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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事制度的培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]高校;人事制度;改革措施
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.165
[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0-02
近年来，我国的高等教育事业获得了长足发展，取得的育人成就令人瞩目。然而，从深层次角度来看，高校在建立现代大学制度方面仍存在不容回避的问题，其中，人事制度就是重要“瓶颈”之一。正所谓“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本”。科教兴国的战略已经深入人心，构建起科学合理的人事制度已经成了当务之急。从目前来看，高校人事制度还存在一些亟待解决的问题，比如受传统认识观念影响，人事制度改革比较落后，相关人事配套措施没有到位等。这一切都直接影响了高校的长远发展。本文正是基于此背景展开研究，先分析高校人事制度改革的重要性与必要性，接着揭示高校人事制度改革存在的问题，最后提出一套解决性措施。
1 高校人事制度改革的重要性与必要性
1.1 人事制度改革是落实科教兴国战略的必然需要
我国教育部出台的《中国教育改革和发展纲要》中明确指出：“如今，世界范围内的各种竞争，归根究底是民族素质和科学技术的竞争，也就是人才的竞争，谁能掌握面向新世纪的教育，谁就能在国际竞争中掌握主动权，占据不败之地。”鉴于此，科教兴国战略在我国得到了大力普及和落实。高等教育在社会发展中具有至关重要的地位，人事制度是高校制度的有机组成部分。有效改革人事制度，保障广大教职工的合法权益，可解决他们在人事方面的后顾之忧，使他们积极在工作岗位上做出贡献，这是落实科教兴国战略的重要路径。
1.2 人事制度改革是实现现代人力资源管理的必然需要
21世纪是一个全新的时代，我们已经迈入了学习型社会，在这样的社会中，高校也面临着越来越激烈的竞争。如何在激烈的市场环境中立于不败之地，是每个高校探索的重要课题。毋庸置疑，在高校领导层做出的种种决策中，培养人力资源，发挥高校中的“人”的竞争优势，已成为越来越明显的趋势之一。可以说，在新时期背景下，现代高校的最宝贵财富不是资产，也不是技术，而是高校中所拥有的人力资源。那么，如何将人力资源的效用发挥到极致呢？有效改革人事制度提供了一条重要路径。
1.3 人事制度改革是高校与国际接轨的必然需要
21世纪是一个机遇与挑战并存的时代，经济全球化和世界一体化的进程不断推进，国际间的交流与沟通日渐频繁。我国高等教育实现国际化已成为不可阻挡的重要趋势。确实，随着我国改革开发力度的不断深入和社会主义市场经济的不断发展，我国高校面向市场、面向社会、面向世界已成了不可回避的事实。人事制度是高校规章制度的有机组成部分，也应与时代接轨，借鉴国际优秀大学的人事制度改革经验，这样有利于我国高校与世界接轨，使高等教育沿着更好地轨道发展。
综上所述不难发现，高校改革人事制度有其自身之义。我国要想顺利实现“科教兴国、人才强国”的宏伟目标，必须促使高校不断深化人事制度改革，为高校发展注入新的生命力。
2 我国高校人事制度改革面临的问题
在新时期背景下，高校不断深化人事制度改革有着广泛而深远的意义。但由于种种原因所限，我国高校人事制度改革陷入桎梏，存在一系列亟待解决的问题，具体体现在以下几点。
2.1 受传统人事观念影响
我国处于经济体制改革的关键时期，计划经济的影响还没有完全消除，导致高校仍受传统人事观念影响。一是存在以学历论能力的传统思想。事实多次证明，高学历与高能力之间不能划等号，高学历并不代表拥有高能力。但在当前的高校评价中，教师学历仍旧与经费投入、课题申报、职称晋升相挂钩。二是存在以关系论实力的传统思想。从目前来看，不管是人事招聘，还是职称晋升，“拉关系、走后门”的不良现象仍然存在，由于利益驱使所导致的，直接影响高校人事制度的顺利改革。
2.2 人事制度改革比较落后
毫无疑问，高校人事制度改革是一项系统工程，关系到诸多细节，不仅涉及到人事范围、方式与内容等诸多方面的改革，也直接关系到不同部门和利益相关者的权力博弈。如今，高校人事制度改革的当务之急是优化配置高校人才资源、完善高校人员结构、引入竞争机制等，这样才能为高校长远发展提供人才保障。与传统人事制度相比，新时期的高校人事制度必须遵循公平、公正、公开的原则，将人事权从少数领导者手中争取过来。但是，由于高校内部的党政关系尚未完全理顺，高校相关部门仍旧存在职能交叉、权限混乱的情况，严重阻碍高校人才队伍的创新发展。
2.3 相关配套制度没有到位
高校人事制度改革涉及诸多方面，从目前来看，高校人事配套制度还没有完全到位，存在以下问题。
第一，机构调整与编制核定没有到位。目前仍有部分高校在机构调整上满足于名义上的修修补补，该消减的没有消减，该整合的没有整合，资源浪费、相互扯皮的现象屡见不鲜。同时，教师与学生、教师与教辅人员的比例严重失调，要么人员不足，要么人员过剩。
第二，岗位设置与人员聘任不容乐观。按需设岗、择优聘任是高校人事制度改革必须坚持的原则。但目前也存在人事分离、人浮于事的不良现象。同时，以教师为主的职称晋升制度仍旧不够完善。
第三，绩效评价与人员考核亟待完善。鉴于高校工作的繁琐性，绩效考核标准通常比较笼统，不够细化，间接导致岗位责任难以充分落实。即使有些学校推行了精细化管理，但缺乏必要的激励与监督手段，导致人事制度改革流于形式。
在新时期背景下，高校人事制度改革面临着一系列问题，采取行之有效的措施解决这些问题势在必行，这样才能促使我国高校增强后劲力，获得长远发展。
3 新时期改革高校人事制度的策略
3.1 落实现代人力资源管理理念
人力资源是高校的最宝贵财富，在人事制度改革方面，高校必须树立现代化人力资源管理理念，积极摒弃传统的人事管理定向思维，以科学发展观为指导，将“以人为本”的理念贯穿于高校人事考试、聘用、考核、奖惩、晋升、培训、调动等工作的全过程，全面落实依法办事，有法必依，积极促使静态管理向动态管理、身份管理向岗位管理、平均主义向差异分配、经验管理向科学管理转变。
3.2 优化高校人事配套制度
“作为一个社会化游戏规则，制度是人为设计的约束人类行为互动的规范。”要想最合理地开发与利用高校人力资源，最大程度地调动教职工的工作积极性与主动性，高校要不断优化人事配套制度，坚持与时俱进，实事求是，避免人事制度中的主观主义、、神秘主义现象。具体而言，高校要优化以下几方面的配套制度。
第一，完善聘任制。高校要坚持将岗位需求作为聘任依据，在聘任过程中要促使人员通过竞争的方式上岗。高校要在平等、自愿的基础上，公开招聘具有教师资格的公民，并与合格者签订合同，明确双方的权利与义务。另外，高校可继续推行人事制度，以此解决学校的人才问题。事实证明，只有不断改革聘任制度，才能形成良性发展的竞争机制，打破任人唯亲的不良现象。
第二，优化考核办法。高校要结合现实情况，根据各类工作人员的岗位职责、工作内容与工作方式，分门别类地设置不同的考核指标，使考核过程更具针对性和实效性。同时，除了年度考核之外，还要加强月度考核、季度考核等平时考核，并将考核结果与教职工的福利待遇相挂钩。
第三，完善激励机制。高校要为广大教职工发挥个人才能构建有力平台，要为他们创设良好、和谐的工作氛围，并为他们提供共享知识的业务流程，使他们能及时交流思想，取长补短。更为重要的是要针对不同年龄段的人才给予不同的激励方式。对于青年教师而言，要多给予物质方面的激励;对于中年教师而言，要多给予帮助他们实现个人价值的激励，这样有助于形成良好的人才互动局面。
第四，健全分配措施。分配措施的好坏直接关系到人事制度改革的成败。高校在在健全分配措施方面要做到：以岗定薪，易岗易薪;全面考核，能力为主;关键岗位为主，兼顾其他岗位，以此形成按岗位职责、任务复杂程度和完成工作数量、质量确定薪酬的格局，保障优秀人才进得来，留得住。同时，高校还要完善岗位津贴制度，岗位津贴要向教科研一线教师倾斜，同时兼顾管理人员和服务人员，形成按劳分配和按知识创新分配的奖励模式。
第五，加强监督制度。监督制度是促使高校各项工作有序运行的必要制度，高校要完善监督管理机制，保证高校各项工作在阳光下运行，不徇私、不隐瞒，相关部门还要及时公布监督结果，并完善监督问责制度，追究相关人员的责任。
3.3 提高高校人事工作人员综合素质
高校人事制度改革具有动态性和系统性，其成效在一定程度上受到人事工作人员综合素质的影响。可以说，高校人事工作人员培育已经成了高校加快人事制度改革进程，提高人事制度改革质量的关键所在。因此，高校要积极加强人事工作人员教育培训工作，确定培训目标，完善培训内容，把握培训时机，使工作人员意识到改革人事制度的紧迫性，并了解改革人事制度的方式和方法。同时，高校还要联系内部各教学单位和相关部门，建立人事办公信息平台，实现人事资源共享，为人事制度改革提供基础条件。
4 结 语
在新时期背景下，高校加快人事制度改革具有重要作用。高校要根据社会发展形势和自身实际情况，探索人事制度改革的新方式、新方法，使人事制度适应社会主义市场经济发展的需要，形成学校可持续发展的动力，使高校为社会发展做出更大的贡献。
主要参考文献
