时间：2023-10-12 16:12:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理学特点，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（一）主要概念
1.人事行政
（1）人事。“人事”一词最早出现在春秋战国时期。中国古代对“人事”有多种不同的解释，在每个语境下都有不一样的用法。例如：《史记·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辩人事之纪”。这里的“人事”指的是人情世故。又如，《后汉书·黄碗传》中：时权富子弟,多以人事得举。这里讲的“人事”则是交际或者应酬。其他的人事还有人世间的事。由此看来，我们今天所提到的“人事”和我国古代所说的“人事”意思大相径庭。（刘玉晓，2007）。《辞海》（1979版）解释“人事”一词包含有人情事理、交际应酬、人员管理乃至男女等。由于研究角度的不同，现代所说的“人事”有广义和狭义之分。广义的“人事”指人与人、人与事、人与组织在社会劳动的过程中的相互关系；而狭义的“人事”是指用人以治事，力求人与事的协调。人人有事情做，人人能做好事情。人尽其才，物尽其用。现代社会所说的“人事”包括以下几层意思：第一，“人事”并不是单纯地人与事情之间的关系，而是指对人从事工作即人在做事时对人与事情的安排。（2）人事行政。人事部门通过行政化和法制化的手段对行政人员进行管理，从而达到行政目标和社会目标。是国家行政管理的重要组成部分，是在行政过程中，为协调事与事、人与人、人与组织以及组织环境的关系所进行的各种活动，目的是充分利用人力资源，发挥每个人的才智和能力，在完成行政任务中创造最佳的工作效果。随着经济发展和社会进步，传统“以物为本”管理理念向“以人为本”的现代管理理念转变，传统人事行政也在向现代的公共人力资源管理转变。
2.行政话语
（1）话语。“话语”一词来源于语言学。在语言学中,话语指的是在“语义上能表达一个相对完整的意思或思想的一句以上的话或书面上成段的文句。”从这些定义中可以看出，在语言学的意义上，话语仅仅是人们进行自我表达与交流的工具，它由相互依存、不可分离的两个部分组成：一个是能够表达完整意思或思想的话语内容；另一个是将话语内容表达出来的话语形式，这种形式可以是借助声音说出来，也可以是凭借文字写出来。（2）行政语言。作为行政机关进行管理活动的沟通媒介，行政语言既区别于一般的语言形式又与一般语言形式有着天然的共性。作为交际工具的语言，究其根源，主要有口头语，书面语和体态语三种类型。行政语言也不外乎于此，每种语言类型都有其特定的功能，都能在一定程度上促进管理活动的进行。（3）行政话语。行政话语是指公共行政的参与者为实现意思表达、信息传递、沟通交流以及寻求自身利益等目的，借助声音说出来、文字符号写出来或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表达出来的信息、言语和行动（谭银，2012）。
（二）理论基础
1.言语行为理论
奥斯汀是以“精细独到的日常语言分析”享誉于西方语言学界和哲学界的，他把语言作为行为来进行比较研究，从而产生语言行为理论。他曾说：我们所拥有的日常词汇体现了多少代人所发现的各种值得注意的区别与联系。由此看来，言语行为理论的主要目的并不是去制造“理想语言”，而应该从人们惯常使用的自然语言出发，研究“现实语言现象”，从而得出日常语言的功用。
2.话语理论
查尔斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后现代公共行政———话语指向》中，对传统公共行政尤其是官僚制及其替代模式进行全面结构，尝试以后现代社会理论的某些视角来改变人们思考公共政策的方向，并在此基础上建立起全新的话语理论，如公共管理、制度主义、社群主义等，致力于建立一个新的公共管理“话语”理论。因而在公共行政领域掀起了一股新的思潮。
3.普遍语用学理论
普遍语用学就其根基是哈贝马斯对当代资本主义进行批判和改造后形成的一个研究方案。普遍语用学是哈贝马斯交往理论的切入点，在其交往理论中占有重要位置。但是他的研究与奥斯汀的言语行为理论存在差异，在哈贝马斯看来，奥斯汀的语言取效行为属于策略行为，不是他研究的重点，也不是普遍语用学的组成部分。普遍语用学是不同于经验语用学的哲学语用学。
二、人事行政语用的发展
（一）行政环境
行政环境是指围绕行政管理主体并直接或间接地作用于行政管理活动的客观因素的总和。行政环境是行政活动的生存、发展空间，同时也是行政活动施加影响的对象。同样，公共人事系统本身也是一个有许多子系统组成的社会大系统，它和其他的要素共同构成了公共人事行政系统的环境。行政环境是一个复杂的系统，其中有物质的，也有精神的；有社会的，也有自然的;有有形的,也有无形的;有国内的,也有国际的，如此众多的因素构成了行政环境的不同门类,不同层级,它们从不同角度对行政活动产生程度不同的影响。
（二）人事行政发展
