时间：2023-10-11 16:33:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇规范人事管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：新升格 民办本科院校 人事管理制度 建设
一、引言
民办教育是我国教育事业的重要组成部分，是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。随着高等教育的快速发展，不少民办高校在激烈的教育竞争中生存并凸显出来，特别是从创办到获得独立颁发专科学历文凭资格，进而获得本科授予权的高校，折射出中国高等教育新的发展格局，但也存在着很多的不足。如新升格的民办本科高校，领导们更多的是把重心放在学校的规模、方向、定位及办学模式等方面，却忽略的最根本的人事管理制度改革与建设的重要性。[1]
人事管理制度是高校管理体制的核心，建设好各项人事管理的规章制度，发挥民办本科的优势，充分调动教职工的积极性，方能不断满足民办院校可持续发展的要求。因此，正视新升格民办本科院校人事管理制度建设，重新审视民办学校未来的发展显得尤为重要而迫切。
二、新升格民办本科院校人事管理现状
民办高职院校在长期的发展过程中虽已取得了一定的成绩，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育业竞争中，依然无法满足新升格民办本科院校人事管理工作的要求，其问题主要集中体现在以下几个方面：
1.人事管理制度陈旧
人事管理制度陈旧主要表现为管理制度缺乏奖励措施，奖惩不及时；绩效评估走过场，没有切实与教师收入挂钩；教师职称按资排辈现象严重，对有突出贡献的青年教师的破格提拔不到位；对人才队伍创新工作建设不够重视，无法及时激励教职工发挥出自己的智慧和潜能，导致优秀的年轻人才不愿意把民办高校作为他们实现自身价值的首选，从而增强了建设高素质教师队伍的难度。
2.岗位设置不合理，人事管理制度不健全
高校岗位类别一般由党政管理系列、教学系列和教辅系列三大类组成。岗位的不同在规范和确定人事规则及实施管理方面都应不同，在聘后管理上，应落实岗位责任制，制定符合各岗位的考核办法。但民办高校办学经费来源的特殊性增加了管理费用的难度，部分民办高校依然存在内部管理体制不健全，人事配套制度不完善，岗位分配不合理，存在闲置人员过多等现象。目前，民办高校的管理者和教师依然主要来源于退休返聘或正任职于公办大学的管理者或教师，对公办高校固有的管理模式保持着一种高度认同或是强烈惯性，习惯于沿着既定轨迹运行，短期内，这种惯性虽然使组织维持一定的效率，但从长远看，如不准确定位、规范办学行为，不根据学校发展的需要设置岗位、健全配套人事管理制度，必定会抑制学校的可持续发展。
3.传统人事管理模式滞后
民办高校体制的特殊性导致人员结构松散，流动性大，兼职、兼课和外聘教师较多，信息采集难度大。很多人员的人事信息都由教学单位相关人员进行收集，再转交人事管理部门进行录入或者更改。中转部门较多，导致系统数据与实际数据之间形成延迟效应，一旦采集处理的人事信息过多时，就无法逐一核对，信息采集随意性增大，准确性难以保证，导致领导难以根据现有的数据进行科学、准确的分析和决策等。而由于民办高校起步较晚，发展时间短，再加上经费有限，发展初期的人事管理人员大多半路出家专业性不强，每天陷于琐碎的日常工作中，易造成人事管理部门在日常工作中浪费了大部分的时间而无法学习国家政策性问题，无法开展学校人力资源开发与规划的全面系统工作，无法提高民办高校人事管理的效率。[2]
三、新升格民办本科院校人事管理制度建设思路
对高校教师的管理是实行制度化还是人性化，现已倍受高校管理者的关注。现两者的性质分析，人性化管理应是实施制度化管理的前提和条件，制度化管理则是人性化管理的载体和依据，因此，在强调制度化建设的同时，不应忽视其与人性化管理的有机融合。
1.树立以教职工为本的管理理念
教师是学校运行的核心资源，是单位的主体，是管理的出发点，教师参与是有效实施人事管理制度的关键。因此，在高校人事管理制度中，应树立以教职工为本的管理理念。即以尊重教师为基本出发点，从教师的内心出发，加强与教职工的沟通与交流，以激励教职工的行为、调动教职工的积极性为根本，使教师积极参与高校管理，发挥教师的潜力和智慧，从而保证人事制度的有效实施，实现组织的高效益化管理。
2.加强内涵文化建设
加强内涵建设的重点在于加强人事管理的组织文化建设。组织文化是组织在长期的发展过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。
不可否认民办学校在获取外部资源、规划校舍等方面所做的努力，但是，作为学术性组织，更应该重视组织文化内涵的挖掘和建设。硬件和软件固然都可以彰显学校的办学实力，但更重要的是学校全体成员应共有的一个价值体系。只有通过共同的价值追求才能把不同追求和个性的教师凝聚在一起，才有助于学科、学术、职业和院系之间的交汇与协调，也才能真正树立组织形象、提升组织声望。为此，民办本科院校应加强内涵建设，完善制度与文化管理，激发组织创新能力。[3]
3.创建信息化管理平台
人事管理信息化建设是现代民办高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以实现各科室和部门间信息资源的有效共享，极大地提高人事管理及与其他部门协同的工作效率，并且能够及时地为领导决策提供准确的数据支持。
传统人事管理的观念已无法满足现代人事管理的要求，只有畅通民办高校人事信息化管理的渠道，才能在岗位聘任、职务调配、薪酬制定、职称评聘、教师业绩考评等比较敏感的人事业务中降低人为因素的干扰，人事管理的公开和透明才能落到实处；只有充分认识信息化管理的重要性，提高民办高校人事信息化管理的水平，建立科学的人事信息管理体系，实行资源共享，整合校园信息化平台，打造全面、完整、实用的人事管理系统，人事管理部门的办事效率才能真正得到提高。
4.深化制度改革
4.1、建立和健全人事管理的各项规章制度
人事管理制度是高校管理体制的核心，它包括机构编制、用人制度、分配制度等内容。高校人事制度管理建设的重点应从单纯的对人管理转到对人才资源的开发上，即科学地进行人才资源预测与规划、培养与使用、配置与管理，建设好各项人事管理的规章制度，充分发挥民办本科的优势，调动教职工和各方面的积极性，从而不断满足民办院校可持续发展的要求。
4.2、构建考核评价体系，完善人事管理制度
考评是人事管理的重要手段，也是教职员工职称评定、待遇调整的重要依据。为更好的提高和发挥教职工能力，民办高校应确立测评标准，建立科学合理的考核评价体系，确立与绩效挂钩的分配机制。以实际工作成绩为基础，结合道德、技能与外界评价等多种有效评测依据，对教职工的考评应做到科学、合理、透明、规范、全面地进行考核。在考核评价体系的制定过程中，应充分考虑以教职工为主体，发挥目标管理的作用，让教职工参与考核办法的制定中，充分发挥教职工的积极性，最大程度挖掘教师的工作潜能，完善人事管理制度。
5、科学设岗，建立人员分类管理制度
科学设岗是建设合理、高效人事管理是基础。新升格的民办本科院校应优化管理工作，大胆改革和精简现行冗余的管理机构，科学设置岗位，细化工作流程和职责分工，提高管理工作效率。
党政管理人员、教辅人员的设岗要遵循“精干高效”的标准，综合能力、知识、年龄等多方面因素，以最大程度地支持教学和科研工作为最终目的进行设岗；在教师的设岗上，应以加强学科建设为中心，充分考虑学校发展的需求，根据实际工作任务设置各级教师岗位，以最大程度地满足莘莘学子学业需求的基础上，科学合理地分配教职工资源，各尽其责。因此，在招聘中，应本着“公开招聘、择优聘任、严格考核、合约管理”的准则，为建设高水平的师资队伍服务。同时，严格教职员工合同的标准化，规范教师聘任制度，从制度上做到“择优聘任”，明确上岗条件、强化岗位意识和岗位职责，通过合理流动，体现人尽其才的要求。[5]
四、结语
在日趋激烈的竞争环境下，新升格民办本科院校要想站稳脚跟、立于不败之地，必须正视人事管理制度的改革。这将是一项比较复杂的系统工程，在探索过程中可能遇到很多新情况、新问题， 会直接影响到高校日后的发展，但我们仍需在实践中深入探讨和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期实现新升格民办本科院校的可持续发展。
参考文献：