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20xx年是我正式运行以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、 人事制度改革工作 人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。 为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。 从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义， 人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。 为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。 人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。 在 4月16日 召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到 4月20日 我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、 健全制度，
3、 完善管理 按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、 整理基建档案，
5、 迎接总局验收 为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下， 参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中： 工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。 技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、 基础工作 人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。 通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。 今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作
人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。
为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。
人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表对照应聘条件严格审查每名应聘人员》。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。
在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度
3、完善管理
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。
xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案
5、迎接总局验收
为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，
参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：
工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。
技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、基础工作
人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。
年末人事专员工作总结1
20xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作总结
1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。
消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案。
5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。
6、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
年末人事专员工作总结2 本月人事主要就以下几个方面展开工作：
一、人事管理
1.进行员工入职统计。截止20xx年12月31日止，共入职9人，其中：总经理办公室1人，财务部1人，营销部1人，房务部1人，餐饮部1人，工程部1人，保安部1人，人事培训部2人。
2.根据上级的指示及项目工程的进度做了20xx年12月至20xx年3月的工作进度报告。
3.为了招聘工作的顺利进行，人事培训部做了专题的人员招聘计划及费用预算，根据工作计划部分工作已在实施中。
4.为了更合理及有效地利用人力资源，人事培训部设计乐了人员到位预算表，并得到领导的同意发至各部门做好前期开业的人力资源计划。截止20xx年12月31日止，各部门报来的计划共327人，相比20xx年4月的开业的项目人员需求，人员数额尚大，考虑需进行适当的调整。
二、人员筹备与招聘
1.根据上级指示，收集了前期招聘求职资料共725份，根据专业分类分发至各部门作为人力资源储备，其中餐饮部156份，房务部112份，营销部20份，工程部128份，财务部103份，保安部105份，人事培训部71份，文员30份。
2.为了满足前期筹备工作需要，从30份文员求职资料中挑选18名通知面试，面试较满意的3人，考虑到酒店用人起点较高些，因此录用了学历较高的同济大学研究生(其余两位一为中专，一为大学本科)，作为酒店筹备工作的文员。
3.通知面试，其中：
营销部：营销人员共面试12人，营销部初选满意4人，其中销售经理1人，销售主任1人，其他两位尚未定职。
工程部：初步确认9人，值班工程师2人，锅炉工3人，维修工1人。
保安部：面试了15人，初选满意的1人。
4.为了广开人才招聘渠道，招聘更适合温泉工作的人才，人事培训部对总公司愿网上招聘的内容进行乐专业性的调整。
5.由于x及x地区的人力资源较少，较难满足温泉营业时的人力需求，因此人事培训部与保安部一同向全国各地部分职业学校、大中专院校发联系函共30封，有复函合作意向的共19所。根据温泉前期开业的计划，基本上可以满足对基础员工的需求。另外，还做了两期的专题报告。
三、员工工资与福利
人事培训部根据温泉的人员编制，做了员工宿舍配备标准方案及计划，并做了前期开业的预算。
四、其他
1.做了人事培训部开业所需的办公用品、营运管理印刷品的采购计划。
2.申领、分发、保管筹备期办公用品。
目前尚未完成的事项有：
1.根据人事培训部的工作计划，12月底验收员工宿舍及饭堂，由于工程尚未完工，尚未验收。
2.招聘基层员工的线路，地点尚未最后确认，在20xx年元月确定。
下月工作要点：
1.完成上月未完成的工作。
2.完成人事培训部岗位职责。
3.完成人事管理部分规则的拟定(员工手册及相关制度)。
4.其他事项按人事培训部工作计划进行。
年末人事专员工作总结3 时光荏苒，岁月匆匆，20xx年已然结束，迎来新的20xx年。回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，感谢公司领导对我的支持与关爱，在此我向公司的领导表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能使我更好的完成各项工作任务。现将20xx年工作总结如下：
一、人事行政及管理工作
1. 员工考勤管理。
主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。
2. 员工入职、离职管理。
按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、
离职相关事宜。及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。
3.办理社保及公积金。
及时为新员工缴纳社保及公积金，保证公司员工权益，为公司降低用工之风险。及时停办离职员工社保、公积金，为公司减少损失。为员工申报报销医疗保险、生育险、工伤保险等相关事宜，保证员工自身利益。（及时申报范文安、陈向东工伤相关事宜）
4.员工劳动合同的签订及管理
人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同， 新入职员工在入职后一个月内均签订劳动合同，劳动合同的签订率达到100%。每月定期查看各个分公司劳动合同是否有人员到期，并提前拟定合同续签意见表发至相关人员审核，严格按照公司规定在审核之后再拟定合同，及时为到期员工签订合同。20xx年成都系统共签订劳动合同170份（包含新老员工及各个岗位的劳动合同）。将各个公司的劳动合同分别存放并录入电脑及T3内做好合同登记存档。
