时间：2023-02-17 21:04:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源开发，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
［关键词］民族地区 人力资源开发
［中图分类号］F121.3 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）02－0033－01
人力资源是一切资源中最宝贵的资源。当代经济社会发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性作用，人的素质决定了效率。从总体上看，我国各民族地区人力资源开发存在以下的普遍状况：一是人力资源受教育程度低，文盲、半文盲比例较大；二是人力资源配置不合理，专业技术人员比例偏低；三是民族地区人口状况堪忧；四是民族地区思想观念不利于人力资源素质的提高等等。因此，民族地区资源开发中促进当地人力资源的开发，要坚持政府、学校、企业和个人有机统一的开发模式，以“最实用的才是最好的”的思想开发民族地区的劳动力资源。在民族地区资源开发过程中，只有对当地的人力资源进行开发，提高当地人力资源素质，挖掘当地人力资源潜能，才能使民族地区资源得到合理有效的开发。
首先，政府在民族地区人力资源开发中承担着主要责任。我国民族地区经济发展水平相对落后，市场经济发展不完善，自我发展能力差等因素制约着人力资源的有效开发，而人力资源开发不足反过来制约着经济社会各方面的发展。在这种双向制约条件下，政府理应从财政、物资、技术等方面帮助少数民族地区经济建设和文化建设，这是政府在民族地区资源开发中不可推卸的责任。在民族地区资源开发中，只有拥有更多更大的人力资本存量和较高的劳动投入质量，才会使资源开发给国家和民族地区带来更快的经济增长和更多的社会财富，这样资源开发的利益共享才有可以共享的基础。此外，政府在人力市场发挥宏观调控、劳动者再就业以及劳动和社会保障等方面的作用。要着重从收入分配和社会保障方面，保障人力资源的经济利益，保障人力资源的自由流动和有效配置。解决民族地区人力资源总量不足必须借助政府的力量，充分开发适合民族地区经济社会发展需要的适用性人力资源。
其次，学校在民族地区人力资源开发中充当着实施者的角色。也就是说，适合民族地区经济社会发展的人力资源，主要通过各级各类学校培养而获得。我们说，不适应市场经济需求的人力资源投资是无效的人力资本投资；不适应市场经济需求的教育是无效的教育。因而民族地区学校在人力资源开发中的投入，必须体现实际市场的需求，也就是学校教育尤其是高等教育、中高等职业技术教育必须以市场实际需求来有针对性地培养各级各类人才。如矿产资源开发需要采矿业相关的人才、水电开发需要水力资源管理与开发的相关人才、林业资源开发需要对应的人才等等，学校就应该根据这样的实际需求培养出适应的人才，以供本地区资源开发中对这类人力资源的需要。
再次，民族地区资源开发企业既是民族地区人力资源开发直接受益体，也是必须为当地的人力资源开发提供必要的条件和支持。从民族地区资源企业的角度来看，民族地区的人力资源开发出来后，它们可以“就地取才”，减少了企业从外地“引进”人才的成本，因而它们是民族地区人力资源开发的直接受益者。所以，这些企业理应为当地人力资源开发提供支持和帮助，提升企业的社会责任。一是可以通过企业捐赠等方式为民族地区人力资源开发提供物质支持和帮助；二是为人力资源开发提供空间，即人力资源开发出来后可以在本地的资源开发企业中实现其价值；三是企业根据自身需求，招收本地居民对其进行就业培训等方式主动对本地的人力资源进行开发和利用。这些方式既可以实现开发企业的利益，也是资源地居民参与资源开发利益分享的有效方式。
最后，个人对于人力资源开发的责任是不断提高自身综合素质。民族地区人力资源开发，最终还是要落脚到各民族群众身上。因此我们的民族群众必须通过各种途径提升自己的综合素质，一是抓紧学习科学文化知识，提高自身的科学文化素质；二是改变落后的不适应市场经济发展要求的落后思想观念，积极主动地参与市场经济竞争；三是增加对子女的教育投入，保证自身人力资源的代继传承和可持续性开发利用，增强子孙后代在市场经济中的竞争力。
政府、学校、企业和个人在民族地区的人力资源开发中所起的作用各自不同，但缺一不可。欲实现民族地区人力资源的有效开发和利用，只有坚持政府、学校、企业和个人有机统一的开发模式，以民族地区经济社会发展对人力资源的实际需求为出发点，并立足于现有的人力资源现状，努力探寻多种手段积极合理有效地开发其人力资源，力争达到民族地区人力资源的优化配置和充分有效的利用，为民族地区抓住第二轮西部大开发的机遇提供人力资源保障。
【参考文献】
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[2]参见窦胜功,卢纪华,周玉良编.人力资源管理与开发(第2版)[M].北京清华大学出版社,2008年4月.
关键词：人力资源开发；企业战略；发展思路
在知识经济时代，企业内部人才队伍一直是企业重要的发展动力来源，同时也是制约企业发展的一个关键要素。人力资源管理工作的开展，需要通过对管理思路进行不断地创新，提高开发力度，更好地对内部人才体系进行配置调整，更好地发挥人才的自身价值，这也是当前企业发展战略构建中所不可或缺的一部分内容。下文就对于当前人力资源开发工作中存在的不足进行了分析，并探究和其如何更好地与企业战略实现融合。
一、当前人力资源开发工作中存在的不足
（一）思想认识方面的不足
部分企业在展开相关经营管理工作中，对于人力资源的开发不够重视，仅仅重视业务方面的工作，对于内部人力资源管理工作的认识依然停留在以往的思想理念之中。部分企业管理者自身在展开人力资源开发工作的过程中，自身主观思想方面在管理中不够科学，对于人力资源管理工作没有给予足够的支持，人才浪费的情况十分严重。这种思想认识方面的不足，是导致了人力资源开发工作开展效果不佳的重要因素。另外，思想认识上的不足也导致了企业在发展战略规划中，对人力资源的开发没给予足够的参与空间，相关开发工作的开展高度有限，不能真正地为企业发展提供全面的促进作用。
（二）用人制度不够合理
在企业人力资源开发中，相关用人制度不够科学，很多企业内部对于人才的激励体系还不够完善，一些物质方面的激励标准不能与时俱进地进行提高，并且人才本身也缺乏一个良好的成长和自我价值的发挥空间，很多职业发展规划上都没有得到很好地实现，这也是当前企业内部用人制度不合理的一个重要影响。另外，部分企业在战略发展中，不能对自身用人制度进行与时俱进地调整和创新，缺乏对先进企业的借鉴和学习，用人管理方面还有待进一步完善。
（三）投入有限
对于人力资源开发工作来说，足够的投入是非常必要的。当前企业内部对于人力资源开发方面所给予的投入还存在一定的不足，并且很多企业对于相关的投入上没有进行科学的调查研究，很多企业的短期、中期以及长期的培训学习和教育活动的开展都不能得到长期的保持。企业管理者重视短期利益，对人才成长和价值全面发挥上不够重视，在企业发展战略制定上没有融入人力资源开发的相关内容，相关预算的制定也不够全面，进而导致了很多开发工作的开展得不到有效支撑。
二、如何将人力资源开发与企业战略进行融合
（一）从思想层面上给予足够的重视
对于企业来说，人才的流失一直是困扰企业的重要问题和因素，同时也是影响企业竞争力水平的一个重要因素。针对新时期的发展形势，企业要对于人力资源管理和开发工作的开展提高重视程度，从多方面给予足够的支持和保障。企业管理者要端正态度，结合当前企业发展形势和需求，在战略规划层面上融入战略发展的相关内容，真正地将人力资源开发工作提升到战略层面上来，全面地对先进的人力资源开发经验进行学习，改革观念和意图，更好地将自身的优势进行发挥，为企业的发展提供源源不断的优质人才，减少人才流失问题，将人才的价值进行更好地发挥，并让企业利益与员工利益实现一致化发展。
（二）提高人力资源配置的合理性
不同人才自身的特点是不同的，并且其本身素质方面也有所长所短，针对于不同员工的实际特点，将人才具体情况和岗位实际进行结合，可以更好地提高员工价值，让其在适合自己的岗位上来实现自我价值。在人力资源配置过程中，要本着优化的思想理念，将岗位与员工进行更好地结合，更好地提高工作效率，人尽其才。
（三）鼓励员工创新和学习
对于企业来说，自身的创新发展是非常关键的，无论是技术工艺、产品、管理理念、发展战略等方面，其都需要不断地创新来保持企业强大的生命力。面对这一创新方面的需求，人力资源开发工作中也要重视创新的实现，在企业内部形成一个具备较强创新特色的文化氛围，打造优质的创新机制和理念环境，让企业内部更好地培育出创新的意识。对于一些富有创新精神和能力的员工，企业要加强引导和鼓励，为他们提供更多的自我发挥空间，真正地将创新成果进行发挥和体现。企业也要关注引导员工积极参与相关的教育培训工作。员工的教育培训学习对于企业来说是一项具有高收益的投资活动，企业管理者要提高思想意识，关注教育培训活动的落实。通过积极地展开相关教育培训活动，职工自身能力和业务素质方面可以获得更好地提升，直接地提高了整个人才队伍的综合实力。与此同时，员工在学习的过程中自身也得到不断的成长，其在为企业贡献更多汗水的同时，也可以提高员工的归属感和信任感。企业要为每个员工都提供全面且足够的发展机会，构建更加完善的成长和培训通道，让人力资源中能力建设规划得到更好地实现。
（四）对人才激励制度
进行创新调整在企业经营管理的过程中，一套科学、有效地人才激励制度可以更好地对人才的工作积极性进行调动，进而提高其岗位积极性和热情。在激励制度构建和完善的过程中汇总，要结合现代激励理论，并且引入如赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论及亚当斯的公平理论等诸多理论，提高激励制度的科学性，构建符合企业自身特色和特点的激励环境，为促进人力资源的开发提供良好的激励依据。在激励中，要将情感激励、事业激励以及精神激励作为物质激励以外的重要激励内容，通过从多方面激励入手，更好地让人才感觉到尊重和重视，提高优秀员工的工作热情和积极性，让员工安心地在学习中获得成长和发展。管理者自身也要对于相关激励理论进行深入学习和研究，提高激励制度的有效性。另外，激励制度中也要适当地融入一些技能学历方面的内容。对于不同层级的管理人才和技术人才，要鼓励他们积极参与相关学习活动，在达到一定专业技能标准的同时，给予他们一定的奖励，从而更好地激励他们进行成长，激励他们参与相关学习和培训。
（五）加强对人力资源成本和效益的核算
对于企业来说，企业自身经营发展中，人力资源的价值评估上具备一定的难度，如何对这种人力资源方面的效益进行合理评估，这是一个重要的管理课题。人力资源的效益本身具备一定的特殊性，它的存在方式就类似于经济学中的影子价格，也就是说这种效益并不像投资增长收益、生产产出成本效益等可以直接体现企业经营价值，而是通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。企业自身的经营效益是由多方面因素所决定的，人力资源因素在其中发挥着重要的驱动作用。在评估过程中，要从人力资源的培训、规划、绩效、薪酬等多方面进行评估，更好地明确人力资源整体成本和效益，为相关人力资源开发工作的推进提供合理的理论支撑。
（六）对于绩效考核工作进行创新改进
为了更好地做好人力资源开发工作，使其获得更加全面的支持和保障，一套科学的绩效考核机制是非常关键和重要的。在对于绩效考核工作改进的过程中，要对考核形式进行丰富，并且提高考核指标的科学性，引入量化和非量化两种考核方式，并且对于考核的目的、方法、内容、标准、程序等内容进行不断地完善，将正强化与负强化的方式进行有效融合，真正地利用绩效考核工作来实现对员工的激励和促进，配合相应的岗位变动、薪酬调整、职位本身以及培训等工作，让员工的整体工作效率得到更好地提高。
