时间：2022-08-19 14:56:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳务用工合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
劳务方（乙方）：_______________
根据《中华人民共和国合同法》及有关法律法规，按照工程具体情况经双方协商一致，签订本劳务用工协议，双方共同遵照执行。
1、用工工程项目
2、用工方式
3、工期
按甲方编制的施工组织设计及生产计划执行。
4、劳务费用
4.1本工程项目的劳务费用详见附件：《劳务费用一览表》。其单价已综合包括了完成该作业项目所需全部劳务用工费用，单价不做任何调整。
4.2劳务费用计算以现场实际发生的工作量为准。
5、施工作业标准
5.1乙方必须按照甲方提供的作业指导书及有关技术资料进行施工作业。
5.2乙方的施工作业，必须满足甲方提供的技术文件要求和达到国家或行业现行的工程质量验收标准；本项目执行的质量验收规范、标准，见附表。
5.3施工作业质量不合格的，乙方应在甲方规定的时间内无偿返工，达到质量验收标准合格后。
6、甲方责任
6.1及时为乙方提供作业指导书和相关技术资料。
6.2甲方在乙方施工作业前必须对乙方按规定进行技术交底，下达该工程的安全、质量措施和工程技术标准。
6.3及时组织测量和交桩
6.4及时按建设单位要求进行隐蔽工程检查及办理签证手续。
6.5对本工程的施工作业质量、安全、技术、物资采购、作业进度进行全方面的管理、控制。
6.6负责需要安装设备和所有材料的采购供应。
6.7负责提供本工程所需的工程施工机具。
6.8按本合同约定办理劳务计价手续，按本合同约定时间支付劳务费。
6.9监督乙方对劳务人员的持证上岗、培训、考核、待遇等的实施。
7、乙方责任
7.1乙方必须严格按照甲方提供的作业指导书和相关技术资料进行施工作业
7.2乙方必须按甲方编制的施工组织工期要求，及时组织满足劳务作业所需的劳动力，按甲方同意的开工时间施工作业。
7.3乙方必须确保进场施工作业人员的身体状况及相应的业务素质，满足相关工作的要求。施工作业人员必须稳定，调动更换时，必须经甲方同意。
7.4乙方必须树立良好的环保意识，坚持文明施工作业，做好施工现场环境保护、劳动保护和安全生产。
7.5按规定办理特殊工种上岗操作手续。进场时向甲方人事部门报送名单及相关上岗证明。
7.6乙方的施工作业人员按当地政府的规定办理有关手续。
7.7乙方负责为施工作业人员交纳国家规定的应交的各种税金，并及时支付劳务人员费用。
8、施工作业的检查
8.1为有效控制工程质量，乙方在施工作业时应随时接受甲方检验，对检查发现的问题，乙方根据甲方通知书，限期返工或整改。
8.2隐蔽工程的作业未经监理工程师及甲方检查签认，不得自行隐蔽而转入下道工序作业。乙方如因自身原因，发生安全及质量事故，甲方将根据企业管理的相关规定给予乙方经济处罚。
9、安全责任
9.1 在施工中，甲方应贯彻执行jgj59-99标准及公司制订的安全生产管理办法。严禁违章指挥，有权制止施工现场的违章操作、违章作业。
9.2在施工中，乙方应遵守国家、行业安全生产法规。具有安全生产许可证，杜绝违章操作、违章作业。对施工现场的违章指挥、安全隐患，有权暂缓实施，并提出改进意见。由于甲方的疏忽，发生的安全事故并不能免除乙方的安全责任和承担相应经济损失的责任。
9.3乙方必须对施工作业人员进行专业安全教育，作业中发生人员伤亡事故，应按国家有关规定认真组织调查，乙方自理并承担相应经济损失。
10、工程材料
10.1甲方按定额消耗量，根据施工组织和进度情况，供给乙方材料，材料经双方验收签单后，乙方妥善保管，甲方派专人对材料的使用进行旁站监督。
10.2在施工中，材料实际消耗量超出定额消耗量的部分，按市场价在乙方劳务工费中扣除。(其中钢材按定额量节余5%以上，水泥按定额节余7%以上，未达到者视同超耗。
11、劳务费的结算
11.1每月25日前由甲方按设计要求组织现场质检人员、技术负责人和施工员签认完成的合格作业量。
11.2按项目预算人员核准的作业量及附表单价结算劳务费。
12、劳务费的结算和拨付
劳务费按月结算，根据本工程资金情况及时拨付。甲方根据施工任务书（代结方单）进行劳务费结算，结方单应由项目有关人员核定签认，项目经理签批后，于当月28日报送财务处审核，作为甲方拨款的依据。现场临设完成后可结算付款，基础施工期间不付款，基础工程完成，验收后结帐，付款80%。主体工程，乙方除了交保证金外，二个月不付款，从第三个月开始，结帐后付当月款项的70%～80%。工资中的优质价在工程质量评定后再付给。
13、环境和文物保护
13.1乙方应在施工作业中保护施工作业现场环境，避免和减少由于施工方法不当引起的环境污染和破坏。如有违反甲方及上级下发的有关环保条例的行为，甲方按有关规定严格处罚。
13.2在施工作业中发现文物或有考古、地质研究价值的物品时，乙方应采取有效防护措施，并立即通知甲方，甲方在收到通知后，应及时与建设单位及有关管理部门协商处理意见。
14、违约责任
14.1甲方按合同要求应及时拨付劳务费。
14.2乙方不能按合同规定的要求进行组织施工作业，并给甲方造成不良影响，甲方有权调整乙方的施工作业任务，乙方不履行合同时，甲方有权解除合同，由此造成的经济损失由乙方承担。甲方解除合同，乙方应无条件的在24小时内让出工作面与临设，否则视为违约。
14.3因一方原因使合同无法履行，另一方提前7天书面通知对方解除合同。合同解除后，双方应对已完工作量进行盘点，并据此进行末次结算。
15、争议解决
15.1合同在执行过程中发生争议时，双方应本着公平、合理的原则，及时协商处理。协商不成的，由双方约定的仲裁机构裁定或约定通过诉讼解决。
16、合同生效与终止
16.1本合同自甲、乙双方签章之日起生效，工完帐清后自动失效。
17、补充协议
17.1在合同执行中情况变化时，甲乙双方可以签订补充协议，补充协议与原合同具有同等的法律效力。
18、双方约定的其它事项
19、合同份数
本合同一式六份，甲方项目部一份，乙方二份；报送公司人力资源处、财务处、工程管理处三份备案。
附件《劳务费用一览表》
甲方：____________（印章） 乙方：_______________（印章）
负责人： ____________ 法人代表：____________
项目负责人： _______________ 项目负责人：_________
工程管理处：____________
人力资源处： ____________ 经办人：____________
___年___月___日 ___年___月___日
附件：
劳务方(乙方)：
根据《中华人民共和国合同法》及有关法律法规，按照工程具体情况经双方协商一致，签订本劳务用工协议，双方共同遵照执行。
1、用工工程项目
2、用工方式
3、工期
按甲方编制的施工组织设计及生产计划执行。
4、劳务费用
4.1本工程项目的劳务费用详见附件：《劳务费用一览表》。其单价已综合包括了完成该作业项目所需全部劳务用工费用，单价不做任何调整。
4.2劳务费用计算以现场实际发生的工作量为准。
5、施工作业标准
5.1乙方必须按照甲方提供的作业指导书及有关技术资料进行施工作业。
5.2乙方的施工作业，必须满足甲方提供的技术文件要求和达到国家或行业现行的工程质量验收标准;本项目执行的质量验收规范、标准，见附表。
5.3施工作业质量不合格的，乙方应在甲方规定的时间内无偿返工，达到质量验收标准合格后。
6、甲方责任
6.1及时为乙方提供作业指导书和相关技术资料。
6.2甲方在乙方施工作业前必须对乙方按规定进行技术交底，下达该工程的安全、质量措施和工程技术标准。
6.3及时组织测量和交桩
6.4及时按建设单位要求进行隐蔽工程检查及办理签证手续。
6.5对本工程的施工作业质量、安全、技术、物资采购、作业进度进行全方面的管理、控制。
6.6负责需要安装设备和所有材料的采购供应。
6.7负责提供本工程所需的工程施工机具。
6.8按本合同约定办理劳务计价手续，按本合同约定时间支付劳务费。
6.9监督乙方对劳务人员的持证上岗、培训、考核、待遇等的实施。
7、乙方责任
7.1乙方必须严格按照甲方提供的作业指导书和相关技术资料进行施工作业
7.2乙方必须按甲方编制的施工组织工期要求，及时组织满足劳务作业所需的劳动力，按甲方同意的开工时间施工作业。
7.3乙方必须确保进场施工作业人员的身体状况及相应的业务素质，满足相关工作的要求。施工作业人员必须稳定，调动更换时，必须经甲方同意。
7.4乙方必须树立良好的环保意识，坚持文明施工作业，做好施工现场环境保护、劳动保护和安全生产。
