时间：2023-10-08 15:45:08
关键词：薪酬激励；事业单位；人力资源管理；价值；运用
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01
一、引言
激励就是激发人内在的动力，是人愿意而且主动的去做一些事情。所谓薪酬激励就是通过薪酬制度设计来达到激励人愿意工作、主动工作、积极工作的目标。事业单位的薪酬激励包含了两个方面的内容，一是经济性薪酬激励；二是非经济性薪酬激励。经济性薪酬主要是基本工资、绩效工资以及年度奖励、利润分享、持股以及带薪休假等；工作环境、工作氛围、能力提高、个人发展以及职业安全等。在薪酬激励上不但应该重视经济薪酬制度设计，更应该关注员工非经济薪酬的需求，要充分考虑到员工的实际需求，在满足其基本需求的同时，也要通过非经济薪酬激励，满足员工感情、尊严以及自我实现的需要。薪酬激励是加强事业单位人力资源管理，提升事业单位整体运行效率的关键。对于一些旨在谋求更大发展，更好实现社会效益的事业单位来说，薪酬激励制度的合理性以及有效实施对于事业单位能否留住人才，吸引到更高端的人才具有十分重要的意义。而对于事业单位的工作人员来说，薪酬激励具有保障和激励两大功能，薪酬激励制度的内容和合理性直接关系到员工能否为事业单位贡献更多的力量，也将直接影响到事业单位整体的运行氛围以及未来的发展能量的积淀，因此完善事业单位薪酬激励制度，具有十分重要的现实意义。
二、薪酬激励与人力资源管理契合性分析
薪酬激励与人力资源管理具有内在契合性。一方面薪酬激励是人力资源管理重要的内容。在推进事业单位管理体制改革过程中，人力资源管理是重点改革内容，而人力资源管理的核心内容之一就是如何通过薪酬分配制度改革来达到事业单位改革整体目标的实现。因此围绕薪酬激励展开的相关改革也随之展开。另一方面人力资源管理整体目标制约着薪酬激励制度的内容和具体目标。事业单位人力资源管理目标不同于一般盈利性企业，因此事业单位的薪酬激励不能完全比照盈利性企业那样的思路来进行，事业单位人力资源管理的总体目标应该以提高工作人员基本素质和能力，促进人的全面发展为目标。在薪酬激励过程中，不能过度的使用经济性薪酬激励，而应注重非经济性薪酬激励。随着事业单位人力资源管理体制改革不断推进，薪酬激励的内容和方法也需要不断完善，只有这样才能满足事业单位人力资源管理日益迫切的需要。
三、正确运用薪酬激励的方法与思路
1.建立以公平性为导向薪酬激励制度
长期以来效率为先，公平为基的发展理念一直是我们比较推崇的，但是在强调效率的同时，一定不能失去公平。没有公平的效率显然是没有效率的，因此在强化薪酬激励制度的同时，首先强调的是公平性。在事业单位内，每个岗位都是非常重要的，但是每个岗位人的贡献是不同的，近些年来事业单位由于不公平导致一些人才流失的情况日益增多，很多原因是一些人才感受不到公平的发展环境，因此建立以公平为导向的薪酬激励制度非常重要。所谓公平就是要按照市场的要求和规律，根据员工的实际共享和具体发挥的价值，来展开工资薪酬激励制度的制定。要针对重点的关键岗位、技术岗位以及重要管理岗位给予充分的分析与评价，强化公平不等于不注重效率。公平性就是要建立一个具有市场化的公平机制和竞争机制，要让每个员工认识到每个人都有充分展示自我价值和才华的舞台，每个员工都有公平的晋升机会，每个员工都可以在公平的环境下实现自身价值的最大化，只有以公平为导向，才能促使事业单位每个员工展示出最大的积极性，不会出现消极怠工，按酬付劳的情况。
2.强化人本管理薪酬激励制度
人本管理是事业单位薪酬激励制度改革的重点内容，所谓人本管理就是要通过以促进人的全面发展开展薪酬激励，通过事业单位薪酬激励，彻底改变事业单位长期以来人浮于事，工作效率低下的局面。人本化的薪酬激励性主要是根据薪酬激励的内容，根据实际需要，结合起来使用，从而可以更好的激励员工的工作热情。例如针对岗位定酬工资，可以科学的定编定岗，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。针对关键岗位工资：对事业单位工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗，择优聘用的基础上，给予确定的较高的岗位工资标准。在参与性方面，应该重视员工的实际需求，对于一些高端人才应该给予其参与工资薪酬激励制度制定的机会，听取他们的意见，考虑他们的感受等。
3.加强岗位分析与评价构建科学绩效考核机制
对岗位进行分析与评价主要围绕岗位所承担的责任；岗位所承受的风险；岗位工作的复杂程度；岗位任职的资格条件等进行。岗位所承担的责任包括：对单位工作所承担的责任，对事业单位局部工作所承担的责任，以及各种间接责任等；岗位所承担的风险包括：工作风险的易发生程度，工作风险发生后果的严重程度，下属风险发生后所承担的责任程度，抵抗风险中所承担的责任轻重；岗位工作的复杂程度包括：技术含量与技术的难度，技能的复杂程度，工作中的不确定性程度，基本工作量的大小，工作的沟通难度，对创新的要求程度；岗位任职的资格条件包括：专业知识方面有岗位所需要的专业学历和知识更新要求程度，经验与岗位基本技能的熟练程度。根据以上因素建立岗位评价的指标体系，通过寻找关键指标、确定每个指标的权重、对每个岗位进行综合评价、确定每个岗位的相对价值、将类似岗位归入同一薪酬等级、依据市场薪酬调查和事业单位实际确定每一岗位具体薪酬额度。
四、结束语
薪酬激励是事业单位人力资源管理体制改革中重要内容，加强薪酬激励对于促进事业单位改革，提升事业单位运行效率与质量，使事业单位实现承担社会责任以及社会效益，有效推动和谐社会构建都将产生重要的意义。
参考文献：
国企高管薪酬制度的多重困境
一、国企高管自定薪酬的弊端
目前，国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的，因而制度的客观性、公正性就要大打折扣。另外，由于企业制度的不完善，不少参与决策的其他人员，也都不是专业的人力资源管理人员，在参与制定薪酬制度的过程中，缺乏科学性。缺乏外部严格约束的国有企业薪酬机制往往滋生很强的“道德风险”，导致国企高管的收入往往不是与绩效挂钩，也加剧了社会收入的分配不公。
广东省的某股份有限公司，曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核可直接拿到员工10倍的薪酬收入。该公司原董事长张某在两年半中的收入高达912．1万元，除了在薪酬（即工资性收入）、股份分红等方面收入奇高外，还通过购买保险等方式部分地进行了财富转移。2002年该公司购买商业保险，其中董事长保费为60万元、总经理的保费为25万元；并以补充养老保险的名义，向董事长发放现金合计73．4万元，向总经理发放现金合计20．7万元。后来，有关部门对该公司及当事人做出相应的惩处，并要求公司立即停止现行的工资分配方案，并按照程序重新拟定公司员工的薪酬方案。［1］
目前国有企业薪酬制度上存在着较为严重的弊端，究其原因，主要有：一是国有资产出资人代表未行使薪酬安排权，并缺乏必要的监督；二是对国企经营业绩缺乏科学的确认与评价机制；三是国企内部缺乏完善的薪酬制定体系。
二、政府参与薪酬制定的弊端
鉴于国企薪酬制度中存在种种问题，近年来，国家、各地有关政府部门为推动国企薪酬制度改革相继颁布了不少法规，从而大致建立了国企薪酬制度改革的“行为准则”。
2003年11月25日，国有资产监督管理委员会出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。2004年4月，国有资产监督管理委员会主任李融荣提出，2004年要在中央企业普遍实行负责人年薪制，并用2至3年时间把中央企业负责人年薪制的标准统一起来，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度；同时建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制，改变企业负责人自定薪酬的状况。与此同时，一些地方政府也在积极采取措施。2004年6月11日，北京市国资委出台《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并与20家试点企业签订了“年度经营业绩考核责任书”。按照规定，试点企业的高管从此将不再自定薪酬；北京市国资委将对签约企业进行动态监控，考核的范围包括这些企业的法定代表人、党委（党组）书记和总经理。这一改革将从制度上逐步扭转以往国企负责人自定薪酬的混乱局面。
作为国有企业的出资人，国资委行使出资人权利，有权为国企经营者制定薪酬考核办法。合理地对国企薪酬制度加以引导和规范，对于改变国企薪酬制定过程中的混乱现象具有非常重要的意义。不过，采取行政手段调控企业收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事无巨细地参与企业经营，否则，其监管成本将是非常之高的，因此行政调控常不到位；另一方面，政府制定的法规，通常是针对一个较为普遍的情况而制定，往往不能根据不同企业的具体情况加以变通，还有可能束缚企业的创造和发展能力。其结果是，国企经营者的收入仍然很难与绩效挂钩，也难以发挥薪酬制度的激励与约束作用。
三、专业薪酬咨询公司设计薪酬的弊端
在前述两种主要途径都存在问题的情况下，是否可以寻求“第三条道路”——即通过专业的薪酬咨询公司来解决问题？在发达国家，有不少大的企业都是通过聘请专业的薪酬咨询公司或者类似机构为自己“量身定做”，提供较为科学、合理的薪酬制度。
但是从我国目前的情况看，这种方式似乎不容乐观。一是因为我国薪酬制度的市场化远不充分，导致目前的各类专业薪酬咨询公司的业务需求量不大。而整个行业的专业水平一般，很多薪酬顾问往往是对企业经营了解不深的纯粹的管理人员，他们虽然也能够设计出相应的薪酬体系，但往往不太实用，难以有效地为国有企业提供高质量的薪酬方案。二是在国有资产委托模式下，国有企业董事会只是代替国有资产出资人行使委托权。因此，委托咨询公司进行薪酬设计的委托人往往是企业的经营者，内部人委托的结果很多情况下就是经营者研究如何激励经营者自己。三是如果聘请专业机构制订，还存在薪酬决策滞后的问题。专业的薪酬咨询公司只能根据企业当前的状况，提供框架式的操作方案。但是市场经济瞬息万变，咨询公司很难有机地适应企业的动态发展，在执行过程中，很可能因为企业内部利益结构的变化而导致整个薪酬决策失灵。四是这些专业咨询公司接受委托，设计薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”内进行的，回旋的余地不大，也难以根据企业具体情况制定出有效的方案。
国企高管薪酬制度改革的建议
从以上情况看，我国目前进行的国企高管薪酬制度改革，的确面临多重困境。如何兼顾国有资产出资人利益和企业的自我发展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢？从目前的情况看，国企高管薪酬制度改革应从以下几个方面进行：
一、建立现代法人治理结构
企业法人治理结构是企业制度的核心内容，其内在的制衡机制促生企业的行为规范，减少内部人控制的机会，对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托关系所产生的国企经营者的“道德风险”等问题的根本途径。
按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策，而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控，从而有效避免企业自定存在的问题。
从美国上市公司的情况来看，其高管薪酬的数额和结构，一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定，而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询，其成员一般都很专业。［2］我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定，其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应该包括管理层人员；其中，独立董事必须保持相当高的比例。此外，具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法律法规加以设计。
二、国企经营者的市场化任命
目前，我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度，这体现了“党管干部”的原则，无疑是必要的；但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此，要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度，把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者，以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业，国家可不再直接委派或聘任经营管理者，改由投资者委派或同意等办法任用，企业经理由董事会决定聘任。
另外，大力发展经理人市场，储备大量企业经营管理人才，促进人力资本按照市场化方式进行配置，实现国企经营管理人员的优胜劣汰；并通过市场的价格机制，使经理人才的薪酬趋于合理。近两年，我国政府也开始了有关的尝试，如2003年9月16日，国资委《招聘公告》，推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘，并全部按“市场价”确定薪酬。今后，企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”，应成为选择经营者的主要形式。
三、发挥多元化激励和约束体系的功效
目前，我国国有企业的薪酬制度方式比较单一，难以有效发挥其激励和约束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加强对经营者的考核监督。
多元化的薪酬制度设计，主要是把短期激励与中长期激励相结合，最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式；长期激励，企业可以根据具体情况，综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来，我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制，可以通过制度设计，较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度，通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款，与工资一并都由其自己支配，从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中，全部由政府主导改革，却是不尽合理的，而应当由企业按照严格的程序自主决定。
