时间：2023-10-11 16:32:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事部门制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
上出现的衔接问题人事管理和人力资源管理的侧重点是不同的，如何处理好人事管理与人力资源管理的衔接问题是教育部门人事部的工作重点。
（一）制度的衔接问题
由于人事管理在向人力资源管理的改革发展过程中是需要对某些制度进行改革发展的，因此在转换的过程中会出现制度上的衔接问题。例如，在人事管理的改革发展过程中，人事部门改变了员工的养老制度。之前的员工缴纳的养老金是给上一辈人用的，但是现在制度改变了，现在员工缴纳的养老金是作为自己以后的养老金。那么，员工之前缴纳的养老金应该怎么处理？这些都是我们应当考虑的重点。这些资金退与不退都已经成为波及部门及员工切身利益的管理环节，所以在制度上必须要做出一定的说明。
（二）具体工作的衔接问题
人事管理在管理内容、形式、策略等众多方面上跟人力资源管理都有区别，因此，人事部的员工对突如其来的改革可能会不适应。传统的人事管理是基于以事情为中心来管理，人力资源管理则是基于以人为中心来开展管理活动。因此，人事部员工的沟通能力和交际能力都要相对地提高，从而才能适应新的工作内容。在管理形式上，人力资源管理是一个动态的管理，重视员工的发展，与传统的人事管理的静态管理相比，有很大的区别。
二、如何解决教育部门现存的人事管理的问题
（一）加强对员工的监督和考核
为了更好地解决“在编不在岗”问题，教育部门应该加强对员工的监督和考核。教育部门可以通过完善部门的监督和考核制度来解决“在编不在岗”问题。首先，教育部门应严格监督好员工的出勤情况，对于出勤率较低的员工给予警告，对于无故缺勤的员工予以开除。员工的工资与员工的表现成正比，并提高员工的考核，应成为人事管理的重要组成部分。
（二）加强人事部门员工处理事情的灵活性
俗话说：“制度是死的，人是活的。”教育部门应该加强人事部门员工处理事情的灵活性。要想加强人事部门员工处理事情的灵活性，教育部门就应该赋予人事部门员工一定的权利。如果人事部门员工在工作的过程处处都受到制度和上级领导限制，那么灵活性就无从谈起了。因此，教育部门在制定制度的时候应该要把加强处理事情的灵活性这个因素考虑进去。这样，人事部门员工在处理事情的时候才会更加灵活，才能将事情处理得更完美。
（三）加强对人事部门员工的培训
为了加强国家公务员交流工作的管理，规范办事程序，提高办事效率，根据《国家公务员暂行条例》、《浙江省国家公务员调任、转任暂行办法》的规定和《关于国家公务员调任、转任有关事项的通知》（温市人［**］336号）的精神，现就我区国家行政机关和参照（依照）国家公务员制度管理单位（含法院、检察院，以下统称国家行政机关）公务员（机关工作人员，下同）转任有关事项通知如下：
一、转任的范围和条件
国家公务员(机关工作人员)因工作需要、解决夫妻异地分居或其他正当理由的，可以在国家行政机关实行调动（即转任）。转任必须在核定的编制以内，有相应的职位空缺。转任的公务员必须符合拟任职务《职位说明书》规定的条件。从区外调入**区的公务员，应从改善我区公务员队伍结构的要求出发，从严把关。调入人员要具备大专以上学历，年龄在45周岁以下。
二、转任的程序和办法
(－)外地区和及本市各县(市、区)调入
l、调出单位填写《国家公务员(机关工作人员)转任登记表，相关组织人事部门商洽(发商调函)；
2、调入单位组织考察，考察内容包括德、能、勤、绩、廉。公示七天后，提交接收报告及有关考察情况等材料；
3、区组织人事部门调档审核，经区组织人事部门审核研究同意并签署意见后报市组织人事部门审批。审批同意后，由区组织人事部门办理转任手续；
4、调入人员或调入单位凭组织人事部门的转任通知书和《人员流动登记表》到公安部门办理户籍迁移手续。
(二)区内各行政机关、街道、乡镇机关转任
1、调出单位填写《国家公务员(机关工作人员)转任登记表》一式二份，一份存放本人档案，一份由组织人事部门存档；
2、调入单位考察公示后提交有关材料报区组织人事部门审批；
3、审批同意后，由区组织人事部门开具公务员转任通知书，办理转任手续。
关键词：工会；人事部门；协同共建；和谐人事劳动关系
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）30-0131-03
早期的高校管理中，工会仅仅充当为职工提供娱乐与福利的角色，不参与任何人力资源管理活动。随着高校制度改革的不断深入，工会与人事部门的职能责任发生了许多变化，工会作为领导与职工联系的桥梁纽带，积极参与到人事管理，将教职工维权、民主管理等落到实处[1]，真正去履行《工会法》中所规定的“维护职工合法权益是工会的基本职责”。如何充分发挥工会的积极作用，使之与人事部门两两联合，协同共建和谐人事劳动关系，已经成为了该研究领域学者共同关注的问题。
一、相关研究回顾
（一）国外相关研究
在国外，过去人们认为，工会可以参与劳动力训练。而在当今信息革命时代，一些工会已经提出新的工会工作模式，如提供职业辅导、继续教育和职业介绍之类的服务。Sinan Caya（2015）提出工会最初创建是为了工人获得经济保障，随着后来在经济方面保障的成熟，工会的福利、就业指导职能也得到发展。Wolfgang Streeck（2015）探索工会这一组织在人力资源管理、劳资关系管理、集体主义文化方面的功能演变[2]。KwanHyungYi，HmHakCho，JiyunKim（2011）倡导工会积极参与职业安全与卫生系统的维系，处理好工作与健康这一冲突关系，避免因工伤引起的劳资关系破裂与法律纠纷。这样，劳方获益会更多、也能使雇主更好地面向工会。在经济发达的资本主义国家，“雇佣与就业已不再需要传统因素发生作用，工人的权利、劳动保护等问题已转移到了现代的工会运动和工厂法、社会立法的领域。”
（二）国内相关研究
国内相关研究主要分为两个方面：第一，关于工会在人力资源和劳动关系管理中的作用，包志勤（2001）强调，应当对劳动关系与工会作用领域进行再定位，在人力资源和劳动关系管理过程中，中国工会应当积极地做好职工劳动群众利益的代表者、人力资源管理的辅助者、新的劳动关系的协调者[3]。雷智中（2010）提出，高校工会参与人力资源管理有利于提升高校的竞争水平、调动教职工的积极性和创造性、推动高校内部的各项深层次改革。第二，关于工会如何参与人力资源和劳动关系管理工作研究，周立军（2011）提出工会参与企业人力资源和劳动关系管理工作的若干有效方法。谭华霖（2014）阐述了工会工作与人力资源管理的关系，提出工会应以和谐劳动关系建设为基本点，以提升员工队伍素质为切入点，以加强与员工沟通合作为着眼点，以企业文化建设为落脚点，融入人力资源管理，全面提升人力资源管理工作的水平和实际效果[4]。
（三）相关研究述评