中国人事管理与人力资源管理的产生、形成与发展,具有共同的国际经济社会背景条件，并贯穿着相同的客观规律。但受各个时期社会政治经济文化的制约，导致中国人事管理、人力资源管理的产生和形成迟缓，呈现出许多特点。第一阶段，1978—1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革。在1978年之前，中国只有国家层面的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，所使用的“人事管理”一词也和西方语境中的人事管理不是一个概念。我们的人事管理主要指对干部身份的管理，而劳动管理则指对普通工人的管理。自从改革开放后，逐渐将国企中的劳动，人事等方面从政府管辖范围内分离出来，这才形成中国企业劳动人事管理改革起步的标志。第二阶段，1992—2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革。该阶段的企业人力资源改革体现了明显的市场化导向，尤其是随着国有企业的战略化改组和减员增效等措施的提出。第三阶段，2001—2008年，多元格局下的人力资源管理改革。随着社会主义市场经济的确立，外资和私营企业在中国的蓬勃发展，国企职工身份逐渐由企业人转化为社会人，企业的劳动用工制度，人事制度，分配制度等发生重大变化。除此之外，学界其他对于中国人事管理研究的代表观点如下：赵曙明（2005）按照研究的层次和数量将人力资源管理研究进行了划分，曾湘泉（2006）认为人力资源管理研究主要从组织行为学视角和人力资源管理视角进行研究，梳理出13个人力资源管理研究内容；贺立（2007）从伦理视角归纳早期人力资源管理个学派的伦理理念，并简述其伦理价值等。第四阶段，2008年至今，人本管理。近年来“，以人为本”“、人本管理”等内容经常在人力资源管理中被引用。但是其真正的含义其实在不同语境下又有不同的意义。随着社会的不断发展，对人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力资源开发这一部分。在政府管理中我们应该不断改进人事制度，通过对其他先进部门以及行业的人力资源领域的开发和学习，积极完善我国公务员管理机制，创造良好的环境以及服务来吸引更多优秀的组织和人员参与，从而保障人的全面的发展。
（三）人事行政语用变化
从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”与“人力资源开发”，“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此“，人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。无论人事管理学还是人力资源学，二者都是以人为研究对象的。近十年来，人力资源理论的发展势头，远远超过了人事管理，是因为前者能够给人，特别是各级行政领导者以及企事业单位的领导者以全新的视野。这不仅符合历史潮流，而且符合中国改革开放的大方向，因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动，又有专家学者们的协力。更为重要的是，它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力，我们理应顺应这浩荡的潮流，使人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花，进而结出丰硕的成果。但是，近几年来的实践已反映出人力资源开发模式遇到了一些问题，这主要是重决策管理，轻执行操作；重管人，轻管事；重宏观管理，轻微观管理等等，其实质是对传统模式的全盘抛弃。由此可见，人力资源开发模式并不能成为传统模式的理想的最终替代模式。人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。然而，称谓的转换并未带来人事管理思维、理念、原则与人事管理模式的根本性改变。反思人事管理模式改革的经验与教训，推进传统与现代的汇通融合，将人力资源开发理论与传统人事管理理论结合起来，寻找更适合中国国情的第三条道路应该是人事管理未来发展趋势的必然选择。现代人力资源管理的主要工作内容和侧重点转向了人才资源规划、深度开发、战略储备以及合理配置，注重发挥人才资源的最大效益。在现实中，只注重执行而不能参与高层决策的人事管理模式，显然人事管理的结果就有可能偏离整体的战略利益和规划；反过来，只强调决策而忽视执行，人事管理的日常事务性工作就可能受到影响，日常工作没有做好，就会损害员工的切身利益，并最终影响单位的整体利益。所以新型的人事管理模式应该是既能参与决策把握战略方向又强调执行重视细节的人力资源管理模式。
三、结论
关键词：人事档案；管理；医院
医院人事档案管理工作的开展质量不仅关系着人事档案对于医院发展的作用与价值的发挥，同时也与医院职工自身的发展与个人利益紧密相关，因此，应得到足够的重视。但我国医院人事档案管理工作开展的现状整体并不乐观，档案管理中的一系列重点工作内容得不到有效的落实，这也就导致了人事档案管理工作不能完全适应时展的要求，长此以往必将对医院的长期稳定发展带来不利的影响，必须要采取有效的措施对其予以强化。
1当前我国医院人事档案管理工作上的不足
1.1规章制度不健全。
