时间：2023-10-07 15:57:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业内部人事管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
改革开放以后，我国的国有企业发展十分迅速，为促进国有企业的进一步发展国家，对国有企业进行了一系列的改革，初步取得了一些成效，逐渐建立和完善了现代化的管理制度，但是在管理过程中依然存在着一些问题，影响国有经济地进一步发展，面对新的形势国有企业要正视自己在发展过程中出现的问题，针对这些问题和新的形势为国有企业探索出新的发展路径。
一、国有企业管理工作在新形势下研究新的企业管理工作的重要性
国有经济最主要的特点就是生产资料归国家所有，是我国社会主义经济的重要组成部分，国有企业在我国社会主义经济体系中占有着重要的地位，国有经济的发展对社会主义经济的整体发展有着巨大的推动作用。为了进一步推动我国国有企业的发展，我们必须认识到国有企业对于我国社会主义建设的重要性，在实际工作中积极选用新的改革思路，探索出国有企业管理工作的新路径。国有企业管理工作在新形势下研究新的企业管理工作具有以下几点重要性。
(一)国有企业管理工作新路径的探索是促进企业创新改革的重要保障
企业的改革创新是企业得以发展的不竭动力，一个企业要想不断的发展就必须进行管理工作的创新，只有破除旧的管理模式的沉疾，才能够跟上新的时展形势的需要，最终做到与时俱进。国有企业的内部管理的创新，使国有企业在发展过程中不断有新鲜的血液流入其中，在改革和创新中不断的提升自身的实力，为社会主义建设做出贡献。
(二)国有企业管理工作新路径的探索，有助于企业在发展中具备解决新问题的能力与承接新任务的能力
在国有企业发展过程中会遇到各种问题和各种任务，国有企业之所以能够不断的发展和壮大，在不断的解决各种问题和完成各种任务中接受各种挑战，使得企业不断探索出新的管理思路。目前，我国已经进入了社会主义建设的新的阶段，我国国有企业要得以发展必须要认识到新的的时代赋予国有企业的新任务，使国有企业在新任务的指引下积极的进行企业管理工作的改革，使企业内部的结构能够更好的适应新的发展形势。
(三)国有企业管理工作新路径的探索，有助于促进企业员工的工作积极热情与创造力的提升
在国有企业管理工作的探索中最主要的部分是企业内部人事管理制度的探索和创新。国有企业的传统的人事管理模式一般比较陈旧，企业内部的人才管理具有传统机关单位的模式僵硬化，国有企业的员工在工作过程中缺乏生机和工作过程中的灵活性。国有企业管理工作新路径的探索，有助于促进企业员工的工作积极热情与创造力的提升。
(四)国有企业管理工作新路径的探索，有助于企业文化建设，树立企业良好形象
国有企业代表着国家和政府的形象，国有企业良好形象的树立离不开具有企业特色的企业文化的建设。一个企业的文化主要包括精神文化和物质文化两个方面，企业的精神文化主要是企业在长期发展过程中形成的一些企业员工所共同具有的行为方式和思想意识，而物质文化主要通过企业内部的一些物品来体现的。国有企业管理工作新路径的探索，有助于企业文化建设，树立企业良好形象。
二、新形势下国有企业管理工作存在的不足
(一)国有企业的管理内容存在滞后性
改革开发之后，我国的企业迎来了发展的春天，尤其是我国的民办企业发展十分迅速，而国有企业相比较发展速度十分缓慢。在当今形势下各个企业之间的竞争十分激烈，尤其是国有企业在新的形势下面临着严峻的考验。为了积极促进国有企业的发展需要紧跟时代的发展步伐，做到与时俱进，根据市场的要求不断的更新国有企业的管理内容，对于国有企业的发展有着重要的作用。但是目前的国有企业并没有认识到更新企业管理内容的重要性，在企业的日常管理中依然沿用传统的制度化的管理模式，企业内部比较死板，缺乏一定的灵活性，并不能够满足市场的需求，不利于企业的进一步发展，这是国有企业目前存在的普遍问题，需要相关的企业管理者予以重视。
(二)企业管理教育工作不到位
企业的政工干部在企业的内部管理中具有重要的作用，在企业内部政工人员通过对企业员工的管理和教育，使企业的员工在思想上形成了与企业的认同感，而企业的管理工作就是对企业内部人员的管理。目前，大部分的国有企业对于政工工作不是十分重视。企业领导的思想观念本身就存在着很大的局限性，不重视对于企业政工干部的培养，企业的政工部门的地位很低，企业的政工干部的整体素质都比较低，缺乏一定的政工工作经验，在实际的工作中缺乏一定的激情，这不利于一个企业的管理工作的开展，因此，国有企业要重视管理教育工作的开展，以为企业的管理工作创造良好的环境。
(三)企业的管理制度不是十分健全
企业的管理制度对于企业的日常管理工作有着积极的意义，可以很好的促进企业管理工作的长远发展，是企业管理工作高效实施的重要保障。在国有企业的管理体系中一直沿用事业单位的相关管理制度，与企业的发展情况不是十分相符。目前的国有企业的管理制度不是十分健全，不能够满足新的形势的需要，这需要各个国有企业根据企业的实际情况不断健全企业管理制度，为企业的科学管理提供制度依据。
(四)国有企业的管理缺乏灵活性
由于国有企业包括中央和地方各级国家机关、事业单位和社会团体使用国有资产投资举办的企业，因此，国有企业的管理与政府的管理模式相类似，整个管理模式比较死板，长时期得不到改变，与企业的管理实际相脱节，这会使得国有企业的管理效率不高，管理的效果不是很好。因此，需要对国有企业进行积极的改革，改变传统管理模式中的一些缺点，使国有企业的管理更具有灵活性。
三、新形势下国有企业管理工作的新路径探索
(一)抓住国有企业管理工作的重点，提高企业管理水平
在实际工作中为了更好的解决问题，需要了解问题的重点，根据问题的重点，适当的采取一定的手段来提高企业的管理工作水平。而国有企业管理工作的重点是员工的管理，也就是加强企业内部的人力资源建设。因此，企业的管理者要将主要的管理精力放在解决员工所关心的相关问题，通过完善企业的管理工作来切身维护员工的自身利益。加强对企业员工的管理具体需要做到以下几点：
第一，在日常的管理中要做到以人为本，相关管理人员要深入了解员工的实际工作和生活的需要，结合企业的实际情况建立一套灵活、科学的企业管理制度，例如，企业可以建立与员工联系的平台，企业员工不仅可以在平台上交流自己对于企业管理的看法，发表自己对企业管理方式、方法的意见，真的的实现民主管理。企业员工也可以根据相关系统了解自己的工作情况。
第二，企业要建立一套符合企业实际情况的人事管理制度，并且进行积极的宣传，使各个部门都了解企业在人员管理方面的规定，对于人员的管理要严格按照制度的相关规定进行，避免出现不公平现象。
第三，要加强对于企业人事管理部门相关人员的培训，积极吸取其他企业的人事管理的成功经验向企业的人事管理人员传授人事管理的新思路和新技巧，在培训过程中要尽量结合自己的实际工作中的一些实例进行讲解，也可以为培训人员设置相关的问题情景，使相关人员能够真正的用到企业的人事管理的工作实践中去。
(二)完善工作模式，促进企业的科学管理
在企业的日常管理过程中采取何种工作模式来对企业进行管理十分重要，而企业的工作模式是由企业的管理工作性质决定的。国有企业中的国有成分占有很大的部分，国有企业的生产工作是为社会主义现代化建设服务的，这与国有企业的经营水平是分不开的，为了更好的促进国有企业的发展必须根据企业的工作性质积极完善工作模式，促进对国有企业的科学管理。国有企业工作模式的完善需要做到以下几点：
第一，国有企业要积极与市场需求结合在一起。国有企业作为企业的一种形势，其发展会受到市场的调控的影响的，所以国有企业必须改变以往管理工作与市场的需求严重脱节的情况，改变传统企业的经营和管理模式，与当代的高科技技术为支撑，在新形势下对国有企业管理工作的新路劲进行积极探索，找出符合企业发展需求的新路径。
第二，积极借鉴同类企业的管理经验，根据企业的情况对企业的管理工作方式进行适当的调整。很多国有企业已经认识到企业管理工作的重要性，并已经探索出了适合企业发展的新路径。所以要积极吸取其他同类型企业的成功经验，但是并不能全盘接受其他企业的全部经验，加强企业管理工作模式的实用性，根据企业的自身情况探索出企业管理的新路径。
第三，要实现企业管理的民主化。企业管理工作新路径的探索并不是企业的管理者自己总结出来的，而是在长期的管理实践中探索出来，一个科学的、符合企业管理实际的思路需要员工共同参与其中。企业要为员工搭建一个能够表达自己意见的平台，从而完善企业工作管理模式。
(三)制定健全的企业管理制度，促进企业管理工作的长远发展
企业的管理制度为企业管理管理人员进行管理提供一定的依据，可以很好的保障工作过程中的公平性和透明性。国有企业的管理制度与新形势的需要不相符，严重影响国有企业的生产效率，所以，要在明确管理工作制度内容和目标的基础上，建立相应的奖励制度，并且创建相应的监督与评估制度，来提高企业的管理水平。
