时间：2023-10-07 15:57:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业单位人事管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、人事管理信息化建设的必要性
随着互联网技术的不断发展，高效的管理手段和方式———管理信息化已经是各企业加强自身市场竞争的重要手段，越来越受到企业青睐。随着现代信息技术的发展，需要企业加强对人事管理信息化的建设，在最短的时间内做好人事管理信息的收集和传输，使得工作效率得到极大的提高，人才信息被充分利用。人事管理信息化有利于企业单位更好更快地发展。
二、人事管理信息化建设的现状与存在的问题
1.信息化系统建设不理想。当前的人事管理信息化建设仍然存在一些问题，信息化系统建设的不理想则是其中之一。信息化系统建设没有跟上时代的步伐，技术没有及时更新。人事管理信息化系统仍然沿用以往的系统，数据不够完善，信息化程度低，不能资源共享，技术也没有跟上，这对建设人事管理信息化系统是一个不小的阻碍。很多企业对人事管理信息化系统也没有一个深刻的认识，没有认识到信息化系统在企业运行中的重要作用，对于信息化系统建设也没有足够的重视，因而导致信息化系统建设不够理想。2.工作人员的信息化素质不高。人事管理工作对工作人员的专业要求非常高，并且要求工作人员能够与时俱进地学习新技术，然后应用于人事管理信息化建设中。但是现在存在的一个问题就是工作人员的信息化素质不够高。信息化本身就是一个全新的管理方式，在实施人事管理信息化建设的时候，很多工作人员对此力不从心，导致人事管理在信息化建设过程中进程缓慢。人事管理工作在落实中与各个部门都有联系。例如工作人员入职、请假、离职等都需要与人事部门进行协调，保证每个员工的信息都被详细地记录下来，确保每一条记录的信息都真实、有效。各企业相关的政策和管理方式也在不断地发生变化，对于各企业单位都有着重要的影响。但不同部门工作人员的素质与能力都存在差异，从某种意义上来讲，这也会影响各部门之间的相互交流，对人事管理信息化建设的落实也有着一定的影响。3.信息化管理不规范。现代企业在全面落实体制改革的同时，管理理念也在不断地更新，相对应的管理模式也需要实现新的突破，但是，体制改革未能实现彻底改变，所以在管理模式上也没有得到及时更新，处于落后状态，因此使得相应的信息化管理也没有形成更规范的模式。企业的人事管理信息化不是一个简单的工作，它是一个非常复杂的工程，不仅对技术有着高要求，还需要系统地组织和协调。但是现如今，很多企业都只注重人事管理带来的利益，忽视了企业之间的相互协调和沟通的重要性，导致企业的管理模式滞后，没有形成一个统一的管理标准，这就很难达到信息资源的共享。
三、人事管理信息化建设的策略
1.加强信息化人才队伍建设。要想实现人事管理信息化建设，信息化人才是重要的条件。因此，企业应该注重对相关工作人员专业水平和综合素质的培养，以此加快对人事管理信息化建设的进度。因为信息化对于专业的要求很高，所以企业在选拔人才的时候，要充分注重对应聘者专业知识技能、学习能力、综合素质和自身创新能力的考察。时代在迅速地向前发展，企业还要定时对在职人员进行相关培训，提高他们的专业理论知识。例如企业可以给员工提供深造的机会；定期安排实训培训，以此来提高他们的专业技能；邀请专家来企业做相关的讲座，让工作人员意识到信息化建设的必要性与重要性，使信息化建设在企业运行中充分发挥优势。2.加强信息化系统建设。在对人事管理进行信息化建设的时候，要根据企业的工作性质和业务性质制定出可行的人事管理信息化措施。在规划好本系统应该具有功能的同时发掘新的功能。在加强信息化系统建设时建立人事档案基础信息数据库为管理部门进行人才选拔提供重要依据。因此，对于人事管理信息化建设要引起足够的重视，将人事档案进行仔细的分类整理，要保证数据的真实性，结合事实进行信息采集、信息处理、信息加工和信息传输。3.加强系统更新和维护，促进部门之间的信息共享。互联网的快速发展，极大地丰富了信息资源，此时需要加强对系统的更新，使信息资源更具有时效性。一个好的系统，不仅需要与时俱进地更新，还需要做好后期的维护工作，对出现的问题进行及时处理。及时更新系统，实现各部门的信息共享，企业各部门要及时沟通，了解人事信息的变化，完善信息系统，推进人事管理信息化建设。为促进部门之间的信息共享，企业员工要树立全局意识，协调好各个部门，不断推动信息的纵向与横向共享。4.完善软件开发水平。一个好的系统，不仅需要好的硬件设施，还需要软件的开发，轻软件重硬件观念在人事管理信息化的建设中是一个阻碍。现如今，市场上的大部分人事管理软件系统仍然需要进一步完善软件开发水平，以此满足不同企业的需求。例如，对规范化的人事信息代码进行及时推广，企业相互之间在人事管理信息建设方面进行合作，达到信息资源的高度共享；企业应积极引进先进的现代化信息技术，结合自身的实际情况，开发一个相应的信息平台，推进信息化建设。此外，还要建立完善的安全防护系统，保护好机密信息，以防泄露或被盗取。5.加强管理力度。如果企业单单是做好前面的工作而疏于管理，这对于人事管理信息化建设进程也会有一定的影响。人事管理的强化和升级就是通过建设人事管理信息化而实现的。所以，单位在进行人事信息资源的管理和规划时，应进一步完善人事管理软件技术，促进人事信息管理系统快速建立。一个好的部队就需要严抓纪律，这对于人事管理是一样适用的，要想促进人事管理信息化建设就要加强管理力度，只有将人事管理同单位的日常工作内容加以实时衔接，促使人事管理编码同其工作相统一，提高资源利用率与共享率。
四、结语
人事管理信息化紧跟时代的脚步，利用现如今先进的信息技术，达到人事管理的信息共享。只有不断提高工作人员的专业素质，树立信息化观念，才能提高人事部门的工作效率和工作质量。在新的时代背景下，企业单位对人事管理工作也发生了新的改变。在信息化建设过程中存在诸多问题，为了进一步促进人事管理信息化建设，企业要认清问题，意识到信息化建设的重要性，从管理到软件都进行改进，用更规范的管理方式来管理企业，促进企业的良好发展。
一、构建信息化人事档案管理的作用
（一）随着社会发展的步伐，实现人事档案管理的现代化
近几年随着计算机信息技术的快速发展，我国的信息资源逐步的增加，信息的价值也显得格外的重要。信息资源的共享化，推动了我国社会的进一步发展，在这发展的过程中，我们必须加强多人事档案信息的管理，由传统的人工化管理转变为信息化管理的方向发展，适应时展的潮流，在提高人事档案管理的同时还能提升档案管理的质量。
（二）人事档案的信息化管理可以使信息资源的共享化
在当前的信息化时代，信息资源已经企业发展的一种重要的战略物资，而且在社会的发展与进步中更是发挥着重要的作用，加强人事档案的管理不仅仅是对信息资源的科学化管理而且还能实信息资源的共享化，促进现代化信息建设的进一步发展，有利于我国社会经济稳定的发展。
二、当前人事档案信息化管理中存在的漏洞
（一）人事档案信息化管理的設备不健全
当前我国企业在人事信息档案管理方面有很大的欠缺，要想实现人事档案管理的科学化，就必须健全基础设备，例如在人事信息档案管理中需要计算机、扫描仪、以及一些硬件设备，只有健全基础的设备，才能确保人事档案信息的传送和贡献。经过调查就会发现，我国很多企业人事信息档案管理的硬件设施并不是很健全，这就给企业人事档案信息管理带来了不便，严重影响企业人事管理的质量，并在一定程度上制约企业的经营与发展。
