时间：2023-10-07 15:57:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇完善人事制度体系，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
传统的高校人事管理带有计划经济体制时期的特征，实行的是封闭式的静态管理模式。这种单一用人方式的弊端表现在以下几方面:(1)员工使用权与所有权高度结合，高校难以自主选择教职员工，教师也不能自由择业，人才的流动按计划统一调配，个人价值受体制约束难以充分发挥;(2)员工和单位是以人事档案为核心的依附关系，一般是进人容易辞退难，因人设岗导致高校机构臃肿，非教学人员比例较大;(3)用人终身制致使教职员工缺乏责任感、危机感和竞争意识，人才结构不合理，办学资源难以优化，高校管理效能低下;(4)人员管理采用身份管理而非岗位管理，高校需要的高层次人才受编制限制难于引进，职务、职称高的人员即使工作安于平庸也可能享受较高收入，业绩突出的低职务、低职称拔尖人才即使贡献较多可回报却不一定多。
人事制度正是符合人才市场需要而产生的一种人事管理模式。实施人事制度，高校和被聘用人员之间签订劳动用工合同，人员的人事关系挂靠在人才服务机构，这样人才的所有权和使用权就实现了分离，人员聘用手续大大简化而且完全可以做到按高校所需及时聘用教职员工，可以促进人才在社会上的合理流动。
通过人事可以为高校节省人员编制。随着高校办学规模的不断扩大，对人才的需求量不断增加，现有的编制数量远远不能满足需要。实行人事制度，直接到人才服务机构办理聘用手续，能及时聘用急需人才，减缓编制不足所带来的用人压力。高校可以将有限的编制用于引进高水平、高职称、高学历的特殊优秀人才。人事制度遵循人事关系管理权和人才使用权相分离的原则，摆脱了传统的以人事档案为核心的对单位终身依附的关系。人才可以自主择业，高校可以自主聘人，这样充分保证了个人的择业自和高校的用人自由权。实施人事这一合同用人制度，打破了原来的用人终身制和封闭式管理的模式，高校可建立起“能进能出、能上能下、能高能低”的自主灵活用人机制。用人方式可实现由固定用工向合同用工转变，人事管理可实现由身份管理向岗位管理转变，人才身份可实现由“国家人”向“单位人”进而向“社会人”转变，这样高校就可实现用人数量最小化、人员结构最优化、学校效益最大化的这一目的。
二、高校实施人事制度所面临的问题
人事制度作为高校的一种新型人事管理模式尚处于尝试、摸索和发展阶段，这种模式对于实现高校自主择人、人才自主择业、人尽其才、才尽其用发挥了很重要的作用。但是，人事制度尚处于探索和完善阶段，在观念、体制和机制上还存在着一些需要解决的问题。
(一)全社会需要转变观念认可人事制度
人事制度是一种新型的人事管理模式，很多人受传统人事管理观念和模式的影响，对人事制度缺乏认识，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是误解。目前还有很多人不认可、不接受人事这种用人模式，甚至人事人员自身也认为自己是编外人员，不是高校的正式员工，对高校没有归属感，不认为自己是学校的“真正”教职工，自觉不自觉地把自己划入临时工的范畴。
(二)人事档案管理和使用分离带来人事管理工作不畅
人事人员的档案保管在人才服务机构，用人单位进行日常管理、兑现工资待遇则需经常使用档案。为查询档案材料获取人员档案信息，高校人事部门工作人员需要不断往来于人才服务机构和高校之间，这样大大增加了高校人事部门的工作量，使工作时间成本和交通费用等都大大增加。如果实行单项委托即仅将人事档案委托人才服务机构管理，那么年度考核、职务晋升、职称评聘、档案工资调整、养老保险社会统筹等等都需要高校自己完成，人事部门的工作量也大大增加。如果实行多项委托，那么人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等都由人才服务机构负责管理，但人才服务机构对高校情况不熟悉，对人员日常工作业绩不清楚，在年度考核、职务晋升、职称评聘、档案工资调整等方面难以做到准确公正，没有学校与人才服务机构之间的合作几乎无法完成。
(三)身份待遇差异影响人员工作积极性
高校用人体制机制多元化仍在试行和摸索中，人员身份属于“非在编”，实行的是合同制，而在编人员属于“铁饭碗”，这两种人员在工资、待遇、职务晋升、职称评聘、退休等等方面存在着这样那样的差异。目前国家在政策上未对人事人员的工资待遇做出明确规定，有的高校按同类在编人员的待遇兑现，有的高校自主定酬，有的高校兑现临时用工待遇。人事人员受合同身份限制，在职务晋升和职称评聘中较难获得与在编人员同等的竞聘机会，也影响了这些人员工资待遇的提升。随着高校岗位设置改革工作的不断深入，国家在大的制度层面将予以政策支持，人事人员身份待遇问题会有一个妥善解决的办法，最终目标是实现同岗同酬同机会。
(四)人事人员如何解决进编问题
目前高校采用公开招聘方式录用高校教师，省级编制办核定招聘指标，省教育厅和人社厅组织、落实和监督各高校进行教师公开招聘工作。满足招聘条件的人员可通过这一途径解决进编问题。问题是各高校编制数量的额度有限，不少高校是在满编运行情况下才实施人事方式解决教职工短缺问题。即便是高校编制充裕，人事人员满足条件进了编，那么进编之前单位给上缴的养老保险社会统筹等进编后如何处理，在国家退休双轨制解决之前，进编人员越多，学校上缴养老保险社会统筹的损失将越大。不上缴养老保险社会统筹的话，人员如果一直不能进编，退休时退休金就没有着落。因此人事人员进编问题对高校来说是一个两难问题。
三、高校实施人事制度若干对策思考
(一)转变观念认可完善人事制度
社会、单位、个人必须转变观念，树立全新人才观念，消除传统计划经济下人事管理制度的心理影响，接受和认可人事这种新的人事管理模式，在推进中完善和进一步创新人事制度。多形式、多渠道加大宣传人事制度的目的和意义，并通过人事实践使人们认识到人事制度的优越性。高校、受聘人和全社会各方面必须同时转变观念，认可和接受人事这一新模式。通过用人方、受聘方、提供服务方的共同努力，尽快完善人事制度，在内容、程序和手续等方面尽快规范化，使人事制度成为一项成熟的人事管理制度。提高全社会对人事制度的接受度和认可度，用多种形式和模式来丰富高校的用人用工制度。
(二)用人单位和人才服务机构协作完善人事制度
高校和人才服务机构需要及时沟通和协作，通过共同努力争取进一步完善人事制度。发挥人才服务机构的管理职能，明晰“管理”和“使用”各自的职责。在档案管理方面，人才服务机构行使人事人员的档案管理职能，负责档案资料收集和归档整理，为高校服好务;而高校应及时将形成的档案资料转送人才服务机构，保证档案齐全、完整。在职称评审、职务晋升、培养使用、教育培训、政治待遇以及养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等社会保障体系方面，人才服务机构和高校应该共同遵守合同约定，为人事人员服好务，保证人员的待遇和利益。高校应制定针对人事人员的各项激励政策，使人事人员享有与在编人员同等待遇，为他们营造一个良好的工作环境和发展空间。千方百计调动人事人员的工作积极性和主动性，激发其主人翁意识，使个人发展目标与学校发展目标相一致，促进高校各项工作高效率开展。
(三)提高管理队伍水平促进人事工作规范化和专业化
要做好人事工作，需要建立起一支高素质的工作人员队伍。人事工作具有政策性、专业性和技术性强等特点，人事工作的人员队伍需要具有较高的政治素质、精通人事政策法规、较强的分析问题和解决问题的能力。培养人事工作人员队伍的服务理念，增强其服务意识，提高人事工作服务质量。健全严格的目标管理，建立规范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、规范化和专业化。
四、总结
关键词：人事制度；事业单位；利弊；对策建议
中图分类号：D523.2 文献标识码：A 文章编号：