[ 1 ]张志行.高校人事制度改革的研究与探索[ J ].江苏教育学院学报（社会科学版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46
[ 2 ]江建国.民办高职院校人事制度改革探索与实践[ J ].无锡南洋职业技术学院论丛，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16
关键词 高校 人事管理 制度 对策
高校人事制度的改革和完善一直是我国高校发展关注的核心问题，尤其是在怎样在保持稳定发展的基础上，进行探索与前进，从而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的关键就在于如何彻底的实施全员聘任制，然而在推广和实施过程中仍存在很多问题，为了不断完善高校人事管理制度，本文对其方法和策略进行了简要的论述和分析，以期为高校人事管理制度的改革起到积极的意义。
1 高校人事管理制度存在的问题
第一，某些高校存在师资力量不强，没有为经济建设服务理念和能力。我国高校师资建设发展虽取得了一定的成绩，但是仍存在许多问题，例如，学科带头人总体数量与质量不高，缺乏高层技术人才，如 “大师级”学科带头人等，没有高水平的立项、成果及奖励。一些高校在教师年龄结构上出现严重的中间断档现象，这些都为高校的长期发展带来非常严重的不利影响，严重制约高校教育发展。第二，高校人事管理人员的整体素质不高。一些高校的管理领导缺乏相应的专业管理能力，管理干部队伍缺乏专业知识的教育背景，出现了管理队伍与师资队伍建设上的严重不符，严重制约高校教育事业的发展。第三，缺乏完善的激励机制，我国高校人事管理制度中有关激励机制部分虽已建立，但是尚不完善，传统的学历和职称仍占评估的主要部分。现在的很多考核体制趋于形式化，很多考核都是对初次考评纪委重视，没有严格遵照按劳分配原则，将学历和职称在劳动分配比重过大，缺乏健全岗位竞争机制严重制约了高校人才队伍建设发展。第四，我国高校人事管理制度缺乏个性化的改革。我国高校人事管理制度的改革的主体是高校，在改革过程中缺少高校自利，这就造成了人事制度改革时缺少个性化，高校存在着根据领导建议或者模仿主管部门推荐方案来进行改革，这些内容不一定是最符合高校自身发展规律的，对于不同等级和规模的高校应设计符合其发展的人事制度，在工资待遇、绩效评估等方面应根据学校的具体规模和条件进行适当调整，使其找到符合自身发展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏个性化的现象，严重制约高校教育事业发展。
2 完善高校人事管理制度的对策
2.1 完善高校人事管理制度应创新人才引进机制。制约高校建设发展的一个关键因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在着所在地区缺乏竞争力，社会发展经济水平不高，这些高校不论在科学研究方面或是课程教学方面都不具备发达地区引进高端人才的条件，为高校加快发展速度，引进高端人才带来困难，因此，高校人事管理制度应改善人才引进制度。首先，对高端人才引进待遇应适当予以提高，这些待遇应包含住房、安家费和科研启动基金等，优越的待遇条件能较为容易引进高端人才。其次，应用灵活多变的人才引进方式，比如，可通过客座教授和短期聘用等形式引进急需的专项高端人才。最后，通过访问学者、短期培训等形式极力鼓励本校员工积极参与培训和学习活动，提升自身师资的科研教学能力。
2.2 完善高校人事管理制度应创建重视人才的良好氛围以及积极的组织文化。组织文化指的是某一组织经过长期发展形成以价值为核心表现的独特文化管理模式，这种文化包含了组织的独特价值观念、管理理念、群体思想及行为规范等。组织文化中有别于其他同类组织的独特特征也是组织人员一致遵守的行为方式和准则，健康良好的组织文化对组织机构的正常运行具有十分重要的意义。对于我国的高而言，成熟的组织文化体现的是高校自身独特历史、人文文化及教育思想，是高校最宝贵的、最有价值的非物质遗产。高校的管理人员应认识到组织文化对高校教学及科研活动发展的推进作用，根据学校自身实际的特点，创造出有别于其他的独特的组织文化，并进行有计划有步骤的宣传活动，将整个健康、积极、先进的组织文化氛围感染至校园的各个环节，使其取代原有的落后的校园组织文化。
2.3 完善高校认识管理制度应改良激励机制，绩效评估需科学客观。高校人事管理制度的发展与完善，其中的激励原则是必不可少的，一个科学合理的激励机制能推动高校人事管理向科学化、规范化和制度化迈进。激励机制不能遵从平均主义，良好的激励机制不仅能有效的提高管理效率，同时还能积极的促进高校的发展。绩效考核制度一直是高校人事管理制度发展的难题，也是高校人事制度改革和完善的重要环节。目前，许多高校已经采用了以聘任制为核心的人事制度改革，岗位聘任制已经成为了高校用人机制的主体。高校绩效考核制度的完善应根据本校的实际情况出发，制定科学合理、便于操作实施、能够有效运行的绩效考核评估体制。只有应用科学合理的绩效评估制度，才能将高校教职员工的工作热情和积极性充分调动起来，从而达到责权利相统一的水平。高校完善绩效评估体系应根据教学、科研、管理和后勤等不同的服务岗位来指定不同的评估标准，将体系的指定重点放在教学和科研的一线教师身上，通过分类管理和分类评估的方式，有效实施绩效评估制度。
终上所述，随着知识经济时代的飞速发展，为满足我国社会发展需求，对我国高校培养的高等教育人才已经提出了新的要求，人事管理制度改革与创新已经成为我国高校制度建设发展的关键环节。完善高校人事管理制度必须培养新的人事制度理念，同时创新人事制度管理机制，从而有效的提升和发展高校教学和科研能力。
参考文献：
[1]朱雪梅.改革高校人事管理制度，提高教师队伍素质[J].宿州教育学院学报.2003（01）
[2]减永军、张宏.建设符合时代要求的一流高校人事管理干部队伍.黑龙江高教研究，2005，（6）
[3]王海翔.高校青年教师心理压力的调查分析及对策.宁波大学学报（教育科学版），2004， （5）
关键词：医院 人事管理制度 管理 创新
随着现在的经济发展，社会对我国的医疗卫生事业也提出了新的要求，我国的医院要想在如此激烈的市场竞争中提高自身的竞争实力以求在市场中有自己的一席之地，就必须要在医院内部确立好市场竞争的相关管理理念、相关的管理制度和设置适合的组织形式。要想适应市场对于医院的需要，就要从根本上将医院的人才队伍建设起来，让每一个人都能够适应激烈的市场竞争。医疗卫生事业相比较其他的事业队伍更加需要丰富的人才资源，可是在目前的医院传统人事管理的相关制度之下，对于医院拥有丰富的人才资源并不是一个有利的因素，也就是说，传统的医院人事管理制度已经难以适应现在社会对于医院的要求，对于医院的发展只能够起到阻碍的作用。因此，我国的医院应该在人事管理上加强相关的工作同时也要对人事管理工作根据市场的需要进行一定的创新，不断的发掘和发展有关的人才，最大限度的保证医院的快速稳定发展。
1.传统的医院人事管理制度中存在的一些问题
在过去的时间里，我国实行的体制是计划经济体制，这对于医院的管理方式也是有一定的影响的，最直观的就是医院的相关管理制度也是按照计划的安排来对相关的资源进行配置，实行的是平均分配的方式，这样的分配方式对于现在的快节奏工作是完全不适合的，只会让宝贵的时间浪费在等待相关的资源分配上。当然，这样的管理制度也让医院的工作效率不是很高，职工之间缺乏必要的竞争力，这就不利于医院的长远发展，容易让职工对医院产生依赖感，依赖感越强，职工在医院中进行的相关工作可能会更加的效率低下，而且依赖感过于强烈也会造成一些人才流动方面的不便，不利于人才的交流和科学的发展，也就难以造成竞争的环境，阻碍了医院的人事管理制度的改革，对于医院长远的发展十分不利。
医院中的人才结构也并不是十分合理，不能很好的适应现在社会对于高知识、高技能人才的需求。医院中高级或者中级的专业技术人才的缺乏，使得专业的技术力量不足，尤其是医院里面行政管理的工作人员和医院的一些专门技术工作人员的严重缺乏，一些低学历、低技能、低职称和老职工的相对较多等等方面，都是阻碍医院向高科技、高技能、高效率等方面转变的阻碍因素，不利于进行必要的人事制度方面的改革。