7.5按规定办理特殊工种上岗操作手续。进场时向甲方人事部门报送名单及相关上岗证明。
7.6乙方的施工作业人员按当地政府的规定办理有关手续。
7.7乙方负责为施工作业人员交纳国家规定的应交的各种税金，并及时支付劳务人员费用。
8、施工作业的检查
8.1为有效控制工程质量，乙方在施工作业时应随时接受甲方检验，对检查发现的问题，乙方根据甲方通知书，限期返工或整改。
8.2隐蔽工程的作业未经监理工程师及甲方检查签认，不得自行隐蔽而转入下道工序作业。乙方如因自身原因，发生安全及质量事故，甲方将根据企业管理的相关规定给予乙方经济处罚。
9、安全责任
9.1 在施工中，甲方应贯彻执行jgj59-99标准及公司制订的安全生产管理办法。严禁违章指挥，有权制止施工现场的违章操作、违章作业。
9.2在施工中，乙方应遵守国家、行业安全生产法规。具有安全生产许可证，杜绝违章操作、违章作业。对施工现场的违章指挥、安全隐患，有权暂缓实施，并提出改进意见。由于甲方的疏忽，发生的安全事故并不能免除乙方的安全责任和承担相应经济损失的责任。
9.3乙方必须对施工作业人员进行专业安全教育，作业中发生人员伤亡事故，应按国家有关规定认真组织调查，乙方自理并承担相应经济损失。
10、工程材料
10.1甲方按定额消耗量，根据施工组织和进度情况，供给乙方材料，材料经双方验收签单后，乙方妥善保管，甲方派专人对材料的使用进行旁站监督。
10.2在施工中，材料实际消耗量超出定额消耗量的部分，按市场价在乙方劳务工费中扣除。(其中钢材按定额量节余5%以上，水泥按定额节余7%以上，未达到者视同超耗。
11、劳务费的结算
11.1每月25日前由甲方按设计要求组织现场质检人员、技术负责人和施工员签认完成的合格作业量。
11.2按项目预算人员核准的作业量及附表单价结算劳务费。
12、劳务费的结算和拨付
劳务费按月结算，根据本工程资金情况及时拨付。甲方根据施工任务书(代结方单)进行劳务费结算，结方单应由项目有关人员核定签认，项目经理签批后，于当月28日报送财务处审核，作为甲方拨款的依据。现场临设完成后可结算付款，基础施工期间不付款，基础工程完成，验收后结帐，付款80%。主体工程，乙方除了交保证金外，二个月不付款，从第三个月开始，结帐后付当月款项的70%～80%。工资中的优质价在工程质量评定后再付给。
13、环境和文物保护
13.1乙方应在施工作业中保护施工作业现场环境，避免和减少由于施工方法不当引起的环境污染和破坏。如有违反甲方及上级下发的有关环保条例的行为，甲方按有关规定严格处罚。
13.2在施工作业中发现文物或有考古、地质研究价值的物品时，乙方应采取有效防护措施，并立即通知甲方，甲方在收到通知后，应及时与建设单位及有关管理部门协商处理意见。
14、违约责任
14.1甲方按合同要求应及时拨付劳务费。
14.2乙方不能按合同规定的要求进行组织施工作业，并给甲方造成不良影响，甲方有权调整乙方的施工作业任务，乙方不履行合同时，甲方有权解除合同，由此造成的经济损失由乙方承担。甲方解除合同，乙方应无条件的在24小时内让出工作面与临设，否则视为违约。
14.3因一方原因使合同无法履行，另一方提前7天书面通知对方解除合同。合同解除后，双方应对已完工作量进行盘点，并据此进行末次结算。
15、争议解决
15.1合同在执行过程中发生争议时，双方应本着公平、合理的原则，及时协商处理。协商不成的，由双方约定的仲裁机构裁定或约定通过诉讼解决。
16、合同生效与终止
16.1本合同自甲、乙双方签章之日起生效，工完帐清后自动失效。
17、补充协议
17.1在合同执行中情况变化时，甲乙双方可以签订补充协议，补充协议与原合同具有同等的法律效力。
18、双方约定的其它事项
19、合同份数
本合同一式六份，甲方项目部一份，乙方二份;报送公司人力资源处、财务处、工程管理处三份备案。
附件《劳务费用一览表》
甲方：(印章) 乙方：(印章)
负责人： 法人代表：
项目负责人： 项目负责人：
工程管理处：
人力资源处： 经办人：
年 月 日 年 月 日
附件：
单 位 类 型 法定代表人(或负责人)
登 记 注 册 地 邮编
实 际 经 营 地 邮编
劳动保障证号 组织机构代码证号
联系部门 联系人 联系电话
乙方(实际用工单位)全称
单 位 类 型 法定代表人(或负责人)
登 记 注 册 地 邮编
实 际 经 营 地 邮编
劳动保障证号 组织机构代码证号
联系部门 联系人 联系电话
南京市劳动和社会保障局制
乙方因生产(工作)需要，与甲方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守。
一、协议期限
本协议自 年 月 日起至 年 月 日止。协议期满前30日内，双方应以书面方式办理续延或终止手续。
二、派遣岗位、人数和期限：
1、乙方需要接受派遣人员(以下简称员工)的岗位和人员数量如下：
(1) 岗位， 人数，工作的内容 ，工作地点 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
(2) 岗位， 人数，工作的内容 ，工作地点 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
(3)
2、乙方保证以上岗位工种符合国家关于劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施的要求，并没有将延续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议的情形。
3、甲方按照乙方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。甲方承担对员工的用人单位义务，乙方承担对接受的员工的连带责任义务。
三、工作时间和休息休假
1、工作时间：员工在乙方实行(标准、综合计算、不定时)工时工作制。其中，标准工时工作制度为 人，为(常白班、 班 运转工作制);实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制 人，由乙方负责向甲方提供报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知员工。
2、乙方负责保障员工享有法定休息休假和带薪年休假权利。员工具体休息办法和时间按乙方规定商定。乙方因工作需要安排员工延长工作时间或在节假日加班的，应当征得员工同意，并直接依法支付加班加点工资。
四、劳动报酬
1、员工享有与乙方同岗位或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的权利。甲方不得克扣乙方支付给员工的劳动报酬。
2、甲方与乙方商定的员工工资发放日为每月 日，工资发放形式为(由甲方发放、由乙方直接发放、由甲方或乙方委托银行发放)。
3、甲方与乙方协商确定，员工的工资标准采用下列第( )方式：
经甲乙双方平等协商，兼着自愿平等互利公平公正的原则，达成协议如下：
一、甲方 为乙方安置工作负责进厂，乙方向甲方付安置费跟踪服务费以及其它费用共计xxx元;
二、甲方的权力和义务，甲方确保务工信息 的真实性;
1保证员工顺利进厂，协助办理入厂手续;
2帮助员工解决与工作有关问题，让员工安心工作;
3确保按时发放工资，如发放不及时;由xx劳务服务有限公司发放;
4为员工免费法律维权，包括工资;工伤;医疗;交通事故及其它人身伤害事故;
三、乙方的权力和义务必须遵守公司规章制度;爱岗敬业;乙方就业期间因不服从厂方的管理;私自离厂;旷工或跳槽等原因;照成务工失败;其责任由乙方自己负责;
四、此协议一式两份，甲乙双方各持一份，未尽事宜双方协商解决。
甲方：xx劳务服务有限公司
乙方：
派遣单位(甲方)
法定代表人：
被派遣人(乙方)
身份证号码：
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿、诚实信用的原则基础上，经协商一致达成以下条款，共同遵照执行。
第一条 工作内容及工作地点
乙方接受甲方转移派遣(以下简称派遣)，到________岗位工作。
派遣期限为24个月，从**年 **月 *日起至 **年**月** 日止。
第二条 合同期限及试用期
本合同期限为 二 年，从生效之日起计算。
试用期为 三 个月，从本合同生效之日起计算。
第三条 工作时间和休息休假
由用工单位根据国家有关规定及工作需要决定。
第四条 劳动报酬
乙方的工资比照学校事业编制内人员的工资标准予以核定。由甲方在收到用工单位当月划拨的款项后十个工作日内(最迟不得超过当月最后一天)通过邮局以工资卡的方式按月支付给乙方，并代缴个人所得税。试用期的工资为正常工资的80%.