人事制度作为社会主义市场经济条件下产生的一种新型人事管理方式，是对传统人事管理体制改革的历史性突破，已成为现代人事管理制度的重要内容，是政府部门为各类人才、用人单位和社会经济建设提供服务的一种有效途径。自1995年原人事部部长宋德福提出推行人事制度以来，业务得到了较快发展。它的实施，对于建立适应市场经济发展和具有生机活力用人机制，促进人才使用权与所有权的分离，使人才由“单位人”向“社会人”转变；对于减轻用人单位的负担，克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端，提高人事管理效率；对于实现单位自主择人，人才自主择业，人尽其才，才尽其用，优化人才结构，促进人才合理流动，拓宽人才服务领域，加快政府职能转变，建立社会化服务体系，促进经济社会事业又好又快发展，发挥了积极而重要的作用。但是，纵观人事的发展历程，在观念、体制、机制等诸多方面仍存在着许多制约因素，各级人才管理服务机构必须采取相应的对策，促进人事制度的不断完善和健康发展。
中国经济体制的变化，特别是非公有制经济的蓬勃发展，带来了人事制度的变革，伴随着人事制度变革应运而生的人事制度越来越受到社会的普遍欢迎。但是，人事制度在我国产生的时间短，拓展速度快，全国尚无统一规范的政策规定，以至于在实际运行中出现了很多问题。因此，构建科学、规范的人事制度具有十分重要的现实意义。
1事业单位实行人事制度的必然性
首先，从经济、政治体制改革的目标来看，政府要下放权限。原来，事业单位是政府的附属物，现在是独立法人。政府与事业脱钩后，政府不直接管理事业单位，但不是不管理，政府要进行宏观调控。政府的宏观调控方针政策怎样去影响企事业单位的发展，客观上需要有个中间环节起上通下达的作用。人事机构就是这个中间环节，它能够保证政府对人才资源的宏观调控。
其次，事业单位在市场经济条件下必须讲究人才成本。有的情况下，事业单位受条件限制招聘不到急需的人才；有的情况下，虽然能够招聘到所需人才，但是单位亲自去招聘，人才成本太大。这就需要通过人事机构为其招聘人才。这样，既解决了事业单位的人才需求，又降低了人才成本，减小开支。
第三，事业单位原来的人事管理业务具有可分性。原来的人事管理业务可以分为三部分：(1)直接与人才使用有关的事项。这部分事项是事业单位人事管理的核心，不可能由人事机构。(2)间接与人才使用有关的事项。这部分事项与事业单位人才管理的长远利益有关，体现在各种关系、手续等项目上，实际上体现的是单位与社会的接口。这部分事项可以由人事机构，也可以不。(3)为人才服务的事项。这部分事项与用人单位无关，完全可以从用人单位分离出来，由人事机构，向社会化方向发展。如，户籍、计划生育、结婚证明、离退休人员管理等。后两种类型的存在，是人事制度产生的客观基础。
第四，人事制度的产生是社会主义市场经济发展的客观要求。从行政体制改革来看，其方向是小政府、大社会，政府机构负责宏观管理，微观管理要尽可能社会化。很多企业反映，人事管理事务中，那些专业性强、技术性强(技术含量高)的部分应由人事机构。
2人事制度在事业单位中实行的利弊分析
2.1人事制度的优点
实行人事，聘用人员由单位人变成社会人，疏通了人员的出口渠道，有利于富余人员向外流动，免除了事业单位在用人过程中能进不能出，能上不能下的后顾之忧。 实行人事，增加了事业单位用人的灵活性，使用人单位拥有真正的用人自，同时有利于增强职工的危机感、责任感，提高竞争意识，有利于营造内部管理体制改革的良好氛围，有利于挖掘职工个人潜力。 实行人事，人才个体也有充分的择业自由，这种比较宽松的用人制度有利于吸引人才，同时也容易让有真才实学的人才脱颖而出。
2.2人事制度的弊端
2.2.1由于传统的人事管理模式观念已经根深蒂固，人们的思想观念仍停留在原来的管理模式上。对于人事制度，大多数人都还不了解。而人事人员也因为档案放在人才市场，基本保险纳入社会， 变“单位人” 为 “社会人”， 从而心理上没有安全感、公平感，刚开始确实是抵制的。尤其是目前人事制度还处在发展的初级阶段，事业单位实行的是“老人老办法，新人新办法”。不光有的“新机制”人员不理解，甚至有的“老机制”人员也表现出不理解的态度。 有的甚至认为 “新机制” 人员就是一种合同工，甚至可以被认为是一种临时用工。工作上按照行政管理，待遇上按照合同执行，标准不一致，从而引发合同纠纷，并导致非编制人员集体归属感较弱，不能积极投身单位发展。
2.2.2目前事业单位工资福利体系都是按照国家及所属各省市的相关政策来建立的，享受的是类似公务员的社保政策。而人事人员工资福利体系却是依据社会上劳动力市场而制定的，享受的是社会保险。两者之间必然存在一些无法衔接的部分，例如养老保险、工资构成、工资晋升比例等，甚至适用的范围也不尽相同，某种程度上会给一些人事人员造成不便。这可能在无形中会造成部分人心理上的不平衡， 不利于事业单位的整体团结与凝聚力。
3制约因素及原因
3.1对大力推行人事制度必要性的认识仍不足
人事在我国南方城市和沿海较发达地区发展相对迅速，这固然与经济发展水平、人才活跃度有较大关系。但不容否认的是，特别是我国北方城市和经济欠发达地区的不少单位和个人观念上，仍受制于传统人事管理模式的约束。部分单位认为实行人事，在落实了用人自的同时，也面临人才流失的危险，以档案、户籍等制约人才流动的手段就要失灵，能否留住人才，就完全取决于单位的向心力和凝聚力。而个人实行人事后，虽然有了流动的自由，但对单位的依附关系没有了，随时都有可能被“炒鱿鱼”，有下岗失业的危机感。因而，部分单位和个人对推行人事制度的积极性不高。
为数不少的非公有制经济单位，在用人上不规范，只想用人付薪，至于人事档案、户籍、职称、党团关系、社会统筹保险等概不想管。而有些从业人员认为，我只管打工挣钱，还要什么档案，单位办保险，还不如发给自己更实际。
3.2流动人员人事档案多头管理的状况困扰着人事的良性发展。
目前，流动人员人事档案多头管理的状况依然存在，如教育部门、非政府职业介绍机构、社区（街道）等都存有流动人员档案。根据有关规定，大中专学生毕业在两年派遣期内其档案可在学校留存，致使部分毕业生无法及时办理人事。有些国有企业员工辞职或解聘后，档案关系不按规定转移到人才服务机构，甚至辞职、辞退人员自存档案。
3.3制约人才流动的体制较难在短期内消除。
与资金、技术、生产资料等生产要素的市场化水平相比，我们的人才资源市场配置机制还不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制，仍是人才流动的羁绊。
3.4人事机构自身建设有待加强。
主要表现在：经济相对落后地区的人才市场基础设施不够健全完善，管理服务手段相对滞后，从业人员少，人员整体素质有待进一步提高等。
4对策及建议
各级政府应有针对性地采取措施，加大工作力度，促进人事制度不断完善和发展。
4.1抓服务理念，促观念更新
当前，加强依法行政和服务型政府建设的呼声越来越高，这为人才服务工作提出了新的更高的要求。各级政府都应进一步解放思想，与时俱进，开拓创新，牢固树立适应新形势新任务新要求的科学人才观，强化宗旨意识，以人为本，把促进人才的全面发展和充分发挥人才的作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。充分认识市场经济的发展，要求人才资源市场化，而推行人事制度，变“单位人”为“社会人”是人事制度改革的基础工作，是促进人才市场化配置的重要保证。人才服务机构要积极主动地适应这种人事制度改革的需要，努力把人事服务机构建成各类流动人员的“公共人事部”。
4.2抓政策引导，促机制转变