进入新时期，我国的医院基本都已完成了人事机制的改革，而面对市场竞争所带来的新形势，当前医疗领域专业人才的流动性也有了很大的加强，这也很大程度上刺激着医院对自身办院条件与人才管理机制进行优化与完善。但在人事档案管理工作方面，终身制的原则仍旧没有得到改革与调整，这也一定程度上限制了人才的正常流动。同时在人事档案管理规章制度的健全性方面也存在着一定的不足，这也将影响人事档案资料的完整性，给人事调动、审核等工作造成不便。
1.2动态管理水平低。
实行动态管理对于当前医院人事档案管理工作的有效开展具有着积极的作用，但目前我国许多医院在人事档案管理工作中缺乏动态管理意识，不注重动态管理的全面性，在管理过程中主动性与积极性不高，使得动态管理官水平较低，不能发挥其应有的作用。
1.3管理措施较落后。
当前我国一些医院对于人事档案管理工作重视不足，在档案管理措施方面长期沿用传统守旧的措施与方法，使得档案管理工作不能与医院的实际发展需要相适应，加之部分工作人员档案管理专业水平与素质较低，缺乏对现代化档案管理技术的掌握，常常造成档案管理工作中各类失误的发生。
2新时期我国医院人事档案管理的工作重点
2.1加强人事档案管理的法制化水平。
我国在规范档案管理工作方面有着明确的法律规定，在法治社会建设的今天，依法开展档案管理工作也是医院人事档案管理工作的重点内容。医院应认真贯彻、宣传《档案法》、《档案法实施办法》，做好对内部的档案管理普法教育与宣传，利用各种宣传渠道，包括学习资料、内部刊物、医院网络平台等，全面提高医院所有成员的档案意识与法制观念，并制定严格的违规处罚机制，对于档案管理工作中的违法违规行为进行严厉惩处，提高医院人事管理的法制化水平。
2.2加强人事档案管理的动态化水平。
医院人事档案应实行全面动态管理，档案新内容需着重表现一个人每一个阶段的真实面貌，既要体现个人特色，如医德医风，又要反映医疗技术水平，如技术专长、科研成果。医院人事档案管理工作应该及时补充体现个人特色和时展的新内容；增加一些反映个人特色的内容，可以是诚信材料，如为人信用度，病人满意度，也可以是德、能、勤、绩的考核材料“，德”包含政治思想认识水平和职业道德“，能”是体现专业技术水平“，勤”表现在工作态度是否积极勤劳和是否遵守劳动纪律“，绩”包含门诊量、手术台数、疾病治愈率、篇数、科研成果、学术地位、奖励等；应该及时增加体现医疗技术水平的工作项目。
2.3加强对医院人事档案管理队伍的建设，提高人事档案管理人员的素质。
在医院人事档案管理人员中普遍存在着年龄老化；档案管理人员多从临床科室中产生，专业不对口的现象很普遍;医院人事档案管理条件落后，工作环境差强人意，使一部分人员不愿意从事档案管理工作；医院人事档案管理工作量大而繁琐，档案管理人员流动性大，队伍不够稳定等，对医院人事档案事业的发展起了阻碍的作用。因此，有必要加强对医院人事档案管理人员的队伍建设医院人事档案工作涉及医院管理的方方面面，档案管理人员不仅要掌握档案学基础知识，还应结合医院人事档案的特点，具备医学、计算机、英语、人事管理学及医院管理学知识。各级医院不仅要选派思想上、政治上、工作作风和业务能力等方面过硬的干部从事人事档案管理工作，还必须抓好档案人员的继续教育，全面提高档案人员素质。
2.4推动人事档案管理的服务性转型。
以往医院人事档案管理工作在服务性上相对较差，档案管理人员对于人事档案管理工作的认识不足，缺乏服务观念，工作效率也相对较低，甚至人事档案管理工作被简单的等同于材料保管，工作方式十分被动，这就更无法发挥人事档案对医院发展的服务价值。对此，在新时期医院人事档案管理工作的开展过程中应树立起良好服务观念，大力推动人事档案管理向服务性转型，改变保守被动的人事档案管理工作观念与工作方式，更加主动的对人事档案信息进行收集与整合，并注重结合医院建设发展的实际挖掘和开发人事档案的利用价值，拓宽人事档案利用的途径，从而更好地发挥人事档案对于医院各项工作的服务作用，提高档案的有效利用价值。此外，在当前竞争激烈的总体环境下，医院人事档案管理工作还应加强时效性，通过人事档案管理工作效率的提升，提高医院人才吸收与人才培养的有效性，从而以人才的力量为医院增强竞争实力，为医院在竞争环境下的良好发展提供服务与保障。
2.5加强人事档案信息化建设，提高档案管理的现代化水平。
人事档案管理信息化的建设是一项长期的任务，随着各项人事制度改革的推进和办公自动化水平的不断提高，科学决策、人才预测、宏观调控、微观管理等工作将更多地依赖于人事档案管理信息系统的建设。因此建立计算机网络，实现人事档案管理现代化势在必行。过去，我们的人事档案管理工作全靠手工方式查找、调阅、摘抄、综合、分析、统计，既费人力，又费时间。现在我们可以通过计算机实观信息管理自动化和网络化，使人事信息由传统的手工处理方式转变成计算机处理方式，逐步实现人事信息和公务公文的大容量数据存储和远程交换，实现资源共享。因此，必须建立人事档案管理信息系统，实现个人基本信息的微机检索，不断扩大人事档案信息的内涵，以确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性。
3结论
进入新时期后，医院在外部环境与内部管理要求等方面都已发生了很大的改变，面对新形势的变化，医院应积极改变人事档案管理工作的观念、方法，提高档案管理意识，从自身实际出发，把握人事档案管理工作的重点，充分发挥人事档案的重要使用价值，从而为医疗事业的发展做出贡献。
参考文献
[1]王兆学.关于加强医院档案管理工作的几点思考[J].黑龙江科技信息，2010（6）：183.
