时间：2023-10-10 16:08:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人事管理基本原则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为适应和满足国内经济发展的需要,事业单位作为促进经济社会发展的重要主体之一,对国内经济建设发挥着不可小觑的作用。如何更好地完成事业单位改革转型,如何更好地履行事业单位建设社会主义的职能,如何更好地完善事业单位的人事管理制度以发挥人才在事业单位的关键性作用,是实现事业单位改革需要考虑的重大问题。
【关键词】
事业单位人事管理发展现状改革措施
【引言】
事业单位是我国经济社会建设进程中不可或缺的主力之一,在我国科教文卫各个领域的发展中,事业单位承担着重要的社会责任。完善事业单位体制的改革与转型具有重要的理论意义和现实意义。由于我国事业单位聚集了大量专业技术优秀人才,人事管理制度的优劣对于事业单位的发展具有重大的决定作用,也对经济社会的发展具有重大意义,所以,有必要深入研究分析我国事业单位人事管理制度的现状以及存在的问题,并进一步探究完善事业单位人事管理制度的改革思路。
一、我国事业单位人事管理制度的现状与存在问题
1、人事管理权限高度集中
受传统国家大一统的人事制度观念的影响,我国事业单位人事管理制度权限高度集中,由上级行政部门主导的用人环节与下级执行部门主导的治事环节严重脱节,事业单位普遍缺乏用人自,通常导致人浮于事,造成人力资源的浪费。同时,用人与治事的严重脱节,也阻碍人才,尤其是专业技术人才的发展,致使事业单位难以通过人事方面的运作调动各类人才的积极性。
2、人事制度改革措施在实施过程中存在偏差
我国事业单位人事制度的各项改革措施在实施过程中与预期目标不可避免地存在偏差。由于对岗位设置认识不到位,在实行“岗位管理”制度的实际操作中变成了以“实际身份”进行管理的状态;由于事业单位的人事管理编制缺乏动态调整机制,大量编外人员的基本权益难以得到切实保障,以绩效工资为代表的绩效管理在实施过程中举步维艰,管理效率自然而然比较低下。
3、认识法规体系不健全
公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。我国事业单位普遍存在用人缺乏法制的现象,人事权大部分集中在上级党委干部的手中,同时,对人事权的行使也缺乏必要的监督机制,使得人治的管理最终成为人事任用的主导,导致用人的不正之风蔓延,人才的积极性、主动性和创造性大打折扣。
二、我国事业单位人事制度管理改革的基本途径与对策
1、遵循人事制度改革的基本原则
我国事业单位人事制度改革要正确处理政府与事业单位的关系,合理划分政府与事业单位之间的职责和权限,坚持政事职责分开原则;把事业单位人事制度的管理从大一统的干部管理模式中分离出来,依据事业单位自身的特点进行人事制度改革,对不用类型的事业单位采取有针对性的灵活的管理方法,坚持分类管理的方法;针对事业单位机构臃肿、人浮于事的现状,采取合并撤消的方法精简机构、裁剪冗员,遵循精简高效的原则。
2、规范事业单位的用人行为
既然在社会主义市场经济中市场在资源配置中起决定性作用,那么,在市场经济的环境中,事业单位的人员流动也应该依靠市场机制来实现,而不能依靠传统的行政调节。除了少数事业单位必须依靠政府投资扶持和直接控制之外,绝大部分事业单位要通过正规合法的人才市场来招聘人才。与此同时,为了规范事业单位的用人行为和促进就业,政府可以出台有关政策来指导和调节各类人才市场,实现对人才市场的宏观管理。
3、建立充满生机与活力的用人制度
聘用制度是事业单位基本的用人制度,事业单位与职工都要遵守国家法律法规,在平等自愿、协商一致的前提下签订聘用合同,确立人事关系。聘后管理是事业单位用人效率的重要保障,建立事业单位各类人员的考核、奖惩、晋升和辞退是人事制度的一项重要内容,不同的事业单位要根据自身的特点制定不同的考核标准,不能照本宣科、一视同仁;要将考核视为聘用制度和岗位管理的重要环节和提高员工积极性、主动性、创造性的重要方法。
三、结束语
事业单位人事制度改革的复杂性决定了改革道路的长期性和艰巨性,是不可能一蹴而就的。政府部门和各个事业单位要在深入研究分析事业单位人事制度改革的基本现状和存在问题的基础上,根据实际情况,制度具体的、科学的、执行性较高的人事制度改革方法。在推动改革的进程中,要从实际出发,实事求是,先易后难,稳重求进,既要处理好改革、发展、稳定的关系,又要处理好继承、创新、发展的关系,积极稳妥地推进事业单位人事制度改革,使事业单位更好地为经济和社会发展服务。
作者：尤君志 单位：长春汽车经济技术开发区教育局
参考文献
[1]萧鸣政.非营利组织人力资源管理的几个发展方向——基于非营利组织特征的思考[J].中国人力资源开发.2007(07)
党的十七大报告全面深刻地阐述了科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求，并且把科学发展观写进了新的总纲部分，作为全党一切工作的重要指导方针。人事制度改革和人才队伍建设同样要认真贯彻这一方针，坚持以科学发展观为指导，整体谋划制度改革和队伍建设，推动人事事业科学发展和人才资源整体开发。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。认真落实好这些基本精神，对于深化人事制度改革、加强人才队伍建设、推动人事事业全面协调可持续发展具有重要而深远的意义。本文就人事制度改革如何贯彻科学发展观谈点看法，重点探讨人事制度改革如何统筹兼顾。
要更好地实施人才强国战略，不断开创人事工作新局面，促进人的全面发展和人才资源的全面开发，归根到底还是要靠深化人事制度改革，用改革的办法解决前进中的问题。根据党的十七大总体要求，当前和今后一个时期，人事制度改革必须贯彻“总体规划、综合配套，分类推进、分步实施，协调一致、持续发展”的原则。具体要统筹兼顾好以下九个方面的关系：
第一，要统筹兼顾好各项人事制度改革的关系，包括公务员制度改革、事业单位人事制度改革、机关事业单位收入分配制度改革、职称制度改革以及安置制度改革等。对上述各项制度改革都要做到整体谋划、全面推进、协调发展。要继续完善公务员制度，健全公务员法配套法规体系。要全面推进事业单位人事制度改革，建立权责清晰、分类科学、机制灵活的新型人事管理制度。要不断深化机关事业单位工资收入分配制度改革，加快建立秩序规范、充满活力、注重公平、监管有力的工资制度。要加快职称制度改革，构建以专业技术准入资格评价、水平评价和岗位评价为主要内容，以能力、业绩为导向，科学、分类、动态、符合实际的职称体系。要进一步推进干部安置制度改革，探索建立中国特色退役军官安置制度。
第二，要统筹兼顾好每一项改革内部各环节的关系，使之相互衔接、相互促进、相得益彰。比如岗位管理、绩效考评、收入分配之间的关系；又比如录用制度、管理制度、退出制度之间的关系；再比如培养制度、使用制度、激励制度之间的关系，逐步解决制度内卷化（边际效益递减——编者注）问题。
