时间：2023-10-09 16:15:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇年度考核管理规定，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
编制目的
为实现公司国内部营销战略目标,本着"以人为本"原则,建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理,充分发挥人员的积极性,特制定本规定.适用范围
本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行.
激励原则
A.综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内量,终端建点,渠道维护及雷区激励等内容的综合考评.
B.公平公开原则:所有执行人员和标准制定,审核人员必须公平,公正,公开.
C.长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励.
文件管理规范
D.本由人力资源部和营销总监办公室共同起草,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部,营销中心下属国内部共执行.
E.本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后,方可修订.
F.本规定经总经理批准生效后,于20__年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定,条文同时废止.
二,薪酬激励模式
薪酬模式
G.总体收入=基本工资 绩效奖金 津贴补助.(参见〈薪酬模式〉(附件一)附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一)
H.实际收入=总收入—扣除项目.
I.绩效奖金=奖金 渠道奖金.
J.津贴补助:话费补助,差旅补助等.
K.扣除项目:个人所得税,社保个人支付部分,雷区激励部分及其他应扣款项等.
薪酬模式说明
L.绩效奖金:公司业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖.
M.津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助.
N.奖金:根据区域业绩给予的一种激励奖金.
O.渠道奖金:根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
P.设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让业绩突出者实现高奖金高收入.
Q.收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4.5:4.5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1.
三,基本工资
基本工资公式
R.基本工资=基础工资 岗位工资 工龄工资.
基本工资说明
S.基本工资:基本工资不是人员的主要收入来源,它是人员基本收入,是人员最基础的生活和工作保障.
T.基础工资:参照当地职工平均生活水平,最低生活标准,生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45左右.
U.岗位工资:岗位工资是根据职务高低,岗位责任繁简轻重,工作条件等确定,公司岗位工资分为5类18级的等级序列(见《国内部人员岗位工资标准》),岗位工资在基本工资总额中占50.
V.工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期,稳定地为企业工作,工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》(附件三).
基本工资管理规定
W.基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整.原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定.
X.岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整.
国内部人员工资表(附件二)
四,绩效奖金
绩效奖金公式
Y.计算公式:绩效奖金=奖金 渠道奖金.
奖金
计算公式
Z.奖金=基准奖金×达成率
公式说明
AA.基准奖金:公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分).
.达成率:(达成率=实际额/目标额*100),在一定周期内同一区域实际额与目标额的百分比称为达成率;达成率的区间为[0~200],达成率在区间内按实际值计算,当达成率大于200时按200计算.
CC.目标额:是在对市场情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定金额,目标额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的区域其目标额可能不一样,就是同一区域因不同阶段其目标额也可能不一样.
渠道奖金
计算公式
DD.渠道奖金(A模式)=基准奖金×(终端增长率 平均率)÷2
EE.渠道奖金(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率 平均率)÷2
A模式说明
FF.基准奖金:同上公式.
GG.终端增长率:(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*),指在同一时期,同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0~200],终端增长率在区间内按实际值计算,当终端增长率大于200时按200计算.
HH.实际新增终端数量:(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量),终端数量应该是经过备案的终端.
II.目标新增终端数量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定.
JJ.平均率:(平均率=终端实际平均销量÷终 端目标平均销量*),指在同一时期,同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均率;平均率的区间为[0~200],平均率在区间内按实际值计算,当平均率大于200时按200计算.
KK.终端实际平均销量:{终端实际平均销量=[∑(N个终端实际销量)]÷N},在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端出去的量.
LL.终端目标平均销量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定.
B模式说明
MM.基准奖金:同上公式.
.终端淘汰率:(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率),指在同一时期,同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0~200],终端淘汰率在区间内按实际值计算,当终端淘汰率大于200时按200计算.
OO.终端实际淘汰率:[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)*÷终端目标淘汰率],终端数量应该是经过备案的终端.
.终端目标淘汰率:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定.
QQ.平均率:同A模式.
A,B模式适用对象及选择
RR.A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导入,推广期内,以及适用于区域市场的拓展期.
.B模式适用对象:主要适用于成熟的产品,区域市场相对比较成熟.
TT.A,B模式选择:A,B模式的选择主要由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意,并且需要乘一个系数.[A模式:渠道奖=基准奖金×(终端增长率 平均率)÷2×k/模式:渠道奖=基准奖金×(终端淘汰率 平均率)÷2×(N-k)/K指新产品数,N指产品总数].
基准奖金
UU.基准奖金说明:是在兼顾效益与公平的原则下,同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数.与所在岗位担当的责任紧密联系,所在岗位责任大则基准奖金数额大,反之则小.
VV.基准奖金确定:基准奖金由人力资源部拟定,人力资源经理和营销总监审核,总经理批准执行.
WW.调整周期:基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性,其周期的调整经过相应程序审批后方可执行.
XX.《绩效奖金管理标准表》(附件四).
绩效考核考核说明
YY.考核种类:绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式.
ZZ.月度考核:由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理.月度考核采取只罚不奖的原则,对连续3次不达标者实施辞退处理.
AAA.年度考核:由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则,依照会计年度1月1日起至12月31日为止,于年初组织年度管理考核.年度考核采取只奖不罚原则,重奖优秀者,鼓励上进者.
考核指标
指标
.指标=(额÷目标额)×100
渠道指标
CCC.渠道指标(A模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量)×100
DDD.渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)×100
EEE.渠道指标(综合模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量 终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100
管理指标
FFF.由市场部拟定具体管理考核标准.
雷区激励标准
考核指标说明
GGG.指标分值:指标总分值为100分,其中指标占50,渠道指标占40,管理指标占10.
HHH.模式选择:由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意.
III.渠道指标说明:渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间,或新开拓的市场;渠道指标B模式适用于成熟产品期间,而渠道综合模式适用于区域内同时有成熟和不成熟产品期间.
考核成绩的计算
月度计算
JJJ.当各考核指标均及格时,考核成绩=(指标完成率×50 渠道指标完成率×40 管理得分x10).
KKK.如有考核指标不及格的,考核成绩不计算不及格的得分;如有两项不及格的,所有成绩为零.
LLL.考核指标及格线为60.
年度计算
MMM.年度考核成绩=各月平均值x60 年度考核x40
考核管理及规定
.特别说明:本考核不适用于代表,渠道代表,促销员,对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理,区域经理对下属代表,渠道代表不胜任者有辞退提议权,对其调岗具有决定权,经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰.
OOO.月度考核奖罚:月度考核采取只罚不奖,对于严重不达标者直接淘汰,考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰.
.年度考核奖罚:年度考核采取重奖优秀者,鼓励进步者,不奖不罚普通者.将提取管理奖金的70奖励10的优秀者,奖金的30奖励30的进步者,其余的将没有奖金.
QQQ.考核纪律:考核人员要本着公正,公平,公开的原则进行考核,不得存在做假,舞弊等现象.考核过程中如存在现象,经查核属实者收回所发奖金,并给予记过处分,情节严重者作开除处理.
RRR.申述与反馈:如被考核者认为考核过程有失公平,可以向直接上级或上上级予以情况反馈,上级有责任对被反映的问题予以调查,并给反映者合理答复.
六,费用与津贴
津贴补贴
.津贴补贴说明:包括有市内交通津贴,出差伙食津贴(长途车费,公司往返车费和住宿费用不再此考虑),可参见薪酬制度的《国内部差旅及相关费用管理规定》.
TTT.津贴补贴规定:人员出差每天给予一定补贴,但必须在10:00前出差,晚于此时间的不享有补贴.
UUU.《国内部差旅及相关费用管理规定(附件七)附七.doc"《国内部差旅及相关费用管理规定(附件七).
七,薪酬计发
薪酬计发依据
VVV.基本工资:主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部人员基本工资表》的规定为依据,再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额.
WWW.绩效奖金:主要以本相关规定作为依据,在以各区域实际及渠道业绩计算绩效奖金.
XXX.津贴补助:以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据.
薪酬计发时间
YYY.绩效计算:依据考核程序,每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室,由营销总监审批后再交财务部核算薪资.
ZZZ.计算周期:月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底,管理奖计算周期为1月1日到12月31日止.
AAAA.基本工资:按照《佳的美薪酬制度》规定,每月15-16日发放上月工资.
.绩效奖金:由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金.
CCCC.津贴补助:除报销部分,由财务部每月20-22日发放上月津贴补助.
奖金发放标准
DDDD.月度发放标准:月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)x90.