（二）没有完整的人事档案信息管理标准
企业单位人事档案管理必须要严格的管理标准作为支撑，在此基础上才能确保企业单位人事管理的质量。但是从我国当前企业单位人事档案的管理来看，在人事档案管理的过程中并没有严格地管理标准作为支撑，几乎都是从自身的利益出发。只是形成了人事档案信息管理的内部通畅，没有实现信息资源的共享化，这就降低了人事档案管理的意义，人事档案管理的重要性在企业没有得到充分的体现。
（三）人事信息档案管理人员的素质普遍较低
人事档案信息管理人员的素质也是影响档案管理质量的重要因素。因为在档案管理的过程中，人还是档案管理的主体，只是采取了不同的管理手段，所以认识档案管理的质量很大一步取决于档案管理人员的自身素质。当前我国很多企业单位人事档案管理人员的技术以及自身的素质普遍的较低，很难胜任档案管理这一工作，这就为人事档案管理埋下了安全隐患，甚至会有一些管理人员恶意操作，这都将严重影响我国人事信息档案管理的质量。
三、信息化人事档案管理的措施
（一）完善管理的基础设施
完善人事档案信息管理的设施，这是人事档案管理的前提，是实现信息资源共享化的基础。因此在企业单位人事档案管理的过程中，管理人员一定要意识到档案管理的重要性，加大投资，购买先进的人事档案管理设备，同时还要对管理的技术进行革新，强化管理的基础设施。
（二）做到资源的共享化
在信息化的时代，档案的管理存在纸质材料的管理以及电子文件的管理，所以档案管理管理部门要对这这两者进行收集和共享，要将信息的储存以及再一次开发利用作为档案管理的重点。并且在管理的过程中要制定严格的管理标准，构件按大型的管理数据库，将管理的范围拓展到全国，实现人事资源管理的共享化。
（三）加强对人事档案管理人员的培训
人事档案管理人员的素质将直接绝决定档案管理的质量，因此在一些大型企业都要对档案管理人员进行培训，提升档案管理人员的素质，使其意识到档案管理的重要的，同时还要加强档案管理人员内部的练习和沟通，避免管理人员之间矛盾的产生，确保人事档案信息管理的有效性以及实用性。
关键词：系统人事管理 ASP 设计 测试
中图分类号：TP311 文献耸堵耄A 文章编号：1007-9416（2016）10-0059-01
人事管理具体来说就是负责人事资料的统计、查询、更新等，现阶段人事管理人员需要管理的信息越来越多了，因此统计管理工作也变得越来越繁重了，所以当前迫切的需要建立一个由计算机管理的人事管理系统。具体来说就是要参考单位人事管理的要求，设计一套属于自己单位的人事管理系统，这样就能更好的对单位的人事信息进行管理。另外通过计算机建立的人事管理系统能够节省大量的时间和资源，还能满足企业单位日常的人事管理需求，并且让人事管理变得更加公正透明。
1 人事系统管理系统现状及技术、需求分析
1.1 人事信息管理的现状
计算机技术的普及和发展为企业提供了新型的办公自动化系统应用，人事管理系统就是其中一个很重要的管理系统，它改变了以往人工管理档案，记录工作业绩、记录考勤、核算工资报酬等工作的繁琐和低效，将人事管理工作的各个环节集成到了一个高效、便捷的智能化办公系统平台，从而提高了企业整体的管理效率。
1.2 关键技术
在系统研发中，当前主流系统构架主要包括：B/S（Browser/Serve，浏览器端/服务端）模式和C/S（Client/Serve，用户端/服务器端）模式。其中B/S模式将系统程序和后台数据库保存在网络服务器中，用户通过客户端浏览器访问网络服务器，并发送消息到服务器端，服务器端处理完成后再将信息发送到客户端浏览器供用户浏览；C/S模式则需要客户端在电脑上安装相应客户端程序，后果客户端程序与网络服务器端系统进行互动。鉴于人事管理系统的用户使用需求，为减少客户点电脑负荷和系统维护成本，便于用户实时使用系统工作，人事管理系统选择采用B/S模式构架进行开发；是建立在公共语言运行库上的编程框架，可以用于服务器上生成功能强大的WEB应用程序，语言接口规范，类库丰富，安全稳定，具有良好的扩展性和可移植性；数据库（Database）是按照数据结构来组织、存储和管理数据的仓库，是系统数据的集合。人事管理系统中涉及到的所有员工信息都被保存在后台数据库中，为和开发环境完美融合，本系统后台数据库选择采用SQL SERVER 2005，该数据库平台功能强大，安全可靠，与联合开发系统稳定性较高，语言接口规范有效。
1.3 需求分析
需求方面提供的功能是员工的基本信息，并且支持管理人员对这些基本信息进行查询、修改等功能；查询方面支持多种功能，如考勤查询、培训查询、绩效查询、人得查询等；另外信息的显示的方式是Web页面形式，这样界面操作起来简单易懂，人事管理人员不需要进行什么培训就能够直接使用，另外在管理权限上还分为普通和领导，普通的话能够上传考勤信息等，然后领导对职工的考勤等信息进行审批操作；性能方面该系统操作灵活性高，安全可靠，并且还能够和外部程序进行接口，这样在使用的时候还能够和当前企业的其他管理系统进行联网使用。
2 系统设计与系统实现、测试
2.1 系统的设计
该系统的软件设计方面，其基础是网络运行的三层应用模式，并且还结合了浏览器和服务器模式。具体来说就是三层应用模式的第一层是客户端程序，第二层则为WEb的应用服务器模式，第三层就是数据库服务器；系统方面选择、HTML、SQL Server数据库和C#编程等技术和开发工具。系统在设计方面让多个动态页面相互关联，具体来说就是分为六项，在登录界面中主要是设置用户的使用权限，有职工的账号和管理的账号；在界面上用户可以选择各个子模块，如浏览模块其主要的作用就是提供全面的人事档案；查询模块，该方面就是查询想要知道的人事管理数据，提供条件越多，查找的越精确；统计模块，在统计模块当中可以详细的看到部门统计、学历统计等多种样式的统计数据；编辑模块，这里普通账号是没有权限进入的，只有管理账号才能够进入，在编辑模块，管理账号能够对系统中的数据进行修改、删除，并且这里面详细的记录了所有员工的资料数据。
2.2 系统的实现
要想让系统得到实现这里还需要借助和SQL SERVER2005。在系统的开发过程中相对来说还是很简单的，并且安全性高、易于维护，并且开发系统的花费也并不多。在系统执行过后可以节约大量的人力资源和经济资源。
2.3 系统测试
在系统的测试方面还是有些差别的，本系统是依托Web来进行系统测试的这种测试方式和传统的测试方式是不同的，我们需要对系统进行检查和验证，观察系统的运行情况是不是遵循我们的设计，还要在多个用户的浏览器上查看显示是不是政策，有没有什么不合适的地方。
3 结语
基于ASP的人事管理系统充分的实现了对人力资源的合理调度、参照员工的考勤能够自动的计算出员工的工资薪酬，并且计算准确，这样管理人员就能够第一时间的得到准确的数据，大大的节省了繁琐的人力工程，并且除了查找方便、安全可靠外系统所能储存的数据量也是十分庞大的。因此管理系统的研发在节约了人力物力，促进了人事档案管理的发展的同时，还有这很大的推广价值。
参考文献
[1]韩朝军.SQL Server管理与开发技术大全[M].北京：人民邮电出版社，2013.
[2]陈建伟.Asp动态网站开发教程[M].3版.北京：清华大学出版社，2014.
[3]石志国.ASP动态网站编程[M].清华大学出版社.2013.
[4]韩小良.Excel企业管理应用案例精萃[M].北京：电子工业出版社，2013.
