时间：2023-10-11 16:33:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理制度细则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、《条例》对事业单位人事制度改革有着重要指导意义
《事业单位人事管理条例》的出台无疑是为了适应事业单位改革发展的新形势。随着近年来各地风风火火的人事制度改革，事业单位的发展前景和人员管理一直备受关注。从国家层面统一标准，规范管理事业单位的岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理等问题迫在眉睫。《事业单位人事管理条例》的出台明确了事业单位人事管理的基本制度，为事业单位人事制度改革提供了法律依据。
二、《条例》的亮点浅析
《事业单位人事管理条例》作为一部规范事业单位人事管理的行政法规，有着以下几个方面亮点，为事业单位人事管理提供政策指导。
1.明确了事业单位人事制度改革的目标方向
《条例》第二条：“事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。”从行政法规的层面上明确表明不管事业单位人事制度如何改都要坚持党管干部、党管人才这一核心原则，在此基础上对人才的选拔任用要采用民主、公开、竞争的方式择优选聘人才并实行人才分级分类细化管理。
2.指出了事业单位岗位设置的方式
《条例》第五条“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”和第六条“事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”。这就表明事业单位今后的岗位设置必须以国家建立的事业单位岗位管理制度为准则，按实际情况因事设岗而非因人设岗，且必须明确岗位的职责任务，任职要求，为组织人才竞岗和岗位考核提供依据和标准，以便进一步规范人才管理。
3.规定了事业单位公开招聘人员的程序
《条例》第八条明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘，并在《条例》第九条中列明了事业单位公开招聘工作人员的法定程序：
（一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
（三）审查应聘人员资格条件；
（四）考试、考察；
（五）体检；
（六）公示拟聘人员名单；
（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
统一规范了事业单位公开招聘人员的法定流程，使《条例》更具可操作性，对人事管理工作有着重要的现实指导意义。
4.给出了事业单位岗位竞聘的流程
《条例》第十条：“事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
（一）制定竞聘上岗方案；
（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
（三）审查竞聘人员资格条件；
（四）考评；
（五）在本单位公示拟聘人员名单；
（六）办理聘任手续。”
将竞聘上岗流程法定化，有利于贯彻民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针。
5.规定了事业单位岗位聘用合同订立与解聘条件
为了加强对事业单位工作人员的规范化管理，《条例》在整个第四章“聘用合同”中详细列明了事业单位聘用合同订立与解聘的相关要求，为事业单位人员管理实现可进可出，可上可下，明确用人单位和工作人员双方责权提供了制度保障。
此外，《条例》还对事业单位的人员考核、培训、奖惩、工资福利、社会保险以及人事争议处理等方面内容作出了明确细致的规定，为事业单位人事管理工作提供了操作指引，有利于推进事业单位人事管理工作的规范化。
关键词：高校;行政管理人员;人事管理;激励机制;措施
“改革”是当前高校发展的主旋律，从招生制度改革到人事制度改革，表明我国高校建设发展迈入新的阶段，强调以改革促发展，坚持以创新发展为导向，创新激励机制，盘活高校人力资源，是新时期高校内控管理建设的重要内容。随着人事制度改革的不断推进，高校行政管理人员激励机制得到了优化与完善，但激励机制中，“制度不完善”“机制不科学”等问题，突显了全面深化行政管理人员激励机制改革的必要性与重要性。本文立足高校行政管理人员激励机制中存在的问题，就如何深化激励机制构建，提出了以下具体建议。
一、高校行政管理人员激励机制构建的重要性
在新的历史时期，人才是发展的动力，是推进改革发展的主力军。如何在改革发展的大环境之下，推进高校行政管理人员激励机制的构建，是盘活高校人力资源管理的必然要求。高校作为事业单位，人事制度改革已推行多年，如何在人事制度改革中实现激励机制的构建，能够优化管理的内外环境，进而提高管理人员的工作效率，助力高校改革发展的可持续前行，是摆在我们面前亟待解决的问题。
（一）激励机制的构建是盘活高校人力资源管理的重要基础
高校在传统人事制度的影响之下，人力资源管理僵化，缺乏活力与创新。为此，激励机制的构建，一方面为行政管理人员的管理，创立了完善的机制保障，提高了机制在全面深化人事制度改革中的重要作用；另一方面，僵化的管理现状，反而不利于行政管理人员的发展，亟待管理机制的建立。依托激励机制，创设公平、公正的环境，盘活人力资源的“战斗力”，契合高校改革发展需求。因此，激励机制的构建契合了新时期行政管理人员的管理要求，也为人员发展提供了良好的环境。
（二）激励机制的构建是行政管理人员工作效率的保障
行政管理人员工作松散等情况的出现，不利于工作效率的提高。为此，建立一支具有凝聚力、战斗力的人员队伍，是高校建设发展的内在要求。行政管理人员激励机制的构建，有助于激发工作人员的积极性、战斗力，更好地履行工作职能，创造自身价值。职工与高校建立“命运共同体”，更能促使职工在自我发展的同时，努力地实现双方利益的最大化，进而实现共同发展。
二、现阶段高校行政管理人员激励机制存在的问题
高校作为事业单位，激励机制的应用，对于提高行政管理人员的工作效率，建立规范化人事管理制度，具有重要意义。当前，高校人事制度改革已推行多年，基于物质、精神及职务（职称）晋升的激励模式，在很大程度上调动了行政管理人员的工作积极性，但“考核制度不完善”“岗位津贴制度不科学”等问题，在很大程度上弱化了激励机制在管理中的作用，需要进一步优化与调整。高校行政管理人员激励机制的建立，一方面要立足高校改革的现实需求，从制度构建、机制完善等方面，夯实机制构建的内外环境；另一方面，要以创新的发展思维，提高激励机制的科学性。而就目前而言，高校行政管理人员激励机制在这两方面都有欠缺，有待进一步提高与改进。
（一）评价考核制度不完善，制度执行“失灵”
评价考核制度是激励机制的重要内容，是评价行政管理人员业绩的重要指标。但从实际来看，首先，评价考核指标简单，与实际情况脱节，考核指标与管理人员的工作缺乏关联性，且评价指标操作性缺乏，难以对管理人员的业绩进行全面、客观评价，进而导致考核失效；其次，考核模式浮于表面，考核以个人经验、主观感受为主，进而导致评价考核参杂着人情，考核失去权威性、公正性；再次，行政管理人员对待评价考核抱有“应付”心理，在思想上不重视，流于形式的应付评价考核工作。因此，如何提高评价考评的作用效力，是激励机制构建的重要基础。高校应重视考核机制的构建，适应新形势下的人力资源管理要求。
（二）竞争机制不完善，难以形成有力的激励效果
竞争机制的形成，是人事激励机制发挥作用效力的重要基础。但是，竞争机制的不完善性，让不少行政管理人员缺乏危机感，工作服务意识不强等情况十分突出。首先，高校竞争上岗机制不完善，管理人员的竞争意识、危机感不强，以至于管理工作落实不到位，没有岗位竞争带来的危机；其次，职务晋升渠道相对狭窄、单一，在很大程多上弱化了管理人员的工作积极性；再次，高校机构人员冗余，“事少人多”“干多干少一个样”等工作现状，造成人力浪费问题，增加了高校的人力资源支出，不利于人力资源的有效管理。因此，高校应着力于人力资源发展的内在要求，完善竞争机制，进而形成良好的激励效果。
（三）津补贴制度不科学，不利于人事管理工作开展
高校作为事业单位，实行了岗位津补贴制度，对于提高人力资源的积极性，发挥了重要作用。但是，从实际来看，津补贴制度的实行，过于强调“职称激励”，而对于岗位激励程度明显不够，导致管理人员拼命评职称，而缺乏对岗位工作的扎实开展。因此，津补贴制度的不科学性，导致了当前管理人员工作“主次失衡”的情况，在很大程度上削弱了年轻人的工作积极性，不利于行政管理人员的激励。
三、高校行政管理人员激励机制的构建策略
在高校人事制度改革的大环境下，深化行政管理人员激励机制的构建，关键在于审视当前存在的问题，通过完善激励模式、健全评价考核制度、深化人事制度改革等措施，强化对行政管理人员的有效激励。当前，高校行政管理人员激励机制存在制度与机制不完善等问题，进一步要求高校在推进行政管理人员激励机制的构建过程中，一是要基于完善的激励模式，发挥物质与精神激励的双重效力；二是基于制度完善，强化完善的人事管理制度、津补贴制度，在人力资源激励中的作用。因此，行政管理人员激励机制的构建，应落实以下几点：