EEEE.发放标准说明:每月计提10的绩效奖金作为年终管理奖,管理奖的发放参见《人员管理奖管理规定》.
FFFF.《绩效奖计发说明表》(附件六).
薪酬调整及异常
GGGG.新进人员:根据考勤制度规定,公式为"基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90".
HHHH.离职员工:根据考勤制度规定,公式为"基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90-扣款".
IIII.试用转正:根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后,享受转正后薪酬标准 .
JJJJ.岗位异动:根据人力资源部公布的岗位变动日期,享受变动后薪酬标准.
KKKK.职位晋升:根据公司薪酬制度规定,在晋升后发完一次工资后,开始实行新的薪酬标准.
LLLL.其他情况:特殊情况,需个别调整基本工资的,经总经理书面批准后予以调整.
薪资计发规定:
MMMM.金额尾数规定:工资计算时,如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位.
.支薪异常说明:因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,须提前7天通知,并公告变更后的支薪日期.
OOOO.薪金领取规定:由本人持有效的工作证到财务部领取薪金,如需要代领,必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被人有效证明到财务部领取.
计算案例附八.doc"计算案例
八,附则
相关文件与附件:
附件一,《营销人员薪资模式》附件一.doc"《营销人员薪资模式》.
附件二,《营销人员岗位工资标准表》.
附件三,《工龄工资标准表》.
附件四,《绩效奖金管理标准表》.
附件五,《雷区激励标准表》.
附件六,《绩效奖金计发说明表》.
附件七,《国内部差旅及相关费用管理条例》附七.doc"《国内部差旅及相关费用管理条例》.
附件八,《计算案例》附八.doc"《计算案例》.
第一条（目的和依据）
为了加强本市省际道路客运班线管理，维护省际班线客运市场秩序，保障省际道路旅客运输安全，保护班线客运经营者和旅客的合法权益，促进省际道路客运行业健康发展，根据《**市道路运输管理条例》和国家有关行政法规、规章，结合本市实际，制定本规定。
第二条（适用范围）
本规定适用于本市省际道路客运班线经营权的管理及相关活动。
前款所称省际道路客运班线（以下简称“客运班线”）经营权是指依法取得客运班线经营许可的班线客运经营者在规定期限内经营指定客运班线的权利。
第三条（管理部门）
**市城市交通管理局（以下简称市交通局）是本市客运班线经营权的行政主管部门，并负责本规定的组织实施。
**市城市交通运输管理处（以下简称市运输管理处）具体负责客运班线经营权的日常管理与监督。
**市城市交通行政执法总队（以下简称市交通执法总队）和区县道路运输执法机构具体负责客运班线经营活动的监督检查和依法实施行政处罚。
第四条（管理原则）
本市客运班线经营权的管理，应当遵循统筹规划、公平竞争、公正透明、效率优先等原则，鼓励班线客运经营者兼并、重组、联合、集约经营，积极推进公司化运营、区域化发展、品牌化服务。
第五条（行业协会作用）
本市客运班线经营权的管理应当发挥行业协会的作用，在规范和标准的制定、客运班线发展与调整、客运班线招标、经营状况评议考核等工作中应当充分听取行业协会的意见和建议。
第二章经营许可
第六条（客运班线分类）
本市客运班线根据经营区域和营运线路长度分为以下类型：
（一）一类客运班线：本市中心城区（指外环线以内，下同）与外省地级市之间的客运班线或者营运线路长度在800公里以上的客运班线；
（二）二类客运班线：本市中心城区与外省的县之间的客运班线以及本市中心城区以外的其他区县与外省的地级市之间的客运班线；
（三）三类客运班线：本市中心城区以外的其他区县与外省的县之间的客运班线。
第七条（经营许可条件）
申请从事客运班线经营的，应当符合交通部《道路旅客运输及客运站管理规定》第十条规定的相关条件。其中，客运班线长度在800公里以上、高速公路客运里程在200公里以上或者高速公路客运里程占总里程70％以上的车辆技术等级应当达到行业标准《营运车辆技术等级划分和评定要求》规定的一级；其他客运班线车辆的技术等级应当达到二级以上。
第八条（市场供求状况公布）
市运输管理处应当每年两次在**城市交通网等媒体上公布本市客运班线布局、运力投放、客流流向和流量、班线实载率等市场供求状况。
第九条（班线发展计划）
市运输管理处应当根据本市班线客运市场供求状况，每季度第一个月提出客运班线发展计划草案，征询相关省市道路运输管理机构的意见，形成本市客运班线季度发展计划，并在**城市交通网上公告后实施。
客运经营者可以随时向市运输管理处提供发展客运班线的意向书，同时提供可行性分析报告。经市运输管理处审核后纳入客运班线发展计划草案。
第十条（申请审批程序）
需要申请经营客运班线的，应当在本市客运班线季度发展计划公告规定的申请截止之日前向市交通局提出申请，并提交符合交通部《道路旅客运输及客运站管理规定》第十四条、第十五条规定的材料。公告规定的申请截止之日统一确定为受理之日。
同一客运班线有3个以上申请人的，应当按照第三章规定通过招标方式作出决定。
同一客运班线不满3个申请人的，市运输管理处受市交通局委托应当在公告规定的申请截止之日起15日内提出初审意见报送市交通局审核，市交通局在5日内作出许可或者不予许可的决定。
第十一条（经营期限确定）
本市对客运班线实行4到8年的有期限经营，并根据班线客运经营者的资质条件和服务质量确定相应的经营期限：
（一）新增客运班线的经营期限为4年；
（二）本规定实施以前已取得客运班线经营许可的，经重新审核确认后，其首期经营期限确定为4年。对于不符合资质条件的，予以半年限期整改，整改期满仍不符合资质条件的，依法吊销客运班线经营许可；
（三）客运班线延续经营的期限按照第二十八条规定分别确定4、6、8年。
第十二条（延续经营许可）
客运班线经营期限届满需要延续经营的，应当在届满60日前向原许可机关提出申请。原许可机关依据法规、规章和本规定作出许可或者不予许可的决定。
第十三条（增加班次）
同一起讫地客运班线6个月内本市发班平均实载率达60％以上的，方可申请增加班次。
客运班线需要增加班次的,应当优先在原有的班线客运经营者中确定,但原有班线客运经营者放弃或者该客运班线经营状况上一年度考核不合格的除外。
经营同一起讫地客运班线的经营者实行联合经营、统一结算等有利于集约经营的，市运输管理处应当对该班线的运力投放、班次调整、站点安排等方面予以支持。
第十四条（班线迁站）
班线客运经营者需要迁移客运班线起讫站的，应当符合下列条件：
（一）调整意向符合本市省际道路客运站点、线路布局规划；
（二）在同一客运站连续运营三个月以上。
因实施省际道路客运站点、线路布局规划以及其他公共利益的需要，班线客运经营者应当服从市交通局有关客运班线站点调整决定。
第十五条（班线配载）
客运班线的配载站点安排应当遵守下列规定：
（一）按照客运班线起讫站之间的顺向客运站点安排；
（二）内环线以内的客运站点不得相互配载；
（三）内环线以外的客运站点不得到内环线以内的客运站点配载。
第十六条（班线运营）
班线客运经营者依法取得客运班线经营权后，应当遵守下列规定：
（一）在120日内落实车辆投入运营，超过规定期限60日未运营或运营后连续180日以上停运的，视为放弃客运班线经营权；
（二）按照批准的客运站点停靠，并按规定的线路和班次行驶，不得站外上客或者沿途揽客；
（三）不得转让客运班线经营权；
（四）不得擅自暂停、终止客运班线经营；
（五）禁止挂靠经营。
在本规定实施以前已经挂靠经营的，应当在首期经营期限届满前整改完成。
第三章经营权招投标
第十七条（招标形式）
客运班线经营权的招标采用公开招标或者邀请招标。
第十八条（招标程序）
客运班线经营权的招标应当遵守下列程序：
（一）市运输管理处受市交通局委托编制招标文件，报市交通局同意后发出招标公告或者投标邀请书；
（二）市运输管理处向潜在投标人解释招标项目，解答招标文件中的疑点问题；
（三）投标人在招标文件要求提交投标文件截止之日前密封向市运输管理处报送投标文件；
（四）市运输管理处受市交通局委托主持开标，并通知所有投标人到场；
（五）评标委员会进行评标并提出评标报告和推荐中标候选人；
（六）市交通局根据评标委员会的评标报告和推荐的中标候选人，确定中标人；
（七）市交通局发出中标通知书，并在**城市交通网上公示。