四、总结
我国社会主义建设已经进入了一个发展的新时期，国有企业的发展对于推动社会主义经济的发展有着重要的作用。但是，目前国有企业的发展相对缓慢，这其中很大部分原因是国有企业管理工作混乱引起的。因此，要在新形势下积极探索出国有企业工作新路径，以提升管理工作效率，促进国有企业的长远发展。
关键词：国有企业；人力资源管理；战略转变
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，直接关系到我国经济的发展水平。人力资源管理是国有企业的战略性资源，在很大程度上直接影响着国有企业的生存与发展。当前，国有企业的人事管理中存在着企业经营人员管理意识薄弱、人事管理体制不健全等问题。因此，加强国有企业人事管理的战略转变是当前国有企业急需解决的一个问题。
一、国有企业人事管理现状
国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，在社会经济的发展过程当中具有至关重要的作用。现阶段，虽然许多企业已经意识到了人事管理转变的重要性，但是由于长期受到计划经济体制的影响和束缚，导致国有企业的人事管理模式没有与社会人力资源管理理论的发展相适应。在这样一个背景下，虽然很多国有企业的人事管理工作在一定程度上已经开始转变成人力资源的管理，例如设立人力资源管理部门、引进人力资源培训系统，但究其本质，国有企业的人事管理模式依然与计划经济体制下的管理模式没有很大差别，人事部门基本职能一般就是制定工资分配方案以及管理人员调配和人员晋升等。面对当前多变的市场经济体制，这种管理方式是存在缺陷的，它既没有相关激励措施也没用有力的培训机制，因此这大大降低了现代国有企业的竞争力。
二、国有企业人事管理中存在的主要问题
（一）管理意识薄弱
很多的国有企业中经营管理这对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义，在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有具有了高素质的人才才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。
（二）人事管理体制不健全
（1）选人机制不合理
许多国有企业在用人方面经常出现用人唯亲的现象，也就是我们通常所说的关系户。正规的企业招聘本应遵循知识支配和智力支配模式，选择最符合企业发展要求的人才，但是在国有企业当中往往会受到不正常因素的干扰，导致选人出现不公正，或者是对员工评价不公平。此外，另一个体现不合理的就是国有企业过于强调人员学历的重要性，即使原本只需要大专文凭就可以胜任的工作却非要招聘研究生来担任，导致社会人力资源浪费。
（2）培训体系不完善
随着教育事业的不断发展，人员的科学文化素养都得到了大幅度的提高，企业员工的自我提升意识也日渐强烈，人力资源培训业逐渐成为当前企业工作当中的重点。假若一个企业具有较好的培训机制，则会给企业员工造就更多的成长空间，这些都将提高员工的工作积极性。但是，值得注意的是，当前国有企业的人事管理当中是很难看到真正的培训的，即使存在一些，也只流于形式，没有达到质量要求。
三、国有企业人事管理的战略转变
（一）培养国有企业经营者的人事管理意识
人才的竞争是市场经济体制下现代企业竞争中的关键，只有拥有一支高素质、高水平的专业人才队伍，才能使国有企业在市场竞争中占据优势地位，保持其核心竞争力。因此，国有企业管理部门要充分认识到人事管理的重要性，不断提高经营者的人事管理意识，根据企业的实际发展状况和具体情况，放眼全局，综合考虑各个方面的因素，认真落实人事管理的相关工作。在企业的人事管理工作中，需要经营者和管理者应用发展性的眼光、统筹全局，认真对待人事管理中存在的各项问题，运用科学的方法不断提升企业文化建设水平。通过企业的文化建设和构架，使人事管理意识深入到员工心中，不断提高企业人事管理水平。
（二）建立健全人才竞争机制
国有企业在人才的引进上主要通过对外招聘的方式进行。因此，国有企业想要不断提升自身核心竞争力，就必须加强对人才的引进，通过建立健全人才竞争机制，提升国企员工的素质与水平。在制定人才招聘计划时，可以通过竞争上岗的招聘方式提高引进人才的质量，同时贯彻并执行严格的任职资格机制，使人才的选拔负荷企业的发展需要。在这样的竞争环境中，不仅能使人才充分发挥其潜力和能力，推动他们不嘟步，还能提高企业核心竞争力，促进企业健康发展。国有企业建立人才竞争机制，首先要明确岗位职责及工作内容，将工作责任落实到个人；其次，以岗位管理为基础，制定与之相匹配的奖惩制度，以此来提高员工的工作积极性，合理调动人才。通过建立健全人才竞争机制，提高引进人才的质量，并使企业内部的人才资源得到合理配置，从而不断提高企业人事管理水平的提高，促进国有企业快速发展。
（三）建立科学有效的人力资源配置机制
建立科学有效的人力资源配置机制是国有企业进行人事管理战略资源转型的重要途径，对实现人力资源资本价值的最大化具有重要作用和意义。企业在选人和用人方面需要更科学的人力资源配置规划，不能仅局限于人员身份、地域界限等方面，重点在人才的管理、技术、知识及创新能力等方面。对于企业发展急需的高级技术人才和高级经营管理人才，应打破传统的界限与规定，大胆引进，充实企业人力资源。在国有企业的人事管理中，还可以通过竞争上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。国有企业需要对现有的人事制度进行改革，建立与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制，通过强有力的人才保障机制，减少人才的流失。
在企业内部建立劳动力市场，通过市场机制对人力资源进行调节，使其得到更加优化的配置，主要通过完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置，实现国有企业人事管理的战
略转型。通过多样化的培训形式，在企业内部展开不同层次的员工培训，加强员工在专业技能、管理能力等方面的培训，提高员工的业务能力和素质。
（四）建立科学的人力资源绩效考核评价体系
当前，国有企业中的人力资源绩效考核评定过于单一，需要引入新的考核评定机制，采取多元化的考核方式，实现绩效考核对员工的激励作用。采用目标管理的方法确定考核评定标准，在考评指标的设计中，目标管理法是一个十分有效的方法。首先，由企业高层人员进行考核目标的拟定，拟定的草案作为各部门及员工个人进行考核指标制定的依据。若是各级部门和员工对拟定的草案无异议，则可将总目标及部门目标、个人目标进行定案。接着即可将定案的考核目标予以执行和实施，要求员工将组织制定的总目标作为准则和指南，不断规范个人行为，提高企业效益。
结束语：在我国市场经济体制改革的不断深化中，国有企业只有进行人事管理的战略转型，转变传统的人事管理理念，才能不断提高企业管理运营水平，在激烈的市场竞争中占据优势地位。国有企业实现人事管理的战略转型需要提升国有企业经营者的人事管理意识、建立健全人才竞争机制，构建多元化的薪酬分配制度，建立科学有效的人力资源配置机制和人力资源绩效考核评价体系。从这几个方面做起，相信能更好地发挥国有企业人事管理的优势，推动企业更好地发展。
参考文献：
1.企业人力资源管理观念落后
众所周知,铁路企业一直是国有控股,其企业性质属于国有,在其发展过程中,一直处于垄断的地位。而由于其国有控股的垄断特性,导致铁路企业在发展中长期缺乏同行业的竞争,导致竞争意识淡薄,在一定程度上加剧了铁路企业在内部管理制度等方面的松懈和落后。也就使得企业不能充分认识到人才对企业发展的重要性,缺乏对企业人力资源管理的科学认识和理解,进而导致铁路企业的人力资源管理还一直沿用过去传统的计划经济体系下的企业人事制度,制约了铁路企业的进一步发展。
2.企业人力资源配置不科学
目前,我国铁路企业在人力资源管理的配置上还存在一定的问题,主要包括这三个方面的内容:一是铁路企业存在结构性人员短缺。多年来,铁路企业都受到体制的约束,在用人制度方面显得十分僵化。再者由于铁路企业在人员招聘方面的渠道非常单一,而随着近年来新增铁路线的开通运营和高速铁路里程的增多,导致铁路的一线作业人员十分紧缺;二是相关专业的技术人才紧缺。由于国内铁路系统在高铁线路的运营上还处于探索发展阶段,从各原有线路抽调了大量专业技术人才到高铁线路工作,导致了相关专业的技术人才的阶段性短缺;三是铁路企业管理人员缺乏。铁路系统是一个非常庞大的运行系统,在企业人力资源的配置上,企业系统的机关行政人员偏多,但真正懂企业管理的专业人才比较缺乏。3.企业内部各机制不协调。由于铁路企业的规模十分庞大,企业内部各个机制在企业管理、技术人才、基层人员与企业高层之间在利益的取得上没有形成一定的共识。铁路企业在内部管理上,还没能完全理顺铁路运输安全和企业经营效益的关系;同时为了能够确保铁路运输的安全,常常对铁路企业内部人员实行一定的高压政策,对内部人员、特别是铁路基层人员的考核非常严格,在实行高压管理的同时,又经常忽视对企业职工的正向激励。进而降低了铁路企业内部管理人员、技术人员和基层职工的工作积极性和责任及归属感。