5.采购事宜
负责公司所有办公用品、医用品、贡果及其它物品的采购。严格按照公司规定流程申请采购，做到一切以公司利益为准则，保质保量，尽最大努力为公司节省资金。
6.成都系统所有公告的制作及传递，每周二及时编辑各类公告文件，并在T3内及时。及时整理公告文件并分类存档管理，供相关人员查阅。
7.工作证的制作。为各分公司转正人员制作工作证，督促各分公司将离职人员之工作证退回成都公司保管。
8.员工培训
给公司新进员工做一个月的培训计划，拟定各部门对新员工的培训时间并通知相关部门主管，发放培训计划表，负责人事方面的培训及管理培训效果测试。督促各部门培训日程安排，协调各部门培训时间，逐渐完善培训计划。
9.样品管理。
严格按照公司规定，管理好二楼及三楼样品，做好借还记录，保证样品的完好，保证实物与帐目一致。
二、招聘事宜
20xx年成都系统的招聘统一在前程无忧和智联两大网络做招聘。我负责整个系统所有岗位的、编写及平时的刷新工作。每天按时登录两大网站刷新所有正在招聘的岗位，希望求职都能第一时间看我公司的招聘信息。去年整个系统共了70岗位，收到简历总份数 9304 份，到各个公司面试的总人数为 500 人左右，而成功录用人员在 97 人左右（包含已离职的44人）。并到成都人才网及58同城上均做了免费招聘版面，均不见成效。希望在未来的一年中，加强网络招聘，为公司招聘更多的人才
三、20xx年工作计划
在新的一年里，我将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展做出更大的贡献。现将20xx年工作计划汇报如下：
1、加强沟通，抓好招聘工作
随着公司的不断发展，公司对人才的需求，将成为企业重中之重，结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要，20xx年人事工作着手加大与各个部门沟通力度，了解各部门所需要人员岗位需求，加强网络招聘，充实公司人才队伍，强化专业人才的储备，为各个部门招聘到满意人员，为公司的市场化经营提供有力的保障。
2、员工考勤管理。
考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理。主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。
3、员工入职、离职管理
【关键词】人事制度 困境 出路
人事制度的产生和发展
人事（human agency）是指由政府人事部门批准或授权的人才服务机构，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，为其办理有关人事业务，提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审、出具人事证明等多种服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。
人事制度是社会主义市场经济条件下政府赋予人才部门的公共服务职能，是人事制度改革和发展的必然结果，实行该制度，有利于人才合理流动和促进人才资源优化配置。我国人事制度产生于20世纪80年代。1983年，沈阳市人才信息中心开始保管第一份人事档案，实行人档分离，标志着我国人事制度的萌芽。1985年，北京外企服务总公司与北京人才交流服务中心以签订合同的方式，将其派往外企工作的人员档案及人事关系调入人才中心，由人才中心负责这些人员的人事关系。自此，我国第一份具有人事性质的业务系统开展，打破了传统的人才流动与管理，首次实现了人才所有权与使用权的分离，为我国人事管理制度的发展提供了全新的方向。20世纪90年代，人事部门逐渐接受了人事方式，采用行政管理方式实行人事行政关系挂靠，而对于人事档案保管则采用人事方式，并通过行政手段支持这一新兴事物的发展。
1995年，国家人事部明确提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”这一概念，标志着国家人事政策决策机构开始总结全国人事工作的经验，推进人事制度规范化、制度化，人事管理工作进入一个新阶段。1999年，中国科学院实施全员人事制度，实现了事业单位人事管理制度质的飞跃。随着国家政策的颁布，经过多年的实践探索与总结，我国人事制度无论在理论建设方面还是人事方式与内容等方面，都有了不同程度的发展，也取得了一定的成效。①
人事制度存在的问题
随着社会主义市场经济的发展，人事规模不断扩大，但在具体操作过程中也存在一些问题。
人事与传统的人事管理模式双轨制并行，人事功效受损。目前，实行人事的单位逐渐增多，覆盖面也越来越广。一些单位按照“新人新办法，老人老办法”的方式，以某个时间为节点，所有新入职人员实行人事，之前入职人员仍然实行传统人事管理模式；或者规定符合某些特定条件的人员可以不实行人事。以高校为例，有些高校引进的高层次人才实行传统人事管理模式，其他实行人事的新入职人员，只有在晋升副教授职称后可以将人事关系转入学校。这种一个单位两种人事管理模式的做法不仅使人事管理机构重复设置，造成浪费，而且强化了全民所有制职工的终身制观念以及与人事制职工的差距，背离了人事制的初衷和发展方向。同时，由于人事制在不同地区、单位推行的力度不平衡，造成已经以人事制聘用的人才流失到未实行人事制单位的风险加大，一些单位在推行人事制时踌躇不决，阻碍了人事制的深入发展。
人事服务功能难以到位，双重管理主体的协作不够。人事人员从正式聘用之日起，就由用人单位和人事关系所在的人事机构共同管理。按照人事制最初的预想目标，员工档案管理、转正定级、职称评定、调入转出等繁琐的人事工作由人事机构来分担，用人单位可以集中精力做好本单位内部的人才开发工作，降低人力资源管理成本，提高管理效率。实际上，由于人事机构流动人员不断膨胀，缺乏规范的管理程序和严谨的管理意识，并且许多人事业务工作还分散在各行政部门手中，使得人事机构的服务内容比较单一，大多只是停留在档案管理上，其他具体的人事工作还是由用人单位完成。不仅如此，用人单位还要付出更大的精力与人事机构沟通协调，投入更多的人力资源管理成本和精力来做好对人事人员的管理，以解决双重管理主体带来的各种问题。
人事缺少统一的法律法规，制度执行不够规范。人事涉及到用人单位、人事机构、人事人员三方关系，在办理人事业务的过程中，由于制度还不完善、规定不明确等原因，相关人员不能按照规章制度办事，人才流动、聘用、辞退等缺乏规范的程序和统一的标准，加之缺乏有效的监督机制，用人单位和人事人员的合法权益得不到切实的维护，由此产生的各种争议的程度和性质不易判定，从而导致处理争议较为困难。有的人事机构与人事人员之间只签订人事委托合同，有意回避劳动关系，一旦出现问题后相互推卸责任，使人事人员与用人单位心存顾虑。另外，现有社会保障体系还不健全和完善，导致一些人事人员的养老、医疗、保险等难以得到保障，有些单位为了节约人力资源使用和管理成本，不为人事人员提供相应的社会保障，造成人事制陷入无力保障的困境。
完善人事制度的建议
人事制度的实践还处于发展完善阶段，没有更多的经验可以借鉴，面对目前存的困难和问题，建议从以下几个方面进行加强和改进。
统一思想，转变观念，妥善实行人事制度。受传统人事管理制度的影响，很多人的思想观念还停留在原有的管理模式上。因此，除了加强对人事制度的理论研究，还应加大宣传力度，多形式、多渠道广泛宣传人事制度的内容、特点和功能，使用人单位和个人都认识到实行人事的目的和意义，真正了解人事制度的内涵和作用，更新思想观念，消除可能存在的各种顾虑，公正的、心平气和的看待并接受人事制度，积极稳妥的用好这项政策。实施人事制度后，应从以人为本的理念出发，充分尊重和平等对待人事人员，维护人事人员的合法权益，制定各项人事制度要有利于人事人员主动性的发挥，不挫伤他们的积极性，本着公平、公正、公开的原则推进人事制度改革。
做好与人事机构的衔接，改善管理和服务质量。用人单位和人事机构应明确责任和权利，建立高效协调的管理模式和运行机制，有序推进人事制度。作为委托人事服务对象，用人单位应遵循人事相关要求，确保与人事机构的信息畅通与及时交流，积极配合人事机构完成人事人员的年度考核材料归档、档案工资核定等各项工作，努力做好相关的沟通与协调。人事机构也应完善人事服务体系，拓展人事服务内容和范围，增强机构职能，满足用人单位和人事人员的需求，使人事从以档案管理为主的服务型转变为以人力资源开发管理为主的管理顾问型。同时，人事机构要通过改进服务方式、完善服务平台、加速信息化步伐等措施进一步提高服务效率，加强与用人单位以及人事人员的沟通，可以定期深入用人单位进行政策解答等服务以及不断提供后续服务。由于人事工作是一项政策性、专业性、技术性都很强的工作，为确保该项工作有效实施，必须建立一支高水平、职业化、专业化的人事工作者队伍，提高人事从业人员的政治素质、职业道德和业务能力，建立系统的培训、监管和考核制度，提升人事服务水平并树立良好的社会形象。另外，还要完善人才市场体系，允许不同的人才中介机构来参与人事行业的竞争，建立科学合理的人事机构考核评价机制，加强人事从业机构的评估与管理，使人才市场走向规范化和科学化，提高服务质量。