科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系，并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前，我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核，即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核，须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束，发挥监督作用，必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制，以避免损失；对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者，则可以给予相应奖励。企业内部，也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度，主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核，然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。
四、完善薪酬咨询服务市场
高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果，也是发达市场经济的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计，能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案，并能够节省不少设计费用。
目前，国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后，远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作，而大多数国有企业，由于体制原因，往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”，不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。
出路在于：一方面要通过推动政府管理体制和国有企业制度的改革，形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求；另一方面，大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展，形成高质量的薪酬咨询服务的平台。
关键词：薪酬管理；发展过程；问题；对策
一、薪酬管理的含义、原则、目标
1.薪酬管理的含义
薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。
2.薪酬管理的原则
(1)激励原则
激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业做出更大贡献。有效的薪酬制度不仅仅是让员工们满意和认可，而且还要强化员工的劳动行为，增强职工的责任感，调动职工的积极性和工作热情，实现自我突破，引导和推动他们的行为不断达到更高的目标，发挥薪酬的激励作用。
(2)公平原则
公平原则是薪酬设计中最基本和最重要的原则，只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。
(3)竞争原则
企业要想吸引和留住优秀的人才，就必须制定出一整套对人才有吸引力并在同行业中处于较优水平的薪酬政策。不同的薪酬激励机制与激励水平加大了企业之间的竞争水平，而激烈的竞争激发了管理者以及员工的、积极性和主动性的发挥，同时也提升了企业在同行业中的地位。
(4)经济性原则
竞争原则和激励原则受经济原则的制约。企业为了满足激励性和竞争性原则，提高薪酬标准，一方面不仅提高了企业的人工成本，但另一方面，根据边际收益递减性，当企业的薪酬标准达到一定程度后，增加的薪酬为员工所带来的边际效用和为企业带来的收益递减，这时企业的管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小，利润的合理积累等问题。企业的薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。
(5)合法性原则
薪酬的合法性必不可少，是最起码的要求，这是任何一个企业在设计薪酬系统时所必须遵循的原则。国家和地方的法规，如国家关于最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定等，企业都必须严格遵守和执行。
(6)战略导向原则
薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建要与企业发展战略有机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。
(7)多元化原则
薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目标，它影响到员工的根本利益，是影响工作积极性，生产率和士气的关键因素。因此，薪酬制度必须是多元化的。
3.薪酬管理管理的目标
薪酬管理的最终目标有五点：
(1)吸引和维系组织需要的优秀员工，减少不必要的人员流动。
(2)促进员工知识的积累和技能的开发。
(3)鼓励员工高效率地工作。
(4)建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的文化氛围。
(5)控制人工成本。
二、薪酬管理的发展过程
我国的薪酬制度经历了一个坎坷的发展历程。1949年建国以后，我国开始建立货币薪金制度，1956年基本完成，而其间经历了供给制与旧薪金制度。1956年我国开始实行等级工资制度，在企业工人中全面推行八级工资制，并将全国划分成11个工资区，各类工资区分别确定不同的工资标准，同一级的工资标准在不同地区间最高相差30％。
1956年以后至改革开放前的近年里，我国基本上没有对工资制度进行大的改革和调整，使传统工资制越来越滞后于我国经济社会的发展，企业工资关系的弊端已经到了非改革不可的地步。
1992年的“十四大”报告，提出了“加快工资制度改革，逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”。1993年底的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》更加明确地勾划了在市场经济条件下企业工资制度改革的具体目标，即国有企业在“两个不超过”的前提下自主决定工资水平和内部分配形式。
随着现代企业制度的建立和企业内部管理的加强。企业工资制度全面改革，出现了诸如岗位技能制、岗位等级制、薪点工资制、提成工资、绩效工资制等多种薪酬制度。在分配方式上，企业广泛采用现代工作岗位评价方法，参照市场工资率，来建立企业内部适合企业自身发展的薪资结构，并在合理范围内适当拉开经营者同员工的工资水平，在经营者中开始实行了真正意义上的年薪制。目前，上海、南京、武汉、深圳等地都已经开始了经理股票期权(Executive Stock Option，简称ESO)薪酬制度的试点。
三、我国企业薪酬管理存在的问题与对策
1.当前企业薪酬管理存在的主要问题
(1)薪酬管理与企业发展战略不匹配
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国中小企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的不匹配。
(2)企业薪酬缺乏竞争性
目前，我国的事业单位尤其是一些所谓的“好单位”，基本上处于一种垄断地位。而且从表面来看，整体薪酬水平很高。但是单位内部员工收入差距却过小，高低技能者的报酬区别不明显。这种行为容易导致事业单位中的许多精英离职，投奔其他单位或者自己创业。另外，劳动和社会保障部最新的调查数据也表明，在我国事业单位中存在由于薪酬水平缺乏竞争性而引起的人员流失现象。
(3)薪酬结构不合理，平均主义思想严重
许多企业特别是国有企业的薪酬结构上存在较严重的问题，即俗称“大锅饭”的现象。员工工作积极性低。企业员工之间的严重平均主义，使得职工工资奖金差距拉不开，干好干坏收入差不多，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，企业人才流失严重。
(4)薪酬制度缺乏弹性，科学性有待提高
通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包
括了薪酬体系。
传统的薪酬体系在制定员工薪酬时，往往只是一个确定的数额或确定的增长数，员工在为企业工作期间，没有规划和设计自己的职业生涯，由此产生的激励作用也就极其有限。
(5)薪酬管理过程不透明、沟通不足
从薪酬管理过程来看，在我国企业中目前存在的两个比较突出的问题就是管理过程的不透明以及企业就薪酬问题与员工进行的沟通严重不足。薪酬管理的目的并不仅仅是分蛋糕它实际上是要通过薪酬分配过程及其结果来向员工传递信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条就中断了。
(6)薪酬体系缺乏长期激励性
在我国，由于中小企业的功利性色彩严重，导致绝大部分中小企业在薪酬管理的过程中只注重短期薪酬激励，而忽视长期激励。在一般中小企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。
2.加强薪酬管理的对策
(1)建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
通过薪酬调查，事业单位管理人员可以根据市场变化和变革，及时调整薪酬水平。依据自身特点制定科学化、规范化定量化的绩效考核体系，并严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别。
(2)薪酬设计科学化，薪酬管理透明化、公开化
企业薪酬政策既要具有外部竞争力，又要做到内部一致性，也就是说企业的薪酬设计要体现外部公平(强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力)、内部公平(强调在一个组织内部不同的工作之间、不同工种技能水平之间的报酬水平应该相互协调)和员工个人公平(指在对同一个组织中从事相同工作的员工薪酬进行相互比较时公平性是否成立)。
公开化、透明化的薪酬管理才能让员工体会公平，其中，员工参与薪酬决策和薪酬方案设计与制定，是薪酬透明化的关键所在。因为一则员工参与薪酬决策和薪酬方案设计与制定，就能了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正。二则员工参与了薪酬决策和管理的全部流程，对新酬方案设计每一个环节提供了建设性的意见，能使新酬决策的结果更客观地反映员工的贡献和需要，同时又贯彻了组织的战略目标。
(3)通过薪酬调查，提高薪酬水平的竞争性和激励性
我国企业可以借鉴和学习发达国家的这些长期激励做法，运用多种多样的长期激励手段，针对不同的员工实行不同的长期激励机制：实施股票期权是对企业经营者的长期激励机制，设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员，实行普通员工持股制度，强化员工长期激励机制，强化员工与企业利益共同体的关系，吸引和留住人才。
现在大多数事业单位的薪酬体系缺乏竞争性的一个主要原因是由于薪酬调查的缺失。事业单位管理人员可以通过商业性薪酬调查或专业性薪酬调查，结合外部市场水平来调整自身薪酬水平和结构，将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的薪酬增幅提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近的一些简单操作服务类岗位的增资幅度，这样既有利于实现内部公平，又有利于企业薪酬的外部竞争。
论文关键词：国企高管，年薪酬，薪酬制度
一、国企高管的薪酬
1、国企高管的界定
高管（全称为高级管理人员）是指在企业中从事战略性决策、直接对企业经营活动和经济效益负责的一类人。国有企业高管就是在国有企业中从事战略性决策、直接对企业经营活动和经济效益负责的一类人。本文认为国企高管范围应包括董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师。而对于极少数追求政策性目标的国有企业而言，党委书记也可列为国企高管范围。
2、国企高管薪酬的界定
国企高管薪酬是指高管努力经营国有企业所获得的回报，既包括保障生活水平的固定收入，也包括承担部分风险而享受部分剩余索取权的风险收入；既包括工资、奖金等短期激励，也包括股票、股权等长期激励；既包括反映经济回报的外在薪酬，也包括成就感、自我实现等内在薪酬；既包括物质层面，也包括精神层面。
二、年薪制：我国国企高管薪酬制度的最佳选择
改革开放以来，我国国有企业高管薪酬制度改革先后经历了1978年的奖励和计件工资制度、1980年的浮动工资制、1983年的企业工资与经济效益挂钩制、1992年开始试行的年薪制以及近年来提出的股权激励制。一系列的薪酬制度改革打破了“高管与员工无差别的收入分配”，拉开了高管薪酬与员工薪酬的距离，一定程度上激发了国企高管的工作积极性、提高了国有企业的经营效率。当前，我国国有企业高管的薪酬出现了两极分化的现象。一方面，部分国企高管的薪酬水平还较低，与员工的薪酬差距不大，高管的付出与回报不成正比。由于尚未建立与高管贡献相匹配的薪酬体系，导致高管的工作积极性不高、创新意识不强、企业效率低下。另一方面，部分国企高管的薪酬过高，与员工的收入差距高达几十倍。特别是一些行政垄断性国有企业中，高管的薪酬达到了百万甚至千万年薪。由于这些企业巨额利润的获得主要依赖于国家所给予的垄断地位和政策支持年薪酬，与高管的经营能力关联不大。因此，这些国企的高管高薪难以得到普通职工和社会公众的认可中国。
高管薪酬制度的形成过程实际上也是国资委、国企高管和普通员工三方进行非对称信息的动态博弈的过程。
年薪制是一种在世界范围内非常普及的高管薪酬制度，自1992年我国开始试行年薪制以来，已经逐渐形成了武汉模式、深圳模式、四川模式、江苏模式和北京模式等具体的年薪制模式。这些模式虽然有所差异，但在薪酬组合和薪酬水平如何确定方面有许多共同之处，归纳起来有以下几点：
第一，在薪酬组合方面，我国年薪制主要有基本年薪和风险收入两部分组成。基本年薪是企业对高管为完成工作定额所花费的脑力和体力的补偿，属于补偿性的薪酬。风险收入，是企业高管每年的经营业绩给予高管的奖金，属于激励性薪酬。基本年薪在薪酬组合所占的比重相对较小，风险收入所占的比重相对较大。
第二，在确定薪酬水平方面，基本年薪和风险收入的水平共同决定着高管的薪酬水平，收入水平的计算公式为：年薪收入=基本年薪+风险收入=基础年薪+基础年薪*风险系数。基本年薪的收入水平一般根据企业的规模，企业所在的行业和企业所在的地区等因素来确定，通常是企业普通员工基本工资水平的若干倍。风险收入的收入水平则以基础年薪为基础来计算，一般采取基础年薪乘以风险系数的方式。
第三，在年薪制下，主要通过会计指标来衡量企业的业绩，对高管进行考核，确定高管薪酬水平的。