第十九条（评标机构）
市交通局负责组织建立评标委员会。评标委员会由招标人的代表和有关技术、经济等方面的专家组成，成员人数为7人以上单数，其中技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的三分之二。
评标委员会成员的名单在中标结果确定前应当保密。
招标工作设1至2名监督员，负责监督招标全过程。招标工作监督员由市交通局负责派出。
第二十条（评标标准、办法）
客运班线经营权招标的评标标准由企业基本情况指标和客运班线运营方案指标两部分组成。企业基本情况指标，包括投标人一年内的企业规模、安全运营、服务质量、守法经营等组成；客运班线运营方案指标，包括客运班线运营组织方案、服务质量承诺、运行效益分析、安全管理措施、应急处置预案等组成。
企业基本情况指标得分由市运输管理处负责评定,于开标前7日在**城市交通网上公示评定结果。如果公示后存在较大异议的，由市运输管理处会同行业协会调查核实，并在开标前据实调整；客运班线运营方案指标得分由评标委员会根据投标文件综合评定。
具体评标标准和评标办法由招标文件确定。
第二十一条（投标加分权）
符合下列条件之一的，可以获得评标标准总分以外的加分，但累计加分最高不得超过评标标准总分的15％：
（一）企业自主调研开发的客运班线，且最先提出完整的客运班线经营申请和可行性分析报告的，可以增加评标标准总分8％的分值；
（二）企业现有客运班线公司化经营率达80％以上的，可以增加评标标准总分5％的分值；
（三）经市交通局认定的因执行应急任务或者在本市省际道路客运站点、班线调整等工作中作出突出贡献的，可以增加评标标准总分7％的分值。
第二十二条（投标资格限制）
在招标文件要求提交投标文件截止之日前十二个月内有下列情形之一的,丧失本次投标的中标权：
（一）取得客运班线经营权后逾期不运营或者转让的；
（二）发生重、特大交通责任事故，并负有同等以上责任的；
（三）被市道路运输管理机构通报批评的。
第四章评议考核
第二十三条（评议考核基本要求）
本市建立客运班线经营状况评议考核制度。市运输管理处应当每年组织对客运班线经营状况进行评议考核,考核应当公开、公平、公正。
第二十四条（评议考核标准）
客运班线经营状况评议考核标准包括班线客运经营者的基本资质条件和营运服务质量。基本资质条件包括企业规模、车辆设施、人员素质、安全制度等；营运服务质量包括守法经营、安全行车、优质服务、规范管理、社会评价等。
客运班线经营状况评议考核具体标准由市运输管理处编制并报市交通局批准公布后实施。
第二十五条（评议考核等级）
客运班线经营状况评议考核等级分为优秀、合格、不合格三级。
第二十六条（评议考核方法）
客运班线经营状况评议考核分为年度考核和期末考核。基本资质条件的年度考核和期末考核均采用否决制，班线客运经营者必须达到相应考核标准；营运服务质量年度考核采用打分制,总分为100分,85分以上为优秀,60分以上为合格,不满60分为不合格。期末考核为各年度考核的平均分。
第二十七条（评议考核程序）
客运班线经营状况评议考核应当按照下列程序进行：
（一）班线客运经营者根据评议考核标准进行自我检查，并在客运班线经营权年度末的一个月前及经营期限届满三个月前向市运输管理处书面报送自评报告；
（二）市运输管理处根据评议考核标准具体实施评议考核。其中，年度考核在客运班线经营权年度末的一个月内完成，并将考核结果通知班线客运经营者和报送市交通局备案。期末考核在客运班线经营期限届满两个月前完成，并将期末评议考核材料报市交通局审议。
（三）市交通局收到期末评议考核材料后，在20日内进行审议，决定下一期客运班线经营权是否准予延续，并将期末评议考核结果在**城市交通网上公示。
第二十八条（延续经营期限的标准）
客运班线经营状况期末考核结束需要延续经营的，可以按照下列规定确定新一期经营期限：
（一）客运班线经营期限内年度考核一次不合格、经整改且期末考核合格的，可准予延续4年的经营权；
（二）年度考核和期末考核全部合格的，可准予延续6年的经营权；
（三）期末考核优秀的，可准予延续8年的经营权。
第二十九条（经营期限不予延续情形）
客运班线经营期限届满后，有下列情形之一的，不予延续该客运班线经营期限：
（一）企业基本资质条件评议考核不合格，经限期整改仍不合格的；
（二）经营期限内有两次以上年度考核不合格的；
（三）仍然存在挂靠经营问题的；
（四）不服从管理部门客运班线站点调整决定的。
第三十条（经营权注销）
客运班线连续两年评议考核不合格的，市交通局可以注销该客运班线经营权。
第三十一条（监督检查）
市运输管理处应当定期对班线客运经营者的经营资质、运营服务等情况进行监督检查，做好检查记录。监督检查的覆盖面应当相对统一，对每个班线客运经营者所经营的客运班线每半年检查不少于一次。
市交通执法总队、区县道路运输执法机构应当加强对省际道路班线客运市场的监督检查，依法查处违反道路运输管理秩序的行为，并将查处情况及时告知市运输管理处。
（三）格式范例公司人力资源部 2005年度工作总结2005年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的"三创"主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
一、 积极学习，不断开拓在思想上，我部同志积极学习了"三个代表"的重要思想，积极参加了 委组织"植树"和中心组织的"两思"教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作；组织参加了"市一年一小变"成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国 56周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。
二、考核工作方面认真做好公司干部职工的考核工作。在完成 2004年的年度考核后，继而进行了2005年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。
三、人力资源的管理和调配方面1.为了实现中心对服务公司的"减员增效"的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人；同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至 人，并与之签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员；及时为公司 名同志办理了调入公司一系列的手续；给产业服务公司的 名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。
2.草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。
3.较好地完成了公司职工 2004年度工资标准的调整和 2002！ 2003年度职工正常晋升工资的工作，完成了 2004年增加职工生活补贴的调整工作。
4.制定实施《公司引进奖的管理规定》；《公司安全防火管理规定》；《公司劳保卫生用品管理规定》；《公司具办公用品管理规定》。
5.在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。
6.加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的 多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。
7.及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工（家属）人次。
8.按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系烈的月度、季度、年度统计报表。
9.参加了在上海召开的全国 工作年会，并及时将年会的精神和 部副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。
10.严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件 份。完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共 份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。