二、加强铁路企业人力资源管理的具体措施
1.树立新的企业人力资源管理理念
加强铁路企业人力资源管理,首先要树立战略性的企业人力资源管理意识和理念,将铁路企业的人力资源管理与企业的整体战略目标有效地联系起来,并开展一定企业的人力资源开发和管理活动,促进企业人力资源管理目标的快速实现。在具体的实施阶段,要将企业内部的人力资源管理活动与企业整体战略的各个阶段性目标联系起来,定期对企业职工进行专业技能、心理素质、行政管理能力等方面的专业考核、评估,并制定相应的职工教育培训计划,建立完善的铁路企业职工绩效考核标准,准确、有效地评估企业职工的综合能力,在铁路企业内部实行责任上岗制,将企业的人力资源管理融入到企业的各项经营管理活动之中,将企业人力资源管理的核心作用更充分地发挥出来。同时,铁路企业的人力资源管理部门应该要及时了解和掌握铁路行业的未来发展规划和目标,并且充分发挥自身的职能,最大可能地参与到铁路企业的发展战略和决策之中,运用企业人力资源管理的优势发挥对企业运营和发展的有效监督、管理、控制及企业人力资源调整和管理等职能。尤其是在目前国内高速铁路等新线的快速增长进程中,在铁路企业大规模接管新建铁路线路以及铁路运输工作量不断增长的实际需求之下,更加需要预先制定符合铁路行业整体发展规划和运营的企业战略性人才需求规划,最终为铁路企业的整体发展战略和目标的实现发挥积极作用和影响。
2.转变铁路企业的人力资源管理模式、方法
过去我国铁路企业的人事管理模式都是由单一的企业人事管理部门单独负责,在企业的人力资源管理上,实行的是人力资源管理与企业的生产经营活动相分离的政策,企业的人力资源管理为铁路运输部门提供服务。而现代企业的人力资源管理则需要为企业的生产效率的提高、企业服务质量的提升和企业职工的职业素养的提高等提供一定的人力支持。要将这些责任具体落实到日常的工作中,就需要企业的人力资源管理部门担负起企业人员招聘、职工培训、企业人事记录、职工健康安全检查、职工薪酬福利等多方面的战略规划,并且要有效结合这些职能,使其相互之间能够互相协调,改变过去铁路企业人事管理多头管理、交叉管理的现状。此外,在企业人力资源管理的方式选择上,要加强企业领导和基层职工的参与,要尽可能了解企业职工的个人需求,有效激发企业职工的工作积极性和责任及归属感。
一、当前企业在人事档案管理中存在的问题
（一）对人事档案管理的重视程度不够
随着社会市场经济体制的不断深入，在人才市场中，人员的流动性越来越自由化，企业与员工之间的“双向选择性”也越来越明显。企业在招聘录用员工时更看重的是员工的工作能力以及人品方面，而员工与企业在达成一致性的时候更多的是由劳动合同进行书面的约束，而不是人事档案，员工只要按照劳动合同中的协议条款进行，则可以自由的选择职业流动。正是由于这种自由性，现阶段的员工以及人才市场中经常会出现由于个人发展原因或者其他方面的原因，员工选择跳槽的情况，而员工未及时办理转档手续，因而造成了很多死档或者弃档的存在。更是由于对人事档案重视程度不够，出现很多人事档案遗留在原由的人才市场或者交流机构中，这样导致后续进行有关人事方面工作的时候欠缺相应完整的档案资料查询，为后续的人事工作带来极大的不便。
（二）人事档案管理人员的服务意识不够
在企业内部中，人事档案有关部门长期受到一些机要性和制度方面的制约，有关档案管理人员在工作中长期处于比较被动的状态，采取单一的服务方式，导致人事档案管理人员在服务意识上也存在明显的不足。对于人事档案的管理，管理者将重心过多的放在了保管资料方面，对于人事档案中所记录的一些信息资源都没有很好的进行利用，为企业调配人员，考察员工提供应该具备的价值。
（三）企业人事档案内容不够完善
企业的最终目的是为了盈利，对于员工的管理也是为了最大力度的刺激员工的创造力和工作能力，从而达到最佳的经济效益，而在企业内部管理中，各部门之间的职能差别很大，因此人事档案的管理除了具备员工的一些基本信息之外，还应该结合企业自身管理需要充实一些内容。但是在企业中，人事档案管理资料内容基本上只显示了员工的年龄、学历、个人履历等这些基本内容，对于员工在岗位工作上的业绩表现，工作贡献等都没有详细的归纳和记载，因而不便于对这个员工进行很详细的了解。
（四）信息化和网络化管理水平落后
随着信息化时代的到来，企业内部的档案信息管理模式也开始发生转变，在一些信息网络应用发达的国家已经开始用电子档案技术逐渐取代纸质档案，但是在我国企业中，传统手工记录的形式仍然大量存在，并没有将电子化技术很好的融入到档案管理工作中。
二、如何改进职工人事档案管理的对策
（一）提高人事档案管理的重视程度，加强人事档案的宣传
人事档案在管理中面临最关键的问题就是员工以及领导的不重视，这种不重视主要源于对于人事档案管理作用的不清楚，因而有必要对员工及领导加强人事档案管理重要性和作用性的宣传，无论是员工还是管理者都应该正确对待人事档案管理工作。例如可以通过一些形式对企?I员工进行人事档案管理办法的宣传培训，提高了员工的意识，才能更有效的推进人事档案管理工作的发展，促进其资源利用性的有效开发。
（二）强化服务意识，提高业务能力
人事档案中所记载的员工信息对于人事管理工作包括人员岗位的调动、工资结构的调整等都具有重要的依据作用，针对人事档案管理工作的性质，人事有关管理人员应该转变传统的工作思维，增强服务意识。首先需要对已经存在的档案信息进行整体归纳，其次针对各部门岗位有针对性的进行培训，提高员工的业务能力，最后对所保管的所有人事有关资料进行整体盘点，建立明确清晰的档案管理体系。
（三）建立科学合理的管理制度
企业一般会形成自己一套有序的规章制度，但是面临着不断变化的社会形势和新的状况，企业人事档案管理制度中会有些规章制度不适应变化中的社会形势，因而需要根据实际的社会需求不断的调整规章制度，及时建立健全企业人事档案管理的有关规章制度，让其更能够适应企业人事管理相关工作。另外还要不断充实完善员工档案的资料信息，扩大收集员工信息资料的来源，为企业进行有效的人员管理提供参考依据。
（四）加快人事档案工作的信息化建设
在管理中应用计算机技术实现信息化管理是时展的要求，也是企业步入现代化的重要标志，它改变了传统的工作模式，使得工作效率大大提升。对于企业的信息化管理建设可以将人事档案中的编码、查询、统计、存放位置以及个人信息等都输入到计算机内，逐步建立完善的信息数据库，这样不仅可以省去大量的人力，同时还能避免人工误差或者错误率，便于后期人事档案工作的管理和保存，有利于延长档案资料的清晰时间和保存时间。
关键词：绩效考核；机构改革；用工制度改革；分配制度改革；绩效合同
随着企业发展和员工素质的不断提升，部分企业在内部用工及分配方面所沿用的旧机制逐渐暴露出诸多弊端，而这些长久形成的问题已经无法适应外部市场和企业改革的形势变化，以及员工个人的发展需求。因此，开展管理机制改革、绩效考核工作势在必行。
1绩效考核的内涵
绩效考核是企业管理中的一个方法和概念，是指通过建立并完善以绩效考核为主要内容的管理方式，在企业中形成公平、平等、竞争、择优的用人和工作环境，以促进企业中员工的积极性，推动企业内部人才的合理最优配置和良性流动。同时通过发挥“两挂一动”(即员工收入与个人业绩、企业效益挂钩，岗位动态管理)的正向激励功能，形成企业内部小社会的竞争现象，即推动企业内部人才市场与社会劳动力市场价格接轨，逐步建立起“岗位靠竞争、收入凭奉献、职位能升能降、人员能进能出、岗位动态管理”的企业核心机制，使企业焕发出全新的生机与活力。
2以绩效考核为核心的管理机制的主要内容与做法
2.1推动机构改革
机构改革在已经成为现今国家倡导的企业改革过程中的重要内容，主要内容是在推动企业机构的流程优化和功能重组，它是以规范机构设置、强化管理职能、提高办事效率为重点，建立规范有序、管理科学、刚柔并济、运转协调、以人为本，符合现代企业制度需要的相对扁平式组织机构。2.2用工制度改革2.2.1封存员工档案这里封存员工档案是相对性的封存，是在不违背我国企业员工档案管理制度要求的基础上，在企业内部对员工的档案进行人事管理理念上的封存，从而取消员工在工作环境中的工人或者干部的身份区别，而仅仅作为企业的员工存在，使每位企业员工能够专注于自己的岗位职责，积极工作，努力进取，参与岗位竞争，以期达到公平、公正。
2.2.2推行全员人事制度企
业要发展就必须建立起企业人员的流动机制，因此企业要建立以人才服务中心为载体的人事制度。该制度要涵盖企业和各类人才的岗位和人员流动、人力资源开发、人事等功能，并要提供一些其他必须的社会化的服务。企业在人事管理当中应当把人事管理与人员使用分离，以及人员能进能出的良性循环，提高人力资源使用效率等作为企业人力资源管理的目标，而这一目标的实现则需要通过建立与市场接轨的新型人事管理体制、管理模式和管理方式，实施人事制度，才能够实现人力资源配置合理、结构优化、流动有序、优胜劣汰的用人机制。
