时间：2023-10-08 15:44:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理学经典激励理论，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 管理学 钻石模型 制度变迁 管理创新者
人类管理实践活动几乎是与人类文明曙光同时出现的，探索管理活动规律的研究工作可以追溯到公元前的中国和古希腊。在古希腊的哲学家苏格拉底、柏拉图和亚里士多德等人的著作中可以找到有关管理规律的一些论述，而公元前5世纪的《孙子兵法》则因为探索战略的一般规律被认为是最早、最系统的战略管理学著作。但是，管理作为一门系统的科学研究对象被认识、研究，并且管理实践能够得到管理科学知识的指导，则是在刚刚过去的100年中才发生的。一般认为，在19世纪末期和20世纪初期，美国人泰勒开始使用秒表研究如何提高工作效率，而法国人法约尔一直在思考组织管理活动的普遍性和独立的规律，这标志着传统管理学的诞生。在过去的100年中，管理从一种不可言传的非正式的活动，发展成为一个独立的职业，人们不仅认识到管理活动的普遍性——管理几乎存在于所有的人类组织和人类有组织的活动中，而且从各种可能的角度、采用各种可能的方法对管理活动和问题进行规范分析和研究。由于管理科学知识被广泛地用于指导管理实践而管理效率被大幅度地提高，管理科学化进程不断被推进，管理学的知识体系不断地扩张。这也难怪有人说，过去的20世纪是管理的世纪。经过整整一个世纪的发展，管理学已经发展成为具有庞大知识体系和学科分支的复杂学科，在人类文明进程和知识宝库中占有了重要地位。
一、管理学发展的三个线索
在过去的一个多世纪的时间里，管理理论经历了古典管理理论阶段（早期管理阶段）、行为科学阶段（传统管理阶段）和现代管理理论阶段，出现了社会系统学派、决策理论学派、管理过程学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、经理角色学派、权变理论学派等诸多流派，形成了庞大的管理学知识体系。面对百年形成的庞大的知识体系和众多的流派，管理学的研究者一直试图归纳出管理学发展的逻辑主线。但是，由于百年来管理经典著作所关心的主题过于复杂，包括管理与管理者、领导、组织与人事、效率、市场与顾客、竞争与战略、创新与变革、现代公司的组织逻辑和管理的国际化等诸多方面。而从管理学的学科分类角度而言，战略管理、人力资源管理、生产管理、营销管理、组织管理、质量管理等构成管理学的经典内容，而且这些学科还在不断地丰富、细化、交叉和发展，管理学的新学科、新分支还在不断地产生。因此，迄今为止，并不存在一个公认的管理学发展历史逻辑主线。
从现有文献看，研究者所总结的管理学发展线索主要有三类，第一类是根据管理学的内容构成进行划分，例如将管理学发展路径划分为组织理论研究的演进路径（从古典组织理论、组织行为学、组织社会学、领导科学到企业文化等）、管理方式方法研究的演进路径（从科学管理理论、行为科学、管理科学理论、决策理论到生产管理信息管理方法等）、经营理论研究的演进路径（从厂商理论、产业组织、市场学、消费者理论到战略管理）。第二类是根据管理知识的产生方法来进行划分，例如将管理学的形成与发展划分为三条线索，即应用管理学（从管理实践中总结出来的管理原理和方法）、理论管理学（以基本的人性假设出发构造的管理理论）和实验管理学（以管理案例为主的管理学）。第三类则是根据管理学发展的影响因素来划分。在著名管理史学家雷恩看来，管理理论的发展与文化环境紧密相联，管理理论发展既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。基于此，有的学者认为存在三条管理学发展轨迹，一是以科学文化为基础的科学主义线索，由泰勒科学管理开始，包括社会系统理论、管理过程理论、系统管理理论、管理科学理论和决策管理理论等；二是建立在对现代人性基础的人本主义线索，从梅奥对“社会人”的研究开始，包括个体行为理论、团体行为理论、组织行为理论和管理伦理理论等；三是建立在文化模式基础上的文化主义的线索，由德鲁克管理实践理论开始，包括组织文化理论、战略管理理论、变革管理理论、知识管理等。基于对于文化环境对管理科学发展具有重要影响作用的认识，还存在另外一种管理学发展的线索的划分，即以资本主义精神为文化基础的古典组织管理理论、以环境地域文化（主要是美国文化）为基础的现代管理理论丛林和基于东西方文化渗透的当代管理理论。
显然，第三类从管理理论发展的环境影响因素角度来分析管理学发展的线索，与前两类从管理内容和从管理知识产生方式角度划分管理学发展线索相比，具有时间上的前后继承性，而前两类的管理学发展线索在时间上具有并行性。从管理学发展历史角度考察，无疑从管理理论发展的环境影响因素角度分析管理发展的线索更有价值。但是，仅仅将环境影响因素归结为文化环境是过于泛泛而又不全面的。
二、管理学知识发展的“钻石模型”
庞大的管理学知识是怎样产生和发展的呢？纵观整个管理理论的发展史，认为管理理论和管理学知识的产生与发展的影响因素可以归结为两大类，一类是持续作用的长期因素，这主要有制度变迁、科技进步与文化传统三方面因素，体现了制度环境、科学技术环境和文化环境的作用。另一类是短期作用的临时因素，例如战争和其他重大突发事件（比如经济危机）。这两类因素作用于管理理论和知识创新的能动主体，包括企业家和其他管理实践人员或者团队、专业管理研究人员或者团队、专业管理咨询人员或者团队等，这些人员提出管理理论和方法，创新管理知识，实践新的管理思想，从而促进管理学的不断发展。
“钻石模型”表明的是，科技进步、制度变迁和文化传统与管理创新者的创新活动相互作用最终推进着管理理论发展、管理学知识的创新与积累，而战争和其他一些临时重大事件对整个过程也有短期的推动作用。这里科技进步因素具体包括认识世界的科学理论的发展以及改造世界的技术方法和工具的创新，科学发展不断为人类提供正确认识世界的思想和方法，而技术进步则不断为人类提供改造世界的工具和方法；制度变迁是指有关宏观社会、经济、法律、政治和微观具体经济组织运行等方面正式规则的变化，这些规则变化会引导和约束人们的行为选择；而文化传统要描述的是长期以来形成的对人们行为具有引导和约束作用的非正式的规则，与制度变迁中的正式规则可以较快地发生变化不同，文化传统的形成和变化往往是长期的渐变过程。这里管理理论发展和管理学知识的积累，既包括管理思想、理论、方法等以各种形式体现的管理知识的丰富发展以及管理学的发展，也包括解决各种现实管理问题、提高管理效率的管理实践活动的创新与发展。这对应到管理科学化进程的内涵上，包括管理实践层面、管理理论问题研究层面、管理学科发展层面三方面的管理科学化进程。也就是说，上述“钻石模型”既是一般意义上的管理学理论与管理知识发展的影响因素模型，也是管理科学化进程的影响因素模型。这个模型是基于管理科学化历史进程建立起来的，因此从管理科学化的历史上看，该模型基本描述了管理科学化发展的逻辑关系，可以认为是一个管理学知识产生和发展的历史逻辑图。
三、管理学知识发展的具体影响因素分析
（一）科技进步因素。尽管探索管理活动的普遍规律、提高管理活动效率的尝试可以追溯到古代，但管理科学化进程却真正始于19世纪末20世纪初，是工业革命后科学技术广泛运用于企业组织的结果。从18世纪工业革命开始，一般认为技术进步周期可以划分为5个周期，每个周期或者阶段长约半个世纪，也就是经济学中的康德拉季也夫长波，伴随着连续的技术进步周期，管理科学化的进程不断推进。（1）在第一次(18世纪70年代和80年代到19世纪30年代和40年代)和第二次(19世纪30年代和40年代到19世纪80年代和90年代)与科学技术进步水平和工业化进程相适应，只出现了科学管理的初步实践和早期的科学管理思想，企业管理仍处于经验管理阶段。（2）到了第三次技术进步长波周期(19世纪80年代和90年代到20世纪30年代和40 年代)，即从19世纪下半叶开始，由于以牛顿力学为主题的经典力学体系和以麦克斯韦电磁理论为核心的经典电磁理论都已经建立，这些自然科学理论体系为技术革命提供了科学前提，尤其是电力技术的广泛应用，引发了动力革命，促进了社会化大生产的发展。而由技术革命产生的社会大生产必然对规范管理提出要求，原来的经验管理显然无法满足社会化生产和大公司发展的需要，于是科学管理理论应运而生。科技进步对管理创新的影响不仅体现在这方面，还体现在由于自然科学技术进步的成功产生了的巨大社会和知识效应，使得科学方法在管理问题研究和管理理论产生方面起到了示范作用。泰勒试图通过科学实验方法寻求优良的管理方法，把管理提高到科学层次，从而提出了科学管理理论；而法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论则是通过对组织管理普遍性原理的追求，把管理提高到理性层次；而梅奥的行为科学理论也是以实验方式研究人类管理行为的。（3）进入到第四个技术进步周期（20世纪30年代和40 年代到20世纪80年代和90年代），科技进步进一步推进了工业生产力的发展，由福特公司开创的流水生产成为普遍的生产组织方式，而计算机的诞生、应用和发展，对管理科学化进程起到了巨大的推进作用，产生了计算机管理学派。而该阶段系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论和突变论等自然科学哲学理论的产生和发展又为管理理论丛林的产生奠定了方法论基础。（4）人类社会正处于第5个技术进步周期中，该阶段主要技术特征是信息技术的突破性的发展。信息技术的发展彻底改变了人们的生产和生活方式，该阶段的管理创新主要是由于信息技术的发展而产生的，管理信息化成为该阶段管理创新的主线和管理科学化的主要内容，供应链管理、企业资源计划、西格玛管理、敏捷制造、计算机集成制造、网络营销等依靠信息技术的新管理思想或方法得到发展和应用，与信息化社会相适应，核心能力理论、流程再造理论、学习型组织理论等广泛传播。归结起来，科技进步对管理科学化进程的影响主要体现在三方面，一是科技进步推进社会经济发展，进一步产生了对管理科学化进程的需求；二是科技进步直接为管理科学化提供了技术、手段和方法等方面的支持；三是科学研究的思维、方法还为管理学理论和管理问题的研究提供了方法论的指导。
（二）制度变迁因素。没有人会否认，泰勒科学管理理论的产生的前提是以分工生产为基础的现代工厂制度的出现。在经济学家看来，始于英国的工业革命不仅仅是一场技术革命，更重要的是一场制度创新，“产业革命的实质就是用竞争取代以前控制生产和财富分配的中世纪规则”。工业革命在西方彻底摧毁了封建社会的生产关系，建立了资本主义社会化大生产的现代工厂制度，工厂中实施了高度的专业化分工，极大地提高了生产效率，亚当?斯密在其名著《国富论》中曾详细分析了分工制度（专业分工和职业分工）能够提高企业效率的原因。工厂制度的产生对科学管理提出了要求：如何解决高度分工条件下的协作问题，如何解决工厂制度下工人的培训和激励问题，如何改善由于工厂制度的发展而逐步恶化的劳资关系。泰勒的科学管理理论正是在对这些问题的回答中产生的。制度变迁对管理创新和管理科学化进程的影响不仅仅表现在“需求牵动”方面，而且从企业制度的演进看，企业制度变迁还在很大程度上影响着谁来承当管理创新主体的角色和管理创新和科学化的方向和内容。制度创新与变迁的另外一个重要作用在于，还为管理创新和管理科学化进程的推进提供了激励约束机制。所有的创新行为都是有风险的，而现代产权制度和专利制度的产生，保证了承担创新风险的创新者能够获得创新收益。如果将企业的创新活动分为企业制度创新、企业技术创新和企业管理创新，那么可以认为企业制度创新、管理创新和技术创新呈相互“支撑”的三角关系，企业技术创新可以为企业制度创新和管理创新提供物质技术条件、形成相应的技术能力保障机制，企业管理创新为企业技术创新活动和制度创新提供了组织管理方面的保证，而企业制度创新为企业管理创新和技术创新提供了制度基础，形成了相应的激励机制。企业制度不同，提供的管理创新激励机制是不同的。总之，制度变迁，尤其是产权制度变革，对管理创新和科学化进程的影响是全面的，对管理创新主体的选择、管理观念、管理方法和管理组织结构的创新都具有强有力的激励约束作用。