年薪制本身具有很多优点，比较符合我国国有企业的实际情况，是国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。首先，年薪制与月薪或月薪加奖金的薪酬制度相比，年薪制更符合高管的需要特点、人力资本特征等要素，更能满足高管的需求，符合高管薪酬制度的要求。在年薪制的薪酬组合中，基本年薪属于固定性薪酬，风险收入属于激励性薪酬，二者的结合体现了风险性和激励性的统一。通过合理的确定二者的比例，可以给予高管有效的激励。年薪制的薪酬水平与企业的业绩挂钩，既能使高管和投资者一起分享企业的利润，又能拉开与普通员工的收入差距，是一种高效的高管薪酬制度。其次，年薪制和股权薪酬制相比，更符合国有企业的实际情况，实施的效果会更好。由于年薪制受外部因素的影响，如资本市场和相关的法律法规的影响相对较小年薪酬，因此在实施年薪制的过程中，国资委拥有较强的控制能力，国资委可以通过建立健全国有企业的法人治理结构，建立科学的考核体系等方式对高管进行有效的监督，而在现在企业制度下，高管也有充分的权利表达自己的意见、维护自己的利益，获得丰厚的物质收益，所以年薪制更符合国有企业的实际情况，是国有企业高管薪酬制度的最佳选择。
三、完善和推行年薪制应注意的几个问题
1、建立科学的绩效考评制度
要想提高国企高管年薪制的效率，国有企业必须建立与之配套的绩效考核制度，才能发挥年薪制的激励作用。国企高管的绩效考核是一个系统的工程，它包括确定绩效考核的主体与客体，确定绩效评价指标，进行考核和最终确定高管的报酬等方面的内容，各个单元环环相扣彼此影响，共同决定着高管绩效考核的效果。为了提高高管绩效考核的效率，可以从以下几个方面建立科学的绩效考评制度：（1）逐步转变国资委在国企高管绩效考核过程中所承担的职责，建立以董事会为考核主体的高管绩效考核制度。（2）建立全面有效的指标考核体系，降低考核中随机因素的影响。（3）设计科学的绩效考核程序，确保考核结果的准确公平。
2、完善国企的法人治理机制
国企高管的年薪制的运行效率与国有企业的法人治理机制密切相关，高效的法人治理机制可以提高国企高管年薪制的效率，给予高管有效的激励、引导高管的行为。企业法人治理机制制的是公司作为独立的法人实体，为保证公司的正常运作所具有的组织管理体系。这些组织体系包括公司的股东会、董事会、监事会和高管。股东会是权力机构，将自己的资产交给董事会托管：懂事会是决策机构，行使全部法人财产权，经理受雇于董事会，在董事会授权范围内经营管理，监事会是监督机构，负责对公司的各项活动实行内部监督。公司法人治理机制是实现剩余索取权和控制权合理配置的保障，在高效的国有企业法人治理机制中，国资委、高管和普通员工可以形成相互制衡的关系，从而有效的维护三方的权力和利益。高管年薪制的实施，需要国资委、高管和普通员工的积极参与，他们在年薪制的实施过程中的策略选择直接影响着年薪制的效率，所以完善国有企业的法人治理机制对提高年薪制的效率十分重要。可以从以下几个方面入手：（1）转变国资委的职能，加强董事会的建设，使董事会在国企高管年薪制的建立和实施过程中真正的发挥作用中国。（2）加强监事会的建设，发挥监事会的监督作用，约束国企高管的行为。（3）维护和保障普通员工的权利和利益年薪酬，使其在高管年薪制建立和运行过程中发挥重要的作用。
3、完善国企高管的监督、约束机制
国企高管的监督、约束机制的效率直接影响着高管年薪制的效率，高效率的监督机制能够约束高管的行为、强化年薪制的激励作用，使年薪制真正的发挥作用。可以从以下几个方面完善国企高管的监督、约束机制：（1）完善年薪制的约束机制，约束国企高管的行为。（2）完善制约国企高管控制权的相关机制，对国企高管所拥有的控制权进行合理的约束。（3）建立国企高管声誉约束机制，约束高管的行为。（4）发展和完善经理人市场、资本市场和产品市场，运用市场的力量来约束国企高管的行为。
4、建立科学的国企高管配置机制
国有企业推行年薪制可以提高高管的收入水平，给予高管有效的激励，但国有企业现行的高管配置机制影响了年薪制激励作用的发挥，降低了年薪制的效率。目前，我国国企高管的配置方式以政府行政任命为主，这种选拔方式与高管年薪制在本质上是不相容的，二者相互冲突，严重地影响了年薪制的运行效率。以行政任命为主的高管配置机制具有行政化、官员化、终生化的特点，它与固定性薪酬比重大大高于激励性薪酬比重、薪酬水平与企业盈利相脱节的薪酬制度相匹配，与以激励性薪酬为主、薪酬水平与企业绩效相挂钩的年薪制相冲突。以行政任命方式为主的高管配置方式还使高管“入仕”成为可能，这就有可能转移高管的目标，使通过努力工作、提高收入成为高管的次优选择，弱化了年薪制的激励作用。因此，必须彻底的改变以行政任命方式为主的高管配置机制才能提高年薪制的效率。可以从以下几个方面入手：（1）废除以行政任命方式为主的高管配置机制，建立以市场配置机制为主体的高管配置机制。（2）打破终身任用的“铁饭碗”，实行高管聘任制。（3）建立起与以市场机制为主体的高管配置机制想配套的“双重竞争机制”。
参考文献
[1]李小鹿.国有企业高管薪酬制度研究[D].东北财经大学硕士论文.2005
[2]朱海萍.市场经济条件下国有企业高管薪酬制度研究[D].江西师范大学硕士论文.2010
关键词：事业单位;薪酬管理;激励机制
中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）35-0072-02
随着知识经济时代的深入发展，人才对社会发展的重要性也随之日益凸显，在市场经济的条件下，薪酬为我国事业单位工资雇员的利益提供了一个直观的反映和一个自我价值实现的目标，它关系着该单位人才的去留和效用发挥。随着事业单位机构改革的深化，建立和完善薪酬制度，改变不适应的部分，将成为我国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体系的改革是强化事业单位改革，促进公共事业发展的重要内容。
一、我国事业单位薪酬管理的内涵与意义
薪酬在某种意义上指的是单位组织对员工在工作上的贡献做出相应的各种回报。薪酬包括外部回报和内部回报，外部薪酬包括员工的工资、奖金、公休假、额外的津贴等;内部回报指员工在心理上的感受所受到的回报，看不见也摸不着，包括参与企业决策、向员工颁发证书，作为一种精神奖励，如果企业运用得当，也能对员工心灵进行抚慰，对员工产生较大的激励作用。薪酬管理的意义有四个方面：有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，有助于实现对员工的激励，有助于改善企业的绩效，有助于塑造良好的企业文化。
二、我国事业单位薪酬管理制度现状
随着我国社会主义市场经济制度的建立和完善，事业单位的工资管理体制也随之发展起来。目前我国事业单位薪酬管理体系所呈现出来的问题越来越多，传统的事业单位薪酬管理机制已经不能适应市场经济体制的总体要求，这就阻碍了事业单位的发展，影响了事业单位员工工作的积极性，对单位引进人才和增强单位之间竞争力起到了制约作用。
然而在事业单位，经常可以看到这样的现象：即使该单位的整体收入水平比其他单位的高，但是单位的员工对其工作单位仍然抱着不满的态度，牢骚满腹，对自己所拿到的高于社会平均收入的薪酬并不感到称心满意，反而对本单位中工作量小于自己的或者和自己差不多收入的同事而感到愤愤不平，因而消极怠工，没有工作积极性，具体体现在影响工作绩效，怠工缺勤及对工作不满。长此以往，这种现象将影响到整个单位的工作职能，如果多个单位存在着这种情况，将影响到整个系统的工作效率，从而影响到整个社会的发展
三、我国事业单位薪酬管理制度中存在的问题
1.薪酬制度管理市场化程度低
事业单位由于自身职能特点的限制，导致员工的薪酬标准与市场价格脱轨，一些从事简单劳动的员工工资高于劳动市场的平均价格，而一些复杂的劳动岗位工资却低于劳动市场平均价格，这样就会导致那些从事复杂劳动的员工在心理上感到不平衡，尤其同本单位那些从事简单的劳动员工相比较的时候。此外，近年来，虽然事业单位引进了优胜劣汰的竞争机制，但是具体实施程度不高，因此事业单位的员工相对于私营企业的员工来说，因工作表现不佳而被淘汰的可能性不大，这样就给事业单位带来一个很大的问题，就是事业单位想留的人留不住，想淘汰的人又淘汰不了。
2.薪酬制度管理缺乏激励性
事业单位和私营企业在薪酬管理方面存在着一些不同，事业单位的工资是由政府人事部门参考国民经济运行发展的情况统一制定酬薪，然后发放到各事业单位财政部门。而私营企业不受全国性统一工资制度的限制，在企业内部根据不同职能、不同性质、不同分工来分配不同工资的分配模式，这样一来，事业单位的薪酬管理就缺乏激励机制。所以，在事业单位工作的员工由于没有工资增长的利益驱使，导致他们滋生一些错误的工作态度，长此以往，他们会觉得在事业单位干得多的不如那些干得少的，干得好的不如干得差的，缺乏积极性和足够的热情，这样一些事业单位的工作效率也会变得非常缓慢。
3.薪酬制度管理偏向职务
私营企业和事业单位在人才薪酬管理方面有许多不同，私营企业对人才的要求往往都是有才即用，企业的领导会挖掘提拔那些有能力的员工，他们不会在乎你的学历、年龄、资历，只要你能胜任这个岗位的工作，领导就会给予这个员工更多的薪酬激励，这样就为企业更好的留住了人才，提高了企业的竞争力。而在事业单位，职工的工资是和职工的职务职称、学历资历相挂钩的，也就是说，一个新进入单位的员工无论多么努力，业绩上有多么出色的表现，其工资仍然停留在初级阶段的水平，反倒是在单位干得时间越长，年龄越大的人，则晋升工资时，级别就会越高，增加的工资额也就越多。这样的薪酬分配制度会使一些工作业务强，实际能力突出，业绩表现较好的年轻人在领取酬薪的时候感到不公平，长此以往，他们在工作中的积极性也就大大降低了。劳动与回报之间的不平衡也导致了一部分实干型人才在工作中失去激情，他们的努力在无法得到单位物质肯定的情况下，很可能会跳槽，另谋高就。这样事业单位就会损失大量人才，不利于单位的发展。
4.绩效考核与薪酬收系不紧密
事业单位在员工的津贴发放上，最初设计的是跟员工的绩效考核挂钩，年终的时候应该按照考核结果来发放。大部分单位虽然实行了年终考核制度，并向员工大力宣传绩效考核的重要性，承诺年终绩效考核的成绩决定员工发放的薪酬福利，但最后都流于形式，没有一个科学完整的体系制度去体现员工工作表现之间的差异，没有把绩效考核兑现到薪酬津贴中去，这其实也是一种平均主义和形式主义。
四、提升我国事业单位薪酬管理水平的对策与建议
为了保障单位职工的薪酬利益，避免更多的人才从单位内部流失出去，建立健全的事业单位的激励机制，妥善处理按劳分配和按资分配关系，针对我国事业单位在薪酬制度上存在的问题，提出以下几点对策与建议。
1.建立以市场价格为基础的薪酬体系
在市场经济的条件下，事业单位要想加强薪酬制度管理的合理性，提高单位与外界的竞争力，在薪酬管理制度的制定方面就要相应的参考市场外部，这就需要通过市场调查，掌握全面准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询部门做调查研究，把自己的竞争对手、同行同业作为参考对象，通过薪酬调查，分析薪酬走势、各职位薪酬水平、福利状况等信息，然后根据市场提供的薪酬数据来确定薪酬的竞争策略。
2.建立基本的薪酬制度
事业单位必须建立“以岗定薪”制度，打破平均主义，实行薪酬制度分级分类管理，明确岗位职责，科学计算岗位职责与岗位效用在整个单位中的价值，然后同比赋予岗位薪酬。在市场经济条件下，每个人、每个工作岗位都有其自身的特点与作用，要针对不同人不同岗位，深入细致进行评估，合理制定岗位等级之间的薪酬差，这样建立起来的薪酬制度能够很好的激励人才，留住人才，提高人才工作创新的积极性。
3.建立行之有效的绩效考核体系
为了体现薪酬分配的公平性，我们需要科学合理的绩效考核机制，绩效考核主要是根据职工工作的完成情况和出勤状况等方面进行考核，即员工在日常工作中的工作态度、服务的精神、迟到早退、缺勤休假等给予相应的奖励和惩罚。事业单位可以从原有的整体考核变为层层分级考核，这样会更容易操作。在考核体系中，上级可以对下级设定考核目标，然后根据这些目标的完成情况划拨相应的绩效工资，要本着“多劳多得”的原则，杜绝平均主义与，这样更有利于人才的引进，使年终薪酬福利更具竞争力，激发员工向更高层次的方面发展。
4.注重精神奖励
在市场经济的基础上，现代的薪酬体系除了经济报酬外，更加关注员工的精神需求，除了给予他们一定的报酬外还设立了许多奖项，例如“优秀员工奖”、“先进个人”、“劳动模范”等，对员工授予一定的荣誉称号，这是对他们工作能力的肯定，以抚慰员工的心灵，满足他们的自尊心。此外，领导不仅要关心员工的工作情况，还要关心他们的生活情况，私下与他们多进行情感交流，多给予一些关怀，让他们从心底里感受到上级领导对他们的重视，从而提高工作积极性。
5.引导员工树立正确的薪酬观
许多事业单位的员工即使年龄较大、工资较高，他们还是对现行薪酬制度不够满意。因此，要通过有效的思想工作让全体员工都认识到：薪酬不是你人生唯一的目的，马斯诺著名的“五层金字塔”理论说的就是人的需要，金字塔的第一层是生存的需要，第二层是安全的需要，第三层是归属和爱的需要，第四层是尊重的需要，最后一层是自我价值的实现。从这个定理可以看出，人的价值的自我实现是最高的需求。所以，在解决了基本的需要以后，要把目光放得长远一些，不要总看着眼前的利益，这样永远也做不成大事情。告知员工社会上绝对的公平是不存在的，不要盲目与他人攀比，多听听周围人的意见，这样认识会更客观一些。在工作中要反对按酬付劳的心理，因为按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的重要杀手，对己对人都有百害而无一利的。
综上所述，我国事业单位薪酬制度改革是一个任重而道远的工作。在事业单位薪酬制度改革中要建立以市场价格为基础的薪酬体系以及行之有效的绩效考核体系，建立基本的薪酬制度，注重精神激励，引导员工树立正确的薪酬观，从内部和外部彻底打破平均主义，通过对事业单位薪酬制度改革，充分发挥薪酬激励的作用，实现人才价值的公平，激发员工的工作积极主动创造性，开创事业单位发展的良好新局面。
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薪酬制度；绩效薪酬；优化薪酬管理；管理体制；对策
[中图分类号]D922.26[文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）03-0020-03
一、我国事业单位薪酬制度现状
目前，我国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都高度集中，由国家统一制定，各事业单位遵照执行。由于在事业单位存在于各个行业中，且工种繁多，因此事业单位的薪酬制度较多，包括：专业技术人员的工资制度、管理人员的工资制度和工人的工资制度。其中专业技术人员的工资制度又包括：专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制、行员等级工资制。
1.外在薪酬
事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。
事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。我国事业单位增资制度采取以下四种途径：
(l)正常升级。全额拔款和差额拔款的单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。自收自支单位，参照企业的办法，在国家政策规定的范围内，根据其经济效益增长情况，自主安排升级。