2.2.3实行内部岗位竞聘管理
竞争是保持企业活力的关键因素。企业应当在人员管理过程中，引入内部竞争机制。尤其是部分国有企业要改变领导“一言堂”，人事任免受制于管理者个人主观因素等情况，或者是单纯的依靠资历和工作年限的晋升方式，而应当采取公平、相对透明的、可量化的标准和方法对企业的人员聘任制度进行改革。因此要在全面引入竞争机制，加大竞争力度，使企业具备竞争条件的岗位实现流动性，对岗位进行动态管理，从而实现人员的动态管理。在竞争上岗过程中，一定要保证竞争过程的公平、合理和科学性，首先，要公布竞聘岗位名称、招聘人数、竞聘条件、资格等基本要求和信息。其次，要接受员工的公开报名，不能违背规则人为设限，并且由与本次竞聘无利害关系的员工代表和人事管理人员进行报名人员的资格审查。最后，要根据岗位的工作内容，综合其他情况进行考试、考核，即组织进行笔试，并由人事部门会同岗位相关技术部门对笔试合格人员进行面试，最后进行民主考评并进行公示接受监督等。
2.2.4强化“合同”管理，规范劳资关系
企业内的员工岗位变动是企业管理中的正常状况，但从劳动相关法律和员工的自我定位与认识角度出发，有必要对竞聘上岗员工、落聘员工签订相应的合同，以此作为企业与员工签订劳动合同的补充，其目的不仅在于明确和规范劳资双方在聘用、待岗期间责、权、利的关系，而且能够进一步加深员工“企业岗位是流动的”这一认识，从而促进员工爱岗敬业，积极学习。2.3分配制度改革分配制度改革是管理机制创新中的核心和关键，因此分配制度改革应当在大量的前期调研、科学分析和职工广泛参与基础上，严格遵照国家和上级主管部门的有关规定按程序进行。通过确定基础薪金、组织“三定”并编制相应的岗位操作手册、进行岗位测评等方式进行分配制度的合理变革。
2.4实施绩效考核
绩效考核是以考核和管理目标为导向的，这种方式能够是员工和管理者确立一致的工作目标，对于任务要求及努力方向也能够较为便利地达成共识，形成利益责任共同体，从而更加便利地实现组织与个人业绩的提升，快速而有效地实现目标。这个管理方式需要由计划、执行、评价组成一个闭环的绩效考评周期，从而使偏差管理与闭环控制落到实处。在实施过程中，第一步就是要制定绩效合约，但合约的主体并不仅仅停留在合约主体，而应当通过将绩效合约的要求与任务，按照部门和人员进行分解，从而实现相应压力的层层传递，促使全体员工行动起来，为了目标的实现而共同努力；第二步则是要明确和保证管理者与员工切实地履行绩效合约。合约如果不履行便没有了约束的意义，也就成为一纸空文，因此企业管理要通过持续沟通与反馈进行实际履行，并监督履行的过程与效果；第三步要进行绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节之一，要科学制定评价的环节设定和评价方式管理。在操作中，未避免片面性，可以通过推行平时评价和年度综合性绩效评价的方式，注重员工的日常表现，同时也要注重绩效合同目标的最终实现；最后要推行激励机制。这是企业实行绩效管理的关键环节，也是绩效管理能够保持生命力的核心内容所在。企业应当通过运用多元化的手段，为员工的职业发展规划和个人能力成长创造适合的环境与机会，如为优秀员工提供各种培训教育机会，促使员工专业技术水平和综合素质不断提升等，这样也能为员工顺利完成各项任务提供保证，从而促进绩效考核机制的完善。
3以绩效考核为核心的管理机制的意义
实现降本增效。通过机构改革，将管理机构扁平化，能够加快制度信息的传递速度与执行力，降低机构运行成本，提高管理效率与经济效益。提高工作效率。通过分配制度的改革，改变过去长期存在于国有企业当中的“干多干少一个样”的“大锅饭”思想，将“多劳多得”的观念深入企业员工当中。定岗定编的工作方法，也减少了人浮于事的资源浪费或是岗位人员空缺造成的人力资源分配不均影响生产效益的情况，这样不仅实现了管理当中的公平因素的激励作用，还能提高企业员工的工作效率，为企业发展奠定基础。开拓市场规模。以绩效考核为核心的管理机制运行后，员工的收入与企业效益直接挂钩，能够使员工产生强烈的大局意识、效益意识、竞争意识，从而将降本增效、开拓市场作为企业和员工的共同目标，积极准备，充分参与市场竞争，从而扩大相关产品的市场占有度，为实现企业的竞争性生存和可持续发展打下坚实基础。
作者:金兰 单位:大庆油田有限责任公司采气分公司
参考文献:
[1]盛运华,赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报,2002(2).
【关键词】国有企业；人力资源管理；激励；建议
一、定义
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状：
随着我国对外开放程度的加大，大部分国有企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。 传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。
所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入WTO后，国有企业面临的私营企业和独资企业、合资企业的多重竞争压力，在这种压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1.计划体制观念的痕迹，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2.国有企业人才观念和人力管理观念落后，思想转变落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑，多数企业把尊重知识尊重人才放在书面上，没有很好的落地。企业对人力资源的认识不够。大多数国有企业对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。 尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4.人力资源使用不合理
当前的国有企业中，传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。 存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
5.人力资源管理制度建设不完善
大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责。绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另一方面由于人力资源管理制度不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。
一、企业内部控制存在的问题
(一) 内部控制意识薄弱我国相当多的企业对内部控制建设的重要性认识不足，认为内部控制可有可无，由此导致企业的内部控制要么体系残缺不全，要么内容不切实际，或者流于形式，失去了内部控制固有的刚性和严肃性。
(二) 内部制衡机制缺乏现阶段我国企业虽然大体上都按照《公司法》的要求建立了现代法人治理结构，基本上都具有从股东会到董事会、监事会，再到经营管理层的企业组织构架，但多为“形备而实不至”，根本达不到内部权力相互制衡的效果。许多企业的筹融资权、对外投资权、人事管理权等核心权利都掌握在高级管理人员即企业内部人手中，股东很难对其行为进行有效的监督。
(三) 风险控制意识淡薄我国许多企业的风险意识淡薄，并缺乏有效的风险控制系统。特别是随着现代金融虚拟经济的不断发展，各种金融创新工具不断涌现，而我国许多企业在根本不具备相关知识储备的情况下，就贸然涉足于证券投资、金融衍生产品交易等高风险业务，最终给国家和企业自身造成了巨大的经济损失。
(四) 监督评审不足要确保内部控制执行的有效性、以及控制活动能够适应环境变化而相应调整的柔韧性，内部控制就必须被充分监督。通常，企业内部控制的监督工作是由内部审计部门履行的，但是我国不少企业的内部审计部门在组织结构、人员素质、工作设置上存在着种种问题，自然会影响到监督职能的正常发挥。
(五) 有效性明显弱化我国企业基本上都会立足于本单位的具体情况，相应制定一系列的内部控制制度，但对制度是否得到有效地执行却存在明显的管理漏洞，如无人监督和难以落到实处，造成有规不循，有制度不依，或者奖惩不明，长此以往，最终导致企业内部控制形同虚设，内部控制的有效性被明显弱化。
二、企业内部控制问题原因分析
(一) 企业治理结构不完善
