时间：2023-10-11 10:12:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源的培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
事业单位人力资源的培训与战略化管理，就是指事业单位通过各种有效方法的应用，丰富单位内部职工的知识，提高其技能水平，端正其工作态度，让他们更好地满足事业单位发展的需求。只有每一位职工的个人工作质量得到提高，才能促进事业单位整体工作水平的提高。人本身具有能动性与社会性，通过有效的培训以及管理，让人力资源的主观能动性得以发挥，有利于人力资源增值。作为我国公益性部门，事业单位具有许多社会服务职能，对于社会的进步有着重要的意义。深化事业单位的人力资源培训，是促进社会进步的关键。
一、事业单位人力资源培训管理的问题
在社会快速改革的过程中，事业单位的人力资源培训与管理问题没有完全跟上时代进步的步伐。通过有效的改革与战略化的管理，对人力资源培训工作进行升级，有利于事业单位更好地为社会发展服务。目前，事业单位的人力资源培训管理问题主要有以下几点：
（一）人力资源的合理利用度不足。促进事业单位员工绩效与组织绩效的提高，是事业单位进行人力资源培训与管理的最终目标。也就是说，成功的人力资源培训与管理，就是将管理工作转化为有利于事业单位发展的力量。就目前情况来看，金字塔模式仍然是事业单位的组织结构形式，这对于单位职工之间的沟通有着负面影响。交流不充分，会影响职工的工作积极性，也会导致职工综合素质得不到提高。即使职工的综合素质在这样的管理模式有所提升，也会让他们的个人优势被抵制，潜能无法得到充分开发。除此之外，部分事业单位的岗位设置与人员安排过于死板，使得权利集中化的问题广泛存在。
（二）人力资源培训功利化严重。人力资源的培训与战略化管理，是一种人力资本方面的一种投资。这种投资具有长期性，往往经过较长的时间才能得到回报。但是，事业单位的人力资源培训往往具有较高的功利性，许多管理者希望通过投资在最短的时间内看到效果。这就使得大多数事业单位内的长期化的人力资源培训体系得不到建立，人力资源管理缺少战略性，也没有合理的规划。在功利性人力资源培训思想的影响下，人力资源的培训缺少持续性，战略目标不明确，极大地影响了人力资源管理工作质量的提高。
（三）人力资源培训机制不健全。要实施战略化的管理，就要给每一步人力资源管理工作明确一个目标。但是，在事业单位目前的人力资源培训过程中，并没有对单位内部的人力资源需求进行合理地分析，使得培训工作中的内容与方法没有得到合理地规划与安排。人力资源培训的课程选择有很大的盲目性与随意性，针对性不强。大多数事业单位会选择理论知识以及思想道德内容进行培训，不关注职工个人潜能的开发。另外，人力资源培训的方法较为单一，培训过程中的互动性不强，使得许多职工的培训积极性得不到调动，最终的工作积极也没有得到提高。除此之外，事业单位管理者对于职工经过培训后的表现期待过高，许多职工并不能将培训中学习得理论知识有效地应用于实践工作中。这也就说明事业单位的人力资源培训方法不尽科学，反而加强了职工对培训活动的片面认识，不利于培训工作的继续深入。
二、事业单位人力资源培训管理的方法
（一）加强现代化人力资源培训观念的建立。无论是从人力资源培训效果来看，还是从事业单位的各项社会服务职能的实现来看，要做好人力资源培训工作，都要先建立现代化的人力资源培训的观念，促进人力资源管理的战略化发展。只有人力资源培训思想现代化水平提高，才能让事业单位中当前存在的不利于战略化人力资源管理的思想被消除。无论是事业单位的管理者，还是人力资源的培训者，都要认识到人力资源在事业单位发展中起到的作用，落实以人为本的思想。突出人力资源在事业单位发展中的地位，对人力资源的特点加以把握，重视职工个人潜能的开发。管理者需要学会尊重人才，尊重知识，给职工个人价值的实现提供良好的条件，提供更多的平台与机会。在重视人力资源整体培训效果优化的同时，重视职工的个人成长，才能让人力资源培训工作的价值得到提高。
（二）解决人力资源培训中的配置问题。要做好人力资源的培训工作，事业单位需要对现有的人力资源进行有效利用，提高人力资源配置的科学度，从而突显出每一个事业单位的人力资源应用特色。在制定人力资源的培训战略之前，对单位内职工的潜能与特点进行分析，以此为基础制定出一个符合人力资源潜能开发的目标。引导事业单位职工对个人能力进行最大程度上的发挥，需要人力资源培训者全面分析人力资源应用现状，盘点人力的特点与个人价值发展需求，做好职工与职位之间的调整，加强职工绩效考核的科学度。提高事业单位的人力资源培训力度，需要各个部门之间的协调配合。全面改进部门人力资源培训职责，做好绩效管理与用人机制改革，解决人力资源的配置问题，才能促进人力资源培训战略的有效实施。
（三）加强人力资源培训机制的建立。事业单位人力资源培训管理工作，需要战略化制度的指导。只有人力资源的培训制度具有战略化特点，具有合理性，才能促进人力资源培训实践工作的科学化。涉及到人力资源培训的制度多种多样，事业单位要针对自身的发展需求，完善每一项制度，让单位内部的人力资源结构得到调整，素质得以提高，配置更加合理。
首先，事业单位需要对用人机制进行改革。改变以学历为唯一衡量标准的用人制度，关注职工的真实工作水平与思想道德素质。尊重职工的个人追求，让其潜能与优势与岗位安排结合起来。加强用人机制的灵活化程度，才能让事业单位的发展与职工个人的发展得以有效结合。其次，事业单位需要建立全面的人力资源激励与惩罚制度。一刀切的人力资源培训工作，不利于调动职工的积极性。对于工作表现突出，培训考核成果优异的员工，要给予精神与物质上的奖励，满足员工的需求。
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）02-034-02
进入二十一世纪以来，企业进行人力资源的开发与合理有效利用已经成为了现代企业的新型特征。现代企业以人的发展为核心，全而提高企业员工的整体素质已经俨然成为了时代的最迫切的需求。开发人力资源，开展员工教育培训，提高全员的素质和关键部门的员工素质，使得人力资源的开发与培训进行有机的结合，互相配合，且企业的人才战略发展提供源源不断的动力基础。
一、现如今部分企业人力资源的开发与培训存在的主要问题
（一）人力资源开发与人力资源培训混为一谈，不加区分
现如今，在部分企业里而存在的一个人力资源的怪相就是将搞人力资源开发视为搞人力资源培训，这样容易出现的问题就是人力资源时时被口号化的提出，但是取得的结果却收效甚微。很多企业对人力资源的培训工作越来越多，投资也在不断的扩大，而且培训的内容也比从前复杂了许多，但是深究这些培训大都是盲目的开展与进行的，这样盲目的模仿造成了人力培训的成本不断增加，却始终达不到应该达到的培训效果。
（二）不重视人力资源部的发展，该部门的执行权多于决策权
现如今，很多的企业也都设有人力资源管理部门，但是这个部门所做的工作大都以行政性事务居多，且活动范围很有限。这种决策权的限制使得人力资源部门的工作几乎不能涉及组织高层战略决策，直接参与的机会就更少了；有的企业领导者甚至认为人力资源管理与自己无关，就更不用人力资源管理部门参与企业的提决策权了。
（三）只注重员工的培训与继续教育，而忽视了对员工的有效合理的长期使用
现如今，部分企业在进行人力资源开发与培训的过程中，不太注重对于员工的有效使用，导致员工工作积极性不高，其潜在的工作能力无法很好的被激发出来；同时员工的工作满意度也较低，在工作组织中，员工得不到合理的配置，影响了企业的整体战略利益。
（四）人力资源不能与行政部门职能等同，有的甚至直接将其纳入行政管理部门
现如今，在我国存在大量不重视人力资源管理部门的企业，这些企业往往抱着只要有钱就能招聘到合适员工的想法，单纯地认为高薪就是员工工作中唯一看重的条件，认为只要给员工足够的薪酬就能创造企业的效益，从而放弃必要的人力资源的开发与培训。其实这种想法是片而不科学的，这种方法可能在短期内具有可行性，但是不利于企业长期的战略发展，企业长此以往的不重视人力资源的开发与培训势必会导致企业日后出现严重的人才流失的情况，严重地甚至影响企业的稳定持续发展。
二、企业人力资源的开发与培训工作开展的意义
现如今，对于一个现代企业而言，企业的人力资源的开发与培训具有十分重要的现实实践意义。在企业的发展进程中必须坚持不懈的进行人力资源的开发与培训工作，只有这样才能有效调动员工的工作积极性，其具体表现在：首先，与传统人事管理以“事”为中心的管理具有显著的区别，现代人力资源管理强调以员工为本。在企业的运行中，员工始终是最宝贵的企业资源，人力资源开发与培训目的就是要充分调动员工的工作积极性，使得员工具有一种归属感，愿意为企业奉献白己的精力；其次，现如今的人力资源管理部门在企业的规划与实现组织发展战略方而应该承担更多的职能与作用，这就使得人力资源开发者能够有机会进入组织的决策层参与企业的重大决策，人力资源部门也逐渐成为企业非常重要的机构部门之一；再次，现代的人力资源管理工作主要是运用柔性管理方法进行管理工作，在实际工作中注重采取民主化、个性化的方式，重视员工与企业之间、与员工相互之间的相互协调的工作机制，使得他们之间都能够进行有效的沟通交流。此外，还需要注重通过文化、战略、技术等进行协调管理，以形成一种进取精神的组织文化，为企业员工创造充分发挥潜能的环境。由此可见，企业的人力资源开发与培训对企业的发展具有十分重大的实践作用。
三、企业进行人力资源的开发与培训应该采取的策略
（一）改变传统的培训理念，将培训做成为开放式培训，让员工真正成为培训主体