第三，要统筹兼顾好人事制度改革与相关改革的关系，比如行业管理体制改革、机构分类改革、财政管理体制改革、社会保障制度改革等。新的人事管理制度要与行业管理体制相适应，要以机构分类为基础，要与财政管理体制相匹配，要与社会保障体系相衔接。十多年来，事业单位人事制度改革捷足先登，成效显著，但进程受阻。其成就主要体现在四个方面：一是人员聘用制度逐步到位，用人方式发生了根本变化；二是公开招聘制度付诸实施，进人方式得到了有效规范；三是岗位管理制度开始建立，管人方式发生了重大变化；四是人事法制建设步伐加快，人事行为进入了法制轨道。其制约因素主要有：管理体制没理顺，机构类别没分清，社会保障没到位。统筹兼顾、配套改革势在必行。
第四，要统筹兼顾好人事理论研究、人事法制建设和人事制度改革的关系。理论是基础，法制是保障。要加强人事基础理论研究，为人事制度改革提供理论支持。要加快人事立法进程，为人事制度改革提供法律法规保障。
第五，要统筹兼顾好人事制度改革与人才队伍建设的关系。制度改革是手段，队伍建设是目的。就制度改革谈制度改革没有任何意义，制度的改革与创新，必须是能够促进人才队伍建设，而不是“促退”。
第六，要统筹兼顾好宏观管理与微观搞活的关系。主要是在事业单位人事制度改革问题上，政府人事部门要进一步明晰角色定位，哪些该管？哪些不该管？该管的管到什么程度？采取什么方式去管？这些问题都需要进一步加以梳理。事业单位是独立的事业法人，事业单位人事制度改革要有利于事业单位法人治理结构建设，政府人事部门在深化事业单位人事制度改革过程中，要继续按照“脱钩、分类、放权、搞活”的原则，着眼于制定事业单位人事管理的基本取向、基本原则、基本标准、基本规范、基本程序等方面的问题；而对其内部管理，比如具体的岗位设置、绩效考评、津补贴分配等问题则应放权给事业单位自己决定。
第七，要统筹兼顾好深化人事制度改革与促进人的全面发展的关系。实现人的自由而全面的发展，应该作为现代人事工作的最高命题。在改革的全过程都要切实体现以人为本，认真贯彻尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的方针。
第八，要统筹兼顾好人事制度改革的速度与质量的关系。既要快更要好，扎扎实实、又好又快地推进人事制度改革，确保改革取得实效。
第九，要统筹兼顾好改革的动机与效果的关系。在事业单位人事制度改革问题上，要切实抓好三个环节，即总体规划、具体实施和绩效考评。对事业单位改革的各项政策都应该进行专项绩效评估。事业单位改革政策绩效评估的关键指标应该是三个满意度：首先是公众满意度，因为事业单位是代替政府面向社会提供公共产品和公共服务的，公众满意度是评估事业单位改革成效最重要的指标。其次是员工满意度，因为事业单位的改革涉及三千万人的利益，其改革成效理应由事业单位的三千万员工来评价。第三是政府满意度，因为公益类事业单位大多是由国家财政资助的，政府出资购买服务，当然也需要讲求投入产出比。
这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进威信经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。2006年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，2007年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。2006年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；2006年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《威信县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
一、充分认识这次培训会议的重要性
一是贯彻落实事业单位岗位设置管理实施工作会议精神的重要措施。《*市事业单位岗位设置管理实施细则》印发后，我们庚即于4月15日召开了全市人事编制工作暨事业单位岗位设置管理实施工作会议，正式布置全市岗位设置管理实施工作。在会上，左代富常务副市长代表市委、市政府作了重要讲话，提出了很高要求；潘仕荣副局长还专门就事业单位岗位设置管理实施中的一些重要问题作了说明。会议结束回去后大家又结合本地和本单位实际进行了学习和思考，对岗位设置管理基本政策已经比较了解，为今天的培训奠定了很好的基础。由于实施工作会议和全市人事编制工作会议一起召开，会议规模比较大，在参会人员范围上进行了压缩，我们很多事业单位的人事科长没有参加会议，而会议就岗位设置管理实施工作作出的安排部署，需要我们在座的各位去落实、去执行。同时，由于时间限制，在会上也不便于对实施中可能遇到的各种问题矛盾逐一说明，《实施细则》的规定也不可能面面俱到。正是出于上面两方面考虑，我们决定举办这次培训会，这是贯彻落实全市人事编制工作暨事业单位岗位设置管理实施工作会议精神的重要措施，是对具体操作工作的培训。
二是顺利推进全市岗位设置管理实施工作的迫切需要。《实施细则》是一个宏观指导性文件，规定了基本原则和政策框架。实施工作会议召开后，我们接到很多单位和县人事部门的电话，提出了很多问题，这些问题，有的在《实施细则》中已经有明确规定了，有的需要我们进一步明确，还有个别问题我们也正在研究和征求有关部门意见，甚至可能还有些问题我们目前都未发现，只有在实施过程中才能显现出来。这些问题特别是一些面上带普遍性的问题如果没有明确细化，就没有办法进行岗位设置管理实施工作。只有在各位从事人事工作的同志全面掌握各项政策的基础上，才能着手进行本单位或指导本系统岗位设置管理实施工作，在工作中才能不出现偏差，才能正确平衡政策规定和职工利益的矛盾。
三是提升人事干部能力素质的重要途径。近年来，国家加快了事业单位改革的步伐，我市也按照国家统一部署进行了一系列事业单位人事制度改革，出台的政策规定很多，改革涉及面非常广泛，面临的矛盾问题很复杂。随着各项改革的不断深化，对我们人事干部提出了更新更高的要求，需要我们不仅要熟悉某一方面业务，还要熟悉整个人事工作内容。岗位设置管理是事业单位人事制度改革的基本制度之一和重要内容，全员聘用、工资待遇、退休待遇、考核晋升、领导聘任、进出口管理等事业单位人事管理的方方面面都与岗位设置管理息息相关。通过对岗位设置管理政策的学习和实践操作，相当于对整个事业单位人事制度进行了一次全面深入的学习，无论是对当前的岗位设置管理工作，还是今后的各项工作，都提供了一个良好的基础。
二、全力以赴，稳中求快，认真做好事业单位岗位设置管理实施工作
一是及时汇报，尽快启动。市政府要求除北川、平武外，其他县市区、园区和市属事业单位8月底前基本完成岗位设置方案的核准工作，现在已经是5月下旬，时间非常紧迫。各位同志回去后，一定要及时将相关情况向单位或当地主要领导汇报清楚，特别是要梳理出本地本单位在实施中面临的主要矛盾问题，引起他们的高度重视。成立以单位主要领导挂帅的实施工作领导小组，抓紧安排部署，全力以赴推开本地本单位岗位设置管理工作，确保在规定时限内完成工作任务。
二是稳步实施，确保稳定。事业单位岗位设置管理是一项复杂的系统工程，直接关系到事业单位广大职工的切身利益，必须平稳推进，稳步实施。要注意处理好四个方面的关系：一是要处理好岗位设置管理与收入分配制度改革和推行聘用制度以及其他已经取得的改革成果之间的关系；二是要处理好人事部门的宏观调控管理与落实事业单位用人自之间的关系；三是要处理好岗位设置管理与各地各部门各单位社会事业发展、人才队伍发展规划之间的关系；四是要处理好改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度和社会承受程度，这是重中之重，所以要特别强调，既要坚持改革创新，同时要把稳定放在首位，稳定既是改革的大局，也是改革的底线。要按照逐步推开、深化完善的总体要求，有计划、有步骤、分阶段地稳步推进改革，确保改革平稳有序进行。