首先，我国很多企业在股权结构上存在“一股独大”的现象，高级管理人员绝大部分或全部由控股股东委派，其行为以派出单位的意志为准，严重损害了广大中小股东和其他利害关系者的利益。其次，我国公司制企业虽然都按《公司法》的要求设立了董事会，但对相当一部分企业来说，董事会并不能发挥应有的作用，如许多企业董事长即是公司的法人代表，但对于法人代表与公司总经理的权力边界却没有明确；或者董事在公司管理团队任职的数量过多，董事会对公司管理团队的监督在某种意义上就是自我监督。此外，监事会这个机构在许多企业基本上形同虚设，未发挥或发挥不了任何作用，与公司治理的要求相去甚远。
(二) 人员素质不高
在企业人员中，管理者对企业内部控制的建立健全负有主要责任，管理者的素质基本上决定了企业内部控制的质量，但从我国企业的实际情况看，许多企业管理者的素质远远达不到内部控制的标准和要求。大多企业的管理者缺乏现代金融市场资本运营的知识和经验，在企业经营管理上也缺少长远眼光，导致在内部控制观念、行动上发生短视行为。有的企业管理者甚至公然指使财务人员篡改会计凭证、做假账、编制虚假财务报告。
除了管理者以外，企业普通员工特别是财务人员的素质对内部控制的有效性也发挥着很重要的作用。当前，我国企业财务人员的从业水平普遍不高，职业技能及道德素质堪忧，工作时只凭长官意识办事，根本谈不上运用先进的管理方法来帮助企业提高经济效益。
(三) 内部审计机构的缺陷我国大多数企业的内部审计机构隶属于企业管理层，有的甚至挂靠于企业财务部门，实行“两块牌子、一套班子”，缺乏应有的独立性，任何事情都是领导说了算，属下(包括内部审计机构负责人在内)全无发言权。我国企业的内部审计人员大多数是从原财务部门分离出来的，缺乏与生产、经营、管理相关的知识和经验，也缺少行使监督职能所必需的职业技能。
三、企业内部控制完善措施
(一) 完善企业治理结构，创建良好的内部控制环境要改进我国企业内部控制缺失的现状，关键在于从强化制度环境出发，完善公司的治理结构。一是要增强董事会的功能，并保证董事会的独立性，充分发挥董事会在企业内部控制中的核心作用。从我国公司治理的实践看，首先要完善董事人选的选举和产生制度，通过积极推进独立董事制度的建立，鼓励高素质社会成员进入董事会，优化董事会人员结构。其次要设立董事会决策与监管的支持机构，实践证明，董事会承担的巨大的责任是为数不多的若干名董事会成员所无法完成的，从而必然导致有些企业的董事会对重大事项做出决议和方案基本上是走过场，企业无法摆脱内部人控制的现象。目前有些上市公司依据自身经营特点设立了审计委员会、价格委员会、报酬委员会等依附于董事会的专门机构，就是完善内部控制机制的有益尝试。最后，应尽可能杜绝高层管理人员交叉任职，在组织机构设置和人员配备方面做到董事长和总经理分设、董事会和总经理班子分设，避免人员重叠造成董事长与总经理班子之间权责不清，办事程序由一人操纵。二是加强监事会的建设，这是完善公司治理结构的重要环节。首先是要逐步完善监事会的组织机构，适当增加独立监事(独立于公司股东且不在公司内部任职的社会专业人员)的比重，并至少要分别配备一名法律、财会专业方面的监事，保证监事会真正具备相关专业知识储备以及决策、监督的能力。其次要保证监事会的独，立性，在财政方面，可以通过制定相关法律法规，强制要求监事会的预算支出占整个公司行政经费的比例必须规定在公司的章程里，并以监事会的名义单独在银行里设立独立的账户，不需要公司董事会决议拨款，也不需要向公司财务等经理部门申请经费开支，以免因经费的原因影响监事会正常行使监督权；人事方面，监事会的一般工作人员应由监事会自己聘任，不归公司的人事部门管理，董事会无权调动监事以及安排监事会工作人员的工作。
(二) 优化企业人事管理从内部控制的角度来看，企业的人力资源管理应注意以下关键环节：一是应当重视对员工思想道德素质的培养。内部控制是一项以人为核心的动态活动，从家族企业体现出的内部控制比较优势，可以看出无形的道德约束在企业管理中发挥着比制度更有效的作用。所以，加强员工思想道德方面的教育是十分重要的。二是对于那些能接近现金、或者易变现资产、以及其它易于发生挪用资金资产行为的重要岗位，如出纳、销售人员、采购人员，企业应当建立必要的职业信用保险机制。如与这些重要岗位的员工签
订信用承诺书，或者员工的录用采取推荐人制度，必要时应当办理商业信用保险。信用保险制度不仅能使企业在遭受财产损失时获得赔偿，从而减少损失，而且对制止犯罪行为发生具有一定的威慑作用。三是应当注重企业管理者素质与品行的塑造。企业管理者往往是内部控制设计、执行的责任人和关系人，其素质的高低，直接影响到企业内部控制的效率和效果。
(三) 健全预算管理制度由于企业层级结构组成的复杂性以及普遍存在的信息不对称性，企业目标必须通过在各层级间分解，决策权也必须在各层级间分享，使得预算管理成为保证内部控制结构运行质量的重要手段。推进全面预算管理，必须在董事会下设预算委员会，具体负责预算的制订、实施和监控。按现行公司治理结构的规定，预算方案的制定权在董事会，组织实施权在总经理。但在实践中，大多数企业的预算是由总经理组织编制，报董事会批准后实施的，由于信息不对称，董事会不可能对预算提出实质性意见，预算管理中董事会职权弱化的现象十分突出，从而滋生了预算管理中的“内部人控制”现象。只有在董事会下设预算委员会，才能使预算制订权真正掌握在董事会手中。
(四) 树立风险意识、实施全面的风险控制风险与企业的经营息息相关，对风险的控制的是否有效直接关系到企业的生存和发展。内部控制作为保证企业目标顺利实现的重要手段，必须考虑到企业生存环境及内外各种风险的影响，并对风险实施科学的管理。具体而言，就是要求企业树立风险意识，建立起有效覆盖到各个风险控制点的风险管理系统，实施全面的风险控制。一是要进行风险权限管理，相关工作人员的经济活动必须严格限制在规定的风险权限之内。二是要建立风险控制责任制度，在进行风险权限管理的基础上，相应明确当事人在事前、事中、事后不同的风险控制责任。三是要建立风险预警系统，涵盖风险识别、风险评估、风险报告制度，对潜在的风险进行预先警示，防患于未然。
关键词：人事管理 企业效益 研究
人事管理就是人员管理，也可以看作是广义上的“人力资源管理”，它是人力资源管理过程中的最初阶段，是对企业各种人事信息控制和组织协调的一系列管理工作的总称，因此是一个复杂的过程。它是通过科学的方法、正确的人员管理制度来调整企业内部人与人之间、人与组织之间的关系，最终目的是加强和改善企业人员管理、增加企业的效益。
1.企业人事管理的意义
国以民为本，企业也应当以员工为本。随着我国经济的不断发展和国际化进程的加快，企业将面临着更加开放的市场，企业的人力资源构成也将形成多元化的态势。在未来的市场竞争中，高素质的员工队伍必将成为企业生存与发展的重要筹码。同时，市场竞争下企业人才的流动性也日益增大，企业员工队伍的综合素质建设成为现代企业发展的巨大动力，员工综合素质的提高是企业的成功之源。
近年来，随着我国社会经济的不断发展，企业逐渐改变了以资金管理为中心的传统管理理念，已经开始意识到人事管理的重要作用。企业管理不仅是对资产的管理，更是对员工的管理，员工是企业的主体，对员工管理不好便谈不上对资产的管理。企业只有在管理过程中充分调动员工的积极性和主观能动性，才能保障企业管理工作的顺利进行。由此可见，若想在激烈的现代市场竞争环境下占据主动位置，就必须加强和改善企业的人事管理工作。
2.我国企业人事管理现状
近年来，随着我国社会经济的飞速发展，企业人事管理水平有了很大的提高，但从实践来看，我国企业人事管理工作仍然存在着一些问题。
2.1观念认识有待提高
传统的刚性管理旨在控制企业资金，加强对企业各部门、各环节的资金控制，很少考虑到员工在企业管理中的价值。受传统理念的影响，现代企业管理在很大程度上仍然保留着原有的管理模式，那种以资金管理为中心的物质资本意识形态必将成为现代企业发展的桎梏。在当今社会经济条件下，企业过分的强调资金的作用，反而忽略了员工的重要性，因此观念认识有待提高。
2.2采用的管理模式与企业的实际需要不配套
目前来看，我国很多企业所采用的人事管理模式依然沿袭着计划经济时代的运行管理模式，与现代企业的发展要求显得格格不入，更是没有将人事管理与企业的经济效益相结合。这种管理模式主要强调的是员工自身劳动力的功能发挥以及劳动纪律范畴内的规章制度管理，它是一种将人事管理与企业效益相分离的单独工作，没有真正意识到人事管理应该与企业的发展战略、效益相结合。总之，很多企业采用的管理模式与其实际需要并不相符，更谈不上增加企业效益了。
2.3盲目设立竞争和激励机制
为了提高员工的能力和积极性以应对激烈的市场竞争，企业设立了许多竞争和激励机制，但从实际情况来看，主要是以物质奖励为主，手段单一，缺乏科学、合理的测评标准。因此，企业盲目设立的竞争和激励机制根本无法真正发挥作用，企业人事管理情况依然没有改进。
3.加强和改善企业人事管理的策略
3.1加强企业文化建设