现如今，随着经济的不断发展，社会的不断进步，传统的人力资源开发与培训方式已经越来越不能适应时代的需求了，身处竞争剧烈的现代社会，企业人力资源需要一种全新的开放式培训。第一，在培训中，适当的引入人力资源开发与培训中的能力导向理论，应事先设定培训应该取得的能力，将原先员工具备的能力与培训后的能力进行适时的对比比较，根据比较结果确定出差距需求，在结合这个需求进行课程内容的设立；第二，人力资源培训者在培训内容和形式上进行有效的改革，按开放式教学设计讲义将设计培训内容设计的生动活泼且又容易接受。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，逐渐达到企业想要达到的培训目标；第二，在培训场地的安排上注意适用于培训师有效的营造培训气氛。员工上课采取学习小组的方式，以小组为一个学习团队，更有利于讨论和各种活动的进行。在培训的过程中，为了实现事先制定的学习目标，培训师可以设定制作一些活动环节，例如，开展员工辩论会、征文比赛等；第四，对于学习成果的评价环节上，不要仅仅凭借员工的课堂表现、考试成绩作为评价依据，而是应该更加注重结业后的跟踪考核，按照跟踪考核结果再施以效果鉴定的方法更加适合人力资源开发与培训的评价体系。
（二）通过改变学习方式的形式，使得员工树立培训的新思维
过去传统的人力资源开发与培训工作注重教学的一方，而较为忽略学习的一方，具体来说就是教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，知识能否被吸收或使用到工作中为工作创造效能等方而则重视程度不够。这样的培训思维势必会导致知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节等不良后果的产生。现如今提倡人力资源开发与培训的主要的目的不是要仅仅只停留在让员工吸收知识和资讯的简单层而上了，而是要更多的看到其是否让知识和资讯转化为能力，是否发挥了更有建设性的用途，只有这样的新培训思维才能适应新时代对于人才的需求。
（三）人力资源管理部门建立四维人力资源开发与培训管理模式
众所周知，一个切实可行的人力资源开发与培训管理是建立在一个内部充分协调、互相合作的工作基础上的。因此，企业需要建立一个四维的人力资源开发培训管理模式，即决策层、人力资源管理部门、一线经理、员工等组成的相互协作的一个培训管理机制。在这个机制的运行过程中，决策层负责人力资源战略规划工作，并同时支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；该培训管理体系中的关键点为一线经理负责，一线经理在做好白己工作的同时还需要协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评估等方而的基础类型的人力资源工作，还需要对人力资源战略规划、员工考核、激励机制等方而给予相关部门适当的支持与配合。企业只有建立起这样一个完整的四维工作机制才能够有效调动人员工作积极性，进而帮助提高企业经济效益。
【关键词】人力资源；培训效益；评估原则与体系
人力资源作为企业提高市场竞争力的有效资源，其在企业提高经济效益的过程中发挥着巨大作用。加强人力资源管理，可以在提高企业人力资源利用效率的同时，促进企业凝聚力的提升。因此，在企业的发展过程中，企业管理者应重视人力资源的培训工作，科学合理的评估人力资源培训效果，从而开发出优质的人力资源，为企业创造更大的价值。
一、人力资源培训效益评估的基本原则
（一）人力资源培训效益评估工作应遵循科学性原则
所谓的科学性原则是指在企业人力资源管理评价中纳入的每一个指标都需要有明确的内涵以及科学的解释，并对评估指标的选择、评估指标权重的确定以及数据选取时的可比性和科学性进行充分考虑。同时，科学性原则主要体现在三个方面：首先是当企业确立评估内容和建立指标体系时，工作人员应追求客观和准确，不能凭借主观臆想去思考问题。其次，对于定性描述指标的选取以及采集定量计算数据时，应注重代表性和可比性，关注具有突出效果的指标。最后，在人力资源培训效益评估的过程中，工作人员应将评估的方法、技术、手段以及工具的科学性和先进性放在首位。因此，坚持科学性原则，就是在人力资源培训效益评估时，将实事求是的思想以及按科学规律办事的准则融入到效益评估过程的方方面面，只有这样，才能切实发挥评估工作的重要作用。
（二）人力资源培训效益评估工作应遵循综合性原则
综合性原则是指企业人力资源管理评价指标的确立应立足于整体，对人力资源管理系统中的各个子系统进行全面、系统的反映，关注各个子系统的整体运作。因为效益评估工作的开展涉及到的因素是多方面的，表现的形式也是多维的，这就使得效益评估中既有经济效益，又有社会效益；既有直接效益，又有间接效益；既有长远效益，也有短期效益；既有显性效益，又有隐形效益。并且，相同的培训内容在不同地域、时期内使用，它所达到的效果也是不同的。因此，人力资源培训效益评估工作的开展应充分注意指标的综合性与全面性，关注人力资源培训的整体，用综合性的视角看问题。
（三）人力资源培训效益评估工作应遵循实用性原则
人力资源培训效益评估工作的开展具有极强的时限性与实践性，它的实现主要依靠于相关领导以及从事培训、教育的管理人员。但是从事这方面的相关领导以及管理人员往往有着繁多的工作任务，并且他们开展经济、教育技术分析、预测和决策的条件也相当有限，这就使得在进行人力资源培训效益评估工作时，应选择计算简单、使用方便、评估结果出来快的评估方法。同时，在进行定量指标体系的建立时，要做到少而精，避免评估的指标出现重复的现象；而对于定性分析的指标，便于评估人员的理解与操作是重中之重。只有真正的做到了简便易行，追求实用，才能被众多企业所接收与采纳。
二、人力资源培训效益评估指标体系的构建
在人力资源培训效果评估工作中，评估指标水平的高低直接影响着培训效果评估的成败。下文，笔者将从反应类、学习类、行为类、收益战略支持类这四个方面出发，阐述了人力资源培训效益评估指标体系的构建。
（一）反应类评估指标的构建
学员对培训项目及其有效性的知觉反应是反应类评估指标关注的重点，其通过对课程内容、教材、培训方式方法、培训内容对工作的帮助程度以及培训师资等方面的评估来实现。首先，课程内容类评估指标的构建是培训课程目标的体现，其需要依据培训人员的学历、经验以及阅历等方面来确定，通过对教材的完善性和多样性、课程内容的实用性、启发性、丰富性与新颖性等方面来对培训效益进行评估，这种评估主要依靠于培训人员的主观感受。其次，对培训方式或方法进行评估能有效检测这些培训方法是否满足培训内容的需要，也是企业人才培训手段的体现。最后，构建培训师资评估指标能促进培训教师加强其自身的专业技能，提高自己的工作效率。因为一个好的培训师不仅是优秀的理论教学者，还是从事实践工作的把关者，因此，对培训师资的评估至关重要，其关系着教师的培训效果能否达到培训的最终要求。
（二）学习类评估指标的构建
受训学员通过培训后掌握知识的程度是学习类评估关注的重点，它包括对原理、知识、技能等方面。同时，学习类评估指标能体现出培训过程中存在的不足，在一定程度上反映了培训的实际效果。因此，一方面，评估人员应对学员掌握知识的情况进行评估，具体包括：对培训内容的掌握程度，是否能做到学以致用；对工作流程、要点、岗位的工作要求、企业的规章制度以及注意事项的理解程度，是否能做到准确无误。另一方面，评估人员应加强对学员技能的掌握评估，看学员是否能利用培训知识来完成一定量额的任务，还有处理突发事件的应变速度以及操作能力是否熟练，是否具备有效的沟通能力。
（三）行为类评估指标的构建
所谓的行为类评估指标是对学员将知识、技能运用和发挥在工作岗位上并促进工作绩效提高的反映，它用来判断所学知识和技能对实际工作的影响，并对培训的实际效果进行体现，且能较为准确的预测出培训工作的最终效果。一般来说，行为类评估工作的开展是在培训结束后的一段时间内（一到三个月），但由于培训已结束，所以这一项评估工作难度系数极大。一方面，要对行为变化的指标进行评估。这一点主要考察培训工作是否给学员带来了行为上的变化，这种变化有多大。对于变化不大的学员，行为变化的评估就只能依靠培训前后的现象来进行分析。另一方面，是对态度变化的指标进行评估。这一内容要求评估人员重点观察学员通过培训表现出来的看法、对企业文化是否认同以及对新观念和他人的意见是否愿意接受等。
（四）收益战略支持类评估指标的构建
收益战略支持类评估主要关注培训工作的开展是否能给企业带来收益和改善企业的绩效，这也是企业培训的最终目的和管理者最关心的评价指标。在一般情况下，收益战略支持类评估指标包括企业目标的实现程度指标、内部员工的满意度指标、外部客户的满意度指标等。它的实现是行为类评估指标完成后的具体结果，即对参加培训后的员工工作业绩、员工所在部门的整体工作业绩进行测量、分析和判断，从而达到得知收益指标变化的目的。例如：工作时间的节约、工作成本的下降、工作产品的增出、工作质量的提高、投诉率的下降以及顾客满意度的提高等。
三、结束语
社会在不断进步的同时，企业也在快速发展，但在激烈的市场竞争中，企业面临的压力还很大。为了在市场中处于有利地位，优化企业的经营战略、做好人力资源的培训工作迫在眉睫。人力资源作为企业发展的重要竞争力，在培训过程中，应注重培训效果评估工作的开展，在遵循人力资源培训效果评估原则的基础上，构建科学合理的培训效益评估的指标体系，从而提高人力资源培训工作的效率，促进企业的健康可持续发展。
【参考文献】
[1]梁龙凤.中小企业人力资源培训效果评估指标体系设计[J].中国商贸.2012（04）.