一、发展人事制度的指导思想
人事制度是社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理模式，是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分。它是指经党委组织部门和政府人事部门批准或者授权指定的人才服务机构，受单位或者个人的委托，运用社会化服务方式和现代化科学手段，按照一定的法律程序和政策规定，代办有关人事业务。人事制度的建立，将人事关系管理与人员使用相分离，实现了将“单位人”变成“社会人”，使企事业单位真正成为独立的用人主体。从而不但畅通了各企事业单位人员的流动渠道，摆脱了人事关系、档案等的束缚，形成“能进能出”的良性循环机制，而且减轻了企事业单位原来承担的繁琐的人事管理事务性工作，减轻了原所负担的各项社会福利保障职能的压力。
发展人事制度，要以党的*大精神为指导，根据社会主义市场经济发展和人事工作两个调整、机构改革任务的总体要求，紧密结合我市企事业单位改革的实际，加快拓展人事业务，加强人事机构和队伍的建设，努力为用人单位和各类人才提供优质高效的人事服务，以促进我市经济和社会各项事业的发展。
二、承办人事的工作部门
市及各区县（市）级组织、人事部门按照干部管理权限主管人事工作，其所属人才服务机构（以下简称机构）具体承办本辖区属下单位的人事业务，其他机构一律不得从事该项业务。市人事局及其属下的市人才交流服务中心，负责全市人事工作业务政策的制定和协调指导，并具体承办市属单位，中央、省及外省市驻汕单位的人事业务。
各级机构开展人事业务时，必须配备熟悉人事工作方针、政策和具体业务的专职工作人员，建立专门的办公场所和档案资料室，制定人事的规章制度、管理细则。
三、人事的对象
人事的范围是全市的企事业单位和各类流动人员。其主要服务对象是：
(一)各类单位
1、外商、港澳台投资企业及驻汕代表机构；
2、中央、省和外省市驻汕企业及办事机构；
3、国有企业及全民事业单位；
4、集体企业、合资企业、股份制企业，乡镇、街道企业，民营、私营企业等非公有制企业；
5、其他不具备管理人事档案和人事关系条件的单位；
(二)各类流动人员
1、辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；
2、与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员；
3、尚未落实接收单位的大中专毕业生；
4、自费出国留学人员；
5、自愿委托的其他各类人员。
四、人事的业务范围
(一)提供人事政策咨询,协助委托单位制定人才发展规划和人事制度改革方案；
(二)为委托单位代办各类专业技术人员和经营管理人员的招聘和推荐业务；办理聘用人员的交流调动、接收和录聘用手续；
(三)为委托单位聘用人员办理聘用合同的鉴证；为委托单位开展考核、培训和人才素质测评业务；
(四)管理单位员工人事档案和人事关系；代办各类专业技术人员职称资格的认定、考试和晋升申报工作；代办大中专毕业生见习期满转正定级、工人技术等级岗位考核和有关工资福利、干部退休手续；出具因公或因私出国（境）、自费出国（境）留学和国内报考大中专院校等政审或证明材料；
(五)为流动人员人事关系接转手续，保留其干部身份；
(六)代办各种社会保险有关手续；
(七)代管人员的党团组织关系；
(八)为人员提供户籍关系的寄靠服务；
(九)协调合同的执行和人员流动中的争议仲裁；
(十)根据委托单位（个人）的要求，其他人事业务和人事管理工作。
各级人事机构在受理以上各项业务时，必须严格按照有关管理渠道和审批权限开展工作。
五、人事的一般工作程序
人事实行合同方式管理，即人事机构要与委托单位或个人签订人事合同协议书，确立关系，明确双方的权利和义务。机构与被对象不具有行政隶属关系，如双方发生争议，根据人事合同协议书内容，按国家现行人事政策法规和规定解决。
(一)单位委托开展人事，应提供：
1、委托人事申请书，明确委托内容和要求；
2、企业单位营业执照（副本）或事业单位成立的批件复印件；
3、委托人员的名册、个人登记表、聘用合同；
4、委托人员的人事档案材料。
(二)个人委托人事服务，应提供：
1、个人签署的人事委托书，个人身份证；
2、应聘或个人流动去向的有关证明材料；
3、原所在单位和主管部门同意调出、解聘或辞职的有关材料。
机构审核以上材料同意后，双方签订合同协议，确立关系，被方同时应按服务各项目的收费标准，缴纳相应服务费用。
被人员人事合同期满，应及时办理续约或调出手续，超过半年不办者按自动离职处理。委托单位中的聘用人员，其聘用合同解除中止后，委托单位须于*日内书面报人事机构备案，并通知被辞聘人员到人事机构办理变更合同或调出手续。
六、开展人事工作的几点要求
(一)切实加强对人事工作的领导。人事是人事制度改革的一项新工作，全市各级人事部门和企事业单位领导，要充分认识推行人事制度的重要性和积极意义，勇于探索，敢于为先。要根据本单位实际，自愿、自觉地积极参与推行人事制度。
关键词：人力资源 约束激励机制 对策建议
改革开放以来，国家实行西部大开发战略，推动少数民族地区经济发展。新疆作为国家重要的战略基地和西部地区经济增长的重要支点，对我国经济发展和稳定大局具有重要的意义。然而在西部和东部经济发展差距甚大的背景下，造成新疆经济的落后，人才的匮乏、人力资源开发利用水平低无疑是其根本原因。人力资源在所有的资源中属于最重要的资源，就新疆目前的发展来看，提高人力资源的素质，使人力资源的供给与经济社会发展相一致是其发展的当务之急。有利于加强民族团结、稳定大局、巩固国防。
1.人力资源的概念
资源在人类的生存和发展中，被分为：自然资源、资本资源和人力资源。因为学者的研究的出发点不同，人力资源又被赋予很多不同的解释。现代的人力资源管理作为一种新兴的理念，它涵盖了社会学、管理学和心理学等多种社会学科，但是从某种程度上来说，现代人力资源管理工作在很多时候还是无法摆脱过去传统人事管理理念的束缚，现代人力资源管理工作中还存在诸多缺陷和问题。现代人力资源管理工作通常包含了人事规划、人才培训、员工福利、人事考评等方面的工作，它的关键在于注重“以人为本”的观点，认为人才是一种珍贵的资源，必须重视“人”的能力，这一点体现出了现代企业管理理论中的公平性精神。
2.新疆人力资源开发的研究状况
2.1新疆人力资源数量
目前，新疆这个特殊的地区，人力资源呈现不断增长的趋势，而且人力资源的增长速度远高于总人口的增长速度，这说明新疆人力资源可投入生产过程的劳动数量较为充足。
2.2新疆人力资源的利用
在中国实施西部大开发以来，新疆在经济发展上取得了历史性的伟大成就，这都与优秀人才的输入来不开关系。随着新疆与国内其他地区乃至国外的其他地区联系日益密切，竞争也越来越大，对人才的要求也越来越高。目前，新疆的人力资源在开发上还存在一些问题，很多高校的毕业生都选择内地就业，这也造成了新疆地区的人才流失，需要提高人力资源素质，调整产业结构，平衡人力资源结构，引进人才资源，充实人才资源数量，优化教育资源，确保人力资源质量等措施，以此来实现新疆地区的经济发展与社会稳定
3.新疆传统的人力资源和现代人力资源管理的差异
3.1管理范围的差异
在新疆各单位的人力资源管理中，传统的人事管理工作范围相比之下更加狭窄，它比较偏向于从事一些人事招聘、员工工资管理、企业单位劳务关系处理等方面的工作，而这些人事管理活动也是相对比较独立的。但是现代的人力资源管理工作的范围就比较广，也比较丰富，除了处理上述的一些主要人事业务以外，还增设了一部分创新的内容，比如人力资源的开发工作、人事部署规划工作、人事激励约束机制的制定等，现代人力资源管理是新型的人事管理模式，它不断寻求人才激励的新方法，积极创造和谐共进的文化氛围。
3.2管理体制的差异
从体制上来说，新疆传统的人事管理工作的灵活性和应变力比较僵化，过去的人事管理工作把活生生的“人”当作“物”来进行管理，这就导致了很多优秀的人才没有没有机会参与到新疆管理决策的过程中来。而现代人力资源管理工作的体制相对来说比较灵活，它注重对人才的潜力进行开发，对优秀人才进行培训和教育，推动新疆人才队伍素质的提升。现代人力资源管理工作一般会选择相对灵活和人性化的方法来对人事业务进行处理。
3.3管理重心的差异
传统的人事管理工作通常将“事”作为工作重心，它是一种对新疆人事业务的管理工作，突出事的作用，不注重人的作用，传统的人事管理工作通常仅仅限于对员工的职位安排、人事的调配等简单的人事业务，而从未对新疆人才资源进行有效的开发与利用。但是现代人力资源管理工作不同，两者的差异在于现代人力资源管理冲破了传统人事管理理念的束缚，注重人才对企业发展的促进作用，将人看作是促进新疆发展的核心资源来进行开发，从而确保新疆在日益激烈的竞争环境中占据一席之地；现代人力资源管理工作与传统的人事管理不同的是，它没有将人才资源当成是一种“物”来进行管理，而是努力营造一种利于新疆发展的内部环境，让人才的自身潜力得到充分的开发；此外，新疆现代人力资源管理工作彻底摒弃了以往以“事”为工作重心的人事管理理念，对人才资源更加珍惜。在这种新型的人事管理体制中，人力资源管理工作成为了新疆发展的核心推力。
4.总结
新疆地处我国内陆，位置较为偏僻，生态环境较为脆弱，少数民族居多，总体社会经济发展水平不高。新疆要想缩短与内陆经济水平的差距，就需要根据自身的实际情况，将自然资源和人力资源的共同开发作为经济发展的重心。人力资源是新疆经济社会发展的生力军，有利于构建和谐新疆，稳定新疆。但是新疆人力资源数量高但是质量欠缺，产业结构偏度较大，各州人力资源水平差距显著，存在大量的农村富余劳动力。
参考文献：
[1]韩德麟，高志刚，樊自立等.新疆资源优势及其开发利用[M].北京：商务印书馆，2003：35
Abstract: The Institution is our country provides the collective services the important Social organization. Our country existing Institution divides to undertake the executive functions, to be engaged in the production operation and to be engaged in the public service three kinds. Next 5 years, will be the Institution reform the most difficult attacking a fortified position stage. But the commercialized management Institution's personnel system reform has the vital significance.