纵观相关文献，国内外学者集中研究工会参与人力资源和劳动关系管理的作用与参与方式，且主要以企业为研究对象，但是对于在高校内部工会如何参与人力资源管理、与人事部门协同共建和谐人事劳动关系的研究很少，这是本文要着力完成的核心任务。
二、高校工会与人事部门在人事劳动关系管理中存在的问题
（一）高校工会存在的问题
1.上级领导不够重视。当前，许多高校的重心在于教学与科研，对工会工作的重要性认识度不够，对工会的支持力度不够，因此，在高校教职工的眼里，工会仅仅只是组织活动与节日发放福利的组织[5]。
2.队伍建设不太合理。目前，高校工会的工作人员逐渐偏向于老龄化、兼职化，多由学校即将退休人员担任以及单位一些干部兼职担任，在管理过程中，存在固执守旧的情况，在思想方面受到严格的限制，举办活动也是循照惯例，缺乏创新性[6]。
3.工作职能太过单一。高校工会普遍存在参与民主管理程度不高，处理人事劳动关系纠纷的效率较低的问题，且对于教职工的工资、培训、考核等人事管理工作参与度很低，与人事职能部门也几乎没有任何交集。问卷调查结果显示，工会对教师工资、进修培训、职称评审、聘用解聘等人事部门各项工作的影响力很微弱，仅有7%～9%的受访者认为影响力“比较大”；即便是工会对人事劳动关系纠纷的影响力也很有限，仅有17%的受访者认为影响力“比较大”。
（二）高校人事部门存在的问题
1.人事沟通不到位。高校的人事部门往往本着“重知识，重人才”的理念，但在用人机制上又相对传统，缺乏灵活性，管理理念落后[7]。人事部门的工作都关乎员工的工资福利、职称评审等切身利益，人事政策一般都是通过官方网站进行，其他沟通渠道较少，因此容易导致高校职工错失一些相关的人事信息。
2.体系建设不完善。关于高校人力资源管理方面的研究虽然层出不穷，但许多高校并未很好地借鉴其中的精髓，针对员工的培训体系、绩效考评体系等相对来说都十分不完善。许多高校目前都面临着激励制度不完整、薪酬管理存在弊端等问题。
3.与工会工作相脱离。在当前高校管理模式中，工会与人事部门的工作职能仍然处于分离状态。人事部门对工会工作的支持力度很小，因此也导致教职工对人事部门工作满意度很低。调查结果显示，人事部门对工会开展教职工维权、民主管理、帮贫扶困的支持力度相当欠缺，仅有18%～25%的受访者认为支持力度“比较大”；仅工会对开展文体活动的支持力度得到一定认可，有35%的受访者认为影响力“比较大”。
三、高校工会与人事部门协同共建人事劳动关系实证研究
（一）研究对象与方法
选取某高校100名在职在岗职工作为调查对象，主要通过发放问卷的形式来进行实证研究，回收有效问卷100份，收集到的数据运用SPSS进行回归分析。
（二）数据处理分析
1.信度分析。信度分析的主要目的是用于检验回收样本数据的结果是否可靠，或样本是否真实作答，本文主要采用α信度系数（克隆巴赫系数）进行检验，结果显示该样本的信度系数在0.8以上，说明样本数据的结果十分可靠，可做进一步的可用性检验。
2.效度检验。效度检验主要运用KMO和Bartlett的球形度检验，运用SPSS软件对问卷数据进行效度检验，结果显示KMO系数大于0.7且十分接近于0.8，而巴氏球体检验的显著性低于0.001，说明样本数据的效度比较好，是可用的。
3.相关分析。本文旨在通过调查该高校教师对和谐人事劳动关系的满意度，分析工会与人事部门相互协同对和谐人事劳动关系的影响。运用SPSS进行简单相关分析，结果显示：人事部门对工会工作的支持力度、工会对人事部门工作的影响力的显著性水平都小于0.01，这说明和谐人事劳动关系满意度与二者之间均存在较强的相关性。
4.回归分析。本文以和谐人事劳动关系满意度为因变量，以人事部门对工会工作的支持力度和工会对人事部门工作的影响力为自变量，进行回归分析。结果显示，模型的调整R方为0.882a，说明模型的拟合情况较强。模型的检验P值（Sig.）小于0.05，说明模型整体十分显著。以和谐人事劳动关系满意度为因变量，得出Sig.值为0.025，小于0.05，为显著。
（三）结论
以上相关性分析、线性回归分析可以发现，该高校职工对和谐人事劳动关系的满意度受到工会对人事劳动管理工作影响力和人事部门对工会工作支持力的影响，这也直接说明，工会与人事部门协同工作在人事劳动关系中都发挥着十分重要的作用。
四、高校工会与人事部门协同共建和谐人事劳动关系的途径
（一）工会代表职工参与人事管理活动
高校工会作为职工与学校领导沟通的桥梁，应当代表所有教职工切实参与人事管理活动。工会可以根据职工个人信息和高校实际情况，站在维护职工合法权益的立场上，提出建设性的意见和建议。在人员招聘、培训、考核等人事管理中积极进言，针对职工的个人发展需求，帮助提高职工的个人能力[8]，规划自己的职业生涯，使之在高校这个环境中能找到归属感，真正达到高校“留人才”的最终目标。
（二）人事部门支持工会开展各类活动
传统的高校管理中，工会一直都是各类文体活动的组织者，既丰富了职工工作外的生活，也加强了职工对高校的依赖感，潜移默化中推动着校园文化的建设。人事部门作为人才的开发与管理部门，应当支持工会积极开展各类活动，为职工搭建一个广泛交流的平台，增进职工之间的友谊，加强职工的团队合作意识。人事部门也应当关心职工，关爱弱势群体，真正关注职工需求，切实协助工会帮助职工解决生活中的实际困难，帮助高校稳定教职工队伍，提升工作积极性[9]。
（三）加强工会与人事部门的交流
工会与人事部门职能工作近乎零交流的现状，已然造成职工个人利益得不到保障的局面，引起了职工的不满情绪。由于高校人事调动及部门之间联系过少，工会与人事部门干部对彼此部门之间的工作性质完全不了解，在协同管理人事劳动关系的过程中也无法落到实处。工会与人事部门应定期交换信息，双方各派出得力干部，为对方部门培训本单位的相关工作事宜，在双方干部都充分储备对方部门的相关知识后，可根据实际情况，共同制定为职工谋福利、谋发展的优良方案。
参考文献：
[1] 齐凯.关于工会对人力资源管理与和谐劳动关系的影响[J].知识经济，2013，（21）：127-128.
[2] SinaCaya.OnStrong，ResoluteLaborUnionLeaders[J].Procedia-SocialandSciences，2015，（190）：559-568.
[3] 包志勤.当代中国工会组织的角色与使命从发展经济学的角度来做若干的分析[J].工会论坛，2001，（8）：1-3.
[4] 谭华霖，田禀炜.人事制度转型背景下高校工会维权职能分析[J].山东科技大学学报，2011，（3）：50-56.
[5] 汪鼎禄，刘绍兰.新时期高校工会面临的问题及对策[J].重庆行政：公共论坛，2011，（6）：104-106.
[6] 苏明.高校工会工作面临的问题与对策[J].黑龙江教育：理论与实践版，2015，（12）：14-15.
[7] 雷智中.高校工会参与人力资源开发与管理初探[J].辽宁行政学院学报，2010，（7）：174-176.