[实习任务]对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1．确定人事管理的方针政策
2．确定人事管理体制、编制人事规划
3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4．制定人事管理的条例办法；
5．教职员工的业务培训；
6．人才选拔、使用、交流（流动）；
7．考核、奖惩、任免；
8．工资、福利与保险
9．离休、退休、退职。
作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
关键词：人力资源管理 职业教育 比较
中图分类号：G710 文献识别码：A 文章编号：
随着经济和政治全球化，企业对人力资源（HR）从业人员提出了更高的要求。职业教育是提升职业能力的重要方式，人力资源职业教育有助于提高人力资源管理水平。由于美国人力资源管理（HRM）与职业教育的先进性，我们对HRM职业教育的认识和理解受到了美国思想的巨大影响。然而，HRM有着文化和经济的适应性，我国的HRM职业教育也拥有自己的特色。中国的人力资源职业教育还有继续发展的空间，通过比较可以有一个更广阔的视野。
一、美国人力资源职业教育发展
美国的人力资源教育起源于20世纪早期，首次出现了人事管理的教科书和课程。人力资源职业教育的研究可以追溯到20世纪60年代，以美国人事管理学会（ASPA）和康奈尔大学的研究作为开端。20世纪70年代，人力资源管理代替传统的人事管理，HR作为一项职业最早在美国提出并得到认可。经过近一百年的发展，如今高校的人力资源教育已是连续性和变化性的结合体。主要表现在：人力资源教育的重心从独立的产业向商学院转移;几乎每所大学或学院的管理专业的学生学习了人力资源管理的课程;人力资源教育保持着对人事管理职能的重视，比如人员招聘与筛选、薪资福利、培训等等;HR教育变革的前沿是从战略和系统的角度出发的。
不同高校的HR教育计划存在很大的差异，人力资源管理学会（SHRM）的主要工作是完善与统一人力资源课程指南和模板，其在HR教育领域具有领导者地位，因此本文把SHRM的人力资源课程指南作为主要的比较对象。美国的人力资源教育针对不同的学历水平的学生，课程内容设置也有所不同。表1-1分别指出了本科、研究生以及MBA学生的教育内容，也反映出高校对不同学历的学生，知识能力要求的差异。 表1-1 美国不同学历层次的人力资源教育内容（必修）
学历层次
本科
研究生
MBA
课程
内容
HRM导论
报酬
HRM概述
配置
全球化
管理人员
劳动法
劳动关系管理
团队绩效
培训与开发
人员配置、绩效管理和培训
变革管理
工作健康、卫生和安全
分析、测量和解决问题
风险管理
领导和组织行为
培育与开发
变革管理（新增）
战略HRM
资料来源：SHRM人力资源课程指南（2013）
在HR实践中，不同的知识水平和行为能力相匹配是必要的。学生进入HR领域的难易程度，取决于毕业时应该具备的技术和能力。美国对人力资源课程的评价是由学校和企业共同完成的，表现在美国的职业教育设有由工商界人士和教育界人士共同参与的课程开发委员会。
二、中国人力资源职业教育发展
20世纪80年代的中后期，人力资源管理理论逐步引入中国，由于当时的计划经济体制，没有得到广泛的认同。直到20世纪90年代中后期，我国开始注重人力资源管理的实践。在相关的规章和制度还没有健全的情况下，当时的人力资源职业教育的缺乏完备知识体系。1992年，中国的人事管理专业被人力资源管理专业所替代。全球进入21世纪，社会对人的重视上升到一个新高度，中国的人力资源管理教育逐步得到学校的重视，开设人力资源管理专业的学校数目不断增加。其中中国人民大学是最早设立劳动人事专业的学校，南京大学是最早设人力资源管理专业的学校。近几年，高校培养的人力资源专业人才数量不断增加、学历层次逐步提高，人力资源教育师资队伍更加专业化，教材建设也在逐步加强。
高校的人力资源管理教育包括人力资源管理专业和企业管理等专业下所设的人力资源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力资源管理专业的职业教育。由于中国的人力资源教育没有统一的教学指南，因而本文选出了中国具有代表性的部分高校（中国人民大学、南京大学、中山大学、浙江大学）的人力资源专业培养方案进行研究。本科的课程主要分为专业基础课、专业必修课和专业选修课。基础课程包括一些必要素质的培养，如管理学、经济学等;专业必修课主要是HR理论和实践的相关理论，专业选修课是与专业相关的拓展课程。
