时间：2023-10-08 15:44:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇培训课程设计与开发，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
培训工作是研究所人才队伍建设的重要手段，它是实现人力资源保值、增值的重要途径。切实提高培训效果，以建立健全人才的培养和开发机制，促进组织的持续发展，是研究所面临的一个重要课题。而基于知识传承的内部培训课程的开发是工程研究所培训工作的关键，决定着人才培训工作的成败和效果的优劣。搭建以职业化为目的的分类分层的培训课程库，有助于积累和传承内部智慧结晶，有利于实现培训目的，实现组织业绩的改善。
一、培训课程开发现状及意义
1.培训主体角色错位，效果不明显
当下的内部培训一般采取人力资源部统一组织、用人部门自行组织两种相结合的方式。这样既能减轻人力资源部门承担培训开发任务的压力，又满足了用人部门和员工对培训的需求。
在培训效果评估时却会发现，效果往往只停留在反应层和学习层，即培训课程结束时心情激动，觉得收获不少，但在实际工作中其行为的改进还是不显著。也就是行为层没有因培训而改变，培训无法给组织带来业绩的改观。
培训工作收效甚微，因为参与主体的角色错位。培训对象、培训主管、培训机构的方案策划员及培训讲师的角色定位，我们可以将培训比喻成医生治病的过程。培训对象是病人，培训主管和培训机构的方案策划员是医生，培训讲师是取药员。在这个过程中，病人仅提供病症，不能开处方。“开处方”即课程设计，应由培训主管和培训机构负责，而不是交给讲师代办。
2.培训课程构建有助于内部知识的积累和传承
英特尔公司建立了一个“最好方法资料库”，让每个人都能在此分享其他人的经验。这大幅度减低了问题重复出现的概率，新产品产出的速度大约比过去提高了近两倍。
无数事实证明，对单位最有价值的、最能带来人员技能直线提升的培训教材，莫过于单位自身的经验教训和员工从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容，让学员感触深、记得牢、用得上，不仅促进学员快速成长，组织也能不断形成自己的知识积累。因此，把员工的智慧固化下来，形成单位内部的培训课程，进而建立单位自身的培训课程库就成了越来越多组织的选择。
内部培训课程库以内部开发为主，外部引进培训（合作课程，主要是新知识、新技术、新观念的引进，其关键是课程设计开发）作为补充，其关键是课程设计开发。根据研究所特点和要求，合理规划、设计培训方案，将组织发展战略目标和战术要求变成切实可行的个性化培训课程。个性化的培训课程，使培训实施者直指问题核心，迅速将培训成果转化为组织业绩；同时又节省受训者的时间和精力，给员工提供高效、实用、先进而又具有前瞻性的职业培训服务，减少培训双方的困惑和压力。
二、开发培训课程，构建内部培训课程库
对于一个肩负尖端科学技术研究的研究所，比较注重知识的积累和传承，同时对技术革新也有较高要求。因此，构建一个着眼于积累和传承内部智慧结晶、提高技能技术培训效果的培训课程库，需要适应研究所任务特性及人员结构（专业技术、管理、技能三类）以职业化为目标，以提升培训效率、效果。
1.培训课程开发的基本原则
第一，符合组织和学习者的需求，这是培训课程开发的基本依据。课程开发要以学习者为主导地位，以学习者的认知规律、学习需要、兴趣、能力及过去的经验为课程开放的依据。成人参加培训的目标非常明确，提高自己某方面的技能或补充新知识，以满足工作的需要。因此培训课程要有一个明确的目标，且教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面要有利于培训学员学习方式。
第二，以员工职业化为目标的培训课程，按专业技术、管理、技能三类人员分为初级、中级、高级三个层级，培训内容主要包括专业类、管理类、文化养成类三个方面。
第三，体现组织培训功能的基本目标。培训的基本目标是进行人力资源开发，培训课程的开发正是以提升员工胜任工作的职业能力为立足点。
2.培训课程开发的具体步骤
（1）明确课程设计的性质和类别
课程库的开发研究是以课程体系为依托，是对课程体系这个框架下的具体课程进行开发的过程。课程体系是骨骼框架，而培训课程是填充的肌肉。
课题体系应建立在以员工职业化为目标的分层分类上的。根据研究所的人力资源状况，可采用“三个培训系列、三个培训层次、三类培训类型”的三维培训课程体系，简称“三三”模型（见图1）。
图1 三维培训课题体系示意图
三三模型的交汇点，就是我们整个人员培训的起点，即新员工入职培训；三个培训系列是按照人员类别，将职工队伍分为管理、专业技术和技能人才这三支队伍而划分出的三个培训领域；三个培训层次是指按照课程难易程度，三个培训系列均可划分为高、中、初三个培训层次等级；三种培训类型是指三个培训层次的培训内容均可划分为专业类、管理类、文化养成类三种。即每一类人员的培训课程结构设计，如图2。
图2 课程结构设计
专业类课程直接和各个部门的职能及工作岗位相关，具体包括岗位工作所必需的专业技术知识、生产操作技能、管理业务知识及相关能力。
管理类课程主要与软性技能相关，主要包括自我管理、员工管理、团队管理和关系管理等内容。
文化养成类课程主要与组织文化建设相关，主要包括：所的发展历程、发展规划、所价值观、制度、行为规范等内容。
（2）设定课程目标
课程目标是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、能力或态度水平。目标描述是培训的结果，而不是培训的过程，所以重点应放在学员该掌握的知识，而不是愿意教的知识。课程目标明确了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准，如常用认知指标：“记住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”，较高级的认知行为目标：“分析”、“应用”、“评价”等，还有情感目标：“价值”、“信念”、“态度”等。目标的明确可以增强学员的学习动力，也可为培训评估提供标准。
根据三三模型，首先要对专业技术、管理、技能三个培训系列，初中高三个层次分别进行培训需求分析。培训需求分析可以先从组织层面开始，根据组织的外部环境、发展战略、组织资源、组织文化和人力需求等方面考察，梳理组织需要什么样的知识结构。其次以工作为取向，主要通过关键岗位的工作分析、绩效评价、任职资格、工作效率及质量控制等方面着手，分析对组织有重大影响的关键部门和关键岗位的知识需求。最后，以人为取向，分析员工的专业知识、操作技能、工作态度和工作业绩等方面，明确员工现有的知识能量并对比组织和岗位的需要之间的差距。
图3 培训目标分析示意图
在此基础上按培训类型统计归类，按照三三模型的分类确定培训目标。首先分清培训主次，主要目标和次要目标要区别对待；然后，根据单位的培训资源状况，对这些目标进行可行性分析，将重复的目标进行合并，将不可行的目标进行适当的调整；最后，对目标进行层次分析，明确哪些目标需要先完成，其余目标在此基础上才能实现（见图3）。
（3）课程设计与教材开发
第一，培训课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计等方面。
课程设计要根据课程总体的宗旨要求、课程内容不同选择和处理方式设计出不同的课程。课程内容设计首先是整体设计，根据学员心态、观念上可能存在的误区、学员的知识缺项等情况，准确定位课程。然后要整合观念，提炼主要观点，像人的骨骼一样，课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度。内容选定之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。
在确定课程总的论点和主题，列出分论点或几个部分，如图4。由于培训时间都非常有限，不可能按照课程体系系统学习，所以需要普及性了解时，可以采用横向结构；需要进行深入解析时，可以采用纵向结构。
图4 课程内容设计示意图
第二，能否为学员提供一套与课程内容相呼应的教材，是影响培训效果的一个重要方面。
编写一套适合学员的实际的、先进的、实用的教材，这是一个美好的想法，但缺乏可操作性。我们可以从培训手段、教学印刷教材及视听教材三个方面来开发教材。
根据课程内容的不同、课程实施培训对象的兴趣与动力，以及培训手段的可行性来选择培训手段（见表1）。使用讨论、示范、情景模拟等培训手段，运用多媒体技术将学员的听觉、视觉、触觉等器官调动起来提高学员的兴趣与动力，以取得较好的培训效果。
表1
培训内容 培训手段 视听材料 印刷材料
知识传授 讲授、讨论 录像、幻灯、电影、网络
…… 内容重点、岗位指南、学员手册、培训课表、测验试卷、调查问卷
……
技能学习 示范模拟、角色扮演
态度培训
…… 情景模拟、测量工具、个人及小组成长
……
教材开发要利用一切可开发的学习资源组成活的教材。尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书的体系。充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络及其他各种可利用的媒体。
（4）试验、信息反馈与课程修订
课程设计完成后，需要对培训活动按照课程设计进行一次排练，以确保各方面都做好了充分的准备。这是对前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。预演中可以让同事、有关问题的专家或培训对象的代表作为听众。在演习结束后，要根据培训对象、有关问题的专家及同事的意见对课程进行修订。课程需要做出调整的内容视存在的问题而定，可以对部分课程内容做出调整，甚至可以对整个培训课程进行重新设计。
即使课程已正式投入使用，也应在每次培训后进行培训效果的信息反馈，内容包括课程的内容结构、接受度、教学设计等。根据反馈的信息修订课程。培训课程需要循序渐进的修订，不能一蹴而就，一劳永逸。
3.课程开发的标准化、科学化
将上述课程的开发过程总结提炼形成一套模板，其他课程的开发按相同办法编写课件，有利于形成一套标准的科学的培训课程库。
（1）培训课程开发的标准化