第五条 社会保险及福利待遇
甲方负责为乙方依法办理社会统筹养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、住房公积金手续(四险一金费用由用工单位支付)
乙方工伤、患职业病等待遇由用工单位支付给甲方，甲方收到款项后及时支付给乙方或家属。乙方在用工单位工作期间因工伤残死亡的，用工单位可依据《吉林省实施〈工伤保险条例〉若干规定》等有关规定，在确定工伤残疾等级之日或死亡之日起十个工作日内，将相关工伤待遇拨付给甲方，甲方收到相关费用后负责及时支付给乙方或家属。
乙方在用工单位工作期间意外死亡的，用工单位可依据吉林省吉劳险字(91)6号文件等有关规定，在乙方死亡之日起十个工作日内，将相关待遇拨付给甲方，甲方收到费用后负责及时支付给乙方家属。
乙方因患职业病或工伤导致无法履行岗位职责、又不符合解除劳动合同条件所发生的赔偿、补偿、工资及其它费用均由用工单位按照有关规定的时间和数额承担。
第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
由用工单位依法向乙方提供劳动保护、劳动条件及职业危害防护条件。用工单位不能依法履行义务时，由甲方向用工单位交涉，维护乙方合法权益。
第七条 劳动纪律
一、 乙方应严格遵守国家法律、法规及甲方和用工单位的各项规章制度。
二、乙方应服从甲方及用工单位的管理和教育。乙方同意用工单位对本合同约定的工作岗位按照工作需要进行适当调整。
第八条 保密和竞业限制
在本合同期限内，乙方不得向任何单位和个人泄露、不得使用(或变相使用)或帮助他人使用甲方及用工单位的技术秘密和商业秘密。在合同解除或终止后，乙方应将甲方和用工单位的技术资料、商业资料返还，不得保留。乙方若违反上述约定，应向甲方支付违约金三万元，同时赔偿给甲方造成的直接和间接的经济损失。
第九条 合同的变更、解除、终止、续签
一、当客观情况发生重大变化或相关法律法规发生变化时，甲乙双方同意可以对合同条款进行适当变更。
二、合同的解除
(一)在本合同期限内，有下列情况之一的，甲方有权解除本合同并不需对乙方支付经济补偿：
1、乙方经试用期或年度考核不胜任本职工作的;
2、乙方严重违反甲方或用工单位规章制度的;
3、乙方无故连续旷工15天或年旷工累计超过30天的;
4、乙方严重失职，营私舞弊，给甲方或用工单位造成重大损害的;
5、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方或用工单位的工作任务造成严重影响，或者经过甲方或用工单位提出拒不改正的;
6、乙方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下签订本合同的;
7、乙方被追究刑事责任的;
8、在甲方依《劳动合同法》第41条规定进行裁员时。
(二)在本合同期限内，有下列情形之一的，甲方可以提前三十天以书面形式通知乙方或者额外由用工单位支付给乙方一个月工资后，解除本合同，并不需对乙方支付额外经济补偿金：
1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的;
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、本合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商，不能就变更本合同内容达成协议的。
(三)在本合同期限内，有下列情况之一的，乙方可以解除本合同：
1、乙方可以提前30日书面通知(在试用期内提前3日通知)甲方解除本合同;
2、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
3、甲方未及时支付劳动报酬的;
4、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的;
5、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方劳动权益的;
6、因《劳动合同法》第26条第一款规定的情形致使本合同无效的;
7、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。
由2至7款情形所产生的经济补偿金，由用工单位支付给甲方，甲方收到款项后及时支付给乙方。
三、本合同下列情况自动终止：
1、本合同期满的;
2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
3、乙方死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪;
4、甲方被依法宣布破产;
5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者甲方决定提前解散的;
对以上4、5款情形，甲方应依法支付乙方经济补偿金。
四、乙方如果欲在维持或者提高劳动合同约定条件情况下续签合同，应在本合同期限届满之日提前十天书面通知甲方，否则视为不同意续签合同。
第十条 甲乙双方的其他权利义务
甲方：
1、根据国家相关规定负责管理乙方的人事档案，为乙方建立业绩档案;
2、根据国家相关规定为乙方办理就业手续;
3、根据国家相关规定为乙方办理晋升档案工资手续;
一、协议期限:
本协议有效期限自 年 月 日起至 年 月 日止;
其中试用期为 个月。
二、用工约定:
1、乙方签订劳务用工协议后,在试用期内经发现不符合录用条件的,立即解除其劳务用工关系(试用期内按实际日工计酬);
2、劳务用工协议期满,如甲方继续留用乙方,可续签协议。甲方不再留用,劳务用工协议即时终止;
3、劳务协议期内乙方要求辞职,应提前三十日以书面形式通知甲方。
三、工作职责:
1、要听从甲方的工作安排,服从分配,按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作;
2、要自觉遵守甲方的各项规章制度和政府法律、法规规定。做到遵章守纪保证出勤;
3、要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》,杜绝各类事故发生。如违反安全操作规程、违章作业,出现工伤事故,本人应负一定责任;
4、不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、资料等,乙方在聘用期间不得损害甲方利益,出于个人行为而给甲方带来经济损失的,乙方必须承担全部责任。
四、工作时间:
1、乙方在甲方工作期间,执行每周40小时工作制。需加班的,甲方将按《劳动法》的规定予以支付相应报酬。
2、乙方必须规定的劳动日数出满勤,缺勤者必须提前一天以书面的形式向甲方业务(工作)主管请假,否则按旷工处理,主管应在请假单上签字,并做好保存,以便月底报考勤计工资时备查。
3、凡缺勤者均扣发当日工资,但缺勤休假不得超过 天/月,凡超过者,按不胜任岗位工作予以解除劳务协议。
五、劳动保护和劳动条件:
甲方根据工作需要,向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品,乙方调出时需将劳动工具归还甲方。
六、劳动报酬:
1、甲方的工资分配应遵循按劳分配的原则;
2、执行定时工作制的乙方为甲方工作,甲方每月 日以货币的形式支付乙方工资,工资不得低于北京市最低工资标准。试用期工资 元。
七、保险福利:
甲方按照国家和劳动部门有关规定为乙方缴纳养老保险、失业保险、基本医疗和工伤保险。
八、有下列情形之一,甲方可解除本协议:
1、乙方违反甲方劳动纪律、规章制度的;
2、因乙方失职,给甲方利造成损失的;
3、不服从分配,有违法、违纪行为者;
4、不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》,造成质量和安全防火责任事故者;
5、隐瞒身体健康情况并影响工作者;
6、乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的;
7、甲方宣告解散的。
九、其它:
1、双方必须严格遵守履行本协议,任何一方不履行协议,根据情况给予经济补偿;
2、本协议经甲、乙双方签字后生效;
3、本协议未尽事宜,经甲、乙双方协商一致后,进行修订和补充;
4、本协议一式二份,甲、乙双方各执一份。
甲方: 乙方:
内容提要: 在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中，一方面，三方主体之间各自有独立的利益;另一方面，在不同主体之间，随时可以构成利益同盟，对抗另一方，而这种利益同盟又随时可以瓦解。由于“派遣”事实的存在，劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务，该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”。在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时，被派遣劳动者应当参与进来，对于涉及被派遣劳动者权利义务的内容，应允许被派遣劳动者发表意见。
劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系，这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系，因此，研究劳务派遣法律关系，不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系，更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。