(2)晋升职务、技术等级增加工资。专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务相应增加工资。工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务相应增加工资。
(3)定期调整工资标准。为保证事业单位工作人员的实际工资水平不下降并逐步增长，根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况，定期调整事业单位工作人员的工资标准。
(4)高津贴水平。随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。
我国事业单位的福利是国家为改善和提高员工的物质生活水平，在工资报酬和劳动保险外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予事业单位员工的生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决员工个人或家庭难以解决的某些困难。福利制度主要包括：
第一，为满足事业单位员工共同需要、减轻员工的家务劳动、方便生活并使员工获得优惠服务而建立的集体福利措施，如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、疗养院等。
第二，为满足员工文化生活需要、提高其身体、文化素质而建立的文化福利设施，如图书馆、俱乐部、游艺厅、体育场、游泳场等。
第三，为满足员工的不同需要，减轻其生活负担而设立的福利补贴，如上下班交通补贴、防暑降温费、房租补贴、生活用品价格补贴以及困难补助等。
事业单位员工的保险是指事业单位对暂时或永久丧失劳动能力的员工给予物质帮助。其目的在于满足员工在丧失劳动能力后的基本生活需要。事业单位保险制度包括：员工因公负伤、致残、死亡的保险待遇;员工疾病的公费医疗和保险待遇;离职退休的保险待遇等等。
2.内在薪酬
除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下，事业单位员工的内在薪酬是相当高的。
二、事业单位薪酬管理中存在的问题
1.薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低
事业单位的薪酬管理，存在相当程度的“薪酬板结”现象，即员工的薪酬虽然由基础工资、奖金、福利和津贴等项目组成，但在实际操作过程中，却不加以区分。其主要原因是对薪酬四大组成部分的特性理解不够深入，如图1所示。
图1薪酬组成部分特征分析
(1)基础工资体现不同员工之间的薪酬差异。不同职位上的员工基本薪资水平不同，一般职位越高，基本薪资越高。同时基本薪资还具有高刚性的特点，往往只能升而难以降。
(2)奖金具有高差异性、低刚性的特点。奖金一般是根据员工的工作绩效和对单位的贡献进行分配，因此，奖金分配上必定会产生差异性。奖金与基础工资不同，奖金的数额可升可降，呈现低刚性。
(3)津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了一些特殊工作环境中的津贴如高原津贴等，正式员工都能平等享受单位提供的各类津贴。津贴差异不大且刚性偏低。
(4)事业单位福利呈现低差异性、刚性的特点，虽然不同类别的员工所享受的福利不同，但是员工均有机会享受单位提供的福利。因此，削弱福利则易造成员工的情绪波动。
多数经营性事业单位由于对薪酬组成部分特性的认识模糊，可能出现薪酬管理平均主义的倾向，这在同一岗位不同员工的薪酬管理上表现得尤为突出，极易打击个别员工的工作积极性和责任心。
2.对内在薪酬或心理收入关注不够
由第一节的分析可知，薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，现行事业单位更多关注外在薪酬，其内在逻辑认为薪酬是一项成本，员工工作的目的就是为了得到工资或薪水、奖金、福利、津贴等经济报酬。
内在薪酬产生于员工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，因为人已经不再是简单的“经济人”，而是如马斯洛(Abraham H・Maslow 1908―1970)的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前的事业性单位对内在薪酬和心理收入关注较少，例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。
当然，内在薪酬不一定是正值的。如工作本身带来的对身体的伤害或伤害的可能性，较少被人尊敬等，将产生负值的薪酬。
3.经营者与组织间规范的风险共享机制尚待健全
在经营性事业单位中，经营者(大多数还不是现代公司意义上的企业家和经理)的薪酬与一般员工差别不大，但他们却拥有数额较大的单位资产控制权和“在职消费”收入。这种与“在位”相关的控制权究竟如何使用，全凭经营者的“良心”和“思想觉悟”。
承包制和风险抵押金制在一定程度上解决了经营者和组织间的风险共享问题，但其操作显得不够规范。一些经营性事业单位还采取了员工集资入股方式的股份制改革，相对于一般员工，经营者出资较多。年终时，在扣除单位积累后，依据入资比例分红。该方法最大的问题是：它不是以经营者与单位间所建立的以产权为纽带的风险共享机制为基本指向，而是以为员工设计补充奖酬为基本指向。短期内，它的确可以增加员工的收益，但从长期看，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而有损于单位员工的根本利益。
三、优化事业单位薪酬管理的对策
目前国家配套措施已经出台，其中以薪酬为切入点加快改革进程就是方法之一。针对事业单位薪酬管理上存在的问题，本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。
1.适当增大薪酬组合中绩效薪酬的比重
在现行事业单位薪酬管理中引入绩效薪酬概念，通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理―行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效薪酬的类型可以根据不同员工群体加以区分，一般分为一线员工、管理人员、营销人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬不尽相同。
一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型薪酬制度、节余分享型的奖酬制度和“效果挑战型”的绩效奖酬制度。节余分享型的奖酬制度的思路是：因员工较高工作效率而节约的人力资本投入，以及单位所增加的效益，由组织和员工共同分享。在此制度下，员工完成一件工作所需的标准时间依过去的实际记录而定。按照这个标准时间，凡不能完成工作者，企业给予较低的保护性薪酬;在规定时间里超标完成工作者，则从节余利益中提取一定的比例给员工作为奖励。当员工的工作效率在标准以下时，薪酬的计量公式为：
(1)
在式(1)中，为员工的薪酬，为员工工作时间，为薪酬率。
当员工的工作效率在标准以上时，薪酬的计量公式为：
(2)
在式(2)中，为员工的薪酬总额，为员工的实际工作时间，为薪酬率，为较高工作效率节省的工作时间(它等于标准工作时间减去员工的实际工作时间)，为节余分享率。
这里，保护性薪酬亦为基本薪酬。绩效薪酬为总薪酬与保护性薪酬差额的某一比例，
绩效薪酬=节余时间薪酬率节余分享
（下转第26页）
（上接第21页）
在现行事业单位的薪酬框架中，以年度为时间单位，采取在底薪基础上加年度奖酬的形式较为合适。关于奖酬总额的数量，可以按单位净收益的一个固定比例抽取年度奖酬基金，也可以在按规定预留一定的数额利润，且单位经营绩效达到一定要求后，按照相应的比例提取年度奖酬基金。确定个人年度奖酬分配额的一般做法是：先制定所有具备资格的管理职位的年度奖酬的基础标准，然后根据每个管理人员的个人工作绩效考评结果按照一定比例和范围上下调整，最终确定每个管理人员实际获得的年度奖酬――绩效薪酬。
2.以内在薪酬管理为创新点
内在薪酬制是以工作本身为激励因素的，使员工在工作中得到满足和自我实现，不需要单位付出太大代价就可以提高员工的工作效率和责任心。因此，在经营性事业单位薪酬管理创新中，提高员工内在薪酬是不容忽视的。
为了增加工作的激励效应，一种传统的方法是实行工作轮换。工作轮换是在现有工作分工框架不变的情况下，按照事先确定的周期使员工在不同但相近的工作岗位间轮换，以缓解因工作单调带来的厌烦感，使员工“一专多能”、具有较强的工作适应性;另一种方法就是工作扩大化，其典型做法是：在水平方向上扩充工作任务，增加工作定额要求，减慢工作节奏以缓解工作压力等。工作轮换和扩大化设计是针对传统专业化工作的改良做法，真正的激励性工作设计是在纵向上扩大工作的内容，即“工作丰富化”。
在工作丰富化之外，组织可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。所谓“弹性工作时间计划”，是指员工在确保完成工作任务的前提下，可以有更多的由自己自由支配的时间和更大的灵活性，而不必再像过去那样每天8小时必须在办公室里。情感关注的特点是注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。
3.建立以产权为纽带的风险共享机制
经营层持股是整个组织人力资本股权化的重要组成部分。对于经营性事业单位来说，既要解决经营者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有或较少影响其剩余索取权，是一个两难悖论，要摆脱和根除这个问题，人力资本股权化几乎可以说是唯一出路。
经营层持股主要是指通过适当的制度安排和机制设计，让组织中层以上管理人员和核心技术人员持有本组织一定比例的股权，以改善其收入结构，赋予其剩余索取权，从而激励其采取有利于组织长期经营业绩的行为，进而在经营者与事业单位之间建立以产权为纽带的风险共享机制的一种激励制度。
在股权激励制度的实施过程中，应该注意引进“延期支付”概念，这可以使组织在激励的同时更好地行使约束功能。延期支付，就是为了激励经营者行为长期化，将他们的部分收入延期到若干时期后再分期兑现，使经营者在任期内甚至任期后都参与组织绩效评估，而且需要为他离任后的组织长期绩效贡献力量，因为组织的长期利益与其个人的延期收入是相关联的。
[1]韩保元.向洪.事业单位工资福利激励机制研究[J].电子科技大学学报社科版，2000(4).
关键词：事业单位人力资源；薪酬管理；管理现状；解决措施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-01
随着我国经济的不断发展发展，社会主义事业也获得了很大的成果，事业单位的分工与职能也不断变化着，其内部环境与结构也日趋多样化，但是为了更好的适应社会的发展并且更好的与国家政策相协调，事业单位必须对人力资源薪酬管理体系进行调整与补充，只有这样才能跟上事业单位的需求与发展，实现其目标。
一、薪酬管理的概念
薪酬是指单位为在其单位工作的员工提供的各种形式补偿，是单位向其员工提供的劳动报酬，分为经济类薪酬与非经济类薪酬，而其主要类型则分为直接经济薪酬与间接经济薪酬。直接经济薪酬是指单位以货币的形式向员工进行支付薪酬，而间接的经济薪酬则是以员工生活提供方便或者减少或免除员工的额外开支免除员工的后顾之忧为目的。间接经济薪酬与非经济薪酬都是指不利用货币等方式来给员工提供福利的相关的因素。
薪酬管理指的是以组织发展战略为指导，对员工的薪酬支付、策略、水平、构架及其构成进行分配、调整和确定的管理过程。薪酬管理是为薪酬管理的实现而服务的，所以必须以人力资源战略为基础，以实现单位发展战略为目标。
二、现代事业单位人力资源薪酬管理的现状及分析
事业单位是为社会提供各类服务的，为增进社会福利，满足科教文卫等方面事业发展需要而设立的社会组织。权利集中便是如今我国事业单位薪酬体制决策与管理的状态，即由国家决定，各事业单位负责执行。我国事业单位服务于各行各业，因各行的事业单位都有各自的特点，不同的种类有着不同的薪酬制度。以下几点便是现下我国事业单位人力资源薪酬管理的现状：
1.绩效薪酬比重不大
事业单位员工薪酬主要由基础工资、奖金、福利、津贴等组成，在实施过程中的问题主要是“薪酬板结”，区分不明、薪酬四大组成的特点没有得到很好的理解等状况。基础工资是员工之间最大的不同之处，也是薪酬差异体现最大的地方，一般来说，职位高低就决定着其基础工资的高低，这也体现了基本薪资“高刚性”的特点：只升不降。而奖金的特点则是：高差异性、低刚性；一般来说，这是按照事业单位员工的工作绩效以及对事业单位所做出的贡献大小而确定的，所以奖金在分配上极具差异性。奖金的低刚性则体现在额度的浮动等现象上。津贴则是事业单位对其员工在生活或者其他特殊方面而提供的额外补贴，其特点是：低差异性、低刚性。
在薪酬的组成特点的问题上，大多数事业单位都没有统一的说法，但都有偏向于薪酬管理平均化的想法，这种想法极容易打击某些表现优异、工作积极且负责任的员工，直接影响其工作效益进而阻碍事业单位的发展。
2.薪酬与考核的无密切联系
薪酬的结构主要由四大部分组成：基础工资、津贴奖金以及员工绩效；基础工资与津贴保持统一，具有一定的稳定性。在实践过程中，由于考核体系没有得到很好的完善，大多数考核都存在于形式中没有落实，所以致使薪酬与考核没有密切的联系，使得“绩效优先”这一要点无法体现出来，反而加深了平均主义。
3.单位薪酬激励机制问题
随着社会主义经济的发展，我国的各事业单位也在不断调整和改革中不断进步，但实际上没有取得很好的效果。由于其不合理之处的存在，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的提升，导致优质人才流失，影响事业单位的发展。再者就是激励机制单一，主要以物质激励为主，没有涉及到其他方面，不利于员工结构的优化。
三、现代事业单位人力资源薪酬管理的建议与措施
1.薪酬体系的建立与完善
事业单位人力资源薪酬管理体系的建立应当有侧重点，综合调查薪酬市场。主要针对社会就业的情况、相同行业的薪资水平、地方薪资水平、单位经营状况、员工职位所需承担的责任与风险、职位技术等因素综合调查，从而确定科学有效的薪酬制度，为人才的储备做好准备，实现人力资源的科学管理，为事业单位薪酬管理以及人力资源管理提供依据。
2.绩效工资制度的建立
所谓不以规矩不能成方圆，岗位的划分需要严格的制度，并且按照岗位遵循一定的程序确定工资。在按照以岗位确定工资的同时还需要参考群体的不同建立多元化分配机制。事业单位的工资应该确保效益和收益一致，对优秀员工和一般员工的收入分开进行调节以免对员工心理造成影响，进而起到激励员工的目的。与此同时还应该根据事业单位的要求建立起绩效考核机制，确保在考核的过程中有可以参考的依据，为单位发展提供保障的同时约束员工的行为，以便将员工看问题的角度由个人转到为单位出发。
3.发挥激励的作用