四、计划生育工作建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好计划生育的宣传教育。全年共出了挂图式的计划生育墙报若干期，确保了公司计划生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等 7个指标全部 100%达标。
五、主要经验和教训（一）经验：（略）
（一）耕地保有量。依据自治区土地利用总体规划下达的辖区耕地保有量指标，对耕地保有量进行考核。
（二）基本农田保护。依据国务院《基本农田保护条例》相关规定，基本农田保护内容包括保护面积、保护制度、保护责任、保护标识等。保护面积为自治区土地利用总体规划下达的辖区基本农田保护指标；保护制度为基本农田保护责任制度、基本农田保护质量制度、基本农田保护监督检查制度、占用基本农田严格审批与占补平衡制度、基本农田环境保护制度、基本农田保护区用途管制制度、基本农田保护动态巡查制度、基本农田保护档案管理制度、基本农田保护碑设立制度等；保护责任为市对所辖乡镇、乡镇对村组、村组对农户逐级签订的年度耕地保护和基本农田保护责任书；建立“领导干部耕地和基本农田保护责任离任审计制度”，全面加强领导干部耕地保护责任工作；保护标识指基本农田保护擎天柱、双立柱、保护碑、界碑等。建立全区千万亩基本农田信息化建设平台，为基本农田保护管理提供“批、查、补、调”的用地监测管理依据。
（三）耕地占补平衡。依据《耕地占补平衡考核办法》的相关规定，对耕地占补平衡进行考核。
（四）耕地占用计划管理。依据《土地利用年度计划管理办法》的相关规定，对战胜耕地计划进行考核。
（五）依法用地执法监察。依据《违反土地管理规定行为处分办法》等有关规定，对土地管理相关工作和土地执法监察进行考核。
二、考核目标
（一）耕地保有量。以本轮规划确定的耕地保有量为考核依据，全市（不含农场）耕地保有量不得低于29.129万亩。
（二）基本农田保护。以本轮规划确定的基本农田保护面积为考核依据，全市基本农田保护面积不得低于23.8116万亩。
（三）耕地占补平衡。配合实施责任区内耕地占补平衡土地整理项目，增加有效耕地面积，提高耕地质量，改善农业生产条件。严格落实耕地先补后占制度，确保责任区内耕地总量不减少、用途不改变、质量有提高。
（四）管护基本农田保护标识。对辖区内已设立的基本农田保护标识要严格加以保护。
（五）依法用地执法监察。加强土地执法监察，及时发现并制止辖区内土地违法违规案件，配合市国土资源局依法查处。严格执行《违反土地管理规定行为处分办法》。
三、考核办法
市对各乡镇、各乡镇对村组、村组对农户逐级实施考核。年度耕地保护目标责任制实行百分制考核，具体分项如下：
（一）耕地保有量。（川区六乡镇20分、山区两镇40分）
耕地保有量达到下达指标的得（20分，40分），未达到下达指标的扣（20分，40分）。
（二）基本农田保护工作。（川区六乡镇40分）
1、基本农田保护面积。（20分）
基本农田保护面积达到下达指标的得20分，未达到下达指标的扣20分。
2、保护制度。（5分）
年内无违反基本农田保护九项制度的，得5分，抽查中每发现一起违反基本农田保护制度的，扣1分，扣完为止。
3、保护责任。（15分）
（1）耕地保护责任书签订。（10分）
乡镇与村组、村组与农户逐级签订耕地保护目标责任书。考核采用抽查的方式，每乡镇抽查2个村组，每个村组抽查6个农户，乡镇与村组未签订责任书的，发现1起扣2分，村组与农户未签订责任书的，发现1起扣1分，扣完10分为止。
（2）耕地保护目标责任检查落实。（5分）
各乡镇开展耕地保护目标责任落实情况考核的，得5分；没有开展的或未按本通知要求开展的，不得分或酌情扣分。
（三）耕地占补平衡考核（川区六乡镇12分、山区两镇30分）
1、落实建设项目占用耕地“先补后占”的。（6分，15分）
2、配合实施辖区内耕地占补整理项目。（6分，15分）
乡镇领导重视耕地占补整理项目，安排专人协调服务项目实施，项目实施顺利的得满分。乡镇领导不重视，有人阻拦项目实施的酌情扣分，扣完为止。
（四）基本农田保护标识维护。（8分）
基本农田保护标识建设规范、内容齐全、能够保证宣传和警示效果的，得8分。考核采用抽查方式，每发现1处保护标识受损严重的，扣2分，扣完为止。
（五）土地执法监察。（川区六乡镇20分、山区两镇30分）
年内辖区内无违法占用耕地情况发生的，得满分。辖区内有违法违规占用耕地情况发生，发现1起未查处的扣（4分，6分）。
四、考核步骤及奖罚措
年初，市人民政府与各乡镇签订耕地保护目标责任书，明确年度耕地保护目标责任、指标内容、考核办法、奖罚措施。各乡镇、村组要逐级落实年度耕地保护责任，村组与农户签订基本农田保护责任书。各乡镇每年分别组织2次自查，并旧6月底前、11月底前向市人民政府报告耕地保护目标责任履行情况。
关键词：科学手段 消防监督 制度
一、 我国的消防监督管理制度现状和存在的问题
1. 消防监督方式及其范围
在日常的生产生活中，常会涉及消防的安全问题，因此，消防监督管理包含人类的所有活动，此文所论述的公安消防机构的消防监督管理活动，相比之下，它有一定的监督管理范围的限制，一些较为特殊的行业是由其主管部门内的安全保卫机构或消防监督管理机构进行具体负责消防的监管工作。例如《中华人民共和国消防法》（以下简称《消防法》）第4条明确规定：“军事设施、矿井地下部分、核电厂的消防工作，由其主管单位监督管理。森林、草原的消防工作，法律、 法规另有规定， 从其规定。另外远洋船舶、铁路运营建设系统、民航系统等方面的消防工作，分别由其主管部门负责”。目前，根据《消防法》的规定可将消防监督管方式分为两个部分：消防行政许可和消防监督检查。
2. 消防技术规范的发展速度滞后于经济的发展速度
目前，经国家正式批准试行的消防设计规范已达50多部，这些规范和标准的颁布实施，对预防和减少火灾对人类的危害起着至关重要的作用。但是，国内消防设计规范的编制、修订以及审批管理过程中仍存在不少问题，从而使得同一建筑项目具备不同的防火要求标准。如《高层民用建筑设计防火规范》对一类高层建筑防火分区的最大建筑面积限制为1000m2，因此作为高层建筑的图书馆防火分区建筑面积最大应为 1000 m2，而《图书馆设计规范》中却给出了不一样的要求， 其规定要求一类高层图书馆的防火分区其最大建筑面积为 7000 m2。标准的不统一， 很容易给设计单位及施工单位带来麻烦， 不知道具体应参哪条标准。消防队隶属于公安部， 因此， 在技术规范的具体实施中应以公安部的技术标准为主要依据。其他相关部门， 或一些行业所编写的消防技术规范在消防安全领域中的意义可能更加权威， 但在实际的消防监督中却使用较少。如《建筑设计防火规范》中有这样一条规定“无论是什么形式和规模的液化石油气储罐均应设置消火栓系统和自动喷水冷却系统，且供水时间应为6小时”，按照这一标准，必须设置一个相对较大的消防池才能给其做好保障， 投资金额较大。在《城镇燃气设计规范》中规定液化石油气储罐总体积小于 220 m3或单罐容积≤50m3，消防水池的容量可按照3小时进行计算，这两种规格的消防池前后比较相差了一倍。消防机构在进行规范实施的过程中， 要求必须严格执行其规范， 这无疑给施工单位提高了消防的投资金额。
3. 消防监督机构监督职责需要更加明确
结合《消防法》以及公安部颁发的《消防监督检查规定》的相关条例规定，各市(直辖市、地级市)、县(县级市、区)的消防单位负责所管辖区的重点单位进行消防安全、监督管理等消防工作，而派出所对住宅区、校园以及上级公安籍贯授权管理的相关单位进行消防的监督管理检查工作，被称作“三级”消防监督管理。但各辖区所管理的重点单位这一概念相对比较空洞，没有具体的标准，唯一的标准就是火灾后可能会造成比较重大的人员伤害，财产损失以及社会各级影响等。将各辖区的大型购物商场、娱乐场所、宾馆等场所定位重点消防单位是比较容易理解和接受的，但火灾因其不确定性的特点，一些小商场、 小宾馆等也有可能发生特大的火灾安全事故，因此是否将其列为重点单位很难做出判断。除此之外，由于区域经济发展的不平衡，因此对不同区域同一性质的单位也不容易进行分辨，如一个面积为 500 m2的酒店，将其放在一个不发达的县城，绝对是一个消防安全的重点单位，而将其放在北京繁华的东城区显然不可能作为单独的消防重点。由此可见，消防重点单位的不确定性很容易造成一些单位形成无人监管的局面。
二、 完善我国科学手段与消防监督的有机契合
1. 按照市场经济发展的需要转变消防职能工作重心修订后的《消防法》中取消了“先限期改正，逾期不整改才能处罚”的这一规定。同时明确规定，对不能及时消除火灾隐患可能造成严重威胁公共安全的，公安机关消防机构将有权力对危险场所采取临时查封措施，对于当事人逾期不执行消防机关停产停业、停止使用、停止施工处罚决定的，将由公安机关消防机构强制依法执行。因此，在“消防安全”理念的延伸和监督检查的清晰程度，执行度上对基层消防行政执法人员提出了更高的要求，这就要求我们的执法官员，不但要严格执法而且要热情服务。为了实现这一功能的变化，首先从根本上理解 “服务型”执法的新概念， 从管理到服务的转变。