实施标准化即意味着所有的过程都必须有统一的实施标准，按照相同的流程进行。要达到这一要求，必须做好两方面的工作：一是标准的制定；二是实施的控制。在课程试讲的过程中，要专门组织人员对照标准要求检查落实过程中是否存在难点或偏差；二是在组织落实工作完成后，解决工作中存在的问题，不断总结经验、教训，进而取得更大提高。
（2）培训课程开发的科学化
科学化是指课程开发实施过程设置合理，有利于提高工作效率；便于掌握，有利于各级人员参与实施；可行性强，实施效果明显。科学化具体体现在三个方面：一是符合体系运行的客观规律。二是符合“以人为本”的观念。三是符合可行性原则。
三、课程开发过程中应关注的问题
1.关注隐性知识的传承
由于显性知识具有可以编纂并能用正式系统性语言描述的特点，显性知识的梳理和收集效率较高。但从知识管理角度看，知识转移最核心的应是隐性知识，它是知识最具活力的部分，是创新的来源。研究所注重研究能力，体现在创新性上，这就需要更关注隐性知识的传承。
能力是一种隐性知识，它不能编纂并用正式的系统性语言来传递，依附于个人，转移通常负责，存在于个人的心智模式中，是个人在实践中经过对事物长期的洞察而积累的技能和诀窍。组织中个人或群体会通过行动和观察来传递这种知识。传承的方法：师徒制、团队工作、个人网络或提供更多的面对面交流的谈话机会来分享个人的经验和教训。
2.课程要充分挖掘学员的潜在问题
潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。
松下公司将“教人五步”作为技能培养的主要方式。一是“讲给他听”，告诉他应该怎样做。二是“做给他看”，也就是给他做示范。三是“让他做做看”，也就是让学员自己实践，讲师提供必要的辅导和帮助。四是“表扬他一下”，就是结合学员的学员进展适时予以评估，保持他们的积极性。五是“回头看一下”，就是在一段时间后，讲师或主管要督察一下学员技能的运用和发展的情况。
借鉴松下公司的“教人五步”，我们可以采用“四步螺旋”法：第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知。第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据。第三模块，是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践。四模块，是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思差距及努力方向，与第一模块“自我检视”形成闭环，建立螺旋上升的学习模式。
综上所述，培训课程的设计、开发是实现培训目标转化为学员处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案的关键所在，直接关系着整个培训过程成功与否。因此，培训课程设计和开发在整个培训活动中起着承上启下的作用。
当然，培训的最终效果还是要看学员的反映。课程的培训效果当然也是检验培训课程是否优秀的重要依据。组织内部开发的课程更是关注受训者对知识、技能的掌握和应用及学员在受训后的行为改善，最终实现组织业绩的改善。
参考文献
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[4]武卫军.培训课程设置基本技法[J].培训，2009（12）
关键词：培训课程；开发
中图分类号：G726 文献标识码：A
培训课程开发因其培训对象、培训时长与培训内容、培训方式的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，结合实际工作经验，培训课程开发可以分为以下几个步骤：
一、培训需求调研
（一）企业内部调研
企业的调研主要包括：企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及对本次培训的期望等有一定的了解。企业调研在于既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。
（二）项目自身调研
企业全年的培训计划，由多个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。
（三）学员调研
针对学员调研通过了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心B、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。
（四）培训资源调研
培训资源调研是指培训时间、培训场地、培训设备条件等，对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。培训调研应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。
培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种。拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精，去伪存真的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容，做出课程开发的方案。进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题，不要期望一次培训解决所有问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。
（五）调研总结
调研结束后，需要对调研记录进行整理与加工。通过对调研记录的分析，确定课程内容设计方向，并从中提取课程所需案例。同时，根据调研结果应当输出调研报告，输入到课程开发过程中。鉴于目前企业内部培训工作人员缺乏自主开发能力，主要借取于外部力量，但在此过程中应有意识的提升自主开发能力。
二、设定明确的课程目标
培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训部门制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。它可以帮助学员确认培训效果，也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准，一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。
不同类型培训的课程目标各有其特殊性。应试类主要用通过率或录取率来检验。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。
建立培训目标的要点：一是紧贴需求，目标要紧紧围绕培训目的而设；二是目标适度目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况客观描述，不要过高；三是表达准确，课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义；四是简化目标，目标不要太多，尽量简化；五是目标定量，对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。
三、培训课程内容设计
（一）课程定位
首先对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析：对于这部分内容，学员想学什么？学员该学什么？培训师能教什么？培训师会教什么？哪里是学员的强项？这样有深度的分析对于提高培训内容的针对性和充分发挥培训师的作用大有裨益。只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教学内容与手段。要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高的内容作为培训的重点内容。课程的准确定位，是做好课程设计的重要前提。一堂课程如果定位错了，就有可能达不到预想的效果。
其次对课程内容进行整体设计时要考虑：针对学员心态、观念上可能存在的误区，从哪几个方面进行引导；针对学员的知识缺项，主要讲授的理论与原理，哪些是有待于突破的重点与难点；针对学员技能上的薄弱点，进行哪些有针对性的训练，这项工作有哪些典型情形需要解析，有哪些实施步骤和实施要点。
（二）观点整合
在对培训对象深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需求，从中提炼形成课程的主要观点。课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度，选取理论的要点是：基本概念――准确定义；经典理论――适当选取；问题分析――有根有据；主要观点――总结提炼。无论选取何种理论，一定要针对需要解决的问题，以适用为原则，不求多、不求深、不求系统。
（三）逻辑组织
内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。逻辑表达时力求做到：思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜明，论证到位；针对目标，形散神在。
每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要求。优秀的培训课程一定要建立在对培训内容进行明确规划的基础上，而不能过于随意。
（四）课程结构
课程结构设计时首先要确定总的论点和主题，列出分论点或几个部分，分论点或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。由于企业的培训时间有限，不可能按照课程体系系统学习。如需要普及性了解时，可以采用横向结构。如对某一方面内容进行深入解析时，可以采用纵向结构。具体观点表达可以采用两个基本方法：一是采用归纳法，从具体事例开始，通过逐步论证，最后得出结论；二是采用演绎法，先得出结论，然后举出事例等予以证明。
四、培训课程开发方法