一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析
(一)不完全的劳动合同关系
1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系
在劳务派遣法律关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系，两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”，该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较，缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系，还包括了用工单位的情况，用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间，明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此，法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间，而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中，劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位，但在‘派遣契约’中，劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构，而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系，是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力，也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间，显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间，劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”，但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”，由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动，劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征，“用人单位”的权利其无法全部享有，“用人单位”的义务也无法实际履行。
2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系
《劳动合同法》中将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系定性为“劳动合同关系”，而对用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系并没有给予明确的规定。一般认为，用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系，但是这两者之间究竟存在一个什么法律关系，理论研究者的意见并不统一。有的观点认为，两者之间的关系可以称为“准劳动关系”，“用工单位与被派遣劳动者之间的关系既不同于严格意义上的劳动关系，更不能简单等同于民法上的一般劳务关系，而是一种劳动法上的与劳动关系相似的法律关系”。[2]有观点认为，在劳动力派遣中，派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。除了派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系之外，要派企业与派遣劳工也形成了一种“特殊劳动关系”。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不完全符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。[3]也有观点认为，劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。在劳务派遣中，劳动关系分为两个层次:劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动，是形式上的劳动关系，其内容中没有劳动力与生产资料的结合，为非生产性的劳动权利义务;劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动关系，是实质上的劳动关系，以劳动力与生产资料的结合，亦即生产性的劳动权利义务为内容。[4]
在劳务派遣法律关系中，用工单位具有实际的“用工权”，被派遣劳动者实际处于用工单位的直接管理之下，在用工单位提供的劳动环境中从事劳动，并根据劳动情况取得劳动报酬。核心层面上的“劳动合同”内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的，但是被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动合同关系，“要派机构与派遣劳工之间并无任何契约关系存在，但在‘派遣契约’与‘要派契约’的交叉运作下，要派机构与派遣劳工在无任何契约拘束的情形下，派遣劳工仍有义务在要派机构的指挥监督下提供劳务。”[5]用工单位与被派遣劳动者之间劳动合同关系的不存在并不表明两者之间不存在任何法律关系。被派遣劳动者受劳务派遣单位的指派来用工单位工作，而用工单位之所以接受被派遣劳动者是基于其与劳务派遣单位之间的派遣协议。可以说，被派遣劳动者与用工单位之间权利义务关系的形成是基于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同和劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议中的相关约定。或者说用工单位与被派遣劳动者之间产生法律关系的基础是两者分别与第三方之间的合同关系，两个合同相互之间产生的联系成为这两者建立法律关系的前提条件。在被派遣劳动者与用工单位之间根本不存在直接的合同关系。被派遣劳动者与用工单位之间的权利义务直接来源于法律的规定，而不是基于双方之间存在什么合同关系。《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务，包括: 1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; 2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; 3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; 4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者则需要遵守用工单位的劳动纪律、完成用工单位分配的工作任务。
(二)劳务派遣单位与用工单位之间的关系:涉及被派遣劳动者权益的劳务派遣协议关系
劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。“在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务，从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于劳动者合法劳动权益的保护。”[6]但是在被派遣劳动者并不参与协商，甚至毫不知情的情况下，将被派遣劳动者主要劳动权利和劳动义务进行约定，其存在合理性是可疑的。
合同的相对性是合同的本质特征。一般而言，合同中的权利义务只对合同当事人双方产生效力，或者说双方当事人之间签订合同，为双方设定权利义务，其效力仅仅局限在合同的当事人之间。但是随着社会经济发展和合同法理论的深入，合同的相对性也不断被突破，在坚持合同相对性的基础上，允许出现特例，在合同中涉及到第三人的权利义务。“在民事合同中，以是否贯彻合同相对性原则为标准，合同分为束己合同和涉他合同。束己合同，是指严格遵守合同的相对性原则，合同当事人为自己约定并承受权利义务，第三人不得向合同当事人主张权利和追究责任，合同当事人也不得向第三人主张合同权利和违约责任的合同。”[7]“涉他合同，是指合同当事人在合同中为第三人设定了权利或约定了义务的合同。”由于权利是可以放弃的，一般而言，为第三人设定权利的合同(也称为为第三人利益的合同)，由于不增加第三人的负担，并不需要第三人的参与和同意。为第三人设定义务的合同则显得复杂，如果合同为第三人设定义务，第三人必须履行，在第三人不知情的情况下增加了第三人的负担，合理性则存在问题，如果需要征得第三方的同意，那么合同就不仅仅是合同双方当事人之间的合同，而成为了三方之间的合同，因此，《合同法》第65条规定“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任。”“合同当事人的约定并未增加第三人的负担，合同实际上是以第三人既负的给付为标的”，合同的约定也“不约束该第三人，但第三人拒绝履行合同时，合同债务人负责履行。”[8]