三、结语
总而言之，对于企业发展来说，对于人力资源的有效开发是非常关键和重要的。当前企业内部人力资源管理工作的开展，对于开发的重视程度依然有待进一步的提高，如何更好地进行创新与实践，帮助企业获得更加全面的核心优势。在新时期市场经济体系之下，人力资源开发工作的开展也要从企业发展战略层面上进行入手改进，将其重要的战略性意义进行体现，为企业的长远发展提供关键的支撑。
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关键词:人力资源;资源分配;政府;公平;公共财政
一、人力资源开发的公共政策属性
著名学者戴维·伊斯顿从政治系统分析的角度出发,认为公共政策是政治系统权威性决定的输出,其本质是对社会的“价值”作权威性的分配。[1]对于这里的价值,我们应作广泛意义的理解:既包括哲学层面的价值,也包括政治学、经济学意义上的价值;既包括物质方面的价值,也包括精神方面的价值。人力资源作为“第一资源”,其开发所涉及的面是相当广泛的,具有丰富的内容,需要资源的输入与输出。因此,人力资源开发的过程(包括人力资源本身的配置)在本质上是一个价值分配的过程,具有明显的公共政策属性,“科教兴国”、“人才强国”等战略思想本身就蕴涵着丰富的公共政策涵义。当人力资源开发的主体为政府时,人力资源开发便具有了公共产品或准公共产品的属性,因为政府投入的是纳税人的钱,最大限度地增进公共利益是其根本目的。
政府在进行人力资源开发活动时,必然会有倾向地分配相关公共资源,如谁将先获取?获得多少?如何获取?等等。人力资源开发的公共政策属性具体体现在两个方面:一是投资于人力资源开发的资源的分配。人力资源作为第一资源,如何将一国现有的人口资源优势转化为强大的人力资源优势,如何使现有的人力资源在规模、质量上进一步提高,实现体质、知识水平、技能水平等的进一步发展等都需要政府投入相当的公共资源,这些公共资源包括人财物、时间、精力等方面的内容。政府作为人力资源开发的主体,其政策取向是有偏好的,如优先发展基础教育还是高等教育?公共资源在城市与农村以及区域之间如何进行有效的分配?这一系列的问题都涉及到政府公共政策的价值选择。二是就人力资源本身来说,作为一种活的资源,它只有通过有效的配置和利用才能切实转化为推动经济社会发展的现实动力,人力资源本身是政府公共政策分配的重要资源。因此,无论从开发人力资源的角度,还是从利用人力资源的角度来看,人力资源开发本质上都是一种资源配置的过程。当人力资源开发活动与具体的组织、群体、个人相结合时,也就转化为了利益分享与社会发展的问题,也就关涉到人力资源开发政策理念的取向问题。
二、人力资源开发的强正外部性规定了政府是人力资源开发的核心主体
人力资源开发具有很强的正外部性,作为一种投资,具有高收益、低风险的特征。人力资源开发的收益是多样性的,社会的各方面都可能直接或间接地从人力资源开发中获益,当人力资源开发的主体为政府时,它具有准公共产品的属性。公共产品,简单的来说,即一个人消费某一产品并不会损害他人对该产品的消费的产品,它不同于私人产品,如企业、公司提供的私人产品。公共产品与私人产品相比较,它具有以下一些明显的特征:
1.效用的不可分割性。公共产品是为整个社会提供的,不能将其分割成若干部分或分别归于由某一个人或组织来消费,如安全、秩序、国防等等。当然,依据受益范围的大小,可以将公共产品划分为全国性的和地区性的公共产品。尽管如此,公共产品的效用仍然是不可分割的,它总是向全国或某个地区的所有成员提供其效用。而私人产品的效用则具有可分割性,市场商品的效用发挥必须分割给具体的“个人”才能得以实现,并由具体的“个人”来支付相关费用。
2.消费的非排他性。公共产品的非排他性即一个人或组织对某一公共产品的消费,并不影响或妨碍其它的个人和集团同时消费该公共产品,也不会减少其他个人或组织消费该公共产品的数量和质量。例如,航海中的灯塔,可以为夜间航行的所有船只提供照明;而私人产品则具有排他性,当消费者为私人产品付钱之后,他人就不能享用该产品或服务所带来的利益。
3.取得方式的非竞争性。这里的非竞争性是指公共产品的价值不会因其消费者的增加而减少,如路灯的照明,这表明公共产品的消费者无须通过市场采取竞争的方式来获取。而私人产品的消费者一般必须通过市场采用出价竞争的方式来获取产品的消费权,如我们的日常生活用品,在市场经济条件下应通过市场化的运作方式来获得。
7.提供目的的非盈利性。公共产品的提供不能以盈利为目的,它追求社会效益和社会福利的最大化;而私人产品的提供则一般是以盈利为目的的,追求的是私人市场利润的最大化。
公共产品的以上四个特征是密切联系的,其中最核心的是其非排他性和非竞争性,其它两个特征是它们的延伸。在实际生活中,完全符合以上特征的纯粹的公共产品比较少,如国防;而大量存在的是准公共产品。尽管如此,我们也完全可以根据公共产品的非排他性和非竞争性来区别一般的公共产品和私人产品。公共产品的特性决定了市场在提供公共产品方面是失灵的,公共产品和公共服务的提供应是政府的基本职责和政府实施公共政策的主要内容和边界范围,包括国家安全、社会治安、基础教育、社会保障、公共医疗卫生服务等的提供不能以盈利为目的。
市场提供公共产品的失灵为政府干预及其职能界定提供了边界,市场的外部性是其失灵的重要原因。外部性是指在相互联系、相互作用的经济主体(个体、企业或社会组织)之间,一个经济主体的活动对其他经济单位产生影响,而该主体又没有根据这种影响从其他主体那里获得相应的报酬或支付相应的补偿。外部效应有外部正效应与外部负效应两种形式,好的或积极的影响被称为外部正效应或外部经济(如一个人养花种草给邻近的养蜂人带来的好处),坏的或消极的影响则被称为外部负效应或称为外部不经济(如化工厂化学物质和噪音的散布所产生的外部损耗)。当外部效应存在时,市场是无效的,无法通过市场机制的自发作用来调节以达到社会资源有效配置的目的。沃尔多对外部性问题进行了深入的分析,认为“在经济活动产生‘外在需求’的地方,无论是受益还是损耗,由生产者满足这些需求都是不恰当的,或者说是不可从生产者那里征收的。这样市场结果将没有效率。因为这些外部受益或损耗是不进入决定生产决策的计算的。”[2]市场机制难以解决外部效应的问题为政府干预提供了依据,面对外部效应,政府一般是通过补贴或直接的公共部门生产来推进外部正效应的产生,并通过相关政策、措施来管制外部负效应的产生或弥补外部负效应对社会造成的损失。
在市场经济条件下,公共产品和公共服务的提供是政府的基本职责。其中,政府有效的创建公共福利系统,包括养老院、孤儿院、社会保险机构、残疾人护理中心等;公共卫生系统,包括公共防疫系统、公共保健系统、公共医疗系统等;公共教育系统,义务教育和一些特殊教育的教育经费由政府提供;公共文化事业和娱乐休闲设施,如博物馆、展览馆、科技馆、少年宫、公益性休闲场所以及名胜古迹和古文化遗址保护等;从事基础研究、前沿学科和有战略意义研究创造的科研机构等等是政府提供公共产品和公共服务的重要内容。就人力资源开发来讲,教育和健康投入是实施人力资源开发的两种主要形式。教育是人们获取知识和增长才干的主要途径,马克思曾经说过:“要改变一般的人的本性,使他获得劳动部门的基能和技巧,成为发达的和专门的劳动力,就要有一定的教育和训练。”[3]健康是人力资源开发的基本环节,世界银行在《1993年世界发展报告:投资于健康》中明确指出:“良好的健康状况既是人类发展最根本的目标,又是加快发展的手段。”马歇尔曾指出:“健康与强壮、体能、智能与道德情操……是工业财富的基础。而物质财富的最根本的重要性在于这样一种事实,即如果加以明智的运用,它可以增进人类的健康与强壮、体能、智能与道德情操。”[7]这道出了健康与财富间的密切关系。而公共教育资源与公共医疗卫生服务具有公共产品的基本属性,这些领域靠市场是很难解决的,政府必须在这些方面发挥主要功能,为人力资源开发创造良好的基础环境,这尤其在我国具有特殊重要的意义。我国人口基数大,充分的保障基础教育和基本的公共医疗卫生是使我国从人口大国迈向人力资源强国基础性条件,具有战略意义。此外,在人力资源开发的诸多环节,政府都应提供相应的公共服务,包括政策引导、信息提供、人力资源配置与利用的宏观调控等等,通过这些措施来纠正市场的偏差。政府在提供公共教育和公共医疗卫生服务中具有不可推卸的责任,公平、有效的提供和分配公共教育、公共医疗卫生资源是有效实施人力资源开发基本保障。
三、人力资源开发的政策理念:公平与效率
政府作为人力资源开发和人力资本投资的核心主体,其活动是通过一系列的人力资源开发政策来实现的,如教育政策、公共医疗卫生政策等等。政府机制的运作不同于市场,政府作为公共权力运行的主体,政府在进行人力资源开发时,应坚持公平为先,在此前提下追求高效率,以增进和维护公共利益。而市场机制的运作所遵循的是市场规律,各经济主体在进行人力资源开发时,是以效率优先为导向的,追求市场利润的最大化。因此,政府机制的运作应重在解决公平问题,而市场机制的运作重在解决效率问题,政府作为人力资源开发的核心主体,对公共资源的分配应坚持公平为先。
(一)公平:公共资源分配的价值前提
“公平”一词涵义丰富,作为政府公共政策的价值取向,作为政府对公共资源进行分配的价值前提,可以将其理解为政府对公共资源进行合理性的分配。政府公共政策制定的过程从深层次上讲实际上是一个价值选择的过程,以对全社会的公共资源进行合理分配,有效调节各种社会利益关系和促进和谐利益格局的形成,进而实现经济社会的协调发展为目标指向。当前,我国正处于深刻的社会转型之中,各种利益关系更为复杂,政府在公共政策的制定过程中必须综合考量各利益相关者的利益诉求,把握社会的整体利益格局。我们可将体现公共政策公平价值优先的合理性作一般意义上的理解,即通过公共政策的运作,为公众创造平等发展和有利于充分发挥聪明才智的政策环境。这主要包括三个方面的内容:一是创造机会均等的政策环境,这主要是指每个人参与社会活动的机会应是相同的,公众对社会各种价值、资源的获取应具有同等的机会,让人们能够站在同一起跑线上平等竞争,不能有歧视。二是创造规则一致的政策环境,这主要是指“在法律面前人人平等”,在各种社会活动中,每个人都应严格遵守法律、法规,各种法律、法规对每个人都具有同等的效力,依法办事。三是创造收益适当的政策环境,这主要指所有人的劳动都是平等的,一切合法劳动和合法收入都应得到法律的平等保护。公平不是要求绝对的平等,而是强调政府在制定公共政策、进行公共资源分配时,必须同等地对待每一个人,同等对待不同阶层的利益诉求。绝对平等是不可能实现的,尽管公共权力主体可以为公众创造机会均等的政策环境,但其背后隐藏着的事实上的不平等是不可能完全消除的,因为“起点平等即使作为一种理想,也不真正意味着一个人在进入每一个竞争时在所有四个因素中?穴出身、运气、努力和选择?雪与其他人都平等。”[5]而且每个人在先天素质上也是有差异的,那种绝对的平等实际上是不可能实现的。因此,坚持“公平”优先的价值并不是要求绝对平等。政府在对公共资源的进行分配时必须平等考量各群体的利益诉求,以公共利益为旨归,有效调节各种社会利益关系,尽可能地把差异控制在一定限度内,弥补市场失灵,促进和维护社会的整体平衡。
衡量价值分配的合理性从更深的意义上讲就是要看这种价值分配是否符合最大多数人的根本利益,是否不断满足了人们多方面的需求,是否促进了人的全面发展。公平的价值观反映了人与人之间利益关系的一种状态,也是衡量人与人之间利益关系的尺度,合理地分配社会价值,可以最大限度地满足人们不断发展的利益需要和发展需求,这种需要和需求的满足在很大程度上是通过政府对公共资源的公平分配来实现的,是整个社会和人实现全面发展的基本条件。