完善配套的法律法规和政策，严格规范制度执行。人事制度作为一种新的管理模式，需要在实践中积极探索和总结。在实行人事工作中，首先，政府部门应加快人事和人事制度改革相配套的政策法规建设，逐步建立起规范的管理流程和运作程序，使人事工作有章可循、依法办事，各地方部门也必须制定详细的实施细则，从日常管理上做到有据可依，尽量减少不必要的矛盾冲突，降低社会管理总成本，减少因争议而引发的社会资源浪费。其次，要设立相应的监督调节机制，形成规范的工作体系，落实好相关政策和制度的执行，维护用人单位和人事人员的合法权益，在程序上保证人事制度有效实施，在法律上保障双方利益的实现。最后，人事涉及到的用人单位、人事机构和人员均以合同或协议的形式规范各自的行为，对合同的订立、履行、变更、解除、终止等都要依法进行，严格执行人事管理方面的政策和法规，尽可能减少人事争议问题的发生。同时，社会保障体系的健全也是人事制度改革能否顺利进行的一个关键前提。
实施人事制度是我国在人事制度改革领域的创新实践，是改变传统人事管理模式、实现人力资源优化配置、融入市场化的一项重要措施，适应了我国社会发展的必然趋势。人事制度的发展需要在实践中不断深入探究、总结和完善，进而推动我国人事制度改革健康、快速的发展。
（作者分别为北京工商大学人事处师资科科长、助理研究员，国家行政学院社会和文化教研部教授）
【注释】
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、 人事制度改革工作
人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自2005年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，作者声明本文仅供文秘写作网：wmxz.net会员参阅不得传播如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权 人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。
为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。
人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。
在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、 健全制度，3、 完善管理
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。
2005年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、 整理基建档案，5、 迎接总局验收
为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，
参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：
工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。
技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、 基础工作
人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，2005年新招调职
工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。
通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。
学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
最新人事个人工作总结报告
我于11月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：
一、展馆相关事务(助理工作)：
1前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。包括：-
礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;
2与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;
3开业前准备：1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;
3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。
二、人事专员工作：
目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。 1目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。以上招聘网站部分需要付费才能使用;
2通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本;
3对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。
4与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。
三、招聘工作：
1招聘信息：
对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
2与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。
3建立有效的人才库
对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个件夹，储备有效的简历60几份。
4在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。
5如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前,有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。
计划采取如下措施改进工作：
1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;
2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;
3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。
四、员工关系工作：
1从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人关怀。
2对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。
3与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。
五、行政事务
目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。
临时事务的处理，包括保安，保洁等，
个人能力分析：
优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。
劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。
提升措施：
1)充分学习公司的相关制度、件，有助于个人和企业远景的统一;
2)反省自己，针对工作中的不足进行改进;
3)深入学习人力资源相关专业知识;
4)针对工作中进展不顺利的题，理清思路重新整理
最新人事个人工作总结报告
一、人事工作：
1、做好公司员工社会保险缴费详单的对账盖章工作，及本月人员变动情况增减手续。
2、随时做好应聘人员的面试、录用工作。
3、办理内部调动等手续
4、办理户籍手续。
5、完成20xx劳动保障年检，社会保险登记卡年检工作。
6、及时完成工资、电话费、保险费用的审核工作。
二、文件、合同管理方面：
1完成文件、合同的登记、传递、报批、分发、存档等工作。
2完成文件的催办、汇办等工作。
3做好日常文件存档、借阅工作。
三、司机、车辆管理：
1、做好司机值班安排。
2、根据员工用车地点及业务内容做好公车统筹派遣。
3、做好公车加油、维修情况的登记及费用的审核结算。
四、做好公章保管和使用、做好盖章合同的存档交接工作。
负责活动室每日清洁整理工作和公共区域卫生监督检查工作。
完成5月份计划生育月报工作及其他日常手续的办理。
完成5月份对外招待和费用结算。
做好办公用品耗材的采购工作，仓库管理、库存物品的出入库办理等工作
完成办公耗材考察采购、办公设备维护维修及公共设施的维修。
完成五一劳动劳动节及表彰活动方案并实施。
完成五四青年节团支部改选及表彰会议方案并实施。
完成港澳通行证备案登记年检工作。
完成其它临时性工作和领导交办的具体工作。
最新人事个人工作总结报告
20xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作总结