三是严格政策，严肃纪律。岗位设置管理涉及事业单位人事管理和改革的各个方面，政策性强、程序复杂，同时又是一项新的工作。必须严格执行政策，严格工作程序，严肃人事纪律。市及县市区人事部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费，情节严重的，要通报批评，必要时给当事人以纪律处分。通过严格执行纪律，确保岗位设置管理的各项政策规定落到实处。
三、切实保证培训实效
为了使这次培训班办好、办出成效，为以后的培训班做出表率和榜样，这里我提几点希望和要求。
一是端正学习态度，保持良好状态。良好的精神状态是确保培训取得实效的前提。抓好学习，关键要有正确的学习态度。市人事局为了办好这次培训作了精心准备，授课人员政策熟悉，为了讲好课，对讲课内容科学设计、精心备讲、作了充分准备，既有政策解读，又有实施中有关问题的处理，还有具体操作方法步骤培训，内容丰富。希望大家在培训中换位思考，当好“学生”，以良好的精神状态，投入到这次培训中来。
二是理论联系实际，确保培训效果。这次培训班虽然只有一天时间，但内容丰富实用，希望大家讲究方法，勤于用脑，力争在有限的时间内学到更多的知识，掌握更多的政策。回去后，要好好的消化学习的内容。要紧密联系本地本部门工作实际，把本地本部门的工作摆在全市的大格局中来观察，进行深入思考。要结合贯彻落实科学发展观活动，分析和查找本地、本单位岗位设置管理工作中存在的问题，提出一些切实可行的措施建议来，把经过学习获得的成果，转化为促进工作全面发展的强大动力。
一、差异管理在人事管理工作中的应用情况
众所周知，人事管理工作直接影响着一个单位工作人员的工作状态、工作效率以及一个组织的整体效率，随着现代社会发展速度的加快，如何优化人事管理工作已经成为人们关注的焦点。差异化管理理念在人事管理工作中的应用顺应了当今社会对人事管理工作提出的新要求，结合每个单位人事管理工作需要和工作目标，在不违背人事管理工作基本原则和基本方法的前提下引入差异管理理念和相关方法，不失为创新和改进人事管理工作的有效手段。现代企业、事业单位级别不同、规模不同、所从事的工作不同，其人员组成结构、特点也各不相同，千差万别的人员构成决定了其人事管理工作的差异化，这决定了每个单位针对不同类型工作人员的人事管理手段的差异化，从这一角度来看，差异管理在现代人事管理工作中具有很强的先进性、科学性和适用性。随着我国学者对差异管理理念研究的不断深入，关于差异管理相关理念的实践经验逐渐丰富起来，近年来，差异管理理念逐渐渗透到我国一些企事业单位的人力资源管理工作中，这在我国医院人事管理、企业人力资源管理等领域较为常见，而随着现代管理理论的逐步完善，差异管理的理论内涵不断丰富，其适用范围也进一步拓宽，因而差异管理理论在现代人事管理工作中有着广阔的应用前景。
最近，现代人事管理制度正在发生变化，相关工作者正在努力地创新一种全新的管理制度。科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。
二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略
为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。
第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。
第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差异化管理不仅在人才资源管理方面具有独到之处，而且在激励人才措施方面也体现出了普通管理方式所不具备的优势。由于在庞大的人才资源中，人才之间有各自的特点与习惯，不同员工在喜好等方面也会有自己的特点。差异化管理能够切实地了解每一位员工的习惯，采用员工能够接受的措施激励他们努力工作。因此，差异化管理在激励员工方面具有很强的针对性，它可以综合考虑员工本身适合的方式，尊重员工自身的选择，选择最合适的方法去激励员工，保证员工始终处于积极向上的工作状态。同时，激励方式还要根据员工自身的能力选择。对于专业知识丰富、工作能力强的员工要采取适当激励方式，防止激励过度而导致员工之间形成骄傲自满的浮躁情绪。对于知识水平与工作能力处于中游的员工要注意对他们的工作分配，考虑每个人自身特点，根据不同人的性格选择合理的激励方式，从而保证其发挥自身的能力。对于工作能力较为落后、专业知识也不突出的员工也要采取鼓励、肯定的激励方式，坚决抵制呵斥、急功近利的方式，这样一来容易引起员工的急躁情绪，使自身的能力更加难以发挥出来。因此，通过温和、恰当的鼓励方式，鼓励他们与专业知识丰富的员工多交流，注意对他们的定期培训，保证他们利用自身的努力在工作上做出巨大成绩。
作者：芦战君 单位：福建信息职业技术学院
“以人为本”是科学发展观的本质和核心,是经济建设和社会发展的重要指导思想,也是高校人事管理的重要指导原则。人事管理中的以人为本就是要在管理过程当中坚持把管理对象———包括所有教职员工,作为全心全意为之服务的主体,在管理服务中倡导并秉承尊重、理解、服务、关怀的理念,着力培育和谐友爱的整体环境。因此,在人事管理中只有以人为本,充分尊重人、理解人、关心人,把调动人的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境,激励和启迪人们自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。
公平作为和谐社会的基本特征一直就是社会十分关注的问题，是社会和谐的基本要素之一。在现实生活中，人与人之间客观上存在着相互间的社会比较和历史比较，就必然会在人们的心理上产生公平还是不公平的问题，公平的实现与否对于调动人们的工作积极性，促进社会的和谐发展有着重要的理论和现实意义。
高校人事管理，简而言之，就是关于高校“人”（教职工）的管理，具体而言，是高校人事部门以在高校中从事劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制和监督等手段，来谋求高校人与事以及共事人之间的相互适应。高校人事管理工作内容广泛，涉及教职工最切身的利益，高校人事部门是学校内部任务繁重的部门，同时也是权力比较集中的部门，高校人事部门工作对提高高校教学质量、提升高校综合竞争力起到了不可替代的决定作用。
一、高校人事管理存在的主要问题
1．人才的使用权与所有权高度结合。教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人才资源难于优化配置，用人效益不高。由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要学校负责。同时，只要他（她）不犯什么重大错误，一般就再也难于让他离开学校。这种“国家办教育，学校办社会”和“能进不能出”的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，使学校有限办学资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。