（一）完善激励模式：建立“精神+物质”的激励模式，调动管理人员的积极性
当前，高校激励模式单一，缺乏激励模式的创新性发展。为此，行政人员激励机制的构建，应着力于激励模式的完善与创新，通过建立“物质+精神”的激励模式，发挥激励机制的重要作用。坚持“以人为本”理念，从管理人员的切实利益出发，通过物质激励的方式，确保行政管理人员获得应有的物质奖励，进而更好地激发工作的积极性。因此，建立“精神+物质”的激励模式，在很大程度上发挥了两种激励的综合作用，进而在物质、精神的双重层面上，调动行政管理人员的工作积极性，创造更多的岗位价值。
（二）健全考核制度：建立完善的评价考核制度，发挥评价考核制度的作用效力
评价考核制度的完善，关键在于改进激励功能，优化评价指标，从实际出发，立足职工的发展。首先，高校应完善行政管理人员的评价考核指标，强化指标的量化性与实际工作的关联性，评价指标能够公正、客观全面地评价行政管理人员的工作业绩；其次，规范评价考核工作。为此，高校一方面要建立完善的考核评价制度，细化考评细则，明确考评责任，进而确保考评工作有效开展；另一方面，要强化考评工作的有效落实，执行考评细则、落实考评结果；再次，强化行政管理人员对考评工作的认识，在思想上重视，在工作上认真对待。
（三）人事制度改革：全面深化人事管理制度改革，建立完善的竞争激励机制
高校推进人事制度改革已多年，取得了诸多的改革成效，但改革仍存在不足，必须强调全面深化人事管理制度改革的必要性与重要性。首先，转变传统管理制度，实行全员聘任制，在竞争上岗的制度之下，提高行政管理人员的工作积极性，对于盘活人力资源，起到重要的作用；其次，坚持“按岗聘任”的原则，强化对高素质、综合型人员的任用，让其有良好的晋升渠道，激励岗位工作；再次，建立竞争激励机制，形成公平、公正的激励环境。激励机制的建立应该凝聚力量，团结队伍，发挥激励的重要作用。为此，在对高校管理人员进行激励时,要努力使每个管理人员都享受到合理的报酬和待遇。综上所述，高校深化人事制度改革，是新时期高校内在发展的必然要求，也是提高管理人员工作积极性的重要基础。行政管理人员作为高校的重要人力资源，如何利用并激励好，关键在于建立完善的激励机制，通过科学的津补贴制度、人事管理制度和激励模式，提高行政管理人员工作的积极性，更好地服务于高校的建设发展。高校一是要紧扣发展步伐，以创新发展的思维，创设良好的内外环境，提高激励机制的实效性、可操作性；二是推进制度改革，依托人事制度改革，完善竞争激励机制，发挥激励的重要作用；三是坚持“以人为本”理念，从管理人员的切实利益出发，完善激励模式，提高激励的实效性。
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【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0359-021 当前医院人事档案管理现状
1.1 “档随人走”的传统管理方法受到挑战： 目前，长期形成的人力资源分配制度已被聘任制所替代。人员流动现象日益增加，“人档分离”现象越来越普遍。在市场供求机制的引导下，部分单位对人事档案的要求日渐弱化，人事档案正逐渐失去原有的历史作用。而转档案手续繁琐导致更多人在流动或者工作转换中放弃档案。现在，很多医院为引进高层次人才，都采用了软引进政策，可以不需要个人人事档案，只要签订聘用合同，明确双方权利和义务，就可以确立劳动关系。
1.2 档案的真实性受到质疑： 人事档案管理的核心是确保档案材料的真实性、严肃性、可靠性。而现在人事档案失实、造假乃至遗失的现象屡见不鲜。有的个人或者医院出于某种考虑或为避开某种风险，刻意更换材料或隐瞒事实，把假材料、不真实信息塞进档案或改写原始档案，使人事档案信息虚假或不全，可信度大大降低。这必然导致用人单位处于被动状态。
1.3 传统的人事档案收集范围和收集内容与新时期人事信息的需求不相适应： 医院人事档案管理的基本任务是收集有价值的材料和信息，而且目前档案中大量记载的是一些陈旧、静态的经历性材料，已不能真实客观地反映一个人最新的素质能力信息。这些内容既不能作为组织人事部门选拔、任用人才的有效依据，也不能成为医院广纳群贤的依据。
1.4 人事档案资料的保密性制约其管理与发展： 《干部档案工作条例》规定“不得泄露档案内容，任何个人不得查阅或借阅本人及直系亲属的档案”。出于对档案内容的保密，档案不能与本人见面，绝大多数人一生中无法查看个人的人事档案，对个人档案中的内容、保管情况无从知晓，一旦出现问题，就会给当事人造成重大影响和损失。人事档案的这种封闭式、单一式管理模式，形成医院人事档案管理工作的一种壁垒，在很大程度上制约其发挥作用，不能满足社会化利用的需求。
1.5 人事档案资料分析整合少，利用效率低： 医院的人事档案资料是广大医务、科研和管理人员长期从事实践活动的结晶，具有较高的利用价值。但目前，绝对大多数人事档案仅提供最基本的利用方式，即查阅原始纸质档案材料。其利用领域比较狭小，档案信息服务也出于一种被动的、落后的等客户上门服务状态，不能很好地为医院的医、教、研和管理服务。只有加强信息的综合分析和预测研究，提供更多的专题信息、咨询意见和政策建议，才能更好地发挥人事档案的作用。
2 现状产生的原因分析
2.1 管理机制、管理方法不健全、制度落实不到位，管理不严格： 人事档案管理缺少应有的生机和活力，没有形成统一的管理体制。传统的医院人事档案管理方法重管理、轻服务，方法繁琐，不易操作，现代化管理水平不高，已明显滞后于人事制度改革的进程。虽然医院档案管理部门都有制定档案管理制度，但在实际操作过程中力度不大，诸如不登记查阅手续、不按需求转递人事档案、不及时回复回执单等情况时有发生，涂改、抽取、撤换档案材料现象也屡见不鲜。另一方面，随着人事制度改革的不断深入，档案材料的收集、保管、利用以及档案业务的范围也发生了变化，部分旧的管理制度不适应社会发展的需求，待进一步修订完善。
2.2 思想认识不到位： 在医院人事管理工作中，人事档案处于一种用起来重要，抓起来次要，忙起来不要的尴尬境地。其主要原因可以概括为两点：一是领导重视不足。医院领导对人事档案管理工作的机构设置、人员配置、库房建设和资金投入不研究、不解决。很多医院人事管理人员都是兼职，其档案管理业务不精通，处理日常杂事较多，无法集中精力做好档案管理工作。二是档案工作者责任意识不强。工作中怕麻烦，图省事，不严格执行规章制度。
3 对当前医院人事档案管理的思考
3.1 更新管理观念，强化档案利用意识、服务意识： 医院领导及组织人事部门要把人事档案管理工作放在事关医院人才队伍建设全局的高度来对待，加强人事档案管理基础设施建设，切实将其纳入重要议事日程。从信息资源的角度管理人事档案，加强医院人事档案信息的综合分析研究和深度开发利用，变“被动保管”为“主动服务’，拓展服务领域，积极主动提供利用人事档案，实现人事档案工作从简单管理型服务向研究开放型服务转变，把医院的人事管理部门建设成为人才工作的信息库和参谋部，推动医院人事档案管理工作制度化、规范化和科学化建设。
3.2 创新、充实医院人事档案内容，建立新的人事档案材料收集机制： 医院人事档案的收集工作是做好人事档案工作的基础，也是丰富人事档案内容和开展提供利用价值就要档案内容要有价值，因此，必须针对不同对象和需要，进一步充实档案材料，特别是要把人事制度改革以来能够反映和评价一个人素质优劣的材料纳入到档案管理范围内。
3.3 开发电子档案，实现档案管理信息化： 在新形势下，从适应医院办公自动化、信息化发展的要求角度和保护人事档案原件以及提高利用率的角度出发，就必须开发电子档案，把现代计算机技术、信息技术充分运用于档案信息资源的处置、保存、管理和提供利用等活动中。要建立医院人事档案数据库系统，实施人事档案动态管理。在档案的信息更新、查阅、借阅、归档、统计等日常工作中实现微机操作，建立档案信息适时更新制度，保证档案信息的时效性、真是性和准确性。
3.4 完善管理制度，强化人员队伍建设，推动医院人事档案管理工作稳步发展： 制度是做好工作的前提和保证。目前，应结合医院人事工作实际和社会现实的需要，进一步完善各项档案管理制度、规范。特别是要建立健全医院人事档案材料收集机制、工作联系制度和情况通报制度、人事档案整理工作细则、人事档案计算机辅助管理制度等，使工作有序，有据可依。要确保档案工作人员数量。按照有关规定，管理保档案工作人员，千卷以下的要有兼职工作人员，并且主要精力要从事人事档案工作；要严格挑选档案管理人员。总之，医院人事档案工作应当与时俱进，增强管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，运用现代档案管理理论与新技术，加快人事档案管理工作信息化建设，使其最大化地发挥利用效力。
参考文献
[1] 鲁席临.浅谈如何做好医院档案的编研工作。中国科技信息。2010，（5）169-170