在中国，人力资源职业能力的证明有二个标准，一是毕业文凭，二是职业资格。根据《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》，中国的企业人力资源管理师共设四个等级：高级职称、中级职称、助理级职称以及人力资源专员。考核内容均以六个模块为基础，根据等级的不同，各板块的要求所占比重也相应有所不同。
三、中美人力资源职业教育的比较
1.教育内容大致相同
人力资源（HR）作为一个职业，在不同的国家工作内容与范围几乎相同，因而两国涉及的人力资源职业教育的内容比较一致。中美两国的人力资源教育都包含了六个基本的模块，分别是人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利，绩效考核与劳动关系，它们是人力资源职业教育的核心。
表3-1 中美人力资源教育内容异同
必修内容
美国
中国
薪酬管理
有
有
测评与HR测量结果
有
有
员工的招聘与选择（包括组织进入和社会化）
有
有
培训与开发
有
有
工作分析与职位设计
有
有
绩效管理
有
有
员工和劳动关系
有
有
劳动法
有
涉及
HR在组织中的角色
有
涉及
战略性HR
有
涉及
管理多样化劳动力
有
涉及
伦理
有
无
劳动力规划和人才管理
有
无
变革管理（仅限于研究生）
有
无
全球化（仅限于研究生）
有
部分高校涉及
内部咨询（仅限于研究生）
有
无
组织发展（仅限于研究生）
有
无
资料来源：根据相关文献整理
SHRM指南中必修内容有十七个领域，其中包括研究生层次必修的四个领域。二级内容包含七项内容，分别是：组织规模缩减与规模适宜、HR职业生涯规划、人力资源信息系统（HRIS）、兼并与收购、外包、可持续发展与公司社会责任。美国的人力资源教育内容相较于中国更加多种多样，整理出了表3-1所示中美人力资源教育内容的异同。
2.教育模式不同
2013年，美国的人力资源教育内容分为四个阶段，随着等级的提高，层层推进，纵向深入。第一阶段是必修内容;第二阶段是补充知识，类似于选修内容;第三阶段是第二级管理，为高级内容;第四阶段是额外的技能清单。中国的人力资源教育必须要掌握的内容，总共分为六大模块，横向加深。教学内容与这六个模块息息相关，根据学历层次的不同，内容要求的深度与广度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育强调的是学生和从业人员对六大基本模块知识的应用能力。美国职业教育中还列出了额外的技能清单，包括360度全面反馈、事件预防、HR实践与组织顾客战略匹配、分析定量决策、评估方法、评估与HR决策有关的风险、态度构造、数学基础等。中国人力资源教育将有些内容（如360度全面反馈）也作为必备能力，但是总体来说，第二级管理和额外的技能清单对专业要求进行了分类，更加清晰和全面。
4.对从业人员的素质要求的不同
美国的HRM教育有继续培训等方面的要求，而我国HRM继续教育相对不足，一些HR从业人员不能完全保证曾经所具有的技术水平和能力，也不能满足不断更新的知识要求。同时，我国的HRM职业教育对大多数的HR从业人员没有建立起一个统一的教育标准和模板，因此造成了从业人员的知识水平和业务能力参差不齐，差异明显。此外，由于我国的人力资源职业没有建立适当的人员退出机制，还不能确保HR从业人员的知识能力与素质满足从业的要求。
5.跨文化和国际化的不同
美国的HRM教育增加了全球化的内容，突出了对国际化和多元化的重视。表现在SHRM的人力资源管理教育模版已经被俄亥俄州立大学等高校采用，此外，其他国家的某些高校（如印度和意大利）也采纳了这一课程体系。尽管中国学者翻译的美国人力资源管理教科书有全球化的内容，但是纵览中国的人力资源管理课程体系，十分具有中国特色，很少或是没有涉及全球化的部分。随着全球对人才的竞争日趋白热化，在以知识为基础的行业中，人力资本已逐渐成为企业最重要的资源。
四、启示