在这个知识改变命运的时代，事业单位中员工知识结构老化的情况较为明显。激励是调动员工工作积极性的重要方法，是提升员工素质的重要手段之一，通过培训激励不仅可以对员工自身是一种提升，也更符合职位的技能需求。事业单位对员工的培训需要根据员工的需求以及职位需求，提供相关的培训激励措施，如参加学历提升、等级证书的考取、高校进修以及出国培训等。激励不仅体现在物质方面，精神方面也必须跟上，以尊重、理解和关心员工自身发展需求为重点，最大程度的让员工展现个人价值。
四、结束语
一直以来，事业单位是我国各类人才的集中之地，对我国的经济发展起着重要作用，而人力资源薪酬管理又在事业单位中占据了至关重要的位置，对于事业单位的可持续发展有着关键性的影响。本文主要针对事业单位人力资源薪酬管理的现状以及存在的问题进行分析，并且提出一些合理的解决措施。希望此举能为事业单位提供一些帮助，成为事业单位生存、发展的动力，成为单位的核心竞争力，建立起健全的薪酬管理制度，有效激发员工的工作积极性，推动事业单位的快速发展。
参考文献：
近年来，一些天价高管引起社会各界的热议。2007年中国平安董事长兼CEO的薪酬总额高达6600万元人民币，成为中国A股上市公司的天价高管第一人；伊利股份2007年的股权激励措施则在使得公司管理层获得巨额股权激励的同时，直接导致了公司亏损2100万元；2009年AIG的“奖金门事件”，该公司在亏损高达1000亿美元的同时，却用政府救助的资金向高管支付了1.65亿美元的奖金。在我国，薪酬激励的研究大部分基于最优契约理论，较少涉及管理层权力理论。从我国资本市场的制度环境分析，机构投资者可通过私下协议的方式要求企业修改管理层的薪酬计划。如果公司未采用机构投资者的建议，引起机构投资者的不满，必要时机构投资者可以采取出售公司股票的方式，间接对公司治理产生影响。基于此，本文将运用2009～2010年我国上市公司年报及其股东情况信息，从管理层权利的角度来分析我国企业高管薪酬问题。本文试图分析机构投资者和高管控制权对高管薪酬的影响，其理论分析与经验证据给高管薪酬提供一个新视角并具有较好的借鉴意义。
二、文献综述
（一）国内研究 高管薪酬是减轻委托成本的一种激励机制，同时也是高管寻租的一根引火线。自Jenson和Meckling（1976）提出经营权与所有权分离引发的成本以来，大多文章都是从这个角度展开讨论的。杜兴强、王丽华（2007）研究发现，高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化均呈正相关关系；而与本期Tobinpq的变化呈负相关关系，与上期Tobinpq的变化呈正相关关系，证明了高管薪酬的激励作用。方军雄（2009）认为高管薪酬的业绩敏感性存在不对称特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即存在粘性特征。
（二）国外研究 自1990年以来，美国高管薪酬迅速增长。S&
P500公司的CEO薪酬的平均数从1992年的350万美元到2000年的1470万美元。CEO与工人的薪酬差距从1991年的140倍增加到2003年的500倍。民众对高管薪酬极端不满，媒体大肆批评高管的天量薪酬。Bebchuk等（2002）认为在学术界占主流的最优薪酬契约理论是不合理的。由于管理层权力庞大，高管对董事影响极大，董事们一般不愿意得罪高管。高管因此能够寻租，制定利己的薪酬。这种寻租必然导致高管薪酬与公司业绩不相关，损耗股东利益。Hartzell et al（2003）研究认为前五大机构投资者持股比例与绩效薪酬敏感度正相关而与高管薪酬负相关，这显示机构投资者对高管薪酬起到了监督作用。Bebchuk et al（2002-2004）提出了决定经理人薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。
三、研究设计
（一）研究假设 具体如下：
（1）机构投资者与高管薪酬。关于机构投资者与高管薪酬的关系。Cosh研究发现几乎没有证据可以表明机构投资者能减少管理层的薪酬；David et al以1992～1994年《财富》500家公司中的125家企业为样本研究，结果发现压力抵制型机构投资者持股有效降低了管理层薪酬水平，并提高了薪酬激励中中长期激励部分的比重。根据管理层权利理论，机构投资者对管理层发挥的监督作用不能对管理者的薪酬激励产生替代效应，即不可以抑制高级管理层的薪酬激励水平。为此，提出H1。
H1：机构投资者不能降低委托成本起到监督作用，机构投资者持股比例与高管薪酬呈正相关关系
（2）高管控制权与高管薪酬。近年来公司丑闻不断爆发，学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。Bebchuk等（2002）、Bebchuk和Fried（2003）发现，CEO对公司具有控制权，能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计，从而导致了薪酬制度对管理层有利。Murphy（2001）也指出，高管薪酬的最初提案通常由公司人事部门提出，并首先送至公司高管进行审核和修改，再送往薪酬与考核委员会进行表决，因此高管确实有能力影响其自身薪酬的设计。Core et al（1999）还发现，当公司治理机制薄弱时，CEO通常能够得到更高的报酬。
研究表明高管控制权在薪酬方面能产生自利行为。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。吴育辉和吴世农（2010）研究发现，中国上市公司的管理层在设计股权激励方案时存在自利行为，具体表现为绩效考核指标设计宽松，有利于管理层获得和行使股票期权。可见，管理层对公司的控制权越高，就越容易利用控制权来提高自身的薪酬水平，实现自身利益最大化。因此，提出H2：
H2：高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加
（二）样本选取及数据来源 本文研究的时间范围为2009～2010年，从2008年12月31日开始A股上市的公司中，选取公司样本。同时，为了避免信息披露不真实对研究结果的影响，本文对样本进行了如下处理：剔除金融类行业、同时发行B股和H股以及数据缺失的公司。最终得到研究总样本为3215家，其中2009年的样本数为1351家，2010年的样本数为1864家。所有上市公司的数据来源于CSMAR数据库，通过EVIEWS软件完成统计与检验。
（三）变量选择与模型构建 具体如下：
（1）机构投资者对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管的薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：上市公司前十大股东中机构投资者持股比例来衡量机构投资者的影响力。控制变量：公司业绩、公司规模、股权集中程度、公司成长性、独董比例、两职合一、高管持股比例以及资本结构。
为检验研究H1是否成立，建立多元回归方程式（Ⅰ）进行回归分析：
COMPENSATION=β0+β1INSTITUTION+∑β2kCV+ε （Ⅰ）
（2）高管控制权对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：管理层是否持股、董事长与总经理是否两职合一、独董比例以及股权集中程度。控制变量：公司规模、资本结构以及公司成长性。
为检验研究H2是否成立，建立多元回归方程式（Ⅱ）进行回归分析：
四、实证结果与分析
（一）高管薪酬与机构持股模型分析 为检验H1，本文选取2009～2010年样本公司前三名高管的薪酬总额对数为被解释变量，当期年末机构投资者持股数据作为解释变量，加入相应的控制变量，将数据代入（Ⅰ）中，各年分别运用最小二乘法进行多元回归分析。回归结果见表2：
由表2可知，VIF值均在2以下，变量之间不存在严重的多重共线性。DW值接近2，说明残差之间不存在严重自相关。虽然各年回归模型的R2都偏小，但F值分别为13.987、12.585，说明模型对因变量变化的整体解释能力较强。表2回归结果显示，高管薪酬水平与机构投资者持股比例2009年在5%的置信水平上显著正相关，2010年则在1%的水平上显著正相关。结果与原假设相符。这可能是我国与美国公司管理层薪酬制定的市场化不同，我国上市公司经理人员市场发展较美国落后，很多高管人员都是由上级主管部门直接委任，其薪酬是与行政级别挂钩，与企业业绩并没有很大关系。因此，管理层薪酬的设定应该遵循市场规律。适当提高我国公司管理补偿水平，增加对高管人员的薪酬激励，有利于我国经理人市场的发展，优化配置经理人资源。在我国特殊的背景环境下，为提高管理层的积极性，作为前十大股东的机构投资者，推动管理层薪酬的提高，未尝不是a改善上市公司治理机制的表现。因此，2009年～2010年两年的显著结果说明我国机构投资者参与公司治理的作用已经显现，公司内部治理机制得到改善。董事长与总经理两职合一、董事会中独立董事比例对高级管理层薪酬水平并无显著影响。说明我国独立董事仍未起到维护股东及其他利益相关者的作用。另外，2010年管理层持股与高管薪酬水平正相关，2009年两者负相关，但在统计上均不显著，表明我国上市公司对高级管理人员的长期激励机制未得到充分发展。
在2009年～2010年间，公司规模与高管薪酬水平均在1%的水平上呈显著正相关关系，这与魏刚（2000）等学者的研究结果一致。资产负债率与高管薪酬显著负相关，证明了债务水平与薪酬激励的“替代效应”，负债率增加的同时增强了债权人对公司管理层的监督作用。研究结果表明，公司业绩对高管薪酬有显著的解释作用，两者呈正相关关系。2009年公司主营业务增长率与高管薪酬呈正相关关系但并不显著，2010年两者呈负相关，原因可能是在高速成长时期，公司倾向于暂时牺牲高级管理人员的薪酬以满足企业发展的资金需要。2009年与2010年的股权集中指数与高管薪酬水平均呈负相关关系，其中2010年相关性在5%的水平上显著，说明了大股东对管理层的监督有约束高管薪酬水平的作用。
（二）高管薪酬与高管控制权模型分析 根据表3的分析，高管的薪酬水平受到公司当年ROA、成长性、财务杠杆及公司规模等因素的影响。如果薪酬水平是管理层自利行为的表现形式，那么随着高管对公司控制权的增加，高管将利用这一控制权，有效地提高自身的薪酬水平。表3分别考察了高管是否持股、两职是否合一、股权集中度以及独董比例等能够反映高管控制权的变量与高管薪酬之间的关系。高管持股与高管的实际薪酬显著正相关，股权集中度则与高管薪酬显著负相关，这都证明了高管控制权越大，高管薪酬越高的管理层自利行为假说（两职合一和独董比例与高管的实际薪酬没有显著相关关系）。将所有高管控制权变量一起回归，结论仍然保持不变。
五、研究结论
本文运用2009～2010年我国上市公司年报及其股东情况信息研究了机构投资者、管理层权利对高管薪酬的影响。研究表明，机构投资者持股并不能对高管薪酬起到很好的监督，高管控制权越大，高管薪酬越高。这些情况说明，在我国尤其当管理层权力巨大，外部监督机制不健全时，管理层会采取寻租手段来寻求自身利益。因此，有必要关注管理层权力，高度重视公司治理问题，加强监管机制，制衡管理层的寻租。本文的研究还丰富了学术界对于我国管理层权力影响薪酬的认识。
本文研究局限性主要在于只是论证了管理层权利理论的存在，会影响高官薪酬。并没有从更深一层次去研究管理层权利理论体现在哪些方面：如管理层利用股权激励、在职消费自利，然而是否这种自利行为在管理层里会起到激励作用或者管理层只是为了满足自己的利益都有待研究。
参考文献：
[1]魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营业绩》，《经济研究》2000年第3期。
[2]杜胜利、翟艳玲：《总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例》，《管理世界》2005年第8期。
[3]李善民、王彩萍：《机构持股与上市公司高级管理层薪酬关系实证研究》，《管理评论》2007年第1期。
[4]卢锐、魏明海、黎文靖：《管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据》，《南开管理评论》2008年第11期。
[5]杜兴强、王丽华：《高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究》，《会计研究》2007年第1期。
论文关键词：高管人员；薪酬激励；决定因素；指标
论文摘要：对企业高级管理人员薪酬的研究日益热烈，但是不同结论之间差异较大。文章在水平、结构和风险三个角度界定薪酬的基础上，分析了影响高管人员薪酬的各个因素，构建薪酬决定因素的指标体系，以期全面而系统地反映我国企业高管人员薪酬激励的真实测度，为开展薪酬制定和激励措施提供参考。
一、引言
在委托理论和激励理论的发展推动下，理论界开展了对管理人员的激励研究。薪酬的制定是激励的结果，而管理者个人成就感和自我价值的满足往往表现为以对工作报酬特别是薪酬的满足作为目标(迈克尔·比尔，1998)。我国企业薪酬激励标准不一，缺乏市场性和长期激励，不同所有制情形下的薪酬差距很大，并且由于传统的经济体制影响，薪酬激励一直没有受到国内尤其国有企业的关注，经营者报酬与绩效严重脱钩。一旦采取激励，又由于缺乏制度性的指导和借鉴，即使同行业的企业在薪酬激励措施上也相距很大。高管人员的报酬内容不明晰，非货币化获酬严重，且高管人员报酬严重不合理，使得报酬不能真正起到激励作用，反而直接导致了他们行为的“异化”(比如公款吃喝、公费旅游、以官代酬现象)和人才流失，反过来又会降低企业效益和市场竞争力。因此，高管人员的薪酬激励研究不仅是现代企业理论所关注的核心问题，而且也成为当前我国建立健全的现代企业制度所面临的一项十分重要而紧迫的任务，合理确定高管人员薪酬已成为我国国企改革和社会分配关系调整的关键之一。
那么，企业在制定高管人员薪酬时的依据是什么?设计薪酬的决定因素又有哪些?现实中这些因素是否确实发挥了“激励”与“约束”的双重机制?以往相关主题的研究学者的结论为什么又会千差万别?当前我国公司高管人员薪酬激励现状或效果又是怎样?本文从定性和定量两个角度解释验证当前我国公司高管人员薪酬激励的开展状况，利用结构方程模型解释薪酬激励的决定效果。
二、文献述评
围绕高管人员薪酬设计的根源，国外管理学理论发育完善，提供了有力支撑，主要有:
1.委托一理论。为防范信息不对称产生的各种风险问题，委托人必须事先设计采用合适的奖罚措施，建立完善的人机制，达到“激励相容”的目的，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。因此，高管人员薪酬契约被视为解决公司内部问题的重要机制。
2.人力资本理论。按照贝克尔的观点，人力资本是体现在人力资源者身上的以数量和质量形式表示的资本。公司高管人员人力资本具有普通员工所不具备的特性，同样拥有剩余索取权而参与利益分配，理应构成补偿和激励。
3.锦标赛理论。在合作生产和任务相互依存的条件下，随着监控难度的提高，企业会倾向选择锦标赛激励机制，通过加大管理层成员间薪酬差距，为委托人和人的利益一致提供强激励。
4.行为理论。该理论是和监督机制相联系的决定薪酬的基础，综合考虑高管人员的行为结果进而衡量其工作业绩，建立业绩与薪酬的直接对应，达到激励其团队合作积极性的发挥。