而且现在医院中的工资分配的制度也是沿用了过去计划经济时代所规定的制度，缺乏了现代管理制度中所必须的激励制度和一定的自主分配权等等，让医院中的工作人员的工资与其工作绩效脱节，在一定程度上影响了工作人员的积极性，使得医院的管理制度难以有效的进行改革。在医院的发展和一些分配问题上面的不平衡制度，使得医院工作人员的心理也或多或少的产生了一些不平衡的感觉，这种情况的出现十分不利于医院的发展，对于医院的稳定也是一个隐患。我国医院在进行医院相关制度的改革的时候，外部环境的一些因素和国家的卫生制度方面的改革并没有给医院的改革带来有效的助力等等方面，造成了现在医院进行人事管理制度改革的动力不足；而一些社会关系和人际关系对于医院人事管理制度改革的干扰，也让医院进行人事管理制度改革平添了不小的阻力。
2.医院人事管理制度的关键之处
首先，要想进行医院人事有效管理和一定程度的创新，管理阶级的有效领导是将人事管理制度进行有效改革的最重要的一个保证。在现在的大多数的医院中，医院的院长基本上都是由一些医疗的技术人员兼职担任，他们对于管理知识并不是很了解，对于有效的完善医院的人事管理制度并不是很清楚应该从哪方面着手，特别是在进行一些科室方面的核算工作、经济方面的成本核算和一些人事管理方面并不是很清楚相关的知识，这对于医院的有效管理和领导是十分不利的。因此，医院的管理阶级应该加强相关方面的学习和进行一定的培训，让院长从完全的医疗技术方面的人员向专业的业务管理人才转变，从而有效的加强医院人事方面的管理，对于提高医院的社会经济效益和相关的医疗效益都是十分有利的。
其次，将医院中的所有工作人员的思想进行有效的统一是进行相关的人事管理制度改革的一个基础之所在，是推进人事管理制度改革的一个最有效的助力。在平常的医院管理的过程中，经常性的会出现一些需要工作人员迅速解决的问题，面对这样复杂多变的环境，对于医院中的规章制度和办事的程序过分的进行强调是不适合医院这一特殊的行业的。当医院出现一些问题的时候，如果没有以往的例子可以借鉴，没有规章制度可以遵循，这种时候就需要相关的管理人员可以随机应变，通过自己以往的一些经验来进行有效的分析判断，做出对大家都有利的决策，保证医院的服务对象、服务人员和医院本身的一些利益。在对医院的人事管理制度进行改革的过程中，医院工作人员的支持对于有效的改革是十分有利的一个因素。
最后，以人为本让所有工作人员都感受到医院对其的关怀和期望，从而使得工作人员自身能够更好的发挥医务人员以人为本的崇高思想，医院的工作人员才会在这样的环境中最大限度的被激发工作的热情，积极的工作。现代的企业管理都是偏向于人文关怀和以人为本的管理，注重对于人们的思想上面的管理，对于员工的工作积极性的激发给予了足够的重视。而医院的人事管理也应该继承前辈的救死扶伤的崇高情怀，将医院对于工作人员的关怀也传递给医院的服务对象，这样才能够激发医院工作人员内在的工作动力，让医院的管理阶级在医院所有工作人员的信任中进行有效的改革和创新。
3.医院人事制度的一些具体创新策略探讨
首先，对于医院中的所有工作人员在制定了相关的人事管理制度改革之后都实行聘用制。医院可以根据各个层级、各种人员的一些具体情况来决定不同的聘用时间，逐渐的形成一种契约化的管理，这样可以让医院的工作人员在危机意识的感觉下，最大限度的被激发出工作激情，再加上领导们的正确引导，就能够让医院在良性的竞争中逐渐走向发展的道路。
其次，医院应该建立起一定的工作程序，这样才能实现对医院中的人才结构的优化设置。在医院中建立规范的、科学的人才管理制度，合理的进行相关岗位的设置，调整有关的规章制度，使得卫生专业的技术型人才能够向临床等能够发挥其工作能力的岗位流动。与此同时再调整医院的人才方面的战略，打破以往的常规性，进行有目的的、有步骤的、有计划的将医院发展过程中紧缺的人才进行引进，改善目前医院出现的人才断层的情况，实现医院的人才结构方面的优化设置，为医院长远的发展引进更多的高科技人才。
最后，对于医院中已有的人才资源要进行有效的利用。医院的管理都深深的受到我们自身的历史文化的影响，而现在的医院应该要树立起人力资源才是排名第一的资源的观念，要将人力资源看做是医院固有的一项资本。我们在对医院人事进行管理的过程中，应该充分运用现代化的管理手段，对于医院内部进行有效的结构调整，让每一位医院的工作人员的知识潜能都得到最大化的开发，然后才能够让医院获得最充分的发展。与此同时应该帮助医院的工作人员建立起活到老学到老的这样一种思维，建立起有效的医院人才培训程序，按照医院的需要和职工的潜能进行有关的培训，从而有效的提高医院人力资源的丰富度，为医院将来的可持续发展无限的提供者生力军。
关键词：事业单位；人事制度；人力资源管理；制度移植
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06
基金项目：江苏省社科基金(10ZZC008)
作者简介：刘晓苏，博士，淮阴师范学院政治与公共管理学院副教授223300
在我国，新闻出版、广播电视等事业单位由于先期导人人力资源管理制度，在实践中已经取得了由制度移植所带来的创新效益。然而，从总体上看，由于受传统干部人事制度惯性思维和固有积弊的影响与束缚，我国事业单位移植并广泛应用人力资源管理制度的改革并没有得以大规模展开。那么，为什么这一制度设计没有能够在人事制度改革过程中普遍开花呢?是因为企业人力资源管理制度不能够被移植到事业单位人事制度改革之中，还是因为这一制度在事业单位人事制度改革中落地生根较难?如果能够实行制度移植，那么这种制度移植的动因又在哪里?并且，实现这种制度耦合的困境又在哪里呢?在未来的事业单位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面临的环境障碍呢?为了进一步推动我国事业单位人事制度改革的顺利开展，本文试图回答这些问题，以期为政界、学界开展广泛讨论抛砖引玉。
一、事业单位进行制度移植的理论依据
制度是社会科学研究领域被较为频繁使用的词汇之一。尽管由于出发点和研究目标的差异，不同时代和学科背景的学者对制度的界定并不一致，甚至歧义较大，但从一般意义上来讲，制度“通常被定义为一套行为规则，它们被用于支配特定的行为模式和相互关系。”①制度并非一成不变。在沿特定时空条件展开的过程中，制度会由于环境的变化而失去原有的许多功能。这样，原来适宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出现了制度失衡，因而建构新的制度也就成为制度主体的必然诉求。这一现象，被称为制度变迁。
所谓制度变迁，是指制度的替代、转换与交易的过程，实质上是一种效率更高的制度对另一种制度的替代过程。它是制度建构的重要方式。当约柬陛条件发生变化时，原来合理的制度会逐渐变得不合理。这时，人们唯一的选择就是创造新的合理的制度，以求制度从非均衡状态再次达到制度的均衡状态。制度变迁就是这样周而复始不断变化发展的动态过程。从制度供给的来源看，一般而言，制度变迁可分为创设性制度变迁(也称制度创新)和移植性制度变迁(也称制度移植)两种方式。创设性制度变迁的过程，主要是变迁主体通过自我设计和自我构建的过程，其目标制度基本上没有先例可循；移植性制度变迁的过程则是指通过借鉴并引进他方创设和运作并具有一定效率的制度，即某个制度或一组制度从其原生地转移到其他制度环境并被变迁主体实践的过程。①
当今社会，制度移植由于“具有初始成本较小(可尽可能地缩减摸索、设计、研究、创制等初始成本)及摩擦成本较小等特点”②，不同区域以及组织类型之间进行制度移植成为一种普遍现象，它们相互借鉴、吸收彼此制度优势的现象日益显著。然而，我们也应该清楚地看到，制度移植也是有风险的。制度移植虽然可能会导致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度毕竟是外生的，在其与受体制度环境“磨合”的过程中，如果受体制度环境中的障碍性因素不能消除，移植而来的制度就无法被有效实践，难以成为规范相关行为者的规则及其认同的价值，充其量只会停留在各种法律文本上，无法成为“活的”制度，从而催生制度摩擦甚至是制度冲突。
制度移植的这一基本规律同样支配着事业单位人事制度的改革。就制度变迁的方式而言，事业单位本身的特殊性、改革的艰巨性和复杂性以及理论准备不足等因素客观上加大了人事制度创设的难度，一定程度削弱了作为强制性变迁主体的政府制度供给的能力和意愿。同时，作为诱致性变迁主体的事业单位在制度创设中显然也缺乏足够的推动力，某些个体或群体基于成本一收益的考量，表现出对制度创设的疑虑、犹豫甚至是抵制。更为重要的是，传统人事制度的锁定效应(Iock-in Effect)使事业单位普遍失去主动性和创新性，甚至养成了一味等待上级改革政策的惰性。因此，由于上述因素的约束，事业单位人事制度创设不如移植企业人力资源管理制度来得更有效。它为事业单位人事制度改革提供了一种合理选择。通过制度移植，事业单位改革不但缩短了制度变迁的时滞，降低制度变迁的成本，而且可以借助人力资源管理制度运作绩效的强力示范效应激发制度变迁主体的移植动力，从而推动制度移植的发生。③
