可结合自身发展需求，合理设定岗位，以公平竞争为原则，择优录取相关人员，从而打下可靠的人才基础。
二、事业单位人事聘用制度构成分析
事业单位人事聘用制度是一项系统性的制度，由多个部分构成，主要包括以下几个方面：一是合同聘任制度。事业单位开展用人改革工作的过程中，合同聘任制度发挥了重要的作用。合同聘任制度的有效实施，能够让用人单位双方的合法权益得到到账。特别是对于职工而言，签订聘任合同能够切实维护自身利益。在合同聘任制度应用过程中，要结合实际岗位工作需求，对合同时限进行合理设定，可采取长期合同与短期合同搭配的方式，实现灵活用人，并保证聘任合同的可操作性。同时，在具体实施合同聘任制度的过程中，要保证合同各项条款的合理性、规范性及科学性，让合同能够真正意义上发挥效用。二是公开招聘制度。公开招聘制度是事业单位人事聘用制度的重要构成部分，也是事业单位用人改革的重要举措。公开招聘制度与传统人事管理制度的最大区别在于不再依赖于行政关系主体，而是以平等类型的人事关系榈枷蛴萌耍保证了事业单位用人的灵活性。相比较于一般企业而言，事业单位人事管理的结构较复杂，管理流程较多。公开招聘制度能够让人员聘用更加规范，能够提升招聘的透明性与公正性，也让事业单位在人才筛选方面具有自主性，提升了事业单位整体用人的质量。三是解聘辞聘制度。聘用合同是职工与事业单位双方面共同签署的。若要解除合同，任何一方可选择单方面解除。解聘辞聘制度能够让职工在退出事业单位时，得到一定保障。对于事业单位而言，可在合同当中注明考核内容及事项。在后期用人过程中，若受聘人员无法完成考核，事业单位也能够终止合同。四是人事争议处理制度。事业单位与受聘人员所签订的合同具有典型的法律效应。双方必须按照合同条款、内容来履行自身义务或权利。双方出现矛盾时，可以将合同作为凭证，根据合同内容来解决相关问题或矛盾。除了合同外，建立人事争议处理制度能够让矛盾处理更加细化，从而让双方的合法权益得到最大程度保护。
三、事业单位人事聘用制度存在的部分缺陷
尽管事业单位实施人事聘用制度在一定程度上加强了人事管理，但在具体实施过程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事业单位为例，A市政府将事业单位进行了分类，主要分为经营类、公益类及行政类。其中经营类事业单位主要以政府设定的目标来开展相关经营活动；行政类事业单位，主要负责行政监管工作，并将行政决策赋予相关机构或部门，使管理工作得到落实；公益类事业单位主要以社会组织或企业为载体，结合市场实际需求对相关服务进行调整，以实现资源优化。同时，A市政府结合岗位功能及专业领域对在编人员进行了分类，形成了梯度组织结构，在用人管理制度方面也进行了一定优化，人员职位划分较为明确。然而，事业单位在具体实施人事聘用制度的过程中，还是暴露了一定问题，具体表现为以下几个方面：一是人员超编较为严重。近年来，A市事业单位正在逐步扩大人员聘用范围，以推动人事管理的转变。但由于事先计划不够到位，导致出现人员超编问题，使得人力成本大幅度增加，给地方财政带来了一定压力。二是监管工作有待完善。一方面，传统人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事业单位人事管理当中，这对于推行人事管理改革政策产生了一定阻碍。另一方面，大多数事业单位并没有独立的人事机构。在人事管理过程中，主要是参考政府部门颁布的政策来实施。但事业单位职员并不属于公务员性质，不具备公务员权力，也不应该享受公务员的待遇。如果事业单位完全根据政府部门颁布的政策来实施人事管理，就会与实际情况产生一定冲突，会影响人事管理工作的成效。三是人员流动性较差。由于人员准入准出管理问题未得到落实，特别是在人员解聘方面有所缺失，影响了A市事业单位人员的流动性，所以单位内部无法及时补充新鲜血液，也使得竞争上岗制度未能发挥应有的作用。
四、促进地方事业单位人事聘用制度改革的有效举措
（一）完善公开招聘制度
完善公开招聘制度是地方事业单位人事聘用制度改革的重要环节，应给予重视。结合A市情况来看，若要完善公开招聘制度，首先就要明确各岗位职责、作用及社会需求，以确认岗位人员所需要的技能素养，这样才能保证事业单位筛选到合适的人才。其次，单位本身应根据自身发展情况及长远发展目标，做到“按需设岗、分岗招聘”，并将整个招聘过程公开化、透明化，杜绝暗箱操作，让单位能够真正意义上吸收有用的人才、合适的人才，从而为事业单位发展提供动力[4]。当某些决策岗位或管理岗位出现空缺时，可适当进行竞聘上岗。当然，竞聘人员要经过组织初步考、审核，获得批准后才具备竞聘资格。另外，要充分贯彻责任制度，将责任落实于人，并通过定期或不定期考核对岗位在职人员进行有效评价，在督促其完成工作任务的同时，实现人员规范化管理。
（二）优化分配制度
事业单位应通过优化分配制度，来调动岗位在职人员的工作积极性，以激发其潜能，并充分发挥其主观能动性，让其能够全身心地投入到日常工作当中。对于技术型岗位人员，考虑到其经常会出现加班的情况，事业单位可在其基本薪酬的基础上，额外给予加班补贴。超出正常工作时间（8小时）的部分均可计算为加班时间，并发放相应的补贴。对于管理岗位人员，可实施激励制度，事业单位内部要对管理岗位人员进行定期考核，并根据考核结果及工作量完成情况，适当发放奖金。一方面，可调动相关人员的工作积极性，提升其工作效率；另一方面，能够发挥一定的示范作用，有流于降低工资层面的灰色收入。
（三）重视未聘人员安置
事业单位长期运营过程中，必然会存在一些落选人员或未聘人员。结合A市实际情况，A市事业单位通过转岗、跨行调剂等措施，对部分未聘人员进行了合理安置。事业单位内部也结合人事管理实际状况对部门构成进行了一些调整，增加了一些辅助部门，用于安置落聘人员。同时，单位内部鼓励未聘人员积极学习专业技能，并在其学习期间适当给予补助，使其逐步增强自身专业能力。一旦出现岗位空余时，便会优先考虑使用这部分人员来填充。
五、结束语
地方事业单位人事聘用制度改革需要一个过程，不可能“一蹴而就”。在这个过程当中，事业单位要密切关注自身及外界发展动态，根据自身需求，合理设定岗位。通过优化相关制度、组织结构，让人事管理工作顺利实施，从而为事业单位发展输送可靠的人才。
参考文献：
[1]许淑萍.聘任制在事业单位人事制度改革中的地位和作用[J].行政论坛，2007（05）：17-19
[2]李建忠.事业单位人事制度改革破冰前行[J].中国人力资源社会保障，2016（01）：21-23