【关键词】传统人事管理人力资源管理转变
一、什么是人力资源管理
人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语。现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。它是指运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。
二、医院人力资源管理包括哪些方面
1．人力资源规划。根据医院的发展战略，评估医院的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，制定医院的人才招聘、调配、培训、开发及发展计划。
2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。
3．职位分析和工作设计。对医院中的各个工作岗位进行分析，确定每一个工作岗位的要求。
4．人力资源的招聘与选拔。根据医院的岗位要求，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会等从医院内部或外部选拔人才。人力资源的选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．员工关系。每一个医院都必须有效地处理好医务人员与医院的关系，给职工创造一种安全、稳定、融洽的工作氛围，提高职工的工作满意度，保证双方能共同发展。
6．培训和管理开发。为了提高医务人员的医疗服务水平，有必要开展有针对性的岗位技能培训。
7．工作绩效考核。工作绩效考核是对职工的业务能力、工作表现、职业道德及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是职工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的重要依据，它有利于调动职工的积极性和创造性。
8．帮助职工的职业生涯发展。医院人力资源管理部门有责任鼓励和关心职工的个人发展，帮助职工制定个人发展计划，并进行监督和考察。
9．职工工资报酬与福利保障设计。科学、合理的工资报酬与福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。
10．人力资源信息管理。人力资源管理部门负责保管职工的工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的记录材料，为管理者在决策时提供相关的信息。
三、传统医院人事管理的弊端
医院作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，因此长期以来残留着等、靠的思想。医院人员的工作积极性不高，创造性得不到有效利用。随着我国改革开放的进一步深入、社会主义市场经济体制的确立和贯彻落实科学发展观要求的提出，许多医院暴露出了与市场经济不适应的问题，与科学发展背道而驰的局面，尤其在人事管理方面存在着很多弊端，严重束缚了人才的发展和使用，阻碍了我国医疗卫生事业的进一步发展。
1、传统的管理体制不适应市场经济的要求。人事管理是管理体制不可分割的一部分。传统的计划经济模式造成我国的医院由政府多个部门或机构管理，条块分割的现象比较严重，医院管理人员在工资改革、员工激励、人事改革和人力资源规划方面缺乏自主性。因此导致医院的改革滞后，机构重叠和效率低下的问题比较严重。
2、医疗补偿机制不完善，医务人员收入不平衡，影响了职工积极性的发挥。医疗机构补偿是医疗机构维护生存和发展的来源。我国的医疗机构补偿方法延续医疗机构服务收费，药品加成收费和财政拨款补贴三种方式。近几年来，卫生部门的财政补贴的逐渐减少，影响了一部分医院的工资发放，挫伤了职工的积极性。医疗服务收费是对医院为患者提供医疗服务所耗费的人力和物力的一种合理报酬。由于医院过去一直以来都属于公益性企业，导致医疗服务收费一直偏低，医务人员的劳动价值没有得到充分的体现。而随着市场经济在我国的确立，商品价格由供求决定，医院提供医疗服务所需的一些药品、医疗器械、卫生材料的价格不断上涨。有些医务人员为了弥补心理上的失衡利用职务之便收受红包、回扣，造成恶劣的社会影响。同时，出于自身利益的考虑，医院提高检查费，造成病人看病贵、看不起病的现象出现。另一方面，因为利益驱动医院纵容医务人员提高用药的档次，对一些能用低档药治疗的疾病也引入贵重药物或进口药物，加重了患者的经济负担，造成了药物的严重浪费。
3、自主招聘、择优录用仍是人事制度改革中的难点。由于相应制度的不配套，医院仍难执行对职工的辞职和辞退管理。虽然人事部早已下发相关文件，但在实际的执行过程中困难重重。由此导致的“能进不能出”的状况造成医院编制紧张，难以引进急需的专业技术人才。在医院内部的人员流动上，职务终身制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题。由于存在地方保护主义和人情关系，在医院的招聘和录用过程中，公开、公平、公正的原则没有得到严格的贯彻，重复引进一般人员，造成医院缺乏高技术人才和管理人才，不利于医院的人才成长。
4、没有建立合理的绩效考评体系。恰当的绩效考评能起到很好的激励作用，它明确地表明了医院对员工的要求是什么。目前多数医院的考评流于形式，只有年度考核，没有每月和季度考核。考核时也是自我评价，到头来你好我好大家都好，考核结果不与工资和晋升挂钩，达不到考核的目的，起不到预期的效果。另外，专业技术评审不是从专业技术水平、实际工作能力、工作表现、工作成绩等方面全面考察，而是单纯以资历、工龄、年龄、数量作为评选条件，造成评选结果不公，成为内部人事矛盾的导火线，不利于人才的成长和引进。
四、如何完成传统人事管理向人力资源管理的转变
1、管理内容结构化、系统化。管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。
2、管理要由“人”管走向“制”管。尽管一段时期以来，国家已经提出了管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，并很难消除，集中地体现在决策缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，工作政策依据不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科学的人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位要根据自己的实际情况制定管理办法和制度细则，要根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。另一方面增强人事工作的民主性。用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将二者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩来确定工资与奖惩。
3、要努力做到权责相适应。要做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应，这是发展规律的新要求。但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。解决人事部门的权责问题的途径有三种：领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。
4、机构设立科学化、灵活化。随着市场的发展，改革的需要，人事部门机构设立也需要科学、灵活。要摆脱过去单单设立劳资和人事两大机构的模式，医院也应如此。例如，一些大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。一些小型企业也可以将人事科虚设在其他的部门中带职。归根结底，设立什么样的人事部门取决于怎样更适应市场的发展。
5、建立完善的人力资档案管理系统。
人事档案管理作为人事管理的一部分，是提高医院人事管理水平的一重要部分后。随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。要通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享等，为医院的经济发展提供必要的服务。具体体现在要增强对人事档案管理目的和意义的认识，加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
6、提高管理人员专业化、职能化水平。目前，医院人事部门的人员大多数是单纯的行政人员，他们善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。医院人事管理人员同样要具有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，也要学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。