(二)效率:市场经济条件下政府进行公共资源分配的应有之义
效率作为公共政策的价值取向,主要是指资源配置的有效性。公共权力主体对公共资源在全社会范围内进行配置时,在公平价值追求的前提下应力求高效率,尤其是对有限的公共资源的配置。公共资源配置的有效性可以从以下几方面来理解:一是考察政策目标的实现程度,科学、客观地确定政策结果并将政策结果与政策的预期目标进行比较。在其他条件相同的情况下,政策目标实现的程度越高,表明政策配置资源的有效性就越高。如对公共教育资源的分配,我们可以通过考察人们的文化程度、人均教育资源占有量以及社会对教育的满意度等指标来进行考量。二是考察政策投入的产出效率。政策资源投入与政策产出之间的比率关系是反映政策配置资源有效性的重要指标,阿瑟·奥肯指出:“效率意味着从一个给定的量中获得最大的产出。”[6]一项政策即使实现了政策目标,或是较高程度地实现了政策目标,但政策投入的资源过多,造成了政策资源的无效利用和浪费,使政策资源的应有作用没有充分发挥出来,也不能认为这种配置是高效的。三是考察社会整体效率。通过衡量公共政策对整个社会活动产生的影响,我们可以从整体上考察政策配置资源的状况,如政策的实施是否最大限度地提高了全体社会成员的生活质量,是否促进了经济社会的良性发展和人的全面发展。经济学家曼昆指出:“效率是资源配置使所有的社会成员得到的总的剩余最大化的性质。”[7]社会的整体满意度是我们考察公共政策配置资源是否有效的重要尺度。学者们通常把帕累托效率作为资源配置有效性的最高境界。对于帕累托效率,经济政策学家尼古拉·阿克塞拉作了如下表述:“从帕累托原则的概念我们可以推出帕累托最优概念。”“如果从社会状态a移动到其它状态,提高社会中某一社会成员的福利不可能不使至少一个其他成员的条件恶化,那么社会状态a就是帕累托‘最优的’。”[8]帕累托效率为考察政策配置资源的有效性提供了重要依据,但在现实的政策实践中,要使政策配置资源达到帕累托效率几乎是不可能的,只是我们可以无限地去接近它。效率的标准反映了公共权力主体与公共资源之间的关系,标志着在公共政策的实践中公共权力主体有效配置政策资源的能力和水平,并表明了公共资源的利用水平和作用发挥的程度。
人力资源开发的过程也是公共政策实践的过程,人力资源开发政策的实施需要相应的公共资源投入,公共资源能否得到公平、有效的配置,能否提高社会的整体人力资源水平是衡量政府宏观调控能力的重要标准。市场机制追求的是效率优先,而政府机制应以公平价值为先,以实现和维护公共利益为旨归。企业在进行人力资源开发活动时,其直接目的是为了获取更多的市场利润,增强企业的市场竞争力;而政府作为人力资源开发的主体,是不能以盈利为目的的,其根本目标是为了提高全体社会成员的整体素质,提高整个国家人力资源水平,增强国家的国际竞争力。
四、公共财政是人力资源开发的强有力保障
人力资源开发活动是一个持续的过程,具有较强的周期性,见效慢。教育投资、基本医疗卫生等投资都是大型的社会工程,这些工作靠市场是难以解决的,只有通过政府对公共财政、公共资源的有效配置和利用才能更有效的解决。作为一项准公共产品开发活动,人力资源开发或人力资本投资不仅具有较高的预期收益,而且其收益也是多方面、多层次的,它既包括看得见的,也包括看不见的。人力资源开发所形成的人力资本具有很强的正外部性特点,如科研人员所取的科技攻关所表现出来的收益不仅仅是具体的个人,还有这些科研人员所在的组织;同时,科研成果在全社会范围内的应用所形成的收益更是不可估量的,它可以使全社会受益,在国际上也可以提高一国的国际竞争力。因此,对于从事基础研究、前沿学科和具有战略意义的研究创造,政府在这些领域应通过公共财政为其提供良好的基础环境和实施相应的激励措施,积极鼓励科研人员进行科学研究,以充分发挥人力资源的效能。
在传统的计划经济体制下,我们对“财政”一词的一般理解是:财政是个分配问题,以国家为分配的主体,经济资源的配置服从于国家计划,排斥市场机制的作用。“财政”一词的涵义是与计划经济体制的理念相适应的,我国传统的计划经济管理体制要求建立高度集中的财政管理体制,财政代替企业成为了社会投资的主体,成为了社会再生产的主要构成要素。而现代财政理论则认为“财政”应是公共部门经济或公共经济,现代政府不仅是一个纯消费的单位,也是一个创造价值的生产部门,是与家庭部门和企业部门等相对应的一个重要经济部门即公共经济部门。这个部门的任务就是提供公共产品和满足社会的公共服务需要,弥补市场失灵。我国传统计划经济体制下的政府部门是社会资源配置的主体,财政作为以国家为主体的分配,在社会资源配置中居于主导地位。相应地,致使财政的职能范围大而宽,几乎囊括了生产、投资,乃至消费的各个方面。而在社会主义市场经济体制下,对资源的配置起基础性作用的是市场,而不是政府。从计划到市场的转变要求政府职能的相应变革,尤其是经济职能,要求重新界定我国财政的职能范围。因此,借鉴有关市场失灵、公共产品与公共财政理论来认识财政的性质问题具有突出意义,即国家财政应是公共财政,它在社会资源的配置中应主要对市场机制起拾遗补缺作用,公共财政所要解决的是市场不能解决或者通过市场不能有效解决的问题,诸如提供公共产品、纠正外部效应、维持有效竞争,调节收入分配和稳定经济秩序等等。在市场经济条件下,政府的主要职责就是弥补“市场失灵”,这也是公共财政的主要职能范围。我国在党的十四大提出经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制以后,关于公共财政改革的研究和讨论逐渐兴起。1998年全国财政工作会议第一次提出了建设公共财政的要求;党的十五届五中全会《建议》明确将建立公共财政初步框架作为“十五”时期财政改革的重要目标;党的十六届三中全会《决定》进一步提出了健全公共财政体制的改革目标,发展市场经济需要相应的公共财政制度相配合已成为社会的共识。从人力资源开发的角度讲,建立科学、有效、合理的公共财政体制无疑能够为人力资源开发注入强大的动力,提供强有力的资源支持。
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关键词：农村；人力资源开发；现状
中图分类号：F320 .3 文献标识码：A
引言
改革开放以来，全国各地开始愈发的重视提高农民收入，改善农民生活。“三农”问题归根到底实质上就是农民问题，而农民问题的核心问题则是收入低、素质低。农民的收入与农民的素质有着不可分割的密切关系，而农村人力资源开发又是提高农民素质的关键所在。所有的农村、农民问题最终都将要借助于农民本身的素质的影响来解决，如农民的受教育程度、知识文化水平、思想观念等。农村人力资本投资和存量的增加是农村经济增长的关键。虽然我国农村人力资源十分丰富，但是，对于农村人力资源的开发还是十分有限的，没有完全的利用农村人力资源，更没有将农村人力资源培养成农村发展所匮乏的真正的人才，因此，农村人力资源的开发必须引起各级各界的重视。
1 我国农村人力资源开发的现状及原因
1.1 农村人口不断减少、农业人力资本浪费严重
随着经济的发展，我国的城市化水平不断的提高，越来越多的农民到城市发展。城市完善的基础设施，良好的教育体系等都不断吸引着农民涌向城市。然而，另一方面，这也是造成农业人力资本浪费严重的重要影响因素之一。
人力资本的积累能有效推动农村经济的发展，对农民收入的增加发挥着关键作用。然而自我国建国以来，各农业院校培育的毕业生，真正从事农业第一线生产的、从事农业技术的人少之又少，仅有11.6%。而城乡的经济差距，又促使农村的新一代不断涌入城市，离开农村，造成农村人口不断减少，人力资源浪费惊人。
1.2 农民受教育水平不高、整体素质偏低
农村教育的落后是造成农民文化素质低下的根本原因。农民文化素质是发展农村经济、提高农民经济收入的重要因素，振兴农业的关键是科技，而科技进步则主要是教育，教育是人才资源开发的基础性事业[1]。
从有关数据我们可以得知我国农民文化程度在高中及以上文化程度仅占17.39%，处于较低水平。我国农村住户从业人员不仅受教育年限短，而且即使是初中、高中毕业生也很少有机会经过岗前培训而获得相应的专业知识和技能，更难获得专业性继续教育[2]。而农民受教育程度偏低，从而导致了农村劳动力的科技素质不高。我国农村在农业知识、技术方面的人才极为匮乏，专业农业技术推广人员不仅数量不足，人员素质也有待提高。因此，许多农业的新技术、新品种无法在农村广泛推广，农业先进技术无法充分发挥其优势作用。
1.3 农村人力资源数量大，剩余劳动力巨大
作为一个农业大国，我国农村人口众多，据我国统计局2010年第六次全国人口普查统计数据显示，截至2010年11月1日我国居住在乡村的人口为674149546人，占总人口的50.32%。据有关部门估计，中国现今农村剩余劳动力仍处于1.5～2亿，并且我国每年剩余劳动力依旧不断增加，且大部分在农村。改革开放以来，沿海地区的经济迅速发展，吸引了中西部大量劳动力的转移，许多农民选择到沿海城市工作，一些地区甚至出现了劳动力转移过量，导致土地抛荒，“空巢村”的现象。然而这些个体的特殊现象并无法代表整体的劳动力转移过量。事实上，据农业部门的统计，我国实际需要的农业劳动力总量为1.5亿。
2 我国农村人力资源开发的对策与建议
我们必须高度重视我国农村人力资源的开发，只有发挥人力资源的重要作用，才能更好、更快的实现我国新农村的建设。在结合我国农村人力资源开发的状况、存在的问题以及国外农村人力资源的开发经验下，对我国农村人力资源的开发提出以下几点建议。
2.1 围绕社会主义新农村的目标，制定正确的农村人力资源开发思路
如今我国的农村人力资源开发应该适应新形势的需要，以服务现代农业建设和建设社会主义新农村为目标，树立“可持续发展观”、“科学是第一生产力”等观念，将农村人力资源的开发与利用纳入全面建设小康社会、社会主义新农村建设的总体目标中进行研究。
2.2 完善农村剩余劳动力转移机制， 实现合理有序向城市转移
随着我国经济的不断发展，大量的农村剩余劳动力将不断向第二、第三产业转移，在农民的收入中，劳务性收入也不不断提高，而非农业收入与国家的就业政策等有关。要使农民在国家城市化、工业化的进程中享受到社会福利增加的好处，同时使农民参与到市场化的竞争中，而不是被“边缘化”，并且要让没有转移的农民从农业中受益，就要提高农民参与工业化、城市化的能力，增加他们的工作机会。
2.3 高度重视教育的战略地位，加快发展农村基础教育事业
要改变我国农村人力资源开发滞后的状态，就要落实教育优先发展的战略地位，把发展适应新农村的教育作为基础性、先导性的工作来对待。改变农村以往“应试教育”模式下那种“人才辈出，江山依旧”的局面，要结合新农村建设的要求，对教育进行全面且深入的改革，提高教育的实用性、科学性。要争取国家的政策支持与倾斜，在巩固和发展农村教育综合改革已有成果的基础上，进一步推动农科教结合和三教统筹，创办有地方特色的农村高等教育，培养留得住、用得上，能为农村脱贫致富尽心竭力的高级人才，从根本上解决农村高级人才进不来、留不住、长期青黄不接的严重问题[3]。
2.4 处理好市场与政府在农村人力资源开发中的关系问题
政府应发挥其在农村人力资源开发中的主动作用，逐步建立起以市场为导向的体系。政府应加强农村基础设施的建设，如农村基础教育、农村公共卫生、农村医疗保障等方面，同时通过一系列的政策、法律制度引导农村人力资源对自身的投资。在农村人力资源开发中，政府除了积极引导农村人力资源的有序流动，其余的一切都应交给市场。正如西奥多·舒尔茨所言，“全世界的农民都在与成本、利润和风险打交道，从某一角度讲了，他们都是时刻在算计个人收益的经济人，他们总是能够十分精妙地、敏锐地域经济形势相适应”[4]。因此，我们要相信市场，相信农民对市场作用的反应能力。
参考文献
[1] 陶佩君.农村发展概论[M].中国农业出版社，2010：128-134.
