时间：2023-10-13 16:14:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理的根本，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业人事管理；方法；对策
一、人事管理的内涵及现状分析
现在知识竞争的时代里，任何企业都需要构建一支人力资源管理一流的队伍作为资本驰骋在当今经济竞争激烈的环境下，战胜其他的竞争者。人事管理是指企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等相关的一系列管理。管理的形式主要以制度和规范体现，制度是为了处理和指导人与人、事、部门之间的关系。人事管理的根本原因还是想要将员工的潜能得到最好的发挥，由于长期受到传统思想的影响和束缚，很多企业在人事管理方面的观点和想法都存在落后的方面：（1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响；（2）现代企业没有执行以人为伴的管理制度，这样是把人当做赚钱的工具；（3）人事管理缺乏统筹的战略规划，没有对企业的未来发展进行规划；（4）欠缺完善的企业奖惩制度，一是物质奖励的需求大于精神奖励的需求了，二是将奖励的机制变成长期执行的。
二、分析企业的人事管理方法
1.执行以人为本的规范化管理企业大多是要求在人事管理的过程中体现人性化的方面，执行以人为本的规范化管理，针对员工自身的属性和特点而制定不同的管理方式，培养和激发员工的创新性，鼓励员工努力实现自身价值。企业要将人性化管理彻底融入到人事管理的制度中，让员工体会到公平、公正、科学、合理并且有人情味。在实行人事管理的同时还要深入员工之中，了解员工想法和需求，以免更好的进行管理。2.合理任用资源调配分析企业岗位的差异性与特殊性，分别以属性建立完善的管理体系，明确工作、职责和奖惩。根据员工能力而分配相应的岗位做到择优聘请，发挥员工的最大潜能。管理机制需要公平、科学以及合理，为员工提供保护的屏障，保证员工在良性竞争中得到最适合的岗位，得要最好的培养。3.加强管理保证信息资源企业人事部门需要及时收集信息，分析信息以保障企业的信息资源是强大的、全面的。培养人才是企业不断壮大的根本条件，无论是管理层还是执行层都需要保证信息管理的时效性和全面性。在互联网发达的今天，信息化资源需要一定的敏感性，不但有利于领导干部的决策方向，也有利于提高员工的工作效率，间接的提高了企业的经济效益。4.提高管理的科学性企业人事管理的制度和方法要根据企业自身的特性而制定，并且保证科学性和合理性，要不断创新。创新的管理制度需要包括以下几方面：（1）在坚持党的领导的体制下，公平、公正、科学、合理；（2）建立公开透明的干部民主测评机制；（3）加强各部门之间的沟通协作，保证企业凝聚力；（4）发掘员工优点，多采用综合才能高的；（5）摒弃“官本位”的思想，在企业中开展健康的工作态度。
三、现代企业人事管理的策略建议
1.树立现代化人事管理的观念首先，企业要保持一个良好的资源观，人事管理在新的管理观念里已经不再是一项只出不进的花销，企业需要不断地发展，那么企业人事管理是核心资源。人事管理从战略观的角度出发，是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标统筹规划，以人事管理为中心，树立全局观，企业管理的工作不只是人力资源管理这个部门单独的工作，是所有部门以及各项工作都息息相关的。2.创造和谐的工作环境现代的中国经济发展非常迅猛，不论是企业还是个体经营都是十分快速和高效的，支撑企业发展的中坚力量是新时代的大学生，他们所学的知识将是改变国家经济命运的基石。企业需要创建和谐、良好的工作环境，吸引人才、培养人才、重视人才，是企业当务之急需要做的。只有这样才会有学之栋梁愿意投身企业，为之报效，奋发向上，突破自己，创造价值。3.走“用人与育人相结合”的发展模式一个正规的、蓬勃发展的企业必然是职责分明，组织结构多样的，那么组成的人员也会是复杂性和多样性，所以需要本着“用人与育人相结合”的发展模式。组成人员的复杂多样性决定了价值取向和行为特质，间接的决定企业必须营造出有利于企业理念和价值观的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。总之，企业的发展靠的是人的长足发展，因此人事管理部门在人事的管理问题上要学好、用好、贯通好企业的用人、育人和管人之道，从而发挥好人事管理部门应有的企业与员工沟通和交流的桥梁作用。4.企业人事管理要依靠思想政治工作我国的现代化建设在快速发展，科学技术也在不断革新，企业要想在市场竞争的大环境下不被淘汰，就需要加强自身的科学知识管理，完善企业的各项规章管理制度，以坚持思想领先、投票民主、公平公正，还要有人情味保证以人为本，保证员工是以自愿的心态来遵守，只有这样的企业才能无限的调动员工的积极性，激发员工的创造性从而在工作中能够更好的完后各项任务。
四、结语
企业人事管理工作最重要的是要执行以人为本的管理方式，从根本上解决在人事管理中的问题。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企业人事管理需要一次革新，需要以人为本的理念而重新定义人力资源管理，将人性化管理彻底融入企业人事管理中。企业需要不断的发现人才、培养人才、使用人才，才能最大程度的发挥员工的潜能，保证企业的资源是专业和高效率的。同时，保证企业持续的积极性，使得企业在市场上占有一席之地，并且不断的发展和壮大。
参考文献
[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家，2013，（5）：148-149.