关键词：企业化管理 事业单位 人事制度改革
Key word: Commercialized management Institution personnel system reform
作者简介：张梅(1970―)，女，湖南长沙人，大学本科，长沙市城市建设开发公司政工师，研究方向：政工、人事管理
企业化管理事业单位在事业单位分类中，属于从事生产经营活动的一类，是政府机构改革的产物，也是事业单位殊而又占比很大的群体，它既有企业单位的属性，又有事业单位的特征。企业化管理事业单位在社会属性和经济结构中的特殊性，决定了它在事业单位人事制度改革中的前沿地位。
我国企业化管理事业单位目前的现状是：在经营方面，靠政府、行业的照顾和政策保护，缺乏市场竞争意识；在内部机制上，职工思想闭塞，缺乏创新进取意识；分配与工作绩效脱钩，缺乏危机感责任感，人浮于事。这种状况，严重地阻碍了单位社会职能的发挥和自身的生存发展。要改变这种状况，做到产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，使企业成为市场经济的主体和法人治理的实体，就必须对其运行机制进行深化改革，建立起机制科学、运转高效的事业单位人事管理体制。
一、企业化管理事业单位人事制度改革的主要内容和意义
企业化管理事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对单位实行重新定位，明晰责权，去行政职能，增强服务意识和市场意识，在人事管理体制中，大力推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新型人力资源管理模式。既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。
建立以聘用制为基础的人事管理制度,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些弊端，建立适合社会经济发展的事业单位事管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。二是优化人力资源配置。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。与发达国家相比，我国事业单位的专业技术人员总数不少,但产生社会效益却相对很低，这就迫使我们必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。
二、现阶段企业化管理事业单位人事制度改革中存在的主要问题及原因
从总体上看，企业化管理事业单位人事制度改革的步伐仍相对滞后，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：
1、干部职工对改革怀有抵触情绪，改革内在动力不足。首先，由于对人事制度改革的重要性认识不足,许多职工抱着计划经济条件下形成的“事业”单位思维定势，不愿面对“企业化”必须与市场经济接轨的现实，努力维护原有的秩序,。其次，由于财政支持,在原有体制下职工如同被圈养的“绵羊”,没有危机感,也没有紧迫感,不愿改变现有的组织模式，对聘用制改革的热情普遍不高。再次，部分管理层领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，抱着“拖”、“等”的心理，缺乏主动推进改革的信心和决心，改革的步子慢。有些单位甚至出现改革走形式的问题。
2、配套政策不够完善，导致改革深层次推进的步伐缓慢。一方面，社会保障制度不健全。事业单位实行聘用制后，事业单位社会保障体系没有完全建立起来，未聘或落聘人员无处分流。这在很大程度上制约着改革的发展。另一方面，岗位聘任条件与职称评价体系、绩效考核管理体系不相协调。事业单位现行的全员聘用制，没有形成真正意义上的竞争上岗、择优聘用，不能满足事业单位深层次人才流动。
3、薪酬分配制度不健全，改革缺乏内在激励机制。一方面，当前企业化管理事业单位的分配制度，在本质上仍然沿袭着平均主义，薪酬分配论资排辈的现象没有得到根本改变。二是国家统一制定的事业单位年度考核制度与薪级工资、岗位工资的政策，在实施过程中出现了偏差，造成了以工龄、年龄、等级、资历定酬的状况。在企业化管理事业单位中，薪资、奖金的分配仍沿用国家政策，单位缺乏自。这在客观上阻碍了内部人事制度改革的进程。
4、经费不足，改革推进缓慢。许多企业化管理事业单位，经费来源不足，创收能力有限，加上人员多，工资标准低，在客观上没有能力实行分配与绩效挂钩、按劳拉开收入差距，内部分配很难拉开档次，也就不能打破分配制度上的大锅饭和平均主义，在人才的培养和蓄积上，就很难有所作为。
三、对企业化管理事业单位人事制度改革的几点建议
1、明确改革目标和思路，转变观念。
根据从主流媒体获得的最新消息，我国事业单位分类改革的总体目标已确定：到2020年，将建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。改革的总体思路是，承担行政职能的事业单位，逐步转化为行政机构；从事生产经营活动的，逐步转变为企业；从事公益服务的，继续保留在事业单位序列。从这个整体思路上看，企业化管理事业单位改革的方向和目标已经十分明确。这就要求我们在思想上和观念上明确定位，加大改革的教育和宣传力度,真正认清改革的必要性和紧迫性，充分认识改革对企业前途的正面效应，对改革的趋势形成共识。在宣传教育思想工作中，积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育,让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。
2、完善和健全改革的相关配套政策，推动人事制度改革步伐。
要解决企业化管理事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，畅通出口，首先要建立健全配套的社会保障体系。其次，要建立健全人才评价、考核体系，把职工的薪酬福利与绩效严格挂钩，真正发挥薪酬的激励效应。第三，是要完善人事制度，拓展人事范围，对新进人员实行人事，办理社会保险，使单位人真正变成社会人。第四，要完善人事争议仲裁制度，使劳动争议有法可循，在法制轨道上解决问题，切实维护劳动争议双方的合法权益。
3、更新观念，优化组织文化模式。
为减少和避免改革后职工群众在认识上的冲突,在改革过程中要对原来的组织文化进行整合,根据变革的特点,对职工群众进行心理疏导。改革后的人事制度必然定位于市场经济,市场经济条件下的组织文化强调竞争,主张竞争与公平并存，在企业中推行效益优先兼顾公平的文化理念,使职工群众在增强竞争意识的同时，产生对企业的归属感。在领导层方面，领导与管理风格也应做出调整，将领导层的幕后性转向符合市场竞争特点的公开性和透明性,营造一种与现代企业制度想匹配的民主氛围。
4、调整创新内部机制，增强事业单位活力。
1事业单位社会保险重点在养老保险
1.1国家关于事业单位社会保险的一般规定《事业单位人事管理条例》第三十五条规定:事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。我国《社会保险法》第二条规定:国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。事业单位社会保险体系应当包括:基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。
1.2事业单位医疗、工伤保险、失业保险、生育保险已有法律规定1998年国务院颁布了《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，截至2008年机关、事业单位有90%的人参加了医疗保险，只有10%的工作人员实行公费医疗，而这10%的单位绝大部分都属于在中央政府机关单位。到目前为止，覆盖全国范围的基本医疗保险制度建立起来了。2003年4月《工伤保险条例》出台，并于2004年1月1日正式实施。《条例》确立了我国工伤保险制度的职能，这不仅体现了现代工伤保险的发展趋势，更是我国国情的必然之路。2010年，国务院对《条例》再次做出了修改和补充，规定从2011年起将我国事业单位职工列入了我国工伤保险制度之中。虽然有相关法律规定，但是失业保险在事业单位参保情况不佳，主要原因是事业单位工作人员基本上不存在事业的后顾之忧。生育保险，在事业单位女性工作人员中基本上全面覆盖。