企业文化是一个企业发展的核心价值体系，它能够使企业员工之间形成一种理念上的共识，是企业实现可持续发展目标的动力源。随着社会经济的不断发展，在当代企业的价值追求中，最突出的特征是以人为本、以员工为中心的人事管理思想。加强企业文化建设，坚持“以人为本”，有利于明确企业目标，培养良好的人际关系，在共同的企业文化观念群体意识驱动下，能够形成和谐的企业氛围，为加强和改善企业人事管理奠定了坚实的环境基础。
3.2转变企业人事管理模式
据调查显示，目前我国很多企业的人事管理模式依然没有摆脱传统管理模式的束缚，管理方法上仍然存在较大的局限性，很难依靠人事管理实现企业的效益。因此，当代企业人事管理应在提高员工的能动性与积极性上下功夫，才能真正实现人的价值。首先，企业人事管理人员要提高自身的管理能力。作为一名企业人事管理人员，要以加强和改善企业人事管理水平、增加经济效应为根本目标，重视企业员工的能力培养和工作环境氛围的创设，进而提高企业的经济效益；其次，要对企业的人力资源进行科学的规划。在实际人事管理工作中，不能仅满足于物质奖励为激励机制，更要制定员工晋升规划并将其落实到实处，只有这样才能真正提高员工的工作积极性，最终提高企业的经济效益。
3.3企业人事管理手段的改进
现代企业人事管理已经开始转变传统的管理模式，具体的管理手段也将随之改进。笔者认为：要坚持以人为本，就必须使用人性化的管理手段，就必须为企业员工留有足够的发展空间。因此，在企业人事管理上，既要科学管理模式，又要注意人性化管理手段具体应用，只有实现管理模式与管理手段的完美契合，才能为企业经济效益的实现保驾护航。
4.结语
总之，人事管理是企业管理的重要组成部分，是企业能够持续、快速、健康发展的关键所在，因此，加强和改善企业人事管理是企业实现经济效益之本。
参考文献：
[1]赵红.论加强企业人事管理提高经济效益[J].现代商贸工业，2010（20）
[2]钟春和.加强和改善企业人事管理是增加企业效益之本[J].建材发展导向，2011（15）
[3]刘、吴瑕.浅谈《企业人事管理系统之员工管理模块》在教学中的综合实践[J].中小企业管理与科技，2011（25）
关键词：内部控制制度；局限性；必要性
内部控制制度是社会经济发展到一定阶段的产物，是现代企业管理的重要手段。在信息产业已经相当发达的当今社会，不断完善企业内部控制制度，对于防范舞弊，减少损失，提高资本的再生能力具有积极的意义。本文将就我国内部控制制度的若干问题谈以下几点看法。
1、内部控制制度概念的理解
目前，我国会计界对内部控制的认识主要有：内部会计与管理控制、内部控制结构和内部控制成分三种提法。这三种提法实际上反映了内部控制理论发展的不同阶段。将内部控制分为内部会计控制和管理控制，主要是从划分注册会计师审计责任提出的，即注册会计师只负责审查内部会计控制，包括与财产安全和会计信息可靠性相关的授权批准、职务分离、实物保护和内部审计，并提出相关的审计意见。内部控制结构概念较内部会计控制和内部管理控制有两点显著变化：一是将内部控制称为内部控制结构；二是提出内部控制由控制环境、会计系统和控制程序三要素组成。笔者认为将内部控制称之为内部控制结构，恰如其分地反映内部控制的性质。所谓结构是构成事物整体的内在框架，内部控制也就是构成企业经营管理制度的内在控制框架，以这些内在控制框架为基础建立反映企业业务运行规律要求的各种制度便成为具有内部控制特性的企业经营管理制度。把控制环境作为内部控制组成部分，扩大了内部控制的范围，尤其是关于董事会、管理者和其他人员对控制的态度和认识作为内部控制环境的首要内容，更加突出说明人在内部控制中的重要地位。内部控制成分的概念提出是在内部控制结构基础上的进一步纵深发展，其中将结构改为成分，更清晰反映内部控制是要素性的，只有将内部控制作为成分与企业业务活动环节和程序相融合，才能体现内部控制真正的价值。同时内部控制成分也比内部控制结构更完善，这主要体现在：内容上，在控制环境中提出了全体员工的诚实、职业道德和胜任能力的要求，并增加风险评估这一新的控制成分，强调单位要为实现目标分析相关风险，以构成风险管理的基础，而且将会计系统改为信息与沟通，扩大了单位信息系统方法和记录的内涵。在结构上，阐明各控制成分之间的相互关系，即以控制环境为基础，风险评估为依据，控制活动为手段，信息与沟通为载体，监控为保证。
2、内部控制制度的局限性及必要性
2.1内部控制客观环境的局限性
2.1.1、资本市场发育不完善，投资者对内部控制信息缺乏接受力
目前，我国资本市场运行机制以及相应的法律、法规都很不健全，交易不规范、非法谋取暴利是一种普遍现象。在这种情况下，公司内部控制信息的披露，可能引起投资者的猜测和恐慌，对公司的资本运作产生不利影响。同样，在我国企业内部控制普遍薄弱的情况下，即将申请上市的国有企业如实对外披露相关内部控制内容，可能会给企业带来不必要的负面影响，影响或延误企业的正常上市。
2.1.2、投资者风险意识淡薄，对内部控制的重要性缺乏认知力
股权结构是指公司的流通股、法人股、国家股占全部外发股数的比例及其相互关系，是企业组织形式的核心。根据詹森·麦克林（1976）、法玛·詹森（1983）、德姆塞茨·莱恩（1985）的研究结果，股权结构分为“股权集中”与“股权分散”两种。前者指股权集中于内部股东，后者指内部股东只占较少的股权，外部股东人数较多，且股权按分散。我国上市公司的股权结构，是典型的股权集中型的，流通股在总股本的比例中所占比例仅为31.6％，而国有股、法人股占总股本比例则达68.4％，即使能将某上市公司的流通股全部买进，也不能取得公司的控制权。在内部人或控股股东等关键人大权独揽的情况下，中小股东的权益根本得不到保障。因此，中小股东主要以二级市场的“逐利”为主，更关心的是企业的运营结果，而对公司的内部控制兴趣不大。
2.1.3、公司内部缺乏制衡机制，对管理系统缺乏控制力
公司法人治理结构是公司制的核心，而规范的公司法人治理结构，关键要看董事会能否充分发挥作用。但在我国现阶段，公司的法人治理结构“形备而实不至”，尤其体现在董事会这一重要机构没有发挥应有的职能。不少企业在改革过程中，一味地“放权让利”，致使原厂长负责制的领导班子现在既是经理层又进入董事会，董事会成员和经理成员高度重叠。据调查，上市公司的董事会成员中，100％为内部董事的公司占有效样本数的22.1％，50％以上为内部董事的公司占有效样本数的78.2％，董事长和总经理一人兼任的公司占总样本的47.7％，由此可见，公司董事会在很大程度上掌握在内部人手中。而作为所有者代表的董事会，既不能充当所有者的“守护神”，又不能代表所有者对经营者进行监督。这种责权不分的公司治理结构，导致内部控制如“空中楼阁”，形同虚设。
2.2内部控制制度自身的局限性
企业内部控制制度自身的局限性主要有以下3个方面：1，人为错误；2越权管理；3计划没有变化快，缺乏系统有效的控制。
2.3建立内部控制制度的必要性
企业内部控制制度划分为内部管理控制制度与内部会计控制制度两大类。内部管理控制制度是指那些对会计业务、会计记录和会计报表的可靠性没有直接影响的内部控制。例如，企业单位的内部人事管理、技术管理等，就属于内部管理控制。内部会计控制制度是指那些对会计业务、会计记录和
会计报表的可靠性有直接影响的内部控制。例如，由无权经管现金和签发支票的第三者每月编制银行存款调节表，就是一种内部会计控制，通过这种控制，可提高现金交易的会计业务、会计记录和会计报表的可靠性。3、加强内部控制制度应规范的主要内容
3.1明确规定处理各种经济业务的职责分工和程序方法。
企业要健全和强化内部组织机构，它是企业经济活动进行计划、指挥和控制的组织基础，其核心问题是合理的职责分工。在一般情况下，处理每项经济业务的全过程，或者在全过程的某几个重要环节都规定要由两个部门或两个以上部门、两名或两名以上工作人员分工负责，起到相互控制的作用。如汇出一笔采购货款，规定要由采购经办人填写请款单，供应计划员(或供应部门负责人)审查请款数额、内容及收款单位是否符合合同和计划，会计员审核请款单的内容并核对采购预算后编制付款凭证，最后由出纳员凭手续完整的付款凭证办理汇款结算(出纳员开出汇款结算凭证，还要通过会计员审核)，前后须经四人分工负责处理。而采购汇款的报帐业务，则规定要经过采购经办人填写报帐单，货物提运人员提货，仓库保管员验收数量，检查员验收质量，以及会计员审核发票、帐单及验收凭证，编制转帐凭证报销。
3.2明确资产记录与保管的分工。
规定管钱、管物、管帐人员的相互制约关系，旨在保护资产的安全完整。如出纳员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务帐目的登记工作；银行票据的签发印鉴，必须有两人分别掌管；向银行提取较大数额现金时，必须由两人以上对领款、点验安全入库的全过程共同负责；仓库材料明细帐要设专人稽核或另设记帐员记帐；管钱、管物、管帐人员因故离开工作岗位或调动工作时，规定要由主管领导指定专人或接替，并监督办理必要的交接手续或正式移交清单。另外，现金收付的复核制，物资收发的复秤制、复点制等，也都是防错防弊的内部控制制度。