关键词：人事管理 资源管理 事业单位
随着社会的进步，事业单位人力管理上也有了很大的进步，根据《事业单位人事管理条例》，大多数事业单位已经完成了向全社会公开征求意见和立法调研工作，岗位设置的相关管理工作正在稳步进行，将会全方面落实并公开招聘制度。目前我国事业单位正面临新一轮的改革，这是具有实际意义的改革，其主要目的是将事业单位现有资源尤其是人力资源，实现从传统人事管理到现代资源管理的转变，在这个基础上来构建符合我国国情且适应国际发展趋势的新型单位管理组织制度。事业单位人事管理最显著的转变就是向资源管理过渡，更加全面、科学地进行单位管理，促进各项工作稳步发展。
1.事业单位管理现状
我国的事业单位大多还是沿袭了传统的人事管理制度，其目标是完成组织任务，通过人和事的管理来实现相互配合，使单位能够正常运行。由于2006年税改后，交通部门的乡镇交管所出现职能缺失，大批人员闲置无事，在这个大背景下，现有人事管理制度暴露出很多的问题，需要引起相关部门及管理人员的重视并及时解决问题。
我国事业单位人事管理制度在这方面存在很多的不足，没有完整科学地现代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人员在管理认识上存在误区，造成了单位事业人事管理效率低下，对事业单位的长久发展产生了不利影响。在人才市场竞争激烈的今天，拥有人才就是要科学合理的拥有和运用，拥有人才就是拥有资源，人才的争夺也就关系到人才激励制度的构建。显然现有的人事管理制度缺乏，薪酬和保险的激励效果较差，无法调动人才资源积极性。另外，在人才的选拔上，事业单位受长期的计划经济的影响，人才选拔不公开，在实际选拔中由于权力集中，打击了原有人才的积极性，人才闲置和人才浪费现象严重，不能做到以人为本。同样是受计划经济影响，我国事业单位考核手段及制度在一定时期内收到了良好的成效，但是随着经济的进一步发展，这种考核制度已经不能满足发展的需要。事业单位的考核制度看似民主，实际操作上还是偏离了民主的轨道，产生了反激励效果。
2.人事管理与资源管理区别
传统的人事管理与资源管理存在根本的差异，主要表现在管理理念、管理模式和管理重心三个方面。在管理理念上，传统的人事管理将人力视为成本，将人力的投资算入生产成本中，这种理念存在的弊端就是事业单位会设法减少人力投资以降低生产成本，用这种方式来提高竞争力。资源管理是将人力资源看作自然性资源，人力资源的投资高于其他资本性投资，这种方式在国外很多企业被视为根本，将人力资源看作是最宝贵的资源。
在管理模式方面，传统的人事管理大多是被动的反应型操作管理，在人事管理上是由上级进行任务分配和处理，是一种操作式管理模式。资源管理是一种主动式开放策略管理，是实现市场上人力资源管理的重要模式，其依据是科学公式：工作绩效=F（能力*激励）。资源管理模式通过建立科学严谨的员工培训体系来全方面提高员工的素质和能力，通过建立多维交叉的员工激励体系来改善员工生活质量，提高员工满意度。
在管理重心上，传统的人事管理是以事为中心，围绕事情的发生来解决问题，这种管理讲究人员的组织调配，因事择人，造成人才闲置、人才压制或拥有而不重用现象。资源管理是将人才作为一种资源，以人为本，把人才的录用、培训、考核和使用有机联系起来，将全部人才作为一个整体进行管理，促进员工工作的积极性，提升工作效率。
3.事业单位人事管理改革
在事业单位的人事管理向资源管理的过渡改革中，要树立人力资源是第一资源的观念，这一论断表明，人才对于经济社会的发展是十分重要的，具有基础性、战略性和决定性。因此，在事业单位的改革中，首要关注重点就是重视员工，认识到人才的重要性，树立人才资源是最重要的战略资源思想观念，做到以人为本，充分调动每一个员工的积极性，这样才能更好地促进人事单位改革。在事业单位人事管理向资源管理改革的过程中，要认识到人力资源是事业单位发展的根本条件，要始终把人力资源开发作为事业单位资源管理的重点。除了要把握人才资源外，还要把握好信息资源，重点开发科技技能，掌握最新技术，了解最新信息，注重科技人才的培养，掌握管理工作的核心，力争在激烈的市场竞争中占据一席之地。
人力资源是交通运输业的核心因素，客运管理安全是第一需要。传统的人事管理不能满足客运管理的需要，客运管理中，以事为本不能作为安全管理的核心要素，以人为本才是需要改革的要点。在客运管理中，核心是管理，其本质是对人的管理。我国交通运输业正处于蓬勃发展的时期，但是客运的安全管理问题也逐渐暴露出来，主要表现为从业人员整体素质不高，安全管理工作经验不足，需要的管理手段和方式没有及时得到更新。因此不断完善客运管理，加强人才的流动，实现人事管理改革是交通部门需要考虑的问题。实施科学有效的资源管理是保障客运管理安全的重点，是提高人力资源整体素质的现实需求。行业部门必须依据现状建立符合实情的资源管理保障体系，促进可持续发展战略的顺利实施。
4.事业单位管理趋势和转变
随着近几年事业单位人员准入制度改革，事业单位必须加快向资源管理模式的转变。在交通运输行业，首先到做到的就是加快思想观念的转变，发展必须以人为本，将人作为基础，人力资源管理是一项长期的任务，必须制定可实行人才开发规划，不断优化人员结构，树立长远的发展目标，培养急需性人才，加强竞争的储备力量，让单位有人可用，不断增强竞争力。根据人才的特点，加强单位中层管理人才的开发，拟定职位要求，并根据不同职务的要求来选拔合适的人才，实行人才储备是当务之急。
将传统的人事管理转变成资源管理，这并不是简单的概念名词上的转换，这更意味着从思想、方法以及理论上的根本转变。事业单位须要建立相关的激励制度，以法律为保障进行放权，在更加公平公正的用人制度中保证和规范人事操作，除此之外，还要搞好工作分析，从传统的身份管理转变为岗位管理，改善用人制度，由国家用人转变为单位用人，扩大事业单位分配自。让员工进行职业生涯规划，能够科学合理的进行任职，培养员工具有统一的思想、信仰、意识和价值观，提高员工个人素质和团队合作能力。
因此，塑造优秀的单位文化是十分重要的，对于文化的塑造，要顺应时代的变化，立足于单位发展的基础，根据环境情况的不同来赋予新的文化内涵，创造出独特的、适应发展需要的新文化。单位文化是涉及到各个层次的不同文化方面，这需要长期的潜移默化，还需要员工的共同努力，这样才能营造良好的单位氛围，塑造良好的企业文化，树立职工的理想信念，将价值观灌输到员工的工作行动中，更能够促进事业单位人事管理的转变。
5.强化资源管理培训体系和绩效管理体系
对于资源管理体系的完善，员工培训是资源增值的重要途径，是事业单位提高组织效益的重要过程。事业单位要高度重视员工培训这一模块，结合单位工作的特点来加强员工的培训管理，对培训方式、培训人员、教导人员有一个合理的规划发展，要求具有规划性和全面性。对于员工培训制度的确立，可以树立培训-实践-考核-总结-分配这一管理机制，实行上岗培训制度，将工作、学习、实践有机结合。随着新技术的不断运用，事业单位还要培养相关的高新技术人才，另外，员工培训还需要进行针对性培训，促使人员的角色尽快转换。
完善事业单位资源管理，深化绩效管理和改革薪酬体系也是十分重要的。绩效管理无论是在内容方面、效果方面还是意义方面都具有十分重要的意义，绩效评价是对员工在一定时期内的工作成果的总结考核，是一种静态的、平面的考核，强调人才的全面发展，是组织战略管理的重要形式。薪酬管理是为了更好的激励员工工作而实行的工资管理体制，一般将薪酬管理运用到绩效考核方面，以便更好的管理员工，促进员工工作效率，完成事业单位的战略目标。
6.总结
在事业单位的发展中，要依据不同单位的不同情况进行实际分析，在交通运输业客运管理方面要加强员工的素质，提升员工满意度和敬业精神。用新型的人力资源管理制度进行用人和分配，把按劳分配和按生产要素分配相结合，最大限度地调动员工的积极性，使人力资源管理发挥最大化作用。
参考文献：
[1]刘江颍.论事业单位人事管理制度改革[J].华东经济管理，2006，20（09）：106-110
[2]黄欢.稳步推进事业单位人事管理改革[J].中国组织人事报，2012（06）
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。
[实习任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结，并查阅资料为毕业设计作准备.