关键词：企业人力资源培训；企业文化；工作绩效
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2011）30-0038-02
从某种程度上说，人力资源培训是创造企业活力的本源，也是员工塑造自我职业竞争力的根本。因此，企业人力资源培训成为一个重要的问题，它直接反映了企业以后的生存与发展。
对于现在的企业来说，对员工进行培训是人力资源的增强的主要途径。仅从市场中招收合格的人才往往并不能使企业满意，因为一方面市场并不总能提供符合企业要求的资源；另一方面，从市场中获取人力资源的可靠性很小，企业可以招聘到很满意的人才，其他企业同样可以将他挖走，不能留住的人才对公司也是一种很大的损失，于是对于人才的竞争也变得愈演愈烈。随着人力资源的不断发展，员工的培训也从人力资源中突出表现出来，发展成为一个独立的
项目。
一、进行人力资源培训的根据
（一）人力资源投资增值的重要路径
人力资源的培训，可以使企业增值，因为培训可以使员工的素质和技能得到很大的提升，同时能提高员工的积极创造性，从而使得企业拥有更强大的竞争力，为企业的长期坚固的发展培养后劲的力量，这样企业会长期受益。毕竟市场的竞争，归根到底是人才的竞争，所以，企业进行人力资源培训对企业是百利而无一害的。
（二）留住人才的重要手段
企业很需要专业又有经验的人才，有些企业也很想大力进行人力资源培训的项目，但很多企业都害怕培训出了好的人才后，会在人才流失后对公司造成很大的损失。因此如何留住人才，最大程度地激发他们的能力，使其为企业创造较高的经济效益，也是人力资源开发的主要目的。事实上，进行人力资源培训是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培育条件好，哪里就会成为人才集中的地方。引进和留住人才，确实要靠优厚的物质待遇，但更要看这个事业是否有发展前途，企业家更需要看重这一点。就算是培训出来的人才有小部分的流失，但只要肯大力发展人力资源的培训，就一定会吸引来更多的人才，为公司创造更好的效益。
（三）使企业和员工互惠互利
现在的中小企业普遍面临资金不足的问题，然而通过培训，则更能够减少内部管理的成本，提高工作效率，使员工的专业技能、工作态度、主动性和积极性都得到很大的提高。培训是一种投资，使人才的知识技能得到更好的提高，而且这种投资是一定会带来丰厚的回报的，尤其是在现今飞速发展的社会，员工原有的知识技能已经不能再适应公司更好的发展了，它需要更好的提高。特别是对新员工的培训，既能够对企业的性质、发展目标有了深刻的认识，又能够对自己所从事的工作有了更为深刻的了解，从而产生责任感归属感，获得自信，以尽快适应新公司的环境。而对老员工来说，可以吸取新的知识，学习新的技能。总之，进行人力资源培训，是使企业和员工达到互惠互利的一项内容。
二、对于人力资源培训的具体意义
所有企业培训的目的，都是在于提高员工的绩效，从而提高企业的绩效，企业的培训和发展的意义，主要表现在以下几个方面：
（一）提高员工的个人认同价值
很多的员工工作的目的是自我价值的实现，培训能够为员工提供新的知识与技能，使其更能适应以后艰难地工作，实现自我价值的提高。这不仅是物质上的满足，而且是使员工在精神层面上的成就感和认同感，这样就更能使员工更热爱他的那份工作，然后再进一步加强自我知识层面的提高学习，如此便形成了一个很好的良性循环，一个员工在自我价值实现的同时也能为企业做贡献，是个双赢的事情。员工在经过人力资源培训之后，不仅在知识和技能等方面得到很大的提高，而且感到管理层对他们的关心和重视，自信心也能得到增强，得到很大的自我认同感后，员工的绩效就会有很大的提高，这是有直接联系的。
（二）提高员工的工作绩效
有效的人力资源培训能够使员工增加工作中所接触到的知识和技能，包括对企业和部门的各个层面和整体的知识的了解，为以后的工作提高了效率，也就提高了工作绩效，从而企业的工作绩效也得到了很好的提高。对于人力资源培训，不仅能够提高员工的素质，使员工具备完成所需要完成的工作所需的知识和技能，并且能提高工作绩效，改变他们的工作态度，确定员工能够很好的完成工作，从而提高整个企业的绩效，完成企业的目标，提高企业的竞争力。
（三）建立优秀的企业文化、塑造优秀的企业形象
人力资源培训是形成员工们共同的价值观和凝聚力的关键性项目。企业的人力资源培训不但可以在公司内部形成优秀丰富的企业文化，而且还能在外部为企业塑造起良好的企业形象。拥有科学系统的培训机制的企业将会给社会一个成熟、不断进取的形象。在我国的那些外资企业之所以能够吸引大量的优秀人才，其中一个主要的因素就是外资企业能为公司的员工提供大量培训的机会，建立起了可靠长期发展的形象，从而获得了人力资源上的竞争优势。企业如果不断地进行员工培训，向公司的员工灌输企业的正确的价值观，规定良好的行为规范，使员工自觉地按惯例更好的工作，从而形成良好、融洽的工作气氛和环境。通过人力资源培训，可以提高员工对公司的认同感和对自我的存在感与责任感，提高了企业员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚性及团队的奉献精神。企业各层次员工在培训活动中能够拥有良好的互动，促进各层次员工的交流，能够进一步增强企业的凝聚性，在企业中形成融洽的、高度统一、不断进取的、得到大家一致认可的企业文化。另外，人力资源的培训计划能较好的传达和强化企业的文化，使企业领导者的竞争目标能够更好的传递到企业每一个员工的思想中。
总之，加里・德斯勒说过，培训的目标不仅是与工作相关的知识和技能的传授，还包括对员工责任、感存在感和献身精神的一种强化，提高员工对企业的认同感和忠诚度。当今社会，越来越多的经济学家意识到，人力资源培训已成为现代经济提高的本源。马歇尔在《政治经济学原理》中指出：“所有资本中最有价值的是对人的投资。”作为一种对人力资源的投资，培训具有一定的经济属性，它一方面受发展的制约，另一方面对发展又有着较为积极的促进作用。培训投资的经济效益会使人们对培训作用有着更为积极的认识，从而促进企业的发展。人力资源培训对企业和员工来说都具有非常重要的意义。
三、结语
综上所述，进行人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，企业必须认识到它的重要性，人力资源培训的好坏都会直接或间接的影响到企业的未来发展，是企业能否获得强大竞争力的重要关键。对员工的人力资源培训是企业进步的一个重要指标，是企业长久有效发展的动力。要在现如今激烈的市场竞争中立于长久不败的地位，必须依赖于行之有效的人力资源培训工作。卓有成效的人力资源培训对提高企业管理水平和工作绩效都有着巨大提高的作用，科学合理的培训投资为企业所带来经济效益是十分可观的。所以，大力提高企业的人力资源培训将是企业今后努力的方向。
参考文献
[1] [美]Raymond A．Noe．雇员培训与开发[M]．北京：中国人民大学出版社，2001．
关键词：事业单位；人力资源；培训
中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-0000-01
事业单位是我国公共事物服务的主体单位，是促进社会发展进步、和谐稳定的关键。随着社会经济、文化的不断发展，社会制度的不断完善，人们的思想意识、需求等方面逐渐在更新和发生改变，各种新的情况都对事业单位的工作提出了新的要求。事业单位工作水平的高低和服务功能的发挥在很大程度上取决于人员的综合素质，这就要求事业单位工作人员必须不断更新思想认识、不断学习新的知识、掌握新的技能，才能不断提高工作水平，以适应社会发展的要求，以更高的效率造福于民众福祉。而提高人员工作水平最基本的途径是什么？就是培训。加强事业单位人力资源的培训已刻不容缓。但现阶段，培训工作在我国事业单位人力资源管理中却面临着诸多的问题，尤其是很多人对培训工作的认识上存在着很大的偏差和误区，因此，对于事业单位人力资源培训的研究很有必要。
一、事业单位人力资源培训的发展现状
培训是一种有组织的信息传递、知识传递、技能传递、信念传递的行为，首先是在科学管理和心理学领域进行研究的。培训的理念和方式经过上百年的、多个阶段的发展，不断在更新、不断在完善，不断在提高人员综合素质，推动社会发展方面发挥着重要的作用。但现在我国很多事业单位的人力资源培训中却存在着很多这样或那样的问题。
培训工作是一项长期的、系统性的、持续性的工作，不是一劳永逸的，并且培训的效果也不是立竿见影的，不是短时间就能使用人单位获得回报的。基于这些原因，再加上很多用人单位由于缺乏对培训工作正确合理的认识，认识不到培训在单位日常工作及未来发展中的重要作用，总认为人力资源培训是“走过场”的、缺乏实际意义的，从而缺乏对人力资源培训的重视，减少了相关的支出和投入，导致现在很多事业单位人力资源培训地位逐渐边缘化、工作逐渐形式化、作用逐渐地弱化。另一方面，在传统的人力资源培训中，培训工作往往是以事为对象，针对事来开展培训工作、制定培训内容，而很少考虑到培训对象的专长、兴趣和接受能力等等。培训比较生硬、比较死板，缺乏针对性，使培训工作难以达到预期的效果，人员的能力和工作水平没有得到明显的提高，结果培训的投入不少，效果却不明显。这种情况更加大了人们对人力资源培训认识上的偏差，很多人由此就武断的认为培训是无用的，是难以得到回报的。
二、培训在事业单位人力资源管理中的重要性
1.员工培训可以有效增强事业单位的竞争力
单位工作水平的提高，关键在于单位中员工综合水平的提高，而建立“学习型”组织就是要加强对员工的培训和学习，就是加强用人单位对员工培训的重视，就是在单位中树立起员工积极学习和接受培训的意识。通过培训可以将一些好的、新的工作经验、工作方式以及先进的文化和知识来传递给受训员工，从而使他们的工作技巧、工作水平、工作态度等方面得到提升，工作中少走弯路、少犯错误。经过一天或者几天的培训，可以使员工们实实在在地体会到，原来不是很清楚的业务也搞清楚了，最新的知识也获晓了，对于平时的业务操作，不管是速度还是质量上都有了很大的提高。员工整体的、综合的工作水平提高了，单位的工作水平和竞争力也就提高了，更有效率了。