1.3养老保险是事业单位社会保险改革的重点由于基本医疗保险、工伤保险、事业保险和生育保险已经有相应的法律法规规定，并且事业单位已经开始进行了相应的改革。因此，此次事业单位社会保险改革中重点在事业单位养老保险，并且事业单位养老保险花费的财政资金一直以来居高不下，加重财政负担;与企业养老保险的“双轨制”形成了社会不平等。一直以来，事业单位的养老保险全部由国家财政资金负担，截至2014年全国事业单位在职人数超过2000万，退休人员人数将近1000万。退休人员的养老保险费用全部由国家财政负担，并且随着老龄化社会的来临，养老费用居高不下。另外，企业单位的养老保险由企业和个人分担，而失业单位养老保险全部由国家财政负担，事业单位工作人员不用负担。事业单位和企业的养老保险缴费基数和核算基础不一致，事业单位职工的工资主要由津贴和职务工资两大部分组成，而这两部分主要与职称和职位挂钩，企业的则是以业务绩效考核为基础。前者旱涝保收，后者则承担了市场竞争的巨大风险。并且，实际中事业单位工作人员退休后领取的养老保险远高于企业单位工作人员的。社会不公平显而易见。
2事业单位养老保险资金来源
2.1事业单位养老保险资金来源的规定事业单位养老保险事关几千万人的养老问题，而之前事业单位养老保险全部由国家财政负担，现在对事业单位的养老保险进行改革，其核心问题就在于事业单位养老保险的资金来源何处。根据《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》的规定:基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴纳基本养老保险费(以下简称单位缴费)的比例为本单位工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费(以下简称个人缴费)的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。按本人缴费工资8%的数额建立基本养老保险个人账户，全部由个人缴费形成。
2.2事业单位养老保险资金其实仍然由国家财政负担事业养老保险资金其实仍然由国家财政负担，只不过运用财务上的现金流账期理论，集中的问题分散开来，通过时间的先后来处理，即资金循环使用。实际上，现在养老保险的基本制度模式是现收现付，部分积累，主要是代际赡养的模式，工作的一代缴费来供养已经退休的一代。从《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》规定的事业单位养老保险资金的来源可以看出，其核心思想正是通过代际赡养，慢慢积累，通过时间来分散问题，通过时间来聚集事业单位养老保险资金池。根据《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》的规定，事业单位养老保险资金与企业养老保险资金互相独立。事业单位养老保险仍然由国家财政负担，但是通过建立养老保险制度，能够大大减轻国家财政的负担。
3多层次的事业单位养老保险体系
3.1事业单位建立多层次养老保险体系《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》中构建了事业单位养老保险采用多层次的社会保险体系。多层次养老保险体系包括了基本养老保险、补充养老保险、个人储蓄性养老保险。事业单位多层次养老保险体系中，基本养老保险是以事业单位缴纳的基本养老保险费为基础;个人储蓄性养老保险是以事业单位职工工资缴纳为基础;补充养老保险根据《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》的规定，建立强制性的职业年金制度。
关键词：企业；人力资源；管理；现状；问题分析；解决方法
我国的企业在近些年来发展速度极为迅速，整体的实力也有所增强。企业在管理方面，大都有了一定的管理理念转变，其管理水平的提升水平也逐渐增强。目前，我国不少企业在管理方面尤其是人力资源的管理方面存在着不少问题，有一定被动性与维持性，不利于企业在现代市场中的发展。
一、我国当前企业人力资源的管理现状
虽然我国的企业对于人力资源部门开发重视程度有一定提高，然而很多企业的人力资源在开发及管理方面还没有到位。由于人才的不到位，导致企业破产及亏损的例子不胜枚举，主要表现为以下几个方面：
1.对于人力资源部门管理没有足够的认识
很长时间以来，虽然人事管理部门在企业的人员招聘，调配，晋升至薪资方面都有很大权利，却通常不是以促进企业发展作为前提的，往往是为了管理而去单纯的管理，会因人设岗，而非因岗招人。
近些年来虽然一些企业对人力资源的管理部门有了一定的重视，但总体上来讲，我国的企业并未完全摆脱传统人事管理制度的痕迹。从根本上来看，人力资源的管理同企业发展脱节现象还未得到改变。
2.人力资源的开发重视程度不够
第一是企业忽视了对工作人员的开发。当前我国人力资源的整体素质同国外的发达国家比较而言有很大差距，许多企业只是盲目的强调企业向管理要经济效益，并未把员工前期的培训工作做充分，使得许多工作不能够正常进行，最终致使企业效益降低。
第二是企业忽视了对各级管理人员的开发
当前国内的企业有些搞得很不好，最重要的是管理者自身问题。通常管理人员占企业总员工数目的5%-10%，然而他们对企业所起的作用却远超过90%员工在组织当中的作用，所带来的企业效益也高于普通员工。
3.企业的薪酬体系不能充分反映每个人的业绩
主要问题在于物质激励及约束机制的不合理，这样不能充分体现个人业绩与贡献，所以也不能调动员工工作的积极性与主动性。一些行业的收入比较高，员工工资普遍都很高，然而员工工作的积极性却不是特别高，仍然存在严重的人浮于事现象，就是这一原因所导致的。
当然有一些国有企业单位因为过分强调个人业绩，容易导致协作的不足，显然是由于业绩指标的不合理设置所导致的。
二、人力资源管理实践中的问题
1.缺乏有效的管理战略
人力资源有效的管理离不开战略引导，战略驱动及战略约束，也就是要将长远正确的策略贯穿于整个的管理过程当中，在管理中的每个环节上都有所体现。这样才能保持管理的持久性、连续性和动力性。目前我国的很多企业普遍都存在着较大的政策依赖性，对于人力资源的管理战略并未重视起来，因而降低了管理实践性，增加了管理风险，人力资源管理核心的竞争力有所削弱。
2.缺乏企业人力资源管理特色
企业的特色文化为人力资源的管理提供了源动力，是企业核心价值的重要体现形式。企业通常会通过多种形式和渠道对员工进行教育和思想灌输，以便使员工逐渐的体会企业文化，最终形成对员工的行为起支配性作用的有效观念。我国的企业大都只是将国外先进的管理方法稍加改动就形成了自身企业人力资源的管理模式，因而极大影响着人力资源的管理功能发挥，不利于企业健康发展。
3.缺乏有力的管理保障制度
以人为本可以说是企业生存的根本，然而“以人为本”却很难落到实处。相当一部分企业并没有重视企业的制度建设，一旦遇到人员升迁等事项，则很难做到“以人为本”，往往使“以人为本”仅停留于口头之上。
三、管理对策
1.转换管理的理念，切实做到“人本管理”
企业单位在人事管理方面所存在的诸多问题，根源是对于人及人力资源的管理没有充分认识。企业要想生存、发展的更好，必须认识到“人”是企业的根本。对于一个企业而言，人才是根本财富，企业应当实施人本管理。
2.健全体系，培育人才
企业首先应当建立健全的培训体系，将培训内容纳入企业的组织建设和管理轨道，进一步将员工培训和各个管理环节联系起来，最终同企业的经营目标相统一。企业还应当保证培训的环节都有据可依、有章可循、使培训工作规范有序的运行。企业还应当创新培训的方式，积极引进各种有利于企业发展的培训方式，以增强培训的实效性。
3.科学管理，留住人才
企业应当建立起切实、实际的目标，围绕企业目标制定方针政策，以形成良好的奋斗氛围，留住人才。此外，企业还应当实行严明制度，科学有效的管理方式，依照制度使企业各项管理工作高效运行，让员工充分发挥工作主动性、创造性和能动性，支持员工，增强他们的凝聚力和责任感。
一、人事争议仲裁的三个特征
广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用、聘用、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发。人事管理行为侵害相对人权益所引起的争议和纠纷。简而言之，人事争议是指在人事管理过程中，人事关系主体双方因实现权利、履行义务而产生的争议。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。有三个方面的特征：一是单方申请，双方地位平等。人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在仲裁机构的受理范围内，仲裁机构都应当受理；对方不提交答辩书或者不出庭的，不影响仲裁程序的进行。二是机构独立，一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立，一方面是指仲裁委员会相对独立于行政机关、依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预；另一方面是指仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁委员会都不能干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁就是仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决不服，只能向原仲裁委员会申请复议，而不能向其他仲裁委员会提出重新仲裁的申请。三是先行调解，及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解主要是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争议，先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。同时仲裁委员会要将调解贯穿于争议处理的全过程，在查清事实、分清责任的基础上力争通过调解的办法解决争议。对调解不能达成协议的，仲裁庭应及时作出裁决，避免案件久调不决，使双方权益不能及时得到维护。