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，
行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1．确定人事管理的方针政策
2．确定人事管理体制、编制人事规划
3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4．制定人事管理的条例办法；
5．教职员工的业务培训；
6．人才选拔、使用、交流（流动）；
7．考核、奖惩、任免；
8．工资、福利与保险
9．离休、退休、退职。
作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
[实习体会]
摘要：现代人力资源管理是在传统人事管理基础上发展起来的新型人事管理模式，它强调对人力资源的管理，在管理形态、职责性质方面都有其显著的特点。其管理效果是传统人事管理远不能及的。本文主要在管理方式、管理主体、管理对象等方面对二者进行了比较分析。
关键词：人事管理 现代人力资源管理 管理方式 区别
一、人事管理与人力资源管理的含义
人事管理，就是人事关系管理，它是对人的协调、管理、服务的总和。通常意义下的人事管理包括了企业员工的招聘、录用、退休，员工的调配与日常管理，职称评定，工作成绩考核，工资等级核定等内容。传统人事管理“以事为本”，其管理体制基本属于“行政命令式”，即上级下达怎样的安排或命令，人事管理就怎样执行。岗位的设定一般都是事前编制好，然后选择合适人员到岗位上，管理人员基本没有主动发挥的余地，是一种被动式管理。
人力资源管理，是指科学地计划、组织、控制、指挥人力资源的开发、获取、利用、保持，使人力与物力达到并保持最优比例，充分激发人的潜能，提高管理效能、实现企业目标的管理过程。人力资源管理的基本任务是合理配置人力资源，搞好人力资源开发、员工培训，并实施各种激励措施调动员工的工作积极性。人力资源管理的内容主要包括了员工录用、调配、培训教育、考核、职位分类、人力资源规划、定编定员等。
二、人事管理与人力资源管理的差异
人力资源管理是建立在传统人事管理的基础之上的，二者具有诸多共同点：第一，二者都是一种管理方式，都是适合于当时时代背景的管理方式，并且都在企业管理中发挥着重要作用，推动着企业发展。第二，二者都是对人事关系的处理。第三，二者都是服务于企业管理的，尽管在不同的时代背景下，管理者的侧重点会有所不同，但最终目的都是为了企业的发展壮大。
二者的差异主要体现在以下方面：
1.管理理念的差异。传统人事管理将物质资源放在第一位。过于强调物资资源的利用，而将员工视为成本，员工开支计入企业成本，企业运作的目标是降低成本，实现利益最大化，企业最关注的就是以最少的员工做最多的工作，产出最多的效益，因而企业会通过各种方法减少人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理，则是将人力资源视作可持续开发的资源、企业发展的重要要素。将人力资源放在第一位，任何物质资源的重要性都不及人力资源，人力资源是体现企业竞争力的重要因素。人力资源管理认为通过开发、管理人力资源，可有效提高人的价值，从而为企业创造更多价值，最终实现企业竞争力的提高。人力资源管理强调人员潜能的开发，它将人力使用视作一种投资行为，而非简单的人工成本。
2.管理内容的差异。人事管理的内容较为简单，主要包括人员招聘、分配以及日常管理环节的监督、指导，其组织编制相对固定，管理者仅需填补所需人力，即可形成办事组织，各部门的管理职能完全得不到发挥。而人力资源管理除了包括人事管理的各项内容外，还包括了协调工作关系、规划工作流程、进行工作设计等内容，同时还注重员工的创造性、积极性以及员工之间的关系等。随着社会的不断发展，人力资源管理还会拓宽工作面、增加工作内容，让部门的管理职能得以发挥。
3.管理地位的差异。人事管理是功能性部门，其管理活动处于操作层和执行层，所以对综合素质、管理水平、专业知识、特殊才能的要求不高，更重视的是执行效率。人事管理在企业管理中仅扮演着处理事务性工作、执行已制定政策、维持员工关系、薪资管理的角色。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。
4.管理模式的差异。传统人事管理是一种被动的、孤立的、静态的管理模式。它将有联系的各方面分割开来单独进行管理，致使管理出现脱节。人事管理简单地将人分配至各部门，各部门对其进行“切块式”管理，一味强调拥有，却不重视使用，致使出现了人才闲置、人才压制的现象。现代人力资源管理则是对全过程的动态化管理，有机结合人员的录用、培训、使用、考核、调动、奖惩、升级等环节，将其视作一个整体进行全面的管理。它打破了部门分割的局限性，将所有人员视作整体，统一进行管理。
综上所述，尽管人力资源管理源于传统人事管理，但二者在本质上有着显著差异。人事管理是旧体制、旧时代的产物，在新时期下，其弊病体现得越来越明显，所以必须要从根本上对其进行改革，建设现代人力资源管理体系。要将人事管理转变为人力资源管理，就必须要从理论、思想到方法、模式上进行根本性的转变。
参考文献
[1]传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009（22）：4
[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009（18）：32
[实习任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂;而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1.确定人事管理的方针政策
2.确定人事管理体制、编制人事规划
3.编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4.制定人事管理的条例办法;
5.教职员工的业务培训;
6.人才选拔、使用、交流(流动);
7.考核、奖惩、任免;
8.工资、福利与保险
9.离休、退休、退职。
作为人事干部(人事管理人员)，如何最大限度地发挥人员的才能?这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：(1)对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
(2)对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
(3)对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
(1)计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据;
(2)计算机能够比人提供更新的人事数据;
(3)计算机能够比人提供更加准确的人事数据;
(4)计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去;它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
【关键词】高校人力资源 人事管理 人力资源管理
如今经济发展迅速，知识呈现出爆炸性增长，知识经济成为时下主要基调。人才是社会发展最为基础的资源，高等院校是社会中高等人才最为集中的地方。过去高校的传统人事管理方式已经无法适应目前社会对高等教育的要求，如何把现代人力资源管理引入高校的人事管理，已是迫在眉睫。
一、高校人事管理和人力资源管理的涵义
传统意义上的“高校人事管理”，是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校活动的正常运作。
高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和，其中教研人员是主体，管理人员是关键，服务人员与离退休人员是补充。高校人力资源管理是就是指：运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
