时间：2022-11-07 11:47:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇组织管理创新，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业；组织资本；财务管理；创新
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
企业组织资本对财务管理系统的影响主要表现在两个方面：一方面，扩展了财务管理包含内容。在企业组织资本影响下，财务管理由传统的管理有形财务资源向包含无形财务资源在内的方向转变。另一方面，组织资本的形成和增加提升了财务管理运行平台，优化了财务管理内部结构，促进企业改进财务管理方法，提升财务管理工作效率。从当今发展趋势来看企业组织资本的财务管理创新包含以下几点内容。
一、建立组织资本价值评估系统
价值评估是财务管理的重要内容之一，从企业运行的实际情况来看，建立科学、合理的组织资本价值评估系统首先应选择合理的评估方法。现代企业价值评估方法较多主要包括市场价值法、收益现值法和账面价值法等，其中前面两种方法能够体现组织资本因素，不过不能独立用于评估组织资本价值，而账面价值法无法反应组织资本价值。组织资本不同于其他资本它是以企业实体为基础，而且拥有独立的价值，一些资不抵债的企业仍然能够在市场上出售正是这个原因。
如何较为准确的评估组织资本是人们一直关心的问题，尤其在理论界争论比较激烈。经过综合的研究分析对组织资本进行评价应注意以下问题：
（1）应同时考虑整合和分拆价值。组织资本的评价应该从组织资本各个要素出发最后进行整合，以此反映其整体价值。不过事实并非如此，市场上有些支离破碎的企业能够销售较好的价钱，出现这种情况的主要原因是该企业单项组织资本用有可观的独立价值。因此，这就要求评估企业组织资本时除了重视整体价值外，拆分价值不容小视应引起足够的重视。针对这种情况采取的处理方法为：采用合理方法确定企业组织整体价值，在此基础上综合分析各资本组成要素的重要程度并赋予一定的权重，最后对不同组成部分分配不同的价值。
（2）注重预期、可持续和内生性。财务管理基本的时态特征为“预期”，因为财务管理价值主要体现在未来资金流量和收益的预测上。因此评价企业组织资本时应重视各组成要素的预期性，并且保证这种预期效应具备可持续和内生性质。一个各方面竞争力不强的企业，可能会凭借政府优惠政策获得较大效益，不过我们应该清楚政府的优惠政策不是内生性的体现，而且这些优惠政策具备很大的不确定性，因此根本谈不上可持续，所以对组织资本价值评价应将这个因素排除在外。
（3）可操作性。可操作性是评价方法科学与否的重要标志，因此对于组织资本价值的评估更应该注重这方面的考虑。经过实践证明采用期权定价法较为合理，即将公司股权确定为现行价格，将无违约债务价值当作执行价格，并以公司为标的物的期权。接着使用布莱克·舒尔茨模型分别计算期权处在涨、跌状态的价值。将其带入公司价值计算公式（公司价值=（无违约债务价值-公司看跌期权价值）+公司看涨期权价值）进行计算，然后从得出的结果中减去人力资本价值和按照传统方法得出的资产价值，最后将结果看作是公司组织资本价值。
二、建立包含组织资本预算管理体系
1.组织资本预算注意事项
预算管理是企业财务管理重要组成部分，是实现企业战略目标的基本保障，因此为了强化内部管理控制，很多企业对预算管理非常重视，不过其开展的预算管理建立在传统基础框架上，缺乏对价值驱动因素的财务管理资源的全面分析，未将组织资本资源中的各种泛财资源纳入其中。
（1）建立组织资本预算系统。组织资本能够促进和提升企业战略的实施，而财务指标则是企业战略目标的具体体现。然而组织资本资源对财务指标的影响比较模糊，所以确定两者之间的一一对应关系比较困难。因此，可以假设财务指标和组织资本效率之间存在正相关关系，在此基础上建立组织资本预算系统，专门负责管理和控制组织资本各资源要素。
（2）量化和描述组织资本各要素。对组织资本各资源量化是建立组织资本预算管理子系统的基础，组织资本资源要素包含很多内容主要有组织文化、客户关系、组织信息、组织知识以及组织战略等，其中不同的要素有着自身的特征和内容，例如，组织战略包含战略措施保证制度、战略清晰规划度和战略规划契合度等。将组织资本纳入预算管理系统不但需要对组织资本各要素进行描述，还应进行合理的量化。一般采用赫斯克特和科特提出的利用文化力量指数代表组织资本品质指数，即将各要素按照由高到低的顺序划分不同等级并赋予不同的指数，指数越低，品质就越高，当指数值为1时，说明该要素品质比较符合企业战略要求。
（3）组织资本预算管理
对组织资本预算管理应根据企业实际情况设立相应的管理部门，主要负责分析各要素具备的品质特征、确定组织资本的资源要素、定义和描述不同要素的品质指数等。管理时应从全局角度出发，分清管理工作的主次，注意弱势要素的对整体的影响。
2.建立组织资本创造价值机制
建立组织资本创造价值机制主要包括组织资本的生成、评估和管理机制三方面内容，其中组织资本生成机制包含制度、组织和理念等要素。制度规定了组织资本在企业战略中发挥的作用和所处的地位，组织将重点放在了团队的建立上，理念的主要目的是树立组织资本价值观。组织资本价值评估包含评估方法和制度、评估主体和目标等，其中评估目标包含市场交易和内部管理两方面内容。管理机制包括编制组织资本预算、对预算进行监控以及预算考评等内容。
三、总结
合理配置和运营财务资源是财务管理的基本任务，其最大目标是实现企业效益的最大化。企业中存在很多能够为企业创造价值的财务资源例如企业组织资本。面对新的发展形势企业组织资本的财务管理只有不断创新，才能为企业的发展铺平道路。
参考文献：
农业科技组织管理是指促进农业科技进步的决策、规划、领导、投入、实施和控制等组织管理活动，包括宏观、中观、微观三个层面。从世界农业科技发展的演变过程、国际农业科技的发展趋势和增强我国农业现代化科技支撑能力的现实需求来看，加快推进农业科技组织管理创新，既十分必要，也非常重要。“十一五”以来，为有效支撑现代农业发展，我国积极探索农业科技组织管理模式创新，取得了显著成效。一是建立现代农业产业技术体系，开创性地构建了以农产品为单元、以产业为主线，对全产业链各关键环节进行技术攻关的科研组织管理模式。二是积极探索建立国家农业科技创新联盟，以技术攻关、试验示范、转化推广为重点，形成了多学科集成、上下游一体、大兵团作战的协同创新机制和集中力量办大事的农业科研组织模式。三是推进农业科研成果权益改革和成果转化，率先在中国农科院作物所、中国农业大学玉米中心等4个中央级科研单位开展了从“收益分配”扩展到“权益分配”的种业科研成果权益改革试点，将种业科研成果归属依法赋权给科研单位和科技人员，鼓励科技人员持股兼职，推进科技成果公开交易。四是建立学科群为主的农业部重点实验室体系，以33个综合性实验室为龙头、224个专业性（区域性）重点实验室为骨干、269个观测试验站为延伸，建立了纵横交错、协作紧密，突破部门、单位、学科界限的农业协同创新网络。五是实施中国农业科学院科技创新工程，建立了“学科集群—学科领域—研究方向”三级学科体系，形成了以提升创新能力和提高财政资金使用绩效目标、以促进科研产出和科技贡献为导向的绩效管理机制。
一、农业科技组织管理存在的问题
宏观层面来看，农业科技管理体制还有待完善。一是缺乏超越部门利益的农业科技管理协调机构。我国农业科技管理无论是以前的“政出多门”还是现在的“高度集中”，均未从根本上实现对部门利益的超越，中央相关部门间争职能、争资源的问题始终存在，管理合力难以形成。二是中央与地方政府农业科技事权财权划分不清。中央过多安排了应由地方安排的应用性科技任务，地方反而过多将基础性研究纳入发展重点，这导致中央和地方投入错位严重，上下一般粗现象普遍存在。三是政府与市场越位缺位并存。政府过多包揽了技术开发和成果转化等应由市场主体承担的科技工作，企业与科研机构一起竞争公益性科技资源，使得本应由公共科研机构使用的科技资源被挤占，应由企业主导的技术创新投入被挤出，导致农业科技投入低效重复。中观层面来看，行业科技需求体现不够。在科技计划需求凝练阶段，科技主管部门对行业部门意见征集没有形成固定渠道和常态化机制，有时出现个别专家和单位代替部门意见的现象，导致技术措施与产业政策措施难以有机结合；在科技计划评审立项阶段，过于重视纸面程序，未按照“S曲线”理论从婴儿期、成长期、成熟期、衰败期四个阶段决定项目投入强度，导致部分项目评审针对性、公正性、科学性不足；在科技计划实施阶段，项目实施团队过于庞大，涉及研发区域过于广泛，“联合起来拿钱、分头开展创新、拼凑起来交差”的现象仍然存在，“把政产学研用集聚到一个关键问题、把创新技术集成到一个县域、把成果转化集中到主产区”的格局尚未形成；在科技计划验收阶段，行业主管部门、产业终端用户参与度低，对是否解决实际问题、能否快速转化成果要求不明，导致科研项目“没有通不过的验收、没有不先进的技术、少有突破性的成果”，产出了许多“职称性成果”，难以进行熟化、推广和转化。微观层面来看，科技人员创新积极性不高。一是科研评价与激励机制不合理。目前的科研评价与激励过于看重竞争性科研项目的争取，以及论文、科技奖励等显性成果的获取，导致对行业发展影响长远的公益性与基础性研究等无人问津。二是薪酬分配与职称晋升制度不合理。科技人员薪酬分配制度固化，个人薪酬提升渠道不畅，与实际贡献切实挂钩的弹性薪酬机制未建立；职称晋升方面人为影响因素众多，与是否开展重大创新、解决重大科技问题联系不紧。科技成果转化收益分配、权益改革等政策尚未落地，兼职兼薪操作困难，科技管理部门、财务部门和纪检监察部门协调不够、意见不一，政策红利无法充分释放。三是科研投入精准程度不够。科研经费在一些领域“大水漫灌”、在一些领域又“严重干旱”，科技人员普遍对经费投入缺乏“安全感”；科研投入结构性失衡，科研经费充足、人员经费缺乏，“有钱打仗、无钱养兵”的现象普遍存在，科技人员创新积极性难以提升；基础性、长期性科技工作投入不足，科研设施基本运行费缺乏，基础支撑、试验示范难以长期稳定开展；公益性、战略性、全局性方面的科技创新弱化。四是涉农企业技术创新能力不强。企业技术创新环境不够好、风险分担机制不完善、知识产权保护力度不足等，导致企业开展技术创新意愿不足，投入缺乏，对研发人才吸引力不足。五是科技资源共享不足。平台设施缺乏系统规划和统筹布局，重复建设和过度集中问题突出，运行维护费用缺乏，资源共享机制不健全，重建设、轻管理、利用效率不高的现象普遍存在。
二、科技组织管理创新需遵循四项原则
坚持问题导向。始终把满足农业科技跨越发展和农业现代化重大科技需求作为农业科技组织管理创新的立足点和出发点，贯穿到顶层设计、资源配置、评价激励等各个方面，促进管理创新与科技创新、科技与经济紧密结合。坚持创新引领。始终把强化农业科技体制机制创新作为提升农业科技创新效率的重要动力，逐步理顺各部门、各层级、各主体关系，创新完善分类评价制度，不断提升创新能力，形成创新新动能。坚持系统协同。始终把强化农业科技管理的宏观统筹和协调联动作为精准配置科技资源和推进科技创新有序开展的重要前提，推动国家、区域、行业农业科技协同创新平台实质运行，谋划设计一批重大科技任务，形成农业科技创新合力。坚持效能优先。始终把提高创新效率、强化支撑引领农业现代化发展能力作为农业科技组织管理创新的落脚点，优化科技计划项目管理，赋予科研院所更多自主配置科技资源的权利，强化企业技术创新主体地位，提升创新效能。
三、适应现代农业发展的科技组织管理应从五方面发力