[2] 常海燕.我国农村人力资源开发及对策[J].大众商务，2011（6）.
[3] 刘尧，城乡和谐发展中的农村高等教育研究[J].教育与现代化，2006（2）.
关键词：农村人力资源 现状 对策
"三农"问题一直是我国全面建设小康社会进程中的根本性问题，也是全党工作的重中之重。开发我国农村人力资源是解决"三农"乃至我国发展问题的最根本出路，从某种层面上来讲，我国农村人力资源的开发势在必行。
一、农村人力资源的定义
人力资源是指具有为社会创造财富、能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。具体说来，人力资源由人们所具备的知识、智力、体力、技能、精神等要素构成，它通过人们的生产活动，可直接作用于经济和社会发展的生产力，成为经济和社会发展的推动力。
农村劳动力资源指农村地区拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况的总和的劳动适龄人口。根据我国劳动就业制度规定，男性年满18岁到60岁，女性年满18岁到55岁，均被列为劳动力资源。农村人力资源亦即农村"劳动力资源"，是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和，包含数量和质量两个方面。数量指在农村范围内有劳动能力的人口总量；质量则包括农村劳动力的技术专长、知识水平和思想观念等方面。
二、农村人力资源的概况
目前，我国有13多亿人口，而9亿在农村，农村人口基数相对较大，农村人力资源成为我国人力资源的主体。但由于受到中国传统小农经济的生产方式的影响，我国农村人力资源开发一直落后于发达国家，加上建国初期我国人口政策的失误，导致人口急剧膨胀，使得我国农村人力资源面临很大的挑战。
（一）农村人力资源的数量概况
据我国第六次人口普查的结果：截止2010年11月1日零时，全国总人口为1339724852人，其中农业人口67415 万人，占全国人口的50.32%，农村贫困人口2688 万人，约占农业人口的4%。据相关专家预测，按现有生产能力，农业生产只需2至2.2亿劳动力，大约有1.1至1.3 亿人为隐蔽性失业，成为剩余劳动力。
与此同时，我国农村劳动力又以每年600万的速度增加。到2030 年我国人口数量达到或超过15亿时，农业剩余劳动力也将达到2.5 亿人。此外，我国农村人力资源的行业分布也很不合理，从事第一产业的人较多（超过50%），而从事第二、三产业的人较少（合起来不足50%）。
（二）农村人力资源的质量概况
首先，农村劳动力受教育程度低，文化素质普遍不高。文化素质作为农村人力资源的核心，集中体现了农村人力资源的质量。2008年，我国农民平均受教育的年限是7.8年，小学、初中文化程度占70%以上，高中文化的约占16.8%。
其次，掌握的科技水平很低。据农业部的相关调查数据显示，懂得如何使用农药的农民不足三分之一，一年之内接受过一次科技培训的农民不足三分之一，接受过三次以上技术培训的农民不足3%，科技培训的覆盖面很小，农民的科技素质仍很低。
再次，适应市场经济的能力低。由于自身文化、科技等素质不高，以及长期受计划经济和小农经济的影响，现代经营和管理知识薄弱、经营管理能力差、信息流通和反馈慢，导致我国农村劳动者适应和参与市场经济的能力低下。
三、农村人力资源开发面对的问题
尽管，农村人力资源开发在党和国家的指导下，取得突出了成绩，但是其中存在的一些问题仍然是不可忽视的。
（一）农村人力资源整体素质较低
我国是人口大国，但不是人力资源强国和人力资本大国。长期以来，农村教育事业落后，农民严重缺乏教育和培训的机会，农村人力资源开发不足，造成了农村人口以低级劳动力为主体，低素质人口中有90%在农村。由于文化素质低，农民对现代科学技术的掌握和运用少，所以接受现代生产技术和知识的欲望也不高。与此同时，我国的农业粗放经营现象严重，科技对农业的贡献率不大，远低于发达国家的水平。2011 年我国农业科技进步的贡献率达到53.5%，有很大的进步，但仍比发达国家底近20%。这是造成我国农业生产效率低、农业经济落后和农民收入增长缓慢的主要原因。
（二）地方官员开发意识不强
我国农村人力资源得不到充分开发的一个制约因素是地方官员在思想上对农村人力资源的开发认识不足；部分官员在行动上往往只追求看得见的政绩，脑海里也只有物质资料生产蓝图。然而，在社会主义新农村的建设进程中，要想成功地开发农村人力资源，没有政府的积极参与和主导是不可想象的。殊不知，开发农村人力资源对于政府官员来说是更重要的生产任务，如果没有较好地开发农村人力资源，新农村的建设是很难成功的。
（三）缺乏有效的开发机制
缺乏摸清农村人力资源开发状况切实有效的措施，以及制定科学的农村人力资源开发规划。目前许多规划措施没有从各地实际出发，不能着眼农村长远发展，对努力的方向、工作重点、指导思想、目标任务和管理措施不明确，进而导致没有一个良好的开发基础。同时，在农村劳动力资源开发过程中，缺乏以最大限度盘活农村人力资源为目的，探索农村人力资源持续、深入开发和管理的新方式、新途径，无法建立长效激励机制。此外，在加强微观管理、强化机构和网络建设中，也没有明确牵头部门和相关部门各自的责任，乡村开发组织不明显，既没有纳入考核也没有加强督查，导致农村人力资源开发满足不了城乡快速发展的需要。
四、开发农村人力资源的相关对策
针对以上农村人力资源开发中存在的问题，特提出以下对策：
（一）树立开发农村人力资源的自觉性和紧迫感
要增强领导干部的农村人力资源开发意识，尤其要强化基层政府官员的开发意识和责任意识，官员要解放思想，深入调研，站在新农村建设的战略高度上充分认识到农村人力资源开发的重要性和紧迫性，切实起到引导和先锋作用。
思想是行动的先导，开发农村人力资源，必须正确认识农村人力资源开发的重要性，认识到开发农村人力资源是建设社会主义新农村的根本举措，才能以农村人力资源开发为"抓手"，着力推进社会主义新农村建设。
（二）加大农村人力资本投入，提高整体素质
随着经济的快速增长，科技和教育在现代农业的发展将得到更多的关注，因此必须加大对农村人力资本的投资力度。政府部门要落实科教兴国的方针，围绕新的农业科技革命开发新的项目，广开渠道，筹集教育和培训经费，提高农村教育和培训水平。此外，要实现现代化科学技术应用于生产，必须有一定数量的各级农村技术人才和农民专业户、示范户，因此必须增加农村科技教育和在职教育经费投入。当然，为了提高农村人口的文化素质，还要加大基础教育投入，普及九年义务教育，扫除文盲。
（三）健全农村人力资源管理体系
对于提高我国农村人力资源开发利用水平，推动农村人力资源开发的持续进行，人力资源管理体系的建立和完善具有基础性的作用。要畅通人力资本的渠道、实现人力资源的最优配置就要进行各项制度创新，严格按照相关法规，创建完善的人力资源市场体系，配套相应的管理制度和条例，以此促进城乡统筹协调发展，带动农村人力资源能力建设，推进城乡一体化进程，建立良好的人才市场和劳动力市场体系。
参考文献：
关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨
随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。
一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性
作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学习、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。
二、新形势下人力资源开发与管理对策
1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划
在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。
2.构建职位评价机制
在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。
3.健全人才管理制度，优化奖励机制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。
4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构
在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。
三、结语
总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。
参考文献
[1]邱艾超.企业人力资源开发与管理策略[J].企业改革与管理，2013（，3）：46-49.
[2]王晓伟.新形势下人力资源管理发展趋势及策略探究[J].东方企业文化，2015，（18）：70.