所以，以工作为导向转变成以员工为导向，“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。
二、当前高校人事管理存在的主要问题
当前我国高校人力资源构成大多存在以下特点：教师人员中，教学名师或科研人才相对较少；高校后勤管理人员中，多数不思进取，主动创造性思维者较少；后勤人员以教职工亲属占多数，专业水平相对不够，文化层次不高。因此，高校的人事管理向人力资源管理转变过程中存在一些问题，主要有：
（一）观念落后
目前高校人事资源管理的方式落后，在一定程度上缺乏整体性和系统性，人事部门还未完全认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。
（二）人力资源管理制度不健全
在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件，高校大都缺乏有效的人力资源长期规划， ，较少考虑实际需要，存在较大的随意性，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。
（三）人事制度没有积极性
改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况，导致人员积极性不高，没有追求效益的动力。当前，很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用，但力度和效果都不够。
（四）人力资源配置不当
专任教师普遍紧缺，而人员缺乏合理流动、近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态。虽然高校去行政化的呼声已经喊了很长时间，但高校组织结构政府化专业教师无法进入市场进行调剂等，又使得非教学人员比率偏大，呈膨胀过剩态势。
三、高校人事管理向人力资源管理的有效转变的关键
要保证高校的持续发展，就要进行人事制度的改革，加快高校人事管理向人力资源管理的转变。因此，我们首先要做好以下几项工作：
（一）树立“以人为本、以教师为中心”的高校人力资源管理理念
在高校“以人为本”的关键就是以教师为本，创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和发展战略的制定，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。
（二）完善规范的人力资源管理制度
高校要逐步建立以实行聘任制主线，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。建立规范的人力资源管理制度，首先要规范高校内部组织结构，其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。
（三）规范分配激励机制
坚持效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高骨干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得。高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人，更需要激励人、发展人，高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法，
（四）加强高校人力资源合理配置
高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动，要用科学的方法确定高校教师工作量的标准，这是人力资源合理配置的根本依据。内部人力资源配置是一个极为复杂的问题，受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置，首先应根据外部环境和内部条件的变化，规范高校内部组织结构；其次要加强高校人力资源的成本管理，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。
（五）绩效管理的思路转变
高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要，也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要，而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节，特别注重内在要素管理，注重人的动机、需要等内在心理要素，因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。
(一)竞争评价机制不完善，评价标准不明确
高职院校的人事管理的编制、结构与竞争评价机制作为一种对教师教学与工作的价值导向，对教师队伍的健康持续发展有着极大的影响作用。当前我国高职院校择优选聘的竞争评价机制不完善，评价目标与价值偏离，将对教师的业务考核结果作为对教师工作成效奖惩的唯一依据，忽视教师个人的发展与精神需要，其功利性价值导向十分明显。一是评价标准含糊，针对性不强。常常用一个评价标准衡量所有的人，导致处于不同岗位、不同职级、不同工作重点的教师得到的考核评价偏离真实的工作情景，教师的职业价值以及为学校创造的独特价值得不到关注。
教师的职业价值和付出得不到公平、公正的回报，致使工作热情逐渐丧失。二是评价方法和程序追求简单的量化和标准化。简单的量化与标准化虽然操作便利，但是由于缺乏科学性、全面性，难以兼顾每个教职工的个性特征，也就很难客观、真实地反映教职工的工作状况，从而造成背离评价目标，失去激励价值的结果。三是教师绩效评价中存在着暗箱操作、任人唯亲。比如仅凭与教师的平时交往印象等进行简单的投票评价，从而挫伤广大教职工的工作热情，打击教职工的工作积极性，降低教职工的工作成就感。这种只注重结果而忽视过程绩效的现象，很难使教职工人性中的优点在教育、教学和工作中得以充分有效地体现，最终使教师的行为脱离学校的发展目标。
(二)人事管理环境透明度低，工作效率难以保证
环境作为机制运行的基础，是实现高职院校人事管理目标、提高人事管理效益的保障。在高职院校人事管理中，对其影响较大的是政策环境、学术环境与人际环境。部分高职院校人事管理政策缺乏公开性、连续性，使得管理长期处于无章可循或随心所欲的尴尬状态。同时，部分管理者的官僚作风，造成管理者与教师之间矛盾重重。在这样的环境中，群体向心力逐渐减退，协作意识与协作积极性严重受挫，教师的精力很难集中到教育、教学的目标上，教学质量难以保障。(四)管理者综合素质不高，服务意识不强当前高职院校人事管理理念与管理方法落后，服务意识淡漠，不能适应现代化管理的需求。高职院校人事管理与服务能力薄弱的现状，与管理者的专业知识和专业技能相对较低有关。一些管理者既不关注高等教育发展，又不注重政策理论学习，更谈不上对人事制度改革创新的探讨和研究，所以工作的开拓性与创造性无从谈起。同时，个别人事管理者缺乏基本的法律知识，既不能为教职工提供畅通的利益诉求渠道，有效地尊重和保护广大教职工的利益，又很难运用严格的规范管理和约束教职工的行为。长此以往，广大教职工的工作热情和工作信心就会慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵触。
二、高职院校以人为本人事管理理念的创新措施
高职院校人事管理中存在的诸多不利因素，制约与阻碍着教职工队伍素质的提高，并在一定程度上影响着教学质量。所以，坚持以人为本，尽快转变传统管理理念，创新高职院校人事管理，是高职院校可持续发展的必然选择。
(一)关注未来，创新人事管理理念