2. 推进行政审批制度改革，贯彻《消防法》的精神
新《消防法》对围绕消防行政许可权限变更的各项调整非常明显，其中审核验收行政许可权力的变更，是《消防法》修订的核心内容。修订之前，行政审批制度存在许多问题，如前置审批没有法律依据，行政审批程序不能统一；监管机构忙于审批，没有时间和精力监管等。如果要消除消防监督部门在审批过程中的尴尬境地，就要进一步深化行政审批制度的改革，一些符合简单快速的审批项目，可以在现场办公完成，这样不但缩短了办理时限，又调动更多的消防警力投入到更有用的监督检查中去。当前，行政审批制度改革已经显现出比较好的社会效应。例如，上海世博消防现场小组24时在现场受理世博项目， 对国外自建馆承诺审批时间由原定的20个工作日缩短到7个工作日， 其它的世博项目以10个工作日作为办结时限。各相关部门每周定期到世博园现场办公， 解决临时难题， 加大了行政审批的便捷性和高效性， 赢得了世博项目组的认可。促进行政审批制度的改革，我们不但要加强消防行政审批的标准化工作，简化程序、提高效率；还要按照新《消防法》规定明确划分上下级公安消防机构的职权，理顺各项内部分工，做好相互配合，有效落实行政审批制度的改革，切实推进行政审批制度改革， 进一步贯彻落实 《消防法》 的精神。
3.规范监督质量考评机制，促进监督水平的提高
通过制定和完善量化考评制度，细化考评内容和考核评分标准，将年度量化考核结果作为单位、干部年终考评和上级机关选拔干部工作依据之一，规定年度考核结果为优秀的大队在年度各级评先评优时予以优先考虑; 年度考核结果为差的大队取消年度各级评先评优资格; 年度考核结果优秀的大队长若无其它否决条件的在年度各级评先评优、干部选拔和晋职晋衔时予以优先考虑；年度考核结果为差的大队长取消当年度各级评先评优资格，并由上级机关军政主官对其进行诫勉谈话; 连续两年考核结果为差的大队长，按照干部任免权限审批后调离岗位;年度考核前3名的监督员，无其它否决条件的评为上级机关“十佳监督员”并在立功、授奖、晋职晋衔是予以优先考虑; 对在年度考核排名最后一名的监督员，按照干部任免权限等规定调离监督岗位。增强监督人员的工作责任感，激发其爱岗敬业热情。
4. 将科学手段和技术理论应用到消防监督管理工作中
社会的进步使得新的建筑形式更加多样化， 其功能也更加复杂。建筑管理智能化的运作， 群体建筑以及超高层建筑的快速发展， 使得传统防火设计无法满足现代建筑的各种新需求， 性能化防火设计已迫在眉睫。因此消防部门应将性能防火设计的相关规范制定出来， 给性能化防火设计做好技术和法律的有效保障工作。
对于待建建筑的防火设计将主要采用性能化防火设计，而那些存在重大火灾隐患且一直在正常使用的老建筑群体，如果无法实行现行的消防技术对其进行整改，则可以通过引入相应的消防安全评价体系。消防安全评价体系是针对某个消防措施、 消防设施在其评价因素中进行的相关规定， 因此可以使人们对消防安全工作进行一个最佳方案的选择， 并通过相应的技术手段改造火灾的隐患场所， 从而实现相对安全。由此可见， 将消防安全评价体系引入到日常消防监管工作中，可以最大程度地发挥管理人员的主观能动性， 实现消防监管中科学手段与消防监督的有机契合。
参考文献:
[1]公安部．机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定（公安部令第 61 号）．， 2002-01-01．
一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。
我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。
针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。
我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。
2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。
二、制定明确具体的岗位目标责任制。
制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。
通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。
三、坚持评聘分开，竞争择优聘任
实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。
四、加强和改进专业技术人员年度考核
专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。
五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。
我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。
1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。
2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。
3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。
4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。
尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置
。
5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。
6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。
7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。
六、存在问题
1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。
2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。
3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有
科学管理是人事工作贯彻落实科学发展观、实现科学发展的具体措施和首要任务。科学管理的目标，是使人事管理工作符合科学发展观的要求，经得起群众评判，经得住历史检验，起到实现自身科学发展和促进经济社会科学发展的作用。因此，局党组在学习实践活动第二阶段活动中，提出要准确把握人事编制工作的特点规律，突出重点，尽快建立一套科学完善的人事管理机制。
一是建立完善录用调配机制。制定出台机关事业单位人员录用调配办法，严格规范进人方法、程序、条件和数量。坚持“凡进必考”，研究出台公务员考录的实施办法，切实做到依法、科学、公平考录；加大从基层和生产一线考录和选调公务员的力度，完善公务员考录选拔制度，拓宽选人用人渠道。制定出台事业单位人员调配和公开招聘规定，探索适合不同性质专业的事业单位招聘人员方式。根据上级政策规定，制定公务员调任、转任和机关企事业单位之间人员流动办法。加强机关事业单位人事计划管理，增强计划的指导性和权威性，切实解决个别地方和单位盲目无序进人问题。
二是建立完善日常管理机制。根据中央和省出台的公务员法配套法规，结合我市实际，及时研究提出贯彻实施办法。完善公务员日常登记管理工作，建立新进和离开公务员队伍人员审批或备案制度。进一步完善公务员考核制度，增强考核工作的可操作性、准确性和科学性。按照急需先建的原则，研究制定事业单位竞聘上岗、合同聘用、考核奖惩等制度规定，改变事业单位管理工作无章可循的状况。
三是建立完善人员退出机制。根据上级政策规定，规范完善机关事业单位人员退休、辞职辞退和辞聘解聘办法，解决出口不畅的问题。建立组织、人事、编制、财政、劳动等部门信息互通、相互制约的人员退出管理机制，对退出人员实行动态监管，防止发生退休不减编和吃空饷等问题。