创新科技决策机制，建立超越部门利益的农业科技会商制度。超越部门利益的藩篱，充分吸收部门、专家、企业、新型主体意见和建议，努力实现决策科学、责权一致、主体协同。一是发挥中国科学院、中国工程院和中国科协等学术团体在国家农业科技宏观战略制定、重大农业科技任务凝练、重大农业科技项目设立中决策咨询作用。二是国家战略咨询专家委员会和农业行业科技委员会定期磋商协调农业科技重大事项，形成国家层面农业科技会商协调机制。三是组建由行政领导、科技专家、农业企业、推广人员和新型主体等组成的行业性智库，为行业需求征集和专业机构验收提供决策参考，确保重大科技任务选题聚焦国家目标、创新过程贴近产业需求、创新成果满足生产需要。创新项目管理机制，建立行业部门全程管理农业科技项目制度。贯彻国务院《关于深化中央财政科技计划（专项、基金等）管理改革的方案》《国家创新驱动发展战略纲要》关于“发挥行业主管部门在创新需求凝练、任务组织实施、成果推广应用等方面的作用”精神，重点是抓好“两头”、带好“中间”。源头把好立项关，由行业部门牵头负责行业科技计划的需求征集、任务凝练、指南编制等，体现行业特点，精准反映产业发展实际需求。末端把好验收评价关，由行业部门牵头组织项目验收和评价，确保科研项目研究任务与生产实际需求相衔接，真正实现“题目来源于实际，成果应用于生产”。科技创新过程中，促进技术措施与相关政策措施、工作措施融为一体，保证科技项目实施服务于农业生产主战场、主产区和主导产业。创新科技投入机制，建立农业科技精准投入方式。一是支持重大战略和补齐发展短板。围绕“支撑、引领、赶超”目标，以及功能化、设施化、绿色化、高效化、标准化和数字化等农业现代化重大任务加大投入，形成一批引领性重大成果；围绕农业供给侧结构性改革中的节本增效、质量安全、生态安全等技术短板加大投入，为提高农业质量效益竞争力提供科技支撑。二是体现行业管理部门和新型主体的需求。将科技创新与行业管理措施、政策措施有机结合，形成“三位一体”的综合解决方案和可复制、可推广的应用模式。提高面向基层一线的科技成果供给质量和转化效率，服务和满足现代农业新型主体创新、创业的需要。三是加大基础性、公益性和长期性研究投入。在全国布局建设一批国家农业科学实验站、生态定位观测站、国家农业科技数据中心，持续开展观测监测和数据收集分析等基础性、公益性和长期性的工作。加大农业科研单位、基层农业技术推广机构的基础设施、条件装备投入，打造一批农业科技试验示范基地。创新科技服务机制，建立农业科研与推广高效结合模式。一是推进农技推广机制创新。围绕满足广大农民和新型农业经营主体的科技需求，探索农技人员通过进入家庭农场、农业合作社、农业产业化龙头企业提供增值服务合理取酬机制，让农技人员留得住、干得好。构建推广机构、科研教学单位、市场化组织、乡土人才等广泛参与、分工协作的农技推广服务联盟，实现农业实用技术成果组装集成、试验示范和推广应用无缝链接。二是开展区域农业科研推广机构整合试点。借鉴国外经验，鼓励有条件的农业高校、科研院所与地方农业推广部门整合或联合建设农业技术推广试验站，将试验站建成上联高校、科研院所，下接新型经营主体，集技术研发、成果熟化、推广服务和人才培训为一体的公益机构。鼓励涉农大学的农学院院长兼任地方农技推广机构负责人，增强农技推广机构的源头活水，拓宽大学科研选题针对性。三是探索农业社会化服务有效形式。鼓励农业高校、科研院所与企业、合作社联合建设农业社会化服务组织，以需求为导向，为用户提供综合解决方案和一站式配套服务，满足农户多元化服务需求，提升农业专业化、规模化服务水平。创新技术使用机制，实施农民自主选用技术后补助项目。借鉴日本和韩国允许农民自主选用贷款和自主申请项目创新创业经验，设立农民自主选用农业技术后补助项目，改变以往要农民培训、要农民接受技术等自上而下的做法，真正使农民由“要我用科技”变成“我要用科技”，推进农村“双创”。一是精准掌握农民科技需求。依托基层农业推广机构、产业技术体系和村镇县行政管理力量，通过逐户访谈及时准确掌握不同县村、不同产业、不同时期农民在高效生产、结构调整、规模经营、加工转化、提质增效、循环利用、休闲观光等方面的技术需求，在科学研判、准确聚焦、反复遴选的基础上，建成试点区域农民科技技术需求清单，并建立定期更新机制。二是构建农业技术供给库。针对不同区域农民技术需求清单，整合本区域内不同行业、不同学科的科技资源，构建上中下游一体的联合攻关和成果熟化机制，形成满足试点区域需要的基层农民技术供给库。三是技术自主选用清单。形成可供农民自主选用的不同类型、不同年度的技术清单，通过媒体、微信和手机APP等多种方式向社会，供具备一定经济条件和实施能力的农民创新创业时自主选用。构建农业技术供给网络咨询平台，确保每项技术都有专家与需求农户对接和跟踪服务。四是实行全程培训和指导。在技术供给专家的指导下，按照无偿服务的原则，组织农技人员对自主选用的农户上门培训服务，包教包会、全程跟踪。农技人员建立台账制度，对技术成熟度、农民使用技术的态度、实际效果效益等进行全程记录。五是对农民自主选用技术进行后补助。依据台账记录、辐射带动效果、资源环境友好程度以及行政干部和技术人员的综合评价等综合因素，在考核验收的基础上，财政对自主选用并推广实施的农民按其总投入20%~50%的比例给予补助。
作者:李少华 单位:农业部科技教育司
[关键词] 社会组织；社会管理；管理创新
[中图分类号] C916 [文献标识码]A [文章编号] 1006-0863（2013）04-0065-03
改革开放以来，我国各类社会组织发展很快，现有在民政部门登记的社会团体24万家，民办非企业单位20万家，基金会2500家，初步形成了数量增长较快、领域分布较广、门类比较齐全的中国特色社会组织的发展体系。
但是与社会管理创新的实践需要相比，我国的社会组织在发展中还存在许多问题，突出表现在：管理体制严重滞后；政策支持力度不够；监督管理手段缺失；社会组织发育不良；社会组织公信力不高；社会组织作用不大。针对这些问题，近年来一些地方党政部门在推进社会管理创新的实践中勇于探索，采取先行先试的许多做法突破在体制、机制、观念上的种种束缚，大力培育和支持社会组织，努力发挥社会组织在社会管理创新中的积极作用。它们的经验和做法值得总结和推广。
一、突破双重管理的体制障碍，探索建立统一直接登记的新体制
目前，我国社会组织管理体制是一种由登记管理机关和业务主管单位分别负责的双重管理体制。这种双重管理体制带来的是双重的准入门槛，这会限制一部分社会组织获得合法身份，从而影响了社会组织的正态发展。这是因为一方面业务主管单位对业务主管对象的一个重要的选择标准就是其是否在可控的范围之内，这致使一些草根社会组织很难获取信任；另一方面社会组织日益多元化、个性化，其业务范围亦日益复杂，这使得社会组织在现有的社会管理体系内很难找到对口的主管单位。因而，这种滞后的社会组织管理体制使得社会组织的发展很难跨越准入门槛，破解合法性困境。因此，自2011年初以来，北京、上海、广东等十多个省市陆续宣布在体制上先行先试，采取各种方式突破双重管理体制的障碍。
2010年7月，北京市在中关村国家自主创新示范区进行社会组织直接登记试点。2011年起工商经济类、社会福利类、公益慈善类和社会服务类的社会组织无需再找主管单位，可以直接到民政部门登记注册。上海2012年将探索通过“自律承诺制”等方式，试行社会组织直接登记管理。广东省自2012年7月1日起除教育、卫生等须前置审批的少数类别外，对所有社会组织实行民政统一直接登记，大大降低了社会组织合法化的门槛，为依法规范社会组织的管理并更好地发挥其积极作用提供了体制保障。
因此，确立社会组织的合法性是社会组织参与社会管理创新的前提条件，这不仅仅表现在可以通过建立统一的直接登记管理体制使其能够进行有效登记，从而获得合法身份，更重要的是要制定并完善社会组织的管理制度，从制度上给予社会组织开展活动的合法性依据。
二、转移政府职能，加大购买服务力度，向社会组织开放更多的公共空间
现阶段，我国还未真正建立起一套完整的社会组织承接社会服务的参与机制和途径。虽然近年来我国政府一直在积极推进政府职能转移，但是相对于社会组织的蓬勃发展，政府对于公共管理职能的让渡则稍显滞后，使得一些具备专业服务能力和水平的社会组织却无法获得相应的政府购买服务项目。这不仅造成了社会组织无法获得充裕的发展资源，也影响了我国公共服务专业能力的整体提升。因此，非常有必要进一步加大政府购买力度，向社会组织开放更多的公共空间。
目前，中央政府已经拿出专项资金用于支持社会组织发展。2012年3月，中央财政拿出1.9424亿元资金支持社会组织参与社会服务和能力建设。2013年民政部还将继续投入2亿元左右的资金用于支持社会组织开展社会服务。
各级地方政府也出台了相应的政策对政府购买社会组织服务工作开展试点。2012年，广东省将原有的400多项政府职能转移给社会组织，同时政府拨付财政专项资金，用于向社会组织购买服务。为此，广东省政府办公厅印发了《政府向社会组织购买服务暂行办法》，正式以政策条文的形式规定了具体实施办法，即采取公开招标、邀请招标、竞争性谈判、单一来源采购等方式，购买社会组织服务；并放宽基本公共服务投资的准入限制，通过招标采购、合约出租、特许经营、政府参股等形式，吸引市场主体参与投资。
上海、北京的区级政府每年用于向社会组织购买服务的预算都已近亿元。上海市政府购买服务可以追溯到上世纪90年代末，发展至今上海市机关各部门和个区县政府每年用于购买社会组织服务的资金高达数亿元，其中包括财政预算、专项业务资金和预算外资金，采取项目发包、公开招标、费随事转等多种形式购买服务。北京市于2009年即确立了社会建设专项资金，2009年和2010年分别支付1.5亿元和1.7亿元用于向社会组织购买公益服务项目。2011年了政府购买社会组织服务项目指南，细化了购买服务的类别，分为五方面、40类以及300个公共服务项目，并采取全部购买、部分购买、奖励的方式购买社会组织的公共服务。
因此，让渡政府公共职能的最重要的目的就是要不断开拓社会组织参与社会管理的领域。这就需要政府一方面要退出社会管理的部分领域，让渡出一定的空间交由社会组织来承接；另一方面就是要与社会组织建立起一种平等的对话协商机制，即可以通过政府购买服务等多种方式，与社会组织之间建立起相互竞争、互通有无的合作伙伴关系，以整合各自在社会管理领域中的优势资源，更好的推进社会管理创新。
三、建立孵化机制，形成培育社会组织健康成长的支持体系
目前，我国社会组织本身的发育不良直接影响了其社会服务功能的有效发挥。这主要表现在：规模较小、活动范围有限、管理能力不强、专业能力建设不足、创新动力不足、可持续发展性较弱、发展不平衡等。特别是其内部缺乏一支稳定的专业人才队伍，单纯依靠志愿者开展活动不能有效保证服务提供的专业性和可持续性。因此，非常有必要建立社会组织孵化机制和支持体系，以有效提升社会组织的服务能力。
上海、南京、深圳等地方政府近年来探索建立公益组织孵化机制，通过政策诱导、项目支持、培育指导、登记注册等措施，引导社会组织健康发育和快速成长。上海2007年在浦东建立“公益组织孵化器”，2010年6月上海市民政局筹建“社会创新孵化园”，旨在通过跨界合作打造一条公益产业链，培育新型公益组织。南京建立了政府与NGO合作培育的社会组织孵化模式，于2009年10月由南京市民政局、建邺区政府和爱德基金会联合筹办了“爱德社会组织培育中心”，从而有效利用政府和社会组织的优势，跨越观念、资金和制度缺失的障碍。2012年3月，广州市青年社会组织孵化基地正式成立。2012年5月，深圳社会组织孵化基地正式挂牌。
可以说，建立社会支持体系可以归因于社会组织的本质属性。社会组织从本质上来说是属于社会的，社会性是其首要特征，它服务于社会，同样其也需要得到社会各界的支持。公益组织孵化机制不仅吸引了一些地方政府的参与，一些走在前列、发展成熟的社会组织亦逐步成为处于发展初期的社会组织的孵化基地。除此之外，社会组织的发展还离不开企业、社会大众的支持、各种传播媒介等的支持。因此，社会组织的社会支持体系是一个完整的包含着政府、企业、社会组织、社会大众、传播媒介之间跨界合作的体系。在这种社会支持体系之下，可以为社会组织拓展出更多的社会资源，一方面建立与政府合作的长效机制，另一方面与企业合作开发新的产品和服务，亦可以利用各种媒介的宣传，建立起一个有效吸引社会大众的捐资平台，以实现社会组织的增量发展。