2．非教学人员膨胀过剩。由于不注重投入产出效益化，人员引进比例缺乏严格的科学依据和调控措施，非教学人员的引入往往受到解决教职工后顾之忧及照顾学属等思路影响而失控。引入的非教学人员由于缺乏系统的潜能开发和合理配置，出现大量的隐形过剩现象。
3．非教学人员缺乏合理流动。由于长期的计划经济体制，以致非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自，这进一步加剧了该类人员的隐形过剩，并使他们有一种潜在的优越感与无为感。这种心态助长懒惰心态的滋生与蔓延，并容易产生思维的僵化，而改革与发展造成一种韧性抗拒。
4．教学与非教学人员的工作量缺乏明确的可比尺度，导致了平均主义盛行。这种分配的模糊化会因为财务调控措施失衡挫伤甚至压抑人的积极性，而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则。
二、以科学发展观为统领，加强和改进高校人事管理工作
在高校人事管理工作中，把“以人为本”的思想做为统领高校人事管理工作的指导思想。把追求公平，提高人事管理工作实效做为是人事管理的目的。确立人在管理中的主导地位,调动人的主动性、积极性、创造性,最大限度地挖掘人的潜能。深刻理解公平内涵，更新人事管理理念。以公平为基本原则，加大对高校人事管理制度的改革力度，
在“以人为本”的本质及内涵基础上,健全和完善高校人事管理法律法规和相关制度。为高校做好人事管理工作提供制度保障和法律依据。
(一)将“人本”思想应用于高校人事管理中
人事工作岗位是为广大教职工服务的窗口,备受瞩目,人事部门的服务水平在某种程度上被看作是学校整体工作作风的“晴雨表”和价值导向的风向标。人事部门应当按照“科学发展观”要求,把广大教职员工的根本利益作为人事工作的出发点和落脚点,全心全意地搞好服务。建设好服务型人事部门。增强服务观念,强化服务意识,建立规范服务,转变机关职能和管理方式,提高服务质量和水平。改进和优化服务方式,提高服务质量和水平。由以往的被动管理转变为主动服务,完善人事部门的职责,加强服务功能。把人事管理活动当作一门技术来研究,制定符合本行业职业规范的人才招聘、人才测评、业绩考核、薪金设计、职业生涯设计等人事管理体系。人才是高校的最大的财富,人事管理者要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、容才之量。在人才的使用上,要知人善用。扬长避短,把人才安排在最能发挥其长处的岗位上。在用人过程中,做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。在人才使用上应建立良好的沟通渠道,给人才以宽松的环境、用才的舞台,从待遇留人到事业留人、感情留人。
关键词：人事档案；信息化管理；研究分析
一、前言
人事档案的工作尤为重要对于企业的人事管理来说,人事档案包含企业全体员工人事信息,只有做好每个基本的人事档案信息管理,才可以对我国人力资源管理奠定基础。人事档案管理的核心是保证真实性、完整性和准确性的人事档案信息。
二、人事档案管理信息化建设原则
我们通常认为人力资源档案为根本依据,并确保个人信息不会改变,只修改档案保存信息处理过程的形式和内容被称为人事档案信息。这不仅可以使文件本身没有改变的原则下，也可以实现档案信息资源共享的目的。信息化建设必须依靠一些基本原则,主要信息化建设的主要原则是下列事项:（一）实用性原则。信息化建设的实用性为基本原则,保证业务的标准化,更有效。（二）安全的原则在信息化建设中,安全是一个非常重要的环节。所以我们必须提高计算机软件信息加密机制,除了建立重要信息资源权限管理、防火墙,确保操作的合理性。（三）可靠性原则使用的所有信息分类信息资源用户权限,除了数据备份信息。（四）可用性的原则信息系统的设计是实用和易于使用,简单的目标。不使用人员必须经过培训系统,可以灵活、易于使用,使办公自动化的真正方式。（五）先进的原则计算机软件技术,采用先进和成熟在OA和互联网的使用,必须充分继承,考虑可伸缩性、可扩展性、和延长生命周期,提高技术含量。
三、新时期人事档案信息化建设的思考
（一）建立档案管理制度
为了使档案的管理,满足企业发展的需要,企业管理者必须提高档案管理的识别,并制定相关的档案管理系统。对于一个企业,如果能够正确使用内部企业人事档案信息数据,对企业的发展至关重要。因此,企业领导必须高度重视档案管理相关工作的信息化,不仅增加资本投资管理和完善相关的管理功能,通过激励机制吸引管理人员努力工作,和提取时间对相关管理人员的专业培训,以确保管理人员可以工作科学、合理。此外,有关部门制定相关的制度,在这一过程中,必须根据我国有关法律、法规的规定,考虑到企业本身的情况,即使是在同一时间,也要找出最适合企业发展的管理方案。
（二）重视档案信息数据库网络化建设
各企业在开展档案信息化建设工作之前，应先对本单位人事档案工作的具体落实情况做出全面了解，严格审查、甄别全体职工档案信息，以此来为数据录入的准确性提供保障。而对于数字化档案信息的输入、电子档案的形成来讲，必须要构建出完善干部职历库、人事任免工作裤，以及个人及本情况库等数据。在加强数据库建设的同时，还应这种人事档案的丰富与更新，以此来保障档案信息的时效性、准确性与真实性，且通过对信息库进行适当分类来保障档案信息系统的高效运运转。另外，对于数据库网路化建设来讲，应将企业网络服务器作为数据平台，适当加大各种辅助软件的建设力度，以此来为单位提供更安全、稳定的信息网络服务，促进其人事档案信息化涵盖范围的不断拓展。同时，在综合考虑单位各职能部门管理权限基础上，合理进行模块划分，对相关部门的数据资源进行科学整合，真正实现保险、合同与薪资等方面的信息化管理，构建更完善、智能型，且安保水平较高的网络管理系统，在大幅度提升管理工作质量与效率的基础上，也能够为各项人事决策提供重要的参考依据。
（三）强化信息化网络安全防护
在对认识档案管理信息化建设做出进一步优化过程中，应充分重视起防护工作的有效落实。主要可以从以下几点入手：一是，做好网络的各项安检工作，在共享网络设备上配备相应的入侵监测系统，以此来对进出网络的数据流做出全面、技术的分析与统计，真正做到及时发现、解决各种安全隐患；二是，积极引进、落实更先进有效的安保措施，对具有密级的各种资料信息作出科学界定，并在查阅方面设置相应权限，只有通过密码、身份确认，才能够进行相关档案信息的查阅，且要对重要数据库信息及时做出备份；三是，应科学安装防火墙技术，不断强化访问控制，并针对信息化管理系统运行的具体情况，实施科学有效的管理、维护措施。
四、结束语
随着我国信息化水平的提高,企业档案管理网络的应用水平不断提高。企业人事档案管理需要通过开放,网络化的管理模式,以适应社会的需求,提高本身的综合素质,建立人事档案信息管理的方式,提高他们的工作效率和质量,更好地为社会服务,以改善企业的工作质量和效率。作为一个基本的文件管理人员，应抓住机遇,不断创新改革,为企业人事档案管理提供更广阔的领域。
参考文献
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[3]刘树青,汤娟.新形势下公立医院人事档案管理存在的问题及对策[J].医疗装备,2015,16:58-59.