【关键词】传统人事管理 现代人力资源管理 转变途径
当今社会，综合国力的竞争说到底就是人才的竞争，人才在市场竞争中越来越具有决定性意义。现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。随着社会主义市场经济体制改革的不断深入，传统的人事管理存在的弊端逐渐暴露，它已不能适应现代化发展的要求，将适应计划经济的人事管理模式调整为与社会主义市场经济相配套的人力资源模式势在必行。
现代的人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总和。具体地说，现代的人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
随着经济全球化和我国加入WTO，现代企事业单位越来越多地感觉到来自组织内部和外部的各种竞争、挑战和压力，而传统人事管理对这种快速的发展和变化已越来越不适应。因此，找准传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是人事管理制度的改革和建立现代企业制度的必然选择。那么，如何将传统的劳动人事管理转到现代的人力资源开发上来呢？
一、管理内容结构化、系统化
管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。
管理分类明显地具有结构特点，可以将工作独立成为一个工作单位，也可以将人事工作结构化；同时，有的工作可能又有交叉，形成网络结构即系统结构，又可以将其系统化。
二、管理要由“人”管走向“制”管
尽管一段时期以来，已经提出管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表现在“一人说了算”，决策只凭个人的直觉和经验。缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，因此决策质量差、失误率高，工作政策依据不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，是指建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管理规范，这是走群众路线的需要，也是深化改革的呼唤。
1、建立健全科学的人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位根据自己的实际情况制定的管理办法和制度细则，包括计划与招聘制度、绩效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晋升制度等，所以各单位根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。避免或尽量减少管理工作的主观随意性，以及由此带来的不必要的麻烦。
2、增强人事工作的民主性。用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将两者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩，用以确定工资与奖惩。
三、做到权力与职责相适应
做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应。当前承包制、厂长负责制的实行，现代企业制度的建立，对人事部门的权限产生一定的影响，这是合乎发展规律的。但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。
在美国，“人事部”普遍地被认为是企业的一个职能单位或部门，主要负责制定政策、规划及公司的招聘、雇佣、培训、评价、奖励、审议、惩戒等工作。过去，这些传统的人事职能也曾被看成是程序性或事务性的工作，公司在这方面的花费也仅仅被看作是一种支出。但是近年来，人事部门的职能逐渐被当作企业管理或行业管理的组成部分；人事部门开支逐渐被视为一种资产和投资，而不仅仅是一种支出。
解决人事部门的权责问题的途径有三种：领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。
四、机构设立科学化、灵活化
在我国，现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是，随着社会的发展，其中的矛盾也日益突出。根据市场的发展，改革的需要，人事部门机构需要科学地灵活设立。
大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。
小型组织、个体私营经济，甚至中型规模单位将人事部门工作内容设在综合部门，设立虚体人事部门，如国外一些公司，它没有专门的人事部门，人事部门的职能由经理部的人员兼任，或者选拔出既懂管理，又懂技术的工作人员兼任。这样既减少了冗员，又加强了管理，提高了工作效率。
五、提高管理人员专业化、职能化水平
目前，人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，他们懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置；善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。
随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员向专家型和职业化转变。要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。人力资源要有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。主要策略是：吸收、接纳受过专门教育的专业性人才；对人事工作者进行专业培训；加强调查研究，加强横向学习。因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。
六、人力资源管理的重点以人力资源规划为基础
人力资源规划是现代人力资源管理工作的重要组成部分，是确保组织在生存发展过程中控制人力的需求、人力成本的关键。在预测企业未来发展的条件下，各组织有计划地逐步调整与工作相适应的人力资源，组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括：人员晋升规划、人员补充规划、教育培训规划、调整使用规划、工资规划。
做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。医院人力资源管理者只有做好这两种预测，在聘请人员时了解各类人才的空缺与需求，根据应聘人员的资料合理选用人才，才能保证人才素质与工作质量相匹配。
七、逐步进行深入、细致的工作研究
本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作。
1、工作评价。通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
2、工作分析。通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
3、搞好组织设计和工作设计。划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
4、工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。
八、认真细致的做好人员系统研究工作
掌握最经济地使用人力的原则，能聘请临时人员时则避免聘请正式人员，力求在相关政策的基础上节约成本，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
1、进行动机性教育。形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
2、人员的甄选、调整和使用。运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。通过规范招聘与录用过程，控制招聘成本，为企业创造效益。
3、人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，尊重员工的个性，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。在科学管理日臻完善的基础上，既强调个性发展，又注重集体主义精神。