人力资源是第一资源，要对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念，要求人事工作者以时不待我的紧迫感和责任感，多方面提高自身素质，尽快掌握现代人力资源管理工作所需的各种知识，为早日实现医院由传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出应有的贡献。
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论文摘要：文章通过对传统人事管理和现代人力资源管理的差异性和传统人事管理向现代人力资源管理转化的必然性的探讨，提出人事管理向人力资源管理转化的实现途径。
国内学者赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理和发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分方法重在体现出传统人事管理和现代人力资源管理的差异性。随着全球化竞争和信息技术的日新月异发展，创造企业核心竞争力越来越成为企业战略发展的要求，传统的人事管理理论、技术和方法的有效性正面临严峻的挑战，如何实现人事管理向人力资源管理转化，已成为许多企业人思考的问题。
一、传统人事管理和现代人力资源管理的差异性
尽管人力资源管理已经是一个很热门、很时髦的词语，但在很多人的意识中，还是认为人力资源管理就是以前我国传统的人事管理，只是换了一个名词而已。在实际中，很多企业也是这样做的，虽然把原来的劳动人事部(处)改为人力资源部，。擞皂是佳统的厶蔓篮理。其实，人力资源管理和我国传统的人事管理有很大的区别。
如下表所示：
我国传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心，注重的是控制与管理，属于行政事物，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而现在的人力资源管理在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略角度。1992年，斯托瑞提出了人力资源管理和人事管理之间的27个不同点分为三大类：信念和假设、战略领域以及重要程度。
二、传统人事管理向现代人力资源管理转化的必然性
首先，传统人事管理以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次，这种人事管理往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身就具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
因此，管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。
三、人事管理向人力资源管理转化的实现途径
1．管理目标战略化
人事管理向人力资源管理转化，其核心成果是战略性人力资源管理目标的形成，人力资源管理系统能否成功的关键，在于他是否能够有效地激发人的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业的使命和愿景。彭剑锋教授等在进行人力资源管理本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。如下图：
上图所示四大机制互相协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不停地提升自我表现价值、能力、业绩的动力；依靠约束机制来确保员工行为始终处于帮助企业发展的轨道中，而不发生偏离；依靠竞争淘汰机制对员工进行淘汰。四大机制形成全面的人力资源力学系统，使员工在企业中能处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。
2．管理制度化
尽管一段时期以来，已经提出管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表现在“一人说了算”、按惯例来工作、工作政策依据不足、制度不健全等方面。人事管理的制度化，这是走群众路线的需要， 也是深化改革的呼唤。
建立健全人事制度。有人认为，制度是国家来定的，单位只是照章执行而已。其实不然，制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括本单位在不违反国家制度的前提下，自己根据实际情况制定的办法和制度细则等。可以根据管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法。形成有章可循、按章办事的工作作风，避免或尽量减少工作主观随意性，以及由此而给工作带来的不必要的麻烦。
增强人事工作的民主性。民主是制度的基础，制度是民主的保障。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将两者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩，用以确定工资与奖惩。
3．机构设立科学化、灵活化
在我国，现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是，随着社会的发展，其中的矛盾也日益突出。如一个人事部门，人员、编制不变的情况下，它除要管理干部劳资工作以外，同时，可能还要承担向各级各部门上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金、职工培训等大量的工作。象这类工作没有专职的人员从事，每个人都是一身多职，很多工作管理不到位。
根据市场的发展，改革的需要，人事部门机构需要科学地灵活设立。根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等。
4．人力资源管理人员专业化
目前，人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有其工作的优点：他们既懂实践知识，便于一线人员的配置，又善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但总的来说，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。
值得庆幸的是现在已经有一些部门开始重视这个问题了。他们的主要策略是：吸收、接纳受过专门教育的专业性人才；对人事工作者进行专业培训；加强调查研究，加强横向学习。在市场经济形式下，随着政企分开、党政分开，现代企业制度的形成，作为人事部门本身也应该改革，走在改革的前例，走出改革的榜样，这也是组织改革的一个重要组成部分。
信息技术本身只是工具，是手段，只有当信息技术与管理技术实现完美的结合，才能发挥其巨大威力。
e-HR即电子化人力资源，从广义上来说它是一套通过现代信息技术手段，提高人力资源管理效率，实现人现力有的潭信网络技基术享及相联有效系整以保合证的解人决力方资案源与。从形式上看，是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，它通过与现有的网络技术相联系以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。可以说。e一HR使企业采用外部的电子商务模式来改善内部的人力资源运作，既节省了资金又加强了对员工的服务。
国际人力资源领域的著名专家Spencer在年出版的《重组人力资源》一书里指出人力资源从业人员面临决的困境：人力资源从业人员的大部分时间花在行政职能上，花在战略上的时间却很少。信息技术能很好地解决这一困境，信息技术能替人力资源管理者处理定量的工作，而使他们有充裕的时间处理战略问题，以提高工作效率和质量。
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及2010年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。
员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发。
部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2010年工作计划：
保险：结合2009年的保险缴纳费用做出2010年的参保人员、人数、缴纳规划；基本达到劳动与社会保障监管部门对我公司2009年的年审，以及基本可以规避或覆盖一些关键工种有可能发生的工伤事故对事故本人或企业造成的损失；预计2010年基本养老保险人员在原128人基础上可增加30%左右，达到160-170人；工伤保险参保人数在原158人基础上可增加50%，达到237人。