四是建立完善能力培训机制。牢固树立大教育、大培训的理念，注重创新培训模式，切实提高培训实效，努力打造培训品牌。认真贯彻执行《**市2008-2010年行政机关公务员培训规划》，扎实抓好公务员初任、任职、专门业务和在职培训。会同有关部门，全面推进现代农业、现代制造业、信息技术、能源技术、现代管理等5大领域的专业技术人员知识更新工程。
五是建立完善机构编制监督管理机制。创新机构编制管理方式，认真贯彻落实《**市行政机构编制管理规定》和《**市事业单位机构编制管理规定》，严格控制机构编制增长，规范机构设置。积极探索在总量不增的前提下，按照从严控制、整合资源、优化结构、保证重点的原则，建立有利于科学发展的动态调整机制。力争9月底全面完成机构编制实名制工作，建立机构编制动态管理制度。进一步完善监督检查、年度考核、责任追究办法，加大机构编制、人员与财政预算管理配合制约力度。
一、主要目的
以树立依法行政、廉洁高效的交通运输执法形象，营造公平、公开、公正的交通运输执法环境为目的，结合2013年执法评议考核工作和《市行政权力网上公开透明运行实施方案》要求，进一步强化对执法活动的监督检查，进一步规范交通运输行政许可、行政处罚、行政强制等行政权力运行，提高交通运输依法行政水平。
二、实施范围
交通运输行政执法领域中交通监察、公路路政、道路运政、港航管理和基层交管等执法门类的执法机构及站所。
三、主要内容
（一）思想作风建设
1、检查在执法队伍中开展社会主义核心价值体系和执法职业道德教育活动情况，纠正基层交通运输执法队伍中存在的执法动机不良问题。
2、检查交通运输执法队伍的队容风纪情况，彻底整顿执法作风，杜绝粗暴、随意执法。
（二）执法队伍管理
1、检查执法人员资格管理情况。是否严格按照文件规定的资格条件实行执法资格审核；是否存在不具备执法资格的人员参与执法活动的现象；是否坚持持证上岗。
2、检查聘用人员管理情况。是否彻底清理执法队伍中的临时工、合同工；是否存在临时工、合同工等协查人员从事具体执法的现象。
3、检查执法证件管理制度的落实情况。结合执法证件年审，检查是否对年度考核不合格的执法人员暂扣执法证；是否对被投诉举报较多、执法态度粗暴的执法人员暂停执法、待岗学习；是否对明显违反法律法规规定的执法人员暂扣或吊销执法证；是否对情节严重的执法人员清退出执法队伍；是否及时清理和完善全省执法人员和执法证件信息管理系统数据库。
（三）具体执法行为
1、检查上路执法行为。各级交通运输执法机构是否制定了上路执法的具体工作制度；是否落实了重点开展源头检查、源头治理的要求。
2、检查罚款行为。是否执行“罚缴分离”相关规定；是否
存在下达或变相下达罚款指标、创收任务现象；是否实行“收支两条线”执度；是否存在将罚没款冲抵办公经费的现象；是否存在处罚不使用正规的票据和法律文书、罚款不开票或开白条的行为。
3、检查自由裁量行为。是否落实了全省统一的交通运输行政自由裁量权标准16号、鲁交政法〔2011〕26号规定的自由裁量标准）；是否贯彻落实了教育与处罚相结合的政策；是否存在重处罚轻教育、只处罚不教育的现象；检查《交通行政执法重大行政处罚决定备案审查制度》的执行情况，重点检查行政执法机构作出的5000元以上大额罚款、吊销证照、责令停产停业等重大行政处罚决定的备案执行情况。
4、检查调查取证行为。是否存在违法调查取证的现象；行政处罚中适用一般程序的案件是否全面收集证据，能否形成证据链；在调查取证中是否有先确认行为违法再收集证据加以证明，或采用诱导行为人违法的方法等非法取证现象。
5、检查行政许可行为。行政许可项目取消、下放和调整的落实情况，是否存在变相实施许可或擅自增设许可条件情况；检查行政许可行为的具体实施情况，实施许可的单位能否严格执行许可法规定的程序和期限，能否落实了承诺事项，最大限度方便管理相对人。
6、检查执法文书制作。是否按照鲁交政法〔2012〕11号要求制作执法文书，做到格式统一、内容完整准确、表述清楚、用语规范。
四、工作方式和步骤
监督检查工作分三个阶段进行。
（一）自查整改阶段（2013年5月）。各单位要对照通知要求，根据有关法规，认真组织自查，采取边查边改的办法，对于能够立即整改的，要在此阶段及时整改。
（二）重点督导阶段（5月-10月）。各单位要结合年度执法评议考核工作，对第一阶段的工作进行检查，对于工作不到位、整改不落实的情况，要按照《交通运输行政执法证件管理规定》和《交通运输行政执法考核评议规定》追究相关执法单位和执法人员的责任。在此期间，市局将组织相关执法监督人员通过明察暗访、文书评查等方式对群众舆论关注的重点问题进行实地督导检查。
（三）检查总结阶段（10月-11月）。各单位对前两个阶段工作中的基本做法、发现的问题、整改的成效进行系统总结；对执法中存在的普遍性和规律性问题，进行深入研究并提出改进措施和建议。整改总结工作完成后，填写《交通运输行政执法工作整改情况表》（见附件），并将整顿工作情况纳入年度执法评议考核工作报告，于11月3日前报市局。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各单位要进一步加强对执法监督检查工作的组织领导。要按照“谁主管、谁负责”的原则，进一步落实监督检查的责任制，确保职责明晰、任务明确、责任到人、工作到位。各单位也要制定专门方案，及时报市局，并按照工作步骤组织好本系统的执法监督检查活动。这次交通运输执法的专项监督检查活动，作为年度执法评议考核的重要部分，检查结果计入年度考核总成绩。
（二）强化队伍管理。各单位要以此次检查督导活动为契机，加强对基层执法人员的培训和教育管理。要按照《行政处罚法》、《行政许可法》、《行政强制法》等有关法律法规的规定，加强法制教育、业务教育和职业道德教育，切实提高执法队伍的整体素质。法制机构要严格履行行政执法监督检查职责，健全执法监督体系，将执法监督检查工作规范化、制度化、经常化。
关键词:区域承包 联动维修
1、简介
所谓“区域承包、联动维修”即:根据车间机电维修工现状,技术技能水平,本着培养技术人才,发挥技术人才特长,有利于生产和产品质量控制的原则,按照车间现有机台分成四区20个组。维修工采取区域承包、联动维修,达到每个机组有责任承包维修组长,明确组长为机组第一责任人。所有维修工效益工资考核与机组产量、质量、消耗、设备综合指标挂钩。
2、实施背景
原来我单位机电维修工效益工资考核以车间综合得分为准,肩上无硬性指标,同一等级的修理工收入呈现出一个样的大锅饭现象,不能体现出收入与付出成正比,造成技术好的维修工有抱怨,差的维修工得过且过,维修工工作主动的责任意识不强,直接导致了各种指标徘徊不前。为了有效解决上述问题,积极开展创新维修管理模式。
3、活动措施
(1)制定活动方案,使“区域承包、联动维修”内容制度化。为了保证“区域承包、联动维修”活动扎实有效开展,制定了《“区域承包、联动维修”活动实施方案》:1)适用范围:机电修理工。2)承包机台方案及分组。根据车间机电修理工现状,技术技能水平,本着培养技术人才,发挥技术人才特长的原则,按照机台分成四区20个组,其中卷烟段2区10组,包装段2区10组。修理工采取区域承包、联合维修,达到每个机组有责任承包修理工。所有修理工考核与机组生产综合指标挂钩,挂钩采取纵横交叉指标百分比的形式进行效益工资计算。3)管理规定及考核。①区长负责本区设备的设备保养和维修工作,原则上修理工根据需要分散到各个机台跟班。区长根据车间工作安排情况,合理调配本区维修人员。②区长和联合维修人员每月按照该区机组生产综合指标平均数考核,组长当月综合考核得分=所承包机台综合得分*70%+区长的平均综合得分*30%。③明年进行修理工分级时此项指标作为重要考核指标,占分级时总分的50%。同时组长承包机台在年度综合考核指标在车间后一名者（完不成车间规定指标情况下）,修理工年度考核下降一个等级;组长承包机台在年度综合考核指标在车间前两名者（完成车间规定指标情况下）,修理工年度考核上升一个等级。④维修人员实行层层负责落实制度。成员、车长在组长的安排下工作并对组长负责,组长在区长的安排下工作并对区长负责,区长在维修班长的安排下工作并对班长负责,班长在设备副主任的安排下工作并对设备副主任负责。设备副主任在主任的统一安排下工作。⑤根据每台设备基础状况不同,以生产综合指标进步为目的,每月选出综合指标最快进步机组奖（卷接、包装各1名）,机组奖励800元,组长、车长业绩档案加1分。区长每月给予150元津贴。
(2)坚持考核制度,使“区域承包 联动维修”考核常态化。
(3)明确细化职责,使“区域承包 联动维修”规范化。
区长负责本区设备的设备保养和维修工作,原则上修理工根据需要分散到各个机台跟班。区长根据车间工作安排情况,合理调配本区维修人员。
维修人员实行层层负责落实制度。
打破以往维修工三班倒的情况,根据车间实际情况,安排维修工分成两班倒、三班倒与常白班,小组成员各负其责,并制定了《机电维修工上班情况说明》,保证了本次活动的顺利进行。