3.3、明确规定保证会计凭证和会计记录的完整性和正确性要求。
如对各种自制原始凭证，在格式、份数、编号、传递程序、各联的用途、有关领导和经办人签章、明细数同合计数及大小写数字一致等方面作出规定；对各种帐簿记录，要求帐证的一致或保持一定统驭关系的规定；还有会计核算中规定的双线核对、余额明细核对、各种报表相关数字核对，以及由此而规定的内部稽核制度等。
3.4、明确规定建立财产清查盘点制度。
为了保证财产物资的安全和完整，除规定物资保管员对每项物资进行收付后，都要实行永续盘存办法核对库存帐实外，还要规定财产物资的局部清查和全面清查制度，以保证帐卡物相符或及时处理发生的差错。如现金出纳员除规定每日下班前要结帐清点库存现金，遇有差错要及时报告外，会计主管人员还有经常检查出纳员工作，定期或不定期检查库存现金及金库管理情况的责任。
3.5、明确规定计算机财务管理系统操作权限和控制方法。
（1）计算机代替手工填制记帐凭证是相当容易的，并且比手工制作的凭证更规范、效率更高。但是难以给查帐和审计工作提供可靠的依据。为了解决这一矛盾，可以先由计算机填制输出记帐凭证，然后由有关经办人确认后签名或盖章，无签名或盖章的视作无效凭证，不得进行帐务处理。
（2）电算化可以大大提高会计工作效率和会计工作的水平。但是，不能以此代替原手工会汁处理中已建立起来的内部控制制度和管理制度，同时，还应加强对电算化系统的管理，这是会计系统安全、正常运行的前提。要明确系统管理人员、维护人员不得兼任出纳、会计工作，任何人不得利用工具软件直接对数据库进行操作。程序设计人员还应对数据库采用加密技术进行处理，严格按会计电算化系统的设计要求配置人员，健全数据输入、修改、审核的内部控制制度，保障系统设计的处理流程不走样变型。
（3）对会计电算化进行内部控制，主要是对存取权限进行控制。设多级安全保密措施，系统密匙的源代码和目的代码，应置于严格保密之下，从计算机系统处理方面对信息提供保护，通过用户密码口令的检查，来识别操作者的权限；利用数值项防用户利合法查询推出该用户不应了解的数据。操作权限(密级)的分配，应由财务负责人统一专管，以达到相互控制的目的，明确各自的责任。
［参考文献］：
1、潘经民《财会月刊》《如何完善企业内部控制》20__年第18期。
关键词：大型煤企；母子公司体制；必然性；因素；策略
一、大型煤矿构建母子公司体制的必然性
第一，母子公司体制，是大型企业改制的必然选择。母子公司体制，是一种统与分相结合、集权与分权相结合企业组织结构，尤其适合于业务领域较宽、内部专业分工较细、纵横层次较多的大型企业。大型国有煤企一般都有多个生产、辅助单位，改制为公司，不可能采用单一的、单层的高度集权的管理体制。惟有在管理上实行统分结合，才能既管住，又不致管死。母子公司体制因此是必然选择。第二，母子公司体制，是大型煤矿组织结构构建的必然选择。大型国有煤矿，一般由多个煤矿组成，各煤矿又比较分散，加之又地处偏远，在生产经营上具有相对的独立性，不能不设立各种为主业生产经营服务的辅、附属性单位和机构，业务构成复杂、组织体系条块分割、相互关联的特点明显，是多功能、多层次、多角化经营的综合社会经济实体。构建母子公司体制，比较适应煤矿的这个特点。
二、大型煤矿构建母子公司体制应考虑因素
大型煤矿构建公司内部母子公司体制，应当坚持三条原则：（1）有利于公司资源合理配置、结构优化，提高公司整体效益；（2）有利于合理避税，提高资金运营效率，降低管理成本和内部交易费用，求取规模效益；（3）有利于战略的协调统一和持续性，为公司提供实现战略目标的组织保证，充分发挥公司整体优势，形成核心竞争力。
在确定分公司与子公司、控股子公司与参股子公司，或关联公司上，应着重考虑三个因素。
（1）关联程度。一是产权关联，或者称为资产关联。资产关联，指二级单位有母公司的投资或者资产，或者二级单位之间有相互债权债务，或者投资。甚至，还有公司员工持股会的投资。二是业务关联，也即产品和服务的关联。例如矿井生产的煤炭产品，是洗选厂的原料，这就是产品关联；矿井生产的煤炭产品，由运销处运向市场进行销售，这可以说是生产服务性的业务关联。 三是历史隶属关联。公司内部的一些二级单位，虽然在资产上、业务上没有直接关联，例如多种经营单位，虽已剥离，但因过去是母公司改制前的一个小单位，这种历史隶属关联客观存在。
在构建母子公司体制时，必须妥善设计关联。如果子公司资产全部是母公司的资产，那可设计为全资子公司，或分公司；母公司的资产在子公司中占大头，或是资产最多的股东，那这个子公司就可设计为控股子公司；若母公司的投资在子公司所有股东中不是最多的，那这个子公司就可设计为参股子公司。
（2）重要程度。这指的是在公司业务中的地位与作用。例如矿业公司的下属矿井、运销处、洗选厂、供应处就相对重要，必须由公司直接控制。直接控制的单位，就宜于构建为分公司、全资子公司，也可以设计为事业部或控股子公司，而不宜设置为参股子公司或完全独立的关联公司。
（3）环境特点。就重庆能源集团下属矿业公司而言，外部环境有四个值得注意的特点：一是煤炭行业集中度过低，平均利润率居于各行业之尾；二是煤炭企业的下游产业（电力和铁路）是自然垄断行业，讨价还价、货款回收、处理合同纠纷缺少话语权；三是国家与地区市场取向的改革处于艰难阶段，不公平竞争状况长期存在；四是煤炭产能结构性过剩，市场受经济周期波动和其他能源供求影响而大幅波动。
内部环境也有四个特点：一是矿井产品单一，又属大宗松散物资，产品外销过分依赖火电用户和铁路运输；二是生产条件先天决定，多矿井生产，井型偏小，不具规模优势，各自独立走向市场都缺少竞争力；三是煤仓共用，市场相同；四是资金流量大，原材料和物资消耗品种批量大。
外部与内部各具的四个特点，要求公司内部组织结构和生产经营与内、外部条件相适应。这决定了矿业公司煤炭主业的生产经营必取高度集中统一管理模式，实行资金、销售和物资供应的集中统一管理。
在对二级单位进行改制时，必须综合前述两个因素来考虑，将相对重要、关联程度较高的二级单位改制为集中统一程度较高的分公司、全资子公司，而其他单位则可以改制为集中统一 程度较低的相对控股子公司或参股子公司，甚至自主经营、自负盈亏的关联公司。
三、理顺母子公司关系的几个策略
构建母子公司体制，隐含着理顺母子公司关系的内涵。理顺母子公司的关系，我以为最重要的问题，一是处理好集权与分权的关系。二是防止子公司过份膨胀。
实践证明，对二级单位实行高度集权管理，必然管得过多过死，导致管理效率低下，所以，在集权与分权的问题上，应把“有控制的分权”作为理顺母子公司管理关系的基本原则。
由于母公司只能管到子公司一级，子公司为了自己的利益就可能采取设立孙公司的方法来逃避母公司监控；孙公司层出不穷，母公司就会实际上失去对其控制，出现严重的“内部人控制”现象，由之导致公司整体实力被削弱。因此，理顺母子公司的关系是构建母子公司体制至为关键的问题。
理顺母子公司关系，可采取三条策略。
（一）规范化管理。（1）通过完善法人治理结构来规范母子公司关系。对子公司管理的基本思路，是通过法人治理结构来实现控制权。沿袭以往那种行政管理方法只能造成过多干预、机制僵化、效率低下，这就要求建立和完善母公司和子公司两级的法人治理结构。完善法人治理结构，重要的是明确母公司和子公司的权限。母公司是子公司的老板而不是上级，对子公司的控制方式不能如对分公司那种直接的行政控制，应该主要是间接管理，即通过对子公司的董事会、监事会的人事参与来影响其重大经营活动。（2）通过建立健全企业内部规范体系来进行有效的管理。企业内部管理规范，大体分为管理制度和管理标准两大类。管理制度分为：（a）基本管理制度。这是企业中带有根本性、全局性、综合性的管理制度。包括企业领导制度（法人治理结构制度属于此类）、民主管理制度、经济责任制度等三个方面。（b）专业管理制度。是在基本管理制度指导下，对企业各项专业管理工作的范围、内容、程序、方法等所作的规定。企业中的计划、生产、科技、销售、人事、财务、生活后勤等制度属此类。（c）部门和岗位责任制度。它是具体规定企业内部各个部门、各类人员的工作范围、应负责任及相应权力的制度。
（二）目标化管理。经营目标宜作改进。经营目标宜按照投资中心、利润中心、成本中心的模式来设置。考核的定量指标内容，对分公司可以只考核成本和安全两项，对控股子公司和参股子公司可以考核资产保值增值、利润和安全，对分立的关联公司和代管公司可以只考核利润。
考核方法应作调整。第一，考核实行总经理负责制，副总经理也为被考核对象；第二，按照人事管理权限分级进行考核；第三，考核重点与权重应根据形势变化适时调整。