二、事业单位人力资源管理制度移植的动因
上述理论考察表明，事业单位人事制度改革是可以移植企业人力资源管理制度的，那么这种制度移植的动因在哪里呢?一般而言，制度移植的动因在于制度失衡的出现，而制度移植的特殊动因则在于制度差距的客观存在。就前者而言，事业单位人事制度脱胎于传统干部人事制度的基本范畴，就目前发展状况来看，迄今尚未完全摆脱其母体的影响，基于制度演进的路径依赖，其人事制度供给陷入功能困境。就后者来说，人力资源管理与传统人事管理制度相比更富有竞争性、激励性和管理活力，为事业单位人事制度变迁提供了示范性的目标选项。
1.制度失衡：事业单位传统人事制度陷人功能困境。制度之所以被选择或创造出来，在于其具有满足组织需要的功能。人事制度具有提升组织竞争力的潜在效用，而这种效用的发挥有赖于其制度功能在组织中的实现程度。作为一种规则网络或集合的人事制度，其功能在于有效激励和约束组织成员的行为，减少专业化和分工发展带来的交易费用的增加，解决组织成员所面临的合作问题，为组织有效运行及目标达成创造条件。从应然的角度看，组织人事制度的激励约束功能主要体现在导向、规范和更新三个层面：一是导向功能困境。以考核为例，有些事业单位考核结果难以兑现，缺乏相关制度安排，而另一些事业单位则偏离考核标准、避短就长，人事制度的导向功能趋向模糊，甚至产生反向推动力。二是规范功能困境。很多事业单位粗放和非系统的人事制度定位于传统支持性
事务层面，不但无法精确定位个体的行为取向，也无法为人事管理其他环节提供科学依据。三是更新功能困境。一方面，事业单位招聘活动大都忽视对应聘者潜在素质的探究，而人员培训则缺乏需求分析，受训者选择及培训内容设置带有随意性，使得人员及其素质无法有效更新，另一方面，缺乏较强刚性的优胜劣汰机制，造成退出渠道的不畅，也弱化了事业单位人事制度的更新功能。④
人事制度的组织功能困境抑制了事业单位人力资源潜在优势的发挥，继而降低了其公共物品供给的效能。众所周知，事业单位从其产生之日起，就一直扮演着政府公共服务的衍生物和支撑者的角色，承担着相当部分公共物品的供给，但组织功能困境使很多事业单位都在不同程度上存在机构臃肿、人浮于事、效率低下的现象，这使得人事制度的社会功能同样陷入了困境。当前，事业单位公共产品的供给能力，已难以满足人们日益增长的需求，而长期亏损又使其成为政府巨大的财政负担，由此催生的财力不足制约了公共事业投资，因而事业单位的低效问题愈发引起公众的诟病。为了解决公共物品供给低效问题，在前期的事业单位改革中，国家鼓励和支持事业单位面向市场开展多种经营，但对事业单位的“创收”没有足够的防范措施，导致公共服务的泛市场化，很多事业单位滋生营利动机，进一步损害了社会公众的利益。
2.制度差距：人力资源管理制度的比较优势。制度差距的客观存在使人力资源管理制度对事业单位产生了积极的示范效应。在制度移植的过程中，有效率的制度在运作过程中所催生的诱人绩效产生出巨大的示范作用，一方面提高着移植制度的预期纯收益指标，另一方面也提高着预期的可信度，因而可以激发制度移植的动力，驱使理性人为实现效用最大化目标而搭便车。
人事管理制度与人力资源管理制度存在巨大差距。传统人事管理以“事”为中心，关注物质资本的价值增值，视员工为成本负担，人是为完成“事”而被雇用的。在这种管理模式下，人事制度的功能单一且分散，多使用管理或控制式的方法，往往与员工之间形成某种对立或抵触。就工作性质而言，人事管理可以看做是一种被动和缺乏灵活性的、基本属于照章办事的行政事务性工作。然而，作为组织人事管理的根本性变迁，人力资源管理却认为人是组织的战略资源，依靠人力资本存量才能实现组织的战略目标和可持续发展。在个体层面上，人力资源管理制度模式是尊重和实现组织成员利益需求的有效平台。组织中的个体较之以往受到更多关注，重视人的价值的人力资源管理恰好迎合了组织发展的这种客观需求。这一判断的依据在于：人力资源管理遵循人本理念，将组织成员看做是组织中最重要的资源，在达成组织战略目标的同时，也充分关注和尊重个体的利益需求。具体来说，人力资源管理模式以人为中心，重视对人的教育、激励和引导，强调了解人的特点，关注人的需要，倡导全面报酬的理念，既关注薪酬福利等经济报酬，也强调工作特征和工作环境等方面的非经济报酬，除了基于个体潜能激发而带来的经济收益的必然增加外，尊重、自主、公正等个体的非物质需求也将会得到更加充分的重视。在组织层面上，人力资源管理制度模式是组织形成核心竞争力，并由此达成战略目标的有效工具。在现时代条件下，组织的固定资产和金融资产所能够创造的价值是可以估算和易于模仿的，而人力资源这一智能资产的价值则是不可估量和难以模仿的，它是影响和决定组织未来发展的决定性因素，人力资源管理理念和方式则是实现这一价值的基础性平台。通过人力资源管理制度平台强化对个体潜能的激发，组织内部的人员和系统实现有机整合，从而促成组织内部核心人力资本的形成，并结合组织的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺的、难以模仿和具有组织化特征的智力资本，最终达成对组织核心竞争能力的有力支撑。④事实上，当今世界几乎所有的市场领先企业，都无一例外地将优秀人才看做是组织的重要优势以及其在激烈竞争中保持持续竞争力的决定性因素，而人力资源管理制度模式则是这些组织保持市场领先者地位的有力支撑。
人力资源管理制度不但提供了制度移植的强力示范效应，而且就当今时代组织对人管理的知识体系和制度化实践来看，事业单位的人事管理移植企业人力资源管理制度模式也存在可行性。组织制度移植的基本规律，也即制度作为公共物品的可移植性在事业单位同样适用。更为重要的是，制度规范的某些共性成分或规律普遍存在于所有组织的人事管理活动之中。虽然就组织特征、产权基础、目标任务而言，事业单位和企业是两种不同类型的组织，但管理制度本身所具有的科学性和规律性特质，使得事业单位和企业在组织内部的管理中存在许多相通之处，如追求管理效率、优化配置资源、激励工作行为等。“尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中公共管理与企业管理的界限正在逐步消失”①，这也为事业单位改革中移植人力资源管理制度提供了更为充分的可能性。
三、事业单位人力资源管理制度移植中的受体环境障碍
既然传统人事制度与企业人力资源管理制度之间存在着的制度失衡与制度差距为事业单位人事制度改革进行制度移植提供了强大的动因，那么实现这种制度移植障碍在哪里呢?制度移植的相关理论表明，制度移植并非是无条件的，在制度移植过程中存在许多障碍因素，若对这些障碍要素视而不见，制度移植就有可能失败。事业单位人力资源管理制度移植的目的在于通过制度的导人实现帕累托优化，提升制度安排的功效，然而，如果供体即移植的人力资源管理制度与受体即事业单位的内生制度环境不相吻合，那么制度移植的功效就会因制度摩擦而大打折扣甚至会产生负效应，导致制度陷阱的形成，这常常是移植者所意想不到的。事业单位制度移植过程中可能会降低人力资源管理制度的“成活率”的诸多环境障碍主要表现在以下方面。
1.传统的事业管理体制没有实质性改变。事业单位人事制度移植的研究离不开对事业单位管理体制宏观框架的考察。因为如果传统事业管理体制不进行创新，事业单位依然缺乏完整和充分的人事管理自，必然会降低制度移植的预期利润的兑现概率，其制度移植的积极性和主动性就不可能得以充分调动，那么即使从形式上导人人力资源管理制度，事业单位人事制度供给仍将面临重重困境。在事业单位附属行政化的特征、政事不分的顽疾没有得到切实根治以及真正意义上的事业法人治理结构未真正确立之前，就不会实现人力资源管理制度移植中对组织人事管理独立性的诉求，而独立性的缺乏必然使得组织无法从机制上解决自我调节、良性循环的问题。
2.事业单位人事制度变迁的配套环节滞后。相关配套环节的优化对事业单位人力资源管理制度移植具有重要意义，因为“某些制度安排从抽象的理论观点看可能是有利的，但由于它与制度结构中其他现行制度安排不相容，因而是不适用