（三）文化因素。文化传统体现为社会认可的价值信念、伦理规则、道德观念、风俗习性、意识形态等，因此文化对于人的行为的影响是潜移默化的，但往往又是根深蒂固的，不同的文化模式下会产生不同的行为方式。具体从管理科学化进程看，科学的管理理论和实践是有其文化背景和基础的。具体而言，可以分别分析文化对管理研究活动和管理实践活动的影响。从管理研究层次看，管理科学化进程开始和推进的一个重要原因在于，在文艺复兴以后，科学主义的价值观逐渐成为人们认识世界和改造世界的主流文化，科学主义所包括的逻辑主义、分解思维、规范形式、精确原则和实验原则被广泛地应用到世界各个领域的问题分析研究中，人类社会普遍存在的组织管理问题自然也不例外。泰勒首先将科学价值观念和科学主义的研究规范引入到生产作业管理领域中，通过追求管理的科学化、规范化和有序化来提高人类生产制造活动的效率；而法约尔则试图应用科学的思维方式寻求整个企业管理活动的一般性规律；韦伯、巴纳德等人是在探索一般组织和社会领域中管理活动的科学管理原则；而行为科学是按照科学研究的基本要求来分析人的行为的科学规律；现代管理理论则是应用运筹学、系统论、信息论、控制论、耗散结构论、突变论、协同论等科学理论方法和信息技术、网络技术等手段来分析和研究管理问题。没有追求科学和理性的价值观，没有应用科学原则研究管理问题的信念，没有科学的文化基础，管理科学化的进程也就无从谈起。从管理实践活动看，文化可以在民族文化和组织文化两个层次影响管理实践活动和管理科学化进程。一是在民族文化层次，二是组织文化层次。前者是宏观文化环境层次的影响，而后者是指组织成员共享的价值观。组织文化对管理者的管理实践活动具有重大影响，可以通过影响管理者的知觉、思想和判断进而影响管理者决策的科学水平和各项管理职能执行的科学水平。
（四）管理创新者。影响管理科学化进程的显要因素。科技进步、文化传统和制度变迁对管理科学化的影响属于环境因素，而直接的管理创新者则在管理科学化进程中，在管理学知识的创造、传播和应用中，扮演了核心角色。这些管理创新者包括从事管理实践的企业家和管理者、从事专业研究的学者和教授、从事管理咨询工作的团队和专业人员。但是，随着管理学成为一门独立的科学以来，随着时间的推移，管理实践者兼管理理论研究者的作用越来越小，专业的学者和管理咨询人员对管理知识的创新越来越起到主导作用。许多著名管理创新者被一些管理史研究者称为管理学大师，管理学各个领域中的知识体系往往是与这些管理学大师的名字联系在一起的。
在管理学的发展过程中是一种机遇，同时也是一种挑战，原文从“管理与组织的问题”、“管理与法人”、“管理与治理”、“管理与激励”、“管理与经营”这五个部分得出的五个印象结论令我豁然开朗，细细思考却又是每本论及管理的书本中存在的通病。以前在读书的过程中从来没有注意这方面的问题，认为是大师们的倾力之作，我只有拜读之份，那有半点怀疑，现在看来学习管理学这门课程，它是艺术家学科，它不仅需要你去学习，更重要的是它让你学会质疑、学会探究、学会为学。在学会上述的基础上你才能够扎实掌握书本知识，结合书本来处理实际。这样才会走出误区，走出自己那颗“自私的心”去解读自然和人文。
参考文献
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7.魏文斌.现代西方管理学理论.上海人民出版社，2004
此类问题由于传媒在当今世界日益占有重要地位的事实而显得特别紧迫，尤其是，近10年来，国际传媒业发生了戏剧性的重新组合，其规模之大，影响之深，使它几乎成了现代企业活动的代表性举动，并且大有牵一发而动全身的势头。
在这种情况下，人们更是想知道：雄居全球市场顶峰的媒体公司的发展历程是什么？它们的经营特点是什么？基本的运作模式是什么？各自积累了怎样的成功经验？又曾经历过哪些失败的教训？目前的状况是什么？今后的前景又是什么？等等。如果再考虑到中国传媒的市场职能和企业职能正在凸现，各种限制和束缚正有待于冲破，新闻传播教育亟需迎头赶上等因素，寻找“他山之石”、以为我用的强烈愿望就完全具有必要性和适时性了。
《全球著名媒体经典案例剖析》满足了市场、读者、业界、学界、教育界在这方面的需求。它由中国国际广播出版社2003年年初推出，封底上赫然印有“中国第一套传媒MBA案例教程”的字样。它通过案例分析的形式，把传媒经济、传媒管理引入新闻传播学，抑或是把新闻传播学、中国传媒研究推向经济学和管理学。
《全球著名媒体经典案例剖析》的选材和论述有特点。美国的媒体案例占了多数，人们常有耳闻、但对其内部运作又不尽熟知的美国大的媒体公司――诸如维亚康姆、时代华纳、纽约时报、迪斯尼、华盛顿邮报、有线新闻网、《读者文摘》、《福布斯》、NBC等―――在书中得到了分析。此外，英国两家，法国、澳大利亚和德国各选一家，分别是路透社、泰晤士报、维旺迪、新闻集团和贝塔斯曼，它们大都将基地设在了美国，全球传媒市场权力集中化和商业化，由此可见一斑。这十几家传媒集团把握着世界传媒业的命脉，是媒介产业兴衰的“晴雨表”，在经营范围上涵盖了当代媒体的各种类别，因此适合于作为“全球著名媒体经典案例”而被首批引入国门的要求。
另一方面，书中的论述和分析远非以地域、国界和公司注册地为明确的限度，而是通过案例剖析的途径，将全球媒体新秩序的整体特征逐一展示出来。比如，虽然媒体产业仍以国家和地区为主，但跨国媒体的力量越来越得到加强，有着诸多成功经验的企业相当程度上已经成为“无国籍的”跨国公司，所以像新闻集团、时代华纳、迪斯尼、贝塔斯曼那样的超级跨国媒体公司越来越倾向于把自己看作是全球公司，而不单属于某一个国家――归属问题发生了变化，必然会导致企业内部的构成趋向国际化的结果。再如，书中所选案例的发展历程和经营特点无一例外地体现出传媒跨行业融合的趋势，而且正是由于以个别案例为出发点，所以展现在读者面前的融合不是机械的模仿、盲目的跟风，而是包含着差异的融合，是出奇制胜的融合，是包括失败教训的融合，也是必须与企业历史、主业发展、经营方针和文化理念密切联系的融合。这对于我们理性地认识自20世纪90年代兴起的、并对我国传媒业产生极大影响的全球媒体购并浪潮，无疑有着非同一般的启示作用和借鉴作用。
网络媒体未被专门列入书中案例分析的名下，按照作者的解释，这不是说这样的媒体不重要，而是出于稳定性、总结“定数”（也就是规律性）和集中精力的考虑。如同“后记”所言，“网络媒体是新兴媒体，也有许多成功的案例，应该给予关注，研究。但是由于网络媒体连年混战，上下沉浮，没有定数，为避免分散力量，本书暂未选入。”在某种程度上，这也能够解释入选案例之所以大都是有着较长历史，经历过风风雨雨、至今仍然成功发展的媒体的原因，同时也使得分析这些案例的著作本身能够经得起相对长的时间的考验，并可以具有相对稳定的读者群。
网络媒体未得到单列的事实，不等于说它被完全有意忽略掉了。相反，全球大媒体各自“触网”的经历和过程，也是作者着重阐述的方面。其中有成功，也有失败；有顺利，也有崎岖。传媒巨头对网络的态度或是深思熟虑，举重若轻，或是行动在先，总结、调整在后。所采取的对策无不与自身的整体发展相关联，也体现出浓厚的时代意义和创新意义。不管网络经济如何上下沉浮，膨胀和收缩，它的发展趋势都将不可阻挡。就此而言，《全球著名媒体经典案例剖析》中关于全球媒体巨头与网络关系的分析，为以后网络媒体案例的研究做了基础性的工作。
该书的编辑和写作初衷是为了改进中国传媒经济学、传媒营销与管理方面的研究薄弱、相关书籍缺少的实际状况，因此，它从国际媒体巨头进入中国市场的角度来谈论我们自己的问题，从而使得论述和分析本身具有十分的贴近性，一下子与中国读者拉近了距离。有一些章节极具吸引力，如“维亚康姆在中国能坚持‘内容为王’吗？”、“打造中国迪斯尼”、“（时代华纳）暗渡陈仓进中国”、“NBC的中国功夫”、“（读者文摘）出师中国”、“（默多克）传媒帝国的中国视野”、“贝塔斯曼能否全面打开中国市场”，等等，它们开始集中地把人们常常挂在嘴边的“狼来了”、“兵临城下”等字眼和说法逐层具体化，使之有了内涵和根据，而不再只是警句、口号和危言了。这里表现出作者的一些独到看法和见解，其中不乏事实描述和过程介绍，更有冷静的比较、分析、解释和预测。
与经济管理学的同类书籍相比，此书的写法上有更多的传奇和个人传记色彩，这或许与国际传媒界及其巨头独特的发展史、发迹史有关，并因此增加了此书的可读性和普及性。作为中国第一本全球著名媒体经典案例剖析的书籍，这样的可读性是必要的。和其他一般的案例教程一样，书后备有讨论题，它们可以帮助读者理解和记忆，也可以把读者的思考引向深入。
关键词：制度管理 心理服从 自然法则
中图分类号：D62 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）10-242-02
神秘的大自然贯穿着一个不朽的法则，叫做对称美。天与地，上与下，植物与动物，雄性与雌性，正确与错误……无数对矛盾体相随相伴，相辅相成，两者本质不同，却又相互依赖，相互促进，像两条永不相交又永不分离的平行线，构成一幅对称美的自然画卷。我们的先祖伏羲氏、周文王几千年前命名的阴阳鱼、八卦图就是高度描述世间这一变化规律的，因此，中国古代三大奇书：《易经》、《山海经》、《黄帝内经》，无愧为世界哲学经典。与西方哲学大师黑格尔的对立统一矛盾律一脉相称，而又更加深刻更加形象更加生动。制度与服从，管理与心理同样是组织行为学中一对矛盾体。人心的本质是崇尚自由，喜欢指令别人，讨厌被外在的制度约束管理。人的秉性有阳光的一面，也有阴暗的一面，天下没有圣人。制度集中体现集体意识，黑格尔认为：离开集体意识，人毫无意义。而社会的群体活动又必须要由人为制定的各项制度来管束，随着社会发展的复杂化、多样化，管理的意义更显突出，这一对矛盾既困扰着人们的心灵，又激发这个社会快速发展，所以人们说，有矛就要盾，这就是哲学。管理学是现代社会的热门话题，虽然自古以来就有管理制度，但真正成为完整的科学，只有在近代工业化时代。谁要成为真正的企业家，谁必定是管理的独到者，不论国有企业还是民营企业，不论是比尔·盖茨还是张瑞敏，都是深刻例证。
管理是一种具有科学原则和运用艺术的方法及工作程序，管理是以最高效率为目标，管理的核心是管人、管人心，可见管理学是人学，心学。管理学是科学，严谨而统一，来不得半点虚假；管理学又是艺术，有较大可塑性和多样性，是为建立分工合作融洽人际关系的准则。古代军事管理家孙武在《孙子兵法》中说“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危。”多么深刻的经典论断。科学管理的创始人泰勒针对工人的磨洋工现象而提出定额管理。泰勒提出计件工资与计时工资永远不失为管理的基础工程。梅奥精心设计的霍桑试验进一步证实；要永久提高工作效率，单靠改善劳动环境和增加工资福利还远不够，还要求决策者们深入开展劳资互动访谈和组织员工的社团组织生活，8年时间的霍桑试验使后人尤为震惊。X理论和Y理论是对人性的假设条件的描述，在现代人群中都可以找到依据，不失科学成分。人的自然属性和社会属性，或曰经济人和社会人，是永远不朽的话题。马斯洛进一步探讨管理的原动力，从人的五种需求的递进关系分析管理原理，更令人佩服。
恩格斯也曾指出，不论将来人类进化到何等高级程度，但人的生物属性永远不会改变。自1945年世界成立联合国以来，世界政治多元化、经济全球化，人们说“地球村”很形象，可见人类进入社交需求的伟大时代，出国游、太空游已不是神话。社会交往中出现相互尊重的新问题，大国小国、穷国富国，一律平等，只有580人，0.4万平方公里的梵蒂冈与13亿人口，960万平方公里的中国在世界享有同等地位和权利。从世界国家大事到个人私事小事无不证实人类客观需求的存在性和递进性，这就为管理学提供了依据。在社会现实中，人们和团体时常有非分之需，超越之求，必然与法纪发生冲突。无视人的智力与努力的差异，片面曲解了平等权利的真正涵义，心理毛病自然发生。进入信息时代，现代管理之父德鲁克提出：“管理学是一种实践，其本质不在于知，而在于行。”针对现代社会与科学的复杂化，人们又提出系统管理，运用系统论、信息论和控制论老三论，加上耗散结构论、协同论、实变论的新三论，使得管理学成为一门深刻完整复杂的系统科学。
文化是个复杂的大概念，包括物质文化、精神文化和制度文化，又可以分解为表层文化、里层文化和核心文化。制度管理是里层文化，受制于核心文化，决定了表层文化（或器物文化）。处于中间过渡的关键位置。袁隆平的杂交水稻技术的成功无疑是三种文化的完美结合。自从人类形成的那天开始，就同时产生制度文化。大禹治水、万里长城、金字塔工程充满了人类的智慧，同样也成为制度管理的结晶。
国家、社会组织、学校、企业、家庭等无不依赖于各种行之有效的制度管束，其中企业是管理制度与心理服从的经典之作，因为企业不同于各种非盈利性组织，企业的生命在于效益，一天无效益，一天就危机，很现实。在适销产品定位后，效益只有从管理中来，管理不是发号施令，而是由系统的制度说话，现代管理是从企业开始。企业的宗旨：“为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益。”效益是核心，国家政权的支撑就在于企业的税收，可见企业是国家的最大功臣，企业的兴衰决定国家兴衰，这也是美国的成功经验，美国的总统就是大企业的营销员。现代企业管理与政府管理和学校管理不同，重道轻术，也就是重硬指标，企业精神浓缩为“敬业、团队、创新，”每个企业都可以塑造自己的企业品牌、企业文化，把企业各项制度融入到职工的心灵中，让员工认识到没有第二种选择，非此即彼，非生即死，心悦诚服。制度的初步建立可以让职工自己去探讨，有话讲尽，有理讲清，使职工都认可，这个管理制度就产生道理，就产生力量，就产生效益。在制定和执行制度管理中，要清醒地看到我国传统文化历来重视“仁、义、礼、德、和”，说穿了，就是重视人脉关系的和谐。这并不错，错在法制观念淡化，人脉关系甚至取代制度。我国进入市场经济，实质就是进入竞争经济和法制经济，却让一些人误解进入自由经济，带来了一系列社会问题。首先一些领导干部绝对权力取代法律，带来绝对腐败。一些企业也跟着学，商品造假造到食品危机。制定那么多法律法规效果有限，有些人不怕违反，这就很可悲也很可怕。