创新是高职院校永续发展的根本，是高职院校获取竞争优势的源泉。新的形势下高职院校只有坚持以人为本，创新人事管理，充分尊重教职工的敬业热情和进取精神，满足教职工的合理需要，才能够充分调动教职工的积极性，发挥其聪明才智，才能够保证高职院校在越来越激烈的竞争环境中，不断增强核心竞争力，迎接挑战，顺应时展。高职院校的人事管理，首先要树立新形势下的人本观念，建立起新的思维方式。只有以新的视角、新的高度来理解高职院校人事管理改革的意义，明确自己的使命和责任，才能够使高职院校的办学水平、办学质量、办学效益有一个较大的提高。新时期高职院校人事管理，要科学地制订学校人力资源管理的目标，并对实现这个目标的相关因素及其内在联系进行定性、定量相结合的系统分析。其次，要关注未来，树立人才资源是第一资源的管理思想，以发展人的内在动力为重点，将教职工个人发展作为高职院校发展的根本出发点，承认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。
(二)把握规律，创新人事管理方法
高职院校人事管理工作包括事务性管理和变革性管理两大类，事务性管理重点是做好人事管理的常规性工作，变革性管理则要根据学校的整体发展规划，重点做好人才资源的规划工作。随着高职院校的发展与办学规模的不断扩大，教职工人数大幅度增加，原有工作流程与方法跟不上形势发展的需要。所以，提高工作效率和提升为教职工服务的意识是进行人事管理模式与方法创新的重要内容。
一是要在创新工作模式与拓宽工作领域方面下功夫，广泛利用高职院校在办学自方面不断扩大的有利时机，努力克服管理粗放单一、教师认可度不高等不足，把握高职院校人力资源管理的规律，尽快扭转人事管理工作的被动执行现状，营造更加公平的发展环境。
二是要进行人力资源管理工作的整体规划，在关注教职工的人性需求、职业素质和未来成就等问题的基础上，重视教职工在职业素质上均衡、实际、持续不断地提升，充分发挥广大教职工的个人优势及价值，使广大教职工能够珍惜学校为其提供的环境和机会，将自己的力量有效发挥在学校发展的目标上。三是要利用信息化管理手段，简化工作流程，改进工作方法，对不同人员分类管理，用精神的、情感的、政策的手段，解决人事管理中的个体差异，力求人事常务性工作都能够利用信息化管理手段来完成。
(三)完善制度，创新绩效管理机制
绩效考评肩负着实现高职院校整体发展战略的重任，合理的绩效考评是做好人力资源管理工作的关键。通过建立科学、合理的绩效考评体系，科学地组织考评程序，并根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价，广大教职工的职业价值才能够得到认同，并能够在公开化、透明化的考评程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回报。建立科学的考评激励机制，要做到以下几点:
一是要制定科学、合理的指标体系，摆正教学与科研的关系，突出创新精神，强化团队意识，实施创新教育，培养创新人才，把高职院校教师良好的人际关系等内容纳入评价体系。
二是要改善评价方法、程序，注意定量和定性相结合，在完善量化评价手段与质量指标体系的同时，尽可能使定量评价与定性评价有机地结合起来，增强绩效管理和评价体系的民主性、公正性和透明度，有效保障教职工的合法权益，以此增强广大教职工的归属感，不断提高绩效管理与评价价值。
三是要根据学校发展目标和教职工的个性差异，既注重管理终极目标的渗透，使每一位教职工清晰了解组织意愿和管理目的，又能促进广大教职工适应组织环境，提高教职工在组织和学校团体中的温暖感。四是梳理现行的管理制度，围绕学校总体发展目标和现代化人力资源管理两个工作重点，坚决废除僵化的束缚人才发挥作用的制度。要重视广大教职工的个性差异，营造教职工施展才华、创造工作成就的环境与平台，使每一位教职工感到自己是组织的一员，有与自己职位相应的权力和责任。使制度在同一方向上形成合力，共同调动教职工的积极性，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。
(四)加强培训，提高人事管理者素质
管理者综合素质的高低直接影响着人事管理的质量与管理创新水平。提高管理者的职业素养，既要注重基础知识和专业技能，更要重视其精神品质，使得这三方面均衡提升。首先，要解放思想，转变观念。面对新的工作机遇和挑战，以现代人力资源管理理论指导管理者的管理行为，强化其服务理念，保持积极的职业心态和坚毅的职业精神，培养管理者的工作能力、竞争意识、配合与协调精神，等等。其次，要加强现代人事管理知识的学习，熟练掌握人事管理相关政策法规，正确认识自己与广大教职工之间的工作关系。同时要加强对国内外人力资源管理先进经验的学习，在工作中做到准确、公平和公正，用法律来约束自己以及教师的不当行为，提高管理的科学性和规范性。
三、结语
在现代化大生产的条件下，先进的设备和先进的技术之所以能够正常运转，依靠的是掌握了先进科学技术的人。同理，在现代高职院校人力资源管理中，必须重视挖掘人的潜在能力，提高人力资源的有效利用率，以科学管理取代“凭经验办事”和“想当然”的管理作风，有效调动人的工作积极性。既要满足广大教职工的利益需求，又要赋予其权力和责任，增强广大教职工的事业心与责任感。根据“权变理论”，管理行为并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主观能动性的发挥，在于管理者能够根据不同环境、不同对象采取不同管理方式的艺术水平，因而必须提高管理者的应变能力。
关键词:和谐;高等学校;人事管理
中图分类号:G647.17 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0175-03
“和谐” (Harmony)是中国传统文化中运用频率颇高的一个词。《说文解字》中将“和谐”解释为:“和,相也”(“”通“应”), “谐”是“配合得当”。因此,和谐就是事物之间的相应和配合得当。按照现代一般系统论的语言描述,和谐是指要素与要素、要素与系统、系统与环境之间的相应与配合得当,由此而使系统要素的潜力得以合理释放,使系统整体的性能趋于最优。
当前我国正致力于实现构建和谐社会的宏伟目标。高校是社会组织的子系统,是和谐社会的重要组成部分,直接向和谐社会培养输送高素质人才,是促进和谐社会建设的一支至关重要的力量。高校的建设与发展离不开国家和社会发展大环境,建设和谐高校是构建和谐社会的重要内容。高校人事制度一直是影响和制约高校发展的主要因素,当前高校人事管理制度仍存在一系列问题,难以适应和谐高校发展需要。
一、构建高校和谐人事管理机制的必要性
(一)高校管理的特殊要求
高校人事管理的核心主体是教职员工,因此,一切要从人性的角度出发,了解教职员工的特点、需求和潜能,以达到教职员工与学校共同发展的最终目标。高校知识分子集中,民主意识、自尊心很强。高校的这种管理特殊性决定了高校人事管理必须讲和谐、要以人为本。要以科学的制度为前提,人性化管理与理性化管理相结合,坚持治事与用人相统一,使人事管理工作有利于教师人力资源开发,有利于学术发展,有利于教师专业的可持续发展和提高,人事管理的各项制度要体现尊重、信任和关心人,使人尽其才、人事相宜,实现学校各项事业的和谐、健康发展。
(二)高校人事管理的本质要求
高校人事管理以教职员工与学校教学科研、社会服务各项工作之间相互关系为对象,通过科学的管理手段,谋求人与事以及共事人之间相互适应,充分发挥人的潜能,将各项工作任务完成得更好。人事管理在高校改革、发展中居于核心地位。首先, 高校的每一项工作都要靠人去完成, 高校的教学、科研以及其它各项管理,都建立在人事管理的基础之上, 人事管理质量在相当大程度上决定着高校的未来发展。其次, 人事管理是学校内部管理的一个重要环节。人事管理的各项措施,涉及面广、政策性强,关系到校内教职员工的切身利益,影响到教职员工工作积极性、创造性的发挥。第三,高校人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务,做好人事管理工作是高校师资队伍稳定和发展的基础和保障。
和谐高校人事管理,关键是“以人为本”,要求在人事管理过程中,坚持把教职员工作为服务的诉求主体,在服务中倡导尊重、理解、服务、关怀理念,着力培育和谐友爱的整体环境,充分尊重、理解和关心人,通过科学的管理塑造一种和谐环境,激励和启迪教职员工自觉为实现学校目标和个人目标的统一而奋斗。