人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
1 人事档案的定义及其特点
1.1 人事档案的定义
人事档案是人事管理活动中形成的，记述和反应个人经历、德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励、惩处等方面的原始记录。是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反应。它包含以下几种含义：
1.人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用职工的重要依据，是国家档案的重要组成部分。我国的人事档案主要分为学生档案、工人档案、干部档案和军人档案四个种类，其主体是干部档案和工人档案。
2.人事档案主要来源于一定单位的人事管理活动，是国家在用人治事，以及处理与人有关的事情所形成的文字材料。如：履历表、职工登记表、自传、考核表、鉴定表、录用职工表、转正定级表、调资表、干部任免表、奖励材料、处分决定等有查考价值的各种文字、表格材料。
3.人事档案是反映一个人经历、思想品德、业务实绩、专长爱好等情况的原始记录，是个人情况的如实记载。人事档案中的履历表、自传、登记表是个人经历、家庭与社会关系的反映；历年的工作考核表、鉴定、奖惩与科研成果的登记等方面的材料，是个人政治思想表现、工作能力、成绩贡献、技术专长的展现。
4.人事档案是处理完毕的具有使用价值和保存价值的文字材料。凡是决定归入人事档案的文件材料，必须是完成了审批程序、手续完备、内容真实、有查考价值的材料，不是个人的所有材料都要归档。
5.人事档案是以个人姓名为特征、内容条理、排列有序而组成的专卷或专册。它的内容和成分只能是同一个人的有关材料，不允许混杂他人的材料。如果卷内装有他人的材料，就会因张冠李戴而贻误工作，造成不良后果。
1.2 人事档案的特点
总体来说，人事档案主要具备现实性、真实性、动态性和机密性四个特点。本文主要分析开放式管理模式的特点。
1.人事档案社会化开放式管理模式，是各地市人事部门下属的可以代管人事档案的人才交流中心，即流动人员人事档案管理机构，其档案来源广泛，可以?碜陨缜?范围内的各类人员，也可以是民营、非公有制企业职工挂靠，或者外来务工人员包括新毕业学生等，这种灵活便利的管理模式受到市场的广泛认可。也是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段 。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2.人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理。由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3.社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
2 人事档案管理存在的问题
1、管理人员业务不熟、档案管理制度执行差。人事档案工作是一项默默无闻的工作，不像其他工作那样容易引人注意，也不容易取得明显成绩。从各个管理部门自身来讲，对人事档案管理工作不够重视，单位的领导干部认为档案工作不如其他工作重要，没有把档案工作摆到应有的位置，出现问题后不能积极主动地去想办法解决。从人事档案管理人员的整体素质上讲，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，业务不熟，对档案的重要性、档案要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。
2、人事档案材料制作不规范。人事档案材料，须统一使用16开规格的办公用纸，大于或小于16开规格的档案材料以及对那些不规则、破损、卷角、折皱的材料都要进行技术加工、折叠、剪裁及裱糊。但近几年来，时常有 A4 纸规格的材料归档，如《大专院校毕业生登记表》、晋升《职称审批表》等等，这些材料也非常难剪裁，一份材料要进行四边裁剪，用一把尺子多次比量，也很难保证做到装订线适中，剪裁后四边的文字“顶天立地、漫无边际”，这样人为的重复劳动，不仅造成人力、物力、财力的浪费，同时也使人事档案案卷很不美观。
3、档案材料中虚假成分较多。真实性是人事档案最基本的要求，但目前档案材料中不实的问题十分突出，“三龄一历”造假现象较为严重，正像有句顺口溜说的：“年龄越填越小，工龄越填越早，文聘越填越高”。另外在个人的年度考核表中，说成绩的多，说缺点的少。还有的领导干部出于偏见自私，对自己认为好的，在鉴定上夸大其词，尽说好话；对自己认为不好的，就尽说缺点，优点只用一两句话带过。造成人事档案虚假成分的原因是多种多样的，但是根本的原因是人事档案对个人的切身利益极为重要，因而使个人因功利方面的因素而有意掺假。
4、硬件设施解决落实差，管理的科学化、信息化程度不高。对干部档案管理必备的条件解决落实差，有的单位档案多，档案室狭窄、潮湿，“六防”设备不配套，容易引起档案材料霉变、虫蛀，还有的单位甚至没有专用档案室。随着计算机信息水平的提高，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，但有的单位只是把个人信息、档案目录输入微机，资料检索等仍习惯用手工操作，无纸化阅档基本没有实施。重管理，轻服务，方法烦琐，不易操作，反应较慢，信息化、现代化管理水平不高，这样既不利于档案的保管，又影响工作效率。
3 新时期人事档案管理工作的对策
1、健全管理制度，加强队伍建设，造就一支过硬的干部人事档案管理工作队伍。制度是做好工作的前提和保证，人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的制度来制约，就会无章可循、无所适从。当前，要建立、完善各种管理制度，解决好流动人员“弃档”、“死档”问题，同时建立人事档案计算机辅助管理制度，严格档案材料的收集归档和转进转出，完善人事档案案卷的整理工作细则，杜绝虚假材料进档，使人事档案案卷的整理更加科学、全面、完善。在健全管理制度的同时，要配足配强档案管理干部，舍得拿出高素质的干部充实到档案管理工作中来，加强干部档案管理人员的培训，使其提高理论水平，增强认识、分析、解决问题的能力，在人事档案管理工作中更具专业性和保密性。
2、加强干部人事档案材料的收集工作，健全档案内容。要大量收集反应干部业绩、素质、综合能力等方面的材料，针对不同类型的人才，要收集不同的档案材料。如对党政管理干部，要侧重收集勤政廉政、工作实绩、考核考察和决策、协调、表达能力等方面的材料；对专业技术人员，要侧重收集业务能力、技术专长、科研创新、专业论著评定评价等方面的材料。目前，我国建立国民信用体系的呼声越来越高，国家层面的社会信用体系建设规划也已上报国务院，我认为在干部人事档案里应增加个人信用方面的内容，使之成为个人职业生涯的信用资本，可以使用人单位更好、更真实的选拔人才、培养人才、使用人才，同时也有助于政府、企业、个人在经济往来中提供令对方信服的证据。
一、公司建立内部控制的目标和原则
（一）公司建立内部控制的五项基本目标
1.建立和完善符合现代企业制度要求的内部组织结构，形成科学的决策机制、执行机制和监督机制，保证公司生产经营目标的实现。
2.针对各个风险控制点建立有效的风险管理系统，强化风险全面防范和控制，保证公司各项业务活动的正常、有序、高效运行。
3.堵塞漏洞、消除隐患，防止并及时发现和纠正各种错误、舞弊行为，保护公司资产的安全完整。
4.规范公司会计行为，保证会计资料真实、准确、完整，提高会计信息质量。
5.确保国家有关法律法规和公司内部控制制度的贯彻执行
（二）公司内部控制遵循以下基本原则
1.内部控制制度涵盖公司内部的各项业务、各个部门和各个岗位，并针对业务处理过程中的关键控制点，将内部控制制度落实到决策、执行、监督、检查、反馈等各个环节。
2.内部控制符合国家有关的法律法规和本单位的实际情况，要求全体员工必须遵照执行，任何部门和个人都不得拥有超越内部控制的权力。
3.内部控制保证公司机构、岗位及其职责权限的合理设置和分工，坚持既无重叠，又无空白，确保不同机构和岗位之间权责分明，相互制约、相互服务。
4.内部控制的制定兼顾考虑成本和效益的关系，尽量以合理的控制成本达到最佳的控制效果。
二、公司内部控制体系
（一）内部环境
1.管理理念与经营风格公司把“诚实守信”作为企业发展之基、员工立身之本，将制度视为公司的法律、组织的规范，坚持在管理中不断完善和健全制度体系，注重内部控制制度的制定和实施，认为只有建立完善高效的内部控制机制，才能使公司的生产经营有条不紊、规避风险，才能提高工作效率、提升公司治理水平。
2.治理结构根据《公司法》、《公司章程》和其他有关法律法规的规定，公司建立了股东大会、董事会、监事会和经理层“三会一层”的法人治理结构，制定了议事规则，明确决策、执行、监督等方面的职责权限，形成科学有效的职责分工和制衡机制。三会一层各司其职、规范运作。董事会下设战略及投资委员会，审计委员会，提名委员会、薪酬与考核委员会四个专门委员会，以进一步完善治理结构，促进董事会科学、高效决策。