一、准确把握事业单位监督管理的基本原则和目标任务
（一）基本原则。坚持政事分开、事企分开和管办分离的原则；坚持依法监督、公开公正的原则；坚持监督检查与保护合法权益相结合的原则；坚持管理与服务相结合的原则。
（二）目标任务。围绕强化事业单位公益属性，创新监管方式，加大监管力度，进一步落实事业单位法人自，规范事业单位行为，逐步建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，不断提高事业单位公益服务质量和效率，满足人民群众和经济社会发展对公益服务的需求。
二、着力提升事业单位监督管理的科学化规范化水平
（一）强化事业单位法人登记管理。事业单位法人登记包括设立、变更和注销登记。事业单位要在批准设立之日起30日内，申请设立登记，取得事业单位法人资格后方可开展工作。对逾期不进行法人设立登记或被撤销法人登记的，机构编制部门要撤销其事业单位建制，核销事业编制。机构编制部门所属的事业单位监督管理机构（以下简称监督管理机构）要规范使用法律文书，依法核准事业单位的宗旨和业务范围；事业单位要在依法核准的宗旨和业务范围内开展活动，未经批准，不得擅自停止或超出宗旨、业务范围开展活动。事业单位行政负责人经依法登记，取得法定代表人资格后，方可代表事业单位行使民事权利、履行民事义务。监督管理机构要加强事业单位法定代表人培训，提高法定代表人的履职能力和法律意识。事业单位经依法登记取得法人资格，领取《事业单位法人证书》（以下简称《法人证书》）。《法人证书》是事业单位法人资格的唯一合法凭证。监督管理机构要加强对《法人证书》的管理，对未取得《法人证书》和伪造、涂改、出租、出借、转让和故意损毁《法人证书》的，要依法严肃查处。省政府规定，事业单位组织机构代码要载入《法人证书》。质量技术监督部门要及时向监督管理机构提供组织机构代码，由市、区监督管理机构赋予事业单位。
（二）严格事业单位法人年度检验。事业单位应当在规定的时间内，向监督管理机构报送上一年度的年度报告和要求提交的相关材料。监督管理机构通过审查、现场核查等多方式的监督检查，并根据检查结果作出年检合格或者不合格的决定。年检合格的，其《法人证书》有效期延续一年。年检不合格的，视情况分别给予书面警告、暂扣《法人证书》及单位印章并责令限期改正、撤销登记并收缴《法人证书》及单位印章的处罚。未按时参加年检和没通过年检的，其《法人证书》超过有效期自动废止，需申请领取新的《法人证书》的，按照相关规定和申请设立登记的程序办理，同时，机构编制管理部门暂停受理该单位的一切机构编制事宜，直至重新申请设立登记的程序办理完毕为止，对年检中发现的职能弱化转移、空壳单位、连年亏损、净资产为负值的事业单位，要予以清理规范。
（三）建立事业单位考核机制。按照省政府27号文件要求，市里成立由组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计等部门组成的事业单位考核委员会，负责领导、组织、协调考核工作。考核委员会办公室设在机构编制部门，具体工作由监督管理机构承担。各区也要进一步完善考核领导和工作机构。市、区事业单位考核委员会要认真搞好考核工作，考核内容包括对领导班子、领导干部的考核和对单位的绩效考核。其中对领导班子、领导干部的考核，按照《关于加强和改进领导班子、领导干部经常性考察工作的实施办法（试行）》（鲁组发〔2003〕52号）进行。对事业单位的绩效考核是对单位依法履行职责情况的考核。绩效考核要引入服务对象满意度调查，通过各种形式，广泛听取社会意见。要提高绩效考核结果的使用效力，把考核结果作为事业单位法人履行职责评价，机构编制调整，财政经费预算，单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。要注重对事业单位诚信状况的考核，将事业单位信用建设纳入社会诚信建设体系，由监督管理机构对事业单位进行信用等级评价。
（四）健全公益服务信息公开制度。要认真贯彻落实《山东省事业单位登记管理信息公开办法》（鲁政办发〔2010〕73号），不断完善工作机制，推进信息公开工作制度化、规范化，确保信息公开工作依法有序进行。要对照《事业单位登记管理信息公开备案书》，重点核实公开的内容是否真实规范、公开的方式是否便于公众查询，避免工作流于形式。要完善监督保障措施，综合运用现场核查、专项检查、开设举报电话等多种方式，监督事业单位信息公开情况。对违反规定的，视情况给予警告处罚，或在年度检验中对其作出不合格决定；对违反规定又拒不整改的，暂停办理机构编制事项。要研究界定事业单位需要进行公示听证的重大公益服务事项的具体范围，探索建立符合事业单位特点的公示听证制度。
（五）严格执行事业单位管理制度。事业单位要建立健全相关管理制度，确保依法、高效、规范运行。严格遵守机构编制管理规定，按规定程序申报办理机构编制事项，坚持用编计划、用编审核和实名制管理制度，严禁超编进人；健全人事管理制度，按照有关规定合理设置岗位，公开招聘人员并进行考核、培训、奖励和处分，执行国家有关工资福利和社会保险的规定；建立产权清晰、独立核算的财务制度，执行国家有关财务、国有资产、税务、价格管理的法律、法规，不得抽逃开办资金，不得使用财政拨款及其结余进行对外投资，不得从事股票、期货、基金、企业债券等投资（国家另有规定的除外）；加强事业单位印章管理，事业单位自领取《法人证书》之日起30日内，要按照国家有关规定刻制单位和法定代表人印章，并将本单位印章印迹、基本账户号以及法定代表人签字、印章印迹向监督管理机构备案，单位印章不得出租、出借；积极探索事业单位法人治理结构，按照完善决策、监督、执行机制的要求，进一步创新和完善管理模式。
（六）完善事业单位监督管理联动机制。机构编制部门要会同发展改革、科技、公安、司法、财政、人力资源社会保障、国土资源、审计、国有资产监督管理、税务、统计、工商行政管理、质量技术监督、物价、海关、人民银行等部门，进一步健全完善事业单位监督管理联席会议制度，协调做好事业单位监督管理工作。联席会议成员单位要加强《法人证书》查验工作，严格证书管理，对未取得《法人证书》或者《法人证书》已废止的事业单位，机构编制部门不予办理机构编制事项，发展改革部门不予审批有关项目，公安部门不予刻制印章、不予办理机动车牌照，财政部门停止拨付经费，人力资源社会保障部门不予办理人员招聘、岗位设置、人事等事项，税务部门不予办理发票、停止其享受增值税所得税等税收优惠，物价部门吊销《收费许可证》或者不予办理收费审批。