1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的.筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。
消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案。
5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。
6、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
传统的高校人事管理带有计划经济体制时期的特征，实行的是封闭式的静态管理模式。这种单一用人方式的弊端表现在以下几方面:(1)员工使用权与所有权高度结合，高校难以自主选择教职员工，教师也不能自由择业，人才的流动按计划统一调配，个人价值受体制约束难以充分发挥;(2)员工和单位是以人事档案为核心的依附关系，一般是进人容易辞退难，因人设岗导致高校机构臃肿，非教学人员比例较大;(3)用人终身制致使教职员工缺乏责任感、危机感和竞争意识，人才结构不合理，办学资源难以优化，高校管理效能低下;(4)人员管理采用身份管理而非岗位管理，高校需要的高层次人才受编制限制难于引进，职务、职称高的人员即使工作安于平庸也可能享受较高收入，业绩突出的低职务、低职称拔尖人才即使贡献较多可回报却不一定多。
人事制度正是符合人才市场需要而产生的一种人事管理模式。实施人事制度，高校和被聘用人员之间签订劳动用工合同，人员的人事关系挂靠在人才服务机构，这样人才的所有权和使用权就实现了分离，人员聘用手续大大简化而且完全可以做到按高校所需及时聘用教职员工，可以促进人才在社会上的合理流动。
通过人事可以为高校节省人员编制。随着高校办学规模的不断扩大，对人才的需求量不断增加，现有的编制数量远远不能满足需要。实行人事制度，直接到人才服务机构办理聘用手续，能及时聘用急需人才，减缓编制不足所带来的用人压力。高校可以将有限的编制用于引进高水平、高职称、高学历的特殊优秀人才。人事制度遵循人事关系管理权和人才使用权相分离的原则，摆脱了传统的以人事档案为核心的对单位终身依附的关系。人才可以自主择业，高校可以自主聘人，这样充分保证了个人的择业自和高校的用人自由权。实施人事这一合同用人制度，打破了原来的用人终身制和封闭式管理的模式，高校可建立起“能进能出、能上能下、能高能低”的自主灵活用人机制。用人方式可实现由固定用工向合同用工转变，人事管理可实现由身份管理向岗位管理转变，人才身份可实现由“国家人”向“单位人”进而向“社会人”转变，这样高校就可实现用人数量最小化、人员结构最优化、学校效益最大化的这一目的。
二、高校实施人事制度所面临的问题
人事制度作为高校的一种新型人事管理模式尚处于尝试、摸索和发展阶段，这种模式对于实现高校自主择人、人才自主择业、人尽其才、才尽其用发挥了很重要的作用。但是，人事制度尚处于探索和完善阶段，在观念、体制和机制上还存在着一些需要解决的问题。
(一)全社会需要转变观念认可人事制度
人事制度是一种新型的人事管理模式，很多人受传统人事管理观念和模式的影响，对人事制度缺乏认识，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是误解。目前还有很多人不认可、不接受人事这种用人模式，甚至人事人员自身也认为自己是编外人员，不是高校的正式员工，对高校没有归属感，不认为自己是学校的“真正”教职工，自觉不自觉地把自己划入临时工的范畴。
(二)人事档案管理和使用分离带来人事管理工作不畅
人事人员的档案保管在人才服务机构，用人单位进行日常管理、兑现工资待遇则需经常使用档案。为查询档案材料获取人员档案信息，高校人事部门工作人员需要不断往来于人才服务机构和高校之间，这样大大增加了高校人事部门的工作量，使工作时间成本和交通费用等都大大增加。如果实行单项委托即仅将人事档案委托人才服务机构管理，那么年度考核、职务晋升、职称评聘、档案工资调整、养老保险社会统筹等等都需要高校自己完成，人事部门的工作量也大大增加。如果实行多项委托，那么人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等都由人才服务机构负责管理，但人才服务机构对高校情况不熟悉，对人员日常工作业绩不清楚，在年度考核、职务晋升、职称评聘、档案工资调整等方面难以做到准确公正，没有学校与人才服务机构之间的合作几乎无法完成。
(三)身份待遇差异影响人员工作积极性
高校用人体制机制多元化仍在试行和摸索中，人员身份属于“非在编”，实行的是合同制，而在编人员属于“铁饭碗”，这两种人员在工资、待遇、职务晋升、职称评聘、退休等等方面存在着这样那样的差异。目前国家在政策上未对人事人员的工资待遇做出明确规定，有的高校按同类在编人员的待遇兑现，有的高校自主定酬，有的高校兑现临时用工待遇。人事人员受合同身份限制，在职务晋升和职称评聘中较难获得与在编人员同等的竞聘机会，也影响了这些人员工资待遇的提升。随着高校岗位设置改革工作的不断深入，国家在大的制度层面将予以政策支持，人事人员身份待遇问题会有一个妥善解决的办法，最终目标是实现同岗同酬同机会。
(四)人事人员如何解决进编问题
目前高校采用公开招聘方式录用高校教师，省级编制办核定招聘指标，省教育厅和人社厅组织、落实和监督各高校进行教师公开招聘工作。满足招聘条件的人员可通过这一途径解决进编问题。问题是各高校编制数量的额度有限，不少高校是在满编运行情况下才实施人事方式解决教职工短缺问题。即便是高校编制充裕，人事人员满足条件进了编，那么进编之前单位给上缴的养老保险社会统筹等进编后如何处理，在国家退休双轨制解决之前，进编人员越多，学校上缴养老保险社会统筹的损失将越大。不上缴养老保险社会统筹的话，人员如果一直不能进编，退休时退休金就没有着落。因此人事人员进编问题对高校来说是一个两难问题。
三、高校实施人事制度若干对策思考
(一)转变观念认可完善人事制度
社会、单位、个人必须转变观念，树立全新人才观念，消除传统计划经济下人事管理制度的心理影响，接受和认可人事这种新的人事管理模式，在推进中完善和进一步创新人事制度。多形式、多渠道加大宣传人事制度的目的和意义，并通过人事实践使人们认识到人事制度的优越性。高校、受聘人和全社会各方面必须同时转变观念，认可和接受人事这一新模式。通过用人方、受聘方、提供服务方的共同努力，尽快完善人事制度，在内容、程序和手续等方面尽快规范化，使人事制度成为一项成熟的人事管理制度。提高全社会对人事制度的接受度和认可度，用多种形式和模式来丰富高校的用人用工制度。
(二)用人单位和人才服务机构协作完善人事制度
高校和人才服务机构需要及时沟通和协作，通过共同努力争取进一步完善人事制度。发挥人才服务机构的管理职能，明晰“管理”和“使用”各自的职责。在档案管理方面，人才服务机构行使人事人员的档案管理职能，负责档案资料收集和归档整理，为高校服好务;而高校应及时将形成的档案资料转送人才服务机构，保证档案齐全、完整。在职称评审、职务晋升、培养使用、教育培训、政治待遇以及养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等社会保障体系方面，人才服务机构和高校应该共同遵守合同约定，为人事人员服好务，保证人员的待遇和利益。高校应制定针对人事人员的各项激励政策，使人事人员享有与在编人员同等待遇，为他们营造一个良好的工作环境和发展空间。千方百计调动人事人员的工作积极性和主动性，激发其主人翁意识，使个人发展目标与学校发展目标相一致，促进高校各项工作高效率开展。
(三)提高管理队伍水平促进人事工作规范化和专业化
要做好人事工作，需要建立起一支高素质的工作人员队伍。人事工作具有政策性、专业性和技术性强等特点，人事工作的人员队伍需要具有较高的政治素质、精通人事政策法规、较强的分析问题和解决问题的能力。培养人事工作人员队伍的服务理念，增强其服务意识，提高人事工作服务质量。健全严格的目标管理，建立规范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、规范化和专业化。
四、总结
【关键词】公立医院 人事制度改革 分配激励机制 措施
一、公立医院人事制度及分配激励机制存在的问题
（一）公立医院人事制度存在的问题
1.人事管理体制不规范。当前，由于我国大部分公立医院的人事管理体制较为落后，大多并不规范，而且并没有相应切实有效的管理制度作为管理依据，其人事管理体制与现今现代化、先进化的医院人事管理体制并不相适应。现今现代化的医院人事管理体制倡导以市场为主体，而根据以往的医院人事管理体制主要以行政式管理为主。
公立医院在进行工作人员晋升方面主要按照其具体的行政级别由相应的党委组织部及卫生部进行考察、推荐及选派。在工作人员的薪酬安排方面主要根据其行政级别来确定。在工作人员的聘任方面，医院只能按照相应的人事编制体制进行数量及岗位设置规定来安排。由于人事管理体制过于落后，导致医院在用人方面及人事管理方面的难度加大，降低了医院调配各工作人员的主观能动性。
2.绩效考核制度相对落后。当前，医院的绩效考核制度相对落后，其考核制度过于单一，然而由于医院内的各个工作人员的工作内容并不完全相同。若其考核制度过于单一、死板，将严重影响医务人员的考核效果，导致绩效考核制度的真正作用难以发挥。例如，医院通过使用经济指标来考核工作人员，而管理及后勤人员的考核机制并不规范，严重降低了管理人员与后勤人员的工作积极性与能动性。