关键词：人力资源开发；西部地区；优化配置
1我国西部地区人力资源开发的意义
1.1人力资源开发是西部地区经济可持续发展的基础条件
人力资源是经济发展中的“第一性”资源；是创造利润的主要源动力，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是经济增长的内生变量。人力资源开发就是要充分发挥人的聪明才智，为社会创造更大的价值和更多的财富，推动社会经济向前发展。规模经济收益会随着人力资本的积累而递增，对人力资源进行投资不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其它投入要素的收益递增，从而使经济增长得到强化。所以，人力资源是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素；合理利用和开发西部地区的人力资源是推动西部地区经济可持续发展的关键因素和基础前提条件。
1.2人力资源开发是西部地区社会可持续发展的前提条件
作为一种社会经济资源，人力资源与物质资源和信息资源相对应，构成人类社会的三大资源。但是，人力资源与其它社会经济资源又不尽相同，它是指具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性能力，是一种活的资源，是最积极、最活跃的生产要素。因此，优化人力资源、建立健全的人力资源管理机制，有利于协调西部地区与其它地区的关系，也有利于协调西部地区内部各区域之间的关系，，共同促进西部地区的社会可持续发展。
1.3人力资源开发是西部地区发展知识经济的必要条件
人力资源及人的创新能力是知识经济的依托，是知识经济时代的重要角色。因此，在知识经济时代来临之际，重视和合理开发西部地区的人力资源，有利于促进西部地区高新技术产业的发展、提高西部地区的人口素质并充分挖掘其潜力，使人尽其能、才尽其用，从而促进西部地区的快速发展。
1.4人力资源开发是西部地区企业发展壮大的关键条件
任何企业都拥有三种资源：一是物质资源；二是财力资源；三是人力资源。其中，物质资源和财力资源是企业的有形资产，具有有限性；而人力资源正好与之相反，是一种无形资产，具有相对无限性，是可再生的资源。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人力资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才会得以持续增强，企业的效益才能提高，企业才能长久不衰。人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大提高企业的工作效率，从而促进企业的发展和壮大。
2我国西部地区人力资源开发的现状特征及问题
2.1人力资源数量较大，但质量偏低
西部12个省、市、区的总人口约占全国人口的1/3，人口总量较大；但是其素质却较差，文盲、半文盲人口较多，就业人口的文化程度偏低，人口素质明显低于全国平均水平。西部地区15岁及15岁以上人口中，文盲、半文盲比重高达27.07%，高出全国平均水平11.29个百分点，高出东部地区13.66个百分点。从西部地区教师队伍的学历程度来看，其小学教师学历达到中专或高中水平的比例低于全国平均水平的19%，高校教师达到大专以上学历和大学本科以上学历的比例也分别低于全国平均水平的84%和34%。从全民文化程度来看，每万人中大学文化程度者，
为42人，贵州为39人，全国平均为55人；每万人中高中文化程度者为121人，贵州为296人，全国平均为660人；每万名中初中文化者为361人，贵州为1142人，全国平均为1780人；每万人中小学文化程度者为1647人，贵州为2878人，全国平均为3540人。另外，西部地区每万名劳动者中中专以上学历及以上职称人员仅92人，还不到东部地区的1/10。
2.2人力资源投资收益率较低
西部地区人力资源的投资方向与经济需求发生偏差，致使人力资源素质不适应经济发展要求，出现了不同程度的人力资源使用不当现象，“学非所用”、“用非所学”等现象普遍存在，难以发挥个人特长又造成了人力资源投资的浪费，难以产生经济和社会效益，不得不进行人力资源的第二次投资。据调查，西部地区登记失业人口中的绝大多数是由于人力资源前期投资不当所造成的。人力资源开发投资与经济社会发展之间的偏差致使西部地区人力资源投资的收益率明显低于全国平均水平，较低的投资收益率又反过来影响了人力资源的投资。
2.3劳动人口的赡养负担系数过高
一般说来，一个地区劳动人口的数量越少、素质越低，人力资源中的劳动力资源越小，对地区经济发展的不利影响就越大，劳动人口的平均赡养负担系数也就越高。目前，西部地区平均100名劳动适龄人口负担50.85个非劳动人口，而全国平均水平为100名劳动适龄人口负担47.09个非劳动人口，西部地区劳动力的赡养负担明显高于全国。而且，这种现象还有进一步加剧的趋势。
2.4西部地区人力资源流失严重
人才的流失将会严重影响与制约地区经济的发展。西部地区部分省份拥有比较丰富的科技人才资源，但是，由于西部地区经济社会发展水平的相对低下，其对人口的吸引力也日益减弱，不光不能吸引外来人才，就能自己本身的科技人才也面临着外流的威胁。西部地区考入东部相对发达城市地区高等院校的学生，毕业后大部分不愿意回去工作。本地人才的流失，使西部地区人才出现不足，制约了经济社会的发展和区域创新能力的提升，并将进一步阻碍人力资源的合理开发和优化配置。
3我国西部地区人力资源开发的障碍因素
3.1人力资源结构的非均衡性
随着科学技术的进步和生产力的发展，不同时代对不同层次劳动力的需求会发生相应的变化，社会对具有较高水平和技能的高智能人才的需求也将越来越大。一个国家和地区人力资源中的高智能人才与低智能人才应该保持一个合理的比例结构才能满足社会经济发展的需要，才能有效地避免人力资源的浪费。从目前我国西部地区的实际情况来看，其人力资源结构不合理性现象还相当突出，文盲半文盲人口较多，初、高中文化程度人口所占比率较低。在就业人口中，接受过专业专门就业训练的人口所占比例仅为3.33%，低于全国平均水平（5.40%）约2个百分点；高智能、高科技人才所占比例则更低，严重阻碍了西部人力资源的优化配置。
3.2人力资源配置制度的不合理性
在市场经济条件下，人力资源的配置同样应该通过市场配置功能加以实现。然而，由于人力资源素质低下和体制的约束，我国西部地区的人力资源配置仍主要是通过政府行为来实现的，人力资源市场不健全、劳动力工资难以反映劳动力价值，不能起到价格信号的作用；社会保障体系滞后，失业保险社会化程度偏低，难以解决人力资源流动的后顾之忧。另外，僵化的思维方式与思维模式也在一定程度上制约了人力资源的优化配置。改革开放以来，西部地区在人才的培养上非常重视，但人才管理机制不能适用形势的发展，没有做到优化配置，西部地区的科技人才在本区的人均占有量未必比内地少，问题是大批科技人员未能深入生产第一线，造成人才闲置和浪费。因此，培养和引进人才固然重要，但体制问题的改革仍是关键。
3.3教育水平的相对落后性
经济发展，人才是关键；而人才的培养离不开教育，教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的摇篮。西部地区相对落后的教育体制与教育方式严重阻碍了人才的培养。（1）九年义务教育普及程度不高，而且质量较差，已成为落后地区日益落后的恶性循环的重要条件因素；（2）贫困地区人口接受教育的意向差，教育能促进科技进步、提高劳动生产率、振兴地区经济的作用未得到充分认识；（3）人们对所受教育的程度的总的要求不高，成为许多中小学生中途退学的重要原因。西部地区人口的受教育水平较低、文盲比重较大，导致人力资源质量偏低。
4我国西部地区人力资源开发的对策建议
4.1西部地区人力资源开发的基本原则
西部地区在人力资源开发过程中，应坚持以下原则：（1）“以人为本”的综合开发原则。西部人力资源开发要坚持为人民服务的根本宗旨，要把提高人民生活水平作为工作的重心和最终目标，优先发展和保证有利于人口素质提高和社会福利改善的开发内容；（2）“弱势人群”优先受益的原则。为缩小不同人群之间的差距，人力资源开发要避免单纯地为富人“锦上添花”、使健康的人更健康，而应该向低收入的穷人“雪中送炭”，积极发展有利于低收入人群的教育和培训项目，优先为其提供最基本的医疗卫生服务和医疗保障;（3）协调、可持续发展的原则。开发西部人力资源时要协调好经济系统、社会系统、自然资源和生态系统间的关系。
4.2充分认识教育的重要性，加大对教育的投入
21世纪是知识经济时代，也是教育大发展的时代。教育与社会将更加紧密结合，教育将更加注重质量和人才素质，为此，对新世纪教育的使命和作用，必须站在未来发展的新战略的高度上进行重新评估。我国西部地区教育发展滞缓，固然有其体制和机制等方面的原因，但长期以来投入不足也是一个重要原因。因此在加大教育投资的同时，还必须改变办学模式，发展多元化教育模式，形成国家、集体和个人共同参与教育投资、共同负担教育经费，共同分享教育投资利益的多主体、多层次的教育投资格局，特别要大力发展普通教育、高等教育和职业教育。在具体操作中，首先应大力发展初等教育，打好坚实的基础；其次，要使高中教育、职业技术教育和脱盲及技术教育、岗位培训教育等并进发展，成为地区教育的先导；三是要稳步发展适合当地特点的普通成人教育；四是应高度重视西部民族地区的民族教育。同时，充分利用发达地区和国家提供的资源，提高师资队伍素质，搞好师资队伍建设。总之，在开发人力资源过程中，必须转变那种阻碍学生创新精神和创新能力发展的教育观念，打破“象牙塔”式的教育模式，使教育同经济、科技、社会实践有机结合起来。
4.3建立人力资源市场与合理的人力资源配置制度
西部地区的人力资源市场尚处于萌芽阶段，人力资源市场和人才市场没有形成完整的体系。今后，为加快西部人力资源开发步伐，必须完善西部市场运行机制、市场服务体系、社会保障体系和政府的宏观调控体系，明确人力资源市场的供求主体，建立公平合理的劳动力价格机制，建立人力资源市场的服务体系，建立政府对人力资源的宏观调控体系，加快人力资源市场的组织规范和立法工作，保证人力资源市场的有序运行。西部地区应从新的视角审视西部大开发中的人力资源配置问题，逐渐转变观念，解放思想，打破“铁饭碗”，努力提高自身的素质，树立新的发展观，新的思维模式，促进人力资源的合理流动与配置。
4.4控制人口增长，提高人口素质
西部地区实行计划生育政策以来，其人口数量的过度增长虽有好转，但从全国水平来看，仍属增长较快的地区，、青海、贵州、宁夏、新疆、云南的人口出生率分别高出全国平均水平7.33、5.58、2.33、3.09、4.25个百分点。西部地区的计划生育工作虽然面临着严峻的形势，但通过实施计划生育政策进一步降低人口增长率的潜力相当巨大，因此，必须鼓励西部地区尤其是西部民族地区进一步实施计划生育政策，并提供有效的避孕节育服务，提倡晚婚晚育的观念，努力控制西部地区的人口数量、提高西部地区的人口素质。
4.5更新观念，树立自立精神
在市场经济条件下，西部地区必须摆脱陈腐观念的束缚，一方面，有关部门要大力宣传、改变不愿干个体、不屑于从事服务行业工作的落后传统就业观念，帮助人们树立勤劳致富的先进典型；另一方面，可以通过国家、集体和个人多渠道投资的方式，有计划地建立生活服务网点，创造良好的共生环境，改善工作条件，使服务性工作文明化，提高其社会地位，以吸纳更多的劳动力就业。
4.6优化环境，留住优秀人才
西部经济和社会的发展离不开人才和智力支持，人才特别是高科技人才精英是社会经济发展的“灵魂”。西部地区必须多方面合作，创造有利的社会环境，增强对人才的吸引力，并使之真正转化为现实的生产力。今后除大力培养自身优秀人才外，还要注意吸引外来人才，具体可以从四个方面入手。（1）切实消除人才合理流动的“户口瓶颈”，简化人才引进的审批手续;（2）花大力气保护与优化城市人文环境和自然环境，因为良好的城市人居环境对人才具有很强的吸引力;（3）健全和完善社会保障体系尤其是外来人员的社会福利制度，免除外来人员的后顾之忧;（4）在条件许可的范围内，给外来人才一定的优惠政策。
参考文献
［1］胡鞍钢.西部开发新战略［M］.北京：中国计划出版社，2001.
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［3］廖泉文.人力资源协调系统［M］.济南：山东人民出版社，2000.