的。”②一般而言，制度互补性是决定制度移植成效的重要前提。制度互补性越强，移植的制度安排越可能得以存在和延续。但在实践中事业单位各单项环节的改革与其配套制度环节的改革仍处于一种制度非均衡态势中。例如，在社会保障制度改革方面，各地的事业单位养老保险制度存在着不配套性甚至是随意性，而不同类型事业单位的医疗制度差别也很大。由于社会保障制度不健全，基于对合同终止可能催生的社会不安定的忧虑，事业单位无法真正终止相关人员的聘用合同，致使事业单位人员出口渠道不畅，新陈代谢机制无法落实，必然降低人力资源管理制度的激励约束功能。再如，事业单位人事管理迄今仍缺乏整体性和最高层面的法律规则，即使是已有的人事管理单项政策法规，也因制度环境的变化亟待进一步的修订和完善，相对滞后的人事立法同样成为事业单位人力资源管理制度移植的羁绊。
3.制度移植与事业单位既有的非正式规则的摩擦。人力资源管理制度移植需要非正式规则的支持。作为正式规则的精神支柱，非正式规则具有更强大的生命力与影响力，“尽管正式规则的‘一揽子’变迁是有可能发生的，但与此同时，许多非正式约束仍然保持着强劲的生存韧性，因为它们仍然在解决着参与者之间的基本交换问题――不论是社会的、政治的，还是经济的。”③从某种意义上看，非正式规则甚至比正式规则更重要，正式规则可以在一夜之间发生变化，而非正式规则的改变却是一个漫长的过程。如果事业单位人力资源管理制度移植缺乏非正式规则的支持，必然陷入“制度夹生”的陷阱之中，甚至可能产生“南橘北枳”式的移植效应。事业单位内蕴着历史积淀的某些消极的非正式规则与人力资源管理制度摩擦或不相容，由此构成了制度移植的障碍。比如，就性质定位而言，作为单位体制基本元素的各项“事业”的开展被长期看做是政治活动，造成事业功能的政治化和事业单位的行政化。对事业单位的这种认知显然不利于其主体地位的确立，与人力资源管理制度移植对组织地位的独立性要求不相容。再如，就事业单位传统人事管理理念而言，道德本位诉求颠倒了人与道德的关系，使人成为道德的附属品，抹杀了人的主观能动性，而过分强调道德的作用，必然导致事业单位人事管理活动的任人唯亲和非专业化。①
4.事业单位制度学习的能力相对不足。制度移植的成效一定程度上取决于相关主体对当前制度的总体把握以及对新制度的理性认识，而这种把握和认识显然离不开主体学习能力的强力支撑。“正如现有科学知识积累影响技术创新的成本一样，有关制度安排的知识积累也影响制度变化的创新可能性”②，知识存量的增长是制度移植的重要前提，而知识存量增长的根本途径就是学习。事实上，人力资源管理制度移植不仅是制度的替代过程，更是利益相关者博弈和相互学习的过程。事业单位的学习能力是指“组织成员作为一个整体不断地获取知识、改善自身的行为和优化组织的体系，从而在不断变化的内外环境中，使组织保持可持续生存和健康和谐发展的能力”固。换言之，系统全面的知识本身是学习的充分条件，如果缺乏制度移植的相关理论知识，那么学习能力也就无从培养，制度移植当然也很难实现。人力资源管理模式毕竟是发轫于企业的制度安排，而事业单位在组织性质和目标任务等方面都有别于企业组织，尤其是对社会公益类事业单位而言，如何适度导人人力资源管理制度，相关知识存量的积累和丰富尤为重要。另一方面，学习制度的不完善也削弱了事业单位学习能力的提升。事业单位学习能力面临着的障碍，远非学习型组织理论中讨论的模式那样简单，不是制定一个规则就能够解决问题的，因为比规则更根本的是学习制度问题。事业单位人事管理活动长期依附于传统干部人事制度，受科层结构影响较深，人事管理活动刚性较强而缺乏弹性，照章办事、墨守成规等现象在很多事业单位依然屡见不鲜。这种缺乏弹性的人事管理制度不但反应迟钝，而且严重挫伤了事业单位人员制度学习的主动性、积极性和创造性。事实上，事业单位形式上并不缺乏各种学习交流的制度，关键在于刚性较强的管理制度没有考虑到事业单位人员学习的实际情况，加之缺乏有效的学习奖惩和学习评估措施，使得很多事业单位的学习制度只能流于形式。凡此种种，必然削弱事业单位制度学习能力的提升。四、事业单位人力资源管理
制度移植障碍的消除
制度移植的相关理论表明，不同组织间基于制度共性而发生的吸收或借鉴，只有尽可能消除供体和受体之间的制度摩擦，才能降低制度排斥发生的概率。那么，就事业单位人事制度改革而言，上文所论述的事业单位人力资源管理制度移植中的受体环境障碍在未来改革中如何消除呢?进一步而言，事业单位如何在保持秩序和稳定的前提下，根据自身改革的特殊性和复杂性去避免制度移植的不确定性可能催生的社会风险，以求逐步达到消解事业单位改革制度瓶颈的目标呢?
1.理顺事业管理体制。事业管理体制是界定政府和事业单位职责权限的基本框架，也决定了政府在事业单位人力资源管理制度移植中的制度供给力度和方向。如果不能理顺事业管理体制，不但会降低制度移植的预期利润，不能保证制度变迁方式的选择，甚至可能由此强化对既有制度路径中消极因子的刺激和依赖，从而对制度移植产生一种反向作用力。
理顺事业管理体制首先应厘清政府公共服务角色定位。事实上，既然事业单位是公共服务供给链条上的重要环节，那么界定公共服务中的政府角色，不可避免地成为事业管理体制改革的核心问题。①公共物品性质和程度的差异客观上决定了公共服务供给主体的多元性和供给机制的多样性。但客观情况是，政府角色定位不清使事业单位和政府的权责关系无法得到科学界定和合理划分，事业单位长期依附于政府，其制度移植的意愿和能力受到钳制。政府公共服务角色定位涉及两个层面的基本内容：一是明确政府公共服务供给的范畴；二是通过激励约束机制保证事业单位体制改革不偏离既有轨道。只有明确政府公共服务中的角色定位，才能厘定政府与事业单位的制度衔接和职责权限，继而通过体制创新提升事业单位制度移植的意愿和能力。其次，理顺事业管理体制还需要按照政事分开原则推进事业单位分类改革。按照政事分开原则创新事业管理体制，要求减少政府的直接干预，使事业单位不再成为政府的附属物，进而对不同类型的事业单位实行分类改革。事业单位分类改革应以公益属性为标尺，明晰现有事业单位的性质，对其进行科学定位和合理排序，把不符合标准的组织从事业单位体系中剥离出去。在此基础上。将事业单位区分为行政支持类、社会公益类和生产经营类等基本类型，实行差异性的分类管理制度和内部运作机制，使人力资源管理制度的运作更具针对性和可行性。
2.完善人力资源管理移植的相关配套措施。制度移植与个体利益休戚相关，新利益的产生有可能导致旧利益的损失，这种非帕累托型制度变迁不可避免地会催生利益冲突，基于利益损失的心理惰
性必然会对制度移植产生消极影响。为此，首先必须认清社会保障制度对事业单位人力资源管理制度移植至关重要。在改革中必须理顺社会保障管理体制，建立体现事业单位性质特点、与公务员和企业人员社会保障制度相衔接的、资金来源多元化、保险制度规范化、保障方式多层次、管理服务社会化的新型保障体系，为制度移植创造良好的外部条件。其次，必须建立完善的法律体系以保障人力资源管理制度移植的普遍效力。法律能够确定制度移植的基本游戏规则，为制度移植相关主体提供较为准确的预测，在最大程度上降低制度移植成本的同时，也可以有效确立制度安排的权威性，从而保证制度移植的顺利进行及相关制度的合理配置：一是建立和完善事业单位人事法律体系，为制度移植提供充分的生长空间。需要借鉴国外公共服务组织人事管理实践的有益经验，对现有的相关人事法律、法规、政策、经验进行分析、研究和整合，立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题，为建立系统性的事业单位人事法律体系奠定基础。二是对先期导人的某些单项或局部性人力资源管理制度安排，要结合事业单位的具体实际予以规范化，保障新制度的普遍性和权威性，提升人力资源管理制度移植的功效。
3.优化事业单位人事管理的非正式规则。要使制度移植得到非正式规则的支持，首先要厘清事业单位的性质定位。虽然事业单位的概念在政策文件和社会生活中频繁出现，但其性质定位却始终是悬而未决的理论和实践难题，客观上增加了事业单位人力资源管理制度移植的难度，因为制度规则的存在及其功能发挥取决于组织的性质定位。事业单位性质定位既要反映事业单位的现状和中国特色，也要把握其未来发展的脉络。具体来说，其基本属性应定位于以下几个层面：一是实体性，即事业单位是具有特定组织机构和运作机制，对人、财、物享有独立管理权和支配权的实体组织；二是非营利性，即事业单位的设立应以社会公益为目的，追求不特定多数人的利益；三是公有性，即事业单位作为公共部门组成部分的基本属性，这是其区别于非营利组织的内在规定性：四是非权力性，即事业单位不行使公共权力，这是其区别于政府组织的规定性；五是自主性，即从制度上将事业单位从政府组织体系中剥离出来，使其成为具有自主管理权限的独立法人。②