针对事业单位推行人事制度较为困难的实际，政府相关部门应做好对干部人事制度改革的指导，转变用人和人才从业的传统观念，改变用人机制，积极推进事业单位人事制度改革，结合事业单位的不同特点，有计划、有步骤、有重点地推行人事。营造人员能进能出、职务（职称）能上能下，充满生机与活力的人事管理新体制。按照“脱钩、分类、放权、搞活”原则，精减人员，鼓励竞争，促进流动，逐步建立符合各类事业单位自身特点的政事分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，科学分类的管理体制。实行聘用制度，推行人事，实现由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变。在目前情况下，结合事业单位人事制度改革，宜对新进人员一律实行聘用制和人事。
4.3抓制度创新，促服务规范
在推行人事制度过程中，除要认真执行现行人事政策和人事法规外，还要针对出现的新情况、新问题，制定相应政策。要根据《流动人员人事档案管理暂行规定》，按照“集中统一、归口管理”的原则，进一步明确政策规定，解决流动人员人事档案多头管理的状况。要主动与公安部门协商，制定流动人才户籍管理办法，协同计划生育管理部门及流动人才聘用单位，做好他们的计划生育管理工作。逐步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，打破阻碍人才流动的各种障碍，促进各类人才的合理流动。强化配套服务，扩大缴纳养老保险、医疗保险等业务覆盖范围，疏通缴纳渠道，理顺人事中的社会保障关系，探索如失业金、工伤保险、住房公积金等缴纳办法，形成约束机制，完善人事配套服务体系，切实解除人员的后顾之忧。
4.4抓市场建设，促协调发展
人才市场是人才流动的集散地，人事业务的拓展，离不开人才市场的发展。据统计，近几年通过人才招聘办理人事手续的约占总量的40%左右。抓市场建设，信息化建设是其核心内容。要逐步建立适应市场发展的网络化人事服务体系，一是人事机构在区域乃至全国范围内进行联网，开展人才信息共享、联合招聘、异地委托招聘和人才租赁，联合开发人事服务新技术和新手段等。二是人事机构与对象建立起直接的网络联系，为服务对象提供便捷的远程人事服务。三是人事机构要加强与高校、科研院所和有关专家的合作，提高人事科学化管理水平。四是不断提高机构工作人员的专业素质，创新思路，大力开展人才发展规划、人事诊断、人才素质测评等，不断拓展新业务。
4.5抓诚信建设，促诚信档案构建
人事是以“档案”为主的人事管理方式，要不断提高档案管理水平和质量。开展人事档案诚信调查，建立包含有工作经历、主要业绩、年度考核和诚信记录等内容的诚信档案。加强管理，防范各类弄虚作假的“人才欺诈”，倡导诚信鉴证，以建立职业信用体系为宗旨，保障用人单位的合法权益，促进“诚信人才”建设，逐步建立与市场经济体制相适应的社会化人才档案公共管理服务体系。
4.6抓队伍建设，促服务质量提高
以质量求进度，靠质量谋发展，是保持人事制度旺盛生命力的关键。随着市场经济的迅速发展和人事制度改革的不断深化，人事服务范围更加趋于多样化、多层面化，服务内容的不断拓展，对服务的要求也在不断提高。这要求要抓好人事机构队伍建设，强化素质和能力建设。只有建立起专业化、高素质的服务队伍，叫响“人事服务”品牌，才能取得良好的社会效益、经济效益和人才效益。
参考文献：
[1]国务院.事业单位登记管理暂行条例.(2004-06-27)
【关键词】大数据时代；医院；人事管理
一、引言
目前的网络信息化步入了大数据时代，大数据在人们生活各个方面都产生极其深远的影响，随着我国的医疗体系根据国务院的规划步入改革的关键阶段，对医院管理制度的完善提出了更高的要求，为患者提供高质量的医疗服务。医院的人事制度管理在医院管理制度上处于重中之重的地位，通过在大数据时代的背景下，创新医院管理的人事制度，对医院的服务质量有实质性提高。
二、大数据时代的概述
大数据是由全球著名的咨询公司麦肯锡最早提出，麦肯锡称：“数据已经渗透进入每个行业和业务领域，成为重要的生产因素。人们对海量数据的查询与应用，会预示着新一波的生产率增长和盈余浪潮的到来。”在现今社会高速发展的情况下，通过大数据时代的到来，信息流通更加完善，医院在这方面也不例外。医院在大数据的使用上，主要是通过各种类型的数据集中起来，来查找有价值的消息。通过大数据的整理可以对原始的医院医疗数据再利用。医疗的大数据内容主要有门诊挂号、病人住院、用药、化验、检查、处方还有人事、病历病史等等数据资料。随着云时代的到来，云计算的应用在医院的数据管理与信息平台上开始实践。医院的行业信息化技术的建设，对病人的医疗提供更高效、更便捷的服务。在医院的工作上，通过对各部门、分院之间的信息数据共享，构建互联互通的协作网络，对医院的整体工作水平有所提高。
三、医院人事管理存在的问题
（一）医院人事管理人员素质较低。目前医院的人事管理队伍构成上很多不是专业人员，对基本的人事管理工作制度内容不了解，很多人事管理人员是从其他部门调岗或者借调来进行相应工作。这种情况导致医院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大数据时代的背景下，对现代化人事管理的工作要求，目前医院的人事机构基本处于空转的状态，办公室的配备几乎只有1-2名工作人员，工作状态基本懒散，对本职工作不予以重视，导致人事管理工作无法顺利展开。
（二）医院管理层对人事管理工作的不重视。多数医院的管理层对人事管理工作的重视程度仍然不够，没有意识到医院人事管理工作的重要意义，认为医院的人事管理制度和档案管理制度相关方面工作没有价值。由于缺乏专业技术人员的工作，医院没有系统的建立人事档案管理系统，结果对医院诊疗的有关档案出现丢失或损坏的情况，部分医疗事故中医院面临不利局面。
四、大数据时代医院人事管理的创新方式
（一）建立医院数据库。在大数据时代的背景下，医院人事管理制度进行科学化改革，需要建设完整的数据库。但是目前数据库建设一个最大的问题是由于建设规模较大需要花费大量的成本来进行建设与维护。但是目前很多医院难以承受这些费用，所以通过政府扶持为医院的数据库建设提供便利，通过数据库的建立，及时获取人事管理的相关讯息，为医院人事管理工作提供资料上的帮助。医院在数据库的建设上，根据自身经济条件等实际情况。可以建立小型的数据库。通过小型数据库的建设，及时对人事管理的资料进行搜索查询，通过数据库的辅助作用，避免了传统人事档案管理容易造成的丢失、损坏等情况，也为医院的人事管理工作的创新提供了技术上的支持。
（二）完善人事管理制度。医院人事管理制度在大数据时代的背景下，要健全相关的管理制度，对医院各项人事管理工作要进行及时开展。利用计算机数据库的便利性进行数据的查询，同时也保障了人事管理内容数据的安全性。利用大数据的便利性，对医务人员的信息进行集中搜集，来扩大信息的使用率。在完善人事管理制度的数据库使用上，要安排专职人员进行人事管理的数据化建设。人事管理制度的建设，可以提升医院的管理水平，在对信息进行搜索的同时，促进人事管理制度的规范化，并且建立指标体系和其他制度，解决人员配置、考核体系、薪资待遇、人事结构上的一些问题，维护了医院的正常运转。
（三）加强医院人事管理队伍的建设。随着信息技术的发展，医院的人事管理队伍的建设也要具有创新的意识，对计算机技术的要求也逐渐走向专业化方向发展，才能对大数据下对医院的数据库建设提供重要的人力资源保障。医院在招聘人事管理人员的工作上，对相关招聘工作进行完善，在招聘的同时也要关注应聘者的专业能力之外的能力，特别是关于数据库方面的能力进行考察。使应聘者能尽量适应医院的人事管理数据库系统。除了应聘之外，应加强对人事管理队伍进行专业培训，特别是信息化技术方面的培训。让人事管理人员应用信息化技术的软件，能对医院人事工作的信息化管理进行熟练掌握，提高工作效率。
五、结语
综上所述，大数据时代成为时代潮流的情况下，医院的发展即面临机遇，又面临着挑战。医院的信息化建设水平将决定着医院人事管理工作的效率。医院要加强数据库的建设，改革人事管理制度，加强工作人员的培训与职业素养。来保障大数据时代背景下，医院的改革发展稳步推进。
【参考文献】
[1]马超燕.大数据时代医院人事管理创新的探讨[J].东方企业文化,2015(02):73-74.
[2]王丽.大数据时代医院人事管理创新研究[J].企业改革与管理,2016(18):67.