3.组织机构.公司根据职责划分结合公司实际情况，设立了总经理办公室、质量保证部、生产部、人力资源部、财务部、物料部、研发部、内审部等职能部门并制定了相应的岗位职责。各职能部门分工明确、各负其责，相互协作、相互牵制、相互监督。公司对控股或全资子公司的经营、资金、人员、财务等重大方面，按照法律法规及其公司章程的规定，通过严谨的制度安排履行必要的监管。
4.内部审计公司审计部直接对**负责，在审计委员会的指导下，独立行使审计职权，不受其他部门和个人的干涉。审计部负责人由审计委员会召集人承担，并配备了专职审计人员，对公司及下属子公司所有经营管理、财务状况、内控执行等情况进行内部审计，对其经济效益的真实性、合理性、合法性做出合理评价。
5.人力资源政策公司坚持“德才兼备、岗位成才、用人所长”的人才理念，始终以人为本，做到理解人、相信人、尊重人和塑造人。公司实行全员劳动合同制，制定了系统的人力资源管理制度，对人员录用、员工培训、工资薪酬、福利保障、绩效考核、内部调动、职务升迁等等进行了详细规定，并建立了一套完善的绩效考核体系。
6.企业文化企业文化是企业的灵魂和底蕴。公司通过*多年发展的积淀，构建了一套涵盖理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的企业文化体系，是公司战略不断升级，强化核心竞争力的重要支柱。
（二）风险评估公司根据战略目标及发展思路。
结合行业特点，建立了系统、有效的风险评估体系：根据设定的控制目标，全面系统地收集相关信息，准确识别内部风险和外部风险，及时进行风险评估，做到风险可控。同时，公司建立了突发事件应急机制，制定了应急预案，明确各类重大突发事件的监测、报告、处理的程序和时限，建立了督察制度和责任追究制度。
（三）控制活动
1.建立健全制度公司治理方面：根据《公司法》、《证券法》等有关法律法规的规定，制订了《股东大会议事规则》、《董事会议事规则》、《监事会议事规则》、《总经理工作细则》、《重大投资决策制度》、《内部审计制度》、《财务管理制度》、《信息披露管理制度》、《募集资金管理办法》等重大规章制度，以保证公司规范运作，促进公司健康发展。日常经营管理：以公司基本制度为基础，制定了涵盖生产管理、行政管理、物料采购、人力资源、财务管理等整个生产经营过程的
一系列制度，确保各项工作都有章可循，管理有序，形成了规范的管理体系。会计系统方面：按照《公司法》对财务会计的要求以及《会计法》、《企业会计准则》等法律法规的规定建立了规范、完整的财务管理控制制度以及相关的操作规程，如《会计内部牵制制度》、《财务管理制度》、《内部审计制度》、《会计核算制度》、《资金管理办法》《成本核算办法》、《成本管理条例》等等，对采购、生产、销售、财务管理等各个环节进行有效控制，确保会计凭证、核算与记录及其数据的准确性、可靠性和安全性。
2.控制措施。
（1）管理控制：公司有较为健全的法人治理结构和完善的管理制度，主要包括治理纲要、《股东大会议事规则》、《董事会议事规则》、《监事会议事规则》、《总经理工作细则》、《内部审计制度》、《投资者关系管理制度》、《信4息披露事务管理制度》、《重大投资决策制度》、《募集资金管理办法》、《财务管理制度》、《财务内部控制制度》、子公司管理制度以及研发管理、人力资源管理、行政管理、采购管理、生产和销售管理等各个方面的企业管理制度、内部控制制度。公司各项管理制度建立之后均能得到有效地贯彻执行。
（2）生产过程控制：公司内部制定了完善的采购、生产、质量、安全、销售等管理运作程序和体系标准，严格按照国家**标准进行管理。公司定期对各项制度进行检查和评估，对员工进行定期的培训和考试，公司质量控制部对公司生产进行严格的监督，保证了公司产品的安全。
（3）财务管理控制：公司按照《企业会计制度》、《会计法》、《税法》、《经济法》等国家有关法律法规的规定，建立了较为完善的财务管理制度和内部控制体系，具体包括《财务管理制度》、《财务会计制度》、《财务内部控制制度》、《财务重大事项报告制度》、《发票管理制度》等。
（4）信息披露控制：公司已制定严格的《信息披露事务管理制度》，在制度中规定了信息披露事务管理部门、责任人及义务人职责；信息披露的内容和标准；信息披露的报告、流转、审核、披露程序；信息披露相关文件、资料的档案管理；财务管理和会计核算的内部控制及监督机制；投资者关系活动；信息披露的保密与处罚措施等等，特别是对定期报告、临时报告、重大事项的流转程序作了严格规定。公司能够按照相关制度认真执行。
（5）公司**资金管理控制。为规范公司募集资金的存放、使用和管理，保证资金的安全，最大限度地保障投资者的合法权益，根据《公司法》、《证券法》、《中小企业板募集资金管理办法》等国家有关法律、法规的规定，结合公司实际情况，制定了公司的资金管理制度，对公司资金的基本管理原则，资金的三方监管，以及资金的使用和监督等作了明确规定。
（6）对外担保控制。公司严格控制对外担保，对外担保按照规定，履行审批程序。报告期内公司除对控股子公司进行担保外，没有发生其他任何担保。
（7）内部审计控制：公司内部审计坚持以内部控制制度执行情况审计为基础，以经济责任审计、专项工程审计、经济合同审计为重点，不断拓宽审计领域，加大审计监督力度。公司每年对下属分支机构进行审计，对财务、制度执行、工程项目、合同等进行审计。
（8）人事管理控制：公司已建立和实施了较科学的聘用、培训、轮岗、考核、奖惩、晋升和淘汰等人事管理制度，并得到有效执行。
（9）子公司管理控制：**年以来公司子公司数量大幅增加，增加了公司管理的难度。为此，公司已制定了对子公司的管理制度和措施，明确规定了子公司的职责、权限，并在日常经营管理中得到有效实施，对提高公司整体运作效率和增强抗风险能力起到了较好的效果。
（10）印章管理控制：公司及下属分支机构均制定有《印章管理制度》，对各类印章的保管和使用制定了责任条款，并严格执行印章使用的审批流程，印章使用得到管理。
（四）内部监督
公司**负责对**、**及其他高管人员的履职情形及公司依法运作情况进行监督，对股东大会负责。
审计委员会是**的专门工作机构，主要负责公司内、外部审计的沟通、监督和核查工作，确保董事会对经理层的有效监督。
公司内审部负责对全公司及下属各企业、部门的财务收支及经济活动进行审计、监督，具体包括：负责审查各企业、部门经理任职目标和责任目标完成情况；负责审查各企业、部门的财务账目和会计报表；负责对经理人员、财会人员进行离任审计；负责对有关合作项目和合作单位的财务审计；协助各有关企业、部门进行财务清理、整顿、提高。通过审计、监督，及时发现内部控制的缺陷和不足，详细分析问题的性质和产生的原因，提出整改方案并监督落实，并以适当的方式及时报告董事会。另外，公司还经常通过开展部门间自查、互查、抽查、纪律大检查等方式，强化制度的执行和效果验证；通过组织培训学习、普法宣传等，提高员工特别是董监高的守法意识，依法经营；通过深入推进公司治理专项活动、防止大股东占用资金自查等活动，完善内部控制，提升公司治理水平。
三、内部控制自我评价
[关键词]信息化 高校 人事档案 管理 创新
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）24-0351-01
在高校人事管理工作中，人事档案管理工作占据着非常重要的份量，其主要负责对高校师生、工作人员等的人事档案存放与管理，从而利于高校的人事管理。但据调查发现，高校人事档案管理工作状况并不理想，许多高校对人事档案管理工作缺乏足够的重视，管理模式、方法等陈旧落后，管理效率不高。为此，在信息化时代的发展背景下，创新高校人事档案管理，构建信息化的人事档案管理模式，这对于有效提高高校人事档案管理的服务水平与效率十分有利。
一、高校人事档案管理信息化的重要性
针对高校人事档案管理现状的堪忧，高校人事档案管理模式必须紧随高校人事制度的变化而不断进行革新，根据新形势与新要求进行不断的优化与创新。伴随计算机网络技术的快速发展，实现高校人事档案管理信息化显然十分重要，这是促进高校人事档案管理进入现代化管理模式的必然趋势。基于计算机网络技术的辅助可以大大提高高校人事档案管理的工作效率，帮助高校档案管理人员快速处理档案的统计、检索、编目等工作以减轻其工作压力。同时，得益于计算机网络通讯的便捷，能够有效实现对人事档案信息资源的实时共享，这为高校人事管理工作提供了大量的信息依据，利于高校高层做出正确的决策判断。如此可见，建立健全创新型信息化的高校人事档案管理具有重要意义。
二、信息化背景下高校人事档案管理的创新研究
（一）树立创新意识，优化制度保障