(4)以区域承包 联动维修”为轴线开展设备管理工作。1)结合“区域承包 联动维修”方案,加强设备点检,实现预知维修。每个机组维修组长具体负责,全面实施设备点检三级化管理,即操作人员的点检、维修组长的点检、维修区长（维修班长）的专检。通过设备全面点检提前发现问题,提前准备备件,安排计划维修,将生产中检修负荷降到最低限,杜绝突发性故障停机,实现可预知的维修。2)强化节假日期间设备维修,提高停产加班期间发现问题和解决问题的能力。将加班维修结合“区域承包 联动维修”方案做到定时间、定机台、定项目、定人员、定标准,进行量化管理。3)探索新的设备保养模式,提高设备运行效率和产品质量。有本区区长和机台维修组长负责本区操作人员三级保养指导,保养效果与其挂钩。4)开展各类技术创新和技术课题研究,不断提升解决问题的能力。5)根据厂部联营加工计划,各区人员积极主动做好设备改造工作,缩短设备改造时间,为联营加工生产、质量控制、节能降耗等其它工作奠定基础。
4、取得效果
(1)自8月份活动开展以来,这种管理机制的效果已经显现,通过考核无论是区长、组长、联动人员都能共同完成所承包设备。产品质量得到有效控制,设备作业率稳重有升,生产效能进一步得到释放。如C区维修人员开展的“提高GDX2日平均产量”“摘牌”攻关维修,使GDX2单机台9月、10月、11月日平均产量达到180箱以上。
(2)结合“区域承包 联动维修”全面开展设备点检工作。自活动开展以来,各区人员按照分工认真做好设备点检,多次预防了重大突发故障的发生,为生产顺利完成提供了保障,同时也消除了很多质量隐患。
(3)自实行“区域承包 联动维修”活动,修理工机台服务意识和主动工作意识进一步得到提升。
关键词：大数据；路桥施工企业；财务动态管理
南平路桥养护工程公司（以下简称“南平路桥”）是一家集施工，管理，测试，及养护工程投资为一体的企业。路桥工程项目存在分散、施工工艺繁杂、操作现场较长、流动性强、效益不稳定等特点，项目管理过程相对比较复杂，需从财务风险管控的角度对项目全过程进行动态监管。受路桥建筑企业粗放经营、恶性竞争和原材料价格波动等内外因素的影响，使得路桥建筑业的利润率远低于社会平均利润率。有鉴于此，财务管理的转型升级成为路桥施工企业的重点关注的发展主线之一。
随着互联网+和大数据技术不断在社会、生活、经济领域的渗入，大数据也将成为路桥施工企业的核心资产，愈来愈多的企业开始基于网络平台实施大数据的财务管理创新。新形势下，南平路桥公司如何才能可持续地健康发展？
一、优化制度流程设计，实施数据共享管理
南平路桥对先前的管理制度进行修改、整合及汇编，对经营活动进行规范治理。同时还加强信息化管理以改善和提升内部控制环境，建立基于互联网平台的集OA办公、财务、业务、项目管理一体化的企业资源管理系统（CPM），以财务分析为主导、项目管理为核心、财务管理为手段并通过数据共享实时监控项目的全成本费用。具体做法如下：
（一）优化、完善制度设计，实施精细化管理
公司对先前的管理制度进行修改、整合及汇编，对经营活动进行规范治理。印发了《南平路桥养护工程有限公司规章制度汇编》，并对各部门职责及工作范围作出明确规定。
1.技术质量、安全的精细化管理。公司出台了施工方案、工程质量、项目总工、施工工法、测量、项目安全总监制度实施等管理办法，分别制定了相关规定及详尽的说明。
2.项目管理精细化。公司先后出台了项目前期策划、工程分包、施工计划、施工统计、标后预算、施工预算实施等管理办法，加强工程项目的管理。
3.财务管理精细化。公司先后出台了《财务报销管理规定》、《资金预算管理规定》、《固定资产核算及管理办法》、《收尾项目付款及报销业务流程规定》、《物料管理办法》、《供应商管理办法》、《分包结算管理规定》等等，加强财务管控。
（二）建立成本控制系统，加强项目财务动态管控
财务部、工程部从项目开始前介入，对项目过程进行追踪管理直至项目竣工，分阶段对项目成本进行财务动态管理。南平路桥的核心治理思路是以项目收入为中心，经过预算动态管控工程项目的合理支出，以保证实现公司的目标利润。
1.多层级的精细化管理：①项目分包的管理。可按项目阶段成本预算、项目目标成本对分包合同及签证进行管理，并按合同、项目工程质量以及项目施工进度对项目结算进行实时动态管控。②项目人工成本的管理。可按项目阶段成本预算、项目目标成本对零星签证、用工合同进行管控，并按用工合同和项目施工进度对施工人员的工资及生活费进行有序结算。③项目费用动态管控。④项目物料精细化管理。对物料成本入库、出库进行管控，按预算申购并按预算总量进行审批，对于内部调剂库存，设置“同库调拨”。⑤项目外其他收入管理。按合同和结算内容对结算收款与预收款管理进行核对及核销。
2.项目施工进度动态管理。依据项目施工进度规划对施工现场的工程进度、工程巡检、工程质量和每天的施工活动动态进行管控；经过综合分析工程进度和质量，将其结果作为对分包结算管控的有效依据。
3.项目资金预算动态管理。财务部分阶段统计资金使用计划录入系统，给管理层提供未来资金变化趋势及预测资金缺口，使管理层能够及时掌握公司未来资金动态。
4.项目招投标的精细化管理。分别设立要约招标（供应商、分包商）和投标跟单（客户关系）管理系统，可达成公司招标的多样化要求及投标跟单（寻找项目、确立、过程文档、投标及保证金等）全过程管理。
5.阶段工程质量和施工安全的动态管理。①按项目质量验收目标制定阶段检查计划，通过日常的检查记录对阶段施工质量进行考评，质量未达标需进行整改并记录系统，提出整改意见并进行后续的有效追踪。②根据项目安全管理目标制定检查计划，将例行检查进行系统记录，对于安全管理不到位的，需在系统中提出整改意见并进行后续的有效追踪。将质量和安全的检查合格率作为对项目经理的绩效考核重要指标之一。
6.项目施工档案精细化管理。将施工项目中的各种电子资料（合同、图纸、监控录像、现场照片等）通过档案管理系统进行规范管理，如归档与核查、实体资料借阅、应归还资料提醒等；电子档案及资料的在线查询、在线下载等。
7.项目物料盘点。派驻项目会计，每月对固定资产、物料进行实盘，确保资产有效运营。
（三）构建全成本系统（CPM）
一是建立部门成本核算体系。按部门划分为综合部、财务部、经营部、工程部，其中工程部包括安全办、实验室、核算组、技术组、质检组、项目组（分包、费用、物料、人工、机械5个明细核算单元）等7个核算单元，核算成本均严格执行《施工企业会计制度》、《财务管理制度》。二是直接成本、费用的归集及间接成本、费用的分摊。三是构建财务分析系统。目前使用的包括财务对比、差异、重大变动、因素及环比分析等方法，主要的成本报表包括项目成本分析表、分类分析表、分摊汇总表等。此举主要是为了分析公司经营情况、部门费用、项目成本等预算执行情况，为管理层决策提供建设性的数据依据，改进和提升公司的经营管理水平。
（四）完善并加强财务预算动态管理
一是建立以部门责任中心的预算管理体系，编制项目资金流入、流出预算，有资金缺口的还需编制筹资计划和还款计划。二是将项目成本核算结合预算管理，进行项目施工过程管控，对实际与预算的不利差异进行全面分析并提出财务纠偏建议，为管理层决策提供可视化的数据依据。
二、完善岗位绩效考核，强化目标责任管理
完善绩效考核体系，实施优绩优酬，将制度细化为管理人员绩效考核、业务人员绩效考核（涵盖项目经理），将年度考核指标分解并落实到各岗位（分半年度、年度考核），与绩效工资（40%）挂钩；对为公司做贡献的员工给予激励，设置了“工作创新奖”、“平安卫士”、“月度明星”等，以激发员工的工作创新及工作热情；项目经理的绩效考核按工程进度分阶段考核，与质量、安全、成本等相挂钩。
三、加强资金管理，提升管理效益
财务部通过信息化手段（预算管理系统）做好资金动态管理、做好资金预测及优化资金结构，加强资金管理。首先加强工程款催收管理，其次在采购招标时与供应商协调信用付款的期限优惠（赊销），再次是拓展融资渠道，通过应收款保理、商业银行贷款等补充资金缺口。
此外，公司还加强资产管理，一是采取招标采购管理办法，对于固定资产、物料、机械设备等有形资产均采用招标形式采购，建立《供应商信用评价管理办法》并选择优质供应商。其次加强内部审计监督资产管理。
四、结语
南平路桥通过优化制度设计，事前参与项目成本管理，有效提升了项目成本管理效益。通过实施全过程动态监管、事后分析并及时提出纠偏建议，对项目经理开展下阶段的工作提供了很好的参考依据，对保障公司战略规划的执行起到至关重要的作用，为稳步实现公司的规划目标夯实了基础。
参考文献：
[1]宋铁妹.大数据视角下我国医院财务管理创新[J].会计之友，2015（24）.
[2]陈玉翔.上海市精神卫生中心财务动态管理实践[J].财务与会计，2016（17）.