四、发展多种形式的社会组织，形成党委领导下社会协同的多元生态
虽然社会组织可以作为一种解决政府失灵和市场失灵的组织形式而出现，但正因为此也决定了社会组织一开始的定位就比较模糊，即如何在政府与市场之间进行合理的定位。目前，我国的社会组织还不能进行合理定位，这就使得社会组织无法找寻到适合自身发挥的空间，严重影响了其作用的发挥。因此，通过尝试性地发展多种形式的社会组织，形成党委领导下社会协同的多元生态是发挥社会自组织社会管理职能的有力举措。
目前在重庆巫溪、辽宁鞍山等许多地方，基层党政部门在推进社会管理创新的实践中注意发展多种形式的社会组织，包括农村的村民互助会、村民维稳协会、拆迁矛盾调处协会、积案化解协会，以及城市社区的秧歌队、书法会、环保队、垃圾分类协会、流动人口读书会、菜农工会、保洁员工会、城管促进会等等。重庆巫溪党委政府通过扶植村民自主组织“乐和协会”、引进专业从事乡村社会服务的公益机构，组成了由村支两委、乐和协会和公益组织三方组成的乡建联席会，形成了村级治理的互补共生的包容性模式，即“村支两委领导、乐和协会协同、公益机构助推”，各方相互借力亦互相监督，和而不同，扩大了党的执政基础。辽宁鞍山先后制定出台了《关于发展和规范社会组织的意见》、《关于进一步规范城乡社区社会组织发展的实施意见》、《关于印发政府购买社会组织服务实施办法的通知》等文件，探索构建了社区社会组织建设“2+1+X”鞍山模式。铁西区通过组建、扶持和规范一批民间调解组织，例如卢大姐民间义务调解中心、繁荣街道谈心屋，并于2011年年初成立了辽宁省首家“民间调解协会”，并在铁西区11个街道成立了民间调解分会、41个基层社区成立了民间调解工作站，从而构建了民间调解、人民调解、司法调解、行政调解四位一体的“大调解”工作格局。
因此，促进党委领导下的社会协同是基于探索一种以社会组织为载体的不同社会群体之间的对话与交流，探索形成以社会组织为主体的群众诉求表达机制和社会矛盾化解机制。社会组织是介于政府和群众之间的沟通、交流平台，社会组织通过对群众的社会需求进行吸纳，并将之输入到政府，一方面可以提升政府对于公共服务的敏感度和切实性，另一方面可以有利于满足群众的社会需求，并及时解决社会矛盾，及时将社会矛盾化解在基层。这必将有利于加深政府与不同社会主体之间的理解，从而在二者之间建立一种和谐共生的沟通机制。
五、加强评估问责，建立多方参与、齐抓共管的社会组织监督管理体系
就目前而言，我国对于社会组织的监督管理表现为：政府监管的责任不清、力度不够；社会组织的自律机制缺失；社会监督的有效性和覆盖面不够。其一，登记管理机关和业务主管单位的责权不统一。登记管理机关虽然对社会组织具有监督、检查、查处违法行为、给予警告、责令改正、撤销登记或取缔等权力，但明显表现为其无“力”进行监督；而对业务主管单位则并没有要求其具有明确的监督职能，也没有现成的规章制度可循而进行合法、合理监管。再加上即使要求业务主管单位进行监管，但会由于其与社会组织之间千丝万缕的紧密联系而使其难以进行中立、客观的评判。其二，社会组织的自律机制还未建立。我国的社会组织的发展还刚刚起步，很多社会组织还未建立起内部评估机制，再加上行业内还未形成一个业内监督机制，这使得社会组织的自律功能稍显薄弱。其三，社会监督的有效性和覆盖面不够。其中，由于社会大众对于社会组织的了解程度不够，因而还未建立起有序的公众监督；虽然各种传播媒介采取多种形式对社会组织的行为进行关注，但由于其往往是一种事后发现，而使得其监督较为滞后。为此，应当吸引多方主体加入到对社会组织的评估问责中，形成多方参与、齐抓共管的社会组织监督管理体系。
民政部和各级政府登记管理机关不断加强和完善社会组织评估工作。2011年3月1日，民政部颁布的《社会组织评估管理办法》开始正式施行。全国各地相继展开了以行业协会、基金会和民办非企业为主体的评估工作，各地基本建立了“政府指导、社会参与、独立运作”的社会组织评估机制。北京市、广东省等许多地方党政部门通过发展枢纽型组织推动人民团体参与社会管理创新。北京市通过构建“枢纽型”社会组织将业务主管单位职责赋予“枢纽型”社会组织，由其对社会组织进行日常管理、提供服务。云南省探索民政部门与外事部门协调配合的境外在华社会组织双备案制度，于2009年底颁布实施了《规范境外非政府组织活动暂行规定》，通过“组织身份备案”、“项目合作备案”等方式，将在华社会组织全部纳入政府管理的范围，给予境外在华社会组织在云南开展活动的合法性身份，努力形成多方参与、齐抓共管的社会组织监督管理体系。此外，媒体和新媒体带动了全社会参与的问责体系建设，对增强社会组织的透明度和公信力起到了积极作用。
因此，建立社会监督体系即是要在以民政部为代表的党政机关的领导下，在各种宣传媒介的带动之下，构建出一种发动社会广泛参与的问责和评估体系。这个问责和评估体系的建立首先是基于增强社会组织的透明度和公信力的考量，其次则是通过问责和监督机制的介入不断加强社会组织的能力建设，从而完善和提升社会组织的内部规章制度建立、公益品牌的运作、组织文化建设等方面的整体水平。
关键词：宗教慈善组织；少数民族地区；社会意义；管理创新
中图分类号：D632.9 文献标识码：A 文章编号：1008-6269（2012）06-0031-04
宗教是人类历史上一种悠久而普遍的社会存在与历史文化现象。公益慈善事业是个人或社会团体基于慈悲、同情、救助等观念，为灾民、贫困者及其他生活困难者进行帮扶、救助活动的统称。近年来，全球范围出现了结社革命，世界范围内的民间慈善公益事业的发展也很迅速。我国的民间慈善公益组织在20世纪90年代以后迅速发展，在社会公共服务领域及私人空间等方面起到了积极的推动作用。在我国这些民间慈善公益组织中，宗教慈善组织是其重要类型。参与和兴办社会公益慈善事业是我国宗教界人士与信教群众发挥促进社会和谐和经济社会发展积极作用的现实有效途径之一。在少数民族地区，宗教慈善组织虽规模不大，其作为一支社会力量参与公益慈善事业的效应已不可忽视。宗教慈善公益行为对民族地区的发展产生了深远的社会意义。但是，我国少数民族地区宗教慈善公益事业整体上成立时间晚、发展规模小、管理不规范。少数民族地区宗教慈善组织的优势、潜力和公信力有待进一步挖掘和发挥。培育、引导少数民族地区宗教界积极参与和兴办社会公益慈善事业的实践和理论应引起学术界的更多关注。
一、少数民族地区宗教慈善组织的社会意义
少数民族地区宗教慈善组织对个人道德人格的塑造、民间信仰文化的拓展、人们交往空间和情感的传递等方面具有显著的社会意义。
（一）宗教慈善组织的公益慈善活动对慰寂苦难者心灵，使他们重拾生活信心具有先赋优势。受历史、自然条件、地理位置、区域经济发展水平等因素的影响，少数民族地区的贫困现象还比较普遍，扶贫任务异常艰巨。据广西壮族自治区扶贫办2012年3月21日对外公布的贫困村名单，广西现在还有3000个贫困村。据广西壮族自治区人民政府2012年4月11日公布的《广西壮族自治区人民政府关于公布国家和自治区扶贫开发工作重点县名单的通知》，广西还确定了国家扶贫开发工作重点县28个和自治区扶贫开发工作重点县21个。从我国社会救助和扶贫工作效果来看，心灵慰寂的“造血”扶贫和救助方式比简单的物质给予扶贫和救助方式更有成效，对贫困者的内心更为震撼，对其自身今后的发展更有推动力。有学者近期就撰文指出：“我国社会救助制度在从生存型救助走向发展型救助过程中，应当从生活救助到注重能力救助、从消极救助到积极救助、从单一性救助到多元化救助、从补救性救助到注重预防性救助、从救助管理到救助服务上实现我国社会救助的制度转型”[1]。广西佛教济善会在确定帮扶名单后，就会组织一些义工和志愿者代表前往帮扶对象家里进行救助物质的发放。在受助者接受捐助后，义工和志愿者代表不是马上离开，而是和受助对象及其家庭成员进行较长时间的谈心交流，帮助受助对象分析当前的生活困难和出路，鼓励受助对象树立生活信念，克难攻坚。在准备离开受助对象家里时，义工和志愿者的组织者还会把自己的联系方式告知受助对象，并在间隔一段时间后，安排受助对象回访活动，及时了解受助对象的近期情况和困难。这样的帮扶服务方式就会给受助对象更加强烈的生活勇气和更为明确的发展方向。
（二）宗教慈善组织的公益慈善活动有利于拓展人们交往空间，增进少数民族地区各民族群众的情感融合。广西地处中国西南，境内拥有壮、苗、瑶、侗等12个少数民族，是我国多民族聚居地之一和五个民族自治区之一。近年来，特别是广西北部湾经济区上升为国家战略后，全国各地前往广西谋求发展机会的人员逐年增多。广西佛教济善会以“以人为本，服务社会，正知正觉，共证菩提”为宗旨，秉乘“十方来，十方去，十方共成十方事；万人施，万人用，同结万人缘”的理念接纳广大义工和爱心人士入会。广西佛教济善会的入会门槛排除了地籍、民族、性别、职业的限制，有爱心又想参与公益慈善事业者都可以自愿申请入会。所以，广西佛教济善会会员遍布广西各地和全国部分省市。会员们在从事公益慈善活动的组织协调中会进行彼此的沟通和交流，来自全国各个民族的义工们可通过广西佛教济善会这座桥梁不断增进情感交融和民族交往。
（三）宗教慈善组织从事公益慈善活动扩大了我国少数民族地区社会救助主体的力量。社会救助是我国的一项基本社会保障制度。我国的社会救助制度经过60多年的发展，逐步形成了以低保救助、五保供养为核心，以专项救助为辅助，覆盖城乡的新型社会救助体系。国家的社会救助能力和社会救助领域都得到了迅速发展。而面对我国少数民族地区社会转型期特殊矛盾不断增多和社会救助覆盖面不断扩大的新形势，单靠政府的社会救助显然不能够完全满足社会救助不同层面的需求。有学者早就指出，“面对我国仍拥有数千万贫困人口、贫困问题突出而政府救助能力不足、反贫困任务依然艰巨的国情，我们完全应该在完善、健全政府救助的同时，创造条件开发社会救助资源，推进非政府组织和社会成员之间的社会互助，形成以政府为主导、以非政府组织为补充的、立体交叉、纵横交错的、面对社会各类弱势群体的社会救助系统”[2]。广西佛教济善会作为由自愿奉献爱心的佛教徒组成的非营利性慈善事业组织，成立10年来，社会救助领域、受助对象和服务区域不断扩大。仅2011年，广西佛教济善会资助贫困学生165名，关爱孤寡老人88名，建立爱心书屋13个，捐助生活物资近13万多元，还从社会募捐衣物、被褥等寄往山东、云南、、广东、新疆、内蒙古、湖南及广西区内等地的贫困家庭。可以看出，广西佛教济善虽规模不大，但其在特定的民族区域内从事的公益慈善活动对于当地特殊群体的及时救助起到了较为重要的作用。
二、少数民族地区宗教慈善组织的发展现状
20世纪90年代以来，我国的宗教慈善组织在慈善捐赠数额、志愿者数量、慈善公益项目、社会服务领域、慈善组织自身建设等方面都取得了很大的进步。但是，我国慈善事业发展目前还处于初级阶段，宗教慈善组织还面临转型社会的多维救助需求、专业人才队伍缺乏、善款筹集难度加大、组织自身能力建设等发展瓶颈。笔者以广西佛教济善会为样本，对其在发展过程中的困难进行分析，以便梳理出我国少数民族地区中小型规模的宗教慈善组织目前发展面临的共同困难。
（一）起步晚，规模小。从全国宗教慈善组织的总体发展来看，我国宗教慈善组织的社会公益慈善服务从20世纪90年代以来才逐渐取得迅速发展。比如，中华慈善总会在1994年才成立。同年，厦门南普陀寺慈善事业基金会正式成立。这是我国第一家经政府民政部门批准设立的具有法人资格的佛教慈善机构，也是中华慈善总会的创始会员和特邀理事。目前，中华慈善总会有300个会员单位。广西佛教济善会成立于2002年，目前会员只有1000人左右，而厦门南普陀寺慈善事业基金会的海内外注册会员已达15980人。
（二）组织结构不健全。广西佛教济善会由释克真法师创建，成员基本上是法师、义工和志愿者。目前该会有自己的宣传网站——广西济善公德网，设有济善QQ交流群5个。广西佛教济善会至今还因各种原因未到政府民政部门进行注册登记，没有建立内部管理机构，也没有专职人员，开展的活动主要是由入会较早、有公益激情的义工来发动、组织。与一般慈善组织相比，广西佛教济善会参与人员以佛教信众为主（也存在部分非佛教信众），其成员的奉献精神、志愿服务和信任感更为持久，组织运作的成本相对低廉。但是义工组织者往往受到家庭、工作、能力、时间、阅历、知识结构等自身条件的局限，宗教慈善组织公益事业完全依靠义工兼职进行活动策划、组织实施，对宗教慈善组织的规范化、制度化管理显然是不利的。