由此可以发现，虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。[9]但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性，涉及到了第三方，即被派遣劳动者的权利义务，同时该协议中应当约定的派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容都不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务，而且这种权利义务的约定增加了被派遣劳动者的负担。基于劳动关系的人身性特征，被派遣劳动者只能亲自从事劳动，因此，劳务派遣协议“约束”了被派遣劳动者，被派遣劳动者拒绝履行合同的后果，是派遣不成立，需要重新派遣。
二、被派遣劳动者的知情权与参与权的保护:多边法律关系的分析
(一)作为多边法律关系的劳务派遣法律关系
“法律关系是法律规范在指引人们的社会行为、调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利和义务的联系，是社会内容和法的形式的统一。”[10]一般而言，法律关系的当事人多为两方，法律关系也就多为双方当事人之间权利义务的联系，这一点在民事法律领域表现得尤为明显，如民事合同关系和侵权关系多为双方当事人之间的法律关系，但这并不排除法律关系的多方性，即法律关系的当事人可以为三方(包含三方)以上，这种多方当事人之间形成的法律关系比两方当事人之间的法律关系显得复杂，劳务派遣法律关系就是这样一种复杂的多边法律关系。“多边法律关系虽然在逻辑上可以按照主体分解成若干双边关系，但由于这种法律关系中的客体往往是不能分割或不宜分割的(例如，国家权力、共有的不动产等)，所以，在实际操作上不能分解。”[11]对劳务派遣法律关系的分析不能仅仅停留在三个双边法律关系分割的层次上，在构成劳务派遣法律关系的三个双边法律关系之间都存在着紧密的联系，彼此之间无法相互撇清。因此从多边法律关系的角度进行分析是一个可行的路径。
在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中，一方面，三方主体之间各自有独立的利益。劳务派遣单位希望通过派遣劳动者赚取利润;用工单位希望通过劳务派遣的用工方式节约人工成本，减少人力资源管理的繁琐并寻找到合适的劳动者;被派遣劳动者希望找到合适的工作岗位并节省寻找工作的时间。另一方面，在不同主体之间，随时可以构成利益同盟，对抗另一方，而这种利益同盟又随时可以瓦解:劳务派遣单位作为营利性的公司，取得经济效益是其重要的目标，其招用被派遣劳动者的目的就是要将这些被派遣劳动者“派遣”出去。根据《劳动合同法》的规定，如果被派遣劳动者没有被派遣出去，其要承担包括被派遣劳动者工资报酬在内的人力成本。为了能够迅速将被派遣劳动者进行派遣，其可能与用工单位形成利益同盟，压低被派遣劳动者的劳动标准条件;但是劳务派遣单位也要保证被派遣劳动者的最低要求，否则其可能在与其他劳务派遣单位的市场竞争中处于劣势，无法找到合适的被派遣劳动者，因此，在保护被派遣劳动者合法权益的时候，劳务派遣单位则与被派遣劳动者构成利益同盟，共同对抗用工单位。从用工单位角度分析，一般情况下劳务派遣单位与被派遣劳动者显然是“对方”，其接纳的被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，受劳务派遣单位的派遣来用工单位劳动，“被派遣劳动者是劳务派遣单位的人”，但在实际劳动过程中被派遣劳动者是在用工单位提供的工作场所并在其指挥下进行劳动，这样，用工单位和被派遣劳动者之间也会产生同盟的可能性，共同对抗劳务派遣单位一方。在劳务派遣法律关系中，三方主体各自有着利益要求，因此并不能相互“”。
(二)被派遣劳动者知情权和参与权的保护
1.共同约定的可能性与障碍
既然劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间各自有不同的利益诉求;劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议涉及到被派遣劳动者的权利义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同又有涉及用工单位的内容，被派遣劳动者之所以能够到用工单位从事劳动是基于以上两个合同约定，那么三方共同签订合同则成为可能解决问题的办法之一。在这种情况下，三方可以进行协商，将三方的权利义务写入合同。但是这种办法存在两个非常明显的缺陷。第一，如果劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间可以一起协商签订合同，那么劳务派遣这种用工方式是否有存在的必要就需要重新审视。其一，削减了用工单位通过劳动派遣方式用工的积极性。或者说劳务派遣用工方式本身的优势被降低了。在该种情形下，用工单位仍然需要与被派遣劳动者就劳动过程中的各种情况进行协商，并没有达到其希望节约劳动成本、降低用工风险的目的。其二，劳务派遣单位更像是为用工单位和被派遣劳动者之间“牵线搭桥的中介机构”，失去了专业化人力管理的优势。其存在的必要性需要重新考量。第二，这种解决问题的办法需要一个条件苛刻的假设:劳务派遣单位招用被派遣劳动者和用工单位向劳务派遣单位提出用工需求在同一时间，并且被招用的被派遣劳动者的条件符合用工单位的用人要求。此时，三方才可能共同协商。但是实际情况下，这种情况的发生是很少见的。不仅劳务派遣单位招用被派遣劳动者与用工单位向劳务派遣单位提出用工要求之间经常有时间差，并且被派遣劳动者是否符合某一特定的用工单位的用人要求也存在不确定性。劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时可能并没有和特定的用工单位签订劳务派遣协议，或者在与用工单位签订劳务派遣协议时并没有合适的被派遣劳动者提供，需要进行招用;在时间上，这两个合同之间总会存在先后的次序。另外，即使在按照某个特定用工单位的用人条件，劳务派遣单位招用被派遣劳动者并将其派遣到该特定用人单位，当该被派遣劳动者与用工单位之间派遣期限届满时，为被派遣劳动者寻找下一个用工单位时可以三方进行协商，新的用工单位是否希望直接与被派遣劳动者对话是一个需要考虑的问题，特别是用工单位需要两个或两个以上的被派遣劳动者时，不同的被派遣劳动者之间要求不同，用工单位可能并不希望与每个被派遣劳动者分别协商。
2.被派遣劳动者知情权与派遣单位和用工单位的告知义务
在劳务派遣法律关系中，被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位三者之间产生联系的基础法律关系是劳务派遣协议。该协议虽然由劳务派遣单位与用工单位签订，但它是被派遣劳动者群体合理存在的基础。由于“派遣”事实的存在，劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务，该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”，告知的信息范围包括与被派遣劳动者“派遣身份”或“被派遣地位”有关的所有信息，如派遣单位和用工单位各自的单位信息(名称、法定代表人、住址等);派遣的起止时间(派遣期限);被派遣劳动者从事的劳动内容，劳动的地点，工资报酬的领取时间、地点，社会保险的缴纳情况等。《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自的告知内容作出了规定。劳务派遣单位告知的内容包括: (1)被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况(在派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同中载明); (2)被派遣劳动者在没有派遣情况下工资的支付; (3)劳务派遣协议的内容。用工单位告知的内容主要是被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。《劳动合同法》现有规定内容是不完全的，以被派遣劳动者的报酬为例，《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利，但是如何让被派遣劳动者知道享有该项权利并没有明确。就保护被派遣劳动者的同工同酬权利而言，不仅要让被派遣劳动者知道其有该项权利，还应当让其知道与其“同工”的劳动者的报酬水平。因此，用工单位不仅需要告知被派遣劳动者本人的劳动报酬，还应当有义务告知被派遣劳动者本单位同类岗位劳动者或本单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平，从而使被派遣劳动者同工同酬的权利得到保护。
3.被派遣劳动者的参与权
在劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中，关于派遣的内容很可能仅仅是一个概括性的约定，即该劳动者是属于“被派遣劳动者”，是需要被派遣出去的，在有工作期间，其劳动条件、工作时间、工资报酬等内容需要劳务派遣协议进行明确;在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时，被派遣劳动者应当参与进来，对涉及被派遣劳动者的权利义务的内容，允许被派遣劳动者发表意见。不仅“劳动者成为被派遣劳动者需要征得劳动者同意，而不可强制劳动者的意志，矮化被派遣劳动者人格，强迫劳动者成为被派遣劳动者”，[12]而且，在具体派遣时同样需要征询被派遣劳动者的意见。虽然有观点认为“劳动者成为被派遣劳动者而被派遣到具体工作场所，即派遣到要派机构工作，该阶段是否需征得劳动者同意需要商榷，如该阶段亦需征得劳动者同意，派遣业务将大大缩减。”[13]但是在具体派遣的过程中，应当允许被派遣劳动者在合理情况下拒绝被派遣。允许被派遣劳动者合理拒绝被派遣的次数和理由可以在被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同中作出约定。