培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。根据成人学习的规律，培训课程应该摆脱以往的单纯的讲授式，要注意将课程的内容线与学员的理解线进行两线并行。引入多种灵活的互动式，让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣。这样有助于内化态度的转变率，提高知识的吸收量，增强能力的提高度。然而，任何培训方法都一定是为内容服务的，在一些培训课程做得热热闹闹的同时，也存在着华而不实的现象。有些培训师过于追求形式，却冲淡了课程的思想内容；或者时间分配不当，让互动占据了过多的时间；或者选用方法不当，没有起到应起的作用；或者引导启发不当，上课变成了娱乐。培训课程设计时应当注意对培训方法选择的引导与培训方法的多样化。因此，优秀的培训课程一定会体现成人学习的特点，选取与培训内容o密贴合的、灵活多样的培训手段。选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各方面的能力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等；选教法要重实效。
五、培训课程开发要点
（一）将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环
潜在的问题正是培训重点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。并在此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。常采用四步结构式的方法是最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。所谓四步结构式是指：第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知；第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据；第三模块是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践； 第四模块是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系共工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并与第一模块“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。
（二）抽象的内容变得生动形象
培训内容往往比较抽象，为了便于学员理解培训师可以通过最直接、最精练、最准确的一句话来表述“内容”；通过寓言、笑话、游戏、模拟表演来传达“内容”；通过对问题、案例的剖析来启发“内容”；通过联想、对比来强化“内容”；通过培训师与学员的对话来激活“内容”；通过数据、图表、实例来证实“内容”。总之，课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。
（三）使课程的内容贴近实战
本着培训要为企业服务的思想，培训课程必须紧紧围绕企业的需求而设计。因此，应该经常从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展的脉搏，了解领导对培训工作的要求，了解学员目前的心态，知识与能力的水平，从实践中收集鲜活的案例。针对企业目前存在的问题，培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲解相关的理念、原理等；要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作的方法；尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流程和评价标准。只有这样的培训课程才会有很强的针对性，学员学习后才感觉解渴，感觉课程离他们很近。这样的课程才会真正得到企业的欢迎，才会有旺盛的生命力。因此，企业内训的培训课程一定要考虑与学员工作实际的结合度。
（四）将工作经验提升为理论
当要推广企业实践中形成的行之有效的工作经验时，培训师必须将重要的操作要点概括、精炼；将操作步骤画成直观的流程；从特殊中提炼出普遍适用的内容；对适用情况、工作环境、操作条件等进行必要的说明；根据不同使用对象进行针对性的调整。
（五）对重要技能进行操作实训
对于岗位要求的重要技能，必须进行有针对性的实训。训练课题的确定要以岗位分工为基础；以操作方法为基础；以故障类型为基础。按照训练目标，确定具体的操作步骤。
总之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必须牢牢掌握以下几个要点：对于观点与原理力求精炼、准确；对于关键与重点的把握力求突出、得当；对于框架与结构的搭建力求简洁、逻辑性强；对于素材的搜集与运用力求丰富、新颖；对于时间的分配与安排力求合理、松紧有度；对于课件的设计与制作力求专业、精良。培训课程的最终效果的认定，还是要看企业与学员的反映。因此，课程的培训效果当然是检验培训课程是否优秀的重要依据。企业的培训课程更多地关注受训者对知识、技能的掌握，培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善，最终实现为企业的业务带来影响和回报。
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培训就是通过改变受训人员的知识、技能和工作态度，从而提高其思想水平及行为能力，以使其拥有相当的能力去处理现时担当的工作，并准备迎接将来工作上新的挑战。它是一种非学历的职业教育，是成人教育活动的重要组成部分。目前，许多企业对职工在岗安全培训都很重视，希望通过培训使职工在今后的工作中发挥更大的潜力，最终实现良好的组织效能。那么，作为承担培训工作的机构在开展职工安全培训时一定要抓住培训工作中的核心问题即培训课程的设计，并努力做好各方面的工作，使岗位安全培训工作迈上新台阶。
在探讨培训课程设计之前，先对什么是真正的培训需求问题作一下分析：作为开发某一岗位（专业）培训的组织者即培训项目主持人，要想成功地开设一个培训班，他的首要工作应该从确定培训需求分析开始。我们在以往的办班过程中常听到学员说一些：“这个教师讲的内容我不感兴趣”“这次所学的知识对我回岗位后用途不大”“这次来学习是在浪费我的时间”等等，部分学员产生满腹牢骚的现象很可能就象“由于燃料油的原因而引起的火灾，这时你去用貌似灭火的材料‘水’去扑灭火，而不分析灭这火的真正需求是什么。”开展岗位安全培训工作，就要了解受训人员的真正需求，要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则进行培训立项，进行培训课程的开发与设计。要使受训人员的培训效果达到理想的状态，培训项目主持人就要深入到用人单位，深入生产、工作实际，采取访谈、问卷调查等形式，与各单位的有关职能部门、领导、职工一起扎扎实实地搞好调研，依据岗位职责和工作目标，界定适应岗位的必备知识和能力，预测组织、个人未来发展的需求，分析具体情况，从一些表面的现象中摸准受培训者的真正需求，有针对性地制定培训计划和进行培训课程设计，只有这样才能保证培训的实效性。
从培训需求的调查与分析出发，明确了将要开展的培训所要达到的目标和要求，在此前提下，进行培训课程的设计。企业内开展的岗位安全培训课程的设计，在课程要素的界定与选择上与一般意义上的课程要素有所不同，突出不同的要素主要有三个。
一、教师
一般课程设计的要素中并不包括教师，因为它认为教师只不过是课程的执行者，于是不可能在设计中考虑教师的因素。而在岗位安全培训课程设计中，教师是根据课程的目标和内容要求提出标准进行选择。因此，对所选定教师的能力要求是广域的。能者为师，是一个基本的原则。但是，这里的“能者”，并不一定是课程内容的专家学者，是有能力去驾驭课程的人，去引导学习者达到课程目标的人，他更应象是一位“导演”。当然，如果二者的能力都具备，则是最理想的。正是由于这种选人标准，培训项目的主持人就要打破传统的一个教师上一门课的概念，从课程执行者（教师）的可选人群范围内，挑选在课程内容的各个侧面有不同优势者来组成课程组，执行“上课”的职能。同时课程组的成员应清楚：我们面对的学员不是孩童，成人有区别于未成年人的认知心理，要认识这些区别，要按照成人的认知规律去授课。成人学员多年来己经形成了自己的学习习惯，不同学员具有不同的学习模式。要提高学习效率，最好的方法是尊重各位的习惯，允许他们按自己习惯的模式去学，才能提高安全培训质量，达到培训效果。
二、学员
在培训活动中，学员是岗位安全培训课程活动的主体，是带着丰富实践经验的成人。他们在整个培训活动过程中不仅仅是学习资源的摄取者，同时也是经验的携带者，是学习资源的贡献者，是一种可以开发利用的宝贵教学资源。开发学员的资源可以采用以下几种方式：一是通过参与，合理开发学员工作中积累的经验资源。如：围绕培训目标，确定讨论主题，提供必要的背景资料，进行专题讨论，在讨论中思想撞击、见仁见智、各受启发，开发学员解决实际问题的经验资源；创设情境，运用角色扮演，学员们通过观看扮演者的表现，参与演出后的讨论、点评，学到其他学员处理问题的方法，开发学员处理问题的经验资源等。二是注重培训资源市场化，开发学员单位的现场资源。学员单位的现场资源包括两个方面：一方面是学员单位的硬件教学资源。培训所涉及的各种先进设施和设备等教学资源，对培训单位来说很难完全自有，那么培训活动就会受到很多制约，很难向培训市场的广度和深度运行。而进行现场教学，请培训学员联系现场教学场地，并且担当讲解员，在培训教师的指导下让他围绕培训目标，结合授课内容，选择合理的教学场地，进行现场讲解，实现教学资源共享，提高培训效果。另一方面是学员单位的软件教学资源。软件资源包括信息、资料、制度、工艺操作程序和现场管理方法等内容。培训学员将获取到的软件资源，可以带回本单位参考使用。三是采用多种形式，充分挖掘学员中蕴藏的案例资源。如：布置学前作业，积累学员带来的教学案例；培训课堂上启发学员，讲述案例；批改作业，评审论文（学习心得），收集学员写出的案例；跟踪调查，收集和完善案例。