勤政廉政依法行政不辱使命
----__市人事局局长
感谢组织和群众的信任，让我继任新一届市政府的人事局局长。我感到，今后的五年是把湖州建设成为现代化生态型滨湖大城市的关键时期，这就对人事人才工作提出了更高的要求，我将以更加饱满的热情，更加扎实的工作，更加良好的形象，认真履行党和人民赋予的职责，不负众望，不辱使命，力争在任期内实现四大目标：人事人才环境更加公平公正，人才队伍建设更加扎实有效，体制机制运转更加富有活力，人事干部队伍更加廉洁高效。为此，我将勤勉理政，廉洁从政，依法行政，为“创业富民、创新强市”提供强有力的人才保证和体制支持。
一是勤勉理政。强化责任意识，始终保持积极进取、开拓创新的工作作风。加强理论学习，注重调查研究，进一步完善人事人才工作政策体系；加强人才队伍建设，注重人才的培养、引进和使用，力
争到20__全市人才总量达到28万人；深化行政管理体制和人事制度改革，增添体制机制活力，进一步提高政府行政管理水平和效能；加强服务体系建设，提升公共服务水平，进一步营造公开、平等、竞争、择优的人事人才工作环境。
二是廉洁从政。强化公仆意识，始终保持清正廉洁、、干净干事的工作作风。认真执行廉洁自律各项规定，带头践行“八个方面的良好风气”，严格要求子女和身边工作人员；认真贯彻民主集中制原则，坚持重大事项集体决策，进一步强化以制度管人管事；认真落实党风廉政建设责任制，切实抓好本部门的党风廉政建设责任工作，努力建设一支想干事、能干事、干成事、不出事的人事干部队伍。
三是依法行政。强化法制意识，始终保持依法行政、依法办事的工作作风。加强宪法和法律法规特别是人事人才法律法规的学习，提高法律素养，增强依法行政的自觉性；深化政务公开，完善办事制度，不断推进公务员队伍管理的法制化、事业单位人事管理的规范化、人才队伍建设的科学化；坚决贯彻执行市人大的各项决议、决定，认真办理人大代表、政协委员提出的意见、建议和批评， 自觉接受人大、政协和社会各界的广泛监督。
小康大业，人才为本。人才队伍是全面建设小康社会、推动经济社会持续快速健康发展的骨干力量。要从地方长远发展的全局出发，以建立与经济社会发展相适应、充满生机、适宜各类人才干事创业的体制机制为重点，切实增强人才工作活力。
一、注重培养教育，提高人才产出效率。人才培养是人才队伍建设的基础环节。经济社会要发展，人才培养要先行。一是全面加强人才的教育培训。要加大人才培养的力度，通过党校或大专院校，积极抓好人才培训轮训工作；通过与外地院校和上级单位联系，组织人才参加继续教育和深造，抓好人才后续培养和终身教育，夯实人力资源的智力基础。二是重视发展教育事业。要充分利用学校引进人才，为本地人才的培训提高和发挥学校智力对产业的拉动作用打下基础。要在招商引资的同时，注意引进非营利性的教育资金，增加教育投入，为地方长远发展奠定物质基础。三是采取多种培养方式。要坚持理论学习和实践锻炼相结合，采取下挂、外派等方式，强化人才的实践锻炼。对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和农村人才的培养要有针对性。党政人才要注重政治素质和解决问题能力、决策能力和驾驭全局能力及基层实践工作经验方面的培养；企业经营管理人才要着眼于提高企业的竞争力，注重经营管理能力、开拓创新能力的培养；专业技术人才要注重现代科学技术、现代技能的培养；农村人才要根据现阶段农业和农村经济发展、农业结构调整、工业结构调整、技术改造和新项目开发的需要进行培养。培养一批学科带头人，造就一大批经济发展急需的专业人才，全方位提高人才队伍的整体素质。
二、加大引进力度，增强人才吸收能力。凭经济实力和优厚待遇引进人才并不是唯一有效的做法，要采取更加灵活的引人引智措施。一是放宽条件，降低人才引进的门槛。如改革户籍管理制度，打开人才引进“大门”，允许符合条件的人才落户。二是抓住重点，结合实际，在引进紧缺人才上下功夫。要立足产业结构调整和实施跨越发展的需要确定合理的人才需求结构，防止人才引进的盲目性，做到所引即所盼、所用即所需。人才的引进不能追求面面俱到、“小而全”，否则导致机构臃肿、人浮于事、运转不灵，造成人才的积压和浪费。要认真研究经济发展的优势、特色及对未来人才的需求，确定重点，集中优势财力，引进紧缺人才。三是创新方式，坚持“不求所有所在，但求所用所得”。利用现代信息技术和交通条件，从国有企业、大专院校、国家研究机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作、转让、论证以及讲学、培训、咨询、考察等过程中吸引人才，形成人才共享，让人才以兼职、短期服务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加经济建设。人才可以带技术、当顾问，或直接投资、牵线搭桥，或通过合同聘用、借助对口帮扶等形式，不拘一格地发挥作用。
三、完善机制，搭建人才发挥作用的平台。要建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的用人机制。一是完善人才发现机制。继续深化干部人事制度改革和科技体制创新，通过公开招考、公开招聘、考试与考核相结合等形式，不拘一格选人才，尽可能地为各级各类人才提供机会和舞台，让那些有真才实学的人挑大梁。二是完善人才选拔机制。全面推行干部岗位出缺公示制、聘任制、竞争上岗制度、任前公示制、任职试用制，把最合适的人才选拔到最合适的技术岗位、领导岗位上，避免人才资源的“高消费”。三是完善人才评价机制。建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，鼓励人人都努力成才。四是完善人才资源共享机制。针对高素质的人才目前十分稀缺的实际情况，在条件允许情况下，鼓励人才兼职兼薪，并加强与其他地区的联系，搭建人才创业平台，实现人才资源共享。
四、发挥市场调节作用，健全人才流动的工作体系。在市场经济条件下，单靠卡档案、卡户口等传统的硬性规定已经不能阻止人才流失，必须建立科学有序的适应社会主义市场经济发展要求的人才流动机制。一是健全人才市场体系。市场在人才资源配置中发挥着基础作用，要按照市场规律对人才资源进行配置和调节，将人才的录用、就业、流动、失业等各环节全部纳入人才市场体系，单位自主用人、人才自主择业。基础性人才市场、专业性人才市场、企业经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场五类人才市场要规范运作，形成本地市场与外地市场、国内市场与国际市场、有形市场与虚拟市场相结合的人才市场体系。二是科学管理人才市场。要提高人才市场的信息化、社会化服务水平，健全人才市场许可证制度和年审等制度，规范人才中介服务。三是完善人才流动政策。要健全人才资源配置市场化的政策法规，建立包括人才流动、人事关系、就业促进、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的政策法规体系，完善监督机制，使人才流动合理、有序。
五、立足激励引导，落实调动人才积极性的政策。从满足人才自身实际需要出发，综合运用各种手段，实行有效的激励。一是深化收入分配制度改革。允许和鼓励技术、管理等生产要素参与利益分配。要制订有突出贡献专业技术人才奖励办法，设立人才资源开发专项资金，奖励优秀人才，对作出贡献的人才给予必要的荣誉称号。人才资源开发专项基金采取财政划拨和发动社会捐助相结合的办法解决，重点用于优秀人才科研、工作、生活补助，对在科技研究创新及成果转化工作中有突出贡献或创造显著经济社会效益的人才进行重奖。二是落实相关优惠政策。由人事部门牵头组织公安、教育、劳动与社会保障、工商、税务等有关部门，设立“一站式”服务窗口，对人才引进需办理的聘（录）用、人事代表、入户、认证、保险、入学等手续，当场办结。对引进的高级人才和自带资金、技术兴办实业的中高级人才，报税务部门批准减征或免征个人所得税。所有引进的人才，家属就业，子女入托、入读，实行优先安排政策。
关键词：医改模式；公立医院；制度改革
推进医疗卫生改革是我国近些年大力实施的重要举措，也是保障我国民生及促进居民身体健康的重要举措。公立医院作为医改政策实施的主要场所，在推进医疗改革中发挥着重要作用。在新医改政策下，如何保证医护人员利益及促进医护人员工作积极性，推进医疗服务水平提升应作为重点加以考虑。完善人事制度及推进医疗改革应引起医院人力资源管理部门的重视，以实现医院整体服务水平的提升。
一、公立医院人力资源管理存在问题分析
1.公立医院人事薪酬管理与分配不合理
公立医院是我国医改政策实施的主要场所，对医院服务及技术水平有较高要求，但由于公立医院人事制度中的薪酬分配与管理不合理导致医改实施困难重重。综合分析当前我国公立医院主要人力分布现状，在编人员，合同制人员占据主要比例，同时，劳务派遣人员也占有一定比例。基于我国分配标准，按劳分配是基本原则，员工均具有相同的晋升机会。但，我国公立人员“同岗不同酬”的问题依然存在；此外，编制内的工作人员可以享受到较多的晋升及进修机会，而对于编制外员工，机会相对较少，对于劳务派遣人员，该类机会机会没有的现状造成了人力资源管理的不公平性。由于这种薪酬分布的不平衡使得编制外及劳务派遣员工工作积极性差，其结果将导致医院整体服务水平差，影响医院整体形象。基于此，可以说，对公立医院人事管理制度实施改革，实现同岗同酬应是其基础。