(三)建设和谐校园的重要条件
和谐校园要求和衷共济、内和外顺、协调发展,使校园呈现各种教育要素全面、自由、协调、整体优化的育人氛围。和谐校园关键在于协调和默契,需要协调各方面利益,营造融洽的人际关系。这就要求人事管理工作要体现人文精神,要人格化、弹性化,充分尊重人、相信人,让校园里的每位教职员工都感到自己的重要,这样才会自觉地把自己和学校的发展紧密地结系在一起,实现和谐共同发展。
二、目前高校人事管理方面存在的不和谐因素
目前绝大多数高校属于事业单位,长期以来的政策方针使得高校人事管理工作形式化,思想僵化倾向严重,缺乏灵活性,难以适应和谐高校建设需要。主要体现在以下几个方面。
(一)管理理念因循守旧
传统的高校人事管理“以事为本”,属于业务管理范畴,主要包括人员配备、职务职称变动、工资调整、人事档案管理等事务性工作,高度集权的管理理念一直延续至今,行政化倾向非常明显,行政层级观念十分浓重。学校与教职员工之间的管理者与被管理者关系痕迹明显,上下级等级观念深厚,人事管理人员囿于旧观念,工作定位存在偏差,不能真正确立为教职员工服务的宗旨,管理方法缺乏灵活性,导致教职员工的主人翁地位被削弱,主体性得不到体现,影响了工作热情。
传统的人事管理中权利意识远大于服务意识,官本位思想普遍存在,管理效果欠佳。人事管理工作者思想落后,缺乏现代管理的理论素养,主要遵从上级文件和决策。人事部门基本上扮演着执行者的角色,缺乏自主创新意识、动力和能力,已经远远满足不了现代高校发展,特别是和谐高校的发展需求。
(二)管理策略刚性过多
传统的高校人事管理激励竞争机制运用不足,缺乏有效的激励奖惩措施,造成人员积极性不高;分配制度中平均主义比较突出,损害了“按劳分配,效率优先,兼顾公平,多劳多得”原则,导致教职工特别是优秀教职工的不公平感,严重挫伤了他们的工作积极性。人事管理改革措施动辄与经济利益或惩罚挂钩,以利驱动,导致校园中商业气息弥漫,一些与教师职业道德和学术道德相悖的现象时有发生。
制度是刚性的,推进工作仅仅依靠制度远远不够,还需要有凝聚人心、催人奋进的文化氛围。高校人事管理不能只出台制度,更要注重情感管理。要采取以人为本的管理方式,营造整体向上的氛围,要多激励、表扬、授权,充分发挥每个人的特长。对人才的使用,更要着眼于未来,用发展的眼光培养、激励和开发人才。
(三)管理方式缺乏弹性
传统的高校人事管理重控制、轻协调,主要采取制度控制和物质刺激相结合,忽视教职工的情感、自尊与价值,存在不少误区:一是“管而不理”,必须按照规章制度执行,只能服管;二是“重管轻理”,导致强权专断,压制被管理者的主观能动性。用人机制方面,论资排辈现象依然比较普遍,能上能下的用人机制仍未建立,对人才的使用很大程度上仍然重文凭、重资历,轻能力、轻水平,这一方面使一部分人缺乏危机感,助长不思进取、安于现状的惰性思想,另一方面影响了广大教职工尤其是青年教师、优秀人才的工作积极性,抑制了广大教职工的开拓进取精神,不利于高校内外合理的人才流动。
三、构建高校和谐人事管理机制的对策与思路
面对各种错综复杂的关系,高校人事管理工作既要建立和谐的内部发展环境,也离不开外部和谐的生存环境,只有内外均衡、协调发展,才能达到和谐统一。具体来讲,当前应当做好以下几个方面的工作:
(一)加强和谐校园文化建设
校园文化是大学的精神文化,优秀的校园文化是学校领先发展的关键。校园文化是高校的核心竞争力,也是构建高校和谐人事管理体系的核心力量和强大精神支撑。要通过加强校园文化建设,着力形成校园的共同价值观和精神追求。推动校园文化建设,学校领导应该率先垂范,与教职工保持和谐的人际关系,充分交流沟通、互相认同接纳;注重培育教职工的良好职业道德,大力倡导敬业、诚信、友善等道德规范,全校上下形成知荣辱、讲正气的和谐精神风貌。
(二)理顺高校的人事关系与配套措施
构建和谐人事管理体系,不仅仅是人事部门的事,还需要全校各部门通力配合。学校领导层要高度重视,通过加强思想政治教育,让部门小利益和局部利益回归学校最高利益,把小集体利益提升为学校最高利益,凡事要以学校利益为根本。学校要建立各部门协作考核体系,将协作程度作为个人发展的新手段,有效改善和避免内耗,使学校更团结、和谐并有执行力。
(三)构建学习型人事管理部门
学习型组织将组织成员的愿望放在极其重要的地位,高校人事管理工作者应从构建学习型组织中得到启迪,学校人事管理部门不应只是工作、服务组织,还应成为满足员工学习需求的学习型组织。构建学习型人事部门是高校未来人事管理的发展方向,也是应对当前以及今后各种挑战的必然选择。人事管理部门应该将本部门职工的个体行为、阶段性学习,变成终身、全过程、全方位学习,使职业教育和知识更新成为职工个人的追求目标,促使个人自觉积极投入,必将大力促进职工成长,增强组织的凝聚力和活力。
(四)建立科学的评价和激励工作体系
高校人事管理工作既需要稳定、吸引人才,更需要激励、发展人才。要区别类型和学科特点,采取针对性、差别化的政策和考核指标,建立以结果为导向的工作考评制度,以绩效论英雄。根据不同学科、类别、岗位级别设置不同的细化指标并配以不同权重,采取注重质量适度量化的评价方式,综合考虑工作成果的各项指标,建立师德、教学科研、社会服务三位一体的人性化考核评价体系。
激励机制构建方面,要设计出与学校发展实际、教职员工人性需求相一致的激励工作体系。首先,考虑为教职工创造舒适的工作环境,使他们更具有成就感和责任感;其次,要设计灵活的薪酬管理及奖励措施,针对教职工的个人差异给予不同的激励内容,如带薪休假、进修以及提供个人发展机会等;再次,要改善学校沟通渠道、扩大直接沟通,建立教职工之间的情感沟通机制,对教职工进行情感激励;此外,要建立科学的人才流动机制,可考虑采取兼职、咨询、科研合作等更灵活方式,构建人员柔性流动体系。通过建立科学的激励机制,激发教职员工的工作热情、能力,科学地评价每个人的工作业绩、态度和能力,形成充满活力的和谐校园氛围。
(五)建立科学的用人和晋升机制
人才是高校的最大财富。科学地使用人才,首先,要知人善用,不可求全责备,要用人之长、容人之短,把人才安排在最能发挥其长处的岗位上;其次,要建立良好的沟通渠道,给人才以宽松的环境,从待遇留人到事业、感情留人,使个人充分融入学校发展过程中;此外,要对人才的发展前途负责,要改变重使用轻培养、重要求轻关怀的状态,规范人才培养管理制度,充分肯定个人的工作业绩、能力。人事管理部门要拓宽晋升通道,开辟多条路径,扩展晋升机会,尽量做到根据教职工本人意愿选择最合适的发展道路,不断实现其人身价值。
(六)增强服务意识、提高服务水平
人事部门是学校的服务窗口,人事部门的服务水平常被看作是学校工作的晴雨表。人事部门要把学校教职员工的根本利益作为工作的出发点和落脚点,创建服务型人事部门,把人事管理同以人为本有机结合, 增强服务观念,强化服务意识,转变机关职能和管理方式,建立规范服务,提高服务质量和水平。具体来说,首先,人事管理工作者要不断学习和更新知识,不断提高自身素质;其次,要增强人事工作的高度责任感,树立个人利益服从整体利益、全心全意为教职员工服务的奉献精神,以及忠实本职工作、勤于钻研、勇于开拓、一丝不苟的高度负责精神;此外,要改进服务方式、提高服务质量,由被动管理转变为主动服务,完善部门工作职责、加强服务功能,研究人事管理活动,制定规范的人才测评、业绩考核、薪酬与职业生涯设计等人事管理体系,改变传统的官僚形象。
总之,建设和谐校园,实现和谐人事管理是高校持续、科学发展的必然选择。人事管理工作是高校一切工作的基础,事关教职员工的切身利益,与教职员工的工作积极性、创造性紧密相联,人事工作效率高低、服务质量优劣直接影响到教职员工对学校的认同感。针对当前高校人事管理工作中存在的问题,需要采取以人为本的和谐发展理念来构建高校的人事管理体系,实现高校人事管理的创新发展。
参考文献:
[1] 黄志斌.绿色和谐文化论――构建社会主义和谐社会的文化理念与原理及其现实追求[M].北京:中国社会科学出版社,2007.
[2] 韩明.论高校人事管理的刚性与柔性模式的结合[J].高教论坛,2009,(12).