第一章 总 则
第一条 【目的和依据】为加强对全区水利工程评标专家的监督管理，确保评标活动公平、公正，提高评标质量，根据《中华人民共和国招标投标法》《评标委员会和评标方法暂行规定》《广西公共资源交易综合评标专家库和评标专家管理暂行办法》等规定，结合广西实际，制定本办法。
第二条 【定义】本办法所称评标专家是指广西公共资源交易综合评标专家库水利子库（以下简称评标专家库）的专业技术人员。
第三条 【适用范围】评标专家的资格认定和入库、监督管理等活动，适用本办法。
第四条 【职责分工】自治区水利厅会同自治区机关事务管理局负责制定全区水利工程评标专家管理制度，组织开展评标专家的资格认定和入库、业务培训，负责自治区本级监管项目评标专家的监督管理。
自治区机关事务管理局负责组织开发和管理广西公共资源交易综合评标专家库，以及办理评标专家入库工作。
设区市及县（市、区）水行政主管部门依照水利工程建设管理权限和职责分工，负责其监管项目评标专家的监督管理。
第二章 评标专家的资格认定和入库
第五条 【入库方式】评标专家入库采取自愿申请的方式。
第六条 【资格认定条件】入选评标专家库的专家，应当具备以下条件：
（一）熟悉招标投标及水利工程领域有关法律法规、规范标准和相关政策；
（二）从事水利工程领域工作满八年并具有高级职称或同等专业水平；
（三）有良好的职业道德，能够认真、公正、诚实、廉洁履行职责；
（四）身体健康，能够承担评标工作，年龄不超过68周岁；
（五）能够熟练操作计算机；
（六）服从管理，接受监督；
（七）无在公共资源交易中因违法违规行为受到行政处罚或被移出评标专家库的情形；
（八）符合法律法规和有关规范性文件规定的其他条件。
第七条 【入库流程】评标专家入库按照属地管理、分级负责原则，由个人向居住或工作所在地的设区市水行政主管部门提出申请，设区市水行政主管部门审核同意后报自治区水利厅，自治区水利厅进行资格认定后将入库专家名单报自治区机关事务管理局。
评标专家的工作单位、联系方式、专业技术职称等个人信息发生变化的，按照前款规定办理。
第三章 评标专家的权利和义务
第八条 【评标专家权利】评标专家享有以下权利：
（一）接受聘请担任项目评标委员会成员；
（二）按照招标文件的评标标准和方法，依法对投标文件进行独立评审，提出评审意见，不受任何单位或者个人的干预；
（三）领取参加评标活动相应的劳务报酬；
（四）对评标专家管理工作提出意见和建议；
（五）法律法规规定的其他权利。
第九条 【评标专家义务】评标专家承担以下义务：
（一）出现法律法规规定应当回避情形的，应当主动申请回避；
（二）遵守职业道德、评标工作纪律，服从管理，认真履职；
（三）执行招标投标的法律法规和其他有关规定，客观公正评标；
（四）准时参加评标工作，对所提出的评审意见承担个人责任；
（五）参加水行政主管部门和相关管理部门组织的业务培训和其他教育学习活动；
（六）个人相关信息发生变化后30日内申请变更；
（七）向有关行政主管部门反映评标过程中发现的违法、违规或不正当行为，配合有关行政监督部门监督、检查和调查取证；
（八）法律法规规定的其他义务。
第四章 评标专家的监督管理
第十条 【一标一评与年度考核】采用“一标一评”的方法对评标专家进行动态考核。在每次评标结束后，由招标人代表、公共资源交易中心工作人员、水行政主管部门监督人员等有关人员对评标专家的业务水平、遵守评标纪律情况、职业道德等进行评价。
评标专家一年内“一标一评”出现两次评价不合格的，本年度考核不合格，下年度将其设置为“限制抽取”6个月。
第十一条 【评标专家的一般失职行为】根据公共资源交易场所提供的考勤、考核材料，评标专家有下列情形之一的，视为一般失职行为：
（一）参加评标迟到15分钟及以上；
（二）确认参加评标后，无正当理由不参加评标工作；
（三）拒绝配合公共资源交易场所工作人员进行身份核验、通讯工具统一管理等工作；
（四）拒绝在评标报告上签字，又不书面说明其不同意见和理由；
（五）索要不合理评标劳务费用；
（六）不按本办法第七条、第九条规定申请变更个人信息。
第十二条 【评标专家的严重失职行为】评标专家有下列情形之一的，视为严重失职行为：
（一）应当回避而不回避；
（二）擅离职守；
（三）不按照招标文件规定的评标标准和方法评标；
（四）私下接触投标人或有关利害关系人；
（五）向招标人征询确定中标人的意向，或者接受有关单位、个人明示或者暗示提出的倾向或者排斥特定投标人的要求；
（六）对依法应当否决的投标不提出否决意见；
（七）明示或者诱导投标人作出澄清、说明或者接受投标人主动提出的澄清、说明；
（八）收受投标人的财物或者其他好处；
（九）向他人透露对投标文件的评审和比较、中标候选人的推荐以及与评标有关的其他情况；
（十）拒绝配合有关部门对评标情况进行调查；
（十一）无故拒绝参加重新评审；
（十二）其他不客观、不公正履行职务的行为。
第十三条 【一般失职行为处理】评标专家存在一般失职行为的，由负责监督该项目招标投标活动的水行政主管部门对其进行约谈警示教育，并在一定时期内将其设置为“限制抽取”，届满后自动恢复正常状态。
评标专家有本办法第十一条第（一）、第（二）项情形之一的，设置为“限制抽取”6个月：
评标专家有本办法第十一条第（三）至第（六）项情形之一、“限制抽取”6个月届满后半年内参加评标活动，再次出现本条第二款规定情形的，设置为“限制抽取”12个月：
评标专家“限制抽取”12个月届满后一年内参加评标活动，再次出现本条第三款情形的，将其移出评标专家库。
第十四条 【严重失职行为处理】评标专家存在严重失职行为的，由负责监督该项目招标投标活动的水行政主管部门对其进行约谈警示教育，并将其移出评标专家库；涉嫌犯罪的，移送司法机关。
第十五条 【处理程序】水行政主管部门对评标专家作出“限制抽取”决定的，应自作出处理决定之日起7个工作日内书面告知评标专家，并由自治区水利厅统一将处理决定推送自治区机关事务管理局，由自治区机关事务管理局将有关人员名单从评标专家库中删除或在评标专家库中对有关人员采取限制抽取等措施。
第五章 附 则
第十六条 【解释主体】本办法由自治区水利厅、自治区机关事务管理局负责解释。
第十七条 【施行时间】本办法自印发之日起施行，此前有关水利工程评标专家管理规定与本办法不一致的，以本办法为准。
一、考评内容及评分
考评内容分重点工作目标和日常工作两部分，考核实行百分制，重点工作目标占80分；日常工作占20分，另设加分项目和一票否决项目。
（一）重点工作目标（80分）
《2014年全县工会重点工作目标任务分解表》（请见附件）
（二）日常工作（20分）
1、按时报送各类报表、总结、材料；按时出席县总工会召开的各类会议。（5分）
（每缺报或缺席一次扣0.5分。）
2、服从县总工会各项工作安排，积极参与县总工会组织的重大活动。（5分）
（每出现一次不服从工作安排或不积极参与重大活动的扣2分。）
3、工会组织建设、集体合同签订和帮扶资金使用情况三项工作在上级工会第三方抽查考核中无差错。（10分）
（每项抽检出现一例否定结果扣2分，每出现一例无效电话扣1分。）
（三）加分项目
下列内容经县总工会主席办公会确定后可以加分。
1、工会工作有重大突破和创新，被县级、市级、省级以上工会推广、表彰的，分别加2分、3分、5分。如同时获得省级和市县级加分的，只记最高分。不重复计算加分。
2、建会建制工作超额完成目标任务或者有突破性发展的，按照一定比例给予加分，每项工作最高不超过5分。
3、迎接上级工会的检查、调研和承接现场推进会议的，每次加1分。
4、工会工作新闻稿件被工人日报、市级以上（含市级）党报党刊采用每篇加1分；新闻网、中工网采用每篇加0.4分；省工会网采用每篇加0.2分。
（四）一票否决项目
1、建会、建制工作目标没有完成的。
2、本地本单位发生重大职工、安全生产和职业危害责任事故，没有严格执行突发事件信息报送制度造成应对工作被动的，或者迟报、漏报被上级点名批评的。
3、本级工会及所属单位出现违风廉政建设、综合治理、普法依法治理、计划生育有关规定的。
4、违反工会经费管理规定，工会经费管理和使用上出现违纪、违规的。
二、考评程序和方法
本实施办法考评实行百分制，采取自评打分、部室打分和领导评价相结合的方式进行。
1、自评打分。11月底前，各工会工作委员会对照本办法确定工作目标任务，逐条逐项进行认真总结和自查自评，按照有关规定得出本单位各项工作目标得分和加分得分，并形成书面报告报送县总工会办公室。自查自评材料应分为三大部分。第一部分为重点工作目标和其他工作目标完成情况，应对照上述目标要求逐项写明完成情况。第二部分为特色工作完成情况，要求写明开展每项工作的思路、做法、成效及其社会影响。第三部分为一票否决项目情况和加分项目情况，并标明最终自查得分。
2、部室打分。年底，县总工会各职能部门对照各项工作目标任务对各工会工作委员会目标任务完成情况进行打分。
3、领导评价。县总工会领导班子根据各工会工作委员会日常工作情况按照百分制进行打分，取平均值。
4、加权汇总。按自评分、部室打分、领导评价各占10%、50%、40%权重得出综合得分。
5、加分项直接计入最终得分。