2.员工培训可以为用人单位发掘人才、储备人才
培训在提高员工业务能力与综合素质的同时，也极大地开发了员工的潜能，调动了员工的工作积极性。针对性的培训措施、先进的培训理念、完善配套的培训设施，可以将培训的效果完全发挥出来，使员工的自身优势和特长可以得到充分的挖掘并发挥出来，将自己的才华淋漓尽致地展现出来。以前一些默默无闻的人员得到发掘，使他们可以较快地成长为单位骨干、业务精英，单位的人才优势得到了充分的利用。员工的自身价值得到了充分的体现、提升和肯定，从而使他们能够以更大的热情、更饱满的精神、更强烈的工作热情投身到工作当中去。为单位未来的工作做好了充足的人才储备，从数量和质量上为单位提供了人才保障，形成了事业单位持续性的人才优势。
关键词：人力资源；培训体系；构建
当一个企业面临着各种发展需求时，其中最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。
一、企业人力资源培训计划的制定
1.从战略高度定位人力资源培训计划的制定。人力资源作为一种战略资源，已成为企业竞争优势的基础。企业必须充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性，而作为人力资源培训计划的关键步骤——培训计划制定应引起企业的高度重视。企业要通过一系列的宣传方式（如鲜明的口号、标语、会议等），在企业内部广泛培养重视培训计划的意识，让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。
2.加强培训需求分析。培训需求分析工作作为人力资源培训计划制定的初始环节，其分析的准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。深入细致的培训需求分析工作，需要通过与各部门充分沟通，以获取清晰的企业人力资源需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。培训需求分析是培训计划制定的第一个环节，对企业培训工作至关重要。在获得准确的企业人力资源需求信息以后，就可以进行培训需求的分析了。
3.科学安排具体培训内容。培训活动的具体内容主要包括以下几个环节：一是培训课程的安排。培训工作要做到不断增强其针对性，根据各职位所应担负的职责、主要工作、所需技能及绩效确认各职位在职期间各阶段的训练需求，同时应依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容；二是培训教师的选择。企业要根据自身培训的目的和内容来选择培训教师，一般来说，企业内部讲师是企业进行人力资源培训的主要力量。企业应该有意识的培养内部讲师，促进企业以后培训工作的展开。三是培训项目的安排。通过分析培训数据，总结差距和根源。培训计划应该明确企业在组织能力、员工技能与业务目标的差距及其包括培训时间、培训类型、培训对象范围、费用预算等在内的培训项目信息。
二、结构化培训体系的构建
1、建立培训课程体系
训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
2.结构化的培训体系模型
固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
（1）人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路：1）从活动开展的内在逻辑关系来考虑。2）从活动范围来考虑。3）从活动内容本身组成部分来分析。由此确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
（2）动态培训课程可以从二个层次上进行分析
企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。
从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。
（3）培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路
1）高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。2）中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。3）基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。
员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。
2、培训讲师队伍建设
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。
3、培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。
第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。
4、培训管理体系
培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿，如何开发和管理培训供应商，如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。
三、结束语
良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。
参考文献：
[关键词] 酒店业；人力资源；培训
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 064
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）21- 0127- 02
0 引 言
现代酒店业发展过程中遇到的最大障碍之一为专业人才培训与个人发展的不足。酒店人力资源部主要工作职责是要向雇员提供各种知识、技能和态度以提高他们的工作表现，进而提高组织的工作效率。从狭义上看，培训指的是用一种系统化的学习和发展方式来提高个人、团队和组织的表现。早在2003年就有学者指出培训是提高个人生产力同时达到组织目标最合适的方法（Bell，et al，2003）。在酒店这种劳动力密集性行业，高层管理者已经认可一个说法，就是酒店最根本、最珍贵的资源是人力资源。无论饭店拥有何种的丰富硬性、软性资源，比如时间、空间、资金等，只有人才能充分调配使用这些资源，通过融合形成独特的服务接待能力，达到酒店的经营目标。
尽管员工培训在酒店业发展过程中起到如此重要的作用，我们依然可以看到有大量未经系统培训的员工在酒店各岗位工作。
1 酒店人力资源培训的意义
随着国际酒店品牌的扩张和国内本土酒店的兴起，酒店业发展面临着前所未有的挑战。酒店运营团队必须清楚的认识到酒店员工才是一个酒店最重要的核心竞争力。在强调服务制胜的今天，管理者要明白服务的质量是由员工的素质而决定。员工素质又可以进一步细分为专业知识、操作技能和服务理念这三块。因此成功的酒店集团始终把员工培训看做发展策略的重要组成部分。
1.1 人力资源培训对个人和团队的意义
培训能给个人和团队带来以下好处：首先最重要的是培训能够增加员工的知识和技能，从而提高生产力。总体来说，可以提高产出的质量和数量。训练有素的员工在工作情境中有足够的自信因为他充分了解该做什么以及应该怎么做，并且能够更好利用各种材料和设备，避免浪费，进而减少对上级督导的需求。此外由于机器和设备不良操作带来的事故和损坏的发生率会极大降低，帮助酒店达到经济化的可持续发展。
1.2 人力资源培训对社会的意义
学术界对企业培训行为与其带来的社会效益之间关系的研究主要集中在经济研究领域。经济学家研究得出的结果可以总结为企业对员工的培训提高了劳动力的整体质量，从而促进当地经济发展。许多国家鼓励全国层面上的培训和发展项目，并把此看做国家发展政策的一部分。
1.3 人力资源培训对雇员的意义
培训能够显著提高员工的工作满意度和工作认知度。经过系统培训后，员工能够充分了解到自己岗位的重要性，并且通过培训获得了更丰富的信息、知识和经验。同时，培训能够帮助员工做好自己的职业规划，为其提供更多选择。他们能够有机会了解其他职位，提高获得晋升的可能性。
1.4 人力资源培训对管理的意义
人事专家在培训过程中能够准确判断每种员工的类型，并为其选择合适的培训方法，因此能获得更好的培训效果。在培训中，经验丰富的培训者能够识别员工能力与个性，进行合理的人力配置。学者阿姆斯特朗（1999）总结了高效培训需要遵循的原则；培训费用最低的同时从生产力、品质和速度三个方面提高个人和团队的表现。员工通过培训掌握多元化的技能可以提高组织的运作灵活度，同时降低流动率。在传统观念里，酒店工作与低门槛、低技能相联系，员工往往认为在酒店尤其是在一线部门工作不能提高自身素质，也不会有发展前景。调查显示，国内品牌酒店的员工流失率高达38%，国际酒店品牌的员工流失率相比之下只有24%左右，主要原因就是国际品牌比如万豪建有完整科学的培训体系。
2 酒店人力资源培训发展趋势
现代酒店业发展过程中面临极大的挑战与机遇，包括国际化的竞争、技术的迅速发展、企业功能重组以及对优质人才的需要。尽管现有的趋势是让培训更加现实，更贴近岗位需求，企业仍在不断设计创新的培训计划。除了以上提到的脱岗培训和在岗培训方式，酒店已经在整合资源，为员工设计系统化、综合性的培训方案。
然而现如今酒店管理者在设计培训方案的时候仍走入一个误区，认为培训就是前辈向新人手把手传递工作知识和操作技能的过程。尤其在一些小型酒店，管理层为了缩减人力成本，根本不会对新员工进行培训，只安排老员工带领熟悉岗位后上岗，采取口口相传的师徒关系。这种做法短期内看似可行，长期上会严重酒店整体服务水平，因为员工无法体会到酒店标准化的意义。