（三）组织之间合作太少。广西佛教济善会的交流集中在会员之间和济善QQ群成员之间，很少与广西区内外的其他社会公益组织进行交流，也没有与国内外的企业、公司合作进行公益慈善项目开发，还没有过和境外公益慈善组织接触的经历。广西佛教济善会更多地是把自身看作是一个自发的慈善组织，缺乏对外交往的主动性和积极性，强调佛教里讲的一切随缘教理。
（四）社会监督机制缺失。广西佛教济善会在协会宗旨上明确了开放性原则，包括公开、公正、公平、透明理念，勇于接受社会的监督与质疑。它每次开展公益慈善活动后，会在广西济善公德网上公布捐赠信息、帐目来往清单、活动照片和视频资料等。而广西佛教济善会成立10年来，没有政府相关部门对其开展的慈善活动进行监管，也从未进行过年度财务审计。广西济善公德网上公布的监督电话却是广西佛教济善会南宁地区负责人的电话。这说明广西佛教济善会在接受政府和社会监督上急需完善社会监督机制。
（五）服务能力有待提升。受义工知识背景、文化水平、人员数量等方面的限制，广西佛教济善会的公益慈善活动涉及领域比较狭窄。它的活动主要集中在不定期向受灾地区群众捐赠被褥、食品等生活物资，向贫困家庭赠送衣物，向贫困学生提供经济资助等方面；主要是先募集爱心人士的经济和物资捐赠，然后把这些爱心人士的经济和物资捐赠转交给受助群体，“中转站”的作用非常明显。它在社会公共服务领域的养老、托幼、医疗卫生服务、环境保护、灾后重建、社会公共设施建设等方面都还没有涉及，服务领域有待拓展，服务能力需要提升。
三、少数民族地区宗教慈善组织的管理创新
经过30多年的改革开放，我国少数民族地区经济社会发生了巨大变化。然而，部分少数民族地区仍面临着一系列亟需解决的公共服务难题。少数民族地区的这些社会需求和社会问题仅靠政府和市场来解决显然还不够，亟待社会公益慈善组织的力量来补充。这对我国宗教慈善组织来说既是机遇也是挑战。我国宗教慈善组织要在慈善理念、管理机制、服务能力等方面进行变革，突破限制自身发展的瓶颈，才会有能力参与解决少数民族地区社会公共服务领域的新矛盾和新问题。我国少数民族地区宗教慈善组织进行管理创新的路径主要有如下几个方面。
（一）以宗教慈善组织的内部管理体制改革创新为重点，拓展宗教慈善组织发展的内生动力
1.健全以章程为核心的法人治理结构，规范宗教慈善组织的内部管理。治理结构一般指治理的机构、体系及其内在控制机制，通常由决策层、执行层和监督层组成。建立法人治理结构是国外公益服务机构治理的普遍做法。宗教慈善组织要健全以章程为核心的法人治理结构和内部运行管理机制，采用现代组织策略和精细化的科层制进行规范管理，实行阳光运作，加强慈善工作队伍的专业能力建设和职业道德建设，建立和完善财务管理和信息公开制度，在尊重捐赠人意愿的前提下，及时、真实、准确、完整地公开应当公开的信息，自觉接受信教群众和社会的监督，防止极少数不法分子以公益慈善活动为名开展聚敛钱财等不正当活动。
2.创新慈善救助的内涵和形式，开发宗教慈善组织富有特色的公益慈善项目。宗教慈善组织应当结合自身的优势和特点，根据社会需求进行特色公益慈善项目的统筹规划，探索“以特色项目吸引捐助，以社会捐助推动救助”的慈善模式。要在扶贫济困、救灾、助残、安老、支教、义诊、环保、改善公共设施等方面找准特色项目定位，通过特色公益慈善项目的实施，为不同社会成员参与慈善事业构筑平台、提供条件。要引导公众通过在线捐赠、慈善消费、慈善义演、义拍、义卖、义展等新型捐赠渠道奉献爱心，吸引更多的慈善资源参与慈善事业。
3.增进组织的对外交流，推进宗教慈善组织的合作开放程度。在全球化、工业化、信息化迅猛发展的社会形势下，任何组织和个人都不可能孤立封闭地成长。宗教慈善组织要顺应并融入时展的潮流，积极开展与其他社会组织的交流和沟通。不同宗教慈善组织之间可以发扬不同宗教的优良传统，、合作互补，共同参与社会公益慈善事业建设。同时，在全球化的背景下，我国宗教慈善组织要适应国际政治、经济、环境变化和国际合作交流的客观需要，推进公益慈善组织的国际交流与合作。一方面，要吸引更多国际慈善资源为我国慈善事业发展服务；另一方面，要向有需要的国家和地区提供跨国界、跨民族、跨文化、跨宗教的国际性公益慈善服务。
4.加大公益慈善活动宣传，注重宗教慈善组织的社会美誉度建设。组织的美誉度是组织成员通过特定的行动和事件在社会传播并得到社会认可、赞赏的良好评价。组织的美誉度也是一个组织得以发展壮大的品牌优势。宗教慈善组织在加强自身主办的网站、期刊、报纸宣传平台建设之外，还要加大与报社、电视台、电台、网站等传播媒介的合作，以便开展的公益慈善活动得到最为广泛的宣传推介，让政府部门工作人员、企事业单位职工和社会普通群众更多更全面地了解、熟悉宗教慈善组织的情况，最大限度地争取社会慈善资源。同时，宗教慈善组织还要深入到广大城市和农村社区中去，与社区领导和群众取得密切联系。这样一方面可以使自己更为熟知城市和农村社区的具体情况，另一方面可以使社区在遇到需要帮助救助的特殊紧急情况时随时向宗教慈善组织进行告知。
5.推广公益慈善文化理念，营造人人都是慈善家的社会扶持互助氛围。宗教慈善组织并不是宗教，在进行公益慈善时不传播宗教，但是宗教慈善组织可以结合教义精髓，宣传慈善文化的内涵，从而激发人们爱人类、爱社会、爱他人、爱自然、爱生命的善良意识，培养人们的爱心、感恩、责任感和奉献精神，让慈善行为在慈善文化的熏陶下成为全社会的自觉行动，推进我国少数民族地区宗教慈善组织社会公益事业的现代转型。
（二）以宗教慈善组织外部管理体制改革为辅助，建立政府有效管理、社会支持监督的宗教慈善组织发展的良好社会环境
1.简化登记注册手续，确立宗教慈善组织的合法身份。目前的社会组织登记仍沿用于1998年颁布的《社会团体登记管理条例》的“双重管理”体制，即要求我国社会团体组织登记需要经过两个部门的批准，包括业务主管部门的业务审核和登记主管部门的登记审核。这是民间慈善组织一直以来面临的“身份”困扰。近年来，取消双重管理制度，从事公益慈善、社会福利、社会服务等领域的社会组织可以直接向民政部门申请登记的新的准入机制已经在北京、上海、广东、广西等一些有条件的地方开始试点施行。广西佛教济善会要抓住这个机遇，尽快到民政部门注册登记，以便今后在身份合法的前提下享受到国家的政策、资金和项目等方面的扶持。
2.建立和实施政府购买服务制度，提升宗教慈善组织项目执行能力。政府购买服务主要是指政府把部分公共服务职能，以转移、委托的方式，提供给市场和社会组织。20世纪80年代后，政府购买服务在美国、英国、德国、日本等世界发达国家兴盛，逐步成为各国政府向社会分担公共职能的主要方式。我国经济条件比较好的上海、广东、北京等地方政府也从20世纪90年代末开始尝试政府购买服务制度的试点。各地的宗教慈善组织可以根据当地政府实施政府购买制度的情况，结合自身优势，积极竞争有实力、有能力完成的政府购买项目，不断提升宗教慈善组织项目执行能力，拓展社会公共服务领域。
3.完善宗教慈善事业监管体系，提高宗教慈善组织的公信力。组织公信力是公益慈善活动的灵魂所在，是社会大众进行捐赠选择的首要考量因素。各地民政、宗教、工商、审计等部门要建立对宗教公益慈善组织的年检和评估工作制度，重点加强对宗教公益慈善组织的信息披露、财务报表和重大活动的监管，逐步形成法律监督、行政监管、财务和审计监督、舆论监督、公众监督、行业自律相结合的宗教慈善事业监管体系。宗教慈善组织要主动推进慈善信息公开制度建设，完善捐赠款物使用的查询、追踪、反馈和公示制度，逐步形成对慈善资金从募集、运作到使用效果的全过程监管机制，并自觉接受政府有关部门的指导、管理、监督和检查，切实提高宗教慈善组织的公信力。
参考文献：
论文摘要：知识经济时代，企业运行的外部环境发生了极大变化，相应地对企业管理提出了更高、更多的要求。企业内部要求和外部环境的变化必然促使企业管理的管理理念、经营战略、组织机构、人力资源、企业文化等方面的创新。因此，对企业管理创新问题进行研究具有重大理论意义和现实意义。
本文以现代管理理论、管理创新理论为研究指导，探讨了管理创新的内涵，提出了管理创新是新形势下企业发展的客观要求，本文总结我国企业创新取得的成绩和不足，重点探讨制约企业管理创新的“瓶颈”因素，认为企业管理创新中存在的主要问题是管理观念模糊不定位、战略制定非科学性、组织结构僵化落后和企业文化的“不适应”等。在借鉴和引进西方先进管理理念和实践经验基础上，提出企业管理创新的实现途径，即树立适应知识经济发展要求的科学管理观念、提升管理主体的创新能力、提高企业核心竞争力、建立学习型组织、人力资源管理创新—能本管理等。最后，引述了在企业管理创新方面较为成功的案例“上海振华沈阳电梯管理创新之路”，为企业实施管理创新提供一些借鉴与指导。
本文从企业的视角看问题，研究对象源于我国企业管理创新中的实际问题，全文紧紧围绕企业管理创新的现实状况和发展趋势，提出了我国企业管理创新的解决方案。对当前新形势下，管理创新状况相对落后的我国企业实现管理创新，具有较强的启发和指导意义，同时具有一定的可操作性。
第1章 序言
1.1问题的提出
在现代信息社会中，随着科学技术的进步，经济全球化进程的加快，企业的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然发生改变。这种变化始于20世纪80年代初，以日本制造业的生产组织方法变革和企业管理变革所代表的“管理革命”为标志；90年代以来，美国等西方国家的企业管理也掀起了生产组织方法和企业管理的变革。这些管理的新变化表明，管理创新已成为世界性的潮流。
我国企业目前正处在一个巨大变革的时期，即经济体制从计划经济向市场经济转变的时期，对我国企业而言，既是一种很好的发展机遇，也是一种严峻的挑战，并相应地对企业管理提出了更高、更多的要求.企业内部要求和外部环境的变化必然要求企业管理的管理理念、经营思路、组织机构、管理制度、管理方式方法等方面的创新，建立起崭新的机制，增强企业的市场竞争优势。因此，管理创新成为新形势下企业发展的客观要求，对企业管理创新问题进行研究，为我国推进企业改革提供理论依据和经验总结，具有重要的理论价值和实践愈义，这就是本文选题研究的缘由。
1.2研究的目标
本文以当前形势下我国企业管理创新中的主要问题为研究对象，借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进思想和成熟经验，通过对企业管理创新问题进行研究，力图构建一个符合我国现实情况的企业管理创新理论分析框架，为我国推进企业改革提供发展思路和经验总结，这就是本文选题研究的目标。
1.3研究的内容
本论文在内容安排上，循序渐进，按照提出问题—分析问题—解决问题的逻辑思路。首先，表明了研究企业管理创新问题的缘由及意义；其次，简要的论述了管理创新理论和内容；然后，根据我国企业的现状，对创新中的管理观念、战略制定、组织结构、信息化建设和企业文化问题进行分析；最后，根据管理创新理论、内容和国外在企业管理创新实现途径方面较为成熟的研究成果和实践经验，结合我国现代企业的现状，制定了相应的对策，即树立适应知识经济发展要求的管理观念，提升管理主体的创新能力，重视企业发展战略的制定，建立学习型组织，创建人力资源有效的激励机制，构建具有自身特色的企业文化。并引述案例进一步深化主题，为我国企业实施管理创新提供参考和有益的指导。
1.4研究的方法
在研究方法上，一是采用实证研究和二手资料研究，通过对我国企业管理创新发展及现状的相关资料分析，归纳总结其中存在的主要问题;二是理论研究与案例研究相结合，通过理论研究与实际案例分析，使两方面能够得到相互的说明和支持，为企业管理创新实践提供指导.