三、切实加强事业单位监督管理工作的组织领导
【关键词】事业单位；人力资源；管理；现状；对策；
事业单位作为我国从事医疗卫生、社会保障、科研教育为主的社会服务机构，也是实现国家社会以及经济秩序的重要保障。随着国家事业单位体制改革的不断深入，逐步完善事业单位人力资源管理制度改革，优化事业单位人力资源配置结构，已经成为事业单位管理工作的重要内容，对于提高事业单位的服务水平也具有重要的意义。
1事业单位人力资源管理现状概述
由于现阶段我国事业单位正处于体制改革的深水区，人力资源管理制度改革也尚未完善，这就导致在事业单位人力资源管理过程中出现较多问题，主要表现在以下几方面：
（1）事业单位人力资源管理缺乏完善系统的激励制度。在人事管理制度上，虽然事业单位具有足够的管理权限，但是受到以往传统的管理体制的影响，人事管理的分配与考核制度仍然不全面，事业单位内部的人事职务调动主要是由事业单位内部的主管领导负责，而不是经过全面的考核、调查以及分析后进行选拔调用。而且事业单位内部的工作人员薪酬也主要是由固定工资以及各种补贴组成，薪酬分配制度不够科学合理，造成事业单位内部员工的工作积极性较差，影响了事业单位的发展进步。因此，缺乏有效的激励考核制度，已经成为制约事业单位人力资源管理功能发挥的关键因素。人力资源管理的激励制度不健全，势必会造成高素质高水平人才的流失，造成事业单位后续发展的人才资源不足，直接制约事业单位的长期战略发展规划的实现。
（2）事业单位人力资源的管理理念落后。长期以来，事业单位作为一种社会服务机构，由国家政府机构管辖，其管理体制受行政管理体制的影响，对人力资源的管理重视程度相当不足。在人力资源管理理念上，缺乏创新，仍然采用传统的管理理念，管理知识以及管理技能已经远远不适应时代的要求。这就造成了事业单位人力资源管理效果较差，人力资源得不到合理的配置，制约了人力资源管理水平的提高，对于事业单位的发展也是十分不利的。
（3）事业单位人力资源结构设置不合理。现阶段，部分事业单位的人力资源管理部门在人力资源的配置上，缺乏综合的考量分析，整体人力资源的安排配置相当不合理。技术专业的高层次人力资源不足，而管理以及服务方面的人力资源过多的现象在事业单位内部普遍存在。这种人力资源结构不仅打击了一线生产技术员工的工作积极性，对于提高事业单位员工的工作效率也是十分不利的，也难以充分发挥事业单位内部人力资源的整体优势，造成了人力资源的极大浪费。
（3）事业单位对人力资源的再教育培训力度不足。事业单位人力资源管理部门应该注重事业单位人力资源的长远需求，对单位内部的工作人员开展相应的培训工作，以适应事业单位的战略发展规划需求。但是，现在部分事业单位的人力资源管理部门忽视了再教育的重要性，对于事业单位工作人员的相关技能、专业的教育培训力度较差，进而难以为事业单位的长远发展提供合格的人力资源，造成了事业单位战略发展的脱节。
2事业单位人力资源管理完善对策研究
针对现阶段事业单位人力资源管理过程中存在的较多问题，必须转变传统管理观念，对管理制度以及工作方式进行革新完善，以优化事业单位内部人力资源配置水平，，实现人力资源利用效率的最大化，具体开展措施可以在以下几方面开展：
（1）转变事业单位人力资源管理观念，营造良好的用人环境。人力资源是保证事业单位健康长远发展的基本要素，也是保证事业单位能否发挥自身功能的决定要素。因此，事业单位人力资源管理部门必须转变传统的管理理念，在选人用人机制以及员工考核机制上充分发挥主观能动性与革新性，充分发挥人力资源的优势，保障事业单位社会服务功能得到充分的发挥。同时，在事业单位内部全面梳理以人为本的理念，将人力资源管理工作与事业单位的战略发展规划相结合，改变人力资源管理工作的现状，努力营造能够吸引、挽留、发展以及造就人才的良好用人环境。
（2）建立全面有效的事业单位人力资源激励机制。在开展事业单位人力资源管理过程中，相关管理人员应该仔细深入地分析不同岗位对于工作人员的基本要求以及不同岗位的工作强度、工作业绩。从而以此为基础，按照按劳分配的基本原则，建立起全面完善的激励制度。通过动态的薪酬管理方式，努力提高事业单位员工在工作过程中的积极主动性，提高其工作效率以及工作质量。借助于客观公正、公平完善的激励制度，实现事业单位整体用人制度的科学合理，提高事业单位的整体管理水平。
（3）对事业单位的人力资源组织结构进行优化，合理的配置单位内部的人力资源安排。针对人力资源配置结构不合理的情况，事业单位人力资源管理部门应该从事业单位的实际情况出发，按照事业单位的性质、功能以及用人特点，综合考量事业单位的长远发展，合理的调整人力资源设置岗位，均衡人力资源的配置，实现人力资源组织结构的最优化。将有限的人力资源用于对事业单位发展影响最大的地方，提高技术生产岗位的人力资源配置，适当降低服务管理岗位，以充分发挥事业单位的人力资源优势，创造更高的社会以及经济效益。
（4）重视事业单位内部人力资源教育培训体系的建设。在事业单位内部建立起全面的教育培训体系，在为事业单位长远发展提供高素质人才的基础上，也提高了事业单位员工的自身素质。事业单位人力资源的教育培训方式可以通过组织专业的培训课程、定期开展再教育考核等多种形式，为事业单位内部人力资源的教育提供良好的条件。此外，还应该进一步为事业单位的工作人员明确个人的职业发展规划，是事业单位内部工作人员明确自身的职业发展目标，增强员工对于事业单位的认同感以及归属感，进而提高其工作效率，提高事业单位人力资源管理水平。
（5）建设高水平的事业单位人力资源管理队伍。事业单位人力资源管理工作人员作为人力资源管理工作的执行者，因此必须建设高水平的人力资源管理队伍，为人力资源管理工作的开展提供必要的基础。首先，应该确保事业单位人力资源管理工作人员具备一定的职业能力水平以及专业理论知识素养，能够适应新形势下事业单位人力资源工作开展的基本要求。同时，事业单位人力资源管理工作人员应该不断学习心得管理理念以及工作方法，努力提高人力资源管理工作水平。
结语
事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重点，也是保障事业单位基础功能得以发挥的重要保证。现阶段，我国事业单位人力资源管理工作仍然存在较多问题，这就要求事业单位人力资源管理部门不断革新管理理念，优化管理制度以及工作方式，提高实现人力资源利用的最大化，促进事业单位整体管理水平的提高。
参考文献：
[1]管来华 关于我国事业单位人力资源管理问题的思考 [期刊论文] -国家林业局管理干部学院学报2011（4）.