近年来，市机关部分单位相继试行了中层领导职位竞争上岗工作。这一用人制度的改革，对提高机关中层干部队伍的整体素质，增强中层干部队伍的生机和活力，起到了积极的作用。为进一步完善机关中层干部的选拔任用机制，根据省委组织部、省人事厅《党政机关内部中层领导职位竞争上岗暂行办法》和苏州市委组织部、苏州市人事局《党政机关中层领导职位竞争上岗实施办法》的精神，现就推进我市机关中层领导职位竞争上岗工作提出如下意见：
一、从**年起，市机关实施和参照实施国家公务员管理制度的部门(单位)，凡中层正、副科长及相应职位出现空缺需要提拔补充的，除个别特殊岗位外，均须实行竞争上岗。各部门(单位)在上报中层干部《职务任免审核备案表》时，应在“任免理由”栏内注明竞争上岗情况。涉及重要机密的职位、法律法规规定不宜公开竞争的职位、按政策规定指令性安置的干部、市组织人事部门选调安排的中层干部以及组织、人事、监察科室的正副科长(主任)，可暂不列入竞争上岗范围。
二、市机关中层领导职位竞争上岗，原则上在本部门(单位)机关内部实施，并严格按照市委组织部、市人事局**年9月下发的《**市党政机关中层领导职位竞争上岗操作规程》规定的条件和程序进行，因特殊情况经市组织人事部门批准，可适当调整任职条件和简化个别程序。
三、某些专业性强、本部门(单位)机关内部无合适人选的，或者本部门(单位)机关因符合条件的人选少而形不成竞争的，可面向本系统机关事业单位或其他机关部门、事业单位进行。此类竞争上岗原则上每年组织一次，方法为：各单位于每年9月份向市组织人事部门申报拟竞争的职位和条件，经市组织人事部门统一拟定方案报苏州市人事局批准后，统一组织实施。
四、经竞争上岗被录用的正副科长，一律实行试用期一年。试用期间，按新任职务进行管理，并享受相应的政治生活待遇。试用期满后，经考核称职的，予以正式任用；经考核不称职的，取消任职资格，根据其德才条件另行安排相应工作。试用期满后的考核，一般由用人单位负责实施，并将考核结果报市组织人事部门备案；如涉及人员身份、编制性质转换的，则由市组织人事部门会同用人单位共同进行。
五、健全配套措施，确保机关中层领导职位竞争上岗工作的顺利进行。各部门(单位)要认真落实中层干部退二线制度，对年龄偏大，已经达到或超过部门副职退二线年龄的中层干部，采用“退职留级”的办法，腾出岗位进行竞争；同时，积极创造条件，扩大竞争上岗的范围，逐步在中层干部的平职易岗交流工作中开展竞争上岗工作，不断营造良好的竞争上岗氛围。
为进一步规范人才招聘会管理，改进人才招聘服务，切实维护求职人才和用人单位的合法权益，根据《人才市场管理规定》（人事部、国家工商行政管理总局令第4号）、《全国性人才交流会审批办法》（国人部发〔*5〕97号），现就有关问题通知如下：
一、人才招聘会举办条件
举办人才招聘会，应遵守国家有关法律、法规和规章，坚持平等、自愿、公平和诚实守信原则，按照《人才市场管理规定》和《全国性人才交流会审批办法》的规定，必须具备如下条件：
（一）机构资质为县以上人事部门批准并发给许可证的人才中介服务机构，举办全省性人才招聘会的机构资质条件由省级政府人事部门规定，举办全国性人才招聘会的机构资质条件按照《全国性人才交流会审批办法》规定的条件执行。
（二）必须经县级以上人事行政部门（以下简称审批机关）批准。
（三）招聘会的名称、内容必须与主办单位的业务范围相符，有严密的组织方案、安全工作方案和突发事件应急预案，具有与其规模相适应的场所，具备国家和交流会所在地省级人民政府规定的其他条件。
二、人才招聘会审批
人才招聘会的审批工作应根据有关法规、规章要求，严格按照规定的程序进行，并将审批结果在人事部门网站上予以公开。对不具备资质的机构举办人才招聘会的申请，一律不予批准；对未制定周密的突发事件应急预案的人才招聘会的申请，一律不予批准；对在不具备条件的场所举办人才招聘会的申请，一律不予批准。对借用公共场所举办、入场招聘单位在*家以上的大型人才招聘会，应严格控制。对冠以“中国”、“全国”等称谓的全国性现场人才招聘会，应严格按照《全国性人才交流会审批办法》的规定进行审批。
三、人才招聘会监管
要切实加强人才招聘会现场检查和监管工作，对已经批准举办的人才招聘会，举办单位要认真落实招聘会的各项组织工作。会前要严格审查参会单位资格和所提供的招聘信息，防止“只招不聘”和“虚假招聘”的现象发生，并对招聘现场进行安全检查；会中要维护招聘现场正常秩序，对招聘中各项活动进行监督，受理投诉，提供咨询和后续服务；会后要将总结报告报审批机关备案。各级人事部门要明确招聘会举办单位责任，一旦发生问题，要追究举办单位责任；要建立招聘会考核制度，对具有违规记录的举办单位，取消其继续办招聘会的资格；要建立招聘会监督举报制度，公布举报电话，严厉打击虚假招聘行为，坚决取缔未经审批擅自举办的人才招聘会。
四、做好人才招聘会安全工作
要高度重视人才招聘会的安全工作，招聘会举办单位在接到招聘会批准文件后，按照规定，应当到举办地公安、消防、城管等部门办理相关核准手续，落实安全责任，加强防范，消除安全隐患。特别是大型招聘会，应当把安全放到第一位，切实加强会前的安全检查和会中的动态监控，一旦发生问题，迅速启动应急预案，切实保证安全。各级人事部门要建立和完善招聘会安全检查制度，定期对常设性招聘会举办场所进行安全检查，同时加强对非常设性招聘会的巡查工作，对现场检查中发现安全措施不到位、存在事故隐患的招聘会，要及时予以制止；对组织落实不力的举办单位，要暂停或取消其举办人才招聘会的资格。按照谁主办谁负责的原则，对出现安全问题的招聘会，要会同有关部门坚决予以处罚，并追究有关人员的责任。
五、人才招聘会收费标准
要坚决贯彻国务院《关于做好*7年高校毕业生就业工作通知》精神，政府人事部门所属人才服务机构举办的毕业生就业专场招聘会，对应届毕业生免收门票。省级人事行政部门要根据有关文件精神和实际情况，会同物价部门研究制定人才招聘会的收费项目和收费标准。各级人事部门要认真执行上述规定，协助当地物价部门加强检查监督，规范举办单位的招聘收费行为，坚决打击高收费、乱收费行为，切实维护参会单位和应聘人才的合法权益。
六、人才招聘会服务
各级政府人事部门要不断创新人才招聘会形式，提高供求双方供需见面成功率。大力倡导网络招聘，积极开发网上人才市场，充分利用现有网站，将网上供求信息进行配对组合和筛选，为用人单位和求职人才牵线搭桥。积极鼓励举办针对性强的行业性、专业性的招聘会和校园招聘活动，不断提升人才招聘会的质量和效果。不断加强人才招聘会延伸服务，通过有形市场和无形市场相结合的手段，继续为供求双方提供服务。
七、人才招聘会信息管理
各级人事部门要加强对人才招聘会的信息管理，建立和完善招聘会广告及参会单位供求信息的审查制度，一旦发现招聘会举办单位、参会单位虚假广告、不实信息，要会同工商部门及时予以查处。招聘会结束后，应当统计招聘结果，对准备继续招聘和求职的信息，经过用人单位和求职者确认，纳入当地人才网站的供求信息数据库。入库信息要定期统计结果，及时更新。要建立权威的人才招聘信息服务平台，保证信息的真实可靠。
【关键词】人事工作者 工作素质 工作能力
人事工作是高校管理工作的重中之重，高校人事部门工作人员的能力与素质会直接影响到整个高校管理工作的好坏。一名优秀的人事部门工作人员，除了要具备高尚的职业道德素质、高度的责任心和崇高的敬业精神以外，还要具备过硬的文字处理能力、语言沟通能力、计算机应用能力和学习能力。人事部门的整体工作能力和水平的提高，会带动整个学院管理体系素质的提高，所以何为一名合格的人事工作者，是本文讨论的一个问题。
1 高校人事工作者的现状
目前，多数高校仍以传统的刚性管理进行人事管理。刚性的人事管理以强调规章制度为主，量化的绩效考核体系与薪酬分配相互挂钩，强调高校管理的统一性与控制性。而人事管理人员，一方面必须严格遵照国家的各项法规、地方政策与学院文件进行管理;另一方面，随着教师的主人翁意识的增强，又要求人事管理人员在服务意识、服务质量和服务态度等各个方面不断加强，这就需要人事管理在坚持原则的同时加入人性化管理因素，需要我们以人为本，进行柔性管理[1]。
2 人事工作者应具备的素质
2.1 高尚的思想道德水平与严格的组织纪律性
人事工作者是高校管理制度的制定者，是管理体制的规划者，也是相应制度的执行者，这就要求人事部门的工作人员，首先要有大局观念，在制定各项人事、薪酬福利管理制度之前，一方面严格以国家、政府、学院政策法规为依据，一方面也要意识到人事工作关系到学院的改革、发展和稳定，在制定政策之前充分考虑到教师的个人需求;其次，由于人事部门掌握着一个学院的人员的调配与调动，这就更要求组织人事处成员，严于律己，端正工作作风与工作态度，坚决杜绝一切不道德的交易，做到“公开、公平、公正”的对待招聘工作。
2.2 强烈的服务意识