关键词：医院 人力资源 培训体系 构建
一、医院人力资源培训体系的设计思路
1.改变培训观念。随着医疗改革的不断深入，私立医院不断发展，竞争日益加剧，要求医护人员不断自主学习，更新知识和提高技能。而有些医院存在轻培训的观念，人力资本投资观念单薄，虽然认为培训工作重要，但是在资金投入方面仍有所欠缺，更倾向于从社会挑选人才，而忽略对现有员工的培训。只有转变这种单一的用人模式，才能最大限度地实施培训，发挥培训的价值，实现长期发展战略。
2.完善培训机制。通过部门自行制定的培训目标、培训重点和培训计划，综合平衡资源，建立以培训项目为载体，形成上下联动、立体交叉的战略性培训体系。在培训体系的建设过程中，加强组织领导，明确培训工作的责任人及培训工作的中心，将培训工作纳入长期发展计划。加强与需求科室之间的沟通，通过多种方式，了解培训效果，促进培训工作高效开展。
3.创新培训方法。第一，采用多样化的培训方式。通过工作中的相互交流的非正式学习渠道、新近员工的工作经验分享、以一带一的教练式指导、选派优秀员工外出培训学习、设备提供方给予的培训指导、丰富的网络课程等方式，鼓励人员吸收新知识，不断充实知识体系，构建知识型组织。第二，利用实践学习模式。通过开展一系列的培训工作，如提供大量的锻炼机会、观看现场操作、紧急事件模拟操作等方式，在“用”中得到学习，通过“做中学，学中做”的模式不断进行能力提升。第三，扩大受训对象。针对医护人员必须具备的基础胜任能力、专业素养等知识，扩大培训的覆盖面，争取做到全员参与，提高各层级人员的整体素质。第四，建立可持续发展的培训方针。针对医护人员的发展路线及职业生涯规划，提供一些可供选择的课程，满足部分医护人员的个性化需求，为其未来成长发展提供支持，实现医院与员工的共同发展。
二、医院人力资源培训体系的构建
1.建立以胜任能力为核心的培训内容。通过构建入职教育模块、岗位基础模块、在职培训模块、胜任力培训模块和高层培训模块等五模块的内容，将医院对人才的需求与员工个人职业发展规划相结合，将培训贯穿到医院发展和员工职业发展全过程。其中，入职教育模块是针对新录用员工设计的，主要课程包括医院概况与发展战略、规章制度、医院文化、部门情况等；岗位基础模块针对岗位基本知识、基本技能和基本素质为主要培训内容的综合性培训；在职培训模块为在岗员工提供的培训，包括合格证/资格证培训、岗位业务培训和学历进修等课程；胜任力培训模块为年度考核优秀的员工提供的培训，包括开展岗位培训、在岗学习、离岗轮训、外派培训、继续教育等形式；高层培训模块为中高层提供的培训，通过理想信念教育、集中理论学习、点式选购课程、在线学习和调查等方式提升综合素质和能力，形成积极向上、良性发展的整体局面。
2.构建强有力的组织保障。要实施系统有效的培训，医院必须设立培训机构，确保培训工作的计划、组织、执行与评估工作能有效开展，使得培训工作实现系统性、全面性。第一，专职培训管理人员。建立医院的培训管理制度；进行培训需求分析，制定年度、月度培训计划和培训预算；实施并监督培训工作，并评估培训效果；培训讲师，开发医院的培训教材库；建立员工信息及培训档案，并定期维护。第二，部门兼职培训管理人员。制定本部门年度培训计划；组织执行本部门的培训工作；收集开发部门相关培训教材；负责开展本部门新入职员工的岗前培训及在岗培训工作；制定本部门培训费用预算。
3.建立行之有效的管理制度。培训工作要想取得好的效果，除了扩大宣传推广和组织保障外，还需要建立一系列的制度保障工作顺利开展，如培训管理办法、讲师管理办法、外部培训规定、个人进修管理规定、培训考核管理办法等。
4.通过考核推动培训工作。对专职培训管理员的考核，包括培训工作执行情况、培训时间、讲师管理、培训效果评估等；对兼职培训员的考核，包括工作的积极度、培训效果的反馈意见、培训资料的收集与整理等；对部门主管人员的考核，包括对培训工作的支持度、讲课时间、听课时间、部门培训工作的执行情况；对普通员工的考核包括培训的出勤率、听课时间、考试成绩、培训心得体会、能力测试、行为观察和业绩评估等。通过设立各级考核指标，将培训工作纳入员工的考核体系中，保证培训工作持续进行。
参考文献：
[1]张迎春.企业培训体系的建立与实施.企业研究，2011，2
[2]王卉.浅析医院培训的误区.世纪桥，2006，5
1、讲演(Lectures)
讲演是指对某一议题有深入研究的专家，经过充分准备后，以口头叙述的方式，将该议题系统地讲述给学员。
讲演法的优点为：（1）易于安排整个讲述程序；（2）比单纯的阅读成效高；（3）适合任何数量的听众。
讲演法的局限性在于：（1）学员处于被动的位置，不容易调动其积极性；（2）不容易找到所谓的"名嘴"或"讲手"；（3）专家并不见得就具备良好的表达能力；（4）不适当的环境容易影响倾听的效果；（5）由于是单向沟通，学员的回馈有限，学习的成效并非很高。
因此，要组织好演讲，就应注意以下的问题：（1）妥善安排好演讲的环境，如场地、音响、辅助媒体等，使所有的学员都能清晰地听到其声音；（2）事先发给学员讲演的大纲与摘要，以便于学员了解演讲者的意图、方向和重点；（3）避免在太短的时间内灌输给学员太多的资讯，以造成接收不良；（4）演讲结束后，适当安排问答或讨论，以便于双方沟通，提高学习成效。
2、示范(Demonstrations)
示范是指在学员面前展示某种动作、解释某种程序或技巧，以使学员能重复相同的动作或程序。
示范的方法主要适用于教授某种特殊之技能或介绍某一新的程序或技巧。
示范的优点是：（1）示范的程序比较具体，可重复进行，能"从做中学"，掌握快，见效快；（2）所谓的"百闻不如一见"，其效果比单纯的听或独要好得多。
示范的局限在于：（1）学员人数不宜太多；（2）常常需要特殊的环境加以配合，如场地、设备、材料、温度、灯光等；（3）需要耗费较多的时间和金钱。
良好的示范应尽可能作好以下工作：（1）准备好相关的材料与设备，场地的布置应使所有的学员都能看清楚细微的动作；（2）事先说明示范的目的及希望达成的目标；（3）间断性地进行示范，使学员能够获得较完整的概念；（4）示范时可配合适当的讲解或其它媒体，使观看的学员均能体会示范的内容与目标；（5）示范后可根据学员的需要说明重点或回答学员的问题。
3、练习(Exercise)
练习是指给学员提供一定的机会尝试或熟练所学的或业已生疏的知识或技能。
练习主要适用于学员在学习完某种知识或技能之后，用此法来测试和增强学员的学习成效，并能给学员提供提高和熟练有关知识和技能的机会。
练习的优点是：（1）可提高学员的自我学习能力；（2）有助于激发学员的学习兴趣和学习动力；（3）能够很好地将理论与实际相结合。
练习的局限性有：（1）事先需要良好的策划与试验；（2）如果练习过程需要辅导或协助时，学员人数就不宜太多。
有效的练习需要一定的条件予以配合：（1）提供必要的场地、资料、设备、材料等；（2）练习前给予学员详细的说明、指示和要求；（3）练习的项目应具有挑战性并能兼顾学员的兴趣；（4）尽可能提供回馈，以便于学员作及时适当的调整。
4、演练(Skits)
演练就是指两个以上的人经过简短的排练之后，通过固定的对话，进行具有幽默感或讽刺意味的表演，以此来唤起学员对某种特殊议题的重视和兴趣。
演练主要适用于管理中凸现的某种特殊情况。通过演练，从不同的角度对某一特殊问题进行描述，以此来塑造学员的语言或行为模式。
演练的优点是：（1）能吸引学员积极参与；（2）能制造学习，激发学员的学习兴趣；（3）能使学员具有置身其中的感觉，容易吸引学员投入。
演练的局限性有：（1）需要找到好的演员；（2）需要耗费相当的时间和精力进行筹划与排练；（3）所转达的信息层面较窄。
要搞好演练：（1）准备好场地、舞台、服装、基本道具等，使所有的学员都能清楚地看到表演；（2）定好主题，撰写好台词，挑选好演员；（3）要安排预演；（4）演出前要向观众说明主题；（5）演出后要进行讨论与总结，检讨演出的得失。
5、参观(Fieldtripsorvisit)
参观就是指针对某一特殊环境或事件组织学员作实地的考察和了解。
参观主要适用于某些无法或不易于在课堂上讲述的议题。通过参观帮助学员了解现实世界的一些真实情况，了解理论与实际之间的差距。
参观的优点有：（1）能够激发学员对实际问题的关注；（2）可加强学员与外界间的联系；（3）学习气氛较为轻松。
参观的局限性为：（1）交通与食宿费用可能较高；（2）计划与安排行程可能相当费时；（3）实际行程的安排不见得合乎学习目标；（4）学员的实际参与程度可能较低；（5）学习成效可能不高，易流于玩乐而忽略了学习。
如何组织好参观至关重要。（1）应事先详细计划与联系参观的地点及有关人员；（2）准备详细的行程表、地图、参观地点简介等书面材料；（3）出发前，应使学员了解参观的目的及学习目标，以提高学习的兴趣及成效。（4）每一参观行程结束后，进行简短的讨论以加强学习效果。
6、程式化教学(Programmedinstruction)
程式化教学是指根据学员的学习步调，以小单元、由浅至深、由简至繁等程序化的步骤，使学员逐渐学得所需的知识技能。学习的内容可能为书面资料、录音影带、电脑软件等。
程式化教学主要适用于长距离学习或学习地点太过分散时；以及自我学习或进修。
程式化教学的优点是：（1）学员可自行决定深入学习的方向；（2）比某些传统的教学法更有成效；（3）学员自行决定学习的进度，可减少其焦虑感；（4）学员对学习成效进行自我评量，有助于自我调整。
程式化教学的局限性为：（1）教材所涵盖的议题有限；（2）欠缺学员间或与教师间的沟通与交流；（3）预设的教学程序可能太过僵化，反而失去弹性；（4）学员数量过多时可能会因争取设备而引起纷争。
程式化教学若要取得成效：（1）准备安静的学习场所与必要的设备；（2）让学员预先阅读有关的学习手册，并了解其中各学习单元的划分；（3）配合学员程度，适度调整学习单元的长短，使学员能够依据教材指示循序渐进；（4）教材中的内容应具挑战性、激励性和趣味性，以丰富学习内容，提高学习兴趣；（5）进行讨论或练习以增强学习效果。