（二）公立医院分配激励机制存在的问题
1.医院内部分配不公。由于以往的公立医院主要以平均分配制度进行薪酬安排，而现今虽然通过加强按劳分配制度的推行，但其效果并不明显，现今医院内大部分科室及岗位的薪酬分配水平差距并不大，可见医院并未能真正实现按照工作人员的具体工作量及贡献程度来分配其薪酬水平。
2.医院外部分配不公。由于公立医院的独特体制，其医院内部的相关医务技术人员的收入水平较低，其薪酬工资水平与其他民办医院、外资医院差距不小。
3.人为因素影响很大。由于公立医院在制定及推行、落实相关分配激励机制的过程中，需要考虑的因素较多，加上其本身的医院性质原因，其收入分配制度难以真正实现平衡，尤其是相关奖罚手段难以真正实现。
二、完善我国公立医院人事制度改革的措施
（一）合理设置相应工作岗位，推进全员聘用合同制
根据医院内的各个门诊及相应科室的设立原则，合理、科学化的设置相应的工作岗位，严格工作人员的准入制度，逐步推进全员聘用合同制。
首先，医院应当结合市场经济的相关需求，根据各科室的工作状态及病患的就诊情况，加大力度进行各岗位的设置于调配。确保临床一线岗位的人员安排合理、科学，保证医院具备足够的工作人员，不断提升医院的经营效果及经营效益。其次，通过推进全员聘用合同制，严格工作人员的准入制度，通过采用竞争机制，以公平、公正、公开的招聘形式吸引大量的人才，并通过使用全员聘用合同制度来规范工作人员，从而促使医院的人才配置及人才结构更为优化、合理。最后，医院应当对工作人员采取相应的动态管理，确保各个岗位的工作人员职责分明，保证每位工作人员以尽职尽责的心态做好本分工作，同时加强对待岗人员及下岗人员的心理辅导，或者采取转岗分流的策略来改善相应的人员协调与安排现象。
（二）建立健全人才培训机制
当前随着社会科技的不断进步，相关医学技术及医学设备也随之不断发展、进步，而且现今我国的社会生活环境污染较大，不论是环境污染、空气污染还是食品污染程度都不容小觑，导致越来越多的病症出现。因此，提高医务人员的工作水平及其专业化素质具有重要意义。医院必须加大力度对医务人员开展各项专业化培训，通过建立健全的人才培训机制，定期开展相应的医学交流活动或相关的医学技术培训与学习讲座、各类医学卫生技能比赛活动等。此外，医院可以通过形成在职学习的模式，比如推荐优秀的医务人员到相应的卫生管理机构学习，或参加各项国内举办的医院管理活动，以便促进医务人员学习更多的医务护理知识及医学技术，从而促使医院不断发展与扩大。
（三）建立健全科学合理的绩效考评体系
通过完善绩效考评体系，将其作为公立医院人事部门考核工作人员的参照，结合合理的奖惩机制，对工作人员实行按劳分配原则，从而可以有效地促进工作人员竞争意识的产生。
通过建立三级评价指标体系来完善公立医院的人才评价指标体系，加强对工作人员的考核。其中，一级指标为工作人员的相关品德、知识、能力和业绩；二级指标主要是通过将一级指标分类分解；三级指标则继续对二级指标进行详细的分解，通过结合自身的评价指标体系，以真正体现出各自的特点和要求。
三、完善我国公立医院分配激励机制的途径
（一）临床一线人员的分配激励机制
只有确保医院拥有先进的设备及高度专业化的医务人才，临床一线人员高质量的服务，才能确保医院的医疗质量及经营效益。如何完善临床一线人员的分配激励机制对于改善医院的医疗质量具有重要意义。
在完善临床一线人员的分配激励机制时，一方面，必须结合一线工作人员的实际工作情况及对医院的贡献来衡量其收入分配情况，包括工作质量、工作态度、专业化技能水平及专业化医务知识等方面，并依照其实际的工作量及工作风险等级来确定其薪酬水平。另一方面，若临床一线人员为护理人员与医技人员，可以通过结合其岗位的责任度与实际工作量，对其实行双薪制或岗位业务薪金制；若临床一线人员为医疗系列任意，应当实行双薪制，结合其实际岗位确定其底薪并加上其对医院及工作的贡献程度加上其效益薪酬；若临床一线人员为医务专家或医疗技术骨干人员，应当对其实行年薪制或双薪制。
（二）后勤部门的人员分配激励机制
医院在制定后勤人员分配激励机制时，既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制，充分体现多劳多得的分配原则；又要考虑有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制，根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬；或实行岗位成本薪金制，与工作量的大小、费用净核销额等成本指标相联系。
（三）核心骨干及关键岗位的绩效分配与激励——年薪制
对关键岗位和核心骨干人员试行责任、风险、贡献相挂钩的薪酬制度，实行年薪制的分配形式。
1.明确享受年薪制的条件：包括对工作效益、效率、科研创新、质量管理等方面。
2.明确年薪构成及考核要求：年薪构成从保健因素与激励因素两方面考虑，可基本年薪（按月发放）、绩效年薪（考核发放）、管理年薪、重点工作单项奖励等。在实施产权制度改革的过程中对上述人员采取技术入股、贡献入股等形式，构成其分配中的风险收入，直接参与医院的利益分配。
（四）院长的绩效分配与激励——年薪+风险收入
公立医院院长分配激励机制的方式可包括年薪（基薪与工作津贴）、养老金计划、含股权等形式的风险收入等相结合的方式，激励与约束途径可以把医院绩效指标与院长的考核、年度奖励、风险收入、持股经营、养老保险、风险抵押等相结合，加大对院长的物质激励和约束。
由此可见，对公立医院开展必要的人事制度与分配激励制度改革是极其必要的，它与公立医院的发展及每位义务人员的切实利益息息相关。加上人事制度及分配激励机制所涉及的范围较广，其改革工作的推进难度较大。通过推进岗位科学设置及全员聘任合同制，加大力度完善人才培养机制，健全绩效考核机制，同时不断完善分配激励机制制度，以便不断激励每位医务人员尽心尽责的为人民作贡献。
参考文献
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一、具体做法
第一步：召开市电台人事制度改革动员大会，全面部署市电台人事制度改革工作，成立改革领导小组和考核监督小组，制定电台人事制度改革方案，提交职工大会充分讨论和通过，上报市广播电视局党委审批。
第二步：制定“三定”方案。
根据内部机构设置，确定部门编制、人员岗位、岗位职责。
原班子职数和中层干部职数不变，个事业编制数不变。
第三步：实行中层干部的竞争上岗和职工双向选择。
中层干部竞争上岗程序：
指导思想：坚持党管干部的原则，采取公开、公平、公正的方式，竞争上岗、择优录用。全过程进行“阳光作业”，杜绝“暗箱操作”，坚持民主集中制，集体研究，做到人尽其才，才尽其用。
步骤：
⒈制定并公布中层干部任职条件。
⒉对竞聘者进行资格审查，对条件合格的竞聘者进行公示。
⒊竞聘演讲。
采取竞聘者演讲时其他竞争同岗位的相关人员回避的方式进行。全台职工对竞聘者在德、能、勤、绩、廉以及专业技能、组织协调、应变、表达能力等多方面进行考核，通过无记名方式进行民主推荐，推荐结果将作为改革领导小组决策的重要依据，并在适当时候向职工公布。
⒋组织考察。
对各部门主任、副主任人选，按《干部任用条例》报市广电局党委考察、审批。
⒌公示任命。
按照干部管理权限及规定，对最终确定的各部门主任、副主任进行公示，在公示期满后，按有关规定办理任职手续。
职工双向选择：
双向选择是指各部门负责人与一般员工在选择部门和岗位时所采用的一种互选方式，部门负责人选员工，员工也可以选择部门。
目的：实行双向选择是为了达到人员的优化组合，充分调动职工的积极性和创造性，使每一位职工都能通过双向选择找到自己的最佳工作岗位，充分发挥每个职工的优势和长处，各得其所，各尽所能。
职工权益：充分发挥改革领导小组、考核监督小组及工会的作用，充分体现职工的参与权、知情权、选择权和监督权。
步骤：
⒈公布部门岗位设置及工资待遇。
⒉填报《攀枝花人民广播电台双向选择志愿表》。原则上填报的岗位数不超过两个岗位。
⒊召开改革考核监督小组会，邀请新产生的各部门主任参加，会上各部门主任提交部门所选人员名单，两份名单对比，首先满足第一志愿，如部门在填报第一志愿的人员中不能选够所需人员，再从第二志愿中选取。对在双向选择中出现的个别情况，由台改革领导小组集体研究并通过与当事人协商决定。
⒋公布双选结果。
⒌未聘人员管理。
对在双向选择中落选的电台原固定职工，按照《攀枝花市事业单位人事制度改革实施意见》（攀委办［］号），《攀枝花市事业单位人员聘用制管理试行办法》（攀办发［］号）相关条款执行。同时认真做好落聘人员的继续教育、学习、培训、转岗等工作，使他们能安心学习、培训，提高履职能力，并积极为他们提供竞聘机会，充分就业，确保社会稳定；
第四步：制定岗位职责和岗位考核细及完善相关规章制度。
二、主要成果
⒈改变了单位与职工之间的用工关系，通过全面实行聘用制，一改过去身份终身制为现在的聘用合同制，变身份管理为岗位管理，唯才是举，任人唯贤。
⒉积极探索分配制度改革。通过实行变身份付酬为岗位和业绩付酬，实现了岗变薪变、绩优薪优。同时，将绩效奖与全年工作目标任务相结合，在台广告经营创收任务完成良好的前提下，适当提高绩效工资，一定程度上调动了部分相关职工的积极性。
⒊对机构进行了调整，理顺了管理体制，实现了相对优化的人员组合。如合并了节目部和广告部，使节目的制作和广告的播出在效率上和安排的合理性上都有了很大的提高，同时也增强了媒体的综合竞争力。