HRM教育与各国的制度、经济和文化等直接相关。由于中美两国的制度、经济和文化的不同，也由于产业发展的阶段不同，两国HRM教育存在差异是必然的。国内的人力资源教育从我国社会性质、劳动者职业技能特点出发，更符合我国国情。在保持自身特色的同时，我们应该学习美国人力资源先进的职业教育方式。
1.涉及广泛领域
人力资源教育应该涉及广泛的的领域，不仅只是传统人事管理的内容，还应该新增一些随着时展的内容。HRM教育首先需要考虑的是学生获得的知识和技术，至少包括三个方面的内容：其一，传统的人力资源职能;其二，变革管理或领导艺术，如沟通、协商等;其三，商业技巧，即理解商业用语与工作伙伴有效合作的能力。借鉴美国多样的人力资源教育内容，我们需要进行新增与完善。针对目前人力资源教育课程改革的方向，国内学者也进行了一系列研究，提出专业课程体系知识图谱设计（彭华涛等，2014），设置与学科专业素质相关联的课程（王怀明，2012）。
2.注重能力教学
HRM教育还需要考虑学生在实际操作中运用技术的能力。组织中人力资源专业人员，正在从行政角色向必须承担组织目标的新战略角色转变。由于人力资源工作性质的变化，专业人士的知识和技能应该随着外界的变化而改变。中国的HR职业教育需要做到知识与能力的相匹配。国内学者也提出，构建实践教学体系（彭十一，2014），创新教育实践教学改革（王全纲，2014），进行理论与实践双向嵌入式教学（彭华涛等，2014）。国内学者关注的重点大多为理论与实践的结合，加强课程与职业教育的联系，促使人力资源的大纲与社会需求更加匹配。
3.公司与专业协会教育
HRM教育应该通过多样的资源进行，如大学、公司和专业协会等。无论中美，依然存在学生缺乏商业头脑、学生没有得到充分教育等问题。除了商学院以外，社会上还有其他类型的组织同样能够对人力资源人才进行职业教育。比如Barber提出，HR专业最好的维持人力资源管理教育足够的多样性，以满足不同类型组织的多样的需要。HRM教育行之有效的关键是对需要学习的人传递知识，这些人可以是传统的人力资源专业人才，也可以是扮演其他角色的人员。传递知识的机构可以是商学院，也可以是其他类型的组织。公司可采用引进与培养相结合的方式，使得人力资源从业者一部分靠培养一部分靠引进，建立长期培训机制，鼓励员工继续学习。公司与专业协会可以发挥相关的人力资源教育的职能，对HRM的教学与实践有指导作用。
4.终身学习
HRM教育应该存在于个人职业生涯的多个时期，而不是只局限于特定的职业阶段。HRM教育应该包括知识体系、服务意识、道德守则和专业协会的支持，HR专业人员应该拥有教育背景，通过测试或获得能力认证，并持续的进行专业发展和学习。由于每个HR的知识水平差异、业务能力参差不齐，他们在工作中所展现出来的职业素质也不同，因而HR专业人员需要进行后续培训和继续教育，以确保他们拥有深厚扎实的基础知识和实际操作的技能。人力资源从业者继续学习、终身学习，可以使他们获得更好的职业技能，与工作相匹配。同时相关部门应该对严重违反职业道德的从业者，或是不能继续胜任HR工作的人员建立适当的人员退出机制，以维持HR领域工作良好的运行。
参考文献
[]彭华涛，张光磊，苏田. 人力资源管理专业嵌入式教学模式实践分析[J]. 教育教学论坛. 2014（10）
[2]彭十一. 本科人力资源管理专业应用型人才培养实践教学体系构建[J]. 人力资源管理. 2014（01）
[3]王怀明，王君南. 基于胜任素质模型的人力资源管理专业课程体系研究[A]. 第三届教学管理与课程建设学术会议论文集[C]. 2012
[4]王全纲. 人力资源管理专业创新教育实践教学改革探讨[J]. 中国电力教育. 2014（02）
[5]赵曙明. 中国人力资源管理三十年的转变历程与展望[J]. 南京社会科学. 2009（01）
[6]Barber， A. E. Implications for the design of human resource management ― Education， training and certification. Human Resource Management[J]， 2007. 38（2），177C182.
[7]Bruce E. Kaufman. Evolution and current status of university HR programs. Human Resource Management[J]. Summer99，38（2）， 103.