三、培训教材
岗位安全培训课程设计中的教材，必须是事先精心准备的，是切合学习者实际需要的，是足够能反映该领域内最新信息的材料。要以形成能力为中心，以“必须”和“够用”为原则，由选定的教师进行自编或对市面上现有的材料进行加工与处理，形成一套符合本次培训的教材。培训的目标是对着岗位，直接目的是为了形成上岗的必备能力。那么，在岗位安全培训活动中，所教理论并不是越多越好，知识体系也并不是越完整、越深奥越好。为了本次培训要形成的几项能力，必须具备的知识一定要教，而且要教会。以够用为度，决不要为了学科的系统性而斗进升出。那种“不给学员打下雄厚的理论基础，将来怎么能有大的发展”的说法，在岗位安全培训活动中是不适用的，也与岗位安全培训的特点是不相符合的。
编写岗位安全培训的教材，可以运用“反推法”，所谓“反推法”它是由“终点推向起点”的一种方法。比如，“通过本次培训要形成某一岗位上岗的必备能力有几项。——为了形成这些能力，必须具备哪些专业理论知识。——为了学会这些专业理论知识，必须具备哪些专业基础知识。——为了学会这些专业基础知识，必须具备哪些文化基础知识。”与形成这几项能力无关的知识一点也不要留，强调知识与形成能力的对应性。编写过程中，要打破传统教材的学科式模式，可以采用案例、卡片、多媒体等形式编写，以达到某一项能力为基准的模块式的教材。可以一个模块单独成册，也可以让相邻相近的几个模块组而成集。这样学员就可以按“缺什么、补什么”的原则，进行选项学习。编写的模块教材有时可以巧妙地开发和运用学习者的资源，组成活的教材。在编写中还应注意到受训人员的水平，如工人培训教材，就该深入浅出，通俗易懂，图文并茂，便于记忆。对一些公式、原理，少讲推理过程，多讲使用办法。
总之，一个好的培训课程设计，一定要用系统思想来作为基本的设计思想。当初步设计完成之后，要进行认证，确定可行因素中内容，否定不可行部分。任何一个培训课程设计的方案都不应静止不变，其稳定只是相对稳定，即使在相对稳定阶段，培训课程各相关要素中的内容也应经常有一些局部的调整，这种经常性的局部调整与不稳定应该说是企业内开展岗位培训工作的生命力所在。
关键词：系统化培训方法；核电岗位；培训大纲
作者简介：王晓娇（1981-），女，辽宁沈阳人，山东核电有限公司，工程师。（山东 海阳 265116）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0136-03
为了保证核电厂安全、可靠地运行和检修，至关重要的条件之一就是要有足够数量的、具备一定资格、能够胜任工作的技术人员和管理人员。为了保证核电厂人员的资格和工作能力，保证人员的培训质量和工作绩效，加强培训的有效性，国际和国内的核电厂在培训管理活动中，均采用了国际原子能机构（IAEA）推荐的、普遍应用的系统化培训方法（Systematic Approach to Training，简称“SAT”），对核电厂的培训活动进行管理和控制。
本文结合山东核电有限公司采用SAT 培训方法进行岗位培训大纲开发中应用的经验，提出核电厂在岗位培训大纲开发中有效利用SAT方法建立岗位培训体系的思路和方法，以推动其在核电厂培训中的推广。
一、SAT方法概述
SAT 是一个程序性的培训方法。它针对某个工作岗位，从提出人员的全面能力要求，到编制和实施培训大纲，从而全面达到这些能力的要求，最后对整个培训过程进行评价的一个逻辑性过程。图1给出了SAT过程的概况。
根据SAT方法的定义，可将培训管理过程分为五个阶段：岗位任务和能力需求分析、培训大纲设计、培训教材编制、培训活动实施和培训效果评价。岗位任务分析和能力需求分析：这个阶段针对某个工作岗位提出培训需求和全面工作能力要求；培训大纲设计：这个阶段将全面工作能力要求转化成培训目标，再将培训目标组织成为培训大纲，设计培训课程项目；培训教材编制：这个阶段将根据培训课程项目确定教学活动，编写所有培训教材；培训活动实施：应用已开发的培训教材进行培训；培训效果评价：根据培训效果评价，对培训过程的各个阶段进行反馈，并根据评价结果对培训大纲、培训教材等反馈的地方进行改进。
二、SAT方法在山东核电岗位培训大纲开发中的应用
随着山东核电的工程进展，2014 年将进入试运行期，电站人员特别是生产运行关键岗位人员必须按照SAT方法开展培训以满足运行期对电站人员资格的要求，为此需要按照SAT方法尽快开展岗位任务分析和岗位培训大纲开发工作，提出全面的工作能力要求和培训目标。基于SAT的培训体系建设的基础，山东核电于2012年7月采用了“以我为主，外部支援为辅”的方式，成立跨部门项目组的形式作为工作载体，引进国内有SAT开发经验的研究所加入项目组作为技术支持，全面实施岗位培训大纲的开发工作。
本文着重介绍基于SAT方法在开发岗位培训大纲中的有效应用，并以山东核电维修部管阀工程师为例，详细描述该岗位培训大纲的编制内容。
1.分析阶段：岗位分析
岗位分析过程就是针对某一特定岗位，完成该岗位任务清单开发的过程。岗位分析的主要内容是根据岗位工作职责以及各岗位直接相关的生产管理文件、运行规程、维修规程等文件的要求，列出该岗位的工作任务，并综合考虑各项工作任务的执行难度、重要度、频度等因素，最终确定需要培训的任务。岗位分析步骤如下：
（1）收集和审核与岗位相关的信息。收集和整理与岗位相关的生产管理程序、技术文件等，确定所分析岗位的职责、工作范围和管理要求。收集的文件主要包括以下方面：与岗位工作相关的国际组织的导则要求、国家核安全法规、导则、国家标准、行业标准及行业规范；山东核电的岗位规范；与岗位工作直接相关的生产管理制度和程序；与岗位工作直接相关的规程、设计手册和技术文件；最终安全分析报告；工作授权文件；与岗位工作直接相关的内部事件报告。
在信息收集的过程中，很重要的环节是对岗位工作人员的直接访谈，又可以称为“现场访谈”。通过与岗位工作人员面对面的交流，分析人员可以进一步了解、确认岗位实际的工作内容，对岗位的工作任务有更直观的认识。
（2）确定任务领域和任务分类。任务清单的编写过程一般如下：将岗位工作分解为任务领域，即工作职责的组成部分；编写初步任务清单；编写任务说明，描述各项任务。
（3）开发岗位任务清单。开发岗位任务清单是对每个任务领域中的任务分类，开发初始的任务清单并对每个任务进行描述。分析人员将岗位所有的任务按照“任务领域与任务分类表”中的分类编制任务清单。
（4）确认岗位任务清单。确认并使岗位任务清单生效，一般采用技术专家、岗位合格人员和处长进行桌面讨论的方式。主要是为了保证岗位实施所有的任务包含在该任务清单中，任务描述清晰、准确，任务划分准确。
（5）选择需要开展培训的任务。就任务本身而言，由于其难度、重要性和执行频率不同，培训要求也不同，如一些日常频繁执行、难度也不是很大的任务，一般通过初始培训的方式就可以满足要求。培训种类分为无需培训、初始培训和继续培训。
（6）编制岗位任务与课程关系表。培训课程设计：在编制任务与课程关系表时，可根据工作任务的要求，对任务进行组合，确定对应的培训课程，可以是一个任务对应一门培训课程，也可以是多个任务对应一门培训课程，也可以一个任务对应多门课程。培训方式设计：对于新的培训课程，需要对每种培训方式进行评估，并选出最符合当前任务的培训方式，同时应考虑到资源的可用性和培训设施的限制。筛选需要培训的任务：可采用经验反馈法或DIF法（任务难度、重要度和执行频度）来进行培训任务的筛选。无论用何种方法，结果都应准确反映岗位工作要求，并和岗位工作人员及其管理人员达成共识。
2.设计阶段：课程设计和培训大纲设计
课程设计和培训大纲设计阶段的工作均需要以分析阶段的输出成果——“岗位任务清单”、“任务与课程关系表”为基础。课程设计的过程主要是完成相应岗位的“培训课程清单”的过程，其输出结果是各个岗位的“岗位培训课程清单”。输出的培训课程清单将岗位的“任务与课程关系表”中列出的需要接受培训的各个具体课程的名称以及课程对应的培训种类、培训方式、学时和考核方式等内容，按照若干模块一一列出，同时文件中也包括了岗位人员的培训途径、入门条件等信息。课程设计和培训大纲设计步骤如下：
（1）确定培训目标和内容。该阶段的工作主要是根据分析阶段产生的岗位任务分析单，确定出该岗位人员需要接受培训的任务所需达到的最终培训目标、课程名称及内容。针对不同的岗位要求，确定每门课程的考核目标。
（2）选择培训方式。为了有效实现培训目标，培训大纲设计人员要选择适合培训内容的最佳培训方式。在选择培训方式时，还要考虑现有的培训设施，使各种设施能得到充分的利用，同时还要考虑学员的水平和能力等问题。现阶段，山东核电的培训方式主要有课堂培训、自学、外出岗位技能培训、烟台培训中心实验室培训、模拟机培训和自学等。
（3）确定考核标准。学员在完成培训任务后必须接受检验或者考试，以判断学员是否完全领会和掌握了培训内容并达到培训目标要求。对于课堂培训，可以采用笔试或面试的方式；对于自学，可以采用撰写学结报告的形式；对于外出岗位技能培训，可以采取让培训方对学员进行岗位表现评价的方式。以上三种方式的评价结果可以分为优、良、合格及不合格。对于实验室、模拟体培训，可以采用实际操作的方式，考核结果可以分为熟悉、掌握、了解及不了解。
（4）课程设置。在设计培训课程时，可以将不同的任务设计成一门培训课程，例如：维修岗位都应具备的编写工作申请、编写工作票、编写质量计划、准备工作包、编写完工报告等任务，可以通过《维修工作过程》这一门课程将以上任务全部涵盖；稳压器安全阀、稳压器喷淋阀、大气释放阀、主蒸汽安全阀的解体检修任务，可以通过《重要核级阀门检修》这一门课程涵盖以上任务，其他课程的设置也按照该原则进行。
（5）填写《岗位培训课程清单》。在完成上述课程设计的步骤之后，需要将结果编成各岗位的“岗位培训课程清单”。下文将以山东核电维修部管阀工程师为例，举例说明该岗位培训大纲的内容。
3.编写岗位培训大纲
管阀工程师培训大纲描述的正文部分由总则、初始培训目标、继续培训目标、培训途径、入门条件、培训内容、培训等效、学员评价、培训大纲有效性评价和记录等要素组成，在课程设计阶段输出的管阀工程师的“岗位培训课程清单”作为“管阀工程师培训大纲描述”文件的附录形式存在。