7、脑力激荡(Brainstorming)
脑力激荡就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象到的意见。
脑力激荡主要用于帮助学员尝试解决问题的新措施或新办法，用以启发学员的思考能力和开阔其想象力。
脑力激荡的优点为：（1）适合任何人的参与和贡献；（2）可以对旧有问题产生新的解决方法；（3）能最大限度地鼓励学员发表其意见。
脑力激荡的局限性为：（1）所得的部分意见可能一文不值；（2）多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。
有效的脑力激荡则需要以下的条件加以保证：（1）准备一个舒适而无干扰的场地；（2）寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；（3）参与者人数不要多于8人；（4）讨论过程要有记录；（5）给予时间限制，让参与者感受压力；（6）激励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争；（7）讨论之前禁止参与者批评任何意见（8）讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较。
8、个案研究(Casestudies)
个案研究就是指藉由口头、书面、或影片等辅助资料，再经讨论程序，以求得对特殊议题的确认与了解。
个案研究适用的时机为：学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。
个案研究的优点是：（1）可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；（2）能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。
个案研究的局限性有：（1）需要较长的时间；（2）可能同时激励与激怒不同的人；（3）与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。
成功的个案研究要求：（1）研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；（2）主持人应详细介绍议题，并解释研讨之个案与学员应有的表现或成果；（3）主持人要适时引导研讨以便于达到研讨的目标；（4）所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名。
9、学习契约(Learningcontract)
学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细规范教、学者的职责。
制订学习契约的目的主要是为了培养成人学习者规划学习的能力和加强成人学习者自我学习的责任心。
学习契约的优点有：（1）可加强教与学之间的良性互动；（2）可使教学更具弹性，更能顾及学员间的差别；（3）能够有效的控制学习程序；（4）能够同时培养教与学双方的教学设计能力；（5）学员具有一定的主动权，能激发其学习的积极性。
学习契约的局限性为：（1）学员可能对未知产生恐惧、退缩或反感；（2）当学员规划能力不足时，可能会影响学习的质量；（3）课程时间可能造成重大压力。
学习契约的实施则要求（1）先向学员说明拟定学习契约的目的；（2）给学员学习契约的范例，并说明要点；（3）要求学员根据学习目标、学习方法、学习时间、学习成果、评估方式等项目，列出切实可行的个人学习契约；（4）单独与学员沟通，修正并确认契约内容；（5）按照契约进行学习，教、学双方共同对学习过程及学习效果进行检查。
10、角色扮演(Roleplays)
角色扮演即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为；其演出具有即兴表演的意味。
角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动下解决问题的可能方法。
角色扮演的好处是：（1）能激发学员解决问题的热情；（2）可增加学习的多样性和趣味性；（3）能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；（4）能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；（5）可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
角色扮演的局限性有：（1）观众的数量不宜太多；（2）演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。
角色扮演若欲取得好的效果：（1）要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；（2）演出前要明确议题所遭遇的情况；（3）谨慎挑选演出学员与角色分配；（4）鼓励学员以轻松的心情演出；（5）可由不同组的学员重复演出相同的情况；（6）可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。
11、多媒体教学(Multimediapackage)
多媒体教学是指针对某一特殊议题所设计的自学教材，其中可能包括影片、幻灯片、自学手册、讨论问题、参考资料等。现在的多媒体教学多强调应用电脑科技，配合光碟设备，以满足学员个别差异、自学步调与双向沟通的需求。
多媒体教学适合学员自我学习的情况。它几乎可以涵盖任何专业主题，可满足标准化、长距离或学习地点分散的需求。
多媒体教学的优点有：（1）适合重复与大量使用；（2）大多不需要专人在旁指导；（3）学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果；（4）电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较；（5）学员能马上知道学习成效，能够满足其立即回馈的需求；（6）学习资讯经严格的选择、设计与测试，符合大多数学员的需要。
多媒体教学的缺陷在于：（1）制作成本较昂贵；（2）有时缺乏弹性；（3）制作耗费相当的时间（以CD－ROM而言，每小时的教学至少需要400小时设计与发展）。
多媒体教学的运用需要一定的技术设备与条件的支持：（1）准备适当的教学软件、电脑与其它辅助设施。如CD－ROM或触摸式监视器等。（2）要求学员先阅读相关资料或手册后再依各单元顺序学习，直至结束。（3）学习结束后召集学员进行讨论或问题解答。（4）避免将多媒体教学流于追求时尚的形式；（5）强化学员的电脑知识，消除其对高科技的恐惧感。
12、电脑化训练(Computer-basedtraining-CBT)
电脑化训练就是应用电脑快速计算、整合、探求相互间的关系，或寻找资料，以提升相关知识和技能。
电脑化训练适用于学员数量极多、工作场地分散、难以匀出空挡时间或需要将学习内容与学员回馈标准化的训练等情形。
电脑化训练的优点有：（1）可降低训练时间；（2）可以提高训练的成效；（3）可以配合学员的空挡时间；（4）可以降低学员的差旅时间与费用；（5）可减少相关昂贵设备的损坏；（6）当学员数量极多时，可降低训练的成本。
电脑化训练的局限性有：（1）学员需要具备基本的电脑知识；（2）初期发展阶段需投资相当的成本去购买电脑设备；（3）自行开发训练软件需花费一定的时间，且成本较高。
电脑化训练的条件与技术支持为：（1）准备良好的学习场所与配备齐全的电脑设备；（2）对毫无电脑基础知识的学员要先教授基本的电脑知识；（3）上机前要先研读有关的资料，严格按照指定的程序进行操作；（4）电脑化训练可配合其它学习方法，将更有成效。
13、模拟(Simulations)
模拟有些类似经角色扮演化并加入许多决策点的程式化个案研读，通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。
模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。
模拟的优点是：（1）使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；（2）以团队的方式处理问题，更接近真实情况；（3）可为学员提供冒险犯难的机会。
模拟的局限性有：（1）模拟与真实之间仍有一定的差距；（2）一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验；（3）需投入相当的时间、金钱和精力去发展。
成功的模拟：（1）需准备简单、明了、但详尽的书面资料；（2）准备各小组讨论的场地与其他设备；（3）依学员的数量、特质与实力，平均分组；（4）召集各小组解释模拟训练的意义与目标；（5）安排充分的时间，避免匆忙进行；（6）给予各小组自我讨论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣；（7）模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。
14、敏感性训练(T-groupsorsensitivitytraining)
敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。
敏感性训练主要用于为学员提供自我表白与解析的机会和了解团队形成与运作的情况等。
敏感性训练的优点有：（1）使学员能够重新认识自己；（2）能够使学员重新建构自己。
敏感性训练的局限性在于：（1）所需的时间较长；（2）有造成学员心理伤害的可能与危险；（3）需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手；（4）学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。