我院自建校以来，一直强调以教学为主导，以为教学人员服务为本职工作的管理理念。人事工作者是学院管理工作的窗口，直接与广大教职工接触，所以人事部门工作人员的一言一行都是代表了学院的观点与态度，传达着上级部门的意见和精神，这就要求我们以全心全意为教职工服务为本，吃苦耐劳，细心工作，耐心解释，热心帮助，乐于奉献，实实在在的为教师解决困难，杜绝“门难进，脸难看，话难听，事难办”的工作态度，做到行政为教学服务、管理为教学让路，确保教师的教学工作能正常有序的开展。
2.3 职业化素质
人事，都是围绕着“人”而开展的工作，是各项工作中最难开展的一项工作。而高校的人事工作，伴随着社会的进步也日益趋于管理职业化。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，高校的人事管理开始与企业接轨，饭堂社会化、工勤人员社会化已经逐步占据市场，而伴随着事业单位编制改革，教师也开始实行聘用制和雇佣制，这就要求人事工作者熟练掌握新《劳动合同法》相关政策法规，在为学院引起优秀人才的同时，还要考虑到教师未来的职业发展，使教师个人的发展与学院整体发展紧密结合，增强教师的归属感与主人翁的责任感[2]。
2.4 良好的心理素质
由于人事工作的敏感性，常常是“做好无功，做错有过”。人事工作多是执行国家、政府、学校的政策，在执行过程中难免会触犯到个别教师的利益，于是各种投诉和批评便蜂拥而至。鉴于人事工作的特殊性，就要求人事工作者有强大的内心，有良好的心理素质，有积极向上的心态，不计个人得失，坦然面对各种压力，学会“积极做事，低调处事”，为学院发展做贡献。
3 人事工作者应具备的能力
3.1 组织协调能力
人事部门工作人员作为连接学院与部门、部门与教师的纽带，良好的协调和沟通组织能力是工作人员的基本素质。人事部门工作纷繁复杂又极其重要，每当一个政策出台，总会牵涉到一些教师的利益，这就要求人事工作者在制定相关制度之前要深入教师队伍进行调研，在政策出台后对整体工作有一个充分了解，然后耐心向每位教师解释制度。在做好解释工作的同时，通过良好的沟通技巧，相互之间建立起良好的横向、纵向关系[3]。此外，人事部门还担负着对外沟通的责任。作为一所市属院校，学院的很多规划与发展都要有市政府的支持，学院的人才引进更是要得利于市里的优惠政策，因此如何增进与上级主管部门之间的沟通合作，加强与上级领导机构的联系，也是人事工作者的责任。
3.2 语言文字表达能力
人事工作者，经常要处理各类上级发文，执行上级相关政策，并在此基础上制定相应的校内管理办法，这就要求人事干事要有较强的语言表达能力，要有一定的文字处理能力，能独立起草各项规章制度以及通知、通报、通告等公文;善于传达上级指示并解释政策，与学院内其他各相关部门进行良好沟通，使各项规整制度的执行能得到广泛支持;善于有清晰的表达自己的意图，有说服力的进行谏言。
3.3 学习实践能力
人事工作没有现成的参考教材作为指导，这就要求人事工作者虚心向有经验的前辈学习，善于总结自己工作的失误与不足，在工作中不断学习各项国家及校内各项政策法规，以规则制度为行为准绳，开展工作。在网络信息化大力发展的今天，如何实现人力资源管理信息化也是所有人事工作者面临的一个挑战，如何使人事工作从传统的表格录入到系统查询，使薪酬管理从人工计算到系统处理，是我院在开展人力资源管理信息化的过程中，所有人事工作者面临的新的知识难题，这就要求我们有积极向上的学习热情，有勇于实践的开拓精神，跟的上形式，不再桎梏于传统单一的人事管理模式，为进一步提高人事部门工作质量与工作效率添砖加瓦。
3.4 开拓创新的能力
与时俱进，开拓创新是新时期的要求，但是人事工作条条框框多，政策文件多，工作责任大，工作压力大，部分人事工作者秉着“宁可少做、细做、慢做，不可做错”的工作态度，墨守成规，丝毫不敢跨出当前工作举架一步，这就导致我们被局限在死板的事务性管理中，通常是“见事不见人”，与当前“以人为本”的服务理念大相径庭，工作缺乏积极性，工作态度保守，工作作风陈旧。这就要求人事工作者，在积极加强专业理论知识学习的基础上，主动掌握新技术、新理论，勇于实践，敢于创新，抱着“不怕做错，就怕不做”的心理，开创新思路，使用新手段，在与学院发展规划高度统一的基础上，尝试新方法，深入基层，深入教师队伍进行调研，共同探讨一个更适合学院发展的管理方案，这样高校的人事工作才能更具生机和活力。
参考文献
[1] 雷铭.论新时期高校人事管理干部素质[J].现代商贸工业.2008，12:182.
1.1为了确保出勤的准确统计，维持公司正常的工作秩序,特制定本制度。
1.2本制度适用于集团各职能部门及下属公司。
2、考勤方式及对象
2.1集团总部及下属公司均使用卡钟进行打卡考勤。
2.2集团总部副总级以下员工、下属公司副总经理级以下员工为考勤对象。集团及下属公司经理级（含）以上员工每天打卡二次（上下班各一次），集团及下属公司经理级以下员工每天打卡四次（上午上班、上午下班、下午上班、下午下班各一次）。
2.3市场业务人员在公司上班应照常打卡，出差的人员凭《因公出差申报单》记录考勤。
3、工作时间
集团总部实行六天工作制。上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30。集团的某些特殊岗位及下属公司可依据营业特点、工作岗位性质调整上班时间和休息时间，报集团人力资源中心审批并备案。
4、打卡管理
4.1代人或授人打卡者，一经发现即予以记大过处分，再次发现即予以开除。
4.2人事部门负责考勤制度的执行与考勤的管理工作，考勤结果直接与工资挂勾。
4.3不得擅自更改考勤记录，违者扣薪50元/次。
4.4员工在打卡时，应自觉遵守秩序，打卡完毕将卡依位插入本部门区域，不得乱放。
4.5因卡钟出现故障而不能正常打卡，由人事部门登记上下班时间。
4.6因公出差若预计会影响正常打卡者，须填写《因公出差申报单》，经规定的审批人审批后，由本部门文员于每周六下午交至人力资源中心，作为考勤的依据。如因特急事而无法预先填单者，可事先电话知会人事部门，待出差返回后及时补卡。补卡时间为每周六下午。
4.7每月25日，各部门文员到人力资源中心领取考勤卡，按员工工号填写下月考勤卡，于每月末前一天晚上依位插入本部门区域。每月于1号将上月考勤卡送交人力资源中心，并附考勤原始报表。
4.8在市内办理公务不能按时打卡或已按时上、下班但忘记打卡者，须在次日填写《出勤解释单》,集团总部经理级以下员工由部门经理初核，主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。下属公司员工由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交人事部门备案，否则作缺勤处理。
4.9因公外出当天不能往返的为出差。出差人员须提前填写《因公出差申报单》一式两份，集团总部经理级以下员工由部门经理初核，主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准；集团总部副总级（含）以上员工及下属公司总经理由人力资源中心总监初核，集团总经理审核，集团董事长批准。下属公司员工由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交人事部门备案，否则作缺勤处理。
4.10需到国外出差的，出差人员须提前填写《因公出差申报单》一式两份，并附申请报告（说明内容、目的、地点、时间、费用预算等）,由集团总经理审核，集团董事长批准。
5、请假流程
5.1员工请假必须填写《请假申请单》，并在批准后交人事部门备案，未在人事部门备案的请假无效，强行请假作旷工处理。
5.2集团总部经理级以下员工请假三天（含）以下由部门经理初核，主管副总/总监复核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级以下员工请假三天以上由部门经理初核，主管副总/总监复核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。并交人力资源中心备案。
5.3集团总部经理级（含）以上员工请假三天（含）以下由主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工请假三天以上由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。并交人力资源中心备案。
5.4集团总部副总级（含）以上员工及下属公司总经理请假报人力资源中心总监审核，集团总经理复核，集团董事长批准。并交人事部门备案。
5.5下属公司员工请假由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交行政人事部备案。
5.6员工请产假必须提前三十天向人事部门申请,并附医院或当地政府相关证明。
5.7.凡请假员工，假期未满上班或超假必须到人事部门办理销假或续假手续。未办理销假手续者假期内上班不计工资，超假但未办理续假手续者以旷工论。
6、缺勤处理