企业是社会功臣，全社会要向经典企业学习，因为企业没有铁饭碗，只有汗水换来幸福，在管理中求生存。泰州乡镇企业春兰公司靠“三铁管理”（铁条例、铁纪律、铁管理）获得全国500强之誉；海尔公司以海纳百川的胸怀面对天下，张瑞敏总裁被评为世界30个最受推崇的伟大的企业家中唯一的中国人；华为公司老总任正非让出99%的利润给职工持股，使得该公司成为世界通信工程科技精英；陶华碧靠爱心赢得民心，使老干妈麻辣酱享誉全球。他们都是中国民族希望之所在。美国不仅把IBM、Microsoft、通用、宝洁、杜邦公司做大做强，连不起眼的方便餐麦当劳、肯德基，还有米老鼠、可口可乐、百事可乐都推向全世界。中外经典企业为我们提供了制度管理与心理服从的成功秘诀：（1）管理目标明确。在选择和培养职工的活动中，就要把管理者、决策者的远大目标变成全体职工个人追求的目标，这个大前提解决好了，职工对各种制度管理的习惯性逆反心理就会淡化或消除，“要”就自然转换成“我要干”。西游记中的唐僧没有多大能耐，但奉皇上指令去西天取经，这个冠冕堂皇的伟大目标聚集了四个秉性不同的徒弟。对核心人物孙悟空则恩威并重，错念紧箍咒，悟空并不怨恨，跑回花果山让唐僧悔过。八戒去请，悟空立即返回，完成使命。八戒虽然怀念高老庄，但最终都服从大目标。（2）管理者带头执行各项制度。当今中国，法不上大夫的时代已经一去不复返，所有成功者无不模范执法、守法，比尔·盖茨、张瑞敏受世界人民尊重，首先他们自己过硬；黄光裕、褚时健的失败就是将自己处在制度之外。《红楼梦》中决策者贾母认为：这个大观园一天也少不了凤丫头，因为王熙凤是个敢爱敢恨、敢作敢为的大管理家，她与政敌和谐相处，与情敌不卑不亢。刘姥姥进大观园，同样认真接送，站在阳光下，不忘角落人，是贾府人人害怕、人人喜欢的管理者。（3）奖惩分明激励有方。要清楚，马克思认为物质利益原则是根本的原则，孔方兄是永不退色的绝招。人的觉悟、智力永远不会等同，决定了各人的贡献必然有差别，没有奖励的制度等于一堆废纸。华为公司越干越大，正是任正非在物质利益上用了大手笔。犯罪心理学认为，法律和制度对违反者的惩罚要做到及时、准确、公开、适度，没有这四点，再好的制度也是空文。我国当今社会出现的一些困惑，问题就出在这四点上。决策者的责任就在于寻找个人心理服从与管理制度的最佳动态利益集合点。（4）学会识人、用人、留人、去人。这绝非易事，现代人智力进化很快，越有问题的人越会伪装。要用制度，要依靠人民共同决策用人、识人、留人、去人。人才有全才、偏才、怪才、奇才。要知人善用，用人之长，避人之短。（5）团队建设至关重要。任何事业都要靠众人的集体力量。要使全体员工产生归属感、自豪感、成就感，这是国家和企业希望之所在。
诚然，政府、学校、企业三大块社会组织主体，是一个国家一个民族的支柱和形象，各具特色，各显才华，发挥优势，靠各种制度管理行事，靠人心服从为支撑。要抓住制度这个推动社会前进的基本构件，使各项事业发扬光大。换句话说，德治与法治并举，我国在今后关键的30年，就能够迎来中华民族的真正崛起。
参考文献：
1.王笑.运用积极心理学，推进班级管理的制度创新.文教资料，2009（19）
关键词：激励理论 动机 心理学
激励是按照“需要引起动机，动机激发行为”的方式来运行的。心理学中的动机研究与管理学中的激励研究是一种交叉互动的关系。了解心理学中关于动机的研究理论，对于理解管理学中的激励方法以及激励理论的进一步完善都具有十分重要的作用。根据对动机问题实质的认识，可从总体上把它们区分为三类，本文就此进行论述。
内在起因观点
内在起因观点从行为的内在动因出发来解释行为的动机。这种观点主要包括本能论、驱力论和需要论。本能论主要受达尔文进化论的影响，注重人的自然动机的探索，通过对有机体或人先天所具有的行为方式的总结来说明人类行为产生的动因。如詹姆士和麦独孤的有关论述，主要论点在于区分人类行为的本能种类，并根据这些区分来解释各种各样的人类行为。弗洛伊德的本能论则表现出不同的特点，他已不局限于对本能的分类上，他还对本能起作用的机制进行了探索。他的心理结构论、动机模式实际上跟驱力论和需要论已十分接近，他已开始强调行为受到驱力去满足需要的功能。
驱力论比本能论更前进了一步，主要是因为驱力论不再把行为的动因看作是有机体先天具有的东西。它认识到驱力是在需要的基础上（包括生理和心理需要）产生的，这种力量推动有机体去满足这些需要。赫尔的驱力论反映了有关方面的主要研究成果。马斯洛的需要论揭示了人类行为的根源，他的需要层次论以及自我实现论为动机问题的研究作出了贡献。驱力论的诞生也使管理中的激励行为成为可能，因为如果只有本能能够驱动人的行为，那么管理中的激励将无法实施。驱力论和需要论使个体内部的需要可以通过外部的激励加以满足，从而使个体按照组织的意愿行为。
外在诱因观点
外在诱因观点将对行为动因的解释由内部转向了外部，它主要从外部刺激的特点，特别是奖赏作用以及外在目标的设置等方面来探讨行为动机的原因。巴甫洛夫的经典条件作用理论为这种观点提供了一定的理论基础。根据巴甫洛夫的理论，在条件作用情况下，条件刺激通过和无条件刺激相叠加，从而能够引起一定的反应，所以说，动机是可以通过条件反射逐步获得的。斯金纳在其操作条件理论基础上，对强化问题进行了深入的探索。如他的正强化、负强化，一级强化物、二级强化物的概念，他有关强化程序的几种典型研究，奠定了诱因论的核心。
洛克的目标论主要关注目标的特点对行为的动机作用，他的研究结果为目标设置问题提供了重要的论据。需要说明的是，洛克以及他人后来对目标问题的研究不再仅仅停留于外在目标特点的动机作用，而是开始关于目标与行为者的认知作用和二者之间关系的探索，那么这种观点已不纯粹是一种诱因论，它实际上已演化成为一种认知观。如果说驱力论和需要论引起了人们对外在激励的关注，那么外在诱因观就为激励的实施提供了可以借鉴的具体方法。根据斯金纳的强化理论，只要选择适当的强化物，就可以引起需要行为的发生。同样，洛克的目标论对于激发被管理者的目标行为具有重要的作用。
中介自我调节观点
中介自我调节观点主要关注行为者在动机产生过程中的能动作用，行为者通过人所特有的认知、意识、思维等对行为进行预期、调控。自我调节成为内在起因、外在诱因转化为真正行为动因的桥梁。这种观点包括前述的所有的认知动机观。它是现代动机问题研究的主流。这种理论的诞生对激励理论的帮助在于：不仅简单关注于“外在激励激发行为”的机械式的激励理论，而要进一步探求外在激励因素是如何引起内在动机，中介自我调节就是他们中间的动力黏合剂。
其他动机研究理论
除此之外，还有其他的一些动机研究理论对激励的运用与发展具有借鉴与指导意义。包括动力论、成就动机论以及班杜拉的自我效能论。动力论主要来自于勒温的有关思想。包括研究生活空间概念，以及心理冲突、志向水平方面的有关研究，这些研究成为现代认知动机观的理论基础。认知一致论着重论述社会认知的动力过程，主要包括海德的平衡论和费斯廷格的失调论，它们都十分关注人们认知的不一致所起到的动机作用。其中勒温的场论与管理学中的环境研究十分接近，现已被运用进组织文化研究领域；认知一致论对于管理、激励问题研究的人性化发展具有一定意义。其中的平衡论和失调论对于研究组织冲突和员工的特殊心理情境有所帮助。 成就动机论用认知观来解释成就动机这种重要的社会动机，并成为现代动机问题研究的热点之一。成就动机论主要包括麦克里兰和阿特金森的成就动机论。他们分别从宏观（成就动机与社会经济发展）和微观（个体成就动机的实质、发生、发展）方面对成就动机问题展开了深入的研究，使成就动机问题研究迈上了一个新的台阶。这个理论对于研究高需要层次的员工激励特别是中高层管理者的激励具有重要的作用。
自我效能论是班杜拉对动机问题研究的一个独特贡献，它关注于行为结果因素如何转化为影响行为的先行因素，揭示了外在目标、结果因素转化为行为动因的内在机制。这一理论也是对中介自我调节观点的进一步深入研究，对于理解外在激励对内在激励的转化具有一定的帮助。
自我决定论、预言论以及归因论分别将其理论建立在某一特定的假设之上，如德西德自我决定论假定人都有智慧和自我决定的追求，并根据这一假定详细地论述了自我决定行为的内在动机过程。弗瑞德曼的预言论则假定人类行为有目的地倾向于提高控制，也就是说人有提高自身和环境控制的追求。他还根据这个假定系统地论述了控制获得、控制扩大、控制障碍等问题。韦纳则假定人具有寻求对自己和他人理解的需要，寻求理解是人类行为的主要动因。韦纳对归因的前提条件，归因的内容、结构、心理后果以及归因对后继行为的动机作用展开了全面的论述。这些理论都比较深刻地揭示了人的认知、自我调节在动机过程中的作用，为更为完善的动机理论的建立作出了各自的贡献。这些理论的成果已经直接或间接的在激励理论中有所体现，亦或对激励未来的发展有所启示。
结论
从前人对激励问题的研究可以看出，经济学是站在制度的层面上来考虑激励问题的，因此，对于人的内在心理因素考虑得不是很充分，对于各种心理学中与激励相关的理论研究也没有给予太多的关注。但是，随着激励机制的进一步完善，被激励者的心理因素应该得到充分的考虑。因此，心理学中相关激励的研究对于经济学中激励制度建立的作用应该得到人们更多的关注。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，是企业激励体系不可或缺的两个层面，两者在实践中是辩证地整合在一起的。比较而言，管理学中的激励研究与心理学中的研究具有更加紧密的联系，有很多激励理论是直接从心理学的激励相关研究中引入的，甚至就是心理学理论在实践领域的应用研究。
激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，是管理激励的基础或前提。管理激励是企业一种动态权变的日常性激励机制，是制度积极的具体实现形式。但无论是在理论归纳还是实践模式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这一本体系统中，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、企业保障和人文环境。心理学是研究人的心理现象的发生、发展和变化过程，并在此基础上揭示人的心理活动规律的一门科学。心理学可以运用的领域非常广泛，特别是在管理领域，由于管理与人是密不可分的，因此将心理学的知识、方法运用于管理领域特别是激励领域的研究具有十分重要的价值。
参考文献：
程言清（1965—），男，汉族，籍江苏徐州，教授，博士，浙江万里学院现代物流学院，供应链管理。
摘 要：随着我国经济的不断发展，企业不断进步，现在越来越重视管理理念，本文从中国哲学的角度来浅析我国的管理，即中国式管理。并结合相关案例及中日美管理比较得出中国式管理的特点，为企业管理提供相关借鉴。
关键词：中国式管理；理论基础；论证
一、引言
早在十多年前，彼得·德鲁克——二十世纪管理学之父就曾预言中国将与世人分享其管理奥秘。令无数华人倍感欣慰的是，德鲁克的预言正在成为事实。台湾国学大师曾仕强提出的“中国式管理”思想正以其独特的东方魅力登上世界管理学舞台并逐渐获得业界的认可。
虽为“中国式管理”第一人，但曾仕强并不刻意强调 “中国式管理”的存在，而是一切“道法自然”。在这位国学大师眼里，“中国式管理”可谓之“有”，也可谓之 “无”。说“无”，是因为：从管理科学来看，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。因此，从这个意义上来讲，没有中国式管理。说“有”，是因为：从管理哲学来看，管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理自然就不同。因此，从这个角度来看，又有中国式管理。中华民族是一个有着五千年源远流长的历史文化的民族，古人留传下来的历史文化财富博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队管理形成了自己的特殊性，可以称之为“中国式团队管理”。
二、中国式管理理论基础
（一）《易经》的阴阳学说