[3] 曾玉琴.论高校人本管理[J].延安大学学报:社会科学版,2009,(12).
[关键词]：人事管理；人力资源管理
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1002-6908(2008)1020043-02
一、人力资源管理的发展演变
1 人事管理阶段
早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。
2 人力资源管理阶段
最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德，德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。，而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。
二、人事管理与人力资源管理的区别
从人事管理到人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。
1 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在，人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取章争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。
2 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。
3 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据；人力资源管理阶段，不仅注重部门的绩效，更关注入力资源管理对组织目标的贡献，关注是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。
三、实现人力资源管理角色的转变
人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且。人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。
1 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化，尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。
2 提高人力资源管理者的素质。人力资源管理要求其必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。
3 注重人力资本的积累与开发。人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。
所谓的医院人事管理，是指对医院的人员进行管理的工作，这不仅是一门管理学，同时也是人力资源管理的一部分。人员本身就具有思想和行为的复杂性，给人员管理工作带来了一定的难度，加之医院人员的特殊工作性质，都是以“为人民服务”为主要方向的，这就更加重了医院人事管理的难度。当前我国的医院人事管理工作中还存在一定的缺陷和不足亟待解决，只有找到解决这些问题的对策，才能使医院将自身的服务性发挥到最佳的水平。
一、当前我国医院人事管理工作中存在的问题和缺陷
1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是当前我国医院人事管理中出现的一切问题的根源所在。伴随着医院在社会事业中的地位不断提升，医院人事管理方面的问题也逐渐凸显出来，尤其是人事管理制度的不健全，导致医院人事管理工作中出现了一系列的问题，在人员的岗位、薪酬、工作范围等方面的问题逐渐成为限制医院发展的瓶颈问题。例如，医务人员的档案有的在人才交流中心，有的在卫生局，有的在医院，给医院对人事档案的管理工作带来了很大的难题，这不仅难以实现医院人事管理工作的有效性，同时还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高[1]。
2.岗位设置方面的问题。医院领导干部的“铁交椅”现象，是医院在长期的人事管理工作中力图解决的问题，但是始终没有找到最有效的方法来改变这一现状。所谓的“铁交椅”现象，是指医院的领导干部在医院中的核心地位是难以动摇的，限制了年轻的优秀医学人员的工作积极性，经常会出现人才断层的局面，这种人才断层的现象在很大程度上限制了医院的发展和医院整体目标的实现[2]。
3.薪酬分配不合理现象严重。对医务人员的薪酬分配不合理的现象，是医院人事管理工作中出现的主要矛盾，没有将按劳分配的制度全面的落实到人事管理工作的实处，使医务人员得到的薪酬与实际应得极不相符，这不仅造成医务人员对工作缺乏积极性，同时也在很大程度上限制了医院的整体管理水平，使医院的服务质量受限，难以为社会提供优质的服务，也无法将医院服务于人的根本宗旨落实到实际的工作中。
二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径
1.进一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保证医院的人事管理工作能够正常开展的重要保障，这就需要医院建立健全的人事管理制度，不断转变人事管理工作的职能，改变过去强调人事管理的方向，而逐渐将侧重的角度放在“人力资源”的管理上，以人力资源管理中的优势来对医务人员进行管理，保证医务人员在完成义务的同时也能够行使自己的权利。首先，医院应该对员工的档案进行统一的管理，避免出现档案混乱的现象。其次，要进一步划分责权，明确各方责任，保证在出现问题时能够及时的找到责任方，以最快的速度处理问题。第三，应该对员工进行正确的思想教育，帮助员工树立医务工作方向，时刻以服务于人来作为工作的主要内容，将医院的服务职能充分的发挥出来。
2.建立有效的竞争上岗机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才是推动医院发展的核心力量，但是医院对高能力的医学人才的吸纳是极度不到位的，将富有经验的老干部来作为核心力量只是一种片面的发展策略，综合素质和能力较强的年轻医学人员才应该被作为推动医院各方事业发展的核心推动力量。
要建立有效的竞争上岗机制，首先，医院应该保证“持证上岗”的原则来把握对医务人员的选用，严格限制无真才实学的医务人员参与到医院的工作中。其次，建立有效的激励机制来促进医务人员之间的良性竞争，保证激励机制的公平性和公正性，将医务人员的工作积极性充分的调动起来，使医院的人事管理提高到一个新的水平和层次。
3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制约医院人事管理水平的主要原因，医务人员在付出了努力之后，却得不到应有的回报，这会造成医务人员心理上的不平衡，限制工作的积极性。因此，医院应该进一步完善不合理的薪酬分配制度。这就需要医院全面贯彻按劳分配的薪酬制度，将“多劳多得，优劳优酬”来作为整个薪酬制度的基本，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标来作为方向，进而实现自身的价值，以“大我”来带动“小我”的实现。
三、总结
通过以上的阐述，我们能够总结出，医院是我国卫生事业中的重要组成部分，在社会事业中扮演着重要的角色，而人事管理工作是医院管理中最重要的方面，也是问题最多、最有难度的方面，只有找到最佳的方式解决好医院人事管理中出现的问题，才能有效的促进医院人事管理工作的突破，提高整体的管理水平。
参考文献：
[1]王春兰，吴志强.适应改革需求、做好新时期医院人事管理工作[J].现代医院，2010，12（24）：109-117
关键词：高校人力资源人事管理人力资源管理