实证研究方面，早期的国外(尤其美国)通过理论契约制定的薪酬实证研究，关于报酬业绩敏感性的检验，并没有出现学者们期望的高度正相关结果，meta-analyze分析结论也认为企业经营者报酬中只有不到5%的成分可用绩效来解释，让学者感到失望。多种结论的分歧还表现在解释变量和被解释变量的选取上。近几年关于公司管理层持股与公司业绩的关系研究受到了学者们的注意:董事薪酬和管理层薪酬及其与公司业绩的关系研究(kerr & kren,1997;hennalin & weisbach,1998;hanson & song,2000;milliron,2002)得出在公司内部实施必要的激励能提升公司绩效，促进公司治理。同时，反对的声音也存在( himmelber,hubbard&palia,1999; demsetz&vallaonga,2001)，认为对高管人员的弹性激励与公司绩效没有任何关系。
自上世纪90年代以来，围绕我国国有企业改革的核心问题，理论界形成了“产权论”、“外部环境论”和“超产权论”三种观点。尤以“超产权论”肯定“产权论”对企业效率的作用，又关注“外部环境论”所强调的外部竞争对企业业绩的作用，并将企业人力资本的激励约束机制作为企业治理理论的核心内容。三种理论都提倡人力资本的激励，分歧在于如何建立有效率的激励机制。然而，我国国有企业中对企业家的报酬机制研究却存在诸多缺陷。赵曙明用具体的数据表明，企业经理人工资偏低导致国有企业人才流失，还间接影响到企业的经营状况和市场竞争力。此外，由于内部报酬机制不健全，薪酬制定缺乏统一的机制引导，出现“59岁现象”或连续亏损公司高管人员薪酬却持续增加的怪状，这些都成为对我国企业尤其国有企业高管人员报酬研究巫待解决的命题。
我国近几年开展的关于高管经理人员薪酬方面的研究还是以实证为主，学者们分析管理层现金报酬与公司业绩之间的相关关系〔刘国亮、王加胜，2000;张正堂，2003;魏刚，2000;朱其样、卢俊义，2005;陈震，2006)，或者分析股权激励与公司业绩的相关关系(李兵，2003;陈爽英、唐小我，2005;陈树文、刘念贫，2006)。这些研究结论各有千秋，薪酬衡量变量单一，要么是现金报酬，要么是股权激励。但总的来说能基本达成共识:高管人员薪酬与业绩正相关，与股权集中度关系则较为复杂。
三、公司商管人员及其薪酬的有关界定
1公司高管人员的界定及特点。现代企业普遍采取公司制，我国《公司法》明确规定:公司高级管理人员，是指公司的经理、剧经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。考虑到我国公司公报中披露的高管人员身份二重性，我们规定高管人员是指对公司战略决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括董事长、副董事长、董事、监事长(监事召集人)、总经理、副总经理以及实际履行上述职责的其他高级管理人员，如董事会秘书、公司财务负责人等。
高管人员与一般管理人员的区别主要在于:第一，高管人员强调公司事务的决策和领导职能。高管人员的行为主要涉及战略性决策的制定，并对决策执行负领导责任，而一般管理人员则主要负责战术性决策的制定和执行，或负责战略性决策的具体实施。第二，高管人员工作绩效具有滞后性和长期性。高管人员的管理工作实效更强，但工作效益具有滞后性，其管理工作的成果与失误可能经过若干年后方能显现，而一般管理人员的工作成果比较直观，具有短期实现性。第三，高管人员工作责任的高风险性。由于公司内外管理环境的多变性，高管人员的管理工作比一般管理人员的管理工作具有更高的风险性，同时，高管人员的努力程度、能力、风险态度、投资倾向等具有不可观性，加之管理效益的滞后，难以及时准确地用简单指标考核高管人员的工作业绩。第四，高管人员的素质和能力要求较高。由于他们所从事的战略性管理工作对高管人员的素质、管理能力提出了更高要求，因此，其人力资本投入往往远远大于一般管理人员的人力资本投人，相应地，其人力资本的收益要求也远远高于一般管理人员。
2.薪酬的基本界定。薪酬是人力资源所有者因向单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳。实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
狭义的薪酬是指员工获得的以工资、奖金、津贴、福利等货币或实物形式支付的劳动报酬。广义上的薪酬包括非经济性报酬和经济性报酬，前者强调个人对工作本身在心理上的满足，后者包括工资、奖金、福利和股票期权、期股等形式的基本薪酬和浮动薪酬或绩效薪酬。基本薪酬与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、职工平均收人水平、领薪者人力资本能力大小等因素决定。浮动薪酬是一种风险收人，它以基薪为基础，与企业经营业绩挂钩，根据公司董事会的考核确定绩效奖金总额和比例。一般企业业绩好则经营者风险收人高，企业业绩差则经营者风险收人低，因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收人以年度为单位考核计算，故其仅具有良好的短期激励效果，不利于企业的长远发展。为了弥补这一缺陷，公司一般通过向管理者配发非流通股票，让其参与分红，避免短期化行为。
股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度。按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励分为三种类型:一是现股激励。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时地直接获得股权。二是期股激励。企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。三是期权激励。企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。股东对经营者持有并出售股票的期限均作出特别规定。
按照全面准确反映高管薪酬的内容和量化需要，我们定义的高管薪酬是指广义的经济型报酬，其内容包括高管人员从公司获得的以年薪或月薪形式的现金报酬和个人拥有的公司股权两部分。根据薪酬与业绩的关系紧密性，将薪酬分为基本薪酬和浮动薪酬。一个完整的薪酬体系应包含三个维度的反映:水平维度、风险维度、时间维度。水平维度主要刻画货币薪酬水平的高低和所持股份的多寡;风险维度刻画薪酬分布的结构，用于浮动薪酬承担的薪酬波动风险;时间维度用以刻画管理人员短期薪酬和长期薪酬的比重结构。由于管理人员的业绩滞后于企业绩效，时间维度的观察更能准确反映高管人员的真实贡献。风险分析者一般认为人们都是风险厌恶者，站在“理性经济人”的角度，投资者(无论资本还是人力)更倾向于接受高的报酬水平、稳定的薪酬结构、可预见的风险薪酬形式。
四、公司高管人员薪酬激励的决定因素指标体系设计
(一)高管人员薪酬激励的决定因素
站在人力资本角度上考察，高管人员激励机制分内在性激励和外在性激励两种途径。内在性激励是源于人力资本前提下的高管人员自我价值的实现动力，外在性激励是指企业控制的激励资源。以此为出发点，从两个方面分析高管人员薪酬的决定因素。
1.内部因素。
(1)高管人员自身特性。人力资本理论认为管理者个人持有的人力资本，特别是他们积累的知识、技能和管理经验，会影响他们的生产能力并最终通过具体管理行为加以体现，因而人力资本数量和质量能在很大程度上解释报酬( agarwal ,1981)。
(2)人力资源供求市场。按照古典的边际生产力理论，高管人员对企业提供的服务如同其他资本投人一样，且更具有不可替代性。这种投人的价格(即高管人员获得的报酬)是由要素市场(劳动力市场)的供求交点决定的，因而“市场工资率”的概念是被企业严格执行的，尤其当市场完全放开，要素能充分自由流动的条件下，这种标准更大地左右着报酬水平。
2.外部因素。
(1)公司绩效。企业依据管理人员对企业的贡献标准来支付报酬，最重要的一条基准是业绩，理论认为为了减少由于组织利益和个人自私行为间矛盾斗争所产生的成本，委托人应当把人薪酬与个人努力(最直接的考核为公司业绩)的基本信息的标志联系起来( holmstrom,1979,1982 )。国内外一系列的研究发现经营者现金报酬与企业市场收益或者股东财富、或者公司经营收人都具有或弱或强的正相关关系，验证了这一基准的存在性。
(2)企业规模。大企业有较强的报酬支付能力，其管理人员控制较多资源，工作也更复杂，对专业技能、工作责任和工作压力的要求也更高。实证支持经营者报酬与企业规模的正相关关系(( tosi等(2000);bebchuk和6rinstein(2005 ))。
(3)企业的市场经营风险。随着市场竞争的激烈加剧，企业面临的各种风险也由原来的出资者(业主制企业)独立承担分散为由企业所有者和经营者共同承担(股份制企业)，现在又逐渐演变为由企业所有参与者〔公司制企业)承担。由此决定的风险报酬要求高管人员在制定决策时，面临的压力和成败更甚于企业一般员工和投资者，因而其报酬偏高。
(4)权变因素。没有一个企业能够制定适合任何时期普遍有效的报酬决定标准和模式，激励薪酬体系的制定必须结合企业内外部条件的改变，在动态演变过程中随时调整，来最大化地调动管理者积极性。这种“权变”的思想意味着浮动薪酬的激励相容思维。权变因素有来自企业的内部调整，也有来自社会和政治的外部因素，同时也有人们的预期等各种力量，现实中各种因素也是交织在一起共同影响薪酬体系。
第一，公司目标与人力资本特性的结合。公司投资者决定高管人员报酬的一个基本动机是报酬要达到引导管理人员自身行为的激励和约束双重作用，即管理人员报酬与其行为之间具有互动循环的因果关系不同公司发展的内在要求不同，必然导致管理层级之间报酬设置的差别。对应的一个方面是，报酬既然引导人力资本行为，必然要结合高管人员自身人力资本特性予以兑现。
第二，公司治理结构。高管人员报酬的问题最终是企业投资者通过治理结构决定。企业股东所有权结构特征、董事会的组成和结构、企业监督机制和契约机制之间的替代关系等因素，具体的治理模式对高管人员薪酬水平和结构的决定起着至关重要的作用。
第二，公司外部契约。企业是组织内外部正式与非正式契约的联合体，报酬契约作为其中的一种制度安排，必然会同时受到企业所处的外部社会契约的影响，包括政策导向和法律因素、行业定位、企业的社会责任等。外部环境直接作用于公司的目标和业绩，而间接作用于公司内部组织，进而会影响薪酬水平和结构。
(二)高管人员薪酬激励的指标体系构建
通过对影响高管人员薪酬激励的各种因素的初步分析，构建出高管人员薪酬决定因素的指标体系。
本着“可量性、可操作性、简练性、全面性”等原则，从影响薪酬的内外部因素选择代表性指标，建构高管人员薪酬决定的指标体系，在此归纳出六大类共24个观测指标。
1薪酬指标。高管人员薪酬被界定为货币总报酬，是高管人员得自公司的一切收人，包括e资、奖金、津贴、股权收人等。实际往往不能准确获得，因而一般以现金报酬和持股数量来衡量。对此，国外实证研究也已经论证了现金报酬可以作为货币总报酬的高度替代物(finkelstein&boyd,1998)。本文以高管人员年度人均报酬和以当年平均股价的人均持股市值，综合构成高管人员实际获得的总货币薪酬，每一部分所占比重相应构成了对应的薪酬结构。
2.管理层人力资本特性指标。能否成为一位受公司器重的管理人员，首先要受制于管理人员自身人力资本的积累和潜力发挥，它从根本上决定了高管人员的供需价格谈判和薪酬制定的起点。衡量高管人员人力资本状况通常要从工作能力(绩效、教育水平)、工作经验(任职时间)、管理才能的生命周期(知识更新速度)、内部竞争激烈程度(同职务人数)等角度考虑。
3.企业业绩指标。企业存在的实质是利润最大化，在现代企业制度下，由委托关系决定的作为公司的高级管理人员已参与到公司决策运营中，而不再仅仅是企业的雇员。因而企业的绩效如果不仅直接影响着管理人员的报酬，也直接决定着他们的行为目标。一般说来，主要的绩效指标(体系)涵盖四个方面的内容:企业创新能力、内部运作效率、市场营销地位、企业经营效果。指标选择一般依赖于公司会计信息和股票市场价值的反映，主要用到利润总额、每股收益、净资产收益率、资产收益率、市场占有率等指标，而且，由于管理实践与企业业绩的因果滞后性，还要考虑相应的业绩历史指标。
4.企业规模指标。高管人员薪酬是对其从事复杂的信息处理工作的脑力劳动补偿。鉴于信息加工的复杂性与公司复杂程度存在正相关关系，具体包括产品、市场、环境的复杂性，理论上采用总资产额或人均资产额、销售收人总额、利润总额、总股本、企业人数等指标来衡量公司规模。
5.公司治理指标。基于委托的制度契约理论强调了管理人员的薪酬是公司内部政治力量的作用结果。公司员工的薪酬是由董事会或报酬委员会通过管理层与股东之间的协议，决定管理层薪酬及薪酬差距，这种“治理关系”随着时间的演变发展成为公司董事会与高管人员间的信任问题。事实上，公司的ceo和公司董事会组成存在交叠现象，这在某种程度上加大了管理层和董事会的控制力，增加了监管的难度和成本。公司治理关系的表现有以下角度的测度:在薪酬制定的过程中，董事会的组成和结构、薪酬制定委员会的组成、管理层任期和持股量等，都通过影响管理层与董事会的政治力量进而影响着管理层的薪酬;为避免董事会和管理层“共谋”股东的利益，监督势必存在，外部独立董事和监事会的设置能较准确地观察高管人员薪酬的明晰度和合理性问题。为此，从公司控制强度和监督力度两个角度，考察治理因素对管理层薪酬的决定作用，选择股权集中度、管理层持股比例、国有股比例、流通股比例、公司ceo的二元性、独立董事占董事会的比重、监事会成员数量等指标作为测度。
关键词：薪酬激励 薪酬制度改革 绩效考核
随着我国的社会主义市场经济逐步完善，大力实施人才强国的战略，是我国当前一项重大而紧迫的任务。4月16日，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。而此《意见》一年前已由中共中央、国务院印发，此次再次引起社会热议。去年7月，事业单位分类、编制管理、财政政策、国有资产管理、法人治理结构建设、人事制度改革、收入分配制度改革、职业年金办法等10个配套文件也已同时印发。事业单位新一轮改革全面启动，在事业单位工资制度改革中引入现代企业薪酬制度理念，以“收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜”为指导思想，使职工的薪酬与其岗位职责、工作业绩挂钩，充分体现收入分配制度的科学化、规范化和法制化，是事业单位薪酬制度改革的方向。
1.事业单位薪酬现状及存在的问题
我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。但随着社会主义市场经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。
1.1受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方而失去平衡
自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。
1.2市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局而
与企业相比，事业单位由于其木身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。
1.3分配模式单一，缺乏激励性
随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想；资木要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