6.1迟到、早退者，5分钟以内每次扣薪5元，15分钟以内的每次扣薪15元，30分钟以内的每次扣薪30元。每个季度考勤有迟到、早退记录，将不能获得年度的晋职、晋级资格。
6.2当月忘记打卡超过一次（含）以上，没有合理理由的；迟到或早退30分钟（含）以上的；没有事先请假或请假未经批准擅离工作岗位的，以旷工论。
6.3无故不上班或故意不打卡者作旷工处理，当日旷工0.5-2小时以内的计半天旷工，2-4小时以内的计全天旷工。旷工扣当天工资总数并进行相关的行政处罚，旷工一天扣薪100元，旷工二天扣薪200元，依此类推。连续旷工三天或全年累计旷工达四天者作自动离职处理，将予以解除劳动合同，不计发当月工资，不做任何经济补偿。超级秘书网
7、加班管理
7.1公司提倡高效运作,员工的本职工作应于正常上班时间内完成，不得故意拖延。
7.2实际加班时间应与考勤纪录相符,加班工资计算以考勤纪录为准。如有加班考勤纪录而实际并未加班的，视情节轻重对相关责任人进行扣薪50—100元的处罚。
7.3员工加班需提前半天提出申请，详细填写《加班申请单》，经部门经理审核，主管（副）总经理/总监批准后交人事部门备案，未经批准而擅自加班的，公司不予计算加班费。如加班时间与所填报时间不符的，部门经理需在次日上午补填《加班申请单》，经相关负责人审批后交人事部门备案。
7.4如确因工作需要，符合以下条件并经过相关领导审批的，可计为加班：
7.4.1在休息日或法定节假日内，公司因为生产、业务等原因要求员工加班的。
7.4.2必须利用休息日、法定节假日进行物资盘点、对帐或不影响日常工作而在休息日、法定节假日召开会议的。
7.4.3由于发生严重自然灾害或其他灾害，为避免公司财物遭受损失而进行抢救的。
7.4.4突发性、不属于正常工作范围内的工作而必须通过延时工作或利用休息日、法定节假日完成工作的。
7.5下列情况不属于加班：
7.5.1集团总部及下属公司经理级（含）以上员工（除司机）在星期日、法定节假日以外的延时工作时间。
7.5.2集团总部及下属公司销售部、销售订单部人员在正常上班时间以外的延时工作时间。
7.5.3凡属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的。
7.5.4因工作需要出席社交场合的。
7.5.5因公差旅期间。
7.5.6加班时的就餐时间。
7.5.7市场销售人员的业务时间。
7.6加班工资计算
7.6.1集团总部及下属公司经理级以下员工（除销售部、销售订单部人员及司机）在正常上班时间外（非法定节假日、休息日）加班的，按加班时间发放150%的基本工资。超级秘书网
7.6.2集团总部及下属公司员工（除销售部、销售订单部人员）在休息日加班的，按加班时间发放200%的基本工资。
7.6.3集团总部及下属公司员工（除销售部、销售订单部人员）在法定节假日加班的，按加班时间发放300%的基本工资。
7.6.4加班时间不足30分钟者不予计算加班费.
8、其他
8.1本制度解释权归集团人力资源中心。
第二条国家公务员实行职位轮换制度。职位轮换，又称轮岗，指在同一政府工作部门内对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的国家公务员有计划地调换职位任职，轮岗的重点是担任领导职务的公务员。
第三条国家公务员轮岗必须符合拟任职务所要求的任职条件，坚持个人服从组织的原则。
第四条担任领导职务的公务员在同一职位上任职五年以上，原则上要实行轮岗，根据实际需要也可以适当延长或缩短轮岗年限。国家公务员晋升上一级领导职务的，一般应具有在下一级两个以上职位任职的经历。
第五条担任领导职务的公务员轮岗按以下办法进行：国务院工作部门担任司级领导职务的公务员，在不同司局室之间轮岗；担任处级领导职务的公务员，可以在司局室内不同处之间轮岗，也可以根据需要在不同司局室之间轮岗。省、自治区、直辖市政府工作部门担任处级领导职务的公务员，在同一政府工作部门内部不同处室之间轮岗。地、市政府工作部门担任科级领导职务的公务员在同一政府工作部门内部不同科室之间轮岗。县乡两级政府工作部门的公务员轮岗由各省、自治区、直辖市政府人事部门根据实际情况确定。公务员轮岗按管理权限组织实施。
第六条担任某些工作性质特殊的非领导职务的公务员的轮岗范围、年限及具体办法由各省、自治区、直辖市政府人事部门及国务院各部委、直属机构人事部门根据实际情况确定。
第七条国家公务员轮岗离职前，应当办理公务交接手续，必要时进行离岗审计。
第八条政府工作部门应在每年度末，将本年度轮岗情况，报送同级政府人事部门备案。
第九条国家公务员应当服从轮岗的决定，对无正当理由拒不服从轮岗决定的，给予批评教育，并按轮岗决定直接办理任免手续。
第十条政府人事部门负责国家公务员抡岗工作的监督检查。
第十一条各省、自治区、直辖市人事厅（局），国务院各部委、各直属机构人事（干部）部门根据实际情况制定本办法的实施细则。
第一节入职与试用
一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。
二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
三、入职
第二节考勤管理
一、工作时间公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为7.5小时。其中：
周一至周五：上午：8：30－12：00
下午:13：30－17：30为工作时间
12：00－13：30为午餐休息
周六：上午：8：30－12：00为工作时间
实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。
二、考勤
1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工（1）迟到或早退30分钟以内者，每次扣发薪金10元。
30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金20元。
超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。（2）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假（1）病假
a、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8：30－9：00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2)事假，全国公务员共同天地：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
5、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班(1)加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。
(2)加班工资按以下标准计算：
工作日加班费＝加班天数×基数×150％
休息日加班费＝加班天数×基数×200％
法定节日加班费＝加班天数×基数×300％
（3）人事部门负责审查加班的合理性及效率。（4）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。（5）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7、考勤记录及检查（1）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。（2）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。（3）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予100元以上罚款，情节严重者作辞退处理。
第四节人事异动
一、调动管理
1、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁（子公司由总经理）批准。2、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人动发文通报。3、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。
二、辞职管理
1、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门,以保证及时进行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
三、辞退管理1、见本手册第一章第二节六.1及六2.