在信息化时代的发展背景下，高校人事档案管理工作人员需要树立创新意识，积极利用科学技术来优化与提升高校的人事档案管理，以实现高校人事档案管理的信息化、自动化，促进高校人事档案管理工作的有效性与及时性。创新高校人事档案管理的工作理念，这是推进高校人事档案管理工作不断取得进程的必然要求，但要实现高校人事档案的信息化创新管理，还需要建立健全管理制度，以优化制度保障来促进高校人事档案管理工作的顺利开展。管理制度的建立健全与创新需要考虑整个人事档案管理工作的整个流程，包括前期工作的各方面（如材料收集、鉴别、归档、整理等）、后期工作的各方面（如保管、查阅、借阅、转递、保密等），这些都需要在高校人事档案的管理制度中有所涉及。同时，还需要包括工作细则、岗位职责等方面内容。
（二）加强技术引进，建设信息化管理模式
实现高校人事档案的信息化管理，加强技术引进是基本保障，这是为建设信息化高校人事档案管理模式的必要前提。高校的人事档案管理主要是针对教学人员与工作人员的管理，他们的工作成绩、工作能力都充分记录在人事档案中，便于高校选人用人与实现人才资源的优化配置。在信息技术的支持下，为高校构建一个人才资源共享平台，科学、分类管理人事档案材料，实现人事管理工作与档案信息存储的同步进行，以形成综合性的人力资源信息库。高校要建立科学的人事档案管理信息体系，就需要借助计算机网络技术构筑一个全面、系统的信息数据库，对高校所有教学人员、工作人员、学生的人事档案进行统一管理、细致划分。以计算机为主要工具，充分实现高校人事档案管理的信息化与自动化，扩大人事档案信息服务范围，以提高人事档案管理的实用性。
（三）建立专业化管理队伍，提升管理人员专业水平
当前，许多高校为节省开支并未组建一支专业性的人事档案管理队伍，大多由高校教师等其他工作人员来进行人事档案管理工作，甚至于有些高校直接选用兼职高校学生来管理。可想而知，这些都是造成高校人事档案管理工作效率极低、问题突出的主要缘由。因此，为了提高高校人事档案管理工作的效率，建立专业化的管理队伍尤为重要，同时还需对管理队伍工作人员进行思想与业务方面的双重培训，以提高高校人事档案管理人员的思想素质与专业服务水平。对高校人事档案的管理人员进行思想政治教育、职业道德教育，以提高人事档案管理人员的思想政治水平，增强其职业道德、责任心、敬业精神等。同时，加强对高校人事档案管理人员的技术培训，使其掌握现代管理技术与方法，这也是加快实现高校人事档案信息化管理的有效保障。
（四）创新个性化管理方式，完善管理监督机制
为促进高校充分施展公开、公平、竞争、择优的人才选拔机制，构建高校人事档案管理信息化管理为其提供了可能条件。而创新个性化管理方式，为高校各类人才提供个性化档案服务，并完善人事档案管理的监督机制，这利于发挥高校人事档案信息化管理工作的最大作用。如何采取创新型的个性化管理方式，高校人事档案管理管理工作人员可以从个性特征、专业技术、业务能力三个方面入手，对高校各种人才进行不同层次的档案划分与归类，这样能够对这些人才进行综合的初步评价，以充分挖掘各人才的优势，从而利于高校的高层领导全面了解人才，以达到选好人才、用好人才的最佳效果。除此之外，完善高校人才档案管理的监督机制需要同步进行，对高校人事档案管理部门的工作全过程进行合法化监督，从而确保高校人事档案管理合法化、公开化。
三、结语
科学、创新的管理是促进各个领域、各项工作顺利有效落实与开展事项的保障，对于高校人事档案管理工作也是如此。信息化、创新型的高校人事档案管理，能够有效推动高校人事工作的开展，对于高校的科学发展极为有利。顺应信息化时代的发展需求，高校注重建立人事档案管理工作的信息化、创新化，不仅能够充分利用现代化管理技术提升高校人事档案管理工作的效率，而且积极采取相应的创新管理也利于促进高校人事档案管理与人事工作的有效开展。
参考文献：
摘 要 随着我国社会经济的高速发殿，对人才的需求量加大，对人事管理的专业水平提出了更高的要求。面对新形势，更新人事管理的理念，切实做好人事管理工作势在必行。
关键词 人事管理 以人为本
人事管理工作是单位各项管理工作的基础和核心，单位的发展、事业的兴衰，归根结底在于人事管理。人事部门是每一个单位的重要部门，人事工作的好坏直接关系着每位干部职工的切实利益，关乎单位的正常运转和长久发展。企业的“企”去掉“人”就是“止”，一个单位的发展要始终紧紧地抓住“人事管理”这个关键“牛鼻子”。
人事管理出发点在于“以人为本”，归宿点在于为了实现人与事的优化配置，通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，对工作人员的体力、心力和智力作最科学适当地配置利用，谋求效果发挥的最大化，并保护其合法的利益。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，才能永葆单位创新的活力，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。
人事管理工作涉及面广、面对的对象多，每项工作都直接关系到职工的切身利益，直接影响到职工的情绪和工作激情，因此对我们人事管理人员的综合素质提出了更高的要求。要造就一支政治素质高、专业知识扎实、管理水平高、责任心强的人事干事队伍迫在眉睫。那么要搞好此项工作，我们人事管理工作者应该怎么做呢？我认为至少应做到以下几点：一是要以人为本，热情服务，耐心倾听，宽容理解，尽职负责。主动关心职工生活和事业发展，解决职工疾苦。职工利益无小事。假如职工工作生活中的困难和问题得不到关心和解决，怎么可能全神贯注、集中精力地干工作、做事情呢？怎么可能没有意见？对合理需求要立说立办，马上解决；对于条件不成熟的问题，要细致说明，耐心解释，积极创造条件解决。当然，政策要求是固定不变的，我们人事管理和服务工作都不能违反政策原则，但是要多从干部职工的角度考虑，多讲一些人情味，学会换位思考，设身处地地以真心换真心，多做一些雪中送炭的事情，这样才能赢得广大干部职工对我们工作的尊重和信任。二是说话办事公道正派，不徇私情，严格按章办事，公开、公平、公正的处理问题，特别是涉及职工切身利益的事情，不能厚此薄彼，无视原则规定和制度条例，给少数人予以特殊照顾等。不平则鸣，一些单位不稳定、不和谐，干群关系紧张，原因就在其中。三是要严于律己，以身作则，绝对不做的事，不拿原则做交易，始终如一，要树立起言行一致、说到做到的人格形象，说话就有人听，干事就有人跟，职工也就会心服口服，工作才能打开局面。
苏州分院为适应单位发展需要，多年来不断探索人事制度改革，改进人事管理工作的方法，基本形成了以岗位职责管理为中心的干部管理模式、以全员聘用为基础的聘用方式和以岗位绩效进行分配的工资管理体系相结合的人事管理模式，初步建成了一套适应苏州分院发展的人事管理工作方法：
一、科学调配人力资源，取得最佳配置效果
目前苏州分院在人事管理工作中存在的突出问题就是人力资源的不足，缺乏高端专业技术人才。为此，我院人事管理工作始终树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。分院领导严格按照上级有关部门的文件要求，每年根据分院现有人力资源现状和规划发展需要，在充分挖掘干部职工潜力的基础上，科学分析人员需求，做到有计划地、有针对性地引进专业技术人才。根据不同的人员结构、岗位数量、人员层次，严格按照招录程序，采取事业在编、人事、劳务派遣、退休返聘等多种用人形式，注重人才培养，最大限度地满足每个部门的专业技术人员的配备，将工作负荷和人力资源之间的矛盾减少到最小，力求达到部门人员最佳配置效果。
二、建立健全选拔制度，完善干部激励机制
长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张，但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。只进不出，会导致机构臃肿；能上不能下，就难免人浮于事。为解决这个矛盾，我们从九四年就积极探索了一套全员聘任聘用制管理办法，实行合同聘用、契约管理，解决了干部终身制问题，打破了大锅饭，由“要我做”转变为“我要做”，在公开、公平、公正的基础上，中层管理人员竞争上岗，干部能上能下， 其他人员双向选择上岗，全体职工能进能出。
指出：“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。” 我们人事管理工作，就是要坚持正确的用人导向，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才。顺境逆境看胸襟，大事难事看担当，我们人事工作就是要重点培育业务工作当中敢担当、肯实干、讲实话、求实效、出实绩的干部职工，重点关注那些在一线艰苦检验现场勤奋工作、任劳任怨、实绩突出、品格优秀的干部职工。同时，我们还建立了一套监督机制――通过民主提选优秀职工组成全员聘任聘用管理工作委员会，发扬民主管理，有效地监督这一管理办法的实施。经过多年的不断完善修改，已基本形成一套科学、切实可行的干部选拔机制，干部职工的积极性被最大限度地调动起来，一大批优秀中层骨干及人才脱颖而出。
三、不断规范考核体系，实行岗位绩效分配