阴、阳在《易经》中是具有普遍意义的范畴。天为阳、地为阴、日为阳、月为阴、山为阳、水位阴。天道有阴阳，地道有刚柔，人道有仁义。在人类社会中，君为阳、臣为阴。君子为阳、小人为阴。总之，宇宙的一切，都是有相互对立的阴、阳所组成。由于阴阳的交感或相互作用，促进事物的变化。易经的阴阳交感之说作为一种哲学的理念，是符合事物发展客观规律的。当事物发展到极点时，就会产生整体的质变。无论是自然界还是人类社会都具有这种变化特征。
在《易经》学说的理念上充分体现出“平衡”、“和谐”的原理。“平衡”、“和谐”是发展的基础，而要达到“和谐”，调整到“平衡”归结点还在于“人”。
（二）西方管理概念
所谓管理，是指组织（领导或管理层）在一定的法规和秩序下，通过全面策划、设计、部署、组织、控制、指挥、指导、安排其成员具体参与某种工作劳动或社会性行动等，来共同实现某种既定目标的过程。
管理的主体是人。管理的客体及依靠对象是人。管理的进行及结果依赖于人。管理的基本职能因缘人。管理的最高目的是为了提高人、发展人和愉悦人。
由此可见：所有类型的组织只是一个将特定的人们集合在一起工作和发展的有机平台，组织的存在时因为有人，组织的基本运转方式是围绕人，组织的功能和目的都与人息息相关。
（三）柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理
柔性管理的概念既具有一般管理的内涵，又具有自己的特征。一般来说，柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行为。这个概念的主题词是“规律”、“非强制”、“潜在”和“自觉”。这也正体现了这一概念所涵盖的四个基本方面：依据是心理和行为的规律；方式方法是非强制性的；对人的影响是潜在的；最终目标是让人们自觉行动。
柔性管理的本质及其特征与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。具体地说，它有如下特征：1、柔性管理的内在驱动性。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。2、柔性管理影响的持久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。3、柔性管理激励的有效性。根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。
三、假设
人类社会一刻也离不开管理。管理是社会发展必备的文化驱动控制和操作系统，管理是社会发展和组织获得成功的关键要素。纵观中西方管理理论，管理思想和模式数不胜数。但在中国古代，曾创建了人类最伟大得思想及模式，这是中国之所以长期保持大一统社会状态和社会文化经济繁荣昌盛的最有力保障。近年以来，由于众所周知额原因，我们一直在学习、借鉴乃至模仿西方的管理模式，这是可以理解的，也是应当的，甚至有某种必然趋势。但是令人遗憾的是，这持续近一百年历史的，以“拿来”为主的过程，至今仍显得庞杂而混乱。没有把西方先进的管理理论思想及模式进行本土化。更令人遗憾的是，我们中国自己有其自己的一套经典管理哲学管理思想及模式。笔者认为，中国企业有必要学习研读中国自己的管理思想及模式，中国的经典管理理念在现代依然可以为中国企业服务，而且运用中国自己的管理思想可以取得很好的效果。
四、论证
（一）从中国式团队管理与日美是团队管理比较来论证
在世界范围内进行客观的评价，团队力量最强的是日本人。因为在日本的团队中，其成员绝大多数都是一个口令一个动作，服从的意识非常强烈。也就是说，所有人都精诚团结，具有高度的一致性，没有太多个人意见。日本团队中强调集体主义，建立在社会约束力上。日本人团队精神的产生原因：（1）生存环境的压力；（2）社会上充满了高度的约束力；（3）教育系统的严格培育。
在日本的企业中，其管理则是建立在“终身雇佣制”的基础之上，并且这种制度从精神层面上对塑造日本人的团队精神产生了极大的促进作用。当然，随着社会的发展，这种制度由于存在限制人性的缺陷，所以日本的很多企业在用人制度方面也正在发生转变。但是尽管如此，这种制度对于塑造日本团队精神的作用还是毋庸置疑和不可忽视的。日本团队精神的负面效应：日本人精诚团结的团队精神有其先进性和优势，但由于其走向了一个极端，所以也存在着诸多负面效应。（1）过分忠诚，在决策错误时也盲目顺从，后果可怕；（2）任何突出来的钉子都要被打进去，自我备受压抑；（3）生活中充满了悲情无奈。
美国人的忠诚只对事不对人，美国式团队的基础是法制，在美国团队中强调个人主义，美国年轻人随个人意愿而跳槽。由于美国人形成了“以事为中心”的管理模式，所以他们判断和处理事情完全依据所谓利害关系的变化，而根本不考虑人情的因素。美国团队特征的负面效应：（1）彼此之间很难沟通协调；（3）归属感缺失；（2）人与人之间缺乏关怀。
中国人崇尚的是“人本位”，即“以人为本”的思想。中国人追求“合理的不平等”。中国人在团队管理中强调的是一种“伦理”的观念。所谓“伦理”，就意味着人与人之间是处于相当不平等的状态，例如，父亲或上司的地位永远是不能被子女和下级颠覆的。基于此，在中国人的团队管理中对上和对下是不同的，例如，对同一件事情面对上司和下属则存在言论的区别，不仅如此，同级别的人或许又是另一种说法。与此同时，两个中国人的谈话只要有第三者介入，他们之间互动的关系马上就会做不同程度的调整。同理，在中国人的团队中通常会有“取长补短、拉来扯去”的观念，因此，相比较而言，中国人更加合群。
中国式团队管理的重点，表现在团队中的领导与下属之间最重要的关系是两个字——关心，领导在团队中倡导与下属心与心的结合，应注重三个方面。1.以实际行动实践“以厂为家” 2.成功首先要获得人心3.合作性团队贵在包容。总之，中国式团队管理就是关心、关心再关心，就是要把心关起来，人在心不在是没有用的。
舍得理念的运用。中国人是全世界范围内对于“无”理解最为深刻的一个民族，能够从无看出有来，即所谓的“无心之感”。团队的领导者在处理团队内部的关系时，不能总是期待自己的付出与回报成正比，否则就成为了某种形式的投资，将人作为资源来进行投资，这是中国人所不能接受的。
通过比较，中国人在运用中国经典管理哲学思想，所建立的团队可以说在世界范围内是最合理的，最有效的。近代中国的军队可以充分证明这一说法。
（二）从中国连锁餐饮行业中的海底捞的管理模式论证
海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司 。在北京、上海、郑州、西安、简阳等城市开有连锁门店。
在其管理中，服务员也是餐厅的主人，可以有打折权，甚至还有免单权，可以根据顾客的需要来进行定菜，当客人菜没动时主动上去为其退菜。根据客人的喜好来免费赠送菜。可以增加客人菜的份量，如增加牛丸的数量。神奇的萝卜丝。可以点半份，创新式点法。给员工一个温暖的家。将家的概念引入企业。员工需要的是一种归属感。领导看望生病的员工，给她们送温暖，看望邻近生病住院的员工家长。成立公益金，海底捞是个大家庭，当有人有特殊情况的时候，送上救助金。给员工子女一个寄宿学校，在四川简阳建立学校，员工子女可以就读。给员工父母一份心慰。员工领班以上的父母一般每个月可以收到公司几百元的补助，根据员工作情况来发放具体的金额，一个月甚至会有几千元，过年的时候会更多。
从企业给员工这种关心以及一些权利可以看出，海底捞采用了“以人为本”中国管理思想，也是柔性管理的一种。而从企业给顾客一些优惠甚至免单等，也是采用这种“先舍后得”的中国管理理念。这些管理思想理念都是来自于中国古代经典管理哲学。
五、结论
（1）在中国，企业应该发展有中国特色的管理模式，这种管理模式理念适合中国企业发展，适合管理中国团队，中国的经典哲学理论并没有淘汰。只要我们中国企业家好好研究就会发现其中精髓。
（2）在中国，来自西方先进国家的管理理念，模式，技术，值得我们去学习，去借鉴，去运用，但是一定要将其本土化，去其糟粕，留其精华。
（3）我们这些继续从事管理学方面深造的学子们，也应该去了解中国经典，而不是一味的学习西方的东西，因为我们中国人骨子里已经有受过中华五千年文化感染的东西，要在中国做管理，有必要去了解去探究。
参考文献
[1] 曾仕强.易经管理的奥秘. 北京：北京大学出版社，2010.
[2] 水.东方管理学.上海：复旦大学出版社，2006.
[3] 郑其绪.柔性管理. 东营：石油大学出版社，1999.
关键词：文化产业管理；专业；SWOT分析；对策
一、我国文化产业管理专业的发展
随着文化产业在世界各国作为战略产业的兴起，社会上对文化产业管理人才的需求不断增加，与此相应，2003年底我国教育部批准了山东大学和云南大学进行“文化产业管理”专业本科专业招生试点。如果以华勒斯坦的学科规训制度理论来看待文化产业管理专业的发展的话，可以看到目前全国的大学里已经如火如荼的建立起了相关的系科，甚至有的干脆就叫文化产业管理学院，开设了专门讲座和相关的课程。目前，全国已有100多所高等院校(主要是本科院校)相继开设了文化产业管理专业，办学层次从专科、本科、硕士研究生一直到博士一应俱全。成立了国家文化产业研究中心、全国高校文化产业研究与学科建设联席会，全国高校文化管理类学科建设联席会议也成功举办了七届，涌现了一些本专业的知名学者，有了刊发研究成果的专门期刊，但是还缺少学科经典著作，没有建立起图书收藏制度，因此，可以说文化产业管理这个专业的发展到目前为止还不是很成熟。本文旨在通过对文化产业管理专业建设的态势分析，提出一些具体的对策，以期为推进这个专业的建设和发展提供借鉴。
二、我国文化产业管理专业的SWOT分析
笔者采用SWOT分析模型对我国文化产业管理专业的发展面临的内部优势、劣势、外部的机会、威胁因素进行分析，并根据分析提出促进我国文化产业管理专业发展的对策。
1．优势(strength)分析
（1）研究对象覆盖范围广。根据国家统计局2004年印发的《文化及相关产业分类标准》，“文化产业”分为文化产业核心层、文化产业层和相关文化产业层。因此文化产业管理专业的研究对象可以是某一个具体的文化产品或者文化服务行业，如新闻、广播、电视、电影、艺术品的生产和销售等；也可以是行业层面的中观管理，如研究某一个行业协会的管理；还可以是研究整个国家的宏观管理中的文化产业政策、国家文化产业振兴规划和地方的文化产业十一五、十二五规划。研究对象广泛的覆盖范围也进一步拓宽了该专业学生的就业渠道。例如，学生毕业后，可以去画廊、美术馆、会展公司、广播电影电视公司等处就业。
（2）研究人员的多元性。文化产业管理专业的多学科交叉性特点决定了其研究人员的多元性。除了高校的教师为了专业建设在研究它，国家和各级地方政府也为了能够更好的实现城市品牌的塑造和维护在通过项目招标的方式委托各级科研机构去研究它。研究人员中有文学、历史、新闻传播、法律、经济和管理等各种专业的人才，呈现了多学科的态势。他们从各自的专业视角出发研究文化产业发展中存在的各种现象，如电影的分级制、电子出版物的版权保护、国家的文化安全等等。这其中涌现了一批专业的研究者，如熊澄宇、叶朗、陈少峰、向勇、胡惠林、李向民、欧阳友权、王育济、金元浦、万里、花建等。这种各个专业的人员对文化产业管理的共同兴趣有利于整个专业的知名度的提升和早日实现交叉学科中普遍性规律的概括总结。而且此种多元性使得学生在接触不同知识背景和学科门类的过程中有助于形成知识的融合与贯通。
2．劣势(weakness)分析
（1）人才培养方案不成熟
中国传媒大学文化产业研究院的调查显示：全国211和985学校中，文化产业专业的所属院系五花八门，包括经济类的、文史类的、传媒类的，还有艺术类的。【1】在教育部新版的本科专业目录中可以看到这个专业是在管理学的门类下的一个二级学科，当前的这种专业设置是与学科归属很大程度上是不对应的。这种混乱的专业归属，一方面说明学科发展的不成熟，另一方面也说明各个学校都在依据自己的资源和能力开设课程。这也直接导致了这个专业的专业课程设置不规范，有些偏重艺术，有的偏重经管，还有的偏重历史等等不一而足。人才培养方案难以达成共识，学科理论体系不成熟，缺少成功的案例可以学习参照。课程设置上太多概论性质的课程，学时少而课程门数多导致每门课程都是浅尝则止，无法深入。
（2）经典教材缺乏
由于专业设置的时间比较短，核心课程在学科内部没有达成共识，各高校组织结构的条块分割和部门本位主义所致的本专业的师资力量单薄，加之该专业的多学科交叉性质，导致文化产业管理专业的高水平教材严重不足。目前的文化产业管理专业的教材，呈现出的基本态势就是在传统教材相互拼接的基础上在前面加上“文化”二字。比如“文化市场营销”就是在市场营销的基础上前面加上文化两个字，“文化经济学”就是在经济学原理的基础上前面加上文化两个字，读起来甚至还不如传统的市场营销或者经济学的教材通顺流畅，极大地浪费了学生的金钱和时间。
3．机会(opportunity)分析
（1）国家对文化产业管理专业的重视程度增强