2.医院人力资源配置不合理
这些年，我国医疗技术取得了较大的进步，对于各类疾病的治疗均取得了较大的提升。但我国医院看病难的问题依然困扰着广大人民，这一问题对提升我国医院综合服务水平具有消极影响。综合分析其原因，主要在于我国医疗资源配置与分布不合理。如我国基层乡镇医院，医疗条件与医疗水平存在很大的不足，无法满足人们看病的需求，同时，由于乡镇医院医疗卫生人员整体技能水平较低，治疗一些较为特殊的疾病还存在很大的困难。而在大医院，医务人员数量有限，服务能力有限，造成患者就诊困难，往往在大医院里患者人满为患的基本现状。此外，由于乡镇门诊各类服务及薪酬奖励机制与城市医院存在很大差异，造成医疗技术过硬的医务人员不愿留在基层医院发展；而大型医院人员由于其患者偏多，导致人均工作量相比较大，服务质量下降，患者满意度低。
二、我国公立医院人事改革的思考
我国市场经济体制的不断完善对医院体制改革提供了有效的参考。对于公立医院而言，基于其在社会扮演角色的特殊性与有效性，如何实施改个使其公益性及医院目标能够实现统一结合并实现协调发展是医院应该着重思考并及时改革的一大难题。如我国中央政府在关于深化医疗卫生体制改革中提出公立医院进行人事制度改革的要求正是这一要求的真实写照。而对于大型医院，人才及技术是其发展所必须的资源，也是其主要的财富。如何通过人事改革调动员工工作的积极性应作为重点进行考虑。基于企业管理的经验，推进人事改革，按劳计酬可有效解决上述问题，同时也有利于员工之间的公平竞争，也避免了医院医疗资源的浪费，营造了健康的气氛，推进医院整体管理水平的提升。
三、公立医院人事制度改革与实践探索
我国公立医院人事制度及管理存在较多的问题，如实现医院整体服务水平的提升，必须在新的医改要求下，对医院人事制度进行改革，剔除传统人事制度的弊病，使得公立医院员工工作积极性的提升及服务水平的提高。
1.建立有效系统的人力资源规划体系及人力资源配置
有效的人力资源规划对于提高企业核心竞争力具有重要作用，在医院这一理论同样适用且能够为医院发展及服务水平的提升发挥极大的促进作用。事实证明，在医院人事管理中，进行人力资源规划比未进行人力资源规划的企业竞争力要好，服务水平要高，医院在社会的认可度更强。通常，人力资源规划主要包括人力资源预测、目标设定及执行与评价三部分组成。医疗卫生是一种服务性行业，其性质决定了人员的专业性及流动性，尤其对于基层一线人员的流动，更是突出。前面提到，公立医院编外人员薪酬及晋升机会比编内人员少的问题必须改善，这样人力资源配置将更加合理，而医院应将做好每位员工的规划作为人力资源管理的重点加以重视。
2.加大薪酬管理与绩效考核
绩效与薪酬是企业人力资源管理的核心，在医院，加大绩效与薪酬管理对于提高医院人力资源管理水平具有极大的作用。但，如何通过绩效对人力资源管理及形成有效考评机制将对人力资源管理起到关键作用。基于目前医院管理现状，尤其对于基层公立医院，绩效管理方式显得较为陌生，甚至不清楚绩效管理对人力资源管理的重要性。基于此，医院要实现绩效管理应建立绩效管理制度，强化绩效管理的重要性。同时，在实施业绩考核基础上，应强调激励的作用。首先，医院应根据岗位要求，制定有效的薪酬分配管理机制，在保证员工收入的基础上实现同岗同酬。其次，医院应强化内部人才选拔，加大医院内部员工竞争，力争提升医护人员的技能水平，使得员工在医院具有较大的发展前途及平等的晋升机会。
3.建立完善的用人招聘机制
我国私立医院的大力发展及医疗服务水平的不断提高对公立医院的发展起到了一定阻碍作用。优秀专业的医护人员及优质的服务是医院获得长久发展的基础，也是医院生存的根本。公立医院作为无数专业技术人员梦寐以求的工作场所理应发挥其应有的价值，为企业带来更大的服务。因此，医院应加大招聘程序，采用多种形式的招聘方式，积极吸纳并留住人才，以求医院整体医疗水平的提升。另，医院在用人时应摒弃传统控制人的观念，以公平、平等的方式实现人力资源的有效管理。同时，在医院，应为员工提供有效培训及竞争体系，对编内及编外人员应一视同仁，以实现员工心理的公平，促进其工作积极性的提升。综上所述，在新的医改政策下，我国公立医院人事改革必须加大力度，以保证医院服务水平及技能水平的提升。本文就在新医改政策下，我国公立医院人力资源管理中存在的问题进行了说明，并对加强公立医院人事改革进行了思考，并提出了改革策略，为后期医院人力资源管理水平的提升提供参考。
参考文献
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企事业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了单位文化，形成了一种单位精神，是区别其他单位的特征，而这一切都是由人去组织和落实，所以人力资源管理在各单位管理活动中具有举足轻重的作用。
随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是各单位文化的核心。
我个人认为人力资源的管理有三大内容，招聘录用、员工培训、绩效考核，其它工作都是为这三大内容服务的。人力资源管理是一门艺术更是一门科学。
一 招聘录用，完善人才配置机制
一个单位的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动，当单位内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为单位的发展及时补充合格的人力资源，实现单位内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。 因为现代企事业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的，如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层，招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。
健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来，我国企事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中，用人制度中旧体制色彩非常浓厚，监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中，管理艺术难以施展，依靠行政指令和编制限定取代管理现象非常常见。因此在企事业单位中建立健康的人才配置机制，确保人才配置机制的健康发展，必须从人事制度方面入手。
人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。人事制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系，使得人事关系管理与人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。一方面，企事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励，促进单位业务的健康开展。另一方面，员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态，具备忧患意识，在工作岗位上发愤图强，在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事，对于绩效激励的顺利展开具重要意义。
二 进行员工培训 ，保证单位发展势头
培训活动是单位活动的重要组成部分，主要包括单位文化的培训，企事业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使单位保持旺盛的发展势头，为单位的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性，制度性。如仲裁员培训，是以仲裁实务、仲裁理论、仲裁员职业操守、仲裁法和其他相关法律、仲裁文化等为主要内容进行的讲座、交流会、研讨会等学习和交流的活动。主要包括本仲裁委员会组织的仲裁员培训活动，同时也包括本仲裁委员会与其他机构合作开展的培训活动，以及本仲裁委员会认可或者授权的有关机构组织的培训活动。
三 进行绩效考核，使单位机制更完善
绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以建立健全单位规章制度，科学的管理员工，铸就员工目标感和责任感。考核制度中的褒奖和惩罚都是激励措施，是使单位管理制度趋于更完善的一种途径。