2、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。
第二章行为规范
第一节职业准则
一、基本原则1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。2、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动：1、以公司名义考察、谈判、签约2、以公司名义提供担保或证明3、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息4、代表公司出席公众活动
三、公司禁止下列情形兼职1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3、所兼职工作对本单位构成商业竞争4、因兼职影响本职工作或有损公司形象
四、公司禁止下列情形的个人投资1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的
五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。
六、保密义务：1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的文件。2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
第二节行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。
四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。
八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。
九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。
十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。
十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：
1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。3、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
第三节奖惩
一、奖惩种类
奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖
金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。
二、奖励条件1、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者2、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者4、积极参与公司集体活动，表现优秀者5、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者6、遇有突变，勇于负责，处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者9、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者
三、惩罚条件
1、违法犯罪，触犯刑律者2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者12、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者15、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议批评者17、无故不参加公司安排的培训课程者18、发现损害公司利益，听之任之者19、或违反公司其他规章制度的行为
四、奖惩相关规定
1、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。2、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：（1）参加公司举行或参与的各种社会活动（2）学习培训机会（3）职务晋升、加薪（4）公司高层领导年终接见
3、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下：（1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次
4、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。
5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功（记过）以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。
6、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。
第三章薪酬福利制度
第一节薪酬
一、薪酬
1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象：本公司所有正式员工。
3、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
（1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（2）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
（3）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
（4）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4、工资制度
（1）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工资＋年终奖金。
（2）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
（3）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额＝基本工资＋绩效工资。
（4）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
（5）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资+绩效工资+计时工资。
（6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2、员工工资级别调整的依据：
（1）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
（3）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
（5）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节福利
1、假期（1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。（2）法定假日：全体员工每年均享有以下10天带薪（视为上班）假日：a.元旦（公历1月1日）b.春节（农历新年初一、初二、初三）c.劳动节（公历5月1日、2日、3日）d.国庆节（公历10月1日、2日、3日）e.妇女节（3月8日，女员工放假半天）（3）婚假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。（4）产假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。（5）男员工护理假7天，晚育者为15天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。（7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。（9）有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50％计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。（10）休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，
未能休以上（3）－（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪
（1）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。（2）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。
第四章培训、考核与发展
第一节培训管理
一、培训目的：塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。
二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。
三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，：除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。
四、公司培训分为一级培训、二级培训。
1、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。五、培训积分制1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过
考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。4、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。
六、员工自我培训
1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。
2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。
七、培训费用报销
1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。2、，全国公务员共同天地二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用1000元以内，由人力资源部审批，1000元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。
4、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。
第二节绩效考评
一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、保障公司高效运行。
3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。
二、考评原则
1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
三、考评周期
1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。
四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。
五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。
等级优良中基本合格不合格
定义超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：1、职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。
七、申诉及处理
被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
第三节职业发展
一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。
二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。
三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。
四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。
五、员工职业发展通道
职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深XX师资深业务员2中层管理人员高级XX师高级业务员3基层管理人员XX师二级业务员4助理XX师一级业务员5XX员初级业务员
六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、熟悉拟晋升职务工作5、上年度考核成绩“良”以上6、完成规定培训积分
第五章员工权益
一、劳动安全