在教育部近日下达将于2012年上半年实施的新版本科专业目录“普通高等学校本科专业目录（修订一稿）方案”中可以看到专业名称为“文化产业管理（可授管理学、艺术学学位）”的专业被划归在了“管理学”学科门类下，专业类为“工商管理类”其专业代码为110213，比照先前的高校本科专业目录中原专业代码110310S，可以看出对文化产业管理专业予以了重视，已经从在少数高校试点的目录外专业提升为基本目录中布点较多、稳定性好、共识度高的专业。这其中的管理学学位尤其吸引了一批艺术类考生。教育部的高度重视为文化产业管理这个新兴专业提供了广阔的发展空间。
（2）就业领域对文化产业管理专业人才的需求增加
就业领域对文化产业管理专业人才的需求增加来源于两个方面的原因：一方面，随着全球经济增长方式的转变，国家和各地政府开始重视文化产业的发展，一些文化产业园区陆续投入建设，加之相关扶持政策的出台，很多文化企业开始创建并获得成长。这些文化企业急需大量的策划、项目管理方面的人才，而文化产业管理专业恰巧提供了这样的人才。另一方面，人民物质生活水平提高后对生活品质有了进一步的要求，从而对会展、旅游、动漫、网络游戏、影视等方面文化产品的需求增加，这间接引致各个文化企业对文化产业管理人才的需求增加。
4．威胁(threat)分析
（1）各院校的文化产业管理专业之间竞争激烈
越来越多的高校开设文化产业管理专业虽然为同行交流提供了便利，但也造成了专业布局上的小而散的局面和激励的竞争。这其中突出的弊端是有的学校没有这样的资源和条件也盲目开设文化产业管理专业，一方面有的2011年刚刚开始招生，一届毕业生也没有，学生成为无辜的小白鼠，另一方面，有的学校至2011年已经停止招生，这不禁让人对已经毕业学生的素质提出质疑。
（2）相近专业的替代性强
在普通高等学校本科专业目录中可以看到仅“工商管理类”中与“文化产业管理”专业相近的就有“旅游管理”“会展经济与管理”和“体育经济与管理”等三个专业，在“新闻传播学类”中也有“新闻学”“广告学”“传播学”“编辑出版学”“网络与新媒体”等专业与之相关。这种专业的替代性使得文化产业管理专业面临的竞争除了同专业之间的竞争，还有来自传统专业和这种已经比较成熟的相近专业对生源的紧张争夺。
（3）社会认可度不高
虽然当前设立文化产业管理专业或者方向的学校遍地开花，但是这个新兴专业的社会接受还需要时间，在目前来看，文化产业管理专业的社会知名度并不高，导致各个学校该专业的招生规模受限，一般招生规模为100人左右，同时由于毕业生人数少，社会影响也还没有形成。具体表现在很多文化企业根本不知道这个专业，即便一些知晓这个专业的文化企业也存在着对文化产业管理专业应届生不利的用人过程中固有的社会网络问题。这些因素也在某种程度上影响了学生学习的积极性。
三、我国文化产业管理专业发展的对策
通过SWOT分析，对我国的文化产业管理专业未来的专业发展提出以下对策：
1.加快学科体系的建设
目前，我国已经有了刊发文化产业管理方面研究成果的专门期刊，如：《北大文化产业评论》半年刊《文化产业导刊》。但是这两种期刊中的文章在CNKI中都难以搜寻，所以应加快数字化出版的建设以方便官学研对学科发展的研究交流。另外，在举办全国高校文化管理类学科建设联席会议的基础上重点探讨本学科的研究对象、研究内容和研究方法。
2.组织力量引进国外经典教材
在国外文化产业管理专业已经是一个比较传统的学科，相关的经典教材并不缺乏，而国内的教材受国内浮躁的科研习气的影响在简单的拼接和生搬硬套之外很难有什么引人入胜的精品。所以，全国高校文化产业研究与学科建设联席会应该组织治学严谨的学者大量翻译引进国外的优秀教材，这是保障教学质量的一个很重要的基础性工作。
3. 严格专业设立的审批
在如今明确了文化产业管理专业学科归属的基础上，应进一步明确文化产业管理专业设立的学院归属，而不是像现在这样文学院、哲学院、管理学院、社会发展学院等等很多学院都可以开设，没有严格限定。在办学条件上要考察相关专业近些年的人力资源、信息资源等是否充分的基础。
4. 注重专业的市场营销
要向国外的大学学习，积极推进我们文化产业管理专业专业本身的营销，比如在各种媒介上积极推出品牌教师、精品课程、优秀毕业生的事迹宣传、各种社会实践单位的具体实践课程、品牌工作室、专业的学生活动等。形式可以是网络宣传片、记者的访谈视频、报纸的软文、产学研合作时宣传报道、百度贴吧等。
参考文献：
[1]陈少峰，朱嘉.中国文化产业十年[M]．北京：金城出版
社，2009.10：94．
[2]李庆豪．高等教育学学科建设的进展、问题与前景[J]．
扬州大学学报(高教研究版)，2004(8):19－22．
关键词：
管理学；教学方法；启发式
中图分类号：
G4
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）12011802
0引言
在大学一年级开设的《管理学》课程是高校管理类各专业的一门专业基础课，重要性不言而喻，其学习效果与学生综合能力和后续专业课程学习能力的培养息息相关。随着时代的发展，90后出生的大学生的性格、思想、学习方法和以前的大学生相比都发生了较大变化，他们具备中小学素质教育的背景，思维独特、个性鲜明且有一定创新潜力，其悟性和自学能力均较强，而信息技术、网络技术使用的便捷，又给他们提供了获取知识的丰富途径。有的大学生表示，不一定坐在教室里才能学到想学的知识，在网络上、在社会实践中学到的知识可能更加丰富实用。因此，《管理学》任课教师在教学过程中如何因势利导，其教学模式和教学方法如何随着大学生的经历、学习环境的变化而变化，创新教学模式与教学方法是值得探讨的问题。
1《管理学》课程在高校管理专业课程中的重要性分析
《管理学》课程是教育部规定的管理类各专业学生的一门专业基础课，其重要性不言而喻。它的地位为什么那么重要？这是由我国市场经济发展到一定程度后对人才的专业需求决定的。目前，面对经济全球化和市场竞争的高层次发展，经济结构由外延式投资主导型向内涵式管理主导型转变，“向管理要效益”成为社会发展的趋势和必然。著名管理人余世维在其管理知识讲座中，不止一次提到：中国经济的快速发展已具备了“硬”环境，而“软”环境还比较欠缺。这里的“软”环境主要指管理知识、管理能力以及具备管理知识和管理能力的管理人才。因此，社会的现实需求需要高校培养大批拥有广博专业基础知识、懂得市场经济一般规律、掌握基本管理技能、具有科学决策能力和开拓创新意识的中高级管理人才。《管理学》课程作为一门启蒙、奠基性的管理专业基础课程，如何提高其教学质量，为后续专业课程做好铺垫，为国家培养足够数量的合格管理人才，是我国高校管理学教育面临的重要课题。
2《管理学》课程教学中存在的问题
运筹学中有一个著名的原则叫最优化原则，即将现实问题抽象成数学模型，然后求出最优解。管理学中有一个著名的原则叫满意原则，即满意的就是合适的，而满意的不一定是数量上最优的。传统的《管理学》课程教学中，任课教师往往都是想达到最优效果，追求最优化原则：管理知识满堂灌，唯恐学生学得少。这种形式的教学反而使得学生怨声载道，一学期下来教师与学生都疲惫不堪。下面简要分析一下传统《管理学》课程教学中存在的问题。
2.1角色定位问题：教师为主，学生为辅
在传统教学过程中，总是教师一个人在课堂上唱独角戏，学生似听非听，甚至有的教师利用多媒体课件教学，一堂课就是在那里读课件，索然无味，没有与学生的任何互动，更不用说发挥学生的主观能动性了。《管理学》课程不像难度较大的数学类课程，需要教师“手把手”教学。但是教学过程能不能引起学生兴趣、激发学生的学习潜能，如何变教师主动教、学生被动学为学生主动学、教师启发教，却是教学一线的教师们需要思考的。
2.2案例教学问题：选择不当，效果不好
管理理论的应用常由企业实践结果来检验，不管成功的还是失败的都可以作为教学的案例。在《管理学》课程教学过程中，可以说案例教学贯穿始终。然而，就目前高校的管理学案例教学实际操作来看，教师们多采用“拿来主义”，直接套用国外发达国家高校的案例教学模式，直接选用他们的教学案例，亲自编写适合本校学生使用的案例少之又少，这就导致了一定程度的“水土不服”。因为国外的一些管理学教学案例，多数来自当地教师和学生的企业生产实践，针对性较强，而我们的教师和学生普遍缺乏企业生产实践训练，这些案例操作起来，难免会出问题。
2.3内容选择问题：理论较多，实践较少
管理学是一门实践性很强的课程，学习的关键在于理论与实践结合，教会学生运用管理学知识解决实际生活和工作中的问题，形成最基础的管理思维模式。但目前在管理学教学过程中，教师讲授理论较多，学生实践较少，造成了管理理论与实践脱节，学生参与感不强，积极性不高，认为学无所用等一系列问题产生。从另外一个角度看，也是高校管理制度的问题，学校为了学生的安全，给教师的教学方式、方法带上了镣铐，教师虽有让学生多参加实践的想法，却不便提出。
2.4教学方法问题：传统较多，创新较少
首先，教师在管理学授课过程中，多是按部就班，走传统路线，和高校对学生的管理约束有一定关系。其次，管理学自身课程内容较多，所以部分教师仅仅以是否完成教学大纲要求作为标准来组织课堂教学，缺少认真细致的教学方式、方法的设计和创新。学生认为，这样的教学方式、方法无趣味，因此参与度不高。最后，从高校对教师的考核、评价角度来看，学校教师被过多地要求做科研，常常以论文多少来作为奖励、晋级的条件，这也导致部分教师不愿意花心思在教学方式、方法的改革和创新上，而把主要精力放在科研上。
3《管理学》课程的“启发式”教学法
有一档电视节目是探讨“钱学森之问”的，复旦大学副校长桂永浩说过：中国高校目前不缺少科学家，缺的是非常懂教育规律的、能启发学生潜在学习能力、创新能力的教育者。仔细思考后，笔者尝试将“启发式”教学法运用于《管理学》课程的教学中。需要强调的是，“启发式”教学法不是一种对学生放任自流的方法，而是一种针对不同类型学生，采取不同教学方法，以启发学生潜在学习能力、发挥学生主观能动性最终让学生有所悟的一种方法，即教师在教学过程中以启发、引导为主，学生唱主角，教师观察其兴趣点，设置相应的教学内容和方法进行教学。具体包括以下内容：
3.1树立教学理念：以学生为本
教学过程中“以学生为本”，就是以激发学生的学习积极性为根本，需要实现教学中的“五个转变”：从以教师教为主转变为以学生学为主；从以教师为中心转变为以学生为中心；从知识的单向传播转变为双向沟通，教学相长；从以教师组织教学为主转变为以学生自我控制为主；从以传授知识为主转变为思维能力和实践能力的培养为主。从而达到，教育重心由关注“教”转向关注“学”，由关注“学习什么”和“记住多少”转向“学会如何学习和思考”，学生由消极被动的倾听者转向积极主动的探索者，教师由单一的知识传授者转向学习管理者，这种学习管理者角色是对学生的学习进行计划、组织和控制并不断进行创新。经过这些转变，学生在学习中不仅得到了“鱼”而且学会了“渔”的技能。
3.2教学案例选择：适合为宜，最好独创
刚进入大学的一年级学生，缺乏社会实践经验，教师在教学案例的选择上不宜选择太偏离学生生活的案例，而应当独创一些贴近学生生活的案例。当然管理学中的经典案例还是要有，可以采取经典与独创穿插的方式。如：在讲“计划”这部分内容时，可以增加“大学生如何制定自己的学习计划”案例；在讲“沟通”这部分内容时，可以增加“如何与来自五湖四海的同学进行沟通，形成融洽的同学关系”案例；在讲“组织”这部分内容时，可以增加“如何加强学生会的组织工作”案例；在讲“创新”这部分内容时，可以增加“学校门口的快餐店有何创新之处”等。这些自编案例，均来自学生的身边，学生对其背景和情况都比较熟悉，很容易激发学生的学习兴趣，让学生开展讨论，教师也容易引导教学。因此，在平时的教学中，要关注“管理案例库”的建设工作，搜集编写贴近学生生活的校园案例、反映当前地方经济和企业发展特点的案例，以适应管理学的教学需要。
3.3强化实践教学：寻找机会，增加实践
管理学是实践性很强的一门学科，在教学过程中应当选择多渠道教学方式，丰富教学环境，寻找及创造机会，强化实践教学，具体可从下述途径展开。
（1）课堂上的训练。借助现代化的多媒体教学设备，采取丰富的教学方法，如视频教学法、情景模拟法、角色训练法、案例探讨法等，来弥补实践教学的不足。
（2）企业实践。学校要加强与本市企业的沟通，保持良好合作关系，为学生提供参观和实练的平台。可以邀请企业知名人士给学生开设讲座；可以带领学生去企业参观，让学生直观感受企业管理现场，与企业工作人员交流；可以安排学生周末、假期的实习工作，直接感受实际的工作氛围，将感性认识上升为理论分析，培养学生的观察、判断和分析能力，增加实练，避免纸上谈兵。
（3）参与教师科研课题。直接参与教师科研课题，是一种很好的强化实践教学的方式。因为，教师的科研课题多来自教师对现实管理问题的思考。学生沿袭教师的疑问，引发学习探究兴趣，以教材中的管理理论为基础，进行实地调研、数据分析、构建模型、最终尝试解决问题。这一系列的科研实践，对学生以后的学习和工作来说将是宝贵的财富。