1.5研究的意义
企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势，其对企业的意义和价值，体现为它在企业发展中的巨大作用，这也正是本课题研究的意义和价值之所在。管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为:
（一）提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率，这种效率最终体现在企业经济效益的提高上。管理诸多方面的创新，有的是提高目前的效益，如生产组织优化创新，有的是提高未来的效益者，如战略创新与安排。都增加了企业实力和竞争力，有助于企业下一轮的发展。
(二)降低交易成本。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起管理层级制以后才能实现，即管理层级制的创新，使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化，从而节约企业的交易费用，降低交易成本。
(三)稳定企业、推动企业发展。管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理层级制，“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”(钱德勒1987)即管理层级制的这一创新不仅使层级制本身稳定下来，而且使企业发展的支撑架构稳定下来，这将有效地帮助企业长远的发展。
(四)提升企业竞争力。企业通过管理创新，更新管理观念、改善组织结构、创新企业制度、采取新的管理方式方法，促使企业建立起有效的竞争机制，从而增强企业的市场竞争优势。
本文深入分析了我国企业管理创新的现状和存在问题，在借鉴引进国外先进管理理念和实践经验的基础上，探讨企业管理创新的实现途径，对我国企业管理创新有很强的指导意义。
1.6论文的结构
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第二章 理论综述
2.1 管理创新的定义
管理创新的概念应源于管理的概念。管理是组织为了适应内外部环境变化，对组织的资源进行有效配置和利用，以达成组织既定目标的动态创造性过程。从经济学的观点看，人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾，需要做出抉择来恰当配置和充分利用稀缺资源以满足人们的需要，组织在动态的社会经济环境中生存，必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求，这就是管理的创新职能。
创新理论源于美籍奥地利经济学家约瑟夫阿罗斯熊彼特（Joseph A. Schumperter， 1883—1950)在其1912年发表的著作《经济发展理论》中，首次提出了他影响深远的创新理论。熊彼特所说的“创新”是一种从内部改变经济的循环流转过程的变革性力量，本质是“建立一种新的生产函数”，即实现生产要素和生产条件的一种新组合，创新包括以下5种情况：(1) 生产一种新的产品，或者开发一种产品的新属性。(2) 采用一种新的生产方法，新方法既可以是出现在制造环节的新工艺，也可以是出现在其他商务环节的新方式。(3) 开辟一个新的市场，不管这个市场以前是否存在。(4) 控制原材料或配件的一种新的供应来源，不管这种来源以前是否存在。(5) 实现任何一种产业的新的组织，比如造成一种垄断地位，或者打破一种垄断地位。
我国著名的管理学者芮明杰教授将管理创新定义为创造一种新的或更有效的资源整合范式，这种范式可以是新的有效整合资源以达到企业目标的全过程管理，也可是某方面的细节管理，至少可以包括以下五个方面情况:一是提出一种新的经营思路并加以有效实施，如果经营思路可行就是一种管理创新；二是设计一个新的组织机构并使之有效运作；三是提出一个新的管理方式、方法，它能提高生产效率，协调人际关系或能更好地激励员工；四是设计一种新的管理模式;五是进行一项制度创新。
还有学者认为管理创新就是在建立和完善扎实的管理基础工作、加强实物资源和有形资产管理的同时，不断采用适应市场需求的新的管理方式和管理方法，以人为本，重点加强知识资产管理、机遇管理和企业战略管理，有效运用企业资源，把管理创新与技术创新和制度创新有机结合起来，形成完善的动力机制、激励机制和制约机制。企业管理创新包括思想与理念创新、经营战略创新、组织结构创新、管理制度创新、管理机制与模式的创新、运作流程创新、技术与方式方法创新、市场与产品创新等内容。管理创新是决策层创新、执行层创新和操作层创新的全方位有机结合。
由上可知，从不同的角度定义管理创新有一定的差异。本文认为，丙明杰教授指出了管理创新的本质即是创造一种新的资源整合范式。所以，本文将以之为基础，结合其他学者的观点，给出管理创新的定义。管理创新是指企业在现有的资源的基础上，发挥人的积极性和创造性，通过一种新的或更经济的方式来整合企业的资源，并能有效地加以实施，以达到管理效益最大化的动态过程。
2.2 管理创新的内容
就其内容来说，管理创新的内容是多方面的，它不仅体现在更新岗位设计和工作流程，更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、激励和约束制度、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在企业文化整合上进行系统性的调整。归纳起来，主要包括以下几个方面:
1.管理观念的创新
管理观念的创新也即管理思想的创新，很多学者将之看作管理创新内容之首。如王连娟(2000)、冯务中(2001)、李建鸣(1996)等认为观念创新是管理创新的灵魂，没有观念的创新就无法奢谈其他方面的创新。叶裕祥指出观念创新是企业管理创新的源泉，企业必须在内部组织机构、固定资产投资、激励、成本、时间等方面加强观念创新。杨清(2001)认为管理观念是在管理过程中所持有的思想和价值判断，它指导和影响管理者的管理方式和管理行为。知识经济时代的来临导致生产力的快速发展和生产关系的重大变革，必须引起管理观念的变革。葛玉辉、娄洁民(1999)也指出了观念创新是管理创新的灵魂，因为管理创新首先要求管理者从自身的角度认识管理职能发展的核心在于创新，管理者应改变重维持、轻创新的观念，在管理活动中追求创新，追求与众不同，追求制度规范与现存社会生活的最佳配合。
管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想，体现为企业的思维方式，是企业进行管理创新的灵魂，企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展，就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念，管理者必须打破现有的心智模式的束缚，有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练，并通过综合现有的知识、管理技术等，改进和突破原有的管理理论和方法。管理者只有勇于创新，敢于追求新事物，乐于解决新问题，才能使管理活动成为一种乐趣，其产生的社会经济效益也是难以用价值衡量的。而这一局面的创造，其最根本的在于管理者和管理组织的观念创新。
2.战略管理创新
也有一部分学者针对我国大部分私营企业缺乏战略目标，导致高死亡率的现象，提出了私营企业战略管理创新将是管理创新的重中之重，如索艳丽似（1998）、方有余(2000)、费志敏(2000)等。
树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心，战略管理关乎企业的发展方向.面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨人的变化，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在战略创新方面下功夫。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化，因此，任何企业的战略都必须放眼全球。其次，企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长，就是拥有别人所没有的优势资源.今后企业的竞争是围绕培育和形成核心竞争力来展开.培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素，如顾客价值，竞争者和替代品的变化。面对变化了的顾客价值，重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域，不断建立新的核心竞争力，预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大，企业必须及早确立核心竞争力的发展战略，以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作方式，在形成核心竞争力方面有突破性进展，使自己永远走在前列。
3.组织机构创新
几乎每位研究管理创新的学者都将组织创新作为管理创新一项必不可少的内容。组织创新意味着打破原有的组织结构，并根据外部环境和内部条件的变化对组织的目标加以变革，对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置，使组织的功能得到完善和发展，其实质是资源的重新配置。从众多学者，如索艳丽(1998)、方有余(2000)、王连(2000)、杨清(2001)、冯务中(2001)、吴肇光(2001)等的研究成果中不难看出，组织创新呈现三大发展趋势：扁平化、柔性化、虚拟化。
学习型组织是以共同愿景为目标基础，以团队学习为特征、对顾客负责的扁平化的横向网络系统，是一种精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断白我创新的组织。学习型组织和传统型组织相比具有扁平化、柔性化、虚拟化的特征（见表2.1）。因此学习型组织是企业为适应知识经济时代和国际化的竞争需要而进行的管理创新。
表2.1 学习型组织与传统型组织的比较
4.人力资源创新
随着市场经济、知识经济、信息知识的快速发展，管理工作应当在实行以人为本的管理过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新的管理。因此，在“以人为本”的管理过程中，正在逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新的能力为核心内容的“能本管理”。
能本管理就是建立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。
5.企业文化创新
企业文化是企业发展的灵魂，任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，得到员工的认可，并且在实践中认真实施，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。也就是说，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不衰，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。
我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。企业文化可以用企业文化同心圆图来表示（见图2.1）。
图2.1 企业文化同心圆图
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企业文化可以描述为三个层次：第一层是最深层，是企业的共有观念和核心价值观；第二层次是中间层，是企业的具体行为和习惯，既“我们做事的方式”；第三层次是最简单最易见的标识、文字。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。
2.3管理创新的主体
自从上世纪初熊比特提出创新理论并在其著作中认定创新主体为企业家以来，理论界和企业界都深受其影响，绝大多数人都认为创新主体是企业家。但从企业管理创新的实践来看，创新主体绝不仅仅局限于企业家，只要是企业中具有创新意识与能力并将自己的创意付诸实施的人，都可以成为创新主体。具体地说，管理创新主体是由企业家、管理者和企业员工三部分所构成的有机整体。
(1)企业家。厉以宁指出企业家是必须有创新意识、新的决策方法和有利益导向的经营思想的人，他们并不一定是企业资产的终极所有者。企业家是企业的核心，也是企业管理创新活动的主导力量。在现实的企业管理经营中，并非所有的企业家都是管理创新的主体。因为许多有水平的董事长、总经理未必都有管理创意，因而也就不可能进行管理的创新。然而，企业家往往由于其所处的特殊地位，总能从企业发展战略的高度把握创新目标，对创新活动进行直接或间接控制。可以说，企业家是创新活动的统领，没有这一统领，再好的创意也会因无序而难以产生应有的创新效果。
关键词：商会;组织;社会管理;分析;
文章编号：1674-3520（2015）-10-00-01
一、增强商会组织参与社会管理创新的积极性
新形势下，商会组织在协调劳动关系、参与社会管理中具有独特作用和天然优势，充分调动商会组织的积极性，发挥商会组织在社会管理中的重要作用，可以有效地促进社会和谐，维护社会稳定，保证市场经济健康有序的发展。
（一）明确商会组织在社会管理创新中的职责
在推进社会管理体制创新的过程中，应专门出台一部关于社会管理方面的法律法规，通过法律的形式明确各种社会组织在社会管理中职责，尤其是商会组织在非公经济领域、社会管理创新领域的职责。同时理顺商会组织与社会管理各部门之间的关系，规范他们的职能权限，建立健全各管理部门和商会组织相互支持、紧密配合、共同促进社会各项事务管理的综合管理新体制，努力形成社会管理和社会服务的合力。
（二）树立典型，加强宣传
舆论是社会行动的导向，加强典型宣传，可以达到宣传一个典型带动一片的效果，因此，应营造一种商会组织在社会管理中具有重要职责的氛围，掀起商会组织争前恐后为社会管理创新添彩的热潮。
一是采取有效措施扎实推进典型宣传工作。在媒体如此发达的当今，应充分利用不同的媒体宣传、培养典型。通过全方位宣传，树立一片体现社会组织努力推进社会管理创新的先进典型，深入挖掘典型例子的典型事件，真正让这批典型例子深入民心。
二是动员其他商会组织学习典型、争先进、做模范。先进典型走过的道路，是成就事业的宝贵经验，值得总结和借鉴;先进典型展现的精神，是成长进步的力量源泉，需要吸取和发扬。组织全国各地商会组织学习先进典型，并成立全国性质的表彰大会。
（三）建立相应的奖惩措施
对良好行为的肯定，对恶劣行为的否定，能使被奖励者产生愉快地感受，从而产生激励积极性的作用。使被惩罚者能吸取教训，惩前瑟后。因此，为了激发商会组织参与社会管理的主动性，应建立奖惩制度。一是物质与精神相结合。二是注重公开、公正。三是奖惩结合，以奖为主。
二、提升商会组织在社会管理创新中的能力
在社会管理创新中，商会组织本应承担非常重要的任务，但是因为商会组织资金少、人员少、对本应承担的任务认识不足等多方面原因，没有很好的发挥其应有的作用。为了充分的调动商会组织的社会管理创新能力，我们应着重做好以下几个方面：
（一）建立政策扶持机制
为了更好的提高商会组织社会管理创新的能力，我们需要制定相关的政策，主要包括政府投资贷款、基金计划、金融刺激以及其他合适的法律法规。这些政策应主要包括以下几个方面：一是提供政府性投资。为了形成示范效应，国家应提供一定的资金扶持商会组织提高社会管理创新的能力，使商会组织完成相应的转型。其中应以政府设立政策性引导基金为主。二是税收激励。商会组织作为非营利性组织，资金来源非常有限，但是目前商会会费、服务等收入减免税优惠政策仍不完善，税收负担较重。为了提升商会组织社会管理创新能力，增加商会组织的资金，我们应参照国际上对商会组织的税收优惠方式，对商会组织以及商会提供服务等收入予以时候优惠，为鼓励企业加入商会组织，允许企业向商会缴纳会费时在所得税前列支;商会组织提供的公益收入，免征营业税和所得税;对商会用地用房等不动产，免征物业税和城镇土地使用税。通过税收优惠的形式，增加商会组织的流动资金，增加其在社会管理创新中的能力。
（二）政府通过购买服务的方式在经费上予以支持
商会组织作为现代市场体系的重要组成部分，在不仅行业企业的合作与交流、减少政府管理成本、提高政府公共服务水平、推动特定行业或地域的经济社会发展中，发挥了不可替代的作用。而政府为了提高商会组织在这方面的能力，需要明确对商会组织的政府采购支持。政府应出台专门的法律法规，明确的将商会组织纳入政府购买公共服务的对象范围，将商会组织放在与政府部门同等的地位。在强化推进政府购买公共服务的同时，应加大政府向商会组织购买公共服务的力度，提高财政资金的使用效率，避免购买资金利用在不必要的吃拿卡要。特别是现阶段，不断调整有财政支持的政府主办服务单位、事业单位与完全市场化运营的商会组织在地位上的不平等，为商会组织参与政府购买提供更公平的政策环境。
（三）通过系统培训，增加商会专职人员社会管理创新的能力
由于社会管理创新是一个比较新的命题，商会组织及其工作人员对其任务、目标、责任等都没有清晰的认识，因此，难以承担起社会管理创新的要求，而要提高商会组织的社会管理创新能力，必须要通过专业的培训。国家应组织有关专家成立社会管理创新宣讲团，通过系统的研究，总结出社会管理创新中商会组织应承担的职责、必须履行义务，同时要有针对性的提出怎样提高商会组织工作人员社会管理创新能力。最后将所有的知识进行全国宣讲，务必使所有的商会组织的工作人员能够清晰的了解。
三、加强会员企业依托商会组织解决社会管理中问题的意识
会员企业在社会管理中遇到的问题，如没有产生重大社会影响，一般很难被外部知晓，除非主动告知。因此商会组织要通过多种举措提高企业依托商会组织解决社会管理意识。
关键词： 管理创新制度创新人力资源创新
中图分类号： C29 文献标识码： A
一、我国企业管理创新的紧迫性不断强化企业管理创新