当今世界,知识经济成为时代的主旋律,社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段,高校作为人力资源的高地,传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。
1高校人事管理和人力资源管理的涵义
传统的“高校人事管理”,是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象,运用有关理论原则和方法,对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务,进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动,以保证学校活动的正常高效运作。
高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和,其中教研人员是主体,管理人员是关键,服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训与配置,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
因此,人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理,从以工作为导向转变成以员工为导向,“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。
2当前高校人力资源管理存在的主要问题
目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点:教研人员中,教学名师或科研精英相对较少;管理人员中,多数安于现状,具有创造性思维者较少;服务人员以教职工亲属占多数,专业技能相对不足,文化素质不高。因此,高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题,主要有:
2.1观念相对滞后
目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩,在一定程度上缺乏系统性和兼容性,人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。
2.2人力资源管理制度还不够规范
高校大都缺乏有效的人力资源长期规划,在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件,较少考虑实际需要,存在较大的随意性,致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。
2.3缺乏有力的激励机制
当前,虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用,但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况,导致人员积极性不高,没有追求效益的动力。
2.4人力资源配置不当
近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态,专任教师普遍紧缺,而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大,呈膨胀过剩态势。
3如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变
进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变,没有这一变革就没有高校的持续发展,因此,必须做好以下几项工作:
3.1转变思想观念,树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念
只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。在高校,“以人为本”的关键就是以教师为本,创造尊师重教的氛围,始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性,通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。
3.2建立规范的人力资源管理制度
建立规范的人力资源管理制度,首先要规范高校内部组织结构,其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此,高校要逐步建立以实行聘任制主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。
3.3健全分配激励机制
在目前高校教师相对紧缺的情况下,搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人,更需要激励人、发展人,高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法,坚持效益原则,把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,提高骨干待遇,真正做到优劳优酬,多劳多得。
3.4促进高校内部人力资源合理配置
高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题,受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置,首先应根据外部环境和内部条件的变化,规范高校内部组织结构;其次要加强高校人力资源的成本管理,促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动,要用科学的方法确定高校教师工作量的标准,这是人力资源合理配置的根本依据。
3.5从绩效评估向绩效管理的转变
高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要,也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要,而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节,特别注重内在要素管理,注重人的动机、需要等内在心理要素,因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。
3.6建立学习型组织,精心构筑校园文化,营造一个让人才脱颖而出的环境
人力资源管理特别强调与员工的交流,重视组织观念文化和凝聚力,注重培养员工对组织的责任感和认同度,所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化,建立学习型组织,培养良好的校风、教风、学风,满足高校教职工日益突出的精神需求,以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境,改善他们的工作生活质量。
参考文献
[1]张仁贤,褚洪启主编.学校人事管理实务全书[M].北京:中国人事出版社,1995,3.
[2]苟军平.试论高校传统人事管理向人力资源管理的转变[J].学术论坛,2006,1:3-4.
[3]张亮,关占良,马凤新等.创新机制,实现高校人事管理向人力资源管理的转变[J].高等农业教育,2004-6,6:40-42.
[4]胡中锋,袁志忠.论高校人事管理向人力资源管理的转轨[J].华南师范大学学报,2002,5:119-123.
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。
[实习任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结，并查阅资料为毕业设计作准备。
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