二、人事争议仲裁应把握的四个原则
一是以事实为依据，以法律为准绳的原则。以事实为依据，以法律为准绳，是指仲裁机构在处理人事争议案件时，必须首先查清事实，取得与案件有关的证据材料，并对案件的事实进行全面客观的分析，从而得出正确的结论，在此基础上，以相关法律、政策作为区分是非的标准，公平、公正地处理好争议案件。
二是当事人在仲裁中的地位一律平等的原则。虽然一方为个人，一方为用人单位，双方存在管理与被管理的关系。而一旦进入仲裁程序，双方当事人则依法具有平等的法律地位。
三是及时、公平、合理的原则。由于仲裁具有严格的时限要求，仲裁机构在接到仲裁申请后，应及时做出受理或不予受理的决定并通知当事人，决定受理的案件，必须在规定的时限内及时做出处理决定。同时要做到公平合理地保护好当事人的合法权益，不能有偏袒任何一方的现象发生。
四是仲裁机构独立办案的原则。独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。
三、正确把握人事争议仲裁的受案范围
根据《人事争议处理暂行规定》的规定，目前人事争议仲裁的受案范围包括以下四个方面：一是国家行政机关与工作人员之间因录用调动、履行聘任合同发生的争议；二是事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；三是企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；四是依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。
人事争议仲裁的一般程序包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等五个主要环节。
四、正确认识人事争议仲裁的特殊性
人事争议仲裁和劳动争议仲裁在本质上是相同的，在仲裁机构的设置、仲裁庭的组成和仲裁的程序都相似，但两者不能相互包容和替代，人事争议仲裁有其自身的特殊性。
一是管理对象不同。劳动争议仲裁主要调整国家机关、事业单位、企业、个体经济组织、社会团体同与其形成劳动关系的劳动者之间发生的争议，而人事争议仲裁主要处理事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同及辞职、辞退发生的争议；二是适用的实体法不同。劳动争议仲裁主要适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等国家有关劳动管理方面的法律法规；而人事争议仲裁适用的则主要是有关部门的规章和政策文件规定；三是设置机构和人员组成不同。劳动争议仲裁机构是按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及相关的法律、法规与规定建立的，人员由劳动行政主管部门、工会组织等管理部门的代表组成；而人事争议仲裁机构则是按照国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知、人事部《关于印发人事争议处理暂行规定的通知》、《人事争议处理办案规则》、《人事争议仲裁员管理办法》等相关的规章规定建立的，人员由人事行政主管部门、工会组织、政府有关部门的代表组成；四是争议的特点不同。劳动争议仲裁是为了妥善处理企业（ 公司）和职工之间的劳动纠纷，维护正常的生产、经营秩序，提供良好的劳动关系开展的；而人事争议仲裁是为了保障事业单位聘用合同的实施，维护事业单位与其工作人员的合法权益开展的。事业单位中专业技术人员相对集中，且流动性大，产生争议的复杂程度高，跨行业、跨部门的争议较多，由此决定了人事争议仲裁有其特殊性，有别于一般的劳动争议纠纷。
五、对如何进一步开展好人事争议仲裁工作的建议
针对人事争议仲裁工作的特殊性，要从维护个人和用人单位双方合法权益的要求出发，创新思路，改进工作，一方面要建立制度化、程序化、法制化的权益保障制度，一方面要切实维护仲裁保护的权威性、时效性和公正性。
一是加强人事争议仲裁立法。人事争议仲裁作为一种准司法行为，既要有实体法，也要有程序法，真正做到有法可依、依法办事。为此，建议应首先推动人事争议仲裁立法，健全人事争议仲裁的法律法规，从法律层面上确立人事争议仲裁的地位，确保其有法可依，健康发展。其次，要扩大人事争议仲裁的受案范围，从目前的履行聘用合同及其辞职、辞退发生的争议，扩大到法律法规规定应当处理的所有人事争议，使受案范围涵盖人事管理的各个环节，从而更有效实现对弱势群体的保护。
二是切实提高仲裁员的业务素质和办案能力。要通过法律知识、仲裁业务、人事政策培训，仲裁观摩、专家会诊、仲裁典型案例分析等方式，全面提高仲裁员的业务水平和办案能力。同时制定考核标准，实行办案质量考核，提高办案的准确度。
三是要健全各级仲裁委员会及其仲裁工作的网络体系。人事争议仲裁委员会要根据实际工作需要，与相关部门建立“联系紧密、范围广泛、功能多样、运转正常、协调有力”的工作网络，定期或不定期召开仲裁情况的分析交流会，统一对仲裁工作的认识，增进仲裁员对人事争议仲裁情况的了解和交流。
四是建立监督机制。以公开、公正、公平为衡量标准，对仲裁员的办案行为、办案过程、办案结果实行全程监督，建立仲裁责任制和责任追究制，确保人事争议仲裁工作的顺利进行。
五是建立人事争议仲裁员执业资格制度。严格制定并公开人事争议仲裁员执业资格条件，面向社会实行仲裁员执业资格专职、兼职“双轨制”。专职仲裁员从人事部门仲裁工作人员中培训和考核认定，兼职仲裁员在严格考察思想政治素质的基础上面向社会公开招考。
从事业单位人事统计工作的起源来看是十分久远，可以追溯到我国古代的东汉时期，因此随着历朝历展至今一切关于单位人事职能有关的部门都统称为人事部。而现代人力资源管理这个名字就来自于西方，是在企业单位发展所需的各种资源中，把人?T或者人才也划分为资源，也就是我们所说的人力资源。从两个名字的起源来看，人事统计工作与人力资源管理相似但又包含许多不同。
（一）根本观念的区别
现代的人力资源管理所注重的人员培训、拓展、工资以及福利等问题都设计到了企业在市场化经济中的竞争力，因为在现代各个行业、各个领域的竞争与日俱增，对于人力资源的投资收益率远远超过了其他资本投资。而失业单位人士统计工作侧重就是通过统计、整理为企业的编制进行管理从而降低人员所带来的成本，从而减少企业不必要的负担。
（二）二者形式的区别
事业单位人事统计工作主要是负责传达上一级对人事分配和处理的决策，类似于一个大家庭中的“总管”，而现代人力资源管理就不是被动的听从上级的决策进行人员分配，而是更主动的按照企业的需求和政策，为企业的发展和运营发掘和吸纳更多的人才。因此现代人力资源管理运用的是人力资源的发掘模式，类似于“淘金者”。在管理模式和对人员态度方面是有很大的区别的。
（三）二者侧重不同
在事业单位人事统计工作中们往往是以解决事务为主，比如上级下达决策后人员的分配、调岗等事情的协调与处理，并且对于新员工的招收往往运用按岗位招人。这样招聘方法的优势是，岗位要求明确、招聘人员要求明确，很容易做到员工与岗位相适应，但是缺点也很明显，那就是会流失大量的人才。现代人力资源管理招聘人员的时候采取的方法大有不同。一般企业的人力资源都会按照企业所有岗位面向人才进行招聘，所有应聘的员工在一起进行企业文化、专业技能的培训，在为期几天的培训中并不按岗位划分培训的人员，而是培训结束再通过企业各个职位的了解而入职上岗。所以现代人力资源管理以人为中心，往往留住了更多的人。
二、事业单位人事统计工作的进步空间
（一）确立正确的观念
在当今经济发展飞速的时代，无论国内外任何研究以及数据都可以证明，人才是诸多资源中最重要的资源。一个企业想要在社会发展中利于不败之地，唯一可以走的捷径就是抓住人才，以人为本是经济发展的出发点、大方向和重要意义。事业单位人事统计工作中最应该转变和提高的部分就是对待人才的态度，重视员工在事业单位中的作用、利用管理手段充分发挥出员工自身真正的能力和价值。真正做到重视人才，才能充分的调动单位中员工在工作中的积极性，让员工自身的能力与企业的未来相互促进。