现代信息社会中,随着科学技术的进步,经济全球化进程的加快,企业的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然发生改变。这种变化始于20世纪80年代初,以日本制造业的生产组织方法变革和企业管理变革所代表的“管理革命”为标志;90年代以来,美国等西方国家的企业管理也掀起了生产组织方法和企业管理的变革。这些管理的新变化表明,管理创新已成为世界性的潮流。
一、企业管理创新的定义
管理创新的概念应源于管理的概念。管理是组织为了适应内外部环境变化,对组织的资源进行有效配置和利用,以达成组织既定目标的动态创造性过程。从经济学的观点看,人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾,需要做出抉择来恰当配置和充分利用稀缺资源以满足人们的需要,组织在动态的社会经济环境中生存,必须不断调整系统活动的内容和目标,以适应环境变化的要求,这就是管理的创新职能。
创新包括以下5种情况:(1)生产一种新的产品,或者开发一种产品的新属性。(2)采用一种新的生产方法,新方法既可以是出现在制造环节的新工艺,也可以是出现在其他商务环节的新方式。(3)开辟一个新的市场,不管这个市场以前是否存在。(4)控制原材料或配件的一种新的供应来源,不管这种来源以前是否存在。(5)实现任何一种产业的新的组织,比如造成一种垄断地位,或者打破一种垄断地位。
二、促进企业管理创新的内容
管理创新的内容是多方面的,它不仅体现在更新岗位设计和工作流程,更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、激励和约束制度、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在企业文化整合上进行系统性的调整。归纳起来,主要包括以下几个方面:
1.转变观念
管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想,体现为企业的思维方式,是企业进行管理创新的灵魂,企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展,就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念,管理者必须打破现有的心智模式的束缚,有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练,并通过综合现有的知识、管理技术等,改进和突破原有的管理理论和方法。管理者只有勇于创新,敢于追求新事物,乐于解决新问题,才能使管理活动成为一种乐趣,其产生的社会经济效益也是难以用价值衡量的。而这一局面的创造,其最根本的在于管理者和管理组织的观念创新。
2.战略管理创新
树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心,战略管理关乎企业的发展方向.面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨人的变化,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须在战略创新方面下功夫。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化,因此,任何企业的战略都必须放眼全球。其次,企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长,就是拥有别人所没有的优势资源.今后企业的竞争是围绕培育和形成核心竞争力来展开.培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素,如顾客价值,竞争者和替代品的变化。面对变化了的顾客价值,重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域,不断建立新的核心竞争力,预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。
3.组织机构创新
几乎每位研究管理创新的学者都将组织创新作为管理创新一项必不可少的内容。组织创新意味着打破原有的组织结构,并根据外部环境和内部条件的变化对组织的目标加以变革,对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置,使组织的功能得到完善和发展,其实质是资源的重新配置。
4.人力资源创新
随着市场经济、知识经济、信息知识的快速发展,管理工作应当在实行以人为本的管理过程中,逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新的管理。因此,在“以人为本”的管理过程中,正在逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新的能力为核心内容的“能本管理”。
能本管理就是建立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量,并实现组织发展的目标以及组织创新。
5.企业文化创新
企业文化是企业发展的灵魂,任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念,而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念,得到员工的认可,并且在实践中认真实施,从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。也就是说,企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念,这种价值理念体现在每个员工的意识上,当然最终就成为指导员工行为的一种思想,因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。纵观世界成功企业的经营实践,人们往往可以看到,一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出,常胜不衰,归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。
6.企业员工。企业员工也可成为管理创新的主体,他们是企业管理创新的源泉和基础。企业员工在企业中属于操作层,其工作仅属于管理创新领域的边缘,形成的管理创意属于单一、细小和微观的范畴,所以单个企业员工很难成为创新主体。而企业员工作为一个群体成为管理创新主体却是完全可能的,这是因为作为群体的员工可以包含大量的创意,当他们的创意得到企业家的认可并决定试行时,这些员工们就成了真正的管理创新主体。
三、企业管理创新意义
企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势,其对企业的意义和价值,体现为它在企业发展中的巨大作用，管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为:
(一)提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率,这种效率最终体现在企业经济效益的提高上。管理诸多方面的创新,有的是提高目前的效益,如生产组织优化创新,有的是提高未来的效益者,如战略创新与安排。都增加了企业实力和竞争力,有助于企业下一轮的发展。
(二)降低交易成本。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益,要等到建立起管理层级制以后才能实现,即管理层级制的创新,使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化,从而节约企业的交易费用,降低交易成本。
四、加快制度创新，以制度创新促进管理创新
管理创新与制度创新是相互促进、相辅相成、相互保证的关系。制度创新是解决企业资源市场配置的微观机制问题，也就是说，通过制度创新使企业成为富有活力的、能自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济细胞。管理创新是解决企业内部资源如何组合，使之尽可能多地产出问题，也就是建立起面向市场的内部组织框架，形成产品开发活力、行为激励体系及高效运作的机制。制度创新能为推进企业管理创新提供良好的基础，增加推动力。因此企业管理创新必须深化企业改革，建立现代企业制度。
主要参考文献
关键词：管理；创新；电力企业
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）18-0042-02
总书记指出：“创新是一个民族进步的灵魂，一个国家兴旺发达的动力。一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。”市场经济条件下的电力企业，将要面对世界经济一体化、国内经济工业化和农村迅速城镇化及其消费者需求将不断增长的环境变化，电力需求、电力生产、电力销售和电力建设等因此会产生不同程度的冲击。这些都意味着电力企业的竞争不断加剧，因此，创新电力企业现代管理显得尤为重要，需要管理创新。
一、电力企业管理创新的重要意义
创新（Innovation），含义为创新（Innovate）行为、发明（invent）行为或者创造（create）某种新事物的行为，即将原有的东西加以改变或引入新的东西。管理学、经济学上的创新有其特定的意义：创新是新产品的开发、新市场的开拓、新生产要素的发现、新生产经营管理方式的引进以及新企业组织形式的实施。《管理是金》一书定义创新是“形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程，即富有创新力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果 [1]。
21世纪是一个需要永远持续创新的年代。在过去，传统企业能够靠效率与效能发展。首先取得市场优势，进而牵着市场的鼻子走。而在现在这种市场经济与信息瞬息万变的时代，一旦有人成功，紧跟着马上就有人模仿，瓜分你的市场与利益。因此，对于一家渴望获得发展的企业来说，必须认识到，企业想要成功与不断成功，在市场中保持竞争优势，唯一的办法就是必须在经营管理中不断创新求变。从这个意义上说，优秀企业与落后企业的差距，就在于创新能力的差距。创新是企业的最大财富和利润源泉[2]。有人做过一个有趣的实验：把六只蜜蜂和同样多只苍蝇装进一个玻璃瓶中，然后将瓶子平放，让瓶底朝着窗户，会发生什么情况？我们看到蜜蜂不停地想在瓶底上找到出口，直到力竭倒毙；而苍蝇则会在不到两分钟之内，穿过另一端的瓶口逃生。原因是，蜜蜂由于对光亮的喜爱和坚持，才走上了灭亡之路。而苍蝇对光亮毫不留意，只顾想法逃命，四下误撞乱飞，结果碰上了好运气，最终发现出口，并获得自由和新生。实验警示我们，企业生存的环境可能突然从正常状态变得不可预期、不可想象、不可理解，企业中的“蜜蜂”们随时会撞上无法理喻的“玻璃之墙”，怎么办？只有努力创新！创新才会有前途，墨守成规而不思改变，到最后一定会失败。电力企业在激烈的竞争和瞬息万变的市场形势下要生存发展必须不停息地去努力创新[3]。
电力企业管理，是指电力企业自身的生产特点和经济规律，对生产经营活动实行计划、组织、指挥、协调与控制，使产、供、销各环节实现相互衔接密切配合；使人、财、物各因素得到合理组织，不断提高企业经济效益，满足社会对电力的需要。随着电力体制改革的不断深入，电力企业加快管理创新，提高自身核心竞争力已显得迫在眉睫。
二、电力企业管理创新的步骤
管理创新是电力企业在市场竞争中经营成败与兴衰的重要因素。以往企业只是重视产品、技术与工艺等创新，忽视管理创新。然而，经验表明，企业成功靠的是“三分是技术，七分是管理”。管理是非常重要的地位。因而，管理创新是电力企业创新不可缺少的核心内容。管理创新按创新方式可分为全新型管理创新和引进型管理创新。创新步骤基本相同。（1）发现问题。这是企业管理创新的起因。在激烈的市场竞争中，企业的管理者通过市场这面镜子，感受到企业在某些方面存在的差距，致使企业在市场中缺乏竞争优势，或者管理者为企业的进一步发展，在提高效率和增强竞争力的过程中，发现存在薄弱环节，从而促使管理者对企业运营、管理中的问题进行界定并探究原因。（2）寻求创新方案。该阶段企业可以用全新型管理创新，即针对所发现的问题，采用全新的理念或方法，自主发明和实施全新的管理方式来进行改进；也可以用引进型管理创新，即从外界借鉴已有的管理理念或方法进行改进。（3）评估和决策创新方案。企业必须对创新方案根据自身发展和市场竞争的需要进行评估和筛选。全新型管理创新不一定经济，引进型管理创新又未必与企业实际情况相适应，创新方案的效果如何，所以，必须要作全面权衡。（4）管理创新实施阶段。管理创新必然从新技术创新、业务流程创新或者人力资源创新等多方面进行具体的实施，相互之间必须协调一致，积极稳妥。如果没有一套详细实施方案，具体的管理创新的步伐、步骤，有可能导致管理创新的失败。
三、电力企业管理创新的途径
1.管理思维的创新。管理思维的创新也即管理思想的创新，它是企业管理创新的灵魂与源泉。其内涵是企业在适应市场经济发展和经济全球化趋势的环境下，为了获得高效益，管理思维要超越传统的观念模式，打破陈旧理念束缚，建立不断创新的管理思维理念。思维创新具体体现为管理者的一种思想创新活动，表现在企业价值观念的更新和企业经营活动的变化。管理思维是企业从事经营活动时的管理思想与思维方式，企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须首先在管理思维上不断创新。而管理思维是管理者在管理过程中所持有的思想和价值判断，是管理者管理企业方式、行为理论基础和源泉。而思维的更新，靠管理者打破旧的思维模式的束缚，创造性进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维等思维创新，建立全新的管理理论和方法。管理者只有勇于创新，敢于创新，乐于创新，才能使企业管理创新产生经济效益。管理创新最根本的在于管理者从自身进行管理观念的变革，充分认识到管理的核心在于创新，在管理活动中追求创新。
2.组织能力创新。组织创新是管理创新一项关键内容，其目的是在对企业进行管理时更加有效。组织创新的宗旨是打破原有的组织构架，重新构置组织内成员的责、权、利关系，实现组织目标的变革，组织功能的完善与发展，同时运用创新的管理手段和方法，对企业管理要素人、财、物、时间、信息等资源进行优化重组与调整配置，提高企业综合管理效能，配合企业管理创新，使企业的生产能够获得更大的效益。
3.技术创新。技术创新是企业管理创新的基础。技术创新成功是企业占领与赢得市场的根本手段。是企业间竞争的制高点。企业为了求得利润最大化必须进行技术创新，进行技术研制与开发。在当今知识经济的信息时代，企业在技术上的创新优势决定了企业产品质量的优劣和企业的强盛。市场需求依赖于技术的创新，技术变革、革新与创新决定着企业的生产流程体系和企业产业的发展方向，因此企业要发展必须要有自己的知识和技术创新能力。
4.制度创新。制度创新是企业管理创新的保证。其内涵是将企业的生产方式、经营方式、分配方式、经营观念等规范化设计与安排的创新活动。制度创新是把思维创新、技术创新和组织创新活动制度化、规范化，同时又具有引导思维创新、技术创新和组织创新的功效。它是管理创新的最高层次，是管理创新实现的根本保证，使企业具有更高的活动效率。
5.企业文化创新。企业文化是企业发展的灵魂，是指导企业及其员工的一种价值理念，每个企业都有信奉的价值理念，并且体现在每个员工的意识上，并升华为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。世界上成功的企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不衰，就是在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化[4] 。
6.人力资源创新。在21 世纪市场经济全球化快速发展的背景下，对人力资源工作提出了新挑战新要求，新形势新任务下人力资源管理工作同样要依赖于创新。人力资源管理工作者需要确立的第一个理念就是自觉实现“从管理人到开发人”的转变，传统的人事管理以事为中心，重物轻人，重管理轻开发；现代人力资源开发则是视人力为资源，强调以人为中心，“以人为本”。“以人为本”是把人作为管理的首要因素，充分调动和发挥各级员工积极性；构建多样化、分层次的激励和约束机制；强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感以及团结互助的精神；注重人才的筹集、教育和培训，以建立可持续发展的良性机制，从而增强长期竞争力。人力资源管理作为企业发展的最关键、最积极的部门，其创新已经逐渐将其由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，人力资源开发则逐步进入了决策层，更多地从事战略性人力资源工作，人力资源部门的地位显著提升。管理创新水平和人才创新能力将成为一切组织制胜的关键，企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地[5]。
四、结论
管理创新无止境，随着中国市场经济的进一步发展，中国电力改革与发展的进程也不断深入，电力企业运营环境发生了深刻变化，电力企业需要不断倡导创新精神，激发创新意识、引导创新方向、鼓励创新行为、提升创新水平。只有通过不断地管理创新，使企业的管理达到更高的水平，管理创新能力日益增强，才能在面对国际上日新月异的市场新环境，新挑战时，保持清晰的管理思维，拥有持续稳定的发展动力，保证企业产品的高质量和持续的强竞争力，使企业在激烈的市场竞争中拥有光明的发展前景。
参考文献：
[1] [美]斯蒂芬·乔治(Stephen George).管理是金[M].北京:百家出版社，2002.