⒋创新了宣传栏目、搞活了广告创收。改革后的广播节目通过全面改版，推出许多新栏目，注重节目的地域特色、包装与风格，培育了一批精品栏目。节目质量提升的同时也搞活了广告经营，经营收入较过去有了较大幅度的增长。
三、存在的问题
⒈通过这次人事制度改革，在一定程度上增强了职工的危机意识、责任意识，调动了职工的积极性，但是，由于体制，改革尚不彻底，难以真正做到单位自主用人，职工自主择业。
⒉在这次人 事制度改革中，特别是在工资改革方面，还存在一些不全面、不合理的因素，职工反映强烈，需要进一步探索和完善。
⒊改革后，我台节目的可听性、娱乐性、服务性较以往有较大的改善，但精品节目相对过少，节目策划、制作等方面的工作需要进一步加强。
四、下一步打算
⒈遵循客观规律，坚持循序渐进和以人为本。推进干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，既要积极，又要稳妥。要从职工队伍的现状和工作的实际出发，按照先易后难、从点到面、由浅入深、分步实施、循序渐进的思路，把改革的力度、推进的速度同职工及社会的承受程度有机地联系起来。要坚持以人为本，从尊重人、关心人、调动人、激发各方面积极性的角度，思考问题，解决矛盾，逐步调整和完善改革中存在的不合理的东西。
⒉立足持续深化，注重制度创新。制度建设更具有长期性和根本性。为保证改革能够持续深化，要对一些好制度、好做法，在认真总结的基础上发展、创新，逐步实现有章可循，有章必循的管理体制。通过健全完善一套有效的考核、管理、激励机制，使新的人事制度管理工作转向日常化、正常化、制度化、规范化。
关键词：人事 高校人事档案有效管理
所谓人事制度，主要是指政府人事部门的人才交流机构根据国家有关政策法规，接受用人单位或个人委托，代为管理单位或个人的人事管理业务。当年国家人事部提出“人事”是人事管理改革的一项举措，也是为了适应社会发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。目前，许多高校正逐步建立起以人事关系和人事档案管理为主的人事机制，但在执行程中存在一些诸如机构与被高校间职责不清，相关的配套措施及管理不完善等问题，在一定程度上制约了高校人事档案管理工作的发展，这是高校人事档案管理工作需要思考的话题。
一、人事制下的高校人事档案管理内涵
人事制与高校人事档案：高校在适应社会发展的过程中，对新聘任教工的人事及档案关系由人才交流服务机构代为管理，高校与个人建立聘用关系的一种人事制度，具有灵活多变的用人机制。实行人事的人员在聘期内，高校依照聘用合同有关规定对其进行管理，解聘或不再续聘的转回人才服务机构，脱离与学校的关系。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，高校在聘任合同的约定下享有人才的使用权，承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务，逐步使人才的使用权和所有权分离，把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。而在高校推行人事制度下的人事档案管理，旨在减轻高校有关人事的事务性工作负担，消除新接收人员对单位的依赖，以实现高校用人的自，尤其可以帮助解决高校在人才引进、毕业生接收、职称评审、人事档案管理、人员编制、户籍挂靠等方面遇到的问题；是为深化人事制度改革，增强高校生机和活力，而实行的人事制度，也是高校制度改革的一项重要内容。
代管的高校人事档案内涵：完善的代管档案主要有：干部履历和自传、鉴定和考核、学历和评聘职务、政审、党团、奖惩、工资、任免调动等十大类，根据用途分：如民主政治类：入团入党入伍，组织鉴定、考查考核，职务任免、奖励惩处、品德作风、业务能力、工作表现等；学历学位类：履历、自传、学历、学位、学籍、出国访问、进修培训等；专业技术类：职称评定、论文奖励、成果专利、科研成果等；社会保障类：如工资晋升、福利待遇、选举评优、购房和住房公积金、合同与协议等；教育卫生类：如学籍学位、履历、自传、计划生育、保健医疗等；安居乐业类：如房屋权属、婚姻和户籍、家庭成员、社会关系、、弃档与出国等保障权益的档案；派类：各类任命、出国访问、代表登记等等；它们与被代管人的利益息息相关，是在他们在不断成长中产生的新生资源。
代管的高校人事档案性能：代管人事档案是高校“察民情、解民忧、维民权”的重要资源，具有较强的查考性、严肃性和权威性，她可用“凭据”帮你寻根溯源，用“数字”为你排忧解难和去伪存真；在个人的“成长发展、生老病死、衣食住行”中几乎都离不开它，如工资档案可核实工龄等，学籍和房产档案可办就业手续和确定房产权，婚姻档案可办购房贷款、遗产继承手续；又如晋职晋资、进修培训、医疗保险，产权公证，寻校友、求佐证等，都可显示它的“威力”，尤其在当今凭证作用和法制效应越来越凸显的年代，是一种难以估量的信息资源、文化资源、特色资源和效益资源。
二、人事制下的高校人事档案管理现状
近年来，随着高校各类档案资源的整合，档案馆就成为了人事档案的管理主体。高校实行人事制度后，人事档案管理主体实际上分成了两个部分，一是由学校档案馆对传统体制下的教职工档案进行管理；另一部分被租赁聘用的教工档案由当地人才交流服务中心进行管理，当一大批租聘者长时间被正式聘用后其档案才能转至校档案馆，期间有的需要相当长的时间才能被正式聘用，长时间被代管的档案都是人事机构管理，但的人事档案在管理存在不少问题。
1．机构与高校管理职责不清
制度的不健全和管理的不规范，使双方职责不明确，操作中容易失误；如机构侧重一般的接收保管和存放，重接收，轻管理，在接收材料时基本不审不看、不按章归类，不及时装订，更本谈不上整理和装卷，以及目录信息的著入等管理，出现代管的人事档案大多以原有结构状态存在，组卷较散乱，管理有失严肃，既使丢失了也无依据；同时，档案在未正式传入高校时，高校档案部门又不可能去查询和监督，以及查缺补漏，更谈不上及时进行标准化和现代化管理，转来的材料没有电子目录信息等，最基本的管理水平都未达到，致代管档案的质量受到影响。
2．代管的人事档案内容不齐全
人事档案的内容是随着个人成长在不断增加、是处于动态状，需要连续不断地补充与更新，才能真实地反映其现实面貌，但有的档案内容的补充和收集较缓慢，如人员在工作中形成的业绩考核、职称考评、继续教育、晋职晋资等材料十分丰富，收集缓慢影响了档案的查阅和利用；又如形成材料不齐全，如有的过去虽然是招工或转干、升学或晋职，但档案中无记载，有的材料无审批意见及个人签名等；还有的因多次调动或重新建档，出现了部分档案缺失等，减弱了凭证和依据功能；还有的组织考核、评鉴材料不全，在一定程度上影响对其本人的全面了解。
3．代管的人事档案材料不连续
高校接收或拟引进的人员即便是租赁制，对学历的要求最低也得在硕士以上，因此，学历材料是收集重点，如自高中到博士学历的原始材料，应具有报考表、入学登记表、学籍表、毕业生登记表或鉴定表、授予学位审批表等，但代管期间材料收集的不及时，致许多材料连续性不够。
转贴于中国
4．代管的人事档案查阅不方便
高校组织和人事部门在需要查阅代管档案，或各党支部办理入党或预备党员转正事宜、例行人事调查等时，需经由高校人事部门到机构去代为借阅或开具证明后自行前往查阅；或代管的个人在报考硕士、博士、评定职称、办理户口等需依据档案材料开据证明等，都需反复要走多个流程才能办成，利用起来极为不便。同时，高校人事部门对代管者的档案是先收集和整理，再不定期集中转递至机构，转递中易致档案实体损坏或散失，影响代管档案的管理和查阅质量。中国
三、人事制下的高校人事档案管理对策
档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作，双方管理机构不仅要规范管理，重要的是强化管理意识，熟悉和掌握人事档案管理技能，不断拓展和延伸服务功能，搭建交流沟通的平台,营造和谐工作环境，为双方提供优质、方便、快捷、高效的服务。
1．优化人事档案的服务环境
为促进人事制下的高校人事档案管理和服务效能，要及时完善更为科学合理的人事档案管理职责，提高双方档案管理者的政治和业务水平，要求他们不仅要有“一专多能”、爱岗敬业、精通业务，具熟练掌握人事档案材料的收集、研究、鉴别、分类、编排、归档、保护各个环节的技术，而且还要掌握自动化、信息化、网络化的知识和技能，提高档案管理技术水平，优化人事档案管理的服务环境。
2．规范人事档案的管理程序
高校与机构之间须加强沟通、协调工作，制定出切实可行、操作性强的具体程序和措施，同时，高校要积极配合机构做好档案材料的收集工作，机构也不能仅仅停留在档案保管上，双方都要做好协调工作，着力解决职责不清、范围不明、关系不顺、程序不规范、运行机制不畅、信息反馈不及时等问题，制定严格的合同，明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作程序以及各个工作环节间的运行机制等,建立健全包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查(借)阅、转递等规章，机构要按程序做好代管档案的收集、整理、保管、利用等工作，而高校也要积极地对代管人的学历变更、职务、职称变动、工资调整、及年度考核等材料进行初步的整理，并及时完整地转交给人事机构，使代管人事档案管理逐步实现规范化管理。
3．做好人事档案的收集整理