事业单位人事统计工作要在时代的带动下积极转变工作重心和结构，不断规划工作的前景，抓住人员的主线不断进步。事业单位人事统计工作也应该把人力资源当作工作的重心然后展开工作，并且在人员的培训和自我提高中，要重点抓住对员工个人能力的提高，培养出各个层次的人才是企业提升竞争力的巨大财富。
（二）人才的开发
事业单位对于人才资源的开发，需要从转变人才开发制度着手，把人才开发市场化，面向各个领域的人才，科学、有规则的招贤纳士。在人才制度方面要与劳动制度改革紧密结合，深入的提高事业单位人事统计工作的层面，给人才的培养提供好的环境。
事业单位人事统计工作主要是针对上级下达的政策和思想进行部署和分配，这就大大制约了人才本身发挥的作用，因此要加大事业单位不同层次的人才培养和提拔。根据不同的职务、要求面向所有的员工竞聘，从而提高人员自我提高的主动性。对管理人员的管理能力、技能也要进行培训和指导，同时还要进行管理层的干部储备，从基层人员中发掘可培养、技能的人才进行培训和选拔，通过培训的成绩、业绩进行挑选、提拔。
（三）培训制度
在事业单位人事统计工作中，开展人员培训制度是提高事业单位效益、人力资源增值的重要环节。在时展的大环境中，事业单位也要紧跟时代的步伐，抓住人才培训这个环节，并且根据事业单位自身的条件和实际情况量身制定一个培训制度和计划，并且把员工的职业培训作为一个重要的任务来实施。事业单位的人事统计工作人员可以通过在单位员工中做调研、做采访等方式了解员工的真实情况、内心动态，再结合调研的数据、结合人员的特点开展各种各样的培训活动，完善事业单位的人事统计工作。
很多事业单位的人事部门也开展了人员培训活动，由于准备工作的不足、对员工了解的不深入、培训经费的克扣等问题，导致培训活动没有达到预期的收益。因此就要定制完善的培训制度，从开展培训、培训实践、理论实践、培训考核等环节的制定，每一个环节都不放过，这样才能做到有效地培训，让员工从培训岗位技能、个人能力、工作态度等方面都有提升，让事业单位的培训经费有效利用。
事业单位人事部门要根据员工的层次分布，而进行培训内容的分配、整合，对于基层员工多开展职业教育、人才拓展训练等方面的培训，高层的员工都要从企业管理、事业规划等方向的培训与指导。事业单位人事统计工作中，随着人力资源的不断开发、投入，让事业单位从整体员工素质到整个单位的风貌都有很多的转变。
（四）实行绩效改革
事业单位的人事统计工作也应该以绩效管理作为职工升迁、奖罚、职业培训或者离职的主要管理措施，让人力资源管理在事业单位的人事方面做到主导地位。为了能够很好的实施绩效管理制度，就可以通过加大事业单位中的各项考核、职位评估、培训综合成绩等多方面，加入到事业单位的绩效考核中。
（五）企业文化的建立
企业文化是一个企业的处理事务的态度、运营的方式以及示人的形象，都属于企业文化的范畴。在企业文化的建立到完善，都需要设计到方方面面的人文思想和时念，因为好的企业文化是对员工的引导、熏陶并且潜移默化的无形力量。因此营造良好的企业文化是对员工世界观、价值观、人生观、?业操守等都有很大影响，是让员工与企业紧密结合、与企业合二为一有效办法，也是让员工升起“主人公”精神的最好途径。
因此改变事业单位人事统计工作的传统管理观念，与时代挂钩，运用人力资源模式改变事业单位的面貌与竞争力，是完善事业单位关于人员开发的制度的动力和途径。
三、事业单位人事统计工作的弊端
（一）制度的不完善
事业单位的人事制度一直是让工作人员产生消极情绪的主要原因，按照人员的实际需求来看，改变事业单位人事迫在眉睫，也是提高事业单位效益的必要环节。
（二）管理方法的不规范
管理方法不规范主要表现在人员管理方式单一、缺乏动态管理、管理水平滞后等方面。在我国事业单位中普遍存在的人员积极性差、工作态度消极、工作效率低下等问题，这都是事业单位对于人员管理、布局的不合理造成的，而且影响力深远。事业单位如果没有设置一定的奖罚制度、绩效管理等制度，那么不仅仅无法调动人员的工作热情，还大大损害了事业单位的效益与发展。
（三）管理制度不透明
事业单位中对于人员管理的政策往往都是遵循上级下达的政策和思想进行的，那对于人员来说透明度不高，理由不充足，没有很好的重视人力资源在事业单位发展中的地位和作用。事业单位应该多一些评估、考核等公开、透明的竞聘制度，让人员充分发挥自身的价值，也给人员一个参与事业单位发展和进步的机会。
四、事业单位人事统计工作的优化
（一）创新管理概念
人力资源在诸多资源中的地位和重要性是不可忽视的。在我国近代企业、事业单位的改革中，也进一步表明了国家逐步对人员能力的开发越来越重视，对于人员参与事业的发展、企业的效益越来越明确。要想改变事业单位人事统计工作的现状，就必须把现代人力资源管理的理念深入到事业单位中，让人员个体发展带动整个事业单位的发展。
（二）市场与人才结合
市场是人才的市场，市场经济中的竞争也就是人才的竞争，积极发挥市场经济这个无形的大手，推动事业单位在人事管理的转变和提高。要想在市场经济中获得良好的效益，事业单位必须在人事管理方面实施激励性机制，促使员工的进步与事业单位的紧密相连。事业单位人事统计工作应该按照单位实际情况，结合员工的动态，对已有的人事管理制度积极转变，充分调动起员工的积极性，更好的吸收人才加入事业单位的发展中来。
【关键词】现代企业制度；企业会计；监督
一、关于我国企业会计监督机制的构成
（一）国家监督，国家监督和抽查审计单位企业内部的会计工作，通常是审计、税务等政府机关行使权力以代表国家。在相关法律要求下，代表国家行使监督权力，严格审查企业内部的报表、财务报告和账簿会计凭证，不允许有作假现象出现。国家和企业内部监督机制在同时作用情况下，才能完善企业的会计监督工作。
（二）社会审计监督。注册会计师事务所审计监督在社会审计监督中发挥着基础作用。
（三）单位内部监督。关于单位内部的监督，我国《会计法》有过明确的相关规定。单位内部监督包括以各单位的会计机构和会计人员为主体，单位的经济活动为内部会计监督的对象。会计机构要注重会计各影响因素之间所存在的相互制约关系，通过采取有效的措施达到监督企业单位内部会计审计过程的效果，健全单位企业会计监管机制。
二、分析我国企业单位会计监管中的存在问题及其发生原因
（一）在长期的实践中我们发现，会计的监督职能长期得不到发挥，其原因是我国没有健全的能对会计监督进行约束的机制体系
例如尽管新《会计法》颁布了，但并没有能实施的相关法律法规，因此出现了之前的“琼民源”事件。“琼民源”虚假年报，严重误导了投资者，使公司股价在短时间内直线上升，高位套牢了大批股民，短短一年之间，“琼民源”从最被看好的“黑马”逐渐现形为“最大骗局”，这是中国证券史上最严重的一起证券欺诈案。
“琼民源”事件可以说对中国证券市场有了强烈的冲击，大众股东的利益一度受到严重的损害，但在这样的事件中却并没有明确对应的法律条款能对导致这事件直接领导者进行法律制裁，在整个事件发展过程中，会计监督机制没有起到丝毫的作用。除此之外，我们仍能发现即时新制度已经颁布，但却没有很好的起作用。一些企业尽管运用了新的财务制度，却在新制度条件下在实际情况中仍采用传统的做法，根本无法很好的建立健全新制度下企业的内部监管机制，“新制度、老观念、老办法”问题一度出现，会计管理十分混乱。
（二）不完善的企业管理体制，内部控制制度达不到平衡
在当前，部分单位缺乏根本性的内部控制，名存实亡的单位内部监督机制，这是我国企业内部管理监督不健全的体现。在这样的情况下，企业内部会计秩序混乱，企业内部会计人员在进行会计监督是没有明确的执行依据，无法行使监督权力，现象屡禁不止。
（三）企业单位负责人的约束机制不全，阻碍了会计的有效监督
企业单位高拥牟蛔魑等问题，不利于会计的有效监督。在企业的发展过程中，一些企业单位的高层人员只为了自身的经济利益，特意指使和授权会计机构伪造账单、财务报表和做假账，甚至不惜进行违法会计事务。这破坏力会计工作的正常秩序，会计工作严重受着企业单位高层的制约，会计机构根本无法独立行使到监督职能。
在企业单位中，有人认为会计监督给公司各项工作带来不便，受种种的条件限制，甚至认为会计监督限制了自己工作的进行，给工作带来了种种麻烦，这样不利于会计监督工作的有效进行，甚至是无法进行。
在企业中，下级干部的业绩往往体现在报表数字上，对企业的考核也往往是考核其经济效益，在上级领导对下级人员的考察和引进投资中，企业员工为了自身利益和名利以及所谓的小团体利益，会指使会计人员违法违纪做假账、在财务报表上做文章，任意窜改数据，从而用不正当的手段骗取了领导和投资者的信任，获取到自己想要的财富和名利。
（四）企业会计人员业务水平和自身素质存在问题
目前，企业会计人员业务水平和自身的素质上存在的问题在一定程度上削弱了企业会计的监督能力。由于会计工作本身是技术内容不是很难的工作，企业为了压缩成本，聘请了业务能力一般的会计人员。一些会计师甚至没有通过正式的会计专业会计培训，没有获取到相应的会计专业资格，导致会计人员水平不均衡，出现滥竽充数的现象。 会计工作是基础，会计人员自身的业务能力如果缺乏，执行会计监督将会更加困难。