完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。企事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想，从员工和工作内容现实出发，制定相应的激励措施。首先，人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念，不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所担任的职位，属于行政序列，不同职务只是代表职位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候，过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度，造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。
在绩效激励中，反馈机制的建立也尤其重要。通过反馈机制的运用，可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式，促使企事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看，企事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主，通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中，两者配合出现偏差的情况时有发生。企事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重，通过口头反馈与书面反馈结合，员工反馈与领导反馈结合，公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建，达到有效准确的反馈目的。
四 树立单位文化，让员工具有归属感
一、全面实行新型农村社会养老保险制度，在建立覆盖城乡的社会保障体系上实现新发展
为全区符合条件的60周岁以上农村居民每月发放55元基础养老金，为不足60周岁的参保缴费农村居民给予不低于每人每年30元的补贴，对农村重度残疾人等缴费困难群体给予全额缴费补贴，逐步解决农村居民老有所养问题。
二、统筹做好各类群体的就业服务工作，在稳定和扩大就业上实现新发展
以承办全省“春风行动”启动仪式为契机，针对农民工组织开展专场招聘活动，全面实施职业培训、就业服务、劳动维权“三位一体”工作模式，推进农民工就近就地就业、返乡创业和有序进城务工。继续把高校毕业生就业放在重要位置，坚持和完善周末招聘会制度，实施“三支一扶”、“选聘高校毕业生到村任职”等基层服务项目，引导毕业生到基层和中小企业就业。大力实施阳光民生困难家庭就业援助工程，建立健全就业援助长效机制，保持“双零家庭”动态消零。
三、贯彻实施《社会保险法》，在提高社会保障水平上实现新发展
把社会保险扩面征缴作为贯彻实施《社会保险法》的总抓手，建立完善社会保障与就业的联动机制，以非公有制经济组织、农民工和灵活就业人员为扩面重点，积极推动各类单位和人员参保。同时，进一步做好机关事业单位社会保险、城镇居民医疗保险和失业职工社会保险工作。
四、积极履行人才综合管理职责，在推进人才队伍建设上实现新发展
以高层次和高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设。完善信息、就业指导、人事、人才测评、职业能力鉴定等服务职能，不断提升服务质量，努力解决人才干事创业的后顾之忧。突出农业、服务业、高新技术行业的智力引进工作，有针对性的引进外国专家来我区工作。
五、加强机关事业单位人事管理，在完善人事管理制度上实现新发展
按照公平、公正、公开的原则，继续为全区机关事业单位招考录用工作人员。严格按照政策开展机关事业单位人员职务晋升和工资晋级调资等工作，进一步调动干部职工的工作积极性。深化以聘用制度和岗位管理为主要内容的人事制度改革，完善按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。坚持“四公开、一监督”的考试考核办法，确保完成干部安置任务。继续做好企业干部思想教育和政策宣传，采取多种措施，维护社会和谐稳定。
关键词:事业单位 岗位设置 建议
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)08-248-02
一、事业单位岗位设置的目的和意义
事业单位岗位设置管理是事业单位根据社会功能、职责任务和工作需要设置岗位并进行管理的基本人事管理制度,是事业单位人事制度改革的重要举措和创新,对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度,具有非常重要的意义。第一,实施事业单位岗位设置是深化事业单位人事制度改革的必然要求。第二,实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础。第三,实施岗位设置管理是落实事业单位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资,将岗位作为确定工资的主要因素,这就迫切需要制定岗位设置管理规定,为实施收入分配制度改革提供依据和基础。
二、事业单位岗位设置存在的问题
由于事业单位工作面广,专业种类多,人员结构复杂,要做到岗位设置管理科学合理、优质高效,还存在六个方面问题:
1.岗位类别不够清晰。目前管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位难以严格区分。事业单位人员岗位的确定,多数人在专业技术岗位工作。但也有部分人员不是按专业技术职称确定的岗位,而是根据工作需要,结合个人某方面的特长安置岗位。如专业技术人员在工勤岗位工作,工勤人员在技术岗位工作,有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作。
2.管理岗位设置过滥偏多。突出表现在事业单位领导岗位的设置上。从设置管理岗位的目的来看,事业单位管理人员的职责应当至少包含两个方面的要素,即事业发展或者说专业、技术创新的引导者,单位管理或者说单位行政事务管理的决策者、执行者、监督检查者、服务者和综合协调者。任何一项职能发挥不力,都足以影响甚至阻碍该项社会事业和所在单位繁荣前进的步伐。在事业单位领导职数设置上,没有科学合理的依据。比如一个几十人的小小单位,往往在一个正职领导以外,还安排有至少三至五个副职领导。
3.难以避免“因人设岗”。如何按照“因事设岗”的原则,根据工作任务和发展需要,科学合理地设计工作岗位,对设置的岗位进行科学规范的评估和分析,并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件,是岗位设置工作中出现的难点之一。缺乏规范的、操作性强的工作程序,岗位设置工作必然会流于形式,单位在经过本单位现有人员情况分析后,在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案,必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”,为有关系人设置“人情岗”,为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等等因人设岗现象。
4.部分人员“无岗可上”成为必然。由于部分主体岗位为社会事务管理的事业单位现有人员大部分为工人身份,若设置单位性质为管理型,那么工人转为管理人员将带来一系列新问题的出现。首次岗位设置中,比如有的基层单位共有工人身份人员30人,而此次设岗仅设工勤岗位3个,要在竞争上岗时不掉岗,剩余27名人员就必须在其他两种岗位上工作,但这部分人符合转岗条件的占少数,如果符合,转岗后本人身份将如何鉴定也是一个问题。
5.岗变薪未变。各事业单位基本上没有严格按岗位确定工资待遇,存在高薪低效,高职低能的现象。目前,事业单位人员中不少高称职的人员在后勤、工勤岗位工作,工作不多工资多。不少人职称高、工资高而水平不高、工作效益不高,影响了相关类型、相关层次人员的工作积极性,“大锅饭”现象严重。
6.事业单位岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上,没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理,主要是参照公务员的一些管理办法,以及沿袭以往事业单位的一些管理办法,缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。近几年,国家要求实施的事业单位聘任制度,事业单位岗位设置办法等,并没有得到很好的贯彻落实,且落实的阻力相当之大。以全额事业单位为例,可见一斑。因为是财政全额拨款,工作人员不担心工资有没有保障,只担心发多少,什么时间发,另外有多少奖金。在人才流动方面,拿不出切实可行的措施,没有形成良性的流动机制,人才流动阻力重重,手续繁杂。经年累月,事业规模与专业人才、管理人才队伍数量成反比例:事业规模扩大了,人才队伍难以壮大,事业规模减小了,人才又不能作出适时、适宜的调整。有的地方人满为患,人浮于事;有的单位要的人进不来,要留的人留不住,不需要的人送不走,“有人无才不能用,有人有才用不成”的尴尬局面难以改善。二是工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇,比本单位同工作年限工勤人员少,与专业技术人员待遇相比差别更大,挫伤了管理岗位人员积极性。三是社会保障制度不健全。由于地域经济条件的制约,人才流动和安置分流措施无法真正落实到位,致使人员流动不畅,无法真正做到变“单位人”为“社会人”。此外,在人事监管上,也缺乏有效的对事业单位用人的监督管理手段。