注释:
[1]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。
[2]林嘉主编:《劳动合同法热点问题讲座》，中国法制出版社2007年7月版，第224页。
[3]董保华:《论劳动力派遣中的理论问题》，载董保华主编:《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年10月版，第292-294页。
[4]王全兴:《劳动法》(第三版)，法律出版社2008年7月版，第191页。
[5]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。
[6]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第186页。
[7]崔建远:《合同法总论》，中国政法大学出版社2008年5月版，第69页。
[8]崔建远:《合同法总论》，中国政法大学出版社2008年5月版，第70页。
[9]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第186页。
[10]张文显:《法哲学范畴研究》(修订版)，中国政法大学出版社2001年版，第96页。
[11]张文显:《法哲学范畴研究》(修订版)，中国政法大学出版社2001年版，第111页。
劳务派遣起源于二十世纪二十年代，现已被西方发达国家普遍采用，自上个世纪九十年代以来，劳务派遣用工形式在我国也有了长足的发展，是我国劳务经济中新兴的一种用工形式。劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向实际用工企业提供劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力提供的事实则发生于派遣劳工与实际用工企业之间的一种用工形式。
一、企业实行劳务派遣用工形式的优势
（1）有利于企业减轻人力资源日常管理工作负担。劳务派遣用工形式的劳务工招募、档案接转、工资发放、社会保险办理等各种人事工作均由劳务派遣公司负责完成，企业使用需要的劳务工时只需做出相关的管理规定，对约定的工作任务进行工作业绩考核和管理，其可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、物力和时间。（2）有利于企业根据实际用工需要增减人员。企业在市场经济条件下业务变化较大，劳务派遣用工形式使企业有了更大的自，企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止，是否续签合同，可根据企业的生产经营实际需要来决定，其解决了原有的 “招工容易辞退难”的问题。（3）有利于企业减少用工结束后的各项风险。在劳务派遣中，企业与劳务派遣公司签订劳务合同，建立劳务合同关系，劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位及人数派遣适合人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情况。劳务合同期满，劳务派遣协议随之终止，企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金等责任，从而大大减少了用工风险。
二、企业实施劳务派遣用工形式的弊端
（1）易于出现劳务纠纷连带责任。劳务派遣是一种新兴的人力资源管理方式，在企业实践中已被充分肯定，并且范围逐渐扩大。但是，企业在实际使用劳务派遣用工中仍存在着不少问题。部分小型派遣公司为了节省费用，赚取更多的利益，不依法为所有劳动者办理社会保险，（2）易于影响劳务工的工作热情。尽管越来越多企业的人事管理部门已经意识到用人同工同酬的重要性，但由于受原有思想的影响，很多企业仍习惯于划分正式工和临时工，导致企业中同工不同酬的现象仍很严重。劳务工通常被界定为临时工，从事苦、脏、累的工作，报酬待遇却偏低，这使得劳务人员被派遣到用人单位工作时没有归属感，其直接影响了劳务工的工作积极性，不利于企业健康运行与长远发展。（3）易于导致对被派劳务工控制被动。很多企业在实行劳务用工后，把员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告、检查出勤等必要情况，缺乏完整的员工管理信息。当劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。
三、企业避免常见劳务派遣用工问题的对策
（1）要严格审查拟选择劳务派遣公司的经营资质。企业主要应从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元，新出台的《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定，这使得大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣公司被“淘汰出局”，为企业及劳务工双方提供了更为可靠和具有保障性的派遣环境。（2）要加强监督劳务派遣公司对所签署职责的履行情况。一是要对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控，确保派遣合同的内容与劳动合同内容的一致性；二是要要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据，并对企业单独列帐，便于核查落实情况；三是要监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付、社会保险费缴纳、接受劳动保障行政部门的检查等情况。避免因劳务工工资及各项社保利益得不到真正落实而可能造成的各种风险。（3）要完善自身规章制度对规范用工行为的约束作用。企业要经常进行自查，对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理，找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序，制定本企业劳务工管理办法，明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。企业要将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工，不仅要确保劳务工的知情权，而且便于劳务工遵守执行。
综上所述，劳务派遣作为一种新型的用工方式正在被越来越多的企业认可并广泛应用，尽管在具体实施的过程中有利有弊，但是只要通过规范操作，谨慎应用，其不仅具有劳务管理简便、增减人员灵活、管理成本较低等优势，而且能够有效地降低企业用人风险、维护企业信誉、提高企业管理效率，为企业的长远发展壮大和市场竞争力的提高提供更大的便利条件，在今后的市场经济建设中发挥更加巨大的作用。
关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革
一、我国劳务派遣现状及存在的问题
《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，
第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：
第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：
第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：
第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：
第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。
劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。
从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。
1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定
劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。
2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题
《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。
3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确
劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。
二、文献综述
在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。
三、新劳动合同法对劳务派遣的影响
新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。
1.新劳动合同法对用人单位的影响
（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。
（2）有利于明确劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。
（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。