【关键词】独立学院 信息化 人事管理 改革与实践
【中图分类号】G46 【文献标识码】A 【文章编号】1006-5962（2012）12（b）-0016-01
近年来，我国存在着较为稀少的高等教育资源和较多的高等教育需求，为适应这一形式，独立学院的办学模式应运而生。
1 人事管理信息化现状
1．1精简管理人员，迅速发展业务
受独立学院运作机制市场化的影响，独立学院在进行管理人员的选取和安排时产生了高效精简的要求，其办学成本的节约主要通过人员成本的节约来实现。调查显示，目前很多独立学院的人事组织部门往往以较少的管理业务人员，担负着传统大学人事档案馆、离退休处、人才交流中心、人才引进办、劳资科、师资科、人事科、干部管理、党建、党委组织部等实际需要很多人承担的工作和职能。另一方面，传统大学在长期的工作实践中逐渐形成了固定的工作程序和工作要求，因而在快速发展的独立学院，存在着较严重的人员流动问题，致使人事管理中问题繁多、复杂。在这一现状下，独立学院管理机构和管理人员高效精简目标的实现，要以现代化的管理方法和管理工具为基础，因此，加快推进独立学院信息化人事管理工作势在必行。
1．2管理制度差异，人员结构复杂
一方面，独立学院的业务管理人员主要来源于社会人员和母体人员，两种人员差异较大的工资待遇和享受标准致使其管理制度的制定也存在着很大差异。另一方面，作为运作市场化的实际个体，独立学院节约办学成本目标的制定和执行要以合同制授课人员、兼职教师、返聘教师的有机结合为途径，因此其在管理制度方面存在着特殊的差异。
1．3信息更新慢，准确性差
传统大学管理人事信息主要通过手抄人写或利用数据处理的简单软件等手段和方法进行，其处理信息的软件模块较为单一，且实际操作性不强，难以快速更新、处理及分析信息，从而无法为上级管理部门或院领导及时准确的提供有助于决策的可靠分析数据和统计报表，因而对其管理层决策的准确性和及时性形成了较大制约。
2 改革与实践信息化人事管理的对策
2．1转变观念，准确定位
新的历史时期，组织和开展人事管理工作首先要转变其传统观念，要对人事管理工作中信息化建设的重要作用明确认识，准确定位。作为学院现代化建设和管理的基础，信息化的人事管理能够有效提高其管理水平。因此，学院领导在转变其传统观念的同时，还要重视从资金、人力及政策上给予帮助和扶持。同时，管理部门也要对其工作的主动性自觉进行积极地发挥，通过不断挖掘本职工作中的有用信息，使其能够为学院规划决策等提供科学有效的信息。
2．2树立意识，强化观念
独立学院还要强化对规范化人事管理建设的重视，通过信息总库的建立，使共享资源得以提供，从而为学院人事信息资源信息作用和价值的充分有效发挥提供保障，为其工作效率的提高创造条件。
2．3规范制度，及时更新
独立院校人事管理信息化的建设和发展具有保密性、一致性、数据实效性及对象动态性的要求，因此学院领导要将信息化人事管理制度的建设放在重要位置，确保其规范化、制度化，实现其信息更新和传递的快速性、准确性，为院领导各项咨询和决策的准确性、合理性提供科学依据，从而使其误差得以减少。
2．4开发系统，提高效率
独立学院在开展认识管理工作时要重视对“准确、人性、精简、高效”原则的充分体现。一方面，要重视公开规章制度、透明办事流程及快捷传递信息。另一方面，还要重视“信息系统支持”和“业务流程重组”。其中，“重组业务流程”是指通过固化办事程序到系统平台，在同一调度流程和记录数据中，实现更为明确的职责和更为清晰的业务流程；“支持信息系统”则是指通过将数据流与业务流之间的调度关系进行充分的考虑，实现操作性更强信息系统的建立。运用这一信息系统，一方面便于职工的管理，另一方面有助于其工作效率的切实提高。
【关键词】医院；人事管理；运行机制
随着我国经济增长的逐步放缓，供给侧结构性改革这一概念被提出来，而在这一改革的推进过程中，改变医院的传统人事管理方式，甚至鼓励部分医院尝试市场化道路，都是改革的重点内容。应该注意到的是，我国的许多医院人力资源管理上存在问题，比如医生学历不高、部分科室缺乏有经验的医护人员等，约束了医疗卫生队伍的发展。对于现存的医院人事管理运行机制进行深度剖析，并采取有效策略，也就显得尤为重要了。
一、医院人事管理现状概述
如今，越来越多的医疗资源加入到医疗市场当中，竞争的格局也越来越激烈，如果医院想要在这样的条件下保证医疗队伍的素质，为后期的可持续发展打下基础，那么人事管理是一项需要考虑的重大议题。医院的人事管理是医院服务质量的基础，关系着医院的现代化建设，也是缓解紧张的医患关系的重要因素之一。在现在的人口老龄化加剧、医患关系日益紧张的背景下，医院要从大的角度着手，突破思维定势，在制度建设上争取有所创新；而小的层面，人事管理也需要有所突破，保证人才队伍的素质，健全人才队伍建设，这样才能逐步发挥医院的正能量。
二、医院人事管理运行机制的问题
作为一个大型的、特殊的组织机构，医院的人事管理会有一定的目标性，这点上和普通的公司是比较相似的。在平衡医务人员的权利和义务方面，医院还有很长的路要走，只有明确了每一个医务人员的岗位职责，医院的运行才能更加高效，也能实现更好的发展。但是现实中，医院人事依然存在一些问题，具体如下：
（一）聘用体系不完善。
在陈旧的管理体制下，医院的人力资源管理观念陈旧，并没有规范的聘用制度。事实上，有些医院采取的是岗位管理制度，通过对于不同岗位的职责进行分工，从而明确员工的自身要做的事情，但是现在有一些医院的岗位职责并不明确，甚至会出现忙者越忙，闲者有之这样的现象。
（二）人才培养制度不健全。
有许多医院会因为工作太过繁忙，所以会很少注重内部的人才培养机制，特别是在那些不是很发达的四线、五线城市。对于一线城市和二线城市来说，如果城市中有自己的特色医科大学还好，因为经常会有医院和大学之间的合作，为医院源源不断地输送人才。需要注意的是，部分科室仍旧缺乏有经验的医生，比如儿科、妇产科等等。
（三）绩效考核制度不明朗。
我国的医院以公立医院为主，民营医院很少有像公立医院那样大的规模，也不如公立医院那样，各个科室和门诊都非常健全，民营医院更多的是主打某一方面的医疗技术，比如福建的莆田市，在全国范围内以美容医院居多。公立医院需要向民营医院学习的是他们的高效管理制度，以及制度背后的对于员工的奖惩，这种管理制度也正是许多公立医院需要改革的地方。
三、医院人事管理方式的选择
医院在意识到以上存在的一些人事管理弊病之后，还应该采用针对性的措施，对人力资源进行拓展和补充，才能保证医院管理更加科学。笔者认为，以下三点策略值得参考。
（一）实行专人方式，提升人事管理可行性。
人事是企业管理的一种新的方向，对于医院的人事管理能够起到一定帮助作用。人事将企业的管理者和员工进行分隔，有助于两者之间的双向选择，能够为个人自提供保证，有利于人才在市场的流动。有研究表明：实行人事还能为医务人员的岗位与编制决策提供选择。
（二）采取聘用合同制，提升人事管理的可操作性。
要保证人事管理质量，就需要落实聘用合同制，从而进行高效的人事管理。医院通过与员工签订劳务合同，把用人制度从传统的终身制度，改变成了符合市场与社会发展的合同制度，人事管理也变得更加灵活。合同制有利于人才队伍的层次和结构的优化，有利于提升医务人员的整体素质，实现岗位与技能的深度融合，医务人员的价值也能够得到更好的体现。聘用合同制还能够调动医务人员的工作积极性，增强医务人员的岗位意识和责任意识，从而促进医院向更好的方向发展。
（三）强化人事管理，提高人事管理的可评估性。
一方面，提高对于人力资源的重视程度。人力资源是组织得以快速、高效发展的重要基础，对于医院也是如此，可以说，医院的资源建设是以人力资源为根基的。要时刻树立这样一种理念，即人力资源的整体素质的提升是医院的市场竞争力提升的根本保证；另一方面，在不断引进和培养人才的同时，医院也要不断完善和健全医院的管理制度，提升人事管理职能。科学的人力资源的管理内容应该包括以下要素：人力资源的规划、人力资源开发、人才选拔、招聘、工资、保险、岗位协调与设定。四、结语总之，医院的人事管理和运行机制都比较灵活，医院在考虑到自身可能存在的问题之后，要进行科学的分析，结合市场环境和战略目标，采取科学的人事管理制度，这样才能促进医院的更好更快发展。
【参考文献】
[1]邱春红.谈"危机意识"在医院人事管理中的作用[J].中国医院管理,2005,25(9):25.
[2]石云华,李强,王小琳等.医院人事制度改革的探讨[J].现代医药卫生,2006,22(7):1077-1078.