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。
第二章指导思想
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条工资标准参照行政事业单位工资标准，构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章公司员工工资制度
第六条适用范围：
（一）公司聘用员工。
（二）特殊人员工资经董事会研究后确定。
第七条工资模式。
聘用员工
1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有聘用员工。
2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）基本工资。
根据行政事业单位现行工资标准指数和各类政策性补贴确定。
（2）岗位工资。
根据行政事业单位现行工资的岗位工资标准确定；公司岗位工资适用于所有员工。
（3）工龄工资。
①按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
②年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
③本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，10年封顶。
（4）奖金（效益工资）。
①根据公司效益及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考评情况确立；
②绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；
③奖金上不封顶；
④奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）津贴。
①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、交通和加班补贴等；
②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准
3、聘用员工工资标准见附件一
4、聘用员工津贴标准见附件二
5、员工奖金分配方案见附件三
（三）非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
第八条岗位工资。
（一）岗位工资标准的确立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第九条奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、由行财部向各部门提供公司完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在部室向行财部提供员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
3、行财部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金计划经公司总经理审批后，发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
第十条关于工龄工资。
（一）员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）工龄计算从试用期开始之日起计算。
第十一条其他注意事项。
（一）各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
（三）各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除本人应承担部分；
（四）员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；（五）各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
第十二条基本原则：合理、必要、计划、协调
第十三条福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。
第十四条社会统筹：
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和重庆市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司代扣代缴。
第十五条户口
非本地户口的，公司将根据员工的工作业绩，经公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。
第六章附则
第十六条公司每月支薪日为5日。
第十七条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
关键词：银行；人事行政管理；问题；解决对策
引言
银行业，在我国经济建设乃至全球经济建设中，均发挥着重要作用；银行业的繁荣兴盛，亦是国家富强、国家形象的一种象征。因此，各家银行应根据我国经济发展的方针，对其内部进行科学严谨的管理，特别是要注重人事行政方面的管理，进而促进银行业又好又快地发展。笔者作为银行基层管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平时工作中对人事行政管理方面所遇到的问题作出简要总结，并从中总结出几点解决对策。
一、银行人事行政管理所需遵循的原则
在社会经济发展体制下，我国银行业的建设与发展越来越细化，政策性银行、股份制商业银行、城市商业银行等分类完善。然而，不论何种性质的银行，在人事行政管理方面，均在人力资源管理的基本原则[1]上实施，管理方法大同小异，具体如下：
原则一，以人为本。人，是企业运转之根本，在银行人事行政管理方面，一定遵循以人为本的基本原则。人的管理，是以完善的管理制度为依据，但特殊情况需特殊处理，对人的管理上应根据人员的情况灵活变动。原则二，民主平等。人事行政管理，其主要约束对象就是人。然而，决策者必须意识到，员工不仅为其个人奋斗，最重要的是为企业创造更高的效益。要达到更高的效益，员工必须有一定的自。企业在涉及人事方面做决策时，一定要遵循自主平等的原则，激发员工的积极性。原则三，公平公开。公平公开原则在银行的人事行政管理中极为重要。公平让所有员工皆有平等的工作，乃至晋升机会。公开原则是监督银行员工廉洁为公的必要手段。由于国家的发展路线要求干部廉洁公正，作为银行从业人员，处处与钱打交道，稍有不慎便会误入歧途，拥有正确的立场，尤为重要。
二、银行人事行政管理现存的问题
笔者从事银行工作有八年之余，就职于我国股份制商业银行之一。在此八年银行从业经历中，笔者不仅从事过银行的储蓄柜台、会计柜台的工作；也从事过批发条线业务工作，而目前主要客户群体为大型国企、央企以及一般企事业单位。笔者深知人事行政管理方面若出现的问题，必将会一定程度上影响人员的管理。现就国内银行业普遍存在的人事行政管理问题做出粗略的分析。
其一，我国现有的人事行政管理制度，是依托于计划经济基础之上的。而如今社会发展迅速，人才类型更加细化与全面，现在的银行人事行政管理制度的优化进度大多保留传统管理特点，对于全面的人才类型无法面面俱到，易导致人才的流失。因此，银行决策者人事行政管理理念、方法需不断更新，与时俱进。
其二，传统的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晋升机制亦可用四个字概括，即“论资排辈”。以上两点，虽在大部分银行中已被逐渐打破，但部分国有银行中却还存在。造成这一弊端的原因，是银行人事行政管理不够专业。人事行政管理模式与晋升机制，直接决定了银行员工的质量。如何打破论资排辈，需要从根本上彻底改革。
其三，我国目前银行从业人员的质量亟待提高。随着经济发展，对于银行从业人员的整体素质，尤其是专业能力的要求不断提高。在激烈的社会竞争力与企业全球化发展方针中，员工的高素质与高技能是提高企业生产力与生产效率的关键因素[2]。对于银行而言，造成这一现象的主要原因，是银行内部对员工的教育培训工作更需细化，更需加强针对性。企业在人力资本投资的过程中，渠道不够全面，教育培训的专业针对性有所欠缺，培训方式落后等，均是导致以上现象的客观因素。
三、银行人事行政管理的有效途径
笔者银行就职于银行有八年之余，亦服务于银行多个部门与岗位，对于如何优化银行人事行政管理，提出以下几点建议。
3.1完善现有事行政管理制度
目前，我国银行人事行政管理出现的主要问题之一，即银行决策者人事行政管理观念需及时更新，与时俱进。所制定的人事行政管理制度若不完善，则容易导致连环问题的出现。因此，要解决这类问题，就需要银行不断完善现有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的内容包括完善的薪酬体系、公平的员工晋升机会、自上而下人员流动制度、科学合理的人才教育培训、符合实际的福利制度、激励制度以及丰富的银行内部文化等等。
由此可见，完善的人事行政管理制度，所涵盖的内容极其广泛，而每一方面内容的定制除了在保障银行自身正常运营的基础上，也需要综合考虑员工的需求，因地制宜。在维护员工权益，为其生活、事业提供充分保障的基础上，达到企业、员工双赢的局面。只有如此，员工才能心无旁骛的为银行创造效益。在公开的激励制度下，员工才能最大化的发挥其潜能，使得银行效益同步最大化。人性化的企业文化，可以增强企业人员的凝聚力，减少人才的流失。公平的晋升机制，能为员工个人未来发展提供公开的平台。同时，必要的岗前培训，对于员工职业素养的培养和职业品德的塑造也尤为重要。
3.2实施战略人事行政管理
所谓的战略性人事行政管理，实际是一套长远的人事行政管理。战略人事行政管理，是一件有难度的事情。对于银行而言，对人员的管理需要与时俱进，并且，决策者要对社会的发展动态具有一定的预见性，并将能够影响到对人员管理的未来事件，提早应用于对人员的管理中。企业决策者如何做到这一点呢？具体从以下几个方面体现：
首先，战略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的对象即银行从业人员，银行在丰富其人力资源的过程，不仅仅是简单的人才召集，而人力资源召集的过程，就是银行资源的一种表现形式，在其运转的工程中，应充分保存且利用此资源。人才库的迅速建立，有效管理，人才培养对于留住人才至关重要。
其次，人事行政管理的内容应全面。人事行政管理的内容，包含了人事管理与行政管理，人事行政管理的过程中，不仅仅要注重人力资源方面，更需要注重行政管理方面，两者全面管理，体现了企业的规范性。要将行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力资源管理方面。
3.3加强对人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由专业的人事行政管理人员进行管理[3]。因此，银行决策者不仅要主要对各层级人员进行管理，还需要培养其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理对银行员工的管理需要与不断加强、对症下药。同理，银行对人事行政管理者的管理也应顺应时代的发展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的专业素质必须符合企业发展的需求；其次，人事行政管理者必须是综合型人才，不仅要有一套独特的人员管理方法，并且要具备超强的观察力、分析力、判断力、凝聚力、执行力等能力，能够为企业吸纳、留住、激励以及开发所需要的人才。
四、结语
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理两个部分，是一个企业赖以正常运营、赖以发展壮大的核心部分。对于银行而言，因其所涉及的业务相比较于一般的企业，更具有长久性。在全球化的发展情势中，人才的得失，成为了银行发展最重要的因素，因此，银行在其人事行政管理方面必须加强认识，应提高人事行政管理者能力。
参考文献
[1]颜蕾，朱秋白.我国银行业运作与国际规范的差距[J].经济论坛，2001-08-24.