（五）会计监督管理违背信息化发展趋势
在新时代经济条件下，会计领域所呈现的总体发展趋势是信息化管理，但现在财务电算化系统只被部分正式会计核算财务企业所采用，用来核算企业会计信息。而大部分企业由于考虑到成本和信息网络的安全的问题，财务会计不是使用的信息管理技术，或者信息技术不完善。如果是经济活动频繁，业务量较的大企业，手工记录就会容易出现错误。 另外手工会计也有会计欺诈的风险，这将影响到会计监督职能的实施。
三、分析加强会计监督和建立起现代企业制度的方法
（一）完备企业单位内部会计监管体系。
要求建立起完善的内部监督体系。在企业单位会计工作的实际过程中，监管机制是有缺陷的，其作用也受到机制缺陷的限制。这就要求单位内部有一定的内部监督力度。
企业单位内部的监管机制的完备和建立包含如下几方面：第一，要明晰实施监督重点经济事务相互制约的决策程序；第二，分离制约所有参与了经济工作的相关人员；第三，明晰定期审计内部信息进的程序，划定清理财产范围，时间和组织程序。有效实施这些内部控制制度的关键是分离不相容职务，真正落实内部监督机制。
落实不相容职务的分离原则是建立健全企业单位内部会计监督机制和建立有效的内部控制制度的关键所在。参与到经济工作中的所有相关人员要互相制约分离；明晰定期审计内部信息进的程序，划定清理财产范围，时间和组织程序。有效实施这些内部控制制度的关键是分离不相容职务，真正落实内部监督机制。
我们要从源头上防止发生欺诈行为，更不能出现经济腐败现象，杜绝会计造假情况出现的可能性，粉碎过程。改正和杜绝企业决策出现的失误和经济欺诈现象，促进企业资产的保全和升值，改善会计信息的真实有效性。
通过设立完备的企业单位内部控制制度和内部监管体系，构成一连串具有规范性和体系化的内部控制手段和措施，真正落实企业单位内部监管体系。
（二）增强国家对企业的监督力度。
增强国家对企业的监督力度，加强对会计工作人员的管理，实施会计授权制，加强国家会计监管和审计效能，发挥会计审计的作用。
直接代表国家行使权力，以授权制的方式任命企业会计的主管或负责人员，监督公司经济活动的真实和合法性，并指定会计人员，具有监督企业经济活动的权力，有权参与并管理企业的经济活动。
企业单位会计人员的人事管理和薪酬福利费用由财务部门或主管部门负责，要阻止负责人干预会计工作的正常运行，将会计人员的人事关系从单位分离出来，实施激励制度和会计人员的发展行为准则，应将会计人员的经济效益和会计监督的履行情况结合起来，调动会计人员的积极性和执法意识，
（三）提高社会注册会计师审计能力。
在注册会计师在被委托后，依据法律规定，以第三方的客观身份公平和公正地评价企业的经济活动和数据，在公开企业单位会计信息后，依据法律规定，对其信息的真实性承担相应的法律责任。对社会注册会计师的审计能力进行提高，注重注册会计师的法律责任和义务。
同时，我国的注册会计师管理组织要有规律或不规律的以抽查或考核的方式审查注册会计师，督促注册会计师真正发挥其应有的作用。
参考文献：
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关键词:事业单位;人力资源管理;绩效考核
我国很多事业单位在成立之初都是遵循着企业以及政府部门已经存在的管理经验和管理体制在对事业单位进行着管理工作。但是这里需要注意的是，事业单位与企业单位和政府还是有一定区别的，传统形式上的管理体制会导致我国事业单位的整体发展受到限制，这样就会逐渐拉大自身与社会经济发展之间的距离。而随着我国社会经济的不断发展，现代人力资源管理理念与管理办法也逐渐融入到当前的事业单位发展中，从融入的结果来看，还是比较有效果的。为了实现事业单位创新型管理体制的不断深化，加强绩效考核管理也就成为我国事业单位人事管理中的重点内容。本文主要结合事业单位人力资源管理的特点及内涵，对人力资源管理中的绩效考核问题进行了系统的分析，并对事业单位绩效考核的改进措施进行了论述。
1事业单位人力资源管理的特点
事业单位始终都是以我国政府部门为主导的具备社会公益服务性质的职能部门。因此，在事业单位发展的过程中，将事业单位人力资源管理工作与企业以及政府部门的人力资源管理工作进行了有效的区分。目前我国的事业单位人事体系主要是由行政管理、服务、技术等人员体系共同构成。在事业单位运行的过程中，主要的工作助推力就是工作人员的智力劳动，从整个事业单位发展中工作人员的结构来看，事业单位的人力资源管理呈现出的特点主要体现在以下几个方面。首先，要求从业人员的文化素质一定要比社会的平均水平高，只有这样才能够有能力做好人力资源管理中的各项工作内容。其次，由于事业单位劳动的主体是智力劳动，而对事业单位中智力劳动进行测量和考评的难度就要比传统的体力劳动难度大很多，因为可供考评人员测量的内容相对较少，而且也没有一个具体的测量内容。作为国家社会公益的服务职能部门，事业单位在促进社会经济与文化发展上所体现出来的意义非常大，因此要求管理人员要对事业单位的人力资源进行深化管理，并在现代人力资源管理理念运行的基础上，运用相应的管理手段对工作人员进行系统的、针对性的绩效考核和培训，并在此基础上推行奖惩管理，这些制度的运用对于实现事业单位人力资源的管理和开发具有重要作用，并且保证在新的社会发展大环境下发挥出促进社会发展的相关职能。
2我国事业单位绩效存在的问题
2.1绩效管理方式
在我国的事业单位发展过程中，劳动的种类主要分为智力劳动和非智力劳动两大类，而智力劳动在整个事业单位的发展中所占的比例非常大，几乎80%以上的劳动都是由智力劳动所主导的，而对智力劳动的考评方法在选择这一阶段就是一个非常难的难点。因为对于事业单位中的智力劳动来说，最终呈现在人们面前的评价标准都会在制定上存在一定的偏差。我国的事业单位绩效考评管理中，很多人事部门以及各级的参评人员很多时候都是依靠传统的经验手段以及自己的主观意识去判断、去评审的。这种现象也会导致绩效管理在一定程度上出现了失真的情况，进而影响了我国事业单位的整体人力资源管理结果，对整个事业单位现代化人力资源的建设来说也会造成一定的影响。
2.2人力资源管理观念不够深入
绩效考核是目前人事管理中的重要组成部分，它也是促进事业单位人事管理由传统的管理向现代化人力资源配置转变的关键。虽然我国的事业单位管理体制在企业及政府部门的管理上转变着，但是终归没有办法摆脱传统观念下政府部门相关职能的制约。所以说当前我国事业单位在绩效考核这一环节都是采用借鉴绩效考核的方向，并没有真正意义上实现人力资源管理体系的作用。这也使得绩效考核这一环节始终还是停留在人事管理层面上，最终导致绩效考核结果在人力资源管理上所起的作用大大降低。
2.3绩效考评与实际工作出现严重脱节
虽然说我国的大部分事业单位都会根据自身的实际情况来制定与之相对应的绩效考评方法，但是到具体落实这一环节的时候就容易出现很多的分歧，这也会影响到我国事业单位人力资源管理。由于整个管理阶段始终受认知管理等相关因素的影响，使得我国的事业单位工作人员对考核的结果普遍存在抵触的情绪，这些情绪也会直接影响到绩效考评的最终结果，并且还会导致整个事业单位考评的过程过于单一，很难起到绩效考评的作用。
3我国事业单位绩效考核的改革方向
3.1健全评估体系
我国的事业单位都会涉及社会各个领域等多个层面，因此事业单位的绩效考核在评估上都很难做出相对统一的衡量指标。统一事业单位内部，其管理的岗位以及专业技术岗位的业绩成果在绩效考评上也会出现一定的区别。所以事业单位管理人员运用科学高效的评判标准不仅可以保证绩效管理自主和实施的正确性，而且还能够有效扩大绩效考核的信息层面，有效保障了考核本身的客观性和公正性，提升了事业单位的绩效管理水平。
3.2创建科学合理的管理体系
从我国当前的事业单位绩效考核现状来看，绩效考核的方案还没有达成统一，但是各事业单位会依照自身的实际情况在绩效考核中不断的探索。而事业单位也会根据当前绩效管理中出现的一系列问题，从考核的方式方法入手，对各个事业单位的人力资源管理进行多方面的评定，只有这样才能够保证绩效考核工作符合当前事业单位发展需求，同时这也是保证事业单位人力资源管理能力提升的依据。
3.3改进绩效考核的方法
目前针对事业单位的绩效考核方法有很多，考核人员要做好各项准备工作，并始终秉承着公平、公正的原则来针对事业单位工作人员在实际工作中的表现，运用科学的绩效考核方法，对其进行综合性的评价。并在此基础上加强与考核工作人员的沟通，确保考核结果的科学性和客观性。
4结语
事业单位一直是我国的重要部门，传统的事业单位人事管理体制已经逐渐与社会的实际发展相脱节，所以事业单位管理者有必要对自身的人力资源管理进行优化配置，健全事业单位的绩效考核体制有助于增强事业单位的管理能力以及人力资源上的综合竞争能力。在这一基础上，事业单位要充分了解自身绩效考核的意义，及时解决绩效考核管理中存在的问题，不断完善事业单位人力资源管理结构，这也是我国事业单位创建现代化人力资源管理的有效举措。
作者:金凤珍 单位:哈尔滨市顾乡公园
参考文献:
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