摘 要 本文以贵州国旅为例，探讨旅行社的人力资源管理存在的问题，并讨论了人力资源开发与管理的现状研究趋势，以期改善现有旅行社人力资源开发和管理的弊端，促进旅行社产业更好的发展。
关键词 旅行社 人力资源 管理
一、旅行社人力资源开发概述
人力资源开发是指在一定范围内，所有劳动能力的总和，或者是指可以促进经济和社会发展，智力劳动和体力劳动的总和。是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源的合理配置，通过对企业员工招聘、培训、使用、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，激发员工的潜能，为企业创造价值，造福企业。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动包括企业人力资源战略，员工招聘与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。运用现代企业管理方法的收购和开发人力资源、维护和使用等方面的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
二、贵州国旅人力资源开发存在的问题
（一）导游人员薪酬分配不合理
导游的薪酬分配不是很合理，通常多劳低薪。在这种低工资高工作强度的迫使下，导致了导游不得不违反导游的职业道德操守，从一些不合法的渠道获得利益，例如和购物商店达成协议，吃回扣。甚有更加过分的，会直接要有游客加付团费，不付不给继续旅途，此等作为甚是可恶，可是凡是皆有因才有果，因则就是导游的薪酬分配不合理。
（二）对人才重使用轻开发
公司给员工布置大量的工作和任务，不断地强调员工对公司一定要有付出和贡献，要以企业的利益为重，其实这样没错，但是企业却不重视让员工去学习，不肯给予过多的的培训开发，这样就会导致一个现象的出现，虽然员工在完成工作和任务时，可以成功的完成，但是结果不一定尽如人意，因为社会在不断的进步，而员工的知识层面更新缓慢，跟不上社会知识的脚步，从而导致员工的积极性受到打击，长此以往必然会影响到企业的利益和持续发展性。而这种对员工不开发或不科学的培训则会使有能力的人无从发挥，能力不够的人没办法提升，致使人才的流失或者企业高水平人才越来越紧缺，人才的成本越来越高，不仅对员工，对企业也是一种损失。
（三）旅行社重利益忽略建设企业文化
文化的建设体现的是核心价值观，一个企业一定要有自己的企业文化。大多数旅行社往往忽不重视企业文化的建设，甚至没有这样的意识，没有这样的文化建设，就像缺少了理念，而心中的理念往往能给予员工自信和能力，这是一种心理暗示法，公司缺乏企业文化，员工缺乏文化理念，导致没办法和公司及其他员工达到共有的核心价值观。没有主心骨会导致方向目标不明确，如果所有员工努力的方向不是一样的，会非常不利于企业的进步，不利于企业长期发展。
三、贵州国旅人力资源开发的应对策略
（一）注重长期激励方式，实行奖金制度
旅行社可以借鉴其他行业人力资源管理的方式，也可采用员工持股计划形式，解决由于导游工作的特殊性，经常在外工作，无法监督其工作效果，所以绩效考评难以操作，当导游工作上一定年限后，给工作表现优秀的导游通过免费赠予股份的方式给予导游，这样不仅可以留住优秀的导游人才，让其长期留在公司工作，员工工作努力了，就可以给公司带来长期的利益
（二）合理开发人才，加强后期培训
旅行社要想让公司经营过程变得高效，就应当重视员工的开发，合理地开发人才，使用人才，培训人才。不仅通过高要求把人才招进来，更加要注重后期的培训，不可出现留不住人才，造成人才流失的情况，并且这种培训是不能停止的，社会会一直的进去，如果旅行社停止不前，而别的旅行社一直在学习在培训，这对于该公司就是一种退步，注重人才的培训，一个好的旅行社要一直注入新鲜的血液，也就是新知识，新的知识和实践相结合，工作起来事半功倍，员工通过不断的学习，完善自己，表现出良好的行业素质、驾驭能力和责任心，为企业树立良好的形象，给企业带来客观的利益。
（三）建设贯彻企业文化
高度重视旅行社的企业文化建设，企业文化的形成，可以帮助企业员工有共同的价值理念。一旦企业形成良好的企业文化，企业可以让员工知道：什么是企业战略，提倡什么，鼓励什么，反对什么。旅行的企业文化是企业管理的一部分，从系统的角度来看，它包括内部的企业文化和品牌文化。内部的企业文化是希望员工更有凝聚力，对外品牌文化是主要用于企业形象宣传。因此，旅行社应注意企业文化的建设，并充分利用企业文化对员工的激励，增强企业员工的凝聚力和战斗力。一旦企业形成良好的企业文化，就能有一个良好的管理，和良好的销售，实现企业的长远发展。
参考文献：
(一)职教体系之外的优势与基础
教育学校相比，高职院校在传授职业技能，开展职业教育培训层面不可替代。基础教育对于提高农民基本素质与文化水平方面扮演着重要且独一无二的角色，但是基础教育并不能使农民职业技术技能得到根本性的提高，不利于农村剩余劳动力的转移、农民的创业与再就业。每年不断增加的农村剩余劳动力中有不少人都是仅仅接受了初高中教育后便直接走向劳动岗位，生产技能的缺乏导致农村剩余劳动力转移发生阻碍，因此接受进一步的职业教育能够有效扭转这部分劳动力所面临的窘境。与成人教育学校相比，高职院校对于市场的需求具有较强的适应性。成人教育学校与高职院校一样是农村教育的主体，但成教学校往往受限于自身规模与资源，或是师资力量，或是资源制约，有时还存在政策局限，这些层面导致成教学校在为农民提供教育培训时效果并不明显。成人教育与职业教育在培训目的与出发点上都存在着较为明显的差异，成人教育偏向于学历教育，而高职教育在提供学历教育的同时更侧重于职业技能的培养，根据市场对于技术人才的需要，有针对性地设置专业课程，对农民开展职业教育培训，促进农民就业与再就业，加速农村剩余劳动力的转移。
同时，国家与地方政策的扶持，也使得高职院校在开发进行农村职业教育培训的过程中相比成人教育院校更具优势。与普通高等学校相比，高职院校对于职业教育的针对性更强，覆盖面更广，更具专业性。普通高等教育院校在一定层面也可以并且能够提供职业教育培训服务，例如当前国内各本科院校里面具有成人与职业教育性质的二级学院，还有学校名头上带有农业二字的本科院校等。这类学校在农村职业教育培训及新农村建设中同样起到了较为重要作用。虽然如此，相对于高职院校，其局限性也较为明显。首先，本科院校毕竟侧重于学历教育，即使对于专科层面的教学，在专业课程设置、教育目标方面都与高职院校的职业教育具有较大不同。其次，本科院校对于农村职业技术人才输出有限。一方面，由于当前国内的“现实”情况，导致本科院校的毕业生绝大多数都不愿意到农村去发展或是创业，而职业技能的缺乏也是主因之一;另一方面，大多数本科院校都集中在大中城市，或是中心城区，就其所处地理位置来说，很难覆盖到广大的农村地区，这在很大程度上阻碍了本科院校开展农村职业教育培训。而高职院校覆盖面较广，以黑龙江省为例，目前省内共有各类正规高职院校近50所，各地级市都有覆盖，甚至有的院校本身就处在农村乡镇，这对于高职院校开展农村职业教育提供了较大的优势。
(二)职教体系之内的优势
在职业教育体系内部，相比职高与中职，高职院校竞争力更为明显。一方面，生源的逐年减少，加上高职、三本院校的竞争，导致中职学校的招生恶化，不少中职院校都努力升格或者合并为高职学校，而留下来的中职学校规模越来越小，办学质量大不如前。职高院校面临的处境与中职院校如出一辙，形势也不乐观。另一方面，高职院校的“主业”虽然是职业教育，但其同时也属于高等教育序列，在师资力量、办学规模、教学资源方面与中职学校相比有很大的提升，这对于那些既想要学历，又想要接受职业技能培训的农民来说，具有很大的吸引力。因此说，高职院校参与开发农村人力资源，必然能够提升农民朋友接受培训的积极性。
二、高职院校参与开发农村人力资源的对策
(一)以开发农村人力资源为契机，转变高职办学理念
高等教育与职业教育是高职教育所承担的两个性质不同却又联系紧密的教育层次，在当前大力推进职业教育开发农村人力资源的形势下，理顺这两者的关系就显得尤为重要。高等职业教育所面向的群体是特定的职业或职业群，相比于普通高等教育，高职教育更加倾向于对特定群体的职业技能的培养，其重心仍然是职业教育。高职学院要想在农村人力资源开发中发挥重要作用，面临着如何办好农村职业教育，如何发挥其在农村职业教育中的引领作用，如何能够有效解决农村剩余劳动力转移等诸多问题，这些都是需要迫切解决的现实问题。高职院校面向农村的职业教育培训，其职教的专业性就是优势所在，而不少高职院校在办学中一味求大求全，在专业设置、课程建设等方面都向普通高等院校看齐，这其实是本末倒置，等于拿自己的劣势去碰撞对方的优势，势必会影响高职教育目标的实现。因此，高职院校开展农业职业教育应转变原有的办学思路，坚持立足学院所处地区，依托行业，以服务区域内农村经济发展为己任，并根据市场需要，灵活设置培训项目，在提供农业技能培训服务的同时做好其他社会急需的技能人才的培养，促进农村剩余劳动力的转移。
(二)健全高职院校开发农村人力资源机制，使其参与农村人力资源开发普遍化、常态化
我国目前高职学校虽然数量众多，且分布均匀，但真正参与农村人力资源开发的大部分是农业类高职学院或者是各高职学院的涉农专业，非农高职学院及相关非农专业的参与程度较低。以黑龙江省牡丹江地区为例，牡丹江地区共有高职院校5所，农业高职学院仅有笔者所在学院一所，即使就黑龙江省40多所高职学院来说，其中也只有5所农业高职学院而已。这几所农业高职学院承担了省内绝大部分的农村职业教育培训项目，其他非农类高职学院虽然也有涉及，但所占比例较小。这里面既有学院自身的原因，同时也受政府、教育、农业主管部门政策制定的影响。农业类高职学院的主管部门大部分都是省农委、省农垦总局等农业主管部门，这些农口高职学院在农村职业教育培训与人力资源开发方面占有得天独厚的优势。非农类高职学院即使有心参与，但在农业职业教育师资力量、政策制度等层面存在着较大的进入壁垒，在很大程度上阻碍了非农类高职学院参与农村人力资源的开发。因此，各级政府及相关主管部门有必要健全现有的高职学院开发农村人力资源的机制，放宽非农类高职学院参与农村人力资源开发的限制，实现非农类高职学院与农业类高职学院优势互补，在优势专业、优秀师资等方面有机整合，同步推进农业类职业教育与其它深受市场欢迎的非农职业技能培训，以此促进农村剩余劳动力的转移。
(三)整合农村职业教育资源，构建新型农村职业教育体系
当前农村有限的教育资源都主要集中在基础教育层面，职业教育资源相对稀缺、分散，未能形成合力，且随着农业职业技术人才匮乏以及农业类专业生源不足的情况逐渐加剧，各级政府及主管部门应整合现有的农村职业教育资源，提高农村人力资源的职业技术水平，提高农村人力资源开发效率，从而促进农村人力资源的有效转移。一方面，在坚持农村基础教育的基础上，构建中职、成教、高职的三教统筹的教育体系，这里的“三教统筹”应有别于传统的普、职、成三教体系，要打破以往体系中过分强调政府行为，行政化教育色彩浓厚，忽略了不同层次、不同类型的教育因素的个性发展的弊端，要从市场、个人需求出发，做好中职、高职、成人教育的有效衔接。另一方面要在院校与院校之间开展合作，构建院校间教师交流学习平台，同时也鼓励院校间联合开展农村职业教育培训，最大限度发挥1+1大于2的效应。［1］三是要规划好各层次职业教育，将职业高中、技师学院、民办职校、劳动就业培训中心等各类职业教育资源进行整合，实现优势互补。［2］细分到每个区县，都应建立起综合性的职业教育中心，以起到示范作用。同时要合理规划高职教育布局，目前多数地区高职院校分布较为均匀，但是由于政策等原因致使不少高职院校的辐射面较小，降低了职业教育培训的效果。而对于一些地区高职教育相对比较落后，高层次职业技术人才培养不足的现状，应在各地级市优先发展高等职业技术学院。并整合各地市原有的电大、成教、高等教育助考机构，这不仅对提升劳动者素质有重要意义，而且有利于强化高职院校对于所处地区的辐射力度。