[2] [美]Shapiro.S.M.企业求生与制胜蓝图[M].北京:电子工业出版社，2003.
[3] 达维多夫定律[EB/OL]..
奥地利经济学家熊彼特（Joseph Alois Schumpeter）最早在《经济发展理论》中提出“创新”的概念，将创新定义为对“生产要素的重新组合”。熊彼特在对创新做界定时，强调创新是提高资源配置效率的活动。强调它是一个新的活动，即我们认为的在商业上的首次应用，这种界定是相当广泛的，既包括管理活动也包括技术相关活动。
Ray Stata首次提出了企业中的管理创新问题，明确指出管理创新是现代企业发展的瓶颈。他没有明确给出管理创新的定义，只是简单地将管理创新与技术创新区别开来，并指出在企业要解决的问题中，管理问题比技术问题更紧迫。Farrokh Alemi所作的实证研究也同样证明，许多美国公司之所以落后是由于管理创新的问题，而非技术层面问题。同时他也强调管理创新是充分利用技术领先优势的必要条件。总体来说，国外关于管理创新的研究并不多，对管理创新的重视程度远不如技术创新。
国内较早提出管理创新概念的是芮明杰和常修泽等教授。芮明杰教授把管理创新定义为创造一种更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。他对管理创新理论的起源、行为、范式等方面进行了全面论述，重点分析了技术创新与管理创新的区别。常修泽等人在对管理创新的内涵理解上，提出了管理创新的目标即降低交易费用，并将其视为组织创新的外延。
对于管理创新的界定，本文认同芮明杰教授的看法，从其定义中可以明确3个方面的内涵：①管理创新的目标是创造一种更有效的范式。这里的有效包涵效率和效果的双重意义；②管理创新的对象是资源，包括人、物、财等组成企业的各种要素；③管理创新运用的方法是整合，即对资源如何进行配置以及与环境如何互动等各种有利于企业生存和发展的方式方法。
2 社会企业管理创新的必要性
社会企业（Social Enterprise）一词首次出现在1998年，由法国经济学家蒂埃里，让泰最早提出。著名记者、专栏作家大卫？伯恩斯坦（David Bomstein）在其经典著述《如何改变世界：社会企业家和新观念的力量》中则将“社会企业”界定为“无数受各种变革使命驱动，寻求解决社会问题的创新途径的总称”。
社会企业兼具公益组织和商业企业的特点。与普通企业一样。社会企业必须找到一个可以盈利的商业模式，否则就谈不上持续地借助商业之手解决社会问题。英国大使馆文教处委托第三方完成了一个对中国社会企业的调研报告，里面列举了社会企业们的各种缺陷，比如一家组织年轻人户外探索的环保类社会企业，必须面对中国缺乏户外活动立法的尴尬。同样，从这份报告中可以看出，不少社会企业并没有实现商业平衡，而只是一个捐款和公益奖金的使用平台。恩派（NPI）公益组织发展中心项目经理分析中国的社会企业时指出。中国还缺乏好的社会企业，很多组织充其量只是初步建立了收入渠道，离成熟的商业模式尚有很大距离，缺乏商业运作的经验和技巧。因此，无论从理论还是实践层面上来看，中国社会企业实行管理创新是必要的。
3 社会企业创新的内容
3.1 管理理念的创新
管理观念是企业运作的精神架构和管理的内核。是企业进行管理创新的灵魂，企业基本处于成也理念、败也理念的发展趋势中，一流的企业往往做理念，对于社会企业来说尤其如此。因此，企业要在要在激烈的市场竞争中生存和发展。就必须重视管理理念的创新。要实现管理理念的创新，就需要管理着能够打破封建思维模式的束缚，通过思维训练，利用现有的知识和管理技术。在原有的管理理念的基础上加以改进和提高。实现可持续发展、实现某种社会目的和营利三方面的平衡。
3.2 资金来源的创新
社会企业的资金来源主要以捐赠为基础，辅以政府补助和捐款。组织和其服务的可持续性要求社会企业实现资金来源多样化，运用商业手段和途径达到社会目标。善淘网是国内的一家将捐赠和购物结合起来的网络购物平台，举例来说。如果在善淘网购买了他人捐赠的衣物，这一笔收入一半会用于资助民间公益项目，一半由善淘网旗下的慈善商店发展基金来统筹，目前主要是用来补贴善淘网的运营或本。国内现存的很多社会企业。因为资金来源狭窄，入不敷出，最终影响了企业实现社会价值的意义。基于实践证明，社会企业只有将管理创新运用于实现资金来源多样化才能更好的实现其社会目的。
3.3 战略管理的创新
企业要实现生产力的发展，保持长久的企业生命力，必须要有正确和有效的战略。以正确的战略能够准确地把握未来行业的发展趋势，使企业能够把握市场命脉，提高其在市场上的核心竞争力。技术创新和产品开发是企业的灵魂，生产的产品要适应市场才行，而过去的一些战略只重视生产管理，而忽略了产品的开发和营销。国内现存一些手工制品生产的社会企业，开发了一系列环保概念创意产品，并因此屡获公益奖金。但这些产品几乎没有直接在市面上销售，而是被一些企业和政府部门基于支持公益目的所采购，其实用性遭到不少使用者的批评。部门社会企业的产品不能适应市场经济的需求。在经营管理上，社会企业应该致力于管理创新从过去偏重生产管理的的模式中走出来。加强技术开发和市场营销，以提高产品的市场竞争力。
3.4 管理制度创新
关键词 企业管理 创新 途径
管理创新是企业的内在属性。对于一个不断在市场竞争中磨砺、不断谋求发展的企业而言，适时、适当地开展管理创新，既显得十分必要，也显得十分自然。很难想象，在残酷、激烈的市场中，哪一个企业在管理上固步自封而能够存活下来。但我们必须同时认识到，管理创新本身也可能会给企业带来一定风险，不恰当的管理创新，或是为了创新而创新，不仅不会提升企业的竞争力，反而可能对企业的长远发展有害，甚至可能将企业推入万劫不复的境地。因此，我们有必要对管理创新进行理性的思考和认识，指导我们的企业科学地开展管理创新。
一、管理创新的界定
1、管理创新的定义
到目前为止，国际、国内对于管理创新并没有一个统一、全面、准确的定义。持不同观点的学者们，从不同角度为管理创新给出了不同的定义。根据奥地利经济学家约瑟夫熊彼特所阐述的“创新”的含义，中国人民大学王建军博士认为：管理创新，就是把新管理要素或要素组合列入企业管理系统，使之具有新的功能和创新活动并创新效益，它是国家创新体系的重要组成部分。这是一种较为稳妥的表述，我们暂且采用这一定义。
2、管理创新的目的
对企业而言，无论是进行具有全局性还是局部性的管理创新，其目的都在于变革和改良企业各类资源的配置方式，提高企业利用各类资源的效率，提升企业的效益水平，更好地适应当前及未来各种外部环境的变化，更好地实现企业未来的发展愿景。
3、管理创新的内容
管理创新包括管理思想、管理理论、管理知识、管理方法、管理工具等方面的创新。按照管理职能的不同，管理创新可分为目标、计划、实施、控制、领导、组织、人力资源等管理职能的创新。按照业务组织的分类，管理创新可分为管理模式创新、竞争战略创新、业务流程创新、标准创新、企业文化创新、组织结构创新、管理制度创新。按照职能部门的不同，企业管理创新可以分为研发管理创新、生产管理创新、市场营销创新、供应链管理创新、人力资源管理创新、财务管理创新、信息管理创新等。
4、管理创新的主要阶段
根据管理创新方式的不同，管理创新可以分为全新型管理创新和引进型管理创新。这两种管理创新所需经历的过程基本相同。
第一阶段：发现问题。这也往往是企业进行管理创新的起因所在。在企业的运营中，企业的管理者面对竞争对手，经常能够感受到企业自身在某些方面存在一些差距，致使企业与竞争对手相比缺乏竞争优势，又或者管理者居安思危，感觉到企业在提高效率、培养竞争力的过程中，某些方面明显还有改进的空间，促使管理者对企业运营、管理中的问题进行界定并探究原因。
第二阶段：寻求创新方案。这一阶段是全新型管理创新和引进型管理创新的主要区别阶段。企业既可以根据所发现的问题，采用全新的思想或方法，自主发明和实施全新的管理方式来进行改进，这就是所谓的全新型管理创新，也可以从外界借鉴已有的管理理念或方法，即所谓的引进型管理创新。一般而言，企业会从不同的角度，就某一方面的管理内容选取多种创新方案以备选择。
第三阶段：评估和决策创新方案。根据自身发展和参与市场竞争的需要，企业必须对创新方案进行评估和遴选。全新型管理创新未必经济，引进型管理创新又未必适应企业实际情况。又或者，其所寻求到的创新方案的效果未必就能超过目前既有的运作方式，是否进行管理创新还不一定。但无论如何，企业都必须全面权衡之后作出一个决定。
第四阶段：管理创新实施阶段。管理创新必然涉及新技术运用、业务流程改造或者人力资源调配，注定不会一帆风顺，必须积极稳妥地予以实施。如果没有一套经过深思熟虑的实施方案，或不能及时调整管理创新的步伐、步骤，又或不能获得员工理解，往往可能导致管理创新的半途夭折。
二、管理创新的动因和阻力
前面已经提到，管理创新存在一定的风险。要想成功地实施管理创新，达到预想效果，必须对有利于企业管理创新的因素加以利用，对阻碍管理创新的因素予以化解和排除。
1、管理创新的动因
(1)外部动因。一是新思想、新技术的出现。一种新的管理思想、一项新技术的诞生，往往可能推动整个行业管理方式的转变，面对竞争日益激烈的市场竞争，企业犹如逆水行舟，不进则退，忽视新思想、新技术的运用，就很有可能使企业的管理方式趋于落后。二是社会和文化环境的改变。随着时代的前进，人们的价值观念、兴趣爱好、行为方式都在不断变化的过程中，需要企业不断对管理方式进行调整，更好地适应这种改变。三是资源环境的约束增强。随着人口数量的不断膨胀和人类活动的日益频繁，人们越来越普遍认识到很多资源不可再生，生存环境一旦破坏难以修复，从而使人们对资源和环境的保护意识日益增强，这也对很多企业的管理运营提出了新的要求，以适应日益严峻的资源环境形势。四是经济发展水平的不断提高。经济水平提高的结果，是可供人们选择的新产品、新服务越来越多，人们对生活质量的要求越来越高，企业必须不断进行自身调整，提高生产力。
(2)内部动因。企业管理创新的主体不只是管理者，也包括被管理者。企业管理者总是在追逐成本的最小化、利润的最大化，这促使管理者不断寻找企业运营管理中不合理、效率不高的环节，谋求改良或改革途径。同时，受市场竞争环境的影响，企业管理者有一种自然的危机感，主动寻求创新、超越竞争对手的方式和方法。而对于被管理者而言，他们是管理制度、管理方式的受众，按照组织行为学的理论，这些管理制度、管理方式是否合理，也直接关系到被管理者的工作满意度，关系到被管理者自身价值的实现，对他们而言，也有一种改良管理方式的愿望，这种愿望也同样是企业进行管理创新的内部动因之一。
2、管理创新的阻力
尽管企业管理创新有着有利的外部、内部动因，但它的推行绝不可能一帆风顺，它必然面对以下一些因素的阻力。
(1)文化因素。企业文化伴随企业的成长不断强化。在中国，受东方文化的长久熏陶，企业普遍较为缺乏创新、冒险精神。另一方面，存续时间越久或者规模越大的企业，愈加趋于保守。对于这些缺乏创新、冒险精神的企业来说，他们往往会担心创新的管理方式可能导致企业的状况不如从前，会使企业走下坡路。
(2)利益因素。在特定的管理模式下，总有部分管理者或被管理者获得一些特定的利益。一旦企业进行管理创新，很有可能触动他们的利益，甚至让他们砌底失去特定利益。一经权衡，这些既得利益者会采取各种方式抵制管理创新的推进。