3.4启发式教学：兴趣不同，效果相同
没有学不好的学生，只有教不好的教师。学生类型不同，其学习兴趣也不同，教师如何因势利导，启发学生潜在学习能力、创新能力，收到好的教学效果，那就需要教师创新教学方式和方法了。笔者认为可以从下面几个方面进行操作。
（1）推荐学生读名人传记，课堂十分钟讲述心得体会。据悉，现在的中学教学也是这样，语文教师要求学生课后看几本文学名著，上课的时候讲述心得体会。这样做的好处，可以起到潜移默化的感染作用。学生通过阅读，了解一些名人如何白手起家，如何淘得第一桶金，如何将企业由小做大，如何对企业进行管理，通过思考，认识其中蕴含的管理知识和管理精髓，比我们上课时强调十遍、二十遍都有用。
（2）引导学生看名人讲座，课堂十分钟讲述心得体会。笔者认为，百家讲坛、余世维的管理讲座、陈安之的营销讲座、金正昆的礼仪讲座、优米网的一些名人视频等等都是可以推荐给同学们观看的。好的讲座视频，可以给人带来思索，可以培养学生的悟性。一个有悟性的学生会将自己的体会和感受融入到课程知识中去，获得属于自己的东西，而且在以后遇到类似的问题或者情况的时候，会比较容易寻找到解决问题的方法和关键。一位教育家曾经说过“悟性比正确的答案更重要，人的成功与否，到最后，往往不是由知识的多少决定的，而是由悟性的多少决定的。”在管理学的学习中也是这样，一个有悟性的学生往往得到了更多有用的东西，不仅仅是知识。
（3）循序渐进式引导不喜欢学习的学生学习。现在有一些大学生，根本就没想过要好好学习，一天到晚玩网游、看网络小说。对这样的学生怎么办呢？ 教师可以引导这些学生观看一些有相同经历而现在却很出名的企业家的成功案例，来激励他们。三百六十行，行行出状元，关键是如何引导学生正确对待玩网游、看网络小说。比方说让他们思考：怎么进行网游推广，怎么管理网游企业，怎么进行小说网站设计，吸引顾客等，这些都和管理学知识有关。
4结语
21世纪，全球的竞争将更加激烈，而其中竞争最激烈的莫过于人才的竞争。据悉，退休的比尔·盖茨，并没有闲着，而是投身于美国的教育事业，为美国的将来培养具有创新能力的中高级人才，其采用的教育方式就是激发每个学生潜在的学习能力、创新能力。本文尝试对《管理学》课程的教学模式和教学方法进行改革，引入“启发式”教学法，目的也是抛砖引玉，希望经过我们共同的努力，能够培养出更多合格、有思想、有创新的管理人才。
参考文献
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[2]杨宝宏.对我院《管理学》课程教学改革的思考[EB/OL].学海网收集整理，20080826.
[3]张东艳.管理学课程教学方法研究与探索[J].成功（教育），2012，（4）.
德国著名管理学思想家、“隐形冠军”之父赫尔曼・西蒙经典之作， 几十年研究精髓，诠释了“德国制造”成功的秘密！
【作者介绍】
赫尔曼・西蒙教授，是德国著名的管理学思想家，“隐形冠军”之父，是颇负盛名的世界级管理大师。现任西蒙顾和管理咨询公司创始人和董事长。
在全职从事企业管理咨询工作之前，西蒙教授是美因茨大学（1989年～1995年）和比勒费尔德大学（1979年～1989年）的企业管理和市场营销学教授，同时他也曾在世界著名学府任访问学者（哈佛商学院、斯坦福大学、伦敦商学院、法国INSEAD商学院、日本庆应义塾大学、麻省理工学院等）。
西蒙教授曾任和现任多家权威期刊编委会成员，包括《国际市场营销研究杂志》、《管理科学》、《市场营销研究和应用》、《市场营销决策》、《欧洲管理杂志》以及若干德语刊物。他自1998年起定期为德国商业月刊《经理人》杂志撰写专栏。
作为多家基金会和公司的董事会成员，西蒙教授在公司管理方面具有丰富的经验。他在1984～1986年任欧洲市场科学研究院（EMAC）院长。
【精彩内容】
中小企业是中国制造业的主体，面对新时期转型过程中的重重矛盾，企业的转型之路在何方？生产技术瓶颈、劳动力成本的上升、能源利用和环境的矛盾、海外贸易壁垒等问题，需要企业家逐一应对和解决。未来中小企业的发展需要融入世界经济共同体，并在全球市场占据主导性的市场份额。
每个人都知道“德国制造”代表着世界制造标准的巅峰，殊不知其背后的中坚力量是大量的“隐形冠军”企业：这些企业林立在德国的城市和乡间，它们在行业内享有盛誉，但不为普通的消费者所知;在所处的行业处于世界领先地位;生存时间都在30年以上，有的甚至已有上百年历史;在一个狭窄的市场内精耕细作，直到成就全球行业内的“独尊地位”（Only-One Company）。
隐形冠军企业扩张得很慢但发展稳健，讲究价值驱动而非盲目扩张。隐形冠军企业多数是家族企业，企业主追求“鬼之艺，匠之气”的精神并代代传承，它们是世界一流企业群体中富有个性的一个集合。
《隐形冠军：未来全球化的先锋》是“隐形冠军”之父――赫尔曼・西蒙教授几十年研究的精髓，书中诠释了 “德国制造”成功的秘密：企业以夺得全球市场领导地位为发展目标、密切贴近客户、保持对研发和创新的高投入、坚持以质量为主要的竞争优势、激励员工并建立精益的组织、实现最有效的领导！继德国中小企业的成功之后，中国的中小企业能否产生更多的“隐形冠军”，将决定着中国制造业的全球化梦想能否实现。
【经典理论】
在此简要概述隐形冠军的最重要的理论：
未来世界经济对于那些并不局限于本国市场，而是在全球市场运营的公司来说，是一个巨大的增长动力。
到2030年，世界经济将呈现三足鼎立，美国、欧盟和中国将形成第一集团，其他国家和地区的经济总量相对来说要小得多。
德语区的企业对未来的全球竞争准备的最充分，他们当中有比世界其他地方更多的隐形冠军，这些隐形冠军是向未来世界经济共同体进军的先锋。
这些隐形冠军虽然几乎不为人所知，但无论是那些老牌的隐形冠军，还是最近大量涌现的隐形冠军新锐都无不依靠其一流的业绩在世界市场占据显著的地位。
这些公司最富有野心的目标就是面向成长和获取市场领导者地位。
持续增长被证明比爆发式的间歇增长更加具备稳定性。
市场领导地位对隐形冠军来说不仅仅意味着最大的市场份额。它们想要的还有通过设定行业标准和企业标杆来实现对客户、竞争对手以及市场趋势的领导。
只有通过业务的聚焦和深耕才能成为世界一流企业。隐形冠军集中关注一个狭窄的细分市场，并通过深入研发获得其独特的产品。它们坚信，产品的独特性只能由企业内部产生，不能通过外包氖谐∩匣竦谩
业务聚焦会使市场规模有限，而全球化则可以实现规模效益。因此，聚焦和全球化是隐形冠军不可或缺的两大支柱战略。
随着经济全球化程度日益加深，中国经济飞速发展，市场化改革加深，更多的外国企业、外国产品进入中国，这就使得中国企业间的竞争愈加激烈。企业的生存与发展离不开销售这一重要环节，只有销售出产品才可获得利润，给企业创造财富。销售人员不仅站在与客户相接触、建立客户关系的第一线，也是发展潜在客户关系的开拓者。而保险公司作为销售型公司，其保险产品需要建立良好客户关系才可销售，这就对企业保险销售管理提出了更高的要求。
企业间的竞争就是销售的竞争，销售是将产品转化成货币的关键环节，销售人员则承担了转化环节的具体责任，是企业的宝贵资源，更是企业在竞争中实现发展的关键因素。因此，调动销售人员的工作积极性、激励员工取得更高的绩效、提高员工满意度成为企业重要的目标之一。中国保险行业是一个蓬勃发展的产业，有着光明的前景。但现阶段高素质专业人才的稀缺逐渐成为了制约保险业继续发展的最大障碍，成为今后中国保险业发展的“软肋”，各个保险公司围绕人才正在经历一场前所未有的争夺战。
二、研究目的
近年来，保险公司持续稳定发展，中国保险公司、中国人寿保险公司、平安人寿保险公司、泰康人寿保险公司等在竞争中脱颖而出。商业保险作为保障我们生活的一种投资方式，与我们生活息息相关。保险人作为与客户接触的一线员工，是保险公司人力资源管理是否科学的缩影。
随着业务的发展，内外资保险公司纷纷开展扩张行动，人才流动率极高。对于人才而言，激励机制与薪酬待遇同样重要甚至更为重要。当激励机制中非货币的报酬，如创业机会、职位、文化等机制要素越多，人才所能接受的薪酬价格也将越低。健全与完善用人机制与激励体系，能够把人才的干劲充分调动起来，促进其作出应有的贡献。目前我国保险业普遍存在的现象是薪酬与福利竞争力不足、用人机制不健全、激励约束机制不完善，导致人流失，这将会给保险公司带来很大损失。
三、研究意义
一直以来，中国保险企业人才流失严重的情况，对保险公司在国内外发展造成了相当不利的影响。由于我国的保险市场并不完善，法规也不够健全，中国保险公司人管理制度及管理方法都在探索中发展，存在着诸多问题。而对个人人制度的研究是我国寿险业需要解决的重要问题，也是中国保险业能否稳健发展的关键。本文主要通过所学的内容型激励、过程型激励、行为改造型激励理论，基于保险企业激励机制进行综述分析，具有一定的现实意义。
四、文献综述
（一）激励及激励机制的涵义
“激励” 一词是源于心理学上的术语，指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增加人的行为的内在驱动力，即内驱力，使人达到一种兴奋的状态，把外部的刺激内化为个人的自觉行动，从而充分调动人的积极性，最大限度地发挥人的潜力。
激励机制是“激励”的具体作用方式，是“指在组织系统中，管理者通过运用配套的制度体系，引入外在奖惩，规范职责要求，来刺激个体的需要，激发个体的工作动机，诱导个体行为，使其发挥内在潜力，在激励的过程中把整体目标与个体目标融为一体，并使个体为实现所追求的目标而努力奋斗的一种方法、手段或策略”。组织目标、激励方式、激励员工、激励规则是一个组织激励机制构成的基本要素。保险销售人员的激励机制，是保险公司为了达到组织目标所实施的奖惩规范，既可以激发保险销售员的内在潜力，也可让销售员切实感到才干有所发挥、劳有所得、奖罚公平。
（二）国内外相关理论及研究成果
激励及激励机制的研究最先源自于企业界对西方管理学中理论的借鉴，西方对于激励机制的研究时间悠久、成果丰富，产生了许多经典理论应用至今。长期以来，国际学术界在综合了社会学、心理学、人类学、教育学等有关学科研究成果的基础上，对激励问题进行了全方位、深入细致的理论研究，取得了丰硕的成果。
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结，理论基础是人性假设。各路学者对人性假设这一概念持有不同的见解。激励理论源于美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论。从管理学角度讲的激励一般是指为了激发组织依据侧重面不同可分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。有学者将三种理论的综合型激励理论也作为划分的一部分。
内容型激励理论，是从激发行为动机的因素的角度着重研究激励对象的内容和结构。代表理论有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。
过程型激励理论，着重于研究人们在选择其所要进行的行为的过程。其代表理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论和波特――劳勒综合激励模型。
行为改造型激励理论，研究方向是如何改造和转化人的行为使其朝着组织所期望的方向发展。其代表理论包括强化理论、归因理论和挫折理论。
美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格提出的双因素理论又称保健激励理论，自从形成以来便被管理人员广泛应用，且有对研究人的激励有效性可以量化的优点。本文主要对马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论着重分析。美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛认为人类有逐渐提高的五个层次的需要，包括生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要，并根据激励的内容划分为物质激励和精神激励两种。五层次中前两层属于依靠物质激励较易满足，后三层属于精神层次，较之前者更具重要性。五个依次提高的层次形成了人类的基本需要系统。一般情况下，个体需要是逐层上升的，当较低层次需求得到满足后，个体会追求更高层次的需求，更高层次的需要就会占据主导地位，成为驱动行为的主要动机。