1.4薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭”
事业单位的薪酬结构分为基木工资、津补贴项目和活的部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。
1.5薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片而
目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖而比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。
2.对现代企业薪酬制度的理解
在现代企业的收入分配制度中，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念，工资只适用于简单的、易度量的劳动力商品，它所代表的主要是劳动力商品的市场交换价格；而薪酬所对应的劳动力实际上已经不再是普通意义上劳动力，而是包含了较强资本性的劳动，现已广泛称为人力资本。在现代企业的收入分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，而对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。
著名经济学家魏杰教授认为，工资制度和薪酬制度实质上是两回事，一个人通过竞争进入具有劳动性质的工作岗位，被称之为人力资源，取得的工资是劳动报酬，劳动这种要素的回报方式叫工资制度；而一个人通过竞争进入具有资本性质的岗位，被称之为人力资本，人力资本是一种资本，所以对人力资本的经济利益激励，是把这种激励当作资本进行回报的问题，这也是全世界使用的概念，叫薪酬制度。
3.事业单位薪酬制度改革途径探讨
3.1转变员工观念
一个成功的薪酬制度，应该让人感到受重视、受到了公平待遇。因此在实施薪酬制度改革之前，应该通过有效的宣传方式，逐步渗透新的管理理念，让员工转变观念，统一思想。在向员工宣传薪酬制度改革前，事业单位应该制定出科学合理的绩效考核办法，并且向员工宣传这些考核办法，以及绩效考核与员工薪酬之间的直接联系，让员工明白自己以后努力的方向。只有让员工了解了绩效考核与薪酬之间的联系后，才有可能激发员工的工作积极性，从而提高事业单位的工作效率。
3.2体现三种公平
在事业单位薪酬制度的设计中，应该引入现代薪酬管理理念。现代薪酬管理是将公平理论应用于薪酬制度，在薪酬制度设计中体现三种公平，即：外部公平、内部公平和个人公平。薪酬制度外部公平的实现主要是指要为事业单位的各种工作岗位确定一个与市场水平相一致的薪酬标准，要实现与市场接轨。这就要求事业单位逐步提高工作人员的工资收入水平，使事业单位工作人员与企业同类人员的工资水平大体持平，从而达到吸引人才和留住人才的目的，促进事业单位的发展。
3.3建立基本的薪酬制度
事业单位薪酬制度改革必须建立以岗定薪，适应不同人群，分级分类管理的基本薪酬制度。在现代企业薪酬制度的构成中，一个人进入人力资本岗位以后，在这个岗位上完成的责任，和这个责任相对应的利益，就是基本薪酬。因此，在事业单位的基本薪酬中要体现内部公平，首先是要在单位机构中设置工作岗位和明确的岗位职责，在基本薪酬中要保证岗位薪酬与岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价，以决定单位中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。
3.4建立完善的激励薪酬制度
事业单位薪酬制度改革必须建立完善的激励薪酬制度，充分体现人才的市场价值。工作人员通过竞争上岗，完成了责任，拥有和那个责任相对应的利益。完善激励薪酬制度，主要在事业单位内部要体现个人公平，实现人力资本的价值，首先要明确每个岗位的工作目标、核定岗位责任、量化工作任务，通过激励薪酬制度，体现和承认员工的工作绩效以及对组织的贡献大小。要在激励薪酬制度中贯彻按劳分配的原则，同时，在激励薪酬制度中加大对关键岗位和优秀人才的倾斜，打破平均主义，合理拉开档次，鼓励优秀人才努力工作，多做贡献，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，走市场化道路，充分体现人才的市场价值和地位。
4.结束语
综上所述，当前的事业单位体制改革是推动事业单位薪酬制度改革的大好机遇。在事业单位薪酬制度改革中要引入现代企业薪酬制度的概念，转变员工观念。在收入分配中要体现三种公平的原则，建立基本的薪酬制度以及完善的激励薪酬制度，彻底打破平均主义。通过事业单位薪酬制度改革，实现人才价值的公平，调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性，开创事业单位发展的良好局面。
参考文献：
[论文关键词]上市公司；高管人员；薪酬激励机制
随着上市公司在我国社会和经济中地位的不断上升，上市公司高管人员的地位与价值越来越被重视，他们从上市公司获得的报酬也越来越受到社会的关注。然而长期以来我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资积极性。研究上市公司高管人员薪酬制度为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司的可持续发展具有十分重要的现实意义。
一、建立高管人员薪酬激励机制的理论基础
在企业发展过程中，随着交易范围的扩大及资金的不断积累，企业的规模也随之扩大。由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时问、组织协调能力的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，从而产生了委托关系。
从委托关系的形成来看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股东是企业财富的所有者，而人只是资产的管理者，其所得仅仅是薪酬，股东财富最大化并不意味着人的利益最大化，所以人追求企业财富增长的动力不足。二是风险不对称。人对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，人可能为了个人的利益而采取过度冒险的行为或采取转移公司资产的行为，使所有者的利益受到损害。三是契约不完全。委托关系实际上是一种契约关系，契约本身具有交易费用，委托人监督和控制人、了解人的信息需要高昂的代价，因此双方签订的合约也就具有不完全性。四是信息不对称，委托人和人掌握的信息在时间和内容上均不一致。这些缺陷导致了委托问题的产生，其中最典型的便是逆向选择和道德风险。
在这种情况下，要使委托——问题得到很好的解决，建立具有促进性的激励机制是关键之一。激励机制的核心是使委托人与人的目标趋于一致，即：使人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应实现。
二、安徽省上市公司高管人员薪酬激励机制现状及问题
本文旨在通过对安徽省上市公司高管人员薪酬制度的分析，指出上市公司高管人员薪酬激励机制的现状和存在的问题。为此，本文收集了2003—2005年安徽省所有上市公司年报中关于高管人员的薪酬数据和高管薪酬制度方面的资料。对上述数据和资料进行处理和分析后，发现安徽上市公司高管激励机制存在以下几个显著特点：
1．高管薪酬有大幅提高，但差异十分显著
从表1可以看出，2004年和2005年安徽省上市公司高管人员薪酬总额分别为6238．40万元和6484．42万元，与2003年的3887．44万元相比有大幅增长，增幅达60％以上；最高三名董事薪酬总额平均值和最高三名经理薪酬总额平均值也逐年提高，尤其是2003年后增幅十分明显，说明安徽上市公司高管人员的薪酬水平有了大幅提高。但是，从薪酬总额、最高三名董事薪酬总额和最高三名经理薪酬总额的最小值、最大值和标准差的数值来看，各上市公司高管人员的薪酬差异极为显著，而且存在逐渐扩大趋势。我们在对年报的研究中也还发现，过去三年中马钢股份、海螺型材和江淮汽车等上市公司的高管人员薪酬一直维持较高水平，且每年增幅较大；而像方兴科技、精工科技和华茂股份等上市公司的高管薪酬均处于较低水平，增长缓慢，甚至个别还有下降趋势。
l．2高管人员持股比重小，且极不均衡
从表2可以看出，近三年来安徽省上市公司高管人员持有公司股份的家数为17—19家，约占总数的40％左右；但高管持股量占上市公司总股本的比重却很小，2004年和2005年高管持股总量分别为3431．20万股和2850．02万股，仅分别占同期上市公司总股本的1．77％0和1．37‰，而2003年所占的份额就更微不足道了，仅为0．07‰。安徽上市公司高管人员持股的描述性统计显示出极大的差异性，2005年的最大值为108．12万股，最小值仅为181股，最大值与最小值的差额极为悬殊。在上市公司中，高管持股量最多的是华星化工，2005年为2467．56万股，占到了安徽省上市公司高管持股总量的92．9％，其高管人均持股高达378．22万股；此外，持股量较多的还有四创电子，仅1名董事持股持有126．58万股。而除上述两家公司之外的其他上市公司，高管人均持股最高不超过2．5万股，最低仅为0．25万股。可见上市公司高管持股发展极不均衡，大部分公司的高管持股水平仍然较低，长期激励缺乏有效手段。
3．独立董事津贴水平变化不大，且普遍偏低
三年来，安徽省上市公司独立董事的薪酬水平变化不大。从表3可以看出，独立董事津贴的平均值维持在每年3万元左右，最大值和最小值也保持为1万元和6万元。以03年的上市公司为基础，我们发现三年来有44％的公司独立董事津贴从未发生过变化；有38％的公司增多，但增加后的均值也仅略尚j‘3万元，为34384．6元，最高者不超过5万元；另外还有l8％的公司独立董事津贴减少。从独立董事津贴的分布变化来看，其分布区间为中间偏左，3万元是一个密集点，独立董事津贴于3万元的人数最多，合计独立董事津贴小于和等于3万元的人数，约占到总人数的70％以上。所以综合看来，上市公司的独立董事津贴水平仍普遍偏低，而且也未有上市公司采用国外较为流行的独立董事股权激励方式，激励手段单一，并不足以促使独立董事作用的充分发挥。
4．报酬结构不合理，形式单一
从上市公司年报披露及调研情况来看，安徽省上市公司对高管人员实施的薪酬办法主要有岗位工资制和年薪制两种。实施岗位工资制的上市公司有34家，其薪酬构成主要包括岗位工资、奖金、各项保险、福利、补贴和年终奖励等，其中年终奖励按年度考核一次性发放；实施年薪制的上市公司有11家，薪酬大多由基本年薪和效益年薪两部分构成，基本年薪按月发放，效益年薪根据年终考核发放。无论是实行年薪制还是未实行年薪制的上市公司，其薪酬结构都存在以下特点：一是固定薪酬多，变动报酬少，每月固定发放的薪酬所占比例仍然较大，还没有建立起规范的按经营业绩提取报酬的制度；二是当期报酬多，远期报酬少，缺少完善的股权激励措施；三是在职待遇多，离退休后福利少，还没有一家公司建立起具有激励效应的离退休福利计划。显然，这样的薪酬结构根本无法对高管人员起到应有的激励作用。
5．高管人员“零报酬”现象比较严重
从统计数字来看，2003—2005年安徽上市公司高管人数分别为642人，808人和821人，而未在公司领薪人数分别为193人，183人和182人．占到了20％以上；有80％左右的上市公司存在“零报酬”现象，情况最为严重的两家公司(鑫科材料和四创电子)连续三年有50％左右的高管人员未在公司领取报酬。从对年报的分析，我们发现“零报酬”产生的原因有三个：一是高管人员原本在母公司、集团公司或关联股东单位任职，兼任上市公司董事或监事，所以在原单位领取报酬；二是大多数上市公司由国有企业改制而来，国有股权仍占有一定比重，由政府及资产所属部门派任董事或监事的情况较多，高管人员身份仍是政府管员，因而在政府供职并领取报酬；三是部分独立董事只报销出席董事会的费用，而未在上市公司领取报酬。从未领薪高管人员的细分情况来看，由前两种方式产生的“零报酬”高管人员占了上市公司“零报酬”高管人数的绝大部分，这从一定程度上反映出我国上市公司改制的不彻底性，也在很大程度上体现了部分高管人员收入分配机制的非市场性。
6．高管薪酬制度不规范
从对安徽省各上市公司的年报分析中，我们发现在高管人员薪酬的决策程序、确定依据以及考核方式等方面，一各个公司做法不一，尚未形成统一的规范。首先，在高管人员薪酬的决策程序方面，2002年《上市公司治理准则》中，中国证监会就对上市公司高管人员薪酬的决定程序做出了规定：高管层的薪酬方案由董事会下设的薪酬委员会提议，最终要由股东大会讨论通过生效，而且薪酬委员会中独立董事应占多数，主任也要是独立董事。而时至2005年，安徽仅有7家上市公司设立了薪酬委员会，负责对高管人员实施年度考核和薪酬分配，其余大部分上市公司高管人员的薪酬决议还是由董事会提出，高管人员自己为自己制定薪酬的现象仍较为普遍。另外，从高管人员薪酬的确定依据来看，大部分公司的规定较为笼统、差异较大，如根据劳动部门相关政策、公司规模、效益情况、参考历史水平、参照本地区、本行业其他企业情况，或根据所任职务和岗位，所承担责任等等来确定高管人员报酬，缺少严格、量化的标准，导致高管人员报酬的确定极易被人操纵。最后，很多上市公司声称其高管人员薪酬已与绩效挂钩，但大部分公司的绩效考评制度实际上并不完善，存在指标单一、标准不恰当等问题，并不能真正与高管人员绩效联系起来，从而合理确定其报酬水平。
三、完善上市公司高管人员薪酬激励机制的政策建议
通过上述分析，可以认为我国上市公司虽然在高管人员薪酬激励机制方面已做出了一些有益的改革和尝试，但由于制度、政策以及实际操作等方面的原因，大部分上市公司还没有建立起完善的高管人员薪酬激励制度。因此，本文提出了以下几点建议：
1．构建多元化的薪酬结构
合理的薪酬水平和薪酬支付方式能够对高管人员产生较强的激励作用，从而有效提升公司的业绩水平。针对我国上市公司高管人员薪酬结构不合理的现状，首先，应尽快建立和完善年薪制，其关键是要合理确定年薪中基薪和风险报酬的比例，目前的状况还应继续扩大风险报酬所占份额，减少高管人员固定报酬比例；其次，应引入股票期权、业绩股票和虚拟股票等长期激励手段，以激励高管人员的长期经营行为，更多为上市公司的长远发展和利益考虑；最后，实行离退休福利计划，主要是为了避免“59”岁现象，防止高管人员在离职前做出一些增加自己“灰色收入”甚至谋取不合法收入的行为。总之，多元化的薪酬结构可以更好地促使高管人员行为与公司目标保持一致化，使其既关注公司的短期利益也关注公司的长期利益，谋求股东利益最大化。’
2．完善上市公司治理结构，加强薪酬委员会建设
逐步改善上市公司的股权结构，避免大股东“一股独大”或“内部人控制”，可有效地解决高管人员“零报酬”现象，使上市公司法人治理结构真正在高管薪酬管理中发挥作用。在完善我国上市公司治理结构过程中，强化董事会运作机制，加强我国薪酬委员会的建设目前看来尤为重要。薪酬委员会的建设关键要注意以下几点：一是薪酬委员会要保持独立性，委员会应由真正独立的董事组成，董事除从公司获得薪酬外，与公司没有任何其他关系；二是薪酬委员会的成员应具备合理制定高管薪酬的专长，所有成员都应有足够的金融和会计知识，能够有效地履行职责；三是薪酬委员会要真正拥有制定和监督高管薪酬的权力，薪酬委员会应全权负责高管人员的薪酬事务，制定公司的薪酬战略；四是应加强对独立董事的激励，除提高独立董事津贴外还可尝试采用股权报酬等形式，使其有足够的动力监督高管人员薪酬。