（1）总则。总则是对管阀工程师培训大纲的总体要求，主要描述：明确管阀工程师培训资格和授权的第一责任人，要求其对人员岗位培训大纲的有效性负责；通过管阀工程师岗位任务分析，确定每个岗位的培训内容；明确管阀工程师培训大纲由《管阀工程师岗位培训大纲描述》和《岗位培训课程清单》组成。
（2）初始培训目标。初始培训是为管阀工程师提供必备的知识和技能，使其能够安全、可靠和有效地完成分配的任务。初始培训至少包括单独执行任务所需的基础理论，学员在独立执行工作任务前应具备熟练执行任务的能力，并在指定的、有资质的教员指导下展示这些能力。初始培训应能提高各专业领域人员的工作业绩和专业水平，满足核电厂安全、稳定运行的要求。
（3）继续培训目标。继续培训是为了使所有具备资格的管阀工程师保持较高的业绩水平。为达到此目的，继续培训的内容包括：系统地审查核电厂安全运行相关领域知识、系统地评估个人和团队的工作业绩以识别出待改进领域、近期的内外部运行经验、已发现的运行业绩问题、电厂改造和程序变更等。
（4）培训途径。管阀工程师岗位培训途径按照初级、中级、高级三个阶段划分，这样操作的目的是为以后的岗位详细分工和岗位人员的职业生涯成长有一个比较清晰的设计。
初级工：具有执行管阀类设备检修工作的辅助任务资格。这些缺乏检修工作经验的员工，可给其他较高资格等级的维修人员提供支持，并可从事检修工岗位上准备工器具、零配件和工作文件，操作工具和测试设备等工作。所以，学员经入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行培训清单中其他初始培训课程的培训。经考评合格后，就能独立执行管阀类设备维护和保养的辅助任务，并可协助和观察高级别资格人员执行检修任务。
中级工：具有执行管阀类设备检修工作的一般任务资格。这些具有一定工作经验的员工，在入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行“管阀检修工岗位培训清单”中其他初始培训课程的培训，经考评合格后，即可从事检修岗位中对管阀类设备进行的维护、保养、修理和更换等工作。
高级工：具有执行管阀类设备检修工作的所有任务资格。这些具有丰富工作经验的员工，在入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行培训清单中其他初始培训课程的培训。经考评合格后，可在没有监督的情况下，执行检修岗位对管阀类设备进行的修理、更换、校准、故障维修和失效分析等工作。
（5）入门条件。根据岗位工作的特点，将管阀工程师的任职资格进行描述性的说明。包括：学历要求、专业要求、专业技术资格、从业资格、执业资格以及之前的工作经验等内容。
（6）培训内容。管阀工程师的培训应以关注本岗位工作要求的方法为基础，并强调工作要求中潜在的原则和与工作相关的知识和技能要求。
新员工入职培训：对于进入公司的新员工（包括社会招聘和校园招聘两类人员），需要根据公司新员工入职培训管理的要求接受相应的培训。培训的主要课程包括：公司概况及发展史；组织机构及人事管理；薪酬福利管理；财务管理；保密管理；公司信息化管理；电厂保卫知识；核电工程管理知识；企业文化及职工素养。
基本安全授权培训：是对直接进入核电厂现场工作的员工的安全意识及安全技能的认可，也是员工对承担相应岗位职责及安全责任的一种承诺。基本安全授权分为四类：核安全NS、工业安全IS、辐射防护授权RP和特殊活动授权SA。
基础理论培训：是为学员提供必要的基础知识和能力，以帮助他们理解与电厂运行相关的专业概念，在有条件的情况下，可通过采用真实的电厂运行状态使学员理解电厂是怎样运行的，使他们将这些理论应用到岗位工作中。培训的主要课程包括：核反应堆物理、反应堆热工水力、反应堆材料、核电厂通用机械设备、核电厂核安全等。
专业理论培训：是除基础理论外管阀工程师专业技能所需的相关专业理论知识。培训的主要课程有：AP1000关键阀门、实用阀门使用手册等。
电厂系统培训：是培训管阀工程师工作中所涉及的系统，使其了解各专业领域工作的范围和要求。对电厂系统培训，可帮助各专业领域学员了解工作的重要性，以及各专业领域工作对电厂运行的影响。
技能培训：是让管阀工程师在一个受控环境下（如实验室）按照电厂程序要求在设备或设备模拟体上执行工作任务。在动手操作的过程中可提高对技能的掌握程度，加强在各专业领域实践和程序的运用。
管理培训：是为了贯彻公司相关管理要求，提高电厂运行安全业绩而开展的相关管理规定的培训。管理培训一般可分为“通用管理”和“特有管理”培训。通用管理是一般管理要求的培训，可针对各专业领域的所有人员，也可按照各专业领域岗位要求，设置不同级别分别进行培训；特有管理主要是与各专业领域工作直接相关的管理要求的培训，以利于提高工作质量。
（7）培训等效。培训等效是指将先前的教育、经历、考核结果等作为等效的依据，通过评定确认满足相应岗位的要求，从而免除部分课程的培训。属于以下条件情况之一的可以申请培训课程等效：在拟等效的培训课程有效期内，接受过与拟等效培训课程相同或相近的核电专门培训课程，或取得与拟等效培训课程密切相关的国家职业资格证书的；担任培训课程现任教员或现负责本课程教材编制的；现在正从事于培训课程内容相近的工作，且其上级认为其技能水平已超过了该培训课程要求而无须进行相应培训的。
（8）学员评价。学员的工作表现可在培训期间和培训结束后定期评价。评价方法包括笔试和测验、口试和操作评价等，评价手段是基于培训目标，测评学员是否掌握和理解。学员评价为学员本身、部门负责人和培训负责人员提供了反馈信息，它将有助于确定学员的表现和有关培训大纲的改进。
（9）培训大纲评价。培训大纲的有效性评价是对整个培训过程进行分析，包括培训要求、培训教材、培训教员和授课形式等方面，以及对员工绩效表现的评价，确定培训大纲的效能、作用和影响，提出是否需要对培训大纲进行修订或改进的方面，以确保培训的有效性。
（10）培训记录。管阀工程师的培训记录主要涉及以下方面：
岗位任务清单：保存岗位相关的任务清单，并保证清单的内容与电厂管理要求一致。
培训等效核查表：保存人员的培训等效核查表及相关可被验证的记录，必要时，各部门负责人有权查阅资格考核记录，有助于分派任务给具有资格的人员。
培训程序有效性评价：保存培训程序有效性评价的相关记录，如将培训记录和评价有效性的相关文件、培训自我评估报告以及建议和解决方案等一起打包存档。
培训记录：保存各专业领域人员的培训记录，如培训内容、培训时间、出勤状况、培训评价结果和员工独立执行任务的资格等，以方便查阅和审查。
培训定期报告：定期将培训活动的状态、合适性和有效性、重大培训相关事件或问题的定期报告提供给电厂管理者和独立的监管人员；在每个培训计划完成之后，把培训结果和员工在电厂的表现通知给部门负责人，并描述改善培训所需的调整；对于长期的培训计划，在每个主要节点完成后，也要提供这些信息；当出现重大问题时也要通知电厂管理者，尤其是要求变更培训计划或员工工作时；向电厂和公司管理者定期报告培训的自我评估结果、培训资源的使用、确定目标的完成，以及未来培训计划的目标和规划。
三、结论
岗位培训大纲是培训活动实施的保证，如何保证岗位培训大纲的质量是SAT方法应用过程中的重点也是难点。可以通过国内核电行业标准培训课程来规范岗位培训大纲，但是目前国内各核电站人员培训应用SAT方法的方式和程度均不相同。编制岗位培训大纲的时候可以参照WANO已的研究成果，结合自身的特点，将岗位培训大纲开发成符合山东核电特点的人员培训指导文件。
山东核电在人员的培训中，在岗位培训大纲开发完成后，将严格按照SAT方法的应用流程，完善山东核电人员的培训体系，逐步实现SAT应用的规范化、模块化和流程化，造就一支高素质的工作队伍，从而保证山东核电的安全运行，创造良好的运行业绩。
参考文献：
关键词：技能培训；课程开发；案例教学
作者简介：刘骏（1978-），男，江西新余人，广东电网公司教育培训评价中心，工程师，高级技师。（广东 广州 510000）
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）10-0109-02
培训课程规划是以提升员工岗位胜任能力为根本，全面梳理、整合现有培训课程资源，分析、提炼培训课程需求，统筹规划课程建设，系统组织课程开发，为公司一体化教育培训体系建设奠定坚实基础。培训课程规划工作的目标是建设以公司一体化培训课程为核心、各单位差异化特色课程为补充的培训课程体系。为此，本文以用电检查专业、变电专业为例对典型案例的收集进行了介绍，从理论和实际案例素材两个维度去提炼并升华流程步骤和方法工具，将案例素材中的成功之处提炼和萃取成为组织经验进行了概括和分析。
一、技能培训课程开发的目标
技能培训课程开发的核心目的：
一是萃取。隐形知识显性化，专家个人经验提炼成为组织经验。课程开发的起点和依据，是课程内容的准确来源，案例练习的依据。
二是赋能。通过学习活动将专家知识内化成学习者的知识，进而转变为行动，提高绩效。课程开发的最终目的，是为了提高员工业务水平，减少培训工作的重复性，提高培训工作的质量，为基层员工培训工作打下基础。该培训课程为建立科学性命题提供了保证，并且通过该系统典型事故案例、反事故演习方案、节假日保电方案等的学习和培训，全面提高培训人员的综合业务能力，为电网设备安全稳定经济运行打下坚实的基础。
二、组织经验提炼的步骤和方法
技能培训课程需求分析即通过访谈企业内部培训需求的发起者和相关人，了解企业的业务需求，进行组织经验提炼。提炼就是整理、萃取专家头脑中的隐性知识，并将之变成显性知识的过程。
1.定位分析
收集需求信息，重点分析对企业绩效影响，目标学员情况等，选准课题，为进行组织经验的提炼定好方向，做好准备。
2.收集素材
典型案例收集可通过访谈和挖掘专家个人经验，提炼和萃取成为组织经验。专家访谈分为一对一访谈和小组访谈，访谈主要是收集典型案例，即根据任务进行关键事件访谈，获得代表性的案例素材。
（1）典型案例四大特征。真实性：要求案例是真实发生而不是虚构的，真实案例才是有力量的。典型性：一般要求是典型任务、典型客户、典型项目中发生的案例，目的是为了保证素材的代表性。完整性：指案例的背景信息、任务、行为过程及结果要完整。只有完整的案例，学员才能客观、完整、全面地进行分析。冲突性：案例中包括了不同的观点、不同的利益人群、不同的思维或行为方式，具有冲突性才能促使学员站在不同角度分析思考，既能引发讨论兴趣，也能更好进行反思升华。