(一)人力资源结构不合理
各高校发展历史与背景不同，在新建本科院校中，人力资源结构不合理现象更为突出。笔者通过对省内外几所新建本科院校的调研发现，高校目前基本教育规模人员为专业技术人员(教学科研人员、教学辅助人员)、管理人员、工勤人员等。多数高校近几年都经历了转制或合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前人才数量储备明显不足，层次有待提高。如在教学科研人员中，部分教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物;在管理人员中，部分管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了学校对人力资源的有效管理，限制了学校发展。
(二)教职工缺乏积极性
作为事业编制单位，用人理念和用人机制较为陈旧，岗位职责权限划分不清，如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等界定不明，教育教学工作运行整体效率低下，教职工工作积极性普遍不高。行政管理人员对行政岗位认同度低，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升;专业技术职称评定制度偏重于教师科研水平，教师授课水平低下，教学质量不升反降，影响了高校教书育人的根本目的。
二、产生问题的原因分析
(一)高校运行过多依赖于政府，缺少自
高校具有“全额拨款事业单位”的组织性质，运行资金大部分来源于政府投入，学校应该怎么运行和发展过多听从于政府，以迎合政府需求和官员意志，或多或少的忽视了学校实际发展需要，缺少应有的自。现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响着学校人事管理。
(二)人事改革受制于上层体制，缺乏灵活性
目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立。高校人事制度改革受到事业单位人事管理现行体制和政策的制约，教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，能进能出、能上能下的目标仍未实现，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。
(三)人事管理制度不完善，缺少规范性
在改革发展的大潮中，高校的制度难免经历逐步健全与完善的过程。体现在人事管理制度方面，集中表现在岗位设置不合理，人才引进制度不健全，聘任工作流程不规范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教职工权利救济渠道不通畅，人事争议频发。
(四)考核评价体系不科学，缺乏激励性
高校一般将教职工分为行政管理人员与专业技术岗位两大类进行考核。行政管理人员考核内容较为笼统，缺乏针对性，年度评优评先存在轮流坐庄，考核变成了填表签字手续，不能正确考评出绩效高低;教师考核评价对师德方面的考核比重相对较小，对教学和科研成果的奖励不及时，教学事故惩罚不到位，造成考核结果使用不够，难以真正调动教师的工作积极性。
三、高校人事管理改革方向及建议
推动高校内部治理结构进一步完善，人事管理制度必须进行改革，建立新的人事管理理念，强化岗位管理，进行科学的考核评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性，才能推动高校健康有序可持续发展。
(一)去行政化，简政放权
1．政府方面。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020)》(以下简称《纲要》)中明确提出要实行政校分开、管办分离，这是处理大学与政府关系的一个基本原则。应当减少政府干预，为高校简政放权。上级单位仅发挥服务、咨询、调查职能，将机构设置、专业设置、招生、人才引进等职责由高校自主决策。高校人事管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理，也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间，自主确定用人规模或编制数额，报政府部门备案。
2．学校层面。
在现代大学制度下，应当实现校、院二级管理，将管理重心下移，权力下放。使二级学院在教学、科研、师资队伍建设等方面拥有较大的决策权。在人事管理工作中，高校人事部门应由集权管理转向分权管理，由事务性管理转向服务性管理。根据“谁引进、谁负责”的原则，由院系承担教师引进及聘任工作，组织对引进人员学术水平、学科背景的考察，而人事部门严把入口审批关，最后由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险。
(二)全员聘任，岗位管理
《纲要》明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，引入竞争机制，实行全员聘任制是高校未来发展的趋势，应当把聘用制度作为一项基本的用人制度。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥，促进教职工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。高校人事部门需要根据学校的实际情况和战略发展需要对专业技术岗、管理岗、行政岗和工勤岗等不同类型的岗位进行具体分析，制定出科学有效的工作岗位说明书和岗位任职资格。通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
(三)精细管理，分层考核
深化内部治理结构改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。没有分类就没有管理，在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一，才能形成能进能出、能上能下的激励机制，促进高校人力资源的优化配置。根据高校办学特点，仍将各类人员的精细分类和科学管理分为两大模块，即管理人员队伍和专业技术人员队伍进行具体分析，以便于结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核标准，严格考核。
1．推行管理人员职员制。
近年来，高校纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度，普遍实行的职员制是“三等十级制”，侧重以行政职务对应职员等级。深化职员制度改革，要在理顺与各类专业技术系列关系的基础上，进一步研究职员成长规律，畅通职员职业发展通道和空间，规范任职和考核评价标准。
2．专业技术岗位分类管理。
施行教职员岗位聘用制是规范高校专业技术岗位管理的突破口，一些高校借鉴世界一流大学的先进经验，率先按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称等类型，如中南大学在改革中将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗四类，充分体现对教育规律的尊重，获得了教师的普遍认可。
(四)优化分配，激发活力
人事制度改革的关键在于分配体制的改革。创新高校薪酬分配方式，要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，研究设计出能激发各类人员工作积极性的绩效考核体系、绩效管理制度，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，充分发挥工资的激励功能，调动教职工的积极性。在制定奖励制度方面，要把握人才的高层次需求，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，强化竞争和激励机制。如对重大办学成果加大奖励力度，激发科研活力，充分发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。
(五)畅通诉求，加强监督
在推进人事管理改革的过程中，高校应当充分维护教职工的知情权，及时公布新制定的人事规范，建立健全教职工权益保障制度和诉求表达渠道，保证高校不同类型人员的权益在学校的政策制定中能得到充分的表达。充分发挥教职工代表、教代会对人事管理工作的监督作用，如学校人才引进与培养、干部选拔与聘用、岗位聘任与考核、职称评审、奖励与处分等制度的建立，一定要通过教代会的审议通过，充分实现教职工的民主知情权、参与权、决策权及监督权，真正尊重教职工的民利，建立起高校和谐的人事管理关系，预防和减少人事争议。
四、总结
2012年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办
法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
【关键词】新时期；人事档案管理；特点及策略；分析和研究
【中图分类号】G271 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0385-01
在现代企业、单位、公司的人事管理过程中，依据人事管理档案的特点，大都实行由人事部门对人事档案进行集中统一管理以及分级负责的管理模式。但是，近些年随着我国政治改革以及市场经济的不断深入和发展，极大了推动了我国人事干部管理制度的深化改革，因此相应的人事档案的管理模式也应随着改革不断深入而进行相应的完善和优化。现阶段我国人事档案管理工作暴露出诸多问题与缺陷，随着人员频繁变动、流动以及思维模式以及观念认识的转变等都对企业、单位、公司内部的人事管理提出了更高的要求。如何在当前情况下正确的解决和处理这些问题，不断的完善和优化人事档案的管理工作，已经成为现阶段企业、单位、公司等人事管理部门所急需解决的问题。
一、人事档案的管理特点
相比较传统的人事档案管理工作而言，现阶段人事档案的管理工作有着以下特点：
1.新时期人事档案管理机构、管理对象等具有更强的社会性
近些年，随着市场经济的不断深入和发展，各行业之间的市场经济日益激烈，经济组织的形式也越来越多样化，在一定程度上加快了各企业、单位之间的人员频繁流动，同时也在一定程度上促进了人事制度的深入改革，也促进了新时期人事档案管理制度以及人事管理制度的改革和创新。当前情况下，人事管理已经逐渐升级成为一种专业性很强的社会化活动，而人事档案管理作为人事管理工作的重要环节，也实现了从传统管理模式向新型专业管理模式的转变。随着市场经济的不断成熟和发展，各企业、单位、政府等已经建立起社会性较强的人事档案管理机构，比如全国各地方人才市场依据一定标准设立的认识档案管理机构。这种管理机构的管理对象以及服务对象不是本企业、单位的人事档案，而是面向全社会，它的服务对象、管理对象以及管理范围包括该地区内所有流动人员的人事档案。相比较而言，新时期的人事档案管理要比传统人事管理档案在管理机构、管理范围以及服务对象上都具有更强的社会性以及地域性。
2.来源更具广泛性、内容更具复杂性
当前情况下，随着人事档案的管理机构、管理范围以及服务对象越来越社会化，因此其来源以及内容也更具广泛性、复杂性。在以往的档案管理工作过程中，人事档案主要是由各企业、单位、公司的等内部的人事部门负责整理、收集以及存档，所有档案的来源也比较单一，大都是本企业、单位、公司的人员，档案内容也相对简单；而新时期下，随着人事档案管理工作越来越社会化，档案的来源范围也随之扩大，只是要该区域内流动人员的人事档案都属于管理部门的管理范畴，此外，又因为全国各地情况不同，管理制度以及管理范围也不尽相同，再加上区域内流动人员身份以及从事的工作性质也各不相同，因此他们的人事档案也非常繁杂多样化。
3.新时期下，人事档案需求呈多样化趋势
当前情况下，人作为一种有效资源，在促进企业发展以及社会进步中起到了重要的作用，也受到越来越多的重视。企业的发展离不开人，现在不管是国有企业、民营企业、还是政府机关都重视人才选拔、人才储备以及人才的招聘工作，而人事档案作为衡量标准之一，因此也受到越来越多的重视。使用用途以及使用者类型的不同，致使新时期下，对人事档案的管理内容、存档方法以及传递方式等呈现出多样化趋势，也使得人事档案突破范围限制，不再是企业、单位、公司等的人事部门对其进行单独使用，而是实现了企业、单位等内部各部门对人事档案的综合协调使用，此外与员工日常生活以及自身利益等紧密相关的人事档案，经常被各种企业、单位、以及个人查询使用，但由于他们的需求以及目的各不相同，所以他们要查询的内容也就各不相同。
二、新时期人事档案管理工作的应对策略
1.强化人事档案管理，加强对人事档案重要认识
近些年，随着经济和社会的发展，我们清楚的意识到，人事管理已经从企业、单位面向全社会，而人事档案管理作为企业、单位、公司等人事管理工作的重要的环节，其管理范围、管理对象等也越来越具社会性。因此，这就要求我们要切实做好各单位、企业部门的领导管理工作，强化管理认识，从基础抓起、从基层抓起，切实的做好人事档案的管理工作。此外要将其放在关系到社会整体发展的高度之上，从全局的出发来对待人事档案的管理工作，规范和完善有关的法律、法规，对档案管理工作进行不定时的抽查与指导，确保管理经费充足，改善档案管理工作的整体条件，努力的推动人事档案的管理工作向系统化、标准化以及科学化得方向发展，从而切实的提高人们对人事档案管理工作的认识。
2.做好组织队伍建设，转变思想观念，提高管理人员的整体素质
在企业、单位、公司的人事管理过程中，档案管理人员的整体素质高低对档案管理工作的水平有着直接的影响。要想在新时期下，切实的做好人事档案的管理工作，就要求相关单位和机构将努力做好对档案管理人员的教育和培训工作，在提高其专业技能的同时，也切实提高他们的整体素质。
3.完善和优化管理制度，提高档案的管理水平