关键词：事业单位；绩效工资；绩效考核
中图分类号：F062.9 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0091-02
在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着这个组织活力的大小和工作效率的高低。因此，这就要求管理者在实际中注意发挥人的积极性和创造性，也就是激励问题。事业单位作为中国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及经济、政治、生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。同时，事业单位又是中国各类人才的主要集中地，是增强中国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。因此，建立事业单位激励机制，激发事业单位员工的积极性、主动性和创造性，对于推动事业单位科学发展，有着十分重要的意义。
一、当前中国事业单位激励机制存在的问题
目前，中国共有事业单位130多万个，从业人员达3 000多万，普遍存在着布局不合理、机制不灵活、效益不高等种种弊端。原因主要是：
1.缺乏利益驱使。现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，沒有利益驱动必然缺乏活力，沒有竞争激励必然效率低下。事业单位激励机制的建立与运行根本得不到重视。
2.沒有充分享用分配自。事业单位是独立的法人机构和利益主体，应享有充分的分配自，只有这样才能制定和实施内部分配政策。但是，目前事业单位实行高度统一的工资制度，工资增长方式过于单一，工资发放水平与个人贡献严重脱节，与单位的经济效益和社会效益脱节。这种机制不仅导致了收入分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限。这导致了事业单位在试图构建激励机制的过程中心有余而力不足。
3．现有工资制度对人力资源配置的调节功能不足。高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点；也不能发挥工资的调节作用，实现对人才合理的配置。事业单位要想吸引和留住人才，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用。
4．事业单位沒有很清楚地进行岗位划分。岗位划分不清晰，岗位职责不明确，这也是导致工资分配不能根据岗位来定的原因。虽然根据员工的职务和职称可以确定其工资水平，会起到一定的激励作用，但这都不是工作和岗位本身所决定的，忽视了岗位本身的作用，却助长了员工追求外在表现的心理，所以激励机制在这里失去了它本身应有的作用，同时也不利于事业单位的发展。
二、中国激励制度重点调整方向
1.建立新型岗位管理制度是形成激励机制的前提基础。中国事业单位内部岗位划分并不明确，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按人的职位（职务）、职称来确定工资水平，这不符合现代人力资源管理的基本原则。虽然也有激励作用，但这种激励并不是从工作本身出发，必然偏离激励目标，最终失去激励作用。因此以岗位管理代替职位管理，则会形成有利于事业发展的激励趋向，使激励符合事业发展的目标。事业单位岗位设置必须按照因事设岗、精简高效的原则，根据行业特点，制定岗位说明书，明确不同岗位的职责、岗位目标、岗位权利和任职条件。通过公开招聘、考试、考核或双向选择的方法，择优聘用工作人员，实现人员优化组合、人岗匹配。对专业技术人员岗位，可逐步实行专业技术职务岗位总量控制与岗位结构比例管理相结合、专业技术职务的聘任与岗位聘用相结合的管理模式；对管理岗位，可推行职员制度，建立体现职员水平、能力、业绩、资历、岗位需要的等级序列，实行结构比例控制。
完善以岗定薪的基本薪酬制度。实施岗位管理，是人尽其才的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要环节。首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值。其次，在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小、难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。
2.推行全员聘用制是形成激励机制的必要条件。在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，体现了用人市场化原则，不仅改变了事业单位僵化的人员任用模式，更重要的是减轻了事业单位发展的包袱，有利于事业单位员工脱离“单位人”的羁绊，最终实现事业单位人事管理的社会化。当然，这种社会化需要健全的社会保障体系作支撑，特别是养老保险制度的支撑。在推行聘用制过程中必然会产生淘汰，而淘汰机制是危机感形成的动因，对事业单位员工而言，这种危机感也正是产生内在激励的一种方式。通过签订聘用合同，事业单位员工必然遵循合同既定的条款，完成规定的任务，实现工作目标，最终使合同成为目标激励的重要媒介，员工在努力成就自我目标的同时，也成就了事业单位发展的目标。
3.绩效工资分配是构建激励机制的主要手段。激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理，因此根据事业单位各自特点建立多元化的分配方式，将是事业单位人事制度改革的核心环节，要按照效率优先、兼顾公平的原则，以按劳分配与按要素分配相结合的办法，扩大事业单位内部收入分配自，鼓励资本、技术、管理等要素参与效益分配，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
三、建立“事前-事中-事后-结果”全过程管理的绩效考核机制
绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。其制度优化设计是一项长期的系统性工程，需要事业单位领导的高度重视和支持，在原有绩效考核制度体系的基础上不断深化和完善，并且不断坚持，确保绩效考核的长期性和稳定性，才能更好地发挥事业单位绩效考核的作用，调动事业单位员工的积极性和创造性。
1.事前：建立科学合理的绩效考核指标体系
建立科学合理的绩效考核指标体系，首先要全面丰富绩效考核的内容，考核指标覆盖面要全，既要反映员工个体的岗位特点，又要反映其品德、工作能力、工作态度和工作业绩。同时要采用定量与定性相结合的方法，能够量化的要量化，不能量化的可以通过评价指标来解决。要做到绩效考核所依据的数据真实、可核查、可印证。但是，考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺入主观性和感彩，也就是要用“事实说话”，同时标准指标体系的内容应该能够相互印证。要坚持纵向与横向比较并重，尤其注意纵向比较，即不同部门之间员工的绩效考核能够相互比较。
2.事中：重视平时与定期的表现，采用定期与不定期考核相结合的形式
绩效考核要重视平时的考核，可以通过平时工作的记录，对日常考核进行及时的总结分析，可以根据单位情况，采取每月、每季度小型考核，并将考核结果累积起来。定期考核要以平时考核为重要依据，把平时考核与定期考核紧密结合起来。平时考核与定期考核相结合的方式，可以克服年度考核中易受“近因效应”或者“晕轮效应”影响的主观不足，提高了绩效考核的准确度。不定期考核是指单位根据形式发展变化的需要对被考核者日常工作的履职情况而采取的一种临时性的考核手段，由于不定期考核沒有固定的时间，可以灵活采取考核方式，考核结果往往具有真实性，因此事业单位应该重视不定期考核，考核资料作为年度考核结果的重要依据进行参考。
3.事后：加强绩效考核的反馈
考核工作结束后，应该加强绩效考核的反馈环节，加强与单位员工的沟通与交流，使被考核的员工了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用，确保绩效考核反馈有效性。沟通可以通过部门主管领导面谈形式，就绩效考核事宜进行沟通，总结工作，分析成绩与不足，倾听员工对绩效考核的真实想法、建议与意见。在获得员工关于绩效考核反馈的基础上，根据考核结果，及时总结绩效考核中的经验、并找出绩效考核工作中存在的不足，改进绩效考核的优化方案。