在社会主义市场经济条件下，物质利益问题是一个直接关系到人的创造活力发挥的重要问题。为提高苏州分院的工作质量和工作效率，科学反映和评价工作绩效，促进管理规范化、制度化，促进分配制度的合理化、科学化，我们在充分调研，广泛听取职工意见的基础上，进一步理顺分院内部的分配关系。在注重岗位绩效的同时，做到兼顾公平，把公平问题放到重要位置，认真研究制定了切实可行的、满意度较高的岗位绩效考核分配办法。分配方法充分运用考核结果，将其与绩效工资、续聘、转岗、培训以及解聘有机结合起来。此办法虽然拉开了分配差距，但绩效考核做到了民主、公开、公正、公平，切实营造了干多干少、干坏干好就是不一样的正确评判导向。因此至今未发生一起由分配引起的纠纷和投诉。当然，在执行过程中还发现存在一些问题，我们也将在实施过程中不断完善改进。
四、努力细化人事管理，协调助力全面发展
为了把人事工作做得更好、更细，我们根据省院《人事管理手册》，结合苏州分院的实际情况，组织有关人员编制了《行政人事管理手册实施细则》，对每一个章节都进行了细化，规范了人事管理工作办事程序，明确了工作职责，增强了可操作性，做到让制度来管人，让制度来说话。值得一提的是，在最近的几年里，我们根据省局有关文件精神，将编内和编外人员重新梳理、整合，详细编制了岗位及岗位说明书，明确了职责和权限，让职工各尽所能，各尽所长，切实维护大家的利益，充分调动了干部职工的积极性。
综上所述，“以人为本”是构建社会主义和谐社会的根本出发点和落脚点，也是创建和谐分院的要求，对人事管理工作的要求尤为如此。实现分院的和谐，就要认真做好与职工工作和生活密切相关的各项工作，改变那种“以管人为中心”的管理方式，代之以“以人为中心”的管理，尊重人格，尊重工作，关心每一个干部职工的情感，关心每一位干部职工的存在和价值，想职工之所想，急职工之所急，诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事。只有这种以干部职工的发展为根本、以突显管理和服务并行的方式才能真正达到“管是为了不管”的最高境界，才能最大限度地调动广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性，为单位的全面发展、协调发展、可持续发展作出应有的贡献。
参考文献：
[1] 陈维政.人力资源管理[M].高等教育出版社，2002.
一、改革前医院现状及改革的主要困难：
(一)现状：
本院在20*年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。
(二)改革的主要困难：
1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。
2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。
3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。
4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。
二、改革完成情况：
1.20*年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《*县县医院人事制度改革方案》、《*县县医院人员聘用制度实施细则》、《*县县医院搞活内部分配暂行规定》、《*县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《*县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。
3.20*年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。
三、改革的结果：
1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。
2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。
3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。
4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。
5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。
四、改革的成果：
1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。
2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。
3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。
4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。
5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。
五、经验总结：
本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：
1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。
2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。
3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。
一、改革前医院现状及改革的主要困难：
(一)现状：
本院在2006年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。
(二)改革的主要困难：
1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。
2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。
3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。
4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。
二、改革完成情况：
1.2006年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《××县县医院人事制度改革方案》、《××县县医院人员聘用制度实施细则》、《××县县医院搞活内部分配暂行规定》、《××县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《××县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。
2.2006年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。
3.2006年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。
三、改革的结果：
1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。
2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。
3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。
4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。
5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。
四、改革的成果：
1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。
2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。
3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。
4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。
5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。
五、经验总结：
本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：
1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。
2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。
3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。