2.新劳动合同法对派遣单位的影响
劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。
（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。
（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。
（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。
3.新劳动合同法对劳动者的影响
劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。
劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。
四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势
劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。
1.主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者
2.劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。
3.劳务派遣中的劳动合同内容具体化
（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。
（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。
（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。
（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。
（5）强调连带责任，对派遣单位与用工单位各自的责任明确化、具体化。派遣单位与劳动者之间属于劳动关系，若出现工伤事故，派遣单位应承担主要责任，而用工单位也应该承担连带责任。对主体责任的明晰化，使派遣单位与用工单位连成一线压榨劳动者的现象减少，并且会促进派遣单位去维护劳动者的权益，用工单位也会加强派遣工的工作安全防范措施。
[论文关键词]劳务派遣；退回；劳动合同法
劳务派遣退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，因发生一定的事由，由用工单位将被派遣劳动者退回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构根据具体情况对被派遣劳动者再派遣或安排待岗或解除劳动合同一种做法。
在实践中，用工单位退回方式主要有以下三种：
一、法定退回
《劳动合同法》第六十五条第二款规定：被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。劳务派遣单位依照《劳动合同法》有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
1.结合《劳动合同法》第三十九条、六十五条之规定，被派遣劳动者出现下列6种情形，都会导致被退回。劳务派遣单位可以与其解除劳动合同，既不需要提前30天通知劳动者，又不需要支付经济补偿金。（1）在试用期间被证明不符合用工单位录用条件；（2）严重违反规章制度；（3）严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工方在违背真实意思的情况下使用被派遣劳动者；（6）被依法追究刑事责任。
2.结合《劳动合同法》第六十五条、第四十条第一、二项规定，被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；或者被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任用工单位的工作，用工单位可以行使退工权。劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。
实务中一般派遣单位（乙方）与用工单位（甲方）在劳务派遣协议中都规定：有下列情形之一的，甲方提供书面证明材料并提前三十五天以书面形式通知乙方或向乙方多支付该派遣员工一个月工资，可将派遣员工退回给乙方。若派遣员工因下列情形被退回后乙方与派遣员工解除劳动合同的，甲方将承担补偿乙方应当且实际向派遣员工支付经济补偿金、医疗补助费等责任：第一，派遣员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；第二，派遣员工不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位还不能胜任工作的。
笔者认为：《劳动合同法》第四十条第一、二项的规定是对劳务派遣单位解除劳动关系的限制，而并非对用工单位退回劳动者的限制。用工单位可以低于《劳动合同法》第四十条规定的条件退回派遣工，即可降低为：被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或不能胜任工作，用工单位可退回派遣工。降低条件是为了满足劳务派遣灵活用工需要。法律规定劳务派遣用工一般在“临时性、辅、替代性”岗位上实施，则这种用工形式不具有长期稳定性而是具有灵活性。如果完全按照《劳动合同法》第四十条的规定“不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作或不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”才能对被派遣劳动者的退回，对用工单位要求过高。用工单位与被派遣的劳动者没有劳动关系，用工单位对不胜任工作的被派遣的劳动者调岗既无权利也无义务。就劳务派遣的实质来讲，用工单位是属于购买派遣单位所提供的劳务服务，其不承担培训的职责。培训并保障被派遣劳动者胜任工作的职责，应由作为用人单位的劳务派遣机构承担。再者，在用工单位与派遣单位订立的劳务派遣协议中，已经明确派遣岗位名称，如果调岗，无疑是对劳务派遣协议的违反。
二、协商退回
用工方在不具备法定退回条件的情况下，也可以通过与派遣公司的协商，在征得被派遣劳动者认可后，实施退回行为。此外，派遣协议期满的，用工方也可以退回被派遣劳动者。实践中协商退回基本上没有争议，本文不再赘述。
三、约定退回
约定退回是否合法，存在两种截然不同的观点。
一种观点认为：根据《劳动合同法》第六十五条之规定，被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照《劳动合同法》有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，只有在具有《劳动合同法》第三十九条及第四十条第一项、第一项总共八种情形下，用工单位才可以将劳动者退回至派遣公司。除此之外，用工单位不得将被派遣劳动者退回至派遣公司。被派遣劳动者的退回条件是法定化的，不允许派遣公司与用工单位之间的任意约定。
另一种观点认为在劳务派遣关系中，由于劳动者和用工单位不是劳动关系，用工单位无需征得劳动者同意（只要和劳务派遣单位协商好）可以随时将劳动者退回劳务派遣单位。用工单位将劳动者退工是基于劳务派遣协议，而劳务派遣协议仅是用人单位和用工单位之间的民事合同，民事合同的双方没必要受劳动法的约束，根据民事合同的意思自由原则，合同双方可以自由约定劳动者被退回的条件，而劳动者本人不是该协议的当事人，无权对该劳务派遣协议的约定提出异议。
许多从事劳务派遣的公司也同意这个观点。《前程无忧劳务派遣服务协议》这样约定：“除《劳动合同法》第六十五条第二款规定的情形外，甲方（用工单位）可以退回派遣期限尚未届满的被派遣劳动者，甲方将承担乙方（劳务派遣公司）应当且实际向被派遣劳动者支付的经济补偿金、赔偿金及或剩余月份最低工资标准及应缴社保费用。”北京智联易才人力资源顾问有限公司（乙方）与用工单位（甲方）的《（人才）劳务派遣协议》虽然对随意退回被派遣劳动者做了限制：“除《劳动合同法》第六十五条第二款规定的情形或甲乙双方一致同意外，甲方不得将被派遣劳动者退回乙方。”但还是留有空间：“如甲方违反本条约定退回被派遣劳动者，甲方应支付经济补偿金及附加费。甲方应按被派遣劳动者在甲方的工作年限，向被派遣劳动者或通过乙方向被派遣劳动者支付经济补偿金，如发生依法需支付医疗补助费的情形，甲方还应依法支付医疗补助费。如派遣期限少于二年，除上述费用外，根据《劳动合同法》的规定，甲方还需一次性支付附加费，附加费标准为：（最低工资+社保+住房公积金）×（24-被派遣劳动者已经派遣的月数）”。
从这些劳务派遣协议可以看出：只要支付经济补偿金、医疗补助费及或剩余月份最低工资标准及应缴社保费用等，用工单位退回劳动者，劳务派遣公司基本同意。
笔者认为《劳动合同法》应当允许约定退回的存在。《劳动合同法》第六十五条是规定了用工单位退回被派遣劳动者后劳务派遣单位解除劳动合同的情形，但是对用工单位是否可以和劳务派遣单位约定退回情形，劳动合同法未作禁止性规定。对于私主体来讲，“法律不禁止的就是允许的”。再者，《劳动合同法》规定了被派遣劳动者无工作期间的待遇，无工作期间当然应当包括、甚至主要应当是指用工单位退回后的时间，劳务派遣单位招用劳动者后等待派遣的时间毕竟不可能太多。
【关键词】劳务派遣 无序竞争 适用范围 连带责任 保障措施
劳务派遣的发展及制度规范现状
劳务派遣是指劳务派遣单位，即用人单位，先同劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，把劳动者派遣到用工单位，由劳务派遣单位向劳动者支付工资、福利，同时给劳动者依法办理社会保险，用工单位负责给劳动者提供劳动条件，并在劳动者劳动过程中行驶管理权与指挥权的一种用工形式。