要组织好敏感性训练，就必须按照以下的程序来进行：（1）需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；（2）主持人需事先说明训练的程序、规则与目的；（3）主持人先交付所有学员共同参与并完成一项任务；（4）任务结束后，以一学员为中心，其他学员则依序将任务中所见、所听、所闻，与所想象与该目标学员有关的资讯报告出来（包括个人言行与如何影响他人等作为），并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行；（5）轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止；（6）由主持人作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。
15、辩论(Debate)
辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。
辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表达与思辨能力。
辩论的优点有：（1）能够激发学员参与的热情；（2）能为学员提供动态学习的机会与经验；（3）能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛；（4）能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力。“”版权所有
随着我国市场经济的不断发展，我国出现了大大小小很多企业林立的局面，企业管理的模式也越来越向国际化的方向发展，以此为背景，将针对企业人力资源培训体系的建构做一系列分析和研究。
关键词：
人力资源;企业管理;培训;体系;竞争能力
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）24-0111-01
1 人力资源培训的必要性
1.1 培养员工对自己岗位认知能力的必要性
现代企业对员工有了新的要求，而员工对自己岗位的认知能力差，不容易与工作岗位融合起来，就会拖延工作进度，不利用工作的顺利进行。人力资源管理团队对岗位的培训工作是企业人力资源培训体系的一部分，也是重要的一部分，通过培训，可以让员工更好地与岗位联系在一起，了解自己的具体工作，从而使员工更好地为企业做出贡献，也更好地体现出自己的工作价值。
1.2 整合内部资源的客观要求
在企业内部，部门之间的关系处理不好会影响整个企业的运行效率，部门之间的资源和信息不流通，会造成信息闭塞，造成资源的浪费，给企业带来巨大的损耗，这个时候就需要我们构建有效的企业人力资源培训体系，发挥人力资源管理的优势，为企业节约资源，降低管理成本，提高企业内部资源的整合度，从而为企业创造更好的效益。
1.3 员工的发展社会化
俗话说，活到老学到老。现代社会的科技知识日新月异，我们需要不断地为自己充电，不断学习，企业也应该为员工创造更多的学习机会，让员工不断的完善自我，不断的学习新知识武装自己，在提高了员工的个人素养以后，可以提高企业的整体素质。
2 企业培训的关键环节
2.1 文化培训
企业文化是一个企业长久发展的活的灵魂，是一个企业在长期发展中逐渐形成的精神层面的财富。企业文化对于企业员工有很大的激励作用和凝聚作用。通过人力资源培训，需要在员工之间形成一股合力，让他们对企业文化有更深刻的认识，并从内心中接受和理解企业文化，将这种对文化的理解和接纳之情融入到日常生活和工作之中。
2.2 岗位部门培训
员工对于自己岗位的具体工作需要有深刻的理解，才能更好地融入工作之中，对于员工岗位部门的培训显得尤为重要，但是如果在培训过程中，部分对象，没有特殊性地统一进行培训，必然达不到应有的培训效果，反而浪费了企业的人力和财力，还浪费了大家的时间，对企业是一种无形的损失，所以，在构建有效的企业人力资源培训体系的过程中，岗位培训一定要纳入到体系当中来，在培训过程中，还需要分专业、有针对性的进行训练。
2.3 人力资源部门的培训
人力资源部门的培训也是很重要的，人力资源本身具有特殊性，需要其工作者有很强的综合能力，需要有较高的智商和情商，还需要有与人沟通的能力，管理能力，人力资源部门的培训重点应该放在对企业工作人员的管理上面，人力资源是企业无形的资产，所以，在培训过程中一定要把人力资源部分培训纳入进来。
3 当前人力资源培训存在的问题
3.1 企业的管理层缺乏正确的培训观
由于我国企业发展参差不齐，很多企业管理层的文化水平不高，有本科及以上学历的企业主不在多数，加上传统的文化观念，任人唯亲的思想横行，很多企业的管理层大多用的都是自己的亲戚朋友，专业水平不高，对人力资源培训没有什么概念，很多企业认为人才的培养并不重要，人力资源的培养投入不够，不受重视，在思想上就对人力资源管理是轻视的态度，这样很不利于企业的发展。
3.2 企业对人力资源培训投入的资金不足
有很多企业对于人力资源培训的投入不够，很多企业领导只是把人力资源培训的表面功夫做到，并没有真正深入地将人力资源培训进行到底，企业主不重视人力资源培训，就舍不得将资金投入到这方面上，特别容易出现这样一种情况，企业经营效益好的时候，给人力资源培训投入一部分资金，而等企业效益不好的时候削减人力资源培训资金，或者干脆取消人力资源培训。还有些企业进行人力资源培训纯粹是为了应付上级领导的检查，这样并不利于人力资源培训的长效发展。
3.3 缺乏完整规范，不能进行有效的人力资源培训
由于我国人力资源培训的起步较晚，很多企业在对员工进行人力资源培训前没有摸清楚员工的素质，也没有对培训内容做一个整体的评估，培训内容也安排的不紧凑，有的只是涉及到了一些皮毛，内容比较窄。有些企业的培训没有规矩可言，只是从外面聘请导师来讲课，导师并不知道企业员工的进度是什么，也不知道企业的培养目标是什么，往往导师想讲什么就讲什么，完全不在乎员工需要什么，企业需要什么;还有的企业人力资源培训方式单一，只是简单的讲课，没有任何实践上的内容培训，内容枯燥无味，没有利用先进的教学手段，致使培训的效率低，浪费了时间和资源，给企业造成巨大浪费。
4 结语
构建有效的企业人力资源培训体系，是一个长期努力的过程，我们要抓住机遇，从多方面对人力资源培训进行改造，使其有质的飞越，才能真正构建有效的企业人力资源培训体系，从而提高企业员工的从业能力、管理能力，提高企业的综合竞争力。在构建过程中应协调好各部门关系，使企业内部资源达到整合最优，为企业发展创造更好的条件。
关键词：事业单位；人力资源；培训；开发
在全球化经济的冲击下企业纷纷进行内部改革，以便提高自身的市场竞争力。而竞争的关键是人才，未来人才是企业发展的关键。事业单位的发展与进步离不开人才的支持，所以必须做好人力资源工作，打造一个优秀的人才团队，对招收的人才进行合理的培训与开发，使人才得到提升，实现人才的增值。目前，很多事业单位人力资源的培训很多，但是在具体的实施过程中有很多的误区，必须对其进行改进、完善，促进事业单位的健康发展。
一、事业单位人力资源的培训与开发的意义
人才是企业发展的重要条件，对于事业单位来说人才的储备与管理是非常有必要，人力资源的培训与开发是发挥事业单位发挥市场只能的必要条件，能够大大提高事业单位的市场竞争力。人力资源培训的重点是在一个较短的时间内对对人工的知识水平、技能、道德修养等进行的提升，以便使人才尽快的适应工作环境、顺利完成工作任务。而人力资源开发的重点则是注重对员工自身潜能的开发和自身能力的提升，开发是一个漫长的过程，是对员工未来的工作能力的一种保障，为事业单位的长久发展而进行的开发。所以说，事业单位人力资源的培训与开发是一项立足长远的积极事业，单位员工在长期的培训与开发中，提升自身的知识与技能。以高度的敬业精神献身于工作，促进单位的经济的发展。另外做好人力资源的培训与开发有利于减少单位人才流失现象，而且能有效的激发员工的工作热情，提高工作效率。
二、事业单位人资源培训与开发中存在的问题
（一）培训方式单一
在计划经济的影响下，我国仍然有很多事业单位在人力资源管理方面观念比较落后，有些单位仍然采用传统的人才培训方式，在培训方面缺乏针对性。有些单位没有依据工作规范或者职位说明书对职工的不足进行合理的培训，只是把全体员工召集到一起，以会议的形式对员工技能型理论与概念的灌输，不注重员工的意见和员工之间的互动与交流。培训内容大多是泛泛而谈，做表面文章，没有实际意义，致使培训效果不佳。
（二）培训资金不足
很多事业单位的领导对人力资源培训与开发不够重视，认为人力资源培训浪费时间与金钱，所以对这方面的资金投入比较少，每次培训都是持应付的态度，邀请的专家也不够专业，而且没有持久性，职工很难从培训中学到有实际意义的知识与技能。这种观念导致事业单位人才流动性比较大，留不住真正的人才，不仅影响职工自身的发展，而且影响事业单位的长久健康发展。
（三）人力资源开发与培训不合理
事业单位在进行人力资源的开发与培训的过程中，没有选择具备未来发展潜力的成员作为单位人力资源开发的对象，对即将进入工作准备的人员没有进行一定的技能、知识和方法教育；对工作人员的技能、知识、素养等进行培训时，资金支持力度比较小，不允许工作人员外出学习。很多事业单位一般只注重引入新人才，对现有人才的培训与开发积极性不大，不能根据单位未来发展规划，有计划、有针对性的培养专业性人才，导致培训对事业单位没有太大的帮助。
三、提高事业单位人力资源的培训与开发效果的措施
（一）培训要有针对性
团队的发展离不开人才，人才的发展离不开学习，一个强大的团队肯定是一个不断学习的团队。所以事业单位一定要重视人才的培训，在对人才进行培训时要注重个体差异，因为每个人发展经历、自身能力不同，因而对人才进行培训时要有针对性，根据员工自身发展情况，合理的制定员工培训计划，发挥员工的长处，积极填补员工的缺点，使培训真正适合每位员工的需求。培训的重点是与职工岗位紧密联系。符合职工发展需求的知识与技能。通过培训能够帮助员工解决实施工作中遇到的难题。突破员工的专业瓶颈，使员工能够全面发展，成为单位的通才。在培训的过程中一定不能走形式主义，不能赶鸭子上架，否则容易适得其反，降低培训效果。事业单位内部员工一般分中层干部、一般管理人员、专业技术人员三类，这三类人的培训需求不同，要针对他们的培训需求合理的进行培训。