1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。
2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。3、保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.
二、权利保障：1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。
2、对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇：（1）认为个人利益受到不应有的侵犯；（2）对处理决定不服；（3）对公司的经营管理措施有不同意见；（4）发现有违反公司各项规定的行为；
关键词：人才交流机构；事业单位人事制度改革；社会化管理；社会化服务
随着人才价值的回归和人才强国战略的实施，人才在社会主义市场经济建设中的重要地位和作用日益突出，坚持用人制度改革，是实现人才资源配置市场化、人才管理社会化的必由之路，也是传统人事管理向新型的社会化人事管理过渡转变。作为政府人事部门所属的人才交流结构，开展社会化人事管理和服务，如何为事业单位人事制度改革提供人事人才专业化的配套管理和规范的服务，是我们应该深入思考的问题。
一、充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理服务提供保证
人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。
（一）发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用
按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才交流服务机构管理。组织人事部门赋予人才交流服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担政府人事部门职能的人才交流服务机构，起着联系政府人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。wWW.133229.cOM多年来，人事部门为人才的流动和管理制定了相应的政策法规，人才交流服务机构通过借助于行政职能，为配合企业改制和用人制度改革，为企业和人才个人搭建了社会化管理的服务平台，开展了相应的配套人事保障服务。
（二）转变职能，创新机制，拓展服务领域
1．变管理为服务。转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为社会主义市场经济建设服务。
2．建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才交流服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。
人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为政府人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。
3．做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。
（三）整合社会资源，优势互补
人事服务有其自身的专业属性，又具有政策性强、管理规范、社会信誉度高等独特性，但传统的人才管理条块分割依然存在。人才档案受不同部门、行业管理在全国较普遍，劳动部门职业介绍机构在管理人才档案，各行业主管部门成立的人才服务机构也在管理人才档案，涉外人才服务机构作为一个企业也在开展社会化人才档案的管理工作，形成了多头管理的局面。改革进程需要逐步推进，人才的社会化管理服务工作需要规范，又不可能在短时间内打破部门和行业的管理，因此在一定程度上形成了各自发展格局。对此，作为政府人事部门的人才交流服务机构可发挥自身优势，联合行业中介服务机构开展工作，实现优势互补。
（四）运用现代技术，提升管理服务水平
当今世界已进入信息化时代，电脑化管理已相当普及，各人才交流机构要充分应用信息技术，加快提升现代化的管理技术水平和手段，加快硬件投入和软件开发，使服务方式更为便捷，办事环节和手续更加简化，从而提高服务标准和服务效率。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
（一）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
人才的社会化管理和服务进程离不开政府的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是政府在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是社会主义市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。
（二）挖掘服务潜能，树立服务品牌
市场竞争优胜劣汰，获胜靠什么？除了靠竞争力外，还要靠服务。服务的态度、方式、效果直接影响市场的口碑和知名度，各人才交流机构要通过各种渠道和不同方式，与媒体合作，加大宣传力度，让单位和人才个人了解业务范围、服务功能，并被社会所认同。同时，在原有业务的对外服务基础上，根据客户的需要，量身订做需求的业务项目和服务范围，不断提升服务水平，增强对服务的认知度。
【关键词】人事外包;人事部门转型; 作用
1 企业人力资源管理工作的现状
人力资源管理这一名词作为一个“舶来品”，自引入中国以来，对中国的人事管理工作带来了巨大的理念冲击。仿佛一夜之间，各企业负责人事管理工作的“人事部”、“综合部”、“政工科”等等沿用了几十年的传统名称统统改成了“人力资源部”，开始了与世界的“接轨”，可事过多年之后却发现，我们只是实现了概念上的“接轨”，实际内容却一直在“脱轨”，许多人力资源部门仍然沿用过去的工作思路和工作方法，无休止地做着人员招聘、档案管理、员工培训、工资发放等传统型、事务性的繁琐复杂工作，日复一日，年复一年，忙忙碌碌，却收效甚微，丝毫没有成就感，甚至还会出现领导不满意、员工有意见的情形，从事此项工作的人员也倍感委屈，做了大量工作却得不到认可，影响了工作积极性。
2 人事外包是促进人事部门转型的有效途径
人力资源部门如何摆脱以上困境，实现真正的世界接轨，充分体现人力资源管理的价值，笔者认为“删繁从简”的工作思路，即通过“人事外包”可以解决这一难题。人事外包即将人力资源管理工作中常规性、事务性的非核心业务委托专业的人事外包机构进行管理，通过人事外包，企业把不具有竞争优势的非核心业务剥离出去，集中优势资源发展具有“比较优势”的核心业务，这样人事部门就可以轻装上阵，专门开展人力资源开发、提升企业价值等战略性工作，真正实现自身“转型”，从而达到降低人力成本、实现效益最大化的目的。
早在上世纪70年代，美国就出现了大量的专业PEO(Professional Employer Organization)公司，这些公司是企业的联合经营者，为客户公司承担有关工资发放、缴纳保险、员工档案、招聘录用、培训等日常管理工作，专门为企业提供人事方面的事务。经过多年发展，人事外包这一业务在西方发达国家现已比较成熟，而在我国才刚刚起步，但发展势头良好，一些企业已经开始全面与人事外包机构进行合作，取得了明显的效果。目前，我国人事外包的主要内容包括:负责劳动合同或劳务合同的审查、签订、解除和终止有关事项的办理;负责员工工资的计算与发放;负责办理社会保险参保和住房公积金存储业务;协助客户处理工伤、死亡事故;受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才;配合客户进行员工的基础性培训等。
3 人事外包的优势
近年来，人事外包业务越来越得到社会的认可，实践证明，通过人事外包可以做到:
一能帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。
二能减少人力成本，有效降低人事管理的直接费用和间接费用。人事外包帮助企业选择更合适和性价比更高的专业服务，并有可能让企业用很低的投入来运行更先进的信息系统，进行更高效率的人事管理，降低企业的人事管理费用。同时人事外包服务机构凭借其规模效应，可以降低单位人事运作成本，为企业提供经济合适的有效服务。
三能规范人事管理，有效避免用工风险。加入世贸组织后，我国就加快了与世界接轨的步伐，相关劳动法律法规不断健全和完善，这就要求企业在人事管理方面要严格遵守国家的法律法规，日常管理做到制度化、法制化和规范化，以免引起不必要的劳动纠纷和政府制裁，影响企业的经营发展。完善的人事外包服务可以帮助企业迅速而规范地处理各种事务，提供咨询服务，有效规避各种风险。
四能简化工作流程，提高工作效率。专业的人事外包能为企业提供“一站式”服务，同时提供清晰而完善的工作报告。代表企业协调与外部机构和单位的关系，处理日常事务。这就可以大大简化企业的人事工作流程，人事部门只需要进行统筹规划和质量监督，有更多的精力投入到人力资源战略上去。
五能提高员工满意度和忠诚度。人事外包服务机构代表企业为员工提供专业的法律法规以及企业用人制度的咨询服务，协调企业和员工的关系并维护两者的利益，为员工带来全面周到的服务，让员工感受企业关怀，解除后顾之忧，增强员工的企业归属感，提高员工的忠诚度，激发员工的潜能，为企业创造更多的价值。
六能使组织结构更简化，更具灵活性，提高了企业对风险的应变能力。人事外包后，可以促进组织结构变革，使组织结构更加扁平化，扁平化的组织结构可以有效提高企业内部的信息传递速度，提高执行力，从而增强企业应对外界变化和抗风险的能力。
4 人事外包的风险规避
对众多国内企业而言，人事外包还是一种新生事物，还在探索发展阶段，由于其发展还不完善，所以这一业务在给企业带来好处的同时，也存在着潜在的风险。主要表现在:如外包服务商选择不当，会造成商业秘密泄露的风险;如测算失误，会造成人力资源管理费用不降反增的风险;如外包内容选择不当，会对企业经营管理带来不必要麻烦的风险;如宣传力度不够，会造成员工心理恐慌的风险等。
为避免以上风险，企业在开展人事外包业务时，应早作准备，未雨绸缪，做好可行性分析，有效降低风险。具体措施如下:
一是慎重选择外包服务机构。外包服务机构的选择是人事外包管理过程中非常重要的一个环节。在选择外包服务机构时，要重点考察该机构的资质、信誉、规模、专业化程度、工作经验等情况，同时向该机构的服务客户了解其真实信息，选择那些合法的、信誉好的、专业化程度高的、有丰富工作经验的机构作为本企业长期的合作伙伴。
二是要精心测算成本。在企业准备实施人事外包之前，必须进行成本效益分析，以确定某一职能是否真的适合外包。进行成本分析时，首先要确定收费标准是否合理，然后将现有人员完成某个特定任务的人力成本与管理费用，包括员工薪酬福利、培训费用、所需资源等与外包的成本进行比较，通过比较分析和科学测算，力求实现效益最大化。
三是要加强沟通交流。首先做好与员工的沟通。当某项人力资源人事管理职能外包后，原来负责该项业务的员工可能被调岗或被辞退，因此，在人事外包前，企业管理者应与员工进行充分沟通，做好解释说明，应当让员工了解，企业已经做好规划，已为他们制定了切合实际的发展方案和培训计划，以消除员工的紧张感和压力感，取得员工的信任和支持;其次，做好与外包服务商的沟通，让外包服务商充分了解企业文化，关注企业需求，明确双方的权利与义务，以此降低企业的风险，避免给企业造成不必要的损失。
四是要分清主次业务。进行人事外包时，企业一定要合理安排自己的外包项目，必须懂得主次之分，对于企业的核心职能，一定要由企业自己牢牢掌握，而对一些非核心项目，则可以适当的考虑通过人事外包这种工具，帮助企业减少繁琐的工作，使企业更加专注与企业的战略发展。
五是要加强监督。在外包过程中，企业应采取有效措施对外包服务商进行监督检查，加强过程指导，建立考核体系和风险预警管理体系，防患于未然，以减少企业的损失。
5 人事外包后，人事部门的转型方向和相关要求
5.1 人事部门的转型:人事外包后，人事部门则可以从他们所必须应该完成的法定性、事务性、繁琐的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的核心业务方面。企业的人事部就可以借助外包实现其功能和职能的转变，即企业传统的人事管理功能向人力资源管理乃至向战略性人力资源管理转换，把企业的人事部的从经营辅助地位提升到企业的战略经营伙伴的地位。外包以后，人力资源部的业务只会更专业、更深化，任务更繁重，地位更重要，工作重点将会更侧重于企业内的人力资源战略规划和策略，根据企业发展的战略提供相应的诸如组织结构、领导力、人才储备以及与其相适应的激励机制等管理职能，从经营人力资本的角度来提高企业的核心竞争力。
5.2 人事工作人员的转型:
企业人事部职能和功能的转变，必然会要求从业人员转变角色与之相匹配，即完成从人事事务管理员到企业战略伙伴、文化价值的塑造者和管理咨询提供者的转变，这对从业人员提出了更高的素质要求。
首先，人力资源从业人员应该是专才。人力资源从业人员应该是半个劳动法专家，通晓国家劳动法律法规，并能运用法律知识预防和解决劳动关系问题;同时应该熟练掌握现代人力资源管理理论和操作流程，做到理论联系实际，以切实提高个人专业素质和人力资源战略眼光，使人力资源工作更加职业化。
其次，人力资源从业人员还应该是通才。要想真正实现企业战略伙伴和管理咨询者角色的转变，只是专才还不能胜任，还应该是通才。即人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加知识的广度，要精通一门外语，熟知营销、采购、财务、工程等方面的业务，多参加一些培训课程，多方面丰富自己，从而真正发挥参谋和顾问的作用。