我国研究销售人员的激励机制形成较晚，始于20世纪末，针对有关销售人员激励问题的研究多是从管理学角度展开。将激励理论运用于某公司的激励制度或薪酬制度，分析现状并解决问题，是我国研究者多采用的思路。采用的具体方法有：以一公司为例，运用调查问卷法、访谈法等提出销售人员的特性，借助马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论及弗洛姆的期望理论等激励理论，对某高校教师的需要及需求特点进行分析，分析销售人员的需求，通过初步访谈和文献分析等理论支持，设计出与教师激励行为相关的调查问卷，发放回收后分析在诸多因素中影响最为深远、最相关的因素，对比现状，找出存在的问题和不足，从而构建出行之有效、解决实际问题的激励模式。在研究各行业公司的销售人员的特性时，针对保险行业的相关研究较少，且多注重个案介绍，轻经验推广。诸多文章着重于激励机制的内涵及如何施行，而没有详尽说明其设计思路、施展环境、运行成效，因而无法广泛推广借鉴。
现代企业的竞争是人才的竞争，人才是企业生存与发展不可或缺的决定性因素。人力资本作为企业的首要资本，已为越来越多的企业所认知，而员工作为人力资本的所有者，决定这一资本的使用程度，所以企业要采取适当的激励措施，最大限度地开发企业的人力资本，以实现组织的目标。在现代经营管理中，激励机制是人力资源管理的重要组成部分。
有幸接触了《水煮三国》这部睿智、幽默、另类的管理“趣着”。，先是一口气读完，读完后，感触颇深，所以又从头开始，细细的把每一章每一节，静静的品味了一遍。我不由得佩服作者成君忆的知识的渊博，语言的幽默，其融三国智慧与管理精义于一体，对于现代管理学的精辟的诠释，实在让人拍案叫绝。正如作者将当前的经济市场的公司分为三类，无论是实力雄厚的大公司，还是固守一块市场，伺机扩张的中小型公司，或是白手起家，迅速崛起的新兴企业，当今商场真的如同三国时代，各类公司都可以独辟蹊径，称雄称霸。成功的路有许多条，哪个成功的管理者没有自己的一套独门管理心得呢？只要运用的是适合自身发展的管理策略，不同的行业，不同的起点，不同的途径，都可以成功。成功关键在于管理，管理的关键在于策略。
一、“木桶”理论的延伸比较经典“木桶”理论在此书中也有提到，并且对于理论的深度也给予了延伸。作者认为公司这只木桶能装水的多少并不仅取决于最短的那块木板的长度，每块木板之间的结合是否紧密还是一个十分重要的因素，我十分赞同这个观点。一个团队的战斗力，不仅取决于每一位成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合。这样才能均衡，才能形成一个强大的整体。所以，一个聪明睿智的领导不仅是自己才识出众，还要能够创建一个团结、高效的团队，不能够如同《老母鸡的烦恼》中的刘备，事必躬亲，能知人，却不善任。每块木板的长度都很长，所有的木板如果没有被很好的箍到一起，木桶就不能发挥其应该发挥的作用。所以管理者不仅要能够与员工团结到一处，还要会真正使用第十一种胡萝卜--“授权”，来充分发挥每块木板的作用。当然，这需要管理者有一个良好的心态：“不以物喜，不以己悲”，不要因为下属取得了优异的成绩，而不是自己亲自得到而耿耿于怀；“风物长宜放眼量”，总有管理者错误的以为授权会消弱自己在组织中的地位，相反，如果自己的下属能够取得更多的成绩，这恰恰说明了自己的团队很优秀，也证明了这个团队的领导者的优秀；“三人行必有我师”，不要总是低估下属的能力，总是认为自己做的最好；“谋事在人”，不要因为怕局面出现了自己无法控制的情形，而不能够给予下属充分施展发挥的空间。当然，之前提到的授权不是让管理者放弃自己的权力，而是通过授权让管理者的权力更具效能。身为管理者不能“给出了胡萝卜，也扔掉了大棒”。最后，借鉴陈登的那段总结陈词：“面对管理活动的日益纷繁芜杂，您一定要学会授权。只有那样，您才能避免琐事缠身，并且可以通过创建一支高绩效的团队，及时有效地完成公司的生产经营任务。”
二、马斯洛的层次需求论的延伸以及胡萝卜的思考正如《管理是一种控制性的》中所说，管理学不仅能够创建一种让顾客满意的企业机制，还要创建一种让员工满意的企业机制，因为只有员工满意，然后才有顾客满意。很多管理者往往忽视了这一点，“真正”的把员工当作了“自家人”，遇事总是过于简单的考虑到了企业的利益，忽视了员工的利益，而往往，员工的利益受到损害的同时，反而会更严重的影响到企业的利益。心理学家马斯洛的、认为人有五种层次的需要的层次需求论，受到了作者的肯定，并延伸到了员工们的需求等级，我认为很值得人深思。“第一，人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要才能影响行为，已经满足了的需要不能继续充当激励工具；”如果不是因人而异，因企业而异的奖励，往往不能够充分的激发员工寻求进取的欲望。所以，通观每个企业，为了使每个员工都能够“以厂为家”，都制定了许多的绩效奖惩措施：计件工资、奖金、员工持股计划……等等，每个管理者也都有很多的有效手段激励员工的工作激情：表扬、奖励、给予培训进修的机会、晋职的许诺……等等，但是许多企业和管理者都只是收到了事倍功半的效果。“第二，人的需要按重要性排成一定的次序，形成层次性的结构。”这与兔王所遇到难题雷同。发现了有消极怠工的事情发生后，自然而然想到了奖励的必要性，随意的奖励自然收到的是大家的不满，随后，过分的奖励又使得胡萝卜失去了作用，所以说绩效奖惩也需要艺术。“第三，当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。”对于自己所从事的工作，每一位员工在潜意识中，都会给予一个满意度的评价，企业如果为员工创造了一个良好的工作环境、广阔的发展空间，使员工充分获得学习的机会、创业的机会、发展的机会，那么员工的满意度就会加强，员工才会更为积极主动的考虑企业的利益。作者评说中提到的一段话比较经典：“企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。”员工真正的工作激情并非来仅仅自于金钱，更多使来自于对工作的喜爱，对公司的热爱，每个员工都希望能够从事自己喜欢的工作，并因此而有所发展。所以说，胡萝卜有许多种，“管理者也需要一些胡萝卜来营造一种积极的团队文化，包括那些不花钱的胡萝卜” 。这其中总会有管理者和员工所需要的，关键在于对于使用者和接受者是不是都是很适合。
三、《袁绍的管理学手记》和《刘备的菜市场理论》的思考袁绍的管理方法可谓是缤纷庑杂，花样繁陈，令人砸舌。无论从总经理到普通员工都有许多华而不实的花拳绣腿，但是他的这些管理方法却导致了许攸的“智士不为暗主谋”，改投曹操。旁观者简单一看就明白袁绍喜欢马屁精的做法十分不对，但事实上，忠言逆耳，不是每个管理者的每件事都能够听得相反的意见，当前的很多企业还有马屁精的生存空间就是一个很好的证明。所以，“在一个昏庸的主管周围，不可能留住高洁的人才” 。“当一位新人进入公司，经过试用期，他要么被拒绝，要么被同化。于是你会发现，每一个公司都是一群气味相投的人的公司” 。如果一个企业的文化氛围不是有利于人才的施展，那么这个人才最终只有两条路：要么离开，要么被同化。相信这两个结果都不是每个管理者所希望见到的，由此可知企业文化对公司的重要性。有了高素质的管理者和追求进取的员工，企业有了“积极进取”的文化氛围还不够，企业还需要营造一个“以人为本”的文化氛围。因为企业如同一个大型的、有许多精密零件的机器，只有充分发挥企业的每个零部件、甚至是小到一个螺钉的性能，这样企业才能够正常运转，并且性能被提至最高。公司需要珍视每一名员工，以人文关怀营造团结融洽的工作氛围，使得员工与企业同呼吸共命运。细想之下，每个管理者在做公司管理时，几乎都用到了用罚款的形式克扣员工的工资的情形，同样的道理，员工也会用假装勤奋的办法，向企业缺斤少两、以劣充优。我感觉，作者成君忆的这种买菜、卖菜的理论用于人力资源管理的比喻十分形象。而且，实际工作中，虽然我们会尽可能的避免出现前面提到的袁绍的“马屁精”错误，但是却难免使用吕布的没有“以人为本”、生硬、粗暴的管理方式。所以，每个管理者都要深思，自己在管理中是不是忽略了员工的情感，将劳资关系就变成了买卖关系，使得员工和企业之间变成了互相糊弄、应付的局面。企业文化其实是一种过程管理，当前的许多领导者热衷于玩味管理学的理念，把关注点放在了很多智力化、甚至逻辑化的问题上，喜欢高谈阔论、纸上谈兵。我认为这是管理学的大忌。企业需要的是：“有了组织结构专业化，才能制定工作方式的标准化。有了工作方式标准化，就必须管理制度化。有了管理制度化，才能确保员工的职业化”，将这“四化”的环环相扣，将企业文化建设到最佳。
《水煮三国》使我在企业管理方面的受益良多，从中，我不仅对自己以前接触到的理论有了更深层次的认识，而且对于自己当前管理工作中存在的，之前没有注意到的不好的习惯，有了深刻的反思。所以，我建议，大家有时间的时候都看看《水煮三国》那样，管理者会对自己的管理思路有所启发，员工会对企业多一分理解、多一分责任、多一分配合，大家的工作效率和质量就会进一步的得到提升
摘要：组织行为学；专业基础课；教学改革；课程建设；教学质量
管理学科是一种应用性很强、实践要求高的学科。在大学的校园里培养出符合市场要求的高素质管理人才，这就要求大学管理学科教育更多地把把握系统理论知识、练习操作技能、提升实践能力作为教学根本目标。以学科专业基础课——组织行为学为例，我们积极进行了管理类课程的改革和实践，通过教学方法的改进、课程内容的建设，努力提高管理类本科生的教学质量。
一、分析课程特征、明确教学定位是提升教学质量的首要工作
搞好课程质量工程建设，首先就要分析管理类课程的基本特征，明确教学的目标和定位。作为管理类专业的基础课，组织行为学是探究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员猜测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。具体来说，这门课程有以下特性摘要：
第一个特性是综合性。以其内在构成来看，跨越了多个学科，它融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识。从探究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为及组织结构设计、组织变革、组织文化对于组织的影响等几个方面的知识。系统地整合这些知识是教师搞好课程质量建设的首要环节。
第二个特性是权变性。由于组织行为学的探究对象是人、人和人、人和组织，而有关人的学问往往比较复杂，有很多不确定性。这和技术性学科通过公式、定理、程序解决结构性新问题有很大不同，同样的管理行为，可能产生不同的管理结果；同样的结果，可能由不同的管理行为造成，所以，组织行为学主张，根据不同情境采用不同的管理方法，这就要求教师在教学环节中给予学生正确的引导，通过更多的实践教学内容，树立学生权变思维。
第三个特性是互动性。企业管理的过程实际是一个人际互动的过程，在人际互动中，管理者对员工的猜测、引导和激励都依靠于组织行为学的科学内容。要想取得良好的授课效果，提高课堂教学质量，就要让学生在学习中了解、把握并实践这种互动性。作为授课教师，必须学会灵活运用各种教学方法，寓教于乐，理论和实践相结合。
二、加强教学内容建设是提升教学质量的重要基石
深化教学内容改革有助于建设满足经济社会发展所需要的实用课程，有利于培养社会所需的专业性人才，是提升本科教学质量的重要基础。有鉴于此，我们认为应重点开展以下几方面的工作。
1．大力搞好教材内容的遴选工作
目前，国内各高校工商管理学院使用的管理类教材大多是翻译版本，尽管国外的科学探究已经形成较为完整的体系并拥有较为完备的内容，但是，由于文化背景的差异导致很多依托国外情境获得的探究结论在中国的实践当中有一定的局限性。要让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根，搞好教材内容的遴选十分重要。我们认为教学的内容构建在国外探究的成功体系之上，系统介绍国外相关探究结论；同时还要大力开发转化可体现国情、反映最新实践成果的本土化探究项目．以实现国际前沿理论的“软着陆”，使内容更加适用于高校管理类课程教学。因此，组织行为学课程一方面选用了国际公认、被众多国际知名商学院采用、由美国教授加里·德斯勒编写的《组织行为学》第9版作为教材，同时又选取由中国人民大学李剑峰编著的《组织行为管理》作为参考教材。
2．切实做好双语教学的课程建设工作
鼓励双语教学是教育部对高等教育提出的明确要求，在全球经济一体化趋向日益加深的背景下，我们始终认为具有良好的专业英文水平是学生真正成为一个能和国际管理接轨、成为一流人才的关键，采用双语教学正是一举多得的好办法，既能让学生学习了专业知识，又能促进专业英文表达能力。因此，在教学内容的建设过程中，我们坚持以两种语言来组织课程体系，一为展现原版教材的原汁原味，二为开拓学生的国际化视野、培养专业化技能。除了选定了英文教材之外，我们还给学生预备了大量的诸如Disneyland(美国迪斯尼乐园)文化分析等丰富生动的英文教学案例，帮助学生全面提高专业知识和英文水平。
3．扎实做好特色教学案例的编写工作