（2）案例设计模板。典型案例收集先明确素材的特征要求（例如竣工查验中常见的10KV电缆故障问题），然后向相关专家收集，这种方法需要的时间较长，收集范围有限，但是便于筛选，素材质量较高。典型的案例设计模板如表1和表2所示。
采集故障线路故障相电流、零序电流以及与故障线路存在互感的各条线路的零序电流，利用经验公式估算，可提高线路故障点距离的准确度；
利用故障线路两侧电流、电压量，与故障线路存在互感的线路零序电流，以及带电测试得到的线路自感、互感参数，通过补偿算法，消除线路间互感和过渡电阻对测距精度的影响，得到线路故障点的精确定位 单端电源时，过渡电阻不产生电抗分量，不影响故障测距，双端电源时，过渡电阻产生电抗分量，影响故障测距，一般电源电压高侧测距变大，电源电压低侧测距变小；
随着电网规模的日益扩大，输电线路同杆架设越来越多，存在互感的线路故障时测距精度受到影响，导致查找故障时间拖长
3.整理萃取
从理论和实际案例素材两个维度去提炼并升华流程步骤和方法工具，将案例素材中的成功之处提炼成可复制的知识，同时与对应的理论保持内在逻辑的一致性。萃取提炼成果表如表4和表5所示：
4.验证审核
验证这些知识点是否具有针对性和概括性，是否可以作为课程的主要知识点，是否需要进一步的深度挖掘，是否有错误的地方等，只有经过验收审核的知识才能进入课程整合开发。课程整合开发是结合理论、组织经验、案例等素材，理清课程思路，再进入课程设计与开发阶段。在课程后续的开发过程中，还可能需要补充收集到的案例或微调组织经验。
三、结语
培训是一项系统的工作，要想更好地完成这些工作，必须依赖于良好的培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案。[1，2]所以设计符合电力行业特点和本企业实际状况的培训方案，有效地提高培训效果，以提升员工岗位胜任能力为根本，全面梳理、整合现有培训课程资源，分析、提炼培训课程需求，统筹规划课程建设，系统组织课程开发，为公司一体化教育培训体系建设奠定坚实基础。
参考文献：
当前高职教育新教师培养存在的主要问题
（一）培养目标不明确
高职教育作为高等教育的一种类型，对师资素质和能力有着特殊的要求。然而，我国目前还没有将高职教育师资资格作为一种单独的类型，更没有具体明确的高职教育师资任职资格标准，仍沿用《教师资格条例》关于高等学校教师资格的规定，把高职教育师资等同于普通高校师资培养，造成高职教育新教师培养（岗前培训）目标不清。这种状况与高职教育的发展要求很不适应，直接影响着高职新教师培养模式建构及其专业化发展，对高职教育可持续发展十分不利。
（二）培训内容和方式与高职教育要求脱节
我国现行高职教育师资岗前培训，依然是按照普通高校教师培训的内容与方式进行，与高职教育要求脱节。如黑龙江省高校教师培训中心在《关于做好2007年高校教师岗前培训工和的通知》中规定的高校（含高职――笔者加注）教师岗前集中培训的内容为：高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规、高等学校教师职业道德基础知识、高等学校教师教育教学能力等；校本培训内容包括校史校情校规专题、教学实践专题、教育与教学评价专题及科研方法专题等。培训形式为：专题讲座、典型报告、教学观摩、课堂教学实践或讲评等形式；再如江苏省教育厅在《关于进一步做好高校教师岗前培训工作的通知》（苏教办师[2007]31号）规定的高校新教师岗前培训的课程和方式，与上述黑龙江省的要求基本相同。从两省教师岗前培训的内容与方式看，既没有职业教育理论与教学技能方面的内容，也没有企业实际工作实践过程体验等要求，培训内容缺乏高职特色，培训方式缺乏职业特点，这与高职教育师资培养需要相距甚远。
（三）培训时间短、过程不规范
从培训时间上看，高校新教师岗前集中培训大多为半个月左右（总学时120学时左右）。这样短的时间，对于那些非师范类（教育类）院校的毕业生来说，不算职业教育类课程和企业实际工作岗位实践，单就高等教育学，高等教育心理学、高等教育法规、高等学校教师职业道德基础知识、高等学校教师教育教学能力等内容的学习来讲，能达到什么程度是可想而知的。
从培训过程来看，新教师岗前培训突出的特点是“短平快”。集中培训的时间短暂，除了“暴风骤雨”式的知识灌输，就是“纸上谈兵”式的实战训练。急功近利，难以保证高职新教师培养质量。
（四）培训课程与教材建设滞后
近年来，与高职教育快速发展的形式相比，新教师培训课程与教材建设明显滞后。
一是对高职教育新教师培训课程建设认识不足。各高职院校和相关研究人员比较重视高职教育专业课程与教材的开发建设，但对新教师培训课程与教材的开发建设关注不够。
二是对高职教育新教师培训课程结构缺乏系统与科学设计，目前仍基本停留在1997年原国家教委颁发的《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》层面。
三是现行高职教育新教师培养体制制约着课程与教材的开发建设。作为高职院校师资源头的本科高校，除少数师范院校外，其他并不开设职业教育理论或教育理论课程，没有相关课程与教材的开发建设责任。而作为负责高校新教师岗前培训的各省高校师资培训中心，它是一个服务与咨询机构，也没有开发建设师资培训课程与教材责任和能力。这就造成了高职教育新教师培训课程与教材建设的责任缺失，影响了新教师培训课程与教材的开发建设。
另外，由于我国高职教育起步较晚，对高职教育理论的研究与探索不够深入，也是导致高职新教师培养课程开发建设进展缓慢的因素之一。
解决上述问题的主要对策
（一）加强政策引导
教育行政部门应提高对新教师培养重要性的认识，不断完善与高等职业教育社会地位相称，与高等职业教育改革等一系列相关的法规和政策，以规范和引导高职教育新教师培养及其专业化发展。
1.应制定符合我国实际的高职教育师资任职资格标准。解决目前高职教育师资任职无标可依的问题，克服高职新教师培养培训的盲目性和随意性，是高职教育师资队伍建设的迫切要求。高职教育师资任职资格标准，既要包括思想政治素质、职业道德素质与人文修养的要求，也要包括教育背景和专业知识与技能要求，还要包括职业教育理论、职业实践能力和企业实际工作经历的要求等。
2.应独立设置高职教育教师资格。与高职教育作为高等教育的一种类型相对应，把高职教育教师资格作为高等学校教师资格中的一种类型，明确资格标准，实行单独考试制度，颁发专门的高等职业教育师资资格证书，以建构符合我国职业教育发展需要的初等、中等和高等职业教育师资资格证书，以建构符合我国职业教育发展需要的初等、中等和高等职业教育教师资格的完整序列和认证体系。
3.应完善与我国高职教育发展相适应的、符合教师专业化发展要求的新教师培养和继续教育培训等相关政策措施。明确规定高职教师准入制度和继续教育培训制度。如取得高职教师资格需参加多长时间、什么内容、何种方式的业务理论与教学能力培训，进行多长时间的企业岗位实践，以及达到什么标准、通过何种形式的考核等；要如何持续参加怎样的继续教育培训，以及这样的培训与教师的职称晋升、工资待遇等之间的关联等。将其以法规、制度的形式予以确定，有助于保障并促进教师培养质量的持续提高和专业化发展。
（二）创新培养体制
进一步改进和完善与高职教育发展要求相匹配的师资培养培训体制，构建我国高等职业教育教师教育与培训框架。
1.要设置高职教育新教师培养教育的专门机构。在高等教育快速发展的新形势下，借鉴一些发达国家的成功做法，设立专门的高职教育新教师培养教育机构，是建设高等教育强国的必然要求。可在一些实力较强的大学设立专门培养职教师资的职业性专业，由其负责对将进入高职院校任教的人员进行专门的系统教育与培训，并为在职教师提供多样性、规范化的各类专项培训等，承担起高职教育师资培养模式构建、培训课程与教材开发建设、实训条件建设等责任，使其成为高职教育师资培养的主阵地，这样有助于从源头上把住高职教育师资质量关。
2.要改变现行高职教育新教师培养和选聘模式。变先选聘后培训，为先培训后选聘。即由专门的新教师培养教育机构在大学本科高校毕业生中择优招收有意从事高职教育教学工作的人员，对其进行为期一年左右专门的系统化教育培训（可享受师范生免费教育待遇），经理论与实践考核合格后，取得高职师资培训合格证书――“准高职教师”资格。用人单位需从这些“准高职教师”中选聘教师。这样的高职新教师培养教育与准入制度的设计，可克服目前师资培养与选聘各行其是的种种弊端，为高职教育提供持续可靠的师资保障。
3.要规范培训内容和培训过程。针对不同类型人员的实际，实行分类培养。如在培训内容和时间安排上，对没有（或半年以下）企业实际工作经历的非师范毕业生，可先进行为期半年左右的高等教育理论、职业教育理论和教育教学实践能力、职业教育课程设计与开发能力等方面的教育培训，再根据学员专业分别进行为期半年左右的企业实际工作相关岗位的实习实践等；对具有半年以上企业相关岗位实际工作经验的人员，可侧重在高等教育理论、职业教育理论和教育教学实践能力、职业教育课程设计与开发能力等方面进行培训；对师范类院校毕业生，则可侧重在职业教育理论和教育教学实践能力、职业教育课程设计与开发能力等方面进行培训。后两类培训的时间可适当缩短，但各培训项目的考核不能少，标准不能降。培训过程与方式应突出职业教育特点，既要重视职业教育理论教学，又要注重教育教学实践能力和实践教学能力培养，尽可能地强化学员对高职教育课程和教学模式的体验与感受，增加其企业实际岗位工作的经验。要不断完善各类新教师培训项目体系，优化教学与训练过程，以此保障和提高培训质量。
（三）加强培训课程与教材的开发建设
课程建设问题，直接关系到高职教育新教师培养的质量。要明确教育行政部门、新教师培养教育机构、相关院校等在高职新教师培训课程与教材建设上的责任，并形成责权利相一致的运行机制；要结合高职教育创新发展的实践，进行深入的理论探索与研究，完善高职教育理论体系，用理论创新成果指导高职教育新教师培养实践，并提供必要的课程支持；除高校教师岗前培训的“老四门”课程外，要集中力量，加大力度，加快职业教育学、职业心理学、职业教学论等课程的开发建设步伐；新教师培训课程与教材建设，要以满足高职教育要求为宗旨，以工作过程为导向，本着科学性、先进性、职业性、实践性和开放性的原则，系统与类型人员的培养教育需要。
参考文献：
[1]吴全全.关于职教教师专业化问题的思考[J].广东技术师范学院学报，2007（9）.