(四)以农村市场需求为导向，创新人才培养模式
高职院校在转变办学理念的同时应适时向农村倾斜，转变目前“城市职教”的单一局面，把握好建设新农村的大好机遇。同时加强农村职业教育宣传，引导社会和私人资本投入，充实农村办学经费，降低农民职业教育的培训费用。面对农业技术人才匮乏的现状，高职院校还应从农村社会经济的实际出发创新人才培养模式。［3］一方面，要降低农民入学门槛，在政策允许的情况下改革以往统考的考试制度，采取更为灵活的考录方式，如最近几年开始实行的高职单招考录模式，这种招考模式摒弃了以往必须要通过高考后才有机会接受高职教育的机会，只要考生通过单独招生考试被高职院校录取后就不用再参加高考，而单独招生考试的难度要明显低于高考，这就为一些由于自身原因不想参加高考但有志于学一门农业技能后回农村创业的考生提供了机会。另一方面，应对农民参加职业技能培训的意愿给以积极回应，要针对农村社会经济的实际情况，从开发农村人力资源的实际出发，改革原有的专业与课程设置，使之更贴近农民的需要。
三、总结
[关键词]吉林省；人力资源；存量优势；开发体系
一、吉林省人力资源存量及其开发现状
1支撑人力资源开发的教育资源体系
人力资源(humanresource)一词最早出现于1921年约翰·R·康芒斯(JohnR·Commons)的《产业政府》中，但作者并没有具体说明这一概念的含义。直到1954年，彼得·德鲁克(PeterDmcker)在其名著《管理实践》中第一次较为具体地阐述了人力资源的内涵。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量；狭义性则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。从政府和社会角度看，人力资源开发就是为培养和提高劳动者就业能力而提供的以教育资源供给为核心的系统支持体系。
人力资源的开发与现存教育资源体系存在着因果联系。一般来说，一个地区人均占有的教育资源总量丰富、体系结构合理，则该地区的人力资源优势也会相对明显。根据《中国统计年鉴(2006)》有关教育基本情况数据，可以推导出吉林与浙江、吉林与全国相应指标的比率。然后对照吉林与浙江的人口比、吉林与全国的人口比，可以反映出吉林省人均占有教育资源在全国层面的基本状况：吉林省普通高校教育资源的人均占有量在全国占有明显优势，无论是院校数量、师资力量，还是学生人数，每一项人均指标都高于全国以及浙江省的同类指标。在其他类型教育资源中，吉林省中专系统资源的人均占有量虽然总体上高于全国平均水平，但却明显低于浙江水平；而普通高中的人均教育资源占有量都明显低于或至少不高于浙江和全国平均水平。
2人力资源的主体存量比较丰富，自然结构比较合理
人力资源主体是指经济活动人口的总量。从“五普”和“四普”的资料对比来看，吉林省人力资源尤其是核心部分的人才资源(具有中专及以上学历或中等以上职称的人力资源)增长较快。“五普”结果显示，吉林省共有人才231.91万人，平均每万人口拥有人才总量为865.27人。与“四普”相比，每万人中拥有人才总量增加了411.7人，增幅达90.77％。其中，中专学历人数达99.72万人，占总人口的3.72％；大专学历人数达81.33万人，占总人口的3.03％；本科及以上学历人数达50.86万人，占总人口的1.90％。
从全国对比来看，吉林省人力资源的主体存量结构也明显优于全国平均水平，甚至优于国内经济发达地区。以2005年为例，当年吉林省人口总数为2639.7万人，其中15～64年龄段的人口比重为78.6％，比全国和浙江同类指标分别高出6.5和2.0个百分点。从非适龄劳动人口的构成看，吉林省的优势在于老年劳动人口比重较低，而不足在于未成年劳动人口比重偏低。2005年，吉林省65岁以上的人口占总人口的比重为7.5％，分别比浙江和全国平均水平低2.3和1.1个百分点；15岁以下的人口占总人口的比重为13.9％，分别比浙江和全国平均水平低1.7和5.4个百分点。
从人力资源存量的性别构成看，由于生理上的差异，在国民经济结构的部分行业中能够体现出人力资源不同性别的优势和特点。例如，在纺织行业，女性一般要优于男性；而在一些须具备一定体能的行业，男性劳动力往往偏多。因此，在一个经济体中，人力资源存量的性别构成是否合理，直接影响着国民经济生产和服务结构的变化特点。
在吉林省人力资源构成中，男性人力资源虽然比重相对偏高，但与女性人力资源比重非常接近，而且对应全国平均水平差异不大。2005年吉林省男性人力资源总量为1355.0万人，占人力资源总数的50.8％，比女性略高0.2个百分点。
据“五普”资料，在人力资源构成中，全省具有中专学历的人口99.72万人。其中，男性48.49万人，女性51.23万人，分别比1990年增加17.84万人和23.09万人，年平均增长4.54％和5.97％，增长速度女性比男性快1.43个百分点。全省具有大专学历的人口81.33万人。其中，男性45.15万人，女性36.18万人，分别比1990年增加25.35万人和24.63万人，年平均增长8.31％和11.69％，增长速度女性比男性快3.38个百分点。全省具有大学本科及以上学历的人口50.86万人。其中，男性30.44万人，女性20.42万人，分别比1990年增加15.64万人和13.52万人，年平均增长7.23％和11.07％，增长速度女性比男性快3.84个百分点。
在人力资源性别构成日趋合理的同时，吉林省人力资源的年龄结构也逐渐趋向年轻化。目前，30岁以下的人才占人才总量的44.6％，35岁以下的占总量的比重已达到57.4％，40岁以下的占总量的69.1％。在人才总量中，拥有中专、大学本科及以上学历的人口中，20～24岁年龄组为最多，分别占全省人才总量的8.73％和4.99％，其次是25～29岁年龄组，分别占总量的6.29％和3.00％；拥有大专文化程度的人口中，25～29岁年龄组为最多，占人才总量的6.18％，其次是20～24岁年龄组，占总量的5.59％，50岁以上年龄组的人才数量相对较少，仅占人才总量的15.39％。
从吉林省从业人员的受教育程度看，高端劳动力(大学本科以上)所占的比重明显偏低。截至2005年底，吉林省大学本科以上的就业人口比重仅占2.99％，大体与全国水平持平。在东北三省中，吉林省高端劳动力的比重明显低于辽宁，其中大学本科水平的从业人员比重低了0.5个百分点，研究生水平的从业人员比重低了0.09个百分点。
吉林省高端人力资源的比重偏低，也能从技术市场成交额的对比上反映出来。近年来，吉林省技术市场成交额在全国的比重平均呈下滑趋势，而相对发达的浙江技术市场成交额在全国的比重平均呈上升趋势，而且绝对额远高于吉林省。2000~2005年，吉林省技术市场成交额虽然逐年上升，但在全国市场的份额却在不断下降，由1.10下降到0.81；绝对额与浙江省的差距由3.9倍扩大到5.4倍。
吉林省高端劳动力比重偏低与人均占有高等教育资源相对丰富的反差，暗示着吉林省人才流失现象较为严重。
二、吉林省人力资源开发中的主要问题
1存量优势并没有转化为经济发展优势
从人力资源的年龄构成和性别构成看，吉林省人力资源在存量上与发达省份接近，甚至某些指标还要高于发达省份。这反映出吉林省在全国有明显的人力资源优势。但是，如果考察人力资源的经济效应，则会发现吉林省人力资源的开发效率明显低于发达省份。以2006年人力资源存量对GDP的贡献率为例，当年吉林省和浙江省GDP总量分别为4249亿元和15649亿元，人力资源存量的人均占有量分别为4.1亿元和9.2亿元，两者相差1.3倍。造成这种现象的主要原因，一是资源的开发结构与经济发展结构耦合度偏低；二是人力资源利用体系效率不高，体制支撑不足。
2人力资源的地区分布不均衡
吉林省人力资源特别是人才资源的分布与地区经济发展水平、区位条件、教育资源分布等因素密切相关，大体呈现出地区的经济越发达，教育基础越雄厚，人才越集中的趋势。其中，全省经济、教育最发达的的长春、吉林两个地区，人口的整体受教育水平明显高于其他地区。如仅大专学历人员就占到全省该学历人口的一半以上，拥有大学本科、研究生学历的更是占了全省同等学历人员的2／3以上。
3人力资源的行业分布不均衡
人力资源行业分布的动态变化与社会经济结构变迁存在着密切联系。一些传统行业受行业利益比较优势的影响，在人力资源市场上很难像一些新兴行业那样，对人才有足够的吸引力。在产业结构迅速优化升级的背景下，吉林省一些传统行业如农、林、牧、渔业，由于行业人员的社会地位不高、经济收入偏低、工作和生活环境相对较差等原因，难以吸引和留住人才，人才资源仅占同行业从业人员总量的1％左右。尤其是近几年，随着劳动力市场开放程度的不断提高，一些专业院校或普通院校相关专业毕业生，有相当一部分毕业以后直接从事和所学专业无关的职业，致使一些行业人才梯队极不稳定，人才供给后继乏力。在城镇中，一些如重型工业、建筑业等传统行业人才总量不足，尤其是主导技术创新和成果转化的高层次人才十分匮乏。与一些传统行业不同，像金融、保险业和房地产业等一些现代服务业受良好的体制、较多的发展机遇以及较高的福利待遇等因素的影响，备受高层次技能择业者的青睐，行业人力资源的技术含量相对较高。另外像卫生、教育、科研及行政机关等行业，一般是传统的人才流向地，人才基础较好，所以人力资源整体的技术水平也相对较高。
4人力资源的职业布局不合理
伴随着社会经济的发展，吉林省人力资源无论从存量角度还是从增量角度都呈现出不断提高的趋势。但是，对比“四普”和“五普”数据，可以明显看出人力资源的职业布局仍不合理。第一、二、三类职业(国家机关、党群组织、企事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员)的人才已占到从业人员总量的一半以上；而其他四类职业(商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业劳动生产人员；生产、运输设备操作人员及有关人员；不便分类的其他劳动者)的人才仍然偏少，只占其从业人员总量的10％左右。尤其是第五类职业(农、林、牧、渔、水利业劳动生产人员)的人才，其数量占从业人员总量的比重还不到1％。
通过对吉林省人力资源开发、利用的现状以及问题的分析可以看出，在全省存在相对比较明显的存量优势背景下，如何化解人力资源的结构性矛盾将是今后人力资源开发体系要解决的核心问题。人力资源的这种结构性矛盾集中体现在：人力资源的专业结构矛盾突出，全省教育、卫生、经济和会计类等传统专业技术人才密集，而高新技术人才呈总体性短缺，特别是信息科学技术、新能源与再生能源科学技术、新材料科学技术和管理科学技术等领域的人才稀缺；人力资源素质能力结构矛盾突出，吉林省是高校比较集中的省份，但高端劳动力资源却相对匮乏；人力资源区域结构矛盾突出，城乡之间、地区之间人力资源分布极不均衡，层次较高的人力资源绝大多数集中在城市，特别是集中在经济较发达地区，而不发达地区的人才供应却面临萎缩局面。三、实现人力资源有效开发和利用的战略对策
1着眼于中长期实践发展需要，构建现代教育战略体系
首先，教育战略布局重点应突出解决劳动力供需的结构性矛盾。未来十几年，在城市化、市场化和现代化推进的过程中，吉林省面临着农业剩余劳动力转为非农业劳动力、农村人口转变为城镇人口和经济结构优化升级以及区域经济协调发展的艰巨任务。这一任务能否顺利实现，关键取决于劳动力发生身份转变或岗位技术升级之后，劳动者的素质是否适应现代经济发展的客观需求。为此，教育战略布局重点要为包括农村在内的人力资源均衡开发提供支撑。在教育资源配置、财政投资上应充分体现教育发展的基础性、先导性和全局性。