3．建立科学的高管业绩考评体系
所有的激励与约束手段都必须依据公正客观的业绩评估进行，对高管人员业绩进行科学考核与评价是高管人员报酬与其业绩挂钩的前提。在现代企业制度下，与经营者报酬相关联的业绩评价指标主要有两大类：一类是企业财务指标，如净资产收益率、销售利润率、资产保值增值率、资产负债率等；另一类是与公司股票价格相关的市场价值指标，如市盈率、市净率、托宾q等。建立科学有效的业绩考评体系，必须将二者结合起来，使之既能通过会计指标反映高管人员是否具有规范合理的经营行为，使企业具有良好的财务状况，又能通过股票价格说明高管人员是否具有扎实有效的长期化行为，使企业具有良好的发展前景。
4．加快建立市场化的经理人选聘机制
由于我国传统经济体制的影响和弊端，一些国有企业即使在上市之后国家股仍处于绝对控股地位，导致政府在任免高管人员中仍发挥着极为重要的作用，不利于高管人员激励与约束。因此，要建立有效的高管人员薪酬激励机制，必须首先建立合理的用人机制，形成市场化的选聘方式：一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出；另一方面要尽快建立一个规范的经理人市场，着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价推荐中心、经理人才培训和教育基地、经理人才考核管理制度、经理人才档案资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。
（北京信息科技大学经济管理学院，北京 100192）
摘要： 高管薪酬是委托代理需要解决的重要问题，本文以创业板上市公司中信息技术行业2013年数据为依据，并就影响创业板上市公司高管薪酬的因素：企业绩效、股权集中程度，公司规模和治理结构等因素进行实证研究，研究结果表明上述因素对创业板上市公司高管薪酬有一定的相关性，并据此提出完善我国创业板上市公司高管薪酬的相关政策性建议。
关键词 ： 创业板上市公司；信息技术行业；高管薪酬；影响因素；相关性分析
中图分类号：F832.21 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）24-0028-04
作者简介：任艳（1990-），女，山西汾阳人，北京信息科技大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为财务会计理论与方法；谢瑞峰（1964-），男，山东鄄城人，北京信息科技大学经济管理学院教授，硕士生导师，研究方向为财务会计理论与方法。
1 研究背景与意义
创业板市场与主板市场在准入门槛、投资风险、监管制度等方面均有较大的不同，相比于主板市场，创业板市场上市公司多数从事高新技术企业，投资风险大，成长性相对较高。创业板上市公司中按行业进行区分，根据国内外相关研究，行业因素也是影响上市公司高管薪酬的重要因素，因此，本文以信息技术行业为例，一方面是因为信息技术行业大多属于技术型产业，国家近年来的政策都大力扶持，另外针对创业板该行业高管薪酬的研究并不多，本文通过实证研究影响创业板上市公司高管薪酬的关键因素，为创业板上市公司高管薪酬的激励机制提供借鉴。
2 国内外研究现状
Murphy（1985）等通过实证研究发现高管薪酬与企业业绩之间存在显著的正相关关系，企业业绩越好，高管薪酬越高，薪酬对业绩敏感程度很高。而Aggarwal （1999）认为二者不存在相关性.Steven（2007）实证结果发现,更多的权益性薪酬（股票和期权）能够挽留 CEO 继续留在公司工作。这说明公司要适当地激励管理人员，使他们最大限度地实现自我价值，以避免高级管理人才的流失。
我国学者魏刚（2000），张晖明、陈志广（2002），赵西萍（2002），刘斌（2003），张俊瑞（2003）等的实证研究结果显示：高级管理人员的报酬水平与绩效存在显著的正相关关系乔丽以创业板上市公司样本为依据，对高管薪酬的影响因素进行实证分析表明，总资产、营业收入、研发经费、高管的学历与高管薪酬存在显著正相关性。柯可、邱凯（2009）基于沪深股市分析上市公司高管薪酬的影响因素，得出高管人员薪酬与公司业绩、公司规模是否发行B股存在正相关关系，与第一大股东持股比例、资产负债率、监事会规模存在负相关关系。李增泉、王健（2009）认为公司绩效与高管薪酬不显著正相关，资产规模与高管薪酬显著正相关，而国有股、行业因素都是影响高管人员报酬的重要因素。认为公司规模与高管人员报酬显著正相关。周运兰、李彤采用我国创业板上市公司的最新数据，对高管薪酬的影响因素进行了实证研究发现：创业板上市公司高管薪酬与企业绩效“企业规模”董事会规模显著正相关；与高管持股比例正相关，但不显著。张金麟等（2010）将2005-2007年在中国上海证券交易所上市的A股全部上市公司共841家作为样本，实证了地区变量对高管薪酬的显著影响。黄乘政（2010）以2008年沪深两市的上市公司为样本进行实证研究，结果证明高管薪酬水平存在行业和地区差异，并且发达地区上市公司的高管薪酬贡献力水平更高。胡嘉慧（2013）以2010年创业板上市公司数据为依据进行实证分析，表明企业绩效、企业规模、股权集中度、地区、行业因素对创业板上市公司高管薪酬有显著影响。
目前研究高管薪酬影响因素的文章较多，但我国创业板市场设立时间较短，因此研究我国创业板上市公司高管薪酬的文献并不多。鉴于创业板市场在我国资本市场上所起的作用越来越大，具有我国上市企业的普遍性和特殊性，本文将以创业板上市公司高管薪酬的影响因素进行研究。
3 研究设计
高管薪酬构成一般由工资、奖金、长期激励性报酬构成。工资是固定薪酬，体现职位价值以及市场薪酬水平。长期激励性报酬是公司吸引、激励、保留人才的媒介和手段，一般要在若干年之上才能兑现。公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本文通过提出假设，运用spss软件，进行相关性检验和线性回归分析，研究公司绩效、公司规模、公司治理结构等影响因素与我国创业板上市公司高管薪酬相关性。
3.1 样本选取
行业的差异对高管薪酬有一定的影响，根据深交所资料，创业板上市公司中，信息技术企业和制造业占多数，其中，信息技术企业70家，制造业企业275家，现有研究中对制造业研究较多，而信息技术企业与我国现有国民经济发展相适应，在推动产业升级、促进科技创新方面发挥巨大的作用。因此本文以深圳证券交易所中创业板上市公司中信息技术行业的2013年数据为依据，研究高管薪酬的影响因素，数据来源于国泰安数据库，巨潮咨询网以及上市公司年报等，有些数据是直接获得，有些数据是加工取得，将这些数据运用excel、SPSS软件等进行处理，采用回归分析进行研究。
3.2 研究假设
假设1： 企业绩效（ROE&EPS）与创业板上市公司信息技术行业高管薪酬呈现正相关。
创业板上市公司高管薪酬与企业绩效呈现正相关。公司绩效与高管薪酬息息相关，按照相关文献，公司绩效的提高将使得高管从中获益，因此做出此假设。公司计较主要通过净资产收益率与每股收益来反映，净资产收益率越高，企业绩效越好；每股收益越高，企业绩效越好，因此，净资产收益率和每股收益与高管薪酬呈现正相关关系。
假设2：企业规模与创业板上市公司信息技术行业高管薪酬呈现正相关。
公司规模越大，对高管人员精力要求越多，知识技术水平要求越高，高管人员的薪酬会相应提高。在股权集中度方面，Firth（1999）的研究表明，如果股权分散的话，管理层的权力会更大，他们就会倾向于给自己更高的报酬。股权集中有助于克服代理人的缺陷，实现有效的监督和激励。
假设3：股权集中度与创业板上市公司信息技术行业呈现负相关。
第一股东持股比例越高，过高的高管薪酬就越容易得到遏制，反之亦然。股权结构越集中，高管薪酬越低，二者呈现负相关。
假设4：信息技术行业的创业板上市公司高管薪酬与董事会规模呈现正相关。
在公司治理方面，董事会规模越大，层级越多，董事会成员越容易为自己设计较高的薪酬。因此，董事会规模越大，高管薪酬越高。
假设5 ：信息技术行业创业板上市公司高管薪酬与独立董事呈现负相关。
独立董事在公司中发挥监督和制约作用，独立董事数量的提高增强公司独立性，有助于遏制过高的高管薪酬。
3.3 变量选取
本文的因变量为高管薪酬，以上市公司前三名高管薪酬总额平均数的对数作为高管从薪酬变量的数值，其中，研究所指薪酬只包括上市公司年报中公开披露的高管的货币收入，由于隐形薪酬难以计量，所以不予考虑。
本文选取的自变量为公司业绩、高管持股比例、治理结构。公司业绩：衡量公司业绩的指标有很多，本文采取的净资产收益率ROE和每股收益作为变量。其中净资产收益率是公司税后利润除以净资产得出的百分比，用来反映公司股东的收益水平，衡量投资带来的收益。每股收益是指税后利润除以股本总数的百分比，用来测量股票投资价值，衡量公司综合盈利能力。股权结构的集中程度以第一大股东持股比例为自变量，研究股权集中程度对高管薪酬的影响。治理结构的研究方面，本文主要从董事会规模（董事人数）和独立董事比例，两个方面分析治理结构对创业板上市公司高管薪酬的影响。（表1）
本文选取2013年创业板上市公司信息技术行业68家上市公司披露的数据为统计样本，通过因变量、自变量构建模型，提出假设，探讨创业板上市公司高管薪酬与公司业绩、公司规模、股权结构、公司治理结构等因素的关系，运用SPSS软件进行实证分析，得出结论。
4 创业板信息技术类上市公司高管薪酬影响因素的实证分析
4.1 描述性分析
如表2所示，在选取的68个样本中，2013年高管薪酬前三名总额的平均值为16250.4207万元，最大值为572666.67万元，最小值仅为9.73万元，差距明显，同行业中高管薪酬差距较大。净资产收益率中，最大值为27%，均值达到9.54%，总体上净资产收益率反应偏低，但总体形势良好。样本公司中每股收益最大值为2.41，最小值为-0.36，差距较大，大部分公司的获利水平较好。创业板信息技术行业的上市公司资产总额各不相同，差距较大。第一大持股比例来看，最大值为66.48%，最小值为10.88%，均值为32.49%，方差和标准差均较小，与平均数的偏差较小，大部分公司的最大股东持股比例在30%左右。从公司的治理结构来看，董事会规模的最大值为16，最小值为5，总体规模较小。独立董事的比例基本在30%以上，最大值达到60%，基本符合上市公司董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事的规定，选取样本公司的独立董事比例设置得比较合理。
4.2 相关性分析
相关性分析如表3所示。
4.3 回归分析
根据表4，首先，建立回归模型如下式：
lnComp=α+β1ROE+β2EPS+β3lnSize+β4CR_1+β5Bsize+β6RID+ε
其中，α代表常数，β代表各个影响因素的回归系数，ε代表随机误差。
将收集到的68个样本公司的数据进行搜集整理后，通过SPSS软件进行多元线性回归分析得到结果。（表4）
从表中可以看出，模型中的相关系数R为0.309，调整后的R2为0.006，拟合度较好，因变量的变化中有0.6%是由于自变量引起的，说明自变量对因变量的影响较小。自变量ROE、EPS、lnSize、CR_1、Bsize、RID的标准化回归系数为0.006、0.232、0.057、0.145、0.231、0.055，其系数的T检验值为-0.208、0.025、0.94、0.464、1.133、1.676、0.41。
高管薪酬与企业绩效之间呈现正相关关系，支持假设1，说明信息技术行业的创业板上市公司业绩越好，企业高管薪酬越高。公司的良好业绩为高管的较高薪酬奠定了基础。
高管薪酬与企业规模呈现正相关关系，支持假设2，说明企业规模越大，高管薪酬越高。公司规模越大，对高管个人能力及日常工作中的精力要求越高，相应的报酬也会随之提高，公司规模越大，所需要的人力成本越高，这与国内外的研究基本相同。
信息技术行业的创业板上市公司的第一大股东的持股比例与高管薪酬呈现负相关关系，即第一大股东持股比例越高，公司高管薪酬越低，假设3成立。董事会规模与我国创业板上市公司高管薪酬比例呈现正相关关系，即董事会规模越大，高管薪酬越高，与假设相符。董事会规模增大时，企业内部之间层级增多，沟通困难，进行健全的薪酬控制变得更加困难，容易产生高管薪酬过高的现象。
独立董事的比例与我国创业板上市公司高管薪酬呈现正相关关系，即独立董事占董事会成员的比例越高，高管薪酬越高，与假设5不相符，这与我国创业板上市公司中独立董事制度不健全密切相关，创业板上市公司起步较晚，独立董事在公司治理和高管薪酬的发放中没有发挥应有的监督作用，使得二者呈现正相关关系，同时本文样本选取也有一定的局限性。因此，应该完善上市公司独立董事制度，真正发挥独立董事的监督作用。同时，本文选取的样本数量有限，只是选择了68家创业板上市公司中的信息技术行业的企业，具有较大的局限性，对研究结果也会产生一定的影响。
5 结论及建议
通过上述实证分析，结果表明，创业板上市公司中信息技术行业的高管薪酬与企业绩效、企业规模、公司规模、董事会规模、独立董事比例呈现正相关关系，与股权集中度呈现负相关关系。根据本文得出的结论，提出政策性建议。
第一，将高管薪酬与创业板上市公司的绩效挂钩，并且与公司规模紧密结合来作为考虑高管薪酬的因素。创业板上市公司的公司绩效与企业高管的薪酬密切相关，且呈现正相关关系，因此应该着力提高公司绩效水平，增大公司的规模，将公司做强做大，通过一系列措施，提升产品和服务服务的质量，利用高新技术推广产品。由于本文研究的主要是信息技术产业，其本身依托于强有力的核心技术，要想让公司的净资产收益率等相关产业健康发展就必须着力研发新技术，提高产品的核心竞争力，真正在市场是立足，使得企业绩效不断发展，由此提高高管人员的薪酬。
第二，充分发挥股权集中对信息技术行业创业板上市公司的积极作用，完善股权激励制度，加强大股东对高管薪酬的监督和制约机制。降低代理成本，有效遏制过高的高管薪酬对企业的恶性影响。
第三，科学合理的治理结构是实现高管有效约束的制度保障。完善公司治理结构关键是要不断强化独立董事制度，加强法制建设，逐步完善，使得独立董事真正步入制度化和法律化。由于我国独立董事起步较晚，独立董事制度存在一定的缺陷，在创业板上市公司中，独立董事没有很好地发挥其监督管理作用，没有使过高薪酬得到有效的遏制。因而应该加强独立董事相关的培训和管理，建设高素质的独立董事人才队伍，建立独立董事人才储备库，为上市公司提供选择的余地，加强独立董事的竞争和激励制度，不能让独立董事只是董事会中的摆设。不断完善独立董事权责一体的激励约束机制，加强独立董事的独立性，真正发挥独立的董事在高管薪酬方面的监督作用，遏制过高的高管薪酬对公司资源的不合理分配。
第四，合理设计信息技术行业创业板上市公司高管薪酬绩效评价体系，设计多元化的绩效评价指标，从财务和非财务角度对企业绩效进行评价，针对高管薪酬出台制度性文件，发挥高管绩效评价体系的知道作用，加强绩效指标对创业板上市公司信息技术行业的指导作用，使得高管薪酬更加合理化、透明化，发挥高管在企业中的价值。继续推进绩效挂钩的激励机制，完善公司的治理结构，建立高效的董事会治理机制，避免不合理的高管薪酬。
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