企业培训模式和技术的发展历程
从企业培训发展的历程看，可以明显分为三个时期，这三个时期中教育技术和信息技术的应用特点各不相同，比较发现，MOOC更可能实现企业培训高效、个性化的培训目标，更符合企业高效、及时、费用低廉、务实的需求。远程教育阶段：是企业培训和信息技术结合的第一个阶段，由于互联网技术的制约，远程教育更多的是将信息技术作为工具来传播传统培训内容，落后的网速和乏善可陈的互动性使之始终处于传统面对面培训的陪衬地位。E-learning阶段：高速互联网技术的发展为网络学习提供了坚实的技术保障。在教育和企业培训领域出现了众多的网络学习平台，视频课件学习成为主体，但仍然没有脱离传统教育技术的藩篱，仍然是教师讲，学生听的教学模式，大量的视频课件和精品课程的使用效率低，学生普遍不感兴趣，无法实现教育培训目的。MOOC阶段：MOOC的出现为企业培训带来了新的思路和方法，MOOC技术为企业解决了长期以来在线培训的诸多难题，如面对面的培训规模小、培训受众数量有限、培训费用高、培训效果差等等。企业MOOC技术的应用也使得学习方式多样化成为可能，如混合式培训打通线上、线下;翻转课堂+微课组合可以更好地解决学习难点和教学互动;移动（终端）学习使得学习者能够自主合理安排碎片时间，提高了学习效率，企业培训工作能够实现高效、经济和及时，企业MOOC必将成为未来企业培训重要形式。
企业MOOC为实现人本主义教育培训理想提供可行之路
MOOC是教育和信息技术结合，MOOC技术也因此包含教育技术和信息技术两方面。MOOC教育技术是人本主义教育观、建构主义学习理论结合的产物，在MOOC课程的三大核心组件――视频、互动、习题中充分体现了现代教育技术。核心理念是运用教育技术实现课程设计，通过云计算、大数据分析、互联网社区等信息技术，实现个性化、主动学习的教育理想。
企业培训领域特别是大型企业大学不约而同地看到了MOOC在培训课程应用的美好前景，纷纷尝试在企业培训实践中引入MOOC理念，使得企业培训呈现出新气象。中国工商银行、中国电信、国家电网等大型企业纷纷投入网络培训建设，根据各自不同的项目特征和需求开发了具有MOOC理念（虽然可能并不冠以MOOC之名）的网络培训课程（课件），成为企业MOOC的领先实践者。但实践中，关于企业MOOC的界定、企业MOOC的特点、MOOC技术等问题，实践者们的理解不尽相同，下面就以笔者参与的陕西省公司承担的国家电网网络大学课件开发实践为例进行讨论，梳理MOOC技术在企业培训课件开发中的经验和体会。
国家电网网络大学课程开发
2013年为了应对新技术、新环境、新的培训对象下的企业培训，国家电网公司启动了网络大学培训平台建设项目，经过2013、2014年两期建设已初具规模。陕西省公司在两期建设中承担了数十门网络课件的开发工作。笔者有幸参与了两年的陕西省公司网络大学课件开发工作，我们在课件开发实践中引入MOOC理念和技术，形成了一套以课程设计为核心的开发模式，坚持将课程设计贯穿始终。
企业MOOC教育技术的核心是课程设计
建立了一套基于MOOC课程设计为核心的开发模式（如图1所示）。
（1）开发流程以课程设计为起点。课件课程设计阶段主要包括以下工作：1）课程设计前的调研：对课程受众的年龄层次、学历层次、地域分布、学习习惯等因素进行调研，通过团队研讨、培训学习等形式进行分析。2）制订课件课程设计草案：由开发小组的专业负责人、课程设计人员共同制订课件内容框架和媒体呈现方式等课程要素的设计草案。
（2）组建了专业开发团队，实施专家团队评估+开发小组+制作团队运作模式，在课件开发小组中首次确立了课程设计师的重要地位（见图2）。
根据课件专业方向建立对应的开发小组，组长由实践经验丰富的一线专家能手担任，组员由课件课程设计人员、一线技师能手、组织协调人员组成。每一个课件分别由主要负责人+课程设计人员+其他专业辅助人员三部分组成，主要负责人和课程设计师合作负责确定课件学习对象、内容和脚本的编写，其他专业辅助人员辅助主创人员进行脚本的修改;课程设计师同时负责内容知识点的梳理和呈现形式设计。
课程设计师作为课程开发的灵魂人物在开发过程中起到贯穿始终的作用：首先，在课程开发之初，要进行课程培训对象调查和学习行为分析，确定培训对象基本特征等，如年龄、知识结构、学习特征，据此设计课件内容范围和初步的表现形式;其次，本着碎片化的原则确定各章节的内容;再次，在此基础上细化各章节知识点（或操作）;最后，确定合适的多媒体表现形式。
（3）组织了学习型专业团队。在开发团队中，通过微信推送、培训班、研讨会、专家评审会等灵活多样的形式促进团队学习型组织的形成，促进团队成员对新技术、新理念、新方法的学习掌握。
内容框架设计上突出碎片化
这是MOOC大规模化特征在课件内容上的体现，它可以最大限度地适应不同起点的学习层次和学习目的。一是减少章节层级，章节之间逻辑关系尽可能松散，可以实现跳跃式学习。二是每个章节内部知识点尽可能完整。
课件设计强调体验感
第一，知识点的选取有侧重：不是按照传统课堂教学由易到难、逻辑严密的原则进行选择，而是立足于成人学习实用性的要求遴选，知识点不追求大而全，而是突出重点。理论内容结合陕西地区典型事例进行有针对性讲解，实操内容突出经验介绍，淡化一般性知识介绍。操作流程讲解突出实际工作中的经验和操作要点、容易犯的错误和解决方法。第二，课件呈现形式上强调直观、活泼。充分运用flash二维动画进行展示，增强设计感，提升课件制作的精致度。
企业培训面对的员工年龄层次差距大，特别是新一代青年员工，他们号称是“网络原著民”，学习习惯、思维方式和其他年龄段的员工有着很大的不同。在课件制作过程中本着效率和成本综合的原则，使用flash二维数码动画展示可以大大增强课件感染力。
结论和展望
通过在国家电网网络大学课件开发的实践，我们体会到，随着MOOC理念和技术在中国深入人心，面对新一代数字原著民员工，企业必然更多地借助MOOC技术参与企业培训，培训课件的开发也会呈现越来越丰富的形式和内容。建立一套高效、有序、合理的课件开发模式是培训课件开发的关键，必将在未来企业培训工作中占据重要位置。MOOC技术在企业培训中的应用将为企业培训带来新的生机。
第一，从MOOC平台建设看，自建的企业培训平台将越来越趋向高等教育的MOOC平台。国家电网网络大学培训平台虽然没有号称企业MOOC平台，但它平台结构已经越来越趋向于高等教育MOOC的特征，为国家电网系统员工提供大规模、在线和有限开放的网络课程，平台可以跟踪员工学习行为，提供在线习题练习和在线考试系统等功能。
第二，课程设计师成为课程开发中的重要角色。课程设计师参与课程内容框架搭建、知识点遴选、媒体呈现方式设计等核心工作，如：细分目标学习对象，开发分级课程;课程突出课程设计环节，在课件内容、形式上充分体现“建构主义”学习理念;多媒体课件表现形式多样化，如微课、三分屏、二分屏、PPT、FLASH、3D、手机终端等形式的课件，充分满足了数字原著民的学习特点和习惯。
第三，互动性增强，在课程设计中引入游戏机制。互动性差是传统网络学习惹人诟病的主要原因，而电子游戏是当前网络上公认互动性最好的方式。MOOC的互动性主要表现在独立的互动社区，如同伴互评、教师答疑等，MOOC课件内部互动主要使用嵌入式测试为主，形式较为单调。未来如将游戏设计领域的“游戏机制”引入课件设计中，如以培养操作能力为主的课程设计中，通过轻松愉快的游戏环境实现技能的训练，会大大提升课件的培训效果。
县级教师培训心得体会
播下知识的种子，收获希望的未来
回顾两天的培训学习，感想颇多，收获颇大。
一是教师教育理念更新。培训紧紧围绕教育部“国培计划”工作精神，结合县级教师培训机构管理工作者实际，通过对国家教育中长期发展纲要、教育工作会议精神以及“国培计划”全面落实的深刻解读，使我们进一步明确了我国教师教育发展的方向与要求，全面树立了以提高质量为核心、注重教育内涵发展、创新培训模式、打造培训名师、提高培训水平的教育理念和教育思想，全新的丰富了自己。
二是培训课程设计科学。培训课程是实现培训目标的根本途径，北京教育学院在广泛调查了解培训管理者需求的基础上，科学设计培训课程，从综合了解教师继续教育的区域规划工具开题，结合大量的教学案例，系统分析了教师培训需求调研，教师培训项目与开发，教师培训课程开发，教师培训项目申报和教师培训绩效评估等工具的性质、方法、特点，使大家对教师培训的项目规划到实施评估有了更加规范、更加全面的认识。同时，还专门安排了骨干教师培训、校本研修培训、课例研究、项目学习模式等专题培训，内容丰富，颇有感悟。
三是培训教师尽职尽责。这次培训使我们学到了我们不曾懂得的东西，担任培训任务的院长、教授更直接帮我们架起了掌握知识的桥梁。李方院长通俗易懂，亲切感人的语言给我们打开了项目管理与区域性大规模教师培训方案设计的大门；余教授的教师培训5个里程碑与10个核心问题，帮我们理清了完成教师培训项目的新思路、新方法；李晶教授以身体健康、教学设计、买菜为维度的形象案例，分别阐述了教师学习需求调查与评估的重要性。钟祖荣教授讲课的交流互动，充分展示了北京教育学院强有力的培训者团队，使我们倍受感动和鼓舞。
四是培训学员收获丰硕。在业务知识上，对培训政策、培训理论有了更高的认识和更深的把握，对教学培训的多种模式和方法有了直观的体验，对北京市培训工作的现状有了基本的了解，对存在的问题进行了深入的交流与探讨，对下一步工作明确了目标与方向，引发了大家多方位、深层的思考，激发了大家拼搏创新的热情。在培训工作上通过学习交流，分享经验，取长补短，获取了大量的信息和经验，受益匪浅。在同行破冰交友上，2天虽然短暂，却建立了深厚的友谊，并将在今后继续靠事业凝聚人，用真心灌溉人，携手共进，共创我国继续教育之未来。
保险营销员培训体系作为保险公司的助推器，起着提升保险公司留存率、提升保费规模的重要作用，同时也是各家保险公司为支持2015年因监管政策变化而大力增员所采用的重要业务推动配套工作。本文将从硬件—培训中心配置，软件—培训中心人员配置和培训课程体系两大方面进行阐述，分析和对比总结，博取各家所长，为搭建良好的培训体系奠定基础是本文的重点。
关键词:
培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式
一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础
2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。
二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义
培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。
(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。
(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。
三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析
无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:
(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。
(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。
(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。
四、总述
通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。
参考文献:
［1］唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.