三、事业单位岗位设置中的建议
针对这些问题和困难,笔者认为要加强事业单位岗位设置管理,须从以下六个方面着力:
1.要严格区分三类人员,合理确定结构比例。就目前事业单位的人员结构状况和工资政策来看,可将事业单位人员分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类。在确定三类人员岗位结构比例时,笔者认为应根据行业特点,由省直各行业部门制定标准,由各地行业部门组织实施。其基本原则是:主要承担社会事务管理职责的事业单位,应保证管理岗位占主体,即管理岗位至少要在50%以上,专技岗位和工勤岗位保持相对合理的结构比例,尤其是工勤岗位要少之又少,以体现管理职能,管理效率,减少闲杂人员,降低工作成本。专业性较强的事业单位,应“弱化两头,强化中间”,即管理岗位和工勤岗位较少,专技岗位较多,至少要在70%以上,以体现客观性、专业性、实效性、可操作性。
2.以机构编制为基础,科学设置人员岗位。事业单位人员编制,是根据其职能,由省级以上部门制定标准,由地方各级编制部门结合本地实际核定的,其本身就体现了职能需求、工作需求、实际需求,兼顾了地方行业特点。因此,岗位设置管理必须在核定的编制员额内实施,建立编制管理与岗位管理相一致的事业单位人员管理体系。
3.岗位设置要“因事设岗”。事业单位要按照因事设岗、精简效能、结构合理的原则,严格按照地方各级编制部门结合本地实际核准的岗位总量、类别、结构比例和最高等级进行设岗。管理岗位的设置要增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平;专业技术岗位设置要立足于社会公益事业的发展和专业要求,符合专业技术工作的规律和特点;工勤技能岗位的设置要立足于提高操作技能,提升服务水平,满足单位业务工作的实际需要。
4.切实定编定岗到人,妥善消化无岗人员。事业单位定编定岗后,可能出现三种情况:一是少数超编人员无岗位可聘,二是不同类别的人员有超有缺,三是单位现有专业职称、技术等级人员数与岗位设置数不一致,少数专技人员需要到工勤岗位工作。对于超编无岗的人员,通过竞争上岗的方法确定后,应作待岗处理。待岗人员可在一些辅助岗位工作,但待遇应有所区别,如有岗位空缺,再竞争上岗。对于不同类别人员的超缺,应在政策范围内调整的,只要当事人愿意,可暂时调整到非本类岗位工作,如本类岗位人员空缺,可以调回原类别。
5.制定相关配套政策,落实岗位管理制度。随着各项人事制度改革的逐步深化,事业单位已具备了岗位设置管理的客观条件。无论是从单位管理需求上,还是从事业人员的观念上,实施岗位管理已成共识。但在实际操作上,还有些配套政策亟待完善。组织、人事、编制部门应出台相关政策,对编制核定、人员管理、工资福利、人员进出等有关问题作出明确规定,使事业单位岗位管理既有可操作性,也有实效性。一旦相关政策配套,人事部门就能从编制、工资两方面,对事业单位岗位设置工作实施有效监管,就能进一步完善人事管理体系,促进事业稳步发展。
6.完善事业单位管理制度。当前,重点要从事业单位人员的保障、工资福利、岗位聘任和激励等方面完善相关制度,进一步推动事业单位人事制度改革进程。一是完善事业单位分配制度改革;二是完善岗位聘任制度;三是完善激励制度;四是革新社会保障制度。推行遍布城乡、不同行业的的养老、失业、工伤保险制度,建立不同区域、不同行业间的基金征缴、转移、结算、支付机制,完善流动人员保险基金管理办法,解决事业单位工作人员的后顾之忧,促进人才合理流动。
事业单位施行岗位设置管理制度关系事业单位广大职工的切身利益,涉及面广,政策性强,情况复杂,是一项十分艰巨的任务。我们要从全局出发,使大多数人先进入岗位,确保面上工作顺利进行。对于一些情况复杂、需要其他制度改革相配套,一时又难以解决的问题,要暂时按照现行政策规定执行,待今后制度改革统筹解决。
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关键词：事业单位 科级 人事管理 运行机制
事业单位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就应当建立健全事业单位的人事管理制度运行机制。这对于自收自支的科级事业单位同样适用，需要制定出独立性的人事管理制度体系，从而完善其运行机制。
一、建立岗位管理制度，打破身份管理屏障
根据单位人事部门下发的岗位管理制度的一些实施意见，单位应当建立起跟科级单位性质及工作特点相符的岗位管理制度，真正落实由身份管理转变为岗位管理。规范设置单位的工作岗位及管理办法，以单位本身的职能和编制要求为依据制定出精简的、效能高的岗位管理原则，实施岗位的设置工作。针对不同等级的专业的管理岗位、技术岗位以及工勤岗位等，单位人事部门要制定出相应的岗位说明书，将各个岗位不同的职责、权利等做出明文规定，进一步明晰岗位的任职条件。
与此同时，科级事业单位在设置并管理岗位的过程中要认真对待专业技术人员跟行政人员之间的区别。当前，小型的事业单位中专业技术人员行政化、行政人员技术化的现象较普遍，这样不仅仅会阻碍职工发展，也不利于单位提升自己的工作绩效。因此，科级单位应当站在长远的发展角度，遵循职业划分细化的原则，让行政人才发挥自己的行政管理特长，在岗位工资的基础上设定绩效工资，提升福利待遇；让专业的技术人才发挥自己的技术特长，在增加工资福利待遇的同时提升岗位待遇，为他们提供公平的岗位晋升平台，实事求是地为职工的发展考虑，尽力做到人尽其才、才尽其用，从而充分发挥单位人力资源的优势。
另外，当国家还没有出台相应的事业单位奖惩条例之前，小型的科级单位可以依据自身实际制定出地方性的事业单位奖惩条例，完善单位的奖励惩罚制度，规范单位以及各工作人员的个人行为。
二、畅通人员进口，完善考核制度
如果科级事业单位缺编，那么用人单位应当制定出进人的详细计划及标准，并由同级人事部门向社会开展公开招考活动，针对人才实施择优聘用制度，从而确保人员的进口保持畅通。同时，科级事业单位也需要加强研究工作绩效的评估，根据行业特点和单位自身的实际状况制定出相应的评估工作绩效的具体标准，然后再以此为基础制定出合理的、科学的职工绩效考核制度，将考核的结果作为单位实施培训、薪酬、奖惩、续聘及解聘等方案的依据。
三、积极提高人员的自律意识
单位的人事管理制度运行人员通过提升自律能力，自觉规范自己执行人事管理制度的具体行为，就能够促使其运行成本得到有效的降低，从而提高人事管理制度的运行效率。媒体以及公众也可以采取利用社会舆论的途径激发人们的信誉和羞耻心欲望，从而积极有效地监督并约束他们严格运行人事管理制度，拒绝私利行为，严禁发生用人唯亲的现象。这样的双管齐下方式能够促使单位在运行人事管理制度时取得事半功倍的成效。
四、建立科级单位人事监督制度
由于该科级单位是自收自支的经营模式，造成上级单位对其用人机制的监管力度不足，应当严格监管的地方并没有被充分监管、约束。单位管理人员要进一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召开职工会议，广泛听取职工的意见，不断改进自己的工作，完善人事监督制度。其一，单位的人事管理人员要积极履行自己的监督职责；其二，单位上级领导在人事监管方面应当给予一定的监督；其三，相关联业务单位及公众舆论也可以监督单位的人事管理，充分发挥社会的监督作用；等。因此，我们应当积极借鉴发达国家的人事管理经验，完善针对自负盈亏型企业的人事监督管理制度和办法，加强宏观调控，及时有效地、公平公正地处理好科级单位的各种人事争议，维护好单位及职工的合法权益。
综上所述，事业单位集中了各种各样的人才，而人事管理是加强单位人才队伍建设、开发利用人力资源最重要的保证。因此，搞好科级单位的人事管理制度运行机制，能够帮助单位建设出社会化的高素质的人员队伍，从而推动事业单位可持续发展。
【关键词】人事档案规划管理；存在问题；措施
随着我国社会经济水平的逐步发展，我国社会制度也逐步发展，人事档案规划管理是国家对人才规划的重要管理措施，也是促进我国社会人才资源综合应用的重要措施，加强对我国人事档案规划管理的探究，有利于推进我国人事档案规划管理逐步实现科学化、专业化发展，为社会主义和谐社会发展提供源源不断的人才保障。
一、当前我国人事档案规划管理中存在的问题