全面和及时地收集材料，是档案工作的重中之重，对每年新形成的材料针对性的收集和整理，如晋升、晋职、考核、任免、各种奖惩、出国访问、离任审计等材料，增强全程跟踪意识，认真加工甄别，鉴定取舍，力求真实完整，手续完备，严格把好归档材料质量关；机构与用人单位要注意沟通信息，方需及时把握材料形成的规律，掌握材料的来源和环节等，了解材料中经常出现的问题，主动与单位或个人取得联系，高校力争在材料生成之前给予指导和督促；及时建立健全人事档案信息交换联系制度，建立人事档案材料收集网络，机构把需归档材料的内容及范围以书面形式发到用人单位，定期联系，用人单位对人事材料及时收集、鉴定、登记，年终和机构进行档案移交，以确保代管人事档案材料的真实性、权威性、完整性、长期可读性。
4．拓展高校档案部门的管理功能
高校档案部门不仅要承担起传统的人事档案管理的职责，而且还要成为人事制度下人事档案管理和利用的枢纽或中转站；因此，高校人事部门需要在每年新进人员之后将即时更新的名单及时转给档案部门；在人事档案材料产生后，档案馆及时对人事处移交的人事档案材料进行分类和整理，并将人事制度下的人事材料及时向“中心”进行移交。同时，在业务上加强沟通，及时了解所在高校的人事档案情况；在人事档案材料产生后，档案部门对方移交来的人事档案及时进行整理和著入，集中统一管理，提供系统性、完整性的档案服务。
转贴于中国
5．建立代管人事档案信息管理体系
机构应及时建立代管人事档案的信息化管理，与高校建立系统的信息连接，实现信息共享，用人单位可以借助网络平台，快捷方便地查阅本单位所属人事人员的电子档案，并要有选择地对代管者的自然情况和基本信息等进行录入和采集，如晋职晋资、考察考核、培训教育、学历学位、职称职务、工作简历、家庭成员、社会关系等，通过分类加工、有序整理，使之成为完整的人事档案信息系统模块，但信息采集工作须建立在组织人事部门审核确认“三龄一历”的基础上，确保信息的准确性和唯一性；强化日常管理效能，建立查询、借阅、统计、分析等的现代管理体系，以便最大限度地满足高校对有关人事档案信息的需求。中国
在人事制度下，高校人事档案工作面临新的机遇和挑战，需要尽快形成与其相适应的人事档案管理的模式，明确职责、规范管理，发挥人事档案制度的优势，使人事档案在高校培养人才、使用人才中发挥更大的作用。
参考文献：
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关键词： 高职院校；人事；改革；创新
收稿日期：2006―01―09
作者简介： 李慧勇(1965―)，男，汉族，讲师和工程师，研究生，青岛酒店管理职业技术学院计算机技术学院院长；研究方向：系统工程。
青岛酒店管理职业技术学院，是一所有60年代办学历史的国办省属驻青大专院校。她的前身是青岛商业学校，是一所国有重点中专，原先占地23亩。在校学生2000余人，2002年升格为高职院校，学校也搬迁到风景秀丽的崂山脚下，现占地面积500余亩，拥有6个二级学院，再校生10 000余人。短短几年，学院发生了巨大地变化，硬件的改变要求软件特别是人力资源方面的工作要与时俱进，而突破就是在人事制度上进行循序渐进而又符合高职院校教育教学规律的改革和创新。
一、主要的做法
1.建立健全学院各项规章制度。通过加强学院各项规章制度建设，进一步深化人事制度改革，完善聘用制及相关配套制度的制定、实施。根据现状对现有制度进行了修改，对未制订制度进行起草，形成一套完善、合理的制度体系，并装订成册，在全院范围内全面实施，使学院各项工作的开展有据可依，责任明确。尤其在全员人事聘用等方面，注意聘用程序的规范化、合理化、聘用制度的科学化、公平化、公开化，聘用人员管理的制度化，落聘人员管理的人情化，使全体教职工在一种公平、公正、公开的环境中各司其职，各尽其能，促进学院各项工作的顺利进行。
2.人才引进卓有成效。2002年以来，学院打破固有模式，从全国各高校中招聘优秀大学生，拉开了引进人才的序幕。为适应学院跳跃式的发展，至今为止学院共引进优秀人才99人。其中具备正高职称3人，副高职称8人，中级职称22人，62%为35周岁以下年轻教师，为学院教职工队伍补充了新鲜血液，带来了无比的活力。
3.形成更加完善的绩效考核体系。完善的绩效考核体系是调动教职工工作积极性，促使教职工不断进取，保障学院不断向前发展的有效手段。我院现有的党政工勤人员绩效考核体系较为完善，尤其是根据以往的工作实际，我们在量化考核方面进行了科学的分析，完善党政工勤人员量化考核体系，形成了较为客观公正、完备、系统的评价考核机制。
4.建立健全专业技术人员专业技术职务考核聘任制度和工人岗位等级制度，形成评聘分开，能者上，不能者下，在管理人员、专业技术人员中、技术工人等不同岗位形成公平、合理的晋升考评体系。在职称评聘过程中我们的困难较大，有年龄结构不合理的因素，也有学历机构不合理的因素，在广大教职工意识中认为具备资格就应该评定高一级职称，就理所当然的享受到相应的待遇。为解决在职称评聘过程中的各种问题我们进行如下改革，效果不错：
（1）建立公示制度。对关于职称评聘的相关政策文件、参加职称评聘人员的相关情况通过网络、公示栏进行公示，保障职称评聘工作的公开、公正。
（2）评聘分开。在保障学院稳定发展的前提下，对专业技术人员实行聘用改革，评聘分开，按岗定编，按岗聘任，根据绩效考核结果，实施聘任，打破传统模式，可低职高聘，也可高职低聘，真正体现能者上，不能者下的聘用体系。
5.人才培养工作取得一定成效。在过去几年中，学院在人才培养工作中取得一定效果，对应届毕业生进行岗前培训，并通过担任班主任，使他们在个人能力各方面得到了很好的锻炼。学院组织两次普通话培训测试，全体教师合格通过。140名教师参加高等学校教师资格岗前培训，多人晋升高一级专业技术职务，副高以上职称人员达64人，多人获“全国烹饪名师”、“山东省烹饪大师”等称号。
6.建立了公正、合理的培训进修体系。一套合理的、公正的培训进修体系，是稳定和提高教师水平的有力保证。学院出台政策鼓励并保障每位教职工在不同方向、不同层次上都能够得到两次以上的培训进修机会。在培养重点上，以青年教师为重点，配合教务处进一步完善导师制，是青年教师在尽快进入角色，早日发挥出知识前沿化，敢于创新的能力；在培养方式上，采取多种方式相结合的形式，学历进修辅以业务能力培训，通过走出去，引进来的方式，全面提高各方面素质；在培养范围方面，加大培养范围，在不影响正常工作的前提下， 工作不满三年的同样可以进修，学院为其创造一切有利条件，同时培养人才的选拔，本着工作优秀优先，学院需要优先的原则，实行公开选拔，给每位教职工一个公平的机会。
7.完善人事制度网络化建设。利用现有学院网络资源，建立起服务全面的人事网页，将与教职工切身利益相关的国家、省、市政策法规公布到网上，方便教职工查询相关政策。另外将人才引进情况、全员聘任、各种人事考试、职称晋升、劳资、社会保险等工作计划、通知等及时通过网络给全体教职工，形成一个信息通畅的工作平台，使部分人事工作在公开公正的环境下进行，接受全体教职工的监督。
8.人事制度改革不断向前推进。几年来，在国家、省、市人事改革相关政策的指引下，学院进行了一定程度的改革和创新。全员聘任制就是在这种环境下诞生的，学院实行竞争上岗，全员聘用，大大提高了全体教职工的工作积极性，使教职工的管理更加规范。人事作为人事管理的有效途径已在部分教职工中实施，各项保险缴纳、人才引进工作已逐步步入正轨。
二、存在问题
学院在人事管理、人才队伍建设等方面的改革和创新有了一定的成绩，但也存在不容忽视的问题，主要表现在：
1.职称构成不合理
学院现有整体职称构成两头大中间略小，使中级职称人员的工作压力增大。对教师队伍综合能力产生一定的负面影响。年轻教师在职称晋升方面要面对更加激烈地竞争，僧多粥少，只有少数能晋升上一级职称，不利于调动广大年轻教师的积极性。
2.师资培训力度不够，机制不灵活
学院发展较快，但学院现有师资培训力度不够，培训实质效果较差，相关培训制度机制不灵活。目前学院每年能够接受培训的教师所占比例较小，培训计划、培训形式、培训人员资格选拔也都没有形成条理性文件，没有形成一种公开竞争的制度， 在职业生涯规划方面，使教职工没有明确的发展方向。培训机制不灵活也是制约学院师资发展的因素之一，很多教师认为进修培训就是在工作满三年后参加在职研究生考试。实际上在最初工作的三年里，年轻教师最需要培训，这种培训不是考研，而是业务的培训，我们过去在这方面 做得并不好。年轻教师刚参加工作，由学生变成教书育人的老师，角色的转变不是短时间能够实现的，必须对年轻教师进行形式更加多样，更具有实际意义的业务培训。这样在他们进入更高学府进修的时候就会更加有针对性，真正的学有所用。
3.人才引进程序有待进一步改进
鉴于往年人才引进等方面的经验，在人才引进方面投入应当加大。人才市场化已是大势所趋，要吸引优秀的人才必须为其提供优良的工作环境。人才引进方式上也有待改善，守株待兔不能求得优秀人才，应该走出去。另外面试程序、内容也待于进一步完善，尽量避免轻率作出决定的情形出现。
4.人事聘用、绩效考核尚待进一步深化完善
聘用制、绩效考核目的在于加强管理，调动教职工的工作积极性。学院在过去的工作中取得了一定的成绩，但仍有不足，只有责任明确，赏罚分明，才能真正调动全体教职工的积极性。当然要真正做到干多干少不一样，是有一定难度的，毕竟岗位不同，工作性质不同，如何处理好这些问题是我们应十分注意解决的，毕竟这关系到教职工的工作积极性和学院的稳定。
三、今后发展目标及政策措施