（二）改变传统的人力资源管理理念
提高事业单位管理者对人力资源培训与开发的片面认识，使他们认识到现代企业发展中人力资源培训的重要性，摒除存在单位内的对发展不利的各项因素，正确看待人力资源培训与开发。事业单位人力资源的培训与开发直接关系这人才的流失，影响着单位未来发展路径，所以领导一定要重视人力资源的培训与开发。在单位内外部创造有利于员工发展的环境，加大在员工培训与开发方面的资金支持，为员工提供更多的学习机会，重视人才，注重人才潜力的开发；定期组织员工赴国外先进单位进行深造与学习，聘请专业技能高、综合能力强的培训师为员工进行培训。另外，单位管理人员要加强与员工的交流与沟通，积极采纳员工的建议，创建一个和谐、统一的内部工作环境。
（三）制定科学的培训方案
事业单位进行人力资源的培训与开发不能盲目的、没有计划的进行，所以在确定好人力资源培训的需求以后，要制定培训科学、合理的方案，培训方案的内容包括：培训目标、培训内容、培训对象以及培训方式等。首先培训目标的确定既要切合实际，又要具有一定的前瞻性，不能毫无顾忌的夸大目标，最好根据每位员工的实际工作状态，制定有针对性的培训目标；其次是培训内容的制定，培训内容不能随意的安排，要符合本单位员工需求，根据培训目标选择与员工专业紧密相连的知识与技能，同时要因人施教、按需施教、注重学以致用；另外培训内容要多样性，利用多种不同的实行进行培训，比如：演讲、外派进修、研讨会等；培训课程设置要与业务紧密相连，根据业务发展需求制定课程知识点与技能。通过培训要切实解决职工在业务上的经常出现为问题，使员工掌握解决问题的方法与技能。另外培训时要注重职工潜能的开发，对合适的职工进行适当的岗位轮换制，让员工接触、学习自己不熟悉的岗位和工作内容，开发员工的各方面的潜力，使员工挑战自我，帮助员工实现自我突破与提升。
（四）优化人力资源的配置
事业单位的人力资源培训在单位内部有着重要的作用，要积极的进行培训管理，但是也不同忽略对人才的合理利用与科学开发。对人擦进行开发可以最大限度的提升人才的能力，激发人才的潜能，能够提升整个单位人才的凝聚力与发展力。通过人才开发能够找到每位人才的需求点，提高人才与岗位的匹配度。在人才开发的过程中要准确把握每个人才特点，然后根据人才个人特长，为职工安排是何其能力发挥的岗位，这样能够使人尽其才，提升员工的个人业绩，促进单位健康长久的发展。
四、结语
总之，事业单位人力资源的培训与开发要利用合理的方式，注重培训与开发的效果。充分利用好单位的人力，发挥人力资源的创新功能，激发员工潜能，提升员工个人能力，使员工在单位有发展的机会，这样才能留住人才，使人才为单位的发展做出更大的努力，从而促进事业单位核心竞争力的提高。（作者单位：山西省朔州市人事考试中心）
参考文献：
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关键词：复烤企业;人力资源;培训体系
中图分类号：F213.9 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）26-0028-02
1 概 述
人力资源是企业最重要的资源，是企业获得长久竞争力的优势资源之一，如何使企业的人力资源成为优势资源，是企业每个人力资源管理者重点关注的工作。做为企业人力资源管理者必须要了解企业现在以及未来战略发展需要，制定培训开发体系自行培养企业所需要的人力资源满足企业对人力资源的需要，保持企业长久的竞争力。
作为复烤公司企业的最终目的就是生产加工出顾客满意的产品质量，根据企业的发展目标，培训的目的就是建立培训体系满足提高员工的的管理水平和岗位技能的需要，以确保提升公司的产品质量与员工的工作效率，使全体员工整体素质提高满足企业的发展需要，提升整体的市场竞争力。
2 复烤公司培训体系的构建
2.1 明确培训的目的
对于不同类别的员工培训培训的目的和培训的要求是不同的，对于企业中高层管理人员应重点在于培训相关的管理知识，管理技能，了解并及时掌握企业内、外环境的变化的能力;基层管理人员应重点在于培训管理技能，学习新的工作方法，开拓思路;专业技术人员的培训应重点在于掌握必要的专业知识和技能，及时了解各自领域的新知识;对于一般员工重点在于培训掌握工作规范、新技术的培训、程序的培训、企业文化的培训、综合素质的培训和必要的工作技能。
2.2 建立完善的培训程序
为确保员工在职前、职中受到系统的培训， 公司培训应分为入厂教育、岗前培训、在岗培训。
入厂教育即新聘员工报到后，由所在部门组织实施入厂教育，培训内容为企业概况、规章制度、企业文化，安全、质量意识等方面的内容。
岗前培训即新聘员工上岗前，或异动员工转岗前，由所在部门组织岗考核合格后才能上岗。在岗培训即员工在前培训，内容包括岗位职责、工作要求（如程序、作业规范）、操作技能（如设备操作或使用、统计技术的运用）等，并确定新聘员工经岗前培训岗过程中，由所在部门组织实施定期与不定期的在岗培训。
内容包括质量意识的强化、质量管理体系知识的深化、操作技能的提高以及新知识、新理论的学习和新技术、新方法、新工具的运用等。
2.3 确定培训的分类
根据培训时间和培训方式以及培训对象的不同，确定不同的培训分类：按时间培训可分为年度培训和月度培训。
年度培训计划是由每年初由公司调查各部门的培训需求，再根据本公司人力资源现状制定全公司的〈年度培训计划〉，各部门每月根据〈年度培训计划〉制定本部门月度内培计划，列明培训课程、时间、授课人、场所、参加人员、经费预算等内容报职能部门，职能部门人负责监督、检查、记录实施情况。
培训时间可分为定期和不定期培训。培训按方式可分为脱产和不脱产培训。按培训对象的不同采取不同的培训方式。
对于高层管理者通过外出培训（资深培训机构学习）提高高层管理人员的管理视角。对于中层管理人员通过外培或内培管理知识和专业知识，提升中层管理人员的管理能力和专业素质。
一般员工的培训由公司根据年度培训计划检查监督各部门的培训计划落实。对于管理人员的培训一般每月举行一次。对于特殊岗位人员的培训，持证上岗的员工每年必须接受必要的相关部门的培训。
2.4 明确培训工作的管理职责
在培训实施过程中公司培训职能部门的管理职责即拟订解各类人员的培训需求并审查各部门的培训计划以制定相应的培训计划。制定年度培训计划、预算，协助各部门作好培训准备。并检查监督培训的执行情况并将培训的实施。实施各类培训计划，安排各种培训课程和培训活动。审核培训教材和相关的资料。按要求作好培训档案的收集和整理。
负责对外的培训联络，协助处理培训活动的一切事宜。各部门的培训职责即制定培训方案、编制培训预算、与职能部门合作共同搞好员工培训档案的管理。负责选定培训对象、安排新员工的培训计划、培训建议、与职能部门确定培训项目。组织安排培训工作、承担培训任务。
建立好培训后评估工作，即培训结束后，培训职能部门组织多方面多角度的评估活动。并将评估结果记录档案。将员工培训结果和接受培训的情况以学分制的管理制度记录下来作为员工培训学习考评的依据之一。
对于岗前培训、在岗培训后，职能部门会同培训部门通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方式，验证培训对象是否具备了所需的能力和意识，并将结果记入培训记录表。对关键岗位、技术及人员的重要培训，严格按相关的标准，组织进行考核，成绩不合格者，组织下一轮的培训，直至合格通过。多次不合格者予以重新岗位或解除合同。除了对参加培训的员工进行考核、还必须对组织培训的部门的培训工作效果进行考核，纳入对部门领导的重要工作考核。以不断提高和改善培训工作的技巧和水平。
各部门应加强对参加培训的员工，在工作岗位上进行监督检查，考察员工培训后的工作态度和工作绩效的表现，将结果及时反馈给职能部门。
2.5 建立内训师团队
在公司内部选拔培养一批内训师，负责各相关内容的培训工作，并根据内训师培训的效果评估，给予培训师课时补贴。对培训师进行年度考核评估以确定课时补贴的级别高低，激励培训师队伍的快速成长。
2.6 建立师带徒的培训方式
对于操作类的培训实施师带徒的培训方式，签订培训协议，明确责任和义务，并根据学徒的学习情况确定师傅的奖励以此带动操作人员的尽快的掌握操作技能，熟悉岗位操作技能。
2.7 建立培训工作考评制度
通过考评选拔优秀培训部门、优秀培训个人、优秀培训师给予一定的奖励从而推动培训工作的顺利开展，建立企业学习型组织。对于优秀部门的考评从月度培训计划的制定、月度培训计划的执行、公司组织培训部门员工的到课率、员工学习积分的情况，内部培训档案的建立等方面进行考评，优秀培训个人的考评从学习积分，上交学习心得、担任培训师、技术比武成绩等方面进行考评。
优秀培训师的考评根据员工的满意度进行考评。通过建立考评制度多层次、全方位的激发员工的学习兴趣，以此激发员工学习的动力，发掘员工的潜力。
企业通过建立完善的人力资源培训体系，并据此开展培训活动，不断的提高员工整体素质和业务水平，改善公司的人才结构，为企业储备和培养人才。从而提升企业的整体人力资源素质，增加市场竞争力。
3 结 语
综上所述，人力资源是企业最重要的资源，是企业获得长久竞争力的优势资源之一，如何使企业的人力资源成为优势资源，是企业每个人力资源管理者重点关注的工作。做为企业人力资源管理者必须要了解企业现在以及未来战略发展需要，制定培训开发体系自行培养企业所需要的人力资源满足企业对人力资源的需要，保持企业长久的竞争力。
而培训工作在人力资源管理工作中起到了重要的作用，本文作者就如何搭建企业人力资源培训体系进行了阐述，希望能为提升企业人力资源竞争提供一定的借鉴。
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