（一）我国人事档案规划管理的管理机制不完善。我国人事档案管理体系随着社会管理体系的发展逐步完善，推进我国人才应用的规范性，但从目前我国社会人力资源应用管理的发展趋势来看，我国社会人事档案规划管理中依然存在一些问题，成为我国人力资源管理的阻碍。首先，我国人事档案规划管理机制不完善，我国事业单位人力资源管理中，人事档案经常出现调动过程中档案丢失，或者导致人事档案管理内容不明确或丢失，造成事业单位人才管理机制混乱，对我国人才资源的应用造成严重阻碍。
（二）人事档案规划管理的管理内容规范程度较低。其次，人事档案规划管理的管理内容规范程度较低，部分人事档案管理单位对档案管理的层次性不明确，事业单位人事档案内容体系庞大、种类繁杂，人事档案规划管理缺乏层次性，不仅使档案管理人员的管理难度增加，同时造成人事档案规划管理出现人事档案内容管理脱离实际或者人事档案不符的现象，为我国社会人才资源的合理分配造成影响。
（三）人事档案规划管理的管理技术手段较落后。现代互联网技术手段的应用促进社会信息的传播管理，但我国部分地区的事业单位人事档案规划管理依旧采用传统的人工管理，这种管理形式不仅制约了人事档案管理内容安排的规范性，工作效率较低，同时工作人员对大量的人事档案进行管理，容易产生人事档案管理信息核对不准确，人事信息保密性降低，对我国社会人才档案规划应用管理造成漏洞。
二、推进我国人事档案规划管理发展的措施
（一）逐步完善人事档案规划管理的机制。为了进一步推进我国人才应用水平的发展，引导人才管理机制实现多元化管理发展，应积极完善我国事业单位人事档案管理制度，推进我国人事档案规划管理的科学化发展。例如：积极对事业单位中人事档案规划管理中人事信息资源收集、整理、存储手段实现多元化管理，促进我国人事档案规划管理水平的科学化发展。
（二）实现人事档案规划管理内容层次化发展。事业单位人事档案规划管理是国家人力资源管理的重要渠道，为了促进我国现代社会发展中人才应用发展水平的进一步发展，实现我国人事档案管理内容层次化发展，我国人事档案管理主要分为学生、工作人员和退休人员三部分。人事档案管理部门可以依据各部分人事档案的特征进行分层次管理，大大提高了我国人才资源管理水平的发展，提高了人才应用、管理的效率。例如：某地区人事档案规划管理部门依据该地区人才发展特征对管理内容进行细致化规划，不仅提高了当地人才资源的实际应用能力，同时也为我国整体人力资源管理的发展提供了便捷的管理措施。
（三）将先进的互联网技术手段应用在人事档案规划管理中。现代互联网技术应用到人事档案规划中能够提高我国人力资源应用管理水平的科学化发展，互联网技术的应用能够改变传统人事档案规划管理中管理规模大、人员工作压力大的管理趋势，完善的计算机人事规划管理系统能够提高人事档案规划管理的工作效率，促进我国人事档案规划管理效率的逐步发展。例如：我国某地区将互联网虚拟空间应用到档案规划管理中，不仅提高了人事档案规划管理的准确性，同时节约了大量的纸张，实现了人事档案管理的节约化发展。
（四）提高人事档案规划管理人员的专业性。此外，事业单位进行人事档案规划管理的工作人员，应当以人事管理的本专业学生优先，实现我国人事档案规划管理在人员应用上的专业化发展，促进我国社会制度管理体系的专业化发展。例如：某地区人力资源与社会保障局一方面对人事档案规划管理人员进行档案管理专业知识的培训，另一方面，积极吸收专业的人事档案管理人员，引导该地区人事档案规划人员管理水平的逐步提高。
三、结语
现代社会中人才竞争已经成为社会竞争发展的趋势，积极做好人事档案规划管理能够促进我国人才管理、人才规划水平的专业化水平进一步提高，完善我国人才应用管理制度，促进社会人才应用管理体系的完善发展，为社会主义和谐社会建设提供源源不断的人才保障。
【参考文献】
[1]冷书君.高校人事制度实施效能的实证研究[D].沈阳师范大学，2014.
[2]黄燕.文化视野下的中美高校学生事务管理比较研究[D].华东师范大学，2013.
关键词：利用 计算机 搞好 人事工作
在单位的人事管理工作中，随着市场经济的深入发展和聘用制度的改革，合理使用和安排人才显得越来越重要了。发现人才，用好人才，管理好人才是搞好单位人事工作的核心与重点。
一、单位人事工作信息化的现状
单位人事管理主要包括单位内全体职工的基本信息管理，包括学历背景、培训进修情况、考核情况等，离退休职工管理、人才流动管理，以及各种统计和报表制作等事务性工作。人事工作中的不同分类反映了职工不同方面的相关信息，同时也要满足其它相关信息的工作需求。比如，在专业技能职务晋升时，有的单位需要采集个人著作的记录等。单位需要以各种方式获得职工有关人事方面的信息，也需要向单位有关主管部门提供相关人事方面的主要信息。这种人事信息的采集不仅要求信息的面广且多，而且也要求各方面内容具有较高的相关度。随着单位的深入改革和快速发展，人事信息量的大幅度增长和数据资料的快速更新，原有的人事资料信息管理方式、方法和手段已远不能适应现代人事管理工作的要求了，分散的信息管理和更新导致了大量劳动的重复化。信息整理和保存没有一套完整的数据体系约束，比较零乱。这也就加剧了人事信息管理工作的零乱度，给单位人事管理工作带来了很多不必要的麻烦，影响到单位人事工作的效率。
二、利用计算机搞好单位人事工作的举措
（一）更新思想理念
单位领导在观念和意识上要有所转变，转变原有的人事工作误区。将以“事”为主转变成以“人”为主的管理理念，现代人事工作的核心是以人为本的管理，以人为核心，把人作为企业发展和挖掘其才能的第一资源。人才是单位最宝贵的财富，能给单位带来巨大的经济收益和社会效益。市场的竞争其实从本质上来说是人才的竞争，如果单位没有优秀的人才，那么不久的未来，单位势必会面临危机。在人力资源中，单位尤其要重视那么受过良好教育和具有创新能力的高素质人才，从另一层含义来看，高素质人才决定着单位经济和社会的发展。因此单位要坚持“以人为本”的思想，尊重人才、重视人才、挖掘人才、利用好人才。这样才会使得单位充满生机活力，走上可持续的发展道路。
（二）健全和完善人才选拔机制
单位要凭借自己的实力吸引各路人才，壮大自身的人才队伍，让人才选拔体制变得更加灵活，以此吸纳人才。吸引人才的途径主要有内部获取和外部获取两种。单位要对管理岗位、业务岗位和专业技能岗位等实行公开竞争上岗，把可以竞争的岗位一一列出来，符合条件的可以报名参选，然后组织这部分人员参加考试、考核，以此选出最合适的人才来为单位做贡献。这样的做法能打破靠人际关系来晋升的不良做法，让职位晋升更具有说服力，激励员工参与进来，并在各方面继续深造自己，以增强自身的实力。单位也可以在社会上以招聘人才的方式吸纳优秀人员，单位也可以对吸纳来的人才进行考试和面试，将这部分人员合理地分配到能发挥他们实力的岗位上。
（三）充分利用计算机的电子数据处理能力
在计算机系统程序中，电子数据处理和管理信息系统的功能比较强大，尤其是DBASEI和FOXBASE系统具有较强的数据信息运算、统计、检索、分析、分类功能，而且使用效果也较好，存取也较方便。但是这些系统在使用方面还是存在着不足，不易于被大多数人接受。因此，单位应积极开发和建立一些对工资、职称、文书文件、人事档案管理方面的信息系统，让系统的学习简单容易，使用方便且便于普及。
（四）实现工资管理现代化
在单位人事管理工作中运用计算机，应达到提高人事工资管理水平，提高工作效率为目的。利用计算机管理单位人事工资，能比较全面地反映人事数据信息，使得统计结果一目了然，而且数据库内要包含多个子系统，方便处理大量的复合文档。越来越多的单位已经认识到计算机在人事工作中的重大作用。单位要结合自身的实际情况，有选择地开发和利用软件程序，将人力资源管理软件与工资系统软件结合起来，利于信息共享，方便单位对工作人员进行正常的工资调整、职务调整、离退休人员管理等，根据实际需要建立档案，录入数据，修改信息等，人员基本信息确定后，保存信息，并积极对工资系统软件进行科学合理的设置和处理。
（五）增强人事部门工作人员的综合素质
单位人事制度的改革包括用人制度改革、分配制度改革和后勤制度改革等内容。人事制度的变动对单位的整体情况提出了挑战，也对人才的素质和技能提出了更高的要求，计算机应用能力的高低决定着单位人事工作的开展情况，是衡量单位未来发展的重要指标。可以说计算机能力的高低对单位人员既有一定的必然要求也有一定的重要性要求。只有不断更新知识，学习创新知识和技能，才能满足工作提高的要求。另外单位也要严格员工的数量和工作质量，鼓励员工创新管理技能，积累工作经验，利用单位内部的优良条件，加大对计算机技术的学习力度，提高工资管理和人力管理的工作效率，增强自身的综合素质，满足单位对人事工作的要求。
三、结语
计算机在人事工作中的应用，可以大容量地收集、储存、处理人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作效率和质量，及时掌握相关方面的新知识，方便了解全方面的人事情况，促进人事工作的规范化和各项规章制度等的建立和完善，满足单位在人事工作方面的要求，为单位实现优化的人事管理。
参考文献：
[1] 李雪梅. 浅谈加强人事档案管理工作之我见[J]. 黑龙江科技信息， 2011（33）