（1）强化计划管理和预算制度。在计划与预算上，母公司对子公司的约束应当在决策权上体现出来。（2）改进公司激励约束机制。改革薪金制度，建立两级公司董事会成员、经理层成员、财务负责人向具有人事管辖权的机构述职制度，将员工工资与市场接轨，强化人力资源管理的激励与约束机制；取消所有单项奖和效益奖，奖惩权按照人事管辖权层层下放，机关人事权、考核与奖惩的权可以考虑一并下放给各部门。
一、电力企业人事劳资管理的重要性
企业生存的根本就是人才，获得人才就能够获得市场，实现电力企业的可持续发展。如今正逢“十三五”时期的初始阶段，也正是电力企业改革发展的黄金时期，迫切需要大量优秀人才，因为优秀人才是人群中的模范标兵，可以感染和带动一批人，在关键时刻甚至可以挽救一个企业。人力资源管理职能可以帮助企业实现其战略目标，从长远利益来看，人力资源是企业的一笔长期财富，他的意义在于创造企业独一无二的竞争优势。因此，我们要善于学习和借鉴优秀企业的人力资源管理经验，重视人才对电力企业的重要性，吸引人才，留住人才，最终促进行业更好更快的发展。
二、电力企业人事劳资管理工作的现状
（一）人资管理技术水平低、工作效率低
现在的电力企业当中，很多管理工作都是以传统的手工模式为主，人为主观性比较强，一旦疏忽就会影响工作质量和效率，计算机等设备只能起到辅助登记的作用，没有发挥信息技术的优势，造成了工作效率低的现象。另外，绩效考核作为人力资源管理的核心环节，是鼓励企业员工努力工作的重要因素，目前的很多电力企业当中，职工的薪资管理制度和现代管理制度存在很多矛盾的地方，如存在行政职务和职称两套考核体系，考核一方面要考虑行政级别，另一方面还要考虑其技术职称。还存在管理人员和技术人员岗位交叉的问题，这些问题在人资实际工作中都要对其进行协调。因为薪资管理关系到企业每个员工的利益，必须做到精准，否则处理不当会影响员工的工作积极性。
（二）缺乏完善的工作流程
很多的电力企业在进行人事劳资管理的时候，缺乏标准的工作流程，不能及时和其他部门进行沟通合作，既影响了人事劳资管理进度，也降低了工作效率。例如电力企业在计算员工工资的时候，不仅要考核员工的出勤情况，还要结合其在部门内的具体表现，因此就需要和相关部门进行详细沟通，从而为其确定工资和奖金。
（三）员工素质和工作质量有待提高
电力企业的人事劳资管理是一项多学科交叉、综合性较强的工作，目前从事该工作的人都是一些具有财务管理学科背景或者其他相似学科背景的人员担任人事劳资管理工作，但是若想成为电力行业的专业人事工作人员，必须要在电力企业的实际工作中锻炼才能做到，因此缺少实践经验的员工，其工作质量和效率也得不到保证。
三、进一步提高人事劳资部门的工作措施
（一）确定人事劳资管理工作的指导方针
人事劳资管理工作，要以“以人为本”为方针。要使得这一方针和人力资源的指导思想保持高度一致，以免出现冲突。人力资源管理部门要在企业发展战略的基础上，对工作做出更明确的指示，本着激发人才的工作积极性，切实做到“政策留人，机制留人，感情留人和待遇留人”，要大力宣扬电力企业文化，使员工拥有共同的价值观和事业观，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。一方面通过提高员工薪资待遇、福利、开展集体活动的方式，让员工了解企业文化和企业运作模式，培养员工企业归属感；二要根据员工的工作业?进行有效考核，表现优异的要给予额外奖励，提高其企业成就感。
（二）选用专业的内部人事劳资管理的软件
现在社会中，信息技术已经取得了很大的发展，对于建设现代电力企业来说，使用计算机系统替代传统人工的部分工作，具有很大帮助。因为计算机软件的程序是固定的，同样的工作内容计算机很难出错，另外软件管理系统具有检索速度快，储存空间大，保密效果好的优点。比如很多电力企业选用了HR系统，PMS系统，ERP系统，很大程度上改变了目前的人资管理现状。
（三）规范流程，协调各部门工作
在对劳资管理进行信息化建设的时候，要遵循数据体系与科学的管理流程，明确各部门在人事管理体系中扮演的角色，进而加强企业内部信息化协调建设。对每一个员工的考核数据的汇总，对于重要的数据要进行分析和整理，在第一时间下发到相关部门，避免信息不对称，引起员工的情绪。另外要完善员工绩效考核体系，将员工的直接上级作为基本考核主体，将同级考核和下级考核作为一个基本考核主体，避免重复考核和随意考核的情况出现，提高考核的信效度。
1 转变观念将人力资源工作中的广纳人才与人才能力开发放在战略的位置，做好领导实施人才战略的参谋工作
当前的激烈的企业之间的竞争，其实就是人才的竞争，人力资源工作应该是在人们越来越重视人才的前提下产生的，目前绝大多数企业虽然有自己的人力资源部门，但是没有发挥人力资源管理工作真正的作用，其直正作用应该是人才的吸纳与开发，这是人力资源工作的核心，目前人力资源工作多是游离在这个核心之外，或者严格的说没有真正发挥这一核心作用，在传统的工作中没有走出来，如果不转变观念，将人人力资源工作的重点放在开发与广纳人才上，做好领导班子实施人才战略的参谋工作，人力资源工作将失去其存在的重要意义。
分化人力资源管理职能将人力资源工作者从传统的工作中解放出来。人力资源管理职能概括诸多方面，原来由人事部门全部承担管理，现在经济内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也完全可以分化后将不重要的工作向社会服务网络转移，这样即可降低人力资源工作的成本，又可将人力资源部门的工作者从传统琐碎的人事工作中解脱出来，充分发挥它应该发挥的为企业人才服务的作用。
要提高人力资源管理者的自身素质能力，为做好工作提供保障。人力资源管理的重要性不言而喻。人力资源管理者的素质和技能直接影响到企业人力资源管理工作的成效，要发挥人力资源管理的重要作用，必须先提高人力资源管理者本身的素质。这就要求关注对人力资源管理者的选拔和培养，相应地建立对现有人力资源管理者的科学有效培训体系，实行对人力资源管理者相应的薪酬制度等。
2 新经济时代对人才管理的改革与创新
首先了解新经济下我们需要的人才类型：有创新型、个性化、复合型、合作型人才。创新型人才是人类发展每个时期都必须的人才，不可否认，人类社会的发展从来没停止创新，没有创新，人类社会怎么会进步，人类可能还将在石器时代停止不前，现今，新技术广泛应用，互联网络的日益普及使全球经济一体化加速了企业间竞争的速度，成功人士马云说：“我们天天创新，几乎永远不能重复”没有创新就没有发展，创新人才越来越是企业间争夺的目标。
当代人类需求个性化的发展需要个性化人才：新经济下，人们随着消费水平的不断提高，自我意识的不断增强，追求个性追求与众不同的心里日益增强，在这种形式下，大规模的制造将被大规模的定制所替代，甚至出现单件生产，不管怎样，企业是为客户服务的，要根据市场的发展不断的创新，经济学家把这种经济现象称为个性化经济，在这种经济发展下，个性化人才倍受欢迎。
复合型人才和合作型人才经济发展的需要：发展和创造活动不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。这需要人才的知识面要宽，复合型人才是新经济时代企业所需要的。另一方面，成功不可能靠单个人完成，尤其在现今社会，需要更紧密的联系和协作，要借助集体和他人的力量，才能将工作圆满完成。信息社会本身就是一个合作的组织，给合作提供条件。合作的方式才能实现共赢。
多渠道发现、吸纳人才：根据时代经济的发展特性，广泛的多渠道地从外界吸纳人才。在人才的发现工作上，打破传统的标准，适应时展选人才，要想选对人才，必须要全面的了解，评价人才，不能仅仅根据学历、技能，必须立足实际。
充分挖掘企业内部人才的的潜质：海尔集团认为，企业不缺人才，关键是企业是否将每一个人的最优秀的品质和潜能充分开发出来了，海尔集团从始至终贯穿 “以人为本”提高人员素质的培训思路，建立能够充分激发员工活力开发人才潜能的全方位、立体的培训机制，最大限度地激发每个人的活力和潜能，充分开发利用人力资源，从而保证了企业人才供应的稳定发展。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分挖掘出来，海尔集团在用人上强调竞争出人才，人才要经过市场的考验，提出了“赛马不相马”的观点，提出所有的岗位都可以参赛，通过竞争上岗达到优胜劣汰，在公平竞争、合理流动的前提下，通过优胜劣汰的规律，充分挖掘企业内部人才的的潜质。
3 根据人才的特点创新人力资源的管理理念和制度
既然需要的人才不同于以前，那么相应以前适用的人事管理制度必然已经不在适应新型人才的管理，人才其个性化明显，就要相应实行以人为本人力资源柔性化管理理念，弹性的管理制度。
筑建、引领创新的企业文化。企业文化是企业灵魂和精神所在，是进行科学管理的基础，管理工作要借助这一平台开展有效的管理。筑建优秀企业文化对企业凝聚力、向心力、战斗力等的形成和提高具有重要作用和意义，实践证明，企业生产出的产品中的精神文化含量越高，其经济附加值也就越高。所以要致力于筑建、引领一个激励型的、充满创新气氛有活力的企业文化。