关键词：员工 发展 竞争力
员工发展与企业核心竞争力有着密切的关系，提升企业竞争力，必须高度重视和做好员工发展工作。
1、员工发展实际上就是员工职业生涯开发与管理
员工发展的过程，实际上就是员工职业生涯开发与管理的过程，具体地讲，就是通过利益、职位等基本保健因子和高层次需求因子的激励与员工个性特征的引导，不断改善、挖潜、提高员工的技术、技能、业务水平和综合能力素质，从而达到更高职位水平或需要的新职位水平，以更优或合理的人力资源结构，保证企业目标的实现和企业的可持续发展。
所谓职业生涯，就是员工职业经历或者说是职业生活，是指员工一生从事职业活动的发展轨迹和过程。员工职业生涯包括内职业生涯和外职业生涯两个方面。在管理机制和模式一定的情况下，员工发展如何以及如何发展，取决于个人的职业特性、职业能力、综合素质、技能和机遇，并且职业能力、综合素质和技能是第一位的，是决定性因素，我们把它称作内职业生涯。内职业生涯是员工职业生涯中潜在的、不易观察的方面，主要是指员工在从事职业活动过程中的素质及与职业相适应的能力、技能的发展和变化，包括从事职业的知识、观念、经验、能力、资质、心理素质和感受等。与内职业生涯相对应的是外职业生涯，外职业生涯是员工职业生涯中显现的、直观的方面，主要表现为工种（岗位）或职位的变化、收入的多少、声誉的高低、地位的层次以及可支配的权利和工作自由度、自主性等。
内职业生涯和外职业生涯是辩证统一的关系。内职业生涯决定和影响着外职业生涯，具有不可替代性，是外职业生涯发展的前提；外职业生涯是内职业生涯的表现形式，是内职业生涯的结果展示。在发展过程中，内职业生涯和外职业生涯始终处于动态平衡，两者总是在相互促进、相互影响并力求保持一致。内职业生涯的匮乏或落后，会导致外职业生涯的停滞或失败；外职业生涯的发展，能够拉动或促进内职业生涯的发展。内职业生涯与外职业生涯交叉发展，不断寻求新的平衡。
2、员工发展是增强企业核心竞争力的重要途径
核心竞争力，是企业独有的、不易被竞争对手模仿和观察的、不可移植的、不能通过市场交易而得到的更具优势的关键资源、特殊知识和技能、以及特定经营管理、运作方式的有机结合。由此看来，核心竞争力是结构性的、变化的、隐性的、不可分离的，它不同于一般的、普及的竞争力，而是企业在长期经营活动中以特定的方式，沿着特定的技术轨迹逐步积累起来的，它不仅与企业独特的技术特性密切相关，而且还深深地印上了企业组织管理、市场营销、企业文化等诸多方面的特殊烙印。从这种意义上看，核心竞争力具有垄断性。作为特定企业个性化发展过程的产物，企业核心竞争力既具有技术特性又具有组织特性，企业的运作模式、营销方式、规章制度以及员工的素质、能力、观念、行为方式等因素共同支撑着企业的核心竞争力，并且在企业不同的发展时期，核心竞争力具有不同的特点。核心竞争力虽然不同于一般竞争力，但可以增强一般竞争力，并且处于企业核心地位，是竞争对手在一个较长的时期内难以超越的竞争力，它具有较长的生命周期和较高的稳定性，能使企业保持长期的竞争优势，获取稳定的超额利润。
既然员工素质、能力、观念、行为方式等是企业核心竞争力支撑的重要组成部分，并且员工作为企业技术特性、组织管理、市场营销、企业文化的创造者和唯一承载体，员工发展不仅是人力资源开发与管理的重点，而且是企业发展战略的核心内容，在增强企业核心竞争力方面的重要作用不言而喻。人力资源是存在于人体的体能、知识、能力、技能、个特征与倾向性载体中的经济资源。人力资源是活的资源，是创造利润的资源，是可以无限开发的资源。人力资源开发与管理，就是通过引导、激励和不断挖掘，实现人力资源效益最大化，其核心是促使人力资源向人才资源的转化，不断形成和积累人力资本。作为企业来讲，一方面，采用有竞争能力的吸引策略招募企业需要的人才，增加新鲜血液和接替力量；另一方面以具有市场竞争力的政策和待遇造就和稳定的内部人才资源并使之达到最优组合，以此形成在市场的竞争力。随着企业的发展、员工的更替、技术更新、产品换代、开拓新的发展领域，员工发展规划需要随时并且超前调整，以达到与企业发展相适应的员工素质水平和特有结构，持续保持和不断增强企业核心竞争力。
员工发展与企业竞争战略密切相关。现代企业的竞争战略有两类，即外部导向战略和内部导向战略。前者适应于外部环境的压力，后者侧重于内部资源的开发。一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。企业应以自身的动态资源而不是静态资源为基础，制定并推行自己的战略，即采用内部导向发展战略。内部导向发展战略的特点是：企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上；企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。人力资源及潜在的能力属于不确定性资源，资金、设备和原材料等属于确定性资源。不论是企业采用单一竞争战略，还是采用以上两种战略相结合的综合性竞争战略，其战略的基础都离不开人力资源，并且是建立在不确定性资源的基础上，如智力、信息、技术、组织等重要的资源基础上。