(3)习惯因素。对于一些长期在某种管理模式下工作的管
理者和被管理者而言，他们已经习惯于他们日常的工作方式、内容，害怕适应不了新的工作方式和内容，或是无法掌握新的管理技术，从而对管理创新怀揣一种抵触情绪。
(4)认知因素。尽管管理创新与科技创新同样重要，但是相对于科技创新而言，管理创新显得较为“隐性”，且其产生的效果，往往没有科技创新带来的效果那么直接，因此往往也容易得不到足够重视，难以保证实施力度。
三、企业增强管理创新能力的途径
1、建立创新型的企业文化
企业管理创新的主体是全体管理者和被管理者，他们都有可能成为管理创新的发起者和执行者，缺一不可。因此，必须在企业建立一种与时俱进、敢于创新的文化氛围，帮助员工培育和建立创新观念，让他们充分认识到企业要生存、要发展，就必须始终依靠创新。一旦企业全体员工建立起了乐于创新、勇于创新的价值观，企业的发展也就获得了源源不断的动力。例如，海尔连续14年以年均82.8％的速度高速前进，就得益于其创新型的文化激发出的发展活力。
2、建立有利于管理创新的组织结构
从西方企业的创新实践来看，为了应对日益变化多端的外部环境和市场需求，增强管理创新和适应能力，其组织结构逐渐朝着三个方向发展：一是小型化。即对企业进行“化大为小”，把大公司分解为小公司或模拟小公司，鼓励小公司担负职责，激发创新活力。二是扁平化。随着企业的发展，管理层次不断增加，企业的管理呈现官僚式的低效率，因此目前很多企业开始在组织结构设计上采用管理层次很少的扁平结构。例如日本的丰田公司，从总裁到第一线基层管理员工之间只有五个层次。三是有机化。也可称为组织结构的柔性化。有机的组织结构类似一个生命有机体，这种组织结构在复杂多变的条件下显示出良好的适应性，可以及时地对外部环境的变化作出灵活而有效地反应。对我们国内的一些大型企业而言，在一味强调“做大做强”的同时，也应该向国外先进企业学习，吸收借鉴他们这些优化组织结构的做法，不断增强自身创新和适应能力，才能在复杂激烈的未来市场竞争中保持竞争力。
3、建立学习型组织和知识分享机制
21世纪是属于知识经济的时代，各种新知识、新技术、新思想不断更新，企业必须努力将自身打造成学习型组织，才能不断从外部吸取新知识、新技术、新思想，才能保持企业的知识、理念不至于落后。而外部不断更新的新知识、新技术、新思想，正是企业管理创新的源头。“问渠那得清如许，为有源头活水来”。企业管理创新的过程，实质上也正是结合企业自身实际，对这些新知识、新技术、新思想加以吸收应用的过程。与此同时，当外部这些新的东西吸收到企业内部后，还应当建立起知识分享机制，每个员工都奉献自己所知道的东西，并随时可以学习他人贡献的知识，互通有无，更加有利于企业员工的知识积累。
管理是整合、优化企业各项资源配置的重要手段，是生产力表现形式的一种。不同企业的经营环境不同，其管理体系亦有所不同，而管理的影响因素却有很多相同之处，例如：经济全球化、网络技术、知识经济等因素。受以上影响因素的作用，国内企业面临着国际市场竞争日益激烈的挑战。当前国内外市场环境对于我国企业发展而言，不仅使挑战，同时也是一次机遇，激烈的市场竞争必定会促使一部分企业实行管理以增强企业经济管理的创新，进而实现国内企业的加速发展。企业的经济管理创新不仅指管理理念的创新，而且包含企业经济管理的组织创新，也更加需要依靠技术创新。由此可见，企业经济管理创新具有整体性，也是企业为促进自身发展，优化的成本掌控和追求更多利润的必经之路。
2.企业经济管理创新的必要性
当下，国内很多企业的经济管理模式依然无法适应竞争日益残酷的市场竞争的需求，存在一些不足，具体表现在：第一，管理理念落后。国内很多企业在市场经济体制的改革和市场化的压力下，清醒地意识到经济管理对于企业发展的重要性，但是，却没有落实在实际管理中，于是在企业管理没有模式没有质的改变，其组织协调性缺乏力度。一些企业有了先进管理理念，却又不知该怎么结合具体实践。第二，企业内部管理也缺乏创新。由于国内很多企业制定的内部控制目标较低且简单化、形式化，无法规范内部控制体系，导致企业无法形成统一的协调机制。
3.企业经济管理创新的策略
3.1理念创新——实施先进经济管理理念。以转变思想、创新理念作为企业经济管理创新的先导，在企业内部逐步实施经济管理的创新理念。现阶段，国内诸多企业经济管理创新并实施遇到困难主要是因为管理理念的不可行。领导阶层缺乏国际先进的管理理念，没有危机意识，竞争意识不强。所以，针对国内企业实施观念创新为基础，而后在此基础上进行理念创新。只有通过理念创新才能及时纠正传统的、固定思维模式的、无法适应现代经济发展的思维模式，以科学合理的思维方法和管理模式引导国内企业不断进行经济管理创新，由此企业可以提高自身经济地位，树立科学管理模式，使企业获得长足的发展。
3.2战略创新——掌握经济管理方向。在企业战略制定与实施中，要坚持把基本立足点放在培养其核心竞争力上，面对全球化的市场竞争，及时把握外部环境提供的机遇。现代企业的竞争就是如何增强自身核心竞争力开展的，只有创建自身的核心竞争力的发展战略，才能使企业更好更快地可持续发展，这也是企业经济管理创新的最终目标。
3.3组织创新——调整组织结构。组织结构的创新应从以下三个方面入手：第一，构建扁平化组织结构。通过破除传统垂直多层的组织结构，缩减管理层次，精简企业内部的智能机构，增强企业的管理能力，进而使得企业组织结构更加高效；第二，构建柔性化组织结构。利用临时性组织结构来挣脱重重束缚，使企业的组织结构具有多样性和灵活性，使企业能更好地适应国内外市场竞争的环境；第三，构建虚拟化组织结构。通过结合网络技术调整和创新组织结构，强化企业内部各机构的协调能力。
3.4人本创新——保障经济管理创新要以人为本。人力资源已经成为企业竞争的重心。以人为本，坚持人本创新，吸引人才并提高其工作的积极性，营造和谐、民主的氛围，让员工对企业形成强烈的认同感、归属感，这样才能充分利用人力资源有助于企业实现高效的经济管理。
4.结语
关键词：新时期；企业管理创新；措施探讨
随着社会经济的发展和科学技术的进步，现代社会已步入到一个以知识和网络为主要特征的经济新时代，创新也成为这个时代的主题。在全球经济一体化和电子商务的推动下，企业的外部市场环境已经发生了深刻的变化，这种变化既是企业难得的发展机遇，同时也是企业面临的严峻挑战。企业要想在新的市场经济环境下确立自己的竞争优势，获得生存与发展空间就必须从企业管理入手，持续推进企业管理的思想理念创新，组织结构创新，制度创新和技术创新，人力资源创新，才能使企业顺利时代潮流，适应市场经济环境，不断提高企业的市场竞争力，实现又好又快发展。
一、企业管理创新的基本原则
自改革开放以来，我国的社会社会生产力有了很大的提高，市场经济和科学技术也得到了空前快速的发展，计划经济时代那种传统落后的企业管理方式已无法适应市场经济的发展，很多有前途的企业纷纷开始谋求企业管理的创新改革。与此同时，国外一些先进管理理念的引入，则为我国企业的管理创新提供了理论基础和成功经验，树立了改革创新的信心。企业作为获取经济收益，实现生产价值的主体，其生存与发展极度依赖于市场，企业的各项生产经营方针和管理决策也都是以市场形势和基本导向的。因此，企业管理的创新绝不能是盲目的创新改造和照搬引用，而是要抓住企业管理中的突出问题和迫切需要改善的薄弱环节来进行创新的。企业管理创新的基本原则应是立足于企业实际，以适应市场经济形势，满足市场需求为创新改革方向。每个企业的企业文化、经营目标、组织框架、经营形势以及人力资源、生产技术等企业资源并不都是完全相同的，都存在一定的差异和特殊性，同样的管理制度很难在两个企业中达到同样的管理效果，如果盲目照搬的话，则很可能适得其反。因此，企业管理创新在借鉴其他企业成功经验的同时，必须立足于企业实际，切不可完全照搬、盲目套用，为企业的管理和发展带来负面影响。其次，企业管理创新也不能缺少战略指导，不能没有方向重点，必须要审时度势，全面分析国内外经济形势，从企业发展大局出发，制定科学的创新改革战略，才能使企业在管理创新中少走弯路、少犯错误。
二、企业管理创新的内容和途径
1、管理思想理念的创新
思想理念是一切行为的先导因素，企业管理创新要想获得成功，取得突破，就必须要转变思想观念，改变计划经济时期那种因循守旧、固步自封的管理思维模式，打破旧的管理体制下的条条框框，勇于创新、敢于突破。新时期，企业面对市场经济新形势，首先应当企业经营方面强化市场竞争意识和风险管理意识，提高企业适应市场形势的能力；在内部管理中，应坚持“以人为本”的管理思想，革除墨守成规的上下级强制性管理，树立民主、平等的管理思路，使企业全体员工能够在企业的管理创新中形成上下一心的管理氛围。
2、企业组织结构的创新
组织结构创新是实现企业资源优化配置，内部高效运转以及实现企业经营管理目标的关键。企业组织结构创新，就是要依据企业内部生产、管理需要，结合外部市场环境，通过合理设计组织结构框架，建立分工明确、职责明析、协调流畅、运行高效的管理体系，来保证企业管理创新的实施和经营目标的实现，从而为企业降低管理成本，创造更多的价值，带来更多的效益。企业组织创新应裁彻过去一些臃肿多余的部门和岗位，并根据新的管理需要成立部门，增设岗位，同时明确部门和岗位职责，合理组织和安排人员。新时期，企业可以全球经济一体化和电子商务的发展为契机，建立网络企业和相应的网络营销部门，拓宽企业销售渠道；加强与其他企业的交流协作和资源共享，通过战略联盟、业务外包等形式使组织结构创新进一步拓展和延伸。
3、企业管理制度的创新
企业制度创新是企业各项创新活动的根本保障，都依赖于制度创新得以固化并发挥作用，使企业在完善的制度保障下，实现生产效率的提高，而制度创新也是管理创新的最高层次。企业管理创新就是通过不断的研究、探索，并通过对企业相关经验的借鉴而对企业现有的经营机制和管理制度，如分配制度、生产制度、技术研发制度等进行进一步的规范、明确和完善。新的时期，我国企业为适应市场经济发展，都在企业经营机制和管理制度创新方面进行不断的探索研究，并取得突破。如产权制度改革、股份制改造以及企业内部的用工制度创新、约束激励创新等都成为当前企业制度创新的重要方面。
4、人力资源创新
科学技术的快速发展和企业经营模式的变化，使得企业对员工综合素质有了更高的要求，在人才逐渐成为企业第一战略资源的情况下，企业人力资源创新也成为了企业管理创新的重要方面。当今企业间的竞争与其说是资本、技术的竞争，更不如说是人才的竞争，在激烈的市场竞争下，如果没有人才的支撑，那么企业将注定无法获得生存发展，企业的管理创新也无从谈起。企业通过人力资源管理创新措施，如提供更具竞争力的薪酬待遇，更广阔的发展空间，可以增强企业对优秀人才的吸引力，扩大企业的人力资源优势；人力资源管理创新还可以有效调动员工的工作积极性，更合理地调配和使用人员，使企业人力资源得以充分发挥。有了强大的人力资源优势支撑，必然会促进企业市场竞争力的提升，并为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
作者:孙思雨 许亚东 杜宗棠 单位:河北农业大学
参考文献：
[1]刘婷婷.浅析现代企业管理制度的创新[J].中国商贸，2011