其次，深化教育体制改革，创新人才培养目标。将学校培育机制与市场机制有机结合，通过制度创新，建立适应社会主义市场经济要求的“学校自主办学，政府公共治理，社会多元合作”三位一体的教育运行模式。在人才培养上，要围绕吉林省经济社会发展的总体目标，增强多样化的国民教育供给，尤其要增强职业教育的供给能力，提高学校及社会教育机构在职业技能教育和培训方面的积极性。同时，应对日益激烈的国内外科技和综合实力的竞争，加快与特色产业、优势产业、支柱产业相协调的重点学科和重点大学建设，为产业创新、延长产业链提供教育和人才支撑。
第三，加大教育投资力度，拓宽教育融资渠道。建立以政府财政拨款为主的高等教育投入体制，确保教育财政拨款的增长高于同级财政经常性收入的增长，并使按在校学生人数平均的教育经费逐步增长，保证教师工资和学生人均公用经费逐步增长，真正实现法律规定的财政拨款在高等教育投人中的主渠道地位。要鼓励企业事业组织、社会团体及其他社会组织和个人捐资助学和集资办学，广辟渠道，加强资金筹措；同时，高等学校要积极开展技术转让和成果转化，大力发展和壮大校办产业，为学校的发展提供资金支持。鼓励民间以各种方式和途径到不发达地区捐资兴教、投资办学。通过优惠政策，吸引国外组织、企业家、华人华侨投资于不发达地区的人力资源开发，同时积极争取无偿援助、捐赠、低息贷款等支援形式。通过投资主体的多元化，全面构建不发达地区人力资源开发的系统工程。
2构建人才引进体系，优化人力资源结构
首先，以优化人口结构为目标，扩大教育移民。发达国家和国内发达地区的发展经验证明，通过教育移民是优化人口结构，提升人力资源质量的重要捷径。吉林省可以凭借比较雄厚的教育基础，结合本省经济发展的实际需求，制定和实施通过教育移民优化社会发展人口需求的思路和对策，在外来人口迁入的政策设计和法规调整方面，要明确重点导向，统筹规划教育扩大外省市招生的优先领域。通过明确的政策导向，充分发挥教育移民在改善人口质量和人力资源结构方面的独特作用。
其次，加大人才引进力度，创新人才引进方式。对于关键人才的引进，政府要增加“软”资助；扩大官方与民间、国内外等各类组织与机构的人才交流与合作；探索多种发掘与选拔途径，拓展省外人才的“进口”规模。
第三，拓展国际交流与合作的范围及领域，推进人力资源国际化进程。建立和完善符合国际规则、国际惯例的各类教育发展和人力资源开发认证机构，提高人力资源、学科专业、资格证书、标准互认与交流的国际化水平和影响力。通过多种渠道，加大项目与各类人员的对外合作与交流。
3实施以提高就业能力为核心的人力资源能力建设战略
首先，全面推进以能力培养为核心的素质教育，提升新增劳动力的就业能力。利用政府的组织资源和网络平台，搭建学校人才培养标准和企事业单位用人标准协调机制。政府采用政策引导和财政支持等措施，通过签订相关的培训合同，调动包括培训机构在内的各方面的培训需求，吸引、鼓励和扶植专业化的培训机构等社会力量积极参与，并由政府按照培训成本对培训机构予以必要财政性资助。
其次，搭建职业培训公共服务平台。建立健全能够直接反映劳动力市场供求信息的职业培训网络平台，政府通过这一平台为各类培训机构提供市场信息及相关服务，鼓励和引导全社会各类培训机构进行公开、公平、公正的竞争，并给予必要的资助。
第三，建设以社区教育培训为基础的终身学习型社会。依托基层政府和社区，积极创办服务于本地区的社区教育中心，通过互教互学、网络教育、专家授课等多种形式，提供居民随时就地能够接受教育的培训资源。通过政策、法规和必要的财政支持，整合社会各种培训资源，形成宽领域、广覆盖、科学合理、规范有序的社区学习教育网络。
第四，加大区域间教育机构合作力度，扩大高技能人力资源供给途径与辐射范围。鼓励发达地区职业教育机构，尤其是具有行业、企业依托的中等职业教育机构与贫困地区广泛合作，采取多种形式，为贫困地区培养中等职业技术人才，克服这些地区技能型劳动者数量不足、产业技能水平不高的实际问题。
4优化人力资源环境，加强人力资源市场建设
首先，营造尊重人才的社会环境。各级政府部门要加强与各类人才的联系，经常倾听他们的意见和建议，及时研究解决人才工作的新问题，增强工作的针对性和决策的科学性。行业、单位内部要营造民主活泼的工作环境、比较舒适的生活环境和相互尊重、相互理解、相互帮助的人文环境，弘扬先进的企业文化，注重人才职业生涯的合理设计，增强人才对企业的归宿感。
（一）整体素质低，结构不合理
2010年第六次人口普查，甘孜藏区16岁及以上人口中，未上过学、小学、初中、高中、大专及以上人口所占比重分别为32.35%、36.62%、15.71%、7.67%、7.65%，与2000年第五次人口普查相比，大专及以上提高了5.8个百分点，未上过学的下降了20.6个百分点，平均受教育年限由3.8年提高到了5.8年。虽然这十年间，人口受教育程度有了很大的提高，但仍然处于较低水平，表现为受初中及以下教育的比重仍然高达84.7%，总体平均受教育年限仅相当于小学六年级。另外，2010年第六次人口普查10%抽样调查“按性别、职业分的就业人口的受教育程度”数据显示，即使在专业技术人员中，甘孜藏区初中及以下人员占专业技术人员的46.77%。因此，甘孜藏区人力资源整体素质偏低的矛盾并没有根本消除，与发达地区差距明显。2010年第六次人口普查数据还表明，甘孜藏区非农业户口人口占总人口的比重仅为14.07%，而农业人口却占85.93%，也就是说由于甘孜藏区绝大多数的人口分布在贫穷、落后的广大农牧地区，由于农牧区目前的生产、经营现状对知识、技术的要求不是很迫切，导致其人力资本存量有限。另外，根据2010年第六次人口普查10%的抽样调查数据，甘孜藏区从人力资源的职业分布来看，农、林、牧、渔、水利业生产人员占76.59%，比全国同期高出28.28个百分点；专业技术人员占7.13%，比全国同期虽然高出0.29个百分点，但甘孜藏区的专业技术人员中宗教职业者却占37.7%，全国的仅占0.26%，同为藏区的自治区也仅占3.67%；商业、服务业人员占6.44%，比全国同期低9.73个百分点；生产、运输设备操作人员及有关人员占5.09%，比全国同期低17.4个百分点。可见，甘孜藏区由于幅员辽阔，人口密度小，人口分散，工业基础薄弱，导致城镇化程度水平低，人力资源城乡结构、就业结构不合理，与全国比较差距很大。
（二）劳动力参与率有所下降
根据普查资料计算，2010年甘孜藏区经济活动人口为64.18万人，比2000年的55.25万人增加8.93万人，增长16.2%，而在校学生、离退休人员的增加以及人口老龄化等，导致劳动力参与率的逐年下降，由2000年的86.06%降至2010年的78.21%，减少了7.85个百分点。
（三）城镇劳动年龄人口增长快于农村劳动年龄人口增长
2010年农村劳动年龄人口为64.47万人，与2000年的54.53万人相比增加10.14万人，增长18.6%，年均增长1.69%；城镇劳动年龄人口为17.39万人，比2000年增加6.62万人，增长61.47%，年均增长4.91%，城镇劳动年龄人口大量增加主要是城镇化推进和农村劳动力大量转移所致。
（四）外来劳动年龄人口增长迅速
随着经济的发展，人口流动日益频繁。2010年甘孜藏区净外出州外人口为3.39万人，净外来人口6.35万人，十年间人口流动净增加9.74万人，进一步丰富了甘孜藏区的人力资源。从年龄结构看，外来人口基本上是16岁及以上人口，以两次人口普查人力资源率的平均值73.36%估计，十年间由人口流动而净增加的人力资源人口在7万人以上。
（五）年龄结构趋于老化
随着出生率的下降和老龄化进程的加快，甘孜藏区人力资源的平均年龄不断增加。年龄中位数上移。普查资料表明，2000-2010年甘孜藏区人力资源的构成，30岁以下组由41.18%降至32.66%，下降了8.52个百分点；30-49岁组由37.15%上升到43.85%，增6.7个百分点；50岁及以上组由21.68%上升到23.48%，增1.8个百分点。人力资源的平均年龄则由30.69岁增加到39.54岁，年龄中位数由33.19岁上移至38.98岁。乡村人力资源的平均年龄成高位增加趋势，由37.78岁增加到39.83岁，反映出乡村劳动力转移以年轻人为主，乡村现有劳动力资源年龄老化严重。
二、甘孜藏区人力资源的开发利用面临的特殊困难
（一）区位劣势给人力资源开发造成了客观上的不利
人力资源开发是指对人的潜能进行挖掘，促进人的脑力、体力、知识、技能的形成和提高，从而促进一个国家或地区经济社会的发展，最终实现人本身的全面发展[1]。人力资源的开发程度与该地区经济发展与区域优势密不可分。甘孜藏区虽然地理位置特殊，但地处青藏高原，百万以藏族为主的各族群众生活在平均海拔3500米的广大农牧地区，人口分散，人口密度仅有7人/km2，给藏区群众生产和生活带来了极大的困难；甘孜藏区虽然天然资源丰富，但自然环境恶劣，区位劣势明显，给人力资源开发和利用带来恶性循环，人才难以引进，本土人才培养困难，且“孔雀东南飞”现象严重。
（二）教育的落后，给人力资本存量带来瓶颈作用
关键词：人力资源；开发管理；对策
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须把创新能力放在优先发展的战略地位。而实现这一目标，关键在于拥有一支掌握当今世界先进科技和管理知识的人才队伍。从某种意义上说，谁赢得了人才，谁就掌握了未来发展的先机和主动权。
一、人力资源管理与开发的概念
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。
二、搞好人力资源开发与管理的对策
（一）要树立诚实守信的企业形象
诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才，从而提升企业人力资源开发与管理的水平。
(二) 树立“以人为本”的管理理念
生产力中最活跃的要素就是人，这也是企业中开发潜力最大的生产要素，所以，应该树立“以人为本”的管理理念，在政策、制度的制定和实施上“要体现人性，要考虑人情，要尊重人权”。只有这样才能真正用好人和留住人，才能促进企业的长久发展。
同时，职工的合理流动对于企业的发展起到举足轻重的作用，它能够体现在职工成长的整个过程当中。在企业管理中，应该建立起一个合理的人员流动渠道，使职工可以发挥出自己的优势。根据企业的具体情况，对所有职工的工作能力、业绩、创新能力等多个方面进行全面的考核，直接和工资挂钩，充分调动职工的工作积极性，让他们为企业的发展尽职尽责。
（三）优化企业人力资源配置
企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。
（四）建立严格的绩效评估制度
绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作，这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。
（五）建立健全人才的激励机制
企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。
（六）要善于用好人才
用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力，为提高企业人力资源管理与开发打好基础。
（七）注重职工的培训与发展
职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。