一套完整、合理的管理制度是做企业管理工作的基础和保证。当前情况下，人事档案的管理工作比较琐碎、复杂，如果没有一套完整、合理的管理制度对其进行合理、有效的制约，那么人事档案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，随着市场经济得发展以及市场竞争的加剧，造成各企业之间的人员流动比较频繁等问题，而随着这些问题而衍生出来的其他新的问题以及新的情况，比如如何完善和优化人事档案管理制度中的有关条款，及时解决档案管理工作中出现的弃档、死档现象，也已经成为现阶段人事档案管理工作过程中所急需解决的重要问题。
现阶段，在市场经济的条件下，将人事档案同个人信用体系有机的结合起来建立一个个人诚信档案局，并将其作为人事档案管理工作过程中的一个重要组成部分，以职业履历、工作能力以及信用记录等作为人事档案管理工作中的主要内容，并不断的完善和优化档案管理制度，同时，对有关档案信息材料的收集、整理、存档以及档案的转出、调动等进行严格、认真管理，做好阻止虚假信息材料的入档、存档工作。此外，还需要不断的完善和优化档案管理部门案卷整理工作的有关准则，确保案卷的整理工作能更加系统化、全面化以及规范化。当然，现阶段实施人事档案的制度，实现人事档案管理工作过程中人、档分离，是一种积极有效的尝试。在当前的市场经济条件人，已经实现了由“单位人”向“社会人”的全面转变，因此这也就要求我们要与时俱进，积极的进行改变，紧紧的跟随时代的步伐。
问：为什么要制定《事业单位人事管理条例》？
答：我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。
问：条例对事业单位岗位设置作了哪些规定？
答：岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。2006年原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，条例规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。此外，条例还规定了岗位类别、等级和设置程序等内容。
问：事业单位应当如何进行公开招聘和竞聘上岗？
答：公开招聘有利于规范事业单位招聘工作，公平公正地选择工作人员。2005年原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。在此基础上，条例明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。同时考虑到事业单位种类多、行业差别大，公开招聘的具体办法不宜一刀切，条例仅对公开招聘的范围和基本程序作了规定。
竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。下一步，人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法，对竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定。
问：关于聘用合同，条例是如何规定的？
答：2002年国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过90%。劳动合同法第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。
问：如果事业单位出现人事争议，应如何解决？
答：事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。据此，条例原则规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
一、人力资源部分
1、根据公司各部门人员编制需求，有针对性的先后进行了员工招聘工作，配备到部门各岗位。目前，公司员工共计39人，已转正员工28人。
2、完成各部门人员的入职、转正、离职、调岗等人事工作，并即时上报公司领导审批。
3、规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工人事档案，对资料不齐全的一律补齐。
4、为了公司更好的完成业绩目标，提升员工素养。配合总经理制订绩效管理体系。
5、与各部门员工及时沟通，确定员工劳动合同签定及社保、公积金办理事宜。
6、制定年度培训计划，今年完成员工新进培训及业务技能培训4次。
二、行政工作方面
1、行政部在公司成立之际打好提前战,打扫新办公区卫生,开通所有办公区域的电脑、电话、网线，采购办公用品等，保证了公司在短时间内工作正常运作。
2、证照办理工作：证照的办理如期完成，保证了公司工作的正常开展;并与各部门沟通协调，有效的开展行政保障工作。
3、完善公司会务工作，现召开的会议有：公司董事决议商讨会、周一公司行政例会;总经理办公室会议。
4、和区内外相关职能机关部门、兄弟单位做好沟通工作，以便公司对外联络保持通畅。
5、对内严格控制公司办公用品及低值易耗品的使用情况，合理地采购办公用品，并做好物品保管和部门领用登记。
6、每月做办公用品、低值易耗品购买预算表，严格控制各项办公费用开支，各部门申请领用的办公用品均记录在案，以月总结和年总结的形式做统计。以节约降低成本为第一原则。
7、做好公司各部门后勤管理保障工作：负责公司安全防范工作、车辆使用、食堂膳食安排等，及时解决各部门在工作中所需的沟通协调问题。
8、在年初，本部门联合其他三个子公司一起成功组织了运动会，此次活动不仅加强了全体员工健身意识，同时也促进了与三个子公司的良好互动关系。
9、国庆期间，组织举办了公司欢庆国庆活动，通过活动各部门同仁在用餐和游戏中更加强了沟通和交流
三、公司办公管理运作方面
1、成功创建了公司网站及OA内部办公系统，为真正实现办公自动化做好准备。
2、根据上级领导要求，制定相应的管理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部管理提供了制度保证。行政部出台了公司《行政管理制度》，内含《员工行为规范》、《办公物资管理细则》、《文件收发管理细则》、《合同管理细则》、《印章管理细则》、《档案管理细则》、《保密管理制度》、《车辆管理制度》;制定了《人事管理制度》，内含《招聘及录用管理细则》、《员工培训管理细则》、《考勤及假期管理制度》、《员工福利制度》等多项规章制度,通过落实各项规章制度,维护公司正常办公秩序，规范了工作流程。
3、逐步完善公司行政管理机制，加强对各部门员工的监督管理力度。
4、理清各部门工作职责，保证各员工定岗定责。
工作中不足之处，待完善事宜总结如下：
1、作为公司的综合管理部门，在对各部门的行政管理、沟通协调方面还有很多的欠缺，对各部门工作情况、人员纪律的检查力度还不够。
2、对公司内部的监督、管理尚需努力。
3、加强对公司企业文化建设，营造和谐工作氛围。
4、员工培训机制有待完善和加强。
5、人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代人力资源管理过渡。
6、行政部工作人员作为公司领导上传下达的重要部门，应学习现代化商务办公流程，部门内部还需要培训学习机会。
201*年，我们将继续努力做好管理引导和后勤保障工作。进一步规范工作程序，掌握服务规律的同时，不断创新管理，提高绩效，促使行政部工作再上一个新台阶。具体工作应从以下几个方面开展：
1、继续完善公司制度建设。特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度，建立完善的薪酬体制。
2、加强全员培训力度，完善培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各部门负责人，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。
3、协助各部门工作，加强与同事间的沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境。
4、加强公司档案的管理，强化保密管理工作。行政部将着重强化保密文件管理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作。
5、加强劳动人事管理工作。劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡。
6、推行网络OA系统，改进办公方式，为逐步实现无纸化办公准备条件。
关键词：医院；人事档案管理；管理制度
医院人事档案管理是一项非常重要的信息资源管理工作，它是医院职工个人经历和社会实践的重要记录，是其业务能力、工作表现、实战业绩等的重要反应，也是重要的人事信息资源。重视和加强医院人事档案管理工作，充分发挥人事档案的资源优势，是促进医院人事制度改革，合理有效配置医院人力资源，推动卫生事业发展的重要举措。
一、医院人事档案的特点
（一）全面性。人事档案是记录员工个人成长、思想发展的历史，能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面内容。
（二）现实性。人事档案是正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据，是直接为现实工作服务的。
（三）真实性。人事档案必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实。
（四）动态性。人事档案随着当事人人生道路的延伸不断形成新信息材料。
（五）流动性。人事档案必须坚持“档随人走”。
（六）机密性。人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供服务。
二、医院人事档案管理的现状
医院人事档案管理是一项复杂的系统工程，要加强管理，就必须充分认识到医院目前人事档案管理的现状，并从实际出发，科学合理地进行人事档案管理。
（一）人事档案管理制度相对落后。随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院人才流动频繁，选拔和使用人才的手续不断简化，但由于人事档案管理“终身”制，人事档案管理制度未能得到及时补充和修正，原有的人事档案管理制度与新的人事管理要求有较大差距，一定程度上阻碍了人才的流动，制约了人事档案管理的发展。
（二）人事档案管理方式和手段相对落后。人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作，人事档案材料需要专人管理，单独存放。但大多医院目前没有专门的人事档案室，也没有专门的档案管理人员，在管理方式上欠规范。在管理手段上，基本采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
三、医院人事档案管理的对策
（一）增强对人事档案管理目的和意义的认识。医院人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化为医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的_发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
（二）建立和完善人事档案管理制度。实行人事档案的社会化管理，制定《医院人事档案管理办法》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
（三）加强人事档案管理，有效利用人力资源。人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德，是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据。因此，加强干部人事档案管理，实行开放式管理模式，才能更有效利用人才资源，为各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门人才结构调配方面发挥重要作用。
一是建立卫生技术人员业务档案。建立卫生技术人员档案，为专业技术人员提供有效的服务，为医院管理提供准确及时的信息，对专业技术人员在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。
二是实行人事档案，促进人事档案的社会化。人事档案是在当前市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化，人事档案社会化开放式管理模式将成为一种通用的管理模式，将人事档案托管给人才交流中心，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。
三是建立以人力资源信息为基础的医院信息管理。建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。
以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。
（四）提高档案管理人员的素质。新形式下要提高档案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。
（五）增强人事档案管理的现代化手段。加大资金投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备档次，设置专门的人事档案室；引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
四、结语
人事档案是医院考察和了解人才的重要手段，是医院能否科学用人的重要依据，对于医院人才的开发具有至关重要的意义。因此，通过对医院人事档案现有问题的分析，提出相应的改革措施，实现医院人事档案管理的科学化、规范化、现代化，对开发医院人力资源，促进医院的发展具有十分重要的作用。
参考文献：
[1]张洪江.医院人力资源档案管理的科学化与规范化[J].河北职大学报，2009，17（2）.