劳务派遣的发展现状。劳务派遣是一种非传统的用工形式，早在20世纪20年代，美国就存在这种用工形式，1960、1970年代盛行于欧洲；到了1990年代中期，我国国有企业改革过程中，一些经济发达的城市为了解决下岗问题，引进了这种用工形式。
总体上看，我国劳务派遣发展现状可以概括为：发展迅速、潜力巨大、涉及面广、存在无序竞争和缺乏系统规范。据不完全统计，国内从事劳务派遣业务的机构已近三万家，遍布大中城市，小到家政服务，大到银行、石油、石化、铁路、通讯等国有公司、公立医院，都在大量使用劳务派遣工。劳务派遣就业人员来自各类人群、涉及多种行业。鉴于我国劳动力严重供过于求，客观地讲，这种相对灵活的用工形式确实为社会解决了一部分就业问题，并存在一定的发展空间。但由于在《劳动合同法》实施前，对劳务派遣缺乏系统的制度规范，劳务派遣处于一种无序发展、无序竞争的状态。
现行劳务派遣制度的基本规定。在我国，关于劳务派遣的理论研究还处于起始阶段，目前有关劳务派遣的立法规定，主要存在于《劳动合同法》第五章第二节，它初步解决了如下问题：
第一，对劳务派遣单位的资质要求做了明确规定。在《劳动合同法》第五十七条中规定，劳务派遣单位必须遵循公司法的相关规定，设立公司其注册资本要高于50万元。此规定的目的在于淘汰那些没有资质的单位，提升劳务派遣单位履行雇主责任时的抗风险能力，有利于保护劳动者的合法权益。
第二，对劳务派遣各方的主体作了明确要求。劳务派遣的主体主要有三方，分别是劳务派遣单位、用工单位和劳动者。劳务派遣单位主要是承担用人单位的义务，同劳动者签订劳动合同，并同用工单位签订劳务派遣协议，明确规定双方的权利和义务，按照合同约定将劳动者派遣到用工单位。
第三，对劳务派遣的适用范围作了规范。在《劳动合同法》第六十六条中规定，劳务派遣的工作岗位一般具有临时性、辅或替代性。这样规定实际上明确了长期性、日常性的主业工作岗位不得使用劳务派遣人员。
第四，对劳务派遣单位和用工单位的义务以及被派遣劳动者的权利作了明确规定。《劳动合同法》从五十八条到六十二条规定明确了劳务派遣单位和用工单位的义务。规定劳务派遣单位必须同劳动者签订两年以上的劳动合同，并且是有固定期限的劳动合同，在劳动者不工作的情况下，劳务派遣单位还要遵循当地人民政府的规定，给劳动者最低的工资标准，并每月给予报酬。用工单位则要遵循国家劳动标准，确保劳动者的劳动条件得到保护；用工单位还要向劳动者支付一定的加班费，并按照绩效给予劳动者奖金，保障劳动者的福利待遇。本法第六十三条至六十五条，对被派遣劳动者的权利，例如同工同酬、参加或者组织工会、依法解除劳动合同、领取劳动报酬等权利也进行了逐一规定。
第五，对劳务派遣单位和用工单位的连带责任加以强调。《劳动合同法》第九十二条中规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带责任的情形。首先，强调劳务派遣单位一旦违反本法规定，并造成被派遣劳动者损害的，用工单位要与劳务派遣单位一起承担连带赔偿责任。
上述规定，标志着劳务派遣用工模式得到了法律的认可，取得了合法地位。
现行劳务派遣制度的不足
劳务派遣单位准入门槛过低。在《劳动合同法》中，仅仅对设立劳务派遣单位的形式和最低注册资本进行了限制，并未规定经营者资格限制及其他保障措施，也没有明确由哪个部门对从事劳务派遣的单位进行资质审批，准入门槛过低。实践中，注册资本不完全等于抗风险能力与清偿能力，且最低50万元的注册资本实力的公司显然难以承受劳动过程中难以避免的工伤事故等各种风险。真正出现风险时很难从根本上有效维护劳动者合法权益。
劳务派遣适用范围限定模糊。《劳动合同法》第六十六条也对劳务派遣单位的适用范围作了规定，其工作岗位实施具有临时性、辅或替代性，“临时性、辅、替代性”难以准确界定，范围过于宽泛，无法改变实践中滥用劳务派遣的现状。正因为如此，在《劳动合同法》实施前后，出现了大量企业为逃避交纳社会保险的义务，减少劳动成本，追求利润的最大化，将正式员工变相解雇后转换为被派遣劳动者等奇怪现象。
【关键词】施工企业；用工模式；劳务派遣
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
0.引言
我国施工企业随着经济发展、规模扩大而对人才有更高要求，每年一次的招聘活动已不能满足企业实际用人需要，在此前提下发展出多种用人机制，其中劳务派遣模式能有效对这类问题进行解决。劳务派遣是一种通过劳动派遣机构根据企业用工需求，直接与劳工进行合同签约，建立劳务派遣关系，将其派遣至用工企业，由用工企业对其支付酬劳的用工模式。这种用工模式是在市场环境下诞生的新型用人方式，能充分发挥市场调节机制，不被区域、领域所局限，满足劳动双方共同需求，因而在我国发展速度较为迅猛。
1. 劳务派遣在企业中的优势
作为一种新兴用工模式，劳务派遣能够有效降低施工企业人力资源部门在用工管理上的工作，节约企业管理时间与精力，并将其放至其他方面，提高企业竞争能力。劳务派遣在企业应用中主要有以下四方面优势：
（1）降低用工风险，在施工企业的劳务派遣模式中，输出劳工的实际用人主体是施工企业，与劳工签订用工合同的劳务派遣公司只是负责劳工的福利保障和人事管理等方面工作，施工企业不与劳工产生法律意义上的劳动关系，有效避免了用工企业与劳工之间可能出现的利益纠纷，保证企业用工稳定性。在劳务派遣合同到期之后，施工企业有权利决定是否与劳工进行续约，若不续约也不必因此而承担劳工的安置问题和补偿资金，从施工企业的角度看，极大降低了用工风险[1]。
（2）减少劳动成本，施工企业的工资考核标准是依照当前市场规律和劳工绩效和职位进行规定的，能在一定范围内调节绩效工资与基本工资之间的组合比例，相当于是将其中一部分工资支出节省下来，从而有效节约用工成本，为企业资金周转和利用方面提供保障。
（3）避免人才流失，在这种用工模式中，劳务派遣机构对劳工的人事档案具有保管权利，可依照相关法律法规对劳工制定有利于企业留住人才的管理制度，并与企业的实际考核指标相挂钩，保证劳工在企业工作中按质按量完成，不需要企业对劳工进行人事管理，使企业无需对人才流失问题产生任何担忧[2]。
（4）方便人事管理，在劳务派遣用工模式中，实际用人企业无需设置相关部门机构，对劳工进行管理，而只需要对劳工相关职责和工作范围进行规定，对其绩效进行考核后，由劳务派遣机构结合用人企业情况制定的规章制度对劳工进行管理，有效提高企业人事管理效率。并对合同到期劳工根据企业实际需求决定续签与否，为企业人事管理带来相当大的便利。
2 劳务派遣用工中遇到的问题
劳务派遣模式中，劳务派遣机构的主要职责是依照施工企业用人需求，对劳工进行派遣，并签订劳务派遣合同，而施工企业作为实际用人单位，并不与劳工进行合同签订，只对劳工的工作绩效进行考核并据此发放工资，其他一切诸如档案管理、劳动纠纷，均由劳务派遣机构负责。这样形成了劳工服务对象与合同签订对象分开的现象，并由这两者对自身进行双重管理，为此在管理过程中会出现不少问题。主要包括以下三点：
（1）劳务派遣的固定期限劳动合同问题，劳务派遣机构与劳工签订的是劳务派遣合同，而不是劳动合同，虽然法律规定劳务派遣是用工方式的一种，但没有明确规定其是否存在固定期限劳动合同，从而产生劳务派遣机构与劳工之间的劳动纠纷。大众普遍认为劳动关系与劳务派遣关系并不相同，两者之间的实际情况缺乏法律差异，因而认为两者不是同一性质关系；而根据“法无禁止即可为,法无授权即禁止”原则，劳务派遣关系依然适用于劳工合同关系的规范。
（2）劳务派遣缺乏自由的问题，《劳动法》明确规定劳务派遣的岗位分为临时岗、辅助岗、替代岗三种岗位，这对用人企业的实际用人方式产生一定限制。用工企业无法根据生产施工的实际需求，对劳工岗位安排和工作职责进行合理有效的分配，并不能通过其他方式增加劳工数量，导致企业用人成本的上升。另外，《劳动法》同样规定企业不能在内部进行人事派遣安排，从而导致一些规模较大的企业不能通过设立劳务公司向本企业内各子公司进行内部劳务派遣或劳务外派安排，在一定程度上阻止了本企业下岗工人再就业情况[3]。
（3）劳务派遣的薪酬不匹配问题，劳务派遣中很多用人企业针对劳务派遣存在的相关法律漏洞，对劳工的合法权益及薪资报酬等进行剥削损害，最明显的就是关于“同工不同酬”现象。劳工人事档案在劳务派遣机构保存，不属于企业正式员工，企业据此划分岗位等级绩效，完成相同工作量，会因为岗位不同而有较大差异，一般是派遣劳工工资低于正式员工工资，对员工工作积极性产生负面影响。
3.对策建议
为更好完善劳务派遣用工方式，提高劳动双方满意度，必须规范劳务派遣管理方式解决企业与劳工间存在的实际问题，主要采取以下几方面措施：
首先必须规范企业用人规章制度，根据《劳动法》要求制定合理科学的绩效考核办法，公开管理方式和薪酬原则，建立企业劳工信息管理系统，对劳工的工作信息进行记录总结，通过多种方式切实保障劳工合法权益，并加强劳工专业技能培训，明确劳工作息时间，有效加强劳工生产积极性。
其次要把好劳务派遣关卡，对于市面多种劳务派遣机构，施工企业必须从中选择信誉好、质量好的机构，通过对其进行指标考核，对不符合要求、不履行合同义务的劳务派遣机构进行淘汰，以提高劳务派遣机构的服务水平和派遣质量。
最后企业应根据实际情况，确定所需要的劳工类型，并聘用优秀劳工为合同工，吸纳其为党员，提高其工作积极性，并切实保障劳工效益，实行“同工同酬”原则，改善劳工生产条件，增强劳工企业归属感。
4.结语
劳务派遣方式是适应市场经济形式的新型用工模式，对于实际用人企业和被派遣劳工都起到了良好的作用，虽在应用中产生一些问题，但随着社会发展和政策制度完善，劳务派遣方式必将在企业应用中越加广泛，满足企业用人需求。
【参考文献】
[1]. 张晓波;赵继新.企业劳务派遣用工优劣势评价及规范对策研究[J].北方工业大学学报.2009(04)