注重和行业的联系，加强专门人才的培养是我国高等教育改革的现实要求。怎样培养出符合相关行业需求的人才，开展特色鲜明的本科教育至关重要。作为教育部直属的唯一一所以电力为特色的“211工程”大学，我校以服务电力工业为目标，培养电力企业管理人才为己任。因此，以提高本科教学质量为出发点，我们在教学内容的建设中，大力进行了特色案例组织编写工作。在教学内容建设过程当中，我们选择了许多具有电力特色的案例，诸如国外闻名的跨国公司、电力行业的巨头ABB公司的战略设计案例等，并结合教师自身参和过的企业科研项目，创意编写了中国电力企业的相关案例，力求培养和行业密切相关的管理人才，使我们的学生成为未来电力行业的合格的管理者。
三、改进教学方法、强化课堂实践是提升教学质量的根本途径
为了切实有效的提高教学质量，在课堂教学中我们大胆探索、勇于实践，通过采取经典案例学习、角色扮演和情境模拟、现场测试等多种灵活多样的教学方法，教会学生建立分析组织的思维框架，让学生熟悉自己和熟悉他人，培养团队合作意识，促进他们内在素质的提高和实战技能的增强。
1．创造主动学习的课堂环境
管理类课程的学习首先就应该把灌输式教育方式转变为启发式的教学，引导学生主动学习，积极参和课堂实践。因此，在开课之初，教师就和学生约法三章摘要：取得好成绩要靠自己的课下自学和课堂互动。教师充分相信每位学生，走进课堂的学生就意味着已经阅读了教材、辅导材料和案例，没有认真预备的教师将扣除学生平时成绩的得分。这种方式保证了每个学生都是带着新问题、带着思索来听课并主动参和课堂讨论，课堂效果非常好。
2．鼓励团队学习，以团队表现作为评分依据
促进学生主动学习仅有精神激励是不够的，把学生的表现和学习成绩挂钩能够规范他们学习的行为。我们采用了团队学习的方式，以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生，这种方式可以很好地培养他们的团队精神，增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说，是把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组，每次作业都要求他们以小组的形式完成案例的分析工作。课堂上，每个小组推选出来的代表进行案例陈述，案例的分析和陈述者的水平直接关系到所在小组的成绩，只有小组的团队成绩高，每个成员的分数才能高。
日常的案例分析是考察学生成绩的重要组成部分，我们统一制定了案例分析的评分标准，让学生对案例汇报的评价有客观依据并明确团队努力的方向。
该评分标准目的在于打造学生成为学术基础扎实、有创新意识、职业化素质的管理人才。
案例汇报的评分主体也进行了变革，评分依据一个是来自于教师对学生的评判，另一个是没做案例汇报的其他几个小组对汇报小组的评分，然后进行加权平均。学生之间相互测评，十分认真，学生的主观能动性得到了充分的调动，达到了相互促进、相互学习的目的。
3．开展性格测试引发学生自我思索
开展性格测试等和课程紧密相关的课堂实践环节，能够充分调动学生的学习热情，启发他们自我反思。组织行为学作为管理类的专业基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的猜测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括摘要：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、冒险性测试、权力和影响策略测试、决策风格、领导风格测试、国际文化智商测试等。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特征，把握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。
4．进行角色扮演等管理游戏，寓教于乐
角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法，其目的在于让角色扮演者参和其中，体验真实场景，提高管理技巧和能力。在讲授到组织行为学文化差异这一部分时，我们采用了跨文化管理的经典角色扮演练习，让学生通过角色体验，充分地心得文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性，学生们的参和热情都非常高；此外，在课堂教学中我们还采用了情境模拟的教学方法，通过模拟真实场景，观察不同人对同一情境的不同反映，引导学生思索权变要素在管理中的运用。我们在课上共采用了两次情境模拟摘要：一个是决策练习；一个是传销情境模拟。角色扮演和情景模拟让学生在参和活动中把握了理论，学会了方法，学习效果十分显著。
5．大力开展案例教学，激发学生创新激情
案例教学不仅是国际上公认且通常采用的管理学科教学方式，同时也是教育部对管理类教育明确规定的必选要求，采用案例教学方法，能够培养学生运用理论框架提高分析实际新问题的能力。为帮助学生搭建组织行为学宏观层次的理论和分析框架，我们分别从组织战略、组织政治、组织文化、组织变革几方面结合经典案例进行讲授，所选择的案例坚持了以下原则摘要：启迪聪明，契合实际，电力特色。这种教学方法很有启发性，学生参和积极，见解各异，思想碰撞之时有很多好想法、新思路都迸发出来。在每次学生做完案例报告之后，教师会进一步对案例做出具体的分析和讲解，给出学生一个导引，一种点拨。
摘 要：本文分析了影响独立学院管理学课程教学质量的三大因素，研究了提高独立学院管理类课程教学质量的方法与举措，通过完善优化教师结构、合理选择或编写符合独立学院学生的有针对性的教材、创新教学方式、加强教学管理，可以有效提高管理学课程的教学质量。
关键词：独立学院 管理学 教学
独立学院促进了我国高等教育投资主体的多元化和资金来源的多样化，拓宽了高等教育的融资渠道，弥补了政府教育经费投入的不足，扩大了高等教育供给。由于市场需求量大，就业前景较好，管理与经济学院作为独立学院的一个重要的教学单位，为独立学院培养面向市场需求的应用型人才发挥着重要作用，而管理学课程又是经管类学生学习的核心课程，所以总结经验，提高管理学课程的教学质量及效果显得尤为紧迫和重要。
一、影响独立学院管理学课程教学质量的因素分析
教学是教育活动中最重要的一环，而组成教育活动的基本要素有教师、学生和教育内容。因此，影响教学质量的因素也就主要是这三方面。下面我就从以上三方面对影响管理类课程教学质量的因素进行分析。
1.学生特点
管理与经济学院的学生作为独立学院大学生群体的组成部分，除具备独立学院学生群体的共同特点外，他们有自己独特的特点。综合起来看，独立学院的学生大致有以下两个特点：（1）家庭条件较好，思维活跃、具有较强的活动能力和社交能力，善于表达自己的诉求。（2）由于管理与经济类专业较理工类专业学业任务较为轻松，是很多学生选择经济管理类专业的缘由之一，所以他们的学习能力相对较弱，没有很好的学习习惯和学习方法，不能全身心地投入书本知识学习。绝大部分独立学院很难招到高分学生，就这一点来说，生源质量与公办高校是无法相比的。
2.教师特点
目前，独立学院的教师构成主要有两方面：一方面是通过社会招聘选聘而来的中青年教师，另一方面是参照民办高校的做法，采取外聘兼职老师或者是社会上已退休的返聘教师。刚毕业的年轻教师，有魄力和创新精神，但经验不足。若是采取外聘兼职教师的话，因为不了解教师的教育背景，一时不能辨别其教学能力，从而耽误了学生的学业，影响了教学的质量；若是聘请那些已经退休的返聘教师的话，由于他们的知识比较老化，知识结构与现代的知识结构差距甚远，这样就很难有新的发展潜力，适应新教育发展的趋势和需要。
3.教学内容
管理学的学习对于学生从事各行各业的管理都具有指导意义，任何将来有可能从事管理和领导工作的学生有必要了解和学习的这门课程。本课程旨在使学生了解和掌握管理学的基本原理，树立现代管理思想观念，掌握管理的基本方法和技术，培养管理意识和创新意识；注重理论联系实际，具备一定的分析问题与解决管理实际问题的能力。旨是使我校培养的应用型人才能在企事业单位工作过程中熟练运用计划、组织、领导、激励、处理冲突及突发事件等管理技巧，在最短时间内担任业务骨干甚至迅速走上领导岗位打下良好的基础，主要内容有管理与管理者、管理思想史、计划、组织、领导、激励、控制等。
二、提高独立学院管理类课程教学质量的方法与举措
1.教师队伍建设及师资方面
独立学院应该在师资方面形成自己稳定的队伍，有自己的一批教师队伍，这样就会使得自己学院的师资队伍建设齐全，有利于形成自己学院得特色。这就要增加专职老师数量，尽量控制兼职老师数量。我认为独立学院的教师招聘应从以下两方面去完善。
首先，在社会上公开招聘刚毕业的年轻教师，要相信他们创新能力、教学能力。他们年龄与大学生的年龄差不多，理解大学生的心理需求，能够把心理学知识真正地用在教学中，从而提高教学质量。而且，他们的知识结构也是与时俱进的，能够与时代接轨，把更新的知识教给学生。还有，年轻教师更注重大学生创新思维的培养，有利于将独立学院的学生培养成为全面发展的、具有创新精神和能力的、更适应社会发展的新时代的大学生。独立学院还应聘请长期从事管理工作的成功人士为大学生讲授创业的艰难历程，以增强学生的实践能力，因为独立学院的人才培养目标是培养具有较强的综合素质、实践能力和一定的创新能力的学生，这就使得教学目标和教学方式很好地结合起来。对于独立学院的教师管理，应该实行目标责任制、岗位责任制，把教师队伍搞好了也可以为学生管理作一个好的榜样。
转贴于 2.教育内容方面
（1）教材选择。独立学院的课程设置就要充分体现自己的优势，真正实现国家原先设置独立学院的初衷──应用型本科的特色。在教材选择上要适应独立学院学生的特点，笔者所在学校在选择教材时我们推荐选择了机械工业出版社乔忠主编的《管理学》一书，该书每章节都以案例导读形式开篇，内容相对简单，课后习题有案例讨论，适应独立学院学生的口味。另外，应该为他们量体裁衣地设置课程、教科书、参考书等，我们北京理工大学珠海学院管理与经济学院正在组织编写适合自己学生的教材。是专门根据独立学院管理经济类学生特点、培养目标而编写的。教材的编排要打破传统套路，保证让应用型本科生能接受到最新鲜、最前沿的知识。
（2）课堂教学方式。以我们的课堂教学感受和经验而言，独立学院管理经济类专业的学生，对长篇大论的说教式课堂教学不感兴趣，甚至可以用讨厌来形容。这跟前文讲到的他们的特点有很大关系：思维活跃，具有较强的活动能力和社交能力，有表达自己观点和诉求的强烈愿望。在教学过程中我摸索出一些经验，在讲解理论知识的过程中留出一定的时间让他们发表自己的见解有利于快速理解知识的内涵；理论知识讲解完成后，选择一个经典的案例（例如在讲解决策这一章时引入沙漠求生案例），以小组为单位让学生开动脑筋想出解决问题的方案，然后每组选出一个代表到讲台上亮出他们的观点，讲解精彩者予以奖励，并对他们的观点给与点评，引导学生科学的运用知识，同时又培养了学生团队合作的意识和能力。
（3）实践教学方式。定期举办一些竞赛活动，锻炼学生动手能力。可采用以下方式：第一，企业管理模拟挑战赛，设定场景与限制条件，让学生综合运用所学管理知识与技能，作出决策，锻炼解决实际问题的能力；第二，与企业合作，建立实习基地，在实习过程中提高学生的管理技能。
3.教学管理方面
（1）加强制度建设，实现教学管理的规范化。因此学校一定要制定反映本校特色的管理学教学大纲、教学计划、课堂教学管理规范、实践教学管理规范，同时要及时听取广大师生对教学管理制度的意见和要求，不断补充和完善。
（2）完善教学评估体系，进行科学管理。独立学院是新生事物，没有成型、成功的东西可以借鉴，在独立学院中不完善的评估体系将挫伤教师的积极性，而且所造成的影响在短期内不容易消除。其中典型的就是学生评教，在重点高校中，学生总体素质较高，给任课教师的打分中，理性是占上风的，因此所有学生都参与，评价结果也是较为客观公正的。而在独立学院，由于学生素质的不同，在给教师的打分中，部分同学可能是好恶占第一位，如果所有同学评分都起作用的话，评价的结果就难以预料，将影响教师的积极性。
（3）加强教学过程管理。教学质量监控应覆盖教学的全过程，比如管理学课程期终考试成绩出现异常，教师、教研室乃至系领导都会作出反应，及时总结，进而找出原因。为及时发现教学偏离倾向，可以采取多种方式，如学校的期初、期中、期末教学检查，不定期的学生座谈会，教学督导组听课，同行互评等。
三、结语
作为管理类与经济类专业学生来讲，管理学是一门基础课程和核心课程，其教学质量的提高对于学生掌握更多专业知识具有重要意义，希望通过本文的研究，能对管理学教学质量的提高有所帮助。
参考文献
[1]蔡玉峰.独立学院师资队伍建设的实践与思考.[J].中国林业教育.2007年06期
[2]董晓红.独立学院应用型人才培养模式的探索与实践.[J].中国职业技术教育.2007年36期