［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.
［3］王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.
［4］吴杰GS人寿保险公司营销员培训体系优化研究［华南理工大学硕士学位论文］2014.
国网四川省电力公司积极整合公司培训资源，促进资源融合和共享，积极探索网络课程开发新模式――以学习者为中心，以企业业务专家、培训专家以及课程制作专家为支撑，统合三方资源进行课程研发的“1+1+1”模式。此种网络课程开发新模式，有效地提升了员工学习的效果。
明确职责分工合作
企业课程开发通常遵循一定的模式，比如ADDIE（Analysis Assessment、Design、Development、Implement、Evaluation）模式、纳德勒提出的应用于短期培训课程开发的重要事件模式等。虽然这些模式为培训课程开发提供了合理的实践操作蓝本，但却不能完全保证课程质量，因为课程质量评价要受培训对象的影响。四川省电力公司以学习者为中心，建立了“1+1+1”课程开发新模式，将企业业务专家、培训专家以及课件制作专家组织起来，实现三类人员优势互补，分工合作完成课件素材收集整理、脚本编写、技术交底、课件制作和封装、课件审核等制作工序，共同开发企业培训课程。以此模式为基础开发的培训课程，课程质量有了根本保证。
在以学习者为中心的“1+1+1”课程开发模式中，课程设计以学习者的学习需求为核心，通过企业业务专家进行学习需求与学习内容分析，由专职培训教师形成专业课程体系并开展教学策略、方法设计，最后由课程制作专家进行专业呈现，产生符合学习需求的标准化课程。具体形式如图1所示：
企业业务专家――分析学习需求，甄选学习内容
在很大程度上，学习需求分析的质量决定了学习的效果，因此确定需求是课件开发的第一步。一般而言，员工的学习需求主要来自三个方面：企业战略的落地、岗位的任职要求和员工的绩效差距。这些方面涉及内容广泛，需要企业业务专家具体分析确定。企业通过培训需求分析制定培训计划和课件开发时主要考虑两方面：一是培训的必要性、针对性，二是培训的适用性、可行性。“1+1+1”课程开发模式把企业业务专家纳入课程开发过程，正是为了更好地解决针对性和可行性问题。
企业业务专家包括专业职能部门管理专家和基层一线技术技能专家。专业管理专家了解企业管理要求，熟悉业务生产实际，通晓专业管理的薄弱环节，能准确把握权威的专业管理标准和各种技术要求。技术技能专家长期工作在生产现场，精通电力企业现场设备设施、工艺流程、安全要求，熟悉基层一线员工现场作业能力，能够准确把握基层员工对专业技术技能的真实需求，并积累了大量的技术规范、实践案例，可以确保培训内容的针对性和实效性。
根据基层员工的实际需要，企业业务专家把专业课程进行了分级，突出核心专业模块，这样更便于基层员工针对自身特点进行课程选学。
培训专家――制定培训目标，设计教学策略
课程目标制定和教学策略设计需要明确的培训目标和实事求是的需求评估，同时也需要培训专家的学科知识体系和专业知识作为基础。“1+1+1”课程开发模式把培训专家纳入课程开发过程，可以更好地解决可行性和操作性的问题。
培训专家，主要是指公司内部的专职培训教师。他们虽然没有工作在第一线，但却从事相关专业培训多年，既具备专业知识又具备教学经验，熟悉知识传授规律。所以，他们能够站在学习者的角度编排企业业务专家提供的素材。这弥补了企业业务专家对培训教学知识的欠缺，更容易建立起专业课程的系统架构。
培训专家主要负责学习目标的制定与教学策略的设计。一般来说，教学策略的设计主要有以下两方面的内容：第一，根据培训目标梳理企业业务专家提供的素材，遵循从学习者角度出发确定内容展现的逻辑思路；第二，根据课程制作专家提供的模版制作内容大纲、脚本初稿、配音稿等，确定课件的重点知识和技能，提供难点的化解方案。
课程制作专家――设计表现形式，完成技术制作
根据业务专家和培训专家提供的学习内容，结合学习需求与学员特点，课程制作专家需要以IT技术为依托，融合现代培训管理思想，提供系统化、个性化、专业化的服务。同时，他们还要发挥专业制作技能，优化设计课程实现形式。多样化的表现形式可以增强培训课程的实用性，更容易被广大员工接受。
制定标准规范流程
开发模型及标准
“1+1+1”课程开发模式主要参考目前被普遍应用的ADDIE模型。在课程开发过程中，集教学设计、视觉设计和多媒体技术为一体，并根据教学特点，设计出满足企业统一培训、员工自主学习要求的多媒体课程。ADDIE课程开发模型如图2所示。
在课程结构上，秉承“谁来学、学什么、怎么学”的逻辑架构；在内容呈现上，课程信息的表现方式一般不少于三种，即声音、文字图标、动画图像；在课程概述部分，通过阐明学习对象、学习者先决条件、学习时长、学习建议来界定课程，使学习者在开始正式学习前对课程有基本的了解，使课程更具针对性；在学习过程中，通过学习地图的设计，保证学习内容符合学习者的职业发展需要和认知规律。
课程开发流程
为保证课程开发过程的顺利推进，除课程评审环节引入独立的评审专家外，企业业务专家、培训专家、课程制作专家三方共同规范了工作流程，并进行了具体的分工，具体如图3所示。
项目启动会：明确项目范围、职责分工、时间节点安排。
编写教学内容：企业业务专家按岗位开展内容编写及素材收集工作，培训专家开展教学内容设计。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件，如何建立有效的培训体系呢？ 通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
一、 如何建立培训课程体系
培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
二、 培训讲师队伍建设
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。
讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。
三、培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估我们可以从四个方面考察。
第一层评估，反应方面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估，学习方面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为方面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。
第四层评估，结果方面。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
四、培训体系建设
一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。
课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。
讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。
培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。
完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。
课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。
五、如何建立有效的培训体系
（一）建立有效的培训体系，得了解企业的经营方针与战略目标
（二）建立有效的培训体系，得对企业现状深入调查研究
（三）建立有效的培训体系，得配备保驾护航的规章制度
（四）建立有效的培训体系，得设法通过培训经费预算关
（五）建立有效的培训体系，培训计划得学会灵活执行
（六）建立有效的培训体系，得有不同的考核方式
（七）建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发
员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系swot分析基础上,提出培训体系优化方案。
1 培训理念体系优化
员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]
(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]
(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。
2 培训课程和内容体系优化
在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]
美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。
3 培训模式体系优化
企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。
虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。[4]
4 培训评估体系优化
培训效果的反馈与评估阶段是对培训活动进行全面总结,可以采用菲利普斯五级评估模型,即反应、学习、行为、结果、投资回报率五个方面的评估,重点放在行为和投资回报率的评估上。
行为层面采用360度调查的绩效考核方式考查,评估人员由学员、同事、下属和上司担任。培训结束时制定一份有量化改进的实践计划,列明现状和改进目标,并制定跟踪评估调查问卷,在培训结束的3-4个月内,对学员进行跟踪调查。这样一方面可以直接反映课程效果,另一方面也使高层领导和直接主管看到培训效果,从而支持培训。
投资回报率是对培训效果的一种量化测定,通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。它通常是指培训的货币收益和培训成本的比较。计算公式为:te=(e2-e1)×ts×t-c。te:培训效益,e1:培训前每个受训者一年产生的收益,ts:培训人数,e2:培训后每个受训者一年产生的收益,c:培训成本,t:培训效益可持续的年限。通过这种计算,公司可量化培训效益,这种数字化的收益能增添企业培训的动力,使全体员工的积极性增强。
参考文献
[1] 杨越.小议中小企业的员工培训制度与改进方法[j].经济技术协作信息,2008(29):10
[2] 李钢英.企业培训制度的建立与实施研究[j].广西师范学院学报(哲学社会科学版),2007(28):117-120