从竞争力的构成、特点以及企业竞争战略采用来看，企业的生存与发展都离不开员工素质和员工发展，而员工发展又是以企业当前或未来发展相适应的，企业目标和员工发展目标是密切联系的，企业目标通过部门目标、岗位目标转化为员工个人发展目标，企业发展目标的实现是所有员工与企业目标相一致的发展目标的实现之和。
可见，员工发展是企业发展的基础，是增强企业核心竞争力的重要途径。
3、要实现员工发展，必须遵循客观规律，全面做好各项配套工作
员工的职业发展程度，取决于企业和员工个人的共同努力。企业是员工职业活动的舞台，员工的发展程度如何，取决于企业设计和提供的发展通路、激励机制和员工个人所具备的职业特征、发展潜力以及综合素质水平的提高程度。因此，作为企业的管理者和员工个人，在职业生涯发展过程中，首先应当高度重视的是内职业生涯的发展，尤其是在职业生涯早期和中期；然而，企业所提供的发展平台、所创造的发展条件和对员工的支持和帮助也是至关重要的，这是员工职业生涯发展的土壤和环境，是必不可少的，并且这种土壤和环境的适宜程度，直接决定和影响员工的发展程度。
（1）要实现员工发展，首先必须承认和顺从人性发展规律。马斯洛的需求层次理论指出，员工需求不只是生理需要（衣食住行），而且还有安全需要（稳定的工作、健康医疗、退休福利）、归属需要（友谊、感情）、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要（成就感）。由此看来，员工发展是有条件的，需要前有引力，后有动力，不是企业单靠意愿所能完成的，外职业生涯发展才是激励员工的最根本的因素，并且在不同时期员工的需求层次不同，因而奋斗的目标不同，当内职业生涯发展到一定水平时，企业必须有相应的外职业发展标志予以回报，这是内职业生涯发展的必然要求，也是员工对企业的期望。赫兹伯格认为，薪酬和比较好的工作环境等属于保健因子，而并不是非常好的激励方式；满足比较高层次需要的因素才是激励因子。因此，要实现员工发展，企业必须结合自身特点和需要，创造和不断完善员工发展的良好环境。1）企业必须建立和不断拓展员工发展通道，使企业的每一个员工在企业内部都有发展机会和发展空间。例如，甲企业为生产操作员工设立了初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师的发展通道；乙企业为管理和工程技术员工设立了初级（技术协理、业务协理、助理研究员）、中级（区域工程师、管理师、研究员）、高级（主任工程师、主任管理师、主研究员）、高级（首席工程师、首席管理师、首席研究员）的发展通道。科学的发展通道和路径设置，彻底打破了原有职位体系单一、发展路径狭窄、员工发展困难的局面，为员工发展提供了广阔的前景；2）建立与职位发展相适应的薪酬福利分配体系，体现岗变薪变、级涨薪涨、贡献与待遇挂钩的原则，使薪酬分配对外具有竞争力、对内具有公平性，激励员工提升素质、努力实现职业发展。关于这一点，国内某钢铁企业做得非常好，现已成为国际知名的国内领军企业；3）必须不断改善工作环境、丰富工作内容、大力弘扬具有自我特色的企业文化，坚持以人为本，让员工深度参与企业决策和民主管理，自觉承担更大的责任和富有挑战性的工作，不断满足员工日益增长的更高层次的人性需要。日本企业的许多做法，值得借鉴和学习。
（2）员工发展是企业发展到一定时期的必然选择，企业必须把员工发展列入总体发展规划，对员工实行终身管理，投入必需的人力和资金，全心全意地帮助员工为企业奋斗到底，包括根据企业发展需要对员工发展规划整体和个体进行分析、预测、评估、指导、控制和调整等。1）因人而异，做好员工发展管理。员工职业发展一般要经过进入组织阶段、早期职业阶段、中期职业阶段和后期职业阶段。同一员工在不同职业阶段，员工个人、员工主管、人力资源部门所扮演的角色不同，因而管理的重点和内容不同；不同员工在相同阶段由于特质和素质不同，组织所采取的发展策略、培植方式也不同。因此，必须具体员工具体分析、具体情况具体对策，总体规划，个体落实；2）建立以岗位分析为核心的定编定职体系、评价选拔体系和有效的培训体系，明确职位需求数量和胜任特征模型，为人才配置、选拔、培养、培训提供客观依据；3）建立科学的绩效评估体系，帮助员工持续改进和提高绩效，包括在目标确定过程中与员工的沟通、交流，目标实施过程中对员工的辅导、帮助和支持，通过科学评估，为员工发展提供决策依据。
4、员工发展是企业发展的重要战略
有效的员工职业生涯开发与管理，能够形成与企业特色相适应的人力资源结构，保证以最少的人力资源数量和合理的人工成本，制造出在价格上具有竞争力、在性能上具有独特性的适合市场需求的合格产品或服务，随着产品更新换代、新产品研发或开辟新的服务项目（领域），可以保证员工快速进入新角色，完成新使命，进而实现企业发展的总体目标。
员工发展是企业发展的基础，有效的员工发展是增强和持续保持企业核心竞争力的重要途径。企业要实现长期生存和发展，必须按照客观规律，结合自身特点，把员工发展事业作为企业发展的重要战略始终抓紧抓好。
参考文献
[1]孙长贵，邓东蕙，佘俊，陆新编著.《人事心理学》.江苏科学技术出版社.
[2]陆国泰主编.《人事管理学》.红旗出版社.
[3]任淑美主编.《人力资源管理》.经济管理出版社.
